ARCHIVÉ - Commission de la fonction publique du Canada

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Section II - Rendement d�taill� par activit� de programme

R�sultat strat�gique

Une fonction publique hautement comp�tente, impartiale et repr�sentative, capable d'offrir des services dans les deux langues officielles, et o� les nominations sont fond�es sur les valeurs que sont la justice, l'accessibilit�, la repr�sentativit� et la transparence .

La CFP contribue � la r�alisation de ce r�sultat strat�gique :

• en s'assurant que la fonction publique est impartiale et que les nominations dans l'ensemble de la fonction publique se fondent sur le m�rite et sont exemptes de toute influence politique ou bureaucratique;
• en collaborant avec les minist�res et organismes � mettre en oeuvre des strat�gies de recrutement et des pratiques de dotation qui respectent les valeurs de justice, d'accessibilit�, de repr�sentativit� et de transparence et qui sont conformes � la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP);
• en renfor�ant sa reddition de comptes devant le Parlement au sujet de l'�tat de la dotation de la fonction publique.

Le cadre de mesure du rendement de la CFP a fait l'objet d'un examen en 2006-2007, de fa�on � l'adapter � notre environnement changeant et � notre architecture des activit�s de programme approuv�e pour 2007-2008. L'information sur le rendement apparaissant dans le pr�sent RMR refl�te en partie le cadre de gestion du rendement r�vis�.

Indicateur de rendement

Information sur le rendement

Pourcentage de minist�res ou d'organismes, de petite, de moyenne et de grande taille, dont le rendement en dotation est enti�rement satisfaisant ou de niveau sup�rieur en ce qui a trait aux valeurs de dotation et aux principes de gestion de la fonction publique.

Le rapport annuel de la CFP pr�sente les r�sultats de notre surveillance des activit�s de dotation des minist�res et organismes. Il donne un aper�u des mesures et des progr�s r�alis�s concernant chaque �l�ment de notre r�sultat strat�gique : m�rite, langues officielles, impartialit� politique, justice, accessibilit�, repr�sentativit� et transparence. Notre cadre de mesure du rendement r�vis� a �t� �labor� d'apr�s les r�sultats �nonc�s dans notre rapport annuel. Les renseignements ci-dessous cernent l'information sur le rendement concernant l'atteinte de notre objectif strat�gique. Au fil du temps, nos mesures seront effectu�es principalement en suivant les tendances � plus long terme. Celles-ci sont recens�es dans l'analyse des donn�es annuelles de la CFP, dans les v�rifications et les �tudes en cours et dans l'�valuation quinquennale de la nouvelle LEFP. Globalement La CFP continue d'avoir confiance dans la solidit� de la dotation au sein de la fonction publique et dans les fondements du m�rite qui sont la base de l'embauche. Des inqui�tudes subsistent en ce qui concerne l'utilisation des processus de dotation temporaire pour le recrutement permanent, le passage de fonctionnaires qui parviennent au statut de personnel exon�r� ou qui le quittent, l'�quit� en mati�re d'emploi et le d�clin chez les minorit�s visibles, l'utilisation des processus non annonc�s et la reddition de comptes des minist�res � la CFP. M�rite/comp�tence La CFP a constat� des progr�s dans la mise en application de la nouvelle d�finition du m�rite. Toutefois, les strat�gies et les plans des RH des organisations ne sont pas suffisamment �labor�s pour appuyer une pleine utilisation des assouplissements que permet la nouvelle d�finition du m�rite. M�rite/langues officielles Des progr�s ont �t� r�alis�s pour dissiper les appr�hensions concernant les langues officielles. Des organisations ont r�duit le nombre de cas qui ne satisfont pas aux exigences �nonc�es dans  le D�cret d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publiquelorsque les p�riodes initiales d'exemption sont expir�es. Impartialit� politique La CFP continue � trouver peu d'influence politique directe dans le syst�me de dotation. Il est trop t�t pour �valuer l'efficacit� des politiques, proc�dures et d�cisions relatives aux activit�s politiques des fonctionnaires. La mesure de cet indicateur du rendement fait partie du cadre d'�valuation global de la LEFP qui est en cours d'�laboration. Justice La CFP continue de s'inqui�ter des perceptions de justice dans le processus de nomination. La probabilit� accrue de promotions � la suite d'une nomination � un poste int�rimaire nourrit les inqui�tudes des fonctionnaires exprim�es dans des sondages. Accessibilit� La fonction publique a doubl� l'accessibilit� pour les Canadiens et les Canadiennes � des postes de la fonction publique, et la CFP cherche de quelle fa�on cette accessibilit� pourrait �tre davantage �tendue. En vertu de la LEFP, il est important de donner un acc�s g�n�ral et ouvert � toute la population canadienne. La CFP craint que le fait de compter sur des travailleurs temporaires, comme source importante de recrutement pour des postes pour une p�riode ind�termin�e, restreigne l'accessibilit�. Repr�sentativit� De faibles progr�s sont r�alis�s vers un effectif en place qui soit repr�sentatif de la diversit� canadienne. Il subsiste un �cart important dans la repr�sentation des minorit�s visibles. Malgr� une augmentation du recrutement dans la fonction publique en 2006-2007 les minist�res et organismes n'ont pas saisi cette occasion pour r�tr�cir l'�cart dans la repr�sentation des minorit�s visibles. En fait, le taux de recrutement des minorit�s visibles pr�sente un diminution de march� de 9.8% l'ann�e pr�c�dente � 8.7% en 2006-2007. Transparence Tous les emplois annonc�s sont affich�s sur des sites facilement accessibles. La CFP ne dispose pas suffisamment de renseignements pour �valuer dans quelle mesure les organisations utilisent certaines dispositions de la Loi, y compris le recours � des nominations non annonc�es, et continuera � surveiller la question. De plus amples renseignements sur le rendement de la dotation sont pr�sent�s dans le Rapport annuel 2006-2007 de la CFP. Le rapport est affich� sur le site Web de la CFP � l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/.

Ressources financi�res 2006-2007 (en milliers de dollars)

Activit� de programme	D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires*	D�penses r�elles
Int�grit� des nominations et neutralit� politique	41 519	41 986	40 355
Services de recrutement et d'�valuation	63 275	65 834	58 521
Total	104 794	107 820	98 876

*Remarque : Les montants apparaissant au total des autorisations budg�taires du pr�sent document excluent les rajustements internes qui sont refl�t�s dans les donn�es sur les d�penses pr�vues.

Ressources humaines 2006-2007 (�quivalents temps plein)

Activit� de programme	D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
Int�grit� des nominations et neutralit� politique	392	386	351
Services de recrutement et d'�valuation	634	652	581
Total	1 026	1 038	932

Faits saillants du rendement financier

La CFP a d�pens� 98 876 000 $ du total des autorisations budg�taires qui s'�l�vent � 107 820 000 $, ce qui laisse des fonds inutilis�s de 8 944 000 $ dans les Comptes publics 2006-2007 du Canada.

Les fonds inutilis�s et l'�cart concernant les �quivalents temps plein sont principalement dus � la p�riode de transition et aux questions li�es au renforcement de la capacit�. L'une comme l'autre est associ�e � la mise en oeuvre de la nouvelle LEFP, aux retards dans la dotation r�sultant d'un roulement accru du personnel et aux d�penses inf�rieures aux d�penses pr�vues pour un projet de technologie de l'information, soit le Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique. Ce dernier compte pour environ 7 470 000 $ des fonds inutilis�s (dont la somme de 4 917 000 $ pour laquelle la CFP a re�u la permission de d�penser en 2007-2008).

Activit� de programme 1.1.0 - Int�grit� des nominations et neutralit� politique

Description

L'activit� li�e � l'int�grit� des nominations et � la neutralit� politique permet d'�laborer, de maintenir et de surveiller la mise en oeuvre d'un cadre r�glementaire et strat�gique en vue de prot�ger l'int�grit� de la dotation dans la fonction publique et d'assurer la neutralit� politique. Cette activit� comprend l'�tablissement de politiques et de normes, la d�l�gation et la surveillance des pouvoirs de nomination aux minist�res et organismes, et l'administration des pouvoirs non d�l�gu�s comme la gestion des priorit�s et les nominations de cadres sup�rieurs. Cette activit� comprend aussi des v�rifications, des �tudes, des enqu�tes et des demandes de renseignements, ainsi que la gestion du processus d'appel en vertu de l'ancienne Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP)et la pr�sentation de rapports au Parlement sur l'int�grit� de la dotation dans la fonction publique.

Structure:

connexes

Resources	D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
Financi�res (en milliers de dollars)	41 519	41 986	40 355
ETP	392	386	351

R�sultats atteints

Afin de s'assurer que l'activit� de programme 1.1.0 est sur la bonne voie, la CFP a fix� des r�sultats attendus et les indicateurs de rendement suivants. Notre rendement en fonction de ces indicateurs pour l'activit� de programme en question est pr�sent� ci-apr�s.

R�sultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
Am�lioration de la protection de l'int�grit� de la dotation dans la fonction publique Indicateur de rendement :Pourcentage de minist�res ou d'organismes, de petite, de moyenne et de grande taille, dont le rendement en dotation est enti�rement satisfaisant ou de niveau sup�rieur en ce qui a trait � la gestion de la dotation et aux attentes li�es � un syst�me de dotation bien g�r�.	L'information pr�sent�e ci-apr�s fournit les r�sultats du rapport minist�riel par l'entremise du Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD). L'exercice 2006-2007 constituait le premier cycle de rapports o� �taient examin�s toutes les mesures obligatoires du CRGD ainsi que tous les risques �tudi�s par la CFP. C'�tait �galement le premier cycle de rapports qui �tait vis� dans sa totalit� par la nouvelle loi. Dans l'ensemble, les minist�res et organismes ont r�alis� des progr�s substantiels dans la mise en oeuvre de la LEFP. Des inqui�tudes subsistent au sujet de la planification des ressources humaines, des syst�mes d'information ainsi que des contr�les et de la communication. Gouvernance:� quelques exceptions pr�s, les organisations ont mis en place des structures claires de sous-d�l�gation, et les gestionnaires ont acc�s � la formation et � un sp�cialiste des ressources humaines. Planification : La plupart des organisations ont fourni � la CFP des plans des ressources humaines. D'autres t�ches devront �tre ex�cut�es visant � �laborer des strat�gies de dotation et � inclure les renseignements qui aideront � prendre des d�cisions en mati�re de dotation. Politique :Des politiques de dotation obligatoires sont en place dans la plupart des organisations. Communication :La plupart des membres du personnel ont un acc�s facile et rapide aux renseignements sur les possibilit�s d'emploi et les recours, et les organisations disposent de m�canismes pour la communication. Un certain essoufflement s'est fait sentir lorsqu'il a fallu faire conna�tre les nouvelles approches en mati�re de dotation et de strat�gies de dotation. Contr�le :La plupart des organisations font des progr�s dans la mise en oeuvre de syst�mes de suivi et de contr�le pour d�terminer si les r�sultats aff�rents � la dotation r�pondent aux priorit�s organisationnelles et respectent les exigences strat�giques, y compris les valeurs de la dotation. Cependant, dans de nombreuses organisations, ces nouveaux syst�mes de suivi ne sont pas encore en mesure d'appuyer la prise de d�cisions en mati�re de dotation. De plus amples renseignements sur le rendement en dotation sont pr�sent�s dans le Rapport annuel 2006-2007 de la CFP. Le rapport peut �tre consult� sur le site Web de la CFP � l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca.
Renforcement de la responsabilisation de la CFP envers le Parlement en ce qui a trait � l'int�grit� de la dotation dans la fonction publique Indicateur de rendement :Le nombre de comparutions possibles de la CFP devant les comit�s parlementaires par rapport au nombre de comparutions r�elles. Indicateur de rendement :Nombre d'audiences de comit�s portant sur des questions li�es � la CFP.	Le nombre de comparutions devant des comit�s permanents a subi une augmentation : il est pass� de trois en 2005‑2006 � huit en 2006‑2007. Pour 2007–2008, le point de comparaison a �t� fix� � huit. Il y a eu 183 audiences des comit�s permanents qui ont trait� de questions concernant la CFP, notamment les langues officielles, la repr�sentativit�, la responsabilisation et la gouvernance. Il s'agit d'une augmentation de 128 par rapport � l'ann�e pr�c�dente.
Les minist�res ont mis en application les recommandations formul�es dans les rapports de v�rification. Indicateur de rendement :Pourcentage des recommandations en mati�re de v�rification mises en oeuvre.	La CFP a termin� deux v�rifications de suivi en 2006‑2007 : v�rification de suivi du Commissariat � la protection de la vie priv�e du Canada et v�rification de suivi de la Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire. Ces v�rifications de suivi ont �t� entreprises afin de d�terminer si ces organisations avaient ad�quatement donn� suite aux recommandations formul�es dans nos rapports de v�rification ant�rieurs et d'�tablir si elles satisfaisaient aux �l�ments essentiels cern�s par la CFP pour appuyer la mise en oeuvre de la nouvelle LEFP. Nous en sommes venus � la conclusion que ces organisations avaient correctement donn� suite aux recommandations formul�es dans nos v�rifications ant�rieures et qu'elles avaient apport� des am�liorations dans leurs pratiques et syst�mes de dotation. En cons�quence, la CFP a retir� les mesures correctives qu'elle avait pr�alablement impos�es � ces organisations et a r�tabli la pleine d�l�gation de pouvoirs.
Protection de l'impartialit� de la fonction publique en ce qui a trait aux activit�s politiques des fonctionnaires tout en respectant leurs droits politiques. Indicateur de rendement :Constatations de l'�tude t�moignant de l'efficacit� des politiques, des proc�dures et des d�cisions li�es aux activit�s politiques des fonctionnaires.	Il est trop t�t pour �valuer l'efficacit� des politiques, des proc�dures et des d�cisions relatives aux activit�s politiques des fonctionnaires. La mesure de cet indicateur de rendement fait partie du cadre d'�valuation global de la LEFP qui est en voie d'�laboration.

1.1.1 Politiques, r�glements, lignes directrices et d�crets d'exemption

Description :La sous-activit� li�e aux politiques, r�glements, lignes directrices et d�crets d'exemption (DE) consiste � �laborer et � interpr�ter les politiques et les r�glements et � formuler conseils et orientation � cet �gard.

Ressources financi�res 2006-2007(en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
7 122	7 506	7 101

R�sultats atteints :

R�sultat attendu et indicateur de rendement	Information sur le rendement
Les moyens d'action atteignent leurs objectifs en ce qui a trait � la neutralit� politique et � une dotation juste, efficace et rapide dans un contexte de d�l�gation de pouvoirs. Indicateur de rendement :Constatations de l'�tude t�moignant de l'efficacit� de certains secteurs d'activit�s, proc�dures et d�cisions, y compris les activit�s politiques.	Les directions g�n�rales des politiques et de la v�rification ainsi que de l'�valuation et des �tudes ont coordonn� leurs efforts pour �laborer et mettre en oeuvre un plan d'�valuation. Les donn�es ne sont pas encore accessibles �tant donn� que le processus d'�valuation ne fait que commencer.

Engagement �nonc� dans le RPP : Fournir un soutien permanent aux minist�res et organismes par des avis, interpr�tations, orientations et mises en commun de pratiques exemplaires.

R�alisation de l'engagement – Situation

La CFP est d�termin�e � fournir un soutien continu aux minist�res et organismes concernant la dotation en vertu de la LEFP. En 2006-2007 la CFP a r�pondu � 12 960 appels t�l�phoniques et courriels de personnes demandant des renseignements et des conseils, soit une diminution de un pour cent par rapport � l'ann�e pr�c�dente. Des Ateliers fut�s ont �t� donn�s � 2 396 participants et participantes de partout au Canada.

S�ances d'information donn�es � des minist�res et � des organismes f�d�raux en 2006-2007
94 Ateliers fut�s nominations int�rimaires et langues officielles (26 s�ances) discussions informelles et notification (24 s�ances) �tablissement et application des crit�res de m�rite (22 s�ances) zones de s�lection et mobilit� (22 s�ances)
13 s�ances d'information � Pr�parons-nous! �
27 autres s�ances d'information
Soutien aux comit�s, conseils et r�seaux r�gionaux 45 r�unions de conseil

La r�troaction re�ue des s�ances d'information a �t� positive. Des 2 396 personnes qui ont assist� aux Ateliers fut�s, 88 % ont indiqu� que l'impression d'ensemble qu'elles avaient eu de la s�ance � laquelle elles ont assist� �tait sup�rieure � la moyenne.

Engagement �nonc� dans le RPP :Optimiser les moyens d'action, les r�glements, les lignes directrices et les d�crets d'exemption (DE) li�s aux nominations et aux activit�s politiques, revoir les instruments, les directives et les outils existants ou en �laborer de nouveaux en fonction des besoins.

R�alisation de l'engagement – Situation

� la suite de l'entr�e en vigueur en 2005 de l'actuelle LEFP, un travail consid�rable a �t� n�cessaire pour �laborer des moyens d'action, des r�glements, des lignes directrices et des d�crets d'exemption (DE) ainsi que des cadres de responsabilisation. Tandis que les minist�res et les organismes devenaient plus au fait de la nouvelle loi, des occasions de peaufiner les instruments actuels et de mettre au point de nouveaux outils se sont pr�sent�es. En outre, au cours de 2006-2007, la CFP a entrepris un processus de r�vision et d'examen.

Une �valuation pr�liminaire des instruments strat�giques a �t� men�e � terme, et des progr�s ont �t� r�alis�s dans la mise en oeuvre des am�liorations recommand�es. La CFP a �labor� un plan d'action quinquennal afin de r�gler les questions en suspens relatives � la mise en oeuvre de la LEFP et de veiller � cerner de fa�on proactive les nouveaux enjeux. Le plan d'action traite des enjeux dans les principaux secteurs, notamment le cadre de nomination, l'�valuation, la repr�sentativit� et l'activit� politique.

Engagement �nonc� dans le RPP : Appuyer la mise en oeuvre de la zone nationale de s�lection (ZNS), en �valuer les retomb�es et produire un rapport sur la question.

R�alisation de l'engagement – Situation

La CFP est d�termin�e � accro�tre l'acc�s de la population canadienne aux possibilit�s d'emplois dans la fonction publique. La CFP a mis en oeuvre les lignes directrices en mati�re de zones de s�lection, qui exigent que la ZNS soit utilis�e dans les processus de nomination annonc�s qui sont accessibles au public.

En octobre 2005, la CFP a fait part de la mise en place d'une approche graduelle visant � �largir l'utilisation d'une zone nationale de s�lection par les minist�res et organismes f�d�raux. Depuis avril 2006, la phase 1 a exig� des minist�res et organismes offrant des emplois dans la r�gion de la capitale nationale de recourir � la ZNS pour tous les postes d'agent et d'agente ouverts au public. La phase 2, qui est entr�e en vigueur en avril 2007, a �tendu le recours � la ZNS � tous les processus d'emploi pour les postes d'agent ou d'agente dans tout le pays. Quant � la phase 3, elle �largira le recours � la ZNS � tous les emplois ouverts au public au pays.

En 2006-2007, la CFP a termin� un rapport d'�valuation des retomb�es qui a permis de constater qu'il n'existait aucun obstacle important � l'�largissement de la ZNS pour les postes d'agent ou d'agente.

Engagement �nonc� dans le RPP : Examiner les plaintes pr�sent�es au Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP ou Tribunal), intervenir le cas �ch�ant, et diffuser les le�ons apprises.

R�alisation de l'engagement – Situation

D�sormais, la Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) r�partit la responsabilit� pour ce qui est des pr�occupations en mati�re de dotation entre la CFP, les minist�res et les organismes, et le TDFP. Il appartient � la CFP d'enqu�ter et de prendre les mesures correctives dans les situations concernant :

• l'embauche de candidats et de candidates � l'ext�rieur de la fonction publique;
• l'embauche de candidats et de candidates de la fonction publique lorsque la responsabilit� de l'embauche n'a pas �t� d�l�gu�e;
• les processus d'embauche lorsqu'il y a eu fraude ou influence politique.

Il incombe aux minist�res et organismes de mener des enqu�tes et de prendre des mesures correctives dans le cas des nominations internes d�l�gu�es o� se sont produites des erreurs, des omissions ou des irr�gularit�s, de m�me que de r�pondre aux griefs r�sultant des mutations. La CFP, quant � elle, conduit des enqu�tes sur les all�gations de fraude ou d'influence politique lorsqu'il s'agit des nominations internes. Le Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP) a pour mission d'instruire et de statuer sur les plaintes d�pos�es en vertu d'une nomination interne, de l'application d'une mesure corrective ordonn�e par le Tribunal, de la r�vocation d'une nomination ou d'une mise en disponibilit�.

En 2006-2007, la CFP a utilis� de fa�on active son droit d'�tre pr�sente lors du d�p�t des plaintesau TDFP afin d'�valuer la fa�on dont la LEFP et le cadre de nomination sont interpr�t�s. � titre d'exemple, la CFP a suivi de pr�s les plaintes concernant l'abus de pouvoir puisqu'un tel abus constitue un nouveau motif de plainte. Nous pr�voyons qu'� mesure que s'�toffera la jurisprudence, la n�cessit� d'une intervention de la CFP diminuera probablement.

Engagement �nonc� dans le RPP : Examiner les d�crets de d�signation du gouverneur en conseil visant les organisations qui prennent part � des processus de nomination internes; �laborer et mettre en oeuvre une approche visant les mutations � partir d'organismes distincts.

R�alisation de l'engagement – Situation

La pr�paration d'un d�cret de d�signation g�n�ral est en cours. D'autres consultations et recherches s'av�rent n�cessaires. Un plan d'action sur les consultations sera �labor� � l'�t� 2007 et mis en oeuvre par la suite.

Engagement �nonc� dans le RPP  : Donner des conseils relatifs au droit des fonctionnaires � prendre part � des activit�s politiques tout en maintenant l'impartialit� politique de la fonction publique; �valuer les demandes de fonctionnaires d�sireux de poser leur candidature.

R�alisation de l'engagement – Situation

En vertu de la LEFP, la CFP est charg�e de pr�server la neutralit� politique de la fonction publique. La CFP s'acquitte de quatre ensembles d'activit�s pour assurer cette fonction :

• donner des conseils sur les activit�s politiques;
• approuver ou rejeter les demandes de candidature � une �lection des fonctionnaires;
• surveiller la neutralit� politique de la fonction publique;
• enqu�ter sur les all�gations d'activit�s politiques irr�guli�res.

En 2006-2007, la CFP a �labor� une approche de surveillance afin de mieux g�rer les risques relatifs � la neutralit� politique et d'appuyer le processus d�cisionnel concernant les mesures correctives pour att�nuer les risques. Les minist�res et organismes ont �t� tenus de rendre compte � la CFP des mesures prises pour att�nuer les risques. Selon l'analyse de cette information, la CFP a donn� une r�troaction et formul� des recommandations aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales.

Depuis que l'actuelle LEFP a �largi le r�gime des activit�s politiques de fa�on � inclure les �lections municipales, le nombre de candidatures a consid�rablement augment�. En 2006-2007, la CFP a re�u 95 demandes de fonctionnaires qui voulaient poser leur candidature � des �lections f�d�rales, provinciales, territoriales et municipales. � titre de comparaison, 20 demandes avaient �t� �tudi�es en 2005-2006. L'augmentation du nombre de demandes est attribuable � l'inclusion des �lections municipales en vertu de la partie 7 de la LEFP (70 des 95 demandes).

Vingt-neuf fonctionnaires ont �t� d�clar�s �lus en 2006-2007. La situation des demandes relatives � une candidature �lectorale re�ues par la CFP pendant l'exercice est illustr�e ci-dessous.

Situation des demandes relatives � une candidature re�ues par la CFP du 1 ^eravril 2006 au 31 mars 2007

Palier �lectoral	Permission accord�e	Permission non accord�e	Demandes retir�es avant l'examen par la CFP	Demandes en attente de l'examen par la CFP	Total des demandes relatives � une candidature
F�d�ral	9	0	2	3	14
Provincial	7	0	3	0	10
Territorial	1	0	0	0	1
Municipal	63	1	5	1	70
TOTAL	80	1	10	4	95

Source : Syst�me de suivi interne de la CFP

La CFP a modifi� le processus de pr�sentation des demandes relatives � une candidature et �labor� trois formulaires pour normaliser l'information fournie. Ces modifications sont cens�es aider la CFP dans son examen au cas par cas des demandes de candidature et � lui permettre de se prononcer plus rapidement � l'�gard des membres du personnel.

Deux s�ances d'information ont �t� offertes � 89 personnes d'organisations f�d�rales souhaitant participer � des activit�s politiques.

En 2006-2007, la CFP a inform� les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales des �lections � venir et leur a remis des messages � communiquer aux membres du personnel afin de leur rappeler les exigences pr�vues � la partie 7 de la LEFP relatives aux candidatures �lectorales et activit�s politiques.

Engagement �nonc� dans le RPP : �laborer une vision ax�e sur l'avenir de la CFP en tant qu'organisme ind�pendant relevant du Parlement.

R�alisation de l'engagement – Situation

Le travail de la CFP s'appuie sur une tradition centenaire d'une fonction publique impartiale fond�e sur le m�rite. La CFP collabore �troitement avec le gouvernement, mais elle est ind�pendante de toute orientation minist�rielle en ce qui concerne son mandat. Cette ind�pendance de toute orientation minist�rielle signifie que le Parlement peut se fier aux rapports de la CFP concernant le syst�me d'embauche du gouvernement. Par contre, la CFP ne dispose pas d'une tribune lui permettant de s'adresser directement au Parlement sur les questions de besoins de ressources.

Engagement �nonc� dans le RPP : Contribuer � l'examen, par le Parlement, de la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi (LEE).

R�alisation de l'engagement – Situation

La CFP contribue � cette revue en examinant la mise en application et l'incidence de la LEE afin de s'assurer qu'elle est conforme � l'orientation de la Loi sur la modernisation de la fonction publique, et plus particuli�rement de la LEFP. Nous avons publi� un document de consultation (accessible sur le site Web de la CFP : http://www.psc-cfp.gc.ca/ee/consultation/index_f.htm)

qui d�crivait nos objectifs et un certain nombre d'enjeux qui exigent des pr�cisions, une consultation et une discussion suppl�mentaires avec les minist�res et les organismes, les agents et les agentes de n�gociation, et les groupes d'�quit� en mati�re d'emploi. Ces enjeux comprennent les th�mes suivants : m�rite et repr�sentativit�, d�claration volontaire et autod�claration; plans et programmes d'�quit� en mati�re d'emploi; taux d'acc�s et d'abandon de groupes d�sign�s et obligation d'adaptation. Un rapport de recherches sur le d�clin du taux de nominations chez les groupes vis�s par l'�quit� en mati�re d'emploi a aussi �t� diffus� sur notre site Web ( http://www.psc-cfp.gc.ca/ee/drp-dcln/index_f.htm) afin d'inviter les parties int�ress�es � nous faire part de leurs observations. Le choix du moment de l'examen de la LEE n'a pas encore �t� fix� par le comit� parlementaire.

Engagement �nonc� dans le RPP  : Aider � d�finir la position de la CFP lors de l'examen quinquennal de la LEFP par le Parlement.

R�alisation de l'engagement – Situation

La CFP poursuit son travail concernant l'examen quinquennal de la LEFP par le Parlement. Pour se pr�parer � l'examen, la CFP est en train d'�laborer un cadre d'�valuation ax� principalement sur ses responsabilit�s en vertu de la Loi, afin de d�terminer � quel point la Loitient compte des probl�mes soulev�s lors de sa r�daction et dans quelle mesure, au fil du temps, elle r�pondra possiblement aux objectifs et points de vue �volutifs en dotation. Afin de satisfaire aux nouvelles demandes dans le contexte de la fonction publique en constante �volution, la CFP continuera d'examiner et d'�laborer des options l�gislatives et strat�giques en vue de disposer de politiques novatrices en mati�re de dotation.

1.1.2  Responsabilisation et d�l�gation en mati�re de nomination

Description : La sous-activit� li�e � la responsabilisation et � la d�l�gation en mati�re de nomination consiste � g�rer la d�l�gation des pouvoirs de nomination aux minist�res et organismes gr�ce � des conseils et � une aide pour ce qui est de la dotation et gr�ce � des produits et services d'apprentissage. Cette sous-activit� consiste � d�finir �galement les attentes li�es au rendement concernant l'utilisation des pouvoirs d�l�gu�s et � contr�ler les r�sultats obtenus. Elle alimente aussi le rapport annuel de la CFP au Parlement et sert � s'assurer que les minist�res et organismes respectent les exigences pr�vues par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP).

Ressources financi�res 2006-2007 (en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
8 594	9 609	8 602

R�sultats atteints :

R�sultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
Des pouvoirs d�l�gu�s de mieux en mieux g�r�s. Indicateur de rendement :Nombre de d�l�gations limit�es ou supprim�es par la CFP.	En 2006-2007, aucun pouvoir d�l�gu� suppl�mentaire n'a �t� limit� ni supprim� par la CFP. Trois organisations ont continu� d'avoir des instruments de d�l�gation et de responsabilisation en mati�re de nomination (IDRN) modifi�s � la suite des r�sultats de la surveillance ou de la v�rification du 31 mars 2007.
Processus de responsabilisation plus efficaces entre la CFP et les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales en ce qui a trait � la dotation. Indicateur de rendement :Nombre de minist�res qui respectent int�gralement les exigences en mati�re de rapports de dotation.	Toutes les organisations ont fourni des rapports de rendement en r�ponse � la demande de la CFP. L'�valuation du rendement de la dotation pour 2006-2007 visait 72 des 80 organisations qui avaient des pouvoirs d�l�gu�s de dotation au 31 mars 2007. Quatre organisations chez qui la CFP effectuait une v�rification ont �t� dispens�es de l'obligation de rendre des comptes. Une �valuation aurait �t� pr�matur�e dans le cas de quatre organisations nouvellement cr��es. Dans l'ensemble, on constate une am�lioration de la qualit� des rapports. L'�valuation des organisations se refl�te dans le rapport annuel de la CFP.

Engagement �nonc� dans le RPP : Proc�der � un examen r�gulier de tous les IDRN sign�s par les minist�res et organismes (environ 80) afin de s'assurer que les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales exercent correctement les pouvoirs juridiques qui leur ont �t� d�l�gu�s; r�viser, modifier ou restreindre les IDRN au besoin.

R�alisation de l'engagement – Situation

La CFP continue d'utiliser ses IDRN pour d�signer les pouvoirs qu'elle d�l�gue aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales ainsi qu'aux dirigeants et dirigeantes d'organismes ayant accept� les pouvoirs de dotation d�l�gu�s en vertu de la LEFP. Au 31 mars 2007, les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales de 80 organisations avaient sign� un IDRN et �taient en mesure d'exercer les pouvoirs d�l�gu�s de la LEFP conform�ment aux conditions et limites prescrites par l'IDRN.

En 2006-2007, la CFP a modifi� l'IDRN de fa�on � y inclure la valeur directrice de la repr�sentativit�, pour l'ajouter aux valeurs de base du m�rite et de l'impartialit� et aux autres valeurs directrices de justice, de transparence et d'accessibilit�. En s'assurant que les processus de nomination sont men�s de fa�on objective et ne cr�ent pas d'obstacles syst�miques, les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales aideront � faire en sorte que la fonction publique soit repr�sentative de la population canadienne.

Comme suite aux modifications apport�es � la LEFP par la Loi f�d�rale sur la responsabilit�, l'IDRN a �galement �t� modifi� de fa�on � tenir compte de la suppression du droit d'�tre nomm�s en priorit� qu'avaient les membres du personnel exon�r� de cabinets de ministres en vertu de la LEFP.

La CFP a rencontr� 11 nouveaux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales (nomm�s pour une p�riode ind�termin�e, par int�rim ou � titre provisoire) afin de discuter des principaux messages du Cadre de nomination et de l'IDRN, y compris l'application des valeurs  directrices et celles de base dans le processus de nomination. Cette initiative a permis aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales de prendre connaissance de l'assouplissement de la LEFP ainsi que des conditions, limites et redditions de comptes associ�es � leurs pouvoirs d�l�gu�s.

Au cours de 2006-2007, aucune nouvelle mesure corrective ni aucune limite n'a d� �tre impos�e � des organisations f�d�rales pour assurer le respect des modalit�s de leurs pouvoirs de dotation d�l�gu�s. Des cinq organisations pour lesquelles les IDRN �taient assortis de limites en 2005-2006, deux ont vu leurs pouvoirs d�l�gu�s ordinaires r�tablis : le Commissariat � la protection de la vie priv�e du Canada et la Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire. On peut consulter les d�tails des limites et conditions impos�es aux trois autres organisations par la Commission � l'adresse Web suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/index_f.htm.

Engagement �nonc� dans le RPP : Peaufiner et modifier les outils et les produits (guides, lignes directrices, soutien en mati�re d'interpr�tation) requis pour appuyer les organisations d�l�gataires, dans le but d'assurer aux minist�res et organismes l'information dont ils ont besoin pour g�rer l�galement leurs pouvoirs de dotation.

R�alisation de l'engagement – Situation

Partout au Canada, la CFP continue � mettre en commun les pratiques exemplaires avec les minist�res et organismes, et � les conseiller sur les questions de surveillance et de divulgation associ�es � la dotation en participant � un �ventail d'activit�s d'apprentissage ou en les parrainant. Plus de 150 participants ont assist� � une activit� d'apprentissage sur le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) de la CFP qui a eu lieu en octobre 2006. Des pr�sentations ont �t� donn�es aupr�s d'environ une douzaine de minist�res et organismes par l'entremise de diverses tribunes, notamment des conf�rences sur les ressources humaines et des consultations de l'Association professionnelle des cadres sup�rieurs. En 2006-2007, la CFP a organis� en tout 94 Ateliers fut�s au Canada sur une panoplie de questions li�es aux pouvoirs de nomination d�l�gu�s.

Une deuxi�me version de l'Examen des connaissances sur le Cadre de nomination (ECCN) a �t� termin�e et mise en application. L'ECCN est con�u pour �valuer les connaissances qu'ont les sp�cialistes des ressources humaines de la nouvelle LEFP. Le travail sur la version 3, ainsi que sur les versions �lectroniques 1 et 2, est en cours, et l'on s'attend � ce qu'il soit termin� au cours du prochain exercice. En 2006, l'acc�s � l'ECCN a �t� �largi de fa�on � inclure les fournisseurs de services externes qui font partie de l'Offre � commandes principale et nationale et du Syst�me de services professionnels en ligne de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada.

Engagement �nonc� dans le RPP : Surveiller la d�l�gation des pouvoirs de la CFP � environ 80 organisations gr�ce � la mise en oeuvre d'une strat�gie de gestion int�gr�e des risques qui comporte des activit�s de surveillance active, de collecte d'information et de production de rapports; mettre en place des mesures correctives en cas de non-conformit�.

R�alisation de l'engagement – Situation

La CFP surveille le rendement continu des organisations du secteur public en ce qui concerne leur fa�on de g�rer et d'utiliser leurs pouvoirs d�l�gu�s. Le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation est toujours un �l�ment important pour �valuer le rendement de la dotation et pour fournir une r�troaction directe aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales des minist�res et organismes. L'analyse des donn�es de dotation recueillies aupr�s de tous les minist�res et organismes assujettis � la LEFP sert � mettre � la disposition des administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales des �valuations individualis�es, � donner une r�troaction au Comit� des hauts fonctionnaires (CHF) et � alimenter le rapport annuel.

La surveillance effectu�e par la CFP exige l'examen et l'�valuation des donn�es des syst�mes centraux, des observations d�coulant de cas pr�cis et de l'information fournie par les organisations de la fonction publique. La CFP recueille sans cesse des donn�es des syst�mes centraux telles que les renseignements sur la r�mun�ration, les r�ponses aux sondages et l'information provenant des annonces de possibilit�s d'emploi dans la fonction publique. Ces donn�es sont examin�es afin de cerner les pratiques et enjeux � l'�chelle du gouvernement qui pourraient pr�senter une menace � l'int�grit� du syst�me de dotation. Ces enjeux sont abord�s avec les organisations en cause et trait�s au cours du cycle d'�tablissement de rapports annuels.

En 2006-2007, les �valuations du rendement de la dotation ont �t� suivies de lettres de r�troaction � chaque organisation. Cinq minist�res qui ont fait l'objet d'une v�rification sont �troitement suivis afin de s'assurer que les mesures correctives n�cessaires sont prises.

1.1.3 Pouvoirs non d�l�gu�s

Description : La sous-activit� li�e aux pouvoirs non d�l�gu�s consiste � g�rer les pouvoirs non d�l�gu�s aux minist�res et organismes, notamment la surveillance de l'administration des priorit�s et les d�crets d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique (DELOFP).

Ressources financi�res 2006-2007 (en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
4 241	3 478	4 578

R�sultats atteints :

R�sultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
Prise en compte suffisante des droits de priorit� en vue de nominations. Indicateur de rendement  :Pourcentage de personnes b�n�ficiaires d'un droit de priorit� qui ont �t� nomm�es.	Au cours de 2006-2007, 29% de 672 personnes b�n�ficiaires d'un droit de priorit� ont �t� nomm�es (675 en 2005‑2006). Mille soixante-quatorze (1 074) priorit�s ont �t� report�es de l'exercice pr�c�dent et 1 247 nouvelles priorit�s ont �t� inscrites. Deux cent seize (216) priorit�s sont arriv�es � �ch�ance.

Engagement �nonc� dans le RPP :Superviser les processus li�s aux droits de priorit� afin d'assurer l'int�grit� des nominations non d�l�gu�es visant des membres de cabinets minist�riels et du Bureau du secr�taire du gouverneur g�n�ral :

• d�terminer si les membres du personnel exon�r� des cabinets minist�riels et du Bureau du secr�taire du gouverneur g�n�ral remplissent les crit�res juridiques leur donnant droit d'�tre nomm�s en priorit�.

R�alisation de l'engagement – Situation

La CFP supervise le recours aux nominations par priorit� du personnel des cabinets minist�riels. Des contr�les ont �t� mis en place relativement � l'utilisation de ce droit. Des neuf demandes re�ues pour confirmer les droits de priorit� de membres du personnel de cabinets minist�riels en 2006-2007, huit r�pondaient aux crit�res juridiques. Au cours de 2006-2007, les organisations ont nomm� 37 anciens membres du personnel de cabinets minist�riels b�n�ficiaires du droit de priorit�, y compris une nomination au groupe de la direction (EX). � titre de comparaison, 25 anciens membres du personnel de cabinets minist�riels b�n�ficiaires d'un droit de priorit� avaient �t� nomm�s en 2005‑2006, y compris une nomination au groupe EX. En d�cembre 2006, la Loi f�d�rale sur la responsabilit�modifiait la Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) afin d'abolir le droit des membres du personnel des cabinets minist�riels d'�tre nomm�s en priorit� � la fonction publique. En ce qui concerne le personnel exon�r� du Bureau du secr�taire du gouverneur g�n�ral, il n'y a eu aucune activit� au cours de 2006-2007.

Engagement �nonc� dans le RPP :Superviser les processus li�s aux droits de priorit� afin de v�rifier que les minist�res respectent les lois, les lignes directrices et les pouvoirs d�l�gu�s; surveiller de 30 000 � 40 000 processus de dotation au cours desquels les droits de priorit� doivent �tre pris en consid�ration; et v�rifier le droit de priorit� d'au moins 1 000 b�n�ficiaires en s'assurant qu'ils ont �t� inform�s de leurs droits et obligations.

R�alisation de l'engagement – Situation

La LEFP et le R�glement sur l'emploi dans la fonction publique(REFP) accordent � certaines personnes engag�es dans un changement de carri�re, ou une transition de la main-d'oeuvre, le droit d'�tre nomm�es en priorit� � des postes dans la fonction publique pour lesquels elles sont jug�es qualifi�es. Il incombe toujours � la CFP de s'assurer que les droits de nomination en priorit� sont respect�s et que les organisations d'embauche effectuent leur �valuation des b�n�ficiaires de ces droits de fa�on juste et transparente. Dans l'ensemble, 1 247 nouvelles personnes qui r�pondaient aux crit�res n�cessaires pour obtenir une nomination en priorit� (1 109 personnes en 2005-2006) ont �t� inscrites et inform�es de leurs droits et obligations.

La CFP administre le Syst�me de gestion de l'information sur les priorit�s (SGIP) pour s'assurer que les droits de priorit� sont valables et que les minist�res et organismes les respectent. En 2006-2007, la CFP a pris des mesures pour r�gler des probl�mes techniques du SGIP en mettant � la dispostion des minist�res et des organismes un module am�lior� de fonctions de divulgation.

En 2006-2007, la CFP a donn� 20 s�ances de formation sur l'administration des priorit�s � plus de 700 sp�cialistes des ressources humaines du pays. Dans l'ensemble, la r�troaction des participants est assez positive et d�montre la n�cessit� d'offrir d'autres s�ances.

Au cours de 2006-2007, la CFP a fait le suivi de 35 413 processus de dotation pour lesquels des b�n�ficiaires de droits de priorit� devaient �tre pris en consid�ration (il y en avait 22 287 en 2005-2006).

Engagement �nonc� dans le RPP :Surveiller l'application du DELOFP :

• surveiller les donn�es et les dossiers de plus de 70 minist�res relativement � l'usage qui est fait des dispositions du DELOFP en mati�re de prolongations;
• accorder des exemptions en vertu du DELOFP, en fonction des crit�res reconnus.

R�alisation de l'engagement – Situation

Dans le cadre de cette fonction, la CFP surveille activement l'application du DELOFP. La surveillance se fait � l'aide de la cueillette et de l'analyse de donn�es sur l'utilisation des dispositions du DELOFP, de visites et de suivis aupr�s de toutes les organisations d�l�gu�es. La CFP exige que les minist�res et organismes rendent compte de leur respect du DELOFP et fournissent des plans d'action pour s'assurer que les membres du personnel r�pondent aux exigences linguistiques de leur poste. La CFP envoie aussi des lettres de suivi � tous les administrateurs g�n�raux et � toutes les administratrices g�n�rales afin d'accentuer l'importance de mettre en oeuvre des m�canismes de surveillance internes et de r�soudre les situations o� il y a non-respect.

Au cours de l'ann�e vis�e par l'examen, les minist�res et organismes ont r�ussi � r�gulariser la majorit� des cas o� les fonctionnaires, par le pass�, ne respectaient pas les exigences linguistiques. Le nombre de situations non conformes a diminu� de fa�on importante, pour passer de 892 au 31 mars 2005 � 218 au 31 mars 2007. En 2006-2007, 31 prolongations ont �t� accord�es � des membres du groupe EX. En outre, quatre exemptions pour raisons m�dicales ont �t� octroy�es dans tous les groupes. Nous avons re�u 608 demandes de renseignements, de conseils et d'interpr�tations.

1.1.4 V�rifications, �tudes et �valuations

Description : La sous-activit� V�rifications, �tudes et �valuations consiste en des v�rifications, des �tudes et des �valuations ind�pendantes et en des rapports au Parlement sur l'int�grit� du processus de nomination, y compris sur la protection du m�rite et de la neutralit� politique.

Ressources financi�res 2006-2007(en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
11 798	11 493	10 653

R�sultats atteints :

R�sultats attendus et indicateurs de rendement

Information sur le rendement

Les minist�res comprennent les rapports et donnent suite aux questions qui y sont soulev�es. Indicateur de rendement : Pourcentage de recommandations accept�es en mati�re de v�rification.

En 2006-2007, nous avons men� � terme deux v�rifications de suivi portant sur le Commissariat � la protection de la vie priv�e et la Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire. Nous avons conclu que ces organismes avaient r�pondu ad�quatement aux recommandations formul�es dans nos v�rifications pr�c�dentes et qu'ils avaient am�lior� leurs syst�mes et leurs pratiques de dotation. En cons�quence, la CFP a lev� les mesures correctives qu'elle avait impos�es � ces organismes. Nous avons aussi termin� la v�rification des nominations int�rimaires � des postes du groupe de la direction, la v�rification de l'�tat de pr�paration en vue de la mise en oeuvre de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) et la v�rification de l'Agence spatiale canadienne. Les recommandations formul�es dans les trois rapports ont �t� accept�es par les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales des minist�res et organismes vis�s par les v�rifications.

Engagement �nonc� dans le RPP : Effectuer des v�rifications et des �tudes ind�pendantes pertinentes qui r�pondent aux normes d'assurance de la qualit� (environ six v�rifications et deux �tudes par an).

R�alisation de l'engagement – Situation

Dans le cadre de son mandat, la CFP effectue des v�rifications, des �tudes, des �valuations et des �tudes statistiques afin de pr�server l'int�grit� du processus de dotation dans la fonction publique et l'impartialit� politique des fonctionnaires. Elle choisit de v�rifier les activit�s de dotation dans un seul minist�re ou organisme ou dans plusieurs d'entre eux en se fondant sur certains crit�res tels que l'ad�quation des sujets propos�s avec sa vision, son mandat et ses r�sultats strat�giques, l'�valuation des risques � l'aide de ses activit�s de surveillance et la disponibilit� de ressources.

Le mandat de v�rification de la CFP englobe tous les minist�res et organismes � qui elle a d�l�gu� des pouvoirs de dotation. Il inclut aussi la CFP elle-m�me, pour ce qui est de ses responsabilit�s non d�l�gu�es en mati�re de dotation et des directives g�n�rales donn�es aux minist�res et organismes � propos des politiques et des proc�dures � suivre pour pr�server l'int�grit� du processus de nomination.

Comme l'indique le tableau ci-dessus, la CFP a men� � terme cinq v�rifications au cours de l'exercice, tandis que des progr�s ont �t� accomplis au regard d'autres v�rifications, dont celle de nominations � des postes du groupe de la direction (EX) qui devrait �tre termin�e au d�but de 2008. Par ailleurs, les travaux concernant la s�rie d'�tudes statistiques se sont poursuivis. En 2007-2008, nous pr�voyons achever plusieurs de ces v�rifications et �tudes statistique, notamment celles qui s'intitulent � Nominations int�rimaires et promotions subs�quentes � la fonction publique f�d�rale �, � Dans quelle mesure les membres du personnel occasionnel deviennent-ils des fonctionnaires en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique? � et � Les nouveaux fonctionnaires nomm�s pour une p�riode ind�termin�e : qui sont-ils? �. M�me si nous pensions au d�part publier deux de ces �tudes en 2006-2007, nous avons remis leur publication � 2007-2008 en raison d'un manque de ressources.

Engagement �nonc� dans le RPP : Renforcer la capacit� de la fonction de v�rification en poursuivant l'�tablissement de processus et de m�thodes de v�rification, en renfor�ant le syst�me de planification fond� sur les risques pour s�lectionner les v�rifications et les �tudes, et en �tablissant un plan de ressources humaines pr�voyant des strat�gies de recrutement et d'apprentissage.

R�alisation de l'engagement – Situation

La CFP continue � renforcer la capacit� de la fonction de v�rification � l'aide de divers m�canismes. En 2006-2007, elle a dot� quatre nouveaux postes de cadres sup�rieurs � la Direction g�n�rale de la v�rification, de l'�valuation et des �tudes, et elle a continu� � renforcer les comp�tences de son personnel professionnel par l'accompagnement, le mentorat et la formation. L'�laboration et la mise en oeuvre de nouveaux guides et outils ont permis d'am�liorer les m�thodes de v�rification. La CFP a de plus �labor� un cadre pr�liminaire fond� sur les risques en vue de planifier la surveillance, y compris les v�rifications, les �tudes et les �valuations.

La mise en valeur du potentiel de la fonction de v�rification demeure une priorit�, et elle devrait s'�tendre sur trois ans.

Engagement �nonc� dans le RPP : Appuyer la planification � long terme des v�rifications et des �tudes en �laborant un cadre d'�valuation en vue de l'examen quinquennal de la nouvelle LEFP.

R�alisation de l'engagement – Situation

L'�laboration du cadre d'�valuation li� � l'examen quinquennal de la nouvelle LEFP a progress� de fa�on consid�rable. Un plan provisoire a �t� �labor� et les derni�res consultations doivent avoir lieu pendant l'�t� 2007.

Engagement �nonc� dans le RPP : Mettre sur pied un comit� consultatif de v�rification ind�pendant compos� de sp�cialistes externes d'exp�rience et charg� de passer en revue les plans et les r�sultats des v�rifications.

R�alisation de l'engagement – Situation

Le Comit� consultatif de v�rification ind�pendant, nouvellement cr��, s'est r�uni pour la premi�re fois en juin 2006. Il a pour objectif de recueillir des commentaires et des avis sur les v�rifications, les �tudes et les �valuations de la CFP et de contribuer ainsi � la qualit� et � l'ind�pendance des rapports. Les membres du Comit� offrent des conseils strat�giques sur la planification des v�rifications, des �tudes et des �valuations, formulent des avis sur les objectifs de ces travaux, sur l'approche g�n�rale � utiliser et sur les questions importantes � rapporter; ils expriment aussi des commentaires sur les nouveaut�s dans les domaines de la gestion des ressources humaines et de la profession de v�rificateur et fournissent des conseils strat�giques � propos des effets de ces nouveaut�s sur la v�rification. Les membres du comit� doivent se rencontrer environ deux fois par an.

Engagement �nonc� dans le RPP : Produire des donn�es et des analyses portant sur les nominations et tenir des syst�mes d'information connexes afin d'appuyer le r�le de surveillance de la CFP et de r�pondre aux besoins d'information des minist�res et des organismes.

R�alisation de l'engagement – Situation

Les donn�es sur les nominations et l'analyse connexe fournies par la CFP offrent des renseignements cl�s sur diff�rents produits appel�s � soutenir la fonction de surveillance. Ces donn�es et cette analyse servent entre autres � pr�parer les v�rifications, les �tudes statistiques et le rapport annuel de la CFP. La Commission a adapt� � la nouvelle loi le sondage sur les nominations qui recueille des renseignements sur les nominations dans l'ensemble de la fonction publique; elle a de plus entrepris d'�largir la port�e du sondage et d'accro�tre la fiabilit� de ses r�sultats qui s'appliquent aux employ�s minist�riels. Le Syst�me d'information analytique sur les emplois, con�u pour produire et stocker les renseignements sur les nominations, soutient non seulement la CFP, mais aussi les besoins d'analyse des minist�res et organismes, en particulier dans le domaine de la planification des ressources humaines.

1.1.5 Enqu�tes

Description : La sous-activit� Enqu�tes consiste � effectuer des enqu�tes en r�ponse aux plaintes concernant le processus de nomination aux termes de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) et aux all�gations d’activit�s politiques irr�guli�res et, s’il y a lieu, � offrir des services d’intervention pr�coce. Cette sous-activit� sert aussi � g�rer les appels et les enqu�tes relevant de l’ancienne LEFP.

Ressources financi�res 2006-2007 (en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
9 764	9 900	9 421

R�sultats atteints :

R�sultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
Activit�s d’enqu�te justes, efficaces, non officielles, rapides et fond�es sur les principes de justice naturelle. Indicateur de rendement : r�sultats de l'�tude t�moignant de l’�quit�, de l'efficacit�, de la rapidit� et de la nature non officielle des activit�s d’enqu�te.	En mai 2006, la Direction g�n�rale des enqu�tes de la CFP a termin� une analyse comparative sur l’�quit�, l’efficacit� et la rapidit� du r�glement des plaintes concernant la dotation. Cette analyse s’est appuy�e sur des donn�es internes et sur des renseignements comparatifs recueillis pendant quatre ans aupr�s de sept organismes similaires. Les r�sultats de l’�tude ont �t� rapport�s dans le RMR de 2005-2006. Aucune analyse similaire n’a �t� effectu�e pour l’exercice 2006-2007. Un nouveau cadre de mesure du rendement, conforme aux responsabilit�s et aux priorit�s de la CFP en vertu de la nouvelle LEFP, a �t� �labor� et sera mis en oeuvre en 2007-2008.
Indicateur de rendement : pourcentage d’activit�s d’enqu�te r�gl�es gr�ce � des modes alternatifs de r�solution des conflits (MARC), le cas �ch�ant.	Des MARC ont �t� privil�gi�s dans 22 % des cas accueillis en 2006-2007, par rapport � 34 % en 2005-2006. Cette diff�rence est directement attribuable au taux de roulement �lev� chez les enqu�teurs et enqu�teuses; les nouveaux enqu�teurs et nouvelles enqu�teuses re�oivent d’abord une formation sur le contenu des enqu�tes avant d’�tre pr�ts � r�aliser des interventions pr�coces.
R�glement juste et rapide des appels et des enqu�tes relevant de l’ancienne LEFP. Indicateur de rendement :dur�e moyenne de la prise de d�cision.	Temps moyen de r�glement des appels : 2005-2006 : 84 jours 2006-2007 : 137 jours Temps moyen requis pour terminer les enqu�tes : 2005-2006 : 139 jours 2006-2007 : 180 jours L’augmentation du temps moyen requis peut s’expliquer par l’ajout de m�canismes d’assurance de la qualit� et par le taux de roulement �lev� chez les enqu�teurs et enqu�teuses. Toutefois, ces m�canismes suppl�mentaires ont r�duit davantage le risque que des d�cisions soient soumises � un examen judiciaire et renvers�es par la Cour f�d�rale.

Engagement �nonc� dans le RPP  :Achever la mise en œuvre d’un nouveau cadre et d’un nouveau processus op�rationnel d’enqu�te afin d'am�liorer la capacit� de surveillance, ce qui englobe les politiques, les lignes directrices et les proc�dures ayant trait aux enqu�tes obligatoires de la CFP, aux enqu�tes r�alis�es � la demande des administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales et aux enqu�tes sur les activit�s politiques irr�guli�res; poursuivre le renforcement des capacit�s de la Direction g�n�rale des enqu�tes gr�ce � des programmes de perfectionnement, des initiatives de recrutement et de transfert de connaissances et des strat�gies d’apprentissage.

R�alisation de l’engagement – Situation

En 2006-2007, la CFP a parachev� et approuv� un nouveau cadre op�rationnel qui soutient les enqu�tes obligatoires, les enqu�tes r�alis�es � la demande des administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales et les enqu�tes portant sur des activit�s politiques irr�guli�res. Des manuels des op�rations sont aussi en cours d’�laboration.

Afin de d�terminer les pratiques exemplaires, la CFP a entrepris une �tude comparative de quatre organismes externes similaires qui sera termin�e en 2007-2008. Un plan de formation et de perfectionnement des enqu�teurs d�butants et enqu�teuses d�butantes a aussi �t� mis sur pied dans le cadre des strat�gies de recrutement et de maintien en poste de la Direction g�n�rale.

Engagement �nonc� dans le RPP  : Le cas �ch�ant, recourir � des MARC lors des enqu�tes obligatoires relevant de la nouvelle LEFP, ainsi qu’� l’intervention pr�coce (IP) et � la m�diation pour les appels et les enqu�tes relevant de l’ancienne LEFP.

R�alisation de l’engagement – Situation

Nous avons propos� une intervention pr�coce (IP) dans 72 des 90 cas accept�s � des fins d’enqu�te en vertu de la nouvelle LEFP; les 18 autres cas ont �t� directement soumis � une enqu�te ou n’�taient pas encore parvenus au stade de l’IP au 31 mars 2007.

Ancienne LEFP	Nombre d’offres d’IP	Nombre d’IP refus�es	Nombre d’IP accept�es	R�sultat des rencontres - Abandon des appels	R�sultat des rencontres - Audition d’appel n�cessaire (voir remarque 1)
2005-2006	508	147	359	101	258
2006-2007	129	28	101	22	79

Nouvelle LEFP	Nombre d’offres d’IP	Nombre d’IP attendant une r�ponse ou une offre	Nombre d’IP non accept�es (inclut les refus ou l’absence de r�ponse)	Nombre d’IP accept�es	R�sultat des rencontres (sur 31 cas; le reste n’a pas encore �t� trait�)
2006-2007	72	20	21	31	R�glement : 4	Absence de r�glement ou abandon : 3

Source : Syst�me de suivi �lectronique des donn�es de la Direction g�n�rale des enqu�tes
Remarque 1 : Inclut les cas o� certains appelants se sont retir�s et o� il a fallu proc�der � des audiences d’appel.

Engagement �nonc� dans le RPP  :R�aliser des enqu�tes en vertu de la nouvelle LEFP (environ 700 demandes d’enqu�te par an).

R�alisation de l’engagement – Situation
La nouvelle LEFP autorise la CFP � enqu�ter sur les activit�s de dotation et sur les activit�s politiques irr�guli�res dans les cas suivants :

• nominations externes;
• nominations internes, si elles ne font pas l’objet d’une d�l�gation;
• nominations internes d�l�gu�es, � la demande des administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales;
• nominations possiblement entach�es d’influence politique;
• nominations possiblement entach�es de fraude;
• all�gations d’activit�s politiques irr�guli�res.

Quelques statistiques sur les enqu�tes de la CFP

Source : Syst�me de suivi �lectronique des donn�es de la Direction g�n�rale des enqu�tes

De surcro�t, sept enqu�tes ont �t� termin�es en 2006-2007 : deux ont �t� jug�es infond�es, trois ont �t� interrompues et deux ont �t� r�gl�es par une IP. Des renseignements suppl�mentaires sur les types de questions vis�es par les enqu�tes peuvent �tre consult�s dans le Rapport annuel 2006-2007 de la CFP.

Nous pr�voyons une augmentation de la demande de nos services d’enqu�te dans le cadre de la nouvelle LEFP � mesure que cette loi sera pleinement mise en application et que les recours en vertu de l’ancienne LEFP seront �puis�s. Pour �valuer l’int�r�t des administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales pour nos services d’enqu�te, nous avons envoy� des lettres aux minist�res �num�r�s � l’annexe 1 de la Loi sur la gestion des finances publiques.La r�ponse des administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales et les r�sultats de l’analyse comparative qui doit prendre fin en 2007-2008 nous aideront � formuler des plans strat�giques concernant la fonction d’enqu�te.

Engagement �nonc� dans le RPP  : Poursuivre l’audition des appels et effectuer des enqu�tes afin de mener � terme les dossiers relevant de l’ancienne LEFP (la CFP recevait environ 3 000 demandes d’appel par an en vertu de l’ancienne LEFP).

R�alisation de l’engagement – Situation

La plupart des appels et des enqu�tes men�s � terme par la CFP en 2006-2007 se rapportaient � l’ancienne LEFP. En 2006-2007, 704 fonctionnaires (appelants) ont interjet� appel de 267 processus de s�lection relevant de l’ancienne loi, comparativement � 1098 processus en 2005-2006. Nous avions pr�vu moins d’appels pendant le pr�sent exercice financier en raison du nombre plus restreint de processus de s�lection pouvant �tre port�s en appel en vertu de l’ancienne loi. En tout, en 2006-2007, la CFP a trait� 572 appels dont 95 (17 %) ont �t� accueillis. Parmi eux figuraient des appels interjet�s durant l’ann�e pr�c�dente, mais trait�s pendant l’ann�e en cours. Les appels ont �t� accueillis pour diff�rentes raisons li�es au m�rite : avis de concours, mauvaise �valuation des qualit�s, conduite inappropri�e du comit� de s�lection, d�faut d’�valuer les qualit�s, composition du comit� de s�lection.

Source : Syst�me de suivi �lectronique des donn�es de la Direction g�n�rale des enqu�tes

Certains appels et enqu�tes relevant de l’ancienne LEFP et non encore r�gl�s seront report�s � l’exercice 2007‑2008. Au 31 mars 2007, 45 appels portant sur des processus de s�lection �taient en voie de r�glement. Les appels devraient �tre termin�s au plus tard au premier trimestre de 2007-2008, et les enqu�tes, au plus tard au troisi�me trimestre du m�me exercice.

Au 31 mars 2007, le chevauchement des enqu�tes entreprises dans le cadre de l’ancienne et de la nouvelle LEFP, associ� aux questions de droit et aux examens judiciaires, avait retard� quelque peu la fermeture des dossiers en suspens relevant de l’ancienne LEFP. Au cours du dernier exercice financier, la CFP a re�u 197 demandes d’enqu�te relevant de l’ancienne loi et ouvert 83 nouvelles enqu�tes, par rapport � 500 et 232 respectivement en 2005-2006.

Source : Syst�me de suivi �lectronique des donn�es de la Direction g�n�rale des enqu�tes

En 2006-2007, 121 enqu�tes relevant de l’ancienne LEFP ont �t� men�es � terme (comparativement � 159 en 2005-2006) : 29 d’entre elles (24,8 %) �taient fond�es, 25 (20,7 %) ont �t� r�gl�es par la m�diation ou par d’autres m�canismes d’intervention pr�coce, 41 (33,9 %) n’�taient pas fond�es, 24 (19,8 %) ont �t� abandonn�es ou interrompues et une a �t� close parce qu’elle n’�tait pas du ressort de la CFP. Au 31 mars 2007, 117 enqu�tes relevant de l’ancienne loi �taient en voie d’ach�vement.

Activit� de programme 1.2.0 – Services de recrutement et d'�valuation

Description:

Les Services de recrutement et d’�valuation �laborent et mettent � jour les syst�mes de ressourcement qui contribuent � �tablir un lien entre la population canadienne, les fonctionnaires � la recherche de possibilit�s d’emploi dans la fonction publique f�d�rale et les minist�res et organismes responsables de l’embauche. Ils fournissent en outre des produits et services d’�valuation pouvant prendre la forme d’activit�s de recherche et de d�veloppement, de consultation et d’�valuation servant aux activit�s de recrutement, de s�lection et de perfectionnement dans l’ensemble de la fonction publique f�d�rale. Ils offrent aussi des services, des programmes et des produits de ressourcement aux minist�res et organismes, aux Canadiens et Canadiennes et aux fonctionnaires gr�ce � des unit�s de service � la client�le r�parties dans tout le pays.

Structure:

connexes

Resources	D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
Financi�res (en milliers de dollars)	63 275	65 834	58 521
ETP	634	652	581

R�sultats atteints :

Pour assurer le bon d�roulement de l’activit� de programme 1.2.0 (Services de recrutement et d’�valuation), la CFP a �tabli les r�sultats attendus et les indicateurs de rendement suivants. Notre rendement au regard de ces indicateurs est indiqu� ci-dessous pour ce qui est de l’activit� de programme.

R�sultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
Services et produits de recrutement et d’�valuation r�pondant aux besoins op�rationnels de la client�le et compatibles avec les politiques de dotation de la CFP. Indicateur de rendement : R�sultats de l’�tude.	En mars 2007, des s�ances de discussion r�unissant des intervenants cl�s ont eu lieu dans tout le Canada. Ces consultations visaient � obtenir l’avis de gestionnaires responsables de l’embauche et de membres des secteurs des ressources humaines et de la dotation sur leurs besoins et sur d’autres questions soulev�es par la transformation des services de la Direction g�n�rale des services de dotation et d’�valuation (DGSDE). La r�troaction pr�liminaire des clients obtenue au cours des s�ances de consultation a permis de d�gager les recommandations suivantes : am�liorer les services actuels, tout en maintenant les services et les produits traditionnels (recrutement d’�tudiants et d’�tudiantes et de dipl�m�s et dipl�m�es, services ou tests offerts par le Centre de psychologie du personnel [CPP]); soutenir les activit�s � fort volume (dotation collective, soutien concernant la zone nationale de s�lection, administration de tests et locaux utilis�s � cette fin); communiquer les normes de service de la CFP; offrir des services souples et int�gr�s afin de r�pondre aux besoins des organismes de taille et de capacit� diverses ayant des niveaux de service diff�rents. La CFP a de plus ex�cut� des mises � jour r�gionales au sujet de la transformation de la DGSDE. Au d�but de 2007, des repr�sentants et repr�sentantes de la r�gion du Centre et du Sud de l’Ontario ont rencontr� le personnel des bureaux r�gionaux de certains minist�res et organismes tels qu’Environnement Canada, Sant� Canada, l’Agence de sant� publique, Patrimoine canadien et le Service administratif des tribunaux judiciaires, pour parler de la transformation de la DGSDE. Ils se sont �galement r�unis avec des repr�sentants et repr�sentantes du Conseil ontarien sur le leadership des ressources humaines et du Conseil ontarien de la dotation pour discuter de cette transformation et recevoir les commentaires de la client�le.
La client�le est satisfaite des produits et services de recrutement et d’�valuation.   Indicateur de rendement : Pourcentage de minist�res clients qui, dans l’ensemble, sont satisfaits ou tr�s satisfaits des services de recrutement et d’�valuation.	Consultations organis�es par la CFP Les s�ances de discussion tenues dans tout le Canada avec des intervenants cl�s ont fourni des renseignements pr�cieux sur les besoins op�rationnels. Enqu�tes effectu�es par l’entremise du Syst�me de ressourcement de la fonction publique (SRFP) Gr�ce � un lien Internet du SRFP ouvrant sur un sondage, des renseignements ont �t� recueillis aupr�s des candidats  et candidates des groupes vis�s par l’�quit� en mati�re d’emploi (EE) afin de soutenir l’�tude sur le d�clin du taux de nominations chez les membres de ces groupes. Emplois.gc.ca Par l’entremise du site emplois.gc.ca, un sondage a �t� men� aupr�s des personnes ayant pr�sent� leur candidature afin de conna�tre leur degr� de satisfaction. Dans l’ensemble, 86 % des personnes interrog�es sont satisfaites du site, y compris de sa structure et de son contenu. Elles jugent que le site est convivial et facile � parcourir (rapidit�, clart�, boutons ad�quats). Enqu�tes sur le CPP Les donn�es sur la satisfaction de la client�le laissent entendre que ceux-ci sont satisfaits des services offerts par le CPP en ce qui concerne les examens (envoi, notation, gestion et communication des r�sultats, etc.). Quatre-ving-treize pour cent des r�pondants se sont dits � d’accord � ou � tout � fait d’accord � avec l’�nonc� disant que le CPP a r�pondu rapidement � leurs demandes, et � enti�rement satisfaits � du service offert. De plus, 92 % ont indiqu� que le personnel du CPP avait r�pondu � leurs besoins de fa�on � aimable et courtoise �. Examen des normes de service L’examen des normes de service a �t� remis � 2007-2008. Il sera effectu� lors de l’examen complet des normes de service de la DGSDE.

1.2.1 S ervices de recrutement et d’�valuation

Description:

Les Services de recrutement et de dotation �laborent et entretiennent les syst�mes de ressourcement qui permettent d’�tablir un lien entre la population canadienne, les fonctionnaires � la recherche de possibilit�s d’emploi dans la fonction publique f�d�rale et les minist�res et organismes responsables de l’embauche. Ils offrent �galement des services, des programmes et des produits de recrutement aux minist�res et aux organismes, aux Canadiens et Canadiennes, et aux fonctionnaires, gr�ce � des unit�s de service � la client�le r�parties dans tout le pays.

Ressources financi�res 2006-2007(en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
30 052	32 173	30 892

R�sultats atteints :

R�sultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
Prestation de services de recrutement conform�ment aux normes de service �tablies. Indicateur de rendement :pourcentage de services de recrutement offerts conform�ment aux normes de service.	L’examen des normes de service existantes pour les nouveaux produits et services a �t� remis � 2007-2008. Il sera effectu� lors de l’examen complet des normes de service de la Direction g�n�rale des services de dotation et d’�valuation (DGSDE).
Dotation juste, efficace et souple des cadres sup�rieurs dans l’ensemble de la fonction publique. Indicateur de rendement : am�lioration des services � la suite de consultations aupr�s de la client�le.	Les Services de ressourcement des cadres ont interrog� les clients au sujet des impressions et des besoins actuels. De ces consultations est ressortie la n�cessit� de rester proactif dans le secteur des ressources humaines, de concentrer les ressources et d’acc�l�rer les processus de dotation visant le ressourcement des cadres. Un sondage sur la satisfaction des clients a �t� �labor� de fa�on � faciliter le suivi du rendement des services.

Engagement �nonc� dans le RPP  :Offrir des services, des programmes et des produits g�n�raux et minist�riels de recrutement de grande qualit�, adapt�s � la nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique(LEFP), aux minist�res et aux organismes ainsi qu’� la population canadienne et aux fonctionnaires par l’entremise d’unit�s de services � la client�le r�parties dans tout le pays. Les programmes minist�riels comprennent le Programme f�d�ral d’exp�rience de travail �tudiant (PFETE), le programme de Recrutement postsecondaire (PRP), le Programme d’adjoints de recherche (PAR) et le Programme de recrutement de leaders en politiques (PRLP). (Les volumes d’activit� pr�vus en 2006-2007 sont de 3 700 demandes pour les programmes minist�riels et de 7 500 demandes pour le recrutement g�n�ral).

R�alisation de l’engagement – Situation

En 2006-2007, la CFP a soutenu les minist�res et les organismes en fournissant des services, des programmes et des produits g�n�raux et minist�riels de recrutement destin�s � attirer des candidats talentueux provenant de l’ensemble du pays. Par l’entremise de la DGSDE, la CFP a offert aux Canadiens et aux Canadiennes un vaste �ventail de possibilit�s d’emploi dans la fonction publique f�d�rale.

Recrutement g�n�ral

Malgr� l’importante d�l�gation des pouvoirs de nomination, les minist�res et les organismes continuent d’avoir besoin d’un fournisseur de services de dotation pour compl�ter les services qui existent dans leur organisation. Gr�ce � son exp�rience de longue date dans les domaines du recrutement et de la dotation, la CFP est bien plac�e pour �tre le fournisseur de choix. Son approche en mati�re de services soutient quatre caract�ristiques d’un syst�me de recrutement et de dotation efficace : compr�hension des besoins d’embauche, valorisation et promotion, attraction de talents et am�lioration continue des processus. En offrant des services de qualit�, la CFP est d�termin�e � cr�er et � maintenir en poste une fonction publique repr�sentative qui favorise la dualit� linguistique et vise l’excellence.

En 2006-2007, les minist�res et les organismes assujettis et non assujettis � la LEFP ont publi� en tout 6 439 avis de dotation externe qui ont attir� 1 140 149 candidatures. En 2006‑2007, la CFP a g�r� 95,7 % des processus de recrutement externe. Le nombre plus �lev� de demandes trait�es par la CFP montre bien qu’il existe une demande continue des services de recrutement et de dotation de la Commission.

Statistiques sur le recrutement g�n�ral	2003-2004	2004-2005	2005-2006	2006-2007
Candidatures	440 363	556 383	675 368	1 140 149
Demandes de recrutement provenant des minist�res	3 208	7 786	8 496	9 511
Avis	s. o.	s. o.	s. o.	6 439
Visites au site Web emplois.gc.ca	14 785 000	14 534 000	17 754 000	22 976 000
Demande de renseignements � Infotel	174 255	116 167	100 297	70 588

Source : rapports de pr�s�lection automatique du Syst�me de ressourcement de la fonction publique (SRFP), Syst�me de gestion de l’information sur les priorit�s et Service Canada.

La CFP offre aux Canadiens et aux Canadiennes des points d’acc�s communs � une gamme compl�te de possibilit�s d’emploi dans l’ensemble de la fonction publique canadienne. La politique de la CFP en mati�re de nominations exige que les minist�res et les organismes qui annoncent des possibilit�s d’emploi � l’ext�rieur de la fonction publique diffusent lesdites possibilit�s dans le site Web emplois.gc.ca, sur Infotel ou chez un autre fournisseur de service. Infotel permet � la population de s’informer par t�l�phone des offres d’emploi affich�es dans emplois.gc.ca. En 2006 2007, le site Web emplois.gc.ca a re�u 22 976 000 visites et le service Infotel, 70 588 appels t�l�phoniques. Le tableau montre que le nombre de visites au site emplois.gc.ca continue d’augmenter � mesure que les appels adress�s � Infotel diminuent.

La CFP a effectu� un sondage afin de d�terminer si le site Web remani� r�pond aux besoins des Canadiens et des Canadiennes, des fonctionnaires, des sp�cialistes en ressources humaines et des gestionnaires responsables de l’embauche. Les r�sultats r�v�lent un taux global de satisfaction �lev� (86 %) � l’�gard du site emplois.gc.ca. Les visiteurs le trouvent facile � parcourir, bien pr�sent� et convivial. Toutefois, 12 % des r�pondants font remarquer qu’il n’est pas facile d’y trouver des renseignements.

Programmes de recrutement centraux (minist�riels)

La CFP offre des strat�gies de recrutement efficaces et cibl�es qui permettent d’apparier les candidats aux possibilit�s d’emploi dans la fonction publique f�d�rale. La CFP g�re cinq programmes de recrutement centraux (minist�riels) qui visent les �tudiants et les dipl�m�s postsecondaires : le Programme f�d�ral d'exp�rience de travail �tudiant (PFETE), le Programme de stages d’enseignement coop�ratif et d’internat (COOP), le Programme des adjoints de recherche (PAR), le Programme de recrutement postsecondaire (PRP) et le Programme de recrutement de leaders en politiques (PRLP). En 2006-2007, le recours aux programmes sp�cialis�s de recrutement a continu� d’augmenter, car les organismes et les collectivit�s fonctionnelles se sont efforc�s d’attirer et d’embaucher une main-d’œuvre diversifi�e, repr�sentative et comp�tente dans la fonction publique f�d�rale.

Programmes de recrutement centraux (minist�riels) – 2006-2007

	PFETE		PAR		PRP		PRLP
	2005-2006	2006-2007	2005-2006	2006-2007	2005-2006	2006-2007	2005-2006	2006-2007
Nombre de candidatures re�ues	76 000	71 402	168	175	35 227	31 686	2 300	1005
Nombre de demandes	8 494	10 187	67	93		s. o.
Nombre de pr�sentations de candidatures	37 819	56 162		76	8 777	9 599
Nombre de nominations	8 581	9 574	53	36	550	429	33	70
Nombre de r�embauches		1 833		95		s. o.

COOP

En 2006-2007, la demande d’�tudiants inscrits au programme COOP par les minist�res et les organismes est rest�e stable. Au cours de l’exercice, 3 465 �tudiants inscrits � ce programme ont �t� embauch�s, comparativement � 3 454 en 2005-2006.

Recrutement postsecondaire

Les efforts continus et fructueux d�ploy�s par la CFP pour encourager l’utilisation du Programme de recrutement postsecondaire par les organismes f�d�raux se refl�tent dans le nombre de choix de carri�re annonc�s en 2006-2007. Mises ensemble, les deux campagnes de recrutement postsecondaire men�es pendant l’automne et l’hiver 2007 ont rendu publics 22 choix de carri�re dans 15 organismes. En 2007-2008, la CFP continuera d’examiner diverses options en vue d’am�liorer la participation des minist�res et des organismes f�d�raux.

Engagement �nonc� dans le RPP  : Fournir des services d�l�gu�s de dotation et de recrutement aux minist�res et aux organismes en vertu de nouvelles ententes de service.

R�alisation de l’engagement – situation

La R�gion de la capitale nationale et de l’Est de l’Ontario participe entre autres � la dotation des organismes suivants : Commission du droit d’auteur Canada, Conseil d’examen du prix des m�dicaments brevet�s, Greffe du Tribunal de la concurrence et Secr�tariat des conf�rences intergouvernementales canadiennes. La CFP continuera d’offrir ce service tr�s utile selon les besoins.

Engagement �nonc� dans le RPP  : Maximiser les possibilit�s offertes par la nouvelle LEFP et mener des consultations aupr�s des clients afin de faciliter la mise en œuvre de la zone nationale de s�lection (ZNS) et l’�laboration de nouveaux produits et services.

R�alisation de l’engagement – Situation

L’�largissement de la zone nationale de s�lection a fait augmenter le nombre de candidatures dans le cas de certains processus. Lorsque le volume d’activit� est �lev�, l’emploi d’outils �lectroniques comme le SRFP permet de g�rer efficacement la r�ception et la pr�s�lection des candidatures. Avant la mise en place du SRFP, la pr�s�lection des demandes se faisait manuellement et, si l’on en croit les donn�es obtenues avec les premiers projets pilotes, elle requ�rait g�n�ralement trois semaines et aboutissait au rejet de 15 % des demandes ne r�pondant pas aux crit�res de pr�s�lection. Le SRFP est dot� d’une fonction qui permet d’extraire des renseignements du profil personnel du demandeur, de zones de texte, de questions de pr�s�lection ainsi que de questionnaires sur l’exp�rience et d’effectuer une pr�s�lection � l’aide de ces renseignements. En 2006-2007, 1 071 365 candidatures ont �t� re�ues en r�ponse � 5 671 annonces concernant des organismes assujettis � la LEFP. De ce nombre, 338 486 annonces ont �t� rejet�es � la pr�s�lection, soit un taux global de rejet de 32 %. De plus, 2 423 annonces ont utilis� au moins un outil de pr�s�lection, ce qui s’est traduit par un taux de rejet � la pr�s�lection de 45 % (303 201 candidatures sur 670 322).

Il est crucial que nous continuions � utiliser la pr�s�lection �lectronique pour g�rer le nombre �lev� de candidatures qui pourront r�sulter de la zone nationale de s�lection. La CFP est d�termin�e � maximiser l’utilisation de la technologie dans le secteur de la dotation en offrant des services et de la formation.

Engagement �nonc� dans le RPP  : Fournir aux minist�res et aux organismes des services de dotation pour les postes de direction (volume pr�vu en 2006-2007 : mise en place de 500 mesures de dotation et nomination de 450 titulaires).

R�alisation de l’engagement – Situation

La CFP travaille en �troite collaboration avec les minist�res et les organismes f�d�raux afin d’offrir des services de dotation complets pour le groupe de la direction (EX). La prestation de ces services par la CFP garantit le respect des valeurs cl�s de dotation, soit la justice, l’accessibilit�, la transparence et la repr�sentativit�. Elle soutient aussi les efforts constants de renouvellement du groupe EX � l’�chelle du gouvernement.

En 2006-2007, la CFP a offert des services de recrutement, d’�valuation et de s�lection pour 603 processus de dotation de postes de direction des niveaux EX-1 � EX-3 (696 demandes de dotation avaient �t� soumises en 2005‑2006). Ce nombre a d�pass� les 500 demandes pr�vues.

Engagement �nonc� dans le RPP  : Proc�der � des consultations aupr�s des clients afin d’�valuer leurs besoins et de d�finir les services � am�liorer.

R�alisation de l’engagement – Situation

La CFP a entrepris � l’�chelle du Canada de vastes consultations aupr�s de clients externes afin de conna�tre leurs besoins pour ce qui est des produits et des services de dotation et d’�valuation et de se renseigner sur d’autres volets du mod�le de prestation de services. En mars 2007, des groupes de discussion tenus dans tout le pays ont r�uni des intervenants cl�s tels que l’Association professionnelle des cadres sup�rieurs de la fonction publique du Canada, la Communaut� nationale des gestionnaires, le Conseil des ressources humaines, le Conseil national de la dotation et le Groupe conseil en personnel. Ces consultations visaient � obtenir les commentaires de gestionnaires responsables de l’embauche et de membres du secteur des ressources humaines et de la dotation sur leurs besoins et sur d’autres questions d�coulant de la transformation des services de la CFP.

Un sondage en ligne sur la satisfaction de la client�le a �t� lanc� en 2006-2007. Cet outil d’enqu�te permet d’obtenir une image compl�te de la population vis�e. Les r�sultats du sondage, qui seront accessibles en 2007-2008, fourniront � la CFP une r�troaction qui l’aidera � am�liorer ses services de fa�on constante.

1.2.2  Services d’�valuation

Description:

Les Services d’�valuation fournissent des produits et des services d’�valuation pouvant prendre la forme d’activit�s de recherche et de d�veloppement, de consultation et d’�valuation servant aux activit�s de recrutement, de s�lection et de perfectionnement de l’ensemble de la fonction publique f�d�rale.

Ressources financi�res 2006-2007(en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
13 394	13 112	13 841

R�sultats atteints :

R�sultat attendu et indicateur de rendement

Information sur le rendement

Prestation de services d'�valuation conform�ment aux normes de service �tablies. Indicateur de rendement :pourcentage de services d'�valuation offerts conform�ment aux normes de service.

La CFP v�rifie en permanence si les tests d’interaction orale (IO) de l’�valuation de langue seconde (ELS) respectent la norme de service du Centre de psychologie du personnel (CPP) qui est de deux semaines. Des progr�s consid�rables ont �t� accomplis en ce qui concerne les tests d’IO en fran�ais : pendant le mois de mars 2007, le d�lai d’attente moyen �tait de quatre semaines � Montr�al et dans la R�gion de la capitale nationale et de l’Est de l’Ontario (RCNEO), alors qu’il avait �t� en moyenne de sept semaines dans la RCNEO et de huit semaines � Montr�al pendant l’ensemble de l’exercice. L’ex�cution des tests d’IO en anglais a connu un certain retard par rapport aux normes de service �tablies : pendant le mois de mars 2007, le d�lai d’attente moyen �tait de 16 semaines dans la RCNEO et de 12 semaines � Montr�al alors qu’il avait �t� en moyenne de sept semaines dans la RCNEO et de neuf semaines � Montr�al pendant l’ensemble de l’exercice. Ce probl�me sera abord� en 2007-2008. Les donn�es sur la satisfaction des clients recueillies par les Services des examens indiquent que les clients sont satisfaits des services d’examen offerts par le CPP (envoi, notation, gestion et communication des r�sultats); des personnes sond�es, 93 % se sont d�clar�es � d’accord � ou � tout � fait d’accord � avec l’�nonc� disant que le CPP avait r�pondu rapidement � leurs demandes, et qu’elles �taient � enti�rement satisfaites � des services offerts. De plus, 92 % ont estim� que le personnel du CPP r�pondait avec � amabilit� et courtoisie � � leurs besoins. Les normes des services d’�valuation seront revues en 2007-2008 dans le contexte de l’initiative visant � les r�examiner dans l’ensemble de la Direction g�n�rale des services de dotation et d’�valuation (DGSDE).

Engagement �nonc� dans le RPP  :Fournir des produits et des services de perfectionnement, op�rationnels, de recherche et de consultation connexes � l’�valuation qui serviront aux activit�s de recrutement, de s�lection et de perfectionnement de l’ensemble de la fonction publique gr�ce � des cr�dits parlementaires et au recouvrement des co�ts (volume d’activit� pr�vu en 2006-2007 : administration de 115 000 examens, dont 64 000 �valuations de langue seconde; �laboration ou modification de 30 produits).

R�alisation de l’engagement – Situation

Dans la fonction publique f�d�rale, les produits et les services d’�valuation occupent une place essentielle dans le bon fonctionnement du syst�me de dotation. La CFP �labore et g�re des instruments d’�valuation professionnelle qui visent un triple objectif :

• garantir le respect du principe du m�rite;
• servir d’outils essentiels de recrutement;
• offrir aux fonctionnaires une r�troaction pr�cieuse sur leurs points forts et leurs besoins en perfectionnement.

Pour r�pondre � cet objectif, le Centre de psychologie du personnel (CPP) propose un vaste �ventail de produits et de services d’�valuation aux minist�res et aux organismes f�d�raux. En plus d’effectuer des recherches et d’�laborer des outils d’�valuation, le CPP fournit des services de consultation, de counselling et d’�valuation. Il aide � d�terminer les besoins d’�valuation des minist�res et des organismes f�d�raux et met au point des produits et des services qui visent � d�tecter les talents et � mesurer les comp�tences pour divers postes.

En 2006-2007, la CFP a d� faire face � une augmentation consid�rable de la demande d’examens normalis�s et de services connexes. En tout, le CPP a effectu� 180 591 �valuations, soit une augmentation de 11 % par rapport aux 162 200 �valuations rapport�es en 2005-2006, et 81 458 �valuations de langue seconde (ELS), c’est-�-dire une augmentation de 4,1 % par rapport aux 78 232 ELS ex�cut�es l’ann�e pr�c�dente. Ces augmentations sont probablement dues � diff�rents facteurs, tels que l’�largissement de la zone nationale de s�lection, la hausse du nombre d’activit�s de recrutement et le recours croissant � la dotation collective.

Au cours de l’exercice, le CPP a introduit un �ventail d’instruments d’�valuation nouveaux et modifi�s. Il a termin� l’�laboration de nouveaux instruments d’ELS destin�s � �valuer les comp�tences en expression �crite –  y compris plusieurs versions de produits d’�valuation en anglais et en fran�ais ou adapt�es aux personnes handicap�es. Le CPP a aussi lanc� officiellement l’Identification de parcours de perfectionnement au niveau EX (IPEX), un nouvel instrument d’�valuation con�u sp�cialement pour le perfectionnement des cadres sup�rieurs. En plus de ces instruments normalis�s, divers outils ont �t� �labor�s et fa�onn�s de mani�re � r�pondre aux besoins minist�riels particuliers.

Engagement �nonc� dans le RPP  : �laborer et mettre � jour les instruments et les proc�dures, y compris l’�valuation de langue seconde.

R�alisation de l’engagement – Situation

La CFP se charge de toutes les ELS effectu�es lors des processus de nomination dans la fonction publique f�d�rale. Pour s’acquitter de cette t�che, elle �labore, tient � jour, administre et note une panoplie d’instruments d’ELS. En 2006‑2007, la CFP a continu� � moderniser tous ceux dont elle dispose, et elle a notamment am�lior� ses �valuations de langue seconde.

L’�laboration d’un nouveau test d’expression �crite utilis� lors de l’ELS, et comprenant des pratiques d’�valuation et un lexique modernis�s, �tait amorc�e en 2005. La CFP dispose maintenant pour l’ELS de deux nouveaux tests d’expression �crite (anglais et fran�ais), qui ont �t� mis � l’essai � l’automne 2006, et qui serviront au renouvellement de la fonction publique. Ils seront mis en place en 2007-2008. La mise au point de deux nouveaux tests d’interaction orale (anglais et fran�ais) pour l’ELS est aussi pr�vue.

En 2006-2007, le CPP a mis l’accent sur l’examen et la gestion des normes de service concernant l’administration des tests d’IO. � cette fin, le Centre a mis en œuvre une strat�gie d’am�lioration en cinq points destin�e � r�duire les d�lais d’attente pour les tests d’interaction orale de l’ELS. � la fin de mars 2007, les d�lais d’attente �taient de quatre semaines respectivement dans la RCNEO et dans la R�gion du Qu�bec.

Engagement �nonc� dans le RPP  : �tablir une strat�gie de mise en œuvre des examens en ligne ainsi que les priorit�s pour 2006-2007 et stabiliser les activit�s li�es aux examens �lectroniques en 2007-2008.

R�alisation de l’engagement – Situation

Le CPP offre de passer certains examens sous forme �lectronique. La mise en œuvre des examens en ligne par la CFP a progress� consid�rablement, et il a accru ainsi l’efficacit� du processus de dotation. Des centres op�rationnels d’examen en ligne sont maintenant en activit� dans de nombreuses r�gions du pays, y compris � Montr�al, � Vancouver, � Ottawa et � Toronto. L’ouverture de nouveaux centres est pr�vue en 2007‑2008.

Engagement �nonc� dans le RPP  : Pr�parer une pr�sentation au Conseil du Tr�sor (CT) en vue de conserver l’autorisation de d�penser de nouveau les revenus apr�s 2006-2007.

R�alisation de l’engagement – Situation

Une pr�sentation au CT ne s’est pas av�r�e n�cessaire en raison de l’approbation, dans le Budget principal des d�penses de juin 2006, de l’autorisation de cr�dit net pour la p�riode de deux ans se terminant en mars 2008. Une pr�sentation au CT portant sur un plus vaste �ventail de services de la DGSDE, y compris le CPP, sera achev�e � l’automne 2007. Un nouveau bar�me tarifaire concernant le CPP a �t� �labor� et instaur� en avril 2007.

1.2.3 Services � la client�le

Description:

Les Services � la client�le �laborent des produits et des outils qui �tablissent des liens entre les membres de la population canadienne ou les fonctionnaires � la recherche de possibilit�s d’emploi dans la fonction publique f�d�rale et les minist�res ou organismes responsables de l’embauche.

Ressources financi�res 2006-2007(en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
19 829	20 549	13 788

R�sultats atteints :

R�sultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
Acc�s rapide � un r�pertoire de candidats et de candidates qualifi�s. Indicateur de rendement :temps moyen d’acc�s au r�pertoire de candidats et de candidates.	La CFP a entrepris une �tude afin de d�terminer les exigences de pr�sentation des rapports touchant le Syst�me de ressourcement de la Fonction publique (SRFP). Cette �tude a �t� avanc�e afin d’am�liorer la disponibilit� des donn�es sur un certain nombre de questions telles que le temps moyen n�cessaire pour avoir acc�s � un r�pertoire de candidats.
Rendement accru gr�ce � des processus de pr�s�lection et de pr�sentation de candidatures plus rapides ainsi qu’� un nombre plus raisonnable de pr�sentations de candidatures. Indicateurs de rendement : preuves statistiques de l’acc�l�ration des processus de pr�s�lection et de pr�sentation de candidatures; preuves statistiques de la diminution du nombre de pr�sentations de candidatures.	Le SRFP est un outil de pr�s�lection �lectronique qui permet d’examiner plus rapidement les candidatures � des postes dans la fonction publique f�d�rale et qui accro�t l’efficacit� de la pr�s�lection en r�duisant le nombre de candidatures pr�sent�es aux minist�res. Avant la cr�ation du SRFP, la pr�s�lection des candidatures se faisait manuellement et pouvait prendre jusqu’� trois semaines selon le nombre de candidatures. Depuis la mise en place du SRFP, ce d�lai est pass� � 48 heures � compter de la date limite de r�ception des candidatures. L’efficacit� de la pr�s�lection s’est, elle aussi, am�lior�e gr�ce � la pr�s�lection �lectronique. Quand la pr�s�lection des candidatures se faisait manuellement, environ 73 % des candidatures re�ues �taient transmises aux minist�res alors que, depuis l’adoption du SRFP, seulement 45 % d’entre elles le sont. Vu l’augmentation du nombre de candidatures li�e � la zone nationale de s�lection, la pr�s�lection �lectronique rev�t une importance cruciale. La CFP est d�termin�e � poursuivre ses efforts en vue de maximiser l’utilisation de la technologie pour la dotation.

Engagements �nonc�s dans le RPP

• �laborer et mettre en œuvre de nouveaux programmes minist�riels de recrutement permettant de r�pondre aux besoins de la client�le.
• R�aliser des analyses du march� du travail dans le secteur priv�.
• Concevoir des strat�gies de marketing, �valuer les besoins des minist�res et des organismes et les traduire en solutions technologiques.

R�alisation des engagements – Situation

Nouvelles activit�s de recrutement et analyse du march� du travail
De concert avec les organismes centraux et les minist�res, la CFP s’efforce de d�terminer les secteurs qui connaissent une p�nurie de personnel et les march�s susceptibles d’offrir de la main-d’œuvre en vue d’un recrutement cibl�. En 2006-2007, la Commission a rep�r� des secteurs de p�nurie au gouvernement f�d�ral, dans la collectivit� des ressources humaines et dans celle des sciences et de la technologie.

La CFP a g�r� deux strat�gies de recrutement collectif concernant la collectivit� des ressources humaines aux niveaux PE-3/PE-4 et PE-1/PE-2. L’initiative concernant les niveaux PE‑3/PE-4 a permis de retenir, � la pr�s�lection, 606 des 1 970 candidatures re�ues. Jusqu’ici, la CFP a re�u 150 demandes provenant de 35 organismes en vue de doter 268 postes. La campagne a permis de proc�der � sept nominations. Le processus de recrutement collectif de PE-1/PE-2 entrepris lors de la campagne d’automne du Programme de recrutement postsecondaire (PRP) a attir� 1 886 candidatures. Nous pr�voyons que les initiatives de recrutement collectif constitueront un m�canisme efficace pour r�pondre � la p�nurie de professionnels du groupe PE � l’�chelle de l’administration f�d�rale.

La collectivit� des sciences et de la technologie (S et T) s’est aussi servie du PRP pour attirer de nouveaux dipl�m�s des domaines scientifiques et pour �tablir un r�pertoire mis � la disposition de tous les organismes gouvernementaux � vocation scientifique. Tenue � l’automne 2006, la campagne a suscit� 2 192 candidatures. Sant� Canada et Environnement Canada se sont montr�s int�ress�s � utiliser le r�pertoire concernant les sciences et la technologie pour doter environ 200 postes.

Strat�gies de marketing
La CFP m�ne des consultations aupr�s des organismes gouvernementaux afin de conna�tre leurs besoins en recrutement et en dotation et de d�terminer les possibilit�s de partenariats par l’entremise de nouveaux services et de nouvelles approches. Le soutien offert par la CFP � l’initiative de renouvellement de la fonction publique f�d�rale a contribu� � am�liorer la communication des programmes de recrutement centraux (minist�riels), ce qui a entra�n� une plus grande sensibilisation aux programmes de recrutement sp�cialis�s et un int�r�t accru de la part des organismes responsables de l’embauche.

La CFP a �labor� une strat�gie de marketing et un plan d’action � l’�chelle nationale en vue d’augmenter le nombre d’employ�s autochtones.

Engagement �nonc� dans le RPP  :Appuyer la mise en œuvre du ressourcement �lectronique dans les minist�res et dans les organismes conform�ment au programme du gouvernement concernant les services minist�riels administratifs partag�s et la modernisation des ressources humaines. En 2006-2007, 12 minist�res f�d�raux ont commenc� � utiliser le SRFP.

R�alisation de l’engagement –Situation

Le SRFP, mis en place par la CFP, offre un processus �lectronique de pr�sentation de candidatures et de pr�s�lection pour le recrutement externe. Il s’agit d’une solution provisoire qui modernise la mani�re dont les Canadiens et les Canadiennes posent leur candidature aux postes disponibles dans la fonction publique f�d�rale et qui permet de pr�senter ces m�mes candidatures aux organismes concern�s � des fins d’examen. L’acc�s direct au SRFP accro�t davantage l’efficacit� du processus, car il permet aux organismes d’afficher des annonces dans le site Web emplois.gc.ca et de pr�s�lectionner les candidats de mani�re ind�pendante. Le SRFP a �t� mis en place dans 11 minist�res f�d�raux. Il est actuellement utilis� par tous les bureaux r�gionaux de la CFP, et d’autres minist�res et organismes devraient y avoir directement acc�s au cours de l’exercice 2007-2008. Le SRFP soutient la politique concernant la zone nationale de s�lection (ZNS) pour les emplois dans l’administration f�d�rale en faisant la pr�s�lection �lectronique des nombreuses candidatures re�ues. En 2006-2007, 1,15 million de candidatures ont �t� pr�sent�es par l’entremise du SRFP.

La CFP a offert des services de soutien � la client�le et de la formation sur l’acc�s direct au SRFP � plus de 400 minist�res et organismes f�d�raux qui utilisent le syst�me. � pr�sent familiaris�s avec le processus de pr�s�lection �lectronique, ces utilisateurs ont exprim� leur satisfaction � l’�gard du syst�me et du soutien re�u. Poursuivant ses efforts, la CFP veillera en 2007-2008 � ce que tous les organismes d�sireux d’utiliser l’acc�s direct puissent le faire et obtiennent la formation et le soutien n�cessaires.

La CFP a aussi mis en place un syst�me novateur de synth�tiseur texte-parole pour remplacer le syst�me Infotel actuel. Auparavant, chaque annonce �tait enregistr�e vocalement dans les deux langues officielles par le personnel r�gional. Maintenant, la nouvelle technologie texte-parole permet de charger instantan�ment les renseignements sur l’emploi � la fois dans Internet et au t�l�phone � l’intention des personnes qui cherchent un emploi au gouvernement f�d�ral.

Le Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique (PMDFP) est une initiative pluriannuelle pangouvernementale qui vise � transformer la dotation au sein de la fonction publique f�d�rale.

Le PMDFP a pour objet d’�laborer � l’�chelle de l’administration f�d�rale un syst�me int�gr� de dotation qui :

• soutient les valeurs de dotation de la fonction publique;
• am�liore la qualit� du recrutement dans l’ensemble du gouvernement;
• r�duit sensiblement les d�lais et le co�t de la dotation;
• am�liore la satisfaction des utilisateurs.

Le PMDFP comprend deux volets.

• Le premier volet se d�finit comme une solution provisoire, ax�e sur la dotation externe (recrutement) et fond�e sur le SRFP;
• le deuxi�me volet est une solution � long terme, ax�e � la fois sur la dotation externe et sur la dotation interne.

Le report des audiences du Conseil du Tr�sor (CT) en mars 2006 a retard� le financement du premier volet (SRFP) qui n’a �t� approuv� qu’en juin 2006. Par cons�quent, les �quipes d’�laboration et de mise en place du PMDFP n’ont pas pu s’y consacrer pleinement.

Ainsi, la mise en œuvre int�grale de certains produits livrables – tels que le soutien aux utilisateurs, l’analyse de la viabilit�, la formation � long terme par l’�cole de la fonction publique du Canada, les diff�rents modes d’acc�s et le retrait des syst�mes existants, comme le Programme f�d�ral d’exp�rience de travail �tudiant et le Syst�me de dotation int�gr�e – a �t� repouss�e � 2007-2008. En octobre, le SCT a approuv� la demande de la CFP de reporter � 2007-2008 les fonds relatifs au premier volet (SRFP), soit 5 055 618 $ incluant le R�gime d’avantages sociaux des employ�s (RASE) et les frais d’h�bergement.

Apr�s avoir propos� une approche plus int�gr�e du projet, la CFP s’est rendu compte que les fonds affect�s au premier volet du PMDFP pourraient servir � financer les travaux de d�finition du deuxi�me volet. En mars 2007, la Commission a demand� au CT d’accorder une approbation d�finitive du projet modifi� pour le premier volet du PMDFP.

Selon les pr�visions, les travaux de d�finition du deuxi�me volet doivent avoir lieu en 2007-2008. Ils serviront � �tablir les exigences des solutions � long terme, � examiner les options offertes et � d�terminer l’approche la plus rentable et la plus efficace pour �laborer et mettre en œuvre la solution de dotation qui convient le mieux au gouvernement f�d�ral.

Engagement �nonc� dans le RPP  : Mettre sur pied le projet pangouvernemental de ressourcement �lectronique � long terme si l’on obtient les appuis et les fonds n�cessaires.

R�alisation de l’engagement – Situation

La CFP a pr�sent� au gouvernement un plan visant la mise au point d’une solution � long terme pour soutenir � la fois la dotation interne et la dotation externe. Les retards engendr�s par le syst�me d’approbation gouvernemental ont oblig� la CFP � �laborer une autre pr�sentation qui a �t� remise aux membres du Conseil du Tr�sor en mars 2007. Lorsque cette pr�sentation sera approuv�e, la CFP analysera les options concernant la solution de dotation � long terme.

Priorit�s de gestion

La CFP est d�termin�e � b�tir une organisation mod�le en s’appuyant sur des pratiques de gestion efficaces et en veillant � la bonne g�rance de ses ressources, qu’elles soient financi�res, humaines ou en information. Afin d’�tre mieux reconnue comme organisme autonome, il est essentiel que la CFP prouve sa capacit� de responsabilisation et de contr�le rigoureux de ses ressources. En 2006-2007, elle a transform� de fa�on notable sa fa�on de g�rer les ressources. Sa d�termination � devenir une organisation mod�le s’est manifest�e par la gestion proactive et int�gr�e des risques strat�giques et op�rationnels, par la pr�sentation d’�tats financiers v�rifi�s et par l’engagement de b�tir un environnement organisationnel qui favorise l’excellence.

L’am�lioration des pratiques de gestion interne de la CFP a �t� soulign�e � la fois dans l’�valuation du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) de 2006-2007 r�alis�e par le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et dans l’auto�valuation du Cadre de responsabilisation de gestion effectu�e par la Commission en mars 2007. Dans ces deux �valuations, la CFP a obtenu des cotes uniformes allant d’acceptable � excellent pour 19 des 20 indicateurs �valu�s. Dans son �valuation, la CFP a proc�d� � une analyse plus d�taill�e des pratiques de gestion con�ues pour r�pondre � ses priorit�s et � ses besoins particuliers. La Commission �laborera un plan d’action en mati�re de gestion qui tiendra compte des r�sultats de son auto�valuation et mettra l’accent sur les points suivants :

• mise en œuvre du cadre de rendement r�vis� conform�ment � la politique sur la Structure de gestion des ressources et des r�sultats (SGRR);
• am�lioration des syst�mes de la CFP concernant les ressources humaines afin de faciliter la planification et la pr�sentation de rapports;
• am�lioration de la gestion de l’information gr�ce � la mise en œuvre d’un plan triennal;
• poursuite du perfectionnement des pratiques de gestion financi�re.

La d�termination des m�canismes de financement susceptibles d’aider la CFP � faire face efficacement et � long terme � l’�volution de son r�le et de ses priorit�s selon la Loi sur la modernisation de la fonction publiqueet de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique(LEFP) reste un d�fi. Les possibilit�s de r�affecter des fonds � l’interne ont d�j� �t� maximis�es. Un financement suppl�mentaire � long terme demeure n�cessaire pour r�pondre � la demande des services de recrutement et d’�valuation de la CFP.

Engagement cl� 1 :La gestion des ressources � la CFP est int�gr�e et efficace.

R�sultat attendu : La gestion des ressources de la CFP  est int�gr�e, efficace, am�lior�e de fa�on constante et s’harmonise avec les priorit�s minist�rielles.

Engagements �nonc�s dans le RPP	Information sur le rendement
�tablir des proc�dures rigoureuses pour examiner et remettre en question les pr�visions et les plans financiers au moyen d’un processus int�gr� de planification op�rationnelle. Mettre en œuvre le processus de budget base z�ro en liaison avec l’architecture des activit�s de programme. Pr�parer les �tats financiers v�rifi�s.	En 2006-2007, le processus int�gr� de planification op�rationnelle a permis � la CFP d’�tablir des proc�dures rigoureuses pour examiner et remettre en question les pr�visions et les plans financiers. L’emploi de pratiques administratives telles que le budget base z�ro l’a aid�e � harmoniser de nouveau les allocations de fonds avec les priorit�s, qu’elles soient nouvelles et changeantes, et � int�grer les r�sultats concernant le rendement et les extrants de fa�on plus proactive dans les processus d’examen des affectations et des priorit�s existantes. Ces initiatives, en plus de la mise en œuvre de la Politique sur la SGRR, de la pr�paration d’�tats financiers v�rifi�s et de l’�laboration et de la mise en pratique de rapports de gestion opportuns et de qualit� ont sensiblement am�lior� les capacit�s de la CFP en mati�re de gestion financi�re.
Int�grer les diff�rents niveaux de l’analyse des risques men�e au sein de la CFP.	Pendant l’exercice 2006-2007, la CFP a progress� dans ses travaux d’int�gration � l’interne des divers niveaux d’analyse des risques dans toutes les �tapes de la planification minist�rielle, ainsi que dans les activit�s de planification associ�es � sa fonction de surveillance ax�e sur l’ext�rieur. La haute direction a adopt� une attitude proactive en ce qui concerne la d�termination des risques, la surveillance, l’analyse et l’�laboration de strat�gies d’att�nuation ainsi que la communication de ces �l�ments � tous les �chelons de gestion. Les liens entre le profil de risque de la CFP et les priorit�s strat�giques – �tay�s dans le Rapport sur les plans et les priorit�s – ont renforc� les processus de d�cision et d’�tablissement des priorit�s tant sur le plan strat�gique qu’op�rationnel. Dans le cadre de son mandat, le Comit� de v�rification interne de la CFP a tenu r�guli�rement compte des questions li�es aux risques.
Continuer � faire l’analyse comparative des services minist�riels.	L’analyse comparative des services minist�riels s’est poursuivie tout au long de l’exercice. La CFP commencera en 2007-2008 � mettre en application les recommandations du rapport sur l’analyse comparative des services minist�riels.
Entamer une strat�gie triennale de gestion de l’information incluant la mise en œuvre du Syst�me de gestion des dossiers, des documents et de l’information (SGDDI).	La CFP reconna�t l’importance de g�rer l’information ainsi que les ressources humaines et financi�res. En 2006-2007, elle a apport� la derni�re touche � sa strat�gie triennale en vue de se conformer pleinement � la Politique sur la gestion de l’information gouvernementale. L’engagement de la CFP d’adopter des pratiques d’information saines comprend des plans de mise en œuvre progressive du SGDDI. Une demande a �t� adress�e au Conseil du Tr�sor en vue d’approuver la r�alisation de ce projet.
Mettre en œuvre la politique de v�rification interne du SCT au sein de la CFP.	Les progr�s et la d�termination de la CFP ont �t� notables dans la mise en œuvre de la politique de v�rification interne du SCT. La planification de la v�rification interne, fond�e sur les risques, suit un processus de consultation bien rod� avec la haute direction, le Bureau du v�rificateur g�n�ral et le Comit� de v�rification interne. Les rapports sont complets, �tablis en temps opportun et accessibles au public et au Parlement. La CFP s’est montr�e proactive en cr�ant un Comit� de v�rification interne compos� de membres de l’ext�rieur.

La CFP a �labor� un plan des ressources humaines qui tient compte de l’�volution des besoins op�rationnels, englobe de solides pratiques de gestion des personnes et int�gre le processus de planification op�rationnelle. Le recrutement et le maintien en poste d’employ�s talentueux ainsi que la stabilit� de l’effectif demeurent des d�fis importants. En 2006-2007, la CFP a entrepris diverses activit�s en vue de r�pondre � son engagement concernant les ressources humaines.

Engagement cl� 2 :Le plan des RH de la CFP tient compte des besoins op�rationnels et de solides pratiques de gestion des personnes.

R�sultat attendu : la CFP dispose de l’effectif, de la capacit� et du leadership n�cessaires pour produire des r�sultats.

Engagements �nonc�s dans le RPP	Information sur le rendement
�laborer un plan d’action pour donner suite aux r�sultats du Sondage aupr�s des fonctionnaires f�d�raux (SAFF) de 2005.	En r�ponse aux r�sultats du Sondage de 2005 aupr�s des fonctionnaires f�d�raux (SAFF), la CFP a �labor� et mis en œuvre des plans d’action en vue de traiter les pr�occupations et les probl�mes mis au jour. Le Forum annuel des fonctionnaires f�d�raux, des conversations avec la pr�sidente et des rencontres avec les employ�s nouvellement nomm�s � des postes de direction ont donn� aux employ�s et � la haute direction l’occasion de discuter des enjeux et de proposer des strat�gies.
Am�liorer la planification int�gr�e des RH et des activit�s.	L’am�lioration de l’int�gration et de l’harmonisation des processus de planification des RH et des activit�s a permis de d�celer de fa�on pr�coce les lacunes touchant les RH et a facilit� l’�laboration de strat�gies. Les liens �tablis entre le budget base z�ro et la planification des RH ont permis d’�laborer en temps opportun des strat�gies destin�es � r�duire au minimum les r�percussions sur le personnel.
Mettre en œuvre des m�canismes, des programmes et des strat�gies visant � accro�tre notre capacit� en mati�re de ressourcement (par exemple, r�pertoires).	Pour accro�tre notre capacit� en mati�re de RH, nous avons int�gr� les besoins de ressourcement mentionn�s dans le plan op�rationnel de la CFP � nos strat�gies de recrutement. La CFP a amorc� des activit�s de dotation g�n�rique et collective avec la participation de la direction. Elle a aussi commenc� � utiliser l’acc�s direct au Syst�me de ressourcement de la fonction publique (SRFP) pour les processus de dotation externe.
�laborer et mettre en œuvre la strat�gie de la CFP en mati�re d’apprentissage et de politiques.	La CFP est charg�e de diriger l’�laboration et la mise en œuvre de la nouvelle politique et des nouvelles lignes directrices en mati�re d’apprentissage, de formation et de perfectionnement conform�ment aux exigences de la politique de formation du gouvernement f�d�ral. La strat�gie minist�rielle d’apprentissage de la CFP soutient annuellement la mise en œuvre des objectifs op�rationnels de la CFP, aide � renforcer le leadership organisationnel et encourage l’am�lioration constante du rendement. Presque tous les gestionnaires et cadres sup�rieurs ont r�pondu aux exigences de formation � l’�chelle du gouvernement. En 2006-2007, les employ�s de la CFP ont pris part � 3 633 activit�s de formation, ce qui repr�sente 8 031 jours de formation.
Mettre en œuvre des mesures et des programmes de perfectionnement afin d’appuyer et d’am�liorer la capacit� de leadership.	L’examen des activit�s actuelles de perfectionnement du leadership comportait une analyse comparative des activit�s entreprises dans d’autres organismes gouvernementaux, ainsi que des consultations avec des gestionnaires et des membres de la haute direction. La Strat�gie de gestion des talents et de planification de la rel�ve qui pr�conise une approche globale de la gestion des talents a �t� approuv�e; elle s’appuie sur les programmes de perfectionnement existant � la fonction publique et renforce les liens entre la planification des RH, la planification de la rel�ve, les objectifs professionnels des employ�s et les plans d’apprentissage.
Poursuivre la mise sur pied du Bureau de gestion des conflits, y compris les initiatives li�es au Code de valeurs et d’�thique de la fonction publique.	La CFP a fortement mis l’accent sur la gestion des conflits, les valeurs et l’�thique. Au cours de l’exercice, en plus de nommer un nouveau protecteur du citoyen pour la CFP, la Commission a cr�� un syst�me de gestion informelle des conflits (SGIC) et des bureaux de divulgation. Pour soutenir ces initiatives, la formation concernant le SGIC est devenue obligatoire pour tous les gestionnaires de la CFP, et elle a �t� offerte � tous les employ�s.
Achever la mise en œuvre de la LEFP et des politiques, des d�l�gations et des proc�dures connexes.	� la suite des recommandations formul�es dans le Rapport minist�riel de 2004-2005 sur l’obligation de rendre compte des activit�s de dotation (�tat de pr�paration � la mise en œuvre de la LEFP), des changements ont �t� apport�s � quatre politiques organisationnelles concernant la dotation. Les modifications ont mis l’accent sur la simplification du m�canisme de sous-d�l�gation, sur l’accroissement de la latitude offerte pour r�pondre aux besoins d’un organisme, sur l’am�lioration de la responsabilisation ainsi que sur l’augmentation de l’exhaustivit� et de l’int�gration.