ARCHIVÉ - Commission canadienne des droits de la personne

Cette page a été archivée.

SECTION II – ANALYSE DES ACTIVIT�S DE PROGRAMME PAR R�SULTAT STRAT�GIQUE

Analyse par activit� de programme

R�sultat strat�gique

�galit�, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination gr�ce � une meilleure compr�hension et � un meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l’�quit� en mati�re d’emploi par les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale ainsi que par le public qu’ils servent.

Le changement social met du temps � s’implanter, et on n’y parvient que par un travail sans rel�che. La Commission s’est efforc�e de faire de grands pas dans ces domaines en r�affectant des ressources restreintes aux programmes, aux initiatives et aux nouveaux enjeux, mais cet exp�dient ne permet pas d’atteindre pleinement les objectifs de la Loi canadienne sur les droits de la personne, de la Loi sur l’�quit� en mati�re d’emploi et, de fa�on plus pr�cise, de ceux qui d�coulent du mandat de la Commission.

NOM DE L’ACTIVIT� DE PROGRAMME

A. D�veloppement des connaissances : Concevoir des produits d’information, notamment des politiques et des �tudes, � l’intention de la Commission, des principaux intervenants et de la population canadienne afin de favoriser la compr�hension et le respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l’�quit� en mati�re d’emploi.

Ressources financi�res (en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations	D�penses r�elles
5 035 $	6 314 $	6 190 $

Ressources humaines (ETP)

Pr�vues	R�elles	�cart
37	39	2

 

Description de l’activit� de programme

Le Programme de d�veloppement des connaissances coordonne la recherche, l’�laboration de politiques, les initiatives strat�giques, la prestation de l’Initiative nationale autochtone et les relations internationales. Au pays, la Commission s’inspire des d�veloppements internationaux en mati�re de droits de la personne, et elle contribue �galement � ces d�veloppements. En outre, la Commission surveille les tendances dans le domaine des droits de la personne et �value les r�percussions des initiatives gouvernementales et internationales sur la situation des droits de la personne au Canada. L’objectif est de cr�er du savoir dans le domaine et de le transf�rer afin d’engendrer des retomb�es positives pour la soci�t� canadienne.

Le processus de d�veloppement du savoir est essentiel pour comprendre les questions et principes li�s aux droits de la personne de m�me que pour s’assurer que l’�laboration des lois, politiques et programmes repose sur des preuves et des pratiques exemplaires, tout comme les interventions qui en d�coulent. Il est �galement crucial de transmettre efficacement cette compr�hension des choses aux employeurs, aux fournisseurs de services et au public canadien. Mobiliser des groupes particuliers, r�pondre � leurs besoins et les faire participer � des consultations sont autant de moyens qui permettent de donner aux parties concern�es le sentiment qu’elles sont parties prenantes aux activit�s de la Commission. Le r�sultat vis� pour les participants, et pour le public dans son ensemble, est l’int�gration des droits de la personne dans leur quotidien ainsi qu’au travail.

Les trois exemples suivants illustrent la concr�tisation de nos r�sultats pr�vus en 2007–2008.

La Commission a constat� une tendance croissante chez le public � vouloir de l’information sur les droits de la personne. Au cours des trois derni�res ann�es, les visites sur son site Web ont plus que doubl�, et les demandes de publications se sont accrues � un rythme consid�rable. L’an dernier, la Commission a re�u 26 000 demandes de renseignements sur des publications, y compris 300 demandes d’abonnement en ligne. En outre, notre r�seau de recherche s’est enrichi d’environ 150 chercheurs d’universit�s, d’organisations non gouvernementales et d’autres minist�res.

L’examen mensuel des indicateurs de rendement au sein de la Commission procure � ses gestionnaires des statistiques d�taill�es sur le traitement des plaintes, les v�rifications relatives � l’�quit� en mati�re d’emploi et les initiatives de pr�vention. La Commission a commenc� � d�finir des indicateurs additionnels concernant les r�percussions de son travail sur les Canadiens.

L’un des d�fis � relever consistera � mieux int�grer les efforts de communication et de liaison au travail des secteurs de programme responsables de l’�laboration des produits et du transfert du savoir. La cr�ation d’une initiative de liaison g�n�rale servira � d�velopper des rapports ainsi qu’� informer, mobiliser et inspirer les gens selon l’id�al de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Pr�ter l’oreille aux intervenants, en tirer des le�ons et les faire participer � tous les aspects du travail de la Commission sont des gestes dont il ne faut pas sous-estimer la valeur. En consacrant des ressources appropri�es � des initiatives de liaison cibl�e, la Commission r�ussira encore mieux � informer les gens et � influencer le d�bat public sur les enjeux cl�s li�s aux droits de la personne.

 

NOM DE L’ACTIVIT� DE PROGRAMME

B. Pr�vention de la discrimination : Nouer le dialogue avec les principaux intervenants dans le but de pr�venir la discrimination dans les milieux de travail et les centres de services sous r�glementation f�d�rale, d’accro�tre l’int�r�t � l’�gard des droits de la personne et de favoriser la compr�hension et l’acceptation de ces droits.

Ressources financi�res (en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations	D�penses r�elles
6 466 $	6 990 $	5 347 $

Ressources humaines (ETP)

Pr�vues	R�elles	�cart
60	42	18

 

Description de l’activit� de programme

La Commission collabore avec les organisations sous r�glementation f�d�rale pour d�terminer quels secteurs ont besoin d’am�liorations, afin de cr�er une culture favorable aux droits de la personne dans les milieux de travail et les centres de prestation de services. La Commission fournit de l’information et de l’aide aux employeurs et aux fournisseurs de services pour qu’ils comprennent mieux leurs obligations en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l’�quit� en mati�re d’emploi ainsi que leurs responsabilit�s � l’�gard de l’application des principes des droits de la personne. Enfin, la Commission travaille aussi avec les organismes centraux pour promouvoir les droits de la personne dans l’ensemble du syst�me f�d�ral.

La Commission effectue des v�rifications du milieu de travail afin d’assurer la conformit� aux obligations li�es � l’�quit� en mati�re d’emploi telles que prescrites par la Loi sur l’�quit� en mati�re d’emploi. En plus d’assurer la conformit�, ces v�rifications permettent � la Commission de cerner les pratiques d’embauche et de promotion les plus susceptibles de garantir l’�galit� en milieu de travail pour les groupes d�sign�s, et de d�gager les pratiques et mesures positives institu�es par les employeurs pour supprimer les obstacles � l’emploi dans plusieurs domaines, notamment les mesures d’adaptation, la formation et le perfectionnement, la promotion, le recrutement, le maintien en poste, la s�lection et l’embauche de m�me que la cessation d’emploi. En 2007–2008, la Commission a men� des v�rifications aupr�s de 42 employeurs.

Dans le pass�, la Commission a fait �tat de hausses dans la repr�sentation des groupes d�sign�s sous-repr�sent�s au sein des organisations ayant fait l’objet d’une v�rification. La Commission produit maintenant des rapports sur son indicateur de rendement pr�vu par la loi, � savoir l’atteinte par l’organisation des objectifs � court terme �nonc�s dans son plan d’�quit� en mati�re d’emploi.

Tableau 1 : Objectifs du Plan d’�quit� en mati�re d’emploi

Employeurs du secteur priv�
Ann�e de suivi	Femmes			Autochtones			Personnes handicap�s			Minoriti�s visibles			Total
	atteint	pas atteint	% atteint	atteint	pas atteint	% atteint	atteint	pas atteint	% atteint	atteint	pas atteint	% atteint	atteint	pas atteint	Total	% atteint
1999-2001	3	4	43%	3	2	60%	2	5	29%	2	3	40%	10	14	24	42%
2000-2002	31	39	44%	16	24	40%	26	44	37%	32	42	43%	105	149	254	41%
2001-2003	42	52	45%	25	28	47%	25	84	23%	30	64	32%	122	228	350	35%
2002-2004	23	42	35%	18	22	45%	21	60	26%	31	41	43%	93	165	258	36%
2003-2005	38	59	39%	29	18	62%	49	79	38%	46	61	43%	162	217	379	43%
2004-2006	28	33	46%	15	24	38%	18	76	19%	26	54	33%	87	187	274	32%
Total 1999-2006	165	229	42%	106	118	47%	141	348	29%	167	265	39%	579	960	1539	38%

 

Employeurs du secteur public
Ann�e de suivi	Femmes			Autochtones			Personnes handicap�s			Minoriti�s visibles			Total
	atteint	pas atteint	% atteint	atteint	pas atteint	% atteint	atteint	pas atteint	% atteint	atteint	pas atteint	% atteint	atteint	pas atteint	Total	% atteint
2000-2002	4	1	80%	2	2	50%	1	1	50%	3	3	50%	10	7	17	59%
2001-2003	12	6	67%	5	5	50%	5	5	50%	10	21	32%	32	37	69	46%
2002-2004	11	7	61%	5	7	42%	19	6	76%	17	14	55%	52	34	86	60%
2003-2005	16	6	73%	7	4	64%	13	6	68%	11	15	42%	47	31	78	60%
2004-2006	9	7	56%	2	6	25%	5	10	33%	9	13	41%	25	36	61	41%
2005-2007	0	0	0%	0	1	0%	0	0	0%	1	1	50%	1	2	3	33%
Total 2000-2007	52	27	66%	21	25	46%	43	28	61%	51	67	43%	167	147	314	53%

 

Les employeurs disposent de trois ann�es pour atteindre ces objectifs � court terme. Dans le secteur priv�, les employeurs ont atteint 38 p. 100 des 1 539 objectifs qu’ils s’�taient fix�s dans leurs plans d’�quit� en mati�re d’emploi entre 1999 et 2006. Cette donn�e incluait une proportion de 47 p. 100 des objectifs concernant les peuples autochtones, 42 p. 100 dans le cas des femmes, 39 p. 100 pour les minorit�s visibles et 29 p. 100 pour les personnes handicap�es. Entre 2004 et 2006, les employeurs ont atteint 32 p. 100 des buts fix�s pour les quatre groupes d�sign�s. Les objectifs �tablis pour les femmes ont �t� atteints dans une proportion de 46 p. 100 mais, dans le cas des personnes handicap�es, ils ne l’ont �t� que dans une proportion de 19 p. 100. En ce qui concerne les peuples autochtones et les minorit�s visibles, 38 p. 100 et 33 p. 100 respectivement des objectifs ont �t� atteints.

La r�alisation des objectifs � court terme tend � �tre l�g�rement plus �lev�e dans le secteur public que dans le secteur priv�. Dans l’ensemble, les employeurs ont atteint 53 p. 100 des 314 objectifs qu’ils avaient �tablis entre 2000 et 2007, ce qui inclut 66 p. 100 des objectifs fix�s pour les femmes et 61 p. 100 des objectifs concernant les personnes handicap�es. Les employeurs ont connu moins de succ�s avec les autres groupes : dans le cas des peuples autochtones, 46 p. 100 des objectifs ont �t� atteints et dans le cas des minorit�s visibles, 43 p. 100. Puisque les v�rifications de la plupart des employeurs dans la fonction publique ont eu lieu avant 2005, un seul employeur �tait tenu de fixer des objectifs entre 2005 et 2007. Cet employeur a fix� un objectif concernant les peuples autochtones et deux � l’�gard des minorit�s visibles. Il n’�tait pas n�cessaire d’�tablir un objectif pour les femmes et les personnes handicap�es. L’employeur a r�alis� un seul des deux objectifs fix�s pour les minorit�s visibles, et celui qui concernait les peuples autochtones n’a pas �t� atteint. Cela s’est traduit par une diminution globale de 33 p. 100 dans l’atteinte des objectifs entre 2005 et 2007.

Durant la p�riode de r�f�rence, la Commission a travaill� �troitement avec les principaux minist�res f�d�raux et les organismes sous r�glementation f�d�rale en communiquant de l’information (y compris sur l’�limination des obstacles qui se posent aux personnes handicap�es) et en faisant conna�tre des pratiques exemplaires visant � pr�venir la discrimination en milieu de travail ou dans les centres de prestation de services (http://www.chrc-ccdp.ca/publications/ar_2007_ra/page4-fr.asp).

Les donn�es pr�liminaires re�ues des organisations qui avaient conclu un PE d’un an ou deux montrent une r�duction encourageante du nombre de plaintes d�pos�es aupr�s de la Commission. Cette derni�re travaille avec les signataires des PE � pr�parer une analyse des tendances d’apr�s leurs donn�es sur les diff�rends li�s aux droits de la personne.

La Commission �labore un mod�le de maturit� qui peut servir � �valuer le niveau de maturit� d’une organisation dans l’instauration d’une culture ax�e sur les droits de la personne en milieu de travail – une �tape importante favorisant les progr�s vers les r�sultats pr�vus et la mesure de ceux ci. Elle fournit �galement aux employeurs des outils et de la formation pour accro�tre leur capacit� de pr�venir la discrimination et de promouvoir un virage vers une culture ax�e sur les droits de la personne. De leur c�t�, ils ont d�montr� un r�el souci d’am�liorer leur environnement de travail.

Nous avons h�te de disposer de donn�es couvrant de plus longues p�riodes pour mesurer la contribution � long terme de la nouvelle Division.

NOM DE L’ACTIVIT� DE PROGRAMME

C. R�glement des diff�rends : R�glement de plaintes individuelles de discrimination d�pos�es contre des employeurs et des fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale afin de favoriser la compr�hension et le respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Ressources financi�res (en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations	D�penses r�elles
11 771 $	9 283 $	10 456 $

Ressources humaines (ETP)

Pr�vues	R�elles	�cart
103	95	8

 

Description de l’activit� de programme

En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Commission examine les all�gations de discrimination de la part d’employeurs et de fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale lorsqu’elles ont trait � l’un des 11 motifs de distinction illicite �num�r�s dans la Loi. Les all�gations de discrimination sont v�rifi�es afin de s’assurer que les cas rel�vent bien de la comp�tence de la Commission; les personnes peuvent �tre invit�es � utiliser d’autres recours, comme une proc�dure de r�glement des griefs. Les parties sont ensuite invit�es � tenter de parvenir � un r�glement, soit avant le d�p�t d’une plainte, soit imm�diatement apr�s. Si la question ne peut �tre r�gl�e, la plainte fait l’objet d’une enqu�te et est pr�sent�e aux commissaires qui rendent l’une ou l’autre des d�cisions suivantes : rejet, renvoi � la conciliation ou renvoi devant le Tribunal canadien des droits de la personne pour une enqu�te plus approfondie. Tout au long du processus, les parties ont acc�s � des modes de r�glement alternatif des diff�rends, comme la m�diation et la conciliation. Le Programme de r�glement des diff�rends est �galement soutenu par des services d’analyse et de consultation juridiques pendant tout le processus de traitement des plaintes.

Notre nouvelle initiative de r�glement anticip� offre des possibilit�s de dialogue et de m�diation avant le d�p�t d’une plainte officielle.

Avant de d�poser une plainte officielle

Ces derni�res ann�es, la Commission a adopt� deux nouvelles initiatives dans le but de r�soudre les diff�rends plus rapidement, d’une mani�re informelle et qui exige moins de ressources : la m�diation pr�ventive (qui pr�c�de le d�p�t d’une plainte) � la fin de l’exercice 2006-2007, et le r�glement anticip� (facilitation et n�gociation par t�l�phone) en 2007-2008. Les r�sultats de ces deux initiatives pour la p�riode vis�e par l’examen sont les suivants : 87 dossiers ont �t� soumis � la m�diation pr�ventive, et 52 p. 100 ont �t� r�gl�s; 396 dossiers ont �t� soumis au r�glement anticip� et, selon les donn�es initiales couvrant le dernier trimestre de l’ann�e, 43 p. 100 ont �t� r�gl�s.

D’apr�s les conclusions pr�liminaires, � la fois le r�glement anticip� et la m�diation pr�ventive r�ussissent � rassembler les parties pour discuter de leurs divergences et trouver un terrain d’entente. C’est un pas vers la cr�ation d’une culture des droits de la personne, en plus du fait que le processus encourage la conformit� � la Loi par le biais de m�canismes non litigieux.

Apr�s le d�p�t d’une plainte

En 2007–2008, la Commission avait un volume de 1 343 plaintes officielles, dont environ la moiti� avait �t� report�e de l’ann�e pr�c�dente, tandis que l’autre moiti� concernait des cas nouveaux ou r�activ�s.

La moiti� de ce volume total de plaintes a �t� class�e. Compte tenu des dossiers report�s, la Commission est parvenue � �quilibrer son volume de plaintes.

Il n’a pas �t� n�cessaire que la Commission prenne d’autres mesures dans environ 30 p. 100 des plaintes class�es �tant donn� les restrictions statutaires suivantes : il �tait possible d’appliquer un autre m�canisme de recours, la limite de temps �tablie par la Loi �tait d�pass�e, ou la plainte ne relevait pas de la Commission ou elle �tait consid�r�e comme frivole, vexatoire ou entach�e de mauvaise foi. La majorit� (61 p. 100, soit 1 p. 100 de moins qu’en 2006–2007) des dossiers non pris en charge ont �t� confi�s � d’autres m�canismes de recours existants.

Une fois les plaintes officiellement d�pos�es, 48 p. 100 de celles soumises � la m�diation volontaire ont �t� r�gl�es, et 26 p. 100 de celles orient�es vers le processus de conciliation se sont conclues par un r�glement.

Tel qu’illustr� dans le tableau ci-dessous, au 31 mars 2008, 70 p. 100 des 613 dossiers actifs �taient ouverts depuis moins d’un an, et 6 p. 100 depuis plus de deux ans. La Commission continue de surveiller attentivement les tendances.

 

Volume total des plaintes ACCEPT�ES par cat�gorie d'�ge
(�ge moyen en mois)

 

Durant la p�riode de r�f�rence, le Programme de r�glement des diff�rends a fait des progr�s vers le r�sultat pr�vu. La Commission a commenc� � �valuer la satisfaction � l’�gard des modes alternatifs de r�glement des diff�rends. Les succ�s obtenus dans le cadre des litiges en 2007-2008 ont repr�sent� une �tape importante dans l’atteinte des r�sultats puisque ces succ�s ont permis de changer et/ou de pr�ciser les lois sur les droits de la personne – et les progr�s ont profit� � tous les Canadiens.