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ARCHIVÉ - Examen des dépenses dans le secteur public fédéral - Volume Deux - Instantané de la rémunération et perspective historique, 1990 à 2003

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Examen des dpenses et comparabilit de la
politique de rmunration dans le secteur public fdral

Volume Deux
Instantan de la rmunration et perspective historique, 1990 2003






Novembre 2006

Table des matires

SECTION UN — LES DOMAINES DU NOYAU DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DES EMPLOYEURS DISTINCTS

1. Introduction

2. Rmunration totale dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts

3. Pourquoi l'emploi total et le salaire moyen ont-ils augment

4. Comment se produisent les changements structurels

5. Financement des augmentations de la masse salariale totale

6. Autres lments de la rmunration

7. Rgime de retraite de la fonction publique

8. Assurances et autres avantages sociaux offerts aux employs

9. Conclusion — Rmunration totale dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts

SECTION DEUX — AUTRES DOMAINES

Bibliographie

Notes – Volume Deux

 




SECTION UN ‑ LES DOMAINES DU NOYAU DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DES EMPLOYEURS DISTINCTS

1. Introduction

Ce second volume du Rapport sur l'examen des dpenses et la comparabilit de la politique de rmunration dans le secteur public fdral prsente une analyse dtaille de toutes les composantes de la rmunration pour les principaux domaines du secteur public fdral.

Il est essentiel au point de dpart d'tablir aussi clairement que possible la porte de cet examen. Au niveau le plus gnral, Statistique Canada rapporte qu'en mars 2003, le secteur public fdral employait globalement 455 754 personnes, un cot salarial total d'environ 22,7 milliards de dollars. Cela reprsente environ 2,9 % de l'emploi au Canada ce moment‑l et prs de 15,5 % de l'emploi du secteur public.

Dans ce rapport, toutefois, nous nous intressons un ensemble un peu plus restreint d'organisations que celles vises par les donnes de Statistique Canada. Plus prcisment, nous excluons les entreprises publiques fdrales et la plupart des socits d'tat (principalement des organismes vocation culturelle et des administrations portuaires), qui financent normalement leurs activits et gre leur rmunration sans intervention ou presque du gouvernement central. Cela signifie que nous excluons des dpenses salariales d'environ 4,8 milliards de dollars du champ de notre tude. Nous avons calcul que seulement environ 600 millions 700 millions de dollars de ce montant pouvaient tre rellement considrs comme constituant un cot pour les contribuables par le jeu des crdits fdraux nets. Bien qu'il s'agisse en soi d'une somme importante, elle est relativement limite par rapport aux domaines viss par notre examen. Ce fait, conjugu la diversit des politiques de rmunration qui s'appliquent ces organisations et l'autonomie de leur direction nous ont amens conclure que leur inclusion aurait pour effet d'accrotre considrablement la complexit du Rapport, sans en amliorer l'utilit de faon apprciable.

Le Rapport porte donc sur cinq domaines dont l'effectif totalisait environ 351 000 personnes en mars 2003 :

  • Le noyau de la fonction publique (les principaux ministres et organismes pour lesquels le Conseil du Trsor est l'employeur (168 864 employs en mars 2003);
  • Les employeurs distincts (68 156 employs en mars 2003);
  • Les Forces canadiennes, y compris les membres de la force rgulire et de la rserve active (84 369 employs en mars 2003);
  • Les membres rguliers et civils de la Gendarmerie royale du Canada (18 029)[1] employs en mars 2003);
  • Un domaine rsiduel regroupant 11 691[2] personnes en mars 2003 (dont les juges de nomination fdrale, les parlementaires, les employs du Parlement, le personnel des cabinets des ministres et les tudiants).

Pour la plupart des fins qui nous intressent, nous traitons des deux premiers domaines de faon consolide. Nous faisons cela afin de pouvoir retracer les changements survenus au cours de la priode de 1990‑1991 2002‑2003. Jusqu' ce qu'elles aient t constitues comme employeurs distincts la fin des annes 90, les trois plus importantes organisations du domaine actuel des employeurs distincts (qui, ensemble, reprsentent prs de 90 % de l'emploi du domaine) faisaient partie du noyau de la fonction publique.

Le tableau 2001 rsume le cot des traitements et salaires en 2002‑2003 et la rmunration totale pour chacun de ces domaines, ainsi que les avantages sociaux autres que les pensions offerts aux pensionns de la fonction publique, une catgorie de cot qui n'est pas saisie ailleurs.

Tandis que les traitements et salaires de la partie du secteur public fdral examins dans le prsent rapport totalisaient environ 17,9 milliards de dollars en 2002‑2003, la rmunration totale correspondante, soit environ 24,8 milliards de dollars, tait 39 % plus leve. Si l'on ajoute les cots de la rmunration des entreprises publiques fdrales et des autres socits d'tat, soit environ 600 millions 750 millions de dollars en 2002‑2003 — le montant que l'on peut raisonnablement considrer comme tant financ mme les recettes fdrales gnrales — le total atteint environ 25,5 milliards de dollars.

Tableau 2001

Aperu des traitements et salaires et de la rmunration totale dans les domaines du secteur public fdral analyss dans ce rapport, 2002‑2003

Domaine

Traitements et salaires
(milliards $)

Rmunration totale
(milliards $)

Noyau de la fonction publique

9,0

12,4

Employeurs distincts

3,5

4,6

GRC

1,1

1,6

Forces canadiennes

3,7

5,3

Autres groupes, y compris les juges de nomination fdrale, les dputs, le personnel des cabinets des ministres et les tudiants ( l'exclusion des socits d'tat)

0,6

0,7

Total partiel

 17,9

24,6

Avantages sociaux des pensionns autres que les pensions

 

0,2

Total estimatif

 17,9

 24,8

Point de mire

Pour chaque domaine, nous prsentons un instantan de la situation de la rmunration l'heure actuelle ainsi qu'une rtrospective sur l'volution de la rmunration dans ce domaine en remontant, dans la plupart des cas, l'exercice financier 1990‑1991. Voici les principaux sujets abords :

  • Les changements survenus dans l'emploi et la masse salariale rgulire dans chaque domaine.
  • Des exemples de l'impact sur les effectifs de la privatisation et de la cession ou du transfert de certaines activits fdrales d'autres paliers de gouvernement au cours de cette priode.
  • L'importance relative de facteurs tels que les approbations par le Cabinet et le Conseil du Trsor de budgets supplmentaires de personnel, les transferts par les ministres de certains montants des budgets non salariaux aux budgets salariaux approuvs et des augmentations des salaires moyens pour expliquer la croissance de l'emploi et de la masse salariale rgulire dans le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.
  • L'volution des salaires moyens dans le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts et l'importance relative des rsultats de la ngociation collective (y compris les augmentations conomiques et les hausses de restructuration[3]) des changements survenus dans la composition des effectifs, des rglements au titre de la parit salariale et des mouvements de personnel pour expliquer les augmentations observes dans ce domaine[4].
  • Les changements dans les dpenses consacres aux autres avantages sociaux montaires et l'utilisation des droits aux congs dans le noyau de la fonction publique.
  • L'volution de la politique et des dpenses de l'employeur ainsi que du partage des cots avec les employs pour les pensions de retraite, les assurances et les prestations de sant et de soins dentaires dans le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.
  • Les changements survenus entre 1991 et 2003 dans les niveaux d'emploi, ainsi que la politique et les dpenses consacres aux salaires, aux pensions et aux autres postes de dpenses de la rmunration dans le domaine des Forces canadiennes, celui de la Gendarmerie royale du Canada et le domaine des autres groupes.

Perspective d'ensemble

tant donn que chaque domaine possde ses propres caractristiques sur le plan de la rmunration, le prsent volume ne dbouche pas sur une agrgation de l'information au sujet des divers domaines en un sommaire ni n'offre une vision unifie de la rmunration au gouvernement fdral. Nanmoins, un certain nombre de points intressants ressortent de cet examen dtaill.

Rmunration totale

Les quelque 18 milliards de dollars dpenss en traitements et salaires (masse salariale rgulire) durant l'exercice financier 2002‑2003 reprsentent environ 3,4 % de l'ensemble des traitements et salaires verss au Canada. Si l'on ajoute les cots supplmentaires associs divers lments de la rmunration totale tels que les pensions et les rgimes de soins de sant, de soins dentaires et d'assurance‑vie, les dpenses fdrales au chapitre de la rmunration atteignaient approximativement 25 milliards de dollars en 2002‑2003. Cela reprsente plus du tiers des dpenses de programmes directes.

Enveloppe salariale

Le salaire moyen des employs du noyau de la fonction publique atteignait environ 53 300 $ en 2002‑2003. Le cot de la rmunration totale par employ atteignait en moyenne 73 400 $ environ. Pour le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, les chiffres correspondants en 2002‑2003 taient de 52 800 $ et de 71 700 $.

La moyenne des salaires variait considrablement entre les entits, selon la nature de l'organisme employeur (les salaires moyens avaient tendance tre sensiblement plus levs dans les organismes de rglementation spcialiss que dans les institutions axes davantage sur l'exploitation). Le salaire tait en moyenne de 52 700 $ dans les Forces canadiennes (17 880 $ pour les rservistes), tandis qu'il tait d'environ 59 900 $ pour les membres de la GRC.

En 2002‑2003, moins de 3 % des employs du noyau de la fonction publique gagnaient moins de 35 000 $. Environ la mme proportion gagnaient plus de 100 000 $. Dans les Forces canadiennes, la proportion des personnes gagnant moins de 35 000 $ tait beaucoup plus leve (12 %). Par contre, pratiquement aucun membre de la GRC ne gagnait moins de 35 000 $ (en fait, seulement environ 0,7 % des membres de la GRC gagnaient moins de 45 000 $). Cela s'explique par le fait que quelque 63 % des membres rguliers se trouvent au rang le plus populeux, celui de gendarme, et que presque tous les gendarmes sont rmunrs au taux de salaire maximal, soit 62 497 $ (le salaire moyen des gendarmes est de 61 133 $). Comme dans le cas des Forces canadiennes, seulement environ 1,3 % des membres gagnaient plus de 100 000 $.

Pensions

Les pensions reprsentent la plus importante dpense non salariale du gouvernement. En 2002‑2003, la part de l'employeur des cotisations pour services courants dans le domaine du noyau de la fonction publique totalisait environ 1,29 milliard de dollars. Le ratio des cotisations de l'employeur celles des employs est de 74 % 26 %. La proportion tait lgrement plus leve dans les Forces canadiennes, o les cotisations de l'employeur reprsentaient 77,8 % (570,7 millions de dollars) et la GRC, o elles taient de 75,8 % (195 millions de dollars). La part des cotisations annuelles aux rgimes de pension des dputs et des juges fdraux assume par le gouvernement atteignait 84 %.

Assurances

En 2002‑2003, le Rgime de soins de sant de la fonction publique comptait 505 000 membres, dont environ 227 200 pensionns — qui sont l'origine de 55 % des demandes de remboursement. En 2002, les montants rembourss et le total des frais d'administration du rgime ont atteint environ 446,3 millions de dollars. Dans l'ensemble, les cotisations de l'employeur ont reprsent environ 81 % et celles des membres, 19 % (la plus grande partie des cotisations a t verse par les pensionns). La valeur moyenne des remboursements durant l'exercice a t d'environ 840 $ par membre.

En 2002‑2003, le Rgime de soins dentaires de la fonction publique comptait quelque 330 000 membres. Les montants rembourss et le total des frais d'administration se sont levs environ 167,3 millions de dollars. Le gouvernement assume le cot intgral du rgime. La valeur moyenne des remboursements au cours de l'exercice a reprsent environ 470 $ par membre en 2002.

Congs et indemnits de dpart

Les employs du domaine du noyau de la fonction publique ont pris quelque 7,74 millions de jours de cong pays en 2002‑2003, une moyenne d'environ 41,2 jours par anne. La valeur estime de ce temps non travaill est de 1,6 milliard de dollars, soit 18 % de la masse salariale, qui atteint prs de 9 milliards de dollars.

En 2002‑2003, les indemnits de dpart verses dans le domaine du noyau de la fonction publique ont reprsent approximativement 87,9 millions de dollars. Une somme d'environ 67,9 millions de dollars a t verse dans des rgimes enregistrs d'pargne‑retraite. Il y a eu environ 4 420 bnficiaires et l'indemnit moyenne a t de prs 20 000 $. Au total, environ 93,8 millions de dollars ont t verss en indemnits de dpart et prestations de cessation d'emploi aux membres des Forces canadiennes et environ 19,9 millions de dollars ceux de la GRC.

Autre rmunration en espces

La plupart des employeurs du secteur public fdral offrent une forme quelconque de rmunration au rendement, particulirement au personnel de direction. En 2002‑2003, les hausses salariales accordes aux membres du noyau de la fonction publique dans le cadre du Programme de gestion du rendement se sont leves environ 9 millions de dollars. Les paiements forfaitaires au chapitre de la rmunration au rendement ont totalis environ 32,1 millions de dollars. En 2003, plus de 90 % des membres des groupes EX et DM du noyau de la fonction publique ont eu droit une hausse salariale ou un paiement forfaitaire au titre de la rmunration au rendement. Les paiements forfaitaires ont t en moyenne d'environ 7 400 $.

En 2002‑2003, la rmunration totale verse pour les heures supplmentaires dans le noyau de la fonction publique s'est leve quelque 208 millions de dollars, soit environ 2,3 % de la paye rgulire. Un groupe professionnel en particulier, celui des Services correctionnels (CX), a accumul des heures supplmentaires un rythme trois fois et demi plus lev que sa proportion de la masse salariale. Les membres des Forces canadiennes ne peuvent se faire payer leurs heures supplmentaires de travail; plutt, ils bnficient d'un facteur de temps supplmentaire intgr leur salaire — un taux de 6 % pour les militaires du rang et de 4 % pour les officiers du service gnral. la GRC, la rmunration des heures supplmentaires est significative, atteignant environ 99,1 millions de dollars, soit quelque 9 % de la paye rgulire.

En 2002‑2003, diverses indemnits de recrutement et de maintien en poste (appeles  indemnits provisoires ) atteignant approximativement 77,4 millions de dollars ont t verses quelque 15 500 employs du domaine du noyau de la fonction publique.

Dans chaque domaine, il existe une srie d'autres indemnits visant rpondre des besoins particuliers des employs. Dans le noyau de la fonction publique, elles ont totalis quelque 382 millions de dollars (environ 4,9 % de la paye rgulire). Dans les Forces canadiennes, ces indemnits ont atteint 180,5 millions de dollars en 2002‑2003 (4,8 % de la paye rgulire) et consistaient en indemnits pour affectation l'tranger et exposition des risques ou un environnement dangereux. Dans la GRC, ces indemnits ont totalis environ 76,7 millions de dollars durant l'exercice (7 % de la paye rgulire) et consistaient en indemnits de poste isol et allocations de gendarme suprieur.

En 2002‑2003, on estime quelque 225 millions de dollars (environ 2,5 % de la masse salariale) les dpenses salariales permanentes lies la parit salariale dans le domaine du noyau de la fonction publique. Pour les groupes concerns, ces paiements ont reprsent environ 15 % de la masse salariale courante.

Autres cots de rmunration

titre d'employeur, le Conseil du Trsor est tenu de payer des charges sociales, comme n'importe quel autre employeur. En 2002‑2003, une somme totale de 459 millions de dollars a t verse ce titre pour le domaine du noyau de la fonction publique, principalement trois rgimes : le Rgime de pensions du Canada/Rgime de rentes du Qubec (265,6 millions de dollars), l'assurance‑emploi (183 millions de dollars) et les rgimes provinciaux d'assurance‑maladie de l'Alberta et de la Colombie‑Britannique (10,3 millions de dollars). Les charges sociales patronales des Forces canadiennes ont atteint 228 millions de dollars et celles de la GRC, 56,4 millions de dollars. De plus, le Conseil du Trsor a vers des charges sociales totalisant 194 millions de dollars au Manitoba, Terre‑Neuve, en Ontario et au Qubec.

Rtrospective – Dpenses totales en traitements et salaires et rmunration totale, 1990‑1991 2002‑2003

Le tableau 2002 prsente un aperu de la croissance des salaires et de la rmunration totale dans le secteur public fdral par domaine, l'exclusion des entreprises publiques fdrales et des autres socits d'tat, tel que mentionn prcdemment.

Comme le montre le tableau, nous estimons que le total des traitements et salaires a flchi, passant d'environ 13,7 milliards de dollars en 1990‑1991 prs de 12,5 milliards en 1997‑1998 (le plus bas niveau aprs l'Examen des programmes). Au cours des cinq annes suivantes, l'expansion de l'effectif, l'volution de sa composition et l'augmentation des salaires moyens ont port le total prs de 17,9 milliards de dollars en 2002‑2003.

Tableau 2002

Aperu de la croissance des salaires et de la rmunration totale dans les principaux domaines du secteur public fdral, 1990‑1991, 1997‑1998 et 2002‑2003

Domaines

Traitements et salaires 
(milliards $)

 

Rmunration totale 
(milliards $)

1990‑1991

1997‑1998

2002‑2003

 

1990‑1991

1997‑1998

2002‑2003

CT et employeurs distincts

9,1

8,2

12,5

 

11,6

11,0

17,0

FC

3,3

2,9

3,7

 

4,5

3,8

5,3

GRC

0,9

0,9

1,1

 

1,3

1,2

1,6

Autres (juges, dputs, tudiants, etc.)

0,4

0,5

0,6

 

 0,4

0,5

0,7

Prestations aux pensionns autres que les pensions

‑‑

‑‑

‑‑

 

0,04

0,07

0,2

Total

13,7

12,5

17,9

 

17,8

16,6

 24,8

Note :    Ces totaux ne comprennent pas les montants pertinents pour les socits d'tat en raison de l'absence de donnes suffisantes sur lesquelles fonder des estimations fiables.

 

Tableau 2003

Ratio de la rmunration totale au total des traitements et salaires, 1990‑1991, 1997‑1998 et 2002‑2003

Domaines

1990‑1991

1997‑1998

2002‑2003

CT et employeurs distincts

1,27

1,34

1,36

FC

1,36

1,31

1,43

GRC

1,44

1,33

1,45

Total

1,30

1,33

1,39

Pour ce qui est de la rmunration totale, nous constatons un recul semblable (d'environ 17,8 milliards en 1990‑1991 16,6 milliards en 1997‑1998). En 2002‑2003, la rmunration totale tait remonte prs de 24,8 milliards de dollars.

Il est intressant d'analyser ces donnes du point de vue du ratio de la rmunration totale au total des traitements et salaires. De fait, ce ratio nous indique quel pourcentage des cots doit tre ajout la base salariale pour couvrir tous les lments de la rmunration totale. Le rsultat de ce calcul est prsent au tableau 2003.

Comme le montre le tableau, le ratio global est pass de 1,3 en 1990‑1991 1,33 en 1997‑1998, puis 1,39 en 2002‑2003. Pour le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, la tendance a t de 1,27 en 1990‑1991, 1,34 en 1997‑1998 et 1,36 en 2002‑2003, ce qui tmoigne d'une augmentation de la rmunration non salariale en proportion de la rmunration totale.

Nous passons maintenant une description du principal sujet d'intrt de ce rapport, la rmunration dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

 




2. Rmunration totale dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts

Ce chapitre dbute en prsentant la rmunration totale — les salaires, les traitements, les avantages sociaux et les autres formes de rmunration — dans le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts.

Calcul de la rmunration totale

Pour calculer la rmunration totale, il faut d'abord convenir d'une mthode. Aux fins du prsent rapport, nous avons opt pour la mthode dite des  dpenses relles de l'employeur . En d'autres termes, nous faisons tat des postes comme les pensions selon les cots engags par le gouvernement fdral pour les personnes employes pendant l'anne. Pour ce qui est des rgimes d'avantages sociaux contracts auprs d'assureurs de l'extrieur, les dpenses sont similaires aux primes d'assurance verses par le gouvernement, tandis que pour les rgimes qui ne sont pas assurs l'extrieur, les dpenses reprsentent les prestations verses, outre les frais d'administration.

Une autre approche est de tenter d'estimer la valeur de diffrents avantages sociaux pour les employs. Ainsi, dans les annes 1980, le Secrtariat du Conseil du Trsor a consacr beaucoup d'effort calculer la valeur de la scurit d'emploi. Dans le cas des assurances, comme l'assurance‑invalidit, on peut utiliser des techniques actuarielles pour estimer le montant que les employs auraient verser pour obtenir une protection quivalente. Mme si la mthode de la  valeur pour les employs  est intressante en principe, peu de gens la jugent convaincante parce qu'elle repose sur des hypothses et des calculs la fois discutables et difficiles comprendre. En tentant d'laborer une formule plus cohrente pour prsenter l'information relative la rmunration dans l'administration fdrale, il serait plus utile d'employer une mthode qui repose davantage sur la comptabilit d'exercice. Par exemple, les paiements rtroactifs devraient tre imputs l'exercice auquel ils se rapportent et, comme on le fait dans les Comptes publics du Canada depuis 2003, le cot des prestations futures telles que les indemnits de dpart et les prestations de retraite serait imput l'exercice durant lequel ils ont t acquis par les employs actifs.

Rmunration totale — Domaine du noyau de la fonction publique

Sur la base des dpenses relles estimes, le gouvernement fdral a consacr environ 12,4 milliards de dollars la rmunration des employs du domaine du noyau de la fonction publique en 2002‑2003, y compris quelque 9,0 milliards de dollars[5] en traitements et salaires. Si l'on divise ce dernier montant par le nombre moyen d'employs dans le noyau de la fonction publique, on obtient un salaire moyen d'environ 53 300 $[6], tandis que la rmunration totale par employ s'tablit en moyenne autour de 73 400 $. Au total, les composantes autres que la paye rgulire qui sont la charge de l'employeur reprsentent peu prs 38 % de la paye rgulire totale.

La figure 2004 montre nos rsultats en ce qui a trait la rmunration totale en 2002‑2003 pour le domaine du noyau de la fonction publique.

Figure 2004
Principales composantes de la rmunration totale dans le domaine du noyau de la fonction publique, 2002‑2003

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Principales composantes de la rmunration totale dans le domaine du noyau de la fonction publique, 2002‑2003

Figure 2005
Ventilation des salaires annuels rels dans le domaine du noyau de la fonction publique par tranche de 5 000 $ au 31 mars 2003*

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Ventilation des salaires annuels rels dans le domaine du noyau de la fonction publique par tranche de 5 000 $ au 31 mars 2003

* Les salaires sont prsents par tranche de 5 000 $ sauf au niveau suprieur, o tous les salaires suprieurs 115 000 $ sont combins en une seule tranche par souci de simplicit.

La figure 2005 fait voir la rpartition globale des niveaux des salaires annuelsrels dans le domaine du noyau de la fonction publique au 31 mars 2003. Moins de 5 000 employs (3,0 %) gagnaient moins de 35 000 $ par anne. l'autre extrmit, une proportion peu prs identique d'employs gagnaient plus de 100 000 $. Les employs se trouvant dans les trois quartiles les plus bas gagnaient moins de 67 333 $; les employs se trouvant dans le quartile le plus bas gagnaient 42 110 $ ou moins par anne. Tel qu'indiqu la note 2, le salaire moyen atteignait 54 410 dollars au 31 mars 2003.

Le tableau 2006 montre les salaires moyens des dix groupes de classification comptant le plus grand nombre d'employs dans ce domaine. Ensemble, ces groupes reprsentent un peu plus des deux tiers des effectifs; le dernier tiers est rparti entre plus de 65 groupes de classification. Au sein des dix groupes les plus populeux, le salaire moyen varie entre 107 000 $ pour le groupe de la direction et 38 600 $ pour le groupe des commis.

Tableau 2006

Emploi et salaires — les dix groupes de classification comptant le plus grand nombre d'employs, mars 2003

Groupe

% du total des employs

Salaire moyen
($)

% du total des salaires

CR

19,1

38 600

13,6

AS

12,0

52 600

11,6

PM

10,2

54 500

10,2

CS

6,7

58 600

7,2

EG

3,9

55 000

4,0

CX

3,7

46 900

3,2

GL

3,4

39 200

2,5

ES

3,3

71 200

4,3

EX

2,5

 107 000

4,9

SI

2,1

50 835

2,0

Total partiel

66,9

 

63,4

Total, domaine du noyau de la fonction publique

 

54 410

 

Le tableau 2007 numre les salaires moyens dans les dix plus gros ministres du domaine du noyau de la fonction publique. l'instar des plus importants groupes de classification, les dix plus gros ministres regroupent les deux tiers de l'effectif. Le salaire moyen dans ces ministres varie entre 60 900 $ Environnement Canada et 47 600 $ pour les employs civils de la Dfense nationale. De faon gnrale, le salaire moyen est moins lev dans les ministres dont la mission est davantage axe sur l'exploitation. Compte tenu des carts salariaux entre les diverses professions, il est vident que le salaire moyen des employs d'un ministre dpendra de l'ventail des groupes de classification auxquels ils appartiennent.

Tableau 2007

Salaires moyens dans les dix plus gros ministres, mars 2003

Ministre

% du total des employs

Salaire moyen
($)

% du total des salaires

Dveloppement des ressources humaines

14,2

49 700

12,9

Dfense nationale

11,8

47 600

10,3

Service correctionnel Canada

8,6

50 600

8,0

Travaux publics et services gouvernementaux

7,7

56 000

7,9

Pches et Ocans

6,3

52 950

6,1

Sant

5,4

58 150

5,7

Agriculture et Agroalimentaire

3,6

55 500

3,7

Statistique Canada

3,5

55 800

3,6

Industrie

3,4

59 950

3,7

Environnement

3,4

60 900

3,8

Total partiel

67,8

 

65,8

Total, noyau de la fonction publique

 

54 410

 

Rmunration totale — Domaine des employeurs distincts

Le rgime global de gestion des cots en personnel des employeurs distincts[7] comporte une forme d'autonomie dlgue. La politique prvoit que les employeurs distincts doivent obtenir l'autorisation du Conseil du Trsor (en fait, celle du prsident du Conseil du Trsor sur l'avis du Secrtariat) en vue d'obtenir un mandat de ngociation dtaill. L'article 112 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique prcise qu'un employeur distinct doit obtenir l'approbation du gouverneur en conseil pour conclure une convention collective. Ce rgime vise faire en sorte que les conventions collectives soient gnralement uniformes parmi les organisations dont le financement dpend de crdits parlementaires.

La plus importante caractristique du domaine des employeurs distincts est que chaque organisation est autonome. Chacune tablit ses propres politiques et pratiques de gestion des ressources humaines au chapitre de la dotation, de la classification, de la ngociation collective et de la philosophie de rmunration en gnral.

Effectifs des employeurs distincts

En 2003, le domaine des employeurs distincts englobait une organisation de trs grande taille, l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC)[8], qui comptait plus de 50 000 employs en mars de cette anne‑l. elle seule, l'ADRC reprsente les trois quarts du domaine des employeurs distincts.

S'y ajoutent trois autres organisations relativement importantes (comptant plus de 3 000 employs) :

  • l'Agence canadienne d'inspection des aliments (ACIA), qui a plus de 5 300 employs;
  • le Conseil national de recherches du Canada (CNRC), qui a environ 3 900 employs;
  • l'Agence Parcs Canada, qui a environ 3 300 employs[9].

La plupart des autres employeurs distincts sont de taille plus modeste et comptent moins de 600 employs chacun.

Le domaine des employeurs distincts englobe deux organisations axes sur la scurit : le Service canadien du renseignement de scurit (SCRS) et le Centre de la scurit des tlcommunications (CST). Pour des raisons de scurit, le prsent rapport ne fournit pas de dtails sur ces organisations. Il y a galement un organisme appel  Oprations des enqutes statistiques , dont les employs sont nomms en vertu de la Loi sur la statistique[10]. Il comptait environ 2 300 employs en mars 2003 et son budget salarial annuel tait estim 30,2 millions de dollars. Nous mentionnons ici l'existence de cet organisme, mais sans le prendre en compte dans notre analyse.

La figure 2008 fait voir les composantes de la rmunration totale dans le domaine des employeurs distincts, rvlant un cot total d'environ 4,6 milliards de dollars au titre de la rmunration.

Figure 2008
Composantes de la rmunration totale dans le domaine des employeurs distincts, 2002‑2003[11]

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Composantes de la rmunration totale dans le domaine des employeurs distincts, 2002‑2003

Masse salariale, effectif et salaires moyens

En 2002‑2003, la paye rgulire dans le domaine des employeurs distincts a totalis environ 3,5 milliards de dollars[12]. Le tableau 2009 donne un aperu de l'effectif, de la masse salariale et du salaire moyen en mars 2003 pour les employeurs distincts ayant plus de 50 employs[13]. Il en ressort que la variation des salaires moyens est plus marque que parmi les dix plus gros ministres du domaine du noyau de la fonction publique.

Tableau 2009

Aperu de l'effectif et des salaires pour les employeurs distincts comptant plus de 50 employs, mars 2003

Employeurs distincts Effectif Masse salariale Salaire moyen
($)
Nombre total d'employs % du domaine (M $) % du domaine des employeurs distincts

Agence des douanes et du revenu du Canada

51 128

75,0

2 510,6

71,9

49 100

Agence canadienne d'inspection des aliments

5 349

7,8

290,0

8,3

54 200

Conseil national de recherches du Canada

3 910

5,7

233,6

6,7

59 750

Agence Parcs Canada

3 293

4,8

163,2

4,7

49 550

Bureau du vrificateur gnral

599

0,9

41,1

1,2

68 600

Commission canadienne de sret nuclaire

482

0,7

33,0

0,9

68 400

Bureau du surintendant des institutions financires

451

0,7

36,8

1,1

81 600

Office national du film

439

0,6

24,7

0,7

56 400

Conseil de recherches en sciences naturelles et en gnie

296

0,4

16,5

0,5

55 900

Office national de l'nergie

295

0,4

20,1

0,6

68 200

Instituts de recherche en sant du Canada

246

0,4

14,6

0,4

59 200

Conseil de recherches en sciences humaines

162

0,2

9,3

0,3

57 400

Centre d'analyse des oprations et dclarations financires du Canada

160

0,2

11,5

0,3

72 150

Ptrole et gaz des Indiens du Canada

72

0,1

4,6

0,1

63 900

Commission des relations de travail dans la fonction publique

65

0,1

4,9

0,1

74 000

Autres employeurs distincts

1 209

1,8

74,8

2,1

61 869

Total

68 156

100,0

3 489,4

100,0

 

L'ADRC affichait le salaire moyen le plus bas en mars 2003, soit 49 100 $. Parcs Canada suivait de prs, avec 49 550 $. Au sommet de l'chelle, on retrouve des organismes de rglementation spcialiss comme le Bureau du surintendant des institutions financires (BSIF), avec un salaire moyen d'environ 81 600 $, la Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP), 74 900 $, et le Centre d'analyse des oprations et dclarations financires du Canada (CANAFE), 72 150 $.

Pour viter de prsenter trop de dtails, nous ne traitons, dans le reste de la section, que des quatre plus gros employeurs distincts, qui reprsentent plus de 90 % de l'effectif de ce domaine. Comme l'indique le tableau 2010, la rpartition des groupes professionnels entre les principaux employeurs distincts renforce leur spcificit. Dans certains cas, les groupes de classification diffrent de ceux du domaine du noyau de la fonction publique. Ainsi, l'ADRC a cr un groupe Gestion (MG) englobant tous les employs ayant d'importantes responsabilits de gestion des ressources humaines qui provenaient des divers groupes dont l'organisme a hrit sa cration en 1999. Autre exemple, celui du CNRC qui s'est dot d'un groupe Agents de recherche (RO) refltant sa principale activit.

Les principales catgories d'emplois diffrent considrablement. l'ADRC, les groupes Administration des programmes (PM) et Commis aux critures et rglements (CR) dominent avec approximativement 60 % de l'effectif. l'ACIA, les principaux groupes sont ceux du Soutien technologique et scientifique (EG), des Commis aux critures et rglements (CR), de la Biologie (BI) et de la Mdecine vtrinaire (VM), qui comptent pour environ 78 % de l'effectif. Parcs Canada, les quatre principaux groupes englobent approximativement 60 % des employs. Au CNRC, les deux principaux groupes, ceux des Agents de recherche et des Techniciens, regroupent 60 % de l'effectif.

Parce que l'ADRC est en soi un trs gros employeur (75 % du domaine des employeurs distincts et environ 30 % du domaine du noyau de la fonction publique), nous prsentons la rpartition sommaire des employs de l'ADRC par tranche de 5 000 $ de salaire (figure 2011). Globalement, la structure salariale de l'ADRC reflte la proportion plus leve d'employs revenu faible ou moyen que dans le noyau de la fonction publique. Environ 16 % des employs (comparativement 3 %) gagnaient moins de 35 000 $, alors que seulement 0,4 % touchaient plus de 100 000 $ (contre 3 %). Le revenu maximum du premier quartile est infrieur d' peine plus de 2 000 $, mais celui du troisime quartile accuse un cart de plus de 12 000 $, ce qui traduit une concentration considrable au milieu de l'chelle des revenus.

Tableau 2010

Principaux groupes professionnels des plus importants employeurs distincts, mars 2003

 

ADRC

ACIA

Parcs

CNRC

Autres

Total

%

Gestion de programmes (PM)

20 437

200

269

 

142

21 048

30,9

Commis aux critures et rglements (CR)

9 964

655

343

 

56

11 018

16,2

Vrification (AU)

4 970

 

 

 

0

4 970

7,3

Gestion (MG)

4 231

 

 

118

0

4 349

6,4

Systmes d'ordinateurs (CS)

3 263

121

77

272

82

3 815

5,6

Services administratifs (AS)

2 357

295

332

185

259

3 428

5,0

Soutien technologique et scientifique (EG)

11

2 511

60

 

0

2 582

3,8

Traitement des donnes (DACON)

1 922

 

 

 

5

1 927

2,8

Manoeuvres et hommes de mtier (GL)

41

 

649

 

66

756

1,1

Techniciens divers (GT)

47

 

693

 

0

740

1,1

Services gnraux (GS)

376

12

182

 

1

571

0,8

Biologie (BI)

 

453

12

 

40

505

0,7

Mdecine vtrinaire (VM)

 

577

 

 

0

577

0,8

Agents de recherche (RO)

 

 

 

1 250

0

1 250

1,8

Techniciens (TC)

 

 

 

1 084

234

1 318

1,9

Soutien administratif (AD)

 

 

 

510

204

714

1,0

Total partiel

47 619

4 824

2 657

3 419

1 089

59 568

87,4

Total, employeurs distincts

51 128

5 349

3 293

3 910

4 476

68 156

100,0

En pourcentage

93

90

81

87

24

87,4

 

 Figure 2011
Ventilation des salaires annuels rels l'Agence des douanes et du revenu du Canada par tranche de 5 000 $, mars 2003

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Ventilation des salaires annuels rels  l'Agence des douanes et du revenu du Canada par tranche de 5 000 $, mars 2003

Rtrospective — volution de l'emploi et des salaires, 1990 2003

Notre analyse historique englobe le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts car, jusqu' la fin des annes 1990, le noyau de la fonction publique englobait ce qui constitue aujourd'hui l'essentiel du domaine des employeurs distincts. Jusqu'en 1997, le domaine des employeurs distincts tait de taille limite, comptant moins de 9 000 employs en tout. En 1997, l'Agence canadienne d'inspection des aliments a t cre en tant qu'employeur distinct, suivie de l'Agence Parcs Canada et de l'Agence des douanes et du revenu du Canada en 1999. Ces trois organismes comptaient pour environ 88 % de l'emploi de ce domaine, avec prs de 60 000 employs au total en mars 2003. Cela quivaut plus du tiers de l'emploi du domaine du noyau de la fonction publique. Il est donc impratif de considrer ces deux domaines ensemble pour faire des comparaisons significatives portant sur la priode de 1990 2003.

volution de l'emploi

Jusqu'au dbut des annes 90, l'emploi total dans ces deux domaines combins tait gnralement marqu par la stabilit. Ces domaines employaient prs de 245 000 travailleurs l'poque. Un dclin s'est amorc clairement en 1994‑1995 et l'emploi est tomb sous la barre des 200 000 en 1997‑1998 et 1998‑1999. En 2002‑2003, l'effectif total tait remont prs de 235 000 employs. La figure 2012, ci‑dessous, montre l'volution de l'emploi dans ces deux domaines, sparment et combins. La croissance de l'emploi du milieu la fin des annes 1990 a permis d'approcher des niveaux enregistrs en 1990‑1991, sans toutefois les atteindre, et cela jusqu'en 2002‑2003.

Statistiquement, le niveau d'emploi le plus bas de notre priode d'analyse se situe en 1998‑1999. Entre cette anne‑l et 2002‑2003, on a observ une croissance de l'emploi de plus de 20 %. Tandis que le nombre total d'employs faisant partie du domaine du noyau de la fonction publique et de celui des employeurs distincts a diminu de 50 000 environ (chiffres nets) sur une priode de six sept ans avant de rebondir de 40 000 environ au cours des quatre ou cinq exercices suivants, soit jusqu'en 2002‑2003, nous nous intressons principalement la priode ayant dbut en 1999‑2000.

Figure 2012
Emploi dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1990‑1991 2002‑2003

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Emploi dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1990‑1991  2002‑2003

Niveaux de salaire

Le tableau complmentaire des traitements et salaires (paye rgulire) est prsent la figure 2013. On peut y voir une modeste augmentation au dbut des annes 1990, suivie d'un dclin marqu dans la seconde moiti des annes 1990, puis d'une forte croissance au cours de la priode 1997‑1998 2002‑2003.

Figure 2013
Traitements et salaires (paye rgulire) dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1990‑2003

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Traitements et salaires (paye rgulire) dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1990‑2003

La figure 2014 montre l'volution de l'emploi total et du total des salaires pour les deux domaines combins sous forme indicielle (1990‑1991 = 100). Les donnes relatives aux salaires sont en dollars constants, ce qui limine l'effet de l'inflation. La comparaison des traitements et salaires entre 1990‑1991 et 2002‑2003 en dollars constants de 2002‑2003 rvle une augmentation d'environ 7 %.

Figure 2014
volution de l'emploi total et du total des salaires dans le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1990‑1991 2002‑2003

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volution de l'emploi total et du total des salaires dans le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1990‑1991  2002‑2003

Pour ce qui est de la masse salariale, le point le plus bas a t enregistr en 1997‑1998. Entre cet exercice et 2002‑2003, l'accroissement de la masse salariale, mesur en dollars courants, a t de 51 %, ce qui quivaut une augmentation de 35 % environ en dollars constants de 2002‑2003. Ce taux de croissance de la masse salariale pose la question des causes l'origine d'un tel changement. Nous rpondons cette question au chapitre suivant.

Pour ce qui est de la masse salariale, le point le plus bas a t enregistr en 1997‑1998. Entre cet exercice et 2002‑2003, l'accroissement de la masse salariale, mesur en dollars courants, a t de 51 %, ce qui quivaut une augmentation de 35 % environ en dollars constants de 2002‑2003. Ce taux de croissance de la masse salariale pose la question des causes l'origine d'un tel changement. Nous rpondons cette question au chapitre suivant.

 




3. Pourquoi l'emploi total et le salaire moyen ont‑ils augment

Nous examinons ici la question de l'augmentation des salaires et des niveaux d'emploi de faon plus approfondie, dans les limites des donnes disponibles, en analysant tour de rle :

  • la gestion des rductions d'effectifs suite l'Examen des programmes,
  • les transferts de fonctions et d'employs d'autres employeurs, 
  • l'augmentation des dpenses consacres aux marchs de services,        
  • l'accroissement des dpenses pour du personnel supplmentaire ou des augmentations de salaire,
  • les changements dans la composition des effectifs.

Gestion des rductions d'effectifs suite l'Examen des programmes

Les rductions d'effectifs effectues entre 1994 et 1998 dans la foule de l'Examen des programmes ont t gres au niveau des ministres. Les dcisions concernant les postes liminer ont souvent t prises par des personnes dont le niveau hirarchique se situait un ou plusieurs chelons sous celui du sous‑ministre. Les motifs justifiant ces dcisions taient sans doute varis, mais il semble que, dans bien des cas, on ait rduit davantage le nombre de postes que la charge de travail, ce qui a engendr de pressions au niveau de la charge de travail, dont les effets se sont ventuellement manifests par une reprise de l'expansion de la taille de la fonction publique.

Au cours de la priode de l'Examen des programmes, le Programme de la prime de dpart anticip et le Programme d'encouragement la retraite anticipe ont encourag les employs dmissionner ou prendre une retraite htive, en vue de rpondre au besoin de rduire la taille de la fonction publique. L'effet de ces mesures incitatives sur la composition du lieu de travail est dcrit dans la dernire section du prsent chapitre, o nous examinons les changements survenus dans la composition des effectifs.

L'Examen des programmes a entran la rduction la plus spectaculaire des effectifs et des cots de la fonction publique fdrale dans l'histoire moderne. L'effectif total des domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts a flchi d'un sommet de 245 100 en 1992‑1993 un creux de 194 800 en 1994‑1995. Bien que la taille de la fonction publique ait largement retrouv son niveau antrieur depuis cette poque, la composition nouvelle des effectifs correspond mieux aux besoins actuels, alors que certains groupes professionnels ont vu leur taille diminuer tandis que d'autres ont pris de l'expansion. Encore une fois, ce phnomne est examin plus en dtail dans la dernire section du prsent chapitre.

Transferts de fonctions et d'employs d'autres employeurs

Certaines rductions d'effectifs survenues au fil des ans dans la fonction publique n'taient en fait que des transferts de fonctions d'autres employeurs. titre d'exemple, Transports Canada comptait environ 20 700 employs en mars 1990. Ce chiffre est tomb 4 300 employs en mars 2000, puis a remont 4 670 en mars 2003. Plus de la moiti de cette rduction d'effectifs de plus de 16 000 employs[14] dcoulait de la privatisation de fonctions cls, notamment les suivantes :

  • En 1996, environ 6 000 employs dont le travail tait reli au systme national de navigation arienne (contrle de la circulation arienne) ont t transfrs une nouvelle socit prive, NAV CANADA.
  • Au cours de la seconde moiti des annes 1990, environ 2 500 employs ont t transfrs des administrations aroportuaires locales et des centaines d'autres[15], lis l'administration des ports, ont t transfrs d'autres employeurs.

Ces transferts ont entran une rduction relle de l'activit fdrale, car les nouvelles entits financent leurs activits au lieu de compter sur des crdits fdraux, sauf dans la mesure o l'tat fdral est lui‑mme l'un des utilisateurs des services fournis.

Les transferts de fonctions des entreprises prives dont le gouvernement fdral demeure le principal client entrent dans la catgorie des  autres modes de prestation des services . Dans bien des cas, les cots du gouvernement fdral ne correspondent plus la rmunration verse, mais plutt au prix d'achat des biens ou des services, bien que le cot pour les contribuables ait pu diminuer.

Ainsi, Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (TPSGC) a privatis au moins deux services qui correspondent cette description, la gestion des biens et les services d'imprimerie. Dans le premier cas, 470 employs environ ont t transfrs en 1998 une nouvelle entreprise, Brookfield Lepage Johnson Controls (BLJC). Cette entreprise, qui les 13 premiers marchs dans ce domaine ont t octroys, fournit la plus grande partie des services de gestion des biens et des installations dans plus de 300 immeubles appartenant l'tat. En 2002‑2003, la valeur des services obtenus de BLJC avoisinait les 300 millions de dollars, ce qui, selon le ministre, permet des conomies annuelles de plus de 30 millions de dollars.

Dans le second cas, TPSGC a vendu le Groupe Communication Canada (GCC), autrefois l'Imprimeur de la Reine, la Corporation St‑Joseph. Au dbut de 1997, quelque 600 employs de TPSGC ont commenc travailler pour cet employeur priv. Les dpenses relies au personnel de GCC au cours de son dernier exercice d'activit (1996‑1997) atteignaient environ 60 millions de dollars. En 2002‑2003, la valeur des marchs d'impression qui auraient t confis GCC par le pass s'est tablie environ 14,4 millions de dollars[16].

Une autre forme de transfert est la cession de services du gouvernement fdral aux administrations provinciales et territoriales. Le principal exemple de cession au cours de la priode tudie est celui des accords de mise en valeur de la main‑d'œuvre instaurs en 1997 et 1998. Aux termes de six accords de ce genre, quelque 1 700 employs de Dveloppement des ressources humaines Canada ont t transfrs cinq gouvernements provinciaux et une administration territoriale. La valeur approximative des salaires des employs transfrs tait de 67 millions de dollars. Toutefois, le gouvernement fdral a continu d'assumer indirectement le cot de ces employs sous la forme de paiements de transfert en application de la partie II de la Loi sur l'assurance‑emploi.

Il faut retenir de ces commentaires que l'emploi total dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts en 2002‑2003 ne peut tre compar rigoureusement avec le chiffre de 1990‑1991. Si l'on tient compte des privatisations ou des transferts d'autres administrations dont le gouvernement fdral demeure en ralit la source de financement, le nombre total d'emplois en 2002‑2003 serait d'au moins 2 750[17] plus lev, un cot salarial annuel d'au moins 145 millions de dollars.

Augmentations des dpenses consacres aux marchs de services

L'volution des dpenses fdrales lies diffrentes formes de marchs de services est un autre facteur, plus important mais plus ambigu, influant sur l'expansion de la fonction publique. La valeur totale[18] des marchs de services octroys en 1991‑1992 tait d'environ 2,8 milliards de dollars; en 2002[19], ce montant atteignait quelque 7,6 milliards de dollars, une hausse de plus de 170 %. En fait, il y a eu des fluctuations considrables d'une anne l'autre, comme le rvle la figure 2015. La valeur la plus leve a t enregistre en 1998 — 8,1 milliards de dollars — mais elle englobait un march exceptionnellement important d'environ 2,7 milliards de dollars pour des services d'entranement des pilotes de l'OTAN. Cela dit, la tendance a gnralement t la hausse. Une autre faon de voir les dpenses consacres aux marchs de services est d'analyser les donnes des Comptes publics pour l'article courant 04,  Services professionnels et spciaux [20]. Les dpenses totales ce poste taient d'environ 4,8 milliards de dollars en 1993‑1994 et elles ont vari entre 4 et 5 milliards de dollars jusqu'en 1997‑1998; par la suite, elles ont grimp 5,2 milliards de dollars en 2000‑2001 et 7,6 milliards de dollars en 2002‑2003.

Ces chiffres englobent la fois les marchs conclus avec des fournisseurs de l'extrieur et les ententes contractuelles entre ministres. Une analyse plus pousse des donnes a permis de circonscrire les marchs conclus avec des fournisseurs externes. Les rsultats sont prsents la figure 2015. De 1993‑1994 1997‑1998, le total a oscill entre 3,2 et 3,6 milliards de dollars. Par la suite, il a augment pour atteindre quelque 5,4 milliards de dollars en 2002‑2003, une hausse approximative de 2 milliards de dollars.

Figure 2015
Valeur totale des marchs de services du gouvernement fdral, selon l'anne de l'approbation, 1991‑1992 2002* et dpenses consacres aux marchs de services externes selon les Comptes publics, 1993‑1994 2002‑2003

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Valeur totale des marchs de services du gouvernement fdral

* Voir la note 7 qui fait tat de certaines rserves concernant l'information prsente dans cette figure.

Hausses de taux et augmentations du volume de travail

Tout bien considr, la meilleure approche est de nous concentrer sur les chiffres des Comptes publics concernant les marchs de services externes, qui font tat de dpenses relles, contrairement aux donnes sur les marchs approuvs. Afin d'interprter correctement ces chiffres, il faut tablir dans quelle mesure l'accroissement des cots dcoule des hausses des taux de rmunration quotidiens moyens plutt que des augmentations du volume de travail confi des tiers par voie de contrat.

Nous disposons de deux indicateurs trs approximatifs des taux d'impartition. Le premier a trait aux marchs de services juridiques. Les taux horaires de rmunration n'ont pas chang depuis 1990, de sorte que la progression enregistre dans l'utilisation des mandataires de la Couronne entre 1997‑1998 et 2002‑2003[21] doit tre en bonne partie attribuable l'augmentation du volume de travail. Les dpenses lies ces services sont passes d'environ 38,2 millions de dollars en 1997‑1998 environ 63,3 millions de dollars en 2002‑2003. Si l'on suppose un taux quotidien moyen de rmunration de 1 000 $, l'cart entre ces deux chiffres correspond quelque 125 annes‑personnes de travail juridique additionnel.

Le deuxime indicateur est tir de l'exprience de Conseils et Vrification Canada (CVC). Cet organisme, qui faisait partie de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (TPSGC), excutait des activits dont la valeur se chiffrait, en 2002‑2003, quelque 120 millions de dollars, soit entre 3 et 5 % du volume de travail dans les domaines gnraux o il est prsent. De 1997‑1998 2002‑2003, les taux quotidiens de CVC ont augment dans une proportion de 20  25 %; l'examen d'un petit chantillon de sous‑traitants montre que les changements ont vari de presque rien beaucoup plus que cette proportion. Selon des observateurs avertis du domaine de la gestion de l'information et de la technologie de l'information, les taux de prestation de services de conseils sur le march d'Ottawa ont culmin la fin de 1999 avant de redescendre leur niveau du milieu des annes 1990.

Partant de l, nous faisons une estimation trs gnrale de l'augmentation du volume de travail, reprsente par l'augmentation de prs de 2 milliards de dollars des dpenses consacres aux marchs de services octroys l'externe entre 1997‑1998 et 2002‑2003 (d'aprs les chiffres des Comptes publics). En majorant la proportion de la hausse attribuable l'augmentation des taux quotidiens enregistre par CVC pour qu'elle corresponde 33 % du total — de faon obtenir une estimation prudente —, nous avons calcul que la hausse des dpenses dcoulant de l'augmentation du volume de travail se chiffrait environ 1,4 milliard de dollars. un taux quotidien moyen approximatif de 800 $, cela quivaut 8 750 annes‑personnes de travail.

Sur la base de ces estimations approximatives, nous en dduisons que l'augmentation des dpenses fdrales pour les marchs de services durant cette priode, combine aux services privatiss ou transfrs mais dont le gouvernement fdral assure encore le financement, quivaut au moins 10 000 annes‑personnes, ce qui est presque certainement un chiffre conservateur.

Nous n'tudierons pas ce point plus avant dans le prsent rapport. Cependant, comme nous ciblons directement l'expansion de la fonction publique, nous devons garder l'esprit que l'volution de l'emploi dans la fonction publique ne rend pas compte de la totalit de l'accroissement du volume de travail correspondant aux services acquis par le gouvernement fdral. En consquence, nous pouvons affirmer qu'en 2002‑2003, la  taille effective  de l'administration fdrale tait au moins aussi grande qu'en 1990‑1991.

Accroissement des dpenses li au personnel supplmentaire ou aux hausses de salaire

L'augmentation du nombre de fonctionnaires peut avoir deux causes.

La premire est l'approbation politique de nouvelles dpenses par suite d'une dcision du Cabinet concernant le financement d'une nouvelle initiative ou d'une dcision du Conseil du Trsor sur le financement d'un programme existant. Ces dcisions doivent tre approuves par le Parlement dans le cadre du processus des budgets de dpenses.

La seconde est la dcision prise par les gestionnaires ministriels d'imputer des postes salariaux des fonds affects initialement des postes non salariaux l'intrieur des budgets approuvs. Dans les deux cas, le changement correspond au solde net des hausses et des baisses approuves.

Approbation de principe des nouvelles dpenses

L'examen des budgets des dpenses par le Cabinet et le Parlement se droule le plus souvent un trs haut niveau. Il appartient au Conseil du Trsor, et plus particulirement son Secrtariat, d'tudier le dtail des plans de dpenses et d'approuver l'affectation des fonds des domaines de dpenses particuliers, appels  articles courants , dont le premier (01) concerne le personnel.

Pour des raisons d'ordre pratique, nous mettons l'accent sur la croissance observe depuis la fin de l'Examen des programmes, soit de 1997‑1998 2002‑2003. Un examen dtaill des hausses et des baisses survenues durant la priode o s'est droul l'Examen des programmes et avant serait certes digne d'intrt, mais c'est la croissance de l'emploi au cours des cinq exercices en question qui doit retenir l'attention pour comprendre l'origine des investissements actuels dans la rmunration au sein du secteur fdral.

Le tableau 2016 fournit des prcisions sur l'accroissement du nombre d'employs et de la masse salariale dans les ministres o l'effectif a augment de 500 employs ou plus entre 1997‑1998 et 2002‑2003.

Tableau 2016

Hausses du nombre d'employs et de la masse salariale dans les ministres o l'effectif a augment de 500 employs ou plus entre 1997‑1998 et 2002‑2003

Ministre

Employs

 

quivalent salarial (M $)

1997‑1998

2002‑2003

Croissance
(N)

Croissance
%

1997‑1998
$ courants

1997‑1998
($ constants 2002‑2003)

2002‑2003
$ courants

Croissance en % ($ constants 2002‑2003)

Agence des douanes
et du revenu du Canada

40 437

48 927

8 490

21

1 541

1 719

2 381

39

Sant Canada

6 014

8 800

2 786

46

279

312

507

63

Service correctionnel

12 160

14 568

2 409

20

485

541

732

35

Agriculture et Agroalimentaire*

8 651

10 909

2 258

26

375

419

589

41

Justice

2 556

4 754

2 198

86

145

162

324

101

Dveloppement des ressources humaines

22 133

23 950

1 818

8

814

908

1 182

30

GRC (personnel civil)

3 461

4 810

1 350

39

105

117

204

75

Citoyennet et Immigration

3 815

5 154

1 340

35

150

167

261

56

Travaux publics et Services gouvernementaux

11 623

12 872

1 249

11

507

566

716

27

Affaires trangres et Commerce international**

3 794

5 036

1 242

33

179

199

286

43

Patrimoine canadien**

5 168

6 210

1 043

20

204

228

302

33

Environnement Canada

4 607

5 619

1 012

22

237

265

342

29

Statistique Canada

5 118

6 017

899

18

223

249

330

33

Pches et Ocans

9 901

10 798

897

9

422

471

564

20

Industrie Canada

4 727

5 613

886

19

228

254

335

32

Affaires indiennes et du Nord canadien

3 242

3 936

695

21

151

169

228

35

Ressources naturelles Canada

3 869

4 538

670

17

199

222

280

26

Conseil national de recherches du Canada

3 236

3 853

618

19

158

176

227

29

Total partiel

154 508

186 365

31 857

21

6 402

7 144

9 791

37

Autres ministres

43 133

48 029

4 895

11

1 798

2 006

2 594

29

Total pour les ministres

197 642

234 393

36 751

19

8 200

9 150

12 384

35

* Comprend l'ACIA.
** Comprend le Bureau des passeports en 2002‑2003.
*** Comprend l'Agence Parcs Canada en 2002‑2003.

Au total, sur une augmentation nette de quelque 37 000 employs dans le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts, 31 900 employs se sont joints ces 18 ministres et organismes, soit plus de 85 % du total. Les cinq premiers ministres et organismes — l'Agence des douanes et du revenu du Canada, Sant Canada, Service correctionnel Canada, Agriculture et Agroalimentaire Canada (y compris l'Agence canadienne d'inspection des aliments) et Justice Canada — ont accapar plus de 18 000 nouveaux employs nets, soit prs de la moiti de la croissance totale.

Les augmentations correspondantes de la masse salariale dont fait tat le tableau 2016 refltent l'incidence des salaires additionnels et des hausses salariales. Pour tablir la mesure dans laquelle la croissance de l'effectif au cours de ces exercices dcoule d'approbations de dpenses par le Cabinet ou le Conseil du Trsor, nous avons analys les nouveaux fonds affects aux salaires en vertu d'autorisations du Conseil du Trsor pour la priode allant de 1997‑1998 2002‑2003[22] dans cinq organisations : l'ADRC, Sant Canada, Service correctionnel Canada, Justice Canada, et Citoyennet et Immigration Canada. Les approbations dont il est question figuraient dans les mises jour annuelles des niveaux de rfrence de ces ministres et organismes. Notre liste n'est pas complte car nous n'avons pas cherch inclure les postes figurant dans les budgets supplmentaires des dpenses (bien que, avec le temps, ces postes soient intgrs aux budgets principaux des dpenses s'ils persistent sur plusieurs exercices) et mme pour les budgets principaux des dpenses, il est presque sr que nous avons omis certains postes.

Agence des douanes et du revenu du Canada

L'Agence des douanes et du revenu du Canada (avant 1999, Revenu Canada, et aujourd'hui l'Agence du revenu du Canada) a vu son effectif augmenter d'environ 8 500 employs de 1997‑1998 2002‑2003[23]. Le budget salarial de l'organisme a augment d'environ 850 millions de dollars durant cette priode, dont 380 millions de dollars sont attribuables l'approbation de nouvelles initiatives par le Conseil du Trsor ou l'augmentation des cots de fonctionnement[24].

Cinq des raisons[25] qui expliquent ces hausses sont dcrites dans ce qui suit.

Excution des budgets fdraux annuels et adoption ou rvision de lois

L'augmentation nette des cots salariaux attribuable des mesures budgtaires ou lgislatives au cours des cinq exercices examins se chiffre 100 millions de dollars environ, ce qui comprend les sommes requises pour mettre en œuvre les changements fiscaux ou donner suite aux rvisions apportes des lois comme la Loi sur l'assurance‑emploi, laLoi sur le Rgime de pensions du Canada ou la Loi sur l'enregistrement des organismes de bienfaisance. Entre 1997‑1998 et 2002‑2003, nombre de ces domaines ont fait l'objet de rformes en profondeur. Sont inclus ici diffrents investissements lis l'initiative du Gouvernement en direct, dont les modalits de production de dclarations de revenu via le Web, des options de libre‑service et la simplification des exigences lies la masse salariale imposes aux entreprises.

Renouvellement des capacits oprationnelles

Les augmentations salariales nettes dans ce vaste domaine ont atteint quelque 155 millions de dollars. Elles sont attribuables principalement l'examen de la gestion des ressources men par PriceWaterhouseCoopers en 2000. Cet examen a port sur les activits et les ressources de l'ADRC au cours des cinq annes prcdentes et comportait une projection des priorits et des ressources requises pour les cinq annes suivantes. Une augmentation du financement a t approuve pour faire face aux pressions lies la charge de travail et moderniser et renforcer les services fonctionnels de l'ADRC. Celle‑ci s'est engage en retour raliser des gains de productivit et accrotre ses revenus.

Scurit frontalire et lutte contre la contrebande

la suite des vnements du 11 septembre 2001, plus de 50 millions de dollars ont t consacrs au renforcement de la scurit la frontire, ainsi qu' d'autres mesures de scurit publique et de lutte contre le terrorisme, sans oublier le contrle des produits du tabac et la lutte contre la contrebande.

Coopration fdrale‑provinciale

Plus de 40 millions de dollars en crdits salariaux nets ont t approuvs pour l'excution du programme de la Prestation nationale pour enfants ainsi que pour les initiatives d'harmonisation des taxes de vente mises en œuvre dans certaines provinces.

Observation et excution

Des crdits de prs de 30 millions de dollars ont t approuvs pour l'intensification des vrifications, y compris les vrifications internationales, le recouvrement des comptes dbiteurs et d'autres mesures gnrales d'application des lois fiscales.

Sant Canada

Au cours de la mme priode de cinq ans, le nombre d'employs de Sant Canada a augment d'environ 2 800. En dollars courants, la hausse salariale a t de quelque 230 millions de dollars, dont un somme nette de prs de 70 millions de dollars dcoulant de l'approbation officielle d'initiatives nouvelles ou du financement de postes de cot prcis. Les approbations taient lies aux cinq domaines dcrits dans ce qui suit.

Politique et rglementation en matire de sant

La ncessit de renforcer la gouvernance, la surveillance et la rglementation du systme de collecte et de distribution du sang a grandement concouru une hausse nette de prs de 33 millions de dollars de la masse salariale de Sant Canada entre 1997‑1998 et 2002‑2003. Parmi les autres priorits finances sous cette rubrique, il y a l'amlioration du systme d'approbation des mdicaments et la Stratgie nationale sur le sida.

Services de sant

Une somme nette d'environ 14,5 millions de dollars a t approuve pour l'amlioration ou le lancement de diffrents programmes dans des secteurs comme l'Infostructure canadienne de la sant, le Programme d'action communautaire pour les enfants, la nutrition prnatale, la rduction de l'usage du tabac et la lutte au diabte.

Observation et gestion du risque

Des crdits additionnels nets de 10 millions de dollars ont t fournis pour amliorer les services de sant destins aux Premires nations et pour renforcer les rglements et les programmes en matire de scurit et de prvention ayant trait, par exemple, la salubrit des aliments, la lutte antiparasitaire et au contrle des substances toxiques.

Recherche

Le budget salarial a t major d'un montant net de quelque 9,5 millions de dollars en vue de promouvoir la recherche et l'innovation dans le domaine de la sant.

Capacit administrative

Des fonds nets de 2 millions de dollars environ ont t injects en salaires pour la modernisation des systmes de technologie de l'information et le renforcement de l'infrastructure administrative du ministre. (Cette injection faisait suite une hausse de plus de 16 millions de dollars approuve en 1996‑1997, juste avant la priode tudie.)

Service correctionnel Canada

L'effectif de Service correctionnel Canada a augment d'environ 2 400 employs durant la priode considre. La masse salariale s'est accrue d'environ 250 millions de dollars, dont approximativement 110 millions de dollars dcoulant de l'approbation de mesures de financement oprationnel et stratgique. Les trois principaux domaines de croissance sont dcrits dans ce qui suit.

Soins et logement destins aux dlinquants

Entre 1997‑1998 et 2002‑2003, une augmentation nette de quelque 50 millions de dollars en salaires a t accorde pour le Plan national d'immobilisations, de logement et d'oprations de SCC. Par suite de changements relatifs au niveau de scurit et l'utilisation des cellules, le Plan a financ des besoins lis au logement, aux soins aux dlinquants, au soutien oprationnel, aux services correctionnels communautaires et l'infrastructure connexe, notamment dans le domaine de la technologie de l'information.

Politique d'excution

Des crdits salariaux de quelque 34 millions de dollars ont t approuvs, aux fins de

  • concevoir et mettre l'essai de nouvelles approches pour rduire le taux de rcidive et amliorer la scurit publique,
  • donner suite aux proccupations concernant les dlinquants autochtones, qui sont surreprsents au sein du systme correctionnel,
  • aider les collectivits au niveau de la rintgration scuritaire des dlinquants leur libration,
  • tablir un Rseau canadien d'information pour la scurit publique.

Intgrit des programmes

Des crdits salariaux nets additionnels d'environ 27,5 millions de dollars ont t prvus pour la formation du personnel administratif et le financement d'autres mesures dans des domaines comme les finances, la gestion des ressources humaines, la vrification et l'valuation, et la gestion des dossiers.

Justice Canada

Le ministre de la Justice a vu sa taille presque doubler, son effectif augmentant d'environ 2 200 employs entre 1997‑1998 et 2002‑2003, par rapport un effectif de rfrence de 2 550 employs en 1997. La masse salariale du ministre s'est accrue de 180 millions de dollars, dont plus de 80 millions de dollars en hausses budgtaires pour des initiatives stratgiques et oprationnelles. Les cinq domaines viss par ces approbations sont dcrits dans ce qui suit.

Intgrit des programmes

Une augmentation nette des budgets salariaux d'environ 46 millions de dollars a t autorise afin d'accrotre la capacit du ministre en rapport avec la planification stratgique, les projets pilotes de gestion du risque juridique, les systmes et technologies de gestion de l'information et l'amlioration de la gestion des ressources humaines.

Programmes sociaux

La masse salariale a t accrue d'un montant net d'environ 10,5 millions de dollars au titre d'activits supplmentaires touchant notamment au renouvellement du systme de justice pour les jeunes, la prvention du crime, l'aide aux victimes, l'aide aux enfants et aux lois sur la famille axes sur l'enfant, sans oublier la justice autochtone.

Contentieux et poursuites

Une hausse nette des salaires d'un peu plus de 10 millions de dollars a t accorde dans ces deux domaines pour la gestion des dossiers et les activits de dfense des causes. Les dpenses connexes dcoulaient de facteurs comme l'augmentation du nombre de poursuites en vertu de la Loi rglementant certaines drogues et autres substances et, au chapitre du contentieux, de l'augmentation du nombre de cas d'abus dans des internats, de contestations relatives aux droits autochtones et d'affaires relies aux lois sur l'immigration.

Conseils juridiques

Entre 1997‑1998 et 2002‑2003, on a approuv l'injection de 8 millions de dollars additionnels pour permettre d'accrotre la capacit de Justice Canada en matire de prestation de conseils l'administration gouvernementale, en sa qualit de fournisseur de services juridiques au gouvernement fdral.

Rdaction des lois

Des crdits salariaux de prs de 5 millions de dollars ont t prvus pour rpondre la demande de services de rdaction de lois et de rglements.

Une fraction importante de la croissance de l'emploi au ministre de la Justice entre 1997‑1998 et 2002‑2003 a t finance au moyen de mesures de recouvrement des cots auprs des ministres clients en contrepartie des conseils juridiques et des services de contentieux. Les cots ainsi recouvrs sont passs de 5 millions de dollars en 1997‑1998 quelque 117 millions de dollars en 2002‑2003. Les trois quarts de ces fonds sont affects aux salaires. Nous estimons donc que 80 millions de dollars au moins de la hausse de 180 millions de dollars de la masse salariale de Justice Canada durant cette priode proviennent du recouvrement des cots auprs des ministres clients. Ces derniers auront financ les cots en question dans le cadre de prsentations au Conseil du Trsor ou au Cabinet, ou encore par des raffectations internes.

Citoyennet et Immigration Canada

Citoyennet et Immigration Canada (CIC) a vu son effectif augmenter de quelque 1 300 employs et sa masse salariale, de prs de 110 millions de dollars, dont un peu plus de 70 millions de dollars ont t obtenus par le biais d'approbations du Cabinet ou du Conseil du Trsor en vue d'apporter des modifications aux politiques ou de faire face aux pressions engendres par les cots d'exploitation. Ces hausses peuvent tre rsumes pour les quatre catgories dcrites dans ce qui suit.

Scurit publique et terrorisme

Des crdits nets d'environ 31 millions de dollars ont t affects au lendemain des vnements de septembre 2001. Ces fonds ont servi principalement aux fins suivantes :

  • assurer une plus grande vigilance aux points d'entre,
  • renforcer les activits de renseignement et d'interception,
  • resserrer les contrles pour rduire la fraude,
  • amliorer les mesures de dtention et de renvoi,
  • mettre en œuvre un nouveau systme de cartes de rsident permanent.

Intgrit des programmes

Des crdits nets totalisant environ 17 millions de dollars ont t affects au renforcement gnral de l'infrastructure oprationnelle du ministre. Le financement des activits d'observation et d'interception visait compliquer la tche des personnes tentant d'entrer illgalement au Canada. Les investissements ont port sur :

  • la collecte plus pousse d'information,
  • l'intervention l'tranger (c'est‑‑dire, l'importance accrue accorde la prvention la migration illgale son point d'origine l'tranger),
  • l'amlioration des contrles et des enqutes,
  • le renvoi plus rapide des personnes non admissibles.

Lgislation et politique

Une augmentation nette d'environ 14 millions de dollars des crdits de CIC a t approuve pour la mise en œuvre de la Loi sur l'immigration et la protection des rfugis de 2001 et le rglement connexe. Les objectifs viss taient de faciliter la runification des familles, d'amliorer le systme de slection des travailleurs qualifis, d'accrotre la protection des rfugis et d'assurer la scurit de la socit canadienne.

Citoyennet

L'adoption de la nouvelle Loi sur la citoyennet a entran une augmentation nette de quelque 8,5 millions de dollars des crdits salariaux, entre autres pour les nouvelles procdures dcisionnelles au sujet des demandes de citoyennet, les appels, les rvocations et l'examen des dossiers des personnes dont les parents sont canadiens et qui sont nes ou ont t adoptes l'tranger.

Les cinq ministres et organismes cits en exemple parmi ceux ayant connu la plus forte croissance du nombre d'emplois entre 1997‑1998 et 2002‑2003 illustrent bien la diversit et la nature des motifs politiques et oprationnels l'origine de l'expansion de la fonction publique durant cette priode. De nombreux objectifs de politique publique ont ncessit des investissements dans le savoir et le dynamisme des gens en place.

Il importe de souligner que les hausses salariales dcrites prcdemment qui dcoulent d'approbations budgtaires stratgiques ou oprationnelles sont prsentes sur une base nette, c'est‑‑dire qu'elles correspondent au solde des hausses et des baisses survenues au fil des exercices. Dans chacun des ministres examins, il y a eu diverses baisses. Elles taient lies par exemple aux dernires rductions budgtaires dans la foule de l'Examen des programmes, au remboursement des avances consenties pour l'adaptation des ordinateurs et des logiciels au passage l'an 2000, aux transferts de ressources d'autres ordres de gouvernement, au report de fonds des exercices subsquents, ou encore la rduction des dpenses lies diverses initiatives. Cela dit, les rductions survenues entre 1997‑1998 et 2002‑2003 ont t relativement modestes et ne se comparent pas aux hausses observes dans la plupart des ministres.

Au total, l'cart net des ressources salariales entre 1997‑1998 et 2002‑2003 imputable l'approbation d'initiatives de politique ou de dcisions du Conseil du Trsor en vue de combler des besoins oprationnels impratifs a atteint entre 1,3 et 1,6 milliard de dollars. Cela reprsente environ le tiers de l'augmentation totale d'environ 4,2 milliards de dollars courants de la masse salariale dans les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

Budgets supplmentaires des dpenses

Nous n'avons pas tent de recenser systmatiquement les hausses salariales approuves dans les budgets supplmentaires des dpenses, mais nous avons trouv un exemple li CIC. Jusqu'en 2002‑2003, le Conseil du Trsor avait approuv des augmentations des crdits salariaux totalisant 7,4 millions de dollars environ pour la mise en œuvre du Systme mondial de gestion des cas devant remplacer et intgrer certains des systmes oprationnels du ministre et amliorer le processus dcisionnel relatif aux demandes de statut de rfugi, l'immigration et la citoyennet. Cela a ajout plus de 10 % la hausse de la masse salariale dcrite prcdemment pour CIC.

Au cours de la priode tudie, l'utilisation des Budgets supplmentaires des dpenses et des montants transfrs aux ministres partir des crdits approuvs par le Conseil du Trsor a vis principalement fournir des fonds aux ministres pour des hausses salariales approuves. Ces hausses peuvent s'expliquer par des conventions collectives ou d'autres processus de dtermination des salaires, ou encore les rglements au titre de la parit salariale. Ces mcanismes peuvent aussi servir appuyer l'embauche d'employs supplmentaires pour des initiatives nouvelles. Un bon exemple cet gard est celui des initiatives de gestion entreprises la grandeur de l'appareil gouvernemental, par exemple le Gouvernement en direct. Si l'on prend l'exemple de l'ADRC, des crdits salariaux de quelque 1,8 million de dollars ont t transfrs du Conseil du Trsor en 2000‑2001, montant qui est pass 2,5 millions de dollars au cours de l'exercice suivant. L'ADRC a reu environ 8,1 millions de dollars dans le Budget supplmentaire des dpenses de 2002‑2003 pour les cots salariaux lis diffrents projets visant faciliter l'accs ses services via Internet.

Ces exemples reprsentent tout au plus de 50 60 millions de dollars en crdits salariaux nets pour des initiatives nouvelles. Ainsi, le total des fonds affects des initiatives de politique reprsenterait environ 30 % de l'augmentation de 4,2 milliards de dollars de la masse salariale pour le noyau de la fonction publique et les employeurs distincts.

Transferts internes

Une deuxime faon de dgager des crdits salariaux pour financer l'expansion de l'emploi consiste raffecter des fonds destins d'autres fins dans les budgets approuvs, par exemple les budgets de fonctionnement non salariaux, les budgets d'immobilisations et les budgets de subventions et contributions. Les transferts aux budgets de salaires doivent faire l'objet d'une majoration de 20 % au titre des avantages sociaux connexes; en retour, lorsqu'un montant est transfr partir des budgets prvus pour les dpenses salariales, il fait l'objet d'une majoration de 20 %, correspondant aux fonds qui n'ont pas tre consacrs aux avantages sociaux. En d'autres termes, pour effectuer un transfert des budgets d'exploitation en vue de couvrir un salaire de 50 000 $, on doit transfrer un montant de 60 000 $. Par contre, pour accrotre les budgets d'exploitation de 60 000 $, il ne faut qu'un transfert de 50 000 $ partir du budget des salaires; un transfert total de 60 000 $ sera en fait crdit.

Ces transferts peuvent s'effectuer de deux faons.

  • Il peut s'agir d'un transfert permanent, fait en collaboration avec le Secrtariat du Conseil du Trsor dans le cadre de la Mise jour annuelle des niveaux de rfrence (MJANR) et incorpor au Budget principal des dpenses.
  • Il peut s'agir aussi d'un transfert temporaire, fait en cours d'exercice, au budget des salaires. Tant que le transfert ne cause pas un dpassement des crdits approuvs, le ministre peut prendre la dcision et procder directement au transfert. Le Secrtariat du Conseil du Trsor en est inform subsquemment, lorsque le ministre fait tat du transfert afin de s'assurer que la majoration de 20 % au titre des avantages sociaux est dment effectue.

Il est important de signaler que tant la MJANR que les transferts en cours d'exercice au budget des salaires sont devenus beaucoup plus importants au cours des deux dernires annes vises par notre analyse. La progression nette des transferts au titre des salaires dans le cadre des MJANR entre 1997‑1998 et 2002‑2003 a t d'environ 485 millions de dollars pour l'ensemble de l'appareil gouvernemental. Faute de renseignements plus dtaills, nous estimons que, globalement, les trois quarts[26] de cette somme — 315 millions de dollars — sont imputables aux domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

Le tableau 2017 montre que les transferts nets dans le cadre des MJANR pour l'ensemble du gouvernement ont t ngatifs jusqu'en 1998‑1999. Par la suite, ils sont devenus positifs, se situant entre 100 et 150 millions de dollars en 2000‑2001 et 2001‑2002, puis dpassant les 400 millions de dollars en 2002‑2003.

Les transferts en cours d'exercice ont donn lieu une hausse nette des budgets salariaux de 1,08 milliard de dollars environ de 1997‑1998 2002‑2003. partir de l'examen des transferts effectus, nous estimons quelque 865 millions de dollars la fraction de ce montant imputable aux domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts. Pour arriver ce montant, nous avons soustrait les transferts touchant des organisations extrieures ces deux domaines (par exemple le Parlement et les tribunaux) ainsi qu'une fraction proportionnelle pour la Dfense nationale et la GRC[27].

Tableau 2017

Sommaire des transferts imputs aux salaires mme les autres crdits budgtaires approuvs, de 1997‑1998 2002‑2003

Genre de transfert

Millions $

1997‑1998

1998‑1999

1999‑2000

2000‑2001

2001‑2002

2002‑2003

Variation nette
2002‑2003 c.
1997‑1998

MJANR *

‑74,1

‑22,9

16,4

143,5

106,5

411,4

485,5

En cours d'exercice

246,6

80,0

397,3

240,3

1 055,8

1 330,4

1 083,8

* Variation nette par rapport au niveau de rfrence, soit 1995‑1996.

Les transferts au titre des salaires effectus par les ministres en cours d'exercice ont aussi t importants. Entre 1997‑1998 et 2000‑2001, ils ont oscill entre 80 et 400 millions de dollars; ils ont mme dpass le milliard de dollars en 2001‑2002 et en 2002‑2003 — au cours de ce dernier exercice, ils ont atteint 1,3 milliard de dollars.

Les sources des fonds ainsi transfrs taient, par ordre d'importance[28] : les dpenses en immobilisations, les dpenses de fonctionnement non lies au personnel (dplacements, services professionnels, etc.) et les subventions et contributions. Dans certains cas, des hausses de revenus ont couvert le montant des transferts.

Diffrents motifs amnent les ministres effectuer de tels transferts. Voici une liste des raisons mentionnes par un agent financier suprieur d'un ministre de grande taille, d'aprs l'exprience qu'il a acquise dans ce ministre.

Priorits non assorties d'un financement

De l'avis du ministre, il fallait augmenter le nombre d'employs dans certains secteurs d'activit existants par rapport ce que le Conseil du Trsor jugeait possible au moyen de transferts internes. Autre exemple, le ministre devait composer avec une hausse inattendue de sa charge de travail.

Financement partiel d'une nouvelle initiative

Dans certains cas, le Conseil du Trsor n'a approuv qu'une partie des ressources ncessaires, selon le ministre, pour mettre en œuvre une politique approuve.

Autres fonds non salariaux

Les crdits nouveaux peuvent ne pas comporter de composante salariale, de sorte qu'une partie doit tre convertie en budget de salaire.

Reclassifications

Le ministre peut dcider de reclassifier certains postes qui exigent des comptences plus tendues, mais il doit alors en financer le cot additionnel l'interne, du moins jusqu' ce que le changement de groupe et de niveau soit incorpor sa base salariale aprs quelques annes.

Sous‑financement des conventions collectives

Parfois, les fonds accords par le Conseil du Trsor ne couvrent qu'une partie des cots salariaux additionnels dcoulant de la conclusion d'une convention collective ngocie par le personnel du Conseil. Cette situation survient habituellement au regard des employs embauchs aprs le dbut d'une ronde de ngociations. L'cart peut tre important dans le cas des ministres qui connaissent une croissance rapide.

Cette liste n'est pas exhaustive mais elle illustre les situations pouvant amener les ministres convertir des fonds non salariaux en fonds salariaux. Il est clair que de tels transferts peuvent servir en bout de ligne financer l'expansion de la fonction publique ou couvrir l'augmentation de la rmunration des fonctionnaires.

Une premire analyse effectue par le Conseil du Trsor laisse penser que l'essentiel des transferts ainsi effectus par les ministres servent dfrayer le cot des reclassifications de postes et le financement insuffisant des conventions collectives conclues. Dans le prochain chapitre, les lments de preuve disponibles nous permettent de dduire que des transferts ont t utiliss dans une proportion lgrement moindre pour financer la croissance du nombre d'employs que pour financer le cot de la hausse des salaires.

Entre 1997‑1998 et 2002‑2003, l'augmentation nette totale des dpenses salariales pour les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts dcoulant des transferts effectus par les ministres dans le cadre des MJANR ou en cours d'exercice a t d'environ 1,2 milliard de dollars. Cela reprsente 30 % environ de la hausse nette totale de 4,2 milliards de dollars de la masse salariale durant cette priode, soit peu prs la mme proportion que celle associe aux approbations du Cabinet et du Conseil du Trsor au titre des politiques et de la charge de travail.

Changements dans la composition de l'effectif

Au cours de la priode 1990‑2003, la structure de l'effectif de la fonction publique fdrale a chang de manire substantielle. La gnralisation la plus lmentaire que l'on puisse faire est qu'alors que le contenu en connaissances et en comptences de presque tous les emplois a augment paralllement aux progrs de la technologie et des communications, les professions qui comportent des exigences relativement leves sur le plan du savoir ont connu une expansion plus rapide, tandis que les emplois ayant un coefficient de savoir moins lev ont perdu du terrain. Comme nous le verrons, cette volution a exerc une pression la hausse sur le salaire moyen dans la fonction publique.

Changements par catgorie

Avant 1999, la fonction publique comptait six catgories distinctes de groupes de classification[29] :

  • administration et service extrieur,
  • scientifique et professionnelle,
  • technique,
  • soutien administratif,
  • exploitation,
  • groupe de la direction.

Nous dbutons notre analyse des changements structurels en soulignant les changements importants survenus dans la taille relative de ces catgories. La figure 2018 fait voir la population des employs[30] entrant dans chacune des catgories pour certaines annes choisies entre 1991 et 2003.

Figure 2018
volution de la population des employs par catgorie pour les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, annes choisies, mars 1991 mars 2003

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volution de la population des employs par catgorie pour les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, annes choisies

Comme l'indique le tableau 2019, trois catgories ont connu une expansion au cours de la priode de douze ans tudie :

  • administration et service extrieur (51 %);
  • scientifique et professionnelle (22 %);
  • groupe de la direction (5 %).

Ces catgories ont acquis environ 37 000 membres entre 1998‑1999 et 2002‑2003.

l'oppos, trois groupes ont subi un dclin :

  • technique (21%);
  • soutien administratif (38%);
  • exploitation (42%).

Tableau 2019

Changements dans la population des catgories d'employs* par sous‑priode

Groupe

Changement (%)

Total

1991‑1994

1994‑1998

1998‑2001

2001‑2003

1991‑2003

Administration et service extrieur

+10

‑1

+19

+17

+51

Scientifique et professionnelle

+5

‑8

+13

+12

+22

Technique

‑2

‑30

+8

+7

‑21

Soutien administratif

‑12

‑26

+1

‑5

‑38

Exploitation

‑15

‑32

‑3

+3

‑42

Groupe de la direction

‑19

‑17

+23

+26

+5

Autres groupes parmi les employeurs distincts

+126

‑55

+55

+13

+79

Total pour l'ensemble des groupes

‑3

‑18

+10

+9

‑4

* Le tableau 2019 comprend, pour des raisons d'exhaustivit mais non d'analyse, une ligne pour les  Autres groupes parmi les employeurs distincts . Il s'agit des groupes propres un ou plusieurs employeurs distincts que nous ne pouvons classer d'emble dans l'une des six catgories tudies.

Depuis la fin de l'Examen des programmes, on constate une lgre augmentation (d'environ 15 %) dans la catgorie Technique; celle du Soutien administratif a continu de dcrotre; celle de l'Exploitation est demeure peu prs inchange; la hausse nette du nombre d'employs dans ces trois catgories est donc infrieure 1 000.

Figure 2020
Populations des catgories d'employs, 1991 2003

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Populations des catgories d'employs, 1991  2003

Il convient de noter qu'une partie de la baisse dans certaines catgories s'explique par la privatisation ou un transfert de responsabilits. Notamment, plusieurs milliers d'employs de la catgorie Technique ont t transfrs NAV CANADA (contrleurs ariens); d'autres, appartenant la catgorie Exploitation, ont t transfrs Brookfield, Lepage, Johnson Controls (spcialistes des mtiers) et la Corporation St‑Joseph (personnel d'impression), pour ne mentionner que les cas abords prcdemment dans ce chapitre. Le fait que le gouvernement fdral continue de recourir ces deux derniers services, quoiqu'en vertu de marchs de services, attnue dans une certaine mesure les tendances dcrites dans la prsente section.

Ce profil fait ressortir de faon non ambigu l'observation selon laquelle, en rgle gnrale, la croissance est en corrlation positive avec l'intensit du savoir. La figure 2020, qui illustre les mouvements au fil du temps, montre que ces tendances ont t assez stables. Ainsi, toutes les catgories ont subi une contraction au cours de la priode de l'Examen des programmes, soit de 1994 1998. Il est vident qu'il n'y a pas eu, globalement, de renversement des tendances la baisse jusqu'en 1998, et la totalit de la croissance nette observe depuis est attribuable aux catgories qui ont un coefficient plus lev de savoir. Si l'on considre l'ensemble de la priode 1991‑1998, les trois catgories en dclin ont perdu environ 53 100 membres, tandis que les trois autres ont enregistr un gain net d'environ 3 200 employs.

Parmi les groupes qui montre une expansion gnrale, soulignons que le groupe de la Direction a vu sa taille diminuer tant avant que pendant l'Examen des programmes. Ce recul, quivalant au tiers environ de l'effectif total du groupe durant cette priode, a t plus que compens depuis. Le groupe Administration et service extrieur n'a, en ralit, connu qu'un ralentissement temporaire de sa croissance durant l'Examen des programmes, avec une baisse d'environ 1 %. Il y a eu un repli de la catgorie Scientifique et professionnelle, mais celle‑ci a rebondi et connu une progression marque depuis.

Changements par groupe de classification

Nous examinons maintenant l'volution des groupes de classification ayant au moins 2 000 membres en mars 2003. L'examen repose sur les donnes de l'Appendice M[31].

Les figures 2021 2023 illustrent nombre des tendances dcrites dans cette section. Les groupes o les rductions ont t les plus rapides, soit ceux qui ont subi une baisse d'au moins 20 %, apparaissent la figure 2021. Tous font partie des anciennes catgories du Soutien administratif et de l'Exploitation.

Figure 2021
volution des effectifs des groupes ayant connu une dcroissance d'au moins 20 %*, 1991 2003

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volution des effectifs des groupes ayant connu une dcroissance d'au moins 20 %*, 1991  2003

Figures 2022 et 2023
volution des effectifs des groupes ayant connu une croissance d'au moins 50 %*, 1991 2003

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volution des effectifs des groupes ayant connu une croissance d'au moins 50 %*, 1991  2003

Dans la perspective de la taille absolue, les principaux groupes de classification touchs (ceux qui on perdu au moins 2 000 membres) sont les suivants :

(CR) Commis aux critures et rglements

‑16 629

(ST) Stnographie et dactylographie

‑10 736

(GL) Manœuvres et hommes de mtier

‑8 221

(GS) Services divers          

‑5 905

(DA) Traitement mcanique des donnes

‑2 058

Ces groupes ont perdu ensemble plus de 43 500 membres entre 1991 et 2003.

Les groupes ayant connu la croissance la plus rapide (au moins 50 %) entre 1991 et 2003 sont numrs aux figures 2022 et 2023.

Quatre groupes de classification, qui ont connu chacun une croissance de plus de 3 000 employs, sont l'origine d'environ les deux tiers de l'expansion des effectifs dans les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts :

Groupe

Croissance

(CS) Systmes d'ordinateurs

9 584

(AS) Services administratifs

9 645

(PM) Administration des programmes

6 530

(ES) conomie, sociologie et statistiques

3 022

Il s'agit de groupes importants et leur contribution la croissance absolue n'est pas surprenante en principe. Il demeure que cette contribution la croissance entre 1991 et 2003 est deux fois plus importante que la proportion de l'effectif total que ces groupes reprsentaient en 2003 (35 % environ).

Taux d'acceptation des incitatifs la retraite dans le cadre de l'Examen des programmes

Pour la priode de rduction des effectifs qui a suivi l'Examen des programmes au milieu des annes 1990, nous avons examin l'volution des taux de dpart dans les divers groupes de classification des employs en vertu des deux programmes institus pour faciliter les rductions de personnel. Au total, prs de 35 500 employs ont particip ces programmes.

Le Programme de la prime de dpart anticip (PDA) prvoyait le versement d'un montant forfaitaire en espces aux employs qui acceptaient de quitter volontairement la fonction publique. Ce montant variait selon le salaire de l'employ, son ge, ses annes de service et les prestations de pension auxquelles il avait droit. Environ 19 700 employs ont particip ce programme.

Le Programme d'encouragement la retraite anticipe (ERA) supprimait les pnalits relatives aux annes de service dans le cas des employs gs d'au moins 50 ans qui dcidaient de prendre leur retraite avant la date o ils devenaient normalement admissibles le faire. Environ 12 700 employs ont particip ce programme.

Sont galement intervenues les politiques gnrales intgres la Directive sur le ramnagement des effectifs (DRE) et la Politique de transition dans la carrire pour les cadres de direction (PTCCD).

Nous avons fait l'hypothse qu'une fraction disproportionne d'employs des groupes en rgression ont particip ces programmes. On peut voir une faible tendance en ce sens au tableau 2024, bien qu'elle ne soit pas marque pour les groupes les plus importants. Par exemple, la proportion des participants du groupe Commis aux critures et rglements (CR) (6 852 sur 35 557 ou 19,2 %) tait moindre que leur proportion au sein de la fonction publique (22,4 %) en mars 1995, tout de suite aprs l'annonce des objectifs de rduction des effectifs. Il y avait aussi sous‑reprsentation du deuxime groupe le plus important, Administration des programmes (PM) : les membres de ce groupe ont reprsent 11,4 % des participants aux programmes de la PDA et de l'ERA alors qu'ils constituaient 15,7 % de l'effectif en mars 1995.

Par contre, une proportion nettement plus importante des membres des groupes en rgression de plus petite taille a quitt la fonction publique. C'est notamment le cas des groupes Services divers (GS) et Manœuvres et hommes de mtier (GL). titre d'exemple, la proportion d'employs du groupe GS ayant quitt (35,6 %) tait dix fois suprieure la part de ce groupe au sein de l'effectif en mars 1995. Dans le cas du groupe Direction (EX) et du groupe Administration du personnel (PE), le ratio s'tablissait environ 15 pour 1 entre la proportion des dparts et la proportion de la population en mars 1995. Fait moins dramatique signaler, la participation aux programmes PDA et ERA du groupe Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST) (4,8 %) tait galement suprieure sa part de la population en mars 1995 (4,0 %).

Tableau 2024

Participants au Programme d'encouragement la retraite anticipe (ERA) et au Programme de la prime de dpart anticipe (PDA), par groupe de classification

Groupes*

PERA

PDA**

DRE

PTCCD

Total des programmes
de dpart

Taux d'adhsion
%

%
de l'effectif
en mars 1995

CR

2 172

4 093

587

0

6 852

13,6

22,4

PM

2 178

1 477

379

2

4 036

11,4

15,7

GL

697

2 629

185

0

3 511

28,9

5,4

AS

1 432

1 276

247

0

2 955

19,0

6,9

GS

340

2 138

90

0

2 568

35,6

3,2

EG

743

965

127

0

1 835

24,9

3,3

ST

478

1 121

137

0

1 736

19,4

4,0

PE

355

258

47

0

660

20,8

1,4

EN

200

400

42

0

642

22,1

1,3

EX

584

25

6

371

986

26,4

1,7

CS

185

287

47

0

519

7,0

3,3

ES

155

146

30

0

331

11,1

1,3

Autres groupes

3 182

4 916

807

21

8 926

13,1

30,2

Total

12 701

19 731

2 731

394

35 557

15,8

100,0

* Domaine du noyau de la fonction publique seulement.
** Comprend le Programme de rduction du personnel civil du MDN d'avril 1994 mars 1996, qui a t remplac par le programme de la PDA compter d'avril 1996.
Note : DRE = Directive sur le ramnagement des effectifs; PTCCD = Politique de transition dans la carrire pour les cadres de direction.

l'oppos, dans les groupes enregistrant la croissance la plus rapide, relativement peu d'employs ont particip aux programmes PDA et ERA. Il s'agit notamment des groupes Systmes d'ordinateurs (CS) et conomie, sociologie et statistiques (ES). Dans le cas de ces groupes, le taux d'adhsion aux primes de dpart tait respectivement de 7 % et de 11,1 %, ce qui est de beaucoup infrieur au taux d'adhsion moyen de 15,8 %. Leur proportion des participants aux programmes PDA et ERA tait aussi nettement infrieure leur part de l'effectif en mars 1995, soit 1,5 % contre 3,3 % de l'effectif de mars 1995 (pour le groupe CS) et 0,9 % contre 1,3 % (pour le groupe ES), respectivement.

Notre conclusion gnrale ce propos est que la priode de rduction des effectifs dans le cadre de l'Examen des programmes a, tout au plus, contribu modestement un processus de transformation beaucoup plus vaste qui avait dj dbut cette poque et qui s'est poursuivi par la suite.

Les donnes prsentes dans cette section nous amnent formuler trois observations. D'abord, les hausses et les baisses constates par groupe de classification permettent de voir plus clairement encore la corrlation entre la croissance des groupes et la concentration relative de savoir associe au travail de leurs membres que l'analyse par catgorie d'employs. Une volution de cette ampleur dcoule forcment d'une transformation en profondeur de la nature de la fonction publique. Ensuite, le fait qu'il y ait eu rduction de plus de 40 000 employs dans cinq groupes seulement, alors qu'une croissance nette quivalente se produisait dans l'ensemble de la fonction publique signifie que des milliers d'employs ont chang de groupe. Le meilleur exemple de cette tendance est le mouvement des employs des catgories ST et CR vers le groupe de classification AS. Le groupe Secrtariat, stnographie et dactylo (ST) semble en voie de disparition, ayant connu un dclin de 82 % en douze ans. Sur les 670 employs du groupe ST qui ont t reclassifis en 2002, tous sauf 29 sont alls vers un autre groupe, soit CR soit AS. Enfin, de faon gnrale, les salaires sont plus levs dans les groupes en croissance que dans ceux en rgression, ce qui concourt invitablement l'augmentation du salaire moyen dans la fonction publique.

Changements dans la rpartition des employs par niveau au sein des groupes de classification

Nous avons tudi de faon dtaille l'volution de la rpartition des employs par niveau au sein des groupes professionnels, afin de dterminer si des niveaux de classification plus levs sont l'origine de la tendance la hausse des salaires moyens. L'appendice G[32] indique l'effectif chaque niveau de 13 groupes professionnels qui reprsentent au total les deux tiers de l'effectif actuel de la fonction publique, pour certaines annes choisies entre 1991 et 2003. Il renferme aussi des diagrammes barres comparant les pourcentages des effectifs chaque niveau en 1991, 1998 et 2003.

Cette analyse rvle essentiellement une grande stabilit de la rpartition en pourcentage des employs par niveau, pour la plupart des niveaux et des groupes. La figure 2025 illustre bien ce point pour le groupe Administration des programmes (PM). En dpit d'une croissance d'ensemble de 20 % environ entre 1991 et 2003, qui a fait grimper l'effectif de ce groupe prs de 38 300 employs en mars 2003, la rpartition de base est demeure peu prs inchange. Les seules tendances discernables sont peu marques : la proportion d'employs appartenant au niveau 1 est passe de 25 % 22 %; celle des employs des niveaux 4 et 5 a augment, passant de 11 % 13 % et de 7 % 9 %, respectivement.

La rpartition est demeure peu prs aussi stable dans le groupe Gestion financire (FI) : pour chacun des quatre niveaux de ce groupe, la proportion d'employs a vari d'au plus 2 % entre 1991 et 2003.

La figure 2026 montre que le groupe de classification des Commis aux critures et rglements (CR), par contre, affiche nettement une tendance allant des niveaux infrieurs vers les niveaux suprieurs. En dpit d'une baisse de 28 % de ses effectifs, dj mentionne, le groupe CR demeure le plus important avec environ 43 300 membres en mars 2003 dans les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts. Le niveau CR 1 tait dj disparu dans les faits en 1991. La proportion d'employs appartenant aux niveaux 2 et 3 est passe de 15 % 6 % et de 35 % 24 %, respectivement. l'oppos, la proportion d'employs du niveau 4 est passe de 37 % 47 %, tandis qu'elle a presque doubl pour le niveau 5 (12 % 23 %). De tels changements au sein d'un groupe comptant autant de membres ont certes engendr des pressions la hausse sur le salaire moyen de la fonction publique.

Comme l'indique la figure 2027, le groupe Administration du personnel (PE) est un autre cas o la composition de l'effectif a volu vers les niveaux suprieurs. Pendant que la proportion d'employs des niveaux 2 et 3 diminuait, de 19 % 12 % et de 42 % 29 % respectivement entre 1991 et 2003, elle augmentait aux niveaux suprieurs : de 20 % 28 % pour le niveau 4, de 11 % 16 % pour le niveau 5 et de 5 % 9 % pour le niveau 6.

Figure 2025
Groupe Administration des programmes (PM), rpartition de l'effectif par niveau, 1991, 1998 et 2003

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Groupe Administration des programmes (PM), rpartition de l'effectif par niveau, 1991, 1998 et 2003

Figure 2026
Groupe Commis aux critures et rglements (CR), rpartition de l'effectif par niveau, 1991, 1998 et 2003

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Groupe Commis aux critures et rglements (CR), rpartition de l'effectif par niveau, 1991, 1998 et 2003

Figure 2027
Groupe Administration du personnel (PE), rpartition de l'effectif par niveau, 1991, 1998 et 2003

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Groupe Administration du personnel (PE), rpartition de l'effectif par niveau, 1991, 1998 et 2003

Figure 2028
Groupe Services administratifs (AS), rpartition de l'effectif par niveau, 1991, 1998 et 2003

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Groupe Services administratifs (AS), rpartition de l'effectif par niveau, 1991, 1998 et 2003

Les choses sont moins tranches lorsqu'on examine d'autres groupes. Ainsi, dans le groupe Services administratifs (AS), on constate une hausse de la proportion d'employs appartenant au niveau 1 (de 18 23 %) et au niveau 2 (de 25 31 %), mais une baisse relative dans le cas des deux niveaux suivants, tandis que les niveaux suprieurs sont demeurs peu prs inchangs. Mme s'il nous a t impossible de procder une analyse dtaille des mouvements d'employs, il ressort clairement des donnes anecdotiques disponibles que l'accroissement de la proportion des membres du groupe AS aux deux niveaux infrieurs est la consquence de l'arrive d'employs appartenant auparavant aux groupes CR et ST.

On observe deux autres tendances intressantes, relativement aux groupes Systmes d'ordinateurs (CS) et Direction (EX). La structure du groupe CS est demeure peu prs stable pour les trois niveaux intermdiaires, bien que ce groupe soit celui qui ait connu la croissance la plus rapide, tandis que la proportion des membres de ce groupe qui se trouve au niveau CS 1 est passe de 19 % 24 %. La proportion des employs du groupe CS au niveau 5 est demeure peu leve, 2 %, mais le nombre d'employs ce niveau est tout de mme pass de 16 262 en 12 ans, ce qui est digne de mention. Dans le cas du groupe Direction, la proportion d'employs faisant partie du niveau 1[33] a flchi de 65 % 53 %; au niveau 2, elle est passe de 18 % 25 % et, au niveau 3, de 10 %  16 %. La proportion observe aux deux niveaux suprieurs est demeure inchange, 5 % et 2 %, respectivement.

Ayant acquis une meilleure comprhension de la croissance de l'emploi et de l'volution de la classification qui ont contribu aux changements observs dans les salaires dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, nous passons maintenant l'analyse du changement structurel qui est l'origine des changements survenus tant dans l'emploi que dans le salaire moyen.

 




4. Comment se produisent les changements structurels

L'volution observe au niveau de la composition de l'effectif de la fonction publique tient aux effets combins des dcisions prises en matire de classification et de dotation; ces dcisions ont t prises principalement par des gestionnaires intermdiaires des ministres et organismes. Les dcisions relatives la classification visent dterminer les postes pouvant tre dots, tandis que celles lies la dotation concernent ceux parmi ces postes qui seront effectivement dots et la manire dont ils le seront. Cette distinction est importante car, tout moment, il y aura davantage de postes classifis que de fonds salariaux pour en financer la dotation.

Grer les changements au niveau des professions et de la classification

Dans l'optique de la classification, il y a de bonnes raisons de penser qu'il existe une tendance gnrale l'expansion des groupes plus forte intensit de savoir et de la proportion d'employs aux niveaux suprieurs de certains groupes. Ainsi, la croissance du groupe Systmes d'ordinateurs (dont l'effectif augmente le plus rapidement) dcoule naturellement de l'importance de plus en plus grande de la technologie de l'information et d'Internet dans les entreprises. L'embauche de nouveaux avocats tient logiquement la multiplication des contestations en vertu de la Charte des droits et liberts et des litiges touchant les droits des Autochtones et d'autres motifs. D'autres facteurs — complexit croissante de la gestion des programmes et des dossiers chevauchant plusieurs sphres de comptence, intensification des activits de recherche scientifique du gouvernement, ncessit d'obtenir et d'analyser rapidement des donnes disparates dans de cycles de publication sans cesse plus courts — tmoignent tous du besoin de disposer de personnes plus comptentes, dont la rmunration est gnralement plus leve.

Paralllement, de nombreuses activits plus routinires sont en voie de disparition. Par exemple, l'volution du monde du travail a entran l'limination presque complte de la stnographie, et la plus grande partie des travaux de dactylographie sont maintenant accomplis par les analystes et les gestionnaires. Il n'est donc pas surprenant d'observer une migration des employs de secrtariat vers les groupes offrant de meilleures perspectives. La mise en place des systmes lectroniques a entran une trs nette baisse de la demande de travail de bureau au regard des activits courantes.

Nous n'avons cependant aucun moyen de confirmer que les migrations au sein de la structure des groupes professionnels est attribuable en totalit aux fortes tendances nonces prcdemment. tant donn les efforts qu'il a dploys pendant plusieurs annes en vue de concevoir une nouvelle norme gnrale de classification, le Secrtariat du Conseil du Trsor a interrompu pendant peu prs une dcennie les vrifications centrales portant sur la qualit des dcisions de classification prises dans les ministres[34]. Nonobstant l'absence de vrification officielle des dcisions de classification, les ministres ont t rgulirement consults sur les changements importants des profils des groupes de classification ou la reprsentation des agents ngociateurs, ainsi que sur les cas o il y a eu une hausse importante des dpenses salariales.

En 2003‑2004, la nouvelle Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada s'est penche sur l'application des normes de classification des groupes Gestion financire (FI) et Systmes d'ordinateurs (CS) dans l'ensemble de la fonction publique, ainsi que sur l'application gnrale des normes de classification dans un ministre, Ressources naturelles Canada. L'valuation des postes du groupe CS et l'examen gnral Ressources naturelles Canada ont donn des rsultats positifs. Au total, 86 % des 500 dossiers de postes CS examins respectaient les normes et supportaient bien la comparaison avec d'autres postes de mme niveau. L'examen des normes applicables au groupe FI a t interrompu lorsqu'on a constat qu'un nombre trop lev de dossiers ne renfermaient pas certains documents importants. On a donc plutt coopr avec les ministres et les organismes afin de s'assurer qu'ils mettent jour leurs descriptions de travail pour les postes du groupe FI. Les rsultats de ces examens peuvent tre rassurants jusqu' un certain point, mais il faut aussi raliser qu'une plus grande rigueur est de mise en matire de gestion de la classification. Dans la mme veine, la nouvelle politique de classification fait ressortir l'importance de veiller ce que la surveillance de la classification demeure une priorit ministrielle titre de condition de la dlgation des pouvoirs aux administrateurs gnraux.

Mesures de dotation

Sur le plan conceptuel, la situation est assez simple en ce qui touche la dotation. Le changement de structure de la fonction publique que nous avons dcrit peut se drouler de trois manires :

  • De nouveaux employs peuvent tre recruts l'extrieur de la fonction publique pour occuper un nouveau poste ou un poste vacant.
  • Des employs peuvent tre promus dans un nouveau poste, ou tre affects un poste vacant qui a t reclassifi un niveau plus lev.
  • Le poste d'un employ peut tre reclassifi un niveau plus lev.

Les postes devenus dsuets sont ventuellement supprims. Avec le temps, ces mcanismes ont fait apparatre une fonction publique passablement diffrente.

Les tableaux 2029 et 2030 renferment des donnes sur les mouvements d'employs entrant et sortant du domaine du noyau de la fonction publique, ou au sein de celui‑ci, entre 1991‑1992 et 2002‑2003[35]. partir de ces donnes, nous pouvons formuler quelques commentaires sur les mcanismes qui sont l'origine de l'volution de la structure de la fonction publique.

Tableau 2029

Effectif des employs temps plein occupant un poste de dure indtermine et nombre total de dparts la retraite et de personnes embauches l'extrieur, domaine du noyau de la fonction publique, 1991 2003

Exercice

Employs temps plein pour une priode indtermine**

Effectif*

Dparts

Embauche l'extrieur

Embauche pour une priode indter- mine**

Total de l'embauche

Embauche l'extrieur en % des dparts

Embauche l'extrieur en % de l'embauche totale

1991‑1992

162 772

10 692

3 002

6 263

9 265

28

32

1992‑1993

161 516

7 853

3 006

6 346

9 352

38

32

1993‑1994

163 019

7 440

1 847

3 842

5 689

25

32

1994‑1995

160 392

8 347

1 210

2 623

3 833

14

32

1995‑1996

153 143

17 550

1 028

1 825

2 853

6

36

1996‑1997

138 944

18 149

1 088

1 827

2 915

6

37

1997‑1998

124 205

10 224

1 405

2 496

3 901

14

36

1998‑1999

114 781

10 184

1 966

4 482

6 448

19

30

1999‑2000

111 488

3 755

2 800

5 463

8 263

75

34

2000‑2001

115 859

4 370

3 729

6 891

10 620

85

35

2001‑2002

121 606

4 505

5 147

8 389

13 536

114

38

2002‑2003

129 993

4 953

5 159

8 015

13 174

104

39

* Tient compte de l'effectif en dbut d'exercice et exclut les employs en cong non pay et les employs de Parcs Canada, de l'Agence canadienne d'inspection des aliments, de Douanes et Accise, de l'Impt, et de l'Agence des douanes et du revenu du Canada.

** Les employs nomms pour une priode dtermine, les employs occasionnels et les employs temps partiel nomms pour une priode indtermine remplissent un rle important dans la fonction publique, mais l'inclusion des donnes les concernant aurait rendu l'examen extrmement complexe sans pour autant nous permettre de mieux comprendre les tendances l'œuvre. La complexit accrue tient principalement au fait que la dure des nominations des postes occasionnels ou pour une priode dtermine varie normment, de sorte qu'il serait trs difficile et laborieux de concevoir un moyen de calculer des quivalents d'annes compltes et de procder au rajustement connexe des nominations et des cessations d'emploi.

Pour dbuter, signalons que le tableau 2031 prsente des dtails sur les dparts d'employs occupant un poste de dure indtermine dans le domaine du noyau de la fonction publique en 2002‑2003. Il y a eu 2 614 dparts la retraite, soit 1,5 % de l'effectif en mars 2003. Les dmissions ont atteint 1 698, soit environ 1 % de l'effectif.  cela s'ajoutent 441 dparts pour diverses autres raisons (mises pied et cessations) et quelque 200 dcs.

Tableau 2030

Total des promotions et des reclassifications parmi les employs temps plein pour une priode indtermine, domaine du noyau de la fonction publique, 1991 2003

Exercice

Employs temps plein pour une priode indtermine

Effectif*

Promotions

Reclassi -fications

Promotions en % de l'effectif

Reclassi- fications en % de l'effectif

1991‑1992

162 772

17 278

10,6

1992‑1993

161 516

16 495

10,2

1993‑1994

163 019

13 827

8,5

1994‑1995

160 392

9 099

5,7

1995‑1996

153 143

7 707

5,0

1996‑1997

138 944

8 582

3 185

6,2

2,3

1997‑1998

124 205

10 321

3 846

8,3

3,1

1998‑1999

114 781

16 056

6 300

14,0

5,5

1999‑2000

111 488

14 847

4 965

13,3

4,5

2000‑2001

115 859

15 970

5 648

13,8

4,9

2001‑2002

121 606

16 432

5 064

13,5

4,2

2002‑2003

129 993

18 322

6 687

14,1

5,1

* L'effectif exclut les employs de Parcs Canada, de l'Agence canadienne d'inspection des aliments, de Douanes et Accise, de l'Impt, et de l'Agence des douanes et du revenu du Canada pour tous les exercices financiers et traduit l'effectif en dbut d'exercice, l'exclusion des employs en cong non pay.

Si l'on examine les mmes donnes pour les dix groupes les plus nombreux du domaine du noyau de la fonction publique, on observe d'importantes variations dans les tendances des dparts. Le nombre total de dparts non lis l'chance d'une priode dtermine oscille entre environ 2 % pour le groupe des Services d'ordinateurs (CS) et environ 5,6 % pour les Commis aux critures et rglements (CR) et les Manœuvres et hommes de mtier (GL). La proportion de dparts volontaires se situait entre 0,6 % dans le groupe de la direction (EX) et 3,2 % dans celui des Commis aux critures et rglements (CR). Ces diffrences peuvent reflter de nombreux facteurs comme la structure d'ge du groupe et l'accs des emplois plus attrayants.

Tableau 2031

Dparts selon la cause, noyau de la fonction publique, 2002‑2003

Dparts prciss

Nombre

%

Retraite

2 614

52,8

Dmission

1 698

34,3

Dcs

200

4,0

Autre

441

8,9

Total

4 953

100,0

Recrutement l'extrieur

Comme le montre la figure 2032, 44 480 personnes ont t embauches dans la fonction publique en 2002‑2003. De ce nombre,

  • 5 604 (12,6 %) ont t nommes pour une priode indtermine, c'est‑‑dire qu'elles ont obtenu un emploi permanent,
  • 13 269 (29,8 %) ont t nommes pour une priode dtermine,
  • 15 413 (34,7 %) taient des employs occasionnels (embauchs pour une priode d'au plus 90 jours, avec une limite de 125 jours par priode de 12 mois),
  • 10 194 (22,9 %) taient des tudiants embauchs le plus souvent durant les mois d't.

Le recrutement d'employs nomms pour une priode dtermine ou d'occasionnels peut expliquer que la mme personne soit compte plus d'une fois au cours de l'anne, ou que l'on compte plus d'une personne pour un mme emploi. Il ne convient donc pas de considrer le nombre total de ces nominations comme une mesure valable de l'ampleur des changements au sein de l'effectif du noyau de la fonction publique. Les tudiants ne sont pas pris en compte dans le nombre total d'emplois.

Comme le montre le tableau 2029, l'embauche d'employs nomms pour une priode dtermine des postes de dure indtermine a gnralement t plus importante que l'embauche l'extrieur. Au dbut des annes 1990, l'embauche l'extrieur reprsentait moins de la moiti de la conversion des postes de dure dtermine des postes de dure indtermine. Depuis 2000, la proportion a t plutt des deux tiers dans les cas d'embauche pour une priode dtermine, mme si le nombre absolu de conversions d'employs occupant un poste de dure dtermine un poste de dure indtermine a t important, soit 6 900 8 400. En fait, l'embauche pour une priode dtermine constitue un moyen d'acclrer le processus de dotation et, peut‑tre, de permettre une priode d' essai  tant l'employ qu'au gestionnaire.

Figure 2032
Embauche et dotation en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, 2002‑2003[36]

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Embauche et dotation en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, 2002-2003

Le nombre de candidats des concours externes peut constituer un important indicateur de l'attrait qu'exerce un employeur. Le Rapport annuel de la Commission de la fonction publique pour 2002‑2003 renferme des donnes qui montrent l'intrt du public l'gard des emplois offerts dans l'administration fdrale. Par exemple, lors d'un projet pilote de recrutement par voie lectronique, chaque concours l'chelle nationale a attir en moyenne 173 candidatures. Le site web de la Commission (emplois.gc.ca) attire plus de 1,275 million de visites par mois.

La dotation externe de postes pour une priode indtermine a exerc une influence moindre, surtout avant 1999‑2000, lorsqu'elle reprsentait entre 6 % et 38 % des dparts. Cette situation est comprhensible si l'on tient compte de la rduction des effectifs survenue vers le milieu des annes 1990. Plus rcemment, le nombre de recrutements externes est lgrement infrieur ou suprieur celui des dparts.

Promotions

Les promotions, suite ou non un concours, correspondent aux situations o un employ est nomm un poste dont la rmunration maximale est suprieure de 4 % au moins celle du poste prcdent. Un seul dpart peut donner lieu une srie de promotions, les postes des candidats choisis devant tre combls successivement, peut‑tre au moyen de promotions. Comme l'indique le tableau 2030, sauf pour la priode de l'Examen des programmes, c'est‑‑dire de 1994 1998, le nombre de promotions a gnralement vari entre 14 000 et 18 000 annuellement.

Le nombre total de promotions au sein du personnel embauch pour une priode indtermine et l'augmentation du nombre de promotions durant la priode d'expansion rapide de l'effectif donnent penser qu'il s'agit l du plus important facteur de changement.

Reclassifications

Un important sous‑ensemble des promotions, en l'occurrence les reclassifications, permet de faire le pont entre les domaines de la classification et de la dotation. Nous employons le terme  reclassification  lorsqu'un employ est promu un niveau plus lev tout en continuant d'occuper le mme poste, aprs que l'on ait valu que les exigences du poste ont suffisamment chang pour qu'une telle mesure soit justifie. Il est important de signaler que lorsqu'il y a eu une augmentation significative des exigences lies un poste, une reclassification s'avre approprie.

De faon gnrale, la reclassification signifie le plus souvent le relvement du niveau du poste qu'occupe un employ (et, donc, auquel il est rmunr). Il peut y avoir reclassification lorsque l'valuation de la description du poste entrane un changement de groupe professionnel et(ou) de niveau suite un changement significatif[37] des fonctions du poste. Une reclassification se fait la hausse si le travail devient plus exigeant, ou la baisse s'il devient moins exigeant.

L'emploi du terme  reclassification  peut aisment porter confusion. Au sens strict, le terme peut s'appliquer la rvaluation d'un poste vacant, ce qui n'a aucune rpercussion du point de vue de la rmunration tant qu'un titulaire n'est pas nomm. Certains assimilent mme couramment une promotion (c.‑‑d. une nomination un poste diffrent et un niveau plus lev) une reclassification. Nous employons ici ce terme au sens strict nonc au paragraphe prcdent.

En raison la fois de ces interprtations diffrentes et de l'incertitude au sujet du soin avec lequel les spcialistes du personnel procdent au codage de certaines oprations, il faut prsumer que les chiffres disponibles sont imparfaits. Nanmoins, des analystes chevronns de la rmunration estiment que les chiffres disponibles sont probablement un reflet raisonnable de la ralit et que les tendances la surestimation ou la sous‑estimation s'quilibrent en bout de ligne.

Selon une analyse effectue conjointement par la Direction gnrale de la classification de l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC) et la Direction de l'information sur les nominations et l'analyse de la Commission de la fonction publique (CFP), environ 6 700[38] reclassifications touchant des employs permanents temps plein ont t effectues dans le domaine du noyau de la fonction publique en 2002‑2003, ce qui reprsente environ 5,1% de ces employs. Comme le tableau 2033 le montre, 15 groupes ont fait l'objet d'au moins 75 reclassifications. En 2001, quatre groupes ont t fusionns pour constituer le groupe PA, ce qui a donn lieu certaines anomalies. Il n'est donc pas tonnant de constater que plus de 60 % de tous les cas ont touch quatre groupes (qui reprsentent 42 % des employs permanents temps plein du noyau de la fonction publique) :

  • Administration des programmes (PM)
  • Commis aux critures et rglements (CR)
  • Services administratifs (AS)
  • Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST).

Comme il ressort des donnes du tableau 2033, il est vident que la proportion la plus leve d'employs reclassifis en 2002‑2003 appartenait au groupe Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST), soit environ 26 % de l'effectif total temps plein pour une priode indtermine de ce groupe. Ce chiffre tonnant semble reprsenter une partie de la tendance vers la disparition toute fin pratique du groupe de classification ST. Ce dplacement est en grande partie attribuable l'volution des exigences du travail de bureau dans un environnement moderne automatis.

Parmi les autres groupes qui affichent plus de 5 % de reclassifications, il y a les suivants :

  • Gestion du personnel (PE)
  • Administration des programmes (PM)
  • Techniciens divers (GT)
  • Achats et approvisionnements (PG)
  • Services administratifs (AS)
  • Recherche scientifique (SE)
  • Commis aux critures et rglements (CR)
  • conomie, sociologie et statistiques (ES).

noter que certains groupes (par exemple, PE, ES, GT et PG) ont recours des programmes de recrutement prvoyant une promotion au sein du poste sur la base des progrs satisfaisants accomplis dans le cadre d'un programme de recrutement ou de perfectionnement. Certains groupes peuvent afficher un niveau exceptionnellement lev de reclassifications par suite d'une dcision particulire visant un vaste groupe d'employs.

Tableau 2033

Reclassifications dans les groupes professionnels du noyau de la fonction publique signalant au moins 75 cas, 2002‑2003

Groupe professionnel

Reclassi- fications d'aprs le SIPC*

Pourcentage de toutes les reclassi- fications

Effectif de dpart**

Pourcentage
de l'effectif
du groupe reclassifi

Taille relative du groupe

Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST)

670

10,0

2 591

25,9

2,0

Gestion du personnel (PE)

304

4,5

2 803

10,8

2,2

Administration des programmes (PM)

1 341

20,1

13 563

9,9

10,4

Techniciens divers (GT)

157

2,3

1 821

8,6

1,4

Achats et approvisionnements (PG)

157

2,3

2 062

7,6

1,6

Services administratifs (AS)

1 056

15,8

14 959

7,1

11,5

Recherche scientifique (SE)

102

1,5

1 668

6,1

1,3

conomie, sociologie et statistiques (ES)

228

3,4

4 246

54

3,3

Commis aux critures et rglements (CR)

1 155

17,3

22 850

5,1

17,6

Soutien technologique et scientifique (EG)

208

3,1

4 781

4,4

3,7

Services d'information (IS)

76

1,1

1 852

4,1

1,4

Manœuvres et hommes de mtiers (GL)

140

2,1

4 219

3,3

3,2

Services divers (GS)

76

1,1

2 345

3,2

1,8

Groupe de la direction (EX)

91

1,4

3 454

2,6

2,7

Systmes d'ordinateurs (CS)

119

1,8

8 336

1,4

6,4

Autres groupes professionnels

807

12,1

38 443

2,1

29,6

Total

6 687

100,0

129 993

5,1

100,0

* Employs permanents temps plein seulement.
** Par effectif, on entend le nombre d'employs en dbut d'exercice, sauf les employs en cong non pay.

SIPC : Systme d'information sur les postes et la classification.

Il est intressant d'examiner la tendance des reclassifications au sein des groupes. Nous avons tudi la situation de trois groupes dans cette perspective, tout en ayant l'esprit la mise en garde prcdente au sujet de l'interprtation des donnes. La figure 2034 illustre la situation du groupe Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST). De loin, le plus important mouvement a t de ST‑SCY 3 CR 5 et AS 1. Ce mouvement reprsente un gain salarial maximum d'environ 4 400 $, soit 11,4 %, pour un CR 5 et d'environ 5 300 $, soit 13,7 %, pour un AS 1. Trs peu de reclassifications (seulement environ 4,3 % du total) ont eu lieu au sein du groupe ST lui‑mme.

Figure 2034
Aperu des reclassifications dans le groupe Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST), 2002‑2003

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Aperu des reclassifications dans le groupe Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST), 2002-2003

L'appendice M prsente un tableau semblable des reclassifications survenues en 2002‑2003 dans les groupes Commis aux critures et rglements (CR) et conomie, sociologie and statistiques (ES). Les reclassifications dans le groupe CR refltait l'incidence moyenne au sein de la fonction publique. Contrairement au groupe ST, environ 70 % des reclassifications consistaient en promotions au sein du groupe CR. Les cas les plus nombreux sont des promotions de CR 3 CR 4 (30 %) et de CR 4 CR 5 (36 %). Les seules autres tendances notables sont de CR 4 AS 1 (11 %) et de CR 5 AS 2 (8 %).

La tendance la reclassification au sein du groupe est encore plus marque pour le groupe ES, ce qui semble aller de soi pour un groupe trs spcialis. quelques exceptions prs, les 228 cas recenss en 2002‑2003 sont des reclassifications au sein du groupe. Les exemples les plus frquents sont de ES 2 ES 3 (31 %), de ES 3 ES 4 (20 %) et de ES 4 ES 5 (24 %).

Dans les trois groupes tudis, les promotions de plus d'un niveau ou l'quivalent ont t assez rares, allant de moins de 1 % dans le groupe ES environ 7 % dans le groupe ST.

Le tableau 2035 montre l'incidence des reclassifications en 2002‑2003 dans divers grands ministres et organismes dont au moins 1 % des employs permanents temps plein ont t reclassifis au cours de l'exercice. Dans l'ensemble, il est vident que l'ampleur des reclassifications a beaucoup fluctu entre les institutions gouvernementales. Certains grands ministres comme Dveloppement des ressources humaines Canada (1,2 %), Statistique Canada (1,9 %), Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (2,6 %) et Anciens combattants (2,8 %) affichent des taux de reclassification relativement faibles pour cet exercice.

Pour les ministres ayant une incidence relativement leve de reclassifications, il faut souligner deux types de cas spciaux. Premirement, au ministre des Finances et au ministre de la Justice notamment, il existe des programmes permanents et bien dfinis de recrutement et de perfectionnement. Ainsi, au ministre des Finances, les conomistes titulaires d'au moins une matrise sont recruts au niveau ES 2 et progressent par reclassification jusqu'au niveau ES 5, selon l'valuation de leur rendement.

Deuximement, il peut y avoir des dcisions exceptionnelles en matire de reclassification qui ont une incidence sur un grand nombre d'employs durant une anne donne. Ainsi, en 2002, Citoyennet et Immigration Canada (CIC) a dcid de reclassifier un groupe important d'agents de premire ligne (probablement quelque 1 100 personnes[39]) pour les faire passer de PM 2 PM 3, compte tenu du degr de complexit de leur travail.

Les reclassifications de poste reprsentent une fraction importante et stable de l'ensemble des promotions tout au long des sept annes pour lesquelles nous disposions de chiffres raisonnables sur les reclassifications.

Reclassifications en pourcentage de l'ensemble des promotions

1996‑1997

37 %

1997‑1998

37 %

1998‑1999

39 %

1999‑2000

33 %

2000‑2001

35 %

2001‑2002

31 %

2002‑2003

36 %

 

Tableau 2035

Reclassifications signales dans les grands ministres et organismes dont au moins 1 % de l'effectif a t reclassifi en 2002‑2003

Ministre

Reclassi- fications

Effectif*

Pourcentage
de l'effectif reclassifi

Taille relative
du ministre

Citoyennet et Immigration

1 123

3 911

28,7

3,0

Finances

138

904

15,3

0,7

Justice

492

3 480

14,1

2,7

Gendarmerie royale du Canada (personnel civil)

289

2 992

9,7

2,3

Commission de la fonction publique

111

1 274

8,7

1,0

Dfense nationale

1 177

14 800

8,0

11,4

Patrimoine canadien

100

1 393

7,2

1,1

Ressources naturelles

212

3 489

6,1

2,7

Transports

227

3 928

5,8

3,0

Sant

338

6 036

5,6

4,6

Agence canadienne de dveloppement international

70

1 275

5,5

1,0

Environnement

247

4 501

5,5

3,5

Conseil du Trsor (Secrtariat)

49

924

5,3

0,7

Pches et Ocans

364

8 053

4,5

6,2

Agriculture et Agroalimentaire

159

3 583

4,4

2,8

Affaires indiennes et du Nord

132

3 215

4,1

2,5

Affaires trangres et Commerce international

134

3 604

3,7

2,8

Industrie

162

4 600

3,5

3,5

Commission de l'immigration et du statut de rfugi

23

725

3,2

0,6

Anciens combattants

74

2 614

2,8

2,0

Travaux publics et Services gouvernementaux

278

10 735

2,6

8,3

Statistique Canada

94

4 967

1,9

3,8

Dveloppement des ressources humaines

232

18 949

1,2

14,6

Autres ministres et organismes

462

20 041

2,3

15,4

Total

6 687

129 993

5,1

100,0

* Employs temps plein pour une priode indtermine. Par effectif, on entend le nombre d'employs en dbut d'exercice, sauf les employs en cong non pay.

Comme nous l'avons indiqu prcdemment au tableau 2030, entre 1996‑1997[40] et 2002‑2003, le nombre de reclassifications a oscill entre un creux d'environ 3 200 en 1996‑1997 et un sommet de prs de 6 300 en 1998‑1999 et de 6 700 en 2002‑2003[41]. La proportion des employs temps plein nomms pour une priode indtermine qui ont t reclassifis chaque anne a vari plus que les chiffres absolus, augmentant rapidement de 2,3 % en 1996‑1997 5,5 % en 1998‑1999, puis retombant 4,2 % en 2001‑2002, avant d'augmenter de nouveau pour atteindre 5,1 % en 2002‑2003. Nous concluons de ces donnes que les reclassifications ont t un facteur important dans l'volution de la composition de la fonction publique.

Employeurs distincts

En ce qui a trait aux employeurs distincts, l'ADRC a recrut 3 563 employs permanents en 2002‑2003, soit 8,8 % de son effectif permanent. En outre, 714 employs permanents (1,8 %) ont pris leur retraite et il y a eu 625 dparts pour d'autres motifs (1,5 %).

l'ACIA, on a embauch 193 employs pour une priode indtermine (4,2 %) et 1 169 autres pour une priode dtermine; ce chiffre compte certaines personnes plus d'une fois. Par ailleurs, 64 employs ont pris leur retraite (1,4 %) et 85 employs permanents sont partis pour d'autres motifs (1,8 %).

Parcs Canada a recrut 428 employs en tout, soit 57 pour une priode indtermine, 360 pour une priode dtermine et 11 employs saisonniers. Par ailleurs, 125 employs permanents de l'organisme ont dmissionn en 2002‑2003, 40 ont pris leur retraite et il y a eu 10 dcs.

Le CNRC a recrut 127 employs permanents, de mme que 175 employs pour une priode dtermine et 378 pour une priode dtermine infrieure un an. En 2002‑2003, 59 employs ont pris leur retraite (1,5 %) et 111 ont dmissionn volontairement (2,8 %), dont 22 afin de retourner aux tudes. Il y a galement eu 6 dcs.

Aprs tre devenu un employeur distinct, Parcs Canada, a entrepris un examen complet de son systme de classification, estimant qu'il n'tait gnralement pas jour. Au cours de la premire tape de cet exercice, approximativement 1 000 employs des groupes Manœuvres et hommes de mtier (GL) et Services gnraux (GS) ont t reclassifis. Approximativement 20 % de ces postes ont t reclassifis la hausse.

L'ACIA a rcemment examin l'utilisation qu'elle fait des reclassifications. En 2002‑2003, 99 postes ont t reclassifis, la plupart l'issue de programmes formels de perfectionnement. Cela reprsente environ 1,8 % de l'effectif. En outre, au Conseil national de recherches, il y a eu 69 reclassifications, soit environ 1,8 % de l'effectif.

Effet global des changements structurels sur le salaire moyen

Les changements structurels survenus entre 1991 et 2003 ont entran une hausse du salaire moyen de l'ordre de 5 000 $ (de 2003) dans le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts[42]. Cela reprsente environ 10,6 % du salaire moyen (en dollars constants de 2003) dans ce domaine combin. Durant la priode o l'emploi dans la fonction publique a pris de l'expansion, soit de 1997‑1998 2002‑2003, ces changements structurels ont hauss le salaire moyen d'environ 2 600 $, un gain de 5,3 % en dollars constants de 2003.

Cette conclusion repose forcment sur diffrentes hypothses, mais elle pourrait tre assez prcise. Nous avons utilis les taux salariaux moyens de mars 2003 pour les diffrents groupes et niveaux et les avons appliqus l'effectif et la structure des groupes et des niveaux des annes prcdentes. Ainsi, nous avons pu estimer les cots, en dollars de 2003, qu'auraient reprsents les compositions d'effectif trs diffrentes qui ont exist par le pass dans la fonction publique. Les rsultats obtenus pour chaque anne sont prsents au tableau 2036.

Tableau 2036

volution du salaire moyen dans le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts par suite des changements survenus dans la composition de l'effectif, 1991 2003*

 

Salaire moyen ($ de 2003)

 Changement en % depuis 1991

1991

47 670

1992

47 798

0,3

1993

48 317

1,4

1994

48 932

2,6

1995

49 294

3,4

1996

49 565

4,0

1997

49 550

3,9

1998

50 072

5,0

1999

50 690

6,3

2000

51 333

7,7

2001

51 584

8,2

2002

52 044

9,2

2003

52 715

10,6

* Comparaisons par rapport au salaire moyen de mars 2003. Encore une fois, seuls les trois plus grands employeurs distincts sont inclus dans le calcul.

Cette volution des cots moyens tient principalement deux choses :

  • l'augmentation de la taille des groupes rmunration leve et la diminution de la taille des groupes moins rmunrs;
  • l'volution de la rpartition des employs par niveau l'intrieur des groupes.

En ce qui a trait la rpartition des employs entre les paliers de rmunration au sein d'un groupe, l'impact sur le salaire moyen a t modeste. Mme dans le groupe Commis aux critures et rglements (CR), o l'on a observ une baisse marque de la proportion d'employs occupant des postes de niveaux infrieurs et une hausse correspondante aux niveaux suprieurs, la hausse du salaire moyen entre 1991 et 2003 a t de 1 600 $, soit un peu plus de 4 %. Considrant le fait que la structure de la plupart des grands groupes est demeure trs stable (c'est le cas notamment du groupe PM) ou que ces groupes ont connu moins de changement que le groupe CR, on peut raisonnablement estimer que les effets de ce facteur ne reprsentent pas plus de 1 %  2 % du salaire moyen.

Par consquent, la croissance relative des groupes rmunration plus leve reprsente probablement de 8  10 points de pourcentage (sur un total de 10,6 %) de la hausse du salaire moyen entre mars 1991 et mars 2003.

Rtrospective — Rmunration des membres du groupe EX et des autres employs non syndiqus

Pour ce qui est de la rmunration du personnel de direction, le gouvernement tablit la rmunration des membres du groupe EX 1 en fonction de celle verse un chantillon de travailleurs similaires du secteur priv et du secteur public au Canada; les chelles salariales pour les niveaux suprieurs du groupe et les postes de sous‑ministre (DM) sont ensuite dfinies sous forme de multiples fixes de ceux du premier niveau (l'cart entre les niveaux salariaux maximums successifs est de 12 ou 15 %). Cette comparaison, mise jour annuellement par Hay Associs, comprend une indemnit de 7 % pour les membres de la fonction publique fdrale au titre de la rmunration variable, qui doit tre gagne de nouveau chaque anne et dont le montant dpend du rendement de chaque employ.

Au fil des annes, le gouvernement a habituellement sollicit les conseils d'un comit indpendant prsid par un membre minent du secteur priv au sujet des niveaux de salaire des hauts fonctionnaires et de leurs conditions d'emploi, dont la rmunration au rendement. Ces comits, prsids successivement par J.V. Clyne, Allen T. Lambert et James W. Burns, ont exist de 1968 1993. Le Comit consultatif sur le maintien en poste et la rmunration du personnel de direction a t cr en 1997, au lendemain de la priode de gel salarial; il a d'abord t prsid par Lawrence Strong, qui a t remplac par Carol Stephenson en 2002. Ce comit a prsent des rapports six reprises entre janvier 1998 et mai 2003.

Dans cette section, nous nous concentrons surtout sur la priode postrieure 1990. Nous prsentons des donnes antrieures (remontant 1980) parce qu'il est utile de donner une plus longue perspective, compte tenu des controverses entourant la rmunration du personnel de direction, en particulier la rmunration au rendement.

Le tableau 2037 fait voir l'volution, sur une priode de 20 ans, de la rmunration du personnel de direction dans le noyau de la fonction publique fdrale. On peut observer que le salaire moyen est pass de 59 500 $ environ en 1983‑1984 quelque 107 000 $ en 2002‑2003, une hausse de prs de 80 % en dollars courants mais de 5 % environ en dollars constants de 2002‑2003. Durant la priode de 1997 2003, les salaires des employs de la direction sont passs de 85 000 $ 107 000 $, ce qui reprsente une hausse d'environ 26 %, ou un peu moins de 13 % en supprimant les effets de l'inflation.

Ces hausses du salaire moyen ont fait suite aux conseils fournis par le Comit consultatif sur le maintien en poste et la rmunration du personnel de direction, sous la prsidence de M. Strong puis de Mme Stephenson. Plus important encore, aprs un gel de cinq ans (de 1991 1996), le gouvernement a souscrit la recommandation du Comit consultatif de hausser les salaires en fonction de l'valuation, faite par Hay Associs, de la rmunration globale selon la mthode dcrite prcdemment. Des rajustements d'chelle de 5,1 % en 1998 et de 8 % en 2000 ont conduit des augmentations gnrales plus modestes — 3,1 % en 2001, 2,3 % en 2002 et 2,5 % en 2003.

Contrairement aux employs syndiqus, les employs de la direction n'ont pas droit des augmentations d'chelon annuelles automatiques l'intrieur de leur niveau). compter de 1995‑1996, le gouvernement a autoris des hausses l'intrieur des chelles pour le personnel de direction selon l'valuation du rendement. Les hausses moyennes de salaire au cours de ces annes, selon l'valuation du rendement, ont t d'environ 1 % ou 2 %.

Rmunration au rendement

La rmunration au rendement a connu des hauts et des bas au cours des deux dernires dcennies. En 1981, le groupe SX de l'poque, qui comportait quatre niveaux, a t remplac par le groupe EX, qui en compte cinq, tandis que le groupe SM tait cr. Un nouveau rgime de rmunration au rendement a aussi t adopt. Les nouvelles chelles salariales et les paiements forfaitaires auxquels avaient droit les membres du personnel de direction au maximum de leur chelle et ayant un rendement suprieur ou exceptionnel taient complexes. Dans l'ensemble, de nombreux employs de la direction ont eu droit des hausses salariales plus limites que celles offertes habituellement aux employs syndiqus, ce qui, dans les faits, a contribu l'tablissement d'un fonds destin financer la rmunration au rendement.

Tableau 2037

volution des salaires et de la rmunration au rendement des membres du groupe de la direction de la fonction publique fdrale, 1980 2003

Exercice

Effectif du groupe EX*

Salaires

Rmunration au rendement Valeur moyenne estimative des paiements forfaitaires par membre du groupe EX ($) Salaire moyen
+
Paiement forfaitaire moyen
($)
Salaire moyen ($ courant)
(a)
Hausse moyenne pondre de la fourchette des salaires du groupe EX (%)
(b)
Valeur totale estimative de la rmunration au rendement
(M $ courant)

1980‑1981

1 272

48 630

2,7

219

48 849

1981‑1982

1 596

58 239

6,50

0

0

58 239

1982‑1983

3 594

56 976

6,00

0

0

56 976

1983‑1984

4 000

59 506

5,00

8,9

inconnu

inconnu

1984‑1985

4 308

61 460

3,50

4,2

1 045

62 505

1985‑1986

4 274

64 198

3,25

inconnu

inconnu

inconnu

1986‑1987

4 345

66 169

1,40

8,2

1 079

67 248

1987‑1988

4 302

70 827

6,40

10,5

1 027

71 854

1988‑1989

4 280

74 755

4,60

10,3

1 316

76 071

1989‑1990

4 614

 78 456

5,70

17,6

2 722

81 178

1990‑1991

4 759

81 945

4,15

17,9

2 999

84 944

1991‑1992

4 392

83 013

0

 0

83 013

1992‑1993

4 155

85 489

3,00

0

 0

85 489

1993‑1994

3 878

85 512

0

 0

85 512

1994‑1995

3 735

85 278

0

 0

85 278

1995‑1996

3 214

85 030

13,0

2 712

87 742

1996‑1997

3 258

85 350

inconnu

inconnu

inconnu

1997‑1998

3 235

84 961

10,9

1 759

86 720

1998‑1999

3 421

92 642

5,10

14,0

2 631

95 273

1999‑2000

3 278

93 511

19,4

4 002

97 513

2000‑2001

3 637

101 095

8,00

29,9

7 077

108 172

2001‑2002

3 903

104 509

3,10

33,9

7 316

111 825

2002‑2003

4 403

107 040

2,30

40,5

7 172

114 212

* L'effectif ne comprend pas les sous‑ministres; les membres du groupe Gestionnaires suprieurs (SM) sont inclus jusqu' leur fusion au groupe EX en 1992. L'augmentation marque du nombre de cadres de direction entre 1981‑1982 et 1982‑1983 tient compte de la modification importante de la dfinition de  gestionnaire suprieur .

Les paiements forfaitaires accords en 1981 ont reprsent en moyenne 0,45 % de la rmunration de l'ensemble du groupe. Toutefois, l'application de ce nouveau rgime a t interrompue presque immdiatement (pour les exercices 1981‑1982 et 1982‑1983) aux termes de la Loi sur les restrictions salariales du secteur public. Le rgime a t remis en vigueur de 1983‑1984, mais le plafond prvu dans le plan initial limitant 5 % la combinaison des hausses de salaire l'intrieur de l'chelle et des paiements forfaitaires a t ramen 4 %. De plus, au dbut de 1983‑1984, les employs au maximum de leur chelle salariale ayant obtenu au moins la cote Entirement satisfaisant pouvaient recevoir un montant forfaitaire titre de prime de rendement.

De 1984‑1985 1989‑1990, la rmunration au rendement applique n'a drog que lgrement au rgime original. En 1990‑1991, le rgime a de nouveau t rajust, le plafond de la combinaison des augmentations l'intrieur de l'chelle et des paiements forfaitaires tant ramen 4,75 %. Au cours des quatre annes suivantes, le rgime a encore t suspendu et, lorsqu'il a t rtabli en 1995‑1996, les augmentations du salaire de base ont t plafonnes 2,5 % de la hausse combine de 5 % permise.

La mise en place du rgime actuel s'est tale sur deux exercices, 1998‑1999 et 1999‑2000, comme le recommandait le Comit consultatif prsid par M. Strong; depuis, le rgime est fonctionnel. Il permet d'accorder des majorations de salaire l'intrieur d'une chelle salariale selon le rendement offert, valu d'aprs des engagements permanents rattachs principalement aux dfis courants associs au poste. De plus, le rendement au regard de ce que l'on appelle les engagements cls (en principe, des changements pousss ou des objectifs largis) peut permettre un membre de la direction de toucher jusqu' 10 % de son salaire[43] sous forme soit de hausse de son salaire de base, soit d'un paiement forfaitaire s'il est dj au maximum de son niveau. La valeur moyenne des paiements forfaitaires ne doit pas dpasser 7 %, ce qui correspond l'indemnit prvue par Hay Associs sur la base de la comparaison de la rmunration globale des employs de niveau EX 1 dans la fonction publique fdrale avec celle verse dans le secteur priv et le secteur public largi.

Le paiement forfaitaire moyen accord dans le cadre du rgime est pass de prs de 3 % lgrement plus de 4 % durant les deux exercices o s'est droule la mise en œuvre progressive. Au cours du premier exercice, la combinaison des augmentations l'intrieur de l'chelle et des paiements forfaitaires a t plafonne 4,4 % de la masse salariale des EX, tandis que pour le second exercice, les montants forfaitaires taient seuls assujettis un plafond de 4,4 %. Depuis 2000‑2001, ces paiements ont t assujettis un plafond d'environ 7 %.

Le tableau 2037[44] montre galement la valeur moyenne des paiements forfaitaires et le montant total du salaire moyen et des paiements forfaitaires moyens, ce que l'on peut appeler la rmunration totale moyenne . Selon cette mesure combine, la rmunration moyenne du groupe EX a augment d'environ 31 % de 1997‑1998 2002‑2003, ou de prs de 18 % si l'on supprime les effets de l'inflation.

Regagner une partie du salaire de base

Plus de 90 % des membres du personnel de direction ont reu une rmunration au rendement depuis l'instauration du nouveau rgime. Certains observateurs ont mis des critiques, jugeant ce pourcentage trop lev et soutenant qu'une proportion beaucoup plus limite du personnel de direction offrait un rendement exceptionnel. Cela revient dire que l'tat devrait adopter un autre rgime de rmunration au rendement, qui rcompenserait uniquement les employs offrant le meilleur rendement. Dans le rgime actuel, on met de ct une fraction de la masse salariale (7 %), qui est remise presque entirement aux employs selon l'valuation de leur rendement par la haute direction et qu'ils doivent regagner chaque anne. La combinaison du salaire rgulier et du montant forfaitaire fond sur le rendement doit tre telle que la rmunration en espces au niveau EX 1 quivaille celle des cadres de direction ayant des responsabilits semblables dans le secteur priv et le secteur public largi. Seuls les cadres de direction touchant plus de 7 % (environ le tiers en 2002‑2003) devraient vraiment tre rputs avoir reu une prime de rendement, plutt que de gagner de nouveau leur plein salaire de base.

Employs non reprsents

Le Conseil du Trsor fixe les niveaux de rmunration des employs qui ne sont pas membres du personnel de la direction et qui appartiennent des groupes reprsents par un syndicat sans toutefois tre eux‑mmes syndiqus, tant donn que leurs fonctions pourraient engendrer un conflit d'intrts (par exemple, un employ traitant, titre de gestionnaire, un grief prsent par un membre d'un syndicat). Le Conseil du Trsor tablit aussi les conditions d'emploi de certains groupes non syndiqus, dont le groupe Gestion du personnel (PE) et la plupart des membres du groupe Droit (LA)[45].

Par convention, le Conseil du Trsor applique l'gard des employs exclus de la premire catgorie les mmes taux de salaire que ceux qui seraient applicables si les employs en question taient membres du syndicat. Dans le cas du groupe PE, les hausses salariales ont gnralement concord avec celles du groupe Administration des programmes (PM) et, aprs 1999, de l'unit de ngociation Services des programmes et de l'administration (PA). Pour ce qui est du groupe Droit, avant les gels des salaires du dbut des annes 1990, le Conseil du Trsor utilisait de l'information sur les avocats de la Couronne des provinces titre d'indicateur gnral pour tablir les hausses de salaire. Ds la fin de ces gels, le Conseil du Trsor s'est align sur les hausses applicables l'unit de ngociation (employs syndiqus) LA, de taille beaucoup plus restreinte. compter de 2000, il a utilis une enqute de Hay Associs sur la rmunration des avocats au Canada pour dfinir les hausses de salaire.

Rsum de la croissance des salaires moyens

Le salaire moyen constitue la mesure la plus gnrale qui soit de l'volution de la rmunration individuelle. Le tableau 2038[46] et la figure 2039 illustrent l'volution du salaire moyen dans le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts, puis dans les deux domaines combins.

Il ressort de ces donnes que la progression du salaire moyen a chang de faon marque aprs 1997‑1998. De 1990‑1991 1997‑1998, la valeur du salaire moyen, exprime en dollars constants de 2002‑2003, a oscill l'intrieur d'une fourchette relativement troite (46 300 $ 48 100 $). On pourrait penser que cette stabilit tait une anomalie provoque par les gels salariaux en vigueur au cours de ces exercices.

Figure 2039
Prsentation graphique de l'volution des salaires moyens, 1990‑1991 2002‑2003

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Prsentation graphique de l'volution des salaires moyens, 1990-1991  2002-2003

Toutefois, nous avons pu calculer les salaires moyens selon la mme approche pour la priode allant de 1982‑1983 1989‑1990 afin de vrifier la validit de ce point de vue. La ngociation collective tait en vigueur au cours de tous ces exercices, sauf deux. Durant toute cette priode, le salaire moyen (en dollars constants de 2002‑2003) dans le noyau de la fonction publique s'est maintenu entre 45 400 $ et 47 200 $[47]. Cela signifie que, pendant les 15 exercices ayant prcd 1997‑1998, marqus par de longues priodes de ngociations collectives ou de contrles et de gels salariaux, le salaire moyen dans la fonction publique fdrale, en termes de revenu rel, est demeur peu prs inchang.

Tableau 2038

volution du salaire moyen en dollars courants et en dollars constants de 2002‑2003, domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1990‑1991 2002‑2003

Exercice Salaire moyen,noyau de la fonction publique Salaire moyen, employeurs distincts Effectif total Masse salariale totale
(M $)
Salaire moyen, effectif total
$ courants $ constants $ courants $ constants $ constants $ constants

1990‑1991

37 212

48 032

46 028

59 412

242 398

9 082

37 465

47 581

1991‑1992

37 808

46 757

47 567

58 827

244 099

9 297

38 086

46 344

1992‑1993

39 477

48 040

48 799

59 384

245 116

9 742

39 745

47 589

1993‑1994

40 264

48 289

47 654

57 152

240 867

9 764

40 537

47 835

1994‑1995

40 654

48 558

48 247

57 628

233 695

9 566

40 934

48 106

1995‑1996

40 821

47 736

48 624

56 861

218 297

8 972

41 099

47 289

1996‑1997

40 784

46 879

49 078

56 412

206 221

8 471

41 079

46 458

1997‑1998

41 149

46 666

48 063

54 506

197 642

8 200

41 489

46 295

1998‑1999

42 627

[48]47 894

48 543

54 541

194 776

8 368

42 963

47 495

1999‑2000

45 727

50 273

44 306

48 711

202 282

9 197

45 467

49 183

2000‑2001

47 909

51 258

44 995

48 141

213 185

10 037

47 079

49 561

2001‑2002

50 518

52 874

46 172

48 325

225 469

11 110

49 274

50 743

2002‑2003

53 826

53 826

50 352

50 352

234 393

12 384

52 836

52 836

Au cours des cinq exercices suivants, on a observ une tendance marque la hausse, le salaire moyen atteignant 52 800 $ en 2002‑2003. Le changement survenu de 1997‑1998 2002‑2003 dans le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts a t de 27,3 % en dollars courants et de 14,1 % en dollars constants de 2002‑2003.

Les hausses salariales destines contrer l'inflation ont constitu le facteur le plus important de l'volution des niveaux de salaire courants de 1997‑1998 2002‑2003. Au cours de ces cinq exercices, le cot de la vie a augment d'environ 11,6 %. Les changements salariaux correspondant l'inflation servent maintenir le pouvoir d'achat pour un niveau de revenu donn. Mais, contrairement ce qui s'tait pass dans la fonction publique fdrale pendant au moins les 15 exercices prcdents, on a observ une hausse soutenue des salaires moyens rels. Nous allons donc chercher dcrire les facteurs sous‑jacents cette hausse. La figure 2040 schmatise l'importance relative des principaux facteurs de changement.

L'analyse rsume la figure 2040 ne se veut pas exacte. Quoi qu'il en soit, la taille relative approximative des composantes du changement du salaire moyen ressort clairement de cette analyse[49]. Les rajustements indiqus dans la figure pour l'effet compos et le moment des augmentations sont ncessaires pour prendre en compte l'interaction des diverses composantes du changement au fil des ans.

Le facteur le plus important influant sur l'volution des salaires moyens rels, qui reprsente plus de la moiti de l'augmentation, est la mesure dans laquelle les rsultats de la ngociation collective sont alls au‑del de ce qui tait ncessaire pour compenser le taux d'inflation. Le tableau 2041 fait tat de ces rsultats[50]. L'augmentation cumulative des salaires moyens en sus de l'inflation dcoulant de la ngociation collective a t d'environ 7,9 % entre 1997‑1998 et 2002‑2003. Cela recouvre en fait deux aspects. Le premier est la mesure dans laquelle les augmentations conomiques au cours de cette priode ont dpass l'inflation[51]. Sur la base de l'augmentation conomique cumulative de 15,7 % rapporte au tableau 2041 et d'un taux d'inflation cumulatif de 12,4 %, nous pouvons calculer que l'cart cumulatif entre 1997 et 2002 a t d'environ 3,7 %[52]. Le second aspect a trait au total des augmentations de restructuration, dont l'effet cumulatif a t de hausser les salaires moyens d'environ 4,1 % en termes rels. Les augmentations de restructuration sont examines plus en dtail au chapitre 4 du Volume Un.

Figure 2040
Composantes de l'volution du salaire moyen en dollars constants, noyau de la fonction publique et employeurs distincts1, 1997‑1998 2002‑2003

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Composantes de l'volution du salaire moyen en dollars constants, noyau de la fonction publique et employeurs distincts

* Points de pourcentage.

1 Approximation fonde sur les donnes disponibles.

2 Rajustement tenant compte du fait qu'un certain nombre d'augmentations ngocies instaures en 2002 ne sont pas pleinement incluses dans la croissance du salaire moyen pour 2002‑2003 parce qu'elles sont entres en vigueur vers la fin de l'exercice.

3,4 Pour tenir compte du fait que l'effet global des taux de croissance des composantes (autres que la parit salariale) se multiplie (au lieu de s'additionner).

5 L'incidence permanente de la parit salariale de 190 M$ sur les salaires, par employ (divise par l'emploi de 2002‑2003), reprsente une croissance de 2,0 % partir du salaire moyen de 1997‑1998. Comme l'incidence permanente inclut dj l'incidence des augmentations salariales ngocies, cette composante s'additionne (au lieu de se multiplier).

6 Incidence du changement de profil (ou effet de la composition) dans l'ancien noyau de la fonction publique (soit LRTFP partie I, annexe I plus ADRC, ACIA et Parcs Canada) de mars 1998 mars 2003.

7 Les restructurations ne comprennent pas les ajustements spciaux de rmunration (ASR).

8 Plus loin dans le chapitre, il est fait mention d'une augmentation relle nette de 1,1 % attribuable la progression dans l'chelle salariale. Ce montant est intgr principalement dans les 5,3 % associs au  changement de la composition de l'effectif , bien qu'il puisse y avoir un lger chevauchement avec les 4,1 % lis l'augmentation de restructuration.

9,10Tient compte de l'augmentation moyenne ngocie par employ du noyau de la fonction publique (LTRFP partie I, annexe I) seulement. Toutes les autres augmentations en 1997 sont comprises parce qu'elles n'ont t saisies par le systme des titulaires qu'aprs mars 1998.

Tableau 2041

Augmentations conomiques et restructuration des chelles salariales, en comparaison de la hausse de l'Indice des prix la consommation, 1997 2002

 

1997

1998

1999

2000

2001

2002

Croissance,
1997‑2002

Moyenne des augmentations conomiques

2,3 %

2,0 %

2,0 %

3,0 %

2,7 %

2,6 %

15,7%

Moyenne des augmentations de restructuration

0,4 %

0,4 %

1,5 %

0,6 %

0,9 %

0,2 %

4,1 %

Total des hausses salariales ngocies

2,7 %

2,4 %

3,6 %

3,6 %

3,7 %

2,8 %

19,8 %

Changement en % de l'Indice des prix la consommation (IPC)

1,6 %

1,0 %

1,7 %

2,7 %

2,6 %

2,2 %

12,4 %

Excdent des hausses salariales sur l'IPC (points de pourcentage)

1,1 %

1,4 %

1,9 %

0,9 %

1,1 %

0,6 %

 8,0 %

Note : Les hausses dclares par suite des ngociations collectives tiennent compte de la hausse moyenne ngocie par employ faisant partie du noyau de la fonction publique. Les hausses relatives la parit salariale, les ajustements spciaux de rmunration (ASR) et les indemnits provisoires sont exclus. La croissance est calcule comme tant la hausse cumulative en pourcentage au cours des six annes, sauf dans le cas de l' Excdent des hausses salariales sur l'IPC , qui indique la diffrence en points de pourcentage entre les deux taux de croissance cumulatifs.

L'autre facteur relativement important est l'volution de la composition de l'effectif durant la priode tudie. Nous avons dcrit plus tt les phnomnes ayant conduit une transformation de la nature mme de la fonction publique, les postes intensit de savoir plus leve occupant une place de plus en plus grande dans la structure globale. Nous avons utilis les salaires moyens par groupe et niveau en 2003 pour estimer le cot de la composition de l'effectif au cours des premiers exercices tudis.

Nous avons ainsi conclu que 5,3 % de l'volution globale des salaires moyens entre 1997‑1998 et 2002‑2003 sont attribuables la croissance de la proportion de l'effectif occupant des postes intensit de savoir plus leve. Il faut souligner que ce pourcentage n'est pas une mesure prcise, mais plutt le fruit d'une projection thorique : quel aurait t le cot de la fonction publique au cours d'une anne antrieure si nous avions vers l'poque la rmunration applicable en 2003, et quel est l'cart avec le cot correspondant en 2003? L'utilisation du salaire moyen par groupe et par niveau signifie, entre autres, que l'on ne tient pas compte de la rpartition des employs l'intrieur des chelles salariales. Il demeure toutefois clair que l'volution de la composition de l'effectif a eu une incidence marque sur la hausse du salaire moyen.

Il faut mentionner deux facteurs de moindre importance. Il y a d'abord l'effet net des hausses salariales mesure que l'employ progresse l'intrieur de l'chelle salariale de son niveau de classification, qui est compens dans une large mesure par la rduction des salaires mesure que des employs quittent et sont remplacs par des employs dbutant au bas de l'chelle salariale. Nous estimons 1,1 % l'effet net combin de ces deux phnomnes de 1997‑1998 2002‑2003. Pour l'essentiel, celui‑ci est dj inclus dans l'volution de la composition de l'effectif, examine dans le paragraphe prcdent.

Le second facteur est la parit salariale. Nous avons vu dans ce chapitre que le gouvernement du Canada a consacr des sommes importantes au versement de paiements ponctuels, conformment ses obligations passes en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, ou des hausses permanentes des niveaux de salaire de diffrents groupes. Nous estimons au moins 277 millions de dollars (ce qui comprend l'effet cumulatif des augmentations conomiques ultrieures) en 2002‑2003 le total de cette dernire composante de la rmunration dans le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

Il est arriv diffrentes reprises que l'on accorde des hausses de salaire aux termes d'ententes ou de mesures intrimaires visant mettre en application le principe de la parit salariale pour des fonctions quivalentes, comme il est expliqu l'appendice H. Nous estimons que prs des trois quarts de l'incidence salariale permanente attribuable la parit salariale (environ 190 millions de dollars) ont t enregistrs durant la priode tudie, soit de 1997 2003. Ce chiffre reprsente environ 2 % de la masse salariale du domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts en 2002‑2003. La moiti environ est probablement lie la mise en œuvre de conventions collectives, notamment l'ajustement spcial de rmunration en 1998.

Ayant complt le tableau des transformations dans l'emploi et les niveaux de salaire dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, ainsi que des forces qui les sous‑tendent, nous passons l'examen des mouvements budgtaires qui ont permis de dfrayer les changements observs dans la masse salariale.

 




5. Financement des augmentations de la masse salariale totale

Alors que nous pouvons dterminer, partir des montants dclars annuellement dans les Comptes publics pour les dpenses en personnel, dans quelle mesure la masse salariale et la rmunration totale ont augment dans le domaine du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts au cours de la priode tudie, il n'y a pas de mthode ou de donnes fiables disponibles pour tablir la nature des sources de financement de l'augmentation des cots de la rmunration. Dans ce court chapitre, nous dcrivons certaines des sources de financement de la croissance de l'effectif et du salaire moyen ces dernires annes en tentant de quantifier le montant consacr cette fin de chaque source.

Sources de financement de la rmunration

Les salaires des domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts totalisaient 8,2 milliards de dollars en 1997-1998 et 12,4 milliards de dollars en 2002-2003, soit une hausse de 4,2 milliards de dollars. En gnral, l'augmentation de la masse salariale provient de trois sources :

  • les montants approuvs par le Conseil du Trsor au titre des cots salariaux l'appui des nouvelles politiques ou des augmentations de la charge de travail;
  • les transferts internes effectus par les ministres, des budgets non salariaux aux budgets de salaires;
  • les transferts du Conseil du Trsor aux ministres pour couvrir les augmentations salariales dcoulant de ngociations collectives ou d'autres rvisions approuves des taux de rmunration.

La figure 2042 fait voir nos conclusions sur l'importance relative des sources de financement des hausses salariales.

Nous devons souligner que chaque chiffre prsent comporte une marge d'erreur importante. Des milliers de transactions ont t values par voie lectronique afin de dsagrger ces composantes. Des erreurs peuvent facilement se glisser et fausser une composante de 200 300 millions de dollars, ce qui reprsente une marge d'erreur pouvant atteindre de 10 % 15 %. Nous prsentons les rsultats de notre analyse en dpit de leur fragilit technique parce que les concepts sous‑jacents sont solides et que la relativit globale entre les composantes est un lment utile signaler.

Figure 2042
Estimation des sources de financement de l'augmentation de la masse salariale dans les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1997-1998 2002-2003

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Estimation des sources de financement de l'augmentation de la masse salariale dans les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1997-1998  2002-2003

Avis important :
Tous les chiffres prsents dans cette figure sont des estimations fondes sur des calculs complexes et interrelis (en partie) se rapportant des milliers de transactions. Le changement rel de la masse salariale totale pourrait facilement se situer dans la fourchette de  200 M$ ( 5 %) de l'augmentation estimative de 4,2 G $, tout le moins en raison du niveau lev d'incertitude visant l'ensemble des composantes du modle. Le total de 1,5 1,8 G $ au titre des transferts du CT pour les augmentations salariales, par exemple, renferme certaines donnes ambigus. Ce qui importe, c'est que le modle fournisse un aperu utile du financement des augmentations de salaire.

Changements dans les programmes et les politiques financs par le Conseil du Trsor

Nous allons d'abord mettre en relief les augmentations de la masse salariale qui font suite aux dcisions du Cabinet d'investir davantage dans les gens pour atteindre des objectifs de politique publique. Ainsi que nous l'avons expliqu plus tt, le Conseil du Trsor[53] a approuv diffrentes propositions pour financer la cration ou l'expansion de programmes ou l'augmentation de la charges de travail ou attnuer d'autres pressions qui menacent l'intgrit des programmes existants. Suite un examen relativement dtaill des approbations donnes pour cinq ministres et organismes figurant parmi ceux qui ont connu la croissance la plus rapide entre 1997‑1998 et 2002‑2003, nous estimons que les crdits salariaux nets supplmentaires approuvs par le Conseil du Trsor au titre des nouvelles politiques ou des pressions lies la charge de travail au cours de cette priode se sont situs entre 1,3 et 1,6 milliard de dollars[54].

Cette somme consiste essentiellement en montants inscrits aux budgets des dpenses des ministres par l'intermdiaire de la Mise jour annuelle des niveaux de rfrence (MJANR) effectue par le Secrtariat du Conseil du Trsor. Ces fonds figurent dans le Budget principal des dpenses, habituellement dpos en fvrier ou en mars. Y figurent galement une petite somme nette au titre des politiques et des mesures relies la charge de travail, approuve dans les budgets supplmentaires des dpenses ou transfre aux ministres mme les crdits du Conseil du Trsor dans le Budget principal des dpenses.

Nous insistons sur le fait que nos travaux reposent sur des renseignements complexes couvrant plusieurs annes et sur des dizaines de dcisions qui ont touch la plupart des ministres, sans oublier les hausses et les baisses connexes dcoulant du rapprochement des plans tablis et de la ralit. Nous devons donc essentiellement en accepter le caractre approximatif. Il semble toutefois raisonnable de conclure qu'environ le tiers de l'augmentation de la masse salariale entre 1997‑1998 et 2002‑2003 s'explique par la dcision prise par des ministres d'investir dans l'ajout de ressources humaines pour atteindre des objectifs stratgiques ou oprationnels.

Transferts budgtaires l'initiative des ministres

Le second facteur est la hausse des transferts nets la masse salariale mme les autres crdits budgtaires approuvs (dpenses de fonctionnement non salariales, dpenses en immobilisations, et subventions et contributions)[55]. Comme nous l'avons vu prcdemment, la valeur nette totale de ces transferts dans le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts tait prs de 1,2 milliard de dollars plus leve en 2002‑2003 qu'en 1997‑1998. Cela quivaut nos estimations concernant les transferts permanents dans le cadre des MJANR (315 millions de dollars) et les transferts en cours d'exercice (865 millions de dollars).

Comme nous l'avons indiqu plus haut, ces transferts ont pu concourir :

  • au financement de l'augmentation du nombre de fonctionnaires ou
  • d'autres cots salariaux :
    • dcoulant principalement de changements dans la composition de l'effectif et des niveaux de classification des ministres;
    • dcoulant du financement incomplet des hausses de salaire accordes en vertu des conventions collectives.

Nous en concluons que ces transferts ont servi financer les deux formes d'augmentation de la masse salariale.

L'une des faons de mieux voir quelle part de ces transferts a servi financer l'augmentation du nombre d'employs, par rapport au cot croissant des salaires moyens, est d'valuer dans quelle mesure les approbations dj recenses visant des politiques ou des mesures lies la charge de travail ont permis de couvrir le cot de l'accroissement du nombre de fonctionnaires fdraux. Nous avons mentionn au dbut du chapitre que l'effectif fdral avait augment de 37 000 employs entre 1997‑1998 et 2002‑2003. En divisant notre estimation de 1,3  1,6 milliard de dollars au titre des augmentations lies des changements de politiques et la charge de travail approuves et finances par le Conseil du Trsor, par l'accroissement de l'effectif, nous obtenons un salaire moyen d'environ 35 100 $ 43 200 $. Ce montant est nettement insuffisant, considrant que le salaire moyen en dollars courants est pass d'environ 41 500 $ en 1997‑1998 un peu plus de 52 800 $ la fin de 2002‑2003. Cela signifie que le financement provenant du Conseil du Trsor pour les changements de politiques et l'accroissement de la charge de travail n'a pas suffi couvrir en totalit l'expansion de l'effectif de la fonction publique.

Nous avons donc multipli l'augmentation de l'effectif de la fonction publique (37 000 personnes) par la moyenne des salaires moyens annuels durant cette priode, soit environ 47 500 $[56]. Ce chiffre tient compte du fait que les salaires moyens ont augment chaque anne durant cette priode. Cette multiplication donne un cot total de 1,8 milliard de dollars. Ainsi, nous avons dtermin que mme si les ministres ont reu du Conseil du Trsor, dans le cadre des MJANR, entre 1,3 et 1,6 milliard de dollars dans les budgets approuvs pour les changements de politiques et les augmentations de la charge de travail, ils ont d trouver une somme supplmentaire variant entre 200 et 500 millions de dollars pour couvrir la rmunration des employs supplmentaires qu'ils ont embauchs.

Cela signifie galement qu'entre le sixime et le tiers[57] de l'ajout de 37 000 employs a t assum au moyen de transferts en cours d'exercice au sein des ministres concerns, par exemple en puisant dans les budgets de voyage ou d'hbergement, ou dabs les dpenses de programmes pour embaucher plus de personnel. Ces transferts ont reprsent environ de 2 % 4 % de la masse salariale totale en 2002‑2003.

Financement de l'augmentation du salaire moyen

Le dernier lment important expliquant la croissance de la masse salariale est l'augmentation des salaires moyens. Ainsi que nous l'avons vu au chapitre prcdent, le salaire moyen dans les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts a augment d'environ 11 300 $, soit 27,3 %, en dollars courants, passant de 41 500 $ au dbut de 1997‑1998 52 800 $ la fin de 2002‑2003. (Une hausse d'environ 14,1 % en dollars constants de 2002‑2003.) Parmi les facteurs ayant contribu cette hausse, il convient de mentionner :

  • les rsultats des ngociations collectives,
  • les augmentations conomiques et les modifications aux chelles salariales,
  • une volution importante de la composition de la fonction publique caractrise par l'augmentation du nombre de postes plus forte intensit de savoir et rmunration plus leve,
  • l'effet net des augmentations d'chelon annuelles l'intrieur des chelles salariales et les dparts de la fonction publique,
  • les rglements au titre de la parit salariale pour un travail de valeur gale.

Nous avons fait deux calculs afin d'estimer approximativement la somme requise pour financer la croissance du salaire moyen :

  • d'abord, nous avons multipli l'augmentation du salaire moyen (11 300 $[58]) par l'effectif de 1997‑1998 (198 000 employs environ), ce qui donne 2,24 milliards de dollars;
  • puis, nous avons multipli le nombre de nouveaux employs depuis 1997 (37 000) par 5 300 $, soit la diffrence entre le salaire moyen en 2002‑2003, c'est‑‑dire 52 800 $, et le salaire moyen pluriannuel de 47 500 $, mentionn prcdemment. Ce calcul donne un montant d'environ 200 millions de dollars.

Nous obtenons ainsi un montant total de 2,4 milliards de dollars, qui reprsente la somme additionnelle ncessaire, selon nos estimations, pour couvrir la hausse des salaires moyens en 2002‑2003 comparativement 1997‑1998.

Si notre estimation voulant qu'une somme variant entre 200 et 500 millions de dollars (sur des transferts nets totaux de 1,2 milliard de dollars faits par les ministres) ait servi financer les salaires lis l'accroissement de la taille de la fonction publique est exacte, il faut en conclure que le solde (de 600 900 millions de dollars) a servi couvrir une partie du cot de l'augmentation du salaire moyen. Cela signifie que des crdits supplmentaires d'environ 1,5 1,8 milliard de dollars devaient tre obtenus du Conseil du Trsor pour dfrayer l'augmentation d'environ 2,4 milliards de dollars du salaire moyen. En raison de la manire dont les dossiers sont tenus, il nous a t impossible de savoir quel montant total net a, de fait, t fourni par le Conseil du Trsor. Selon l'estimation claire d'un des analystes, ce montant avoisine 1,9 milliard de dollars, ce que nos dductions semblent tayer.

Nous tenons souligner que ces calculs sont trs approximatifs, en prcisant que la distinction faite entre le cot de l'embauche des employs supplmentaires et la hausse du cot moyen des employs n'est pas tout fait naturelle tant donn qu'une part apprciable du changement dans la composition de l'effectif aurait t ralise grce l'embauche d'employs supplmentaires. Ainsi, l'embauche d'un nouvel employ, plus scolaris ou expriment, un niveau de classification suprieur la moyenne, ajouterait simultanment l'effectif et au niveau du salaire moyen. Par consquent, la rpartition que nous proposons des transferts ministriels nets entre le financement de l'expansion de l'effectif et l'augmentation des salaires moyens est quelque peu arbitraire. Comme nous l'avons not, chaque lment repose sur des hypothses. Nanmoins, le fait que les composantes s'quilibrent plus ou moins laisse supposer que le modle propos est une approximation raisonnable de la ralit. Une telle interprtation faciliterait une gestion responsable des augmentations futures de la masse salariale dans la fonction publique.

Comment le gouvernement fdral a financ les cots croissants de la rmunration de 1997-1998 2002-2003 : survol

Nous arrivons la conclusion que l'augmentation de la masse salariale de 4,2 milliards de dollars entre 1997‑1998 et 2002‑2003 englobe les trois composantes qui suivent.

Un salaire moyen plus lev — 60 %

Le cot du versement de salaires moyens plus levs a reprsent environ 60 % de l'augmentation de la masse salariale.

  • Entre les trois cinquimes et les trois quarts de ce montant a t financ par le Conseil du Trsor afin de couvrir le cot des mesures contenues dans les conventions collectives et d'autres augmentations de salaire autorises.
  • Le solde a t financ l'aide de transferts au budget salarial par les ministres, surtout pour le cot li l'volution de la composition de l'effectif et des niveaux de classification, de mme que pour combler les fonds insuffisants affects au cot des conventions collectives.

Augmentations de personnel approuves aux fins des politiques et de la charge de travail — environ 33 %

Prs du tiers de l'augmentation du cot de la rmunration totale dcoule des approbations donnes par le Conseil du Trsor concernant l'embauche d'un plus grand nombre d'employs pour la mise en œuvre de nouvelles politiques ou l'excution de nouveaux programmes, ou pour tenir compte de l'augmentation de la charge de travail ou d'autres pressions s'exerant au niveau des programmes existants.

Transferts budgtaires l'initiative des ministres pour dfrayer des niveaux de dotation plus levs — environ 10 %

La fraction non couverte du cot li l'embauche de nouveaux employs (plus ou moins 10 % du total) a t finance au moyen de transferts effectus par les ministres mme d'autres crdits budgtaires approuvs.

Ayant examin les grandes forces et les mesures budgtaires internes l'origine des changements survenus dans la masse salariale totale, nous passons maintenant l'examen d'aspects particuliers de la rmunration. Nous dbutons par un examen des composantes non salariales de la rmunration totale, par exemple la rmunration au rendement et les autres indemnits. Nous passons ensuite l'examen du rgime de pensions et des programmes d'avantages sociaux offerts par le gouvernement fdral aux employs du domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

 




6. Autres lments de la rmunration

En plus de leur salaire de base, les employs fdraux du domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts peuvent tre rmunrs pour, par exemple, les heures supplmentaires de travail et, dans le cas de certains employs, un rendement exceptionnel. Le prsent chapitre examine les politiques et les dpenses qui se rattachent aux lments suivants de la rmunration :

  • Rmunration au rendement
  • Autres indemnits et primes
  • Heures supplmentaires
  • Paiements rtroactifs.

Nous examinons galement les cotisations aux programmes lgifrs faits au nom des employs, les dispositions relatives aux congs et aux indemnits de dpart, des lments qui contribuent tous au cot de la rmunration totale et l'enveloppe globale de la rmunration offerte aux employs.

Rmunration au rendement (conditionnelle)

Dans le domaine du noyau de la fonction publique, il y a trois groupes d'employs dont la formule de rmunration comprend une forme quelconque de rmunration au rendement (conditionnelle), aux termes de laquelle ils doivent atteindre un niveau prescrit de rendement avant de pouvoir regagner une partie de leur salaire annuel. Ce sont le personnel de direction, les employs exclus et non reprsents, et certains employs reprsents.

Personnel de direction

Tel que dcrit dans les chapitres prcdents, les membres des groupes de la direction (EX) et les sous‑ministres (DM) sont admissibles une rmunration variable fonde sur le rendement.

Programme de gestion du rendement

En 2002‑2003, les augmentations salariales lies au Programme de gestion du rendement ont totalis approximativement 9 millions de dollars. Les paiements forfaitaires lis au rendement ont atteint environ 32,1 millions de dollars. On dnombrait environ 4 350 membres des groupes EX et DM en mars 2003; plus de 90 % d'entre eux ont obtenu une hausse salariale ou un paiement forfaitaire. Le paiement forfaitaire moyen s'levait 7 400 $. Le chapitre prcdent renferme des dtails sur la rmunration au rendement du personnel de direction en remontant jusqu' 1980‑1981. Nous avons prsent ces renseignements en raison du lien troit entre le salaire et la rmunration conditionnelle pour le personnel de direction.

Employs exclus et non reprsents

En outre, 325 autres employs des groupes Services scientifiques de la dfense (DS), Droit (LA) et Mdecine (MD), dont le salaire est comparable celui des membres du groupe de la direction, participent au Programme de gestion du rendement de la mme manire que le personnel de direction. Si l'on prend l'indemnit de 7 % de l'enveloppe salariale pertinente comme indicateur approximatif, le cot estimatif de la rmunration au rendement pour ces groupes aurait t de l'ordre de 2,8 millions de dollars en 2002‑2003.

Les employs des niveaux suprieurs de plusieurs groupes autres que celui de la direction ont droit une rmunration au rendement. Des augmentations pouvant atteindre 10 % du salaire courant peuvent leur tre accordes en fonction du rendement. Lorsqu'un employ atteint le maximum de son chelle, la rmunration au rendement est verse sous forme de paiement forfaitaire. Les ministres disposent de 5 % de l'enveloppe salariale pertinente et doivent s'y conformer pour verser l'ensemble des augmentations de salaire et des paiements forfaitaires.

Au nombre des employs admissibles, mentionnons ceux qui ne sont pas assujettis une convention collective et dont le poste est classifi l'un des chelons les plus levs des groupes suivants :

  • Services administratifs (AS)
  • Administration financire (FI)
  • Services d'information (IS)
  • Administration du personnel (PE)
  • Achats et approvisionnements (PG)
  • Traduction (TR)
  • Programmes de bien‑tre social (WP).

Tous les membres du groupe Droit (LA) des niveaux 1 et 2A/2B y sont admissibles. Les membres d'un sous‑groupe de spcialistes, celui des agents de mdiation et de conciliation, sont admissibles tous les niveaux.

Au total, approximativement 3 200 employs ont eu accs cette forme de rmunration au rendement en 2002‑2003.

Il n'est pas ais d'obtenir des renseignements sur le nombre exact d'employs recevant une rmunration au rendement et les montants prcis verss cet gard. Le Secrtariat du Conseil du Trsor n'exige plus de rapports ce sujet depuis la fin des annes 1990. Toutefois, depuis 1997‑1998, un budget gal 5 % de la masse salariale des employs concerns est prvu pour la rmunration au rendement — hausses salariales l'intrieur de l'chelle salariale ou paiements forfaitaires aux employs ayant atteint le maximum de leur chelle salariale. La valeur totale de la rmunration au rendement des employs autres que ceux du groupe de la direction est passe de 6,9 millions de dollars en 1997‑1998 (environ 1 500 employs) 12,2 millions de dollars en 2002‑2003 (2 800 employs). Les montants pays au cours des annes antrieures auraient t moins levs, voire nuls durant les priodes de gel salarial du milieu des annes 1990.

Employs reprsents

Les employs syndiqus dont les postes sont classifis dans les groupes et aux niveaux autres que ceux de la direction mentionns la section prcdente ont galement droit une version modifie de la rmunration au rendement. Les employs qui n'ont pas atteint le sommet de leur chelle salariale peuvent toucher des augmentations qui devraient quivaloir en moyenne deux chelons. La valeur d'un chelon est prcise de temps autres par le Conseil du Trsor. Pour la priode allant de 2000 2003, l'cart entre deux chelons est fix 750 $. Le montant rel vers un employ peut varier selon le rendement, pourvu que la moyenne des deux chelons soit respecte. Ces employs n'ont pas droit des paiements forfaitaires.

On dnombre environ 1 200 employs admissibles, quoique bon nombre d'entre eux se situent dj au sommet de leur chelle salariale. En supposant qu'au moins la moiti des employs touchs ont dj atteint le sommet de leur chelle, le total des augmentations salariales en vertu de cette politique n'aurait pas dpass 900 000 $ en 2002‑2003.

L'un des groupes syndiqus, celui de la Traduction (TR), dispose d'un rgime d'incitatif financier qui prvoit une rmunration supplmentaire base sur la production d'un traducteur au‑del de la production requise par le Bureau de la traduction pour rcuprer ses frais auprs des ministres et organismes auxquels il dispense ses services. La participation ce rgime est volontaire. Des cibles annuelles sont fixes pour chaque niveau de classification, en fonction des cots et des revenus anticips par le Bureau. Cette production supplmentaire permet au Bureau d'viter d'aller en sous‑traitance.

Les traducteurs participent au rgime de revenu supplmentaire suivant une formule donne. Les quelque 500 traducteurs ayant particip ce rgime en 2002‑2003 ont reu une rmunration incitative totalisant approximativement 2 millions de dollars, pour une moyenne d'environ 4 000 $.

Le rgime de rmunration au rendement applicable au groupe Traduction (TR) est entr en vigueur en 1999‑2000. Sa valeur, qui a t de 800 000 $ environ lors du premier exercice (360 employs) est passe prs de 3,5 millions de dollars en 2000‑2001 (550 participants), puis 1,6 et 2 millions de dollars, respectivement, au cours des deux exercices suivants (500 employs).

La convention collective du groupe Enseignement universitaire (UT) prvoit un mcanisme adapt grce auquel les enseignants dont le rendement est suprieur peuvent progresser de deux chelons plutt que d'un seul (ou de trois chelons dans le cas d'un  professeur mrite ) s'ils ne se situent pas dj au sommet de l'chelle salariale de leur niveau. S'ils se trouvent dj au sommet de l'chelle, ils peuvent recevoir un paiement forfaitaire quivalent. Les paiements forfaitaires verss aux membres du groupe UT en 2002‑2003 ont totalis quelque 140 000 $.

Le tableau 2043 rsume la meilleure estimation que nous avons pu faire de la rmunration au rendement verse en 2002‑2003 aux trois blocs d'employs dont il est question dans la prsente section.

Tableau 2043

Sommaire de la rmunration au rendement estimative des employs du domaine du noyau de la fonction publique, 2002‑2003

Rgime de rmunration au rendement

Bnficiaires

Augmentations salariales
(M $)

Paiements forfaitaires
(M $)

Total
(M $)

EX/DM

4 368

9,0

 32,1

41,1

quivalent du personnel de direction

325

2,8

Employs exclus et non reprsents

3 200

4,4

9,2

13,6

Employs reprsents

0,9

 0,9

Traducteurs

496

n.d.

1,9

 1,9

Total

 

 

46,0*

 

* Nous donnons uniquement le total des paiements forfaitaires, puisque les augmentations salariales se refltent dans les salaires futurs.

◊ Aucune estimation disponible.

Tenter de construire un tableau semblable pour les annes antrieures aurait t trop complexe aux fins du prsent examen. Comme nous l'avons not prcdemment, toutefois, en ce qui a trait au personnel de direction, les dpenses totales au titre de la rmunration au rendement pour les employs du noyau de la fonction publique auraient t infrieures au cours des annes antrieures, voire nulles.

Employeurs distincts

Les principaux employeurs distincts offrent une rmunration au rendement sous diverses formes. L'ACIA et Parcs Canada ont des rgimes trs semblables celui du noyau de la fonction publique. C'est galement le cas du CNRC pour les membres du groupe Gestion et les agents suprieurs du personnel :

  • En 2002-2003, l'ACIA, 126 gestionnaires (dont 88 membres du personnel de direction) ont eu droit, au titre de la rmunration au rendement, des paiements forfaitaires totalisant quelque 740 000 $ et des augmentations d'chelon reprsentant 194 000 $.
  • Parcs Canada, 84 cadres suprieurs (dont 72 membres du personnel de direction) ont eu droit des paiements forfaitaires totalisant environ 580 000 $ et des augmentations d'chelon reprsentant approximativement 120 000 $.
  • Au CNRC, 125 gestionnaires admissibles ont touch des paiements forfaitaires totalisant quelque 940 000 $.

L'ADRC applique un rgime distinct inspir du modle du noyau de la fonction publique deux gards. Premirement, il ajoute une troisime forme de rmunration conditionnelle pour la gestion efficace des ressources humaines. Les membres de la direction et les cadres suprieurs exclus peuvent ainsi toucher un montant forfaitaire pouvant atteindre 5 %, qui s'ajoute ce qu'ils touchent l'gard de leurs engagements permanents et spciaux.

Deuximement, l'ADRC a ngoci le droit pour les membres syndiqus du groupe Gestion (MG) de profiter de la rmunration au rendement. Les membres de l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) ont droit un montant forfaitaire d'au plus 5 % qu'ils peuvent gagner chaque anne selon leur valuation du rendement. Dans le cas des membres admissibles de l'Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC), l'ADRC peut leur accorder jusqu' 10 jours de cong par anne selon la qualit de leur gestion des ressources humaines, d'aprs leur valuation de rendement annuelle. Le total des paiements forfaitaires lis au rendement verss par l'ADRC en 2002‑2003 (y compris la valeur en espces du cong prvu dans l'entente conclue avec l'AFPC) a atteint quelque 11 millions de dollars.

Autres indemnits et primes

Cet lment de la rmunration totale englobe un large ventail de paiements servant des fins diverses. Le total des paiements verss en 2002‑2003 s'est lev quelque 382 millions de dollars. Quelque 90 types de paiements distincts, la plupart prvus dans une convention collective, ont cot au moins 100 000 $ chacun.

Les paiements les plus importants sont rsums ci-dessous :

Indemnits/primes

Cot approximatif en 2002-2003 (M $)

Indemnits de service extrieur
Ces indemnits compensent notamment les cots supplmentaires attribuables au travail l'extrieur du Canada, le cot de la vie l'tranger lorsque celui‑ci est plus lev que dans la rgion de la Capital nationale, les dangers et les difficults propres une affectation un poste aux conditions difficiles.

77,8

 

Paiements supplmentaires lis l'assurance‑emploi
Ces paiements comblent l'cart entre les prestations de maternit/prestations parentales de l'assurance‑emploi et 93 % de la paye ordinaire, Ils ont t verss quelque 3 450 employs.

62

Prime au bilinguisme 
Cette prime de 800 $ par anne est destine aux employs autres que ceux du groupe de la direction (sauf les traducteurs) qui occupent un poste bilingue et qui satisfont au profil linguistique du poste. Elle profite plus de 50 000 employs.

44

Prime pour la rmunration des heures de travail un jour fri ou tenant lieu de jour fri dsign

29,6

Primes de poste et de fin de semaine

24

Prime de disponibilit

20,3

Indemnits de poste isol 
Ces indemnits compensent les cots exceptionnels qu'entrane le fait de travailler et de vivre dans un poste isol dsign.

18,9

Indemnit de rappel 

13,3

Des indemnits plus modestes couvrent notamment le facteur pnologique (6,4 millions de dollars) pour les employs de Service correctionnel Canada qui ne sont pas des agents de correction (CX) mais qui assument des responsabilits supplmentaires lies la garde des dtenus; les tches supplmentaires (5,0 millions de dollars); les congs pour tudes (3,4 millions de dollars); et les primes et rcompenses (1,6 million de dollars de dollars).

Parmi les douzaines d'indemnits plus modestes, plusieurs ont trait la sant et la scurit, comme l'indemnit pour chaussures de scurit (136 000 $) ou l'indemnit pour produits dangereux (256 000 $). D'autres se rapportent des fonctions spciales comme l'indemnit pour quipe d'intervention en cas d'urgence nuclaire (297 000 $), l'indemnit d'infirmire responsable (592 000 $) et l'indemnit pour la surveillance des dlinquants (1,06 million de dollars).

D'aucuns doutent de l'intgralit et de l'exactitude des renseignements dclars au sujet de certaines indemnits. Puisque les dpenses sont substantielles, les ministres doivent veiller l'exactitude de leurs rapports cet gard. Il faudrait sans doute prciser la dfinition de ce que comprennent les diverses rubriques.

Employeurs distincts

Les autres indemnits et primes sont gnralement semblables celles offertes dans le domaine du noyau de la fonction publique et la plupart sont rgies par des conventions collectives avec l'IPFPC et l'AFPC. Compte tenu des indemnits provisoires examines dans le Volume Un, le montant total des indemnits verses dans le domaine des employeurs distincts est estim quelque 66,7 millions de dollars en 2002‑2003.

Rtrospective — Autres indemnits et primes

D'un point de vue historique, la stabilit constitue le point central. La plupart des dizaines de types d'indemnits, tant celles dont le cot est trs lev que celles reprsentant des cots minimes, sont demeures peu prs inchanges depuis de nombreuses annes. Par exemple, la prime au bilinguisme est demeure 800 $ par anne pour tous les employs admissibles depuis sa cration sous sa forme actuelle en 1977. La seule modification de politique importante, apporte en 2001, a consist porter un an la dure de versement du supplment de rmunration aux personnes recevant des prestations parentales ou des prestations de maternit dans le cadre du rgime d'assurance‑emploi. On a modifi les allocations de service extrieur en 2001 la suite d'un examen dtaill, de manire accorder aux employs de tous les niveaux un traitement plus quitable en ce qui a trait aux indemnits de vie chre, par exemple en fournissant une aide accrue au titre du conjoint, et tenir davantage compte de la dimension familiale.

Les donnes dtailles dont nous disposons sur les indemnits remontent uniquement 1994‑1995, de sorte que nous avons tudi seulement la priode allant de cet exercice 2002‑2003. Les dpenses totales dans le domaine du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts sont passes d'environ 356 millions de dollars en 1994‑1995 quelque 430 millions de dollars[59], soit une hausse de 21 % en dollars courants mais une augmentation peu prs nulle en dollars constants de 2002‑2003.

Figure 2044
Tendances des dpenses consacres aux autres indemnits et primes, certaines annes, 1998-1999 2002-2003

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Tendances des dpenses consacres aux autres indemnits et primes, certaines annes, 1998-1999  2002-2003

En analysant les tendances plus en dtail, cependant, nous n'avons pu fournir de dtails pour des employeurs distincts tels que l'ADRC qui ont t dissocis du noyau de la fonction publique la fin des annes 90. En gardant cette rserve l'esprit, la figure 2044 prsente des dtails pour le noyau de la fonction publique de 1998‑1999 2002‑2003.

Un examen des donnes et des tendances nous amne formuler les points qui suivent.

Indemnits de service extrieur

La valeur totale de ces indemnits est demeure relativement constante de 1994‑1995 2000‑2001, oscillant entre 56 et 64 millions de dollars par anne. Par suite des changements apports la politique, ce montant a grimp quelque 78 millions de dollars en 2002‑2003.

Paiements supplmentaires lis l'assurance‑emploi

Ainsi que nous l'avons dj soulign, la dure de la priode de versement des prestations a presque doubl en 2001. En raison de la rduction de l'effectif de la fonction publique, la valeur de ces paiements a d'abord diminu : de 18,7 millions de dollars en 1994‑1995, elle est tombe environ 13,9 millions de dollars en 1997‑1998; par la suite, elle a plus que tripl pour atteindre 62 millions de dollars en 2002‑2003[60].

Prime au bilinguisme

La valeur totale de ces primes a vari en fonction du nombre de personnes y ayant droit; son cot s'est situ entre 40 et 50 millions de dollars par anne.

Indemnits de poste isol

La valeur de ces indemnits, qui dpassait 25 millions de dollars en 1994‑1995, a baiss jusqu' 14,2 millions de dollars en 1999‑2000, avant de remonter 18,9 millions de dollars en 2002‑2003. Le nombre d'employs ayant droit l'indemnit de vie chre est pass de plus de 5 500 en 1994‑1995 3 600 environ en 2002‑2003. Cela rvle probablement un transfert de programmes fdraux aux administrations publiques autochtones et du Nord.

Indemnits diverses, par exemple indemnits de disponibilit et de rappel, et primes de poste, de fin de semaine et de jour fri

La valeur de ces paiements a augment de plus de 50 % entre 1997‑1998 et 2002‑2003; cette progression a suivi troitement celle de la masse salariale. Ce rsultat s'explique entre autres par l'accroissement la fois de l'effectif et du salaire moyen.

Il y a peu de choses signaler au sujet des nombreuses indemnits de moindre valeur. Nous constatons que la valeur d'une indemnit d'importance moyenne au titre du facteur pnologique est passe d'un peu plus de 4 millions de dollars en 1994‑1995 6,5 millions de dollars en 2002‑2003. Cette augmentation tient la fois une hausse du nombre d'employs ayant droit l'indemnit (de 7 400 9 900) et l'augmentation du montant maximum de l'indemnit annuelle (de 1 600 $ 2 200 $). Il faut aussi mentionner l'augmentation de la valeur des prix et rcompenses — de 865 000 $ en 1999‑2000 1,6 million de dollars en 2002‑2003, qui reflte l'importance de plus en plus grande accorde par les gestionnaires de la fonction publique la reconnaissance du rendement exceptionnel de certains de leurs employs.

Heures supplmentaires

En 2002‑2003, le montant global pay pour les heures supplmentaires dans le domaine du noyau de la fonction publique a totalis environ 208 millions de dollars. Cela quivaut environ 2,3 % de la masse salariale totale applicable, comme il ressort du tableau 2045.

Tableau 2045

Sommaire des paiements au titre des heures supplmentaires dans le domaine du noyau de la fonction publique, 2002‑2003

Catgorie d'heures supplmentaires

Montant (M $)

 %

Jour normal de travail

 106,9

51

Premier jour de repos

39,8

19

Deuxime jour de repos

36,4

18

Cumulatif

17,3

 8

Jour fri

 7,7

 4

Total, heures supplmentaires

 208,1

 100

La plupart des conventions collectives prvoient une prime pour les heures travailles au‑del de la semaine normale de travail, qui compte habituellement 37,5 heures. Les heures supplmentaires doivent tre autorises l'avance par le surveillant de l'employ. Les heures supplmentaires effectues pendant une journe normale de travail, et dans la plupart des cas pendant un premier jour de repos, sont payes au taux de 1,5 fois le tarif horaire du poste. Dans le cas des heures supplmentaires effectues un jour fri ou un deuxime jour de repos, ou aprs un certain nombre d'heures supplmentaires pendant le premier jour de repos, elles sont rmunres deux fois le taux des heures normales.  noter que les heures supplmentaires n'englobent pas les indemnits de rappel, de poste ou de disponibilit, ni les autres primes pour le travail effectu des heures inhabituelles.

La rmunration peut tre verse en espces ou prendre la forme d'un cong compensatoire tenant lieu de paiement en espces avec l'approbation du surveillant. Dans certains cas, un cong compensatoire prvu ne peut tre pris pendant l'exercice et fait alors l'objet d'un paiement en espces.

Les montants verss au titre des heures supplmentaires varient considrablement d'un groupe de classification l'autre. Le tableau 2046 fournit des dtails sur le recours aux heures supplmentaires, l'enveloppe salariale et l'effectif des groupes qui comptent pour au moins 1,5 % du montant total consacr aux heures supplmentaires.

Le tableau montre que les membres de certains groupes de classification importants comme ceux de l'Administration des programmes (PM), des Services administratifs (AS) et des Systmes d'ordinateurs (CS) sont rmunrs pour des heures supplmentaires plus ou moins en proportion de leur part de l'enveloppe salariale globale du domaine du noyau de la fonction publique. En fait, le groupe le plus vaste, celui des Commis aux critures et rglements (CR), a touch au titre des heures supplmentaires un montant nettement infrieur sa part de l'enveloppe salariale globale.

Par ailleurs, d'autres groupes touchent des montants beaucoup plus levs. Par exemple, les membres du groupe Services correctionnels (CX) touchent l'quivalent d' peu prs 3,5 fois leur part de l'enveloppe salariale au titre des heures supplmentaires. Le montant annuel vers au titre des heures supplmentaires dans ce groupe est d'environ 3 750 $ par employ, soit quelque 8 % du salaire moyen. De leur ct, les membres du groupe Radiotlgraphie (RO) touchent au titre des heures supplmentaires un montant approximativement dix fois plus lev que leur proportion de l'enveloppe salariale. Les membres de ce groupe touchent en moyenne quelque 11 800 $, soit environ 22,5 % du salaire moyen.

Tableau 2046

Ventilation des heures supplmentaires pour les groupes de classification reprsentant au moins 1,5 % du total des dpenses en heures supplmentaires dans le domaine du noyau de la fonction publique, 2002‑2003

Groupe

Heures supplmentaires
(M $)

%

%
de la masse salariale

Effectif

Services correctionnels

23,2

11,2

3,2

6 171

Administration des programmes

22,6

10,9

10,2

17 248

Services administratifs

22,0

10,6

11,6

20 342

Commis aux critures et rglements

19,2

9,2

13,6

32 296

Systmes d'ordinateurs

14,5

7,0

7,2

11 276

Soutien technologique et scientifique

14,0

6,7

4,0

6 657

Manœuvres et hommes de mtier

10,7

5,1

2,5

5 745

Techniciens divers

6,8

3,3

1,1

2 113

quipages de navires

4,5

2,2

0,6

1 424

Radiotlgraphie

4,1

2,0

0,2

348

Service extrieur

3,9

1,9

0,8

1 134

Inspection technique

3,7

1,8

1,0

1 460

Services d'information

3,6

1,7

1,8

2 743

Services divers

3,4

1,6

1,2

3 294

Sciences infirmires

3,4

1,6

1,1

1 624

Gnie et arpentage

3,2

1,5

2,0

2 602

Rparation de navires (est)

3,1

1,5

0,3

646

Total partiel

165,9

79,8

62,5

117 674

Total, noyau de la fonction publique

208,1

100,0

100,0

168 864

On peut supposer que ces diffrences dans l'utilisation des heures supplmentaires refltent des distinctions inhrentes la nature et l'organisation du travail entre les diffrents groupes ou des pressions inhabituelles qui s'exercent au travail, et non des diffrences de culture ou des diffrences dans la rigueur de la gestion du personnel.

Les membres du groupe de la direction et les autres agents suprieurs non syndiqus n'ont pas droit une rmunration pour les heures supplmentaires. Des sondages rvlent que les cadres suprieurs travaillent en moyenne 52 heures par semaine, sans tenir compte du temps de dplacement et du travail effectu les fins de semaine[61]. Certains d'entre eux ont droit un cong de direction pour compenser en partie les longues heures qu'ils consacrent leur travail. Mme si les donnes au sujet de ce cong sont fragmentaires, il est rare qu'un cong de direction dpasse une ou deux semaines par anne. Mme un cong de direction de deux semaines ne compenserait qu'environ 10 % du nombre moyen dclar d'heures supplmentaires raison d'une heure de cong par heure travaille.

Il semble que la reconnaissance et la rmunration des heures supplmentaires des employs syndiqus manquent d'uniformit. Des donnes anecdotiques indiquent systmatiquement que, de faon gnrale, certains analystes ne rclament pas d'heures supplmentaires ou ne rclament qu'une partie des heures supplmentaires travailles. On ignore dans quelle mesure cette pratique est un choix personnel li l'image que les employs ont d'eux‑mmes en tant que professionnels ou procde d'un climat de travail propre certaines organisations ou professions qui dcourage la facturation des heures supplmentaires.

Dans l'ensemble, il parat vident que si toutes les heures supplmentaires travailles taient payes, le cot total pour l'employeur serait nettement plus lev.

Employeurs distincts

Les primes de temps supplmentaire ont totalis approximativement 143,7 millions de dollars pour l'exercice. L'ADRC a vers approximativement 103,7 millions de dollars ce titre, soit environ 4,4 % de son enveloppe salariale. Cela reprsente prs du double du ratio de la prime pour heures supplmentaires par rapport au salaire observ dans l'ensemble du domaine du noyau de la fonction publique (2,3 %). Le ratio des heures supplmentaires de Parcs Canada est semblable celui du Conseil du Trsor (2,4 %), tandis que celui de l'ACIA est encore plus lev que le ratio de l'ADRC, environ 6,7 %. Ces diffrences refltent probablement la vocation hautement oprationnelle et de premire ligne de ces organismes. Dans cette optique, le ratio des heures supplmentaires du CNRC, un organisme principalement vou la recherche, est relativement faible, environ 2 %.

Rtrospective — Heures supplmentaires

Les dispositions des conventions collectives sur les heures supplmentaires n'ont pas beaucoup chang au cours des dix dernires annes. Le tableau 2047 et la figure 2048 font voir l'application gnrale de ces dispositions dans le domaine du noyau de la fonction publique de 1991‑1992 2002‑2003. La valeur des heures supplmentaires lors du premier exercice a t de 286 millions de dollars environ, ou 349 millions de dollars constants de 2003. Si nous ajoutons au montant figurant au tableau 2047 pour 2002‑2003 les paiements au titre des heures supplmentaires par les principaux employeurs distincts (144 millions de dollars), cela porte le total pour cet exercice 352 millions de dollars. Dans les faits, ce montant et celui applicable 1991‑1992 sont gaux, ce qui semble remarquable, compte tenu des alas oprationnels et financiers pouvant faire fluctuer le nombre d'heures supplmentaires requises. Mme la proportion de la masse salariale totale est trs proche — 3,2 % en 1991‑1992 et 2,8 % en 2002‑2003 (en incluant les principaux employeurs distincts). Le cot des heures supplmentaires par employ a oscill en gros entre 1 080 $ et 1 365 $ au cours de chaque exercice.

Tableau 2047

Profil d'utilisation des heures supplmentaires dans le domaine du noyau de la fonction publique, 1991-1992 2002-2003 (certaines annes)

 

1991-1992

1994-1995

1997-1998

1999-2000

2002-2003

Effectif*

237 139

225 073

187 928

165 171

167 618

Masse salariale (M $)

8 966

9 150

7 733

7 553

9 022

Heures supplmentaires, jour de travail normal (M $)

131,1

107,1

108,2

121,2

106,9

Heures supplmentaires, premier jour de repos (M $)

58,1

51,2

42,3

42,7

39,8

Heures supplmentaires, deuxime jour de repos (M $)

61,0

56,9

32,1

37,6

36,4

Heures supplmentaires accumules (M $)

21,2

15,4

12,4

13,1

17,3

Heures supplmentaires, jours fris (M $)

14,9

12,9

12,1

10,9

7,8

Total (dollars courants) (M $)

286,4

243,5

207,1

225,6

208,1

Heures supplmentaires, cot par employ ($)

1 207,6

1 081,7

1 101,8

1 365,8

1 241,3

Pourcentage de la masse salariale

3,2 %

2,7 %

2,7 %

3,0 %

2,3 %

Total (dollars constants) (M $)

348,5

286,1

231,0

244,0

208,1

Heures supplmentaires, cot par employ ($)

1 469

1 271

1 229

1 477

1 241

* Les effectifs sont fonds sur la moyenne la fin du trimestre pour chaque exercice.

Figure 2048
Profil d'utilisation des heures supplmentaires, certaines annes, 1991 2003

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Profil d'utilisation des heures supplmentaires, certaines annes, 1991  2003

Il est vident, l'examen des donnes du tableau 2047, que l'utilisation du temps supplmentaire a diminu en termes relatifs au cours de la dernire dcennie. Les donnes relatives aux exercices intercalaires non inclus dans le tableau sont similaires celles prsentes, exception faite de 1993‑1994, o la valeur des heures supplmentaires dclares n'a t que de 50 millions de dollars. La restructuration en profondeur au niveau des ministres et deux changements de Premier ministre survenus durant cet exercice pourrait expliquer le faible niveau du nombre d'heures supplmentaires. Il est cependant plus probable que cela tienne un problme de dclaration, alors que les systmes financiers devaient tre adapts aux structures nouvelles.

Depuis 1996‑1997, les cinq groupes se classant en tte de liste cet gard ont t : Services correctionnels (CX), Administration des programmes (PM), Services administratifs (AS), Commis aux critures et rglements (CR) et Systmes d'ordinateurs (CS). Les employs de ces groupes ont dclar peu prs la moiti de l'ensemble des heures supplmentaires, ce qui correspond en gros la proportion qu'ils reprsentent de l'effectif du domaine du noyau de la fonction publique. Par contre, dans le cas de deux de ces groupes, la part des heures supplmentaires a t nettement diffrente de la proportion de l'effectif qu'ils reprsentent. Depuis 1997‑1998, le groupe CX a dclar entre 10 % et 15 % de toutes les heures supplmentaires, tandis que les agents de correction reprsentaient entre 2,6 % (1997‑1998) et 3,5 % (2002‑2003) de l'effectif. l'oppos, le nombre d'heures supplmentaires dclares par le groupe CR quivalait la moiti ou moins de la proportion qu'il reprsente de l'effectif total. Le tableau 2049 rcapitule l'usage des heures supplmentaires dans les dix groupes ayant la part la plus importante des heures supplmentaires travailles en 2002‑2003.

Tableau 2049

Profil des heures supplmentaires rclames entre 1991-1992 et 2002-2003 par les dix groupes de classification arrivant en tte de liste ce poste en 2002-2003

 

1991-1992

1994-1995

1997-1998

1999-2000

2002-2003

 

M $

% HS

% eff.

M $

% HS

% eff.

M $

% HS

% eff.

M $

% HS

% eff.

M $

% HS

% eff.

Services correctionnels

24,4

8,5

1,8

24,2

9,9

2,0

22,6

10,9

2,6

34,4

15,2

3,6

23,2

11,2

3,5

Administration des programmes

43,5

15,2

13,6

37,2

15,3

15,4

38,4

18,5

17,9

33,3

14,8

9,7

22,6

10,9

9,9

Services administratifs

14,5

5,1

6,1

14,0

5,8

6,7

15,7

7,6

7,4

22,5

10,0

9,9

22

10,6

11,6

Commis aux critures et rglements

31,7

11,1

25,1

19,1

7,8

21,9

20,7

10,0

21,6

19,8

8,8

20,2

19,2

9,2

18,5

Gestion des systmes d'ordinateurs

5,5

1,9

2,4

11,3

4,6

3,2

19,8

9,6

4,7

19,8

8,8

5,5

14,5

7,0

6,5

Soutien technologique et scientifique

15,6

5,5

3,1

13,0

5,3

3,2

10,6

5,1

3,0

11,1

4,9

4,0

14,0

6,7

3,8

Manœuvres et hommes de mtier

17,1

6,0

6,1

15,3

6,3

5,3

13,5

6,5

4,2

10,0

4,4

3,9

10,7

5,1

3,3

Techniciens divers

10,9

3,8

1,3

8,7

3,6

1,4

6,8

3,3

1,2

7,1

3,2

1,2

6,8

3,3

1,2

quipages de navires

11,3

4,0

0,8

6,7

2,7

0,8

3,9

1,9

0,8

3,4

1,5

0,9

4,5

2,2

0,8

Radiotlgraphie

5,4

1,9

0,5

4,4

1,8

0,6

2,5

1,2

0,2

3,2

1,4

0,2

4,1

2,0

0,2

Total partiel

179,9

63,0

 

153,9

63,0

 

154,5

75,0

 

164,8

73,0

 

141,6

68,0

 

Total, noyau de la fonction publique 286,4 100,0   243,5 100   207,1 100   225,6 100,0   208,1 100,0  

Paiements rtroactifs

Les paiements rtroactifs ont principalement trait des rajustements salariaux rsultant de la conclusion de nouvelles conventions collectives. Pour 2002‑2003, cet lment a totalis 247,2 millions de dollars.

Le gros de ces paiements se rapporte des rajustements salariaux et aux modifications corrlatives de certains aspects comme la rmunration d'intrim et les heures supplmentaires applicables des exercices antrieurs. Ce montant peut fluctuer grandement d'une anne l'autre selon la date d'entre en vigueur et l'ampleur des hausses salariales prvues par certaines conventions collectives. Les rapports ultrieurs devraient attribuer les paiements rtroactifs aux exercices auxquels ils se rapportent.

Employeurs distincts

Les paiements salariaux rtroactifsont totalis approximativement 30,6 millions de dollars pour l'anne dans le domaine des employeurs distincts. Ce montant couvre les rajustements salariaux visant des exercices antrieurs.

Rtrospective — Paiements rtroactifs

Nous n'avons pas imput de paiements rtroactifs aux exercices viss parce que le calcul des montants exacts et leur imputation aux groupes pertinents aurait exig un travail fastidieux et n'aurait pas t trs utile au regard de l'ampleur de la rmunration dont nous faisons l'analyse.

L'examen d'exercices choisis remontant jusqu'en 1990‑1991 permet d'observer que le montant des paiements rtroactifs peut varier normment d'un exercice l'autre :

Exercice

Paiements rtroactifs
(M $)

1990-1991

450,7

1993-1994

81,7

1997-1998

107,4

2000-2001

1 332,2

2002-2003

247,2

Le montant trs lev enregistr en 2000‑2001 tient principalement au rglement de parit salariale conclus avec l'Alliance de la fonction publique du Canada au cours d'exercices antrieurs. Plus de 900 millions de dollars de cette somme avaient trait aux intrts qui se rattachent ce rglement.

Bien que le total varie et ne soit pas relie l'exercice correspondant, il ressort clairement qu'il y a des paiements rtroactifs, mme durant les exercices (par exemple 1993‑1994) o il n'y a pas eu de ngociation collective. De ce fait, la somme de 250 millions de dollars constitue une estimation raisonnable des rpercussions annuelles de ces paiements, de sorte que nous l'avons incluse dans le calcul de la rmunration totale.

Cotisations aux programmes lgislatifs

Comme tout autre employeur, le Conseil du Trsor est tenu de cotiser certains programmes. Cet lment de la rmunration totale a atteint environ 653 millions de dollars en 2002‑2003. En voici les quatre principaux volets.

Rgime de pensions du Canada/Rgime de rentes du Qubec

En 2002‑2003, tous les employeurs devaient verser 4,95 % du salaire entre le niveau de salaire minimum aux fins des cotisations (3 500 $) et le maximum des gains annuels ouvrant droit pension (39 100 $ en 2002 et 39 900 $ en 2003). Dans le domaine du noyau de la fonction publique, ces cotisations ont totalis 265,6 millions de dollars.

Le montant correspondant vers par les employs du domaine du noyau de la fonction publique (261 millions de dollars) tait un peu moins lev puisque certains employs temporaires ou embauchs plus d'une reprise en cours d'exercice ont eu droit un remboursement des cotisations excdentaires par le biais du rgime d'impt sur le revenu, abaissant ventuellement le montant total reu par l'ADRC au titre des cotisations des employs.

Les cotisations de l'employeur au Rgime de pensions du Canada ou au Rgime de rentes du Qubec sont passes de 159 millions de dollars en 1991‑1992 400 millions de dollars en 2001‑2002 et en 2002‑2003. Conformment aux dispositions lgislatives applicables, les cotisations des employs ont reprsent peu prs le mme montant[62].

Assurance‑emploi

Les cotisations patronales ont t de 3,08 $ par tranche de 100 $ de gains assurables en 2002 et de 2,94 $ en 2003. Le maximum de la rmunration assurable pour ces deux annes tait de 39 000 $. Pour le domaine du noyau de la fonction publique, les cotisations patronales ont totalis 183 millions de dollars.

Les cotisations patronales reprsentent 1,4 fois les cotisations salariales. Par consquent, les employs ont vers des cotisations d'environ 130,7 millions de dollars sous forme de retenues salariales. Ici encore, ce montant tient compte de certains remboursements par le biais de l'impt sur le revenu aux employs qui ont un faible revenu ou qui ont t embauchs plus d'une fois.

Voici nos estimations des cotisations totales[63] l'assurance-emploi pour le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts au cours d'exercices choisis depuis 1990‑1991 :

Exercice

Montant estimatif des cotisations l'assurance‑emploi
(M $)

1990-1991

178,0

1993-1994

268,5

1997-1998

263,2

2000-2001

288,0

2002-2003

256,4

Les fluctuations des cotisations de l'employeur tenaient gnralement deux facteurs : a) la hausse des taux de cotisation d'assurance‑chmage au dbut des annes 1990, qui a t suivie de baisses rptes, et b) l'volution du niveau d'emploi et de la masse salariale en de du niveau maximum de revenu assurable (39 000 $ en 2002 et en 2003).

La cotisation des employeurs reprsente 1,4 fois celle des employs. Ces derniers peuvent se voir rembourser les cotisations verses en trop (par exemple, si l'employ travaille pour deux employeurs diffrents durant l'anne et verse des cotisations excdentaires). L'utilisation de ce facteur de 1,4 nous permet d'obtenir les montants estimatifs suivants des cotisations des employs au cours des exercices mentionns :

1990-1991

127 millions $

1993-1994

192 millions $

1997-1998

188 millions $

2000-2001

206 millions $

2002-2003

183 millions $

Rgimes provinciaux de soins de sant

L'Alberta et la Colombie‑Britannique prlvent encore des primes au titre des soins de sant. En vertu d'une entente avec le Conseil national mixte, le gouvernement fdral partage le cot de ces primes avec ses employs dans les provinces en question. En 2002‑2003, la part de l'employeur a totalis 10,3 millions de dollars pour le domaine du noyau de la fonction publique. Les employs des deux provinces ont vers des cotisations d'un montant quivalent.

En plus des rgimes dcrits dans la prsente section, le gouvernement fdral verse l'impt‑sant des employeurs exig au Manitoba, en Ontario, au Qubec et Terre‑Neuve. En 2002‑2003, le montant pay ce titre a totalis environ 341 millions de dollars. De cette somme, une tranche d'environ 194 millions de dollars tait imputable au domaine du noyau de la fonction publique.

Employeurs distincts

Les retenues sur la paye effectues par l'employeur au titre du RPC/RRQ, de l'assurance‑emploi et des cotisations aux rgimes provinciaux de soins de sant (Colombie‑Britannique et Alberta) ont totalis approximativement 190 millions de dollars pour l'ensemble des employeurs distincts en 2002‑2003. De plus, l'impt‑sant des employeurs s'est tabli quelque 78,3 millions de dollars.

Rtrospective — Avantages lis aux soins de sant et aux soins dentaires

Depuis l'instauration du rgime d'assurance‑maladie au Canada la fin des annes 1960, l'administration fdrale a aid ses employs dfrayer les cotisations aux rgimes publics provinciaux de soins de sant et leur a offert, en complment de ces rgimes publics, une protection additionnelle au titre de services de sant rputs ne pas tre mdicalement ncessaires.

l'origine, cinq provinces (le Manitoba, l'Alberta, la Colombie‑Britannique, l'Ontario et la Saskatchewan) ainsi que le Yukon ont peru des cotisations pour le rgime d'assurance‑maladie. la suite des demandes des syndicats en ce sens, l'employeur a accept de verser un montant similaire celui qu'il avait pay pour des services similaires avant l'instauration du rgime d'assurance‑maladie. Cela signifiait dans les faits que le gouvernement payait la moiti des cotisations des employs (et des pensionns) aux rgimes de soins de sant des provinces.

Dans le cas des employs rsidant dans une province o aucune cotisation de ce genre n'tait perue, le gouvernement a instaur en 1971 un programme de rmunration supplmentaire au titre de l'assurance‑maladie. Ce programme prvoyait le versement aux employs et pensionns de la fonction publique admissibles de montants quivalant en principe 25 % du cot unitaire du rgime d'assurance‑maladie dans la province vise. En 1979, le taux a t gel son niveau de 1978. Aprs l'tablissement de l'impt‑sant des employeurs en Ontario en 1990 (le Qubec avait dj instaur un impt similaire), le programme de rmunration supplmentaire au titre de l'assurance-maladie a t limin. Au mme moment, la part de l'employeur des cotisations au Rgime de soins de sant de la fonction publique (RSSFP) a augment, passant 90 % pour les employs (elle tait de 75 % depuis 1989, tandis que la rpartition traditionnelle des cots tait de 50/50) et 75 % pour les pensionns (contre 50 % auparavant).

Dans une province au moins (l'Alberta), le cot reprsent par la fraction de 50 % des cotisations au rgime d'assurance‑maladie tait infrieur 25 % du cot unitaire du rgime. C'est pourquoi le gouvernement a vers un montant plus lev ses employs et pensionns de l'Alberta, qui assumaient ensuite le cot de ces cotisations. En 1987, le Conseil du Trsor a cependant adopt une politique consistant payer 50 % des cotisations aux rgimes de soins de sant des provinces.

Le tableau 2050 fait voir les sommes verses au titre des rgimes provinciaux de soins de sant, que ce soit sous forme de contribution aux cotisations d'assurance‑maladie perues auprs des particuliers ou de l'impt‑sant sur les salaires.

Tableau 2050

Sommaire des paiements effectus par le Conseil du Trsor au titre des cotisations aux rgimes provinciaux de soins de sant et l'impt‑sant sur les salaires, 1993‑1994 2002‑2003

Exercice

Part de l'employeur
des cotisations aux rgimes provinciaux
(M $)

Impt-sant
sur les salaires
(M $)

1993-1994

25,8

250,8

1994-1995

27,1

251,9

1995-1996

29,3

244,0

1996-1997

24,1

234,4

1997-1998

25,7

234,6

1998-1999

26,4

241,0

1999-2000

26,1

253,3

2000-2001

27,7

324,6

2001-2002

27,6

312,1

2002-2003

40,1

341,0

Les cotisations de l'employeur au rgime de soins de sant (perues uniquement en Alberta et en Colombie‑Britannique) pour les employs des domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts se sont chiffres 9,2 millions de dollars en 1994‑1995. Sauf en 1995‑1996, o le montant a atteint 10,9 millions de dollars, ces cotisations ont oscill entre 8 et 9 millions de dollars jusqu'en 2002‑2003 lorsqu'elles ont grimp prs de 13,2 millions de dollars par suite de la majoration des cotisations en Alberta et en Colombie‑Britannique.

Plusieurs provinces (soit, depuis 1990, le Manitoba, l'Ontario, le Qubec et Terre‑Neuve) ont peru auprs des employeurs un impt sur la masse salariale au titre de leur rgime d'assurance‑maladie. Les sommes ainsi perues ont vari autour de 250 millions de dollars au milieu et la fin des annes 1990; en 2002‑2003, elles ont atteint 341 millions de dollars.

De plus, le Qubec applique une taxe de vente sur les primes d'assurance et les frais administratifs, dont le cot, pour l'employeur fdral, a reprsent environ 4 millions de dollars en 1993‑1994 et est demeur entre 4 et 5 millions de dollars jusqu'en 2000‑2001, anne o il a bondi 16 millions de dollars en raison de primes rtroactives; ce cot s'est ensuite stabilis 9,5 millions de dollars en 2001‑2003 puis 11,2 millions de dollars en 2002‑2003.

Congs des employs

Bien que ces congs soient pays mme le salaire, ils reprsentent un lment important de la politique de rmunration puisqu'il s'agit en fait de temps rmunr non travaill. Les crdits de cong de la plupart des employs sont dfinis par la convention collective applicable. Les principaux types de congs pays sont dcrits ci-aprs.

Jours fris

Le gouvernement fdral reconnat 11 jours fris par anne; cela s'applique tous les employs.

Vacances (congs annuels)

Les droits varient selon le groupe et les tats de service. Pour les employs syndiqus, la progression gnrale est la suivante :

Nouvel employ

15 jours par anne

8 annes de service

20 jours

16 annes

22 jours

17 annes

23 jours

18 annes

25 jours

27 annes

27 jours

28 annes

30 jours

Les membres de certains groupes, comme ceux de la Recherche (RE) et de l'Enseignement universitaire (UT), bnficient de quatre semaines de cong annuel ds la premire anne, tout comme ceux du groupe Services de sant (SH). Les cadres suprieurs profitent de quatre semaines de cong ds leur nomination, de cinq semaines aprs dix ans ce mme niveau (ou aprs 20 ans au sein de la fonction publique) et de six semaines aprs 28 ans de service dans la fonction publique.

Les employs sont censs utiliser leurs crdits de cong pendant l'anne. Normalement, les crdits inutiliss au‑del de l'quivalent d'environ un an de crdits sont pays en espces la fin de l'exercice. Sous rserve de l'accord de leur gestionnaire, les employs peuvent toucher en espces d'autres crdits de cong annuel.

Cong de maladie

Ce cong couvre les absences attribuables une maladie ou une blessure. Le gestionnaire de l'employ peut exiger une attestation mdicale. Les congs de maladie s'accumulent normalement au rythme de 1,25 jour par mois travaill (15 jours par anne). Les crdits de cong de maladie inutiliss ne peuvent tre encaisss. S'il le juge appropri, le gestionnaire peut accorder une avance sur les crdits de cong de maladie.

Cong pour responsabilits familiales

Les employs peuvent consacrer jusqu' cinq jours par anne des responsabilits familiales, notamment pour prendre soin d'un proche qui est malade.

Cong compensatoire

Ce cong tient lieu de rmunration des heures supplmentaires.

Cong personnel et cong pour bnvolat

La plupart des employs syndiqus bnficient d'un jour de cong par anne des fins personnelles et d'une autre journe pour faire du bnvolat.

Autres congs pays

Les employs peuvent bnficier de plusieurs autres types de cong pays, notamment un cong pour accident de travail, un cong de deuil, un cong pour tudes, etc.

Employeurs distincts

Dans le domaine des employeurs distincts, les congs respectent gnralement les politiques qui s'appliquent au domaine du noyau de la fonction publique. Cela n'est pas tonnant, dans la mesure o la plupart des employs sont assujettis des conventions collectives ngocies par des syndicats qui comptent des membres dans ces deux domaines. noter que trois des plus importants employeurs distincts (l'ADRC, l'ACIA et Parcs Canada) ne sont dtachs du noyau de la fonction publique que depuis cinq ans. Nanmoins, certaines diffrences sont apparues. Par exemple, l'ADRC n'a pas inclus dans ses conventions collectives le cong de bnvolat d'un jour dont bnficie le noyau de la fonction publique depuis 2001.

Taux d'utilisation des congs

Au total, les employs du domaine du noyau de la fonction publique ont utilis environ 7,74 millions de jours de cong pay en 2002‑2003. Cela reprsente environ 41,2 jours par anne en moyenne. Selon nos calculs, la valeur des congs pays ou des heures non travailles pour l'anne a totalis approximativement 1,6 milliard de dollars, soit l'quivalent d'environ 18,4 % de l'enveloppe salariale pertinente.

On pourrait soutenir que les priodes de repos sont une autre composante des heures non travailles. Mme si les ententes diffrent, de nombreux fonctionnaires prennent en gnral deux pauses‑sant de 15 minutes chaque jour. Les fumeurs prennent parfois des pauses plus frquentes. Des pauses totalisant 30 minutes par jour quivalent approximativement 6,7 % de la journe de travail normale. Nous avons toutefois dcid de n'attribuer aucune valeur ces pauses puisque la mesure dans laquelle les employs respectent strictement la limite des 7,5 heures de travail par jour est extrmement variable. Pour beaucoup d'employs, les priodes de repos sont compenses par des heures supplmentaires non rclames ou sont intgres la journe de travail du fait que des questions d'actualit sont discutes avec les collgues pendant les pauses.

Le tableau 2051 fait tat de l'utilisation des principaux types de cong et donne la valeur estimative du cot salarial de chaque type de cong en 2002-2003. Les congs les plus utiliss sont naturellement les congs annuels, suivis des jours fris et des congs de maladie.

Tableau 2051

Ventilation de l'utilisation* des congs et valeur estimative selon le type de cong, domaine du noyau de la fonction publique, 2002‑2003

Congs pays Jours
(millions)
Pourcentage
(%)
Nombre moyen de jours par employ Valeur estimative
(M $)

Congs annuels

3,2

42,0

17,3

677,3

Jours fris

2,1

26,7

11,0

430,8

Congs de maladie

1,6

20,2

8,3

325,3

Congs pour responsabilits familiales

0,3

3,8

1,6

61,7

Congs compensatoires

0,2

2,6

1,1

41,4

Congs personnels et pour bnvolat

0,2

2,2

0,9

35,7

Autres congs

0,2

2,6

1,1

41,3

Total

7,7

100,0

41,2

1 613,4

* Les donnes moyennes sur l'utilisation rapportes dans ce tableau et la prsente section reposent sur un effectif total d'environ 187 000 employs. Cela correspond au nombre total d'employs actifs dans le systme des congs un moment donn durant l'exercice.

Paiement en argent des congs annuels

Comme nous l'avons vu, les employs doivent ou peuvent encaisser leurs crdits de cong annuel dans certaines circonstances. En 2002‑2003, la valeur estimative des congs ainsi liquids a t d'environ 41,8 millions de dollars, soit l'quivalent de quelque 200 000 jours de cong.

Exemples d'utilisation des congs par groupe de classification

Nous avons cherch dterminer quels taient les groupes de classification ayant le plus recours, en moyenne, aux congs de maladie et aux congs pour responsabilits familiales. Les tableaux 2052 et 2053 prsentent nos rsultats. Pour ces deux types de cong, les groupes oprationnels sont les plus susceptibles d'utiliser les congs leur disposition. Parmi les groupes comptant plus de 500 membres, celui des Services correctionnels (CX) a fait la plus grande utilisation des congs de maladie, avec 14,23 jours en moyenne par employ. Les membres de ce groupe utilisent aussi le plus rgulirement le cong pour responsabilits familiales, avec 4,44 jours en moyenne sur un maximum de cinq jours par anne et par employ. Les autres groupes ayant le plus recours aux congs de maladie sont Rparation de navires (est) (13,94 jours de cong de maladie en moyenne) et Chauffage, force motrice et opration de machines fixes (HP), avec 11,7 jours.

Tableau 2052

Sommaire de l'utilisation moyenne des congs de maladie par les groupes du domaine du noyau de la fonction publique comptant au moins 500 employs, 2002‑2003

Groupe professionnel

Effectif

Nombre total de jours de cong de maladie

Moyenne par employ

Cot moyen par employ

Les 10 groupes ayant fait la plus grande utilisation des congs de maladie

Services correctionnels

6 854

97 507

14,2

2 967 $

Rparation de navires (Est)

657

9 161

13,9

2 908 $

Chauffage, force motrice et opration de machines fixes

535

6 252

11,7

2 437 $

Rparation de navires (Ouest)

664

7 645

11,5

2 401 $

Programmes de bien‑tre social

2 703

28 682

10,6

2 213 $

Achats et approvisionnements

2 511

25 272

10,1

2 099 $

Services hospitaliers

802

7 909

9,9

2 057 $

Services gnraux

4 290

42 141

9,8

2 049 $

Administration des programmes

19 057

180 921

9,5

1 980 $

Soutien des sciences sociales

3 909

36 439

9,3

1 944 $

Les 3 groupes ayant fait la moins grande utilisation des congs de maladie
Rglementation scientifique 1  970 6 508 3,3 689 $
Services scientifiques de la dfense 602 1 995 3,3 691 $
Service extrieur 1 235 4 815 3,9 813 $
Total, noyau de la fonction publique 187 781 1 559 671 8,3 1 731 $

Certains groupes utilisent relativement peu de congs de maladie ou de congs pour responsabilits familiales. Les groupes de classification comptant au moins 500 membres qui utilisent le moins de congs de maladie (3,3 jours) sont ceux des Services scientifiques de la dfense (DS) et de la Recherche scientifique (SE); vient ensuite le groupe Service extrieur (FS), avec 3,9 jours en moyenne. Dans le cas du cong pour responsabilits familiales, les membres des groupes FS et EX en ont fait la plus faible utilisation (0,5 jour en moyenne); vient ensuite le groupe SE (0,6 jour par employ).

Tableau 2053

Sommaire de l'utilisation moyenne du cong pour responsabilits familiales (CRF) par les groupes du domaine du noyau de la fonction publique comptant au moins 500 employs, 2002‑2003

Groupe professionnel

Effectif

Nombre total de jours de cong pour responsabilits familiales

Moyenne par employ

Cot moyen par employ

Les 10 groupes ayant fait la plus grande utilisation du CRF

Services correctionnels

6 854

30 436

4,4

926 $

Rparation de navires (Est)

657

2 791

4,2

886 $

Rparation de navires (Ouest)

664

2 335

3,5

733 $

Services hospitaliers

802

2 077

2,6

540 $

Chauffage, force motrice et opration de machines fixes

535

1 357

2,5

529 $

Programmes de bien‑tre social

2 703

6 694

2,5

517 $

Services gnraux

4 290

8 090

1,9

393 $

Sciences infirmires

1 868

3 484

1,9

389 $

Manœuvres et hommes de mtier

7 631

14 009

1,8

383 $

Commis aux critures et rglements

37 107

64 702

1,7

364 $

Les 3 groupes ayant fait la moins grande utilisation du CRF

Service extrieur

1 235

570

0,5

96 $

Groupe de la direction

4 496

2 383

0,5

111 $

Recherche scientifique

1 970

1 189

0,6

126 $

Total, noyau de la fonction publique

187 781

295 833

1,5

313 $

Utilisation des congs de maladie

De faon gnrale, l'utilisation moyenne des congs de maladie est nettement tributaire d'un nombre relativement restreint d'employs souffrant de maladies graves. En 2002‑2003, les 5 % d'employs qui ont pris au moins 20 jours de cong de maladie avec attestation mdicale ont utilis prs du quart du nombre total de congs de maladie. Les employs comptant au moins 25 annes de service ont t nettement plus enclins se prvaloir des congs de maladie; ils ont pris 14,4 jours en moyenne. Ces employs, dont le nombre s'levait environ 28 600 en mars 2003 (environ 17 % de l'effectif) ont utilis quelque 26 % du nombre total de jours de cong de maladie.

l'oppos, les membres de la cohorte comptant moins de cinq annes de service n'ont utilis qu'environ 5,6 jours de cong de maladie en moyenne. Constituant environ 35 % de la population, ces employs ont pris autour de 21 % des congs de ce type. Les cohortes d'employs cumulant entre 5 et 24 annes de service ont eu recours aux congs de maladie peu prs en proportion de leur part de l'effectif.

Utilisation des congs non pays

Les conventions collectives de la fonction publique fdrale prvoient galement des congs non pays. Approximativement 14 500 employs y ont eu recours en 2002‑2003. Les principaux motifs invoqus taient les suivants : cong dans le cadre d'un rgime d'talement du revenu (3 500 employs), maladie ou invalidit (3 200 employs), cong parental (2 100 employs) et cong de maternit (1 400 employes).

Employeurs distincts

De faon gnrale, les employs de l'ADRC ont eu davantage recours aux congs de maladie en 2002‑2003 que leurs collgues du domaine du noyau de la fonction publique. Nanmoins, la moyenne de 13 jours par employ l'chelle de l'agence est compatible avec les donnes de certains groupes vocation oprationnelle du noyau de la fonction publique. Le taux d'utilisation des congs de maladie l'ACIA (9,4 jours par employ) tait peine plus lev que la moyenne du noyau de la fonction publique (8,3 jours). Les employs de Parcs Canada ont fait un moins grand usage des congs de maladie, avec une moyenne de 6,2 jours par employ en 2002‑2003.

l'ACIA, le nombre total de jours de cong a atteint approximativement 186 600, ce qui comprend les vacances, les congs de maladie, les congs compensatoires (lis aux heures supplmentaires), les congs pour responsabilits familiales et les congs pour accident du travail. Compte tenu des 11 jours fris accords chaque employ, le total des congs s'lverait approximativement 248 000 jours. La valeur de ces heures non travailles s'lverait quelque 50 millions de dollars, soit approximativement 17 % du temps rmunr non travaill. Ce chiffre est lgrement moins lev que notre estimation de 18,4 % pour le domaine du noyau de la fonction publique.

Le nombre de jours de cong l'ADRC en 2002‑2003 a atteint quelque 1,77 million de jours, soit l'quivalent d'approximativement 338 millions de dollars ou 13,5 % de l'enveloppe salariale. On estime que la valeur des heures non travailles que reprsentent les congs de maladie est d'environ 103 millions de dollars, soit 4,1 % de l'enveloppe salariale. Cela se compare une valeur estimative des congs de maladie d'environ 3,7 % de l'enveloppe salariale pour le noyau de la fonction publique.

Rtrospective — Congs des employs

Nous avons utilis comme convention collective de rfrence celle du groupe de classification Commis aux critures et rglements (CR) afin de dterminer l'volution des droits aux congs depuis l'instauration des ngociations collectives, en 1967.

Vacances (congs annuels)

En rsum, on constate que le nombre d'annes de service requis pour obtenir un nombre donn de jours de vacances, ou de congs annuels, a diminu au fil du temps.

Depuis 1967, les nouveaux employs ont toujours eu droit 15 jours. Il fallait accumuler 20 ans de service pour avoir droit 20 jours de cong. Ce nombre a t ramen 8 ans en 1989 et est demeur inchang depuis. L'exigence de 25 ans de service pour 25 jours de cong est pour sa part passe 18 ans en 1999. La possibilit d'accumuler 30 jours de cong est apparue dans la convention collective de 1989, la condition tant que l'employ ait accumul 30 ans de service. En 2001, il n'en fallait plus que 28. Cette mme anne, des mesures intermdiaires ont t prises, par exemple 22 jours de cong aprs 16 ans de service. On a aussi ajout deux jours de cong, l'un pour raisons personnelles, l'autre pour des activits de bnvolat. L'appendice N fournit des dtails sur ces changements. Les droits d'autres formes de cong sont demeurs inchangs depuis les annes 1980.

Le tableau 2054 donne un aperu des congs utiliss dans le domaine du noyau de la fonction publique au cours d'exercices choisis depuis 1990. Des renseignements plus dtaills sont fournis l'appendice N. Le nombre total de jours de cong par employ est demeur relativement constant, 40 jours par anne plus ou moins un jour, y compris les jours fris. La moyenne la plus leve a t enregistre en 2002‑2003, l'exercice le plus rcent examin, ce qui tait sans doute prvisible du fait des deux jours de cong additionnels (pour raisons personnelles et bnvolat) convenus en 2001. Les vacances annuelles ont aussi t stables, variant entre 16,4 jours (1998‑1999) et 17,3 jours (2002‑2003). La possibilit d'obtenir plus de jours de cong plus tt au cours de la carrire semble avoir t contrebalance en grande partie par les dparts ou par le paiement des congs annuels, de sorte que la moyenne a peu chang au fil des ans.

Tableau 2054

Sommaire de l'utilisation des congs pays dans le domaine du noyau de la fonction publique, exercices choisis depuis 1991

Exercice

Congs pays

Jours
(millions)

%

Jours moyens par employ

Valeur estimative
(M $ courants)

Valeur estimative
(M $ constants)

Valeur estimative
 (% de la masse salariale)

2002-2003
Masse salariale 
8 822 M $

Vacances

3,2

42,0

17,3

677,3

677,3

 

Jours fris

2,1

26,7

11,0

430,8

430,8

 

Congs de maladie

1,6

20,2

8,3

325,3

325,3

 

Obligations familiales

0,3

3,8

1,6

61,7

61,7

 

Congs compensatoires

0,2

2,6

1,1

41,4

41,4

 

Raisons personnelles/ bnvolat

0,2

2,2

0,9

35,7

35,7

 

Autres

0,2

2,6

1,1

41,3

41,3

 

 

Total, 2002-2003

7,7

100,0

41,2

1 613,4

1 613,4

18,3

1997-1998
Masse salariale :
7 603 M $

Vacances

3,5

42,6

16,9

551,9

615,8

 

Jours fris

2,3

27,7

11,0

358,8

400,4

 

Congs de maladie

1,7

20,7

8,2

267,6

298,6

 

Obligations familiales

0,3

3,3

1,3

42,5

47,4

 

Congs compensatoires

0,2

2,5

1,0

32,3

36,0

 

Raisons personnelles/ bnvolat

0,0

0,0

0,0

0,0

0,0

 

Autres

0,3

3,3

1,3

42,6

48,0

 

 

Total, 1997-1998

8,2

100,0

39,7

1 295,7

1 446,2

17,0

1993-1994
Masse salariale :
9 244 M $

Vacances

4,2

42,1

17,1

652,4

769,9

 

Jours fris

2,7

27,0

11,0

418,7

494,1

 

Congs de maladie

2,1

21,1

8,6

327,0

385,9

 

Obligations familiales

0,3

2,9

1,2

45,0

53,2

 

Congs compensatoires

0,3

2,8

1,1

43,3

51,1

 

Raisons personnelles/ bnvolat

0

0,0

0,0

0,0

0,0

 

Autres

0,4

4,0

1,6

62,3

73,0

 

 

Total, 1993-1994

10,03

100,0

40,7

1 548,74

1 827,1

16,7

1991-1992
Masse salariale :
8 871 M $

Vacances

4,0

41,8

16,8

581,8

708,0

 

Jours fris

2,6

27,5

11,0

381,9

464,6

 

Congs de maladie

2,1

21,8

8,7

303,6

369,5

 

Obligations familiales

0,3

2,7

1,1

37,5

45,7

 

Congs compensatoires

0,3

2,9

1,2

40,8

49,7

 

Raisons personnelles/ bnvolat

0,0

0,0

0,0

0,0

0,0

 

Autres

0,3

3,2

1,3

44,6

54,3

 

 

Total, 1991-1992

9,58

100,0

40,0

1 390,26

1 691,7

15,7

Le tableau 2054 prsente la valeur estimative du temps non travaill et la proportion de la masse salariale que reprsente cette valeur. Pour obtenir ces estimations, nous avons multipli le nombre de jours de cong dclars (dans le cas des jours fris, l'hypothse tait qu'il y en avait 11 par employ) par la rmunration quotidienne moyenne dans le domaine du noyau de la fonction publique[64]. On peut voir que la proportion de la masse salariale affecte au temps non travaill se situait en gnral aux environs de 16 % et progressait vers les 17 % de 1990‑1991 1997‑1998. Par la suite, elle tait d'environ 18 %. tant donn que le nombre total de jours de cong par employ tait assez uniforme au cours de la priode de 12 ans tudie, il semble probable que la hausse de la proportion de temps non travaill tienne d'une certaine manire au fait que l'Agence des douanes et du revenu du Canada, l'Agence canadienne d'inspection des aliments et l'Agence Parcs Canada ont cess de faire partie du domaine du noyau de la fonction publique.

Congs de maladie

Un examen plus approfondi des congs de maladie dclars au cours des 12 dernires annes permet d'observer des profils d'utilisation particuliers. Au niveau le plus gnral, le nombre moyen de jours de cong de maladie par employ[65] dans le domaine du noyau de la fonction publique s'est maintenu l'intrieur d'une fourchette troite de 8,6 8,9 de 1990‑1991 1996‑1997, a ensuite baiss 7,2 en 1999‑2000 puis est progressivement remont jusqu' 8,3 en 2002‑2003[66]. Le repli observ est peut-tre attribuable au nombre disproportionn d'employs ayant de graves problmes de sant qui ont quitt la fonction publique dans le contexte de l'initiative de rduction de l'effectif. Lors des exercices 1998‑1999 et 1999‑2000, qui ont immdiatement suivi ces rductions dans la foule de l'Examen des programmes, la fraction d'employs demandant 20 jours de cong de maladie ou plus a t beaucoup plus basse qu' l'ordinaire, soit 4,4 %, tandis que la fraction des employs demandant moins de 5 jours a t spcialement leve, soit 54 %.

La ventilation des employs (ici, ceux travaillant toute l'anne) selon le nombre de jours de cong de maladie utiliss est galement demeure trs stable. l'exception de deux des douze annes tudies, de 46 % 49 % des employs ont utilis moins de cinq jours de cong durant l'anne. l'oppos de 4,4 % 5 % des employs ont demand au moins 20 jours de cong, ce pourcentage grimpant de faon constante au cours des trois exercices les plus rcents pour atteindre 6,3 % en 2002‑2003.

Il est remarquable de constater que la distribution des congs de maladie par groupe de classification n'a pas non plus beaucoup chang durant cette priode. L'appendice O fournit des prcisions sur les groupes pour lesquels la proportion de congs de maladie utiliss par employ est la plus leve et la plus basse. Lors de 10 des 13 exercices tudis (de 1990‑1991 2002‑2003), cinq groupes de classification se sont constamment classs en tte de liste au chapitre du nombre de jours de cong de maladie rclams par employ : Services correctionnels (CX), Rparation des navires (Est), Rparation des navires (Ouest), Chauffage, force motrice et opration de machines fixes (HP) et Services hospitaliers (HS). Le groupe CX s'est class au premier rang cet gard lors de 10 des 13 exercices en question. La moyenne de ce groupe se situait habituellement entre 12,73 jours (en 1997‑1998) et 14,73 jours (en 2001‑2002).

Il faut observer que, depuis 1998‑1999, les employs effectuant rgulirement leur travail par poste (ce qui comprend la plupart des membres du groupe CX et bon nombre de membres des autres groupes mentionns) ont droit deux jours additionnels de cong de maladie chaque anne (ces jours additionnels ne peuvent tre reports aux exercices subsquents).

La mme stabilit est constate pour les trois groupes dont les membres dclarent le moins de jours de cong de maladie. Il s'agit des trois mmes groupes au cours des 13 exercices tudis : Services scientifiques de la dfense (DS), Service extrieur (FS) et Rglement scientifique (SG-SRE). Dans ces groupes, le nombre de jours de cong de maladie par employ n'a jamais dpass 3,9, et il tait souvent infrieur 2,5 pour au moins l'un d'entre eux. On peut comprendre que le travail oprationnel excut bien souvent dans des milieux difficiles, comme un tablissement pnitentiaire ou un chantier naval, puisse donner lieu un plus grand nombre de congs de maladie que le travail scientifique en laboratoire ou le service extrieur. Toutefois, le caractre quasi immuable des tendances au niveau de diffrents groupes, tant dans l'absolu qu'en valeur relative, sur une priode de 13 ans, et ce, malgr l'volution du contexte, donne croire qu'outre la rigueur des pratiques d'inscription, des facteurs lis la culture et la gestion ont pu jouer un rle dans l'utilisation des congs de maladie. Il pourrait aussi y avoir une certaine incohrence dans la rigueur avec laquelle les congs de maladie sont consigns dans la fonction publique.

Cong pour obligations familiales

Nous avons aussi examin l'utilisation des congs pour obligations familiales. Entre 1990‑1991 et 2002‑2003, on constate une hausse lente mais gnralement rgulire de l'utilisation de ces congs, qui est passe de 1,1 jour par employ au dpart 1,6 la fin des 13 annes tudies.

Si l'on considre ici encore les dix groupes dont les membres demandent le plus ce cong et les trois dont les membres le demandent le moins souvent, on remarque que leur position relative ne varie peu prs pas. Lors de chacun des 13 exercices tudis, les trois premiers groupes sont, en ordre dcroissant : Services correctionnels (CX), Rparation des navires (Est) et Rparation des navires (Ouest). Les groupes Services hospitaliers (HS), Programmes de bien‑tre social (WP) et Chauffage, force motrice et opration de machines fixes (HP) se sont succd aux quatrime et cinquime rangs au fil des ans. Le nombre moyen de jours demands par les membres du groupe CX n'a jamais t infrieur 4 (le nombre maximum autoris chaque anne est de 5 jours), et il a vari entre 4,33 et 4,47 jours par employ lors de huit des treize exercices.

Les trois groupes dont les membres ont demand le moins de congs pour obligations familiales sont : Service extrieur (FS), Direction (EX) et Rglementation scientifique (SG-SRE). Dans un cas, le nombre de jours demands par employ a t de 0,6. Plus gnralement, la moyenne tait infrieure 0,4 jour; vers la fin de la priode, la tendance semblait se situer davantage autour de 0,5 jour.

Paiement en argent des congs annuels

Enfin, sur la question des congs annuels, nous soulignons que les employs peuvent demander qu'une partie de leurs congs soit verse en espces, plutt que de les prendre sous forme de vacances. La politique du Conseil du Trsor est que les gestionnaires doivent faire effectuer le paiement des congs non utiliss par un employ au cours d'un exercice si les congs ainsi accumuls dpassent le nombre de jours de congs annuels auquel a droit l'employ. Voici les dpenses enregistres cet gard et le nombre d'employs ayant reu un paiement au cours d'exercices choisis durant la dernire dcennie :

 

Paiement en argent des congs annuels

Exercice

Destinataires

Valeur des paiements (M $)

1994-1995

11 379

37,05

1998-1999

11 859

32,17

2002-2003

14 003

41,81

Indemnits de dpart

Les conventions collectives de la fonction publique fdrale prvoient gnralement le versement d'une indemnit de dpart aux employs dont l'emploi prend fin. Si l'employ prend sa retraite, s'il est mis pied, s'il est mis fin son emploi pour raison d'invalidit ou si l'employ meurt, le montant de l'indemnit s'lve habituellement une semaine de rmunration, au taux alors en vigueur, pour chaque anne de service, jusqu' concurrence de 30 semaines. Dans le cas des employs non syndiqus, l'indemnit est normalement limite 28 semaines. L'employ qui dmissionne ou qui est renvoy pour incomptence aprs avoir cumul au moins dix annes de service continu a droit la moiti d'une semaine de salaire par anne de service.

En 2002‑2003, les paiements au titre de l'indemnit de dpart dans le domaine du noyau de la fonction publique ont totalis environ 87,9 millions de dollars. Approximativement 67,9 millions de dollars ont t verss dans des rgimes enregistrs d'pargne‑retraite. Approximativement 4 420 employs ont touch ces indemnits, qui s'levaient en moyenne prs de 20 000 $.

Mme si notre valuation de la rmunration totale s'appuie sur les dpenses courantes, il convient de prciser le passif encouru par le gouvernement fdral au titre des indemnits de dpart futures. On estime que, pour le domaine du noyau de la fonction publique, le passif futur au titre des indemnits de dpart lies au service totalisait quelque 193 millions de dollars en 2002‑2003. Pour l'ensemble du gouvernement, le passif total au titre de ces indemnits futures est estim, dans les Comptes publics[67], environ 3,57 milliards de dollars. Cette obligation s'applique bien sr des dparts qui s'chelonneront sur les 30 prochaines annes, voire plus.

Employeurs distincts

Selon les Comptes publics, les indemnits de dpart verses par les employeurs distincts en 2002‑2003 ont totalis quelque 33,2 millions de dollars.

Rtrospective — Indemnits de dpart

titre d'indication gnrale pour l'ensemble des fonctionnaires, nous avons utilis la convention collective applicable au groupe de classification le plus important, celui des Commis aux critures et rglements (CR). Les modalits applicables sont demeures peu prs inchanges depuis l'instauration de la ngociation collective, la fin des annes 1960. Les seuls changements notables ont t les suivants : 

  1. en 1989, le nombre maximum d'annes prises en compte dans le calcul de l'indemnit lors de la retraite ou du dcs est pass de 28 30;
  2. au mme moment, on a commenc verser des montants pour les annes partielles de service;
  3. compter de 1989, il a t convenu de n'imposer aucune limite l'gard du nombre d'annes pouvant tre comptes en cas de mise pied et, compter de 1998, de tenir compte des annes partielles;
  4. partir de 1971, les personnes dont les services n'taient pas retenus aprs la priode de probation ont aussi eu droit une indemnit, la priode minimum tant d'une anne de service.

La figure 2055 illustre l'volution des indemnits de dpart et des prestations de cessation d'emploi connexes de 1990‑1991 2002‑2003. La ligne suprieure correspond aux sommes figurant dans les Comptes publics (article conomique 107). Ces sommes englobent tous les paiements de fin de service au personnel civil dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts. Ces paiements ont une porte plus large que les indemnits de dpart proprement parler; ils incluent notamment les paiements effectus dans le cadre du Programme de la prime de dpart anticip (PDA), instaur au milieu des annes 1990 pour faciliter la rduction de l'effectif de la fonction publique. La ligne infrieure correspond aux indemnits de dpart uniquement dans le domaine du noyau de la fonction publique[68].

Figure 2055
Indemnits de dpart et prestations de cessation d'emploi, 1990‑1991 2002‑2003

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Indemnits de dpart et prestations de cessation d'emploi, 1990-1991  2002-2003

La forte hausse de ces deux postes au milieu des annes 1990 s'explique par la forte rduction de l'effectif rendue ncessaire en vue d'atteindre les objectifs tablis lors de l'Examen des programmes. Quant la baisse marque des indemnits de dpart dans le domaine du noyau de la fonction publique aprs la rduction de la taille de la fonction publique comparativement aux exercices prcdant l'Examen des programmes, elle est probablement cause par deux facteurs : la baisse de l'effectif et le fait que les mesures destines inciter les fonctionnaires quitter la fonction publique au cours de l'Examen des programmes ont probablement fini par intresser plusieurs employs qui, en temps normal, auraient pris leur retraite la fin des annes 1990 ou au dbut des annes 2000[69].

Il peut tre intressant de rappeler l'origine des indemnits de dpart. compter de 1923, le Rglement du service civil prvoyait l'octroi de  congs de retraite  aux employs qui dmissionnaient de la fonction publique, prenaient leur retraite, quittaient pour des raisons de sant ou taient mis pied. Les employs avaient droit un mois par tranche de cinq annes de service, concurrence de six mois. Au dpart, l'employ devait avoir accumul un nombre quivalent de crdits de cong de maladie[70]. La direction a finalement dcid de convertir ce cong en un paiement en espces, tant donn que les postes ne pouvaient tre combls tant que les employs n'avaient pas quitt la fonction publique. Cette politique a t mise en œuvre en 1957, sauf dans le cas des employs gs de plus de 59,5 ans, qui pouvaient choisir entre un cong et un paiement. Lorsque les ngociations collectives ont dbut, nombre de ngociateurs, plus familiers avec les indemnits de dpart du secteur priv, ont ngoci les modalits qui, pour l'essentiel, existent encore de nos jours.

 




7. Rgime de retraite de la fonction publique

Le Rgime de retraite de la fonction publique fdrale est un rgime prestations dtermines administr par le secteur des Pensions de retraite, Regroupement des pensions et Services la clientle, de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada.

Aperu du Rgime de retraite de la fonction publique

La Loi sur la pension de la fonction publique prvoit que les employs touchent des prestations l'ge de 55 ans (sous rserve d'au moins 30 annes de service) ou de 60 ans (avec au moins deux annes de service). Les employs peuvent prendre leur retraite ds l'ge de 50 ans et toucher des prestations rduites calcules l'aide d'une formule.

Taux de prestation

S'il n'y a pas de rduction attribuable une retraite htive, le montant des prestations payables correspond un pourcentage de la moyenne des cinq meilleures annes de salaire conscutives de l'employ. Ce pourcentage est dtermin selon un taux cumulatif de 2 % fois le nombre d'annes de service, jusqu' concurrence de 35 ans. Il en rsulte une prestation de pension variant entre 4 % et 70 % du salaire moyen calcul.

Taux de cotisation

En 2002-2003, les employs ont cotis au Rgime de retraite de la fonction publique (RRFP) 7,5 % de leur salaire annuel en sus du maximum des gains annuels ouvrant droit pension (MGAP) du Rgime de pensions du Canada ou du Rgime de rentes du Qubec. En 2003, le MGAP tait de 39 900 $. Sur la partie de leurs gains en-dessous de ce seuil — ou sur leur salaire total s'il est infrieur 39 900 $ — les employs versent une cotisation de 4 % au RRFP[71]. Cela tient compte du fait que les prestations du RRFP sont rduites d'un montant correspondant peu prs aux prestations du RPC/RRQ lorsque la personne atteint 65 ans ou qu'elle reoit des prestations d'invalidit du RPC/RRQ. l'instar de tous les Canadiens qui ont un emploi, les employs de la fonction publique versent une cotisation gale 4,95 % de leur salaire — jusqu' concurrence du maximum des gains annuels ouvrant droit pension, soit 39 900 $ — au Rgime de pensions du Canada ou au Rgime de rentes du Qubec. Il est noter que mme si aucune cotisation n'est verse au RPC/RRQ sur la premire tranche de 3 500 $ de revenu, le RRFP exige une cotisation de 4 % sur le revenu infrieur ce seuil.

Rduction de la pension 65 ans

Avant l'ge de 65 ans, les employs retraits reoivent le plein montant de la pension laquelle ils ont droit, lequel varie selon leurs annes de service et toute autre variable telle que les priodes d'emploi temps partiel, par exemple. Aprs 65 ans, les prestations du RRFP sont rduites d'un montant calcul comme suit :

0,007 x annes de service x (moyenne du GMAP pour les cinq annes prcdentes
ou les cinq meilleures annes de salaire conscutives, selon le chiffre le plus bas).

titre d'exemple, un employ g de 65 ans prenant sa retraite en 2003 aux termes d'une carrire de 35 ans dans la fonction publique et touchant une prestation au titre du RRFP de 40 000 $ par anne, calcule pour un salaire moyen d'environ 57 000 $, subirait la rduction suivante de ses prestations de pension :

0,007 x 35 x 38 460 $ (la moyenne quinquennale du GMAP en 2003)
= 9 422,70 $, soit une rduction de 785,23 $ par mois.

La rduction des prestations de pension qui en rsulte n'est pas ncessairement gale la prestation du RPC/RRQ, toutefois, puisque ces dernires sont calcules selon une formule diffrente. Les employs peuvent recevoir au total des prestations de pension infrieures celles qu'ils touchaient avant de recevoir des prestations du RPC/RRQ.

Autres lments du RRFP

Les prestations sont rajustes le 1er janvier de chaque anne en fonction de l'indice des prix la consommation. La priode d'acquisition de droits pension (c'est‑‑dire la priode d'emploi aprs laquelle l'employ aura droit une pension) est de deux ans.

Le conjoint survivant a droit une prestation indexe gale au produit obtenu en multipliant 1 % par le nombre d'annes de service de l'employ et par son salaire moyen au cours des cinq annes les mieux rmunres, sans rduction pour tenir compte du RPC/RRQ. Les enfants charge survivants ont galement droit une indemnit.

Les employs peuvent transfrer la valeur actuarielle de leur pension un autre employeur (le plus souvent un autre gros employeur du secteur public) qui a conclu un accord de transfert des pensions avec le gouvernement fdral. S'il quitte la fonction publique au plus tard l'ge de 50 ans, un ancien cotisant peut galement demander que la valeur capitalise de ses prestations acquises soit transfre dans un rgime d'pargne‑retraite immobilis.

Les sous-ministres (SM — les trois douzaines environ qui servent directement un ministre) bnficient de deux droits spciaux au titre de la pension. Le premier, cr en 1988 sur l'avis du Groupe consultatif de la rmunration du personnel de direction, accorde une anne supplmentaire de rente constitue au titre de la pension pour chaque anne de service en tant que sous-ministre, jusqu' concurrence de 10 ans. Compte tenu du taux d'accumulation des prestations de 2 % fois le nombre d'annes de service, cela signifie que la rente totale constitue peut quivaloir jusqu' 90 % du salaire moyen pour 35 annes de service et 10 annes en tant que sous-ministre. La seconde mesure permet aux SM (les sous-ministres adjoints y sont aussi admissibles) qui quittent la fonction publique avant l'ge de 60 ans de continuer verser des cotisations leur pension de la fonction publique jusqu' 60 ans.

Modalits financires du rgime de retraite

Le rgime de pension de retraite comporte maintenant deux sources de financement.

Mcanisme de financement 1 : les  comptes  de retraite

La premire est une srie de comptes (sans liquidits) qui consignent dans les Comptes du Canada les crdits nets au titre des cotisations salariales et patronales (plus les intrts) devant permettre au gouvernement de s'acquitter de ses obligations envers ses employs au titre de la pension.

Ces comptes reproduisent un portefeuille hypothtique d'obligations 20 ans, mais ils ne renferment en ralit aucun avoir. En consquence, cette partie du rgime est essentiellement non capitalise, ce qui signifie qu'aucun fonds n'a t mis de ct et investi sur le march externe. Nanmoins, cette formule comptable permet de reconnatre les cots et les obligations au titre des pensions dans la comptabilit du gouvernement.

Depuis 1994, le Compte des conventions de retraite couvre les prestations de pension en sus des limites prvues pour les rgimes de pension enregistrs en vertu de la Loi de l'impt sur le revenu — de fait, les prestations de pension sur les revenus suprieurs 99 000 $ en 2002. Ce compte englobe les prestations de pension sur le revenu dpassant ce seuil ainsi que le passif correspondant au cot des pensions non rduites accordes certains employs dclars excdentaires lors des mesures de rduction des dpenses qui ont accompagn l'Examen des programmes au milieu des annes 90. Historiquement, les cotisations des employs et de l'employeur ont t crdites au Compte de pensions de retraite de la fonction publique.

Mcanisme de financement 2 : les placements sur le march externe

Depuis avril 2000, la deuxime source est constitue des montants verss un organisme indpendant, l'Office d'investissement des rgimes de pensions du secteur public, qui les investit sur le march.

Paiement des prestations

Les prestations sont prleves sur les revenus courants (c.--d. les recettes fiscales de l'tat) de l'anne au cours de laquelle elles sont verses. La pension relative au service antrieur avril 2000 et toutes les prestations au‑del de la limite prvue par la Loi de l'impt sur le revenu sont finances mme la premire source. Les droits pension en vertu de la Loi sur la pension de la fonction publique pour la priode postrieure avril 2000 sont dduits des sommes verses l'Office aux fins d'investissement. Tt ou tard, les prestations seront payes mme les fonds accumuls par l'Office, lorsque les prestations annuelles pour le service postrieur 2000 dpassent les cotisations nettes.

Cotisations au rgime de retraite

Tel que not prcdemment, mme si les employs du noyau de la fonction publique versent des cotisations, l'instar de tous les Canadiens, de 4,95 % de leurs gains au maximum des gains annuels ouvrant droit pension au titre du Rgime de pensions du Canada ou du Rgime de rentes du Qubec (39 100 $ en 2002 et 39 900 $ en 2003), ils devaient verser en 2002‑2003 une tranche supplmentaire de 4 % sur cette partie de leur salaire, plus une autre tranche de 7,5 % sur la partie du salaire excdant ce niveau, au titre des cotisations au Rgime de retraite de la fonction publique.

La figure 2056 fait voir le niveau des cotisations des employs au Rgime de retraite de la fonction publique et au Rgime de pensions du Canada ou au Rgime de rentes du Qubec, pour les gains infrieurs et suprieurs au maximum des gains annuels ouvrant droit pension.

Figure 2056
Niveaux de cotisations des employs au Rgime de retraite de la fonction publique et au Rgime de pensions du Canada/Rgime de rentes du Qubec selon leur rmunration annuelle

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Niveaux de cotisations des employs au Rgime de retraite de la fonction publique et au Rgime de pensions du Canada/Rgime de rentes du Qubec selon leur rmunration annuelle

Les employs du domaine du noyau de la fonction publique ont vers au total environ 455 millions de dollars en 2002‑2003, tandis que les cotisations de l'employeur au rgime de pension de retraite ont atteint quelque 1,29 milliard de dollars. Cela reprsente la part de l'employeur du montant requis pour couvrir les droits futurs pension dont on estime qu'ils ont t acquis pendant l'anne. En ralit, le taux des cotisations salariales de l'employ est fixe et l'employeur verse le reste du montant ncessaire. Pour ce qui est du service postrieur avril 2000, tant donn que les cotisations du gouvernement ne sont plus de nature hypothtique, le taux de cotisation de l'employeur est dornavant fond sur les besoins financiers projets du rgime et le rendement attendu sur les placements externes, et il est fix pour quelques annes en fonction de l'valuation actuarielle triennale la plus rcente. Ces cotisations peuvent donc varier lgrement du cot des droits pension dcoulant du service courant qui, autrement, serait calcul selon des formules diffrentes, par exemple l'valuation actuarielle comptable annuelle.

Dans le cas des cotisations au titre de la pension prleves sur le revenu jusqu' concurrence de la limite prvue dans la Loi de l'impt sur le revenu, le ratio des cotisations patronales aux cotisations salariales est de 72 % contre 28 % depuis 2000. Les chiffres prsents dans le paragraphe prcdent correspondent un ratio de 74 % contre 26 %. Cela dcoule de l'inclusion des cotisations au Compte de convention de retraite, pour lesquelles la part de l'employeur est plus leve.

Figure 2057
Financement des rgimes de retraite de la fonction publique, 2002‑2003*

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Financement des rgimes de retraite de la fonction publique, 2002-2003

*  Plusieurs observations s'imposent au sujet de ce diagramme :

  • Ce diagramme prsente une simplification du processus des fins d'illustration. Ainsi, il ne dcrit pas les processus complexes supplmentaires pour traiter des situations telles que les excdents ou les dficits du Compte ou du Fonds.
  • La couverture de la pension correspondant la partie du salaire d'un employ qui excde la limite prvue dans la Loi de l'impt sur le revenu (pour les priodes de service partir du 15 dcembre 1994) est consigne dans le Compte des conventions de retraite.
  • Les cotisations indiques se rapportent uniquement au service courant (c.‑‑d. en 2002‑2003), et non au service antrieur puisque nous examinons les cots se rapportant l'exercice 2002‑2003.
  • Les chiffres de la figure 2057 ne correspondent pas ceux du texte parce qu'ils couvrent le domaine du noyau de la fonction publique et les employeurs distincts. Les chiffres prsents dans le texte se rapportent seulement au domaine du noyau de la fonction publique, et sont donc moins levs.

On pourrait penser qu'il serait prfrable de procder autrement pour faire tat des cots lis aux pensions dans le contexte de la rmunration totale. Ainsi, on pourrait dclarer le montant des prestations payes aux retraits et aux survivants pendant l'anne. En 2002‑2003, environ 3,6 milliards de dollars ont t verss des bnficiaires ayant travaill autrefois dans le domaine du noyau de la fonction publique ou pour l'un des employeurs distincts. Cette mthode ne convient toutefois pas car les paiements actuels au titre de la pension se rapportent au service cumul pendant de nombreuses annes et non au cot engag pour couvrir les droits rsultant du service de l'anne courante.

De mme, on pourrait soutenir qu'il serait logique d'inclure dans les cots de l'employeur les intrts crdits aux comptes de pension durant l'anne. En 2002‑2003, ce montant a atteint approximativement 6,66 milliards de dollars pour les comptes des domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts. Le calcul des cots des pensions de retraite exige des valuations actuarielles complexes qui ramnent toujours le cot sa valeur actualise nette. En excluant les intrts, hypothtiques ou rels, et le rendement sur les avoirs placs l'extrieur au titre des pensions, on obtient une meilleure comparaison des deux formules de pension. Cela nous permet de comparer des pommes des pommes, nonobstant le mcanisme de financement choisi, qui demeure une dcision financire, plutt qu'une dcision relative la politique de rmunration.

Depuis plusieurs annes, aux fins de la comptabilit, le gouvernement amortit l'excdent actuariel accumul dans les comptes de pension traditionnels par suite de la consignation d'estimations passes qui ont t rvises la baisse. la fin des annes 1990, l'estimation actuarielle des montants ncessaires pour couvrir les obligations futures au titre des pensions tait moins leve que les montants (y compris les intrts) ports au crdit de ces comptes au fil des ans[72]. En 2002‑2003, le montant net amorti pour l'ensemble des comptes de pension du gouvernement atteignait 2,19 milliards de dollars.

Cet amortissement a permis de rduire l'effet des cotisations nettes de l'employeur au titre des pensions sur la situation financire globale du gouvernement. La formule d'amortissement des gains et des pertes actuariels au titre des pensions sous forme de dpenses est une pratique courante. Ces chiffres sont rviss annuellement et ils ont commenc fluctuer entre des gains nets et des pertes nettes, selon les rsultats des mises jour annuelles des valuations actuarielles. L'amortissement des gains ou des pertes actuarielles s'applique aussi aux estimations consignes au Fonds des pensions de retraite de la fonction publique. Nanmoins, mme si l'amortissement influe sur l'excdent annuel du gouvernement, il ne modifie pas les montants de cotisations verses l'Office d'investissement des rgimes de pensions du secteur public au cours d'une anne. De plus, dans l'optique du financement, le gouvernement demeure responsable de tout dficit futur du Rgime de retraite de la fonction publique, ou du financement thorique des dficits hypothtiques des comptes  traditionnels  de pension de retraite.

Employeurs distincts

Les employeurs distincts participent au mme rgime de retraite que le domaine du noyau de la fonction publique. Pour 2002‑2003, les cotisations de l'employeur dans le domaine des employeurs distincts ont totalis approximativement 470 millions de dollars et les cotisations des employs, environ 166 millions de dollars. Ces paiements traduisent peu prs le mme ratio de cotisations employeur-employ que pour l'ensemble du rgime.

Rtrospective — Pensions

Dans la prsente section, il est nouveau appropri d'analyser simultanment le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts, tant donn que la plupart des programmes tudis s'appliquent intgralement l'un et l'autre.

Le rgime de pension de retraite de la fonction publique fdrale actuellement en vigueur a t mis en place il y a 80 ans. La Loi sur la pension de la fonction publique est entre en vigueur en janvier 1954. Les modalits applicables aux prestations et aux cotisations ont t modifies plusieurs reprises au cours des 50 dernires annes, les changements les plus rcents remontant 1999.

Pour situer dans son contexte la politique en matire de pension de retraite, nous rcapitulons l'volution du rgime depuis les 50 dernires annes jusqu' nos jours. 

1954
La Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP) de 1954 confirmait en droit les caractristiques fondamentales du rgime existant l'poque. Le rgime s'appliquait dsormais beaucoup de travailleurs temporaires qui occupaient dans les faits un emploi depuis de nombreuses annes. Les taux de cotisation taient fixs 6 % du salaire dans le cas des hommes et 5 % dans le cas des femmes. On a aussi prvu le pouvoir de conclure des ententes rciproques de transfert de pension avec d'autres employeurs. Le calcul du salaire moyen tait fond sur les dix annes o la rmunration tait la plus leve plutt que sur les dix dernires annes d'emploi.

1955
Les prestations supplmentaires de dcs ont t instaures dans le cadre du rgime de pension de retraite.

1959
Une majoration ponctuelle permanente au titre du cot de la vie a t approuve par le Parlement.

1960
La moyenne salariale utilise pour le calcul des prestations est passe des dix aux six annes conscutives o le salaire a t le plus lev. Le taux de cotisation est pass de 6 % 6,5 % pour les hommes. Les employs ont eu droit des prestations de pension rduites ds l'ge de 50 ans.

1966
Le rgime a t intgr au nouveau Rgime de pensions du Canada (RPC)[73]. Les cotisations au rgime de pension de retraite de la fonction publique ont t rduites d'une somme gale aux cotisations au nouveau RPC; en contrepartie, les prestations taient rduites lorsque le prestataire atteignait 65 ans et qu'il tait admissible aux prestations du RPC ou ds qu'il avait droit des prestations d'invalidit de ce rgime.

1970
La Loi sur les prestations de retraite supplmentaires prvoyait l'indexation automatique des prestations de pension au cot de la vie jusqu' concurrence de 2 % par anne, les employs versant une cotisation gale 0,5 % de leur salaire pour avoir droit cette protection.

1971
On a mis en application une disposition permettant aux employs gs de 55 ans et comptant au moins 30 ans de service de prendre une retraite anticipe.

1974
Le plafond applicable l'indexation des prestations au cot de la vie a t limin.

1975
On a garanti l'galit des cotisations et des taux de cotisation des hommes et des femmes. Les employes sont devenues admissibles aux prestations de survivant.

1977
La cotisation de l'employ au titre du cot de l'indexation est passe de 0,5 % 1 % du salaire.

1983-1984
Au cours de la priode de contrle salarial en 1983 et 1984 (la priode des  6 % et 5 % ), la protection contre l'inflation des prestations de pension de la fonction publique a t assortie de limites.

1986
Le cycle des examens actuariels des rgimes de pension de retraite de la fonction publique fdrale aux termes de la loi a t ramen de cinq trois ans.

1989
Par suite des modifications apportes, on a limin la suspension des prestations lors du remariage d'un conjoint survivant, la rduction des prestations lorsque le conjoint survivant avait plus de 20 ans de moins que le participant dcd, et l'exigence voulant que les enfants survivants admissibles ne soient pas maris.

1991
On a fusionn le Compte de pension de retraite et le Compte de prestations de retraite supplmentaires (ayant trait au cot de l'indexation des prestations au cot de la vie). Le gouvernement a t tenu de verser des cotisations au moins gales celles des membres et de verser tout montant additionnel ncessaire pour couvrir le cot des prestations dans le cadre du rgime.

1992
Les modifications apportes la LPFP prvoyaient notamment l'admissibilit des employs travaillant au moins 12 heures par semaine, l'tablissement d'un programme contributif de retraite anticipe pour les employs oprationnels de Service correctionnel Canada et la limitation des prestations en conformit avec les niveaux prescrits dans la Loi de l'impt sur le revenu. La Loi sur les rgimes de retraite particuliers permettait de verser des prestations au titre du revenu en sus des limites imposes par la Loi de l'impt sur le revenu et des prestations spciales comme celles verses aux employs admissibles ayant reu la prime de dpart anticip de manire supprimer les pnalits imposes aux employs ayant quitt la fonction publique dans la foule de l'Examen des programmes. La Loi sur le partage des prestations de pension permettait aux participants et leur conjoint de partager les droits pension lors de la rupture du mariage.

1996
La priode d'acquisition de droits a t ramene de cinq deux ans, et on a autoris le transfert de la valeur capitalise des droits pension accumuls d'un employ quittant la fonction publique (uniquement pour les employs de moins de 50 ans) un compte d'pargne‑retraite immobilis.

1999
La Loi sur l'Office d'investissement des rgimes de pensions du secteur public comportait la cration d'un office de placement indpendant dont le mandat tait d'investir sur le march les avoirs des rgimes recueillis aprs avril 2000. Cette loi prvoyait aussi la disposition des surplus actuariels actuels et futurs. Les taux de cotisation des employs ont cess d'tre lis ceux du Rgime de pensions du Canada, et le Conseil du Trsor s'est vu confrer le pouvoir de fixer ces taux, l'intrieur de limites prcises. Les conjoints de mme sexe ont commenc avoir droit aux prestations de survivant.

La LPFP a t modifie de manire ramener de six cinq ans la priode servant tablir la moyenne salariale aux fins du calcul des prestations.

Ces observations mettent en relief plusieurs thmes. D'abord, le progrs social a entran de nombreux ajustements visant faire concorder la politique en matire de pension de retraite avec les normes mergentes lies, par exemple, l'galit des hommes et des femmes et l'volution des opinions au Canada au sujet du mariage. Ensuite, lors des priodes o les conditions conomiques et financires se sont dgrades — par exemple, au moment o l'inflation a mis en pril le niveau de vie des pensionns —, le Parlement a pris des mesures pour que le rgime de pension de retraite de la fonction publique fdrale demeure l'un des lments cls de la politique de ressources humaines. Enfin, la tendance gnrale a clairement t dans le sens d'amliorer les prestations auxquelles avaient droit les employs prenant leur retraite et leurs personnes charge.

Taux de cotisation de l'employeur et des employs

Ainsi que nous l'avons vu dans le sommaire rtrospectif qui prcde, lors de la cration du Rgime de pensions du Canada (RPC) et du Rgime de rentes du Qubec (RRQ) en 1966, les taux de cotisation au titre de la pension de retraite de la fonction publique taient fixs 6,5 % et 5 % du salaire pour les hommes et les femmes, respectivement. Ces taux ont ensuite t rduits en fonction des taux de cotisation au RPC et au RRQ applicables au salaire, concurrence du maximum des gains annuels ouvrant droit pension (5 000 $ en 1966). En 1970, les taux de cotisation ont t ports 7 % du salaire pour les hommes et 5,5 % pour les femmes, de manire couvrir le cot de l'indexation l'inflation. Le taux de cotisation des femmes est devenu gal celui des hommes en 1976. En 1977, le taux gnral est pass 7,5 %, l encore pour couvrir de faon plus complte le cot de l'indexation des prestations.

Les taux de cotisation au RPC/RRQ sont demeurs inchangs jusqu'en 1987, aprs quoi ils ont augment de 0,1 % par anne jusqu'en 1996. Par la suite, dans le but de garantir la viabilit financire du RPC et du RRQ, les taux de cotisation des employs ont t majors, passant de 2,8 % en 1996 4,95 % en 2003. Le taux de cotisation des employs au rgime de retraite de la fonction publique a en fait baiss, car il correspondait la fraction rsiduelle du taux de cotisation combin de 7,5 % (taux plafond), une fois retranch le taux de cotisation au RPC et au RRQ. En consquence, la proportion des cots du rgime de retraite assume par l'employeur a commenc augmenter. compter de 2000, on a donc spar les deux taux de cotisation; en 2003, le taux combin de cotisation de l'employ a grimp 8,95 % pour la tranche des gains se situant entre, d'une part, le montant correspondant l'exemption de base de l'anne aux fins du RPC (3 500 $ en 2003) et, d'autre part, le maximum des gains annuels ouvrant droit pension (39 900 $ en 2003).

Le tableau 2058 fait voir les taux de cotisation des employs au rgime de retraite de la fonction publique et au RPC/RRQ de 1986[74] 2003. On peut voir que, entre 1986 et 1999, le taux de cotisation des employs au rgime de retraite de la fonction publique sur la tranche de revenu[75] situe entre l'exemption de base de l'anne et le maximum des gains annuels ouvrant droit pension (qui constitue les deux tiers environ de la masse salariale) est pass de 5,7 % 4 %.

L'Appendice P donne un aperu complet des cotisations verses par l'employeur et les employs depuis 1924-1925 pour financer le rgime de pension de retraite du gouvernement fdral. Les donnes exhaustives sur les cotisations prsentes dans cet appendice englobent notamment diffrentes socits d'tat (en particulier Postes Canada, jusqu'en octobre 2000), les paiements au titre des services passs et des congs non pays et diffrentes autres charges (par exemple, le remboursement du dficit) visant combler les besoins financiers du rgime. Si ces donnes sont importantes sur le plan historique, il est plus appropri pour notre analyse des cots de la rmunration de nous pencher uniquement sur les cotisations de l'employeur et des employs pour les services courants dans le domaine combin du noyau de la fonction publiqueet des employeurs distincts.

Tableau 2058

Taux de cotisation des employs au Rgime de pensions du Canada, au Rgime de rentes du Qubec et au Rgime de retraite de la fonction publique, 1986 2003

Anne Sous le montant de l'exemption de base de l'anne Entre le montant de l'exemption de base et le maximum des gains annuels ouvrant droit pension Au-dessus du montant maximum des gains annuels ouvrant droit pension
RPC/RRQ RRFP RPC/RRQ RRFP Total RRFP

1986

7,5 %

1,8 %

5,7 %

7,5 %

7,5 %

1987

7,5 %

1,9 %

5,6 %

7,5 %

7,5 %

1988

7,5 %

2,0 %

5,5 %

7,5 %

7,5 %

1989

7,5 %

2,1 %

5,4 %

7,5 %

7,5 %

1990

7,5 %

2,2 %

5,3 %

7,5 %

7,5 %

1991

7,5 %

2,3 %

5,2 %

7,5 %

7,5 %

1992

7,5 %

2,4 %

5,1 %

7,5 %

7,5 %

1993

7,5 %

2,5 %

5,0 %

7,5 %

7,5 %

1994

7,5 %

2,6 %

4,7 %

7,5 %

7,5 %

1995

7,5 %

2,7 %

4,8 %

7,5 %

7,5 %

1996

7,5 %

2,8 %

4,7 %

7,5 %

7,5 %

1997

7,5 %

3,0 %

4,5 %

7,5 %

7,5 %

1998

7,5 %

3,2 %

4,3 %

7,5 %

7,5 %

1999

7,5 %

3,5 %

4,0 %

7,5 %

7,5 %

2000

4,0 %

3,9 %

4,0 %

7,9 %

7,5 %

2001

4,0 %

4,3 %

4,0 %

8,3 %

7,5 %

2002

4,0 %

4,7 %

4,0 %

8,7 %

7,5 %

2003

4,0 %

 4,95 %

4,0 %

 8,95 %

7,5 %

Le tableau 2059 prsente les cotisations de l'employeur et des employs au titre des services courants de 1991‑1992 2002‑2003 ( l'exclusion des socits d'tat)[76]. Pour chaque exercice, les cotisations des employs sont perues aux taux noncs au tableau 2058. Les cotisations de l'employeur sont gales au montant estimatif ncessaire pour couvrir le cot anticip des droits pension accumuls au cours de l'exercice.

Tableau 2059

Cotisations pour services courants de l'employeur et de l'employ au Rgime de retraite de la fonction publique, 1991‑1992 2002‑2003.

Anne

Part de l'employeur (M $)

Part de l'employ (M $)

Total
(M $)

LPFP

CR

Total

%

LPFP

CR

Total

%

1991-1992

561

0

561

51 %

540

0

540

49 %

1 101

1992-1993

671

0

671

54 %

566

0

566

46 %

1 237

1993-1994

730

0

730

56 %

564

0

564

44 %

1 294

1994-1995

748

0

748

58 %

551

0

551

42 %

1 299

1995-1996

721

5

726

58 %

519

1

520

42 %

1 246

1996-1997

749

16

765

61 %

480

1

481

39 %

1 246

1997-1998

809

17

826

65 %

452

1

453

35 %

1 279

1998-1999

1 006

28

1 034

69 %

468

2

470

31 %

1 504

1999-2000

1 186

26

1 212

72 %

472

3

475

28 %

1 687

2000-2001

1 230

56

1 286

73 %

481

4

485

27 %

1 771

2001-2002

1 419

103

1 522

73 %

554

7

561

27 %

2 083

2002-2003

1 618

186

1 804

74 %

632

12

644

26 %

2 448

Le tableau 2059 montre que les cotisations des employs, exprimes en dollars courants, sont demeures relativement stables de 1991‑1992 1994‑1995, se situant autour de 550 millions de dollars. Ce chiffre est descendu jusqu' 453 millions de dollars en 1997‑1998, dans la foule de l'Examen des programmes. Par la suite, avec la hausse de la masse salariale, la valeur totale des cotisations des employs a augment constamment pour atteindre 644 millions de dollars en 2002‑2003.

Les cotisations de l'employeur ont plus que doubl depuis 1991‑1992 : de 561 millions de dollars environ cette anne‑l, elles ont atteint 1,8 milliard de dollars en 2002‑2003. Au cours de cette priode, le ratio des cotisations pour services courants de l'employeur celles des employs est pass de 1,03 2,8. Cependant, lorsqu'on examine le rgime de pension de retraite de la fonction publique depuis sa cration (voir l'appendice P), y compris les cotisations verses pour d'autres fins[77] ce ratio a t assez stable au fil des ans, passant de 1,71 1,76 de 1991‑1992 2002‑2003. La part des cots des services courants assume par l'employeur a cr de 51 % 74 % au cours de la mme priode. Par contre, le ratio cumulatif de toutes les cotisations, quel qu'en soit le motif (comme les cotisations spciales de l'employeur aux fins de l'indexation des cots du service antrieur) a trs peu chang, passant de 63 % 64 % au cours des 13 exercices[78].

Tel que not dans le sommaire rtrospectif de la politique en matire de pensions prsent plus tt, la Loi sur les rgimes de retraite particuliers, de 1992, prvoyait la cration d'un compte distinct, le Compte de convention de retraite, destin couvrir le cot des prestations de pension payables l'gard de la fraction de la rmunration excdant les limites fixes dans la Loi de l'impt sur le revenu (99 000 $ en 2002). Le tableau 49 permet de voir que les cotisations de l'employeur ce compte reprsentaient 94 % du total en 2002‑2003 et celles des employs, 6 %. Tout comme dans le cas du Compte de pension de retraite, l'employeur assume les cots excdant la valeur des cotisations des employs au Compte de convention de retraite.

Un point cl retenir est que bon nombre de ces hausses ont t provoques par les hypothses actuarielles changeantes. Au dbut des annes 1990, des hausses salariales plus basses que prvu combines des taux d'intrt rels relativement levs ont fait en sorte que le montant requis pour couvrir le cot des services courants tait peu lev. Les choses ont chang plus tard au cours de la dcennie : les taux d'intrt rels ont baiss tandis qu'augmentaient les attentes au chapitre de la croissance des salaires, ce qui s'est traduit par une hausse des cotisations requises. Enfin, au dbut des annes 2000, nous avons assist une augmentation la fois des salaires et de l'effectif, compense en partie par une hausse du rendement long terme attendu des cotisations investies sur le march priv par l'Office d'investissement des rgimes de pensions du secteur public.

Pour mettre les choses en contexte, mentionnons que la valeur des prestations verses dans le cadre du rgime pour le domaine du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts et quelques autres entits de plus petite taille est passe de 1,4 milliard de dollars en 1990‑1991 environ 3,6 milliards de dollars en 2002‑2003. Ces paiements ne constituent pas une mesure adquate des charges courantes parce qu'elles ont trait au cot des services rendus par le pass.

Depuis avril 2000, les cotisations au Rgime de retraite de la fonction publique ont t confies l'Office d'investissement des rgimes de pensions du secteur public, qui a pour mandat d'investir cet argent sur le march. Voici la valeur des investissements effectus depuis :

Exercice

Investissement
(milliards $)

2000-2001

1,9

2001-2002

2,0

2002-2003

2,4

Tel qu'indiqu prcdemment, la plus grande partie du rgime est essentiellement non capitalise, mme si ses transactions sont consignes aux comptes des pensions de retraite dans les Comptes du Canada : le Compte de pensions de retraite de la fonction publique et le Compte de conventions de retraite. Ces comptes reproduisent un portefeuille  hypothtique  d'obligations gouvernementales dont les intrts sont crdits chaque trimestre. Toutes les prestations sont verses mme les sources d'encaisse de l'exercice en cours.

 




8. Assurances et autres avantages sociaux offerts aux employs

Ce chapitre rsume les rgimes d'assurance offerts aux employs dans les domaines de l'assurance‑vie, de l'assurance‑invalidit, de l'indemnisation des travailleurs, des soins dentaires et des soins de sant complmentaires, ainsi que des avantages autres que les pensions pour les pensionns.

Prestation supplmentaire de dcs et assurance-vie

Le Rgime de prestations supplmentaires de dcs offre une assurance‑vie temporaire correspondant au double du salaire annuel de l'employ pour tous les contributeurs viss par la Loi sur la pension de la fonction publique. Le rgime toffe la pension dans la mesure o il protge les survivants, plus particulirement pendant qu'un employ accumule des droits pension. Un ancien employ peut continuer de cotiser au rgime aprs sa retraite. compter de l'ge de 66 ans, le montant assur diminue de 10 % par anne jusqu' l'ge de 75 ans, o la prestation atteint le niveau plancher de 10 000 $[79]. Le rgime est administr par le secteur des Pensions de retraite, Regroupement des pensions et Services la clientle, de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada.

Les employs versent 0,15 $ par tranche de 1 000 $ de salaire. En 2002‑2003, les cotisations salariales (pour les employs du domaine du noyau de la fonction publique et de celui des employeurs distincts ainsi que les autres participants viss par la Loi sur la pension de retraite de la fonction publique, de mme que les pensionns participants) ont totalis environ 58,5 millions de dollars. L'employeur verse le douzime des prestations payes chaque anne, en plus du plein montant de la prestation minimale de 10 000 $ lorsqu'un participant atteint l'ge de 65 ans. En 2002-2003, le gouvernement a vers autour de 8,6 millions de dollars, soit quelque 15 % des dpenses totales du rgime.

Le Compte des prestations de dcs de la fonction publique affiche un excdent comptable trs substantiel (par rapport aux cots) qui s'levait 2 milliards de dollars la fin de mars 2003. L'intrt port au crdit du compte pendant l'anne s'levait 159,2 millions de dollars. Quant aux prestations verses, elles ont atteint 125,3 millions de dollars.

Figure 2060
Aperu des revenus et des dpenses du Compte des prestations de dcs de la fonction publique, 2002‑2003

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Aperu des revenus et des dpenses du Compte des prestations de dcs de la fonction publique, 2002-2003

De faon gnrale, les employs bnficient d'une assurance‑vie temporaire supplmentaire lie leur emploi dans la fonction publique fdrale. Dans le cas des syndiqus, la plupart des syndicats parrainent de tels rgimes l'intention — et aux frais — de leurs membres.

Dans le cas du personnel de direction (environ 9 000 membres actifs et retraits du groupe EX) et des employs exclus et non reprsents (environ 21 000), le Rgime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) comporte un volet assurance‑vie. Le RACGFP s'applique au domaine du noyau de la fonction publique, la plupart des employeurs distincts et approximativement 25 autres organismes.

Les prestations du RACGFP comprennent :

  • une assurance‑vie quivalant une ou deux fois le salaire annuel du participant,
  • concurrence de 250 000 $, une assurance pour dcs accidentel et mutilation,
  • une modeste protection d'assurance‑vie, de dcs accidentel et de mutilation pour le conjoint et les enfants charge du participant.

La protection d'assurance‑vie aux frais du participant diminue de 10 % par anne compter de l'ge de 61 ans et jusqu' la cessation d'emploi.

Pour les participants qui ne sont pas membres du groupe de la direction, la protection maximale correspond au double du salaire annuel. Ces employs assument le cot entier de l'assurance‑vie aux termes du RACGFP aux taux fixs pour les diverses protections par La Nationale du Canada, Compagnie d'assurance‑vie, le souscripteur du rgime. Par exemple, un employ de sexe masculin g d'entre 51 et 55 ans verse 0,18 $ par tranche de 1 000 $ de salaire assur, contre 0,13 $ pour une employe de sexe fminin. Les primes salariales pour le volet du personnel autre que le personnel de direction ont totalis environ 6 millions de dollars.

Dans le cas du personnel de direction, l'assurance‑vie de base quivaut au double du salaire annuel de l'assur. Le participant peut ajouter une assurance supplmentaire concurrence de son salaire annuel, le maximum correspondant au triple du salaire annuel. Les membres du personnel de direction demeurent assurs aprs la retraite. Le montant d'assurance diminue progressivement, passant d'une fois le salaire final pour la premire anne de retraite 25 % compter de la quatrime anne suivant la retraite. L'employeur finance entirement le cot de la protection du personnel de direction, sauf le cot de la protection supplmentaire facultative. En 2002‑2003, les primes verses par l'employeur pour le compte des membres actifs et retraits du personnel de direction ont totalis environ 6,2 millions de dollars. Il s'agit d'un avantage imposable.

Toute protection des employs qui n'appartiennent pas au groupe de la direction prend fin la cessation d'emploi, sauf si l'employ est entirement invalide et reoit des prestations d'invalidit de longue dure. Lorsque la protection en vertu du rgime est rduite ou prend fin, le participant peut souscrire une police individuelle auprs de l'assureur. Le gouvernement assume les frais de conversion afin que cette protection puisse tre maintenue sans ncessiter d'examen mdical, aux taux rguliers.

Rtrospective — Prestation supplmentaire de dcs et assurance-vie

Prestation supplmentaire de dcs

Le 1er janvier 1955, date laquelle a t instaure la PSD, la prestation tait gale au salaire annuel, jusqu' concurrence de 5 000 $. Le taux de cotisation des employs tait de 0,20 $ par tranche de 1 000 $ de rmunration. Depuis 1960, des rductions de 10 % par anne dbutent lorsque l'employ atteint 61 ans, de sorte que le montant minimum de la prestation tait de 500 $ l'ge de 70 ans. Par ailleurs, le plafond salarial a t limin dans les annes 1960. En 1992, le montant assur, qui correspondait jusque-l au salaire, est devenu le double de ce montant, et le montant minimum des prestations est pass de 500 $ 5 000 $. compter de septembre 1999, ce montant a atteint 10 000 $ et l'ge auquel les prestations commencent diminuer a t port 65 ans. Paralllement, le taux de cotisation mensuel a t ramen 0,15 $ par tranche de 1 000 $ de salaire, soit le taux en vigueur actuellement. Les cotisations des employs (dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, ainsi que les pensionns connexes) se sont chiffres quelque 60 millions de dollars par anne de 1990‑1991 2002‑2003. Les cotisations du gouvernement ont vari entre 8,4 millions de dollars en 2001‑2002 et 9,9 millions de dollars en 1999‑2000 et en 2000‑2001[80].

Tableau 2061

Sommaire des cotisations, des prestations, des intrts et des soldes cumuls, Compte de prestations de dcs de la fonction publique, de 1990-1991
2002-2003

Exercice

Solde d'ouverture (M $)

Cotisations

Intrts crdits

Prestations verses

Employs/ pensionns

Gouvernement
FP socits

1990‑1991

616

59,3

9,7

69,0

36,2

1991-1992

718

60,7

9,6

79,9

37,8

1992-1993

831

62,8

8,9

91,2

54,6

1993-1994

939

64,1

9,3

99,7

84,1

1994-1995

1 027

63,8

9,1

106,9

84,5

1995-1996

1 123

63,0

9,0

116,4

80,1

1996-1997

1 232

61,6

9,3

124,8

83,8

1997-1998

1 343

61,0

9,1

132,9

87,3

1998-1999

1 459

62,6

9,3

140,1

77,0

1999-2000

1 493

60,5

9,9

147,3

103,7

2000-2001

1 707

53,3

9,9

151,4

122,4

2001-2002

1 799

53,1

8,4

155,5

119,0

2002-2003

1 897

53,5

8,6

159,2

125,3

L'excdent comptable accumul dans le Compte de prestations de dcs de la fonction publique a augment de faon constante tout au long des exercices examins. De 616 millions de dollars en 1990-1991, il atteignait quelque 2 milliards de dollars en mars 2003. Les intrts ports au crdit du compte ont t suprieurs aux prestations verses chaque anne. Ainsi, en 1990-1991 la valeur totale des prestations a t de 36,2 millions de dollars tandis que les intrts crdits au compte ont dpass les 69 millions de dollars; en 2002‑2003, la valeur des prestations a t de 125,3 millions de dollars et celle des intrts, de 159,2 millions de dollars. Le tableau 2061 montre les chiffres applicables chaque exercice de 1990-1991 2002-2003, selon les Comptes publics.

Assurance-vie pour le personnel de direction et les employs non reprsents

L'assurance offerte aux membres du personnel de direction a t instaure en 1971 et comporte deux volets : une assurance‑vie de base gale un an de salaire et une assurance en cas de dcs ou de mutilation par accident (fixe au dpart 50 000 $).

En 1975, ce rgime a t offert aux employs non syndiqus occupant des postes jugs quivalents ceux de cadres de direction. En 1979, l'assurance‑vie de base est passe une fois et demie le salaire annuel, puis deux fois le salaire en 1981, niveau qui est encore en vigueur. L'assurance‑vie et l'assurance en cas de dcs ou de mutilation par accident ont t tendues aux personnes charge en 1979. Vers la fin des annes 1980, on a tabli un rgime d'assurance-vie la retraite pour les cadres de direction, l'assurance tant gale au salaire annuel au moment de la cessation d'emploi et diminuant de 25 % par anne jusqu' concurrence de 25 % du salaire vie.

Financement de l'assurance-vie

Tous ces programmes sont financs entirement par l'employeur dans le cas du personnel de direction; pour ce qui est des autres employs admissibles, ce sont eux qui doivent en assumer le cot. Les cotisations de l'employeur au RACGFP au titre de l'assurance‑vie et de l'assurance en cas de dcs ou de mutilation par accident pour les cadres de direction sont passes de quelque 4,6 millions de dollars en 1993‑1994 environ 6,2 millions de dollars en 2002‑2003[81], y compris environ 1 million de dollars en 1993‑1994 et 1,6 million de dollars en 2002‑2003 pour les cadres de direction ayant pris leur retraite.

Assurance‑invalidit

Les employs peuvent galement se prvaloir de deux rgimes semblables offrant une protection du revenu aux fonctionnaires fdraux temps plein ou temps partiel incapables de travailler pendant une priode prolonge en raison d'une maladie ou d'une blessure invalidante, quelle qu'en soit la cause. Les employs touchant une indemnit pour accident du travail peuvent tre admissibles un montant complmentaire en vertu de l'un des rgimes.

Il y a d'abord le Rgime d'assurance‑invalidit (RAI), qui s'adresse aux employs syndiqus du domaine du noyau de la fonction publique, la plupart des employeurs distincts et plusieurs autres organismes et socits d'tat. cela s'ajoute le volet Assurance‑invalidit de longue dure (AILD) du RACGFP, qui vise les membres de la direction et les employs exclus ou non reprsents travaillant essentiellement pour le mme groupe d'employeurs au sein du gouvernement fdral. Contrairement aux autres avantages sociaux o le gouvernement fdral assume en ralit les cots engags, ces protections sont offertes dans le cadre de rgimes d'assurance classique, c'est--dire que des assureurs assument l'essentiel des risques, sous rserve d'un rajustement priodique des primes en fonction des prestations rellement verses. Le RAI est souscrit par la Compagnie d'assurance‑vie Sun Life du Canada et le rgime d'AILD, par La Nationale.

Les deux rgimes prvoient des prestations reprsentant 70 % du salaire assur, dont le versement dbute aprs l'puisement des crdits de cong de maladie de l'employ ou un dlai de carence d'au moins trois mois. Le montant de toute autre prestation d'invalidit du RPC/RRQ, prestation du rgime de pension ou indemnit d'accident du travail est dduit de la prestation payable. Les prestations sont indexes annuellement en fonction de l'augmentation du cot de la vie de la mme manire que la pension, mais jusqu' concurrence d'un maximum de 3 %. Si un employ y demeure admissible, les prestations peuvent tre verses jusqu' l'ge de 65 ans.

Rgime d'assurance‑invalidit

Les montants verss dans le cadre du RAI ont totalis 171,8 millions de dollars en 2002; environ 8 500 demandeurs ont touch des prestations de 20 225 $ en moyenne. En 2002, le gouvernement a vers des primes mensuelles de 0,918 $ par tranche de 1 000 $ de salaire assur. Les primes verses par l'employeur au RAI ont totalis quelque 109,3 millions de dollars [82], soit 85 % du cot total des primes. Les employs ont vers les 15 % restants, soit 19,3 millions de dollars, ce qui reprsente 0,162 $ par mois par tranche de 1 000 $ de salaire.

noter que les dficits annuels enregistrs en 2000, 2001 et 2002 ont incit le Conseil du Trsor autoriser une hausse de 49 % du taux des primes de l'employeur et des employs compter de janvier 2003. Les rserves accumules dans le rgime la fin de 2002 totalisaient 1,04 milliard de dollars, soit le montant estim en 2002 comme tant ncessaire au rglement futur des rclamations en cours.

La figure 2062 illustre les rpercussions des oprations sur le RAI en 2002.

Figure 2062
Aperu des revenus et des dpenses du Rgime d'assurance-invalidit, 2002

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Aperu des revenus et des dpenses du Rgime d'assurance-invalidit, 2002

Le taux d'invalidit parmi les quelque 200 000 employs couverts par le Rgime d'assurance-invalidit a t d'environ 4,3 % en 2002[83]. Le taux d'incidence (c.‑‑d. la probabilit qu'un membre devienne invalide au cours de l'anne) tait de 0,96 % en 2002. Un nombre un peu plus lev de demandes de rglement ont t acceptes au cours de l'anne (un peu plus de 1 900), que de cas qui ont pris fin (environ 1 830). Les causes des nouvelles demandes de prestation acceptes en 2002 sont prsentes au tableau 2063. Prs de la moiti (44,3 %) ont trait la dpression/anxit.

Tableau 2063

Nouvelles demandes acceptes dans le cadre du Rgime d'assurance‑invalidit en 2002

Causes de l'invalidit

Nombre de demandes

Pourcentage

Dpression/anxit

846

44,3

Noplasmes (cancer)

272

14,2

Colonne vertbrale et rgion sacro‑iliaque

160

8,4

Autres

158

8,3

Accidents

121

6,3

Trouble cardio‑vasculaire

107

5,6

Arthrite et rhumatisme

105

5,5

Trouble neurologique

92

4,8

Trouble gastro‑intestinal

50

2,6

Total

1 911

100,0

Figure 2064
Aperu des revenus et des dpenses du volet de l'invalidit de longue dure du Rgime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique, 2002

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Aperu des revenus et des dpenses du volet de l'invalidit de longue dure du Rgime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique, 2002

Rgime d'assurance-invalidit de longue dure

Le Rgime d'assurance-invalidit de longue dure (AILD) fait partie du Rgime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique. Les demandes payes en 2002 ont totalis 28,8 millions de dollars. Les 1 126 bnficiaires ont reu 25 600 $ en moyenne. Comme dans le cas du RAI, l'employeur a pay 85 % des primes (0,595 $ par tranche de 1 000 $ de salaire assur) pour le compte des employs exclus ou non reprsents. Il a aussi acquitt intgralement la prime de 0,70 $ par tranche de 1 000 $ de salaire assurable pour les membres de la direction. Les primes de l'employeur au titre du rgime d'AILD ont totalis 21,1 millions de dollars. Les employs ont vers 0,105 $ par tranche de 1 000 $ de gains assurs, soit 15 % des cots, leurs primes totalisant 3,6 millions de dollars pour l'anne.

L'rosion du rgime (l'cart croissant entre les revenus et les dpenses) a limin l'excdent accumul entre 2000 et 2002, de sorte que le rgime a affich un dficit net la fin de 2002. Par consquent, les primes des employs et de l'employeur ont t releves de 60 % compter de janvier 2003. la fin de 2002, l'actif du rgime tait d'environ 160 millions de dollars.

Le taux d'invalidit parmi les quelque 40 000 participants au rgime d'AILD tait d'environ 2,8 % en 2002. Le taux d'incidence des nouvelles rclamations pendant l'anne a t de 0,84 %. Le nombre de nouvelles rclamations approuves (332) tait nettement plus lev que celui des dossiers ferms (279). L'ventail des causes des nouvelles demandes d'AILD en 2002 tait trs semblable celui du RAI. La principale catgorie de rclamations (qui regroupe les  troubles psychologiques et nerveux , selon la nomenclature du souscripteur) est la plus importante, reprsentant environ 58 % des cas.

Rtrospective — Assurance-invalidit

En ce qui a trait aux employs qui sont incapables de travailler durant de longues priodes en raison d'une maladie ou d'une blessure invalidante, nous prsentons ici un aperu de l'volution de ces programmes et des cots connexes.

Rgime d'assurance-invalidit

Le Rgime d'assurance-invalidit (RAI) du gouvernement fdral a t instaur en 1970 l'intention des employs syndiqus titre de complment des prestations pour invalidit de sources courantes, comme la Loi sur la pension de la fonction publique, le Rgime de pensions du Canada et le Rgime de rentes du Qubec.

Le nombre de demandes actives en fin d'anne dans le cadre du RAI a presque doubl, passant de 4 118 en 1981 7 920 en 1992. Depuis, il est demeur gnralement entre 8 000 et 8 500. La baisse importante du nombre de participants au rgime au dbut et au milieu des annes 1990 — en raison de l'Examen des programmes et du fait que Postes Canada a cess d'y adhrer — signifie que la proportion de participants obtenant une aide dans le cadre du RAI a augment sensiblement au cours des annes 1990.

La valeur totale des paiements effectus est passe de 30 millions de dollars courants en 1981 85,2 millions de dollars en 1990, puis 126 millions de dollars en 2000 et 171,8 millions de dollars en 2002. Le montant moyen des paiements par demande (aprs les diffrents programmes compensatoires) lors des mmes annes a t de 6 303 $, 11 957 $, 15 022 $ et 20 225 $, respectivement. Le tableau 2065 prsente des donnes rcapitulatives sur les demandes pour des annes choisies entre 1981 et 2002.

On peut voir au tableau 2065 que le taux d'invalidit (proportion des participants ayant une demande active) est pass de 1,7 % environ en 1981 2,9 % en 1990, et qu'il s'est maintenu entre 4,3 % et 4,7 % depuis 1995. Les nouvelles demandes admises en cours d'anne ont toujours reprsent environ 1 % des participants, tandis que la proportion de demandes prenant fin chaque anne tait lgrement plus basse. Les principales causes d'invalidit ont galement chang. Ainsi, le nombre de demandes approuves l'gard desquelles la dpression et l'anxit ont t fournies comme motif d'invalidit a augment, passant de 23,7 % de ces demandes en 1991 plus de 44 % en 2002.

Tableau 2065

Demandes dans le cadre du Rgime d'assurance‑invalidit (RAI) du gouvernement fdral au cours d'annes choisies, de 1981 2002

Anne

Demandes actives la fin de l'anne

Paiements
M $

Nombre de participants

Pourcentage de participants invalides

Montant moyen des paiements
($)

1981

4 118

26,0

238 514

1,73

6 303

1985

5 314

53,9

246 105

2,16

10 139

1990

7 125

85,2

247 206

2,88

11 957

1991

7 542

95,8

242 239

3,11

12 708

1992

7 920

104,0

251 177

3,15

13 137

1993

8 460

115,0

252 056

3,36

13 588

1994

8 637

119,4

211 960

4,07

13 829

1995

8 586

118,8

202 178

4,25

13 840

1996

8 472

122,1

189 651

4,47

14 408

1997

8 358

122,6

176 976

4,72

14 666

1998

8 210

120,4

173 944

4,72

14 666

1999

8 134

122,2

173 766

4,68

15 022

2000

8 204

126,6

179 123

4,58

15 429

2001

8 412

152,1

190 325

4,42

18 075

2002

8 496

171,8

198 384

4,28

20 225

Lors de la cration du RAI, en 1970, l'employeur et l'employ versaient chacun 50 % des cotisations. En 1989, ce ratio a t modifi, les cotisations de l'employeur reprsentant dsormais 67 % du total et celles de l'employ, 33 %. En 1990, la proportion tait passe 75 % et 25 %, respectivement, tandis que la formule de partage des cots actuelle (85 % et 15 %) remonte 1993.

Les cotisations mensuelles combines en 1970 taient gales 0,40 $ par tranche de 1 000 $ de salaire. Les estimations sur lesquelles reposaient ces cotisations s'tant rvles trop basses, le rgime s'est rapidement trouv en position dficitaire. En 1973, le taux total des cotisations de l'employeur et des employs est pass 0,54 $, puis 0,80 $ l'anne suivante. Ce dernier taux de cotisation a permis de dgager des excdents, qui ont donn lieu un cong de cotisation pendant plusieurs mois en 1979‑1980. Le taux a peu fluctu jusqu'en 1989, anne o il a t major, atteignant 1,20 $. Dans les annes 1990, des excdents ont t dgags, de sorte que le taux a t ramen 1,08 $ en 1993. Toutefois, en 2000, les dficits croissants ont conduit un relvement du taux; compter de 2003, il tait de 1,61 $. L'examen du tableau 2065 rvle clairement les pressions croissantes sur le rgime; en effet, on peut voir la hausse rapide des paiements aprs 2000. Environ 20 millions des 59 millions de dollars du dficit de 2001 taient imputables l'augmentation des paiements par suite de rajustements salariaux en vertu du rglement de la parit salariale conclu avec l'Alliance de la fonction publique du Canada.

Les cotisations de l'employeur au RAI taient de 108,3 millions de dollars en 1991; elles sont demeures 110 millions de dollars environ au cours des deux annes suivantes puis ont diminu, se situant autour de 77 millions de dollars en 1997 et en 1998 (par suite des rductions conscutives l'Examen des programmes). Elles ont ensuite augment chaque anne, atteignant 109,3 millions de dollars en 2002. Les cotisations des employs ont pour leur part vari entre 13,5 millions de dollars (en 1998) et 20,2 millions de dollars (en 1992) au cours de la priode tudie[84].

Assurance-invalidit de longue dure

Le second programme d'assurance-invalidit est l'Assurance-invalidit de longue dure (AILD) dans le cadre du Rgime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique. Ce rgime, qui vise les fonctionnaires ne faisant pas partie d'une unit de ngociation syndique, a t instaur en 1968. Les indemnits sont les mmes que celles prvues par le RAI l'intention des employs syndiqus. Le tableau 2066 renferme des donnes de base sur les demandes prsentes en vertu de l'AILD.

Tableau 2066

Demandes d'assurance‑invalidit de longue dure dans le cadre du Rgime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique, de 1985 2002

Anne

Demandes actives la fin de l'anne

Paiements
(M $)

Nombre de participants

Pourcentage des participants invalides

Montant moyen des paiements
($)

1985

601

7,6

34 548

1,74

12 705

1990

692

12,4

41 280

1,68

17 896

1991

750

13,6

37 859

1,98

18 094

1992

800

15,2

39 081

2,05

19 042

1993

830

16,7

40 074

2,07

20 100

1994

881

17,9

40 221

2,19

20 361

1995

913

20,3

39 039

2,34

22 187

1996

937

19,2

38 004

2,47

20 501

1997

959

19,5

35 469

2,70

20 347

1998

950

21,0

34 052

2,79

22 075

1999

961

19,5

35 044

2,74

20 342

2000

975

21,2

36 132

2,70

21 699

2001

1 073

25,2

38 749

2,77

23 484

2002

1 126

28,8

39 603

2,84

25 590

La hausse du nombre de demandes actives a t beaucoup plus graduelle que dans le cas du RAI; elle a t d'un tiers environ de 1985 (601 demandes) 1992 (800); ce nombre a atteint environ 950 la fin des annes 1990 et 1 126 en 2002. Du fait que le nombre de participants s'est situ la plupart du temps entre 34 000 et 40 000, la proportion de participants ayant une demande active a augment assez lentement. Cette proportion est demeure infrieure 2 % jusqu'en 1992, puis elle a atteint environ 2,7 % en 1997 et est demeure peu prs ce niveau jusqu'en 2002. Les nouvelles demandes acceptes ont habituellement reprsent de 0,7 % 0,8 % des participants durant la priode examine. La proportion de cas de maladie mentale ou nerveuse (selon la description du souscripteur) est demeure des niveaux assez comparables au fil du temps : elle constituait 44 % des nouvelles demandes en 1992 et 58 % approximativement en 2002.

La valeur totale des paiements est passe de 7,6 millions de dollars en 1985 12,4 millions de dollars en 1990, puis 20,3 millions de dollars en 1995 et 28,8 millions de dollars en 2002. Le paiement moyen par demande (aprs avoir pris en compte les paiements de compensation) a t de 12 700 $ en 1985, de 17 900 $ en 1990, de 22 200 $ en 1995 et de 25 600 $ en 2002.

En 1968, les employs versaient l'intgralit des primes d'AILD. Par suite de l'instauration du RAI en 1970, la rpartition des primes d'AILD entre l'employeur et les employs a correspondu troitement aux ratios applicables dans le cas des employs syndiqus. En 1970, le ratio employeur/employs s'tablissait 50/50, puis il est pass 75/25 en 1991 et 85/15 en 1993. En 1990, le gouvernement a assum entirement les primes des membres du groupe Direction (EX).

Au cours des premires annes, les cotisations combines de l'employeur et des employs correspondaient au taux fix pour le RAI. De 1975 1984, en fonction de l'volution du rgime, le taux des primes mensuelles l'AILD tait suprieur celui des employs syndiqus, atteignant 0,96 $ par tranche de 1 000 $ de salaire en 1975, 0,88 $ en 1979 et 0,84 $ en 1981. Par contre, compter de 1984, la proportion moins leve de cas d'invalidit dans le cadre de l'AILD s'est traduite par des taux de primes nettement moins levs que ceux du RAI. Le taux a t fix 0,64 $ en 1984 puis 0,52 $ en 1986, 0,55 $ en 1990, 0,83 $ en 1993, 1,04 $ en 1998, 0,70 $ en 2001 pour enfin s'tablir 1,12 $ en 2003.

Les primes verses par l'employeur, qui se chiffraient 12,1 millions de dollars environ en 1991, ont augment rapidement par suite de la hausse des taux, atteignant quelque 19,8 millions de dollars en 1994. Aprs avoir flchi lors des deux annes suivantes, elles ont de nouveau augment pour atteindre 26,4 millions de dollars en 1999, avant de retomber prs de 21,1 millions de dollars en 2002. En gnral, les cotisations des employs ont vari entre 2 et 3 millions de dollars par anne.

Indemnisation des travailleurs

Les employs incapables de travailler en raison d'une blessure accidentelle survenue au travail ou d'une maladie professionnelle prennent des congs de maladie jusqu' ce que leur admissibilit une indemnit d'accident du travail soit dtermine, aprs quoi un cong d'accident du travail peut leur tre accord et les jours de cong de maladie qu'ils ont utiliss pendant la priode d'attente peuvent leur tre remis. La valeur des montants verss pour ce type de congs en 2002‑2003 est estime 10,4 millions de dollars[85].

En vertu de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'tat, les employs du gouvernement fdral sont valus par la Commission des accidents du travail de leur province d'emploi. S'ils ont droit une indemnit, des soins ou de la radaptation, cet organisme le leur fournit directement. Les prestations varient d'une province l'autre, de mme que selon la nature et la gravit de la blessure ou de la maladie.

Le montant de l'indemnit et les frais mdicaux encourus par l'organisme provincial sont facturs directement la Direction gnrale du travail, de Ressources humaines et Dveloppement des comptences Canada (RHDCC)[86]. Les cots lis aux demandes antrieures avril 1998 sont pays par RHDCC pour le compte de l'ensemble du gouvernement fdral. En 2002‑2003, ils ont totalis environ 42 millions de dollars.

RHDCC facture le cot des demandes postrieures avril 1998 directement au ministre d'attache. En 2002‑2003, les montants ainsi facturs ont totalis quelque 18,4 millions de dollars. Par consquent, pour l'exercice en question, les cots au titre de l'indemnisation des travailleurs dans l'administration fdrale ont reprsent un peu plus de 60 millions de dollars, dont environ 55 millions de dollars sont imputables au domaine du noyau de la fonction publique ou ne peuvent tre imputs un autre domaine de faon fiable. Les organismes provinciaux versant les prestations ont factur des frais d'administration reprsentant approximativement entre 15 % et 20 % de cette somme.

Bien que notre approche mette l'accent sur les dpenses courantes, il est utile de signaler le passif actuariel engag par le gouvernement fdral au titre de l'indemnisation des travailleurs. Pour l'ensemble du gouvernement, les Comptes publics estiment que le passif total pour ces prestations en 2002‑2003 atteignait quelque 567 millions de dollars. Cela reprsente la valeur actualise nette estimative de l'ensemble des paiements futurs verser la suite d'incidents dclars jusqu' aujourd'hui.

Comme on pourrait s'y attendre, les ministres vocation oprationnelle enregistrent les cots les plus levs. En combinant les cots des demandes antrieures et postrieures 1998, les ministres et organismes dont les cots cet gard taient les plus levs en 2002‑2003 sont les suivants :

  • Employs civils de la Dfense nationale (environ 14,4 millions de dollars);
  • Service correctionnel Canada (environ 11,5 millions de dollars);
  • Agence des douanes et du revenu du Canada (environ 5 millions de dollars);
  • Transports Canada (environ 4,3 millions de dollars, bien que la totalit de cette somme, sauf une tranche de 200 000 $, ait trait des demandes antrieures 1998, avant que le Ministre se dpartisse d'importantes oprations);
  • Pches et Ocans Canada (environ 3,4 millions de dollars).

eux seuls, ces ministres reprsentent plus de 60 % du total des cots des indemnits d'accident du travail l'chelle du gouvernement fdral.

Employeurs distincts

Les cots au titre de l'indemnisation des travailleurs accidents imputs aux employeurs distincts en 2002-2003 ont totalis 6,9 millions de dollars.

Rtrospective — Indemnisation des travailleurs

Les dpenses relies l'indemnisation des travailleurs dans les ministres et organismes fdraux ( l'exclusion des socits d'tat) ont t les suivantes :

Exercice

Loi sur l'indemnisation des agents de l'tat,
Cots pour les ministres et organismes fdraux
(M $)

1991-1992

62,3

1992-1993

46,9

1993-1994

47,5

1994-1995

60,2

1995-1996

62,0

1996-1997

58,2

1997-1998

69,2

1998-1999

50,8

1999-2000

49,3

2000-2001

58,1

2001-2002

60,3

2002-2003

61,9

Sauf lors de cinq exercices, ces dpenses ont gravit autour de 60 millions de dollars. tant donn qu'un accident est un vnement entour d'incertitude et que les charges et paiements sont comptabiliss au cours de l'exercice o les sommes sont verses, nous concluons que ce montant de 60 millions de dollars a constitu une bonne estimation des dpenses annuelles moyennes engages cet gard, bien que les cots puissent avoir augment rcemment. Les frais administratifs des organismes provinciaux reprsentent en gnral 16 % du montant total. Les nouvelles demandes d'indemnisation[87] au cours des dernires annes sont passes d'un peu plus de 7 000 en 1998 et en 1999 8 400 en 2003.

Rgimes de soins de sant et de soins dentaires

Les rgimes de soins de sant et de soins dentaires de la fonction publique fdrale diffrent des programmes dcrits dans la section prcdente en ce qu'ils ne constituent pas des rgimes couverts par une assurance contracte l'extrieur. Des assureurs privs grent ces rgimes pour le compte du gouvernement fdral, qui finance (en soustrayant les cotisations des participants) le cot des prestations, les frais d'administration et les taxes applicables.

Le gouvernement du Qubec prlve une taxe de vente sur les primes (9 %) et les frais d'administration (7,5 %) des rgimes d'assurance, y compris ceux dont un assureur gre uniquement les services administratifs. La Great West, compagnie d'assurance‑vie, qui est l'administrateur du rgime de soins dentaires, rgle ces frais directement, de sorte qu'ils sont pris en compte dans la description qui suit. Toutefois, dans le cas des autres rgimes, le Conseil du Trsor paie les taxes directement. En 2002‑2003, le Conseil du Trsor a vers au total quelque 11,2 millions de dollars ce titre.

Rgime de soins de sant de la fonction publique

Le Rgime de soins de sant de la fonction publique (RSSFP) complte la protection des soins de sant offerte dans le cadre du rgime d'assurance-sant provincial ou territorial.

Le RSSFP est le rgime le plus rpandu dans l'administration fdrale. Il couvre les employs (qui choisissent de participer) du domaine du noyau de la fonction publique et de la plupart des employeurs distincts, le personnel de certaines socits d'tat et les membres de divers autres groupes comme les employs du Parlement, les parlementaires, les juges, les pensionns de la fonction publique et les personnes charge de ces participants. Il couvre galement les personnes charge des membres des Forces canadiennes et de la Gendarmerie royale du Canada. En 2002, on dnombrait environ 505 000 participants au total, dont 227 200 pensionns.

Le RSSFP est gr par l'entremise d'une fiducie constitue en 2000; les fiduciaires comprennent les agents de ngociation (syndicats) du Conseil national mixte, l'Association nationale des retraits fdraux (qui reprsente les pensionns) et le Conseil du Trsor. La Sun Life administre le RSSFP pour le compte de la fiducie. Le Conseil du Trsor procure les fonds ncessaires la fiducie, qui finance son tour les cots engags par l'administrateur pour rgler les demandes admissibles (y compris les frais d'administration et les taxes).

Dispositions complmentaires en matire de soins de sant

Le principal volet en est l'assurance‑sant complmentaire, qui englobe son tour les lments suivants :

Frais de mdicaments

Couvre 80 % des cots des mdicaments approuvs prescrits par un mdecin ou un dentiste (sous rserve d'une franchise annuelle).

Soins de la vue 

Offre principalement des prestations jusqu' concurrence de 200 $ toutes les deux annes civiles pour des lunettes ou des lentilles cornennes.

Professionnels de la sant

Couvre les services prescrits fournis notamment par un physiothrapeute, un psychologue ou un massothrapeute, de mme que les traitements assurs par un chiropraticien ou un naturopathe, par exemple. Les services d'une infirmire en service priv ou d'une infirmire visiteuse ncessaires pour des raisons mdicales sont galement inclus.

Frais divers

Couvre les dispositifs mdicaux comme les prothses auditives et les fauteuils roulants, les services de transport par ambulance ou par ambulance arienne qui sont ncessaires pour des raisons mdicales, de mme que d'autres fournitures et quipements ncessaires.

Frais admissibles engags l'extrieur de la province

Couvre les dpenses (jusqu' concurrence de 100 000 $) engages par suite d'une urgence survenue l'extrieur de la province de rsidence du participant et qui ne sont pas vises par le rgime d'assurance‑maladie de celle‑ci.

Disposition relative aux soins hospitaliers

Le deuxime volet est celui de l'assurance‑hospitalisation, qui compte trois niveaux de remboursement des frais d'hospitalisation. La garantie au premier niveau est offerte tous les participants; la protection aux deux niveaux suprieurs est aux frais de l'employ.

Autres caractristiques

cela s'ajoute un rgime de protection tendu couvrant les honoraires de mdecins et les frais d'hospitalisation normalement couverts par un rgime provincial d'assurance‑maladie; il s'adresse aux participants (et leurs personnes charge) en poste l'tranger. Une protection supplmentaire est prvue en vertu de la Directive sur le service extrieur l'intention des employs en poste l'tranger. Dans certains cas, un pensionn rsidant l'extrieur du Canada peut bnficier d'une certaine protection en vertu de ce volet du RSSFP.

Les participants ont droit au remboursement de 80 % des frais admissibles, sous rserve d'une franchise annuelle de 60 $ pour un participant ou de 100 $ pour une famille. Certains services comportent un plafond annuel ou cumulatif des frais admissibles mme si le montant global annuel ou cumulatif pouvant tre rclam n'est pas limit.

Revenus et dpenses du Rgime

Les indemnits verses en 2002[88] ont totalis approximativement 424,8 millions de dollars. Si l'on tient compte des frais d'administration et des taxes, les cots pour cette anne‑l ont atteint environ 446,3 millions de dollars. On estime approximativement 121,9 millions de dollars la part du total des cots qui est imputable au domaine du noyau de la fonction publique.

Figure 2067
Aperu des revenus et des dpenses du RSSFP, 2002

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Aperu des revenus et des dpenses du RSSFP, 2002

Outre la coassurance de 20 % et la franchise annuelle l'gard des demandes de remboursement en vertu du RSSFP, les participants versent des cotisations mensuelles en fonction du niveau d'assurance‑hospitalisation qu'ils ont choisi, tandis que les pensionns versent des cotisations au titre des prestations complmentaires de sant. En 2002‑2003, les mensualits des fonctionnaires actifs ont vari entre 1,10 $ pour la protection de niveau II pour une personne seule et 10,34 $ pour la protection de niveau III pour une famille. Les employs actifs ont vers 7,2 millions de dollars pour cette protection, tandis que les pensionns ont vers des cotisations de 73,8 millions de dollars. Les membres de la direction et leurs quivalents ne sont pas tenus de cotiser. La figure 2067 illustre la situation financire globale du RSSFP en 2002.

Les cotisations de l'employeur correspondantes ont t de 60,56 $ par mois, tant pour un clibataire que pour une famille. Il s'agit d'un avantage imposable au Qubec. Au total, l'employeur a vers des cotisations d'environ 363 millions de dollars (81 %) et les participants, d'environ 83 millions de dollars (19 %). Les cotisations de l'employeur pour l'anne au titre des employs du domaine du noyau de la fonction publique sont estimes quelque 108,6 millions de dollars[89].

Le tableau 2068 montre la rpartition des demandes de remboursement pour l'ensemble du RSSFP en 2002. Soulignons que les mdicaments reprsentent approximativement 63 % des dpenses.

Le montant moyen des demandes de remboursement au cours de l'anne a t d'environ 840 $ par participant. En moyenne, les participants ont prsent des demandes portant sur environ 20,5 articles un cot unitaire moyen d'approximativement 41 $.

Tableau 2068

Ventilation des demandes de remboursement en vertu du RSSFP, selon le type de prestations, 2002

 Prestation

Montant
(M $)

Pourcentage

Mdicaments

267,3

62,9

Professionnels de la sant

45,9

10,8

Hospitalisation

35,5

8,4

Soins de la vue

26,9

6,3

Autres

36,6

8,6

Total – protection complmentaire

412,2

97,0

Total – protection tendue

12,6

3,0

Total des demandes de remboursement – RSSFP

424,8

100,0

Employeurs distincts

La part des cots du rgime qui peut tre attribue aux employeurs distincts a atteint approximativement 41,7 millions de dollars en 2002.

Rtrospective — Rgime de soins de sant de la fonction publique

Protection offerte par le Rgime

En 1950, sous l'gide du Conseil national mixte[90] (CNM), on a cr un rgime d'assurance collective hospitalire et mdicale, financ entirement par les employs. Ce rgime a t remplac en 1960 par un rgime d'assurance gnral, le Rgime d'assurance collective chirurgicale et mdicale (RACCM), qui tait offert aux employs, aux pensionns ainsi qu' leurs veufs et veuves et leurs enfants orphelins. L'employeur acquittait au dpart 50 % du cot des cotisations pour les employs, et il a fait de mme pour les pensionns et les survivants compter de 1963. Une assurance‑hospitalisation a t offerte titre facultatif compter de 1960, et les participants en ont acquitt le cot jusqu'en 1969; par la suite, l'employeur a assum 50 % des cots.

Aprs l'adoption de la Loi sur les soins mdicaux en 1966, les provinces et les territoires ont mis sur pied des rgimes d'assurance-maladie qui, au cours des annes suivantes, ont couvert les services mdicalement ncessaires. En 1972, la composante de base du RACCM a t supprime, et seule la protection additionnelle correspondant aux services non couverts par les rgimes provinciaux est demeure en vigueur. Un rgime amlior et de porte plus gnrale a t instaur la mme anne l'intention des employs en poste l'tranger et de leurs personnes charge.

L'assurance‑hospitalisation a t renforce au cours des annes 1980. L'assurance optionnelle relative au cot des chambres deux lits a t offerte en 1980, et celle relative au cot d'une chambre prive, en 1985. Leur cot tait assum par les employs.

En 1991, le RACCM, qui tait jusqu'alors un rgime d'assurance financ au moyen de primes, est devenu un rgime de type services administratifs seulement, le Conseil du Trsor assumant le risque d'assurance. C'est paralllement ce changement de la nature du rgime que celui-ci a reu le nom qu'il porte encore, le Rgime de soins de sant de la fonction publique, la suite d'une recommandation du vrificateur gnral[91], visant notamment rduire les taxes payables aux provinces au titre des rgimes d'assurance. Mais par la suite, le Qubec, l'Ontario et Terre‑Neuve ont modifi leurs taxes afin qu'elles s'appliquent galement aux rgimes de type services administratifs seulement.

Partage des cots

Avant 1989, le seul changement important apport la formule de partage gal des cots entre l'employeur et les employs avait t la dcision prise par le Conseil du Trsor en 1981 d'assurer la totalit du financement de l'assurance de base prvue par le RACCM dans le cas des membres du groupe EX et de leurs personnes charge. Ainsi que nous le verrons dans la section suivante, le Rgime de soins dentaires de la fonction publique (RSD) a t financ entirement par l'employeur compter de 1988. Par suite de ngociations avec les principaux syndicats, compter de 1989, le cot du rgime a t assum par l'employeur dans une proportion de 75 % contre 25 % en faveur des employs, y compris la couverture des frais hospitaliers de niveau I. Comme nous l'avons indiqu prcdemment, lors de la suppression du programme de rmunration supplmentaire au titre de l'assurance maladie en 1991, la fraction des cotisations verses par l'employeur a grimp 90 % pour les employs et 75 % pour les pensionns. Les membres du groupe EX ont eu droit une couverture des frais hospitaliers de niveau III dfraye par l'employeur.

En 1992, aprs la grve des fonctionnaires l'anne prcdente et l'adoption de dispositions lgislatives prvoyant le gel des salaires, l'employeur a accept de verser la totalit des cotisations au RSSFP, y compris la couverture des frais hospitaliers de niveau I[92]. La fraction des cotisations verse par les pensionns a t ramene de 25 20 %[93]. L'une des conditions associes ces diffrents changements tait que tous les excdents accumuls au titre du RSSFP (y compris l'assurance‑hospitalisation) soient affects au paiement des cots non couverts par les cotisations. Le montant des excdents tait de 94,2 millions en 1992; en 2000, ces fonds avaient t entirement utiliss.

Les taux de cotisation applicables aux pensionns ont augment nettement en 1997, les sommes perues en 1996 ayant t insuffisantes. Le taux mensuel est pass de 4,66 $ 9 $ pour les personnes seules, et de 9,03 $ 17,65 $ pour les familles.

Durant la plus grande partie de l'existence du RACCM puis du RSSFP, la franchise annuelle tait de 25 $ pour une protection individuelle et de 40 $ ou 50 $ pour une protection familiale. En 1997, la franchise est passe 60 $ pour la protection individuelle et 100 $ pour la protection familiale. Le taux correspondant l'assurance partielle l'gard de la plupart des dpenses admissibles acquittes par les participants est toujours demeur 20 % (autrement dit, les dpenses admissibles sont rembourses concurrence de 80 %).

Cots du Rgime

Dans notre analyse du RSSFP, nous avons fait une ventilation des cots selon les diffrents domaines de l'administration fdrale pour l'exercice 2002-2003. Les difficults que poserait une telle rpartition pour les annes antrieures seraient sans doute plus grandes que ses avantages ventuels, de sorte que nous avons dcid de nous concentrer ici sur l'ensemble du RSSFP et d'y faire brivement mention dans les sections  Rtrospectives  de la suite de notre analyse. Cela nous apparat raisonnable, car le rgime dispose d'une administration unifie.

Le cot reprsent par le RSSFP correspond la somme des remboursements verss, des frais administratifs de la socit d'assurances qui gre le rgime et des taxes payables. Voici les cots totaux depuis 1995 :

Anne

Cot total
(M $)

1995

251,0

1996

266,9

1997

271,1

1998

297,1

1999

319,5

2000

354,6

2001

408,9

2002

446,2

L'lment de ces cots visant les frais d'administration et les taxes est pass de prs de 12,5 millions de dollars en 1995 environ 22,2 millions de dollars.

Financement du Rgime

Le montant total vers par le Conseil du Trsor au nom du gouvernement fdral a t, selon les estimations, de prs de 84 millions de dollars en 1990‑1991, de 125 millions de dollars en 1991‑1992, de 140 millions de dollars en 1992‑1993 et de 156 millions de dollars en 1993‑1994. De 1994‑1995 1999‑2000, le cot annuel assum par l'employeur a t d'environ 175 millions de dollars. C'est durant cette priode que les excdents accumuls dans le cadre du RACCM ont t affects l'augmentation des cots et que, aprs 1997, les taux mensuels de cotisation des pensionns ont grimp de prs de 100 %. Depuis, les cots ont augment de faon marque, passant de 283 millions de dollars en 2000‑2001 350 millions de dollars en 2001‑2002 et 422 millions de dollars en 2002‑2003.

La figure 2069 retrace l'volution des cotisations de l'employeur partir de 1992‑1993, le cot total du RSSFP et les cotisations estimatives d'autres sources. Elle montre en partie que les cotisations de l'employeur et l'excdent du RACCM ont contribu limiter les cotisations de l'employeur au cours des annes qui ont suivi 1992. Les cotisations des pensionns ont elles aussi t importantes. Au dbut des annes 1990, elles sont passes de 33,5 millions de dollars environ 55 millions de dollars. compter de 1997, lorsque les taux de cotisation des pensionns ont en fait doubl, le total a grimp aux environs de 74 millions de dollars. Les cotisations des employs reprsentent un montant trs modeste car elles se limitent la couverture des frais hospitaliers de niveaux II et III. Elles ont oscill autour de 7 millions de dollars depuis 1996.

Figure 2069
Sources de financement et cots totaux du Rgime de soins de sant de la fonction publique, 1992 2002*

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Sources de financement et cots totaux du Rgime de soins de sant de la fonction publique, 1992  2002

* Note : Les cots ont trait aux annes civiles, tandis que les sources de financement ont trait aux exercices. Bien qu'il y ait une certaine distorsion, nous avons utilis les annes civiles dans la lgende horizontale. Les relevs de cotisations de l'employeur avant 1993‑1994 ont t dtruits, de sorte que les chiffres pour les premires annes sont des estimations. Les cotisations des pensionns et des employs sont estimes l'aide d'un modle de cot.

Historique des demandes de remboursement

Le tableau 2070 fait voir l'volution des demandes de remboursement dans le cadre du RSSFP et le nombre de participants de 1985 2002. On peut y constater qu'en 1991, il y avait prs de 460 000 participants et que ce nombre est demeur assez stable jusqu'en 1999, aprs quoi il a augment pour atteindre un peu plus de 500 000 en 2002. Si l'on considre les changements rapides survenus au sein de la fonction publique durant ces annes, la participation au RSSFP apparat fort stable. Cela tient compte du fait que, lorsque le nombre de participants actifs a chut de 50 000 entre 1991 et 1998 (en raison du choix de Postes Canada de ne plus adhrer au rgime et de la rduction des effectifs conscutive l'Examen des programmes), le nombre de pensionns participant au rgime a cr d'environ 40 000 entre 1991 et 2002. La proportion de participants qui sont des pensionns est ainsi passe d'environ 36 % 45 % durant cette priode.

Le tableau 2070 renferme des donnes sur l'augmentation des demandes de remboursement dans le cadre du RSSFP depuis 1985. Cette anne‑l, la valeur des remboursements se chiffrait 63,3 millions de dollars, soit un cot par participant de 154,30 $. Ds 1990, ces montants avaient doubl, atteignant 134,4 millions de dollars pour la valeur totale des remboursements et un cot par participant de 300 $. En 1998, ils avaient doubl nouveau pour atteindre 284,8 millions de dollars et 616 $, respectivement. Enfin, la valeur totale des remboursements en 2002 tait de 424,8 millions de dollars et le cot par participant, de 841 $.

Tableau 2070

Sommaire du nombre de participants au Rgime de soins de sant de la fonction publique et des remboursements au cours d'annes choisies, de 1985 2002

Anne

Nombre de participants

Remboursements
(M $)

Remboursements par participant
($)

1985

410 000

63,3

154

1990

448 000

134,4

300

1991

463 279

155,7

336

1992

487 480

178,9

367

1993

465 657

223,8

481

1994

472 515

232,1

491

1995

472 395

238,6

505

1996

462 627

254,9

551

1997

462 157

259,0

560

1998

462 667

284,8

616

1999

467 379

304,9

652

2000

474 657

337,9

712

2001

489 443

389,1

795

2002

505 276

424,8

841

Au tableau 2071, nous comparons les dpenses par catgorie en 1992, 1997 et 2002. On peut ainsi constater que le cot des mdicaments est de loin le principal facteur expliquant la hausse des cots. En effet, si l'on considre l'cart de 246 millions de dollars du cot des remboursements entre 1992 et 2002, la part de ce montant attribuable au cot des mdicaments se chiffre 184 millions de dollars, soit les trois quarts environ de l'augmentation. l'oppos, le cot d'lments comme les frais d'hospitalisation et les dpenses relies aux soins de la vue a peu augment; en fait, il a mme diminu en proportion des dpenses totales.

Tableau 2071

Ventilation des remboursements dans le cadre du RSSFP selon le type de prestations au cours d'annes choisies, de 1992 2002

Prestation

1992

1997

2002

Montant
(M $)

Pour- centage

Montant
(M $)

Pourcentage

Montant
(M $)

Pour- centage

Mdicaments

83,6

46,8

129,3

49,8

267,3

62,9

Hospitalisation

34,9

19,5

45,8

17,7

35,5

8,4

Soins de la vue

13,8

7,7

24,4

9,4

26,9

6,3

Autres

34,3

19,2

51,3

19,9

82,5

19,4

Rgime complmentaire

166,6

93,2

250,8

96,8

412,2

97,0

Rgime tendu

12,2

6,8

8,2

3,2

12,6

3,0

Total — RSSFP

178,8

100,0

259,0

100,0

424,8

100,0

Les remboursements relatifs aux employs participants et leurs personnes charge ont totalis 84,2 millions de dollars (46,7 %) en 1992, 99,2 millions de dollars (38,3 %) en 1997 et 166,6 millions de dollars (39,2 %) en 2002, et ceux relatifs aux pensionns participants et leurs personnes charge, 75,7 millions de dollars (42,3 %) en 1992, 143,7 millions de dollars (55,4 %) en 1997 et 233,8 millions de dollars (55 %) en 2002. Les autres remboursements concernaient des personnes charge des membres des Forces canadiennes et de la GRC.

Rgime de soins dentaires de la fonction publique

Le Rgime de soins dentaires (RSD) de la fonction publique couvre les soins dentaires courants et raisonnablement ncessaires pour prvenir les maladies ou les dfauts des dents. Voici les principales catgories de protection :

Entretien prventif de routine

Comprend les services de diagnostic, le nettoyage et le polissage des dents, les obturations et les traitements radiculaires.

Restaurations majeures

Comprend notamment les couronnes, les dentiers et les pontiques.

Services d'orthodontie 

Comprend la correction de problmes comme les dents protubrantes ou mal alignes.

Les participants ont droit au remboursement de 90 % du cot standard (d'aprs le barme du cot des soins dentaires de la province pour l'anne prcdente) pour l'entretien prventif de routine, et 50 % des cots pour les deux autres types de service. Le montant total remboursable au titre des traitements d'orthodontie est limit un maximum cumulatif de 2 500 $ par bnficiaire, et en 2002, la limite annuelle tait de 1 400 $ par bnficiaire. Il y a galement une franchise annuelle de 25 $ par participant et de 50 $ pour deux bnficiaires ou plus faisant partie d'une mme famille.

Le RSD comprend des sous‑rgimes pour les employs reprsents par l'Alliance de la Fonction publique du Canada et un autre pour les employs reprsents par les 15 autres agents de ngociation du Conseil national mixte. Le sous‑rgime du CNM couvre le personnel de direction, les employs exclus et non reprsents et d'autres groupes comme les employs du Parlement et les juges de nomination fdrale. Ces deux sous‑rgimes couvrent galement les personnes charge des participants. Il y aussi des sous‑rgimes pour les personnes charge des membres des Forces canadiennes et de la GRC et pour les membres admissibles de la rserve des Forces canadiennes. Les protections et les modalits sont essentiellement les mmes pour tous les sous‑rgimes[94].

En 2002, le RSD comptait environ 330 500 participants. Cela englobe environ 250 000 participants aux sous‑rgimes de l'AFPC et du CNM, approximativement 41 000 autres personnes charge vises par le sous‑rgime des Forces canadiennes, quelque 18 000 personnes charge couvertes par le sous‑rgime des membres de la GRC et environ 20 700 bnficiaires du sous‑rgime de la rserve des Forces canadiennes.

Les demandes de remboursement prsentes en 2002 ont totalis approximativement 155,9 millions de dollars. Les frais d'administration et les taxes ont fait passer le cot total du rgime quelque 167,3 millions de dollars. On estime que la part de ce montant attribuable au domaine du noyau de la fonction publique est de l'ordre de 87,6 millions de dollars. La Great West, compagnie d'assurance‑vie, administre le RSD sur la base des services administratifs seulement.

Le gouvernement assume intgralement le cot du RSD[95] (les revenus d'intrts sur le fond de caisse taient ngligeables). En ralit cependant, les employs ont vers des cotisations  virtuelles  quivalant environ 20 millions de dollars en 2002. En effet, en 1987, le Conseil du Trsor et les syndicats de la fonction publique ont convenu d'affecter au RSD le remboursement au titre des cotisations d'assurance‑emploi se rapportant aux programmes de congs de maladie et de congs de maternit la charge du gouvernement. Auparavant, ce montant tait rembours annuellement chaque employ.

Figure 2072
Revenus et dpenses du Rgime de soins dentaires de la fonction publique, 2002

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Revenus et dpenses du Rgime de soins dentaires de la fonction publique, 2002

Les 155,9 millions de dollars verss en remboursement en 2002 se rpartissent comme suit entre les trois principales catgories 

Entretien prventif de routine

117,1 millions de dollars

Restaurations majeures

21,2 millions de dollars

Services d'orthodontie

17,6 millions de dollars

Le cot moyen des remboursements pour l'ensemble du RSD a t d'environ 470 $ par participant en 2002. Les participants ont rclam en moyenne 10,5 units —tout service reu en vertu du rgime — un cot unitaire moyen d'environ 45 $.

Employeurs distincts

Les cots du Rgime de soins dentaires pour le domaine des employeurs distincts ont totalis environ 32,7 millions de dollars en 2002.

Rtrospective — Rgime de soins dentaires de la fonction publique

Protection du Rgime et partage des cots

Le RSD a t mis en place en 1987. Les cotisations destines financer ce rgime de type services administratifs seulement taient au dpart rparties galement entre l'employeur et les employs. Toutefois, un rglement l'amiable conclu presque aussitt aprs par le Conseil du Trsor et les syndicats de la fonction publique a eu pour consquence que l'employeur a assum la totalit des cots[96]. En dehors de ce changement, les modalits du RSD sont demeures peu prs les mmes. La couverture est automatique; le taux de remboursement est de 90 % ou de 50 %, selon le service, et la franchise annuelle est de 25 $ pour les particuliers et de 50 $ pour les familles.

Le tableau 2073 prsente les principales donnes historiques sur le nombre de participants et la valeur des demandes de remboursement depuis la cration du RSD en 1988. Les participants comprennent les employs faisant partie des domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, les membres de la Force de rserve des Forces canadiennes et les personnes charge des membres des Forces canadiennes et de la GRC. Le nombre total de participants a augment au cours des premires annes d'existence du RSD, grimpant jusqu' 352 000 en 1993, puis retombant 291 000 en 1998 par suite de l'Examen des programmes. Depuis, ce nombre a de nouveau t en hausse, l'instar de l'effectif de la fonction publique pour atteindre quelque 330 490 participants en 2002.

Cots du Rgime et historique des demandes de remboursement

Les donnes du tableau 2073 sur les demandes de remboursement montrent que la valeur totale des paiements effectus a augment assez rapidement, doublant presque entre 1988 (61,1 millions de dollars environ) et 1993 (118,4 millions de dollars). La valeur des demandes s'est ensuite maintenue entre 120 et 130 millions de dollars jusqu'en 2000; par la suite, elle a augment rapidement, atteignant 155,9 millions de dollars en 2002. Le montant des paiements par participant a pris plus longtemps doubler; d'un peu plus de 200 $ en 1988, il s'tablissait 423 $ en 1996. Ce montant a ensuite baiss avant de rebondir rcemment pour atteindre 472 $ en 2002.

Tableau 2073

Nombre de participants au Rgime de soins dentaires de la fonction publique et demandes de remboursement, de 1988 2002 

Anne

Nombre de participants

Valeur totale des demandes de remboursement (M $)

Valeur moyenne des demandes de remboursement ($)

1988

304 000

61,1

201

1989

306 100

67,3

220

1990

308 900

77,2

250

1991

344 600

88,5

257

1992

347 035

104,1

300

1993

352 300

118,4

336

1994

348 200

123,4

354

1995

322 300

126,4

392

1996

303 405

128,2

423

1997

297 607

117,9

396

1998

291 066

118,5

407

1999

299 713

120,7

403

2000

310 912

130,5

420

2001

324 509

139,0

428

2002

330 490

155,9

472

Les cots totaux du rgime ont gnralement t de 7 % suprieur au seul cot des demandes de remboursement. Le cot total des taxes et des charges administratives factures par la compagnie d'assurance qui gre le rgime a augment, passant d'environ 7,3 millions de dollars en 1992 prs de 10,6 millions de dollars en 2002. Les cots totaux du rgime ont atteint 111,5 millions de dollars en 1992 et 167,3 millions de dollars en 2002.

La rpartition des rclamations entre les trois grandes catgories au cours des dix dernires annes est illustre au tableau 2074. Si la part attribuable l'entretien prventif de routine est demeure stable (prs des trois quarts du cot total), celle des services d'orthodontie est passe de 8,2 % 11,3 %.

Tableau 2074

Demandes de remboursement dans le cadre du Rgime de soins dentaires de la fonction publique selon la catgorie, de 1992 2002

Catgorie

1992

1997

2002

Valeur
(M $)

%

Valeur
(M $)

%

Valeur (M $)

%

Entretien prventif de routine

80,1

76,9

87,3

74,1

117,1

75,1

Restaurations majeures

15,5

14,9

17,6

14,9

21,2

13,6

Services d'orthodontie

8,5

8,2

13

11,0

17,6

11,3

Total

104,1

100,0

117,9

100,0

155,9

100,0

Avantages sociaux des pensionns non lis la pension

Les fonctionnaires la retraite, leur conjoint et leurs personnes charge bnficient de plusieurs avantages sociaux offerts par le gouvernement fdral. Les plus importants sont le Rgime de soins de sant de la fonction publique (RSSFP) et le Rgime de soins dentaires des pensionns (RSDP).

Rgime de soins de sant de la fonction publique – Pensionns

Le RSSFP complte les rgimes provinciaux de sant, plus particulirement en ce qui touche les mdicaments sur ordonnance, les honoraires d'un professionnel de la sant, les frais d'hospitalisation et les soins de la vue. Comme nous l'avons dj soulign, approximativement 227 000 (45 %) des 505 000 participants au RSSFP taient des pensionns. La part du cot total des demandes de remboursement prsentes en 2002 attribuable aux pensionns et leurs personnes charge tait d'environ 233,8 millions de dollars, soit quelque 55 % des demandes prsentes dans le cadre du RSSFP. noter que ce groupe comprend l'ensemble des pensionns fdraux, toutes catgories confondues, y compris ceux des Forces armes et de la GRC.

Les cotisations de l'employeur au titre des prestations du RSSFP destines aux pensionns se sont leves environ 163 millions de dollars en 2002‑2003. En 2002, les pensionns ont vers approximativement 73,8 millions de dollars au titre des cots du RSSFP, soit quelque 89 % des cotisations non patronales.

Rgime de soins dentaires des pensionns

Le Rgime de services dentaires pour les pensionns (RSDP) est un rgime participation facultative mis sur pied par le Conseil du Trsor l'intention des pensionns de la fonction publique et de leurs personnes charge admissibles. Ce rgime a t instaur en 2001 dans le cadre d'une srie d'amliorations aux avantages sociaux lis aux pensions de retraite, l'assurance-vie et la prestation de dcs. Le RSDP est un rgime contributif; les prestations aux pensionns sont verses selon la mme formule que celles verses en vertu du Rgime de soins de sant de la fonction publique. Le rgime est administr par la compagnie d'assurance Sun Life, qui fournit uniquement des services administratifs, c'est--dire une formule identique celle en vertu de laquelle est administr le rgime principal.

Figure 2075
Aperu des revenus et des dpenses du Rgime de soins dentaires de la fonction publique, 2002

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Aperu des revenus et des dpenses du Rgime de soins dentaires de la fonction publique, 2002

Les paramtres de base de ce rgime ont trs peu chang au cours des premires annes. Le nombre de participants a lgrement augment, passant de 124 000 environ la premire anne prs de 134 000 en 2002. La moiti environ des participants ont des personnes charge admissibles. La valeur totale des demandes de remboursement a galement t trs stable jusqu'ici, se situant en gros entre 59 et 60 millions de dollars par anne. La valeur moyenne des demandes par participant a pour sa part diminu, passant de 472 $ en 2001 445 $ en 2002. Ce montant ressemble beaucoup celui ayant trait au RSD, dont la taille est bien plus grande. Le cot total du RSDP a t de 5 % suprieur au seul cot des demandes de remboursement; les frais administratifs et les taxes payables annuellement tant lgrement suprieurs 3 millions de dollars.

Lors de la cration du RSDP, le gouvernement a convenu d'en assumer 60 % des cots. Jusqu'ici, les taux de cotisation des membres ont permis de couvrir plus de 60 % des cots totaux du rgime, ce qui revient dire que la rpartition du cot prvue au dpart entre l'employeur et les pensionns s'est retrouve inverse dans les faits. Les participants versent 16 $ par mois pour une personne seule, 31,96 $ pour un participant et un proche admissible ou 47,96 $ pour une famille de plus de deux personnes. Les cotisations des membres ont totalis 36,8 millions de dollars en 2001 et ont atteint 40,7 millions de dollars en 2002. Le gouvernement assume la diffrence entre le cot du rgime et la valeur des cotisations des employs. En 2001, la somme affecte au rgime par le Conseil du Trsor a atteint 24,9 millions de dollars et elle n'tait plus que de quelque 22,2 millions de dollars en 2002, soit environ le tiers du total. Avec le temps, il est prvu que l'employeur assumera peu prs 60 % des cots totaux.

Passif au titre des avantages sociaux des pensionns non lis la pension

Le RSSFP et le RSDP se traduisent donc tous deux par une obligation prospective de payer la part de l'employeur l'gard des demandes futures des pensionns. Cela vaut la fois pour les participants dj la retraite et pour les employs actuels. Les Comptes publics du Canada font une estimation actuarielle de ces cots futurs. En mars 2003, la valeur estimative du passif futur du RSSFP tait de 5,8 milliards de dollars, dduction faite des cotisations des participants. Ce montant estimatif a augment de quelque 350 millions de dollars depuis mars 2002, soit d'environ 6,3 %. Le montant estimatif du passif ventuel du RSDP tait d'environ 1,39 milliard de dollars en mars 2003, en hausse de la mme proportion au cours de l'anne.

Autres avantages non lis la pension

Comme nous l'avons indiqu dans les sections prcdentes, les fonctionnaires la retraite bnficient d'autres avantages non lis la pension, dont :

  • la prestation supplmentaire de dcs;
  • la protection d'assurance‑vie pour les membres de la direction dans le cadre du Rgime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique;
  • les prestations d'assurance‑invalidit ou d'assurance‑invalidit de longue dure, qui peuvent tre maintenues jusqu' l'ge de 65 ans pour combler tout cart entre les droits prvus par ces rgimes et le total des autres prestations y compris la pension de la fonction publique.

Employeurs distincts

Les avantages non lis la pension offerts aux pensionns sont galement accessibles la plupart des anciens employs admissibles des employeurs distincts, dans les domaines des soins de sant et des soins dentaires, de l'assurance-vie et des autres prestations dont bnficient les employs retraits qui touchent une pension, gnralement aux mmes conditions que pour les pensionns qui ont pris leur retraite du noyau de la fonction publique.

 




9. Conclusion — Rmunration totale dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts

Pour rsumer le tout, le tableau 2076 regroupe les diffrents lments de la rmunration totale dans les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts pour trois exercices cls :

  • 1990‑1991, le point de dpart pour la plupart de nos travaux d'analyse et le dernier exercice avant les gels salariaux du dbut des annes 1990;
  • 1997‑1998, le creux de l'emploi et de la rmunration totale dans la foule de l'Examen des programmes;
  • 2002‑2003, le dernier exercice pour lequel des renseignements complets taient disponibles aux fins du prsent rapport.

Le rsum et notre analyse antrieure montrent clairement que les deux facteurs cls derrire la croissance des dpenses ont t les traitements et salaires et les cotisations de l'employeur au rgime de pension. Ensemble, ces lments ont connu une croissance de 4,6 milliards de dollars (88 % de l'augmentation totale) entre 1990‑1991 et 2002‑2003. De 1997‑1998 2002‑2003, ils ont progress de 5,2 milliards de dollars, soit prs de 87 % de la croissance totale.

Ceci conclut notre analyse de la rmunration totale dans le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts. Nous allons maintenant nous pencher sur le domaine des Forces canadiennes.

Tableau 2076

volution de la rmunration totale, domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1990‑1991, 1997‑1998 et 2002‑2003

PRESTATIONS AUX EMPLOYS
Domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts

COT POUR L'EMPLOYEUR
(Milliards $)

1990‑1991*

1997‑1998

2002‑2003

Traitements et salaires (paye rgulire)

9,10

8,20

12,50

Rmunration au rendement — montants forfaitaires seulement

0,02

0,02

0,06

 

Indemnits provisoires de recrutement et de maintien en poste et autres indemnits et primes

0,35
(19931994)

0,30

0,53

Primes pour heures supplmentaires

0,29

0,21

0,35

Paiements rtroactifs**

0,25

0,25

0,25

Retenues la source

– RPC/RRQ
– A‑E
– Cotisations aux rgimes provinciaux d'assurance‑sant

0,32

0,41

0,65

Pensions

0,56

0,83

1,8

Assurance‑vie et assurance‑invalidit

– Prestation supplmentaire de dcs
– Assurance‑vie du RACGFP
– Indemnisation des travailleurs
– Assurance‑invalidit
– Assurance‑invalidit de longue dure du RACGFP

0,20

0,18

0,21

Rgimes de soins de sant et de soins dentaires

– Impt‑sant des provinces sur les salaires
– Rgime de soins de sant de la fonction publique (RSSFP)
– Rgime de soins dentaires (RSD)
– Taxe de vente du Qubec)

0,40
(19931994)

0,38

0,55

Indemnit de dpart

0,12

0,23

0,12

Indemnits en espces tenant lieu de cong

0,04
(19931994)

0,03
(19981999)

0,04***

Total

11,60

11,00

17,00

* Certains chiffres visent les exercices les plus rapprochs de ceux pour lesquels des donnes taient disponibles. Ce qu'il importe de signaler, c'est que diffrents chiffres attribus 1990‑1991 sont de fait des donnes visant 1991‑1992, 1993‑1994 et, dans un cas, 1989‑1990.

**  S'applique aux exercices antrieurs; inclus dans le total titre de montant pluriannuel typique.

*** Comprend uniquement les donnes pour le domaine du noyau de la fonction publique.

 




SECTION DEUX - AUTRES DOMAINES

10. Rmunration dans le domaine des Forces canadiennes

En mars 2003, au total, la Force rgulire et la rserve active comptaient environ 84 400 membres. On a recens environ 62 185 membres de la Force rgulire (y compris 1 120 rservistes temps plein affects des oprations) et quelque 22 250 membres de la premire rserve[97].

Rmunration totale

En mars 2003, la solde rgulire des Forces canadiennes totalisait quelque 3,7 milliards de dollars[98]. Le total des cots la charge du gouvernement pour toutes les composantes de la rmunration dans ce domaine a atteint quelque 5,3 milliards de dollars.

Les salaires ont totalis environ 3,3 milliards de dollars pour les membres de la Force rgulire, et environ 0,4 milliard de dollars pour les membres de la premire rserve. De faon gnrale, les salaires moyens ont t d'environ 52 700 $ et 17 900 $ respectivement pour les deux groupes.

Fondamentalement, les principes partir desquels la rmunration des militaires est dtermine combinent plusieurs perspectives.

  • Premirement, les Forces canadiennes reconnaissent les principes gnraux de la rmunration dans l'administration fdrale comme la parit interne et externe, la comptitivit avec le march du travail externe et l'abordabilit.
  • Deuximement, la rmunration doit reflter les caractristiques distinctives du service militaire. Ces dernires comprennent l'insistance sur le besoin de travailler en quipe et la  perturbation cause par l'affectation . Les membres des Forces canadiennes peuvent recevoir l'ordre de dmnager ou de livrer bataille, tre spars de leur famille pendant de longues priodes, tre privs du revenu de leur conjoint, devoir composer avec une libert personnelle rduite et tre compltement exposs au danger.
  • Enfin, le rgime de rmunration doit faire en sorte que la profession militaire suscite un respect tel que les gens s'engageront servir avec honneur pendant de longues priodes puisqu'on ne peut faire l'acquisition des connaissances et du savoir‑faire militaires sur le march en temps opportun.

Solde de base

Les Forces canadiennes utilisent un concept d'quipe hirarchique afin de dterminer la solde. L'ide de dpart est que les connaissances et les responsabilits augmentent avec le grade et que tous les membres ayant le mme grade contribuent de faon gale la mission. En fait, tous les membres ayant le mme grade et la mme exprience devraient gagner un montant correspondant la valeur moyenne du travail des Forces ce niveau. On accorde une plus grande valeur la profession militaire (marins, soldats et pilotes) qu'aux tches de soutien. Cette approche vise relier la rmunration des militaires aux ralits de la technologie de haut niveau et des tactiques de combat d'aujourd'hui. Elle fait galement en sorte que la solde ne fluctue pas en fonction d'une tche prcise, ce qui facilite la mobilit et l'excution des tches confies aux membres d'une quipe.

Toutefois, les pressions qui s'exercent sur le march du travail obligent les Forces reconnatre galement certaines spcialits. La constitution de deux groupes de mtiers, les Spcialistes 1 et 2, et l'octroi d'une rmunration spciale aux pilotes, au personnel des soins mdicaux et dentaires et au personnel des services juridiques, aident combler les pnuries de main‑d'œuvre et conserver une expertise critique.

Conformment aux principes prcits, la paye de base offerte dans les Forces canadiennes reflte la structure de ces dernires :

Militaires du rang

Ceux‑ci comprennent, par ordre ascendant de grade, les soldats, les caporaux, les caporaux‑chefs, les sergents, les adjudants, les adjudants‑matres et les adjudants‑chefs. ces grades, il y a trois niveaux de rmunration :

  • le niveau type, qui couvre approximativement 73,8 % des militaires du rang,
  • le niveau Spcialiste 1 pour les postes comme ceux d'oprateur du contrle arospatial et de technicien mdical, soit environ 24,6 % des militaires du rang,
  • le niveau Spcialiste 2, qui englobe un petit nombre de postes comme celui de mcanicien de bord, soit approximativement 1,6 % des membres.

Officiers du service gnral

Cette catgorie englobe les grades d'lve‑officier, de sous‑lieutenant, de lieutenant, de capitaine, de major et de lieutenant‑colonel.

Officiers suprieurs

Comprend les colonels et les gnraux tous les grades.

Groupes spcialiss

Ces derniers englobent des professions fort diffrentes divers niveaux que l'on distingue afin de mieux faire correspondre la rmunration la situation du march du travail externe. Ces professions comprennent :

  • les pilotes[99] (rmunrs selon leur grade, plus un incitatif financier);
  • les avocats militaires (pays aux taux correspondant leur niveau dans le groupe Droit du noyau de la fonction publique);
  • les mdecins et dentistes militaires (rmunrs selon les rsultats d'enqutes sectorielles);
  • les juges militaires (dont la rmunration est gnralement conforme celle des juges des cours provinciales).

En droit, Sa Majest est l'employeur des membres des Forces canadiennes et de la rserve. En vertu de la lgislation, le Conseil du Trsor est autoris fixer les niveaux de rmunration des militaires. Dans la pratique, la rmunration est gre conjointement par le ministre de la Dfense nationale, par l'intermdiaire du sous‑ministre adjoint (Ressources humaines – Militaires), et le Conseil du Trsor. Le MDN tablit les taux rels de la solde et des avantages sociaux, de mme que les politiques pertinentes, au moyen des Instructions sur la rmunration et les avantages sociaux. Le Conseil du Trsor approuve les politiques de rmunration des militaires, de mme que l'augmentation ventuelle des crdits.

Chaque anne, on procde au calcul comparatif de la rmunration totale des militaires du rang et des officiers du service gnral pour dterminer le pourcentage d'augmentation justifie (PAJ) pour l'anne. La rmunration totale dcoule d'une formule trs prcise qui englobe la solde, les avantages connexes, certains avantages non salariaux et les congs. La base de comparaison pour les militaires du rang est un groupe de postes essentiels de caporaux et de caporaux‑chefs. Il y en a de 3 5 dans chacun des quelque 80 groupes professionnels[100]. Environ 55 % de ces derniers se doublent de comparateurs prcis dans le noyau de la fonction publique. l'aide de ces comparateurs, l'cart global de rmunration par rapport la fonction publique est calcul afin d'obtenir le PAJ.

Dans le cas des officiers du service gnral, les comparateurs des grades de capitaine, de major et de lieutenant‑colonel sont jumels la fonction publique l'aide d'une version modifie du plan Hay. Le PAJ est tabli de la mme faon que pour les militaires du rang.

Les pourcentages globaux d'augmentation approuvs par le Conseil du Trsor ne correspondent habituellement pas au PAJ. Pour 2002‑2003, en raison de divergences au sujet de la formule et de son calcul et dans le but de rendre une dcision en temps opportun, des augmentations de 4,5 % ont t approuves pour les officiers du service gnral et de 4,0 % pour les militaires du rang, et il a t convenu d'examiner conjointement la mthode d'approbation des augmentations de la solde.

Solde des officiers suprieurs

La solde des officiers suprieurs est directement lie celle des membres du groupe de la direction dans le noyau de la fonction publique. Sur la base d'une valuation des postes‑repres appropris, les correspondances sont les suivantes :

  • pour les colonels, le maximum est le salaire des EX 1 plus 13 % de l'cart entre les EX 1 et les EX 2;
  • pour les brigadiers‑gnraux, le maximum est le salaire des EX 2 plus 32 % de l'cart entre les EX 2 et les EX 3;
  • pour les majors‑gnraux, le maximum est le salaire des EX 3 plus 86 % de l'cart entre les EX 3 et les EX 4;
  • pour les lieutenants‑gnraux, l'chelle salariale est celle des EX 5.

L'emploi d'une mthode diffrente pour ces grades suprieurs signifie que, dans certains cas, les taux de la solde de lieutenant‑colonel peuvent s'approcher de ceux du rang d'officier le plus rapproch, celui de colonel. En 2002‑2003, l'cart n'tait que de 4,7 %.

Outre le montant issu de l'valuation de comparabilit, la solde de base comprend trois autres lments :

  • Le facteur militaire, quivaut 7,5 % de la solde des militaires du rang et 6,5 % pour les officiers du service gnral. Ce facteur vise compenser le niveau accru du risque personnel et des restrictions au chapitre des liberts personnelles qui sont propres la vie militaire.
  • La disposition d'application gnrale tenant lieu de rmunration pour les heures supplmentaires au taux de 6 % pour les militaires du rang et de 4 % pour les officiers du service gnral.
  • La rmunration d'intrim quivalant 0,51 % pour les militaires du rang et 0,66 % pour les officiers du service gnral. Cet lment constitue un supplment l'intention des membres occupant provisoirement un grade plus lev sans y tre promu ou sans toucher une rmunration d'intrim proprement dite.
  • La solde des officiers suprieurs ne comprend pas ces lments.

En 2002‑2003, les taux annuels standards de la solde des militaires du rang se situaient donc entre un minimum de 25 968 $ pour les soldats et un maximum de 71 280 $ pour les adjudants‑chefs. Dans le cas du grade comptant le plus de membres, soit celui de caporal (qui regroupe approximativement la moiti des militaires du rang), la solde se situait entre 43 644 $ et 46 152 $. Les caporaux du groupe Spcialistes 1 gagnent environ 9 % de plus que le maximum; dans le cas des caporaux du groupe Spcialistes 2, l'cart par rapport au maximum du groupe Spcialistes 1 est d'environ 7 %.

Toujours en 2002‑2003, les taux annuels de la solde des officiers non spcialistes variaient entre 42 120 $ pour un nouveau sous‑lieutenant et un maximum de 160 900 $ pour un lieutenant‑gnral. Les pilotes gagnaient entre 44 580 $ et 98 688 $. Les mdecins et dentistes militaires pouvaient gagner jusqu' 200 300 $ et les avocats militaires, jusqu' 159 700 $.

Les membres de la rserve touchent des taux journaliers qui correspondent gnralement 85 % de la solde d'un membre de la Force rgulire. Ceux qui servent moins de 30 jours touchent une indemnit de 9 % tenant lieu de cong. Les membres de la rserve participant des oprations (service en classe C) reoivent 100 % de la solde.

Le cheminement vers le maximum de l'chelle salariale repose sur des augmentations d'chelon annuelles constituant une  prime de rendement . Cette prime reprsente 1,5 % pour les militaires du rang et 2 % pour les officiers du service gnral. En ralit, ces augmentations sont automatiques parce qu'elles sont toujours appliques moins d'tre annules par le commandant, ce qui est trs rare.

La monte en grade repose sur les valuations de rendement et sur l'ordre de mrite tabli chaque anne par un conseil de promotion. Les promotions effectives partir des listes de mrite dpendent du nombre de postes vacants pour chaque grade. l'intrieur d'un grade donn, la solde augmente d'un chelon par anne jusqu' ce que le membre touche le maximum de l'chelle. Il convient de souligner qu'habituellement, les membres commencent au bas de l'chelle titre de soldats ou d'lves‑officiers, puis progressent au fil de leur carrire. En revanche, les employs de la fonction publique peuvent se joindre cette dernire directement aux plus hauts chelons.

La figure 2077 illustre la distribution gnrale de la solde de base dans la Force rgulire. Par rapport la figure correspondante pour le noyau de la fonction publique, mme s'il y a beaucoup plus de militaires touchant moins de 35 000 $ (approximativement 7 600, soit plus de 12 %), le seuil distinguant le premier quartile du deuxime tait beaucoup plus lev, soit approximativement 45 000 $.

Figure 2077
Ventilation de la solde annuelle relle dans les Forces canadiennes rgulires, par tranche de 5 000 $, mars 2003

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Ventilation de la solde annuelle relle dans les Forces canadiennes rgulires, par tranche de 5 000 $, mars 2003

En revanche, peine 1 % environ ont touch plus de 100 000 $, soit seulement le tiers de la proportion observe dans le noyau de la fonction publique. Il faut noter que la solde de base des militaires englobe la fois le facteur militaire et une composante tenant lieu de rmunrations des heures supplmentaires, de sorte que les comparaisons directes avec la rmunration dans la fonction publique doivent tre interprtes en fonction de cet lment.

Le tableau 2078 dresse un bilan sommaire de la solde des militaires selon leur catgorie. On y indique l'effectif, l'enveloppe salariale de base et la solde moyenne des membres par catgorie. Une tranche d'environ 235 millions de dollars de l'enveloppe salariale totale est consacre au facteur militaire et une autre de quelque 180 millions de dollars est affecte aux heures supplmentaires.

Tableau 2078

Solde militaire selon la catgorie des membres, mars 2003

Catgorie

Effectif

Pourcentage
(%)

Solde de base totale
(M $)

Solde de base moyenne
($)

Militaires du rang

48 183

57,0

2 262,9

 46 950

Officiers du service gnral

11 935

14,1

752,4

 63 000

Pilotes

1 293

1,5

108,8

 84 150

Avocats militaires

120

0,1

12,6

105 000

Mdecins et dentistes militaires

294

0,3

44,2

 150 300

Officiers suprieurs

360

0,4

39,7

110 300

Total partiel, Force rgulire

62 185*

73,6

3 220,6

52 700***

Membres de la rserve

22 249

26,4

397,9

 17 880

Total

84 434

100,0

3 618,5**

 

* Comprend 1 121 membres de la rserve travaillant temps plein et considrs comme faisant partie de la Force rgulire.

** Cela diffre lgrement du chiffre de 3,668 milliards de dollars prsent au tableau 2080, en raison de l'utilisation de mthodes d'estimation diffrentes.

*** vrai dire, les chiffres du tableau 2078 donnent un salaire moyen de 51 800 $. Nous utilisons 52 700 $ sur la base du salaire total apparaissant au tableau 2080, qui fournit des donnes comparables pour 1990‑1991 2002‑2003.

Composition des Forces canadiennes

Le tableau 2079 montre la rpartition des membres de la Force rgulire selon le grade en mars 2003, de mme que la solde moyenne pour chaque grade.

D'aprs ce tableau, il est clair que certains carts salariaux entre les grades sont trs modestes, notamment entre un caporal et un caporal‑chef de mme qu'entre un lieutenant‑colonel et un colonel. Par ailleurs, les carts au maximum de l'chelle sont plus prononcs entre un capitaine et un major (presque 15 %), entre un soldat et un caporal (plus de 20 %), de mme qu'entre les diffrents grades de gnral.

Tableau 2079

Ventilation des membres de la Force rgulire, chelles salariales et salaire moyen selon le grade ( l'exclusion des groupes spcialiss), mars 2003

  chelle salariale

Grade*

Effectif

Non‑
spcialistes

Mdecins et dentistes

Avocats

Pilotes

Salaire moyen
($)

Lieutenant‑gnral

14

136 700-
 160 900

 

 

 

158 500

Major‑gnral

18

119 900-
141 100

 

 

 

138 900

Brigadier‑gnral

42

98 600-
116 000

171 100-
200 300

131 100-
159 700

 

113 800

Colonel

302

86 100-
101 300

163 000-
188 800

99 300-
139 000

 

104 400

Lieutenant‑colonel

1 054

91 200-
97 100

154 900-
179 400

93 500-
119 200

94 600-
98 700

97 800

Major

3 162

78 700-
88 200

142 700-
182 900

75 100-
107 800

88 600-
93 600

86 700

Capitaine

5 769

58 200-
76 900

102 100-
146 800

54 200-
77 400

62 300-
87 700

71 350

Lieutenant

699

45 900-
55 200

48 400-
51 500

 

49 900-
59 300

48 400

Sous‑lieutenant

1 083

42 100-
42 700

39 100-
45 200

 

44 600-
45 200

44 000

Adjudant‑chef

645

68 400-
71 300

 

 

 

70 100

Adjudant‑matre

1 767

61 600-
64 100

 

 

 

63 800

Adjudant

3 642

55 800-
57 900

 

 

 

58 000**

Sergent

6 684

50 100-
52 100

 

 

 

52 500**

Caporal‑chef

8 442

45 400-
47 900

 

 

 

49 100**

Caporal

17 363

43 600-
46 100

 

 

 

46 200**

Soldat

9 417

25 900-
38 100

 

 

 

31 500**

Total

60 103

 

 

 

 

 

* Ces chiffres ne comprennent pas le rang d'lve‑officier.

** Le fait que le salaire moyen pour ces grades dpasse le maximum de l'chelle salariale est une anomalie inexplique des donnes.

Recrutement, promotions et dparts

En 2002‑2003, il y a eu environ 4 612 recrues parmi les militaires du rang et 1 712 chez les officiers. Ces recrues reprsentaient approximativement 10,2 % de l'effectif total en mars 2003. Il y a eu environ 13 500 candidats.

Des occasions de promotion se prsentent lorsque des postes deviennent vacants aux diffrents grades. En 2002‑2003, il y a eu environ 2 700 promotions parmi les militaires du rang, soit quelque 6 % de l'effectif. Approximativement 690 officiers du service gnral ont t promus ce groupe ou l'intrieur de celui‑ci, soit environ 6 % de l'effectif. En tout temps au cours de cet exercice, approximativement 150 membres occupaient un poste titre intrimaire.

En 2002‑2003, quelque 3 130 militaires du rang et quelque 470 officiers du service gnral ont quitt les Forces canadiennes. Cela reprsente environ 7 % de l'effectif rel total des officiers du service gnral et des militaires du rang. Chez ces derniers, on compte 1 180 dparts involontaires (soit environ 38 % des dparts), principalement pour des raisons d'ordre mdical (738). En outre, 710 autres ont t librs volontairement pendant la priode de formation de base et 1 620 ont pris leur retraite. Enfin, 46 membres sont morts en service pendant l'anne.

Rtrospective — volution de l'emploi et de la rmunration

Depuis le dbut des annes 1990, les Forces canadiennes ont connu des changements importants en ce qui concerne tant l'emploi que la rmunration. En rsum, durant cette priode de 13 ans, on a pu observer quatre grandes tendances :

  1. une rduction marque du nombre de membres temps plein et de membres de la Force de rserve;
  2. la stabilit du nombre de membres par grade, assortie d'un lger transfert depuis les militaires du rang vers les officiers du service gnral;
  3. des gels salariaux suivis de hausses des salaires moyens rels qui correspondent troitement aux tendances observes dans les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts;
  4. une certaine amlioration des indemnits et des autres avantages.

volution de 1991 2003

Il ressort clairement que l'effectif des Forces canadiennes diminue. Ainsi que le montre le tableau 2080 :

  • le nombre de membres de la Force rgulire, qui dpassait 88 600 en mars 1991, tait descendu 58 950 en mars 2000 et en mars 2001. Cela reprsente une rduction du tiers de l'effectif. En mars 2003, le nombre de membres avait augment de plus de 3 000, ce qui donnait une baisse nette de 30 % sur 12 ans.
  • Le nombre de membres actifs de la Force de rserve a diminu dans des proportions quivalentes (33,6 %), passant de 33 500 environ en mars 1991 22 250 en mars 2003[101].
  • L'effectif combin, qui tait de 122 140 en mars 1991, tait descendu 84 369 en mars 2003.

Exprime en dollars courants, la masse salariale des membres de la Force rgulire et de la Force de rserve des Forces canadiennes[102], qui tait de 3,3 milliards de dollars en mars 1991, a baiss jusqu' 2,9 milliards de dollars en 1997 avant de remonter de faon constante pour atteindre 3,7 milliards de dollars en mars 2003. En dollars courants, le changement net entre 1991 et 2003 a t de 360 millions de dollars (11 %). Si la comparaison est faite entre le creux atteint en mars 1998 et mars 2003, l'cart est de 27 %, ce qui donne une hausse relle (c'est‑‑dire en dollars constants) d'environ 13,8 %.

La paye de la Force rgulire a chut, passant d'un total avoisinant 3,2 milliards de dollars en 1993‑1994 2,6 milliards de dollars en 1996‑1997 pour progresser depuis et atteindre environ 3,3 milliards de dollars en 2002‑2003.

En dollars constants de 2002‑2003, la paye totale des militaires a atteint 3,6 milliards de dollars en 2002‑2003 en baisse par rapport 4,2 milliards de dollars en 1990‑1991, mais en hausse par rapport aux 3,2 milliards de dollars enregistrs en 1997‑1998.

La masse salariale des membres de la Force de rserve fluctue en fonction du temps de travail et du taux de rmunration. C'est pourquoi on ne peut dgager aucune tendance au fil du temps cet gard, la masse salariale de la Force de rserve variant beaucoup; de 202 millions de dollars en 1990‑1991 (lorsque l'effectif correspondant tait le plus lev), elle a grimp jusqu' 398 millions de dollars en 2002‑2003, anne o le nombre de membres actifs tait relativement bas.

L'examen de la rmunration brute moyenne (masse salariale totale des membres de la Force rgulire divise par le nombre de membres) permet de constater une croissance de quelque 17 700 $ (en dollars courants) entre 1990‑1991 et 2002‑2003. Les salaires moyens rels s'tablissaient 35 000 $ en 1990‑1991 et 52 700 $ en 2002‑2003, ce qui reprsente une hausse de 50,6 % en dollars courants.

Tableau 2080

volution de l'effectif et de la masse salariale des Forces canadiennes, Force rgulire et Force de rserve, de 1990‑1991 2002‑2003

Exercice

Membres de la Force rgulire

Masse salariale de la Force rgulire
(K $)

Membres de la Force de rserve

Masse salariale de la Force de rserve
(K $)

Effectif militaire total

Masse salariale totale*
(K $)

Masse salariale totale*
(milliers de $ constants)

1990‑1991

88 629

3 106 375

33 511

202 581

122 140

3 308 956

4 202 403

1991-1992

85 077

3 064 433

33 163

225 732

118 240

3 290 165

4 003 538

1992-1993

81 376

3 135 657

32 905

239 442

114 281

3 375 099

4 041 164

1993-1994

77 125

3 158 001

33 797

233 730

110 922

3 391 731

4 002 337

1994-1995

72 795

3 089 931

28 339

224 761

101 734

3 314 692

3 895 511

1995-1996

67 090

2 771 811

28 040

211 530

95 130

2 983 340

3 432 624

1996-1997

63 495

2 639 667

31 844

214 647

95 339

2 854 314

3 228 093

1997-1998

61 663

2 626 392

30 826

261 669

92 489

2 888 061

3 222 595

1998-1999

59 938

2 724 800

27 443

265 895

87 381

2 990 695

3 306 203

1999-2000

58 950

2 900 052

25 364

312 827

84 314

3 212 880

3 475 465

2000-2001

58 950

3 034 489

23 443

323 564

82 393

3 358 053

3 535 050

2001-2002

60 459

3 110 204

21 749

363 195

82 208

3 473 399

3 576 942

2002-2003

62 120

3 270 799

22 249

397 854

84 369

3 668 653

3 668 653

* Source : Comptes publics et MDN.

En dollars constants de 2002‑2003, la rmunration est passe de 44 500 $ en 1990‑1991 52 700 $ en 2002‑2003, soit une hausse de 18,4 % environ.

Si nous analysons en particulier la priode qui a suivi l'Examen des programmes comme nous l'avons fait pour le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts, nous observons que le salaire moyen en dollars courants est pass de 42 600 $ environ en 1997-1998 52 700 $ en 2002-2003, ce qui donne une hausse de 23,7 %. En dollars constants de 2002‑2003, le salaire moyen a plutt progress de 10,9 % (passant de 47 500 $ 52 700 $ environ). Ces hausses du salaire moyen sont de 3 % 4 % infrieures celles enregistres dans les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts pour la mme priode de cinq ans. Le domaine des Forces canadiennes est particulirement diffrent du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts au chapitre de l'volution de l'emploi. Si l'emploi a augment de 20 % environ entre 1997 et 2003 parmi les employs civils de la fonction publique, le nombre de militaires en service rgulier a continu de diminuer aprs 1997, ne marquant une lgre hausse qu'en 2003, ce qui donne une augmentation nette de l'effectif de la Force rgulire de moins de 1 % de 1997 2003.

Les figures 2081, 2082 et 2083 schmatisent ces changements de l'effectif et de la rmunration dans les Forces canadiennes.

Figure 2081
Aperu de l'volution du nombre de membres de la Force rgulire, de rservistes et de l'effectif militaire actif total, de 1990‑1991 2002‑2003

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Aperu de l'volution du nombre de membres de la Force rgulire, de rservistes et de l'effectif militaire actif total, de 1990-1991  2002-2003

Figure 2082
volution de la masse salariale totale des membres de la Force rgulire et des rservistes, sparment et ensemble, de 1993‑1994 2002‑2003

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volution de la masse salariale totale des membres de la Force rgulire et des rservistes, sparment et ensemble, de 1993-1994  2002-2003

Figure 2083
volution de la solde moyenne des membres rguliers des Forces canadiennes, en dollars courants et en dollars constants de 2003, 1993-1994 2002-2003

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volution de la solde moyenne des membres rguliers des Forces canadiennes, en dollars courants et en dollars constants de 2003, 1993-1994  2002-2003

Les tableaux 2084 et 2085 font voir la distribution des membres de la Force rgulire des Forces canadiennes selon le grade au cours de chaque exercice depuis 1990‑1991 jusqu' 2002‑2003. De faon gnrale, la distribution est demeure assez stable, la proportion de membres de la Force rgulire occupant les diffrents grades ayant peu chang pour huit des 15 grades indiqus dans les tableaux, soit tous les grades de gnral, celui de colonel, celui d'lve‑officier et tous les grades d'adjudant. Une hausse marque est observe pour quatre grades :

  • lieutenant‑colonel (de 1,4 % en 1990‑1991 1,7 % en 2002‑2003),
  • major (de 4,4 % 5,1 %),
  • capitaine (de 8,5 % 9,4 %),
  • caporal (de 23,5 % 28 %).

l'oppos, il y a eu une baisse marque de la proportion de membres ayant le grade de

  • lieutenant (de 2,6 % 1,7 %),
  • sergent (de 12 % 10,9 %)
  • soldat (de 18,8 % 15,1 %).

Si l'on emploie les grandes catgories qu'utilisent les militaires, c'est‑‑dire officiers suprieurs (colonel et grades suprieurs), officiers du service gnral (lve‑officier jusqu' lieutenant‑colonel) et militaires du rang (adjudants et grades infrieurs), on constate une continuit frappante. La proportion d'officiers suprieurs a dclin lgrement, passant de 0,63 % en 1990‑1991 0,61 % en 2002‑2003; dans le cas des officiers du service gnral, elle est passe de 20,7 % 22 %, et dans celui des militaires du rang, de 78,7 % 77,4 %.

volution de la rmunration de 1990 2003

Dans la logique de ce modeste changement de la structure des Forces canadiennes, on remarque une hausse de 2,7 % environ du cot associ au salaire moyen en raison de la distribution des grades en 2002‑2003 comparativement 1990‑1991. De mme que dans notre analyse des domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, nous avons pris comme point de dpart le salaire moyen par grade en 2003 et l'avons appliqu la structure existant en 1990‑1991; ce sont ces rsultats que nous avons prsents prcdemment. Si nous divisons cette priode en deux segments dont le point de sparation est l'exercice 1997‑1998 — qui correspond au creux atteint la suite de l'Examen des programmes —, deux tendances distinctes peuvent tre observes. Au niveau du segment allant de 1990‑1991 1997‑1998, il y a eu une hausse de 4,3 % attribuable aux changements de la structure par grade, suivie, dans le deuxime segment (1997‑1998 2002‑2003), d'une baisse d'environ 1,5 %.

Tableau 2084

Effectif de la Force rgulire des Forces canadiennes, par grade, de 1990‑1991 2002‑2003*

Grade

1990-1991

1991-1992

1992-1993

1993-1994

1994-1995

1995-1996

1996-1997

1997-1998

1998-1999

1999-2000

2000-2001

2001-2002

2002-2003

Gnral/
lieutenant- gnral

12

14

18

14

16

18

12

11

9

10

11

11

13

Major- gnral

37

35

30

28

31

25

23

17

18

20

19

19

18

Brigadier- gnral

101

90

85

76

69

66

59

46

42

42

45

42

41

Colonel

399

386

368

360

331

305

270

244

262

277

280

295

298

Lieutenant- colonel

1 218

1 243

1 229

1 210

1 147

1 071

942

905

894

934

955

1 011

1 053

Major

3 851

3 864

3 843

3 743

3 584

3 386

3 117

3 015

2 952

2 961

3 017

3 066

3 133

Capitaine

7 459

7 706

7 921

8 145

7 718

6 887

6 401

6 254

6 062

5 891

5 778

5 783

5 761

Lieutenant

2 239

2 149

1 872

1 567

1 270

1 067

941

775

860

987

1 030

960

1 020

Sous- lieutenant

1 136

874

715

580

526

500

418

491

511

542

617

747

892

lve- officier

2 172

2 115

1 829

1 835

1 665

1 447

1 334

1 337

1 415

1 371

1 309

1 427

1 569

Adjudant- chef

1 054

1 044

1 037

980

912

803

710

602

578

583

598

627

642

Adjudant- matre

2 712

2 682

2 627

2 504

2 368

2 152

1 947

1 740

1 654

1 628

1 690

1 728

1 764

Adjudant

5 255

5 141

5 047

4 907

4 644

4 333

3 958

3 802

3 642

3 579

3 587

3 594

3 638

Sergent

10 497

10 311

9 999

9 481

8 911

8 164

7 352

7 057

6 773

6 590

6 602

6 604

6 627

Caporal- chef

12 401

12 129

11 819

11 116

10 562

9 932

9 414

8 972

8 665

8 437

8 381

8 422

8 340

Caporal

20 595

20 958

21 754

23 095

23 465

21 391

19 139

20 196

19 803

19 326

18 370

17 759

17 124

Soldat (form)

4 484

5 660

5 285

3 725

1 606

1 075

1 583

1 312

1 499

1 547

1 219

1 332

1 582

Soldat (de base)

10 929

7 915

3 980

2 160

2 821

3 204

4 187

4 141

3 446

3 296

3 546

4 660

6 122

Soldat (recrue)

1 009

674

730

688

421

418

419

171

558

333

554

1 298

1 538

Total

87 560

84 990

80 188

76 214

72 067

66 244

62 226

61 088

59 643

58 354

57 608

59 385

61 175

* Le total des effectifs au tableau 2084 diffre lgrement de celui indiqu pour les membres de la Force rgulire au tableau 2080. Les chiffres de ce tableau proviennent de Statistique Canada et du Secrtariat du Conseil du Trsor et sont prsents d'une manire compatible avec la dclaration de la masse salariale connexe, tandis que les chiffre du tableau 2084 sont des donnes  relles  produites par les Forces canadiennes dans le cadre du processus de vrification.

Le changement net de 2,7 % dans la solde moyenne des militaires entre 1990‑1991 et 2002‑2003 dcrit ici se compare avec l'augmentation du salaire moyen du noyau de la fonction publique d'environ 10,6 %, attribuable aux changements structurels par groupe et niveau. Nous en concluons que l'volution de la composition de l'effectif des Forces canadiennes, titre de facteur de hausse de la solde moyenne au cours des 12 derniers exercices a eu moins du quart de l'effet qu'il a pu avoir dans les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

Tableau 2085

Rpartition des membres de la Force rgulire des Forces canadiennes, selon le grade, de 1990‑1991 2002‑2003

Grade

Pourcentage

1990-1991

1991-1992

1992-1993

1993-1994

1994-1995

1995-1996

1996-1997

1997-1998

1998-1999

1999-2000

2000-2001

2001-2002

2002-2003

Gnral/
lieutenant-gnral

0,01

0,02

0,02

0,02

0,02

0,03

0,02

0,02

0,02

0,02

0,02

0,02

0,02

Major‑gnral

0,04

0,04

0,04

0,04

0,04

0,04

0,04

0,03

0,03

0,03

0,03

0,03

0,03

Brigadier-gnral

0,12

0,11

0,11

0,10

0,10

0,10

0,09

0,08

0,07

0,07

0,08

0,07

0,07

Colonel

0,46

0,45

0,46

0,47

0,46

0,46

0,43

0,40

0,44

0,47

0,49

0,50

0,49

Lieutenant-colonel

1,39

1,46

1,53

1,59

1,59

1,62

1,51

1,48

1,50

1,60

1,66

1,70

1,72

Major

4,40

4,55

4,79

4,91

4,97

5,11

5,01

4,94

4,95

5,07

5,24

5,16

5,12

Capitaine

8,52

9,07

9,88

10,69

10,71

10,40

10,29

10,24

10,16

10,10

10,03

9,74

9,42

Lieutenant

2,56

2,53

2,33

2,06

1,76

1,61

1,51

1,27

1,44

1,69

1,79

1,62

1,67

Sous-lieutenant

1,30

1,03

0,89

0,76

0,73

0,75

0,67

0,80

0,86

0,93

1,07

1,26

1,46

lve‑officier

2,48

2,49

2,28

2,41

2,31

2,18

2,14

2,19

2,37

2,35

2,27

2,40

2,56

Adjudant-chef

1,20

1,23

1,29

1,29

1,27

1,21

1,14

0,99

0,97

1,00

1,04

1,06

1,05

Adjudant-matre

3,10

3,16

3,28

3,29

3,29

3,25

3,13

2,85

2,77

2,79

2,93

2,91

2,88

Adjudant

6,00

6,05

6,29

6,44

6,44

6,54

6,36

6,22

6,11

6,13

6,23

6,05

5,95

Sergent

11,99

12,13

12,47

12,44

12,36

12,32

11,81

11,55

11,36

11,29

11,46

11,12

10,83

Caporal-chef

14,16

14,27

14,74

14,59

14,66

14,99

15,13

14,69

14,53

14,46

14,55

14,18

13,63

Caporal

23,52

24,66

27,13

30,30

32,56

32,29

30,76

33,06

33,20

33,12

31,89

29,90

27,99

Soldat (form)

5,12

6,66

6,59

4,89

2,23

1,62

2,54

2,15

2,51

2,65

2,12

2,24

2,59

Soldat (de base)

12,48

9,31

4,96

2,83

3,91

4,84

6,73

6,78

5,78

5,65

6,16

7,85

10,01

Soldat (recrue)

1,15

0,79

0,91

0,90

0,58

0,63

0,67

0,28

0,94

0,57

0,96

2,19

2,51

Total

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

Augmenter les niveaux de salaire

Par consquent, nous envisageons les hausses salariales au niveau des diffrents grades comme tant la raison principale expliquant la hausse du salaire moyen. Depuis la fin des annes 1970, conformment aux lignes directrices manant du Conseil du Trsor, la solde militaire est dtermine (du moins en thorie) au moyen d'une analyse comparative avec la rmunration dans la fonction publique — ce que l'on appelle la mthode de la rmunration globale. Ce processus de comparaison dtaille des diffrentes composantes de la rmunration permet de calculer la hausse de rmunration justifie. Mais en bout de ligne, la hausse salariale approuve est tablie par le Conseil du Trsor en fonction de nombreux facteurs, et elle ne correspond pas forcment cette hausse de rmunration justifie. La mthode de la rmunration globale a t labore pour deux raisons. D'abord, par suite de l'unification des Forces canadiennes dans les annes 1960, on a cherch un groupe de comparaison appropri en ce qui touche la solde militaire. On a dcid en fin de compte que la comparaison devait tre faite avec la fonction publique. Ensuite, le Secrtariat du Conseil du Trsor tenait de plus en plus ce que la politique de rmunration prenne en compte toutes les formes de rmunration.

Simple en thorie, la mise en œuvre de cette approche s'est rvle d'une application extrmement complexe[103]. Toutes les formes possibles et imaginables d'avantages taient examines de faon tablir lesquelles devaient tre prises en compte. On a ensuite conu des modes d'valuation de chaque lment afin d'en calculer la valeur pcuniaire. Enfin, il a fallu dterminer des repres salariaux pertinents. Dans le cas des militaires du rang (MR), on a valu une soixantaine de professions d'aprs les normes de classification pertinentes de la fonction publique, principalement l'gard des emplois traditionnels de cols bleus. Cette analyse a permis de faire des comparaisons salariales au niveau du grade de caporal. La structure salariale applicable des grades plus levs de la catgorie des MR a t dfinie de faon assurer une progression uniforme jusqu'aux rangs plus levs. Les taux de rmunration des simples soldats taient fonds sur un ratio de taux d'apprenti et de taux de compagnon en vigueur dans le cadre du Programme d'apprentissage de l'Ontario.

tant donn que les officiers du service gnral (OSG) remplissent souvent des rles non associs spcifiquement une profession, il n'a pas t possible de s'entendre sur les repres utiliser. C'est pourquoi la rmunration des OSG a t associe un indice de hausses salariales pour les postes d'un type similaire dans le noyau de la fonction publique.

Le mcontentement provoqu par ce processus et les critiques mises dans un rapport du vrificateur gnral en 1990 ont conduit la tenue d'un examen conjoint men en 1992 par le Groupe consultatif sur la solde et la rmunration, compos de reprsentants du Conseil du Trsor et des Forces canadiennes. On a donc adopt une mthode plus exhaustive, dite de la  comparabilit salariale totale . La question de savoir comment procder une comparaison dans le cas de la rmunration des OSG a t rsolue au moyen d'un plan Hay modifi, qui avait dj t utilis par l'arme britannique. On a valu un chantillon alatoire de postes d'officier des Forces canadiennes et de postes de mme type de la fonction publique, avec l'aide indpendante de Hay Associs.

Le Groupe consultatif a recommand des hausses salariales de 14,7 % pour les officiers du service gnral (9,32 % par suite de l'application du plan Hay modifi pour prciser les valeurs relatives des postes par rapport la fonction publique, le solde reprsentant l'effet net des changements touchant d'autres lments de la rmunration globale), et de 6,7 % pour les militaires du rang. Ces recommandations n'ont pas t mises en œuvre en raison des gels salariaux imposs dans l'ensemble de l'administration fdrale en vertu de la Loi sur la rmunration du secteur public et des lois d'excution du budget subsquentes. Une exception a t faite de manire accorder une augmentation de 2,2 % aux MR en 1996, conformment une recommandation faite avant les gels salariaux.

Le tableau 2086 rcapitule les hausses des chelles salariales du personnel des Forces canadiennes depuis 1991. La colonne intitule  Rmunration au rendement  a trait aux majorations l'intrieur de l'chelle chaque anne jusqu' ce que le membre ait atteint le salaire maximum. La colonne  Hausses — comparabilit  correspond la mise en œuvre progressive des hausses salariales recommandes en 1992 par le Groupe consultatif sur la solde et la rmunration. On considrait que ces hausses revenaient aux membres des Forces canadiennes aprs la fin du gel des salaires, en 1997.

Les augmentations conomiques sont les augmentations approuves chaque anne par le Conseil du Trsor et qui correspondent en thorie (mais rarement dans les faits) la hausse de rmunration justifie dcoulant de la mthode de comparabilit salariale totale. En fait, depuis 2000, le Secrtariat du Conseil du Trsor et les Forces canadiennes discutent de la manire d'asseoir le processus de dfinition des hausses de la solde sur une base plus solide. Les augmentations conomiques accordes aux officiers suprieurs correspondent aux augmentations approuves l'gard des cadres civils de la fonction publique.

Le tableau 2086 montre que l'augmentation conomique cumulative applicable aux chelles salariales des militaires du rang entre 1996‑1997 et 2002‑2003 s'est leve 24,7 %, lorsque mesure en dollars courants. Si l'on tient compte de la mise en application progressive des hausses dcoulant de la mthode de comparabilit, qui se chiffrent 6,8 %, les majorations d'chelle au cours de cette priode de sept ans ont t de 33 %. Dans le cas des officiers du service gnral, les augmentations conomiques ont donn lieu des majorations d'chelle cumulatives de 20,5 % de 1997‑1998 2002‑2003. Si l'on ajoute la hausse nette de 14,7 dcoulant de la mthode de comparabilit, cela donne une augmentation totale de 37,7 % environ.

Pour ce qui est des officiers suprieurs, les augmentations conomiques ont t de 21,4 % environ. Outre les augmentations conomiques accordes l'ensemble des cadres de la fonction publique, on a procd une nouvelle valuation de l'quivalence des grades d'officier suprieur des Forces canadiennes aux niveaux du groupe Direction (EX) dans la fonction publique, les rsultats de cette valuation s'appliquant compter d'avril 1999. Le grade de colonel est pass d'une quivalence directe au niveau EX 1 une quivalence au niveau EX 1 plus 13 % de l'cart entre les niveaux EX 1 et EX 2; le grade de brigadier gnral est pass d'une quivalence au niveau EX 2 une quivalence au niveau EX 2 plus 32 % de l'cart entre EX 2 et EX 3; dans le cas du grade de major‑gnral, on est pass d'une quivalence au niveau EX 3 plus 50 % de l'cart entre EX 3 et EX 4 un quivalence au niveau EX 3 plus 86 % de cet cart. Enfin, l'quivalence applicable au grade de lieutenant‑gnral est demeure au niveau EX 5.

Tableau 2086

Historique des augmentations salariales dans les Forces canadiennes de 1991 2003

Anne MR OSG

Officiers suprieurs

Rmunration au rendement Augmentation conomique Hausse — comparabilit Rmunration au rendement Augmentation conomique Hausse — comparabilit Rmunration au rendement Augmentation conomique

1991

Oui

0

0

Oui

0

0

Oui

0

1992

Oui

3,00 %

0

Oui

3,00 %

0

Gel

3,00 %

1993

Oui

0

0

Oui

0

0

Gel

0

1994

Gel

0

0

Gel

0

0

Gel

0

1995

Gel

0

0

Gel

0

0

Gel

0

1996

1,5 %

0

2,20 %

2,0 %

0

0

5,0 %

0

1997

1,5 %

2,24 %

2,11 %

2,0 %

1,59 %

3,53 %

5,0 %

0

1998

1,5 %

2,23 %

1,20 %

2,0 %

2,21 %

3,53 %

4,0 %

4,51 %

1999

1,5 %

8,93 %

1,13 %

2,0 %

5,23 %

7,02 %

5,25 %

2,01 %

2000

1,5 %

2,73 %

0

2,0 %

3,00 %

0

4,4 %

8,00 %

2001

1,5 %

2,50 %

0

2,0 %

2,50 %

0

Oui

3,10 %

2002

1,5 %

4,00 %

0

2,0 %

4,50 %

0

Oui

2,30 %

Total

 

24,68 %

6,80 %

 

20,54 %

14,70 %

 

21,44 %

Grand total

 

32,95 %

 

 

37,68 %

 

 

Le salaire moyen de l'ensemble des membres de la Force rgulire, exprim en dollars historiques, a augment de 23,7 % de 1997‑1998 2002‑2003. Ce rsultat est infrieur celui auquel on aurait pu s'attendre compte tenu des augmentations l'intrieur de l'chelle salariale dcrites au paragraphe prcdent. Toutefois, le roulement du personnel pourrait bien avoir servi attnuer l'effet des augmentations l'intrieur de l'chelle salariale du salaire moyen global du domaine des Forces canadiennes.

Le tableau 2086 permet aussi de voir que des augmentations conomiques particulirement leves ont t approuves en 1999‑2000 : 8,93 % pour les MR et 5,23 % pour les OSG. Cela faisait suite aux recommandations du Comit permanent de la dfense nationale et des anciens combattants (CPDNAC). Les deux principaux lments de ces changements ont t :

  1. la haussede la composante  facteur militaire  de la rmunration de base, qui est passe de 4 % 6,5 % et 7,5 % pour les militaires du rang et les officiers du service gnral, respectivement;
  2. une rvaluation de la comparabilit avec la fonction publique.

En ce qui a trait aux MR, le principal changement a consist hausser de 10 % environ la solde d'entre des simples soldats; pour ce qui est des OSG, la hausse de la solde d'entre des sous‑lieutenants et des lieutenants a t de plus de 5 %, et elle s'est chiffre 11,5 % pour les lves‑officiers.

Le facteur militaire a t major en raison surtout d'une prise en compte plus complte des restrictions et responsabilits personnelles (de 0,5 % 3 % pour les MR et 2,5 % pour les OSG).

La solde des officiers spcialistes (avocats militaires, dentistes et mdecins militaires) est rattache leur domaine professionnel. Dans le cas des avocats militaires, elle est tablie en fonction de la rmunration des membres du groupe Droit (LA) de la fonction publique. Le facteur militaire de 6,5 % a t approuv compter d'avril 2000 dans le cas des avocats militaires. Concernant les dentistes et mdecins militaires, une modification importante a t apporte la politique applicable en 1999; au lieu de faire des comparaisons avec les mdecins et dentistes appartenant la fonction publique, on a dtermin la rmunration de ces officiers partir d'enqutes portant sur le salaire moyen net de dentistes et de mdecins exerant temps plein en pratique prive. Ce changement s'explique par une hausse du taux d'attrition la fin du service obligatoire; ce taux, qui avait toujours avoisin les 50 %, frlait dsormais 80 %. La nouvelle approche a donn lieu des hausses de 50 % environ de 1998 2002 en ce qui touche le salaire maximum des mdecins et dentistes des Forces canadiennes.

Pour rsumer la hausse du salaire moyen de 1997‑1998 2002‑2003, nous aimerions prsenter les points suivants :

  • Entre ces deux exercices, la solde moyenne des membres de la Force rgulire est passe de 42 600 $ 52 700 $ environ, soit une hausse de 10 100 $.
  • Il s'agit d'une hausse de 23,7 % environ en dollars courants, ou d'environ 10,9 % en dollars constants de 2003.
  • Nous estimons que les changements relatifs la distribution des membres entre les diffrents grades et l'volution de la solde relative entre grades n'a reprsent que 2,7 % de cette hausse de 23,7 %, c'est‑‑dire moins d'un huitime du total.
  • La hausse de la solde moyenne durant cette priode tient d'abord et avant tout aux dcisions prises concernant la majoration des chelles salariales applicables aux diffrents grades.

La question est alors de savoir comment ont t finances ces hausses salariales. Si l'on examine en particulier la priode ayant suivi l'Examen des programmes et les gels salariaux (soit de 1997‑1998 2002‑2003), on peut voir que la masse salariale des Forces canadiennes a augment de 0,78 milliard de dollars (de 2,89 3,67 milliards de dollars). La principale source de financement de cette hausse fut un transfert net de 612 millions de dollars environ mme la rserve de rmunration[104]. Le reste a t financ principalement l'aide de transferts du ministre de la Dfense nationale dans le cadre des mises jour annuelles des niveaux de rfrence (montant net de quelque 77 millions de dollars entre 1997‑1998 et 2002‑2003) et de transferts nets en cours d'exercice d'une partie d'autres crdits budgtaires approuvs (185 millions de dollars). Durant cette priode, la procdure d'approbation des majorations des budgets salariaux l'appui des politiques approuves s'est traduite pour les Forces canadiennes par une baisse nette de 44 millions de dollars environ[105].

Recrutement, promotions et cessations d'emploi

Les annes vises par le rapport prsentent plusieurs points d'intrt. Premirement, le recrutement a connu un regain de croissance depuis 2000 seulement. Deuximement, les promotions ont enregistr un recul des trois quarts entre 1990‑1991 et 1996‑1997. Depuis, elles ont connu une hausse, sans toutefois dpasser la moiti du niveau de 1990‑1991. Les dparts volontaires sont relativement peu levs (3,4 % en 2002‑2003) bien qu'ils soient encore plus levs que dans la fonction publique.

Tableau 2087

Aperu du recrutement, des promotions et des cessations d'emploi dans les Forces canadiennes de 1990‑1991 2002‑2003

Exercice

Recrutement

Promotions

Cessations d'emploi

Dcs

Volontaires

Non volontaires

MR

OSG

MR

OSG

MR

OSG

MR

OSG

1990‑1991

s.o.

s.o.

18 939

3 662

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

n.d.

1991-1992

s.o.

s.o.

13 448

3 001

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

n.d.

1992-1993

s.o.

s.o.

13 017

2 545

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

n.d.

1993-1994

s.o.

s.o.

10 895

2 244

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

n.d.

1994-1995

s.o.

s.o.

7 033

1 791

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

n.d.

1995-1996

s.o.

s.o.

5 154

1 543

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

n.d.

1996-1997

s.o.

s.o.

4 700

1 216

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

n.d.

1997-1998

2 473

641

4 880

1 777

1 611

334

1 192

215

25

1998-1999

2 006

761

4 645

1 280

2 103

434

1 166

189

49

1999-2000

2 036

673

6 240

1 339

2 070

387

1 120

165

40

2000-2001

2 692

695

7 052

1 477

1 990

326

1 324

188

43

2001-2002

4 574

816

7 570

1 538

1 681

249

1 243

167

33

2002-2003

4 650

1 080

8 226

1 515

1 847

301

1 297

228

44

Rmunration au rendement et primes incitatives

Les officiers suprieurs, les mdecins et dentistes militaires ayant au moins le grade de lieutenant‑colonel et les avocats militaires ont droit une prime de rendement en vertu des mmes modalits essentiellement que les membres du personnel de la direction du noyau de la fonction publique. Les avocats militaires dont le grade est infrieur celui de colonel bnficient d'un systme de rmunration au rendement calqu sur celui des employs autres que ceux de la direction, les employs exclus et les employs non reprsents du noyau de la fonction publique. Dans le cas des officiers suprieurs, les primes forfaitaires variables ont totalis quelque 2,6 millions de dollars en 2002‑2003, ce qui correspond approximativement la consigne de 7 %. La prime moyenne a t d'environ 7 350 $. Les augmentations salariales des officiers suprieurs fondes sur le rendement en regard des engagements permanents ont totalis environ 0,2 million de dollars.

Pour tous les autres officiers admissibles, les montants forfaitaires au titre de la rmunration au rendement ont totalis quelque 0,8 million de dollars en 2002‑2003 et les augmentations d'chelon, approximativement 0,4 million de dollars.

Rtrospective — Rmunration au rendement

Conformment aux liens avec les modles de la fonction publique, la disponibilit et le niveau de la rmunration au rendement ont vari avec les annes.

Tableau 2088

Comparaison de la rmunration au rendement des membres de la Force rgulire des Forces canadiennes, 1990-1991, 1997-1998 et 2002-2003

Catgorie de paiement

19901991
(M $)

19971998
(M $)

20022003
(M $)

Officiers suprieurs et spcialistes

 

 

 

Rmunration variable verse sous forme de paiement forfaitaire

s.o.

s.o

2,6

Augmentations l'intrieur de l'chelle d'aprs l'valuation du rendement

s.o

s.o

0,2

Autres officiers admissibles

 

 

 

Rmunration au rendement verse sous forme de paiement forfaitaire

s.o

s.o

0,8

Augmentations l'intrieur de l'chelle d'aprs l'valuation du rendement

s.o

s.o

0,4

Total

2,0

2,3

4,0

Il ressort clairement des chiffres qui prcdent que la rmunration au rendement dans les Forces canadiennes a augment en flche depuis 1999‑2000, ce qui est tout fait conforme l'exprience comparable du personnel de direction du noyau de la fonction publique. Les augmentations   l'intrieur de l'chelle  semblent basses, bien que les lieutenants‑colonels semblent avoir atteint le plafond de la rmunration des colonels aprs une promotion ou tre sur le point de l'atteindre[106].

Indemnits de recrutement

Les Forces canadiennes offrent plusieurs indemnits de recrutement. En 2002‑2003, leur montant a totalis quelque 4,9 millions de dollars. De cette somme, approximativement 3,5 millions de dollars ont t affects au recrutement de militaires du rang, comme ceux qui dtiennent un diplme d'tudes postsecondaires ou un certificat dans une profession militaire sous‑reprsente (1,5 million de dollars). Une somme d'approximativement 1,05 million de dollars a servi au recrutement d'officiers et 335 000 $ au recrutement de mdecins et de dentistes. La seule indemnit de maintien en poste ou indemnit provisoire, celle des pilotes, est venue chance en juillet 2003 et n'a pas t renouvele. Aucun paiement n'a t effectu ce titre en 2002‑2003.

Rtrospective — Indemnits de recrutement et de maintien en poste

la fin des annes 1990, les Forces canadiennes ont accord des primes de recrutement et de maintien en poste afin de rpondre aux besoins oprationnels. Les indemnits de recrutement des militaires du rang spcialiss ont reprsent 3,5 millions de dollars en 2002‑2003 alors qu'elles taient nulles au dbut des annes 1990.

En 1999, il aurait fallu 21 mdecins qualifis (grades de capitaine et de major) pour atteindre l'effectif cible de 173 et il manquait peu prs autant de dentistes. On jugeait que la situation se dtriorerait encore. On a alors instaur la Prime au recrutement pour l'enrlement direct d'officiers (mdecins et dentistes) qui prenait la forme d'un paiement forfaitaire de 80 000 $ pour les mdecins et de 25 000 $ pour les dentistes qui devaient avoir suivi la formation de base des officiers d'une dure de trois mois.

Dans le cas des pilotes, le problme tait de maintenir en poste le personnel qualifi. En 1998, le taux d'attrition des pilotes tait de 12 %, soit le double de la norme annuelle, principalement en raison de la concurrence des transporteurs ariens. Aussi, de 1998 2003[107], les pilotes qui choisissaient de se rengager pouvaient recevoir une prime spciale de 50 000 $ 75 000 $. Entre la fin de 1999 et 2003, approximativement 10,2 millions de dollars ont t consacrs des primes de maintien en poste.

Autres formes de rmunration, d'indemnits et de droits des congs

Les membres des Forces canadiennes ont le droit de toucher d'autres indemnits, par exemple l'indemnit pour difficults d'existence et l'indemnit de service bord d'un sous-marin. Ils reoivent aussi une prime de temps supplmentaire, une indemnit de cessation d'emploi et les prestations prvues par la loi, par exemple celles du Rgime de pensions du Canada. Dans la prsente section, nous examinons la nature et le cot de ces avantages sociaux et indemnits, ainsi que les dispositions relatives aux congs.

Les autres formes d'indemnits ont totalis 180,5 millions de dollars en 2002‑2003. Le tableau 2089 donne un aperu des principales catgories d'indemnits.

Tableau 2089

Principales indemnits offertes dans les Forces canadiennes, selon la catgorie, 2002‑2003

Indemnit

Montant
(M $)

Pourcentage

Indemnit de difficult

17,2

10

Prime de service l'tranger

28,3

16

Indemnit de risque

 8,8

5

Boni d'indemnit de difficult

 0,3

0

Indemnit de rintgration aprs le combat

 5,8

3

Total partiel : indemnits d'oprations

60,4

33

Indemnit pour service en mer

 15,8

9

Indemnit de personnel navigant

 8,5

5

Indemnit d'oprations en campagne

 6,5

4

Indemnit de service bord d'un sous‑marin

 1,4

1

Indemnit de parachutiste

 1,2

1

Autres indemnits d'environnement

 2,0

1

Total partiel : indemnits d'environnement

35,4

20

Indemnit de vie chre en rgion

64,8

36

Indemnits de poste isol/de service septentrional

 2,3

1

Indemnit de maternit/indemnit parentale

17,6

10

Total

 180,5

100

La plus importante est l'indemnit de vie chre en rgion, qui vise maintenir le cot de la vie un niveau raisonnablement prvisible pour les membres des Forces canadiennes et leurs familles, quel que soit leur lieu d'affectation au Canada. Calcul selon une enqute dans le secteur priv, le montant de cette indemnit mensuelle varie d'une rgion l'autre. Le montant de l'indemnit est calcul pour 52 emplacements o le ministre de la Dfense nationale a des installations. En fvrier 2003, le montant de l'indemnit tait compris entre 0 $ pour Kingston, Charlottetown et Corner Brook et un maximum de 863 $ 1 138 $ selon le secteur du Grand Toronto. Pour Ottawa‑Gatineau, l'indemnit tait de 124 $. Si les deux conjoints font partie des Forces, chacun touche 75 % de l'indemnit applicable. Comme l'indique le tableau 2089, le cot de cette indemnit a totalis 64,8 millions de dollars en 2002‑2003.

Le deuxime bloc d'indemnits en importance, celui des indemnits d'environnement, couvre une douzaine d'activits distinctes, notamment titre de parachutiste, de plongeur, de sous‑marinier ou de membre de la Force oprationnelle interarmes 2, qui entranent l'exposition des conditions environnementales dfavorables ou des risques auxquels les autres militaires ne sont gnralement pas exposs. Le montant total de cette indemnit a atteint 35,4 millions de dollars en 2002‑2003.

Le troisime groupe est celui des indemnits d'oprations, qui ont totalis 60,4 millions de dollars pour l'anne. Ces indemnits constituent essentiellement un soutien pour un membre en affectation et visent compenser les difficults et les problmes lis une affectation donne. Le montant de l'aide varie gnralement en fonction des difficults associes au lieu d'affectation. Ces indemnits, qui sont exonres d'impt, se fondent sur l'indemnit de vie chre comprise dans les indemnits de service extrieur de la fonction publique. Une indemnit de rintgration aprs le combat est galement prvue.

Enfin, les prestations de maternit et les prestations parentales ont totalis environ 17,6 millions de dollars en 2002‑2003.

Rtrospective — Autres indemnits

La valeur totale des autres indemnits a augment, passant d'environ 133,2 millions de dollars pour l'anne civile 1990 180,5 millions de dollars en 2002‑2003. titre d'exercice de rfrence mdian, nous avons tabli que 114,7 millions de dollars avaient t verss en 1997‑1998 au titre des indemnits imposables aux membres des Forces canadiennes. Nous n'avons pu obtenir de prcisions sur le niveau des dpenses des indemnits particulires des annes antrieures. Les principales diffrences signaler au chapitre des dpenses totales au fil des ans ont trait l'instauration de l'indemnit de vie chre en rgion de mme qu' la valeur et l'utilisation accrues des prestations de maternit et des prestations parentales.

Au chapitre des politiques en vigueur, le principal changement relatif aux indemnits depuis 1990 a t la cration de l'indemnit de vie chre en rgion (IVCR), en 2000‑2001, en remplacement de l'indemnit d'aide au logement (IAL), qui fournissait une aide financire aux membres des Forces canadiennes qui louaient un logement priv. La nouvelle indemnit avait pour objet de rduire la variation du niveau de vie dcoulant du transfert des membres des Forces canadiennes d'une collectivit une autre au Canada, compte tenu de l'cart marqu du cot de la vie dans diffrents centres. Le montant vers pour chaque centre est tabli partir d'une enqute indpendante, et il est major de faon inclure aussi l'impt applicable l'gard d'une telle indemnit. Au cours du dernier exercice o elle a t accorde (1999‑2000), l'IAL a cot environ 3,9 millions de dollars[108]. La valeur totale des IVCR verses au cours de son premier exercice d'existence, en 2000‑2001, s'est chiffre 49,2 millions de dollars; en 2002‑2003, ce montant atteignait environ 64,8 millions de dollars.

Si l'on se fie aux dpenses de 2002‑2003, la deuxime catgorie la plus importante d'indemnits tait celle des indemnits d'environnement, qui remontent aux anciennes indemnits de la marine, de l'arme et de la force arienne du milieu des annes 1960. Ces indemnits sont accordes aux membres des Forces canadiennes qui, de par leurs fonctions, sont exposs l'occasion ou en permanence des conditions environnementales dfavorables et des risques auxquels les autres militaires ne sont gnralement pas exposs. Elles demeurent le fait d'un rajustement  impos  dcoulant de la fusion des forces armes vers le milieu des annes 1960 ainsi que de quelques adaptations spciales ultrieures. Elles ne sont pas encore dfinitives et veillent ce que, en ce qui a trait au degr et la dure de l'exposition, tous les membres des Forces canadiennes soient traits de manire quitable, quelle que soit la branche de l'arme qu'ils ont choisie.

Toutefois, en 2002‑2003, il existait encore 18 indemnits spcialises. Peu de changements taient l'horizon durant la priode examine — de 1990‑1991 2002‑2003 —, si ce n'est une hausse rgulire du montant des indemnits. Au cours des gels imposs de 1992 1996, les indemnits n'ont pas vari; de 1997 2003, les taux applicables ont gnralement augment de 29 % 30 % environ, ce qui correspond en gros la hausse des niveaux de salaire.

La troisime catgorie est celle des indemnits d'oprations. Elles constituent une compensation financire pour les difficults, le risque et les carts de niveau de vie associs aux contextes oprationnels, gnralement l'tranger. Avant la guerre du Golfe de 1991, les membres des Forces canadiennes l'tranger avaient droit une indemnit de service l'tranger (ISE). En thorie, cette indemnit correspondait l'indemnit de vie chre en rgion (IVCR) fournie aux civils travaillant l'tranger conformment au Rglement sur le service extrieur mais, dans la pratique, elle accusait un retard par rapport l'IVCR car sa valeur pcuniaire se situait entre le tiers et la moiti de l'IVCR en 1991. De nombreux changements ponctuels ont t apports l'indemnit verse aux membres affects des oprations dans le Golfe puis des oprations dans l'ancienne Yougoslavie, au Cambodge, en Somalie, au Rwanda et en Hati avant que le systme actuel ne soit approuv en 2003. Afin de prendre en compte la nature des affectations militaires, par exemple, l'indemnit de difficult est fournie en tranches de six mois. Les sommes consacres ce chapitre ont t sommairement values[109] environ 2,8 millions de dollars en 1990‑1991 et 36 millions de dollars en 1997‑1998. La somme verse pour l'ensemble des indemnits d'opration en 2002‑2003 a avoisin 60,4 millions de dollars.

Enfin, des mesures ont t prises au cours de la priode tudie pour que les membres des Forces canadiennes aient droit aux prestations de maternit et aux prestations parentales de la mme manire que les employs faisant partie du noyau de la fonction publique. compter de 1999, on a convenu que les congs de maternit seraient admissibles aux fins du calcul des indemnits de dpart. Conformment l'accroissement de la dure du cong de maternit et du cong parental la suite des modifications du Programme d'assurance‑emploi en 2001, le montant vers au titre de ces prestations avait atteint 17,6 millions de dollars en 2002‑2003.

La paye rtroactive ne s'applique pas aux Forces canadiennes. Les augmentations salariales entrent en vigueur le 1er avril de chaque anne et sont appliques promptement. En vertu de la politique du Conseil du Trsor, aucune augmentation approuve n'est rtroactive une anne antrieure[110].

Temps supplmentaire

Comme nous l'avons vu plus haut, le temps supplmentaire proprement dit n'est pas rmunr en fonction des heures rellement travailles. On calcule plutt un pourcentage de la solde, selon une comparaison avec le noyau de la fonction publique, qui s'ajoute la solde de base, titre de rmunration gnrale pour les heures supplmentaires. Il est entendu que cette formule est quitable si l'on tient compte de l'ensemble de la carrire du membre.

Diffrentes tudes ont montr que l'incidence des heures supplmentaires est plus importante que ce quoi correspond cette indemnit. La recommandation n 10 du rapport de 1998 du Comit permanent de la dfense nationale et des anciens combattants sur la qualit de vie dans les Forces canadiennes portait galement sur la ncessit de rvaluer ce facteur de faon tenir copte de la charge de travail du personnel militaire. Toutefois, en 2002‑2003, cette indemnit demeurait inchange.

Indemnit de dpart

Tout comme dans la fonction publique rgulire, les membres des Forces armes qui prennent leur retraite ont droit une indemnit de dpart quivalant une semaine de salaire au taux courant de rmunration pour chaque anne de service, jusqu' concurrence de 30 ans. Pour y tre admissible, le militaire doit compter au moins dix annes de service; s'il cumule entre 10 et 20 annes de service, l'indemnit de dpart est calcule la moiti du taux. En 2002‑2003, une somme de quelque 93,8 millions de dollars a t verse au titre des indemnits de dpart et autres indemnits de cessation d'emploi aux membres des Forces armes. Les indemnits de dpart elles seules on reprsent 63 millions de dollars. En supposant que tous ceux qui sont partis avaient droit une indemnit de dpart (ce qui n'est sans doute pas le cas), chacun a reu un montant d'environ 18 000 $ en moyenne. Une somme d'environ 21,5 millions de dollars a t verse pour aider les militaires et leur famille dmnager au lieu de rsidence prvu.

Rtrospective — Indemnit de dpart

Les droits relatifs aux indemnits de dpart et aux prestations de cessation d'emploi n'ont pas chang au cours de la priode tudie. Les montants verss ont fluctu en fonction du nombre de membres quittant les Forces canadiennes, comme on peut le voir ci-aprs.

Exercice

Indemnit de dpart et prestation de cessation d'emploi 
(M $)*

1993-1994

75,9

1994-1995

362,2

1995-1996

190,1

1996-1997

56,3

1997-1998

41,6

1998-1999

56,5

1999-2000

60,6

2000-2001

71,3

2001-2002

70,3

2002-2003

69,9

*  Ces chiffres comprennent les indemnits de dpart de la Force rgulire et (aprs avril 1997), l'allocation de retraite de la Force de rserve.

Les exercices 1994-1995 et 1995-1996, o les paiements au titre de ces indemnits et prestations ont t particulirement levs, sont ceux o l'effectif de la Force rgulire a le plus diminu.

Avantages sociaux prvus par la loi

l'instar de tous les autres employeurs de certaines provinces, le gouvernement verse des cotisations obligatoires et des charges sociales l'gard des membres des Forces canadiennes :

  • les cotisations de l'employeur au titre du Rgime de pensions du Canada pour les membres des Forces canadiennes et de la rserve ont totalis 153,5 millions de dollars en 2002;
  • les cotisations de l'employeur l'assurance‑emploi dans le domaine des Forces canadiennes ont t de 69,7 millions de dollars;
  • les primes au titre des rgimes provinciaux de soins de sant, qui ne visent que l'Alberta et la Colombie‑Britannique, ont totalis 3,5 millions de dollars;
  • les cotisations au titre de l'impt‑sant provincial ont totalis quelque 56,7 millions de dollars.

Rtrospective — Avantages sociaux prvus par la loi

Les cotisations prvues par la loi et les impts sur la masse salariale rattachs aux Forces canadiennes ont augment dans certains domaines et diminu dans d'autres, comme c'est le cas pour les autres employeurs. Les principaux points sont mentionns ci-dessous.

Rgime de pensions du Canada

Les cotisations de l'employeur, qui s'levaient 80,9 millions de dollars en 1993‑1994, sont demeures peu prs ce niveau jusqu'en 1998‑1999 puis ont commenc augmenter, atteignant 153,5 millions de dollars en 2002‑2003.

Assurance‑emploi

Les cotisations de l'employeur ont diminu constamment, ce qui tient la fois la rduction de l'effectif et la baisse des taux de cotisation au cours de cette priode. La valeur totale des cotisations d'assurance-emploi verses par l'employeur en 1993‑1994 se chiffrait 144,7 millions de dollars; en 2002‑2003, elle n'tait plus que de 69,7 millions de dollars. Un modeste remboursement de cotisation d'A‑E est accord aux membres des Forces canadiennes; il tait d'environ 0,67 million de dollars en 2000‑2001 puis de 0,78 million de dollars en 2002‑2003[111].

Cotisations aux rgimes provinciaux d'assurance-maladie

Durant la priode examine, ces cotisations ont t perues uniquement en Alberta et en Colombie‑Britannique. Elles ont totalis en gros 2,8 millions de dollars en 1993‑1994 et en 2000‑2001, et 3,5 millions de dollars en 2002‑2003.

Impts‑sant sur les salaires

Ces impts ont totalis 44,9 millions de dollars en 1993‑1994, 39,4 millions de dollars en 1998‑1999, 51,8 millions de dollars en 2000‑2001 et 56,7 millions de dollars en 2002‑2003.

Parit salariale

La parit salariale n'a eu qu'un effet indirect sur la rmunration dans le domaine des Forces canadiennes par le biais de la formule de comparabilit globale de la rmunration de la fonction publique celle des militaires. En 1999, une augmentation de 0,63 % a t applique titre d'lment du PAJ pour les militaires du rang par suite de la mise en œuvre du rglement conclu avec l'Alliance de la Fonction publique du Canada dans le domaine du noyau de la fonction publique. Il n'y a eu aucune rtroactivit dans le cas des Forces canadiennes.

Droits des congs

Les membres de la Force rgulire avaient droit

  • 20 jours de cong annuel s'ils cumulaient jusqu' 4 annes de service (environ 21 % de l'effectif),
  • 25 jours s'ils cumulaient entre 5 et 27 annes de service (73 %),
  • 30 jours s'ils cumulaient au moins 28 annes de service (6 %).

Les membres bnficient galement des 11 jours fris reconnus dans la fonction publique et de 2 jours supplmentaires Nol.

Rtrospective — Droits des congs

Les droits des congs des membres des Forces canadiennes n'ont peu prs pas chang depuis 1990, si l'on fait exception de la hausse du nombre maximum de jours de cong annuels, qui est pass 30 jours aprs 30 ans de service au dbut des annes 1990 — le nombre d'annes de service requis a t ramen 28 en 2002. galement, comme nous l'avons dj indiqu, les prestations de maternit et les prestations parentales ont fait l'objet d'amliorations par suite des modifications apportes la politique d'assurance‑emploi en 2001.

Il nous a t impossible d'obtenir des donnes sur la rmunration tenant lieu de cong relativement aux membres encore en service et ceux qui quittent les Forces canadiennes.

Congs de maladie

Seuls les congs de maladie approuvs par un mdecin sont consigns. Dans les cas ncessitant un cong de maladie de moins de 48 heures, le commandant de l'intress peut l'autoriser. En 2002‑2003, 6 680 membres ont pris environ 185 000 jours de cong de maladie, soit une moyenne d'environ 27,7 jours. Ailleurs dans les Forces armes, les congs de maladie occasionnels ne sont pas comptabiliss, de sorte que toute estimation du nombre total de congs serait dpourvue de fondement scientifique.

Autres congs

Divers autres types de congs peuvent tre accords aux membres des Forces canadiennes. En voici des exemples :

  • Permission — La permission englobe divers types d'absences. Elle est entirement discrtionnaire et varie donc selon les circonstances et le point de vue du suprieur. Sa dure ne doit pas dpasser deux jours par mois.
  • Cong de raffectation et cong de mi‑priode d'affectation — Dans chaque cas, le cong peut tre d'une ou de deux semaines.
  • Cong de maternit et cong parental — Les modalits de ce cong sont conformes celles qui s'appliquent l'ensemble de la fonction publique. la fin de mars 2003, 81 membres taient en cong de maternit et approximativement 609 taient en cong parental.

On estime sommairement 15 % la proportion des heures non travailles. Ce chiffre suppose que tous les membres ont puis leurs congs annuels et leurs jours fris, y compris les deux jours supplmentaires Nol, et ne tient compte que des jours de cong de maladie consigns. Dans l'ensemble, on pourrait s'attendre ce que le taux d'utilisation des congs soit un peu plus lev puisque notre calcul ne tient pas compte des autres types de cong. Si on applique systmatiquement ce taux de 15 %, la valeur des jours non travaills serait d'au moins 498,8 millions de dollars, sachant que les cots salariaux moyens l'chelle des Forces armes canadiennes sont d'environ 205 $ par jour.

Rgime de pension des Forces canadiennes

La plupart des dispositions rgissant la pension des Forces canadiennes refltent celles du domaine du noyau de la fonction publique[112]. La principale diffrence est que, de faon gnrale, les membres des Forces canadiennes peuvent prendre leur retraite et toucher une pension non rduite des ges moins levs que dans la fonction publique rgulire. Par exemple, les membres bnficiant d'un engagement de dure intermdiaire peuvent prendre leur retraite sans pnalit aprs 20 ans de service[113].

Les membres engags pour une priode indtermine de service peuvent voir leur pension rduite. Dans le cas des militaires du rang, la rduction correspond au produit obtenu en multipliant 5 % par le nombre d'annes qui restent courir avant leur 55e anniversaire ou, s'il est moins lev, au produit obtenu en multipliant 5 % par le nombre d'annes qui restent courir avant qu'ils ne cumulent 25 annes de service. Les officiers engags pour une priode indtermine sont assujettis aux mmes principes de base, sauf que la rduction se rapporte au nombre d'annes qui restent courir avant qu'ils atteignent l'ge de la retraite applicable (normalement 55 ans), ou, s'il chiffre est moins lev, au nombre d'annes de service qu'exige leur grade (28 ans pour un grade infrieur celui de colonel et 30 ans pour un officier suprieur). Compte tenu de ces dispositions, on dnombrait la fin de mars 2002 environ 20 650 militaires retraits gs de moins de 55 ans, soit environ 28 % du total.

Les cotisations des membres sont les mmes que dans le cadre du rgime principal : 4 % des gains concurrence du maximum des gains annuels ouvrant droit pension en vertu du Rgime de pensions du Canada, et 7,5 % au‑del de ce revenu[114]. En 2002‑2003, les cotisations des membres ont reprsent environ 162,8 millions de dollars, soit quelque 22,2 % du total des cotisations. Le gouvernement a vers le solde des cotisations requises, soit 570,7 millions de dollars (77,8 %). Depuis avril 2000, les cotisations pour services courants sont transfres la Caisse de retraite des Forces canadiennes pour tre investies par l'Office d'investissement des rgimes de pension du secteur public.

Pour replacer ces chiffres dans leur contexte, prcisons que les pensions et les indemnits de retraite verses au cours de l'anne ont totalis environ 1,9 milliard de dollars. L'intrt port au crdit du Compte de la pension de retraite des Forces canadiennes en 2002‑2003 est valu 3,2 milliards de dollars. Une somme d'environ 940 millions de dollars a t porte au crdit des rsultats du gouvernement aux fins de l'amortissement continu d'un excdent du cot actuariel estimatif des prestations de retraite prvues pour les anciens membres et les membres actuels des Forces canadiennes.

Rtrospective — Pensions

La seule diffrence fondamentale entre le rgime applicable aux fonctionnaires et celui auquel participent les membres des Forces canadiennes concerne l'ge normal partir duquel il est possible de recevoir une pension non rduite. Le rgime de la fonction publique nonce des conditions particulires, soit un ge minimum ainsi qu'un nombre donn d'annes de service, tandis que celui des Forces canadiennes fonde l'admissibilit sur un nombre minimum de vingt annes de service. Cette distinction tient au fait que les forces militaires doivent inciter leurs membres prendre leur retraite avant qu'ils n'arrivent un ge trop avanc, ce qui leur permet de disposer en tout temps d'un effectif jeune, capable de subir les rigueurs associes aux oprations mener et aux fonctions remplir. L'indexation des prestations en fonction de l'volution du cot de la vie s'effectue uniquement partir du moment o le pensionn a 60 ans, ou 55 ans dans le cas d'un pensionn ayant au moins 30 ans de service.

Une autre diffrence importante est que les droits pension accumuls aux termes de la LPRFC sont transfrables uniquement d'autres entits fdrales, tandis que ceux accumuls aux termes de la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP) peuvent aussi tre transfrs des entits provinciales et municipales et de nombreux employeurs du secteur priv.

Outre ces diffrences, les changements touchant aux prestations, aux taux de cotisation et aux modalits financires de la LPFP valent galement pour la LPRFC. Par suite d'un changement particulier apport cette dernire loi en 1992, les pensionns qui acceptent un emploi dans la Force de rserve (service de rserve de classe B ou C) pendant une priode continue d'un an ou plus ont t, partir de ce moment, rputs avoir adhr de nouveau au rgime de pension de service militaire. Auparavant, ces pensionns se rendaient compte tout coup que leur pension cessait de leur tre verse aprs un an de service de rserve.

La ressemblance existant la base entre les rgimes dfinis par la LPRFC et la LPFP tient en partie au fait que les cotisations au RPC et celles au rgime prvu par la LPRFC ont t intgres jusqu'en 2000, partir de quoi elles ont t scindes. Cela signifie que les taux de cotisation des participants au rgime dfini par la LPRFC sont les mmes que ceux tablis pour les participants au rgime dfini par la LPFP, dcrits au chapitre 7 du prsent volume.

En gros, les cotisations combines des participants ces deux rgimes de 1977 1999 taient gales 7,5 % de leur rmunration. Aprs 2000, les taux applicables ont t fixs 4 % de la rmunration, concurrence du maximum des gains annuels ouvrant droit pension (MGAP) aux termes du RPC (qui s'tablissait, titre d'exemple, 39 900 $ en 2003), quoi s'ajoutait le taux de cotisation au RPC (4,95 % en 2003). Le taux de cotisation vers par les participants au rgime dfini par la LPRFC l'gard de la fraction de leur rmunration excdant le MGAP est de 7,5 %.

L'appendice Q[115] prsente un historique complet des cotisations verses aux termes de la Loi sur la pension de retraite des Forces canadiennes. Il renferme des donnes sur les cotisations verses aux termes de la LPRFC l'gard la fois des services courants (cotisations relatives aux seuls droits pension accumuls au cours de l'exercice) et des services accompagns d'option (services antrieurs).

Nous nous concentrons ici sur les cotisations relies aux services courants, car ce sont elles qui refltent le plus clairement la place qu'occupe le cot du rgime de pension par rapport la rmunration globale au cours d'un exercice donn. Le tableau 2090 contient des renseignements plus prcis sur les cotisations de l'employeur et des membres l'gard des services rendus au cours de l'exercice, de 1990‑1991 2002‑2003. Cette fois encore, de la mme manire que ce que prvoit la LPFP, les cotisations des employs sont calcules en fonction des taux indiqus au tableau 2058, au chapitre 7 du prsent volume. Le gouvernement verse ensuite une cotisation complmentaire suffisante pour assurer le financement des droits pension accumuls durant l'exercice, d'aprs l'valuation actuarielle du cot que cela reprsente.

Tableau 2090

Donnes dtailles sur les cotisations de l'employeur et des membres au rgime de pension de retraite des Forces canadiennes au titre des services courants, de 1990-1991 2002-2003

Exercice Part de l'employeur 
(M $)
Part des membres 
(M $)
Cotisations totales
(M $)
LPRFC CR Total % LPRFC CR Total %

1991-1992

392

0,0

392,0

68

184

0

184

32

576,0

1992-1993

414

0,0

414,0

69

182

0

182

31

596,0

1993-1994

424

0,0

424,0

71

173

0

173

29

597,0

1994-1995

426

0,0

426,0

72

164

0

164

28

590,0

1995-1996

398

0,6

398,6

73

148

0,1

148,1

27

546,7

1996-1997

379

2,3

381,3

74

134

0,1

134,1

26

515,4

1997-1998

391

1,7

392,7

74

135

0,1

135,1

26

527,8

1998-1999

382

2,0

384,0

74

132

0,2

132,2

26

516,2

1999-2000

548

9,3

557,3

80

140

0,7

140,7

20

698,0

2000-2001*

496

10,5

506,5

78

141

0,8

141,8

22

648,3

2001-2002*

509

10,7

519,7

78

145

0,9

145,9

22

665,6

2002-2003*

549

14,5

563,5

78

155

1,1

156,1

22

719,6

* Cotisations la Caisse de retraite des Forces canadiennes (CRFC).

Les cotisations de l'employeur au rgime de pension de retraite des Forces canadiennes ont t trs stables durant la plus grande partie des annes 1990, leur valeur totale se maintenant gnralement autour de 400 millions de dollars. Ces cotisations n'ont t nettement plus leves (autour de 425 millions de dollars) qu'en 1993‑1994 et en 1994‑1995. Par contre, la fin de la dcennie, elles ont augment au point de dpasser 500 millions de dollars, atteignant mme 557 millions de dollars en 1999‑2000. Durant toute la priode examine, les cotisations des employs ont oscill entre 132 millions de dollars en 1998‑1999 et 184 millions de dollars en 1991‑1992.

L'examen de ces chiffres la lumire des changements actuels touchant l'effectif des Forces canadiennes jette un nouvel clairage sur cette question. La baisse des cotisations des employs de 1991‑1992 1998‑1999 est alle de pair avec la rduction de l'effectif; la hausse constate par la suite concorde avec les hausses salariales mentionnes prcdemment. Dans le cas des cotisations de l'employeur, les hausses observes compter de 1999‑2000 tiennent principalement aux attentes plus modestes concernant les taux d'intrt rels et au fait que l'on prvoyait une croissance plus marque des salaires. Si l'effectif militaire n'avait pas connu une rduction, les cotisations de l'employeur auraient ncessairement t beaucoup plus leves.

Le ratio des cotisations de l'employeur celles des employs a augment de faon assez soutenue de 1991‑1992 2002‑2003, progressant de 2,13 3,54 durant cette priode. La fraction du cot des services courants assume par l'employeur a aussi augment durant cette priode, passant de 68 % 78 %, tandis que celle assume par les employs diminuait l'avenant, soit de 32 % 22 %.

Cependant, deux points mritent d'tre souligns pour situer les choses dans leur juste contexte. D'abord, dans une perspective historique long terme, la fraction paye par l'employeur n'est pas particulirement inhabituelle. Ainsi que l'indique l'appendice Q, lors de 17 des 45 exercices antrieurs 1991‑1992 qui y sont examins, l'employeur a pay au moins 80 % du cot des services courants. Ensuite, comme nous l'avons dj not dans cette section, on estimait que les membres des Forces canadiennes devaient prendre leur retraite avant d'tre trop gs de faon que l'effectif militaire demeure relativement jeune. Cela suppose des dparts la retraite un plus jeune ge — et des cots plus levs pour l'employeur, dans la mesure o les taux de cotisation des membres demeurent conformes aux normes de la fonction publique[116].

De mme que dans le cas du rgime de pension de retraite de la fonction publique, le ratio des cotisations de l'employeur celles des employs au titre du compte de convention de retraite (relativement la fraction de la rmunration excdant les limites fixes dans la Loi de l'impt sur le revenu) favorise nettement les membres des Forces canadiennes. Au cours de la priode examine, la part de l'employeur n'a jamais t infrieure 90 % du cot des services courants.

La valeur des prestations verses aux termes de la LPRFC tait de 1,11 milliard de dollars environ en 1991‑1992, et elle atteignait 1,9 milliard de dollars en 2002‑2003. Le nombre de prestataires (retraits, conjoints survivants et enfants) est pass de 82 700 en 1991‑1992 environ 104 200 en 2002‑2003. peu prs 30 % des membres ayant pris leur retraite avaient moins de 55 ans.

Assurances, soins de sant et soins dentaires

Les membres actifs des Forces canadiennes participent au Rgime des prestations supplmentaires de dcs suivant des modalits semblables celles qui s'appliquent gnralement la fonction publique, sauf que la rduction de la protection survient cinq ans plus tt que pour les fonctionnaires rguliers. Les membres retraits peuvent choisir de maintenir leur participation. La protection quivaut au double de la solde annuelle et diminue de 10 % par anne compter de 61 ans jusqu' un plancher de 5 000 $ 70 ans.

Les membres versent des cotisations mensuelles au taux de 0,05 $ par tranche de 250 $ de solde annuelle. Le total des cotisations des membres en vertu de la Loi sur la pension de retraite des Forces canadiennes a t d'environ 12,4 millions de dollars. Le gouvernement a vers quelque 2,6 millions de dollars, soit un peu plus de 17 % du total.

l'instar de celui de la fonction publique, le solde du Compte des prestations de dcs de la Force rgulire augmente, mais un rythme plus lent. Les intrts crdits au compte ont atteint environ 15,7 millions de dollars et les prestations verses, quelque 29,6 millions de dollars.

Les membres de la Force rgulire et les retraits peuvent souscrire leurs frais une assurance‑vie temporaire collective par l'intermdiaire des Services financiers du Rgime d'assurance‑revenu militaire (SF RARM).

Les officiers suprieurs et les avocats ayant le grade de lieutenant‑colonel bnficient, par l'entreprise des SF RARM, de la mme assurance‑vie supplmentaire que celle qui est offerte aux membres de la direction du noyau de la fonction publique. Les primes, qui ont totalis environ 0,4 million de dollars en 2002‑2003, sont entirement la charge du gouvernement. Les primes d'assurance‑invalidit de longue dure pour ces officiers sont galement verses par l'employeur; elles ont totalis 0,6 million de dollars pour l'anne.

En contrepartie de leur acceptation d'un mode de vie dangereux comportant peu de protection, les membres des Forces canadiennes profitent d'un rgime complet de soins mdicaux et dentaires. Les Services de sant des Forces canadiennes (SSFC) fournissent des soins mdicaux et dentaires aux membres en poste au Canada et l'tranger, soit directement, soit par l'entremise d'ententes coopratives avec des fournisseurs civils. Ces services sont essentiellement conus pour rpondre aux besoins des membres en service, que ces besoins soient couverts par un rgime provincial de soins de sant ou, comme dans le cas des fonctionnaires, par le Rgime de soins de sant de la fonction publique et le Rgime de soins dentaires[117]. En 2002‑2003, les cots des SSFC ont atteint environ 363 millions de dollars, abstraction faite du cot d'entretien de l'infrastructure et des autres frais de soutien indirects. Cela reprsente environ 6 000 $ pour chaque membre de la Force rgulire.

Les membres de la Force rgulire qui deviennent invalides au point de ne plus pouvoir remplir leur rle de soldat et de devoir tre librs peuvent protger leur revenu de trois faons :

  • Premirement, ils deviennent admissibles une rente immdiate (pension) correspondant leurs annes de service s'ils cumulent au moins 10 annes de service dans la Force rgulire.
  • Deuximement, en cas de maladie, de blessure ou de dcs se rapportant au service, des prestations sont payables en vertu de la Loi sur les pensions, dont l'administration relve exclusivement du ministre des Anciens combattants. La Loi sur l'indemnisation des agents de l'tat (indemnisation des travailleurs) ne s'applique pas aux membres des Forces canadiennes. La Loi sur les pensions est distincte de la Loi sur la pension de la fonction publique. Aucune cotisation n'est verse et les prestations ne sont pas tablies en fonction du salaire moyen ou des annes de service. Les prestations payables en vertu de la Loi sur les pensions sont estimes au moyen d'valuations actuarielles, de faon similaire l'estimation du passif au titre de l'indemnisation des travailleurs de la fonction publique. Mme si les Comptes publics font tat d'un passif total de 27,5 milliards de dollars en mars 2003 pour ces prestations, la plus grande partie a trait aux anciens combattants et au cot d'vnements survenus il y a dj longtemps. Nanmoins, on estime annuellement le cot des nouvelles ventualits dcoulant des activits militaires courantes. Ce montant reprsente la valeur actualise de tous les paiements futurs verser en consquence d'incidents qui se sont produits durant l'anne, y compris ceux qui sont survenus mais qui ne feront l'objet d'un rapport qu' une date ultrieure. En 2003, les Comptes publics situaient ce cot annuel des services courants 504 millions de dollars.
  • Troisimement, ils bnficient d'un Rgime d'invalidit de longue dure dans le cadre des SF RARM. Les prestations sont semblables celles de la fonction publique rgulire (leur montant correspond toutefois 75 % de la solde et il est index chaque anne pour inflation, jusqu' concurrence de 2. Ce rgime est financ conjointement par les cotisations des membres et du gouvernement. Les cotisations de l'employeur pour 2002‑2003 ont totalis 35,6 millions de dollars (85 %). Les cotisations des membres ont totalis environ 6,8 millions de dollars (15 %). Le cot de la protection des membres de la rserve (entirement la charge du gouvernement) a t d'environ 3 millions de dollars. Comme dans le cas du rgime du noyau de la fonction publique, le montant d'une rente ou d'un revenu d'invalidit est dduit du montant payable au titre de l'invalidit de longue dure.

Depuis le dbut de 2003 (et rtroactivement partir de 1972), le rgime d'assurance pour mutilation accidentelle des Forces canadiennes verse un montant forfaitaire pouvant aller jusqu' 250 000 $ aux membres de la Force rgulire et de la premire rserve des Forces canadiennes qui ont subi une blessure attribuable l'exercice de leurs fonctions. Pour 2004 (la premire anne complte d'assurance), les cots de l'employeur se sont levs 450 000 $.

Les rservistes qui servent temps plein pendant au moins 180 jours conscutifs ont droit, pendant la dure de leur service, du soutien en matire de soins de sant et soins dentaires selon la mme base que les membres de la Force rgulire. D'autres rservistes (qui servent dans les Forces canadiennes un titre ou un autre) et les personnes charge des membres de la Force rgulire sont couverts par le Rgime de soins de sant de la fonction publique. Les cots, qui sont entirement la charge du gouvernement, ont atteint 19,2 millions de dollars. On estime approximativement 40 100 le nombre de personnes couvertes par le Rgime.

Le rgime global de soins dentaires de la fonction publique comporte des sous‑rgimes spcialement conus pour les personnes charge des membres de la Force rgulire, de mme que pour les membres de la premire rserve[118] et leurs personnes charge. En 2002‑2003, le rgime des personnes charge des membres des Forces canadiennes couvrait approximativement 40 900 personnes (d'aprs le nombre rel de personnes ayant prsent des demandes de remboursement); celui des rservistes couvrait environ 20 700 personnes d'aprs les donnes que la Great West, compagnie d'assurance‑vie, a transmises au ministre de la Dfense nationale. Le cot des deux sous‑rgimes de soins dentaires, qui sont entirement rembourss par le gouvernement, a totalis 18,2 millions de dollars pour l'anne, dont 1,8 million de dollars pour les rservistes.

Les membres retraits des Forces armes, qui touchent une rente, et leurs personnes charge sont admissibles au Rgime de soins de sant de la fonction publique et au Rgime de soins dentaires des pensionns. Nous n'avons pas cherch ventiler les dpenses attribuables aux pensionns en fonction de leur domaine d'emploi pendant leur service actif. Le gouvernement maintient en outre la protection d'assurance‑vie pour les officiers suprieurs retraits des Forces canadiennes; cette mesure a cot approximativement 0,2 million de dollars en 2002‑2003.

Rtrospective — Assurances, soins de sant et soins dentaires

Le Rgime de prestations supplmentaires de dcs est financ principalement par les membres des Forces canadiennes. La valeur annuelle totale des cotisations des participants tait de 10 millions de dollars environ de 1991‑1992 1997‑1998. Depuis 1998‑1999, ce chiffre a augment de faon constante, atteignant 12,4 millions de dollars en 2002‑2003, ce qui correspond l'augmentation de la masse salariale durant cette priode. L'administration publique a gnralement vers des cotisations annuelles variant entre 2,2 et 2,8 millions de dollars.

L'excdent actuariel port au crdit du Compte de prestations de dcs des Forces rgulires a augment chaque exercice, passant de 137,8 millions de dollars en 1991‑1992 193,1 millions de dollars en 2002‑2003. Cependant, l'excdent annuel des cotisations et des intrts crditeurs sur la valeur des prestations verses a diminu par suite de l'augmentation des demandes prsentes au Compte. En 1991‑1992, les revenus ont dpass les prestations de plus de 15 millions de dollars, mais de seulement 1,1 million de dollars en 2002‑2003.

Les membres rguliers et la retraite des Forces canadiennes peuvent acheter, leurs propres frais, une autre assurance‑vie collective temporaire par l'entremise du Rgime d'assurance revenu militaire (RARM). Depuis 1993, l'employeur a contribu pour 85 % du cot de l'assurance‑invalidit de longue dure, comme c'est le cas dans le noyau de la fonction publique[119]. La prime mensuelle reprsentait 0,25 % du salaire de 1971 1980, anne laquelle elle est passe 0,40 %. Elle a ensuite t porte 0,54 % en 1997 et 1,395 % en 1999 de manire couvrir le cot reli la modification d'une dfinition, qui est dcrite dans le paragraphe suivant.

Le cot de la protection offerte aux membres de la Force rgulire et de la Force de rserve est pass de 9,6 millions de dollars en 1993‑1994 38,2 millions de dollars en 2002‑2003. Cette hausse tient dans une grande mesure la modification de la dfinition du concept d'invalidit, en particulier l'limination de l'exigence voulant que le membre, pour tre admissible, soit incapable d'effectuer quelque travail que ce soit. On liminait du coup une lacune au niveau de la couverture, un membre invalide pouvant tre rform pour raisons mdicales sans pour autant avoir droit des prestations d'assurance-invalidit. Conformment la nouvelle dfinition, un membre dans cette situation aurait droit des prestations d'assurance pendant 24 mois. (Le membre qui compte au moins 10 annes de services a droit la pension sans pnalit.)

Un autre facteur ayant contribu la hausse est la dcision, mise en application en 1999‑2000, d'accorder une protection complte aux membres de la Force de rserve. Les cots relis ces membres sont passs de 12 000 $ en 1993‑1994 1,4 million de dollars en 1999‑2000 et plus de 2,4 millions de dollars en 2002‑2003.

Les officiers suprieurs et les avocats juridiques ayant le grade de lieutenant-colonel ont droit une assurance-vie et une assurance‑invalidit supplmentaires dfrayes par l'employeur depuis 1990. Le cot assum ce chapitre par l'employeur a t assez stable, passant de 0,6 million de dollars en 1993‑1994 1 million de dollars en 2002‑2003.

Jusqu' la fin des annes 1980, les Forces canadiennes ont exploit six hpitaux entirement fonctionnels pour fournir la plupart des services aux malades hospitaliss dont avait besoin le personnel militaire. En raison de la diminution du nombre de membres au cours des annes 1990, il est devenu vident que le systme n'tait plus viable. Tout au long de cette dcennie, l'ensemble des hpitaux des Forces canadiennes ont t ferms l'un aprs l'autre, l'objectif tant de se fier essentiellement au systme gnral de soins de sant du Canada pour dispenser les  soins de sant en garnison . Toutefois, on a tt fait de constater que ce systme tait lui‑mme soumis des tensions. Les Forces canadiennes ont par la suite mis au point le Programme de pourvoyeurs dsigns. Par suite d'un protocole d'entente avec Anciens combattants Canada, les Forces canadiennes participent au systme de traitement des demandes de la Croix bleue qui permet aux membres d'avoir accs des soins de sant spcialiss dans le secteur civil.

Les proccupations permanentes quant aux dispositions relatives aux soins de sant et leurs cots ont donn lieu, en 1999, un autre examen, puis un nouveau programme en 2000. Le fait le plus important signaler est que ce processus a abouti sur une initiative d'impartition des tiers fournisseurs, en vertu de laquelle la Med Emerg International Inc. fournit du personnel de sant pouvant dispenser des services dans les tablissements de sant des Forces canadiennes. Les soins l'extrieur des bases rmunrs continuent d'tre dispenss grce au partenariat conclu entre Anciens combattants Canada et la Croix bleue.

Tout comme pour les cots des soins mdicaux et dentaires, les dpenses dans ce domaine ont augment depuis 1990. Les donnes historiques disponibles sont quelque peu nbuleuses mais, en 1989‑1990, les cots encourus au titre des hpitaux des Forces canadiennes atteignaient 233 millions de dollars[120]. En 1993‑1994, la fermeture des quatre principaux hpitaux, les cots s'tablissaient 309 millions de dollars, hormis les cots d'infrastructure et, en 1998‑1999, 250 millions de dollars. Ce montant a atteint environ 363 millions de dollars en 2002‑2003.

Les membres de la Premire rserve (exception faite des membres du Service de rserve de classe C, qui sont considrs comme des membres rguliers) et les personnes charge des membres des forces armes sont couverts par le Rgime de soins de sant de la fonction publique (RSSFP), tel qu'indiqu au chapitre 8. Le gouvernement assume la totalit du cot de ce rgime. Les demandes de remboursement pour les personnes charge des membres de la Premire rserve et des membres rguliers sont passes de prs de 7,4 millions de dollars en 1996 environ 19 millions de dollars en 2003.

Des volets du Rgime de soins dentaires de la fonction publique s'appliquent spcifiquement aux personnes charge des membres de la Force rgulire et des membres de la GRC, ainsi qu'aux membres de la Premire rserve et aux personnes leur charge. Selon les estimations, le nombre de personnes charge des membres de la Force rgulire couvertes par ce rgime atteignait 48 500 en 1995, mais tait tomb 41 000 environ en 2000, 2001 et 2002. Cette baisse concorde peu prs avec la baisse du nombre de membres de la Force rgulire. Le volet du rgime couvrant les membres de la Force de rserve n'est entr en vigueur qu'en 1991, et le nombre de personnes couvertes s'est maintenu autour de 28 300 jusqu'en 2002, o il a t de 20 654.

Les dpenses de ces deux volets ont progress, sans toutefois montrer une tendance particulire :

Anne

Forces canadiennes/GRC
Personnes charge
(M $)

Membres de la Force de rserve
(M $)

1993

21,1

1,7

1994

22,4

1,9

1995

22,5

1,8

1996

22,5

1,8

1997

21,0

1,8

1998

21,8

2,7

1999

22,1

1,8

2000

23,0

1,9

2001

23,6

1,9

2002

24,8

2,0

Ainsi que nous l'avons not prcdemment, les retraits des Forces canadiennes qui touchent une rente et leurs personnes charge peuvent choisir d'tre couverts par le Rgime de services dentaires pour les pensionns. Nous ne pouvons rpartir le cot de ce rgime en fonction du domaine particulier de l'administration fdrale auquel les pensionns appartenaient.

Aperu historique — Rmunration dans les Forces canadiennes

Le tableau 2091 donne un aperu historique de la rmunration totale dans les Forces canadiennes en ventilant du mieux possible les composantes des dpenses en 1990‑1991, 1997‑1998 et 2002‑2003, comme nous l'avons fait prcdemment pour les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

La rmunration totale des Forces canadiennes a suivi la mme tendance gnrale que celle observe pour les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, soit un recul entre 1990‑1991 et 1997‑1998, suivi d'une augmentation en 2002‑2003, qui l'a porte un niveau suprieur celui enregistr en 1990‑1991. Cependant, le recul observ pour les Forces canadiennes a t plus marqu et la reprise beaucoup moins importante que pour le noyau de la fonction publique et les employeurs distincts. En outre, les salaires et les cotisations aux pensions n'expliquent que les deux tiers de la hausse de la rmunration globale contre au moins 85 % dans les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts. D'autres augmentations importantes ont t constates pour les indemnits et les primes ainsi que pour les cots des services de sant.

Tableau 2091

Sommaire de l'volution de la rmunration totale* dans le domaine des Forces canadiennes, 1990-1991, 1997-1998 et 2002-2003

COMPOSANTE
Forces canadiennes

COT POUR L'EMPLOYEUR
Millions $

19901991

19971998

20022003

1.

Traitements et salaires (paye rgulire)

3,30

2,90

3,70

2.

Rmunration au rendement — montant forfaitaire seulement

0,02

0,02
(99-00)

0,03

3.

 

Indemnits de recrutement et de maintien en poste et autres indemnits et primes

0,13

0,12

0,19

4.

Primes pour heures supplmentaires**

s.o.

s.o.

s.o.

5.

Retenues la source (RPC/RRQ, A‑E, primes des rgimes provinciaux d'assurance‑sant)

0,23
(1993-1994)

--

0,23

6.

Pensions

0,39
(1991-1992)

0,39

0,57

7.

Assurance‑vie et assurance‑invalidit (prestation supplmentaire de dcs; SFRARM, assurance-vie et assurance-invalidit de longue dure)

0,01
(1993-1994)

0,04

8.

Rgimes de soins de sant et de soins dentaires
 (Services de sant des FC, impt-sant des provinces sur le salaire, Rgime de soins de sant de la fonction publique, Rgime de soins dentaires)

0,32***

0,33
(1998-1999)

0,46

9.

Indemnit de dpart

0,08 
(1993-1994)

0,04

0,09

 

Total

4,48

3,77

5,25

* Certains des chiffres inclus portent sur les annes les plus rcentes pour lesquelles nous disposons de donnes. Ce qui est plus pertinent, les divers chiffres pour 1990‑1991 sont en fait des donnes ayant trait 1991‑1992, 1993‑1994 et, dans un cas, 1989‑1990.

** Taux uniforme de 6 % ou de 4 % inclus dans la paye rgulire.

*** Cette somme traduit les donnes disponibles pour les annes les plus rapproches. Les donnes sur les Services de sant des Forces canadiennes ont trait 1989‑1990 et les autres volets, 1993‑1994.

Nous dplaons maintenant notre attention de l'exprience des Forces canadiennes en matire de rmunration au cours de la dernire dcennie aux changements survenus dans la rmunration la Gendarmerie royale du Canada.

 




11. Rmunration dans le domaine de la Gendarmerie royale du Canada

En 2002‑2003, la solde rgulire des membres de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) a totalis environ 1,1 milliard de dollars. Le cot total de toutes les formes de rmunration pour l'ensemble de la GRC a atteint environ 1,6 milliard de dollars.

Les employs de la GRC sont rpartis en trois grands groupes :

  • Les membres rguliers, nomms en vertu de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada, qui totalisaient quelque 15 588 en mars 2003. Il s'agit des membres en uniforme effectuant des tches de police ou chargs de la gestion de ces dernires.
  • Les employs civils (environ 2 441), aussi nomms en vertu de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada, qui excutent des tches l'appui des tches de police dans des domaines comme les services de laboratoire judiciaire, la toxicologie, la technologie relative aux empreintes digitales et aux armes feu, les systmes informatiques et les tlcommunications.
  • Environ 3 700 fonctionnaires rguliers qui appuient les activits de la GRC[121].

Tableau 2092

volution de l'effectif et de la masse salariale, membres rguliers et employs civils de la GRC, de 1990‑1991 2002‑2003

Exercice

Effectif

Masse salariale (M $)

Masse salariale totale
($ constants de 2003)

Membres rguliers

Employs civils

Total

Membres rguliers

Employs civils

Total

1990‑1991

15 860

1 836

17 696

719,2

83,3

802,5

1 019,2

1991-1992

15 887

1 899

17 786

775,4

92,7

868,1

1 056,3

1992-1993

16 039

1 930

17 969

811,9

97,7

909,6

1 089,1

1993-1994

15 994

1 974

17 968

835,4

103,1

938,5

1 107,5

1994-1995

15 410

1 985

17 395

813,3

104,8

918,0

1 078,5

1995-1996

15 142

1 970

17 112

786,5

102,3

888,8

1 022,7

1996-1997

15 102

2 066

17 108

771,1

102,4

873,5

987,9

1997-1998

15 058

2 008

17 066

764,6

102,0

866,5

966,9

1998-1999

14 840

2 014

16 854

789,5

107,1

896,6

991,2

1999-2000

14 537

2 057

18 594

796,4

112,7

909,1

983,4

2000-2001

15 139

2 124

17 263

857,5

120,3

977,8

1 029,3

2001-2002

14 466

2 232

17 698

914,2

131,9

1 046,1

1 077,3

2002-2003

15 588

2 441

18 029

933,3

146,1

1 079,5

1 079,5

La GRC comptait 126 membres de la haute direction, dont 93 membres rguliers et 33 employs civils.

Le tableau 2092 montre l'volution de l'effectif total et de la masse salariale des membres rguliers et des employs civils de la GRC de 1990‑1991 2002‑2003. En calculant les chiffres sur les salaires, nous avons eu de la difficult concilier les donnes internes provenant des dossiers des ressources humaines et des registres financiers de la GRC. Aprs discussion, il a t dcid d'utiliser les donnes prsentes dans ce tableau, qui proviennent des Comptes publics.

Effectif de la GRC en 2002-2003

Les gendarmes et les caporaux regroupent plus de 80 % des membres rguliers. Environ la moiti des employs civils fait partie de deux groupes participant au travail policier. Le premier, celui du Soutien de l'excution de la loi, englobe les oprateurs de tlcommunications et les agents de contrle. Le deuxime, celui des Services de laboratoire judiciaire, comprend les techniciens prposs aux empreintes digitales et d'autres scientifiques et techniciens judiciaires. Les autres employs civils font partie de groupes qui correspondent ceux de la fonction publique rgulire, le plus important, et de loin, tant celui des services informatiques.

En 2002‑2003, la GRC a recrut 644 membres rguliers et 314 employs civils. Cela reprsente environ 4,1 % et 12,9 % respectivement de l'effectif total en mars 2003. Plus de 9 000 candidats ont postul des postes de membre rgulier pendant l'anne, soit une moyenne de 14 candidats par poste combl.

Les membres souhaitant obtenir une promotion passent des examens et sont entendus par des comits de slection qui dterminent leurs qualifications. Les promotions sont attribues aux candidats comptents mesure que des postes de niveau suprieur deviennent vacants. Mme si les personnes comptentes sont habituellement promues selon le principe du mrite, on insiste davantage sur la correspondance entre le titulaire et l'emploi. Il n'y a pas de  reclassification  au sens o cela s'entend dans la fonction publique rgulire. Comme il ne s'agit pas de  leur  emploi, les membres ne sont pas ncessairement promus si le poste qu'ils occupent est reclassifi la hausse. En 2002‑2003, approximativement 1 070 membres ont t promus, soit environ 5,9 % de l'effectif de mars 2003. Le taux de promotion a t lgrement plus lev chez les employs civils (8,3 %) que parmi les membres rguliers (5,6 %) pendant l'anne.

l'exception des dparts la retraite, les dparts ont t relativement peu nombreux : peine plus de 100 membres rguliers et civils ont quitt la GRC en 2002‑3003, soit moins de 1 % de l'effectif de mars 2003. Un peu plus de 535 membres ont pris leur retraite pendant cette priode.

Rtrospective — Effectif de la GRC, 1991 2003

Alors que l'effectif total de la GRC a t trs stable, augmentant de moins de 2 % de 1991 2003, Il y a eu en fait une diminution d'un peu plus de 2 % du nombre de membres rguliers et une croissance de l'ordre d'un tiers du personnel civil. Le nombre total de membres a augment de 373, atteignant 18 029, les membres rguliers perdant 272 membres pour atteindre 15 588 membres et le nombre d'employs civils augmentant de 605, pour passer 2 441.

Dtermination des salaires la GRC

Le contexte juridique dans lequel la rmunration des membres de la GRC est dtermine se caractrise par deux facteurs : d'abord, les membres n'ont pas le droit de se syndiquer et de mener des ngociations collectives; ensuite, le Conseil du Trsor est l'employeur et est fond tablir le niveau de la rmunration et des indemnits payables aux membres de la GRC. Malgr cela, il existe depuis 1974 un mcanisme de reprsentation par des membres lus cette fin qui permet aux membres de la GRC d'exprimer leurs positions relativement la dtermination de leur rmunration.

Puisque les membres sont privs du droit la ngociation collective, le Conseil runit des reprsentants de la haute direction de la GRC et des membres, de mme qu'un prsident indpendant. Chaque anne, le Conseil compare la rmunration totale[122] de la GRC celle du service de police de six grandes villes et de deux services de police provinciaux. Ces dernires annes, y compris en 2002‑2003, les augmentations ont t tablies de manire que la rmunration totale de la GRC corresponde la moyenne des trois principaux corps policiers du groupe de rfrence.

Les salaires des membres rguliers sont dtermins par le Conseil du Trsor, compte tenu des recommandations du Conseil de la solde de la GRC acceptes par le commissaire de la GRC. Bien que le Conseil du Trsor ait approuv des hausses salariales fondes sur ce principe, il a bien pris soin de ne pas faire de cette pratique une politique officielle, pour le cas o les hausses accordes dans un ou plusieurs services de police s'avrent  draisonnables .

La paye des employs civils est tablie de diverses faons. Certains participent au soutien de l'excution de la loi et touchent une proportion de la rmunration des gendarmes. Par exemple, les employs au niveau 2 des groupes Agents de contrle (IM) et Oprateurs des tlcommunications (TO) touchent 79 % du maximum de la solde d'un gendarme et ceux des autres niveaux touchent une proportion dtermine de l'chelle de rmunration du niveau 2. Les employs affects un laboratoire judiciaire sont jumels certains groupes comparateurs de la fonction publique; les autres employs civils sont classifis et rmunrs de manire compatible avec le groupe quivalent de la fonction publique.

Les officiers suprieurs sont jumels comme suit au groupe EX du noyau de la fonction publique :

  • les salaires des grades d'inspecteur et de surintendant se situent mi-chemin de l'chelle salariale des EX 1 et EX 2, respectivement;
  • un surintendant principal correspond au niveau EX 2;
  • un commissaire adjoint sur le terrain correspond au niveau EX 3;
  • un commissaire adjoint en poste au quartier gnral quivaut au niveau EX 4;
  • un sous‑commissaire quivaut au niveau EX 5.

Les donnes disponibles ne nous ont pas permis de produire un graphique de distribution des salaires des membres actuels de la GRC, par intervalle de 5 000 $ en mars 2003, comme nous l'avons fait pour le noyau de la fonction publique, l'ADRC et les Forces canadiennes. Nanmoins, la structure des rangs des membres rguliers de la GRC montre clairement que la rpartition est fortement concentre. En 2002‑2003, 63 % des membres rguliers taient des constables (dont l'chelle salariale, en 2002, variait de 38 571 $ 62 497 $). Il est probable que, tout au plus, 1,5 % des membres de la GRC gagnaient moins de 45 000 $ et que la proportion gagnant plus de 100 000 $ tait peu prs similaire.

Rtrospective — Historique de la dtermination des salaires la GRC

la fin des annes 1960 et au dbut des annes 1970, il n'existait aucune mthode formelle d'tablissement de la rmunration des membres de la GRC. En 1974, le Secrtariat du Conseil du Trsor et la Gendarmerie royale du Canada ont mis sur pied un Comit consultatif pour la rmunration; son mandat consistait concevoir des mthodes rgissant la dtermination de la rmunration. Source de frustration, ce concept a t abandonn au bout de six ans. compter de 1977, on s'est fond sur des enqutes menes par le Bureau de recherche sur les traitements (BRT) de la Commission des relations de travail dans la fonction publique propos de diffrents services policiers pour dterminer la rmunration. En 1987, l'enqute s'est limite huit services de police de grande envergure. la fin des annes 1980, il a t question de recourir une mthode fonde sur la rmunration globale pour faire des comparaisons entre services de police, mais il n'y a pas eu de suite cette initiative.

Le gel des salaires impos au milieu des annes 1990 a fait que la rmunration des membres de la GRC n'a pas suivi le rythme observ dans les principaux services de police de rfrence, et l'absence de processus crdible d'tablissement des niveaux salariaux a suscit de la frustration.

En 1993, la GRC se classait au sixime rang parmi un groupe de huit corps policiers de comparaison. Cette anne-l, William M. Mercer a labor une base de donnes englobant toutes les composantes de la rmunration de six services de police municipaux importants (Vancouver, Calgary, Edmonton, Winnipeg, Toronto et Montral) ainsi que des services de police provinciale de l'Ontario et du Qubec. Une deuxime tude, mene cette fois par le cabinet d'avocats Stikeman Elliott en 1994, recommandait la cration d'un conseil de la solde de la GRC en vue de mettre au point une mthode plus ordonne, plus indpendante, plus transparente et plus professionnelle de dtermination de la rmunration dans la GRC.

Outre l'laboration de propositions de hausses salariales fondes sur de travaux de recherche, le Conseil de la solde[123] a tudi diverses autres questions controverses, par exemple l'univers utiliser pour fins de comparaisons, la rmunration rgionale, les rapports entre niveaux salariaux pour diffrents grades, les questions de rmunration associes aux postes isols et la possibilit de faire un lien entre rmunration et comptences ou secteurs d'activit.

Tel qu'indiqu prcdemment, depuis la fin des annes 1990, la politique a consist en pratique faire correspondre les salaires et la rmunration totale des membres de la GRC avec la moyenne des trois services de police, parmi les huit services de rfrence, qui se classent en tte de liste ce chapitre[124].

la suite de la priode de gel salarial lie l'Examen des programmes, le Conseil du Trsor a approuv deux hausses complmentaires en 1998 et une en 1999, sans oublier deux hausses spciales en 2000; ces hausses ont totalis 8,5 %.Selon le rapport de dcembre 2003 du Conseil de la solde sur la rmunration globale, la GRC se classait deuxime parmi les neuf services de police analyss[125].

Rtrospective — volution des salaires, 1991 2003

tant donn que les niveaux de salaire des employs civils sont aligns sur ceux des emplois correspondants du noyau de la fonction publique, nous n'avons pas dcrit en dtail l'volution des salaires des employs civils de la GRC.

Les chelles salariales des membres rguliers de la GRC ont augment au total de 40,88 % entre janvier 1991 et janvier 2003, tel que l'indique le tableau 2093. L'volution de la masse salariale et du salaire moyen des membres rguliers et civils de la GRC est prsente aux figures 2095 et 2096. Pour la priode allant de 1990-1991 2002-2003, le salaire moyen des membres de la GRC est pass de 45 400 $ 59 900 $, une augmentation de 32 %. En termes rels (en dollars constants de 2003), l'augmentation n'a t que de 2 300 $, soit 4 %.

Tableau 2093

volution des augmentations salariales et des chelles de salaire des gendarmes de la GRC, de 1991 2003*[126]

Date d'entre en vigueur

Augmentations approuves

chelle salariale des gendarmes

%

Minimum

Maximum

1991

 janvier

3,50

29 044

47 060

1992

 janvier

4,20

30 264

49 037

1993

 janvier

3,00

31 172

50 508

1994

 

Gel

 

 

1995

 

Gel

 

 

1996

 

Gel

 

 

1997

 

Gel

 

 

1998

 janvier

2,00

31 795

51 518

 

 avril

1,00

32 113

52 033

 

 octobre

0,75

32 354

52 423

1999

 janvier

2,67

33 218

53 823

 

 avril

1,00

33 550

54 361

2000

 janvier, augmentation conomique

2,00

34 221

55 448

 

 janvier, comparabilit

2,76

35 165

56 978

 

 juillet

2,73

36 125

58 533

2001

 janvier

3,00

37 209

60 289

 

 janvier

0,15

 

 

2002

 janvier

3,50

38 511

62 399

2003

 janvier

2,50

39 473

63 959

Augmentation cumulative

40,88

 

 

* Dans chaque cas, les hausses ont pris effet le premier jour du mois indiqu. Le mme pourcentage d'augmentation s'appliquait tous les grades des membres rguliers.

Au cours de la priode qui a suivi l'Examen des programmes, nous observons une augmentation d'environ 18,0 % du salaire moyen des membres, qui est pass d'environ 50 800 $ en 1997‑1998 59 900 $ en 2002-2003. En dollars constants de 2003, l'augmentation a t de 5,6 %, soit de 56 700 $ 59 900 $.

Au cours de la priode, l'augmentation des salaires moyens des membres de la GRC a t moindre que celle des fonctionnaires des domaines combins du Conseil du Trsor et des employeurs distincts. (Les taux correspondants de hausse dans le noyau de la fonction publique taient autour de 27,3 % en dollars courants et de 14,1 % en dollars constants de 2002‑2003.) Cette diffrence s'explique principalement par l'absence relle de changement dans la composition de l'effectif de la GRC par rapport au noyau de la fonction publique, o ce facteur a contribu pour 5,3 % la hausse des salaires moyens.

Le tableau 2094 expose la distribution des membres de la GRC selon le grade pour les membres rguliers et selon le domaine de spcialisation pour les membres du personnel civil, en mars des annes 1991, 1995, 1998, 2000 et 2003.

On peut voir que les gendarmes et les gendarmes spciaux constituaient 54,5 % de l'effectif de la GRC en 1991, et 54,7 % en 2003. Le nombre de postes de la haute direction a nettement augment, passant de 70 environ au dbut et au milieu des annes 1990 126 en 2003. Toutefois, la proportion de l'effectif constitu par les officiers suprieurs ( partir du grade de sergent d'tat‑major) a baiss, passant de 7,9 % en 1991 6,7 % en 2003, leur nombre absolu chutant de plus de 200 (de 1 398 1 200).

Un examen approfondi de l'volution de la distribution des membres rguliers selon le grade entre 1991 et 2003 montre que l'incidence nette de cette volution sur le salaire moyen, le cas chant, serait ngative. Nous avons valu cette hypothse l'aide de la mme mthode que celle utilise pour les domaines combins du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts ainsi que pour le domaine des Forces canadiennes : nous avons multipli les salaires moyens correspondant aux diffrents grades en 2003 par l'effectif selon la structure en place en 1991, puis nous avons calcul le salaire moyen de l'ensemble des membres rguliers. On obtient ainsi une rmunration moyenne brute en 2003 qui est d'environ 100 $ plus basse que celle obtenue avec la rmunration de 2003 et la structure de l'effectif de 1991. Nous en concluons que l'volution de la composition de l'effectif des membres rguliers de la GRC selon le grade n'a pas vraiment eu d'incidence sur les salaires moyens.

L'volution des salaires a donc t dtermine presque exclusivement par les augmentations en pourcentage approuves par le Conseil du Trsor au fil des annes, comme il ressort du tableau 2093. Le pourcentage d'augmentation de la rmunration des membres rguliers a t le mme pour tous les grades, l'exception des membres de la haute direction, dont la rmunration est rattache aux niveaux correspondants du groupe EX du noyau de la fonction publique.

Tableau 2094

Membres rguliers et employs civils et rmunration par grade ou domaine de spcialisation, annes choisies depuis 1991

Catgorie

Mars 1991

Mars 1996

Mars 2000

Mars 2003

Effectif

%

Salaire total
(M $)

Effectif

%

Salaire total
(M $)

Effectif

%

Salaire total
(M $)

Effectif

%

Salaire tota
(M $)

Cadres de direction

Employs civils

18

0,1

0,8

17

0,1

0,9

17

0,1

0,9

33

0,2

3,4

Membres rguliers

53

0,3

2,4

51

0,3

2,6

66

0,4

3,6

93

0,5

9,6

Total partiel

71

0,4

3,2

68

0,4

3,5

83

0,5

4,5

126

0,7

13,0

Membres rguliers (excluant les cadres de direction)

Surintendant

124

0,7

5,6

119

0,7

6,2

100

0,6

5,5

128

0,7

13,3

Inspecteur

354

2,0

16,0

357

2,1

18,5

282

1,7

15,5

303

1,7

28,0

Sergent d'tat-major

920

5,2

41,7

883

5,2

45,8

747

4,5

40,9

769

4,3

62,3

Sergent

1 805

10,2

81,9

1 765

10,4

91,7

1 593

9,6

87,3

1 628

9,0

119,3

Caporal

2 955

16,7

134,0

2 902

17,1

150,8

2 821

17,0

154,5

2 806

15,6

187,8

Constable