ARCHIVÉ - Commission de la fonction publique du Canada

Cette page a été archivée.

Section II - Rendement détaillé par activité de programme

Résultat stratégique

Une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, capable d'offrir des services dans les deux langues officielles, et où les nominations sont fondées sur les valeurs que sont la justice, l'accessibilité, la représentativité et la transparence .

La CFP contribue à la réalisation de ce résultat stratégique :

• en s'assurant que la fonction publique est impartiale et que les nominations dans l'ensemble de la fonction publique se fondent sur le mérite et sont exemptes de toute influence politique ou bureaucratique;
• en collaborant avec les ministères et organismes à mettre en oeuvre des stratégies de recrutement et des pratiques de dotation qui respectent les valeurs de justice, d'accessibilité, de représentativité et de transparence et qui sont conformes à la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP);
• en renforçant sa reddition de comptes devant le Parlement au sujet de l'état de la dotation de la fonction publique.

Le cadre de mesure du rendement de la CFP a fait l'objet d'un examen en 2006-2007, de façon à l'adapter à notre environnement changeant et à notre architecture des activités de programme approuvée pour 2007-2008. L'information sur le rendement apparaissant dans le présent RMR reflète en partie le cadre de gestion du rendement révisé.

Indicateur de rendement

Information sur le rendement

Pourcentage de ministères ou d'organismes, de petite, de moyenne et de grande taille, dont le rendement en dotation est entièrement satisfaisant ou de niveau supérieur en ce qui a trait aux valeurs de dotation et aux principes de gestion de la fonction publique.

Le rapport annuel de la CFP présente les résultats de notre surveillance des activités de dotation des ministères et organismes. Il donne un aperçu des mesures et des progrès réalisés concernant chaque élément de notre résultat stratégique : mérite, langues officielles, impartialité politique, justice, accessibilité, représentativité et transparence. Notre cadre de mesure du rendement révisé a été élaboré d'après les résultats énoncés dans notre rapport annuel. Les renseignements ci-dessous cernent l'information sur le rendement concernant l'atteinte de notre objectif stratégique. Au fil du temps, nos mesures seront effectuées principalement en suivant les tendances à plus long terme. Celles-ci sont recensées dans l'analyse des données annuelles de la CFP, dans les vérifications et les études en cours et dans l'évaluation quinquennale de la nouvelle LEFP. Globalement La CFP continue d'avoir confiance dans la solidité de la dotation au sein de la fonction publique et dans les fondements du mérite qui sont la base de l'embauche. Des inquiétudes subsistent en ce qui concerne l'utilisation des processus de dotation temporaire pour le recrutement permanent, le passage de fonctionnaires qui parviennent au statut de personnel exonéré ou qui le quittent, l'équité en matière d'emploi et le déclin chez les minorités visibles, l'utilisation des processus non annoncés et la reddition de comptes des ministères à la CFP. Mérite/compétence La CFP a constaté des progrès dans la mise en application de la nouvelle définition du mérite. Toutefois, les stratégies et les plans des RH des organisations ne sont pas suffisamment élaborés pour appuyer une pleine utilisation des assouplissements que permet la nouvelle définition du mérite. Mérite/langues officielles Des progrès ont été réalisés pour dissiper les appréhensions concernant les langues officielles. Des organisations ont réduit le nombre de cas qui ne satisfont pas aux exigences énoncées dans  le Décret d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publiquelorsque les périodes initiales d'exemption sont expirées. Impartialité politique La CFP continue à trouver peu d'influence politique directe dans le système de dotation. Il est trop tôt pour évaluer l'efficacité des politiques, procédures et décisions relatives aux activités politiques des fonctionnaires. La mesure de cet indicateur du rendement fait partie du cadre d'évaluation global de la LEFP qui est en cours d'élaboration. Justice La CFP continue de s'inquiéter des perceptions de justice dans le processus de nomination. La probabilité accrue de promotions à la suite d'une nomination à un poste intérimaire nourrit les inquiétudes des fonctionnaires exprimées dans des sondages. Accessibilité La fonction publique a doublé l'accessibilité pour les Canadiens et les Canadiennes à des postes de la fonction publique, et la CFP cherche de quelle façon cette accessibilité pourrait être davantage étendue. En vertu de la LEFP, il est important de donner un accès général et ouvert à toute la population canadienne. La CFP craint que le fait de compter sur des travailleurs temporaires, comme source importante de recrutement pour des postes pour une période indéterminée, restreigne l'accessibilité. Représentativité De faibles progrès sont réalisés vers un effectif en place qui soit représentatif de la diversité canadienne. Il subsiste un écart important dans la représentation des minorités visibles. Malgré une augmentation du recrutement dans la fonction publique en 2006-2007 les ministères et organismes n'ont pas saisi cette occasion pour rétrécir l'écart dans la représentation des minorités visibles. En fait, le taux de recrutement des minorités visibles présente un diminution de marché de 9.8% l'année précédente à 8.7% en 2006-2007. Transparence Tous les emplois annoncés sont affichés sur des sites facilement accessibles. La CFP ne dispose pas suffisamment de renseignements pour évaluer dans quelle mesure les organisations utilisent certaines dispositions de la Loi, y compris le recours à des nominations non annoncées, et continuera à surveiller la question. De plus amples renseignements sur le rendement de la dotation sont présentés dans le Rapport annuel 2006-2007 de la CFP. Le rapport est affiché sur le site Web de la CFP à l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/.

Ressources financières 2006-2007 (en milliers de dollars)

Activité de programme	Dépenses prévues	Total des autorisations budgétaires*	Dépenses réelles
Intégrité des nominations et neutralité politique	41 519	41 986	40 355
Services de recrutement et d'évaluation	63 275	65 834	58 521
Total	104 794	107 820	98 876

*Remarque : Les montants apparaissant au total des autorisations budgétaires du présent document excluent les rajustements internes qui sont reflétés dans les données sur les dépenses prévues.

Ressources humaines 2006-2007 (équivalents temps plein)

Activité de programme	Dépenses prévues	Total des autorisations budgétaires	Dépenses réelles
Intégrité des nominations et neutralité politique	392	386	351
Services de recrutement et d'évaluation	634	652	581
Total	1 026	1 038	932

Faits saillants du rendement financier

La CFP a dépensé 98 876 000 $ du total des autorisations budgétaires qui s'élèvent à 107 820 000 $, ce qui laisse des fonds inutilisés de 8 944 000 $ dans les Comptes publics 2006-2007 du Canada.

Les fonds inutilisés et l'écart concernant les équivalents temps plein sont principalement dus à la période de transition et aux questions liées au renforcement de la capacité. L'une comme l'autre est associée à la mise en oeuvre de la nouvelle LEFP, aux retards dans la dotation résultant d'un roulement accru du personnel et aux dépenses inférieures aux dépenses prévues pour un projet de technologie de l'information, soit le Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique. Ce dernier compte pour environ 7 470 000 $ des fonds inutilisés (dont la somme de 4 917 000 $ pour laquelle la CFP a reçu la permission de dépenser en 2007-2008).

Activité de programme 1.1.0 - Intégrité des nominations et neutralité politique

Description

L'activité liée à l'intégrité des nominations et à la neutralité politique permet d'élaborer, de maintenir et de surveiller la mise en oeuvre d'un cadre réglementaire et stratégique en vue de protéger l'intégrité de la dotation dans la fonction publique et d'assurer la neutralité politique. Cette activité comprend l'établissement de politiques et de normes, la délégation et la surveillance des pouvoirs de nomination aux ministères et organismes, et l'administration des pouvoirs non délégués comme la gestion des priorités et les nominations de cadres supérieurs. Cette activité comprend aussi des vérifications, des études, des enquêtes et des demandes de renseignements, ainsi que la gestion du processus d'appel en vertu de l'ancienne Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP)et la présentation de rapports au Parlement sur l'intégrité de la dotation dans la fonction publique.

Structure:

connexes

Resources	Dépenses prévues	Total des autorisations budgétaires	Dépenses réelles
Financières (en milliers de dollars)	41 519	41 986	40 355
ETP	392	386	351

Résultats atteints

Afin de s'assurer que l'activité de programme 1.1.0 est sur la bonne voie, la CFP a fixé des résultats attendus et les indicateurs de rendement suivants. Notre rendement en fonction de ces indicateurs pour l'activité de programme en question est présenté ci-après.

Résultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
Amélioration de la protection de l'intégrité de la dotation dans la fonction publique Indicateur de rendement :Pourcentage de ministères ou d'organismes, de petite, de moyenne et de grande taille, dont le rendement en dotation est entièrement satisfaisant ou de niveau supérieur en ce qui a trait à la gestion de la dotation et aux attentes liées à un système de dotation bien géré.	L'information présentée ci-après fournit les résultats du rapport ministériel par l'entremise du Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD). L'exercice 2006-2007 constituait le premier cycle de rapports où étaient examinés toutes les mesures obligatoires du CRGD ainsi que tous les risques étudiés par la CFP. C'était également le premier cycle de rapports qui était visé dans sa totalité par la nouvelle loi. Dans l'ensemble, les ministères et organismes ont réalisé des progrès substantiels dans la mise en oeuvre de la LEFP. Des inquiétudes subsistent au sujet de la planification des ressources humaines, des systèmes d'information ainsi que des contrôles et de la communication. Gouvernance:À quelques exceptions près, les organisations ont mis en place des structures claires de sous-délégation, et les gestionnaires ont accès à la formation et à un spécialiste des ressources humaines. Planification : La plupart des organisations ont fourni à la CFP des plans des ressources humaines. D'autres tâches devront être exécutées visant à élaborer des stratégies de dotation et à inclure les renseignements qui aideront à prendre des décisions en matière de dotation. Politique :Des politiques de dotation obligatoires sont en place dans la plupart des organisations. Communication :La plupart des membres du personnel ont un accès facile et rapide aux renseignements sur les possibilités d'emploi et les recours, et les organisations disposent de mécanismes pour la communication. Un certain essoufflement s'est fait sentir lorsqu'il a fallu faire connaître les nouvelles approches en matière de dotation et de stratégies de dotation. Contrôle :La plupart des organisations font des progrès dans la mise en oeuvre de systèmes de suivi et de contrôle pour déterminer si les résultats afférents à la dotation répondent aux priorités organisationnelles et respectent les exigences stratégiques, y compris les valeurs de la dotation. Cependant, dans de nombreuses organisations, ces nouveaux systèmes de suivi ne sont pas encore en mesure d'appuyer la prise de décisions en matière de dotation. De plus amples renseignements sur le rendement en dotation sont présentés dans le Rapport annuel 2006-2007 de la CFP. Le rapport peut être consulté sur le site Web de la CFP à l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca.
Renforcement de la responsabilisation de la CFP envers le Parlement en ce qui a trait à l'intégrité de la dotation dans la fonction publique Indicateur de rendement :Le nombre de comparutions possibles de la CFP devant les comités parlementaires par rapport au nombre de comparutions réelles. Indicateur de rendement :Nombre d'audiences de comités portant sur des questions liées à la CFP.	Le nombre de comparutions devant des comités permanents a subi une augmentation : il est passé de trois en 2005‑2006 à huit en 2006‑2007. Pour 2007–2008, le point de comparaison a été fixé à huit. Il y a eu 183 audiences des comités permanents qui ont traité de questions concernant la CFP, notamment les langues officielles, la représentativité, la responsabilisation et la gouvernance. Il s'agit d'une augmentation de 128 par rapport à l'année précédente.
Les ministères ont mis en application les recommandations formulées dans les rapports de vérification. Indicateur de rendement :Pourcentage des recommandations en matière de vérification mises en oeuvre.	La CFP a terminé deux vérifications de suivi en 2006‑2007 : vérification de suivi du Commissariat à la protection de la vie privée du Canada et vérification de suivi de la Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire. Ces vérifications de suivi ont été entreprises afin de déterminer si ces organisations avaient adéquatement donné suite aux recommandations formulées dans nos rapports de vérification antérieurs et d'établir si elles satisfaisaient aux éléments essentiels cernés par la CFP pour appuyer la mise en oeuvre de la nouvelle LEFP. Nous en sommes venus à la conclusion que ces organisations avaient correctement donné suite aux recommandations formulées dans nos vérifications antérieures et qu'elles avaient apporté des améliorations dans leurs pratiques et systèmes de dotation. En conséquence, la CFP a retiré les mesures correctives qu'elle avait préalablement imposées à ces organisations et a rétabli la pleine délégation de pouvoirs.
Protection de l'impartialité de la fonction publique en ce qui a trait aux activités politiques des fonctionnaires tout en respectant leurs droits politiques. Indicateur de rendement :Constatations de l'étude témoignant de l'efficacité des politiques, des procédures et des décisions liées aux activités politiques des fonctionnaires.	Il est trop tôt pour évaluer l'efficacité des politiques, des procédures et des décisions relatives aux activités politiques des fonctionnaires. La mesure de cet indicateur de rendement fait partie du cadre d'évaluation global de la LEFP qui est en voie d'élaboration.

1.1.1 Politiques, règlements, lignes directrices et décrets d'exemption

Description :La sous-activité liée aux politiques, règlements, lignes directrices et décrets d'exemption (DE) consiste à élaborer et à interpréter les politiques et les règlements et à formuler conseils et orientation à cet égard.

Ressources financières 2006-2007(en milliers de dollars)

Dépenses prévues	Total des autorisations budgétaires	Dépenses réelles
7 122	7 506	7 101

Résultats atteints :

Résultat attendu et indicateur de rendement	Information sur le rendement
Les moyens d'action atteignent leurs objectifs en ce qui a trait à la neutralité politique et à une dotation juste, efficace et rapide dans un contexte de délégation de pouvoirs. Indicateur de rendement :Constatations de l'étude témoignant de l'efficacité de certains secteurs d'activités, procédures et décisions, y compris les activités politiques.	Les directions générales des politiques et de la vérification ainsi que de l'évaluation et des études ont coordonné leurs efforts pour élaborer et mettre en oeuvre un plan d'évaluation. Les données ne sont pas encore accessibles étant donné que le processus d'évaluation ne fait que commencer.

Engagement énoncé dans le RPP : Fournir un soutien permanent aux ministères et organismes par des avis, interprétations, orientations et mises en commun de pratiques exemplaires.

Réalisation de l'engagement – Situation

La CFP est déterminée à fournir un soutien continu aux ministères et organismes concernant la dotation en vertu de la LEFP. En 2006-2007 la CFP a répondu à 12 960 appels téléphoniques et courriels de personnes demandant des renseignements et des conseils, soit une diminution de un pour cent par rapport à l'année précédente. Des Ateliers futés ont été donnés à 2 396 participants et participantes de partout au Canada.

Séances d'information données à des ministères et à des organismes fédéraux en 2006-2007
94 Ateliers futés nominations intérimaires et langues officielles (26 séances) discussions informelles et notification (24 séances) établissement et application des critères de mérite (22 séances) zones de sélection et mobilité (22 séances)
13 séances d'information « Préparons-nous! »
27 autres séances d'information
Soutien aux comités, conseils et réseaux régionaux 45 réunions de conseil

La rétroaction reçue des séances d'information a été positive. Des 2 396 personnes qui ont assisté aux Ateliers futés, 88 % ont indiqué que l'impression d'ensemble qu'elles avaient eu de la séance à laquelle elles ont assisté était supérieure à la moyenne.

Engagement énoncé dans le RPP :Optimiser les moyens d'action, les règlements, les lignes directrices et les décrets d'exemption (DE) liés aux nominations et aux activités politiques, revoir les instruments, les directives et les outils existants ou en élaborer de nouveaux en fonction des besoins.

Réalisation de l'engagement – Situation

À la suite de l'entrée en vigueur en 2005 de l'actuelle LEFP, un travail considérable a été nécessaire pour élaborer des moyens d'action, des règlements, des lignes directrices et des décrets d'exemption (DE) ainsi que des cadres de responsabilisation. Tandis que les ministères et les organismes devenaient plus au fait de la nouvelle loi, des occasions de peaufiner les instruments actuels et de mettre au point de nouveaux outils se sont présentées. En outre, au cours de 2006-2007, la CFP a entrepris un processus de révision et d'examen.

Une évaluation préliminaire des instruments stratégiques a été menée à terme, et des progrès ont été réalisés dans la mise en oeuvre des améliorations recommandées. La CFP a élaboré un plan d'action quinquennal afin de régler les questions en suspens relatives à la mise en oeuvre de la LEFP et de veiller à cerner de façon proactive les nouveaux enjeux. Le plan d'action traite des enjeux dans les principaux secteurs, notamment le cadre de nomination, l'évaluation, la représentativité et l'activité politique.

Engagement énoncé dans le RPP : Appuyer la mise en oeuvre de la zone nationale de sélection (ZNS), en évaluer les retombées et produire un rapport sur la question.

Réalisation de l'engagement – Situation

La CFP est déterminée à accroître l'accès de la population canadienne aux possibilités d'emplois dans la fonction publique. La CFP a mis en oeuvre les lignes directrices en matière de zones de sélection, qui exigent que la ZNS soit utilisée dans les processus de nomination annoncés qui sont accessibles au public.

En octobre 2005, la CFP a fait part de la mise en place d'une approche graduelle visant à élargir l'utilisation d'une zone nationale de sélection par les ministères et organismes fédéraux. Depuis avril 2006, la phase 1 a exigé des ministères et organismes offrant des emplois dans la région de la capitale nationale de recourir à la ZNS pour tous les postes d'agent et d'agente ouverts au public. La phase 2, qui est entrée en vigueur en avril 2007, a étendu le recours à la ZNS à tous les processus d'emploi pour les postes d'agent ou d'agente dans tout le pays. Quant à la phase 3, elle élargira le recours à la ZNS à tous les emplois ouverts au public au pays.

En 2006-2007, la CFP a terminé un rapport d'évaluation des retombées qui a permis de constater qu'il n'existait aucun obstacle important à l'élargissement de la ZNS pour les postes d'agent ou d'agente.

Engagement énoncé dans le RPP : Examiner les plaintes présentées au Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP ou Tribunal), intervenir le cas échéant, et diffuser les leçons apprises.

Réalisation de l'engagement – Situation

Désormais, la Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) répartit la responsabilité pour ce qui est des préoccupations en matière de dotation entre la CFP, les ministères et les organismes, et le TDFP. Il appartient à la CFP d'enquêter et de prendre les mesures correctives dans les situations concernant :

• l'embauche de candidats et de candidates à l'extérieur de la fonction publique;
• l'embauche de candidats et de candidates de la fonction publique lorsque la responsabilité de l'embauche n'a pas été déléguée;
• les processus d'embauche lorsqu'il y a eu fraude ou influence politique.

Il incombe aux ministères et organismes de mener des enquêtes et de prendre des mesures correctives dans le cas des nominations internes déléguées où se sont produites des erreurs, des omissions ou des irrégularités, de même que de répondre aux griefs résultant des mutations. La CFP, quant à elle, conduit des enquêtes sur les allégations de fraude ou d'influence politique lorsqu'il s'agit des nominations internes. Le Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP) a pour mission d'instruire et de statuer sur les plaintes déposées en vertu d'une nomination interne, de l'application d'une mesure corrective ordonnée par le Tribunal, de la révocation d'une nomination ou d'une mise en disponibilité.

En 2006-2007, la CFP a utilisé de façon active son droit d'être présente lors du dépôt des plaintesau TDFP afin d'évaluer la façon dont la LEFP et le cadre de nomination sont interprétés. À titre d'exemple, la CFP a suivi de près les plaintes concernant l'abus de pouvoir puisqu'un tel abus constitue un nouveau motif de plainte. Nous prévoyons qu'à mesure que s'étoffera la jurisprudence, la nécessité d'une intervention de la CFP diminuera probablement.

Engagement énoncé dans le RPP : Examiner les décrets de désignation du gouverneur en conseil visant les organisations qui prennent part à des processus de nomination internes; élaborer et mettre en oeuvre une approche visant les mutations à partir d'organismes distincts.

Réalisation de l'engagement – Situation

La préparation d'un décret de désignation général est en cours. D'autres consultations et recherches s'avèrent nécessaires. Un plan d'action sur les consultations sera élaboré à l'été 2007 et mis en oeuvre par la suite.

Engagement énoncé dans le RPP  : Donner des conseils relatifs au droit des fonctionnaires à prendre part à des activités politiques tout en maintenant l'impartialité politique de la fonction publique; évaluer les demandes de fonctionnaires désireux de poser leur candidature.

Réalisation de l'engagement – Situation

En vertu de la LEFP, la CFP est chargée de préserver la neutralité politique de la fonction publique. La CFP s'acquitte de quatre ensembles d'activités pour assurer cette fonction :

• donner des conseils sur les activités politiques;
• approuver ou rejeter les demandes de candidature à une élection des fonctionnaires;
• surveiller la neutralité politique de la fonction publique;
• enquêter sur les allégations d'activités politiques irrégulières.

En 2006-2007, la CFP a élaboré une approche de surveillance afin de mieux gérer les risques relatifs à la neutralité politique et d'appuyer le processus décisionnel concernant les mesures correctives pour atténuer les risques. Les ministères et organismes ont été tenus de rendre compte à la CFP des mesures prises pour atténuer les risques. Selon l'analyse de cette information, la CFP a donné une rétroaction et formulé des recommandations aux administrateurs généraux et administratrices générales.

Depuis que l'actuelle LEFP a élargi le régime des activités politiques de façon à inclure les élections municipales, le nombre de candidatures a considérablement augmenté. En 2006-2007, la CFP a reçu 95 demandes de fonctionnaires qui voulaient poser leur candidature à des élections fédérales, provinciales, territoriales et municipales. À titre de comparaison, 20 demandes avaient été étudiées en 2005-2006. L'augmentation du nombre de demandes est attribuable à l'inclusion des élections municipales en vertu de la partie 7 de la LEFP (70 des 95 demandes).

Vingt-neuf fonctionnaires ont été déclarés élus en 2006-2007. La situation des demandes relatives à une candidature électorale reçues par la CFP pendant l'exercice est illustrée ci-dessous.

Situation des demandes relatives à une candidature reçues par la CFP du 1 ^eravril 2006 au 31 mars 2007

Palier électoral	Permission accordée	Permission non accordée	Demandes retirées avant l'examen par la CFP	Demandes en attente de l'examen par la CFP	Total des demandes relatives à une candidature
Fédéral	9	0	2	3	14
Provincial	7	0	3	0	10
Territorial	1	0	0	0	1
Municipal	63	1	5	1	70
TOTAL	80	1	10	4	95

Source : Système de suivi interne de la CFP

La CFP a modifié le processus de présentation des demandes relatives à une candidature et élaboré trois formulaires pour normaliser l'information fournie. Ces modifications sont censées aider la CFP dans son examen au cas par cas des demandes de candidature et à lui permettre de se prononcer plus rapidement à l'égard des membres du personnel.

Deux séances d'information ont été offertes à 89 personnes d'organisations fédérales souhaitant participer à des activités politiques.

En 2006-2007, la CFP a informé les administrateurs généraux et administratrices générales des élections à venir et leur a remis des messages à communiquer aux membres du personnel afin de leur rappeler les exigences prévues à la partie 7 de la LEFP relatives aux candidatures électorales et activités politiques.

Engagement énoncé dans le RPP : Élaborer une vision axée sur l'avenir de la CFP en tant qu'organisme indépendant relevant du Parlement.

Réalisation de l'engagement – Situation

Le travail de la CFP s'appuie sur une tradition centenaire d'une fonction publique impartiale fondée sur le mérite. La CFP collabore étroitement avec le gouvernement, mais elle est indépendante de toute orientation ministérielle en ce qui concerne son mandat. Cette indépendance de toute orientation ministérielle signifie que le Parlement peut se fier aux rapports de la CFP concernant le système d'embauche du gouvernement. Par contre, la CFP ne dispose pas d'une tribune lui permettant de s'adresser directement au Parlement sur les questions de besoins de ressources.

Engagement énoncé dans le RPP : Contribuer à l'examen, par le Parlement, de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE).

Réalisation de l'engagement – Situation

La CFP contribue à cette revue en examinant la mise en application et l'incidence de la LEE afin de s'assurer qu'elle est conforme à l'orientation de la Loi sur la modernisation de la fonction publique, et plus particulièrement de la LEFP. Nous avons publié un document de consultation (accessible sur le site Web de la CFP : http://www.psc-cfp.gc.ca/ee/consultation/index_f.htm)

qui décrivait nos objectifs et un certain nombre d'enjeux qui exigent des précisions, une consultation et une discussion supplémentaires avec les ministères et les organismes, les agents et les agentes de négociation, et les groupes d'équité en matière d'emploi. Ces enjeux comprennent les thèmes suivants : mérite et représentativité, déclaration volontaire et autodéclaration; plans et programmes d'équité en matière d'emploi; taux d'accès et d'abandon de groupes désignés et obligation d'adaptation. Un rapport de recherches sur le déclin du taux de nominations chez les groupes visés par l'équité en matière d'emploi a aussi été diffusé sur notre site Web ( http://www.psc-cfp.gc.ca/ee/drp-dcln/index_f.htm) afin d'inviter les parties intéressées à nous faire part de leurs observations. Le choix du moment de l'examen de la LEE n'a pas encore été fixé par le comité parlementaire.

Engagement énoncé dans le RPP  : Aider à définir la position de la CFP lors de l'examen quinquennal de la LEFP par le Parlement.

Réalisation de l'engagement – Situation

La CFP poursuit son travail concernant l'examen quinquennal de la LEFP par le Parlement. Pour se préparer à l'examen, la CFP est en train d'élaborer un cadre d'évaluation axé principalement sur ses responsabilités en vertu de la Loi, afin de déterminer à quel point la Loitient compte des problèmes soulevés lors de sa rédaction et dans quelle mesure, au fil du temps, elle répondra possiblement aux objectifs et points de vue évolutifs en dotation. Afin de satisfaire aux nouvelles demandes dans le contexte de la fonction publique en constante évolution, la CFP continuera d'examiner et d'élaborer des options législatives et stratégiques en vue de disposer de politiques novatrices en matière de dotation.

1.1.2  Responsabilisation et délégation en matière de nomination

Description : La sous-activité liée à la responsabilisation et à la délégation en matière de nomination consiste à gérer la délégation des pouvoirs de nomination aux ministères et organismes grâce à des conseils et à une aide pour ce qui est de la dotation et grâce à des produits et services d'apprentissage. Cette sous-activité consiste à définir également les attentes liées au rendement concernant l'utilisation des pouvoirs délégués et à contrôler les résultats obtenus. Elle alimente aussi le rapport annuel de la CFP au Parlement et sert à s'assurer que les ministères et organismes respectent les exigences prévues par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP).

Ressources financières 2006-2007 (en milliers de dollars)

Dépenses prévues	Total des autorisations budgétaires	Dépenses réelles
8 594	9 609	8 602

Résultats atteints :

Résultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
Des pouvoirs délégués de mieux en mieux gérés. Indicateur de rendement :Nombre de délégations limitées ou supprimées par la CFP.	En 2006-2007, aucun pouvoir délégué supplémentaire n'a été limité ni supprimé par la CFP. Trois organisations ont continué d'avoir des instruments de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN) modifiés à la suite des résultats de la surveillance ou de la vérification du 31 mars 2007.
Processus de responsabilisation plus efficaces entre la CFP et les administrateurs généraux et administratrices générales en ce qui a trait à la dotation. Indicateur de rendement :Nombre de ministères qui respectent intégralement les exigences en matière de rapports de dotation.	Toutes les organisations ont fourni des rapports de rendement en réponse à la demande de la CFP. L'évaluation du rendement de la dotation pour 2006-2007 visait 72 des 80 organisations qui avaient des pouvoirs délégués de dotation au 31 mars 2007. Quatre organisations chez qui la CFP effectuait une vérification ont été dispensées de l'obligation de rendre des comptes. Une évaluation aurait été prématurée dans le cas de quatre organisations nouvellement créées. Dans l'ensemble, on constate une amélioration de la qualité des rapports. L'évaluation des organisations se reflète dans le rapport annuel de la CFP.

Engagement énoncé dans le RPP : Procéder à un examen régulier de tous les IDRN signés par les ministères et organismes (environ 80) afin de s'assurer que les administrateurs généraux et administratrices générales exercent correctement les pouvoirs juridiques qui leur ont été délégués; réviser, modifier ou restreindre les IDRN au besoin.

Réalisation de l'engagement – Situation

La CFP continue d'utiliser ses IDRN pour désigner les pouvoirs qu'elle délègue aux administrateurs généraux et administratrices générales ainsi qu'aux dirigeants et dirigeantes d'organismes ayant accepté les pouvoirs de dotation délégués en vertu de la LEFP. Au 31 mars 2007, les administrateurs généraux et administratrices générales de 80 organisations avaient signé un IDRN et étaient en mesure d'exercer les pouvoirs délégués de la LEFP conformément aux conditions et limites prescrites par l'IDRN.

En 2006-2007, la CFP a modifié l'IDRN de façon à y inclure la valeur directrice de la représentativité, pour l'ajouter aux valeurs de base du mérite et de l'impartialité et aux autres valeurs directrices de justice, de transparence et d'accessibilité. En s'assurant que les processus de nomination sont menés de façon objective et ne créent pas d'obstacles systémiques, les administrateurs généraux et administratrices générales aideront à faire en sorte que la fonction publique soit représentative de la population canadienne.

Comme suite aux modifications apportées à la LEFP par la Loi fédérale sur la responsabilité, l'IDRN a également été modifié de façon à tenir compte de la suppression du droit d'être nommés en priorité qu'avaient les membres du personnel exonéré de cabinets de ministres en vertu de la LEFP.

La CFP a rencontré 11 nouveaux administrateurs généraux et administratrices générales (nommés pour une période indéterminée, par intérim ou à titre provisoire) afin de discuter des principaux messages du Cadre de nomination et de l'IDRN, y compris l'application des valeurs  directrices et celles de base dans le processus de nomination. Cette initiative a permis aux administrateurs généraux et administratrices générales de prendre connaissance de l'assouplissement de la LEFP ainsi que des conditions, limites et redditions de comptes associées à leurs pouvoirs délégués.

Au cours de 2006-2007, aucune nouvelle mesure corrective ni aucune limite n'a dû être imposée à des organisations fédérales pour assurer le respect des modalités de leurs pouvoirs de dotation délégués. Des cinq organisations pour lesquelles les IDRN étaient assortis de limites en 2005-2006, deux ont vu leurs pouvoirs délégués ordinaires rétablis : le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada et la Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire. On peut consulter les détails des limites et conditions imposées aux trois autres organisations par la Commission à l'adresse Web suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/index_f.htm.

Engagement énoncé dans le RPP : Peaufiner et modifier les outils et les produits (guides, lignes directrices, soutien en matière d'interprétation) requis pour appuyer les organisations délégataires, dans le but d'assurer aux ministères et organismes l'information dont ils ont besoin pour gérer légalement leurs pouvoirs de dotation.

Réalisation de l'engagement – Situation

Partout au Canada, la CFP continue à mettre en commun les pratiques exemplaires avec les ministères et organismes, et à les conseiller sur les questions de surveillance et de divulgation associées à la dotation en participant à un éventail d'activités d'apprentissage ou en les parrainant. Plus de 150 participants ont assisté à une activité d'apprentissage sur le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) de la CFP qui a eu lieu en octobre 2006. Des présentations ont été données auprès d'environ une douzaine de ministères et organismes par l'entremise de diverses tribunes, notamment des conférences sur les ressources humaines et des consultations de l'Association professionnelle des cadres supérieurs. En 2006-2007, la CFP a organisé en tout 94 Ateliers futés au Canada sur une panoplie de questions liées aux pouvoirs de nomination délégués.

Une deuxième version de l'Examen des connaissances sur le Cadre de nomination (ECCN) a été terminée et mise en application. L'ECCN est conçu pour évaluer les connaissances qu'ont les spécialistes des ressources humaines de la nouvelle LEFP. Le travail sur la version 3, ainsi que sur les versions électroniques 1 et 2, est en cours, et l'on s'attend à ce qu'il soit terminé au cours du prochain exercice. En 2006, l'accès à l'ECCN a été élargi de façon à inclure les fournisseurs de services externes qui font partie de l'Offre à commandes principale et nationale et du Système de services professionnels en ligne de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada.

Engagement énoncé dans le RPP : Surveiller la délégation des pouvoirs de la CFP à environ 80 organisations grâce à la mise en oeuvre d'une stratégie de gestion intégrée des risques qui comporte des activités de surveillance active, de collecte d'information et de production de rapports; mettre en place des mesures correctives en cas de non-conformité.

Réalisation de l'engagement – Situation

La CFP surveille le rendement continu des organisations du secteur public en ce qui concerne leur façon de gérer et d'utiliser leurs pouvoirs délégués. Le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation est toujours un élément important pour évaluer le rendement de la dotation et pour fournir une rétroaction directe aux administrateurs généraux et administratrices générales des ministères et organismes. L'analyse des données de dotation recueillies auprès de tous les ministères et organismes assujettis à la LEFP sert à mettre à la disposition des administrateurs généraux et administratrices générales des évaluations individualisées, à donner une rétroaction au Comité des hauts fonctionnaires (CHF) et à alimenter le rapport annuel.

La surveillance effectuée par la CFP exige l'examen et l'évaluation des données des systèmes centraux, des observations découlant de cas précis et de l'information fournie par les organisations de la fonction publique. La CFP recueille sans cesse des données des systèmes centraux telles que les renseignements sur la rémunération, les réponses aux sondages et l'information provenant des annonces de possibilités d'emploi dans la fonction publique. Ces données sont examinées afin de cerner les pratiques et enjeux à l'échelle du gouvernement qui pourraient présenter une menace à l'intégrité du système de dotation. Ces enjeux sont abordés avec les organisations en cause et traités au cours du cycle d'établissement de rapports annuels.

En 2006-2007, les évaluations du rendement de la dotation ont été suivies de lettres de rétroaction à chaque organisation. Cinq ministères qui ont fait l'objet d'une vérification sont étroitement suivis afin de s'assurer que les mesures correctives nécessaires sont prises.

1.1.3 Pouvoirs non délégués

Description : La sous-activité liée aux pouvoirs non délégués consiste à gérer les pouvoirs non délégués aux ministères et organismes, notamment la surveillance de l'administration des priorités et les décrets d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique (DELOFP).

Ressources financières 2006-2007 (en milliers de dollars)

Dépenses prévues	Total des autorisations budgétaires	Dépenses réelles
4 241	3 478	4 578

Résultats atteints :

Résultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
Prise en compte suffisante des droits de priorité en vue de nominations. Indicateur de rendement  :Pourcentage de personnes bénéficiaires d'un droit de priorité qui ont été nommées.	Au cours de 2006-2007, 29% de 672 personnes bénéficiaires d'un droit de priorité ont été nommées (675 en 2005‑2006). Mille soixante-quatorze (1 074) priorités ont été reportées de l'exercice précédent et 1 247 nouvelles priorités ont été inscrites. Deux cent seize (216) priorités sont arrivées à échéance.

Engagement énoncé dans le RPP :Superviser les processus liés aux droits de priorité afin d'assurer l'intégrité des nominations non déléguées visant des membres de cabinets ministériels et du Bureau du secrétaire du gouverneur général :

• déterminer si les membres du personnel exonéré des cabinets ministériels et du Bureau du secrétaire du gouverneur général remplissent les critères juridiques leur donnant droit d'être nommés en priorité.

Réalisation de l'engagement – Situation

La CFP supervise le recours aux nominations par priorité du personnel des cabinets ministériels. Des contrôles ont été mis en place relativement à l'utilisation de ce droit. Des neuf demandes reçues pour confirmer les droits de priorité de membres du personnel de cabinets ministériels en 2006-2007, huit répondaient aux critères juridiques. Au cours de 2006-2007, les organisations ont nommé 37 anciens membres du personnel de cabinets ministériels bénéficiaires du droit de priorité, y compris une nomination au groupe de la direction (EX). À titre de comparaison, 25 anciens membres du personnel de cabinets ministériels bénéficiaires d'un droit de priorité avaient été nommés en 2005‑2006, y compris une nomination au groupe EX. En décembre 2006, la Loi fédérale sur la responsabilitémodifiait la Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) afin d'abolir le droit des membres du personnel des cabinets ministériels d'être nommés en priorité à la fonction publique. En ce qui concerne le personnel exonéré du Bureau du secrétaire du gouverneur général, il n'y a eu aucune activité au cours de 2006-2007.

Engagement énoncé dans le RPP :Superviser les processus liés aux droits de priorité afin de vérifier que les ministères respectent les lois, les lignes directrices et les pouvoirs délégués; surveiller de 30 000 à 40 000 processus de dotation au cours desquels les droits de priorité doivent être pris en considération; et vérifier le droit de priorité d'au moins 1 000 bénéficiaires en s'assurant qu'ils ont été informés de leurs droits et obligations.

Réalisation de l'engagement – Situation

La LEFP et le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique(REFP) accordent à certaines personnes engagées dans un changement de carrière, ou une transition de la main-d'oeuvre, le droit d'être nommées en priorité à des postes dans la fonction publique pour lesquels elles sont jugées qualifiées. Il incombe toujours à la CFP de s'assurer que les droits de nomination en priorité sont respectés et que les organisations d'embauche effectuent leur évaluation des bénéficiaires de ces droits de façon juste et transparente. Dans l'ensemble, 1 247 nouvelles personnes qui répondaient aux critères nécessaires pour obtenir une nomination en priorité (1 109 personnes en 2005-2006) ont été inscrites et informées de leurs droits et obligations.

La CFP administre le Système de gestion de l'information sur les priorités (SGIP) pour s'assurer que les droits de priorité sont valables et que les ministères et organismes les respectent. En 2006-2007, la CFP a pris des mesures pour régler des problèmes techniques du SGIP en mettant à la dispostion des ministères et des organismes un module amélioré de fonctions de divulgation.

En 2006-2007, la CFP a donné 20 séances de formation sur l'administration des priorités à plus de 700 spécialistes des ressources humaines du pays. Dans l'ensemble, la rétroaction des participants est assez positive et démontre la nécessité d'offrir d'autres séances.

Au cours de 2006-2007, la CFP a fait le suivi de 35 413 processus de dotation pour lesquels des bénéficiaires de droits de priorité devaient être pris en considération (il y en avait 22 287 en 2005-2006).

Engagement énoncé dans le RPP :Surveiller l'application du DELOFP :

• surveiller les données et les dossiers de plus de 70 ministères relativement à l'usage qui est fait des dispositions du DELOFP en matière de prolongations;
• accorder des exemptions en vertu du DELOFP, en fonction des critères reconnus.

Réalisation de l'engagement – Situation

Dans le cadre de cette fonction, la CFP surveille activement l'application du DELOFP. La surveillance se fait à l'aide de la cueillette et de l'analyse de données sur l'utilisation des dispositions du DELOFP, de visites et de suivis auprès de toutes les organisations déléguées. La CFP exige que les ministères et organismes rendent compte de leur respect du DELOFP et fournissent des plans d'action pour s'assurer que les membres du personnel répondent aux exigences linguistiques de leur poste. La CFP envoie aussi des lettres de suivi à tous les administrateurs généraux et à toutes les administratrices générales afin d'accentuer l'importance de mettre en oeuvre des mécanismes de surveillance internes et de résoudre les situations où il y a non-respect.

Au cours de l'année visée par l'examen, les ministères et organismes ont réussi à régulariser la majorité des cas où les fonctionnaires, par le passé, ne respectaient pas les exigences linguistiques. Le nombre de situations non conformes a diminué de façon importante, pour passer de 892 au 31 mars 2005 à 218 au 31 mars 2007. En 2006-2007, 31 prolongations ont été accordées à des membres du groupe EX. En outre, quatre exemptions pour raisons médicales ont été octroyées dans tous les groupes. Nous avons reçu 608 demandes de renseignements, de conseils et d'interprétations.

1.1.4 Vérifications, études et évaluations

Description : La sous-activité Vérifications, études et évaluations consiste en des vérifications, des études et des évaluations indépendantes et en des rapports au Parlement sur l'intégrité du processus de nomination, y compris sur la protection du mérite et de la neutralité politique.

Ressources financières 2006-2007(en milliers de dollars)

Dépenses prévues	Total des autorisations budgétaires	Dépenses réelles
11 798	11 493	10 653

Résultats atteints :

Résultats attendus et indicateurs de rendement

Information sur le rendement

Les ministères comprennent les rapports et donnent suite aux questions qui y sont soulevées. Indicateur de rendement : Pourcentage de recommandations acceptées en matière de vérification.

En 2006-2007, nous avons mené à terme deux vérifications de suivi portant sur le Commissariat à la protection de la vie privée et la Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire. Nous avons conclu que ces organismes avaient répondu adéquatement aux recommandations formulées dans nos vérifications précédentes et qu'ils avaient amélioré leurs systèmes et leurs pratiques de dotation. En conséquence, la CFP a levé les mesures correctives qu'elle avait imposées à ces organismes. Nous avons aussi terminé la vérification des nominations intérimaires à des postes du groupe de la direction, la vérification de l'état de préparation en vue de la mise en oeuvre de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) et la vérification de l'Agence spatiale canadienne. Les recommandations formulées dans les trois rapports ont été acceptées par les administrateurs généraux et administratrices générales des ministères et organismes visés par les vérifications.

Engagement énoncé dans le RPP : Effectuer des vérifications et des études indépendantes pertinentes qui répondent aux normes d'assurance de la qualité (environ six vérifications et deux études par an).

Réalisation de l'engagement – Situation

Dans le cadre de son mandat, la CFP effectue des vérifications, des études, des évaluations et des études statistiques afin de préserver l'intégrité du processus de dotation dans la fonction publique et l'impartialité politique des fonctionnaires. Elle choisit de vérifier les activités de dotation dans un seul ministère ou organisme ou dans plusieurs d'entre eux en se fondant sur certains critères tels que l'adéquation des sujets proposés avec sa vision, son mandat et ses résultats stratégiques, l'évaluation des risques à l'aide de ses activités de surveillance et la disponibilité de ressources.

Le mandat de vérification de la CFP englobe tous les ministères et organismes à qui elle a délégué des pouvoirs de dotation. Il inclut aussi la CFP elle-même, pour ce qui est de ses responsabilités non déléguées en matière de dotation et des directives générales données aux ministères et organismes à propos des politiques et des procédures à suivre pour préserver l'intégrité du processus de nomination.

Comme l'indique le tableau ci-dessus, la CFP a mené à terme cinq vérifications au cours de l'exercice, tandis que des progrès ont été accomplis au regard d'autres vérifications, dont celle de nominations à des postes du groupe de la direction (EX) qui devrait être terminée au début de 2008. Par ailleurs, les travaux concernant la série d'études statistiques se sont poursuivis. En 2007-2008, nous prévoyons achever plusieurs de ces vérifications et études statistique, notamment celles qui s'intitulent « Nominations intérimaires et promotions subséquentes à la fonction publique fédérale », « Dans quelle mesure les membres du personnel occasionnel deviennent-ils des fonctionnaires en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique? » et « Les nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée : qui sont-ils? ». Même si nous pensions au départ publier deux de ces études en 2006-2007, nous avons remis leur publication à 2007-2008 en raison d'un manque de ressources.

Engagement énoncé dans le RPP : Renforcer la capacité de la fonction de vérification en poursuivant l'établissement de processus et de méthodes de vérification, en renforçant le système de planification fondé sur les risques pour sélectionner les vérifications et les études, et en établissant un plan de ressources humaines prévoyant des stratégies de recrutement et d'apprentissage.

Réalisation de l'engagement – Situation

La CFP continue à renforcer la capacité de la fonction de vérification à l'aide de divers mécanismes. En 2006-2007, elle a doté quatre nouveaux postes de cadres supérieurs à la Direction générale de la vérification, de l'évaluation et des études, et elle a continué à renforcer les compétences de son personnel professionnel par l'accompagnement, le mentorat et la formation. L'élaboration et la mise en oeuvre de nouveaux guides et outils ont permis d'améliorer les méthodes de vérification. La CFP a de plus élaboré un cadre préliminaire fondé sur les risques en vue de planifier la surveillance, y compris les vérifications, les études et les évaluations.

La mise en valeur du potentiel de la fonction de vérification demeure une priorité, et elle devrait s'étendre sur trois ans.

Engagement énoncé dans le RPP : Appuyer la planification à long terme des vérifications et des études en élaborant un cadre d'évaluation en vue de l'examen quinquennal de la nouvelle LEFP.

Réalisation de l'engagement – Situation

L'élaboration du cadre d'évaluation lié à l'examen quinquennal de la nouvelle LEFP a progressé de façon considérable. Un plan provisoire a été élaboré et les dernières consultations doivent avoir lieu pendant l'été 2007.

Engagement énoncé dans le RPP : Mettre sur pied un comité consultatif de vérification indépendant composé de spécialistes externes d'expérience et chargé de passer en revue les plans et les résultats des vérifications.

Réalisation de l'engagement – Situation

Le Comité consultatif de vérification indépendant, nouvellement créé, s'est réuni pour la première fois en juin 2006. Il a pour objectif de recueillir des commentaires et des avis sur les vérifications, les études et les évaluations de la CFP et de contribuer ainsi à la qualité et à l'indépendance des rapports. Les membres du Comité offrent des conseils stratégiques sur la planification des vérifications, des études et des évaluations, formulent des avis sur les objectifs de ces travaux, sur l'approche générale à utiliser et sur les questions importantes à rapporter; ils expriment aussi des commentaires sur les nouveautés dans les domaines de la gestion des ressources humaines et de la profession de vérificateur et fournissent des conseils stratégiques à propos des effets de ces nouveautés sur la vérification. Les membres du comité doivent se rencontrer environ deux fois par an.

Engagement énoncé dans le RPP : Produire des données et des analyses portant sur les nominations et tenir des systèmes d'information connexes afin d'appuyer le rôle de surveillance de la CFP et de répondre aux besoins d'information des ministères et des organismes.

Réalisation de l'engagement – Situation

Les données sur les nominations et l'analyse connexe fournies par la CFP offrent des renseignements clés sur différents produits appelés à soutenir la fonction de surveillance. Ces données et cette analyse servent entre autres à préparer les vérifications, les études statistiques et le rapport annuel de la CFP. La Commission a adapté à la nouvelle loi le sondage sur les nominations qui recueille des renseignements sur les nominations dans l'ensemble de la fonction publique; elle a de plus entrepris d'élargir la portée du sondage et d'accroître la fiabilité de ses résultats qui s'appliquent aux employés ministériels. Le Système d'information analytique sur les emplois, conçu pour produire et stocker les renseignements sur les nominations, soutient non seulement la CFP, mais aussi les besoins d'analyse des ministères et organismes, en particulier dans le domaine de la planification des ressources humaines.

1.1.5 Enquêtes

Description : La sous-activité Enquêtes consiste à effectuer des enquêtes en réponse aux plaintes concernant le processus de nomination aux termes de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) et aux allégations d’activités politiques irrégulières et, s’il y a lieu, à offrir des services d’intervention précoce. Cette sous-activité sert aussi à gérer les appels et les enquêtes relevant de l’ancienne LEFP.

Ressources financières 2006-2007 (en milliers de dollars)

Dépenses prévues	Total des autorisations budgétaires	Dépenses réelles
9 764	9 900	9 421

Résultats atteints :

Résultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
Activités d’enquête justes, efficaces, non officielles, rapides et fondées sur les principes de justice naturelle. Indicateur de rendement : résultats de l'étude témoignant de l’équité, de l'efficacité, de la rapidité et de la nature non officielle des activités d’enquête.	En mai 2006, la Direction générale des enquêtes de la CFP a terminé une analyse comparative sur l’équité, l’efficacité et la rapidité du règlement des plaintes concernant la dotation. Cette analyse s’est appuyée sur des données internes et sur des renseignements comparatifs recueillis pendant quatre ans auprès de sept organismes similaires. Les résultats de l’étude ont été rapportés dans le RMR de 2005-2006. Aucune analyse similaire n’a été effectuée pour l’exercice 2006-2007. Un nouveau cadre de mesure du rendement, conforme aux responsabilités et aux priorités de la CFP en vertu de la nouvelle LEFP, a été élaboré et sera mis en oeuvre en 2007-2008.
Indicateur de rendement : pourcentage d’activités d’enquête réglées grâce à des modes alternatifs de résolution des conflits (MARC), le cas échéant.	Des MARC ont été privilégiés dans 22 % des cas accueillis en 2006-2007, par rapport à 34 % en 2005-2006. Cette différence est directement attribuable au taux de roulement élevé chez les enquêteurs et enquêteuses; les nouveaux enquêteurs et nouvelles enquêteuses reçoivent d’abord une formation sur le contenu des enquêtes avant d’être prêts à réaliser des interventions précoces.
Règlement juste et rapide des appels et des enquêtes relevant de l’ancienne LEFP. Indicateur de rendement :durée moyenne de la prise de décision.	Temps moyen de règlement des appels : 2005-2006 : 84 jours 2006-2007 : 137 jours Temps moyen requis pour terminer les enquêtes : 2005-2006 : 139 jours 2006-2007 : 180 jours L’augmentation du temps moyen requis peut s’expliquer par l’ajout de mécanismes d’assurance de la qualité et par le taux de roulement élevé chez les enquêteurs et enquêteuses. Toutefois, ces mécanismes supplémentaires ont réduit davantage le risque que des décisions soient soumises à un examen judiciaire et renversées par la Cour fédérale.

Engagement énoncé dans le RPP  :Achever la mise en œuvre d’un nouveau cadre et d’un nouveau processus opérationnel d’enquête afin d'améliorer la capacité de surveillance, ce qui englobe les politiques, les lignes directrices et les procédures ayant trait aux enquêtes obligatoires de la CFP, aux enquêtes réalisées à la demande des administrateurs généraux et administratrices générales et aux enquêtes sur les activités politiques irrégulières; poursuivre le renforcement des capacités de la Direction générale des enquêtes grâce à des programmes de perfectionnement, des initiatives de recrutement et de transfert de connaissances et des stratégies d’apprentissage.

Réalisation de l’engagement – Situation

En 2006-2007, la CFP a parachevé et approuvé un nouveau cadre opérationnel qui soutient les enquêtes obligatoires, les enquêtes réalisées à la demande des administrateurs généraux et administratrices générales et les enquêtes portant sur des activités politiques irrégulières. Des manuels des opérations sont aussi en cours d’élaboration.

Afin de déterminer les pratiques exemplaires, la CFP a entrepris une étude comparative de quatre organismes externes similaires qui sera terminée en 2007-2008. Un plan de formation et de perfectionnement des enquêteurs débutants et enquêteuses débutantes a aussi été mis sur pied dans le cadre des stratégies de recrutement et de maintien en poste de la Direction générale.

Engagement énoncé dans le RPP  : Le cas échéant, recourir à des MARC lors des enquêtes obligatoires relevant de la nouvelle LEFP, ainsi qu’à l’intervention précoce (IP) et à la médiation pour les appels et les enquêtes relevant de l’ancienne LEFP.

Réalisation de l’engagement – Situation

Nous avons proposé une intervention précoce (IP) dans 72 des 90 cas acceptés à des fins d’enquête en vertu de la nouvelle LEFP; les 18 autres cas ont été directement soumis à une enquête ou n’étaient pas encore parvenus au stade de l’IP au 31 mars 2007.

Ancienne LEFP	Nombre d’offres d’IP	Nombre d’IP refusées	Nombre d’IP acceptées	Résultat des rencontres - Abandon des appels	Résultat des rencontres - Audition d’appel nécessaire (voir remarque 1)
2005-2006	508	147	359	101	258
2006-2007	129	28	101	22	79

Nouvelle LEFP	Nombre d’offres d’IP	Nombre d’IP attendant une réponse ou une offre	Nombre d’IP non acceptées (inclut les refus ou l’absence de réponse)	Nombre d’IP acceptées	Résultat des rencontres (sur 31 cas; le reste n’a pas encore été traité)
2006-2007	72	20	21	31	Règlement : 4	Absence de règlement ou abandon : 3

Source : Système de suivi électronique des données de la Direction générale des enquêtes
Remarque 1 : Inclut les cas où certains appelants se sont retirés et où il a fallu procéder à des audiences d’appel.

Engagement énoncé dans le RPP  :Réaliser des enquêtes en vertu de la nouvelle LEFP (environ 700 demandes d’enquête par an).

Réalisation de l’engagement – Situation
La nouvelle LEFP autorise la CFP à enquêter sur les activités de dotation et sur les activités politiques irrégulières dans les cas suivants :

• nominations externes;
• nominations internes, si elles ne font pas l’objet d’une délégation;
• nominations internes déléguées, à la demande des administrateurs généraux et administratrices générales;
• nominations possiblement entachées d’influence politique;
• nominations possiblement entachées de fraude;
• allégations d’activités politiques irrégulières.

Quelques statistiques sur les enquêtes de la CFP

Source : Système de suivi électronique des données de la Direction générale des enquêtes

De surcroît, sept enquêtes ont été terminées en 2006-2007 : deux ont été jugées infondées, trois ont été interrompues et deux ont été réglées par une IP. Des renseignements supplémentaires sur les types de questions visées par les enquêtes peuvent être consultés dans le Rapport annuel 2006-2007 de la CFP.

Nous prévoyons une augmentation de la demande de nos services d’enquête dans le cadre de la nouvelle LEFP à mesure que cette loi sera pleinement mise en application et que les recours en vertu de l’ancienne LEFP seront épuisés. Pour évaluer l’intérêt des administrateurs généraux et administratrices générales pour nos services d’enquête, nous avons envoyé des lettres aux ministères énumérés à l’annexe 1 de la Loi sur la gestion des finances publiques.La réponse des administrateurs généraux et administratrices générales et les résultats de l’analyse comparative qui doit prendre fin en 2007-2008 nous aideront à formuler des plans stratégiques concernant la fonction d’enquête.

Engagement énoncé dans le RPP  : Poursuivre l’audition des appels et effectuer des enquêtes afin de mener à terme les dossiers relevant de l’ancienne LEFP (la CFP recevait environ 3 000 demandes d’appel par an en vertu de l’ancienne LEFP).

Réalisation de l’engagement – Situation

La plupart des appels et des enquêtes menés à terme par la CFP en 2006-2007 se rapportaient à l’ancienne LEFP. En 2006-2007, 704 fonctionnaires (appelants) ont interjeté appel de 267 processus de sélection relevant de l’ancienne loi, comparativement à 1098 processus en 2005-2006. Nous avions prévu moins d’appels pendant le présent exercice financier en raison du nombre plus restreint de processus de sélection pouvant être portés en appel en vertu de l’ancienne loi. En tout, en 2006-2007, la CFP a traité 572 appels dont 95 (17 %) ont été accueillis. Parmi eux figuraient des appels interjetés durant l’année précédente, mais traités pendant l’année en cours. Les appels ont été accueillis pour différentes raisons liées au mérite : avis de concours, mauvaise évaluation des qualités, conduite inappropriée du comité de sélection, défaut d’évaluer les qualités, composition du comité de sélection.

Source : Système de suivi électronique des données de la Direction générale des enquêtes

Certains appels et enquêtes relevant de l’ancienne LEFP et non encore réglés seront reportés à l’exercice 2007‑2008. Au 31 mars 2007, 45 appels portant sur des processus de sélection étaient en voie de règlement. Les appels devraient être terminés au plus tard au premier trimestre de 2007-2008, et les enquêtes, au plus tard au troisième trimestre du même exercice.

Au 31 mars 2007, le chevauchement des enquêtes entreprises dans le cadre de l’ancienne et de la nouvelle LEFP, associé aux questions de droit et aux examens judiciaires, avait retardé quelque peu la fermeture des dossiers en suspens relevant de l’ancienne LEFP. Au cours du dernier exercice financier, la CFP a reçu 197 demandes d’enquête relevant de l’ancienne loi et ouvert 83 nouvelles enquêtes, par rapport à 500 et 232 respectivement en 2005-2006.

Source : Système de suivi électronique des données de la Direction générale des enquêtes

En 2006-2007, 121 enquêtes relevant de l’ancienne LEFP ont été menées à terme (comparativement à 159 en 2005-2006) : 29 d’entre elles (24,8 %) étaient fondées, 25 (20,7 %) ont été réglées par la médiation ou par d’autres mécanismes d’intervention précoce, 41 (33,9 %) n’étaient pas fondées, 24 (19,8 %) ont été abandonnées ou interrompues et une a été close parce qu’elle n’était pas du ressort de la CFP. Au 31 mars 2007, 117 enquêtes relevant de l’ancienne loi étaient en voie d’achèvement.

Activité de programme 1.2.0 – Services de recrutement et d'évaluation

Description:

Les Services de recrutement et d’évaluation élaborent et mettent à jour les systèmes de ressourcement qui contribuent à établir un lien entre la population canadienne, les fonctionnaires à la recherche de possibilités d’emploi dans la fonction publique fédérale et les ministères et organismes responsables de l’embauche. Ils fournissent en outre des produits et services d’évaluation pouvant prendre la forme d’activités de recherche et de développement, de consultation et d’évaluation servant aux activités de recrutement, de sélection et de perfectionnement dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. Ils offrent aussi des services, des programmes et des produits de ressourcement aux ministères et organismes, aux Canadiens et Canadiennes et aux fonctionnaires grâce à des unités de service à la clientèle réparties dans tout le pays.

Structure:

connexes

Resources	Dépenses prévues	Total des autorisations budgétaires	Dépenses réelles
Financières (en milliers de dollars)	63 275	65 834	58 521
ETP	634	652	581

Résultats atteints :

Pour assurer le bon déroulement de l’activité de programme 1.2.0 (Services de recrutement et d’évaluation), la CFP a établi les résultats attendus et les indicateurs de rendement suivants. Notre rendement au regard de ces indicateurs est indiqué ci-dessous pour ce qui est de l’activité de programme.

Résultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
Services et produits de recrutement et d’évaluation répondant aux besoins opérationnels de la clientèle et compatibles avec les politiques de dotation de la CFP. Indicateur de rendement : Résultats de l’étude.	En mars 2007, des séances de discussion réunissant des intervenants clés ont eu lieu dans tout le Canada. Ces consultations visaient à obtenir l’avis de gestionnaires responsables de l’embauche et de membres des secteurs des ressources humaines et de la dotation sur leurs besoins et sur d’autres questions soulevées par la transformation des services de la Direction générale des services de dotation et d’évaluation (DGSDE). La rétroaction préliminaire des clients obtenue au cours des séances de consultation a permis de dégager les recommandations suivantes : améliorer les services actuels, tout en maintenant les services et les produits traditionnels (recrutement d’étudiants et d’étudiantes et de diplômés et diplômées, services ou tests offerts par le Centre de psychologie du personnel [CPP]); soutenir les activités à fort volume (dotation collective, soutien concernant la zone nationale de sélection, administration de tests et locaux utilisés à cette fin); communiquer les normes de service de la CFP; offrir des services souples et intégrés afin de répondre aux besoins des organismes de taille et de capacité diverses ayant des niveaux de service différents. La CFP a de plus exécuté des mises à jour régionales au sujet de la transformation de la DGSDE. Au début de 2007, des représentants et représentantes de la région du Centre et du Sud de l’Ontario ont rencontré le personnel des bureaux régionaux de certains ministères et organismes tels qu’Environnement Canada, Santé Canada, l’Agence de santé publique, Patrimoine canadien et le Service administratif des tribunaux judiciaires, pour parler de la transformation de la DGSDE. Ils se sont également réunis avec des représentants et représentantes du Conseil ontarien sur le leadership des ressources humaines et du Conseil ontarien de la dotation pour discuter de cette transformation et recevoir les commentaires de la clientèle.
La clientèle est satisfaite des produits et services de recrutement et d’évaluation.   Indicateur de rendement : Pourcentage de ministères clients qui, dans l’ensemble, sont satisfaits ou très satisfaits des services de recrutement et d’évaluation.	Consultations organisées par la CFP Les séances de discussion tenues dans tout le Canada avec des intervenants clés ont fourni des renseignements précieux sur les besoins opérationnels. Enquêtes effectuées par l’entremise du Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) Grâce à un lien Internet du SRFP ouvrant sur un sondage, des renseignements ont été recueillis auprès des candidats  et candidates des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE) afin de soutenir l’étude sur le déclin du taux de nominations chez les membres de ces groupes. Emplois.gc.ca Par l’entremise du site emplois.gc.ca, un sondage a été mené auprès des personnes ayant présenté leur candidature afin de connaître leur degré de satisfaction. Dans l’ensemble, 86 % des personnes interrogées sont satisfaites du site, y compris de sa structure et de son contenu. Elles jugent que le site est convivial et facile à parcourir (rapidité, clarté, boutons adéquats). Enquêtes sur le CPP Les données sur la satisfaction de la clientèle laissent entendre que ceux-ci sont satisfaits des services offerts par le CPP en ce qui concerne les examens (envoi, notation, gestion et communication des résultats, etc.). Quatre-ving-treize pour cent des répondants se sont dits « d’accord » ou « tout à fait d’accord » avec l’énoncé disant que le CPP a répondu rapidement à leurs demandes, et « entièrement satisfaits » du service offert. De plus, 92 % ont indiqué que le personnel du CPP avait répondu à leurs besoins de façon « aimable et courtoise ». Examen des normes de service L’examen des normes de service a été remis à 2007-2008. Il sera effectué lors de l’examen complet des normes de service de la DGSDE.

1.2.1 S ervices de recrutement et d’évaluation

Description:

Les Services de recrutement et de dotation élaborent et entretiennent les systèmes de ressourcement qui permettent d’établir un lien entre la population canadienne, les fonctionnaires à la recherche de possibilités d’emploi dans la fonction publique fédérale et les ministères et organismes responsables de l’embauche. Ils offrent également des services, des programmes et des produits de recrutement aux ministères et aux organismes, aux Canadiens et Canadiennes, et aux fonctionnaires, grâce à des unités de service à la clientèle réparties dans tout le pays.

Ressources financières 2006-2007(en milliers de dollars)

Dépenses prévues	Total des autorisations budgétaires	Dépenses réelles
30 052	32 173	30 892

Résultats atteints :

Résultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
Prestation de services de recrutement conformément aux normes de service établies. Indicateur de rendement :pourcentage de services de recrutement offerts conformément aux normes de service.	L’examen des normes de service existantes pour les nouveaux produits et services a été remis à 2007-2008. Il sera effectué lors de l’examen complet des normes de service de la Direction générale des services de dotation et d’évaluation (DGSDE).
Dotation juste, efficace et souple des cadres supérieurs dans l’ensemble de la fonction publique. Indicateur de rendement : amélioration des services à la suite de consultations auprès de la clientèle.	Les Services de ressourcement des cadres ont interrogé les clients au sujet des impressions et des besoins actuels. De ces consultations est ressortie la nécessité de rester proactif dans le secteur des ressources humaines, de concentrer les ressources et d’accélérer les processus de dotation visant le ressourcement des cadres. Un sondage sur la satisfaction des clients a été élaboré de façon à faciliter le suivi du rendement des services.

Engagement énoncé dans le RPP  :Offrir des services, des programmes et des produits généraux et ministériels de recrutement de grande qualité, adaptés à la nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique(LEFP), aux ministères et aux organismes ainsi qu’à la population canadienne et aux fonctionnaires par l’entremise d’unités de services à la clientèle réparties dans tout le pays. Les programmes ministériels comprennent le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE), le programme de Recrutement postsecondaire (PRP), le Programme d’adjoints de recherche (PAR) et le Programme de recrutement de leaders en politiques (PRLP). (Les volumes d’activité prévus en 2006-2007 sont de 3 700 demandes pour les programmes ministériels et de 7 500 demandes pour le recrutement général).

Réalisation de l’engagement – Situation

En 2006-2007, la CFP a soutenu les ministères et les organismes en fournissant des services, des programmes et des produits généraux et ministériels de recrutement destinés à attirer des candidats talentueux provenant de l’ensemble du pays. Par l’entremise de la DGSDE, la CFP a offert aux Canadiens et aux Canadiennes un vaste éventail de possibilités d’emploi dans la fonction publique fédérale.

Recrutement général

Malgré l’importante délégation des pouvoirs de nomination, les ministères et les organismes continuent d’avoir besoin d’un fournisseur de services de dotation pour compléter les services qui existent dans leur organisation. Grâce à son expérience de longue date dans les domaines du recrutement et de la dotation, la CFP est bien placée pour être le fournisseur de choix. Son approche en matière de services soutient quatre caractéristiques d’un système de recrutement et de dotation efficace : compréhension des besoins d’embauche, valorisation et promotion, attraction de talents et amélioration continue des processus. En offrant des services de qualité, la CFP est déterminée à créer et à maintenir en poste une fonction publique représentative qui favorise la dualité linguistique et vise l’excellence.

En 2006-2007, les ministères et les organismes assujettis et non assujettis à la LEFP ont publié en tout 6 439 avis de dotation externe qui ont attiré 1 140 149 candidatures. En 2006‑2007, la CFP a géré 95,7 % des processus de recrutement externe. Le nombre plus élevé de demandes traitées par la CFP montre bien qu’il existe une demande continue des services de recrutement et de dotation de la Commission.

Statistiques sur le recrutement général	2003-2004	2004-2005	2005-2006	2006-2007
Candidatures	440 363	556 383	675 368	1 140 149
Demandes de recrutement provenant des ministères	3 208	7 786	8 496	9 511
Avis	s. o.	s. o.	s. o.	6 439
Visites au site Web emplois.gc.ca	14 785 000	14 534 000	17 754 000	22 976 000
Demande de renseignements à Infotel	174 255	116 167	100 297	70 588

Source : rapports de présélection automatique du Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP), Système de gestion de l’information sur les priorités et Service Canada.

La CFP offre aux Canadiens et aux Canadiennes des points d’accès communs à une gamme complète de possibilités d’emploi dans l’ensemble de la fonction publique canadienne. La politique de la CFP en matière de nominations exige que les ministères et les organismes qui annoncent des possibilités d’emploi à l’extérieur de la fonction publique diffusent lesdites possibilités dans le site Web emplois.gc.ca, sur Infotel ou chez un autre fournisseur de service. Infotel permet à la population de s’informer par téléphone des offres d’emploi affichées dans emplois.gc.ca. En 2006 2007, le site Web emplois.gc.ca a reçu 22 976 000 visites et le service Infotel, 70 588 appels téléphoniques. Le tableau montre que le nombre de visites au site emplois.gc.ca continue d’augmenter à mesure que les appels adressés à Infotel diminuent.

La CFP a effectué un sondage afin de déterminer si le site Web remanié répond aux besoins des Canadiens et des Canadiennes, des fonctionnaires, des spécialistes en ressources humaines et des gestionnaires responsables de l’embauche. Les résultats révèlent un taux global de satisfaction élevé (86 %) à l’égard du site emplois.gc.ca. Les visiteurs le trouvent facile à parcourir, bien présenté et convivial. Toutefois, 12 % des répondants font remarquer qu’il n’est pas facile d’y trouver des renseignements.

Programmes de recrutement centraux (ministériels)

La CFP offre des stratégies de recrutement efficaces et ciblées qui permettent d’apparier les candidats aux possibilités d’emploi dans la fonction publique fédérale. La CFP gère cinq programmes de recrutement centraux (ministériels) qui visent les étudiants et les diplômés postsecondaires : le Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE), le Programme de stages d’enseignement coopératif et d’internat (COOP), le Programme des adjoints de recherche (PAR), le Programme de recrutement postsecondaire (PRP) et le Programme de recrutement de leaders en politiques (PRLP). En 2006-2007, le recours aux programmes spécialisés de recrutement a continué d’augmenter, car les organismes et les collectivités fonctionnelles se sont efforcés d’attirer et d’embaucher une main-d’œuvre diversifiée, représentative et compétente dans la fonction publique fédérale.

Programmes de recrutement centraux (ministériels) – 2006-2007

	PFETE		PAR		PRP		PRLP
	2005-2006	2006-2007	2005-2006	2006-2007	2005-2006	2006-2007	2005-2006	2006-2007
Nombre de candidatures reçues	76 000	71 402	168	175	35 227	31 686	2 300	1005
Nombre de demandes	8 494	10 187	67	93		s. o.
Nombre de présentations de candidatures	37 819	56 162		76	8 777	9 599
Nombre de nominations	8 581	9 574	53	36	550	429	33	70
Nombre de réembauches		1 833		95		s. o.

COOP

En 2006-2007, la demande d’étudiants inscrits au programme COOP par les ministères et les organismes est restée stable. Au cours de l’exercice, 3 465 étudiants inscrits à ce programme ont été embauchés, comparativement à 3 454 en 2005-2006.

Recrutement postsecondaire

Les efforts continus et fructueux déployés par la CFP pour encourager l’utilisation du Programme de recrutement postsecondaire par les organismes fédéraux se reflètent dans le nombre de choix de carrière annoncés en 2006-2007. Mises ensemble, les deux campagnes de recrutement postsecondaire menées pendant l’automne et l’hiver 2007 ont rendu publics 22 choix de carrière dans 15 organismes. En 2007-2008, la CFP continuera d’examiner diverses options en vue d’améliorer la participation des ministères et des organismes fédéraux.

Engagement énoncé dans le RPP  : Fournir des services délégués de dotation et de recrutement aux ministères et aux organismes en vertu de nouvelles ententes de service.

Réalisation de l’engagement – situation

La Région de la capitale nationale et de l’Est de l’Ontario participe entre autres à la dotation des organismes suivants : Commission du droit d’auteur Canada, Conseil d’examen du prix des médicaments brevetés, Greffe du Tribunal de la concurrence et Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes. La CFP continuera d’offrir ce service très utile selon les besoins.

Engagement énoncé dans le RPP  : Maximiser les possibilités offertes par la nouvelle LEFP et mener des consultations auprès des clients afin de faciliter la mise en œuvre de la zone nationale de sélection (ZNS) et l’élaboration de nouveaux produits et services.

Réalisation de l’engagement – Situation

L’élargissement de la zone nationale de sélection a fait augmenter le nombre de candidatures dans le cas de certains processus. Lorsque le volume d’activité est élevé, l’emploi d’outils électroniques comme le SRFP permet de gérer efficacement la réception et la présélection des candidatures. Avant la mise en place du SRFP, la présélection des demandes se faisait manuellement et, si l’on en croit les données obtenues avec les premiers projets pilotes, elle requérait généralement trois semaines et aboutissait au rejet de 15 % des demandes ne répondant pas aux critères de présélection. Le SRFP est doté d’une fonction qui permet d’extraire des renseignements du profil personnel du demandeur, de zones de texte, de questions de présélection ainsi que de questionnaires sur l’expérience et d’effectuer une présélection à l’aide de ces renseignements. En 2006-2007, 1 071 365 candidatures ont été reçues en réponse à 5 671 annonces concernant des organismes assujettis à la LEFP. De ce nombre, 338 486 annonces ont été rejetées à la présélection, soit un taux global de rejet de 32 %. De plus, 2 423 annonces ont utilisé au moins un outil de présélection, ce qui s’est traduit par un taux de rejet à la présélection de 45 % (303 201 candidatures sur 670 322).

Il est crucial que nous continuions à utiliser la présélection électronique pour gérer le nombre élevé de candidatures qui pourront résulter de la zone nationale de sélection. La CFP est déterminée à maximiser l’utilisation de la technologie dans le secteur de la dotation en offrant des services et de la formation.

Engagement énoncé dans le RPP  : Fournir aux ministères et aux organismes des services de dotation pour les postes de direction (volume prévu en 2006-2007 : mise en place de 500 mesures de dotation et nomination de 450 titulaires).

Réalisation de l’engagement – Situation

La CFP travaille en étroite collaboration avec les ministères et les organismes fédéraux afin d’offrir des services de dotation complets pour le groupe de la direction (EX). La prestation de ces services par la CFP garantit le respect des valeurs clés de dotation, soit la justice, l’accessibilité, la transparence et la représentativité. Elle soutient aussi les efforts constants de renouvellement du groupe EX à l’échelle du gouvernement.

En 2006-2007, la CFP a offert des services de recrutement, d’évaluation et de sélection pour 603 processus de dotation de postes de direction des niveaux EX-1 à EX-3 (696 demandes de dotation avaient été soumises en 2005‑2006). Ce nombre a dépassé les 500 demandes prévues.

Engagement énoncé dans le RPP  : Procéder à des consultations auprès des clients afin d’évaluer leurs besoins et de définir les services à améliorer.

Réalisation de l’engagement – Situation

La CFP a entrepris à l’échelle du Canada de vastes consultations auprès de clients externes afin de connaître leurs besoins pour ce qui est des produits et des services de dotation et d’évaluation et de se renseigner sur d’autres volets du modèle de prestation de services. En mars 2007, des groupes de discussion tenus dans tout le pays ont réuni des intervenants clés tels que l’Association professionnelle des cadres supérieurs de la fonction publique du Canada, la Communauté nationale des gestionnaires, le Conseil des ressources humaines, le Conseil national de la dotation et le Groupe conseil en personnel. Ces consultations visaient à obtenir les commentaires de gestionnaires responsables de l’embauche et de membres du secteur des ressources humaines et de la dotation sur leurs besoins et sur d’autres questions découlant de la transformation des services de la CFP.

Un sondage en ligne sur la satisfaction de la clientèle a été lancé en 2006-2007. Cet outil d’enquête permet d’obtenir une image complète de la population visée. Les résultats du sondage, qui seront accessibles en 2007-2008, fourniront à la CFP une rétroaction qui l’aidera à améliorer ses services de façon constante.

1.2.2  Services d’évaluation

Description:

Les Services d’évaluation fournissent des produits et des services d’évaluation pouvant prendre la forme d’activités de recherche et de développement, de consultation et d’évaluation servant aux activités de recrutement, de sélection et de perfectionnement de l’ensemble de la fonction publique fédérale.

Ressources financières 2006-2007(en milliers de dollars)

Dépenses prévues	Total des autorisations budgétaires	Dépenses réelles
13 394	13 112	13 841

Résultats atteints :

Résultat attendu et indicateur de rendement

Information sur le rendement

Prestation de services d'évaluation conformément aux normes de service établies. Indicateur de rendement :pourcentage de services d'évaluation offerts conformément aux normes de service.

La CFP vérifie en permanence si les tests d’interaction orale (IO) de l’Évaluation de langue seconde (ELS) respectent la norme de service du Centre de psychologie du personnel (CPP) qui est de deux semaines. Des progrès considérables ont été accomplis en ce qui concerne les tests d’IO en français : pendant le mois de mars 2007, le délai d’attente moyen était de quatre semaines à Montréal et dans la Région de la capitale nationale et de l’Est de l’Ontario (RCNEO), alors qu’il avait été en moyenne de sept semaines dans la RCNEO et de huit semaines à Montréal pendant l’ensemble de l’exercice. L’exécution des tests d’IO en anglais a connu un certain retard par rapport aux normes de service établies : pendant le mois de mars 2007, le délai d’attente moyen était de 16 semaines dans la RCNEO et de 12 semaines à Montréal alors qu’il avait été en moyenne de sept semaines dans la RCNEO et de neuf semaines à Montréal pendant l’ensemble de l’exercice. Ce problème sera abordé en 2007-2008. Les données sur la satisfaction des clients recueillies par les Services des examens indiquent que les clients sont satisfaits des services d’examen offerts par le CPP (envoi, notation, gestion et communication des résultats); des personnes sondées, 93 % se sont déclarées « d’accord » ou « tout à fait d’accord » avec l’énoncé disant que le CPP avait répondu rapidement à leurs demandes, et qu’elles étaient « entièrement satisfaites » des services offerts. De plus, 92 % ont estimé que le personnel du CPP répondait avec « amabilité et courtoisie » à leurs besoins. Les normes des services d’évaluation seront revues en 2007-2008 dans le contexte de l’initiative visant à les réexaminer dans l’ensemble de la Direction générale des services de dotation et d’évaluation (DGSDE).

Engagement énoncé dans le RPP  :Fournir des produits et des services de perfectionnement, opérationnels, de recherche et de consultation connexes à l’évaluation qui serviront aux activités de recrutement, de sélection et de perfectionnement de l’ensemble de la fonction publique grâce à des crédits parlementaires et au recouvrement des coûts (volume d’activité prévu en 2006-2007 : administration de 115 000 examens, dont 64 000 évaluations de langue seconde; élaboration ou modification de 30 produits).

Réalisation de l’engagement – Situation

Dans la fonction publique fédérale, les produits et les services d’évaluation occupent une place essentielle dans le bon fonctionnement du système de dotation. La CFP élabore et gère des instruments d’évaluation professionnelle qui visent un triple objectif :

• garantir le respect du principe du mérite;
• servir d’outils essentiels de recrutement;
• offrir aux fonctionnaires une rétroaction précieuse sur leurs points forts et leurs besoins en perfectionnement.

Pour répondre à cet objectif, le Centre de psychologie du personnel (CPP) propose un vaste éventail de produits et de services d’évaluation aux ministères et aux organismes fédéraux. En plus d’effectuer des recherches et d’élaborer des outils d’évaluation, le CPP fournit des services de consultation, de counselling et d’évaluation. Il aide à déterminer les besoins d’évaluation des ministères et des organismes fédéraux et met au point des produits et des services qui visent à détecter les talents et à mesurer les compétences pour divers postes.

En 2006-2007, la CFP a dû faire face à une augmentation considérable de la demande d’examens normalisés et de services connexes. En tout, le CPP a effectué 180 591 évaluations, soit une augmentation de 11 % par rapport aux 162 200 évaluations rapportées en 2005-2006, et 81 458 évaluations de langue seconde (ELS), c’est-à-dire une augmentation de 4,1 % par rapport aux 78 232 ELS exécutées l’année précédente. Ces augmentations sont probablement dues à différents facteurs, tels que l’élargissement de la zone nationale de sélection, la hausse du nombre d’activités de recrutement et le recours croissant à la dotation collective.

Au cours de l’exercice, le CPP a introduit un éventail d’instruments d’évaluation nouveaux et modifiés. Il a terminé l’élaboration de nouveaux instruments d’ELS destinés à évaluer les compétences en expression écrite –  y compris plusieurs versions de produits d’évaluation en anglais et en français ou adaptées aux personnes handicapées. Le CPP a aussi lancé officiellement l’Identification de parcours de perfectionnement au niveau EX (IPEX), un nouvel instrument d’évaluation conçu spécialement pour le perfectionnement des cadres supérieurs. En plus de ces instruments normalisés, divers outils ont été élaborés et façonnés de manière à répondre aux besoins ministériels particuliers.

Engagement énoncé dans le RPP  : Élaborer et mettre à jour les instruments et les procédures, y compris l’évaluation de langue seconde.

Réalisation de l’engagement – Situation

La CFP se charge de toutes les ELS effectuées lors des processus de nomination dans la fonction publique fédérale. Pour s’acquitter de cette tâche, elle élabore, tient à jour, administre et note une panoplie d’instruments d’ELS. En 2006‑2007, la CFP a continué à moderniser tous ceux dont elle dispose, et elle a notamment amélioré ses évaluations de langue seconde.

L’élaboration d’un nouveau test d’expression écrite utilisé lors de l’ELS, et comprenant des pratiques d’évaluation et un lexique modernisés, était amorcée en 2005. La CFP dispose maintenant pour l’ELS de deux nouveaux tests d’expression écrite (anglais et français), qui ont été mis à l’essai à l’automne 2006, et qui serviront au renouvellement de la fonction publique. Ils seront mis en place en 2007-2008. La mise au point de deux nouveaux tests d’interaction orale (anglais et français) pour l’ELS est aussi prévue.

En 2006-2007, le CPP a mis l’accent sur l’examen et la gestion des normes de service concernant l’administration des tests d’IO. À cette fin, le Centre a mis en œuvre une stratégie d’amélioration en cinq points destinée à réduire les délais d’attente pour les tests d’interaction orale de l’ELS. À la fin de mars 2007, les délais d’attente étaient de quatre semaines respectivement dans la RCNEO et dans la Région du Québec.

Engagement énoncé dans le RPP  : Établir une stratégie de mise en œuvre des examens en ligne ainsi que les priorités pour 2006-2007 et stabiliser les activités liées aux examens électroniques en 2007-2008.

Réalisation de l’engagement – Situation

Le CPP offre de passer certains examens sous forme électronique. La mise en œuvre des examens en ligne par la CFP a progressé considérablement, et il a accru ainsi l’efficacité du processus de dotation. Des centres opérationnels d’examen en ligne sont maintenant en activité dans de nombreuses régions du pays, y compris à Montréal, à Vancouver, à Ottawa et à Toronto. L’ouverture de nouveaux centres est prévue en 2007‑2008.

Engagement énoncé dans le RPP  : Préparer une présentation au Conseil du Trésor (CT) en vue de conserver l’autorisation de dépenser de nouveau les revenus après 2006-2007.

Réalisation de l’engagement – Situation

Une présentation au CT ne s’est pas avérée nécessaire en raison de l’approbation, dans le Budget principal des dépenses de juin 2006, de l’autorisation de crédit net pour la période de deux ans se terminant en mars 2008. Une présentation au CT portant sur un plus vaste éventail de services de la DGSDE, y compris le CPP, sera achevée à l’automne 2007. Un nouveau barème tarifaire concernant le CPP a été élaboré et instauré en avril 2007.

1.2.3 Services à la clientèle

Description:

Les Services à la clientèle élaborent des produits et des outils qui établissent des liens entre les membres de la population canadienne ou les fonctionnaires à la recherche de possibilités d’emploi dans la fonction publique fédérale et les ministères ou organismes responsables de l’embauche.

Ressources financières 2006-2007(en milliers de dollars)

Dépenses prévues	Total des autorisations budgétaires	Dépenses réelles
19 829	20 549	13 788

Résultats atteints :

Résultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
Accès rapide à un répertoire de candidats et de candidates qualifiés. Indicateur de rendement :temps moyen d’accès au répertoire de candidats et de candidates.	La CFP a entrepris une étude afin de déterminer les exigences de présentation des rapports touchant le Système de ressourcement de la Fonction publique (SRFP). Cette étude a été avancée afin d’améliorer la disponibilité des données sur un certain nombre de questions telles que le temps moyen nécessaire pour avoir accès à un répertoire de candidats.
Rendement accru grâce à des processus de présélection et de présentation de candidatures plus rapides ainsi qu’à un nombre plus raisonnable de présentations de candidatures. Indicateurs de rendement : preuves statistiques de l’accélération des processus de présélection et de présentation de candidatures; preuves statistiques de la diminution du nombre de présentations de candidatures.	Le SRFP est un outil de présélection électronique qui permet d’examiner plus rapidement les candidatures à des postes dans la fonction publique fédérale et qui accroît l’efficacité de la présélection en réduisant le nombre de candidatures présentées aux ministères. Avant la création du SRFP, la présélection des candidatures se faisait manuellement et pouvait prendre jusqu’à trois semaines selon le nombre de candidatures. Depuis la mise en place du SRFP, ce délai est passé à 48 heures à compter de la date limite de réception des candidatures. L’efficacité de la présélection s’est, elle aussi, améliorée grâce à la présélection électronique. Quand la présélection des candidatures se faisait manuellement, environ 73 % des candidatures reçues étaient transmises aux ministères alors que, depuis l’adoption du SRFP, seulement 45 % d’entre elles le sont. Vu l’augmentation du nombre de candidatures liée à la zone nationale de sélection, la présélection électronique revêt une importance cruciale. La CFP est déterminée à poursuivre ses efforts en vue de maximiser l’utilisation de la technologie pour la dotation.

Engagements énoncés dans le RPP

• Élaborer et mettre en œuvre de nouveaux programmes ministériels de recrutement permettant de répondre aux besoins de la clientèle.
• Réaliser des analyses du marché du travail dans le secteur privé.
• Concevoir des stratégies de marketing, évaluer les besoins des ministères et des organismes et les traduire en solutions technologiques.

Réalisation des engagements – Situation

Nouvelles activités de recrutement et analyse du marché du travail
De concert avec les organismes centraux et les ministères, la CFP s’efforce de déterminer les secteurs qui connaissent une pénurie de personnel et les marchés susceptibles d’offrir de la main-d’œuvre en vue d’un recrutement ciblé. En 2006-2007, la Commission a repéré des secteurs de pénurie au gouvernement fédéral, dans la collectivité des ressources humaines et dans celle des sciences et de la technologie.

La CFP a géré deux stratégies de recrutement collectif concernant la collectivité des ressources humaines aux niveaux PE-3/PE-4 et PE-1/PE-2. L’initiative concernant les niveaux PE‑3/PE-4 a permis de retenir, à la présélection, 606 des 1 970 candidatures reçues. Jusqu’ici, la CFP a reçu 150 demandes provenant de 35 organismes en vue de doter 268 postes. La campagne a permis de procéder à sept nominations. Le processus de recrutement collectif de PE-1/PE-2 entrepris lors de la campagne d’automne du Programme de recrutement postsecondaire (PRP) a attiré 1 886 candidatures. Nous prévoyons que les initiatives de recrutement collectif constitueront un mécanisme efficace pour répondre à la pénurie de professionnels du groupe PE à l’échelle de l’administration fédérale.

La collectivité des sciences et de la technologie (S et T) s’est aussi servie du PRP pour attirer de nouveaux diplômés des domaines scientifiques et pour établir un répertoire mis à la disposition de tous les organismes gouvernementaux à vocation scientifique. Tenue à l’automne 2006, la campagne a suscité 2 192 candidatures. Santé Canada et Environnement Canada se sont montrés intéressés à utiliser le répertoire concernant les sciences et la technologie pour doter environ 200 postes.

Stratégies de marketing
La CFP mène des consultations auprès des organismes gouvernementaux afin de connaître leurs besoins en recrutement et en dotation et de déterminer les possibilités de partenariats par l’entremise de nouveaux services et de nouvelles approches. Le soutien offert par la CFP à l’initiative de renouvellement de la fonction publique fédérale a contribué à améliorer la communication des programmes de recrutement centraux (ministériels), ce qui a entraîné une plus grande sensibilisation aux programmes de recrutement spécialisés et un intérêt accru de la part des organismes responsables de l’embauche.

La CFP a élaboré une stratégie de marketing et un plan d’action à l’échelle nationale en vue d’augmenter le nombre d’employés autochtones.

Engagement énoncé dans le RPP  :Appuyer la mise en œuvre du ressourcement électronique dans les ministères et dans les organismes conformément au programme du gouvernement concernant les services ministériels administratifs partagés et la modernisation des ressources humaines. En 2006-2007, 12 ministères fédéraux ont commencé à utiliser le SRFP.

Réalisation de l’engagement –Situation

Le SRFP, mis en place par la CFP, offre un processus électronique de présentation de candidatures et de présélection pour le recrutement externe. Il s’agit d’une solution provisoire qui modernise la manière dont les Canadiens et les Canadiennes posent leur candidature aux postes disponibles dans la fonction publique fédérale et qui permet de présenter ces mêmes candidatures aux organismes concernés à des fins d’examen. L’accès direct au SRFP accroît davantage l’efficacité du processus, car il permet aux organismes d’afficher des annonces dans le site Web emplois.gc.ca et de présélectionner les candidats de manière indépendante. Le SRFP a été mis en place dans 11 ministères fédéraux. Il est actuellement utilisé par tous les bureaux régionaux de la CFP, et d’autres ministères et organismes devraient y avoir directement accès au cours de l’exercice 2007-2008. Le SRFP soutient la politique concernant la zone nationale de sélection (ZNS) pour les emplois dans l’administration fédérale en faisant la présélection électronique des nombreuses candidatures reçues. En 2006-2007, 1,15 million de candidatures ont été présentées par l’entremise du SRFP.

La CFP a offert des services de soutien à la clientèle et de la formation sur l’accès direct au SRFP à plus de 400 ministères et organismes fédéraux qui utilisent le système. À présent familiarisés avec le processus de présélection électronique, ces utilisateurs ont exprimé leur satisfaction à l’égard du système et du soutien reçu. Poursuivant ses efforts, la CFP veillera en 2007-2008 à ce que tous les organismes désireux d’utiliser l’accès direct puissent le faire et obtiennent la formation et le soutien nécessaires.

La CFP a aussi mis en place un système novateur de synthétiseur texte-parole pour remplacer le système Infotel actuel. Auparavant, chaque annonce était enregistrée vocalement dans les deux langues officielles par le personnel régional. Maintenant, la nouvelle technologie texte-parole permet de charger instantanément les renseignements sur l’emploi à la fois dans Internet et au téléphone à l’intention des personnes qui cherchent un emploi au gouvernement fédéral.

Le Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique (PMDFP) est une initiative pluriannuelle pangouvernementale qui vise à transformer la dotation au sein de la fonction publique fédérale.

Le PMDFP a pour objet d’élaborer à l’échelle de l’administration fédérale un système intégré de dotation qui :

• soutient les valeurs de dotation de la fonction publique;
• améliore la qualité du recrutement dans l’ensemble du gouvernement;
• réduit sensiblement les délais et le coût de la dotation;
• améliore la satisfaction des utilisateurs.

Le PMDFP comprend deux volets.

• Le premier volet se définit comme une solution provisoire, axée sur la dotation externe (recrutement) et fondée sur le SRFP;
• le deuxième volet est une solution à long terme, axée à la fois sur la dotation externe et sur la dotation interne.

Le report des audiences du Conseil du Trésor (CT) en mars 2006 a retardé le financement du premier volet (SRFP) qui n’a été approuvé qu’en juin 2006. Par conséquent, les équipes d’élaboration et de mise en place du PMDFP n’ont pas pu s’y consacrer pleinement.

Ainsi, la mise en œuvre intégrale de certains produits livrables – tels que le soutien aux utilisateurs, l’analyse de la viabilité, la formation à long terme par l’École de la fonction publique du Canada, les différents modes d’accès et le retrait des systèmes existants, comme le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant et le Système de dotation intégrée – a été repoussée à 2007-2008. En octobre, le SCT a approuvé la demande de la CFP de reporter à 2007-2008 les fonds relatifs au premier volet (SRFP), soit 5 055 618 $ incluant le Régime d’avantages sociaux des employés (RASE) et les frais d’hébergement.

Après avoir proposé une approche plus intégrée du projet, la CFP s’est rendu compte que les fonds affectés au premier volet du PMDFP pourraient servir à financer les travaux de définition du deuxième volet. En mars 2007, la Commission a demandé au CT d’accorder une approbation définitive du projet modifié pour le premier volet du PMDFP.

Selon les prévisions, les travaux de définition du deuxième volet doivent avoir lieu en 2007-2008. Ils serviront à établir les exigences des solutions à long terme, à examiner les options offertes et à déterminer l’approche la plus rentable et la plus efficace pour élaborer et mettre en œuvre la solution de dotation qui convient le mieux au gouvernement fédéral.

Engagement énoncé dans le RPP  : Mettre sur pied le projet pangouvernemental de ressourcement électronique à long terme si l’on obtient les appuis et les fonds nécessaires.

Réalisation de l’engagement – Situation

La CFP a présenté au gouvernement un plan visant la mise au point d’une solution à long terme pour soutenir à la fois la dotation interne et la dotation externe. Les retards engendrés par le système d’approbation gouvernemental ont obligé la CFP à élaborer une autre présentation qui a été remise aux membres du Conseil du Trésor en mars 2007. Lorsque cette présentation sera approuvée, la CFP analysera les options concernant la solution de dotation à long terme.

Priorités de gestion

La CFP est déterminée à bâtir une organisation modèle en s’appuyant sur des pratiques de gestion efficaces et en veillant à la bonne gérance de ses ressources, qu’elles soient financières, humaines ou en information. Afin d’être mieux reconnue comme organisme autonome, il est essentiel que la CFP prouve sa capacité de responsabilisation et de contrôle rigoureux de ses ressources. En 2006-2007, elle a transformé de façon notable sa façon de gérer les ressources. Sa détermination à devenir une organisation modèle s’est manifestée par la gestion proactive et intégrée des risques stratégiques et opérationnels, par la présentation d’états financiers vérifiés et par l’engagement de bâtir un environnement organisationnel qui favorise l’excellence.

L’amélioration des pratiques de gestion interne de la CFP a été soulignée à la fois dans l’évaluation du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) de 2006-2007 réalisée par le Secrétariat du Conseil du Trésor et dans l’autoévaluation du Cadre de responsabilisation de gestion effectuée par la Commission en mars 2007. Dans ces deux évaluations, la CFP a obtenu des cotes uniformes allant d’acceptable à excellent pour 19 des 20 indicateurs évalués. Dans son évaluation, la CFP a procédé à une analyse plus détaillée des pratiques de gestion conçues pour répondre à ses priorités et à ses besoins particuliers. La Commission élaborera un plan d’action en matière de gestion qui tiendra compte des résultats de son autoévaluation et mettra l’accent sur les points suivants :

• mise en œuvre du cadre de rendement révisé conformément à la politique sur la Structure de gestion des ressources et des résultats (SGRR);
• amélioration des systèmes de la CFP concernant les ressources humaines afin de faciliter la planification et la présentation de rapports;
• amélioration de la gestion de l’information grâce à la mise en œuvre d’un plan triennal;
• poursuite du perfectionnement des pratiques de gestion financière.

La détermination des mécanismes de financement susceptibles d’aider la CFP à faire face efficacement et à long terme à l’évolution de son rôle et de ses priorités selon la Loi sur la modernisation de la fonction publiqueet de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique(LEFP) reste un défi. Les possibilités de réaffecter des fonds à l’interne ont déjà été maximisées. Un financement supplémentaire à long terme demeure nécessaire pour répondre à la demande des services de recrutement et d’évaluation de la CFP.

Engagement clé 1 :La gestion des ressources à la CFP est intégrée et efficace.

Résultat attendu : La gestion des ressources de la CFP  est intégrée, efficace, améliorée de façon constante et s’harmonise avec les priorités ministérielles.

Engagements énoncés dans le RPP	Information sur le rendement
Établir des procédures rigoureuses pour examiner et remettre en question les prévisions et les plans financiers au moyen d’un processus intégré de planification opérationnelle. Mettre en œuvre le processus de budget base zéro en liaison avec l’architecture des activités de programme. Préparer les états financiers vérifiés.	En 2006-2007, le processus intégré de planification opérationnelle a permis à la CFP d’établir des procédures rigoureuses pour examiner et remettre en question les prévisions et les plans financiers. L’emploi de pratiques administratives telles que le budget base zéro l’a aidée à harmoniser de nouveau les allocations de fonds avec les priorités, qu’elles soient nouvelles et changeantes, et à intégrer les résultats concernant le rendement et les extrants de façon plus proactive dans les processus d’examen des affectations et des priorités existantes. Ces initiatives, en plus de la mise en œuvre de la Politique sur la SGRR, de la préparation d’états financiers vérifiés et de l’élaboration et de la mise en pratique de rapports de gestion opportuns et de qualité ont sensiblement amélioré les capacités de la CFP en matière de gestion financière.
Intégrer les différents niveaux de l’analyse des risques menée au sein de la CFP.	Pendant l’exercice 2006-2007, la CFP a progressé dans ses travaux d’intégration à l’interne des divers niveaux d’analyse des risques dans toutes les étapes de la planification ministérielle, ainsi que dans les activités de planification associées à sa fonction de surveillance axée sur l’extérieur. La haute direction a adopté une attitude proactive en ce qui concerne la détermination des risques, la surveillance, l’analyse et l’élaboration de stratégies d’atténuation ainsi que la communication de ces éléments à tous les échelons de gestion. Les liens entre le profil de risque de la CFP et les priorités stratégiques – étayés dans le Rapport sur les plans et les priorités – ont renforcé les processus de décision et d’établissement des priorités tant sur le plan stratégique qu’opérationnel. Dans le cadre de son mandat, le Comité de vérification interne de la CFP a tenu régulièrement compte des questions liées aux risques.
Continuer à faire l’analyse comparative des services ministériels.	L’analyse comparative des services ministériels s’est poursuivie tout au long de l’exercice. La CFP commencera en 2007-2008 à mettre en application les recommandations du rapport sur l’analyse comparative des services ministériels.
Entamer une stratégie triennale de gestion de l’information incluant la mise en œuvre du Système de gestion des dossiers, des documents et de l’information (SGDDI).	La CFP reconnaît l’importance de gérer l’information ainsi que les ressources humaines et financières. En 2006-2007, elle a apporté la dernière touche à sa stratégie triennale en vue de se conformer pleinement à la Politique sur la gestion de l’information gouvernementale. L’engagement de la CFP d’adopter des pratiques d’information saines comprend des plans de mise en œuvre progressive du SGDDI. Une demande a été adressée au Conseil du Trésor en vue d’approuver la réalisation de ce projet.
Mettre en œuvre la politique de vérification interne du SCT au sein de la CFP.	Les progrès et la détermination de la CFP ont été notables dans la mise en œuvre de la politique de vérification interne du SCT. La planification de la vérification interne, fondée sur les risques, suit un processus de consultation bien rodé avec la haute direction, le Bureau du vérificateur général et le Comité de vérification interne. Les rapports sont complets, établis en temps opportun et accessibles au public et au Parlement. La CFP s’est montrée proactive en créant un Comité de vérification interne composé de membres de l’extérieur.

La CFP a élaboré un plan des ressources humaines qui tient compte de l’évolution des besoins opérationnels, englobe de solides pratiques de gestion des personnes et intègre le processus de planification opérationnelle. Le recrutement et le maintien en poste d’employés talentueux ainsi que la stabilité de l’effectif demeurent des défis importants. En 2006-2007, la CFP a entrepris diverses activités en vue de répondre à son engagement concernant les ressources humaines.

Engagement clé 2 :Le plan des RH de la CFP tient compte des besoins opérationnels et de solides pratiques de gestion des personnes.

Résultat attendu : la CFP dispose de l’effectif, de la capacité et du leadership nécessaires pour produire des résultats.

Engagements énoncés dans le RPP	Information sur le rendement
Élaborer un plan d’action pour donner suite aux résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2005.	En réponse aux résultats du Sondage de 2005 auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), la CFP a élaboré et mis en œuvre des plans d’action en vue de traiter les préoccupations et les problèmes mis au jour. Le Forum annuel des fonctionnaires fédéraux, des conversations avec la présidente et des rencontres avec les employés nouvellement nommés à des postes de direction ont donné aux employés et à la haute direction l’occasion de discuter des enjeux et de proposer des stratégies.
Améliorer la planification intégrée des RH et des activités.	L’amélioration de l’intégration et de l’harmonisation des processus de planification des RH et des activités a permis de déceler de façon précoce les lacunes touchant les RH et a facilité l’élaboration de stratégies. Les liens établis entre le budget base zéro et la planification des RH ont permis d’élaborer en temps opportun des stratégies destinées à réduire au minimum les répercussions sur le personnel.
Mettre en œuvre des mécanismes, des programmes et des stratégies visant à accroître notre capacité en matière de ressourcement (par exemple, répertoires).	Pour accroître notre capacité en matière de RH, nous avons intégré les besoins de ressourcement mentionnés dans le plan opérationnel de la CFP à nos stratégies de recrutement. La CFP a amorcé des activités de dotation générique et collective avec la participation de la direction. Elle a aussi commencé à utiliser l’accès direct au Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) pour les processus de dotation externe.
Élaborer et mettre en œuvre la stratégie de la CFP en matière d’apprentissage et de politiques.	La CFP est chargée de diriger l’élaboration et la mise en œuvre de la nouvelle politique et des nouvelles lignes directrices en matière d’apprentissage, de formation et de perfectionnement conformément aux exigences de la politique de formation du gouvernement fédéral. La stratégie ministérielle d’apprentissage de la CFP soutient annuellement la mise en œuvre des objectifs opérationnels de la CFP, aide à renforcer le leadership organisationnel et encourage l’amélioration constante du rendement. Presque tous les gestionnaires et cadres supérieurs ont répondu aux exigences de formation à l’échelle du gouvernement. En 2006-2007, les employés de la CFP ont pris part à 3 633 activités de formation, ce qui représente 8 031 jours de formation.
Mettre en œuvre des mesures et des programmes de perfectionnement afin d’appuyer et d’améliorer la capacité de leadership.	L’examen des activités actuelles de perfectionnement du leadership comportait une analyse comparative des activités entreprises dans d’autres organismes gouvernementaux, ainsi que des consultations avec des gestionnaires et des membres de la haute direction. La Stratégie de gestion des talents et de planification de la relève qui préconise une approche globale de la gestion des talents a été approuvée; elle s’appuie sur les programmes de perfectionnement existant à la fonction publique et renforce les liens entre la planification des RH, la planification de la relève, les objectifs professionnels des employés et les plans d’apprentissage.
Poursuivre la mise sur pied du Bureau de gestion des conflits, y compris les initiatives liées au Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique.	La CFP a fortement mis l’accent sur la gestion des conflits, les valeurs et l’éthique. Au cours de l’exercice, en plus de nommer un nouveau protecteur du citoyen pour la CFP, la Commission a créé un système de gestion informelle des conflits (SGIC) et des bureaux de divulgation. Pour soutenir ces initiatives, la formation concernant le SGIC est devenue obligatoire pour tous les gestionnaires de la CFP, et elle a été offerte à tous les employés.
Achever la mise en œuvre de la LEFP et des politiques, des délégations et des procédures connexes.	À la suite des recommandations formulées dans le Rapport ministériel de 2004-2005 sur l’obligation de rendre compte des activités de dotation (État de préparation à la mise en œuvre de la LEFP), des changements ont été apportés à quatre politiques organisationnelles concernant la dotation. Les modifications ont mis l’accent sur la simplification du mécanisme de sous-délégation, sur l’accroissement de la latitude offerte pour répondre aux besoins d’un organisme, sur l’amélioration de la responsabilisation ainsi que sur l’augmentation de l’exhaustivité et de l’intégration.