ARCHIVÉ - Examen des dépenses dans le secteur public fédéral - Volume Deux - Instantané de la rémunération et perspective historique, 1990 à 2003

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4. Comment se produisent les changements structurels

L'évolution observée au niveau de la composition de l'effectif de la fonction publique tient aux effets combinés des décisions prises en matière de classification et de dotation; ces décisions ont été prises principalement par des gestionnaires intermédiaires des ministères et organismes. Les décisions relatives à la classification visent à déterminer les postes pouvant être dotés, tandis que celles liées à la dotation concernent ceux parmi ces postes qui seront effectivement dotés et la manière dont ils le seront. Cette distinction est importante car, à tout moment, il y aura davantage de postes classifiés que de fonds salariaux pour en financer la dotation.

Gérer les changements au niveau des professions et de la classification

Dans l'optique de la classification, il y a de bonnes raisons de penser qu'il existe une tendance générale à l'expansion des groupes à plus forte intensité de savoir et de la proportion d'employés aux niveaux supérieurs de certains groupes. Ainsi, la croissance du groupe Systèmes d'ordinateurs (dont l'effectif augmente le plus rapidement) découle naturellement de l'importance de plus en plus grande de la technologie de l'information et d'Internet dans les entreprises. L'embauche de nouveaux avocats tient logiquement à la multiplication des contestations en vertu de la Charte des droits et libertés et des litiges touchant les droits des Autochtones et d'autres motifs. D'autres facteurs — complexité croissante de la gestion des programmes et des dossiers chevauchant plusieurs sphères de compétence, intensification des activités de recherche scientifique du gouvernement, nécessité d'obtenir et d'analyser rapidement des données disparates dans de cycles de publication sans cesse plus courts — témoignent tous du besoin de disposer de personnes plus compétentes, dont la rémunération est généralement plus élevée.

Parallèlement, de nombreuses activités plus routinières sont en voie de disparition. Par exemple, l'évolution du monde du travail a entraîné l'élimination presque complète de la sténographie, et la plus grande partie des travaux de dactylographie sont maintenant accomplis par les analystes et les gestionnaires. Il n'est donc pas surprenant d'observer une migration des employés de secrétariat vers les groupes offrant de meilleures perspectives. La mise en place des systèmes électroniques a entraîné une très nette baisse de la demande de travail de bureau au regard des activités courantes.

Nous n'avons cependant aucun moyen de confirmer que les migrations au sein de la structure des groupes professionnels est attribuable en totalité aux fortes tendances énoncées précédemment. Étant donné les efforts qu'il a déployés pendant plusieurs années en vue de concevoir une nouvelle norme générale de classification, le Secrétariat du Conseil du Trésor a interrompu pendant à peu près une décennie les vérifications centrales portant sur la qualité des décisions de classification prises dans les ministères^[34]. Nonobstant l'absence de vérification officielle des décisions de classification, les ministères ont été régulièrement consultés sur les changements importants des profils des groupes de classification ou la représentation des agents négociateurs, ainsi que sur les cas où il y a eu une hausse importante des dépenses salariales.

En 2003‑2004, la nouvelle Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada s'est penchée sur l'application des normes de classification des groupes Gestion financière (FI) et Systèmes d'ordinateurs (CS) dans l'ensemble de la fonction publique, ainsi que sur l'application générale des normes de classification dans un ministère, Ressources naturelles Canada. L'évaluation des postes du groupe CS et l'examen général à Ressources naturelles Canada ont donné des résultats positifs. Au total, 86 % des 500 dossiers de postes CS examinés respectaient les normes et supportaient bien la comparaison avec d'autres postes de même niveau. L'examen des normes applicables au groupe FI a été interrompu lorsqu'on a constaté qu'un nombre trop élevé de dossiers ne renfermaient pas certains documents importants. On a donc plutôt coopéré avec les ministères et les organismes afin de s'assurer qu'ils mettent à jour leurs descriptions de travail pour les postes du groupe FI. Les résultats de ces examens peuvent être rassurants jusqu'à un certain point, mais il faut aussi réaliser qu'une plus grande rigueur est de mise en matière de gestion de la classification. Dans la même veine, la nouvelle politique de classification fait ressortir l'importance de veiller à ce que la surveillance de la classification demeure une priorité ministérielle à titre de condition de la délégation des pouvoirs aux administrateurs généraux.

Mesures de dotation

Sur le plan conceptuel, la situation est assez simple en ce qui touche la dotation. Le changement de structure de la fonction publique que nous avons décrit peut se dérouler de trois manières :

• De nouveaux employés peuvent être recrutés à l'extérieur de la fonction publique pour occuper un nouveau poste ou un poste vacant.
• Des employés peuvent être promus dans un nouveau poste, ou être affectés à un poste vacant qui a été reclassifié à un niveau plus élevé.
• Le poste d'un employé peut être reclassifié à un niveau plus élevé.

Les postes devenus désuets sont éventuellement supprimés. Avec le temps, ces mécanismes ont fait apparaître une fonction publique passablement différente.

Les tableaux 2029 et 2030 renferment des données sur les mouvements d'employés entrant et sortant du domaine du noyau de la fonction publique, ou au sein de celui‑ci, entre 1991‑1992 et 2002‑2003^[35]. À partir de ces données, nous pouvons formuler quelques commentaires sur les mécanismes qui sont à l'origine de l'évolution de la structure de la fonction publique.

Tableau 2029 Effectif des employés à temps plein occupant un poste de durée indéterminée et nombre total de départs à la retraite et de personnes embauchées à l'extérieur, domaine du noyau de la fonction publique, 1991 à 2003
Exercice	Employés à temps plein pour une période indéterminée**
	Effectif*	Départs	Embauche à l'extérieur	Embauche pour une période indéter- minée**	Total de l'embauche	Embauche à l'extérieur en % des départs	Embauche à l'extérieur en % de l'embauche totale
1991‑1992	162 772	10 692	3 002	6 263	9 265	28	32
1992‑1993	161 516	7 853	3 006	6 346	9 352	38	32
1993‑1994	163 019	7 440	1 847	3 842	5 689	25	32
1994‑1995	160 392	8 347	1 210	2 623	3 833	14	32
1995‑1996	153 143	17 550	1 028	1 825	2 853	6	36
1996‑1997	138 944	18 149	1 088	1 827	2 915	6	37
1997‑1998	124 205	10 224	1 405	2 496	3 901	14	36
1998‑1999	114 781	10 184	1 966	4 482	6 448	19	30
1999‑2000	111 488	3 755	2 800	5 463	8 263	75	34
2000‑2001	115 859	4 370	3 729	6 891	10 620	85	35
2001‑2002	121 606	4 505	5 147	8 389	13 536	114	38
2002‑2003	129 993	4 953	5 159	8 015	13 174	104	39
* Tient compte de l'effectif en début d'exercice et exclut les employés en congé non payé et les employés de Parcs Canada, de l'Agence canadienne d'inspection des aliments, de Douanes et Accise, de l'Impôt, et de l'Agence des douanes et du revenu du Canada. ** Les employés nommés pour une période déterminée, les employés occasionnels et les employés à temps partiel nommés pour une période indéterminée remplissent un rôle important dans la fonction publique, mais l'inclusion des données les concernant aurait rendu l'examen extrêmement complexe sans pour autant nous permettre de mieux comprendre les tendances à l'œuvre. La complexité accrue tient principalement au fait que la durée des nominations à des postes occasionnels ou pour une période déterminée varie énormément, de sorte qu'il serait très difficile et laborieux de concevoir un moyen de calculer des équivalents d'années complètes et de procéder au rajustement connexe des nominations et des cessations d'emploi.

Pour débuter, signalons que le tableau 2031 présente des détails sur les départs d'employés occupant un poste de durée indéterminée dans le domaine du noyau de la fonction publique en 2002‑2003. Il y a eu 2 614 départs à la retraite, soit 1,5 % de l'effectif en mars 2003. Les démissions ont atteint 1 698, soit environ 1 % de l'effectif. À cela s'ajoutent 441 départs pour diverses autres raisons (mises à pied et cessations) et quelque 200 décès.

Tableau 2030 Total des promotions et des reclassifications parmi les employés à temps plein pour une période indéterminée, domaine du noyau de la fonction publique, 1991 à 2003
Exercice	Employés à temps plein pour une période indéterminée
	Effectif*	Promotions	Reclassi -fications	Promotions en % de l'effectif	Reclassi- fications en % de l'effectif
1991‑1992	162 772	17 278	–	10,6	–
1992‑1993	161 516	16 495	–	10,2	–
1993‑1994	163 019	13 827	–	8,5	–
1994‑1995	160 392	9 099	–	5,7	–
1995‑1996	153 143	7 707	–	5,0	–
1996‑1997	138 944	8 582	3 185	6,2	2,3
1997‑1998	124 205	10 321	3 846	8,3	3,1
1998‑1999	114 781	16 056	6 300	14,0	5,5
1999‑2000	111 488	14 847	4 965	13,3	4,5
2000‑2001	115 859	15 970	5 648	13,8	4,9
2001‑2002	121 606	16 432	5 064	13,5	4,2
2002‑2003	129 993	18 322	6 687	14,1	5,1
* L'effectif exclut les employés de Parcs Canada, de l'Agence canadienne d'inspection des aliments, de Douanes et Accise, de l'Impôt, et de l'Agence des douanes et du revenu du Canada pour tous les exercices financiers et traduit l'effectif en début d'exercice, à l'exclusion des employés en congé non payé.

Si l'on examine les mêmes données pour les dix groupes les plus nombreux du domaine du noyau de la fonction publique, on observe d'importantes variations dans les tendances des départs. Le nombre total de départs non liés à l'échéance d'une période déterminée oscille entre environ 2 % pour le groupe des Services d'ordinateurs (CS) et environ 5,6 % pour les Commis aux écritures et règlements (CR) et les Manœuvres et hommes de métier (GL). La proportion de départs volontaires se situait entre 0,6 % dans le groupe de la direction (EX) et 3,2 % dans celui des Commis aux écritures et règlements (CR). Ces différences peuvent refléter de nombreux facteurs comme la structure d'âge du groupe et l'accès à des emplois plus attrayants.

Tableau 2031 Départs selon la cause, noyau de la fonction publique, 2002‑2003
Départs précisés	Nombre	%
Retraite	2 614	52,8
Démission	1 698	34,3
Décès	200	4,0
Autre	441	8,9
Total	4 953	100,0

Recrutement à l'extérieur

Comme le montre la figure 2032, 44 480 personnes ont été embauchées dans la fonction publique en 2002‑2003. De ce nombre,

• 5 604 (12,6 %) ont été nommées pour une période indéterminée, c'est‑à‑dire qu'elles ont obtenu un emploi permanent,
• 13 269 (29,8 %) ont été nommées pour une période déterminée,
• 15 413 (34,7 %) étaient des employés occasionnels (embauchés pour une période d'au plus 90 jours, avec une limite de 125 jours par période de 12 mois),
• 10 194 (22,9 %) étaient des étudiants embauchés le plus souvent durant les mois d'été.

Le recrutement d'employés nommés pour une période déterminée ou d'occasionnels peut expliquer que la même personne soit comptée plus d'une fois au cours de l'année, ou que l'on compte plus d'une personne pour un même emploi. Il ne convient donc pas de considérer le nombre total de ces nominations comme une mesure valable de l'ampleur des changements au sein de l'effectif du noyau de la fonction publique. Les étudiants ne sont pas pris en compte dans le nombre total d'emplois.

Comme le montre le tableau 2029, l'embauche d'employés nommés pour une période déterminée à des postes de durée indéterminée a généralement été plus importante que l'embauche à l'extérieur. Au début des années 1990, l'embauche à l'extérieur représentait moins de la moitié de la conversion des postes de durée déterminée à des postes de durée indéterminée. Depuis 2000, la proportion a été plutôt des deux tiers dans les cas d'embauche pour une période déterminée, même si le nombre absolu de conversions d'employés occupant un poste de durée déterminée à un poste de durée indéterminée a été important, soit 6 900 à 8 400. En fait, l'embauche pour une période déterminée constitue un moyen d'accélérer le processus de dotation et, peut‑être, de permettre une période d'« essai » tant à l'employé qu'au gestionnaire.

Figure 2032
Embauche et dotation en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, 2002‑2003^[36]

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Le nombre de candidats à des concours externes peut constituer un important indicateur de l'attrait qu'exerce un employeur. Le Rapport annuel de la Commission de la fonction publique pour 2002‑2003 renferme des données qui montrent l'intérêt du public à l'égard des emplois offerts dans l'administration fédérale. Par exemple, lors d'un projet pilote de recrutement par voie électronique, chaque concours à l'échelle nationale a attiré en moyenne 173 candidatures. Le site web de la Commission (emplois.gc.ca) attire plus de 1,275 million de visites par mois.

La dotation externe de postes pour une période indéterminée a exercé une influence moindre, surtout avant 1999‑2000, lorsqu'elle représentait entre 6 % et 38 % des départs. Cette situation est compréhensible si l'on tient compte de la réduction des effectifs survenue vers le milieu des années 1990. Plus récemment, le nombre de recrutements externes est légèrement inférieur ou supérieur à celui des départs.

Promotions

Les promotions, suite ou non à un concours, correspondent aux situations où un employé est nommé à un poste dont la rémunération maximale est supérieure de 4 % au moins à celle du poste précédent. Un seul départ peut donner lieu à une série de promotions, les postes des candidats choisis devant être comblés successivement, peut‑être au moyen de promotions. Comme l'indique le tableau 2030, sauf pour la période de l'Examen des programmes, c'est‑à‑dire de 1994 à 1998, le nombre de promotions a généralement varié entre 14 000 et 18 000 annuellement.

Le nombre total de promotions au sein du personnel embauché pour une période indéterminée et l'augmentation du nombre de promotions durant la période d'expansion rapide de l'effectif donnent à penser qu'il s'agit là du plus important facteur de changement.

Reclassifications

Un important sous‑ensemble des promotions, en l'occurrence les reclassifications, permet de faire le pont entre les domaines de la classification et de la dotation. Nous employons le terme « reclassification » lorsqu'un employé est promu à un niveau plus élevé tout en continuant d'occuper le même poste, après que l'on ait évalué que les exigences du poste ont suffisamment changé pour qu'une telle mesure soit justifiée. Il est important de signaler que lorsqu'il y a eu une augmentation significative des exigences liées à un poste, une reclassification s'avère appropriée.

De façon générale, la reclassification signifie le plus souvent le relèvement du niveau du poste qu'occupe un employé (et, donc, auquel il est rémunéré). Il peut y avoir reclassification lorsque l'évaluation de la description du poste entraîne un changement de groupe professionnel et(ou) de niveau suite à un changement significatif^[37] des fonctions du poste. Une reclassification se fait à la hausse si le travail devient plus exigeant, ou à la baisse s'il devient moins exigeant.

L'emploi du terme « reclassification » peut aisément porter à confusion. Au sens strict, le terme peut s'appliquer à la réévaluation d'un poste vacant, ce qui n'a aucune répercussion du point de vue de la rémunération tant qu'un titulaire n'est pas nommé. Certains assimilent même couramment une promotion (c.‑à‑d. une nomination à un poste différent et à un niveau plus élevé) à une reclassification. Nous employons ici ce terme au sens strict énoncé au paragraphe précédent.

En raison à la fois de ces interprétations différentes et de l'incertitude au sujet du soin avec lequel les spécialistes du personnel procèdent au codage de certaines opérations, il faut présumer que les chiffres disponibles sont imparfaits. Néanmoins, des analystes chevronnés de la rémunération estiment que les chiffres disponibles sont probablement un reflet raisonnable de la réalité et que les tendances à la surestimation ou à la sous‑estimation s'équilibrent en bout de ligne.

Selon une analyse effectuée conjointement par la Direction générale de la classification de l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC) et la Direction de l'information sur les nominations et l'analyse de la Commission de la fonction publique (CFP), environ 6 700^[38] reclassifications touchant des employés permanents à temps plein ont été effectuées dans le domaine du noyau de la fonction publique en 2002‑2003, ce qui représente environ 5,1% de ces employés. Comme le tableau 2033 le montre, 15 groupes ont fait l'objet d'au moins 75 reclassifications. En 2001, quatre groupes ont été fusionnés pour constituer le groupe PA, ce qui a donné lieu à certaines anomalies. Il n'est donc pas étonnant de constater que plus de 60 % de tous les cas ont touché quatre groupes (qui représentent 42 % des employés permanents à temps plein du noyau de la fonction publique) :

• Administration des programmes (PM)
• Commis aux écritures et règlements (CR)
• Services administratifs (AS)
• Secrétariat, sténographie et dactylographie (ST).

Comme il ressort des données du tableau 2033, il est évident que la proportion la plus élevée d'employés reclassifiés en 2002‑2003 appartenait au groupe Secrétariat, sténographie et dactylographie (ST), soit environ 26 % de l'effectif total à temps plein pour une période indéterminée de ce groupe. Ce chiffre étonnant semble représenter une partie de la tendance vers la disparition à toute fin pratique du groupe de classification ST. Ce déplacement est en grande partie attribuable à l'évolution des exigences du travail de bureau dans un environnement moderne automatisé.

Parmi les autres groupes qui affichent plus de 5 % de reclassifications, il y a les suivants :

• Gestion du personnel (PE)
• Administration des programmes (PM)
• Techniciens divers (GT)
• Achats et approvisionnements (PG)
• Services administratifs (AS)
• Recherche scientifique (SE)
• Commis aux écritures et règlements (CR)
• Économie, sociologie et statistiques (ES).

À noter que certains groupes (par exemple, PE, ES, GT et PG) ont recours à des programmes de recrutement prévoyant une promotion au sein du poste sur la base des progrès satisfaisants accomplis dans le cadre d'un programme de recrutement ou de perfectionnement. Certains groupes peuvent afficher un niveau exceptionnellement élevé de reclassifications par suite d'une décision particulière visant un vaste groupe d'employés.

Tableau 2033 Reclassifications dans les groupes professionnels du noyau de la fonction publique signalant au moins 75 cas, 2002‑2003
Groupe professionnel	Reclassi- fications d'après le SIPC*	Pourcentage de toutes les reclassi- fications	Effectif de départ**	Pourcentage de l'effectif du groupe reclassifié	Taille relative du groupe
Secrétariat, sténographie et dactylographie (ST)	670	10,0	2 591	25,9	2,0
Gestion du personnel (PE)	304	4,5	2 803	10,8	2,2
Administration des programmes (PM)	1 341	20,1	13 563	9,9	10,4
Techniciens divers (GT)	157	2,3	1 821	8,6	1,4
Achats et approvisionnements (PG)	157	2,3	2 062	7,6	1,6
Services administratifs (AS)	1 056	15,8	14 959	7,1	11,5
Recherche scientifique (SE)	102	1,5	1 668	6,1	1,3
Économie, sociologie et statistiques (ES)	228	3,4	4 246	54	3,3
Commis aux écritures et règlements (CR)	1 155	17,3	22 850	5,1	17,6
Soutien technologique et scientifique (EG)	208	3,1	4 781	4,4	3,7
Services d'information (IS)	76	1,1	1 852	4,1	1,4
Manœuvres et hommes de métiers (GL)	140	2,1	4 219	3,3	3,2
Services divers (GS)	76	1,1	2 345	3,2	1,8
Groupe de la direction (EX)	91	1,4	3 454	2,6	2,7
Systèmes d'ordinateurs (CS)	119	1,8	8 336	1,4	6,4
Autres groupes professionnels	807	12,1	38 443	2,1	29,6
Total	6 687	100,0	129 993	5,1	100,0
* Employés permanents à temps plein seulement. ** Par effectif, on entend le nombre d'employés en début d'exercice, sauf les employés en congé non payé. SIPC : Système d'information sur les postes et la classification.

Il est intéressant d'examiner la tendance des reclassifications au sein des groupes. Nous avons étudié la situation de trois groupes dans cette perspective, tout en ayant à l'esprit la mise en garde précédente au sujet de l'interprétation des données. La figure 2034 illustre la situation du groupe Secrétariat, sténographie et dactylographie (ST). De loin, le plus important mouvement a été de ST‑SCY 3 à CR 5 et à AS 1. Ce mouvement représente un gain salarial maximum d'environ 4 400 $, soit 11,4 %, pour un CR 5 et d'environ 5 300 $, soit 13,7 %, pour un AS 1. Très peu de reclassifications (seulement environ 4,3 % du total) ont eu lieu au sein du groupe ST lui‑même.

Figure 2034
Aperçu des reclassifications dans le groupe Secrétariat, sténographie et dactylographie (ST), 2002‑2003

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L'appendice M présente un tableau semblable des reclassifications survenues en 2002‑2003 dans les groupes Commis aux écritures et règlements (CR) et Économie, sociologie and statistiques (ES). Les reclassifications dans le groupe CR reflétait l'incidence moyenne au sein de la fonction publique. Contrairement au groupe ST, environ 70 % des reclassifications consistaient en promotions au sein du groupe CR. Les cas les plus nombreux sont des promotions de CR 3 à CR 4 (30 %) et de CR 4 à CR 5 (36 %). Les seules autres tendances notables sont de CR 4 à AS 1 (11 %) et de CR 5 à AS 2 (8 %).

La tendance à la reclassification au sein du groupe est encore plus marquée pour le groupe ES, ce qui semble aller de soi pour un groupe très spécialisé. À quelques exceptions près, les 228 cas recensés en 2002‑2003 sont des reclassifications au sein du groupe. Les exemples les plus fréquents sont de ES 2 à ES 3 (31 %), de ES 3 à ES 4 (20 %) et de ES 4 à ES 5 (24 %).

Dans les trois groupes étudiés, les promotions de plus d'un niveau ou l'équivalent ont été assez rares, allant de moins de 1 % dans le groupe ES à environ 7 % dans le groupe ST.

Le tableau 2035 montre l'incidence des reclassifications en 2002‑2003 dans divers grands ministères et organismes dont au moins 1 % des employés permanents à temps plein ont été reclassifiés au cours de l'exercice. Dans l'ensemble, il est évident que l'ampleur des reclassifications a beaucoup fluctué entre les institutions gouvernementales. Certains grands ministères comme Développement des ressources humaines Canada (1,2 %), Statistique Canada (1,9 %), Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (2,6 %) et Anciens combattants (2,8 %) affichent des taux de reclassification relativement faibles pour cet exercice.

Pour les ministères ayant une incidence relativement élevée de reclassifications, il faut souligner deux types de cas spéciaux. Premièrement, au ministère des Finances et au ministère de la Justice notamment, il existe des programmes permanents et bien définis de recrutement et de perfectionnement. Ainsi, au ministère des Finances, les économistes titulaires d'au moins une maîtrise sont recrutés au niveau ES 2 et progressent par reclassification jusqu'au niveau ES 5, selon l'évaluation de leur rendement.

Deuxièmement, il peut y avoir des décisions exceptionnelles en matière de reclassification qui ont une incidence sur un grand nombre d'employés durant une année donnée. Ainsi, en 2002, Citoyenneté et Immigration Canada (CIC) a décidé de reclassifier un groupe important d'agents de première ligne (probablement quelque 1 100 personnes^[39]) pour les faire passer de PM 2 à PM 3, compte tenu du degré de complexité de leur travail.

Les reclassifications de poste représentent une fraction importante et stable de l'ensemble des promotions tout au long des sept années pour lesquelles nous disposions de chiffres raisonnables sur les reclassifications.

 

Comme nous l'avons indiqué précédemment au tableau 2030, entre 1996‑1997^[40] et 2002‑2003, le nombre de reclassifications a oscillé entre un creux d'environ 3 200 en 1996‑1997 et un sommet de près de 6 300 en 1998‑1999 et de 6 700 en 2002‑2003^[41]. La proportion des employés à temps plein nommés pour une période indéterminée qui ont été reclassifiés chaque année a varié plus que les chiffres absolus, augmentant rapidement de 2,3 % en 1996‑1997 à 5,5 % en 1998‑1999, puis retombant à 4,2 % en 2001‑2002, avant d'augmenter de nouveau pour atteindre 5,1 % en 2002‑2003. Nous concluons de ces données que les reclassifications ont été un facteur important dans l'évolution de la composition de la fonction publique.

Employeurs distincts

En ce qui a trait aux employeurs distincts, l'ADRC a recruté 3 563 employés permanents en 2002‑2003, soit 8,8 % de son effectif permanent. En outre, 714 employés permanents (1,8 %) ont pris leur retraite et il y a eu 625 départs pour d'autres motifs (1,5 %).

À l'ACIA, on a embauché 193 employés pour une période indéterminée (4,2 %) et 1 169 autres pour une période déterminée; ce chiffre compte certaines personnes plus d'une fois. Par ailleurs, 64 employés ont pris leur retraite (1,4 %) et 85 employés permanents sont partis pour d'autres motifs (1,8 %).

Parcs Canada a recruté 428 employés en tout, soit 57 pour une période indéterminée, 360 pour une période déterminée et 11 employés saisonniers. Par ailleurs, 125 employés permanents de l'organisme ont démissionné en 2002‑2003, 40 ont pris leur retraite et il y a eu 10 décès.

Le CNRC a recruté 127 employés permanents, de même que 175 employés pour une période déterminée et 378 pour une période déterminée inférieure à un an. En 2002‑2003, 59 employés ont pris leur retraite (1,5 %) et 111 ont démissionné volontairement (2,8 %), dont 22 afin de retourner aux études. Il y a également eu 6 décès.

Après être devenu un employeur distinct, Parcs Canada, a entrepris un examen complet de son système de classification, estimant qu'il n'était généralement pas à jour. Au cours de la première étape de cet exercice, approximativement 1 000 employés des groupes Manœuvres et hommes de métier (GL) et Services généraux (GS) ont été reclassifiés. Approximativement 20 % de ces postes ont été reclassifiés à la hausse.

L'ACIA a récemment examiné l'utilisation qu'elle fait des reclassifications. En 2002‑2003, 99 postes ont été reclassifiés, la plupart à l'issue de programmes formels de perfectionnement. Cela représente environ 1,8 % de l'effectif. En outre, au Conseil national de recherches, il y a eu 69 reclassifications, soit environ 1,8 % de l'effectif.

Effet global des changements structurels sur le salaire moyen

Les changements structurels survenus entre 1991 et 2003 ont entraîné une hausse du salaire moyen de l'ordre de 5 000 $ (de 2003) dans le domaine combiné du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts^[42]. Cela représente environ 10,6 % du salaire moyen (en dollars constants de 2003) dans ce domaine combiné. Durant la période où l'emploi dans la fonction publique a pris de l'expansion, soit de 1997‑1998 à 2002‑2003, ces changements structurels ont haussé le salaire moyen d'environ 2 600 $, un gain de 5,3 % en dollars constants de 2003.

Cette conclusion repose forcément sur différentes hypothèses, mais elle pourrait être assez précise. Nous avons utilisé les taux salariaux moyens de mars 2003 pour les différents groupes et niveaux et les avons appliqués à l'effectif et à la structure des groupes et des niveaux des années précédentes. Ainsi, nous avons pu estimer les coûts, en dollars de 2003, qu'auraient représentés les compositions d'effectif très différentes qui ont existé par le passé dans la fonction publique. Les résultats obtenus pour chaque année sont présentés au tableau 2036.

Tableau 2036 Évolution du salaire moyen dans le domaine combiné du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts par suite des changements survenus dans la composition de l'effectif, 1991 à 2003*
	Salaire moyen ($ de 2003)	Changement en % depuis 1991
1991	47 670	–
1992	47 798	0,3
1993	48 317	1,4
1994	48 932	2,6
1995	49 294	3,4
1996	49 565	4,0
1997	49 550	3,9
1998	50 072	5,0
1999	50 690	6,3
2000	51 333	7,7
2001	51 584	8,2
2002	52 044	9,2
2003	52 715	10,6
* Comparaisons par rapport au salaire moyen de mars 2003. Encore une fois, seuls les trois plus grands employeurs distincts sont inclus dans le calcul.

Cette évolution des coûts moyens tient principalement à deux choses :

• l'augmentation de la taille des groupes à rémunération élevée et la diminution de la taille des groupes moins rémunérés;
• l'évolution de la répartition des employés par niveau à l'intérieur des groupes.

En ce qui a trait à la répartition des employés entre les paliers de rémunération au sein d'un groupe, l'impact sur le salaire moyen a été modeste. Même dans le groupe Commis aux écritures et règlements (CR), où l'on a observé une baisse marquée de la proportion d'employés occupant des postes de niveaux inférieurs et une hausse correspondante aux niveaux supérieurs, la hausse du salaire moyen entre 1991 et 2003 a été de 1 600 $, soit un peu plus de 4 %. Considérant le fait que la structure de la plupart des grands groupes est demeurée très stable (c'est le cas notamment du groupe PM) ou que ces groupes ont connu moins de changement que le groupe CR, on peut raisonnablement estimer que les effets de ce facteur ne représentent pas plus de 1 % à 2 % du salaire moyen.

Par conséquent, la croissance relative des groupes à rémunération plus élevée représente probablement de 8 à 10 points de pourcentage (sur un total de 10,6 %) de la hausse du salaire moyen entre mars 1991 et mars 2003.

Rétrospective — Rémunération des membres du groupe EX et des autres employés non syndiqués

Pour ce qui est de la rémunération du personnel de direction, le gouvernement établit la rémunération des membres du groupe EX 1 en fonction de celle versée à un échantillon de travailleurs similaires du secteur privé et du secteur public au Canada; les échelles salariales pour les niveaux supérieurs du groupe et les postes de sous‑ministre (DM) sont ensuite définies sous forme de multiples fixes de ceux du premier niveau (l'écart entre les niveaux salariaux maximums successifs est de 12 ou 15 %). Cette comparaison, mise à jour annuellement par Hay Associés, comprend une indemnité de 7 % pour les membres de la fonction publique fédérale au titre de la rémunération variable, qui doit être gagnée de nouveau chaque année et dont le montant dépend du rendement de chaque employé.

Au fil des années, le gouvernement a habituellement sollicité les conseils d'un comité indépendant présidé par un membre éminent du secteur privé au sujet des niveaux de salaire des hauts fonctionnaires et de leurs conditions d'emploi, dont la rémunération au rendement. Ces comités, présidés successivement par J.V. Clyne, Allen T. Lambert et James W. Burns, ont existé de 1968 à 1993. Le Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction a été créé en 1997, au lendemain de la période de gel salarial; il a d'abord été présidé par Lawrence Strong, qui a été remplacé par Carol Stephenson en 2002. Ce comité a présenté des rapports à six reprises entre janvier 1998 et mai 2003.

Dans cette section, nous nous concentrons surtout sur la période postérieure à 1990. Nous présentons des données antérieures (remontant à 1980) parce qu'il est utile de donner une plus longue perspective, compte tenu des controverses entourant la rémunération du personnel de direction, en particulier la rémunération au rendement.

Le tableau 2037 fait voir l'évolution, sur une période de 20 ans, de la rémunération du personnel de direction dans le noyau de la fonction publique fédérale. On peut observer que le salaire moyen est passé de 59 500 $ environ en 1983‑1984 à quelque 107 000 $ en 2002‑2003, une hausse de près de 80 % en dollars courants mais de 5 % environ en dollars constants de 2002‑2003. Durant la période de 1997 à 2003, les salaires des employés de la direction sont passés de 85 000 $ à 107 000 $, ce qui représente une hausse d'environ 26 %, ou un peu moins de 13 % en supprimant les effets de l'inflation.

Ces hausses du salaire moyen ont fait suite aux conseils fournis par le Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction, sous la présidence de M. Strong puis de M^me Stephenson. Plus important encore, après un gel de cinq ans (de 1991 à 1996), le gouvernement a souscrit à la recommandation du Comité consultatif de hausser les salaires en fonction de l'évaluation, faite par Hay Associés, de la rémunération globale selon la méthode décrite précédemment. Des rajustements d'échelle de 5,1 % en 1998 et de 8 % en 2000 ont conduit à des augmentations générales plus modestes — 3,1 % en 2001, 2,3 % en 2002 et 2,5 % en 2003.

Contrairement aux employés syndiqués, les employés de la direction n'ont pas droit à des augmentations d'échelon annuelles automatiques à l'intérieur de leur niveau). À compter de 1995‑1996, le gouvernement a autorisé des hausses à l'intérieur des échelles pour le personnel de direction selon l'évaluation du rendement. Les hausses moyennes de salaire au cours de ces années, selon l'évaluation du rendement, ont été d'environ 1 % ou 2 %.

Rémunération au rendement

La rémunération au rendement a connu des hauts et des bas au cours des deux dernières décennies. En 1981, le groupe SX de l'époque, qui comportait quatre niveaux, a été remplacé par le groupe EX, qui en compte cinq, tandis que le groupe SM était créé. Un nouveau régime de rémunération au rendement a aussi été adopté. Les nouvelles échelles salariales et les paiements forfaitaires auxquels avaient droit les membres du personnel de direction au maximum de leur échelle et ayant un rendement supérieur ou exceptionnel étaient complexes. Dans l'ensemble, de nombreux employés de la direction ont eu droit à des hausses salariales plus limitées que celles offertes habituellement aux employés syndiqués, ce qui, dans les faits, a contribué à l'établissement d'un fonds destiné à financer la rémunération au rendement.

Tableau 2037 Évolution des salaires et de la rémunération au rendement des membres du groupe de la direction de la fonction publique fédérale, 1980 à 2003
Exercice	Effectif du groupe EX*	Salaires		Rémunération au rendement	Valeur moyenne estimative des paiements forfaitaires par membre du groupe EX ($)	Salaire moyen + Paiement forfaitaire moyen ($)
		Salaire moyen ($ courant) (a)	Hausse moyenne pondérée de la fourchette des salaires du groupe EX (%) (b)	Valeur totale estimative de la rémunération au rendement (M $ courant)
1980‑1981	1 272	48 630	◊	2,7	219	48 849
1981‑1982	1 596	58 239	6,50	0	0	58 239
1982‑1983	3 594	56 976	6,00	0	0	56 976
1983‑1984	4 000	59 506	5,00	8,9	inconnu	inconnu
1984‑1985	4 308	61 460	3,50	4,2	1 045	62 505
1985‑1986	4 274	64 198	3,25	inconnu	inconnu	inconnu
1986‑1987	4 345	66 169	1,40	8,2	1 079	67 248
1987‑1988	4 302	70 827	6,40	10,5	1 027	71 854
1988‑1989	4 280	74 755	4,60	10,3	1 316	76 071
1989‑1990	4 614	78 456	5,70	17,6	2 722	81 178
1990‑1991	4 759	81 945	4,15	17,9	2 999	84 944
1991‑1992	4 392	83 013	◊	0	0	83 013
1992‑1993	4 155	85 489	3,00	0	0	85 489
1993‑1994	3 878	85 512	◊	0	0	85 512
1994‑1995	3 735	85 278	◊	0	0	85 278
1995‑1996	3 214	85 030	◊	13,0	2 712	87 742
1996‑1997	3 258	85 350	◊	inconnu	inconnu	inconnu
1997‑1998	3 235	84 961	◊	10,9	1 759	86 720
1998‑1999	3 421	92 642	5,10	14,0	2 631	95 273
1999‑2000	3 278	93 511	◊	19,4	4 002	97 513
2000‑2001	3 637	101 095	8,00	29,9	7 077	108 172
2001‑2002	3 903	104 509	3,10	33,9	7 316	111 825
2002‑2003	4 403	107 040	2,30	40,5	7 172	114 212
* L'effectif ne comprend pas les sous‑ministres; les membres du groupe Gestionnaires supérieurs (SM) sont inclus jusqu'à leur fusion au groupe EX en 1992. L'augmentation marquée du nombre de cadres de direction entre 1981‑1982 et 1982‑1983 tient compte de la modification importante de la définition de « gestionnaire supérieur ».

Les paiements forfaitaires accordés en 1981 ont représenté en moyenne 0,45 % de la rémunération de l'ensemble du groupe. Toutefois, l'application de ce nouveau régime a été interrompue presque immédiatement (pour les exercices 1981‑1982 et 1982‑1983) aux termes de la Loi sur les restrictions salariales du secteur public. Le régime a été remis en vigueur de 1983‑1984, mais le plafond prévu dans le plan initial limitant à 5 % la combinaison des hausses de salaire à l'intérieur de l'échelle et des paiements forfaitaires a été ramené à 4 %. De plus, au début de 1983‑1984, les employés au maximum de leur échelle salariale ayant obtenu au moins la cote Entièrement satisfaisant pouvaient recevoir un montant forfaitaire à titre de prime de rendement.

De 1984‑1985 à 1989‑1990, la rémunération au rendement appliquée n'a dérogé que légèrement au régime original. En 1990‑1991, le régime a de nouveau été rajusté, le plafond de la combinaison des augmentations à l'intérieur de l'échelle et des paiements forfaitaires étant ramené à 4,75 %. Au cours des quatre années suivantes, le régime a encore été suspendu et, lorsqu'il a été rétabli en 1995‑1996, les augmentations du salaire de base ont été plafonnées à 2,5 % de la hausse combinée de 5 % permise.

La mise en place du régime actuel s'est étalée sur deux exercices, 1998‑1999 et 1999‑2000, comme le recommandait le Comité consultatif présidé par M. Strong; depuis, le régime est fonctionnel. Il permet d'accorder des majorations de salaire à l'intérieur d'une échelle salariale selon le rendement offert, évalué d'après des engagements permanents rattachés principalement aux défis courants associés au poste. De plus, le rendement au regard de ce que l'on appelle les engagements clés (en principe, des changements poussés ou des objectifs élargis) peut permettre à un membre de la direction de toucher jusqu'à 10 % de son salaire^[43] sous forme soit de hausse de son salaire de base, soit d'un paiement forfaitaire s'il est déjà au maximum de son niveau. La valeur moyenne des paiements forfaitaires ne doit pas dépasser 7 %, ce qui correspond à l'indemnité prévue par Hay Associés sur la base de la comparaison de la rémunération globale des employés de niveau EX 1 dans la fonction publique fédérale avec celle versée dans le secteur privé et le secteur public élargi.

Le paiement forfaitaire moyen accordé dans le cadre du régime est passé de près de 3 % à légèrement plus de 4 % durant les deux exercices où s'est déroulée la mise en œuvre progressive. Au cours du premier exercice, la combinaison des augmentations à l'intérieur de l'échelle et des paiements forfaitaires a été plafonnée à 4,4 % de la masse salariale des EX, tandis que pour le second exercice, les montants forfaitaires étaient seuls assujettis à un plafond de 4,4 %. Depuis 2000‑2001, ces paiements ont été assujettis à un plafond d'environ 7 %.

Le tableau 2037^[44] montre également la valeur moyenne des paiements forfaitaires et le montant total du salaire moyen et des paiements forfaitaires moyens, ce que l'on peut appeler la « rémunération totale moyenne ». Selon cette mesure combinée, la rémunération moyenne du groupe EX a augmenté d'environ 31 % de 1997‑1998 à 2002‑2003, ou de près de 18 % si l'on supprime les effets de l'inflation.

Regagner une partie du salaire de base

Plus de 90 % des membres du personnel de direction ont reçu une rémunération au rendement depuis l'instauration du nouveau régime. Certains observateurs ont émis des critiques, jugeant ce pourcentage trop élevé et soutenant qu'une proportion beaucoup plus limitée du personnel de direction offrait un rendement exceptionnel. Cela revient à dire que l'État devrait adopter un autre régime de rémunération au rendement, qui récompenserait uniquement les employés offrant le meilleur rendement. Dans le régime actuel, on met de côté une fraction de la masse salariale (7 %), qui est remise presque entièrement aux employés selon l'évaluation de leur rendement par la haute direction et qu'ils doivent regagner chaque année. La combinaison du salaire régulier et du montant forfaitaire fondé sur le rendement doit être telle que la rémunération en espèces au niveau EX 1 équivaille à celle des cadres de direction ayant des responsabilités semblables dans le secteur privé et le secteur public élargi. Seuls les cadres de direction touchant plus de 7 % (environ le tiers en 2002‑2003) devraient vraiment être réputés avoir reçu une prime de rendement, plutôt que de gagner de nouveau leur plein salaire de base.

Employés non représentés

Le Conseil du Trésor fixe les niveaux de rémunération des employés qui ne sont pas membres du personnel de la direction et qui appartiennent à des groupes représentés par un syndicat sans toutefois être eux‑mêmes syndiqués, étant donné que leurs fonctions pourraient engendrer un conflit d'intérêts (par exemple, un employé traitant, à titre de gestionnaire, un grief présenté par un membre d'un syndicat). Le Conseil du Trésor établit aussi les conditions d'emploi de certains groupes non syndiqués, dont le groupe Gestion du personnel (PE) et la plupart des membres du groupe Droit (LA)^[45].

Par convention, le Conseil du Trésor applique à l'égard des employés exclus de la première catégorie les mêmes taux de salaire que ceux qui seraient applicables si les employés en question étaient membres du syndicat. Dans le cas du groupe PE, les hausses salariales ont généralement concordé avec celles du groupe Administration des programmes (PM) et, après 1999, de l'unité de négociation Services des programmes et de l'administration (PA). Pour ce qui est du groupe Droit, avant les gels des salaires du début des années 1990, le Conseil du Trésor utilisait de l'information sur les avocats de la Couronne des provinces à titre d'indicateur général pour établir les hausses de salaire. Dès la fin de ces gels, le Conseil du Trésor s'est aligné sur les hausses applicables à l'unité de négociation (employés syndiqués) LA, de taille beaucoup plus restreinte. À compter de 2000, il a utilisé une enquête de Hay Associés sur la rémunération des avocats au Canada pour définir les hausses de salaire.

Résumé de la croissance des salaires moyens

Le salaire moyen constitue la mesure la plus générale qui soit de l'évolution de la rémunération individuelle. Le tableau 2038^[46] et la figure 2039 illustrent l'évolution du salaire moyen dans le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts, puis dans les deux domaines combinés.

Il ressort de ces données que la progression du salaire moyen a changé de façon marquée après 1997‑1998. De 1990‑1991 à 1997‑1998, la valeur du salaire moyen, exprimée en dollars constants de 2002‑2003, a oscillé à l'intérieur d'une fourchette relativement étroite (46 300 $ à 48 100 $). On pourrait penser que cette stabilité était une anomalie provoquée par les gels salariaux en vigueur au cours de ces exercices.

Figure 2039
Présentation graphique de l'évolution des salaires moyens, 1990‑1991 à 2002‑2003

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Toutefois, nous avons pu calculer les salaires moyens selon la même approche pour la période allant de 1982‑1983 à 1989‑1990 afin de vérifier la validité de ce point de vue. La négociation collective était en vigueur au cours de tous ces exercices, sauf deux. Durant toute cette période, le salaire moyen (en dollars constants de 2002‑2003) dans le noyau de la fonction publique s'est maintenu entre 45 400 $ et 47 200 $^[47]. Cela signifie que, pendant les 15 exercices ayant précédé 1997‑1998, marqués par de longues périodes de négociations collectives ou de contrôles et de gels salariaux, le salaire moyen dans la fonction publique fédérale, en termes de revenu réel, est demeuré à peu près inchangé.

Au cours des cinq exercices suivants, on a observé une tendance marquée à la hausse, le salaire moyen atteignant 52 800 $ en 2002‑2003. Le changement survenu de 1997‑1998 à 2002‑2003 dans le domaine combiné du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts a été de 27,3 % en dollars courants et de 14,1 % en dollars constants de 2002‑2003.

Les hausses salariales destinées à contrer l'inflation ont constitué le facteur le plus important de l'évolution des niveaux de salaire courants de 1997‑1998 à 2002‑2003. Au cours de ces cinq exercices, le coût de la vie a augmenté d'environ 11,6 %. Les changements salariaux correspondant à l'inflation servent à maintenir le pouvoir d'achat pour un niveau de revenu donné. Mais, contrairement à ce qui s'était passé dans la fonction publique fédérale pendant au moins les 15 exercices précédents, on a observé une hausse soutenue des salaires moyens réels. Nous allons donc chercher à décrire les facteurs sous‑jacents à cette hausse. La figure 2040 schématise l'importance relative des principaux facteurs de changement.

L'analyse résumée à la figure 2040 ne se veut pas exacte. Quoi qu'il en soit, la taille relative approximative des composantes du changement du salaire moyen ressort clairement de cette analyse^[49]. Les rajustements indiqués dans la figure pour l'effet composé et le moment des augmentations sont nécessaires pour prendre en compte l'interaction des diverses composantes du changement au fil des ans.

Le facteur le plus important influant sur l'évolution des salaires moyens réels, qui représente plus de la moitié de l'augmentation, est la mesure dans laquelle les résultats de la négociation collective sont allés au‑delà de ce qui était nécessaire pour compenser le taux d'inflation. Le tableau 2041 fait état de ces résultats^[50]. L'augmentation cumulative des salaires moyens en sus de l'inflation découlant de la négociation collective a été d'environ 7,9 % entre 1997‑1998 et 2002‑2003. Cela recouvre en fait deux aspects. Le premier est la mesure dans laquelle les augmentations économiques au cours de cette période ont dépassé l'inflation^[51]. Sur la base de l'augmentation économique cumulative de 15,7 % rapportée au tableau 2041 et d'un taux d'inflation cumulatif de 12,4 %, nous pouvons calculer que l'écart cumulatif entre 1997 et 2002 a été d'environ 3,7 %^[52]. Le second aspect a trait au total des augmentations de restructuration, dont l'effet cumulatif a été de hausser les salaires moyens d'environ 4,1 % en termes réels. Les augmentations de restructuration sont examinées plus en détail au chapitre 4 du Volume Un.

Figure 2040
Composantes de l'évolution du salaire moyen en dollars constants, noyau de la fonction publique et employeurs distincts¹, 1997‑1998 à 2002‑2003

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* Points de pourcentage.

¹ Approximation fondée sur les données disponibles.

² Rajustement tenant compte du fait qu'un certain nombre d'augmentations négociées instaurées en 2002 ne sont pas pleinement incluses dans la croissance du salaire moyen pour 2002‑2003 parce qu'elles sont entrées en vigueur vers la fin de l'exercice.

^3,4 Pour tenir compte du fait que l'effet global des taux de croissance des composantes (autres que la parité salariale) se multiplie (au lieu de s'additionner).

⁵ L'incidence permanente de la parité salariale de 190 M$ sur les salaires, par employé (divisée par l'emploi de 2002‑2003), représente une croissance de 2,0 % à partir du salaire moyen de 1997‑1998. Comme l'incidence permanente inclut déjà l'incidence des augmentations salariales négociées, cette composante s'additionne (au lieu de se multiplier).

⁶ Incidence du changement de profil (ou effet de la composition) dans l'ancien noyau de la fonction publique (soit LRTFP partie I, annexe I plus ADRC, ACIA et Parcs Canada) de mars 1998 à mars 2003.

⁷ Les restructurations ne comprennent pas les ajustements spéciaux de rémunération (ASR).

⁸ Plus loin dans le chapitre, il est fait mention d'une augmentation réelle nette de 1,1 % attribuable à la progression dans l'échelle salariale. Ce montant est intégré principalement dans les 5,3 % associés au « changement de la composition de l'effectif », bien qu'il puisse y avoir un léger chevauchement avec les 4,1 % liés à l'augmentation de restructuration.

^9,10Tient compte de l'augmentation moyenne négociée par employé du noyau de la fonction publique (LTRFP partie I, annexe I) seulement. Toutes les autres augmentations en 1997 sont comprises parce qu'elles n'ont été saisies par le système des titulaires qu'après mars 1998.

L'autre facteur relativement important est l'évolution de la composition de l'effectif durant la période étudiée. Nous avons décrit plus tôt les phénomènes ayant conduit à une transformation de la nature même de la fonction publique, les postes à intensité de savoir plus élevée occupant une place de plus en plus grande dans la structure globale. Nous avons utilisé les salaires moyens par groupe et niveau en 2003 pour estimer le coût de la composition de l'effectif au cours des premiers exercices étudiés.

Nous avons ainsi conclu que 5,3 % de l'évolution globale des salaires moyens entre 1997‑1998 et 2002‑2003 sont attribuables à la croissance de la proportion de l'effectif occupant des postes à intensité de savoir plus élevée. Il faut souligner que ce pourcentage n'est pas une mesure précise, mais plutôt le fruit d'une projection théorique : quel aurait été le coût de la fonction publique au cours d'une année antérieure si nous avions versé à l'époque la rémunération applicable en 2003, et quel est l'écart avec le coût correspondant en 2003? L'utilisation du salaire moyen par groupe et par niveau signifie, entre autres, que l'on ne tient pas compte de la répartition des employés à l'intérieur des échelles salariales. Il demeure toutefois clair que l'évolution de la composition de l'effectif a eu une incidence marquée sur la hausse du salaire moyen.

Il faut mentionner deux facteurs de moindre importance. Il y a d'abord l'effet net des hausses salariales à mesure que l'employé progresse à l'intérieur de l'échelle salariale de son niveau de classification, qui est compensé dans une large mesure par la réduction des salaires à mesure que des employés quittent et sont remplacés par des employés débutant au bas de l'échelle salariale. Nous estimons à 1,1 % l'effet net combiné de ces deux phénomènes de 1997‑1998 à 2002‑2003. Pour l'essentiel, celui‑ci est déjà inclus dans l'évolution de la composition de l'effectif, examinée dans le paragraphe précédent.

Le second facteur est la parité salariale. Nous avons vu dans ce chapitre que le gouvernement du Canada a consacré des sommes importantes au versement de paiements ponctuels, conformément à ses obligations passées en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, ou à des hausses permanentes des niveaux de salaire de différents groupes. Nous estimons à au moins 277 millions de dollars (ce qui comprend l'effet cumulatif des augmentations économiques ultérieures) en 2002‑2003 le total de cette dernière composante de la rémunération dans le domaine combiné du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

Il est arrivé à différentes reprises que l'on accorde des hausses de salaire aux termes d'ententes ou de mesures intérimaires visant à mettre en application le principe de la parité salariale pour des fonctions équivalentes, comme il est expliqué à l'appendice H. Nous estimons que près des trois quarts de l'incidence salariale permanente attribuable à la parité salariale (environ 190 millions de dollars) ont été enregistrés durant la période étudiée, soit de 1997 à 2003. Ce chiffre représente environ 2 % de la masse salariale du domaine combiné du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts en 2002‑2003. La moitié environ est probablement liée à la mise en œuvre de conventions collectives, notamment l'ajustement spécial de rémunération en 1998.

Ayant complété le tableau des transformations dans l'emploi et les niveaux de salaire dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, ainsi que des forces qui les sous‑tendent, nous passons à l'examen des mouvements budgétaires qui ont permis de défrayer les changements observés dans la masse salariale.