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Convention entre le Conseil du Trésor et l'Association des chefs d'équipe des chantiers maritimes du gouvernement fédéral
Groupe : Réparation des navires
(Tous les chefs d'équipe et superviseurs de la production en poste sur la côte est)
Code : 663
Date d'expiration : 31 mars 2011
Table des matières
**Les astérisques indiquent les modifications par rapport à la convention collective précédente.
1.01 La présente convention a pour objet de maintenir des rapports
harmonieux entre l'Employeur, l'Association et les employés et d'énoncer les conditions
d'emploi sur lesquelles l'accord est intervenu au moyen de négociations collectives.
2.01 Aux fins de l'application de la présente convention, le
terme
- « Association »
- désigne l'Association des chefs d'équipe des chantiers maritimes du gouvernement fédéral ("Association");
- « congé »
- désigne l'autorisation accordée à un employé de s'absenter pendant ses heures habituelles ou normales de travail ("leave");
- « conjoint de fait »
- la personne qui vit avec la personne
en cause dans une relation conjugale depuis au moins un an ("common-law partner");
- « emploi continu »
- s'entend dans le sens qu'il a dans le
Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique ("continuous
employment");
- « employé »
- désigne un employé au sens de la Loi sur
les relations de travail dans la fonction publique et qui est membre de l'unité
de négociation du groupe de l'Association des chefs d'équipe des chantiers ("employee");
- « Employeur »
- désigne, sous réserve des dispositions expresses
de la clause 14.01, Sa Majesté du chef du Canada représentée par le Conseil du Trésor,
et désigne aussi toute personne autorisée à exercer les pouvoirs du Conseil du Trésor
("Employer");
- « essais en mer »
- désigne les essais effectués hors des limites
portuaires ("sea trials");
- « journée »
- ("day") désigne une période de vingt-quatre (24)
heures :
- commençant à 23 h 45 une journée et se terminant à 23 h 45 le lendemain dans le cas des employés assujettis à la clause 6.02a);
- commençant à 00 h 00 et se terminant à 24 h 00 dans le cas des employés assujettis à la clause 6.02b);
- commençant à 00 h 15 une journée et se terminant à 00 h 15 le lendemain dans le cas des employés assujettis à la clause 6.02c);
- « limites du port »
- désigne une ligne est-ouest de 063 degrés relèvement astronomique) allant de York Redoubt jusqu'à la plage Maughers sur l'île McNabbs. Le secteur situé au nord de cette ligne constitue la région du port de Halifax et comprend le bassin Bedford ("harbour limits");
- « personne licenciée »
- se réfère à l'employé qui a cessé d'occuper un emploi en raison d'un manque de travail ou parce qu'une fonction cesse
d'exister ("lay-off");
- « rémunération »
- désigne les taux de rémunération de base indiqués à l'appendice « A » mais ne comprend pas la prime de poste ("pay");
- « rémunération de jour férié »
- désigne la rémunération de huit (8) heures de travail ("holiday pay");
- « tarif double »
- désigne le taux des heures normales multiplié
par deux (2) ("double time");
- « tarif triple »
- désigne le taux des heures normales multiplié
par trois (3) ("triple time");
- « travail supplémentaire »
- désigne tout travail exécuté en
dehors de l'horaire de travail d'un employé ("overtime");
- « taux de rémunération hebdomadaire »
- désigne le taux de
rémunération annuel d'un employé divisé par 52.176 ("weekly rate of pay");
- « taux de rémunération horaire »
- désigne le rémunération
hebdomadaire d'un employé divisé par quarante (40) ("hourly rate of pay");
- « taux de rémunération journalier »
- désigne le taux de rémunération
hebdomadaire de l'employé divisé par cinq (5) ("daily rate of pay");
- « taux des heures normales »
- désigne le taux de rémunération
horaire ("straight-time rate");
- « unité de négociation »
- désigne tous les chefs d'équipe et les superviseurs de la production de l'Employeur qui appartiennent au groupe de la réparation des navires de la catégorie de l'exploitation en poste sur la côte est et est définie dans le certificat délivré le 20 mai 1999 par la Commission des relations de travail dans la fonction publique ("bargaining unit").
2.02 Sauf indication contraire dans la présente convention, les expressions qui y sont employées,
- si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, ont le même sens que celui qui leur est donné dans cette Loi;
- si elles sont définies dans la Loi d'interprétation et non dans la
Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, ont le même
sens que celui qui leur est donné dans la Loi d'interprétation.
3.01 Si une loi quelconque actuellement en vigueur ou adoptée
pendant la durée de la présente convention rend celle-ci nulle ou annule l'une quelconque
de ses dispositions, les autres dispositions restent en vigueur pendant la durée
de la convention. Les deux parties s'efforcent alors de négocier des dispositions
de rechange conformes à la loi en vigueur.
3.02 En cas de conflit entre le contenu de la présente convention
et un règlement quelconque et sous réserve de l'article 113 de la Loi sur les
relations de travail dans la fonction publique, la présente convention l'emporte
sur le règlement.
4.01 Les dispositions de la présente convention s'appliquent
à l'Association, aux employés et à l'Employeur.
4.02 Les textes anglais et français de la présente convention
sont des textes officiels.
4.03 À moins d'indications contraires précises, les dispositions
de la présente convention s'appliquent sans distinction aux employés masculins et
féminins et le genre masculin se rapporte également au genre féminin.
5.01 L'Association reconnaît et admet que l'Employeur a et doit
continuer d'avoir exclusivement le droit et la responsabilité de diriger ses opérations
dans tous leurs aspects et il est explicitement entendu que les droits et responsabilités
de ce genre qui ne sont ni précisés ni modifiés d'une façon particulière par la
présente convention appartiennent en exclusivité à l'Employeur.
L'exercice de tels droits ne doit pas être incompatible avec les dispositions
explicites de la présente convention.
5.02 Le présent article ne restreint aucunement le droit qu'un
employé a de soumettre un grief conformément à la Loi sur les relations de travail
dans la fonction publique.
6.01 Durée du travail
- La durée du travail est fixée à quarante (40) heures par semaine et à huit
(8) heures par jour.
- La semaine de travail et les jours de travail sont fixés comme suit :
- de 23 h 45 le dimanche jusqu'à 23 h 45 le vendredi inclusivement dans
le cas des employés assujettis à la clause 6.02a);
- de lundi à vendredi inclusivement dans le cas des employés assujettis
à la clause 6.02b);
- de 00 h 15 le lundi jusqu'à 00 h 15 le samedi inclusivement dans le
cas des employés assujettis à la clause 6.02c).
- Les premier et deuxième jours de repos sont fixés comme suit :
- de 23 h 45 le vendredi jusqu'à 23 h 45 le samedi et de 23 h 45 le samedi
à 23 h 45 le dimanche respectivement dans le cas des employés assujettis à la
clause 6.02a);
- le samedi et le dimanche respectivement dans le cas des employés assujettis
à la clause 6.02b);
- de 00 h 15 le samedi jusqu'à 00 h 15 le dimanche et de 00 h 15 le dimanche
jusqu'à 00 h 15 le lundi respectivement dans le cas des employés assujettis
à la clause 6.02c).
6.02 La durée du travail est fixée comme suit :
- le premier poste (nuit) s'étend de 23 h 45 à 8 h 15 avec une pause repas non
payée de 03 h 45 à 04 h 15;
- le deuxième poste (jour) s'étend de 07 h 45 à 16 h 15 avec une pause repas
non payée de 12 h à 12 h 30;
- le troisième poste (soir) s'étend de 15 h 45 à 00 h 15 avec une pause repas
non payée de 19 h 45 à 20 h 15.
6.03 Nonobstant les dispositions de la clause 6.02, l'Association
reconnaît qu'il est nécessaire que certains employés commencent et cessent normalement
le travail à des heures différentes de celles qui sont établies par la clause 6.02
et l'Employeur convient de discuter de toutes modifications des heures de travail
avec l'Association avant de les mettre en vigueur.
6.04 Les durées du travail figurant aux clauses 6.01 et 6.02
ne doivent pas être interprétées comme une garantie de durée du travail minimale
ou maximale.
6.05 Sous réserve de l'application de la clause 6.09, l'employé
peut être affecté d'un poste à un autre durant un même jour de travail.
6.06 Nonobstant les dispositions de la clause 6.02 :
- l'employé qui effectue le premier poste (nuit) ou le troisième poste (soir)
:
- pendant trois (3) jours de travail consécutifs ou plus, au cours d'une
même semaine de travail,
ou
- le premier, ou les premier et deuxième jours de travail de la semaine
de travail qui en suit une autre travaillée entièrement en premier poste (nuit)
ou en troisième poste (soir),
ou
- le dernier, ou les dernier et avant-dernier jours de travail pendant
une semaine de travail qui en précède une autre travaillée entièrement en premier
poste (nuit) ou en troisième poste (soir),
touche la prime de poste prévue à la clause 18.01.
Aux fins de l'application de la clause 6.06a), lorsqu'un employé est en congé
pendant les jours dont il est question à la clause 6.06a), cela n'est pas considéré
comme dérogeant à l'exigence de cette clause que les jours de travail soient consécutifs
ou que la semaine de travail soit complète.
Aux fins de l'application de la clause 6.06a)(i), un jour férié payé n'est pas
considéré comme interrompant une série de jours consécutifs, à condition que celle-ci
comprenne trois (3) jours de travail par poste.
Quand du travail par poste est prévu pour une semaine complète qui comprend un
jour férié désigné payé, ce jour n'est pas considéré comme interrompant la semaine
de travail complète dont il est question dans les clauses 6.06a)(ii) et (iii).
- L'employé qui effectue le premier ou le troisième poste, selon des modalités
différentes de celles qui sont indiquées à l'alinéa a) de la clause 6.06a), touche
le taux à tarif double (2) pour chacune des heures ainsi exécutées, sans bénéficier
d'une prime de poste.
6.07 L'Employeur n'établit des horaires de travail par poste
qu'en cas de nécessité. À l'occasion du travail par poste sur un projet, l'Employeur
donne aux employés et à l'Association un préavis aussi long que possible avant le
début du travail par poste.
6.08 Heures supplémentaires
L'Employeur fait tout effort raisonnable pour :
- répartir équitablement les heures supplémentaires parmi les employés qualifiés
disponibles;
- donner un préavis d'au moins quatre (4) heures aux employés tenus de faire
des heures supplémentaires;
- réduire au minimum les heures supplémentaires.
6.09 Rémunération des heures supplémentaires
Sous réserve de la clause 6.13, les heures supplémentaires effectuées sont rémunérées
aux taux suivants :
- au cours d'une période ininterrompue ou de la même journée, jusqu'à un maximum
de seize (16) heures, deux (2) fois le taux normal pour chaque heure effectuée en
sus de huit (8) heures, ainsi que pour toutes les heures effectuées un jour de repos
jusqu'à un maximum de seize (16) heures;
- au cours d'une période ininterrompue ou d'une période de vingt-quatre (24)
heures, trois (3) fois le taux normal pour chaque heure effectuée en sus de seize
(16) ainsi que pour toutes les heures effectuées par un employé qui est rappelé
au travail avant l'expiration de la période de repos de huit (8) heures dont il
est question dans la clause 6.10.
6.10 Sous réserve de la clause 6.11, l'employé qui travaille
quinze (15) heures ou plus au cours d'une période de vingt-quatre (24) heures ne
se présente pour le poste suivant prévu à son horaire normal que neuf (9) heures
après la fin de la période de travail précédente, à moins qu'il n'en soit autrement
informé par le chef d'atelier. Si, dans l'application de la présente clause, la
période de travail de l'employé durant le poste suivant est inférieure à sa durée
totale, il touche néanmoins huit (8) heures de rémunération normale.
6.11 Un employé ne travaillera pas plus de quinze (15) heures
par période de vingt-quatre (24) heures, sauf lorsque les nécessités du service
l'exigent.
6.12 Lorsque l'employé est tenu d'effectuer des heures supplémentaires
prévues à l'avance et qu'il rentre au travail un jour férié désigné payé qui n'est
pas un jour de travail prévu à son horaire, ou un jour de repos, il touche le plus
élevé des deux montants suivants :
- la rémunération payable, au taux des heures supplémentaires, pour toutes les
heures effectuées,
ou
- une rémunération équivalant à quatre (4) heures de salaire à son taux horaire
de rémunération; cependant, ce minimum de quatre (4) heures de salaire s'applique
seulement la première fois que l'employé est tenu de se présenter au travail pour
effectuer des heures supplémentaires prévues à l'avance pendant une période de huit
(8) heures, à compter du moment où l'employé s'est présenté au travail pour la première
fois.
6.13 L'employé a droit à la rémunération des heures supplémentaires
pour toute période complète de six (6) minutes d'heure supplémentaire qu'il effectue.
6.14 Lorsque la direction exige d'un employé qu'il travaille
pendant sa pause repas normale, il est rémunéré au taux des heures supplémentaires
applicable pour la période dudit travail et il doit bénéficier de temps libre payé
pour prendre son repas.
6.15
- Nonobstant les dispositions des clauses 6.09 et 9.03, l'employé peut demander,
en remplacement de la rémunération des heures supplémentaires, un congé compensatoire
rémunéré. L'approbation de l'Employeur n'est pas refusée sans motif valable.
- Le taux de rémunération auquel l'employé a droit pendant un tel congé se fonde
sur le taux horaire de rémunération de l'employé, calculé selon la classification
qu'indique son certificat de nomination au poste d'attache le jour qui précède celui
où le congé est pris.
- L'Employeur accorde le congé compensatoire de manière à tenir compte de ses
propres besoins et de ceux de l'employé.
- Tout congé compensatoire acquis et non utilisé au 31 mars de chaque année
est normalement rémunéré en espèces. Ces congés peuvent, d'un commun accord, être
reportés à l'année de congé suivante.
6.16 Périodes de repos
L'Employeur prévoit à l'horaire deux (2) périodes de repos de dix (10) minutes
chacune durant chaque poste entier de travail.
6.17 Indemnité de repas pendant les heures supplémentaires
- Une indemnité de repas de dix dollars (10 $) est versée :
- à l'employé qui n'est pas prévenu avant le milieu de son poste de travail
qu'il sera tenu d'effectuer des heures supplémentaires et à condition qu'il
travaille pendant une période de trois (3) heures dont le début se situe au
cours de l'heure qui suit celle à laquelle il finit normalement de travailler;
- à l'employé qui est tenu de travailler pendant au moins trois (3) heures
juste avant l'heure à laquelle il commence normalement à travailler;
- à l'employé qui a travaillé pendant une période initiale de trois (3)
heures supplémentaires, pour chaque période subséquente de quatre (4) heures
supplémentaires de travail;
- à l'employé qui est rappelé au travail conformément à la clause 7.01,
pour chaque période de quatre (4) heures supplémentaires de travail;
- à l'employé qui, une fois prévenu qu'il doit effectuer des heures supplémentaires
commençant moins d'une (1) heure après l'heure à laquelle il cesse normalement
de travailler, est ensuite prévenu, après le milieu de son poste, qu'il n'est
pas tenu d'effectuer ces heures supplémentaires.
- Sauf dans les cas prévus à la clause 6.17a)(iv), un employé qui effectue des
heures supplémentaires un jour de repos ou un jour férié n'a pas droit à une indemnité
de repas pour les huit (8) premières heures. Lorsqu'un employé travaille au-delà
de cette période, une indemnité de repas de dix dollars (10 $) est versée pour chaque
période additionnelle de quatre (4) heures.
- Les dispositions des clauses 6.17a) et b) ne s'appliquent pas aux employés
assignés aux essais en mer lorsque des repas gratuits sont fournis aux employés
pendant les périodes décrites aux clauses 6.17a) et b).
7.01 Lorsqu'un employé est rappelé pour faire des heures supplémentaires
après avoir quitté les locaux de l'Employeur :
- un jour férié désigné payé qui n'est pas un jour de travail à son horaire,
ou
- un jour de repos de l'employé,
ou
- après la fin de sa journée de travail et qu'il revient au travail, il touche
le plus élevé des deux montants suivants :
- la rémunération au taux des heures supplémentaires applicable,
ou
- la rémunération équivalant à quatre (4) heures de rémunération calculées
au taux des heures normales,
à la condition que la période de travail effectuée par l'employé ne soit pas
accolée à son poste à l'horaire et qu'il n'ait pas été avisé de cette exigence avant
d'avoir terminé sa dernière période de travail.
7.02 Sauf dans le cas où l'employé est tenu par l'Employeur
d'utiliser un véhicule de l'Employeur pour se rendre à un lieu de travail autre
que son lieu de travail normal, le temps que l'employé met pour se rendre au travail
ou pour rentrer chez lui n'est pas considéré comme du temps de travail.
7.03 L'employé qui est rappelé au travail ou qui répond à un
appel téléphonique ou à un appel sur une ligne de transmission de données après
avoir terminé son travail de la journée et avoir quitté son lieu de travail peut,
à la discrétion de l'Employeur, travailler à son domicile ou à un autre endroit
convenu avec l'Employeur et être rémunéré pour le temps travaillé, conformément
à l'article sur les heures supplémentaires. Dans de tels cas, l'employé n'a pas
droit à la rémunération minimum prévue à la clause 7.01c)(ii).
7.04 La rémunération prévue par le présent article ne doit pas
être interprétée comme étant différente de la rémunération des heures supplémentaires
ou comme venant s'y ajouter, mais comme établissant la rémunération minimale qui
doit être payée.
8.01 Sous réserve de la clause 8.02, les jours suivants sont
des jours fériés désignés payés :
- le Jour de l'an,
- le Vendredi saint,
- le lundi de Pâques,
- le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration
de l'anniversaire de la Souveraine,
- la fête du Canada,
- la fête du Travail,
- le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national
d'action de grâces,
- le jour du Souvenir,
- le jour de Noël,
- l'après-Noël,
- un autre jour dans l'année qui, de l'avis de l'Employeur, est reconnu aux
niveaux provincial ou municipal comme jour de fête dans la région où l'employé travaille
ou dans toute région où, de l'avis de l'Employeur, un tel jour de fête additionnel
provincial ou municipal n'existe pas, le premier lundi d'août,
et
- un autre jour lorsqu'une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.
8.02 La clause 8.01 s'applique seulement à l'employé qui, au
cours d'une période de trente (30) jours civils qui précède immédiatement un jour
férié, justifie d'un droit à rémunération d'au moins dix (10) jours.
8.03 Jour férié coïncidant avec un jour de repos
Lorsqu'un jour désigné comme jour férié en vertu de la clause 8.01 coïncide avec
un jour de repos de l'employé, le congé est reporté au jour de travail d'horaire
suivant ou au second jour de travail d'horaire si autrement il devait perdre le
crédit du jour férié.
8.04 Lorsqu'un jour désigné comme jour férié payé à l'égard
d'un employé est reporté à un autre jour en vertu des dispositions de la clause
8.03,
- le travail exécuté par un employé le jour à partir duquel le jour férié a
été reporté est considéré comme du travail exécuté un jour de repos,
et
- le travail accompli par l'employé le jour auquel le jour férié a été reporté
est considéré comme du travail accompli un jour férié.
8.05 Rémunération du travail accompli un jour férié
Lorsqu'un employé travaille un jour férié, il est rémunéré aux taux suivants
:
- indemnité de jour férié plus le tarif double pour les huit (8) premières heures
de travail,
- tarif triple pour les heures de travail effectuées au-delà de huit (8) heures.
8.06 Jour férié qui coïncide avec un jour de congé payé
Lorsqu'un jour désigné férié tombe pendant une période de congé payé d'un employé,
le jour férié n'est pas compté comme un des jours de congé.
9.01 Aucun employé ne peut être tenu par l'Employeur d'utiliser
sa voiture personnelle pour les affaires du gouvernement.
9.02
- Lorsqu'un employé est tenu par l'Employeur de travailler en un endroit situé
à l'extérieur de la région de son lieu d'affectation, il est remboursé de ses dépenses
raisonnables au sens où l'entend l'Employeur.
- Lorsqu'un employé est tenu par l'Employeur de se rendre à un endroit situé
à l'intérieur de la région de son lieu d'affectation, il lui sera versé une indemnité
de millage ou les frais de transport au tarif versé par l'Employeur.
- Lorsqu'un employé en voyage parcourt plus d'un (1) fuseau horaire, le calcul
sera effectué comme s'il était demeuré dans le fuseau horaire du point de départ,
pour les voyages ininterrompus, et dans le fuseau horaire de chaque point où il
fait une escale d'une nuit, après le premier jour de voyage.
9.03 Lorsqu'un employé est tenu par l'Employeur de se rendre
à un endroit qui est éloigné de son lieu de travail normal, il est rémunéré dans
les conditions suivantes :
- Durant n'importe quel jour pendant lequel il voyage mais ne travaille pas,
il est rémunéré au taux des heures normales ou au taux des heures supplémentaires
applicables durant ses heures de trajet mais le montant total ne doit pas dépasser
douze (12) heures normales.
- Durant une journée de travail normale où il voyage et travaille :
- pour les heures de travail normales d'horaire, il est rémunéré au taux
normal et ne touche pas plus de huit (8) heures de rémunération;
- au taux des heures supplémentaires applicable pour toute heure effectuée
en dehors de ses heures de travail normales d'horaire;
- au taux des heures supplémentaires applicable pour tout trajet effectué
en dehors de ses heures de travail normales d'horaire jusqu'à un maximum de
douze (12) heures de rémunération calculées au taux normal dans toute période
de vingt-quatre (24) heures.
- Durant un jour de repos où il voyage et travaille, au taux des heures supplémentaires
applicable :
- pour tout temps de trajet et pour un montant ne devant pas excéder douze
(12) heures de rémunération au taux normal,
et
- pour toute heure travaillée.
- Nonobstant les restrictions énoncées aux alinéas a), b) et c) de la clause
9.03, l'employé qui voyage en service commandé, mais ne travaille pas, durant plus
de quatre (4) heures au cours de la période allant de 22 heures à 6 heures, sans
que le coucher lui soit fourni, est rémunéré au taux des heures supplémentaires
applicable, jusqu'à concurrence de douze (12) heures de rémunération au taux normal.
9.04 L'Employeur reconnaît la valeur des ceintures de sécurité
et des séparations dans les véhicules qui n'ont pas été conçus pour le transport
des personnes et s'efforcera d'équiper ces véhicules de tels dispositifs pour le
transport des employés.
9.05 Lorsqu'un employé meurt ou subit des blessures par suite
d'un vol non prévu à l'horaire qu'il est obligé d'effectuer, sa succession, ou lui-même,
touche l'indemnité applicable aux accidents de vol conformément à la politique en
vigueur au moment où l'accident est survenu.
9.06
- L'employé en voyage qui est affecté à un établissement militaire n'est pas
tenu d'y loger ni d'y manger, sauf s'il est évident que ce serait incompatible avec
le bon ordre et le bon sens de demeurer ailleurs (par exemple, en ce qui a trait
à certains cours de formation, lorsque des établissements commerciaux de logement
ne sont pas convenables et disponibles, etc.).
- Sous réserve de la clause 9.06a), lorsqu'un employé est tenu d'utiliser les
aménagements militaires, ceux-ci doivent être équivalents, s'ils sont disponibles,
à de bonnes installations commerciales.
9.07 Congé pour les employés en déplacement
- L'employé-e qui est tenu de se rendre à l'extérieur de sa zone d'affectation
en service commandé, au sens donné par l'Employeur à ces expressions, et qui est
absent de sa résidence principale pour quarante (40) nuits dans une année financière,
a droit à un (1) jour de congé payé. De plus, l'employé-e a droit à un (1) jour
de congé payé supplémentaire pour chaque période additionnelle de vingt (20) nuits
passées à l'extérieur de sa résidence principale jusqu'à un maximum de quatre-vingt
(80) nuits.
- Le nombre total de jours de congé payé qui peuvent être acquis en vertu du
présent article ne dépasse pas cinq (5) jours au cours d'une année financière.
- Ce congé payé est assimilé à congé compensateur et est visé par les dispositions
du paragraphe 6.15.
Les dispositions du présent paragraphe ne s'appliquent pas à l'employé qui voyage
pour assister à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des
séminaires.
10.01 Le nombre de jours de congé payé porté au crédit d'un
employé par l'Employeur au moment où la présente convention prend effet ou au moment
où il commence à être assujetti à la présente convention est conservé par l'employé.
10.02 Lorsque le décès vient mettre fin à l'exercice de ses
fonctions, l'employé qui a bénéficié d'un nombre de jours de congé annuel ou de
congé de maladie payé supérieur à celui qu'il a acquis, est réputé avoir acquis
le nombre de jours de congé payé dont il a bénéficié.
10.03 L'employé n'acquiert pas de crédits de congé en vertu
de la présente convention collective au cours d'un mois quelconque pour lequel un
congé a déjà été porté à son crédit aux termes de toute autre convention collective
à laquelle l'Employeur est partie ou en vertu d'autres règles ou règlements de l'Employeur.
10.04 L'employé ne peut bénéficier de deux (2) types de congé
payé à l'égard de la même période.
10.05 Sauf disposition contraire dans la présente convention,
lorsqu'un congé non payé est accordé à un employé pour une période de plus de trois
(3) mois, la période totale du congé accordé est déduite de la période d'« emploi
continu » servant à calculer l'indemnité de départ et de la période de « service
» servant à calculer les congés annuels. Le temps consacré à un tel congé dont la
période excède trois (3) mois ne compte pas aux fins de l'augmentation d'échelon
de rémunération.
11.01 Année de congé
L'année de congé s'étend du 1er avril d'une année au 31 mars inclusivement
de l'année civile suivante.
11.02 Acquisition des crédits de congé annuel
L'employé acquiert, pendant l'année de congé, des crédits de congé annuel pour
chaque mois civil au cours duquel il touche au moins dix (10) jours de rémunération
à raison de :
- six virgule six sept (6,67) heures par mois jusqu'au mois où survient son
premier (1er) anniversaire d'emploi continu,
ou
- dix (10) heures par mois à partir du mois où survient son premier (1er)
anniversaire d'emploi continu,
ou
- treize virgule trois quatre (13,34) heures par mois à partir du mois où survient
son huitième (8e) anniversaire d'emploi continu,
ou
- quatorze virgule six sept (14,67) heures par mois (pour un total annuel de
vingt-deux (22) jours) à partir du mois où survient son seizième (16e)
anniversaire d'emploi continu,
ou
- quinze virgule trois quatre (15,34) heures par mois (pour un total annuel
de vingt-trois (23) jours) à partir du mois où survient son dix-septième (17e)
anniversaire d'emploi continu,
ou
- seize virgule six sept (16,67) heures par mois à partir du mois où survient
son dix-huitième (18e) anniversaire d'emploi continu,
ou
- dix-huit (18) heures par mois à partir du mois où survient son vingt-septième
(27e) anniversaire d'emploi continu,
ou
- vingt (20) heures par mois à partir du mois où survient son vingt-huitième
(28e) anniversaire d'emploi continu.
11.03 Droits aux congés annuels payés
L'employé a droit aux congés annuels dans la mesure des crédits acquis, mais
l'employé qui justifie de six (6) mois de service continu peut bénéficier de congés
annuels anticipés équivalant au nombre de crédits prévus pour l'année de congé.
Établissement du calendrier des congés annuels payés
11.04 Sous réserve des dispositions des clauses 11.05, 11.06
et 11.07 et en tenant compte des nécessités du service, les employés doivent normalement
prendre tous leurs congés annuels pendant l'année de congé où ils ont été acquis.
11.05 L'Employeur, compte tenu des nécessités du service, accorde
les périodes de congé annuel au moment qui convient à l'employé.
11.06 Afin de s'assurer que les congés soient utilisés conformément
aux articles 11.03 et 11.04, tout employé ayant accumulé, le 1er décembre
de l'année de congé, plus de dix (10) jours devra rencontrer son superviseur afin
de discuter de la période où il prévoit, avant le 31 mars de la même année de congé,
utiliser la portion de congés accumulés dépassant les dix (10) jours. Si les deux
parties ne peuvent s'entendre sur une période de congé, l'employeur planifiera ledit
congé sujet à l'article 11.07.
11.07 Report des congés
- Le report de tout congé annuel accumulé jusqu'à concurrence de dix (10) jours
pour des raisons personnelles ou en raison des nécessités du service sera approuvé.
-
- L'employé qui a accumulé des congés annuels est tenu d'utiliser, en plus
de ses congés annuels, vingt (20) jours de ses congés annuels accumulés jusqu'à
ce que tous les congés annuels déjà accumulés soient réduits à dix (10) jours.
- Le report de ces congés annuels peut être autorisé dans les cas suivants
:
- lorsque, en raison des nécessités du service, l'employé n'a pas été
autorisé à prendre ces congés annuels,
et
- lorsque, étant donné l'importance du nombre total de jours de congé,
ils ne peuvent pas être épuisés en une (1) seule année.
- Pendant une année de congé annuel, les crédits de congé annuel acquis mais
non utilisés qui dépassent dix (10) jours peuvent, sur demande de l'employé et à
la discrétion de l'Employeur, être payés en argent au taux de rémunération journalier
de l'employé calculé selon la classification stipulée dans son certificat de nomination
à son poste d'attache le 31 mars de l'année de congé annuel précédente.
Congé au moment de la cessation de l'emploi
11.08 Lorsque l'employé décède ou cesse d'occuper son emploi
pour une autre raison, lui-même ou sa succession touche un montant égal au produit
qui s'obtient en multipliant le nombre de jours de congé annuel payé acquis mais
inutilisés portés à son crédit par le taux de rémunération journalier (c.-à-d.,
le taux de rémunération en vigueur au moment de la cessation de l'emploi) auquel
il a droit aux termes du certificat de nomination en vigueur au moment où il cesse
d'exercer ses fonctions.
11.09 Dans le cas de la cessation d'emploi pour d'autres raisons
que le décès, l'Employeur recouvre, sur les journées dues à l'employé, un montant
équivalant au congé annuel que l'employé n'a pas acquis mais dont il a bénéficié,
calculé au taux de rémunération journalier (c.-à-d., le taux de rémunération en
vigueur au moment de la cessation de l'emploi) auquel il a droit aux termes du certificat
de nomination en vigueur au moment où il cesse d'exercer ses fonctions.
Paiements anticipés
11.10 À cause des circonstances spéciales entourant ce groupe,
l'Employeur convient de verser des acomptes sur la rémunération nette estimative
applicable à la période de congé annuel demandée à la condition qu'il ait reçu de
la part de l'employé un préavis de quatre (4) semaines avant le dernier jour de
paye précédant le départ en congé.
11.11 À la condition que l'employé ait été autorisé à partir
en congé annuel pour la période en question, l'acompte de rémunération versé avant
le congé se paye avant le départ et coïncide avec le droit à rémunération net estimatif
des deux (2), trois (3), quatre (4), cinq (5), ou six (6) semaines qui suivent la
date de la dernière paye normale.
11.12 Tout paiement en trop résultant du versement de ces acomptes
de rémunération constituera une exigibilité de première priorité à appliquer à tout
droit à rémunération subséquent et à recouvrer en entier avant tout autre versement
de salaire.
12.01 Crédits
L'employé acquiert des crédits de congé de maladie à raison d'une journée et
quart (1 1/4) pour chaque mois civil durant lequel il touche la rémunération d'au
moins dix (10) jours.
12.02 Attribution des congés de maladie payés
L'employé bénéficie d'un congé de maladie payé lorsqu'il est incapable d'exécuter
ses fonctions en raison d'une maladie ou d'une blessure, à la condition :
- qu'il puisse convaincre l'Employeur de son état d'une manière et à un moment
que ce dernier détermine,
et
- qu'il ait les crédits de congé de maladie nécessaires.
12.03 À moins d'une indication contraire de la part de l'Employeur,
une déclaration signée par l'employé, indiquant qu'il a été incapable d'exécuter
ses fonctions en raison de maladie ou de blessure est jugée, lorsqu'elle est remise
à l'Employeur, satisfaire aux exigences de la clause 12.02a) si la période de congé
demandée ne dépasse pas cinq (5) jours.
12.04 L'employé ne peut, obtenir un congé de maladie payé au
cours d'une période quelconque durant laquelle il est en congé non payé ou sous
le coup d'une suspension.
12.05 Lorsqu'un employé n'a pas les crédits nécessaires ou qu'ils
sont insuffisants pour couvrir l'octroi d'un congé de maladie payé aux termes des
dispositions de la clause 12.02, l'Employeur peut, à sa discrétion, accorder un
congé de maladie payé
- pour une période maximale de vingt-cinq (25) jours s'il attend une décision
concernant une demande de congé pour accident du travail,
ou
- pour une période maximale de quinze (15) jours s'il n'a pas présenté de demande
de congé pour accident du travail,
sous réserve de la déduction de ce congé anticipé de tout crédit de congé de
maladie acquis par la suite et, dans le cas de cessation d'emploi pour des raisons
autres que le décès, du recouvrement des avances sur les sommes dues à l'employé.
12.06 Lorsqu'un employé bénéficie d'un congé de maladie payé
et qu'un congé pour accident du travail est approuvé par la suite pour la même période,
on considérera, aux fins de la comptabilisation des crédits de congé de maladie,
que l'employé n'a pas bénéficié d'un congé de maladie payé.
13.01
- En ce qui concerne toute demande de congé en vertu du présent article, l'employé
peut être requis par l'Employeur de fournir une justification satisfaisante des
circonstances motivant une telle demande.
- Une déclaration décrivant le motif du congé, faite sur une formule de demande
de congé ou jointe à celle-ci et signée par l'employé, répond normalement aux exigences
de la clause 13.01a) ci-dessus et peut être utilisée par l'Employeur lorsqu'il étudie
ces demandes de congé.
13.02 Congé de décès payé
**
Aux fins de l'application de la présente clause, la proche famille se définit
comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou
un parent nourricier), le frère, la soeur, l'époux (y compris le conjoint de fait),
l'enfant propre de l'employé (y compris l'enfant du conjoint de fait), l'enfant
d'un autre lit ou l'enfant en tutelle de l'employé, le grand-parent, le petit-enfant,
le beau-père, la belle-mère et un parent demeurant en permanence dans le ménage
de l'employé ou un parent avec lequel l'employé demeure en permanence.
**
- Lorsqu'un membre de sa proche famille décède, l'employé a droit à un congé
de décès payé d'une durée maximale de cinq (5) jours civils consécutifs. Cette période
de congé, que détermine l'employé-e, doit inclure le jour de commémoration du défunt
ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès. Pendant une telle période,
l'employé est rémunéré pour les jours qui ne sont pas des jours de repos normalement
prévus à l'horaire. Il peut en outre bénéficier d'un congé de décès payé d'une durée
maximale de trois (3) jours pour le voyage rattaché au décès.
- L'employé a droit à un congé de décès payé, d'une durée maximale d'une (1)
journée mais ne se prolongeant pas au-delà du lendemain des funérailles, en cas
de décès d'un petit-enfant, d'un gendre, d'une bru, d'un beau-frère et d'une belle-soeur.
- Les parties reconnaissent que les circonstances qui justifient l'octroi d'un
congé de décès varient selon les cas particuliers. Le sous-chef d'un ministère peut,
sur demande, après avoir examiné les cas particuliers, accorder un congé de décès
payé selon des modalités autres que celles stipulées aux clauses 13.02a) et b),
à condition que la période combinée de congé de décès payé ne dépasse pas le nombre
de jours indiqué dans ces clauses.
- Les parties reconnaissent que les circonstances qui justifient la demande
d'un congé de deuil ont un caractère individuel. Sur demande, l'administrateur général
d'un ministère peut, après avoir examiné les circonstances particulières, accorder
un congé payé plus long que celui qui est prévu aux clauses 13.02a) et 13.02b).
13.03 Congé payé pour comparution
L'Employeur accorde un congé payé à l'employé, autre qu'un employé déjà en congé
non payé ou sous le coup d'une suspension, pour la période pendant laquelle sa présence
est requise pendant les heures de travail à son horaire :
- pour être disponible pour la sélection d'un jury,
- pour faire partie d'un jury,
- d'assister, sur assignation ou citation, comme témoin à une procédure, sauf
une procédure à laquelle l'employé est partie, qui se tient :
- devant une cour de justice ou sur son autorisation, ou devant un jury
d'accusation;
- devant un tribunal, un juge, un magistrat ou un coroner;
- devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs
comités, dans des circonstances autres que celles où il exerce les fonctions
de son poste;
- devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre
d'assemblée, ou un de leurs comités, qui est autorisé par la loi à obliger un
témoin à comparaître devant lui,
ou
- devant un arbitre, une personne ou un groupement de personnes autorisés
par la loi à faire une enquête et à obliger des témoins à se présenter devant
lui,
ou
- de comparaître pour son propre compte ou, lorsque les exigences du service
le permettent, comme témoin devant un arbitre nommé par la Commission des relations
de travail dans la fonction publique.
13.04 Congé payé pour accident du travail
L'employé bénéficie d'un congé payé pour accident du travail d'une durée raisonnable
fixée par l'Employeur lorsqu'une réclamation a été déposée en vertu de la Loi
sur l'indemnisation des employés de l'État, et qu'une commission des accidents
de travail a déterminé que ledit employé est incapable d'exercer ses fonctions en
raison :
- d'une blessure corporelle subie accidentellement dans l'exercice de ses fonctions
et ne résultant pas d'une faute de conduite volontaire de la part de l'employé,
ou
- d'une maladie résultant de la nature de son emploi,
si l'employé convient de verser au receveur général du Canada tout montant d'argent
qu'il reçoit en règlement de toute perte de rémunération résultant d'une telle blessure
ou maladie, à condition toutefois qu'un tel montant ne provienne pas d'une police
personnelle d'invalidité pour laquelle l'employé ou son agent a versé la prime.
13.05 Congé de maternité non payé
- L'employée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé de
maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après
la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, dix-huit (18) semaines
après la date de la fin de sa grossesse.
- Nonobstant l'alinéa a) :
- si l'employée n'a pas encore commencé son congé de maternité non payé
et que le nouveau-né de l'employée est hospitalisé,
ou
- si l'employée a commencé son congé de maternité non payé puis retourne
au travail pendant la totalité ou une partie de l'hospitalisation de son nouveau-né,
la période de congé de maternité non payé définie à l'alinéa a) peut être prolongée
au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de la fin de la
grossesse, d'une période égale à la partie de la période d'hospitalisation du nouveau-né
pendant laquelle l'employée n'est pas en congé de maternité, jusqu'à concurrence
de dix-huit (18) semaines.
- La prolongation décrite à l'alinéa b) prend fin au plus tard cinquante-deux
(52) semaines après la date de la fin de la grossesse.
- L'Employeur peut exiger de l'employée un certificat médical attestant sont
état de grossesse.
- L'employée dont le congé de maternité non payé n'a pas encore commencé peut
choisir :
- d'utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensatoire qu'elle
a acquis jusqu'à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette
date;
- d'utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu'à la date à laquelle
sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions
figurant à l'article 12 ayant trait au congé de maladie payé. Aux fins du présent
sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure », utilisés dans l'article
12 ayant trait au congé de maladie payé, comprennent toute incapacité pour cause
médicale liée à la grossesse.
- Sauf exception valable, l'employée doit, au moins quatre (4) semaines avant
la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse est censée prendre
fin, aviser l'Employeur, par écrit, de son intention de prendre des congés tant
payés que non payés relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse.
- Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul
de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et dans le
calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est
compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.
13.06 Indemnité de maternité
- L'employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une
indemnité de maternité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires
de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu'elle :
- compte six (6) mois d'emploi continu avant le début de son congé de maternité
non payé,
- fournisse à l'Employeur la preuve qu'elle a demandé et reçoit des prestations
de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale
à l'égard d'un emploi assurable auprès de l'Employeur,
et
- signe une entente avec l'Employeur par laquelle elle s'engage :
- à retourner au travail à la date à laquelle son congé de maternité
non payé prend fin à moins que l'Employeur ne consente à ce que la date
de retour au travail soit modifiée par l'approbation d'un autre type de
congé;
- suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à
travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l'indemnité
de maternité;
- à rembourser à l'Employeur le montant déterminé par la formule suivante
si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si
elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée
à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'elle est
décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d'emploi déterminée qui
aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division
(B) s'est terminée prématurément en raison d'un manque de travail ou par
suite de la cessation d'une fonction, ou parce qu'elle est devenue invalide
au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :
toutefois, l'employée dont la période d'emploi déterminée expire et qui
est réengagée dans un secteur de l'administration publique fédérale spécifié
à l'Administration publique centrale de la Loi sur les relations de
travail dans la fonction publique dans les quatre-vingt-dix (90) jours
suivants n'a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période
d'emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division
(B).
- Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé
sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le
retour au travail de l'employée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais
interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en oeuvre
les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).
- Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC comprennent ce qui
suit :
- dans le cas d'une employée assujettie à un délai de carence de deux (2)
semaines avant de recevoir des prestations de maternité de l'assurance-emploi,
quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire
et « indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste, pour chaque
semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période,
et
- pour chaque semaine pendant laquelle l'employée reçoit des prestations
de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale,
la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de grossesse
de l'assurance-emploi auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent
(93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et « indemnité provisoire »
de recrutement et de maintien en poste, moins toute autre somme gagnée pendant
cette période qui peut entraîner une diminution des prestations de maternité
auxquelles l'employée aurait eu droit si elle n'avait pas gagné de sommes d'argent
supplémentaires pendant cette période.
- À la demande de l'employée, le paiement dont il est question au sous-alinéa
13.06c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l'employée. Des corrections
seront faites lorsque l'employée fournira la preuve qu'elle reçoit des prestations
de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale.
- L'indemnité de maternité à laquelle l'employée a droit se limite à celle prévue
à l'alinéa c) ci-dessus, et l'employée n'a droit à aucun remboursement pour les
sommes qu'elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l'assurance-emploi
ou la Loi sur l'assurance parentale au Québec.
- Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l'alinéa c) est
:
- dans le cas de l'employée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire
le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé;
- dans le cas de l'employée qui travaillait à temps partiel au cours de
la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité, ou une
partie de cette période à plein temps et l'autre partie à temps partiel, le
taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au
sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal
de l'employée par les gains au tarif normal qu'elle aurait reçus si elle avait
travaillé à plein temps pendant cette période.
- Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l'alinéa f) est
le taux et « indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste, auquel
l'employée a droit pour le niveau du poste d'attache auquel elle est nommée.
- Nonobstant l'alinéa g), et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas
de l'employée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois
le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé, le taux
hebdomadaire et « indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste
est le taux qu'elle touchait ce jour-là.
**
- Si l'employée devient admissible à une augmentation d'échelon de rémunération
ou à un rajustement de traitement qui augmentera son indemnité de maternité, cette
indemnité sera rajustée en conséquence.
- Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC n'ont aucune incidence
sur l'indemnité de départ ou la rémunération différée de l'employée.
13.07 Indemnité de maternité spéciale pour les employées totalement invalides
- L'employée qui :
- ne satisfait pas au critère d'admissibilité précisé au sous-alinéa 13.06a)(ii)
uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu
du Régime d'assurance-invalidité (AI), de l'assurance-invalidité de longue durée
(AILD) du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique
(RACGFP), ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent
de toucher des prestations de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois
d'assurance parentale,
et
- satisfait à tous les autres critères d'admissibilité précisés à l'alinéa
13.06a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 13.06a)(iii),
reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d'indemnité de maternité pour
le motif mentionné au sous-alinéa 13.07a)(i), la différence entre quatre-vingt-treize
pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et « indemnité provisoire
» de recrutement et de maintien en poste et le montant brut des prestations d'invalidité
hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime d'AILD ou
de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État.
- L'employée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes
du paragraphe 13.06 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines
pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité de l'assurance-emploi
ou du Régime québécois d'assurance parentale si elle n'avait pas été exclue du bénéfice
des prestations de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance
parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa 13.07a)(i).
13.08 Congé parental non payé
- L'employé qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d'un
nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à
un congé parental non payé pour une seule période ne dépassant pas trente-sept (37)
semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines qui commencent le
jour de la naissance de l'enfant ou le jour où l'enfant lui est confié.
- L'employé qui, aux termes d'une loi provinciale, engage une procédure d'adoption
ou se fait délivrer une ordonnance d'adoption a droit, sur demande, à un congé parental
non payé pour une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives
au cours des cinquante-deux (52) semaines qui suivent le jour où l'enfant lui est
confié.
- Nonobstant les alinéas a) et b) ci-dessus, à la demande de l'employé et à
la discrétion de l'Employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et b) ci-dessus,
peut être pris en deux périodes.
- Nonobstant les alinéas a) et b) :
- si l'employé n'a pas encore commencé son congé parental non payé et que
son enfant est hospitalisé pendant la période susmentionnée,
ou
- si l'employé a commencé son congé parental non payé puis retourne au
travail pendant la totalité ou une partie de l'hospitalisation de son enfant,
la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale
peut être prolongée d'une période égale à la partie de la période d'hospitalisation
de l'enfant pendant laquelle l'employé n'était pas en congé parental. Toutefois,
la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le
jour où l'enfant lui est confié.
- L'employé qui a l'intention de demander un congé parental non payé en informe
l'Employeur au moins quatre (4) semaines avant le début d'un tel congé.
- L'Employeur peut :
- reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande
de l'employé;
- accorder à l'employé un congé parental non payé même si celui-ci donne
un préavis de moins de quatre (4) semaines;
- demander à l'employé de présenter un certificat de naissance ou une
preuve d'adoption de l'enfant.
- Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul
de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et dans le
calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est
compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.
13.09 Indemnité parentale
- L'employé qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité
parentale conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de
chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu'il :
- compte six (6) mois d'emploi continu avant le début du congé parental
non payé,
- fournisse à l'Employeur la preuve qu'il a demandée et touche des prestations
parentales, de paternité ou d'adoption de l'assurance-emploi ou du Régime québécois
d'assurance parentale à l'égard d'un emploi assurable auprès de l'Employeur,
et
- signe avec l'Employeur une entente par laquelle il s'engage :
- à retourner au travail à la date à laquelle son congé parental non
payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée
par l'approbation d'un autre type de congé;
- suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à
travailler une période égale à la période pendant laquelle il a reçu l'indemnité
parentale, en plus de la période mentionnée à la division 13.06a)(iii)(B),
le cas échéant;
- à rembourser à l'Employeur le montant déterminé par la formule suivante
s'il ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou s'il
retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la
division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'il est décédé,
mis en disponibilité, ou que sa période d'emploi déterminée qui aurait été
suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s'est
terminée prématurément en raison d'un manque de travail ou par suite de
la cessation d'une fonction, ou parce qu'il est devenu invalide au sens
de la Loi sur la pension de la fonction publique :
toutefois, l'employé dont la période d'emploi déterminée expire et qui
est réengagé dans un secteur de l'administration publique fédérale spécifié
à l'Administration publique centrale de la Loi sur les relations de
travail dans la fonction publique dans les quatre-vingt-dix (90) jours
suivants n'a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période
d'emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division
(B).
- Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé
sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le
retour au travail de l'employé ne sont pas comptées comme du temps de travail mais
interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en oeuvre
les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).
- Les indemnités parentales versées conformément au RPSC comprennent ce qui
suit :
- dans le cas de l'employé assujetti à un délai de carence de deux (2)
semaines avant de recevoir des prestations parentales de l'assurance-emploi,
quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire
et « indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste, pour chaque
semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
- pour chaque semaine pendant laquelle l'employé touche des prestations
parentales, de paternité ou d'adoption de l'assurance-emploi
ou du Régime québécois d'assurance parentale, la différence entre le montant
brut hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d'adoption de
l'assurance-emploi qu'il a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour
cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et « indemnité provisoire
» de recrutement et de maintien en poste, moins toute autre somme d'argent gagnée
pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales,
de paternité ou d'adoption auxquelles l'employé aurait eu droit s'il n'avait
pas gagné de sommes d'argent supplémentaires pendant cette période;
- dans le cas d'une employée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de
prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales
du Régime québécois d'assurance parentale et qui par la suite est toujours en
congé parental non payé, elle est admissible à recevoir une indemnité parentale
supplémentaire pour une période de deux (2) semaines à quatre-vingt-treize pour
cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire et « indemnité provisoire
» de recrutement et de maintien en poste pour chaque semaine, moins toute autre
somme gagnée pendant ladite période.
- À la demande de l'employé, le paiement dont il est question au sous-alinéa
13.09c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l'employé. Des corrections
seront faites lorsque l'employé fournira la preuve qu'il reçoit des prestations
parentales de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale.
- Les indemnités parentales auxquelles l'employé a droit se limitent à celles
prévues à l'alinéa c), et l'employé n'a droit à aucun remboursement pour les sommes
qu'il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi
ou la Loi sur l'assurance parentale au Québec.
- Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'alinéa c) est :
- dans le cas de l'employé à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire
le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé
parental non payé;
- dans le cas de l'employé qui travaillait à temps partiel pendant la
période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du congé
parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l'autre partie
à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire
mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au
tarif normal de l'employé par les gains au tarif normal qu'il aurait reçus s'il
avait travaillé à plein temps pendant cette période.
- Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'alinéa f) est le taux et
« indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste auquel l'employé
a droit pour le niveau du poste d'attache auquel il est nommé.
- Nonobstant l'alinéa g) et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas
de l'employé qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois
le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire
et « indemnité provisoire » de recrutement et de maintien en poste est le taux qu'il
touchait ce jour-là.
**
- Si l'employé devient admissible à une augmentation d'échelon de rémunération
ou à un rajustement de traitement qui augmentera ses prestations parentales, ces
prestations seront rajustées en conséquence.
- Les indemnités parentales versées en vertu du RPSC n'ont aucune incidence
sur l'indemnité de départ ou la rémunération différée de l'employé.
**
- Le maximum payable pour une combinaison d'indemnité de maternité et parentale
partagé ne dépassera pas cinquante-deux (52) semaines pour chacune des périodes
combinées de congé non payé de maternité et parental.
13.10 Indemnité parentale spéciale pour les employés totalement invalides
- L'employé qui:
- ne satisfait pas au critère d'admissibilité précisé au sous-alinéa 13.09a)(ii)
uniquement parce que les prestations auxquelles il a également droit en vertu
du Régime d'assurance-invalidité (AI), de l'assurance-invalidité de longue durée
(AILD) du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique
(RACGFP) ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent
de toucher des prestations parentales de l'assurance-emploi ou du Régime québécois
d'assurance parentale,
et
- satisfait à tous les autres critères d'admissibilité précisés à l'alinéa
13.09a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 13.09a)(iii),
reçoit, pour chaque semaine où l'employé ne touche pas d'indemnité parentale
pour le motif indiqué au sous-alinéa 13.10a)(i), la différence entre quatre-vingt-treize
pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et « indemnité provisoire
» de recrutement et de maintien en poste et le montant brut des prestations d'invalidité
hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime d'AILD ou
de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État.
- L'employé reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes
du paragraphe 13.09 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines
pendant lesquelles l'employé aurait eu droit à des prestations parentales, de paternité
ou d'adoption de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale
s'il n'avait pas été exclu du bénéfice des prestations parentales, de paternité
ou d'adoption de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale
pour les motifs indiqués au sous-alinéa 13.10a)(i).
**
13.11 Congé non payé pour les soins d'un membre de la proche famille
- Les deux parties reconnaissent l'importance de la possibilité pour l'employé-e
d'obtenir un congé non payé pour les soins d'un membre de la proche famille.
- Aux fins du présent article, la famille s'entend de l'époux (ou du conjoint
de fait), des enfants (y compris les enfants en famille d'accueil ou les enfants
de l'époux ou du conjoint de fait), des parents (y compris le père et la mère par
remariage ou les parents nourriciers) ou de tout parent résidant en permanence avec
l'employé-e ou avec qui l'employé-e réside en permanence.
- Sous réserve du paragraphe 13.11b), un congé non payé peut être accordé à
un employé-e pour veiller personnellement aux soins d'un membre de la famille immédiate,
pourvu que les conditions suivantes soient respectées :
- l'employé-e en informe l'Employeur par écrit, aussi longtemps à l'avance
que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d'un tel congé,
sauf en cas d'impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles;
- tout congé accordé en vertu du présent paragraphe sera d'une durée minimale
de trois (3) semaines;
- la durée totale des congés accordés à l'employé-e en vertu du présent
article ne dépasse pas cinq (5) ans pendant la durée totale de son emploi dans
la fonction publique;
- le congé accordé pour une période d'un (1) an ou moins doit être mis
à l'horaire de manière à n'occasionner aucune interruption du service;
- nonobstant la clause 13.11b) et le paragraphe 13.11c)(ii) ci-dessus,
un employé-e qui fournit à l'Employeur une preuve de réception ou qui est en
attente de prestations de compassion de l'assurance-emploi (a.-e.) peut être
accordé un congé pour une période de moins de trois (3) semaines, pendant que
l'employé-e reçoit ou est en attente de ces prestations;
- la période du congé accordée en vertu de cette clause peut dépasser
la période maximale de cinq (5) ans, comme il est mentionné au paragraphe c)
ci-dessus, seulement pendant la période où l'employé-e fournit à l'Employeur
une preuve de réception ou qui est en attente de prestations de compassion de
l'assurance-emploi (a.-e.).
- Un employé-e qui a commencé son congé non payé peut modifier la date de son
retour au travail si cette modification n'entraîne pas des coûts supplémentaires
pour l'Employeur.
- Tous les congés non payés pour les soins de longue durée d'un parent ou les
congés non payés pour les soins et l'éducation d'enfants d'âge préscolaire ne sont
pas pris en compte dans le calcul de la période maximale accordée pour les soins
d'un membre de la proche famille pendant la durée totale d'emploi de l'employé-e
dans la fonction publique.
13.12 Congé non payé en cas de réinstallation de l'époux
- À la demande de l'employé, un congé non payé d'une durée maximale d'une (1)
année est accordé à l'employé dont l'époux est déménagé en permanence et un congé
non payé d'une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l'employé dont l'époux
est déménagé temporairement.
- Le congé non payé accordé en vertu de la présente clause est déduit du calcul
de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et du congé
annuel auxquels a droit l'employé, sauf lorsque la durée du congé est de moins de
trois (3) mois.
13.13 Congé payé pour obligations familiales
**
- Aux fins de l'application de la présente clause, la famille s'entend du conjoint
(ou du conjoint de fait), des enfants (y compris les enfants du conjoint légal ou
de droit commun), du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage
ou les parents nourriciers), ou de tout autre parent demeurant en permanence au
domicile de l'employé ou avec qui l'employé demeure en permanence.
- L'Employeur accorde un congé payé dans les cas suivants :
- l'employé qui demande un congé en vertu de la présente disposition doit
faire tout effort raisonnable pour fixer les rendez-vous des membres de sa famille
avec le médecin ou le dentiste de manière à réduire au minimum ou à éviter son
absence du travail, et il doit aviser son chef d'atelier de ce rendez-vous aussi
longtemps à l'avance que possible. Cependant, lorsqu'il n'est pas possible de
faire autrement, sous réserve de nécessités du service pressantes, il bénéficie
d'au plus une journée de congé pour conduire un membre de sa famille, selon
la définition figurant à la clause 13.13a) ci-dessus, à un rendez-vous avec
un médecin ou un dentiste lorsque ledit membre est incapable de s'y rendre seul,
ou pour rencontrer les autorités scolaires compétentes ou les organismes d'adoption;
- un congé payé pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un
membre malade de la famille de l'employé et pour permettre à celui-ci de prendre
d'autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
- deux (2) journées de congé payé pour les besoins se rattachant directement
à la naissance ou à l'adoption de l'enfant de l'employé, ce congé pouvant être
divisé en deux (2) et être pris à des jours différents;
- un congé de mariage ne dépassant pas cinq (5) jours dans le but de se
marier, pourvu que l'employé donne à l'Employeur un préavis d'au moins cinq
(5) jours.
- Le nombre total de jours de congé payé qui peuvent être accordés en vertu
des sous-alinéas b)(i), (ii) et (iii) ne doit pas dépasser cinq (5) jours au cours
d'un exercice financier.
13.14 Congé de bénévolat
- Sous réserve des nécessités du service telles que déterminées par l'Employeur
et sur préavis d'au moins cinq (5) jours ouvrables, l'employé-e se voit accorder,
au cours de chaque année financière, un (1) jour de congé payé pour travailler à
titre de bénévole pour une organisation ou une activité communautaire ou de bienfaisance,
autre que les activités liées à la Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement
du Canada;
- Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l'employé-e et à l'Employeur.
Cependant, l'Employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée
par l'employé-e.
13.15 Autres congés payés ou non payés
- L'Employeur peut, à sa discrétion, accorder un congé payé ou non payé pour
d'autres fins que celles prévues dans la présente convention.
- Congé personnel
- Sous réserve des nécessités du service déterminées par l'Employeur et sur préavis
d'au moins cinq (5) jours ouvrables, l'employé-e se voit accorder, au cours de chaque
année financière, un (1) jour de congé payé pour des raisons de nature personnelle.
- Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l'employé-e et à l'Employeur.
Cependant, l'Employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée
par l'employé-e.
14.01 Aux fins du présent article :
- le terme « Employeur » englobe tout organisme dont le service est compris dans le calcul de l'« emploi continu »;
- l'expression « taux de rémunération hebdomadaire » désigne le taux de rémunération annuel de l'employé, divisé par 52.176, correspondant à la classification de l'employé stipulé dans son certificat de nomination.
14.02 Licenciement
L'employé qui justifie d'une (1) année ou plus d'emploi continu et qui est licencié a droit à une indemnité de départ fondée sur le nombre d'années complètes d'emploi continu. L'indemnité est calculé à raison de deux (2) semaines de rémunération pour la première année d'emploi continu et d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète suivante d'emploi continu dans le cas du premier licenciement, et d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu dans le cas d'un licenciement ultérieur.
14.03 Démission
L'employé qui justifie de dix (10) années ou plus d'emploi continu au moment
de sa démission reçoit une indemnité de départ calculée en multipliant la moitié
de son taux de rémunération hebdomadaire, au moment de sa démission, par le nombre
d'années complètes d'emploi continu jusqu'à un maximum de vingt-six (26) années.
14.04 Retraite
L'employé qui a droit à une pension à jouissance immédiate ou à une allocation
annuelle à jouissance immédiate aux termes de la Loi sur la pension de la fonction
publique, ou qui justifie de cinq (5) années d'emploi continu et qui a atteint
l'âge de cinquante-cinq (55) ans reçoit, lorsqu'il démissionne, une indemnité de
départ calculée en multipliant son taux de rémunération hebdomadaire au moment de
la cessation d'emploi par le nombre d'années complètes d'emploi continu jusqu'à
un maximum de trente (30) années.
14.05 Décès
Sans égard aux autres paiements faits à la succession d'un employé, lorsque l'employé
décède, il est versé à sa succession une indemnité de départ calculée en multipliant
son taux de rémunération hebdomadaire au moment de son décès par le nombre d'années
complètes d'emploi continu jusqu'à un maximum de trente (30) années.
14.06 Congédiement pour incapacité
Un employé congédié pour incapacité en vertu de l'alinéa 12(l)e) de la Loi
sur la gestion des finances publiques a droit à une semaine de salaire pour
chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de vingt-huit (28) semaines.
14.07 Emploi continu
La période d'emploi continu servant au calcul des indemnités de départ versées
à l'employé en vertu du présent article est réduite dans la mesure de toute période
d'emploi continu pour laquelle il s'était déjà vu accorder un type quelconque d'indemnité
de cessation d'emploi par la fonction publique, une société d'État fédérale, les
Forces canadiennes ou la Gendarmerie royale du Canada. L'indemnité de départ maximale
versée aux fins du présent article ne doit en aucun cas être accumulée.
15.01 Sur demande écrite de l'employé, il lui est remis un exemplaire
à jour du tableau descriptif de son poste (TDP).
16.01 L'Employeur continue de prévoir toute mesure raisonnable
concernant la sécurité et la santé au travail des employés. L'Employeur fera bon
accueil aux suggestions faites par l'Association sur ce sujet, et les parties s'engagent
à se consulter en vue d'adopter et de mettre rapidement en oeuvre toutes les procédures
techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire le risque d'accident du
travail. L'Association accepte d'encourager ses adhérents à observer et à promouvoir
toutes les règles de sécurité et à utiliser tous les moyens de protection et de
sécurité appropriés.
17.01 Les deux parties reconnaissent les avantages d'ordre général
des changements technologiques ainsi que les effets qu'a parfois leur instauration
sur certaines personnes lorsqu'elle entraîne la perte d'emplois. En conséquence,
les deux parties encouragent et favorisent les améliorations de la production et,
de plus, collaborent à la recherche de moyens de réduire et, si possible, d'éliminer
les pertes d'emplois qui pourraient découler directement de toute amélioration majeure.
17.02 Compte tenu de la nature des activités du centre d'entretien
de la flotte Cape Scott, à Halifax, l'Employeur fournira, dans la mesure du possible,
un préavis de cent vingt (120) jours de l'instauration ou de la mise en oeuvre de
changements technologiques lorsque cela risque de se traduire par des changements
importants dans les conditions d'emploi ou de travail des employés.
17.03 L'Employeur consent à consulter l'Association en vue de
résoudre les problèmes qui peuvent se poser par suite de la mise en place de tels
changements technologiques.
17.04 L'Association doit être avisée au préalable de tous les
cours de formation qui se rattachent au changement technologique, et, sauf lorsque
des circonstances imprévues ou la brièveté de l'avis l'en empêchent, l'Employeur
convient d'afficher en des endroits appropriés les avis relatifs aux prochains cours
de perfectionnement se rattachant à l'emploi. La direction doit consulter l'Association
au moment de l'établissement des critères de formation applicables à de tels cours.
18.01 L'employé affecté normalement au troisième poste (soir)
ou au premier poste (nuit) reçoit une prime de poste égale à :
- un septième (1/7) de son taux de rémunération horaire de base pour chaque
heure de travail exécutée au cours du troisième poste (soir),
et
- un septième (1/7) de son taux de rémunération horaire de base pour chaque
demi-heure de travail exécutée au cours du premier poste (nuit).
19.01 L'employé qui subit des pertes de vêtements ou d'objets
personnels reçoit une indemnité conforme au décret en conseil CP-1991-8/1695.
19.02 Lorsque l'employé est affecté à un poste à bord d'un navire
et qu'il subit la perte de vêtements ou d'autres effets personnels (ceux qu'il est
raisonnable que l'employé apporte à bord du navire) à cause d'un accident ou d'un
sinistre maritime, il est remboursé, jusqu'à un maximum de trois mille dollars (3
000 $),de la valeur de ces effets établie par référence au coût de remplacement,
moins le taux de dépréciation habituel.
19.03 L'employé ou sa succession qui présente une réclamation
en vertu du présent article fournit à l'Employeur une preuve valable d'une telle
perte, ainsi qu'une déclaration faite sous serment énumérant chaque effet personnel
et les valeurs réclamées.
20.01 L'Employeur consent à ne pas modifier l'usage actuel qui
consiste à fournir les outils dans les cas où il les considère nécessaires, et ces
outils demeurent la propriété de l'Employeur.
20.02 L'employé qui, par négligence, détruit ou perd l'un ou
l'autre des outils dont il a été doté par l'Employeur est tenu responsable des dommages
et des pertes établis par référence au coût de remplacement, moins le taux de dépréciation
habituel.
21.01 Accès aux propriétés de l'Employeur
L'Employeur convient que les représentants syndicaux accrédités de l'Association
peuvent avoir accès aux propriétés de l'Employeur après en avoir avisé l'Employeur
et avoir obtenu son consentement. Ledit consentement ne doit pas être refusé sans
motif valable.
21.02 Nomination des délégués syndicaux
- L'Employeur reconnaît à l'Association le droit de nommer un nombre raisonnable
de délégués syndicaux, en tenant compte du tableau de l'organisation, de la répartition
des employés dans les lieux de travail et de la structure administrative qui sous-tend
la procédure de règlement des griefs.
- L'Association reconnaît que les employés qui la représentent ont des fonctions
régulières à remplir relativement au travail qu'ils effectuent pour l'Employeur.
21.03 Reconnaissance des représentants de l'Association
L'Employeur reconnaît les agents et les délégués syndicaux de l'Association comme
représentants syndicaux officiels et s'engage à ne pas faire de discrimination à
leur égard à cause de leur activité légitime à ce titre. L'Employeur ne doit pas
définir de mesures disciplinaires à prendre contre un agent ou un délégué syndical
de l'Association sans donner d'abord à l'Association ou au syndicat, selon le cas,
l'occasion de présenter des observations au nom de cette personne.
L'Association doit fournir à l'Employeur une liste des agents de l'Association
et des délégués syndicaux et l'informer de toute modification apportée par la suite.
21.04 Congé pour les agents de l'Association et/ou les délégués syndicaux
Sous réserve des nécessités du service :
- Les agents de l'Association et/ou les délégués syndicaux chargés d'enquêter
sur les plaintes des employés et de les traiter peuvent, sur demande, bénéficier
de temps libre payé en s'adressant au chef d'atelier. Cette permission ne doit pas
leur être refusée sans motif valable.
- Les agents de l'Association et/ou les délégués syndicaux doivent avertir leur
chef d'atelier avant de quitter leur poste de travail pour assister à des réunions
organisées à l'avance avec la direction locale.
- Dans la mesure du possible, ces représentants se présentent à leur chef d'atelier
avant de reprendre leurs fonctions normales.
21.05 Allocation d'espace sur des tableaux d'affichage
L'Employeur réserve un espace raisonnable sur les tableaux d'affichage et, le
cas échéant, les babillards électroniques à l'usage de l'Association pour l'affichage
d'avis officiels, dans les lieux facilement accessibles aux employés et déterminés
par l'Employeur et l'Association. Les avis ou autres documents doivent être préalablement
approuvés par l'Employeur, à l'exception des avis concernant les affaires syndicales
de l'Association et les activités sociales et récréatives. L'Employeur a le droit
de refuser l'affichage de toute information qu'il estime contraire à ses intérêts
ou ceux de ses représentants.
22.01 À titre de condition d'emploi, l'Employeur déduit mensuellement
sur la paye de tous les employés de l'unité de négociation une somme équivalant
aux cotisations normales, d'un montant déterminé par l'Association en conformité
de ses dispositions statutaires particulières, excluant toutes retenues distinctes
de droits d'entrée, de cotisations de retraite, de cotisations spéciales ou d'arriérés
qui peuvent exister à la date où la convention entre en vigueur.
22.02 L'Association informe l'Employeur par écrit de la déduction
mensuelle autorisée à être retenue pour chaque employé visé à la clause 22.01.
22.03 Aux fins de l'application de la clause 22.01, les déductions
sur la rémunération de chaque employé applicables à chaque mois débutent avec le
premier mois civil complet d'emploi dans la mesure où il existe une rémunération.
22.04 Dès que ce sera pratique de le faire après la signature
de la présente convention, l'Employeur communique à l'Association la liste à jour
de tous les employés appartenant à l'unité de négociation de la réparation des navires
et les listes trimestrielles appropriées de tous les employés qui ont accédé à l'unité
de négociation au cours du trimestre et de ceux qui l'ont quittée au cours de cette
même période.
**
22.05 L'employé qui prouve à l'Association, par une déclaration
sous serment, qu'il est membre d'un organisme religieux dont la doctrine lui interdit,
en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une association d'employés
et qu'il versera à un organisme de charité autre que l'organisme religieux enregistré,
en vertu de la Loi de l'impôt sur le revenu, les contributions égales au
montant des cotisations, n'est pas assujetti au présent article, à condition que
la déclaration sous serment qu'il a présentée soit contresignée par un représentant
officiel de l'organisme religieux concerné. L'Association informe l'Employeur selon
le cas.
22.06 À compter de la date de signature et pendant la durée
de la présente convention, aucune association d'employés, sauf l'Association, définie
dans l'article 2 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique,
n'est autorisée à faire déduire par l'Employeur des cotisations syndicales et/ou
d'autres retenues sur la paye des employés de l'unité de négociation.
22.07 Les montants déduits conformément à la clause 22.01 sont
remis par chèque à la personne désignée par l'Association dans les quinze (15) jours
qui suivent la date de la retenue. Les chèques sont établis à l'ordre de l'Association
et sont accompagnés des détails qui identifient chaque employé par ordre alphabétique
et les retenues faites à son égard.
22.08 L'Association convient d'indemniser l'Employeur et de
le mettre à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l'application
du présent article sauf dans le cas de toute réclamation ou responsabilité découlant
d'une erreur commise par l'Employeur limitée au montant réel de l'erreur.
23.01 La Loi sur les relations de travail dans la fonction
publique prévoit des peines pour ceux qui participent à des grèves illégales.
Une grève comprend un arrêt de travail ou un refus de travailler ou de continuer
à travailler, par des employés, lié, assorti ou conforme à une entente commune,
ou un ralentissement ou une autre activité concertée, de la part des employés, ayant
pour objet la restriction ou la limitation du rendement.
24.01 En cas de fausse interprétation ou d'application injustifiée
présumée découlant des ententes conclues par le Conseil national mixte (CNM) de
la fonction publique sur les sujets qui peuvent figurer dans une convention collective
et que les parties à la présente convention ont ratifiées, la procédure de règlement
des griefs sera appliquée conformément à l'article 15.0 des règlements du CNM.
24.02 Les parties reconnaissent l'importance des discussions
informelles entre les employés et leurs surveillants afin de régler des problèmes
sans devoir recourir à un grief formel. Lorsque les parties conviennent par écrit
de recourir au système de gestion informelle des conflits institué aux termes de
l'article 207 de la LRTFP, les délais prévus dans cette procédure de règlement
des griefs sont suspendus jusqu'à ce que l'une des parties avise l'autre du contraire
par écrit.
24.03 Lorsqu'il s'agit de calculer le délai au cours duquel
une mesure quelconque doit être prise ainsi qu'il est stipulé dans la présente procédure,
les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés sont exclus.
24.04Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent
être prolongés d'un commun accord entre l'Employeur et l'employé et, s'il y a lieu,
le représentant de l'Association.
24.05 Lorsque les dispositions de l'une des clauses 24.07, 24.24
et 24.38 ne peuvent être respectées et qu'il est nécessaire de présenter un grief
par la poste, le grief est réputé avoir été présenté le jour indiqué par le cachet
d'oblitération postal et l'on considère que l'Employeur l'a reçu à la date à laquelle
il est livré au bureau approprié du ministère ou de l'organisme intéressé. De même,
l'Employeur est réputé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la
date à laquelle le cachet d'oblitération postale a été apposé sur la lettre, mais
le délai au cours duquel l'auteur du grief peut présenter son grief au palier suivant
se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l'Employeur a été livrée
à l'adresse indiquée dans le formulaire de grief.
24.06 Le grief de l'employé n'est pas considéré comme nul du
seul fait qu'il n'est pas conforme au formulaire fourni par l'Employeur.
Griefs individuels
24.07 L'employé qui désire présenter un grief à l'un des paliers
prescrits de la procédure de règlement des griefs le remet à son surveillant immédiat
ou au chef de service local qui, immédiatement :
- l'adresse au représentant de l'Employeur autorisé à traiter les griefs au
palier approprié,
et
- remet à l'employé un récépissé indiquant la date à laquelle le grief lui est
parvenu.
24.08 Présentation d'un grief
- Sous réserve des paragraphes (2) à (7), l'employé peut présenter un grief
si l'employé estime être lésé :
- par l'interprétation ou l'application, à son égard :
- soit d'une disposition d'une loi ou d'un règlement, ou d'une ordonnance
ou d'un autre instrument établi ou émis par l'Employeur et portant sur les
conditions d'emploi,
ou
- soit d'une disposition d'une convention collective ou d'une décision
d'arbitrage;
ou
- par toute circonstance ou question ayant une incidence sur ses conditions
d'emploi.
- L'employé ne peut présenter un grief individuel si un recours administratif
de réparation lui est ouvert sous le régime d'une autre loi fédérale, à l'exception
de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
- Malgré le paragraphe (2), l'employé ne peut présenter un grief individuel
relativement au droit à la parité salariale pour l'exécution de fonctions équivalentes.
- L'employé ne peut présenter un grief individuel relativement à l'interprétation
ou à l'application, à son égard, d'une disposition d'une convention collective ou
d'une décision d'arbitrage à moins d'obtenir l'autorisation de l'Association et
d'être représenté par ce dernier.
- L'employé qui, relativement à toute question, se prévaut de la procédure
de traitement des plaintes prévue par une politique de l'Employeur ne peut présenter
un grief individuel relativement à cette question si la politique stipule expressément
que l'employé qui se prévaut de cette procédure ne peut présenter un grief individuel
en vertu du présent article.
- L'employé ne peut présenter de grief individuel portant sur une mesure prise
en vertu d'une instruction, d'une directive ou d'un règlement établis par le gouvernement
du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l'intérêt de la sécurité du pays ou de tout
État allié ou associé au Canada.
- Pour l'application du paragraphe (6), tout décret du gouverneur en conseil
constitue une preuve concluante de ce qui y est énoncé au sujet des instructions,
directives ou règlements établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci,
dans l'intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.
24.09 La procédure de règlement des griefs comporte un maximum
de quatre (4) paliers :
- le palier 1 - premier (1er) palier de direction;
- les paliers 2 et 3, lorsqu'il existe de tel(s) palier(s) dans les ministères
ou organismes - palier(s) intermédiaire(s);
- le palier final - l'administrateur général (ou l'équivalent) ou son représentant
autorisé.
Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers, le
plaignant peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au palier 3.
24.10 Représentants
- L'Employeur désigne un représentant à chaque palier de la procédure de règlement
des griefs et communique à tous les employés assujettis à la procédure le titre
de la personne ainsi désignée ainsi que le titre et l'adresse du surveillant immédiat
ou du chef de service local auquel le grief doit être présenté.
- Cette information est communiquée aux employés au moyen d'avis affichés par
l'Employeur dans les endroits qui sont les plus en vue pour les employés auxquels
la procédure de règlement des griefs s'applique, ou d'une autre façon qui peut être
déterminée par un accord conclu entre l'Employeur et l'Association.
24.11 L'employé qui présente un grief à n'importe quel palier
de la procédure de règlement des griefs peut, s'il le désire, se faire aider et/ou
représenter par l'Association. L'Association a le droit de tenir des consultations
avec l'Employeur au sujet d'un grief à tous les paliers de la procédure de règlement
des griefs. Lorsque de telles consultations ont lieu avec l'administrateur général,
c'est ce dernier qui rend la décision.
24.12 Au premier (1er) palier de la procédure, l'employé
peut présenter un grief de la manière prescrite à la clause 24.07 au plus tard le
vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle l'employé est
notifié, oralement ou par écrit, ou prend connaissance, pour la première fois, de
l'action ou des circonstances donnant lieu au grief.
24.13 L'employé peut présenter un grief à chacun des paliers
suivants de la procédure de règlement des griefs :
- si l'employé est insatisfait-e de la décision ou de l'offre de règlement,
dans les dix (10) jours suivant la communication par écrit de cette décision ou
offre de règlement par l'Employeur à l'employé;
ou
- si l'Employeur ne lui communique pas une décision dans le délai prescrit à
la clause 24.14, dans les vingt-cinq (25) jours suivant celui où il a présenté le
grief au palier précédent.
24.14 L'Employeur répond normalement au grief d'un employé-e,
à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf au dernier, dans
les vingt (20) jours qui suivent la date de présentation du grief audit palier,
et dans les trente (30) jours lorsque les grief est présenté au dernier final.
24.15 Lorsque l'Association représente l'employé dans la présentation
du grief, l'Employeur, à chaque palier de la procédure de règlement des griefs,
communique en même temps une copie de sa décision à l'Association et à l'employé.
24.16 Si un grief a été présenté jusqu'au dernier palier inclusivement
de la procédure de règlement des griefs et ne peut faire l'objet d'un renvoi à l'arbitrage,
la décision rendue à l'égard du grief au dernier palier est finale et exécutoire,
et aucune autre mesure ne peut être prise en vertu de la Loi sur les relations
de travail dans la fonction publique.
24.17 Lorsque la nature du grief est telle qu'une décision ne
peut être rendue au-dessous d'un palier d'autorité donné, l'Employeur et l'employé
et, s'il y a lieu, l'Association, peuvent s'entendre pour supprimer un palier ou
tous les paliers, sauf le dernier.
24.18 Lorsque l'Employeur rétrograde ou licencie un employé-e
pour un motif déterminé aux termes de l'un des alinéas 12(1)c), d) ou e) de la
Loi sur la gestion des finances publiques, la procédure de règlement des
griefs énoncée dans la présente convention s'applique, sauf que le grief n'est présenté
qu'au dernier palier.
24.19 L'employé peut renoncer à un grief en adressant une notification
par écrit à cet effet à son surveillant immédiat ou son chef de service.
24.20 L'employé qui néglige de présenter son grief au palier
suivant dans les délais prescrits est réputé avoir renoncé à son grief, à moins
que l'employé ne puisse invoquer des circonstances indépendantes de sa volonté qui
l'ont empêché de respecter les délais prescrits.
24.21 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation,
par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener l'employé à renoncer
au grief ou à s'abstenir d'exercer le droit de l'employé de présenter un grief,
comme le prévoit la présente convention.
24.22 Renvoi à l'arbitrage
- L'employé peut renvoyer à l'arbitrage un grief individuel qui a été présenté
à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs, y compris le dernier,
et qui n'a pas été réglé à sa satisfaction si le grief porte sur :
- l'interprétation ou l'application, à son égard, d'une disposition d'une
convention collective ou d'une décision arbitrale;
- une mesure disciplinaire entraînant un licenciement, une rétrogradation,
une suspension ou une sanction pécuniaire;
- une rétrogradation ou un licenciement aux termes de l'alinéa 12(1)d) de
la Loi sur la gestion des finances publiques pour rendement insuffisant,
ou aux termes de l'alinéa 12(1)e) de ladite loi pour tout autre motif qui ne
se rapporte pas à l'indiscipline ou à l'inconduite.
- La partie qui soulève une question liée à l'interprétation ou à l'application
de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans le cadre du renvoi
à l'arbitrage d'un grief collectif en donne avis à la Commission canadienne des
droits de la personne conformément aux règlements.
- La Commission canadienne des droits de la personne peut, dans le cadre de
l'arbitrage, présenter ses observations relativement à la question soulevée.
- Aucune disposition du paragraphe (1) ne peut être interprétée ou appliquée
de manière à permettre le renvoi à l'arbitrage d'un grief individuel portant sur
:
- un licenciement aux termes de la Loi sur l'emploi dans la fonction
publique;
ou
- un déploiement aux termes de la Loi sur l'emploi dans la fonction
publique, sauf s'il s'agit du déploiement de l'employé qui a présenté le
grief.
24.23 Avant de renvoyer à l'arbitrage un grief individuel portant
sur une question visée à l'alinéa 24.22(1)a), l'employé doit obtenir l'accord de
l'Association.
Griefs collectifs
24.24 L'Association peut présenter un grief à l'un des paliers
prescrits de la procédure de règlement des griefs et le transmet au chef de service
qui, immédiatement :
- l'adresse au représentant de l'Employeur autorisé à traiter les griefs au
palier approprié,
et
- remet à l'Association un récépissé indiquant la date à laquelle le grief lui
est parvenu.
24.25 Présentation d'un grief collectif
- L'Association peut présenter un grief collectif au nom d'employés de l'unité
de négociation qui s'estiment lésés par l'interprétation ou l'application, communément
à leur égard, d'une disposition d'une convention collective ou d'une décision arbitrale.
- Afin de présenter le grief, l'Association doit d'abord obtenir le consentement
de chacun des employés visés de la manière prévue par règlement. Le consentement
de l'employé ne vaut que pour le grief collectif à l'égard duquel il est demandé.
- Le grief collectif doit se rapporter à des employés d'un seul secteur de
l'administration publique fédérale.
- L'Association ne peut présenter un grief collectif si un recours administratif
de réparation lui est ouvert sous le régime d'une autre loi fédérale, à l'exception
de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
- Malgré le paragraphe (4), l'Association ne peut présenter un grief collectif
relativement au droit à la parité salariale pour l'exécution de fonctions équivalentes.
- Si, relativement à toute question, un employé-e se prévaut de la procédure
de traitement des plaintes prévue par une politique de l'Employeur, l'Association
ne peut l'inclure parmi les employés pour le compte desquel-le-s il présente un
grief collectif relativement à cette question si la politique stipule expressément
que l'employé qui se prévaut de cette procédure ne peut présenter un grief individuel
en vertu du présent article.
- L'Association ne peut présenter de grief collectif portant sur une mesure
prise en vertu d'une instruction, d'une directive ou d'un règlement établis par
le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l'intérêt de la sécurité
du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.
- Pour l'application du paragraphe (7), tout décret du gouverneur en conseil
constitue une preuve concluante de ce qui y est énoncé au sujet des instructions,
directives ou règlements établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci,
dans l'intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.
24.26 La procédure de règlement des griefs comporte un maximum
de quatre (4) paliers :
- palier 1 - premier (1er) palier de direction;
- les paliers 2 et 3, lorsqu'il existe de tel(s) palier(s) dans les ministères
ou organismes - palier(s) intermédiaire(s);
- le palier final - l'administrateur général (ou l'équivalent) ou son représentant
autorisé.
Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers, l'Association
peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au palier 3.
24.27 L'Employeur désigne un représentant à chaque palier de
la procédure de règlement des griefs et communique à l'Association le titre de la
personne ainsi désignée ainsi que le titre et l'adresse du chef de service auquel
le grief doit être présenté.
24.28 L'Association a le droit de tenir des consultations avec
l'Employeur au sujet d'un grief à tous les paliers de la procédure de règlement
des griefs.
24.29 Au premier (1er) palier de la procédure, l'Association
peut présenter un grief de la manière prescrite à la clause 24.24, au plus tard
le premier en date du vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle
les employés s'estimant lésés sont notifiés et du jour où ils ont pris connaissance
du geste, de l'omission ou de toute autre question donnant lieu au grief collectif.
24.30 L'Association peut présenter un grief à chacun des paliers
suivants de la procédure de règlement des griefs :
- s'il est insatisfait de la décision ou de l'offre de règlement, dans les dix
(10) jours suivant la communication par écrit de cette décision ou offre de règlement
par l'Employeur à l'Association;
ou
- si l'Employeur ne lui communique pas une décision dans le délai prescrit à
la clause 24.31, dans les vingt-cinq (25) jours suivant celui où l'Association a
présenté le grief au palier précédent.
24.31 L'Employeur répond normalement au grief de l'Association,
à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf au dernier, dans
les vingt (20) jours qui suivent la date de présentation du grief audit palier,
et dans les trente (30) jours lorsque le grief est présenté au dernier palier.
24.32 Lorsque la nature du grief est telle qu'une décision ne
peut être rendue au-dessous d'un palier d'autorité donné, l'Employeur et l'Association
peuvent s'entendre pour supprimer un palier ou tous les paliers, sauf le dernier.
24.33 L'Association peut retirer un grief adressant une notification
par écrit à cet effet au chef de service.
24.34 Retrait d'un grief collectif
- L'employé visé par le grief collectif peut, avant le prononcé de la décision
définitive à l'égard de celui-ci, aviser l'Association que l'employé ne désire plus
y souscrire.
- L'Association fournit aux représentants de l'Employeur autorisé à traiter
le grief une copie de l'avis reçu aux termes du paragraphe (1).
- Une fois l'avis reçu par l'Association, celui-ci ne peut plus continuer le
grief à l'égard de l'employé.
24.35 Si l'Association néglige de présenter son grief au palier
suivant dans les délais prescrits, il est réputé avoir renoncé à son grief, à moins
qu'il ne puisse invoquer des circonstances indépendantes de sa volonté qui l'ont
empêché de respecter les délais prescrits.
24.36 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation,
par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener l'Association
à renoncer à son grief ou à s'abstenir d'exercer son droit de présenter un grief,
comme le prévoit la présente convention.
24.37 Renvoi à l'arbitrage
- Après l'avoir porté jusqu'au dernier palier de la procédure applicable sans
avoir obtenu satisfaction, l'Association peut renvoyer le grief collectif à l'arbitrage.
- La partie qui soulève une question liée à l'interprétation ou à l'application
de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans le cadre du renvoi
à l'arbitrage d'un grief collectif en donne avis à la Commission canadienne des
droits de la personne conformément aux règlements.
- La Commission canadienne des droits de la personne peut, dans le cadre de
l'arbitrage, présenter ses observations relativement à la question soulevée.
Griefs de principe
24.38 Tant l'Employeur que l'Association peut présenter un grief
au palier prescrit de la procédure de règlement des griefs et l'adresse au représentant
de l'Association ou de l'Employeur, selon le cas, autorisé à traiter les griefs
au palier approprié. La partie qui reçoit le grief remet à l'autre partie un récépissé
indiquant la date à laquelle le grief lui est parvenu.
24.39 Présentation d'un grief de principe
- Tant l'Employeur que l'Association peut présenter à l'autre un grief de principe
portant sur l'interprétation ou l'application d'une disposition de la convention
ou de la décision arbitrale relativement à l'un ou l'autre ou à l'unité de négociation
de façon générale.
- L'Employeur ou l'Association ne peut présenter de grief de principe si un
recours administratif de réparation lui est ouvert sous le régime d'une autre loi
fédérale, à l'exception de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
- Malgré le paragraphe (2), l'Employeur ou l'Association ne peut présenter
de grief de principe relativement au droit à la parité salariale pour l'exécution
de fonctions équivalentes.
- L'Association ne peut présenter de grief de principe portant sur une mesure
prise en vertu d'une instruction, d'une directive ou d'un règlement établis par
le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l'intérêt de la sécurité
du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.
- Pour l'application du paragraphe (4), tout décret du gouverneur en conseil
constitue une preuve concluante de ce qui y est énoncé au sujet des instructions,
directives ou règlements établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci,
dans l'intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.
24.40 La procédure de règlement des griefs comporte un maximum
de un (1) palier.
24.41 L'Employeur et l'Association désignent un représentant
et communiquent l'un à l'autre le titre de la personne ainsi désignée ainsi que
le titre et l'adresse du chef de service auquel le grief doit être présenté.
24.42 Tant l'Employeur que l'Association peut présenter un grief
de la manière prescrite à la clause 24.38, au plus tard le premier en date du vingt-cinquième
(25e) jour qui suit la date à laquelle l'Employeur ou l'Association,
selon le cas, est notifié et du jour où il a pris connaissance du geste, de l'omission
ou de toute autre question donnant lieu au grief de principe.
24.43 L'Employeur et l'Association répond normalement au grief
dans les soixante (60) jours suivant sa présentation.
24.44 Tant l'Employeur que l'Association, le cas échéant, peut
renoncer à un grief en adressant une notification par écrit à cet effet au chef
de service.
24.45 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation,
par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener l'Employeur ou
l'Association à renoncer à son grief ou à s'abstenir d'exercer son droit de présenter
un grief, comme le prévoit la présente convention.
24.46 Renvoi à l'arbitrage
- La partie qui présente un grief de principe peut le renvoyer à l'arbitrage.
- La partie qui soulève une question liée à l'interprétation ou à l'application
de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans le cadre du renvoi
à l'arbitrage d'un grief de principe en donne avis à la Commission canadienne des
droits de la personne conformément aux règlements.
- La Commission canadienne des droits de la personne peut, dans le cadre de
l'arbitrage, présenter ses observations relativement à la question soulevée.
25.01 Si l'une des parties, à l'expiration de la présente convention,
désire la renouveler en y apportant des modifications ou des changements, elle doit,
à cette fin, envoyer à l'autre partie un avis écrit, conformément aux dispositions
de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.
26.01 L'Employeur et l'Association reconnaissent que la consultation
et la communication sur les questions d'intérêt commun qui sont en dehors de la
convention collective doivent favoriser des relations constructives et harmonieuses
entre l'Employeur et l'Association.
26.02 Il est convenu que les réunions syndicales-patronales
sont un forum approprié pour la consultation; qu'il se peut qu'un sujet de discussion
se trouve en dehors des pouvoirs tant de la direction que des représentants de l'Association.
Dans ces circonstances, la consultation peut se faire afin de fournir des informations,
de discuter de l'application de la politique ou de faire connaître les problèmes
en vue de favoriser la compréhension, mais il est entendu de façon expresse qu'aucun
engagement ne peut-être pris par l'une ou l'autre des parties sur un sujet qui est
en dehors de ses pouvoirs ou de sa compétence, et qu'aucun des engagements pris
pourra être interprété de façon à changer ou à modifier les conditions de la présente
convention ou à ajouter à ces conditions.
26.03 Les questions suivantes peuvent être considérées comme
sujets appropriés de consultation mixte :
- prévention des accidents;
- productivité;
- administration des congés;
- formation;
- sous-traitance.
27.01 Les ententes conclues par le Conseil national mixte (CNM)
de la fonction publique sur les clauses qui peuvent figurer dans une convention
collective et que les parties ont ratifiées après le 6 décembre 1978 feront partie
de la présente convention collective, sous réserve de la Loi sur les relations
de travail dans la fonction publique (LRTFP) et de toute loi du Parlement qui,
selon le cas, a été ou peut être établie en application d'une loi stipulée à l'article
113b) de la LRTFP.
27.02 Les clauses du CNM qui peuvent être inscrites dans une
convention collective sont celles que les parties à l'accord du CNM ont désignées
comme telles ou à l'égard desquelles le président de la Commission des relations
de travail de la fonction publique a rendu une décision en application de la clause
c) du protocole d'accord du CNM qui est entré en vigueur le 6 décembre 1978.
27.03 Les directives, énoncés de politique ou règlements tels
que modifiés de temps à autre à la suite d'une recommandation du Conseil national
mixte, et qui ont été approuvés par le Conseil du Trésor du Canada, font partie
de la présente convention collective. Pendant la durée de la présente convention
collective, d'autres directives, énoncés de politique ou règlements pourront être
ajoutés.
28.01 L'Employeur reconnaît l'Association des chefs d'équipe
des chantiers maritimes du gouvernement fédéral comme agent de négociation unique
de tous les chefs d'équipe et superviseurs de la production en poste sur la côte
est du groupe Réparation des navires visés au certificat délivré par la Commission
des relations de travail dans la fonction publique le vingtième jour de mai 1999.
29.01 Lorsqu'une appréciation officielle du rendement de l'employé
est faite, l'employé intéressé doit avoir l'occasion d'en discuter et de signer
ensuite la formule d'appréciation en question afin d'indiquer qu'il en a lu et compris
le contenu. Une copie de la formule d'appréciation remplie lui est remise.
29.02 Sur demande écrite de l'employé, son dossier personnel
est mis à sa disposition une fois par année pour examen en présence d'un représentant
autorisé de l'Employeur.
30.01 Sous réserve du présent article, les conditions régissant
l'application de la rémunération aux employés ne sont pas modifiées par la présente
convention.
30.02
- Les taux de rémunération indiqués à l'appendice « A » entrent en vigueur aux
dates précisées.
- Lorsque les taux de rémunération indiqués à l'appendice « A » entrent en vigueur
avant la date de signature de la présente convention, les conditions suivantes s'appliquent
:
- aux fins des alinéas 30.02b)(ii) à (v), l'expression « période de rémunération
rétroactive » désigne la période qui commence à la date d'entrée en vigueur
de la révision jusqu'à la date précédant la date de signature de la convention
ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;
- la révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s'applique
aux employés, aux anciens employés ou, en cas de décès, à la succession des
anciens employés qui faisaient partie de l'unité de négociation pendant la période
de rétroactivité;
- pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité,
le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le
taux qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la
révision;
- pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations
ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité,
le taux de rémunération doit être recalculé, conformément au Règlement sur
les conditions d'emploi dans la fonction publique, en utilisant les taux
révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur
au taux de rémunération que l'employé recevait auparavant, le taux de rémunération
révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision,
sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon
inférieur de l'échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure
immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
- aucun paiement n'est versé et aucun avis n'est donné conformément à l'alinéa
30.02b) pour un montant de un dollar (1 $) ou moins.
30.03 L'employé a le droit d'être rémunéré pour services rendus
au taux de rémunération indiqué à l'appendice « A » selon la classification du poste
auquel il est nommé.
30.04 Rémunération d'intérim
Lorsque l'employé est tenu par l'Employeur d'exécuter à titre temporaire la presque
totalité des fonctions d'un niveau de classification plus élevé et qu'il effectue
ces fonctions pendant au moins une (1) journée de travail, il touche, pendant la
période d'intérim, une rémunération d'intérim à compter de la date à laquelle il
commence à remplir ces fonctions comme s'il avait été nommé à ce niveau de classification
plus élevé.
30.05 L'employé qui est tenu par l'Employeur d'exercer temporairement
des fonctions se rattachant à une classification de l'unité de négociation qui comporte
un taux de rémunération inférieur à celui qu'il reçoit demeure dans la classification
supérieure et est rémunéré au taux qui y correspond.
Les dispositions de la présente clause ne s'appliquent pas à l'employé licencié
au sens de l'alinéa m) de la clause 2.01.
30.06 L'employé qui touchait un taux de rémunération de retenue
à la date d'entrée en vigueur de la présente convention continue de toucher ce taux
de rémunération jusqu'à la date où il s'établit un taux pour son niveau de classification
qui est égal ou supérieur à son taux de retenue. À cette date, il touchera le taux
qui est égal ou supérieur à son taux de retenue.
30.07 Les versements effectués en vertu de la clause 30.05 ne
modifient pas les taux de retenue ou l'échelle de taux de retenue auxquels un employé
a droit.
30.08 Si, au cours de la durée de la présente convention, une
nouvelle norme de classification est établie et que de nouveaux taux de rémunération
sont appliqués, tout désaccord relatif aux nouveaux taux de rémunération qui pourrait
surgir entre les parties fera l'objet de négociations.
31.01 La présente convention peut être modifiée sur accord mutuel.
32.01 À moins d'indications contraires précises figurant dans
le texte, les dispositions de la présente convention entrent en vigueur à la date
de signature.
32.02 La présente convention collective expire le 31 mars 2011.
Signée à Ottawa, le 4ième jour du mois de septembre 2008.
Le Conseil du Trésor du Canada
Original signé par
Hélène Laurendeau
Kevin Marchand
Shairoz Moledina
Capt(N) Gilles Hainse
Roger Barakett
LCdr J.F. Beaulieu
Norm Chouinard
Robin MacKay
Paul Reddy
Christine Dumoulin
L'association des chefs d'équipe des chantiers maritimes du gouvernement
fédéral
Original signé par
Thomas Denault
James M. Loveys
G. Wayne Park
Jacques Sauvé
Adrian Lohnes
Légende
- $) En vigueur à compter du 1er avril 2007
- A) En vigueur à compter du 1er avril 2008
- X) En vigueur à compter du 4 septembre 2008 - Restructuration
- **B) En vigueur à compter du 1er avril 2009
- **C) En vigueur à compter du 1er avril 2010
*SR-CPS-01 - Taux de rémunération annuel (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
$) 1er avril
2007 |
72791 |
75703 |
79488 |
|
A) 1er avril
2008 |
74465 |
77444 |
81316 |
|
X) 4 septembre 2008 |
74465 |
77444 |
81316 |
85382 |
B) 1er avril
2009 |
75582 |
78606 |
82536 |
86663 |
C) 1er avril
2010 |
76716 |
79785 |
83774 |
87963 |
* Pour fin de clarification, les employés (e)s SR-MGT-01 sont payés au
taux de SR-CPS-01.
Notes sur la rémunération
- La date d'augmentation d'échelon de rémunération de l'employé-e qui par suite
d'une promotion, d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique,
est le premier lundi qui suit la période d'augmentation d'échelon de rémunération
indiquée ci-dessous, tel que calculé à compter de la date de la promotion, de la
rétrogradation ou de l'entrée dans la fonction publique.
- La période d'augmentation d'échelon de rémunération est de douze (12) mois.
Administration des rajustements de la rémunération
- À compter du 1er avril 2008, l'employé-e sera rémunéré au taux
de salaire de la ligne « A » indiqué immédiatement au-dessous de son ancien taux
de rémunération.
Restructuration
- À compter du 4 septembre 2008, l'employé-e au taux de salaire de 81 316 $
dans l'échelle devra être payé au taux maximum de la ligne « X » à l'appendice «
A ».
Liste des modifications apportées à la convention entre le Conseil du Trésor et l'Association des chefs d'équipe des chantiers maritimes du gouvernement fédéral - Réparation des navires (Côte Est)
Article 13
Autres genres de congés payés ou non payés
13.02 Congé de décès payé
**
Aux fins de l'application de la présente clause, la proche famille se définit
comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou
un parent nourricier), le frère, la soeur, l'époux (y compris le conjoint de fait),
l'enfant propre de l'employé (y compris l'enfant du conjoint de fait), l'enfant
d'un autre lit ou l'enfant en tutelle de l'employé, le grand-parent, le petit-enfant,
le beau-père, la belle-mère et un parent demeurant en permanence dans le ménage
de l'employé ou un parent avec lequel l'employé demeure en permanence.
**
- Lorsqu'un membre de sa proche famille décède, l'employé a droit à un congé
de décès payé d'une durée maximale de cinq (5) jours civils consécutifs. Cette période
de congé, que détermine l'employé-e, doit inclure le jour de commémoration du défunt
ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès. Pendant une telle période,
l'employé est rémunéré pour les jours qui ne sont pas des jours de repos normalement
prévus à l'horaire. Il peut en outre bénéficier d'un congé de décès payé d'une durée
maximale de trois (3) jours pour le voyage rattaché au décès.
13.06 Indemnité de maternité
**
- Si l'employée devient admissible à une augmentation d'échelon de rémunération
ou à un rajustement de traitement qui augmentera son indemnité de maternité, cette
indemnité sera rajustée en conséquence.
13.09 Indemnité parentale
**
- Si l'employé devient admissible à une augmentation d'échelon de rémunération
ou à un rajustement de traitement qui augmentera ses prestations parentales, ces
prestations seront rajustées en conséquence.
**
- Le maximum payable pour une combinaison d'indemnité de maternité et parentale
partagé ne dépassera pas cinquante-deux (52) semaines pour chacune des périodes
combinées de congé non payé de maternité et parental.
**
13.11 Congé non payé pour les soins d'un membre de la proche famille
- Les deux parties reconnaissent l'importance de la possibilité pour l'employé-e
d'obtenir un congé non payé pour les soins d'un membre de la proche famille.
- Aux fins du présent article, la famille s'entend de l'époux (ou du conjoint
de fait), des enfants (y compris les enfants en famille d'accueil ou les enfants
de l'époux ou du conjoint de fait), des parents (y compris le père et la mère par
remariage ou les parents nourriciers) ou de tout parent résidant en permanence avec
l'employé-e ou avec qui l'employé-e réside en permanence.
- Sous réserve du paragraphe 13.11b), un congé non payé peut être accordé à
un employé-e pour veiller personnellement aux soins d'un membre de la famille immédiate,
pourvu que les conditions suivantes soient respectées :
- l'employé-e en informe l'Employeur par écrit, aussi longtemps à l'avance
que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d'un tel congé,
sauf en cas d'impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles;
- tout congé accordé en vertu du présent paragraphe sera d'une durée minimale
de trois (3) semaines;
- la durée totale des congés accordés à l'employé-e en vertu du présent
article ne dépasse pas cinq (5) ans pendant la durée totale de son emploi dans
la fonction publique;
- le congé accordé pour une période d'un (1) an ou moins doit être mis
à l'horaire de manière à n'occasionner aucune interruption du service;
- nonobstant la clause 13.11b) et le paragraphe 13.11c)(ii) ci-dessus,
un employé-e qui fournit à l'Employeur une preuve de réception ou qui est en
attente de prestations de compassion de l'assurance-emploi (a.-e.) peut être
accordé un congé pour une période de moins de trois (3) semaines, pendant que
l'employé-e reçoit ou est en attente de ces prestations;
- la période du congé accordée en vertu de cette clause peut dépasser
la période maximale de cinq (5) ans, comme il est mentionné au paragraphe c)
ci-dessus, seulement pendant la période où l'employé-e fournit à l'Employeur
une preuve de réception ou qui est en attente de prestations de compassion de
l'assurance-emploi (a.-e.).
- Un employé-e qui a commencé son congé non payé peut modifier la date de son
retour au travail si cette modification n'entraîne pas des coûts supplémentaires
pour l'Employeur.
- Tous les congés non payés pour les soins de longue durée d'un parent ou les
congés non payés pour les soins et l'éducation d'enfants d'âge préscolaire ne sont
pas pris en compte dans le calcul de la période maximale accordée pour les soins
d'un membre de la proche famille pendant la durée totale d'emploi de l'employé-e
dans la fonction publique.
13.13 Congé payé pour obligations familiales
**
- Aux fins de l'application de la présente clause, la famille s'entend du conjoint
(ou du conjoint de fait), des enfants (y compris les enfants du conjoint légal ou
de droit commun), du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage
ou les parents nourriciers), ou de tout autre parent demeurant en permanence au
domicile de l'employé ou avec qui l'employé demeure en permanence.
Article 22
Retenue de l'association
**
22.05 L'employé qui prouve à l'Association, par une déclaration
sous serment, qu'il est membre d'un organisme religieux dont la doctrine lui interdit,
en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une association d'employés
et qu'il versera à un organisme de charité autre que l'organisme religieux enregistré,
en vertu de la Loi de l'impôt sur le revenu, les contributions égales au
montant des cotisations, n'est pas assujetti au présent article, à condition que
la déclaration sous serment qu'il a présentée soit contresignée par un représentant
officiel de l'organisme religieux concerné. L'Association informe l'Employeur selon
le cas.
**Article 24
Procédure de règlement des griefs
24.01 En cas de fausse interprétation ou d'application injustifiée
présumée découlant des ententes conclues par le Conseil national mixte (CNM) de
la fonction publique sur les sujets qui peuvent figurer dans une convention collective
et que les parties à la présente convention ont ratifiées, la procédure de règlement
des griefs sera appliquée conformément à l'article 15.0 des règlements du CNM.
24.02 Les parties reconnaissent l'importance des discussions
informelles entre les employés et leurs surveillants afin de régler des problèmes
sans devoir recourir à un grief formel. Lorsque les parties conviennent par écrit
de recourir au système de gestion informelle des conflits institué aux termes de
l'article 207 de la LRTFP, les délais prévus dans cette procédure de règlement
des griefs sont suspendus jusqu'à ce que l'une des parties avise l'autre du contraire
par écrit.
24.03 Lorsqu'il s'agit de calculer le délai au cours duquel
une mesure quelconque doit être prise ainsi qu'il est stipulé dans la présente procédure,
les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés sont exclus.
24.04Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent
être prolongés d'un commun accord entre l'Employeur et l'employé et, s'il y a lieu,
le représentant de l'Association.
24.05 Lorsque les dispositions de l'une des clauses 24.07, 24.24
et 24.38 ne peuvent être respectées et qu'il est nécessaire de présenter un grief
par la poste, le grief est réputé avoir été présenté le jour indiqué par le cachet
d'oblitération postal et l'on considère que l'Employeur l'a reçu à la date à laquelle
il est livré au bureau approprié du ministère ou de l'organisme intéressé. De même,
l'Employeur est réputé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la
date à laquelle le cachet d'oblitération postale a été apposé sur la lettre, mais
le délai au cours duquel l'auteur du grief peut présenter son grief au palier suivant
se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l'Employeur a été livrée
à l'adresse indiquée dans le formulaire de grief.
24.06 Le grief de l'employé n'est pas considéré comme nul du
seul fait qu'il n'est pas conforme au formulaire fourni par l'Employeur.
Griefs individuels
24.07 L'employé qui désire présenter un grief à l'un des paliers
prescrits de la procédure de règlement des griefs le remet à son surveillant immédiat
ou au chef de service local qui, immédiatement :
- l'adresse au représentant de l'Employeur autorisé à traiter les griefs au
palier approprié,
et
- remet à l'employé un récépissé indiquant la date à laquelle le grief lui est
parvenu.
24.08 Présentation d'un grief
- Sous réserve des paragraphes (2) à (7), l'employé peut présenter un grief
si l'employé estime être lésé :
- par l'interprétation ou l'application, à son égard :
- soit d'une disposition d'une loi ou d'un règlement, ou d'une ordonnance
ou d'un autre instrument établi ou émis par l'Employeur et portant sur les
conditions d'emploi,
ou
- soit d'une disposition d'une convention collective ou d'une décision
d'arbitrage;
ou
- par toute circonstance ou question ayant une incidence sur ses conditions
d'emploi.
- L'employé ne peut présenter un grief individuel si un recours administratif
de réparation lui est ouvert sous le régime d'une autre loi fédérale, à l'exception
de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
- Malgré le paragraphe (2), l'employé ne peut présenter un grief individuel
relativement au droit à la parité salariale pour l'exécution de fonctions équivalentes.
- L'employé ne peut présenter un grief individuel relativement à l'interprétation
ou à l'application, à son égard, d'une disposition d'une convention collective ou
d'une décision d'arbitrage à moins d'obtenir l'autorisation de l'Association et
d'être représenté par ce dernier.
- L'employé qui, relativement à toute question, se prévaut de la procédure
de traitement des plaintes prévue par une politique de l'Employeur ne peut présenter
un grief individuel relativement à cette question si la politique stipule expressément
que l'employé qui se prévaut de cette procédure ne peut présenter un grief individuel
en vertu du présent article.
- L'employé ne peut présenter de grief individuel portant sur une mesure prise
en vertu d'une instruction, d'une directive ou d'un règlement établis par le gouvernement
du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l'intérêt de la sécurité du pays ou de tout
État allié ou associé au Canada.
- Pour l'application du paragraphe (6), tout décret du gouverneur en conseil
constitue une preuve concluante de ce qui y est énoncé au sujet des instructions,
directives ou règlements établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci,
dans l'intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.
24.09 La procédure de règlement des griefs comporte un maximum
de quatre (4) paliers :
- le palier 1 - premier (1er) palier de direction;
- les paliers 2 et 3, lorsqu'il existe de tel(s) palier(s) dans les ministères
ou organismes - palier(s) intermédiaire(s);
- le palier final - l'administrateur général (ou l'équivalent) ou son représentant
autorisé.
Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers, le
plaignant peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au palier 3.
24.10 Représentants
- L'Employeur désigne un représentant à chaque palier de la procédure de règlement
des griefs et communique à tous les employés assujettis à la procédure le titre
de la personne ainsi désignée ainsi que le titre et l'adresse du surveillant immédiat
ou du chef de service local auquel le grief doit être présenté.
- Cette information est communiquée aux employés au moyen d'avis affichés par
l'Employeur dans les endroits qui sont les plus en vue pour les employés auxquels
la procédure de règlement des griefs s'applique, ou d'une autre façon qui peut être
déterminée par un accord conclu entre l'Employeur et l'Association.
24.11 L'employé qui présente un grief à n'importe quel palier
de la procédure de règlement des griefs peut, s'il le désire, se faire aider et/ou
représenter par l'Association. L'Association a le droit de tenir des consultations
avec l'Employeur au sujet d'un grief à tous les paliers de la procédure de règlement
des griefs. Lorsque de telles consultations ont lieu avec l'administrateur général,
c'est ce dernier qui rend la décision.
24.12 Au premier (1er) palier de la procédure, l'employé
peut présenter un grief de la manière prescrite à la clause 24.07 au plus tard le
vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle l'employé est
notifié, oralement ou par écrit, ou prend connaissance, pour la première fois, de
l'action ou des circonstances donnant lieu au grief.
24.13 L'employé peut présenter un grief à chacun des paliers
suivants de la procédure de règlement des griefs :
- si l'employé est insatisfait-e de la décision ou de l'offre de règlement,
dans les dix (10) jours suivant la communication par écrit de cette décision ou
offre de règlement par l'Employeur à l'employé;
ou
- si l'Employeur ne lui communique pas une décision dans le délai prescrit à
la clause 24.14, dans les vingt-cinq (25) jours suivant celui où il a présenté le
grief au palier précédent.
24.14 L'Employeur répond normalement au grief d'un employé-e,
à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf au dernier, dans
les vingt (20) jours qui suivent la date de présentation du grief audit palier,
et dans les trente (30) jours lorsque les grief est présenté au dernier final.
24.15 Lorsque l'Association représente l'employé dans la présentation
du grief, l'Employeur, à chaque palier de la procédure de règlement des griefs,
communique en même temps une copie de sa décision à l'Association et à l'employé.
24.16 Si un grief a été présenté jusqu'au dernier palier inclusivement
de la procédure de règlement des griefs et ne peut faire l'objet d'un renvoi à l'arbitrage,
la décision rendue à l'égard du grief au dernier palier est finale et exécutoire,
et aucune autre mesure ne peut être prise en vertu de la Loi sur les relations
de travail dans la fonction publique.
24.17 Lorsque la nature du grief est telle qu'une décision ne
peut être rendue au-dessous d'un palier d'autorité donné, l'Employeur et l'employé
et, s'il y a lieu, l'Association, peuvent s'entendre pour supprimer un palier ou
tous les paliers, sauf le dernier.
24.18 Lorsque l'Employeur rétrograde ou licencie un employé-e
pour un motif déterminé aux termes de l'un des alinéas 12(1)c), d) ou e) de la
Loi sur la gestion des finances publiques, la procédure de règlement des
griefs énoncée dans la présente convention s'applique, sauf que le grief n'est présenté
qu'au dernier palier.
24.19 L'employé peut renoncer à un grief en adressant une notification
par écrit à cet effet à son surveillant immédiat ou son chef de service.
24.20 L'employé qui néglige de présenter son grief au palier
suivant dans les délais prescrits est réputé avoir renoncé à son grief, à moins
que l'employé ne puisse invoquer des circonstances indépendantes de sa volonté qui
l'ont empêché de respecter les délais prescrits.
24.21 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation,
par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener l'employé à renoncer
au grief ou à s'abstenir d'exercer le droit de l'employé de présenter un grief,
comme le prévoit la présente convention.
24.22 Renvoi à l'arbitrage
- L'employé peut renvoyer à l'arbitrage un grief individuel qui a été présenté
à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs, y compris le dernier,
et qui n'a pas été réglé à sa satisfaction si le grief porte sur :
- l'interprétation ou l'application, à son égard, d'une disposition d'une
convention collective ou d'une décision arbitrale;
- une mesure disciplinaire entraînant un licenciement, une rétrogradation,
une suspension ou une sanction pécuniaire;
- une rétrogradation ou un licenciement aux termes de l'alinéa 12(1)d) de
la Loi sur la gestion des finances publiques pour rendement insuffisant,
ou aux termes de l'alinéa 12(1)e) de ladite loi pour tout autre motif qui ne
se rapporte pas à l'indiscipline ou à l'inconduite.
- La partie qui soulève une question liée à l'interprétation ou à l'application
de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans le cadre du renvoi
à l'arbitrage d'un grief collectif en donne avis à la Commission canadienne des
droits de la personne conformément aux règlements.
- La Commission canadienne des droits de la personne peut, dans le cadre de
l'arbitrage, présenter ses observations relativement à la question soulevée.
- Aucune disposition du paragraphe (1) ne peut être interprétée ou appliquée
de manière à permettre le renvoi à l'arbitrage d'un grief individuel portant sur
:
- un licenciement aux termes de la Loi sur l'emploi dans la fonction
publique;
ou
- un déploiement aux termes de la Loi sur l'emploi dans la fonction
publique, sauf s'il s'agit du déploiement de l'employé qui a présenté le
grief.
24.23 Avant de renvoyer à l'arbitrage un grief individuel portant
sur une question visée à l'alinéa 24.22(1)a), l'employé doit obtenir l'accord de
l'Association.
Griefs collectifs
24.24 L'Association peut présenter un grief à l'un des paliers
prescrits de la procédure de règlement des griefs et le transmet au chef de service
qui, immédiatement :
- l'adresse au représentant de l'Employeur autorisé à traiter les griefs au
palier approprié,
et
- remet à l'Association un récépissé indiquant la date à laquelle le grief lui
est parvenu.
24.25 Présentation d'un grief collectif
- L'Association peut présenter un grief collectif au nom d'employés de l'unité
de négociation qui s'estiment lésés par l'interprétation ou l'application, communément
à leur égard, d'une disposition d'une convention collective ou d'une décision arbitrale.
- Afin de présenter le grief, l'Association doit d'abord obtenir le consentement
de chacun des employés visés de la manière prévue par règlement. Le consentement
de l'employé ne vaut que pour le grief collectif à l'égard duquel il est demandé.
- Le grief collectif doit se rapporter à des employés d'un seul secteur de
l'administration publique fédérale.
- L'Association ne peut présenter un grief collectif si un recours administratif
de réparation lui est ouvert sous le régime d'une autre loi fédérale, à l'exception
de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
- Malgré le paragraphe (4), l'Association ne peut présenter un grief collectif
relativement au droit à la parité salariale pour l'exécution de fonctions équivalentes.
- Si, relativement à toute question, un employé-e se prévaut de la procédure
de traitement des plaintes prévue par une politique de l'Employeur, l'Association
ne peut l'inclure parmi les employés pour le compte desquel-le-s il présente un
grief collectif relativement à cette question si la politique stipule expressément
que l'employé qui se prévaut de cette procédure ne peut présenter un grief individuel
en vertu du présent article.
- L'Association ne peut présenter de grief collectif portant sur une mesure
prise en vertu d'une instruction, d'une directive ou d'un règlement établis par
le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l'intérêt de la sécurité
du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.
- Pour l'application du paragraphe (7), tout décret du gouverneur en conseil
constitue une preuve concluante de ce qui y est énoncé au sujet des instructions,
directives ou règlements établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci,
dans l'intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.
24.26 La procédure de règlement des griefs comporte un maximum
de quatre (4) paliers :
- palier 1 - premier (1er) palier de direction;
- les paliers 2 et 3, lorsqu'il existe de tel(s) palier(s) dans les ministères
ou organismes - palier(s) intermédiaire(s);
- le palier final - l'administrateur général (ou l'équivalent) ou son représentant
autorisé.
Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers, l'Association
peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au palier 3.
24.27 L'Employeur désigne un représentant à chaque palier de
la procédure de règlement des griefs et communique à l'Association le titre de la
personne ainsi désignée ainsi que le titre et l'adresse du chef de service auquel
le grief doit être présenté.
24.28 L'Association a le droit de tenir des consultations avec
l'Employeur au sujet d'un grief à tous les paliers de la procédure de règlement
des griefs.
24.29 Au premier (1er) palier de la procédure, l'Association
peut présenter un grief de la manière prescrite à la clause 24.24, au plus tard
le premier en date du vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle
les employés s'estimant lésés sont notifiés et du jour où ils ont pris connaissance
du geste, de l'omission ou de toute autre question donnant lieu au grief collectif.
24.30 L'Association peut présenter un grief à chacun des paliers
suivants de la procédure de règlement des griefs :
- s'il est insatisfait de la décision ou de l'offre de règlement, dans les dix
(10) jours suivant la communication par écrit de cette décision ou offre de règlement
par l'Employeur à l'Association;
ou
- si l'Employeur ne lui communique pas une décision dans le délai prescrit à
la clause 24.31, dans les vingt-cinq (25) jours suivant celui où l'Association a
présenté le grief au palier précédent.
24.31 L'Employeur répond normalement au grief de l'Association,
à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf au dernier, dans
les vingt (20) jours qui suivent la date de présentation du grief audit palier,
et dans les trente (30) jours lorsque le grief est présenté au dernier palier.
24.32 Lorsque la nature du grief est telle qu'une décision ne
peut être rendue au-dessous d'un palier d'autorité donné, l'Employeur et l'Association
peuvent s'entendre pour supprimer un palier ou tous les paliers, sauf le dernier.
24.33 L'Association peut retirer un grief adressant une notification
par écrit à cet effet au chef de service.
24.34 Retrait d'un grief collectif
- L'employé visé par le grief collectif peut, avant le prononcé de la décision
définitive à l'égard de celui-ci, aviser l'Association que l'employé ne désire plus
y souscrire.
- L'Association fournit aux représentants de l'Employeur autorisé à traiter
le grief une copie de l'avis reçu aux termes du paragraphe (1).
- Une fois l'avis reçu par l'Association, celui-ci ne peut plus continuer le
grief à l'égard de l'employé.
24.35 Si l'Association néglige de présenter son grief au palier
suivant dans les délais prescrits, il est réputé avoir renoncé à son grief, à moins
qu'il ne puisse invoquer des circonstances indépendantes de sa volonté qui l'ont
empêché de respecter les délais prescrits.
24.36 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation,
par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener l'Association
à renoncer à son grief ou à s'abstenir d'exercer son droit de présenter un grief,
comme le prévoit la présente convention.
24.37 Renvoi à l'arbitrage
- Après l'avoir porté jusqu'au dernier palier de la procédure applicable sans
avoir obtenu satisfaction, l'Association peut renvoyer le grief collectif à l'arbitrage.
- La partie qui soulève une question liée à l'interprétation ou à l'application
de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans le cadre du renvoi
à l'arbitrage d'un grief collectif en donne avis à la Commission canadienne des
droits de la personne conformément aux règlements.
- La Commission canadienne des droits de la personne peut, dans le cadre de
l'arbitrage, présenter ses observations relativement à la question soulevée.
Griefs de principe
24.38 Tant l'Employeur que l'Association peut présenter un grief
au palier prescrit de la procédure de règlement des griefs et l'adresse au représentant
de l'Association ou de l'Employeur, selon le cas, autorisé à traiter les griefs
au palier approprié. La partie qui reçoit le grief remet à l'autre partie un récépissé
indiquant la date à laquelle le grief lui est parvenu.
24.39 Présentation d'un grief de principe
- Tant l'Employeur que l'Association peut présenter à l'autre un grief de principe
portant sur l'interprétation ou l'application d'une disposition de la convention
ou de la décision arbitrale relativement à l'un ou l'autre ou à l'unité de négociation
de façon générale.
- L'Employeur ou l'Association ne peut présenter de grief de principe si un
recours administratif de réparation lui est ouvert sous le régime d'une autre loi
fédérale, à l'exception de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
- Malgré le paragraphe (2), l'Employeur ou l'Association ne peut présenter
de grief de principe relativement au droit à la parité salariale pour l'exécution
de fonctions équivalentes.
- L'Association ne peut présenter de grief de principe portant sur une mesure
prise en vertu d'une instruction, d'une directive ou d'un règlement établis par
le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci, dans l'intérêt de la sécurité
du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.
- Pour l'application du paragraphe (4), tout décret du gouverneur en conseil
constitue une preuve concluante de ce qui y est énoncé au sujet des instructions,
directives ou règlements établis par le gouvernement du Canada, ou au nom de celui-ci,
dans l'intérêt de la sécurité du pays ou de tout État allié ou associé au Canada.
24.40 La procédure de règlement des griefs comporte un maximum
de un (1) palier.
24.41 L'Employeur et l'Association désignent un représentant
et communiquent l'un à l'autre le titre de la personne ainsi désignée ainsi que
le titre et l'adresse du chef de service auquel le grief doit être présenté.
24.42 Tant l'Employeur que l'Association peut présenter un grief
de la manière prescrite à la clause 24.38, au plus tard le premier en date du vingt-cinquième
(25e) jour qui suit la date à laquelle l'Employeur ou l'Association,
selon le cas, est notifié et du jour où il a pris connaissance du geste, de l'omission
ou de toute autre question donnant lieu au grief de principe.
24.43 L'Employeur et l'Association répond normalement au grief
dans les soixante (60) jours suivant sa présentation.
24.44 Tant l'Employeur que l'Association, le cas échéant, peut
renoncer à un grief en adressant une notification par écrit à cet effet au chef
de service.
24.45 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation,
par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener l'Employeur ou
l'Association à renoncer à son grief ou à s'abstenir d'exercer son droit de présenter
un grief, comme le prévoit la présente convention.
24.46 Renvoi à l'arbitrage
- La partie qui présente un grief de principe peut le renvoyer à l'arbitrage.
- La partie qui soulève une question liée à l'interprétation ou à l'application
de la Loi canadienne sur les droits de la personne dans le cadre du renvoi
à l'arbitrage d'un grief de principe en donne avis à la Commission canadienne des
droits de la personne conformément aux règlements.
- La Commission canadienne des droits de la personne peut, dans le cadre de
l'arbitrage, présenter ses observations relativement à la question soulevée.
**Appendix "A"
Ship Repair Chargehands and Production Supervisors - East - Annual Rates of Pay
Table Legend
- $) Effective April 1, 2007
- A) Effective April 1, 2008
- X) Effective September 4, 2008 - Restructure
- B) Effective April 1, 2009
- C) Effective April 1, 2010
*SR-CPS-1 - Annual Rates of Pay (in dollars)
Effective Date |
Step 1 |
Step 2 |
Step 3 |
Step 4 |
$) April 1, 2007 |
72791 |
75703 |
79488 |
|
A) April 1, 2008 |
74465 |
77444 |
81316 |
|
X) September 4, 2008 |
74465 |
77444 |
81316 |
85382 |
B) April 1, 2009 |
75954 |
78993 |
82942 |
87090 |
C) April 1, 2010 |
77473 |
80573 |
84601 |
88832 |
* For clarification purposes SR-MGT-01 employees are paid in the
SR-CPS-01 rates of pay.
Pay Notes
- The pay increment date for an employee appointed to a position in the bargaining unit on promotion, demotion or appointment from outside the Public Service, shall be the first Monday following the increment period listed below as calculated from the date of the promotion, demotion or appointment from outside the Public Service.
- The pay increment period is twelve (12) months.
Pay Adjustment Administration
- Effective April 1, 2008, all employees shall be paid in the "A" scale of rates at the rate of pay which is immediately below the employee's rate of pay.
Restructuring
- Effective September 4, 2008, all employees at the $81,316 rate of pay will move to the last rate of pay in the "X" scale of rates in Appendix "A".
Profil des spécifications d'impression
Titre : Convention entre le Conseil du Trésor et l'Association
des chefs d'équipe des chantiers maritimes du gouvernement fédéral - Réparation
des navires
Dimensions/Format : 8 1/2 po sur 11 po
Nombre de pages : 74 + couverture
Papier pour couverture : 50 lb, 100 M, papier bleu*
Texte intérieur : 20 lb, 40 M, papier blanc filigrané ("white
bond") no 2
Reliure recommandée : Format tête-bêche A/F, avec deux piqûres
à plat (trois trous, facultatif)
* Nota : La couleur est celle du papier canadien recyclé. Fusion
et Rockland. Le papier contient 20 % de fibres recyclées après consommation. Certifié
laser et permanent. Distribué par Domtar et Rolland inc.
Personne-ressource :
Craig Kennedy
Section des services à la clientèle
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Téléphone : 613-995-2678
Télécopieur : 613-995-6949
Email : kennedy.craig@fin.gc.ca