ARCHIVÉ - Examen des dépenses dans le secteur public fédéral - Volume Deux - Instantané de la rémunération et perspective historique, 1990 à 2003

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13. Rémunération dans lesentreprises publiques fédérales et les autres sociétés d'État

L'intérêt que nous portons à la rémunération dans ce domaine est limité pour plusieurs raisons. Premièrement, de façon générale, les sociétés d'État fonctionnent de façon nettement autonome par rapport au gouvernement fédéral. Leurs grandes orientations et leurs plans financiers doivent être approuvés par le biais de plans d'entreprise périodiques qui sont soumis au Conseil du Trésor. En outre, les présidents/chefs de la direction et les administrateurs des sociétés d'État sont nommés par décret. Les grandes décisions stratégiques peuvent aussi faire l'objet de consultations auprès du ministre responsable ou du sous‑ministre. Sous réserve de ces consignes, le gouvernement fédéral, à titre d'actionnaire, confie la gestion de la société d'État à son conseil d'administration et la laisse exercer ses activités.

Deuxièmement, plusieurs sociétés d'État reçoivent très peu de soutien financier (des crédits parlementaires) du gouvernement fédéral, sinon aucun. Certaines versent des dividendes à leur actionnaire. Dans la mesure où les sociétés d'État sont financièrement autonomes, nous estimons qu'il ne convient pas d'intégrer leurs coûts de rémunération à la rémunération offerte dans l'administration fédérale.

Enfin, étant donné leur grande autonomie, les sociétés d'État communiquent relativement peu de renseignements sur la rémunération de leurs employés au Secrétariat du Conseil du Trésor^[145]. Certains renseignements peuvent être tirés des rapports annuels publics, mais ils ne sont généralement pas détaillés. La collecte d'informations comparables aurait demandé beaucoup plus de temps que ce que nous pouvions y consacrer.

Cela étant, la présente section n'examine que très brièvement et de façon sélective la rémunération dans le domaine des entreprises publiques fédérales.

Imputation du coût de la rémunération

Le Rapport annuel au Parlement 2003 – Les sociétés d'État et autres sociétés dans lesquelles le Canada détient des intérêts, du Secrétariat du Conseil du Trésor, donne un aperçu de 43 sociétés d'État mères et de trois filiales en propriété exclusive tenues de faire rapport à titre de sociétés d'État mères aux fins de la Loi sur la gestion des finances publiques. Approximativement la moitié (22) des 45 entités déclarantes n'ont pas reçu de crédits fédéraux. Sur les 23 entités restantes, six ont reçu plus des trois quarts (78 %) du financement total accordé par le gouvernement du Canada. Ce sont :

• la Société canadienne d'hypothèques et de logement (SCHL),
• la Société Radio‑Canada (SRC),
• l'Administration canadienne de la sûreté du transport aérien,
• VIA Rail,
• la Société canadienne des postes,
• le Conseil des Arts du Canada.

En examinant ces entités, on constate que le gouvernement fédéral n'assume effectivement qu'une part modeste de leurs coûts de rémunération. Par exemple, la SCHL a reçu des crédits fédéraux d'environ 1,9 milliard de dollars en 2002‑2003. Toutefois, 96 % de cette somme a servi à aider les Canadiens à subvenir à leurs besoins de logement. Pour ce même exercice, les revenus de la SCHL provenant d'autres sources ont été de l'ordre de 2,2 milliards de dollars. C'est ainsi que les 124 millions de dollars en coûts de personnel (pour 1 772 années‑personnes) déclarés par la SCHL pour 2002 ne peuvent pas vraiment être considérés comme ayant été financés par les contribuables.

Le cas de la plus importante société d'État fédérale, la Société canadienne des postes (SCP), est encore plus probant. Ses revenus pour 2002 ont totalisé un peu plus de 5 milliards de dollars^[146], dont quelque 240 millions de dollars en crédits. Cette subvention fédérale a été consentie pour réaliser des objectifs précis de politique publique, notamment le service de courrier à l'usage des aveugles et l'acheminement gratuit du courrier des parlementaires, de même qu'au titre d'un acompte sur le transfert pluriannuel de la caisse de retraite du régime de la fonction publique à celui de la SCP. Les coûts de personnel (salaires et avantages sociaux) de la SCP ont totalisé quelque 3,07 milliards de dollars en 2002. Ici encore, il ne serait pas réaliste de considérer les coûts de personnel de la SCP comme une charge pour le gouvernement fédéral.

Par ailleurs, certaines sociétés d'État comme la SRC et VIA Rail reçoivent une part appréciable de leur budget sous formes de crédits. Les dépenses de la SRC en 2002 ont totalisé un peu moins de 1,5 milliard de dollars et les crédits se sont chiffrés à approximativement 1 milliard de dollars. Les salaires et les avantages sociaux totalisaient approximativement 780 millions de dollars à la fin de mars 2003. En réalité, à peu près les deux tiers de cette somme (environ 520 millions de dollars) peuvent être considérés comme étant financés par les contribuables. Chez VIA Rail, les dépenses ont été d'environ 444 millions de dollars en 2002 et les crédits pour 2002‑2003 se sont élevés à approximativement 257 millions de dollars. Même en tenant compte des écarts attribuables à l'utilisation de l'année civile ou de l'exercice financier, il est évident qu'environ 60 % (environ 112 millions de dollars) des 193 millions de dollars dépensés en 2002 au chapitre de la rémunération et des avantages sociaux peuvent être considérés comme provenant du Parlement.

Nous ne disposons pas de suffisamment de renseignements pour déterminer avec certitude le montant total que les sociétés d'État fédérales financées au moyen de crédits consacrent à la rémunération. Néanmoins, à partir des données fragmentaires existantes (que nous venons de résumer en bonne partie), nous estimons qu'une tranche de 600 à 750 millions de dollars des salaires versés par les sociétés d'État peut être considérée comme une dépense fédérale qui émarge aux recettes fiscales. Le reste des dépenses des sociétés d'État au titre de la rémunération, soit de 3,2 à 3,3 milliards de dollars, a été financé au moyen de revenus commerciaux ou de revenus d'autres sources.

Quelques observations

Même si une faible part seulement des coûts de rémunération des sociétés d'État peut être considérée comme faisant partie des dépenses fédérales, les pratiques des sociétés d'État en la matière rejoignent celles de l'ensemble de la fonction publique fédérale, ces deux univers exerçant une influence l'un sur l'autre.

Aux plus hauts niveaux, les échelles de salaire régulier et de rémunération au rendement et les taux réels de rémunération du président/chef de la direction de toutes les sociétés d'État sont fixés par décret. Les échelles de salaire sont normalement établies à chaque année sur la recommandation du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction (appelé Comité Stephenson) suivant un processus semblable à celui décrit au chapitre 3 du Volume Un pour les échelles salariales des sous‑ministres et du personnel de direction. Dans le cas des chefs de la direction des sociétés d'État, la firme Hay Associés compare la rémunération des postes du groupe 1 (le plus bas) et la rémunération médiane (50^e centile) d'un ensemble d'emplois du secteur privé au même niveau afin de proposer les rajustements salariaux qui conviennent (avant 2005, la comparaison se faisait au 25^e centile). Les salaires des groupes plus élevés se fondent sur des facteurs de relativité entre les sociétés d'État. Une tranche de 10 à 25 % du salaire peut être gagnée sous forme de rémunération conditionnelle.

En 2002‑2003, l'échelle salariale des chefs de la direction du groupe 1 était comprise entre 98 400 $ et 115 800 $, la rémunération conditionnelle pouvant atteindre 10 %. Au niveau le plus élevé (niveau 10), l'échelle salariale allait de 339 100 $ à 398 900 $, la rémunération conditionnelle pouvant atteindre 25 %. Le salaire réel d'un chef de la direction donné peut se situer en deçà de l'échelle de son poste. Le conseil d'administration d'une société d'État peut décider d'accorder des avantages autres qu'une rémunération, auquel cas il doit en informer le ministre responsable et le greffier du Conseil privé.

La rémunération des vice‑présidents et des autres cadres supérieurs des sociétés d'État relève du conseil d'administration, mais cette responsabilité peut être déléguée à un comité du conseil ou au président. Les préoccupations exprimées au sujet de l'inversion de traitement (lorsqu'un vice‑président gagne davantage que le chef de la direction) ont donné lieu à un examen dont les conclusions ont été présentées dans le rapport de mai 2003 du Comité Stephenson. Selon un rapport publié par le Bureau du vérificateur général en décembre 2002, certains cas d'inversion surviennent parce que la composante variable de la paye des vice‑présidents n'est pas limitée comme celle des chefs de la direction; elle suit de plus près les niveaux de rémunération plus élevés que l'on observe dans le secteur privé.

Dans l'ensemble, le Comité Stephenson a réitéré la politique établie, notant qu'il a généralement été possible de recruter des chefs de la direction compétents en vertu de cette politique. Il a également conclu qu'un certain degré de compression ou d'inversion de traitement n'est pas incompatible avec la situation de sociétés du secteur public d'autres pays ou relevant d'autres administrations. Néanmoins, nos travaux nous ont permis de constater la persistance des inquiétudes à ce sujet.

Il est difficile d'obtenir d'autres renseignements généraux sur les salaires et traitements des employés des sociétés d'État. De toute évidence, les méthodes diffèrent selon la nature des diverses institutions. Les trois quarts des employés de la plus importante société d'État, la Société canadienne des postes, sont syndiqués. La SCP a pour politique de verser une rémunération équivalant à la moyenne du marché afin de compenser les coûts et le besoin d'attirer et de maintenir en poste les employés qualifiés dont elle a besoin. Ainsi, la SCP a comme marché de comparaison un groupe d'une vingtaine d'employeurs de grande taille, rentables et exerçant leurs activités à l'échelle nationale.

Les employés des autres sociétés d'État ne sont généralement pas syndiqués. Ainsi, la SCHL, qui regroupe essentiellement des professionnels, s'efforce de fixer la rémunération globale en espèces au 75^e centile de l'échelle de rémunération de base de l'ensemble des organisations visées par le sondage mené par Hay Associés auprès de plus de 400 employeurs des secteurs public et privé au Canada. La Banque du Canada cible généralement les marchés de référence. Toutefois, pour pouvoir attirer et conserver le personnel spécialisé dont elle a besoin, elle prévoit des rajustements spéciaux en fonction du marché qui sont offerts temporairement à des groupes spécialisés qui sont très en demande et qui peuvent obtenir des salaires sensiblement plus élevés ailleurs.

Les pratiques de certaines sociétés d'État en matière de rémunération variable ou de rémunération au rendement vont beaucoup plus loin que celles du secteur public fédéral. Dans le cas du personnel de direction et des employés non syndiqués, on relève plusieurs cas de structure de rémunération au rendement à deux niveaux qui tient compte à la fois du rendement de l'organisation (ou de l'équipe) et de celui de l'employé. À la SCHL, une prime de rendement collective récompense les employés lorsque des objectifs particuliers fixés par le conseil d'administration et publiés au début de chaque année sont atteints. En 2002, les paiements à ce titre pouvaient atteindre 3 % du salaire et s'adressaient aux employés dont le rendement répond à tout le moins aux attentes. En outre, une prime de rendement individuelle peut être gagnée en fonction de la cote de rendement et du niveau de l'employé. La prime maximale pour un rendement exceptionnel va de 10 % aux échelons inférieurs de l'organisation à 15 % pour les vice‑présidents. Outre ces deux paiements forfaitaires potentiels, les employés peuvent toucher un rajustement salarial général comprenant un rajustement lié au marché, le cas échéant, et une augmentation de progression pour les employés qui n'ont pas atteint le sommet de leur échelle salariale.

Le régime de la SCP pour le personnel de direction et les employés non syndiqués prévoit une prime de rendement d'équipe fondée sur le rendement global de la Société, de même qu'une prime individuelle qui repose sur le rendement en regard d'objectifs préétablis. Le volet rendement d'équipe s'appuie sur l'évaluation de trois facteurs :

• les bénéfices par rapport aux objectifs financiers (pondération de 40 %),
• les niveaux de service en regard des normes (pondération de 30 %)
• les résultats des sondages sur la satisfaction des clients (pondération de 30 %).

Pour les cadres de direction, la valeur combinée de ces deux primes peut atteindre entre 25 % et 40 %.

La SCP a convenu avec deux de ses syndicats, l'Alliance de la Fonction publique du Canada (environ 2 400 employés) et l'Association des officiers des postes du Canada (environ 3 050 employés), d'appliquer, à compter de 2003, la prime de rendement d'équipe à ces deux groupes d'employés. Cette prime peut atteindre 3 % du salaire (ou davantage si les objectifs sont dépassés) d'après les résultats des trois critères susmentionnés, dont les employés ont pris connaissance au préalable.

Régimes de retraite

Les régimes de retraite varient d'une société d'État à l'autre, mais sont généralement semblables à ceux du noyau de la fonction publique. Toutes les sociétés d'État offrent des régimes à prestations déterminées, ces dernières étant fondées sur le nombre d'années de service et sur le salaire moyen au cours d'une période déterminée. Dans certains cas, les modalités sont plus généreuses à l'endroit du personnel de direction et peuvent s'appuyer, par exemple, sur les trois années consécutives les mieux rémunérées plutôt que sur les cinq années consécutives les mieux rémunérées pour calculer le salaire moyen. Les sociétés d'État de plus grande envergure gèrent leurs propres régimes de retraite, qui sont capitalisés. Les cotisations accumulées sont investies sur le marché. Il peut arriver que ces régimes affichent un excédent ou un déficit actuariel à un moment donné. Par exemple, la SCHL et la Banque du Canada ont déclaré des excédents au chapitre de leurs régimes de retraite dans leurs rapports annuels respectifs de 2002. En revanche, la SCP et la SRC ont déclaré un déficit en raison des mauvais résultats enregistrés sur le marché au cours de l'année. De nombreuses sociétés d'État de moindre envergure, y compris toutes les sociétés à vocation culturelle, participent au régime du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

La SRC propose à ses employés une option intéressante d'investissement en prévision de la retraite, le « Penflex ». En vertu des règles de l'ADRC, ce régime permet d'investir chaque année la différence entre 9 % de la rémunération et les cotisations salariales requises par le régime de retraite de la SRC. Ces cotisations sont déductibles du revenu imposable et n'ont aucune incidence sur le plafond de cotisations de l'employé à un régime enregistré d'épargne‑retraite. Elles peuvent être investies dans divers instruments dont le degré de risque varie. À la retraite, le montant accumulé peut servir à bonifier la rente viagère de l'employé.

Avantages sociaux des employés

Les avantages sociaux des employés représentent d'autres coûts importants pour les sociétés d'État. À la SCP, par exemple, le coût des avantages sociaux a grimpé de 5,6 % en 2002 pour atteindre 548 millions de dollars, surtout en raison de l'augmentation des cotisations patronales au RPC/RRQ et du coût des avantages sociaux après la retraite. La Société a réussi, en négociant avec son principal syndicat, le Syndicat canadien des postiers (39 900 travailleurs), à réduire le coût des avantages sociaux de plusieurs façons. Ainsi, un nouveau codex à plusieurs paliers permettra de distinguer les médicaments essentiels au maintien de la vie de ceux dont l'importance est moins vitale. Les employés seront aussi incités à utiliser des médicaments génériques moins coûteux et assumeront une part des cotisations aux régimes d'assurance‑médicaments et de soins dentaires.

Indemnité de départ

Une indemnité de départ est généralement versée aux employés admissibles qui quittent selon des modalités semblables à celles de la politique applicable au noyau de la fonction publique. Toutefois, au moins une société d'État a pris des mesures pour limiter le droit à une indemnité de départ au titre des services futurs. À compter de mars 2003, dans le cas des nouveaux membres de la direction et des employés exemptés, la SCP a aboli le droit à l'accumulation d'une indemnité de départ. En 2004, les employés de ces groupes cesseront d'accumuler des droits à une indemnité de départ. Ils pourront choisir entre le versement de l'indemnité cumulée en 2004 ou le report de ce paiement jusqu'à la retraite, compte tenu de leur salaire à ce moment‑là. Comme compromis dans le cadre de la plus récente convention collective signée par la SCP et le Syndicat canadien des postiers, ce dernier a également accepté de mettre fin à l'accumulation des droits de ses membres à une indemnité de départ.

La Banque du Canada a elle aussi pris des mesures pour limiter l'admissibilité aux indemnités de départ. Depuis 2003, au lieu d'avoir droit à ce genre d'indemnité, les nouveaux employés reçoivent un montant équivalant à 1 % du salaire qu'ils peuvent utiliser annuellement pour acheter des prestations. Les droits acquis des anciens employés ont été protégés et ils ont eu le choix de continuer d'accumuler les prestations comme auparavant ou de cesser d'en accumuler pour commencer à toucher le montant équivalant à 1 % de leur salaire.

Rétrospective — Entreprises publiques fédérales

Le tableau général qui se dégage des entreprises publiques fédérales pour la période allant de 1990-1991 à 2002-2003 est une baisse de l'emploi et des dépenses salariales.

Le portefeuille des entreprises publiques et autres sociétés d'État fédérales a beaucoup évolué depuis 1990. Par exemple, dans le Rapport annuel au Parlement sur les sociétés d'État et les sociétés en coparticipation du Canada, présenté par le président du Conseil du Trésor pour 1990‑1991 (publié à l'époque avec les Comptes publics), on faisait état de 58 sociétés d'État mères, plus trois sociétés d'État mères sur une base intérimaire, qui comptaient 135 000 employés. Le Rapport de 2002‑2003 ne mentionnait plus que 43 sociétés d'État mères et trois autres sur une base intérimaire, dont le nombre total d'employés était d'environ 71 800. Dans l'intervalle, des entreprises publiques de premier plan comme le CN, Petro‑Canada et Téléglobe ont été privatisées. Les deux premières comptaient à elles seules près de 47 000 employés en 1990‑1991.

Des changements aussi importants au niveau de l'effectif des sociétés d'État au fil des ans expliquent pourquoi il n'est pas utile, aux fins de la présente étude, d'analyser davantage les tendances de la rémunération dans ces entités. Répétons que la moitié des sociétés d'État reçoivent peu ou pas de financement sous forme de crédits en proportion de leurs coûts en personnel ou de leurs revenus. Par exemple, en 1990‑1991, sur 61 sociétés d'État mères ou assimilées à une société mère, 22 ne recevaient pas de crédits budgétaires du gouvernement fédéral, tandis que huit autres recevaient des crédits représentant moins du quart de leurs revenus. Sur les 135 000 employés constituant l'effectif des sociétés d'État mères en 1990‑1991, 104 000 environ travaillaient pour des entreprises ne recevant pas ou peu de crédits budgétaires.

Il serait intéressant de déterminer de façon plus précise l'évolution de la part des dépenses salariales dans ce domaine que l'on peut raisonnablement supposer être financée au moyen de crédits parlementaires. Nous avons estimé qu'en 2002‑2003, les dépenses salariales des sociétés d'État pouvant être assimilées à des dépenses fédérales financées par les recettes fiscales ne dépassaient pas 600 à 750 millions de dollars. Ce montant, s'il est élevé en soi, ne représente en fait que 3 % des dépenses salariales fédérales financées par des crédits. Le travail analytique requis pour établir les montants correspondants pour les exercices antérieurs déborde le cadre de la présente étude.

Il serait intéressant d'étudier les politiques et les pratiques de rémunération des sociétés d'État ainsi que leur évolution au cours de la dernière décennie. Là encore, il faudrait mener des recherches approfondies pour donner une vue d'ensemble. Malheureusement, les ressources disponibles ne nous ont pas permis de faire un tel examen.

Rémunération des premiers dirigeants des sociétés

Un élément qu'il convient d'examiner ici est le niveau de salaire des premiers dirigeants des sociétés d'État fédérales.

Avant 1990, les sociétés d'État faisaient partie de l'un de trois groupes en fonction de la nature de leur mandat : services gouvernementaux (organisme de la fonction publique), sociétés quasi‑commerciales et sociétés commerciales.

Les postes de premiers dirigeants de petites organisations et de celles fournissant des services gouvernementaux, comme les administrations de pilotage, le Conseil du Canada et le Conseil des normes, étaient en général classés selon la structure de 1 à 11 des nominations du gouverneur en conseil. Les échelles salariales de ces niveaux équivalaient en gros à celles des postes de niveau PM 5 à DM 3 dans la fonction publique ordinaire, selon le mandat de l'organisation.

Les échelles salariales des premiers dirigeants des sociétés quasi‑commerciales (comme Marine Atlantique ou la Société canadienne d'hypothèques et de logement) et commerciales (comme la Société canadienne des postes ou Petro‑Canada) étaient établies individuellement, en tenant compte des recommandations du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction dans la fonction publique.

La question de la rémunération des premiers dirigeants des sociétés d'État figurait en bonne place à l'ordre du jour du Comité Strong, créé en 1997. Dans son premier rapport, publié en janvier 1998, le Comité observe que les gels généralisés de la rémunération du secteur public fédéral durant la plus grande partie de la première moitié de la décennie ont eu des effets négatifs sur la relativité interne au sein des équipes de direction et « a créé des problèmes de recrutement et de maintien en poste dans plusieurs des grandes sociétés »^[147]. À titre de mesure intérimaire, le Comité proposait que les taux salariaux applicables aux postes de premier dirigeant soient majorés de 17 %, ce qui est identique au pourcentage de majoration recommandé pour les postes de niveau DM 2, proposition que le gouvernement fédéral a retenue.

Ces emplois clés ont donc fait l'objet d'un examen exhaustif. Avec l'aide de Hay Associés, on a classé les postes de premier dirigeant des sociétés d'État parmi dix groupes selon leur niveau de responsabilité. William M. Mercer a fait une enquête sur la rémunération offerte dans trois secteurs : les fonctions publiques provinciales, le secteur public élargi (notamment les municipalités et les universités) et le secteur privé. Par contre, cette enquête était lacunaire au chapitre des comparaisons dans le cas des grandes sociétés d'État à vocation plus commerciale, aussi le Comité a‑t‑il demandé à Hay Associés de recueillir les données requises.

Selon les résultats obtenus, la rémunération pécuniaire totale pour les dix groupes en question était nettement inférieure à la rémunération médiane établie par Hay Associés pour des emplois analogues chez des employeurs des secteurs des finances et de l'industrie. La politique de rémunération adoptée à partir des recommandations du Comité Strong est décrite au chapitre 3 du Volume Un. Il s'agit en gros de fixer l'échelle salariale des postes de premier dirigeant du groupe 1 au premier quartile des salaires réels de titulaires de postes de portée comparable dans le secteur privé selon la base de données d'évaluation des postes établie par Hay Associés. Les taux salariaux normaux des groupes supérieurs sont ensuite établis en fonction d'un pourcentage différentiel fixe allant de 12 % pour les groupes inférieurs à 20 % pour les groupes supérieurs. La rémunération conditionnelle, qui s'ajoute à ces échelles salariales, est versée en fonction du rendement, à concurrence de 10 % de la rémunération pour les groupes inférieurs et de 25 % pour l'unique société d'État constituant le groupe 10.

Les taux salariaux normaux établis en 2000 étaient, par exemple, de 107 400 $ pour le groupe 1, de 150 900 $ pour le groupe 4, de 169 000 $ pour le groupe 5 (le tiers des postes de premier dirigeant examinés entrent dans les groupes 4 et 5) et de 370 200 $ pour le groupe 10 (dont seule la Société canadienne des postes fait partie)^[148]. Le Comité Strong recommandait que l'on accorde des hausses salariales de 5,39 % en 2001 par suite de la mise à jour des comparaisons faites par Hay Associés des postes du groupe 1 avec des postes comparables du secteur privé dans les domaines des finances et de l'industrie.

Pour 2003, l'augmentation proposée a été de 2,3 %. Si l'on compare le taux normal du poste de premier dirigeant de la plus petite société d'État en 1991 et en 2003, on constate une hausse de 41,5 % en dollars courants et de 14 % en dollars constants de 2002‑2003. Pour la période postérieure aux gels salariaux (de 1997‑1998 à 2002‑2003), la hausse a été de 37,4 % en dollars courants et de 21 % en dollars constants de 2002‑2003. Lorsque la comparaison porte sur les postes dont les taux sont les plus élevés, on peut voir que la hausse durant la même période a été de 61,3 % en dollars courants et de 42 % en dollars constants de 2002‑2003.

Dans son rapport de mars 2003, le Comité Stephenson faisait état d'analyses comparatives menées par le Bureau du Conseil privé pour le compte du Comité : « Dans l'ensemble, l'enquête a révélé que les objectifs de la politique de rémunération et le régime de rémunération des premiers dirigeants des sociétés d'État fédérales du Canada étaient conformes à ceux d'autres administrations publiques, au Canada comme à l'étranger. »^[149]