ARCHIVÉ - Examen des dépenses dans le secteur public fédéral - Volume Deux - Instantané de la rémunération et perspective historique, 1990 à 2003

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6. Autres éléments de la rémunération

En plus de leur salaire de base, les employés fédéraux du domaine combiné du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts peuvent être rémunérés pour, par exemple, les heures supplémentaires de travail et, dans le cas de certains employés, un rendement exceptionnel. Le présent chapitre examine les politiques et les dépenses qui se rattachent aux éléments suivants de la rémunération :

• Rémunération au rendement
• Autres indemnités et primes
• Heures supplémentaires
• Paiements rétroactifs.

Nous examinons également les cotisations aux programmes légiférés faits au nom des employés, les dispositions relatives aux congés et aux indemnités de départ, des éléments qui contribuent tous au coût de la rémunération totale et l'enveloppe globale de la rémunération offerte aux employés.

Rémunération au rendement (conditionnelle)

Dans le domaine du noyau de la fonction publique, il y a trois groupes d'employés dont la formule de rémunération comprend une forme quelconque de rémunération au rendement (conditionnelle), aux termes de laquelle ils doivent atteindre un niveau prescrit de rendement avant de pouvoir regagner une partie de leur salaire annuel. Ce sont le personnel de direction, les employés exclus et non représentés, et certains employés représentés.

Personnel de direction

Tel que décrit dans les chapitres précédents, les membres des groupes de la direction (EX) et les sous‑ministres (DM) sont admissibles à une rémunération variable fondée sur le rendement.

Programme de gestion du rendement

En 2002‑2003, les augmentations salariales liées au Programme de gestion du rendement ont totalisé approximativement 9 millions de dollars. Les paiements forfaitaires liés au rendement ont atteint environ 32,1 millions de dollars. On dénombrait environ 4 350 membres des groupes EX et DM en mars 2003; plus de 90 % d'entre eux ont obtenu une hausse salariale ou un paiement forfaitaire. Le paiement forfaitaire moyen s'élevait à 7 400 $. Le chapitre précédent renferme des détails sur la rémunération au rendement du personnel de direction en remontant jusqu'à 1980‑1981. Nous avons présenté ces renseignements en raison du lien étroit entre le salaire et la rémunération conditionnelle pour le personnel de direction.

Employés exclus et non représentés

En outre, 325 autres employés des groupes Services scientifiques de la défense (DS), Droit (LA) et Médecine (MD), dont le salaire est comparable à celui des membres du groupe de la direction, participent au Programme de gestion du rendement de la même manière que le personnel de direction. Si l'on prend l'indemnité de 7 % de l'enveloppe salariale pertinente comme indicateur approximatif, le coût estimatif de la rémunération au rendement pour ces groupes aurait été de l'ordre de 2,8 millions de dollars en 2002‑2003.

Les employés des niveaux supérieurs de plusieurs groupes autres que celui de la direction ont droit à une rémunération au rendement. Des augmentations pouvant atteindre 10 % du salaire courant peuvent leur être accordées en fonction du rendement. Lorsqu'un employé atteint le maximum de son échelle, la rémunération au rendement est versée sous forme de paiement forfaitaire. Les ministères disposent de 5 % de l'enveloppe salariale pertinente et doivent s'y conformer pour verser l'ensemble des augmentations de salaire et des paiements forfaitaires.

Au nombre des employés admissibles, mentionnons ceux qui ne sont pas assujettis à une convention collective et dont le poste est classifié à l'un des échelons les plus élevés des groupes suivants :

• Services administratifs (AS)
• Administration financière (FI)
• Services d'information (IS)
• Administration du personnel (PE)
• Achats et approvisionnements (PG)
• Traduction (TR)
• Programmes de bien‑être social (WP).

Tous les membres du groupe Droit (LA) des niveaux 1 et 2A/2B y sont admissibles. Les membres d'un sous‑groupe de spécialistes, celui des agents de médiation et de conciliation, sont admissibles à tous les niveaux.

Au total, approximativement 3 200 employés ont eu accès à cette forme de rémunération au rendement en 2002‑2003.

Il n'est pas aisé d'obtenir des renseignements sur le nombre exact d'employés recevant une rémunération au rendement et les montants précis versés à cet égard. Le Secrétariat du Conseil du Trésor n'exige plus de rapports à ce sujet depuis la fin des années 1990. Toutefois, depuis 1997‑1998, un budget égal à 5 % de la masse salariale des employés concernés est prévu pour la rémunération au rendement — hausses salariales à l'intérieur de l'échelle salariale ou paiements forfaitaires aux employés ayant atteint le maximum de leur échelle salariale. La valeur totale de la rémunération au rendement des employés autres que ceux du groupe de la direction est passée de 6,9 millions de dollars en 1997‑1998 (environ 1 500 employés) à 12,2 millions de dollars en 2002‑2003 (2 800 employés). Les montants payés au cours des années antérieures auraient été moins élevés, voire nuls durant les périodes de gel salarial du milieu des années 1990.

Employés représentés

Les employés syndiqués dont les postes sont classifiés dans les groupes et aux niveaux autres que ceux de la direction mentionnés à la section précédente ont également droit à une version modifiée de la rémunération au rendement. Les employés qui n'ont pas atteint le sommet de leur échelle salariale peuvent toucher des augmentations qui devraient équivaloir en moyenne à deux échelons. La valeur d'un échelon est précisée de temps à autres par le Conseil du Trésor. Pour la période allant de 2000 à 2003, l'écart entre deux échelons est fixé à 750 $. Le montant réel versé à un employé peut varier selon le rendement, pourvu que la moyenne des deux échelons soit respectée. Ces employés n'ont pas droit à des paiements forfaitaires.

On dénombre environ 1 200 employés admissibles, quoique bon nombre d'entre eux se situent déjà au sommet de leur échelle salariale. En supposant qu'au moins la moitié des employés touchés ont déjà atteint le sommet de leur échelle, le total des augmentations salariales en vertu de cette politique n'aurait pas dépassé 900 000 $ en 2002‑2003.

L'un des groupes syndiqués, celui de la Traduction (TR), dispose d'un régime d'incitatif financier qui prévoit une rémunération supplémentaire basée sur la production d'un traducteur au‑delà de la production requise par le Bureau de la traduction pour récupérer ses frais auprès des ministères et organismes auxquels il dispense ses services. La participation à ce régime est volontaire. Des cibles annuelles sont fixées pour chaque niveau de classification, en fonction des coûts et des revenus anticipés par le Bureau. Cette production supplémentaire permet au Bureau d'éviter d'aller en sous‑traitance.

Les traducteurs participent au régime de revenu supplémentaire suivant une formule donnée. Les quelque 500 traducteurs ayant participé à ce régime en 2002‑2003 ont reçu une rémunération incitative totalisant approximativement 2 millions de dollars, pour une moyenne d'environ 4 000 $.

Le régime de rémunération au rendement applicable au groupe Traduction (TR) est entré en vigueur en 1999‑2000. Sa valeur, qui a été de 800 000 $ environ lors du premier exercice (360 employés) est passée à près de 3,5 millions de dollars en 2000‑2001 (550 participants), puis à 1,6 et 2 millions de dollars, respectivement, au cours des deux exercices suivants (500 employés).

La convention collective du groupe Enseignement universitaire (UT) prévoit un mécanisme adapté grâce auquel les enseignants dont le rendement est supérieur peuvent progresser de deux échelons plutôt que d'un seul (ou de trois échelons dans le cas d'un « professeur émérite ») s'ils ne se situent pas déjà au sommet de l'échelle salariale de leur niveau. S'ils se trouvent déjà au sommet de l'échelle, ils peuvent recevoir un paiement forfaitaire équivalent. Les paiements forfaitaires versés aux membres du groupe UT en 2002‑2003 ont totalisé quelque 140 000 $.

Le tableau 2043 résume la meilleure estimation que nous avons pu faire de la rémunération au rendement versée en 2002‑2003 aux trois blocs d'employés dont il est question dans la présente section.

Tableau 2043 Sommaire de la rémunération au rendement estimative des employés du domaine du noyau de la fonction publique, 2002‑2003
Régime de rémunération au rendement	Bénéficiaires	Augmentations salariales (M $)	Paiements forfaitaires (M $)	Total (M $)
EX/DM	4 368	9,0	32,1	41,1
Équivalent du personnel de direction	325	◊	2,8	◊
Employés exclus et non représentés	3 200	4,4	9,2	13,6
Employés représentés	◊	0,9	◊	0,9
Traducteurs	496	n.d.	1,9	1,9
Total			46,0*
* Nous donnons uniquement le total des paiements forfaitaires, puisque les augmentations salariales se reflètent dans les salaires futurs. ◊ Aucune estimation disponible.

Tenter de construire un tableau semblable pour les années antérieures aurait été trop complexe aux fins du présent examen. Comme nous l'avons noté précédemment, toutefois, en ce qui a trait au personnel de direction, les dépenses totales au titre de la rémunération au rendement pour les employés du noyau de la fonction publique auraient été inférieures au cours des années antérieures, voire nulles.

Employeurs distincts

Les principaux employeurs distincts offrent une rémunération au rendement sous diverses formes. L'ACIA et Parcs Canada ont des régimes très semblables à celui du noyau de la fonction publique. C'est également le cas du CNRC pour les membres du groupe Gestion et les agents supérieurs du personnel :

• En 2002-2003, à l'ACIA, 126 gestionnaires (dont 88 membres du personnel de direction) ont eu droit, au titre de la rémunération au rendement, à des paiements forfaitaires totalisant quelque 740 000 $ et à des augmentations d'échelon représentant 194 000 $.
• À Parcs Canada, 84 cadres supérieurs (dont 72 membres du personnel de direction) ont eu droit à des paiements forfaitaires totalisant environ 580 000 $ et à des augmentations d'échelon représentant approximativement 120 000 $.
• Au CNRC, 125 gestionnaires admissibles ont touché des paiements forfaitaires totalisant quelque 940 000 $.

L'ADRC applique un régime distinct inspiré du modèle du noyau de la fonction publique à deux égards. Premièrement, il ajoute une troisième forme de rémunération conditionnelle pour la gestion efficace des ressources humaines. Les membres de la direction et les cadres supérieurs exclus peuvent ainsi toucher un montant forfaitaire pouvant atteindre 5 %, qui s'ajoute à ce qu'ils touchent à l'égard de leurs engagements permanents et spéciaux.

Deuxièmement, l'ADRC a négocié le droit pour les membres syndiqués du groupe Gestion (MG) de profiter de la rémunération au rendement. Les membres de l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) ont droit à un montant forfaitaire d'au plus 5 % qu'ils peuvent gagner chaque année selon leur évaluation du rendement. Dans le cas des membres admissibles de l'Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC), l'ADRC peut leur accorder jusqu'à 10 jours de congé par année selon la qualité de leur gestion des ressources humaines, d'après leur évaluation de rendement annuelle. Le total des paiements forfaitaires liés au rendement versés par l'ADRC en 2002‑2003 (y compris la valeur en espèces du congé prévu dans l'entente conclue avec l'AFPC) a atteint quelque 11 millions de dollars.

Autres indemnités et primes

Cet élément de la rémunération totale englobe un large éventail de paiements servant à des fins diverses. Le total des paiements versés en 2002‑2003 s'est élevé à quelque 382 millions de dollars. Quelque 90 types de paiements distincts, la plupart prévus dans une convention collective, ont coûté au moins 100 000 $ chacun.

Les paiements les plus importants sont résumés ci-dessous :

Indemnités/primes	Coût approximatif en 2002-2003 (M $)
Indemnités de service extérieur Ces indemnités compensent notamment les coûts supplémentaires attribuables au travail à l'extérieur du Canada, le coût de la vie à l'étranger lorsque celui‑ci est plus élevé que dans la région de la Capital nationale, les dangers et les difficultés propres à une affectation à un poste aux conditions difficiles.	77,8
Paiements supplémentaires liés à l'assurance‑emploi Ces paiements comblent l'écart entre les prestations de maternité/prestations parentales de l'assurance‑emploi et 93 % de la paye ordinaire, Ils ont été versés à quelque 3 450 employés.	62
Prime au bilinguisme  Cette prime de 800 $ par année est destinée aux employés autres que ceux du groupe de la direction (sauf les traducteurs) qui occupent un poste bilingue et qui satisfont au profil linguistique du poste. Elle profite à plus de 50 000 employés.	44
Prime pour la rémunération des heures de travail un jour férié ou tenant lieu de jour férié désigné	29,6
Primes de poste et de fin de semaine	24
Prime de disponibilité	20,3
Indemnités de poste isolé  Ces indemnités compensent les coûts exceptionnels qu'entraîne le fait de travailler et de vivre dans un poste isolé désigné.	18,9
Indemnité de rappel	13,3

Des indemnités plus modestes couvrent notamment le facteur pénologique (6,4 millions de dollars) pour les employés de Service correctionnel Canada qui ne sont pas des agents de correction (CX) mais qui assument des responsabilités supplémentaires liées à la garde des détenus; les tâches supplémentaires (5,0 millions de dollars); les congés pour études (3,4 millions de dollars); et les primes et récompenses (1,6 million de dollars de dollars).

Parmi les douzaines d'indemnités plus modestes, plusieurs ont trait à la santé et à la sécurité, comme l'indemnité pour chaussures de sécurité (136 000 $) ou l'indemnité pour produits dangereux (256 000 $). D'autres se rapportent à des fonctions spéciales comme l'indemnité pour équipe d'intervention en cas d'urgence nucléaire (297 000 $), l'indemnité d'infirmière responsable (592 000 $) et l'indemnité pour la surveillance des délinquants (1,06 million de dollars).

D'aucuns doutent de l'intégralité et de l'exactitude des renseignements déclarés au sujet de certaines indemnités. Puisque les dépenses sont substantielles, les ministères doivent veiller à l'exactitude de leurs rapports à cet égard. Il faudrait sans doute préciser la définition de ce que comprennent les diverses rubriques.

Employeurs distincts

Les autres indemnités et primes sont généralement semblables à celles offertes dans le domaine du noyau de la fonction publique et la plupart sont régies par des conventions collectives avec l'IPFPC et l'AFPC. Compte tenu des indemnités provisoires examinées dans le Volume Un, le montant total des indemnités versées dans le domaine des employeurs distincts est estimé à quelque 66,7 millions de dollars en 2002‑2003.

Rétrospective — Autres indemnités et primes

D'un point de vue historique, la stabilité constitue le point central. La plupart des dizaines de types d'indemnités, tant celles dont le coût est très élevé que celles représentant des coûts minimes, sont demeurées à peu près inchangées depuis de nombreuses années. Par exemple, la prime au bilinguisme est demeurée à 800 $ par année pour tous les employés admissibles depuis sa création sous sa forme actuelle en 1977. La seule modification de politique importante, apportée en 2001, a consisté à porter à un an la durée de versement du supplément de rémunération aux personnes recevant des prestations parentales ou des prestations de maternité dans le cadre du régime d'assurance‑emploi. On a modifié les allocations de service extérieur en 2001 à la suite d'un examen détaillé, de manière à accorder aux employés de tous les niveaux un traitement plus équitable en ce qui a trait aux indemnités de vie chère, par exemple en fournissant une aide accrue au titre du conjoint, et à tenir davantage compte de la dimension familiale.

Les données détaillées dont nous disposons sur les indemnités remontent uniquement à 1994‑1995, de sorte que nous avons étudié seulement la période allant de cet exercice à 2002‑2003. Les dépenses totales dans le domaine du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts sont passées d'environ 356 millions de dollars en 1994‑1995 à quelque 430 millions de dollars^[59], soit une hausse de 21 % en dollars courants mais une augmentation à peu près nulle en dollars constants de 2002‑2003.

Figure 2044
Tendances des dépenses consacrées aux autres indemnités et primes, certaines années, 1998-1999 à 2002-2003

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En analysant les tendances plus en détail, cependant, nous n'avons pu fournir de détails pour des employeurs distincts tels que l'ADRC qui ont été dissociés du noyau de la fonction publique à la fin des années 90. En gardant cette réserve à l'esprit, la figure 2044 présente des détails pour le noyau de la fonction publique de 1998‑1999 à 2002‑2003.

Un examen des données et des tendances nous amène à formuler les points qui suivent.

Indemnités de service extérieur

La valeur totale de ces indemnités est demeurée relativement constante de 1994‑1995 à 2000‑2001, oscillant entre 56 et 64 millions de dollars par année. Par suite des changements apportés à la politique, ce montant a grimpé à quelque 78 millions de dollars en 2002‑2003.

Paiements supplémentaires liés à l'assurance‑emploi

Ainsi que nous l'avons déjà souligné, la durée de la période de versement des prestations a presque doublé en 2001. En raison de la réduction de l'effectif de la fonction publique, la valeur de ces paiements a d'abord diminué : de 18,7 millions de dollars en 1994‑1995, elle est tombée à environ 13,9 millions de dollars en 1997‑1998; par la suite, elle a plus que triplé pour atteindre 62 millions de dollars en 2002‑2003^[60].

Prime au bilinguisme

La valeur totale de ces primes a varié en fonction du nombre de personnes y ayant droit; son coût s'est situé entre 40 et 50 millions de dollars par année.

Indemnités de poste isolé

La valeur de ces indemnités, qui dépassait 25 millions de dollars en 1994‑1995, a baissé jusqu'à 14,2 millions de dollars en 1999‑2000, avant de remonter à 18,9 millions de dollars en 2002‑2003. Le nombre d'employés ayant droit à l'indemnité de vie chère est passé de plus de 5 500 en 1994‑1995 à 3 600 environ en 2002‑2003. Cela révèle probablement un transfert de programmes fédéraux aux administrations publiques autochtones et du Nord.

Indemnités diverses, par exemple indemnités de disponibilité et de rappel, et primes de poste, de fin de semaine et de jour férié

La valeur de ces paiements a augmenté de plus de 50 % entre 1997‑1998 et 2002‑2003; cette progression a suivi étroitement celle de la masse salariale. Ce résultat s'explique entre autres par l'accroissement à la fois de l'effectif et du salaire moyen.

Il y a peu de choses à signaler au sujet des nombreuses indemnités de moindre valeur. Nous constatons que la valeur d'une indemnité d'importance moyenne au titre du facteur pénologique est passée d'un peu plus de 4 millions de dollars en 1994‑1995 à 6,5 millions de dollars en 2002‑2003. Cette augmentation tient à la fois à une hausse du nombre d'employés ayant droit à l'indemnité (de 7 400 à 9 900) et à l'augmentation du montant maximum de l'indemnité annuelle (de 1 600 $ à 2 200 $). Il faut aussi mentionner l'augmentation de la valeur des prix et récompenses — de 865 000 $ en 1999‑2000 à 1,6 million de dollars en 2002‑2003, qui reflète l'importance de plus en plus grande accordée par les gestionnaires de la fonction publique à la reconnaissance du rendement exceptionnel de certains de leurs employés.

Heures supplémentaires

En 2002‑2003, le montant global payé pour les heures supplémentaires dans le domaine du noyau de la fonction publique a totalisé environ 208 millions de dollars. Cela équivaut à environ 2,3 % de la masse salariale totale applicable, comme il ressort du tableau 2045.

Tableau 2045 Sommaire des paiements au titre des heures supplémentaires dans le domaine du noyau de la fonction publique, 2002‑2003
Catégorie d'heures supplémentaires	Montant (M $)	%
Jour normal de travail	106,9	51
Premier jour de repos	39,8	19
Deuxième jour de repos	36,4	18
Cumulatif	17,3	8
Jour férié	7,7	4
Total, heures supplémentaires	208,1	100

La plupart des conventions collectives prévoient une prime pour les heures travaillées au‑delà de la semaine normale de travail, qui compte habituellement 37,5 heures. Les heures supplémentaires doivent être autorisées à l'avance par le surveillant de l'employé. Les heures supplémentaires effectuées pendant une journée normale de travail, et dans la plupart des cas pendant un premier jour de repos, sont payées au taux de 1,5 fois le tarif horaire du poste. Dans le cas des heures supplémentaires effectuées un jour férié ou un deuxième jour de repos, ou après un certain nombre d'heures supplémentaires pendant le premier jour de repos, elles sont rémunérées à deux fois le taux des heures normales. À noter que les heures supplémentaires n'englobent pas les indemnités de rappel, de poste ou de disponibilité, ni les autres primes pour le travail effectué à des heures inhabituelles.

La rémunération peut être versée en espèces ou prendre la forme d'un congé compensatoire tenant lieu de paiement en espèces avec l'approbation du surveillant. Dans certains cas, un congé compensatoire prévu ne peut être pris pendant l'exercice et fait alors l'objet d'un paiement en espèces.

Les montants versés au titre des heures supplémentaires varient considérablement d'un groupe de classification à l'autre. Le tableau 2046 fournit des détails sur le recours aux heures supplémentaires, l'enveloppe salariale et l'effectif des groupes qui comptent pour au moins 1,5 % du montant total consacré aux heures supplémentaires.

Le tableau montre que les membres de certains groupes de classification importants comme ceux de l'Administration des programmes (PM), des Services administratifs (AS) et des Systèmes d'ordinateurs (CS) sont rémunérés pour des heures supplémentaires plus ou moins en proportion de leur part de l'enveloppe salariale globale du domaine du noyau de la fonction publique. En fait, le groupe le plus vaste, celui des Commis aux écritures et règlements (CR), a touché au titre des heures supplémentaires un montant nettement inférieur à sa part de l'enveloppe salariale globale.

Par ailleurs, d'autres groupes touchent des montants beaucoup plus élevés. Par exemple, les membres du groupe Services correctionnels (CX) touchent l'équivalent d'à peu près 3,5 fois leur part de l'enveloppe salariale au titre des heures supplémentaires. Le montant annuel versé au titre des heures supplémentaires dans ce groupe est d'environ 3 750 $ par employé, soit quelque 8 % du salaire moyen. De leur côté, les membres du groupe Radiotélégraphie (RO) touchent au titre des heures supplémentaires un montant approximativement dix fois plus élevé que leur proportion de l'enveloppe salariale. Les membres de ce groupe touchent en moyenne quelque 11 800 $, soit environ 22,5 % du salaire moyen.

Tableau 2046 Ventilation des heures supplémentaires pour les groupes de classification représentant au moins 1,5 % du total des dépenses en heures supplémentaires dans le domaine du noyau de la fonction publique, 2002‑2003
Groupe	Heures supplémentaires (M $)	%	% de la masse salariale	Effectif
Services correctionnels	23,2	11,2	3,2	6 171
Administration des programmes	22,6	10,9	10,2	17 248
Services administratifs	22,0	10,6	11,6	20 342
Commis aux écritures et règlements	19,2	9,2	13,6	32 296
Systèmes d'ordinateurs	14,5	7,0	7,2	11 276
Soutien technologique et scientifique	14,0	6,7	4,0	6 657
Manœuvres et hommes de métier	10,7	5,1	2,5	5 745
Techniciens divers	6,8	3,3	1,1	2 113
Équipages de navires	4,5	2,2	0,6	1 424
Radiotélégraphie	4,1	2,0	0,2	348
Service extérieur	3,9	1,9	0,8	1 134
Inspection technique	3,7	1,8	1,0	1 460
Services d'information	3,6	1,7	1,8	2 743
Services divers	3,4	1,6	1,2	3 294
Sciences infirmières	3,4	1,6	1,1	1 624
Génie et arpentage	3,2	1,5	2,0	2 602
Réparation de navires (est)	3,1	1,5	0,3	646
Total partiel	165,9	79,8	62,5	117 674
Total, noyau de la fonction publique	208,1	100,0	100,0	168 864

On peut supposer que ces différences dans l'utilisation des heures supplémentaires reflètent des distinctions inhérentes à la nature et à l'organisation du travail entre les différents groupes ou des pressions inhabituelles qui s'exercent au travail, et non des différences de culture ou des différences dans la rigueur de la gestion du personnel.

Les membres du groupe de la direction et les autres agents supérieurs non syndiqués n'ont pas droit à une rémunération pour les heures supplémentaires. Des sondages révèlent que les cadres supérieurs travaillent en moyenne 52 heures par semaine, sans tenir compte du temps de déplacement et du travail effectué les fins de semaine^[61]. Certains d'entre eux ont droit à un congé de direction pour compenser en partie les longues heures qu'ils consacrent à leur travail. Même si les données au sujet de ce congé sont fragmentaires, il est rare qu'un congé de direction dépasse une ou deux semaines par année. Même un congé de direction de deux semaines ne compenserait qu'environ 10 % du nombre moyen déclaré d'heures supplémentaires à raison d'une heure de congé par heure travaillée.

Il semble que la reconnaissance et la rémunération des heures supplémentaires des employés syndiqués manquent d'uniformité. Des données anecdotiques indiquent systématiquement que, de façon générale, certains analystes ne réclament pas d'heures supplémentaires ou ne réclament qu'une partie des heures supplémentaires travaillées. On ignore dans quelle mesure cette pratique est un choix personnel lié à l'image que les employés ont d'eux‑mêmes en tant que professionnels ou procède d'un climat de travail propre à certaines organisations ou professions qui décourage la facturation des heures supplémentaires.

Dans l'ensemble, il paraît évident que si toutes les heures supplémentaires travaillées étaient payées, le coût total pour l'employeur serait nettement plus élevé.

Employeurs distincts

Les primes de temps supplémentaire ont totalisé approximativement 143,7 millions de dollars pour l'exercice. L'ADRC a versé approximativement 103,7 millions de dollars à ce titre, soit environ 4,4 % de son enveloppe salariale. Cela représente près du double du ratio de la prime pour heures supplémentaires par rapport au salaire observé dans l'ensemble du domaine du noyau de la fonction publique (2,3 %). Le ratio des heures supplémentaires de Parcs Canada est semblable à celui du Conseil du Trésor (2,4 %), tandis que celui de l'ACIA est encore plus élevé que le ratio de l'ADRC, à environ 6,7 %. Ces différences reflètent probablement la vocation hautement opérationnelle et de première ligne de ces organismes. Dans cette optique, le ratio des heures supplémentaires du CNRC, un organisme principalement voué à la recherche, est relativement faible, à environ 2 %.

Rétrospective — Heures supplémentaires

Les dispositions des conventions collectives sur les heures supplémentaires n'ont pas beaucoup changé au cours des dix dernières années. Le tableau 2047 et la figure 2048 font voir l'application générale de ces dispositions dans le domaine du noyau de la fonction publique de 1991‑1992 à 2002‑2003. La valeur des heures supplémentaires lors du premier exercice a été de 286 millions de dollars environ, ou 349 millions de dollars constants de 2003. Si nous ajoutons au montant figurant au tableau 2047 pour 2002‑2003 les paiements au titre des heures supplémentaires par les principaux employeurs distincts (144 millions de dollars), cela porte le total pour cet exercice à 352 millions de dollars. Dans les faits, ce montant et celui applicable à 1991‑1992 sont égaux, ce qui semble remarquable, compte tenu des aléas opérationnels et financiers pouvant faire fluctuer le nombre d'heures supplémentaires requises. Même la proportion de la masse salariale totale est très proche — 3,2 % en 1991‑1992 et 2,8 % en 2002‑2003 (en incluant les principaux employeurs distincts). Le coût des heures supplémentaires par employé a oscillé en gros entre 1 080 $ et 1 365 $ au cours de chaque exercice.

Tableau 2047 Profil d'utilisation des heures supplémentaires dans le domaine du noyau de la fonction publique, 1991-1992 à 2002-2003 (certaines années)
	1991-1992	1994-1995	1997-1998	1999-2000	2002-2003
Effectif*	237 139	225 073	187 928	165 171	167 618
Masse salariale (M $)	8 966	9 150	7 733	7 553	9 022
Heures supplémentaires, jour de travail normal (M $)	131,1	107,1	108,2	121,2	106,9
Heures supplémentaires, premier jour de repos (M $)	58,1	51,2	42,3	42,7	39,8
Heures supplémentaires, deuxième jour de repos (M $)	61,0	56,9	32,1	37,6	36,4
Heures supplémentaires accumulées (M $)	21,2	15,4	12,4	13,1	17,3
Heures supplémentaires, jours fériés (M $)	14,9	12,9	12,1	10,9	7,8
Total (dollars courants) (M $)	286,4	243,5	207,1	225,6	208,1
Heures supplémentaires, coût par employé ($)	1 207,6	1 081,7	1 101,8	1 365,8	1 241,3
Pourcentage de la masse salariale	3,2 %	2,7 %	2,7 %	3,0 %	2,3 %
Total (dollars constants) (M $)	348,5	286,1	231,0	244,0	208,1
Heures supplémentaires, coût par employé ($)	1 469	1 271	1 229	1 477	1 241
* Les effectifs sont fondés sur la moyenne à la fin du trimestre pour chaque exercice.

Figure 2048
Profil d'utilisation des heures supplémentaires, certaines années, 1991 à 2003

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Il est évident, à l'examen des données du tableau 2047, que l'utilisation du temps supplémentaire a diminué en termes relatifs au cours de la dernière décennie. Les données relatives aux exercices intercalaires non inclus dans le tableau sont similaires à celles présentées, exception faite de 1993‑1994, où la valeur des heures supplémentaires déclarées n'a été que de 50 millions de dollars. La restructuration en profondeur au niveau des ministères et deux changements de Premier ministre survenus durant cet exercice pourrait expliquer le faible niveau du nombre d'heures supplémentaires. Il est cependant plus probable que cela tienne à un problème de déclaration, alors que les systèmes financiers devaient être adaptés aux structures nouvelles.

Depuis 1996‑1997, les cinq groupes se classant en tête de liste à cet égard ont été : Services correctionnels (CX), Administration des programmes (PM), Services administratifs (AS), Commis aux écritures et règlements (CR) et Systèmes d'ordinateurs (CS). Les employés de ces groupes ont déclaré à peu près la moitié de l'ensemble des heures supplémentaires, ce qui correspond en gros à la proportion qu'ils représentent de l'effectif du domaine du noyau de la fonction publique. Par contre, dans le cas de deux de ces groupes, la part des heures supplémentaires a été nettement différente de la proportion de l'effectif qu'ils représentent. Depuis 1997‑1998, le groupe CX a déclaré entre 10 % et 15 % de toutes les heures supplémentaires, tandis que les agents de correction représentaient entre 2,6 % (1997‑1998) et 3,5 % (2002‑2003) de l'effectif. À l'opposé, le nombre d'heures supplémentaires déclarées par le groupe CR équivalait à la moitié ou moins de la proportion qu'il représente de l'effectif total. Le tableau 2049 récapitule l'usage des heures supplémentaires dans les dix groupes ayant la part la plus importante des heures supplémentaires travaillées en 2002‑2003.

Tableau 2049 Profil des heures supplémentaires réclamées entre 1991-1992 et 2002-2003 par les dix groupes de classification arrivant en tête de liste à ce poste en 2002-2003
	1991-1992			1994-1995			1997-1998			1999-2000			2002-2003
	M $	% HS	% eff.	M $	% HS	% eff.	M $	% HS	% eff.	M $	% HS	% eff.	M $	% HS	% eff.
Services correctionnels	24,4	8,5	1,8	24,2	9,9	2,0	22,6	10,9	2,6	34,4	15,2	3,6	23,2	11,2	3,5
Administration des programmes	43,5	15,2	13,6	37,2	15,3	15,4	38,4	18,5	17,9	33,3	14,8	9,7	22,6	10,9	9,9
Services administratifs	14,5	5,1	6,1	14,0	5,8	6,7	15,7	7,6	7,4	22,5	10,0	9,9	22	10,6	11,6
Commis aux écritures et règlements	31,7	11,1	25,1	19,1	7,8	21,9	20,7	10,0	21,6	19,8	8,8	20,2	19,2	9,2	18,5
Gestion des systèmes d'ordinateurs	5,5	1,9	2,4	11,3	4,6	3,2	19,8	9,6	4,7	19,8	8,8	5,5	14,5	7,0	6,5
Soutien technologique et scientifique	15,6	5,5	3,1	13,0	5,3	3,2	10,6	5,1	3,0	11,1	4,9	4,0	14,0	6,7	3,8
Manœuvres et hommes de métier	17,1	6,0	6,1	15,3	6,3	5,3	13,5	6,5	4,2	10,0	4,4	3,9	10,7	5,1	3,3
Techniciens divers	10,9	3,8	1,3	8,7	3,6	1,4	6,8	3,3	1,2	7,1	3,2	1,2	6,8	3,3	1,2
Équipages de navires	11,3	4,0	0,8	6,7	2,7	0,8	3,9	1,9	0,8	3,4	1,5	0,9	4,5	2,2	0,8
Radiotélégraphie	5,4	1,9	0,5	4,4	1,8	0,6	2,5	1,2	0,2	3,2	1,4	0,2	4,1	2,0	0,2
Total partiel	179,9	63,0		153,9	63,0		154,5	75,0		164,8	73,0		141,6	68,0
Total, noyau de la fonction publique	286,4	100,0		243,5	100		207,1	100		225,6	100,0		208,1	100,0

Paiements rétroactifs

Les paiements rétroactifs ont principalement trait à des rajustements salariaux résultant de la conclusion de nouvelles conventions collectives. Pour 2002‑2003, cet élément a totalisé 247,2 millions de dollars.

Le gros de ces paiements se rapporte à des rajustements salariaux et aux modifications corrélatives de certains aspects comme la rémunération d'intérim et les heures supplémentaires applicables à des exercices antérieurs. Ce montant peut fluctuer grandement d'une année à l'autre selon la date d'entrée en vigueur et l'ampleur des hausses salariales prévues par certaines conventions collectives. Les rapports ultérieurs devraient attribuer les paiements rétroactifs aux exercices auxquels ils se rapportent.

Employeurs distincts

Les paiements salariaux rétroactifsont totalisé approximativement 30,6 millions de dollars pour l'année dans le domaine des employeurs distincts. Ce montant couvre les rajustements salariaux visant des exercices antérieurs.

Rétrospective — Paiements rétroactifs

Nous n'avons pas imputé de paiements rétroactifs aux exercices visés parce que le calcul des montants exacts et leur imputation aux groupes pertinents aurait exigé un travail fastidieux et n'aurait pas été très utile au regard de l'ampleur de la rémunération dont nous faisons l'analyse.

L'examen d'exercices choisis remontant jusqu'en 1990‑1991 permet d'observer que le montant des paiements rétroactifs peut varier énormément d'un exercice à l'autre :

Exercice	Paiements rétroactifs (M $)
1990-1991	450,7
1993-1994	81,7
1997-1998	107,4
2000-2001	1 332,2
2002-2003	247,2

Le montant très élevé enregistré en 2000‑2001 tient principalement au règlement de parité salariale conclus avec l'Alliance de la fonction publique du Canada au cours d'exercices antérieurs. Plus de 900 millions de dollars de cette somme avaient trait aux intérêts qui se rattachent à ce règlement.

Bien que le total varie et ne soit pas reliée à l'exercice correspondant, il ressort clairement qu'il y a des paiements rétroactifs, même durant les exercices (par exemple 1993‑1994) où il n'y a pas eu de négociation collective. De ce fait, la somme de 250 millions de dollars constitue une estimation raisonnable des répercussions annuelles de ces paiements, de sorte que nous l'avons incluse dans le calcul de la rémunération totale.

Cotisations aux programmes législatifs

Comme tout autre employeur, le Conseil du Trésor est tenu de cotiser à certains programmes. Cet élément de la rémunération totale a atteint environ 653 millions de dollars en 2002‑2003. En voici les quatre principaux volets.

Régime de pensions du Canada/Régime de rentes du Québec

En 2002‑2003, tous les employeurs devaient verser 4,95 % du salaire entre le niveau de salaire minimum aux fins des cotisations (3 500 $) et le maximum des gains annuels ouvrant droit à pension (39 100 $ en 2002 et 39 900 $ en 2003). Dans le domaine du noyau de la fonction publique, ces cotisations ont totalisé 265,6 millions de dollars.

Le montant correspondant versé par les employés du domaine du noyau de la fonction publique (261 millions de dollars) était un peu moins élevé puisque certains employés temporaires ou embauchés à plus d'une reprise en cours d'exercice ont eu droit à un remboursement des cotisations excédentaires par le biais du régime d'impôt sur le revenu, abaissant éventuellement le montant total reçu par l'ADRC au titre des cotisations des employés.

Les cotisations de l'employeur au Régime de pensions du Canada ou au Régime de rentes du Québec sont passées de 159 millions de dollars en 1991‑1992 à 400 millions de dollars en 2001‑2002 et en 2002‑2003. Conformément aux dispositions législatives applicables, les cotisations des employés ont représenté à peu près le même montant^[62].

Assurance‑emploi

Les cotisations patronales ont été de 3,08 $ par tranche de 100 $ de gains assurables en 2002 et de 2,94 $ en 2003. Le maximum de la rémunération assurable pour ces deux années était de 39 000 $. Pour le domaine du noyau de la fonction publique, les cotisations patronales ont totalisé 183 millions de dollars.

Les cotisations patronales représentent 1,4 fois les cotisations salariales. Par conséquent, les employés ont versé des cotisations d'environ 130,7 millions de dollars sous forme de retenues salariales. Ici encore, ce montant tient compte de certains remboursements par le biais de l'impôt sur le revenu aux employés qui ont un faible revenu ou qui ont été embauchés plus d'une fois.

Voici nos estimations des cotisations totales^[63] à l'assurance-emploi pour le domaine combiné du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts au cours d'exercices choisis depuis 1990‑1991 :

Exercice	Montant estimatif des cotisations à l'assurance‑emploi (M $)
1990-1991	178,0
1993-1994	268,5
1997-1998	263,2
2000-2001	288,0
2002-2003	256,4

Les fluctuations des cotisations de l'employeur tenaient généralement à deux facteurs : a) la hausse des taux de cotisation d'assurance‑chômage au début des années 1990, qui a été suivie de baisses répétées, et b) l'évolution du niveau d'emploi et de la masse salariale en deçà du niveau maximum de revenu assurable (39 000 $ en 2002 et en 2003).

La cotisation des employeurs représente 1,4 fois celle des employés. Ces derniers peuvent se voir rembourser les cotisations versées en trop (par exemple, si l'employé travaille pour deux employeurs différents durant l'année et verse des cotisations excédentaires). L'utilisation de ce facteur de 1,4 nous permet d'obtenir les montants estimatifs suivants des cotisations des employés au cours des exercices mentionnés :

1990-1991	127 millions $
1993-1994	192 millions $
1997-1998	188 millions $
2000-2001	206 millions $
2002-2003	183 millions $

Régimes provinciaux de soins de santé

L'Alberta et la Colombie‑Britannique prélèvent encore des primes au titre des soins de santé. En vertu d'une entente avec le Conseil national mixte, le gouvernement fédéral partage le coût de ces primes avec ses employés dans les provinces en question. En 2002‑2003, la part de l'employeur a totalisé 10,3 millions de dollars pour le domaine du noyau de la fonction publique. Les employés des deux provinces ont versé des cotisations d'un montant équivalent.

En plus des régimes décrits dans la présente section, le gouvernement fédéral verse l'impôt‑santé des employeurs exigé au Manitoba, en Ontario, au Québec et à Terre‑Neuve. En 2002‑2003, le montant payé à ce titre a totalisé environ 341 millions de dollars. De cette somme, une tranche d'environ 194 millions de dollars était imputable au domaine du noyau de la fonction publique.

Employeurs distincts

Les retenues sur la paye effectuées par l'employeur au titre du RPC/RRQ, de l'assurance‑emploi et des cotisations aux régimes provinciaux de soins de santé (Colombie‑Britannique et Alberta) ont totalisé approximativement 190 millions de dollars pour l'ensemble des employeurs distincts en 2002‑2003. De plus, l'impôt‑santé des employeurs s'est établi à quelque 78,3 millions de dollars.

Rétrospective — Avantages liés aux soins de santé et aux soins dentaires

Depuis l'instauration du régime d'assurance‑maladie au Canada à la fin des années 1960, l'administration fédérale a aidé ses employés à défrayer les cotisations aux régimes publics provinciaux de soins de santé et leur a offert, en complément de ces régimes publics, une protection additionnelle au titre de services de santé réputés ne pas être médicalement nécessaires.

À l'origine, cinq provinces (le Manitoba, l'Alberta, la Colombie‑Britannique, l'Ontario et la Saskatchewan) ainsi que le Yukon ont perçu des cotisations pour le régime d'assurance‑maladie. À la suite des demandes des syndicats en ce sens, l'employeur a accepté de verser un montant similaire à celui qu'il avait payé pour des services similaires avant l'instauration du régime d'assurance‑maladie. Cela signifiait dans les faits que le gouvernement payait la moitié des cotisations des employés (et des pensionnés) aux régimes de soins de santé des provinces.

Dans le cas des employés résidant dans une province où aucune cotisation de ce genre n'était perçue, le gouvernement a instauré en 1971 un programme de rémunération supplémentaire au titre de l'assurance‑maladie. Ce programme prévoyait le versement aux employés et pensionnés de la fonction publique admissibles de montants équivalant en principe à 25 % du coût unitaire du régime d'assurance‑maladie dans la province visée. En 1979, le taux a été gelé à son niveau de 1978. Après l'établissement de l'impôt‑santé des employeurs en Ontario en 1990 (le Québec avait déjà instauré un impôt similaire), le programme de rémunération supplémentaire au titre de l'assurance-maladie a été éliminé. Au même moment, la part de l'employeur des cotisations au Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP) a augmenté, passant à 90 % pour les employés (elle était de 75 % depuis 1989, tandis que la répartition traditionnelle des coûts était de 50/50) et à 75 % pour les pensionnés (contre 50 % auparavant).

Dans une province au moins (l'Alberta), le coût représenté par la fraction de 50 % des cotisations au régime d'assurance‑maladie était inférieur à 25 % du coût unitaire du régime. C'est pourquoi le gouvernement a versé un montant plus élevé à ses employés et pensionnés de l'Alberta, qui assumaient ensuite le coût de ces cotisations. En 1987, le Conseil du Trésor a cependant adopté une politique consistant à payer 50 % des cotisations aux régimes de soins de santé des provinces.

Le tableau 2050 fait voir les sommes versées au titre des régimes provinciaux de soins de santé, que ce soit sous forme de contribution aux cotisations d'assurance‑maladie perçues auprès des particuliers ou de l'impôt‑santé sur les salaires.

Tableau 2050 Sommaire des paiements effectués par le Conseil du Trésor au titre des cotisations aux régimes provinciaux de soins de santé et à l'impôt‑santé sur les salaires, 1993‑1994 à 2002‑2003
Exercice	Part de l'employeur des cotisations aux régimes provinciaux (M $)	Impôt-santé sur les salaires (M $)
1993-1994	25,8	250,8
1994-1995	27,1	251,9
1995-1996	29,3	244,0
1996-1997	24,1	234,4
1997-1998	25,7	234,6
1998-1999	26,4	241,0
1999-2000	26,1	253,3
2000-2001	27,7	324,6
2001-2002	27,6	312,1
2002-2003	40,1	341,0

Les cotisations de l'employeur au régime de soins de santé (perçues uniquement en Alberta et en Colombie‑Britannique) pour les employés des domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts se sont chiffrées à 9,2 millions de dollars en 1994‑1995. Sauf en 1995‑1996, où le montant a atteint 10,9 millions de dollars, ces cotisations ont oscillé entre 8 et 9 millions de dollars jusqu'en 2002‑2003 lorsqu'elles ont grimpé à près de 13,2 millions de dollars par suite de la majoration des cotisations en Alberta et en Colombie‑Britannique.

Plusieurs provinces (soit, depuis 1990, le Manitoba, l'Ontario, le Québec et Terre‑Neuve) ont perçu auprès des employeurs un impôt sur la masse salariale au titre de leur régime d'assurance‑maladie. Les sommes ainsi perçues ont varié autour de 250 millions de dollars au milieu et à la fin des années 1990; en 2002‑2003, elles ont atteint 341 millions de dollars.

De plus, le Québec applique une taxe de vente sur les primes d'assurance et les frais administratifs, dont le coût, pour l'employeur fédéral, a représenté environ 4 millions de dollars en 1993‑1994 et est demeuré entre 4 et 5 millions de dollars jusqu'en 2000‑2001, année où il a bondi à 16 millions de dollars en raison de primes rétroactives; ce coût s'est ensuite stabilisé à 9,5 millions de dollars en 2001‑2003 puis à 11,2 millions de dollars en 2002‑2003.

Congés des employés

Bien que ces congés soient payés à même le salaire, ils représentent un élément important de la politique de rémunération puisqu'il s'agit en fait de temps rémunéré non travaillé. Les crédits de congé de la plupart des employés sont définis par la convention collective applicable. Les principaux types de congés payés sont décrits ci-après.

Jours fériés

Le gouvernement fédéral reconnaît 11 jours fériés par année; cela s'applique à tous les employés.

Vacances (congés annuels)

Les droits varient selon le groupe et les états de service. Pour les employés syndiqués, la progression générale est la suivante :

Nouvel employé	15 jours par année
8 années de service	20 jours
16 années	22 jours
17 années	23 jours
18 années	25 jours
27 années	27 jours
28 années	30 jours

Les membres de certains groupes, comme ceux de la Recherche (RE) et de l'Enseignement universitaire (UT), bénéficient de quatre semaines de congé annuel dès la première année, tout comme ceux du groupe Services de santé (SH). Les cadres supérieurs profitent de quatre semaines de congé dès leur nomination, de cinq semaines après dix ans à ce même niveau (ou après 20 ans au sein de la fonction publique) et de six semaines après 28 ans de service dans la fonction publique.

Les employés sont censés utiliser leurs crédits de congé pendant l'année. Normalement, les crédits inutilisés au‑delà de l'équivalent d'environ un an de crédits sont payés en espèces à la fin de l'exercice. Sous réserve de l'accord de leur gestionnaire, les employés peuvent toucher en espèces d'autres crédits de congé annuel.

Congé de maladie

Ce congé couvre les absences attribuables à une maladie ou à une blessure. Le gestionnaire de l'employé peut exiger une attestation médicale. Les congés de maladie s'accumulent normalement au rythme de 1,25 jour par mois travaillé (15 jours par année). Les crédits de congé de maladie inutilisés ne peuvent être encaissés. S'il le juge approprié, le gestionnaire peut accorder une avance sur les crédits de congé de maladie.

Congé pour responsabilités familiales

Les employés peuvent consacrer jusqu'à cinq jours par année à des responsabilités familiales, notamment pour prendre soin d'un proche qui est malade.

Congé compensatoire

Ce congé tient lieu de rémunération des heures supplémentaires.

Congé personnel et congé pour bénévolat

La plupart des employés syndiqués bénéficient d'un jour de congé par année à des fins personnelles et d'une autre journée pour faire du bénévolat.

Autres congés payés

Les employés peuvent bénéficier de plusieurs autres types de congé payés, notamment un congé pour accident de travail, un congé de deuil, un congé pour études, etc.

Employeurs distincts

Dans le domaine des employeurs distincts, les congés respectent généralement les politiques qui s'appliquent au domaine du noyau de la fonction publique. Cela n'est pas étonnant, dans la mesure où la plupart des employés sont assujettis à des conventions collectives négociées par des syndicats qui comptent des membres dans ces deux domaines. À noter que trois des plus importants employeurs distincts (l'ADRC, l'ACIA et Parcs Canada) ne sont détachés du noyau de la fonction publique que depuis cinq ans. Néanmoins, certaines différences sont apparues. Par exemple, l'ADRC n'a pas inclus dans ses conventions collectives le congé de bénévolat d'un jour dont bénéficie le noyau de la fonction publique depuis 2001.

Taux d'utilisation des congés

Au total, les employés du domaine du noyau de la fonction publique ont utilisé environ 7,74 millions de jours de congé payé en 2002‑2003. Cela représente environ 41,2 jours par année en moyenne. Selon nos calculs, la valeur des congés payés ou des heures non travaillées pour l'année a totalisé approximativement 1,6 milliard de dollars, soit l'équivalent d'environ 18,4 % de l'enveloppe salariale pertinente.

On pourrait soutenir que les périodes de repos sont une autre composante des heures non travaillées. Même si les ententes diffèrent, de nombreux fonctionnaires prennent en général deux pauses‑santé de 15 minutes chaque jour. Les fumeurs prennent parfois des pauses plus fréquentes. Des pauses totalisant 30 minutes par jour équivalent à approximativement 6,7 % de la journée de travail normale. Nous avons toutefois décidé de n'attribuer aucune valeur à ces pauses puisque la mesure dans laquelle les employés respectent strictement la limite des 7,5 heures de travail par jour est extrêmement variable. Pour beaucoup d'employés, les périodes de repos sont compensées par des heures supplémentaires non réclamées ou sont intégrées à la journée de travail du fait que des questions d'actualité sont discutées avec les collègues pendant les pauses.

Le tableau 2051 fait état de l'utilisation des principaux types de congé et donne la valeur estimative du coût salarial de chaque type de congé en 2002-2003. Les congés les plus utilisés sont naturellement les congés annuels, suivis des jours fériés et des congés de maladie.

Tableau 2051 Ventilation de l'utilisation* des congés et valeur estimative selon le type de congé, domaine du noyau de la fonction publique, 2002‑2003
Congés payés	Jours (millions)	Pourcentage (%)	Nombre moyen de jours par employé	Valeur estimative (M $)
Congés annuels	3,2	42,0	17,3	677,3
Jours fériés	2,1	26,7	11,0	430,8
Congés de maladie	1,6	20,2	8,3	325,3
Congés pour responsabilités familiales	0,3	3,8	1,6	61,7
Congés compensatoires	0,2	2,6	1,1	41,4
Congés personnels et pour bénévolat	0,2	2,2	0,9	35,7
Autres congés	0,2	2,6	1,1	41,3
Total	7,7	100,0	41,2	1 613,4
* Les données moyennes sur l'utilisation rapportées dans ce tableau et la présente section reposent sur un effectif total d'environ 187 000 employés. Cela correspond au nombre total d'employés actifs dans le système des congés à un moment donné durant l'exercice.

Paiement en argent des congés annuels

Comme nous l'avons vu, les employés doivent ou peuvent encaisser leurs crédits de congé annuel dans certaines circonstances. En 2002‑2003, la valeur estimative des congés ainsi liquidés a été d'environ 41,8 millions de dollars, soit l'équivalent de quelque 200 000 jours de congé.

Exemples d'utilisation des congés par groupe de classification

Nous avons cherché à déterminer quels étaient les groupes de classification ayant le plus recours, en moyenne, aux congés de maladie et aux congés pour responsabilités familiales. Les tableaux 2052 et 2053 présentent nos résultats. Pour ces deux types de congé, les groupes opérationnels sont les plus susceptibles d'utiliser les congés à leur disposition. Parmi les groupes comptant plus de 500 membres, celui des Services correctionnels (CX) a fait la plus grande utilisation des congés de maladie, avec 14,23 jours en moyenne par employé. Les membres de ce groupe utilisent aussi le plus régulièrement le congé pour responsabilités familiales, avec 4,44 jours en moyenne sur un maximum de cinq jours par année et par employé. Les autres groupes ayant le plus recours aux congés de maladie sont Réparation de navires (est) (13,94 jours de congé de maladie en moyenne) et Chauffage, force motrice et opération de machines fixes (HP), avec 11,7 jours.

Tableau 2052 Sommaire de l'utilisation moyenne des congés de maladie par les groupes du domaine du noyau de la fonction publique comptant au moins 500 employés, 2002‑2003
Groupe professionnel	Effectif	Nombre total de jours de congé de maladie	Moyenne par employé	Coût moyen par employé
Les 10 groupes ayant fait la plus grande à utilisation des congés de maladie
Services correctionnels	6 854	97 507	14,2	2 967 $
Réparation de navires (Est)	657	9 161	13,9	2 908 $
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	535	6 252	11,7	2 437 $
Réparation de navires (Ouest)	664	7 645	11,5	2 401 $
Programmes de bien‑être social	2 703	28 682	10,6	2 213 $
Achats et approvisionnements	2 511	25 272	10,1	2 099 $
Services hospitaliers	802	7 909	9,9	2 057 $
Services généraux	4 290	42 141	9,8	2 049 $
Administration des programmes	19 057	180 921	9,5	1 980 $
Soutien des sciences sociales	3 909	36 439	9,3	1 944 $
Les 3 groupes ayant fait la moins grande utilisation des congés de maladie
Réglementation scientifique	1  970	6 508	3,3	689 $
Services scientifiques de la défense	602	1 995	3,3	691 $
Service extérieur	1 235	4 815	3,9	813 $
Total, noyau de la fonction publique	187 781	1 559 671	8,3	1 731 $

Certains groupes utilisent relativement peu de congés de maladie ou de congés pour responsabilités familiales. Les groupes de classification comptant au moins 500 membres qui utilisent le moins de congés de maladie (3,3 jours) sont ceux des Services scientifiques de la défense (DS) et de la Recherche scientifique (SE); vient ensuite le groupe Service extérieur (FS), avec 3,9 jours en moyenne. Dans le cas du congé pour responsabilités familiales, les membres des groupes FS et EX en ont fait la plus faible utilisation (0,5 jour en moyenne); vient ensuite le groupe SE (0,6 jour par employé).

Tableau 2053 Sommaire de l'utilisation moyenne du congé pour responsabilités familiales (CRF) par les groupes du domaine du noyau de la fonction publique comptant au moins 500 employés, 2002‑2003
Groupe professionnel	Effectif			Nombre total de jours de congé pour responsabilités familiales	Moyenne par employé	Coût moyen par employé
Les 10 groupes ayant fait la plus grande à utilisation du CRF
Services correctionnels	6 854		30 436		4,4	926 $
Réparation de navires (Est)	657		2 791		4,2	886 $
Réparation de navires (Ouest)	664		2 335		3,5	733 $
Services hospitaliers	802		2 077		2,6	540 $
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	535		1 357		2,5	529 $
Programmes de bien‑être social	2 703		6 694		2,5	517 $
Services généraux	4 290		8 090		1,9	393 $
Sciences infirmières	1 868		3 484		1,9	389 $
Manœuvres et hommes de métier	7 631		14 009		1,8	383 $
Commis aux écritures et règlements	37 107		64 702		1,7	364 $
Les 3 groupes ayant fait la moins grande utilisation du CRF
Service extérieur	1 235	570			0,5	96 $
Groupe de la direction	4 496	2 383			0,5	111 $
Recherche scientifique	1 970	1 189			0,6	126 $
Total, noyau de la fonction publique	187 781	295 833			1,5	313 $

Utilisation des congés de maladie

De façon générale, l'utilisation moyenne des congés de maladie est nettement tributaire d'un nombre relativement restreint d'employés souffrant de maladies graves. En 2002‑2003, les 5 % d'employés qui ont pris au moins 20 jours de congé de maladie avec attestation médicale ont utilisé près du quart du nombre total de congés de maladie. Les employés comptant au moins 25 années de service ont été nettement plus enclins à se prévaloir des congés de maladie; ils ont pris 14,4 jours en moyenne. Ces employés, dont le nombre s'élevait à environ 28 600 en mars 2003 (environ 17 % de l'effectif) ont utilisé quelque 26 % du nombre total de jours de congé de maladie.

À l'opposé, les membres de la cohorte comptant moins de cinq années de service n'ont utilisé qu'environ 5,6 jours de congé de maladie en moyenne. Constituant environ 35 % de la population, ces employés ont pris autour de 21 % des congés de ce type. Les cohortes d'employés cumulant entre 5 et 24 années de service ont eu recours aux congés de maladie à peu près en proportion de leur part de l'effectif.

Utilisation des congés non payés

Les conventions collectives de la fonction publique fédérale prévoient également des congés non payés. Approximativement 14 500 employés y ont eu recours en 2002‑2003. Les principaux motifs invoqués étaient les suivants : congé dans le cadre d'un régime d'étalement du revenu (3 500 employés), maladie ou invalidité (3 200 employés), congé parental (2 100 employés) et congé de maternité (1 400 employées).

Employeurs distincts

De façon générale, les employés de l'ADRC ont eu davantage recours aux congés de maladie en 2002‑2003 que leurs collègues du domaine du noyau de la fonction publique. Néanmoins, la moyenne de 13 jours par employé à l'échelle de l'agence est compatible avec les données de certains groupes à vocation opérationnelle du noyau de la fonction publique. Le taux d'utilisation des congés de maladie à l'ACIA (9,4 jours par employé) était à peine plus élevé que la moyenne du noyau de la fonction publique (8,3 jours). Les employés de Parcs Canada ont fait un moins grand usage des congés de maladie, avec une moyenne de 6,2 jours par employé en 2002‑2003.

À l'ACIA, le nombre total de jours de congé a atteint approximativement 186 600, ce qui comprend les vacances, les congés de maladie, les congés compensatoires (liés aux heures supplémentaires), les congés pour responsabilités familiales et les congés pour accident du travail. Compte tenu des 11 jours fériés accordés à chaque employé, le total des congés s'élèverait à approximativement 248 000 jours. La valeur de ces heures non travaillées s'élèverait à quelque 50 millions de dollars, soit approximativement 17 % du temps rémunéré non travaillé. Ce chiffre est légèrement moins élevé que notre estimation de 18,4 % pour le domaine du noyau de la fonction publique.

Le nombre de jours de congé à l'ADRC en 2002‑2003 a atteint quelque 1,77 million de jours, soit l'équivalent d'approximativement 338 millions de dollars ou 13,5 % de l'enveloppe salariale. On estime que la valeur des heures non travaillées que représentent les congés de maladie est d'environ 103 millions de dollars, soit 4,1 % de l'enveloppe salariale. Cela se compare à une valeur estimative des congés de maladie d'environ 3,7 % de l'enveloppe salariale pour le noyau de la fonction publique.

Rétrospective — Congés des employés

Nous avons utilisé comme convention collective de référence celle du groupe de classification Commis aux écritures et règlements (CR) afin de déterminer l'évolution des droits aux congés depuis l'instauration des négociations collectives, en 1967.

Vacances (congés annuels)

En résumé, on constate que le nombre d'années de service requis pour obtenir un nombre donné de jours de vacances, ou de congés annuels, a diminué au fil du temps.

Depuis 1967, les nouveaux employés ont toujours eu droit à 15 jours. Il fallait accumuler 20 ans de service pour avoir droit à 20 jours de congé. Ce nombre a été ramené à 8 ans en 1989 et est demeuré inchangé depuis. L'exigence de 25 ans de service pour 25 jours de congé est pour sa part passée à 18 ans en 1999. La possibilité d'accumuler 30 jours de congé est apparue dans la convention collective de 1989, la condition étant que l'employé ait accumulé 30 ans de service. En 2001, il n'en fallait plus que 28. Cette même année, des mesures intermédiaires ont été prises, par exemple 22 jours de congé après 16 ans de service. On a aussi ajouté deux jours de congé, l'un pour raisons personnelles, l'autre pour des activités de bénévolat. L'appendice N fournit des détails sur ces changements. Les droits à d'autres formes de congé sont demeurés inchangés depuis les années 1980.

Le tableau 2054 donne un aperçu des congés utilisés dans le domaine du noyau de la fonction publique au cours d'exercices choisis depuis 1990. Des renseignements plus détaillés sont fournis à l'appendice N. Le nombre total de jours de congé par employé est demeuré relativement constant, à 40 jours par année plus ou moins un jour, y compris les jours fériés. La moyenne la plus élevée a été enregistrée en 2002‑2003, l'exercice le plus récent examiné, ce qui était sans doute prévisible du fait des deux jours de congé additionnels (pour raisons personnelles et bénévolat) convenus en 2001. Les vacances annuelles ont aussi été stables, variant entre 16,4 jours (1998‑1999) et 17,3 jours (2002‑2003). La possibilité d'obtenir plus de jours de congé plus tôt au cours de la carrière semble avoir été contrebalancée en grande partie par les départs ou par le paiement des congés annuels, de sorte que la moyenne a peu changé au fil des ans.

Tableau 2054 Sommaire de l'utilisation des congés payés dans le domaine du noyau de la fonction publique, exercices choisis depuis 1991
Exercice	Congés payés	Jours (millions)	%	Jours moyens par employé	Valeur estimative (M $ courants)	Valeur estimative (M $ constants)	Valeur estimative  (% de la masse salariale)
2002-2003 Masse salariale  8 822 M $	Vacances	3,2	42,0	17,3	677,3	677,3
	Jours fériés	2,1	26,7	11,0	430,8	430,8
	Congés de maladie	1,6	20,2	8,3	325,3	325,3
	Obligations familiales	0,3	3,8	1,6	61,7	61,7
	Congés compensatoires	0,2	2,6	1,1	41,4	41,4
	Raisons personnelles/ bénévolat	0,2	2,2	0,9	35,7	35,7
	Autres	0,2	2,6	1,1	41,3	41,3
	Total, 2002-2003	7,7	100,0	41,2	1 613,4	1 613,4	18,3
1997-1998 Masse salariale : 7 603 M $	Vacances	3,5	42,6	16,9	551,9	615,8
	Jours fériés	2,3	27,7	11,0	358,8	400,4
	Congés de maladie	1,7	20,7	8,2	267,6	298,6
	Obligations familiales	0,3	3,3	1,3	42,5	47,4
	Congés compensatoires	0,2	2,5	1,0	32,3	36,0
	Raisons personnelles/ bénévolat	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
	Autres	0,3	3,3	1,3	42,6	48,0
	Total, 1997-1998	8,2	100,0	39,7	1 295,7	1 446,2	17,0
1993-1994 Masse salariale : 9 244 M $	Vacances	4,2	42,1	17,1	652,4	769,9
	Jours fériés	2,7	27,0	11,0	418,7	494,1
	Congés de maladie	2,1	21,1	8,6	327,0	385,9
	Obligations familiales	0,3	2,9	1,2	45,0	53,2
	Congés compensatoires	0,3	2,8	1,1	43,3	51,1
	Raisons personnelles/ bénévolat	0	0,0	0,0	0,0	0,0
	Autres	0,4	4,0	1,6	62,3	73,0
	Total, 1993-1994	10,03	100,0	40,7	1 548,74	1 827,1	16,7
1991-1992 Masse salariale : 8 871 M $	Vacances	4,0	41,8	16,8	581,8	708,0
	Jours fériés	2,6	27,5	11,0	381,9	464,6
	Congés de maladie	2,1	21,8	8,7	303,6	369,5
	Obligations familiales	0,3	2,7	1,1	37,5	45,7
	Congés compensatoires	0,3	2,9	1,2	40,8	49,7
	Raisons personnelles/ bénévolat	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
	Autres	0,3	3,2	1,3	44,6	54,3
	Total, 1991-1992	9,58	100,0	40,0	1 390,26	1 691,7	15,7

Le tableau 2054 présente la valeur estimative du temps non travaillé et la proportion de la masse salariale que représente cette valeur. Pour obtenir ces estimations, nous avons multiplié le nombre de jours de congé déclarés (dans le cas des jours fériés, l'hypothèse était qu'il y en avait 11 par employé) par la rémunération quotidienne moyenne dans le domaine du noyau de la fonction publique^[64]. On peut voir que la proportion de la masse salariale affectée au temps non travaillé se situait en général aux environs de 16 % et progressait vers les 17 % de 1990‑1991 à 1997‑1998. Par la suite, elle était d'environ 18 %. Étant donné que le nombre total de jours de congé par employé était assez uniforme au cours de la période de 12 ans étudiée, il semble probable que la hausse de la proportion de temps non travaillé tienne d'une certaine manière au fait que l'Agence des douanes et du revenu du Canada, l'Agence canadienne d'inspection des aliments et l'Agence Parcs Canada ont cessé de faire partie du domaine du noyau de la fonction publique.

Congés de maladie

Un examen plus approfondi des congés de maladie déclarés au cours des 12 dernières années permet d'observer des profils d'utilisation particuliers. Au niveau le plus général, le nombre moyen de jours de congé de maladie par employé^[65] dans le domaine du noyau de la fonction publique s'est maintenu à l'intérieur d'une fourchette étroite de 8,6 à 8,9 de 1990‑1991 à 1996‑1997, a ensuite baissé à 7,2 en 1999‑2000 puis est progressivement remonté jusqu'à 8,3 en 2002‑2003^[66]. Le repli observé est peut-être attribuable au nombre disproportionné d'employés ayant de graves problèmes de santé qui ont quitté la fonction publique dans le contexte de l'initiative de réduction de l'effectif. Lors des exercices 1998‑1999 et 1999‑2000, qui ont immédiatement suivi ces réductions dans la foulée de l'Examen des programmes, la fraction d'employés demandant 20 jours de congé de maladie ou plus a été beaucoup plus basse qu'à l'ordinaire, soit 4,4 %, tandis que la fraction des employés demandant moins de 5 jours a été spécialement élevée, soit 54 %.

La ventilation des employés (ici, ceux travaillant toute l'année) selon le nombre de jours de congé de maladie utilisés est également demeurée très stable. À l'exception de deux des douze années étudiées, de 46 % à 49 % des employés ont utilisé moins de cinq jours de congé durant l'année. À l'opposé de 4,4 % à 5 % des employés ont demandé au moins 20 jours de congé, ce pourcentage grimpant de façon constante au cours des trois exercices les plus récents pour atteindre 6,3 % en 2002‑2003.

Il est remarquable de constater que la distribution des congés de maladie par groupe de classification n'a pas non plus beaucoup changé durant cette période. L'appendice O fournit des précisions sur les groupes pour lesquels la proportion de congés de maladie utilisés par employé est la plus élevée et la plus basse. Lors de 10 des 13 exercices étudiés (de 1990‑1991 à 2002‑2003), cinq groupes de classification se sont constamment classés en tête de liste au chapitre du nombre de jours de congé de maladie réclamés par employé : Services correctionnels (CX), Réparation des navires (Est), Réparation des navires (Ouest), Chauffage, force motrice et opération de machines fixes (HP) et Services hospitaliers (HS). Le groupe CX s'est classé au premier rang à cet égard lors de 10 des 13 exercices en question. La moyenne de ce groupe se situait habituellement entre 12,73 jours (en 1997‑1998) et 14,73 jours (en 2001‑2002).

Il faut observer que, depuis 1998‑1999, les employés effectuant régulièrement leur travail par poste (ce qui comprend la plupart des membres du groupe CX et bon nombre de membres des autres groupes mentionnés) ont droit à deux jours additionnels de congé de maladie chaque année (ces jours additionnels ne peuvent être reportés aux exercices subséquents).

La même stabilité est constatée pour les trois groupes dont les membres déclarent le moins de jours de congé de maladie. Il s'agit des trois mêmes groupes au cours des 13 exercices étudiés : Services scientifiques de la défense (DS), Service extérieur (FS) et Règlement scientifique (SG-SRE). Dans ces groupes, le nombre de jours de congé de maladie par employé n'a jamais dépassé 3,9, et il était souvent inférieur à 2,5 pour au moins l'un d'entre eux. On peut comprendre que le travail opérationnel exécuté bien souvent dans des milieux difficiles, comme un établissement pénitentiaire ou un chantier naval, puisse donner lieu à un plus grand nombre de congés de maladie que le travail scientifique en laboratoire ou le service extérieur. Toutefois, le caractère quasi immuable des tendances au niveau de différents groupes, tant dans l'absolu qu'en valeur relative, sur une période de 13 ans, et ce, malgré l'évolution du contexte, donne à croire qu'outre la rigueur des pratiques d'inscription, des facteurs liés à la culture et à la gestion ont pu jouer un rôle dans l'utilisation des congés de maladie. Il pourrait aussi y avoir une certaine incohérence dans la rigueur avec laquelle les congés de maladie sont consignés dans la fonction publique.

Congé pour obligations familiales

Nous avons aussi examiné l'utilisation des congés pour obligations familiales. Entre 1990‑1991 et 2002‑2003, on constate une hausse lente mais généralement régulière de l'utilisation de ces congés, qui est passée de 1,1 jour par employé au départ à 1,6 à la fin des 13 années étudiées.

Si l'on considère ici encore les dix groupes dont les membres demandent le plus ce congé et les trois dont les membres le demandent le moins souvent, on remarque que leur position relative ne varie à peu près pas. Lors de chacun des 13 exercices étudiés, les trois premiers groupes sont, en ordre décroissant : Services correctionnels (CX), Réparation des navires (Est) et Réparation des navires (Ouest). Les groupes Services hospitaliers (HS), Programmes de bien‑être social (WP) et Chauffage, force motrice et opération de machines fixes (HP) se sont succédé aux quatrième et cinquième rangs au fil des ans. Le nombre moyen de jours demandés par les membres du groupe CX n'a jamais été inférieur à 4 (le nombre maximum autorisé chaque année est de 5 jours), et il a varié entre 4,33 et 4,47 jours par employé lors de huit des treize exercices.

Les trois groupes dont les membres ont demandé le moins de congés pour obligations familiales sont : Service extérieur (FS), Direction (EX) et Réglementation scientifique (SG-SRE). Dans un cas, le nombre de jours demandés par employé a été de 0,6. Plus généralement, la moyenne était inférieure à 0,4 jour; vers la fin de la période, la tendance semblait se situer davantage autour de 0,5 jour.

Paiement en argent des congés annuels

Enfin, sur la question des congés annuels, nous soulignons que les employés peuvent demander qu'une partie de leurs congés soit versée en espèces, plutôt que de les prendre sous forme de vacances. La politique du Conseil du Trésor est que les gestionnaires doivent faire effectuer le paiement des congés non utilisés par un employé au cours d'un exercice si les congés ainsi accumulés dépassent le nombre de jours de congés annuels auquel a droit l'employé. Voici les dépenses enregistrées à cet égard et le nombre d'employés ayant reçu un paiement au cours d'exercices choisis durant la dernière décennie :

	Paiement en argent des congés annuels
Exercice	Destinataires	Valeur des paiements (M $)
1994-1995	11 379	37,05
1998-1999	11 859	32,17
2002-2003	14 003	41,81

Indemnités de départ

Les conventions collectives de la fonction publique fédérale prévoient généralement le versement d'une indemnité de départ aux employés dont l'emploi prend fin. Si l'employé prend sa retraite, s'il est mis à pied, s'il est mis fin à son emploi pour raison d'invalidité ou si l'employé meurt, le montant de l'indemnité s'élève habituellement à une semaine de rémunération, au taux alors en vigueur, pour chaque année de service, jusqu'à concurrence de 30 semaines. Dans le cas des employés non syndiqués, l'indemnité est normalement limitée à 28 semaines. L'employé qui démissionne ou qui est renvoyé pour incompétence après avoir cumulé au moins dix années de service continu a droit à la moitié d'une semaine de salaire par année de service.

En 2002‑2003, les paiements au titre de l'indemnité de départ dans le domaine du noyau de la fonction publique ont totalisé environ 87,9 millions de dollars. Approximativement 67,9 millions de dollars ont été versés dans des régimes enregistrés d'épargne‑retraite. Approximativement 4 420 employés ont touché ces indemnités, qui s'élevaient en moyenne à près de 20 000 $.

Même si notre évaluation de la rémunération totale s'appuie sur les dépenses courantes, il convient de préciser le passif encouru par le gouvernement fédéral au titre des indemnités de départ futures. On estime que, pour le domaine du noyau de la fonction publique, le passif futur au titre des indemnités de départ liées au service totalisait quelque 193 millions de dollars en 2002‑2003. Pour l'ensemble du gouvernement, le passif total au titre de ces indemnités futures est estimé, dans les Comptes publics^[67], à environ 3,57 milliards de dollars. Cette obligation s'applique bien sûr à des départs qui s'échelonneront sur les 30 prochaines années, voire plus.

Employeurs distincts

Selon les Comptes publics, les indemnités de départ versées par les employeurs distincts en 2002‑2003 ont totalisé quelque 33,2 millions de dollars.

Rétrospective — Indemnités de départ

À titre d'indication générale pour l'ensemble des fonctionnaires, nous avons utilisé la convention collective applicable au groupe de classification le plus important, celui des Commis aux écritures et règlements (CR). Les modalités applicables sont demeurées à peu près inchangées depuis l'instauration de la négociation collective, à la fin des années 1960. Les seuls changements notables ont été les suivants : 

1. en 1989, le nombre maximum d'années prises en compte dans le calcul de l'indemnité lors de la retraite ou du décès est passé de 28 à 30;
2. au même moment, on a commencé à verser des montants pour les années partielles de service;
3. à compter de 1989, il a été convenu de n'imposer aucune limite à l'égard du nombre d'années pouvant être comptées en cas de mise à pied et, à compter de 1998, de tenir compte des années partielles;
4. à partir de 1971, les personnes dont les services n'étaient pas retenus après la période de probation ont aussi eu droit à une indemnité, la période minimum étant d'une année de service.

La figure 2055 illustre l'évolution des indemnités de départ et des prestations de cessation d'emploi connexes de 1990‑1991 à 2002‑2003. La ligne supérieure correspond aux sommes figurant dans les Comptes publics (article économique 107). Ces sommes englobent tous les paiements de fin de service au personnel civil dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts. Ces paiements ont une portée plus large que les indemnités de départ à proprement parler; ils incluent notamment les paiements effectués dans le cadre du Programme de la prime de départ anticipé (PDA), instauré au milieu des années 1990 pour faciliter la réduction de l'effectif de la fonction publique. La ligne inférieure correspond aux indemnités de départ uniquement dans le domaine du noyau de la fonction publique^[68].

Figure 2055
Indemnités de départ et prestations de cessation d'emploi, 1990‑1991 à 2002‑2003

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La forte hausse de ces deux postes au milieu des années 1990 s'explique par la forte réduction de l'effectif rendue nécessaire en vue d'atteindre les objectifs établis lors de l'Examen des programmes. Quant à la baisse marquée des indemnités de départ dans le domaine du noyau de la fonction publique après la réduction de la taille de la fonction publique comparativement aux exercices précédant l'Examen des programmes, elle est probablement causée par deux facteurs : la baisse de l'effectif et le fait que les mesures destinées à inciter les fonctionnaires à quitter la fonction publique au cours de l'Examen des programmes ont probablement fini par intéresser plusieurs employés qui, en temps normal, auraient pris leur retraite à la fin des années 1990 ou au début des années 2000^[69].

Il peut être intéressant de rappeler l'origine des indemnités de départ. À compter de 1923, le Règlement du service civil prévoyait l'octroi de « congés de retraite » aux employés qui démissionnaient de la fonction publique, prenaient leur retraite, quittaient pour des raisons de santé ou étaient mis à pied. Les employés avaient droit à un mois par tranche de cinq années de service, à concurrence de six mois. Au départ, l'employé devait avoir accumulé un nombre équivalent de crédits de congé de maladie^[70]. La direction a finalement décidé de convertir ce congé en un paiement en espèces, étant donné que les postes ne pouvaient être comblés tant que les employés n'avaient pas quitté la fonction publique. Cette politique a été mise en œuvre en 1957, sauf dans le cas des employés âgés de plus de 59,5 ans, qui pouvaient choisir entre un congé et un paiement. Lorsque les négociations collectives ont débuté, nombre de négociateurs, plus familiers avec les indemnités de départ du secteur privé, ont négocié les modalités qui, pour l'essentiel, existent encore de nos jours.