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ARCHIVÉ - Examen des dépenses dans le secteur public fédéral - Volume Deux - Instantané de la rémunération et perspective historique, 1990 à 2003

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4. Comment se produisent les changements structurels

L'volution observe au niveau de la composition de l'effectif de la fonction publique tient aux effets combins des dcisions prises en matire de classification et de dotation; ces dcisions ont t prises principalement par des gestionnaires intermdiaires des ministres et organismes. Les dcisions relatives la classification visent dterminer les postes pouvant tre dots, tandis que celles lies la dotation concernent ceux parmi ces postes qui seront effectivement dots et la manire dont ils le seront. Cette distinction est importante car, tout moment, il y aura davantage de postes classifis que de fonds salariaux pour en financer la dotation.

Grer les changements au niveau des professions et de la classification

Dans l'optique de la classification, il y a de bonnes raisons de penser qu'il existe une tendance gnrale l'expansion des groupes plus forte intensit de savoir et de la proportion d'employs aux niveaux suprieurs de certains groupes. Ainsi, la croissance du groupe Systmes d'ordinateurs (dont l'effectif augmente le plus rapidement) dcoule naturellement de l'importance de plus en plus grande de la technologie de l'information et d'Internet dans les entreprises. L'embauche de nouveaux avocats tient logiquement la multiplication des contestations en vertu de la Charte des droits et liberts et des litiges touchant les droits des Autochtones et d'autres motifs. D'autres facteurs — complexit croissante de la gestion des programmes et des dossiers chevauchant plusieurs sphres de comptence, intensification des activits de recherche scientifique du gouvernement, ncessit d'obtenir et d'analyser rapidement des donnes disparates dans de cycles de publication sans cesse plus courts — tmoignent tous du besoin de disposer de personnes plus comptentes, dont la rmunration est gnralement plus leve.

Paralllement, de nombreuses activits plus routinires sont en voie de disparition. Par exemple, l'volution du monde du travail a entran l'limination presque complte de la stnographie, et la plus grande partie des travaux de dactylographie sont maintenant accomplis par les analystes et les gestionnaires. Il n'est donc pas surprenant d'observer une migration des employs de secrtariat vers les groupes offrant de meilleures perspectives. La mise en place des systmes lectroniques a entran une trs nette baisse de la demande de travail de bureau au regard des activits courantes.

Nous n'avons cependant aucun moyen de confirmer que les migrations au sein de la structure des groupes professionnels est attribuable en totalit aux fortes tendances nonces prcdemment. tant donn les efforts qu'il a dploys pendant plusieurs annes en vue de concevoir une nouvelle norme gnrale de classification, le Secrtariat du Conseil du Trsor a interrompu pendant peu prs une dcennie les vrifications centrales portant sur la qualit des dcisions de classification prises dans les ministres[34]. Nonobstant l'absence de vrification officielle des dcisions de classification, les ministres ont t rgulirement consults sur les changements importants des profils des groupes de classification ou la reprsentation des agents ngociateurs, ainsi que sur les cas o il y a eu une hausse importante des dpenses salariales.

En 2003‑2004, la nouvelle Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada s'est penche sur l'application des normes de classification des groupes Gestion financire (FI) et Systmes d'ordinateurs (CS) dans l'ensemble de la fonction publique, ainsi que sur l'application gnrale des normes de classification dans un ministre, Ressources naturelles Canada. L'valuation des postes du groupe CS et l'examen gnral Ressources naturelles Canada ont donn des rsultats positifs. Au total, 86 % des 500 dossiers de postes CS examins respectaient les normes et supportaient bien la comparaison avec d'autres postes de mme niveau. L'examen des normes applicables au groupe FI a t interrompu lorsqu'on a constat qu'un nombre trop lev de dossiers ne renfermaient pas certains documents importants. On a donc plutt coopr avec les ministres et les organismes afin de s'assurer qu'ils mettent jour leurs descriptions de travail pour les postes du groupe FI. Les rsultats de ces examens peuvent tre rassurants jusqu' un certain point, mais il faut aussi raliser qu'une plus grande rigueur est de mise en matire de gestion de la classification. Dans la mme veine, la nouvelle politique de classification fait ressortir l'importance de veiller ce que la surveillance de la classification demeure une priorit ministrielle titre de condition de la dlgation des pouvoirs aux administrateurs gnraux.

Mesures de dotation

Sur le plan conceptuel, la situation est assez simple en ce qui touche la dotation. Le changement de structure de la fonction publique que nous avons dcrit peut se drouler de trois manires :

  • De nouveaux employs peuvent tre recruts l'extrieur de la fonction publique pour occuper un nouveau poste ou un poste vacant.
  • Des employs peuvent tre promus dans un nouveau poste, ou tre affects un poste vacant qui a t reclassifi un niveau plus lev.
  • Le poste d'un employ peut tre reclassifi un niveau plus lev.

Les postes devenus dsuets sont ventuellement supprims. Avec le temps, ces mcanismes ont fait apparatre une fonction publique passablement diffrente.

Les tableaux 2029 et 2030 renferment des donnes sur les mouvements d'employs entrant et sortant du domaine du noyau de la fonction publique, ou au sein de celui‑ci, entre 1991‑1992 et 2002‑2003[35]. partir de ces donnes, nous pouvons formuler quelques commentaires sur les mcanismes qui sont l'origine de l'volution de la structure de la fonction publique.

Tableau 2029

Effectif des employs temps plein occupant un poste de dure indtermine et nombre total de dparts la retraite et de personnes embauches l'extrieur, domaine du noyau de la fonction publique, 1991 2003

Exercice

Employs temps plein pour une priode indtermine**

Effectif*

Dparts

Embauche l'extrieur

Embauche pour une priode indter- mine**

Total de l'embauche

Embauche l'extrieur en % des dparts

Embauche l'extrieur en % de l'embauche totale

1991‑1992

162 772

10 692

3 002

6 263

9 265

28

32

1992‑1993

161 516

7 853

3 006

6 346

9 352

38

32

1993‑1994

163 019

7 440

1 847

3 842

5 689

25

32

1994‑1995

160 392

8 347

1 210

2 623

3 833

14

32

1995‑1996

153 143

17 550

1 028

1 825

2 853

6

36

1996‑1997

138 944

18 149

1 088

1 827

2 915

6

37

1997‑1998

124 205

10 224

1 405

2 496

3 901

14

36

1998‑1999

114 781

10 184

1 966

4 482

6 448

19

30

1999‑2000

111 488

3 755

2 800

5 463

8 263

75

34

2000‑2001

115 859

4 370

3 729

6 891

10 620

85

35

2001‑2002

121 606

4 505

5 147

8 389

13 536

114

38

2002‑2003

129 993

4 953

5 159

8 015

13 174

104

39

* Tient compte de l'effectif en dbut d'exercice et exclut les employs en cong non pay et les employs de Parcs Canada, de l'Agence canadienne d'inspection des aliments, de Douanes et Accise, de l'Impt, et de l'Agence des douanes et du revenu du Canada.

** Les employs nomms pour une priode dtermine, les employs occasionnels et les employs temps partiel nomms pour une priode indtermine remplissent un rle important dans la fonction publique, mais l'inclusion des donnes les concernant aurait rendu l'examen extrmement complexe sans pour autant nous permettre de mieux comprendre les tendances l'œuvre. La complexit accrue tient principalement au fait que la dure des nominations des postes occasionnels ou pour une priode dtermine varie normment, de sorte qu'il serait trs difficile et laborieux de concevoir un moyen de calculer des quivalents d'annes compltes et de procder au rajustement connexe des nominations et des cessations d'emploi.

Pour dbuter, signalons que le tableau 2031 prsente des dtails sur les dparts d'employs occupant un poste de dure indtermine dans le domaine du noyau de la fonction publique en 2002‑2003. Il y a eu 2 614 dparts la retraite, soit 1,5 % de l'effectif en mars 2003. Les dmissions ont atteint 1 698, soit environ 1 % de l'effectif.  cela s'ajoutent 441 dparts pour diverses autres raisons (mises pied et cessations) et quelque 200 dcs.

Tableau 2030

Total des promotions et des reclassifications parmi les employs temps plein pour une priode indtermine, domaine du noyau de la fonction publique, 1991 2003

Exercice

Employs temps plein pour une priode indtermine

Effectif*

Promotions

Reclassi -fications

Promotions en % de l'effectif

Reclassi- fications en % de l'effectif

1991‑1992

162 772

17 278

10,6

1992‑1993

161 516

16 495

10,2

1993‑1994

163 019

13 827

8,5

1994‑1995

160 392

9 099

5,7

1995‑1996

153 143

7 707

5,0

1996‑1997

138 944

8 582

3 185

6,2

2,3

1997‑1998

124 205

10 321

3 846

8,3

3,1

1998‑1999

114 781

16 056

6 300

14,0

5,5

1999‑2000

111 488

14 847

4 965

13,3

4,5

2000‑2001

115 859

15 970

5 648

13,8

4,9

2001‑2002

121 606

16 432

5 064

13,5

4,2

2002‑2003

129 993

18 322

6 687

14,1

5,1

* L'effectif exclut les employs de Parcs Canada, de l'Agence canadienne d'inspection des aliments, de Douanes et Accise, de l'Impt, et de l'Agence des douanes et du revenu du Canada pour tous les exercices financiers et traduit l'effectif en dbut d'exercice, l'exclusion des employs en cong non pay.

Si l'on examine les mmes donnes pour les dix groupes les plus nombreux du domaine du noyau de la fonction publique, on observe d'importantes variations dans les tendances des dparts. Le nombre total de dparts non lis l'chance d'une priode dtermine oscille entre environ 2 % pour le groupe des Services d'ordinateurs (CS) et environ 5,6 % pour les Commis aux critures et rglements (CR) et les Manœuvres et hommes de mtier (GL). La proportion de dparts volontaires se situait entre 0,6 % dans le groupe de la direction (EX) et 3,2 % dans celui des Commis aux critures et rglements (CR). Ces diffrences peuvent reflter de nombreux facteurs comme la structure d'ge du groupe et l'accs des emplois plus attrayants.

Tableau 2031

Dparts selon la cause, noyau de la fonction publique, 2002‑2003

Dparts prciss

Nombre

%

Retraite

2 614

52,8

Dmission

1 698

34,3

Dcs

200

4,0

Autre

441

8,9

Total

4 953

100,0

Recrutement l'extrieur

Comme le montre la figure 2032, 44 480 personnes ont t embauches dans la fonction publique en 2002‑2003. De ce nombre,

  • 5 604 (12,6 %) ont t nommes pour une priode indtermine, c'est‑‑dire qu'elles ont obtenu un emploi permanent,
  • 13 269 (29,8 %) ont t nommes pour une priode dtermine,
  • 15 413 (34,7 %) taient des employs occasionnels (embauchs pour une priode d'au plus 90 jours, avec une limite de 125 jours par priode de 12 mois),
  • 10 194 (22,9 %) taient des tudiants embauchs le plus souvent durant les mois d't.

Le recrutement d'employs nomms pour une priode dtermine ou d'occasionnels peut expliquer que la mme personne soit compte plus d'une fois au cours de l'anne, ou que l'on compte plus d'une personne pour un mme emploi. Il ne convient donc pas de considrer le nombre total de ces nominations comme une mesure valable de l'ampleur des changements au sein de l'effectif du noyau de la fonction publique. Les tudiants ne sont pas pris en compte dans le nombre total d'emplois.

Comme le montre le tableau 2029, l'embauche d'employs nomms pour une priode dtermine des postes de dure indtermine a gnralement t plus importante que l'embauche l'extrieur. Au dbut des annes 1990, l'embauche l'extrieur reprsentait moins de la moiti de la conversion des postes de dure dtermine des postes de dure indtermine. Depuis 2000, la proportion a t plutt des deux tiers dans les cas d'embauche pour une priode dtermine, mme si le nombre absolu de conversions d'employs occupant un poste de dure dtermine un poste de dure indtermine a t important, soit 6 900 8 400. En fait, l'embauche pour une priode dtermine constitue un moyen d'acclrer le processus de dotation et, peut‑tre, de permettre une priode d' essai  tant l'employ qu'au gestionnaire.

Figure 2032
Embauche et dotation en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, 2002‑2003[36]

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Embauche et dotation en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, 2002-2003

Le nombre de candidats des concours externes peut constituer un important indicateur de l'attrait qu'exerce un employeur. Le Rapport annuel de la Commission de la fonction publique pour 2002‑2003 renferme des donnes qui montrent l'intrt du public l'gard des emplois offerts dans l'administration fdrale. Par exemple, lors d'un projet pilote de recrutement par voie lectronique, chaque concours l'chelle nationale a attir en moyenne 173 candidatures. Le site web de la Commission (emplois.gc.ca) attire plus de 1,275 million de visites par mois.

La dotation externe de postes pour une priode indtermine a exerc une influence moindre, surtout avant 1999‑2000, lorsqu'elle reprsentait entre 6 % et 38 % des dparts. Cette situation est comprhensible si l'on tient compte de la rduction des effectifs survenue vers le milieu des annes 1990. Plus rcemment, le nombre de recrutements externes est lgrement infrieur ou suprieur celui des dparts.

Promotions

Les promotions, suite ou non un concours, correspondent aux situations o un employ est nomm un poste dont la rmunration maximale est suprieure de 4 % au moins celle du poste prcdent. Un seul dpart peut donner lieu une srie de promotions, les postes des candidats choisis devant tre combls successivement, peut‑tre au moyen de promotions. Comme l'indique le tableau 2030, sauf pour la priode de l'Examen des programmes, c'est‑‑dire de 1994 1998, le nombre de promotions a gnralement vari entre 14 000 et 18 000 annuellement.

Le nombre total de promotions au sein du personnel embauch pour une priode indtermine et l'augmentation du nombre de promotions durant la priode d'expansion rapide de l'effectif donnent penser qu'il s'agit l du plus important facteur de changement.

Reclassifications

Un important sous‑ensemble des promotions, en l'occurrence les reclassifications, permet de faire le pont entre les domaines de la classification et de la dotation. Nous employons le terme  reclassification  lorsqu'un employ est promu un niveau plus lev tout en continuant d'occuper le mme poste, aprs que l'on ait valu que les exigences du poste ont suffisamment chang pour qu'une telle mesure soit justifie. Il est important de signaler que lorsqu'il y a eu une augmentation significative des exigences lies un poste, une reclassification s'avre approprie.

De faon gnrale, la reclassification signifie le plus souvent le relvement du niveau du poste qu'occupe un employ (et, donc, auquel il est rmunr). Il peut y avoir reclassification lorsque l'valuation de la description du poste entrane un changement de groupe professionnel et(ou) de niveau suite un changement significatif[37] des fonctions du poste. Une reclassification se fait la hausse si le travail devient plus exigeant, ou la baisse s'il devient moins exigeant.

L'emploi du terme  reclassification  peut aisment porter confusion. Au sens strict, le terme peut s'appliquer la rvaluation d'un poste vacant, ce qui n'a aucune rpercussion du point de vue de la rmunration tant qu'un titulaire n'est pas nomm. Certains assimilent mme couramment une promotion (c.‑‑d. une nomination un poste diffrent et un niveau plus lev) une reclassification. Nous employons ici ce terme au sens strict nonc au paragraphe prcdent.

En raison la fois de ces interprtations diffrentes et de l'incertitude au sujet du soin avec lequel les spcialistes du personnel procdent au codage de certaines oprations, il faut prsumer que les chiffres disponibles sont imparfaits. Nanmoins, des analystes chevronns de la rmunration estiment que les chiffres disponibles sont probablement un reflet raisonnable de la ralit et que les tendances la surestimation ou la sous‑estimation s'quilibrent en bout de ligne.

Selon une analyse effectue conjointement par la Direction gnrale de la classification de l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC) et la Direction de l'information sur les nominations et l'analyse de la Commission de la fonction publique (CFP), environ 6 700[38] reclassifications touchant des employs permanents temps plein ont t effectues dans le domaine du noyau de la fonction publique en 2002‑2003, ce qui reprsente environ 5,1% de ces employs. Comme le tableau 2033 le montre, 15 groupes ont fait l'objet d'au moins 75 reclassifications. En 2001, quatre groupes ont t fusionns pour constituer le groupe PA, ce qui a donn lieu certaines anomalies. Il n'est donc pas tonnant de constater que plus de 60 % de tous les cas ont touch quatre groupes (qui reprsentent 42 % des employs permanents temps plein du noyau de la fonction publique) :

  • Administration des programmes (PM)
  • Commis aux critures et rglements (CR)
  • Services administratifs (AS)
  • Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST).

Comme il ressort des donnes du tableau 2033, il est vident que la proportion la plus leve d'employs reclassifis en 2002‑2003 appartenait au groupe Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST), soit environ 26 % de l'effectif total temps plein pour une priode indtermine de ce groupe. Ce chiffre tonnant semble reprsenter une partie de la tendance vers la disparition toute fin pratique du groupe de classification ST. Ce dplacement est en grande partie attribuable l'volution des exigences du travail de bureau dans un environnement moderne automatis.

Parmi les autres groupes qui affichent plus de 5 % de reclassifications, il y a les suivants :

  • Gestion du personnel (PE)
  • Administration des programmes (PM)
  • Techniciens divers (GT)
  • Achats et approvisionnements (PG)
  • Services administratifs (AS)
  • Recherche scientifique (SE)
  • Commis aux critures et rglements (CR)
  • conomie, sociologie et statistiques (ES).

noter que certains groupes (par exemple, PE, ES, GT et PG) ont recours des programmes de recrutement prvoyant une promotion au sein du poste sur la base des progrs satisfaisants accomplis dans le cadre d'un programme de recrutement ou de perfectionnement. Certains groupes peuvent afficher un niveau exceptionnellement lev de reclassifications par suite d'une dcision particulire visant un vaste groupe d'employs.

Tableau 2033

Reclassifications dans les groupes professionnels du noyau de la fonction publique signalant au moins 75 cas, 2002‑2003

Groupe professionnel

Reclassi- fications d'aprs le SIPC*

Pourcentage de toutes les reclassi- fications

Effectif de dpart**

Pourcentage
de l'effectif
du groupe reclassifi

Taille relative du groupe

Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST)

670

10,0

2 591

25,9

2,0

Gestion du personnel (PE)

304

4,5

2 803

10,8

2,2

Administration des programmes (PM)

1 341

20,1

13 563

9,9

10,4

Techniciens divers (GT)

157

2,3

1 821

8,6

1,4

Achats et approvisionnements (PG)

157

2,3

2 062

7,6

1,6

Services administratifs (AS)

1 056

15,8

14 959

7,1

11,5

Recherche scientifique (SE)

102

1,5

1 668

6,1

1,3

conomie, sociologie et statistiques (ES)

228

3,4

4 246

54

3,3

Commis aux critures et rglements (CR)

1 155

17,3

22 850

5,1

17,6

Soutien technologique et scientifique (EG)

208

3,1

4 781

4,4

3,7

Services d'information (IS)

76

1,1

1 852

4,1

1,4

Manœuvres et hommes de mtiers (GL)

140

2,1

4 219

3,3

3,2

Services divers (GS)

76

1,1

2 345

3,2

1,8

Groupe de la direction (EX)

91

1,4

3 454

2,6

2,7

Systmes d'ordinateurs (CS)

119

1,8

8 336

1,4

6,4

Autres groupes professionnels

807

12,1

38 443

2,1

29,6

Total

6 687

100,0

129 993

5,1

100,0

* Employs permanents temps plein seulement.
** Par effectif, on entend le nombre d'employs en dbut d'exercice, sauf les employs en cong non pay.

SIPC : Systme d'information sur les postes et la classification.

Il est intressant d'examiner la tendance des reclassifications au sein des groupes. Nous avons tudi la situation de trois groupes dans cette perspective, tout en ayant l'esprit la mise en garde prcdente au sujet de l'interprtation des donnes. La figure 2034 illustre la situation du groupe Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST). De loin, le plus important mouvement a t de ST‑SCY 3 CR 5 et AS 1. Ce mouvement reprsente un gain salarial maximum d'environ 4 400 $, soit 11,4 %, pour un CR 5 et d'environ 5 300 $, soit 13,7 %, pour un AS 1. Trs peu de reclassifications (seulement environ 4,3 % du total) ont eu lieu au sein du groupe ST lui‑mme.

Figure 2034
Aperu des reclassifications dans le groupe Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST), 2002‑2003

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Aperu des reclassifications dans le groupe Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST), 2002-2003

L'appendice M prsente un tableau semblable des reclassifications survenues en 2002‑2003 dans les groupes Commis aux critures et rglements (CR) et conomie, sociologie and statistiques (ES). Les reclassifications dans le groupe CR refltait l'incidence moyenne au sein de la fonction publique. Contrairement au groupe ST, environ 70 % des reclassifications consistaient en promotions au sein du groupe CR. Les cas les plus nombreux sont des promotions de CR 3 CR 4 (30 %) et de CR 4 CR 5 (36 %). Les seules autres tendances notables sont de CR 4 AS 1 (11 %) et de CR 5 AS 2 (8 %).

La tendance la reclassification au sein du groupe est encore plus marque pour le groupe ES, ce qui semble aller de soi pour un groupe trs spcialis. quelques exceptions prs, les 228 cas recenss en 2002‑2003 sont des reclassifications au sein du groupe. Les exemples les plus frquents sont de ES 2 ES 3 (31 %), de ES 3 ES 4 (20 %) et de ES 4 ES 5 (24 %).

Dans les trois groupes tudis, les promotions de plus d'un niveau ou l'quivalent ont t assez rares, allant de moins de 1 % dans le groupe ES environ 7 % dans le groupe ST.

Le tableau 2035 montre l'incidence des reclassifications en 2002‑2003 dans divers grands ministres et organismes dont au moins 1 % des employs permanents temps plein ont t reclassifis au cours de l'exercice. Dans l'ensemble, il est vident que l'ampleur des reclassifications a beaucoup fluctu entre les institutions gouvernementales. Certains grands ministres comme Dveloppement des ressources humaines Canada (1,2 %), Statistique Canada (1,9 %), Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (2,6 %) et Anciens combattants (2,8 %) affichent des taux de reclassification relativement faibles pour cet exercice.

Pour les ministres ayant une incidence relativement leve de reclassifications, il faut souligner deux types de cas spciaux. Premirement, au ministre des Finances et au ministre de la Justice notamment, il existe des programmes permanents et bien dfinis de recrutement et de perfectionnement. Ainsi, au ministre des Finances, les conomistes titulaires d'au moins une matrise sont recruts au niveau ES 2 et progressent par reclassification jusqu'au niveau ES 5, selon l'valuation de leur rendement.

Deuximement, il peut y avoir des dcisions exceptionnelles en matire de reclassification qui ont une incidence sur un grand nombre d'employs durant une anne donne. Ainsi, en 2002, Citoyennet et Immigration Canada (CIC) a dcid de reclassifier un groupe important d'agents de premire ligne (probablement quelque 1 100 personnes[39]) pour les faire passer de PM 2 PM 3, compte tenu du degr de complexit de leur travail.

Les reclassifications de poste reprsentent une fraction importante et stable de l'ensemble des promotions tout au long des sept annes pour lesquelles nous disposions de chiffres raisonnables sur les reclassifications.

Reclassifications en pourcentage de l'ensemble des promotions

1996‑1997

37 %

1997‑1998

37 %

1998‑1999

39 %

1999‑2000

33 %

2000‑2001

35 %

2001‑2002

31 %

2002‑2003

36 %

 

Tableau 2035

Reclassifications signales dans les grands ministres et organismes dont au moins 1 % de l'effectif a t reclassifi en 2002‑2003

Ministre

Reclassi- fications

Effectif*

Pourcentage
de l'effectif reclassifi

Taille relative
du ministre

Citoyennet et Immigration

1 123

3 911

28,7

3,0

Finances

138

904

15,3

0,7

Justice

492

3 480

14,1

2,7

Gendarmerie royale du Canada (personnel civil)

289

2 992

9,7

2,3

Commission de la fonction publique

111

1 274

8,7

1,0

Dfense nationale

1 177

14 800

8,0

11,4

Patrimoine canadien

100

1 393

7,2

1,1

Ressources naturelles

212

3 489

6,1

2,7

Transports

227

3 928

5,8

3,0

Sant

338

6 036

5,6

4,6

Agence canadienne de dveloppement international

70

1 275

5,5

1,0

Environnement

247

4 501

5,5

3,5

Conseil du Trsor (Secrtariat)

49

924

5,3

0,7

Pches et Ocans

364

8 053

4,5

6,2

Agriculture et Agroalimentaire

159

3 583

4,4

2,8

Affaires indiennes et du Nord

132

3 215

4,1

2,5

Affaires trangres et Commerce international

134

3 604

3,7

2,8

Industrie

162

4 600

3,5

3,5

Commission de l'immigration et du statut de rfugi

23

725

3,2

0,6

Anciens combattants

74

2 614

2,8

2,0

Travaux publics et Services gouvernementaux

278

10 735

2,6

8,3

Statistique Canada

94

4 967

1,9

3,8

Dveloppement des ressources humaines

232

18 949

1,2

14,6

Autres ministres et organismes

462

20 041

2,3

15,4

Total

6 687

129 993

5,1

100,0

* Employs temps plein pour une priode indtermine. Par effectif, on entend le nombre d'employs en dbut d'exercice, sauf les employs en cong non pay.

Comme nous l'avons indiqu prcdemment au tableau 2030, entre 1996‑1997[40] et 2002‑2003, le nombre de reclassifications a oscill entre un creux d'environ 3 200 en 1996‑1997 et un sommet de prs de 6 300 en 1998‑1999 et de 6 700 en 2002‑2003[41]. La proportion des employs temps plein nomms pour une priode indtermine qui ont t reclassifis chaque anne a vari plus que les chiffres absolus, augmentant rapidement de 2,3 % en 1996‑1997 5,5 % en 1998‑1999, puis retombant 4,2 % en 2001‑2002, avant d'augmenter de nouveau pour atteindre 5,1 % en 2002‑2003. Nous concluons de ces donnes que les reclassifications ont t un facteur important dans l'volution de la composition de la fonction publique.

Employeurs distincts

En ce qui a trait aux employeurs distincts, l'ADRC a recrut 3 563 employs permanents en 2002‑2003, soit 8,8 % de son effectif permanent. En outre, 714 employs permanents (1,8 %) ont pris leur retraite et il y a eu 625 dparts pour d'autres motifs (1,5 %).

l'ACIA, on a embauch 193 employs pour une priode indtermine (4,2 %) et 1 169 autres pour une priode dtermine; ce chiffre compte certaines personnes plus d'une fois. Par ailleurs, 64 employs ont pris leur retraite (1,4 %) et 85 employs permanents sont partis pour d'autres motifs (1,8 %).

Parcs Canada a recrut 428 employs en tout, soit 57 pour une priode indtermine, 360 pour une priode dtermine et 11 employs saisonniers. Par ailleurs, 125 employs permanents de l'organisme ont dmissionn en 2002‑2003, 40 ont pris leur retraite et il y a eu 10 dcs.

Le CNRC a recrut 127 employs permanents, de mme que 175 employs pour une priode dtermine et 378 pour une priode dtermine infrieure un an. En 2002‑2003, 59 employs ont pris leur retraite (1,5 %) et 111 ont dmissionn volontairement (2,8 %), dont 22 afin de retourner aux tudes. Il y a galement eu 6 dcs.

Aprs tre devenu un employeur distinct, Parcs Canada, a entrepris un examen complet de son systme de classification, estimant qu'il n'tait gnralement pas jour. Au cours de la premire tape de cet exercice, approximativement 1 000 employs des groupes Manœuvres et hommes de mtier (GL) et Services gnraux (GS) ont t reclassifis. Approximativement 20 % de ces postes ont t reclassifis la hausse.

L'ACIA a rcemment examin l'utilisation qu'elle fait des reclassifications. En 2002‑2003, 99 postes ont t reclassifis, la plupart l'issue de programmes formels de perfectionnement. Cela reprsente environ 1,8 % de l'effectif. En outre, au Conseil national de recherches, il y a eu 69 reclassifications, soit environ 1,8 % de l'effectif.

Effet global des changements structurels sur le salaire moyen

Les changements structurels survenus entre 1991 et 2003 ont entran une hausse du salaire moyen de l'ordre de 5 000 $ (de 2003) dans le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts[42]. Cela reprsente environ 10,6 % du salaire moyen (en dollars constants de 2003) dans ce domaine combin. Durant la priode o l'emploi dans la fonction publique a pris de l'expansion, soit de 1997‑1998 2002‑2003, ces changements structurels ont hauss le salaire moyen d'environ 2 600 $, un gain de 5,3 % en dollars constants de 2003.

Cette conclusion repose forcment sur diffrentes hypothses, mais elle pourrait tre assez prcise. Nous avons utilis les taux salariaux moyens de mars 2003 pour les diffrents groupes et niveaux et les avons appliqus l'effectif et la structure des groupes et des niveaux des annes prcdentes. Ainsi, nous avons pu estimer les cots, en dollars de 2003, qu'auraient reprsents les compositions d'effectif trs diffrentes qui ont exist par le pass dans la fonction publique. Les rsultats obtenus pour chaque anne sont prsents au tableau 2036.

Tableau 2036

volution du salaire moyen dans le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts par suite des changements survenus dans la composition de l'effectif, 1991 2003*

 

Salaire moyen ($ de 2003)

 Changement en % depuis 1991

1991

47 670

1992

47 798

0,3

1993

48 317

1,4

1994

48 932

2,6

1995

49 294

3,4

1996

49 565

4,0

1997

49 550

3,9

1998

50 072

5,0

1999

50 690

6,3

2000

51 333

7,7

2001

51 584

8,2

2002

52 044

9,2

2003

52 715

10,6

* Comparaisons par rapport au salaire moyen de mars 2003. Encore une fois, seuls les trois plus grands employeurs distincts sont inclus dans le calcul.

Cette volution des cots moyens tient principalement deux choses :

  • l'augmentation de la taille des groupes rmunration leve et la diminution de la taille des groupes moins rmunrs;
  • l'volution de la rpartition des employs par niveau l'intrieur des groupes.

En ce qui a trait la rpartition des employs entre les paliers de rmunration au sein d'un groupe, l'impact sur le salaire moyen a t modeste. Mme dans le groupe Commis aux critures et rglements (CR), o l'on a observ une baisse marque de la proportion d'employs occupant des postes de niveaux infrieurs et une hausse correspondante aux niveaux suprieurs, la hausse du salaire moyen entre 1991 et 2003 a t de 1 600 $, soit un peu plus de 4 %. Considrant le fait que la structure de la plupart des grands groupes est demeure trs stable (c'est le cas notamment du groupe PM) ou que ces groupes ont connu moins de changement que le groupe CR, on peut raisonnablement estimer que les effets de ce facteur ne reprsentent pas plus de 1 %  2 % du salaire moyen.

Par consquent, la croissance relative des groupes rmunration plus leve reprsente probablement de 8  10 points de pourcentage (sur un total de 10,6 %) de la hausse du salaire moyen entre mars 1991 et mars 2003.

Rtrospective — Rmunration des membres du groupe EX et des autres employs non syndiqus

Pour ce qui est de la rmunration du personnel de direction, le gouvernement tablit la rmunration des membres du groupe EX 1 en fonction de celle verse un chantillon de travailleurs similaires du secteur priv et du secteur public au Canada; les chelles salariales pour les niveaux suprieurs du groupe et les postes de sous‑ministre (DM) sont ensuite dfinies sous forme de multiples fixes de ceux du premier niveau (l'cart entre les niveaux salariaux maximums successifs est de 12 ou 15 %). Cette comparaison, mise jour annuellement par Hay Associs, comprend une indemnit de 7 % pour les membres de la fonction publique fdrale au titre de la rmunration variable, qui doit tre gagne de nouveau chaque anne et dont le montant dpend du rendement de chaque employ.

Au fil des annes, le gouvernement a habituellement sollicit les conseils d'un comit indpendant prsid par un membre minent du secteur priv au sujet des niveaux de salaire des hauts fonctionnaires et de leurs conditions d'emploi, dont la rmunration au rendement. Ces comits, prsids successivement par J.V. Clyne, Allen T. Lambert et James W. Burns, ont exist de 1968 1993. Le Comit consultatif sur le maintien en poste et la rmunration du personnel de direction a t cr en 1997, au lendemain de la priode de gel salarial; il a d'abord t prsid par Lawrence Strong, qui a t remplac par Carol Stephenson en 2002. Ce comit a prsent des rapports six reprises entre janvier 1998 et mai 2003.

Dans cette section, nous nous concentrons surtout sur la priode postrieure 1990. Nous prsentons des donnes antrieures (remontant 1980) parce qu'il est utile de donner une plus longue perspective, compte tenu des controverses entourant la rmunration du personnel de direction, en particulier la rmunration au rendement.

Le tableau 2037 fait voir l'volution, sur une priode de 20 ans, de la rmunration du personnel de direction dans le noyau de la fonction publique fdrale. On peut observer que le salaire moyen est pass de 59 500 $ environ en 1983‑1984 quelque 107 000 $ en 2002‑2003, une hausse de prs de 80 % en dollars courants mais de 5 % environ en dollars constants de 2002‑2003. Durant la priode de 1997 2003, les salaires des employs de la direction sont passs de 85 000 $ 107 000 $, ce qui reprsente une hausse d'environ 26 %, ou un peu moins de 13 % en supprimant les effets de l'inflation.

Ces hausses du salaire moyen ont fait suite aux conseils fournis par le Comit consultatif sur le maintien en poste et la rmunration du personnel de direction, sous la prsidence de M. Strong puis de Mme Stephenson. Plus important encore, aprs un gel de cinq ans (de 1991 1996), le gouvernement a souscrit la recommandation du Comit consultatif de hausser les salaires en fonction de l'valuation, faite par Hay Associs, de la rmunration globale selon la mthode dcrite prcdemment. Des rajustements d'chelle de 5,1 % en 1998 et de 8 % en 2000 ont conduit des augmentations gnrales plus modestes — 3,1 % en 2001, 2,3 % en 2002 et 2,5 % en 2003.

Contrairement aux employs syndiqus, les employs de la direction n'ont pas droit des augmentations d'chelon annuelles automatiques l'intrieur de leur niveau). compter de 1995‑1996, le gouvernement a autoris des hausses l'intrieur des chelles pour le personnel de direction selon l'valuation du rendement. Les hausses moyennes de salaire au cours de ces annes, selon l'valuation du rendement, ont t d'environ 1 % ou 2 %.

Rmunration au rendement

La rmunration au rendement a connu des hauts et des bas au cours des deux dernires dcennies. En 1981, le groupe SX de l'poque, qui comportait quatre niveaux, a t remplac par le groupe EX, qui en compte cinq, tandis que le groupe SM tait cr. Un nouveau rgime de rmunration au rendement a aussi t adopt. Les nouvelles chelles salariales et les paiements forfaitaires auxquels avaient droit les membres du personnel de direction au maximum de leur chelle et ayant un rendement suprieur ou exceptionnel taient complexes. Dans l'ensemble, de nombreux employs de la direction ont eu droit des hausses salariales plus limites que celles offertes habituellement aux employs syndiqus, ce qui, dans les faits, a contribu l'tablissement d'un fonds destin financer la rmunration au rendement.

Tableau 2037

volution des salaires et de la rmunration au rendement des membres du groupe de la direction de la fonction publique fdrale, 1980 2003

Exercice

Effectif du groupe EX*

Salaires

Rmunration au rendement Valeur moyenne estimative des paiements forfaitaires par membre du groupe EX ($) Salaire moyen
+
Paiement forfaitaire moyen
($)
Salaire moyen ($ courant)
(a)
Hausse moyenne pondre de la fourchette des salaires du groupe EX (%)
(b)
Valeur totale estimative de la rmunration au rendement
(M $ courant)

1980‑1981

1 272

48 630

2,7

219

48 849

1981‑1982

1 596

58 239

6,50

0

0

58 239

1982‑1983

3 594

56 976

6,00

0

0

56 976

1983‑1984

4 000

59 506

5,00

8,9

inconnu

inconnu

1984‑1985

4 308

61 460

3,50

4,2

1 045

62 505

1985‑1986

4 274

64 198

3,25

inconnu

inconnu

inconnu

1986‑1987

4 345

66 169

1,40

8,2

1 079

67 248

1987‑1988

4 302

70 827

6,40

10,5

1 027

71 854

1988‑1989

4 280

74 755

4,60

10,3

1 316

76 071

1989‑1990

4 614

 78 456

5,70

17,6

2 722

81 178

1990‑1991

4 759

81 945

4,15

17,9

2 999

84 944

1991‑1992

4 392

83 013

0

 0

83 013

1992‑1993

4 155

85 489

3,00

0

 0

85 489

1993‑1994

3 878

85 512

0

 0

85 512

1994‑1995

3 735

85 278

0

 0

85 278

1995‑1996

3 214

85 030

13,0

2 712

87 742

1996‑1997

3 258

85 350

inconnu

inconnu

inconnu

1997‑1998

3 235

84 961

10,9

1 759

86 720

1998‑1999

3 421

92 642

5,10

14,0

2 631

95 273

1999‑2000

3 278

93 511

19,4

4 002

97 513

2000‑2001

3 637

101 095

8,00

29,9

7 077

108 172

2001‑2002

3 903

104 509

3,10

33,9

7 316

111 825

2002‑2003

4 403

107 040

2,30

40,5

7 172

114 212

* L'effectif ne comprend pas les sous‑ministres; les membres du groupe Gestionnaires suprieurs (SM) sont inclus jusqu' leur fusion au groupe EX en 1992. L'augmentation marque du nombre de cadres de direction entre 1981‑1982 et 1982‑1983 tient compte de la modification importante de la dfinition de  gestionnaire suprieur .

Les paiements forfaitaires accords en 1981 ont reprsent en moyenne 0,45 % de la rmunration de l'ensemble du groupe. Toutefois, l'application de ce nouveau rgime a t interrompue presque immdiatement (pour les exercices 1981‑1982 et 1982‑1983) aux termes de la Loi sur les restrictions salariales du secteur public. Le rgime a t remis en vigueur de 1983‑1984, mais le plafond prvu dans le plan initial limitant 5 % la combinaison des hausses de salaire l'intrieur de l'chelle et des paiements forfaitaires a t ramen 4 %. De plus, au dbut de 1983‑1984, les employs au maximum de leur chelle salariale ayant obtenu au moins la cote Entirement satisfaisant pouvaient recevoir un montant forfaitaire titre de prime de rendement.

De 1984‑1985 1989‑1990, la rmunration au rendement applique n'a drog que lgrement au rgime original. En 1990‑1991, le rgime a de nouveau t rajust, le plafond de la combinaison des augmentations l'intrieur de l'chelle et des paiements forfaitaires tant ramen 4,75 %. Au cours des quatre annes suivantes, le rgime a encore t suspendu et, lorsqu'il a t rtabli en 1995‑1996, les augmentations du salaire de base ont t plafonnes 2,5 % de la hausse combine de 5 % permise.

La mise en place du rgime actuel s'est tale sur deux exercices, 1998‑1999 et 1999‑2000, comme le recommandait le Comit consultatif prsid par M. Strong; depuis, le rgime est fonctionnel. Il permet d'accorder des majorations de salaire l'intrieur d'une chelle salariale selon le rendement offert, valu d'aprs des engagements permanents rattachs principalement aux dfis courants associs au poste. De plus, le rendement au regard de ce que l'on appelle les engagements cls (en principe, des changements pousss ou des objectifs largis) peut permettre un membre de la direction de toucher jusqu' 10 % de son salaire[43] sous forme soit de hausse de son salaire de base, soit d'un paiement forfaitaire s'il est dj au maximum de son niveau. La valeur moyenne des paiements forfaitaires ne doit pas dpasser 7 %, ce qui correspond l'indemnit prvue par Hay Associs sur la base de la comparaison de la rmunration globale des employs de niveau EX 1 dans la fonction publique fdrale avec celle verse dans le secteur priv et le secteur public largi.

Le paiement forfaitaire moyen accord dans le cadre du rgime est pass de prs de 3 % lgrement plus de 4 % durant les deux exercices o s'est droule la mise en œuvre progressive. Au cours du premier exercice, la combinaison des augmentations l'intrieur de l'chelle et des paiements forfaitaires a t plafonne 4,4 % de la masse salariale des EX, tandis que pour le second exercice, les montants forfaitaires taient seuls assujettis un plafond de 4,4 %. Depuis 2000‑2001, ces paiements ont t assujettis un plafond d'environ 7 %.

Le tableau 2037[44] montre galement la valeur moyenne des paiements forfaitaires et le montant total du salaire moyen et des paiements forfaitaires moyens, ce que l'on peut appeler la rmunration totale moyenne . Selon cette mesure combine, la rmunration moyenne du groupe EX a augment d'environ 31 % de 1997‑1998 2002‑2003, ou de prs de 18 % si l'on supprime les effets de l'inflation.

Regagner une partie du salaire de base

Plus de 90 % des membres du personnel de direction ont reu une rmunration au rendement depuis l'instauration du nouveau rgime. Certains observateurs ont mis des critiques, jugeant ce pourcentage trop lev et soutenant qu'une proportion beaucoup plus limite du personnel de direction offrait un rendement exceptionnel. Cela revient dire que l'tat devrait adopter un autre rgime de rmunration au rendement, qui rcompenserait uniquement les employs offrant le meilleur rendement. Dans le rgime actuel, on met de ct une fraction de la masse salariale (7 %), qui est remise presque entirement aux employs selon l'valuation de leur rendement par la haute direction et qu'ils doivent regagner chaque anne. La combinaison du salaire rgulier et du montant forfaitaire fond sur le rendement doit tre telle que la rmunration en espces au niveau EX 1 quivaille celle des cadres de direction ayant des responsabilits semblables dans le secteur priv et le secteur public largi. Seuls les cadres de direction touchant plus de 7 % (environ le tiers en 2002‑2003) devraient vraiment tre rputs avoir reu une prime de rendement, plutt que de gagner de nouveau leur plein salaire de base.

Employs non reprsents

Le Conseil du Trsor fixe les niveaux de rmunration des employs qui ne sont pas membres du personnel de la direction et qui appartiennent des groupes reprsents par un syndicat sans toutefois tre eux‑mmes syndiqus, tant donn que leurs fonctions pourraient engendrer un conflit d'intrts (par exemple, un employ traitant, titre de gestionnaire, un grief prsent par un membre d'un syndicat). Le Conseil du Trsor tablit aussi les conditions d'emploi de certains groupes non syndiqus, dont le groupe Gestion du personnel (PE) et la plupart des membres du groupe Droit (LA)[45].

Par convention, le Conseil du Trsor applique l'gard des employs exclus de la premire catgorie les mmes taux de salaire que ceux qui seraient applicables si les employs en question taient membres du syndicat. Dans le cas du groupe PE, les hausses salariales ont gnralement concord avec celles du groupe Administration des programmes (PM) et, aprs 1999, de l'unit de ngociation Services des programmes et de l'administration (PA). Pour ce qui est du groupe Droit, avant les gels des salaires du dbut des annes 1990, le Conseil du Trsor utilisait de l'information sur les avocats de la Couronne des provinces titre d'indicateur gnral pour tablir les hausses de salaire. Ds la fin de ces gels, le Conseil du Trsor s'est align sur les hausses applicables l'unit de ngociation (employs syndiqus) LA, de taille beaucoup plus restreinte. compter de 2000, il a utilis une enqute de Hay Associs sur la rmunration des avocats au Canada pour dfinir les hausses de salaire.

Rsum de la croissance des salaires moyens

Le salaire moyen constitue la mesure la plus gnrale qui soit de l'volution de la rmunration individuelle. Le tableau 2038[46] et la figure 2039 illustrent l'volution du salaire moyen dans le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts, puis dans les deux domaines combins.

Il ressort de ces donnes que la progression du salaire moyen a chang de faon marque aprs 1997‑1998. De 1990‑1991 1997‑1998, la valeur du salaire moyen, exprime en dollars constants de 2002‑2003, a oscill l'intrieur d'une fourchette relativement troite (46 300 $ 48 100 $). On pourrait penser que cette stabilit tait une anomalie provoque par les gels salariaux en vigueur au cours de ces exercices.

Figure 2039
Prsentation graphique de l'volution des salaires moyens, 1990‑1991 2002‑2003

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Prsentation graphique de l'volution des salaires moyens, 1990-1991  2002-2003

Toutefois, nous avons pu calculer les salaires moyens selon la mme approche pour la priode allant de 1982‑1983 1989‑1990 afin de vrifier la validit de ce point de vue. La ngociation collective tait en vigueur au cours de tous ces exercices, sauf deux. Durant toute cette priode, le salaire moyen (en dollars constants de 2002‑2003) dans le noyau de la fonction publique s'est maintenu entre 45 400 $ et 47 200 $[47]. Cela signifie que, pendant les 15 exercices ayant prcd 1997‑1998, marqus par de longues priodes de ngociations collectives ou de contrles et de gels salariaux, le salaire moyen dans la fonction publique fdrale, en termes de revenu rel, est demeur peu prs inchang.

Tableau 2038

volution du salaire moyen en dollars courants et en dollars constants de 2002‑2003, domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1990‑1991 2002‑2003

Exercice Salaire moyen,noyau de la fonction publique Salaire moyen, employeurs distincts Effectif total Masse salariale totale
(M $)
Salaire moyen, effectif total
$ courants $ constants $ courants $ constants $ constants $ constants

1990‑1991

37 212

48 032

46 028

59 412

242 398

9 082

37 465

47 581

1991‑1992

37 808

46 757

47 567

58 827

244 099

9 297

38 086

46 344

1992‑1993

39 477

48 040

48 799

59 384

245 116

9 742

39 745

47 589

1993‑1994

40 264

48 289

47 654

57 152

240 867

9 764

40 537

47 835

1994‑1995

40 654

48 558

48 247

57 628

233 695

9 566

40 934

48 106

1995‑1996

40 821

47 736

48 624

56 861

218 297

8 972

41 099

47 289

1996‑1997

40 784

46 879

49 078

56 412

206 221

8 471

41 079

46 458

1997‑1998

41 149

46 666

48 063

54 506

197 642

8 200

41 489

46 295

1998‑1999

42 627

[48]47 894

48 543

54 541

194 776

8 368

42 963

47 495

1999‑2000

45 727

50 273

44 306

48 711

202 282

9 197

45 467

49 183

2000‑2001

47 909

51 258

44 995

48 141

213 185

10 037

47 079

49 561

2001‑2002

50 518

52 874

46 172

48 325

225 469

11 110

49 274

50 743

2002‑2003

53 826

53 826

50 352

50 352

234 393

12 384

52 836

52 836

Au cours des cinq exercices suivants, on a observ une tendance marque la hausse, le salaire moyen atteignant 52 800 $ en 2002‑2003. Le changement survenu de 1997‑1998 2002‑2003 dans le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts a t de 27,3 % en dollars courants et de 14,1 % en dollars constants de 2002‑2003.

Les hausses salariales destines contrer l'inflation ont constitu le facteur le plus important de l'volution des niveaux de salaire courants de 1997‑1998 2002‑2003. Au cours de ces cinq exercices, le cot de la vie a augment d'environ 11,6 %. Les changements salariaux correspondant l'inflation servent maintenir le pouvoir d'achat pour un niveau de revenu donn. Mais, contrairement ce qui s'tait pass dans la fonction publique fdrale pendant au moins les 15 exercices prcdents, on a observ une hausse soutenue des salaires moyens rels. Nous allons donc chercher dcrire les facteurs sous‑jacents cette hausse. La figure 2040 schmatise l'importance relative des principaux facteurs de changement.

L'analyse rsume la figure 2040 ne se veut pas exacte. Quoi qu'il en soit, la taille relative approximative des composantes du changement du salaire moyen ressort clairement de cette analyse[49]. Les rajustements indiqus dans la figure pour l'effet compos et le moment des augmentations sont ncessaires pour prendre en compte l'interaction des diverses composantes du changement au fil des ans.

Le facteur le plus important influant sur l'volution des salaires moyens rels, qui reprsente plus de la moiti de l'augmentation, est la mesure dans laquelle les rsultats de la ngociation collective sont alls au‑del de ce qui tait ncessaire pour compenser le taux d'inflation. Le tableau 2041 fait tat de ces rsultats[50]. L'augmentation cumulative des salaires moyens en sus de l'inflation dcoulant de la ngociation collective a t d'environ 7,9 % entre 1997‑1998 et 2002‑2003. Cela recouvre en fait deux aspects. Le premier est la mesure dans laquelle les augmentations conomiques au cours de cette priode ont dpass l'inflation[51]. Sur la base de l'augmentation conomique cumulative de 15,7 % rapporte au tableau 2041 et d'un taux d'inflation cumulatif de 12,4 %, nous pouvons calculer que l'cart cumulatif entre 1997 et 2002 a t d'environ 3,7 %[52]. Le second aspect a trait au total des augmentations de restructuration, dont l'effet cumulatif a t de hausser les salaires moyens d'environ 4,1 % en termes rels. Les augmentations de restructuration sont examines plus en dtail au chapitre 4 du Volume Un.

Figure 2040
Composantes de l'volution du salaire moyen en dollars constants, noyau de la fonction publique et employeurs distincts1, 1997‑1998 2002‑2003

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Composantes de l'volution du salaire moyen en dollars constants, noyau de la fonction publique et employeurs distincts

* Points de pourcentage.

1 Approximation fonde sur les donnes disponibles.

2 Rajustement tenant compte du fait qu'un certain nombre d'augmentations ngocies instaures en 2002 ne sont pas pleinement incluses dans la croissance du salaire moyen pour 2002‑2003 parce qu'elles sont entres en vigueur vers la fin de l'exercice.

3,4 Pour tenir compte du fait que l'effet global des taux de croissance des composantes (autres que la parit salariale) se multiplie (au lieu de s'additionner).

5 L'incidence permanente de la parit salariale de 190 M$ sur les salaires, par employ (divise par l'emploi de 2002‑2003), reprsente une croissance de 2,0 % partir du salaire moyen de 1997‑1998. Comme l'incidence permanente inclut dj l'incidence des augmentations salariales ngocies, cette composante s'additionne (au lieu de se multiplier).

6 Incidence du changement de profil (ou effet de la composition) dans l'ancien noyau de la fonction publique (soit LRTFP partie I, annexe I plus ADRC, ACIA et Parcs Canada) de mars 1998 mars 2003.

7 Les restructurations ne comprennent pas les ajustements spciaux de rmunration (ASR).

8 Plus loin dans le chapitre, il est fait mention d'une augmentation relle nette de 1,1 % attribuable la progression dans l'chelle salariale. Ce montant est intgr principalement dans les 5,3 % associs au  changement de la composition de l'effectif , bien qu'il puisse y avoir un lger chevauchement avec les 4,1 % lis l'augmentation de restructuration.

9,10Tient compte de l'augmentation moyenne ngocie par employ du noyau de la fonction publique (LTRFP partie I, annexe I) seulement. Toutes les autres augmentations en 1997 sont comprises parce qu'elles n'ont t saisies par le systme des titulaires qu'aprs mars 1998.

Tableau 2041

Augmentations conomiques et restructuration des chelles salariales, en comparaison de la hausse de l'Indice des prix la consommation, 1997 2002

 

1997

1998

1999

2000

2001

2002

Croissance,
1997‑2002

Moyenne des augmentations conomiques

2,3 %

2,0 %

2,0 %

3,0 %

2,7 %

2,6 %

15,7%

Moyenne des augmentations de restructuration

0,4 %

0,4 %

1,5 %

0,6 %

0,9 %

0,2 %

4,1 %

Total des hausses salariales ngocies

2,7 %

2,4 %

3,6 %

3,6 %

3,7 %

2,8 %

19,8 %

Changement en % de l'Indice des prix la consommation (IPC)

1,6 %

1,0 %

1,7 %

2,7 %

2,6 %

2,2 %

12,4 %

Excdent des hausses salariales sur l'IPC (points de pourcentage)

1,1 %

1,4 %

1,9 %

0,9 %

1,1 %

0,6 %

 8,0 %

Note : Les hausses dclares par suite des ngociations collectives tiennent compte de la hausse moyenne ngocie par employ faisant partie du noyau de la fonction publique. Les hausses relatives la parit salariale, les ajustements spciaux de rmunration (ASR) et les indemnits provisoires sont exclus. La croissance est calcule comme tant la hausse cumulative en pourcentage au cours des six annes, sauf dans le cas de l' Excdent des hausses salariales sur l'IPC , qui indique la diffrence en points de pourcentage entre les deux taux de croissance cumulatifs.

L'autre facteur relativement important est l'volution de la composition de l'effectif durant la priode tudie. Nous avons dcrit plus tt les phnomnes ayant conduit une transformation de la nature mme de la fonction publique, les postes intensit de savoir plus leve occupant une place de plus en plus grande dans la structure globale. Nous avons utilis les salaires moyens par groupe et niveau en 2003 pour estimer le cot de la composition de l'effectif au cours des premiers exercices tudis.

Nous avons ainsi conclu que 5,3 % de l'volution globale des salaires moyens entre 1997‑1998 et 2002‑2003 sont attribuables la croissance de la proportion de l'effectif occupant des postes intensit de savoir plus leve. Il faut souligner que ce pourcentage n'est pas une mesure prcise, mais plutt le fruit d'une projection thorique : quel aurait t le cot de la fonction publique au cours d'une anne antrieure si nous avions vers l'poque la rmunration applicable en 2003, et quel est l'cart avec le cot correspondant en 2003? L'utilisation du salaire moyen par groupe et par niveau signifie, entre autres, que l'on ne tient pas compte de la rpartition des employs l'intrieur des chelles salariales. Il demeure toutefois clair que l'volution de la composition de l'effectif a eu une incidence marque sur la hausse du salaire moyen.

Il faut mentionner deux facteurs de moindre importance. Il y a d'abord l'effet net des hausses salariales mesure que l'employ progresse l'intrieur de l'chelle salariale de son niveau de classification, qui est compens dans une large mesure par la rduction des salaires mesure que des employs quittent et sont remplacs par des employs dbutant au bas de l'chelle salariale. Nous estimons 1,1 % l'effet net combin de ces deux phnomnes de 1997‑1998 2002‑2003. Pour l'essentiel, celui‑ci est dj inclus dans l'volution de la composition de l'effectif, examine dans le paragraphe prcdent.

Le second facteur est la parit salariale. Nous avons vu dans ce chapitre que le gouvernement du Canada a consacr des sommes importantes au versement de paiements ponctuels, conformment ses obligations passes en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, ou des hausses permanentes des niveaux de salaire de diffrents groupes. Nous estimons au moins 277 millions de dollars (ce qui comprend l'effet cumulatif des augmentations conomiques ultrieures) en 2002‑2003 le total de cette dernire composante de la rmunration dans le domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

Il est arriv diffrentes reprises que l'on accorde des hausses de salaire aux termes d'ententes ou de mesures intrimaires visant mettre en application le principe de la parit salariale pour des fonctions quivalentes, comme il est expliqu l'appendice H. Nous estimons que prs des trois quarts de l'incidence salariale permanente attribuable la parit salariale (environ 190 millions de dollars) ont t enregistrs durant la priode tudie, soit de 1997 2003. Ce chiffre reprsente environ 2 % de la masse salariale du domaine combin du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts en 2002‑2003. La moiti environ est probablement lie la mise en œuvre de conventions collectives, notamment l'ajustement spcial de rmunration en 1998.

Ayant complt le tableau des transformations dans l'emploi et les niveaux de salaire dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, ainsi que des forces qui les sous‑tendent, nous passons l'examen des mouvements budgtaires qui ont permis de dfrayer les changements observs dans la masse salariale.