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ARCHIVÉ - Commission de la fonction publique du Canada

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Section II - Rendement dtaill par activit de programme

Rsultat stratgique

Une fonction publique hautement comptente, impartiale et reprsentative, capable d'offrir des services dans les deux langues officielles, et o les nominations sont fondes sur les valeurs que sont la justice, l'accessibilit, la reprsentativit et la transparence .

La CFP contribue la ralisation de ce rsultat stratgique :

  • en s'assurant que la fonction publique est impartiale et que les nominations dans l'ensemble de la fonction publique se fondent sur le mrite et sont exemptes de toute influence politique ou bureaucratique;
  • en collaborant avec les ministres et organismes mettre en oeuvre des stratgies de recrutement et des pratiques de dotation qui respectent les valeurs de justice, d'accessibilit, de reprsentativit et de transparence et qui sont conformes la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP);
  • en renforant sa reddition de comptes devant le Parlement au sujet de l'tat de la dotation de la fonction publique.

Le cadre de mesure du rendement de la CFP a fait l'objet d'un examen en 2006-2007, de faon l'adapter notre environnement changeant et notre architecture des activits de programme approuve pour 2007-2008. L'information sur le rendement apparaissant dans le prsent RMR reflte en partie le cadre de gestion du rendement rvis.


Indicateur de rendement Information sur le rendement

Pourcentage de ministres ou d'organismes, de petite, de moyenne et de grande taille, dont le rendement en dotation est entirement satisfaisant ou de niveau suprieur en ce qui a trait aux valeurs de dotation et aux principes de gestion de la fonction publique.

Le rapport annuel de la CFP prsente les rsultats de notre surveillance des activits de dotation des ministres et organismes. Il donne un aperu des mesures et des progrs raliss concernant chaque lment de notre rsultat stratgique : mrite, langues officielles, impartialit politique, justice, accessibilit, reprsentativit et transparence. Notre cadre de mesure du rendement rvis a t labor d'aprs les rsultats noncs dans notre rapport annuel.

Les renseignements ci-dessous cernent l'information sur le rendement concernant l'atteinte de notre objectif stratgique. Au fil du temps, nos mesures seront effectues principalement en suivant les tendances plus long terme. Celles-ci sont recenses dans l'analyse des donnes annuelles de la CFP, dans les vrifications et les tudes en cours et dans l'valuation quinquennale de la nouvelle LEFP.

Globalement

La CFP continue d'avoir confiance dans la solidit de la dotation au sein de la fonction publique et dans les fondements du mrite qui sont la base de l'embauche. Des inquitudes subsistent en ce qui concerne l'utilisation des processus de dotation temporaire pour le recrutement permanent, le passage de fonctionnaires qui parviennent au statut de personnel exonr ou qui le quittent, l'quit en matire d'emploi et le dclin chez les minorits visibles, l'utilisation des processus non annoncs et la reddition de comptes des ministres la CFP.

Mrite/comptence

La CFP a constat des progrs dans la mise en application de la nouvelle dfinition du mrite. Toutefois, les stratgies et les plans des RH des organisations ne sont pas suffisamment labors pour appuyer une pleine utilisation des assouplissements que permet la nouvelle dfinition du mrite.

Mrite/langues officielles

Des progrs ont t raliss pour dissiper les apprhensions concernant les langues officielles. Des organisations ont rduit le nombre de cas qui ne satisfont pas aux exigences nonces dans  le Dcret d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publiquelorsque les priodes initiales d'exemption sont expires.

Impartialit politique

La CFP continue trouver peu d'influence politique directe dans le systme de dotation.

Il est trop tt pour valuer l'efficacit des politiques, procdures et dcisions relatives aux activits politiques des fonctionnaires. La mesure de cet indicateur du rendement fait partie du cadre d'valuation global de la LEFP qui est en cours d'laboration.

Justice

La CFP continue de s'inquiter des perceptions de justice dans le processus de nomination. La probabilit accrue de promotions la suite d'une nomination un poste intrimaire nourrit les inquitudes des fonctionnaires exprimes dans des sondages.

Accessibilit

La fonction publique a doubl l'accessibilit pour les Canadiens et les Canadiennes des postes de la fonction publique, et la CFP cherche de quelle faon cette accessibilit pourrait tre davantage tendue.

En vertu de la LEFP, il est important de donner un accs gnral et ouvert toute la population canadienne. La CFP craint que le fait de compter sur des travailleurs temporaires, comme source importante de recrutement pour des postes pour une priode indtermine, restreigne l'accessibilit.

Reprsentativit

De faibles progrs sont raliss vers un effectif en place qui soit reprsentatif de la diversit canadienne. Il subsiste un cart important dans la reprsentation des minorits visibles. Malgr une augmentation du recrutement dans la fonction publique en 2006-2007 les ministres et organismes n'ont pas saisi cette occasion pour rtrcir l'cart dans la reprsentation des minorits visibles. En fait, le taux de recrutement des minorits visibles prsente un diminution de march de 9.8% l'anne prcdente 8.7% en 2006-2007.

Transparence

Tous les emplois annoncs sont affichs sur des sites facilement accessibles.

La CFP ne dispose pas suffisamment de renseignements pour valuer dans quelle mesure les organisations utilisent certaines dispositions de la Loi, y compris le recours des nominations non annonces, et continuera surveiller la question.

De plus amples renseignements sur le rendement de la dotation sont prsents dans le Rapport annuel 2006-2007 de la CFP. Le rapport est affich sur le site Web de la CFP l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/.


Ressources financires 2006-2007 (en milliers de dollars)


Activit de programme Dpenses prvues Total des autorisations budgtaires* Dpenses relles
Intgrit des nominations et neutralit politique 41 519 41 986 40 355
Services de recrutement et d'valuation 63 275 65 834 58 521
Total 104 794 107 820 98 876

*Remarque : Les montants apparaissant au total des autorisations budgtaires du prsent document excluent les rajustements internes qui sont reflts dans les donnes sur les dpenses prvues.

Ressources humaines 2006-2007 (quivalents temps plein)


Activit de programme Dpenses prvues Total des autorisations budgtaires Dpenses relles
Intgrit des nominations et neutralit politique 392 386 351
Services de recrutement et d'valuation 634 652 581
Total 1 026 1 038 932

Faits saillants du rendement financier

La CFP a dpens 98 876 000 $ du total des autorisations budgtaires qui s'lvent 107 820 000 $, ce qui laisse des fonds inutiliss de 8 944 000 $ dans les Comptes publics 2006-2007 du Canada.

Les fonds inutiliss et l'cart concernant les quivalents temps plein sont principalement dus la priode de transition et aux questions lies au renforcement de la capacit. L'une comme l'autre est associe la mise en oeuvre de la nouvelle LEFP, aux retards dans la dotation rsultant d'un roulement accru du personnel et aux dpenses infrieures aux dpenses prvues pour un projet de technologie de l'information, soit le Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique. Ce dernier compte pour environ 7 470 000 $ des fonds inutiliss (dont la somme de 4 917 000 $ pour laquelle la CFP a reu la permission de dpenser en 2007-2008).

Activit de programme 1.1.0 - Intgrit des nominations et neutralit politique

Description

L'activit lie l'intgrit des nominations et la neutralit politique permet d'laborer, de maintenir et de surveiller la mise en oeuvre d'un cadre rglementaire et stratgique en vue de protger l'intgrit de la dotation dans la fonction publique et d'assurer la neutralit politique. Cette activit comprend l'tablissement de politiques et de normes, la dlgation et la surveillance des pouvoirs de nomination aux ministres et organismes, et l'administration des pouvoirs non dlgus comme la gestion des priorits et les nominations de cadres suprieurs. Cette activit comprend aussi des vrifications, des tudes, des enqutes et des demandes de renseignements, ainsi que la gestion du processus d'appel en vertu de l'ancienne Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP)et la prsentation de rapports au Parlement sur l'intgrit de la dotation dans la fonction publique.

Structure:

 
Priorit 1
Mise en oeuvre complte de la nouvelle LEFP et renforcement de l'indpendance de la CFP
 
Priorit 3
Surveillance et reddition de comptes appropries au Parlement
 
1.1.0
Intgrit des nominations et neutralit politique
 
1.1.1
Politiques, rglements, lignes directrices et dcrets d'exemption
 
1.1.2
Dlgation en matire de nomination et responsabilisation
 
1.1.3
Pouvoirs non dlgus
 
1.1.4
Vrifications et tudes
 
1.1.5
Processus d'enqutes, d'appels, de demandes de renseignements et de modes alternatifs de rsolution des conflits (MARC)

connexes


Resources Dpenses prvues Total des autorisations budgtaires Dpenses relles
Financires (en milliers de dollars) 41 519 41 986 40 355
ETP 392 386 351

Rsultats atteints

Afin de s'assurer que l'activit de programme 1.1.0 est sur la bonne voie, la CFP a fix des rsultats attendus et les indicateurs de rendement suivants. Notre rendement en fonction de ces indicateurs pour l'activit de programme en question est prsent ci-aprs.


Rsultats attendus et indicateurs de rendement

Information sur le rendement

Amlioration de la protection de l'intgrit de la dotation dans la fonction publique

Indicateur de rendement :Pourcentage de ministres ou d'organismes, de petite, de moyenne et de grande taille, dont le rendement en dotation est entirement satisfaisant ou de niveau suprieur en ce qui a trait la gestion de la dotation et aux attentes lies un systme de dotation bien gr.

 

L'information prsente ci-aprs fournit les rsultats du rapport ministriel par l'entremise du Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD).

L'exercice 2006-2007 constituait le premier cycle de rapports o taient examins toutes les mesures obligatoires du CRGD ainsi que tous les risques tudis par la CFP. C'tait galement le premier cycle de rapports qui tait vis dans sa totalit par la nouvelle loi. Dans l'ensemble, les ministres et organismes ont ralis des progrs substantiels dans la mise en oeuvre de la LEFP. Des inquitudes subsistent au sujet de la planification des ressources humaines, des systmes d'information ainsi que des contrles et de la communication.

Gouvernance: quelques exceptions prs, les organisations ont mis en place des structures claires de sous-dlgation, et les gestionnaires ont accs la formation et un spcialiste des ressources humaines.

Planification : La plupart des organisations ont fourni la CFP des plans des ressources humaines. D'autres tches devront tre excutes visant laborer des stratgies de dotation et inclure les renseignements qui aideront prendre des dcisions en matire de dotation.

Politique :Des politiques de dotation obligatoires sont en place dans la plupart des organisations.

Communication :La plupart des membres du personnel ont un accs facile et rapide aux renseignements sur les possibilits d'emploi et les recours, et les organisations disposent de mcanismes pour la communication. Un certain essoufflement s'est fait sentir lorsqu'il a fallu faire connatre les nouvelles approches en matire de dotation et de stratgies de dotation.

Contrle :La plupart des organisations font des progrs dans la mise en oeuvre de systmes de suivi et de contrle pour dterminer si les rsultats affrents la dotation rpondent aux priorits organisationnelles et respectent les exigences stratgiques, y compris les valeurs de la dotation. Cependant, dans de nombreuses organisations, ces nouveaux systmes de suivi ne sont pas encore en mesure d'appuyer la prise de dcisions en matire de dotation.

De plus amples renseignements sur le rendement en dotation sont prsents dans le Rapport annuel 2006-2007 de la CFP. Le rapport peut tre consult sur le site Web de la CFP l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca.

Renforcement de la responsabilisation de la CFP envers le Parlement en ce qui a trait l'intgrit de la dotation dans la fonction publique

Indicateur de rendement :Le nombre de comparutions possibles de la CFP devant les comits parlementaires par rapport au nombre de comparutions relles.

Indicateur de rendement :Nombre d'audiences de comits portant sur des questions lies la CFP.

 

Le nombre de comparutions devant des comits permanents a subi une augmentation : il est pass de trois en 2005‑2006 huit en 2006‑2007. Pour 2007–2008, le point de comparaison a t fix huit. Il y a eu 183 audiences des comits permanents qui ont trait de questions concernant la CFP, notamment les langues officielles, la reprsentativit, la responsabilisation et la gouvernance. Il s'agit d'une augmentation de 128 par rapport l'anne prcdente.

Les ministres ont mis en application les recommandations formules dans les rapports de vrification.

Indicateur de rendement :Pourcentage des recommandations en matire de vrification mises en oeuvre.

 

La CFP a termin deux vrifications de suivi en 2006‑2007 : vrification de suivi du Commissariat la protection de la vie prive du Canada et vrification de suivi de la Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire. Ces vrifications de suivi ont t entreprises afin de dterminer si ces organisations avaient adquatement donn suite aux recommandations formules dans nos rapports de vrification antrieurs et d'tablir si elles satisfaisaient aux lments essentiels cerns par la CFP pour appuyer la mise en oeuvre de la nouvelle LEFP. Nous en sommes venus la conclusion que ces organisations avaient correctement donn suite aux recommandations formules dans nos vrifications antrieures et qu'elles avaient apport des amliorations dans leurs pratiques et systmes de dotation. En consquence, la CFP a retir les mesures correctives qu'elle avait pralablement imposes ces organisations et a rtabli la pleine dlgation de pouvoirs.

Protection de l'impartialit de la fonction publique en ce qui a trait aux activits politiques des fonctionnaires tout en respectant leurs droits politiques.

Indicateur de rendement :Constatations de l'tude tmoignant de l'efficacit des politiques, des procdures et des dcisions lies aux activits politiques des fonctionnaires.

 

Il est trop tt pour valuer l'efficacit des politiques, des procdures et des dcisions relatives aux activits politiques des fonctionnaires. La mesure de cet indicateur de rendement fait partie du cadre d'valuation global de la LEFP qui est en voie d'laboration.


1.1.1 Politiques, rglements, lignes directrices et dcrets d'exemption

Description :La sous-activit lie aux politiques, rglements, lignes directrices et dcrets d'exemption (DE) consiste laborer et interprter les politiques et les rglements et formuler conseils et orientation cet gard.

Ressources financires 2006-2007(en milliers de dollars)


Dpenses prvues Total des autorisations budgtaires Dpenses relles
7 122 7 506 7 101

Rsultats atteints :


Rsultat attendu et indicateur de rendement

Information sur le rendement

Les moyens d'action atteignent leurs objectifs en ce qui a trait la neutralit politique et une dotation juste, efficace et rapide dans un contexte de dlgation de pouvoirs.

Indicateur de rendement :Constatations de l'tude tmoignant de l'efficacit de certains secteurs d'activits, procdures et dcisions, y compris les activits politiques.

Les directions gnrales des politiques et de la vrification ainsi que de l'valuation et des tudes ont coordonn leurs efforts pour laborer et mettre en oeuvre un plan d'valuation. Les donnes ne sont pas encore accessibles tant donn que le processus d'valuation ne fait que commencer.

 


Engagement nonc dans le RPP : Fournir un soutien permanent aux ministres et organismes par des avis, interprtations, orientations et mises en commun de pratiques exemplaires.

Ralisation de l'engagement – Situation

La CFP est dtermine fournir un soutien continu aux ministres et organismes concernant la dotation en vertu de la LEFP. En 2006-2007 la CFP a rpondu 12 960 appels tlphoniques et courriels de personnes demandant des renseignements et des conseils, soit une diminution de un pour cent par rapport l'anne prcdente. Des Ateliers futs ont t donns 2 396 participants et participantes de partout au Canada.


Sances d'information donnes des ministres et des organismes fdraux en 2006-2007

94 Ateliers futs

  • nominations intrimaires et langues officielles (26 sances)
  • discussions informelles et notification (24 sances)
  • tablissement et application des critres de mrite (22 sances)
  • zones de slection et mobilit (22 sances)
13 sances d'information  Prparons-nous! 

27 autres sances d'information

Soutien aux comits, conseils et rseaux rgionaux

  • 45 runions de conseil

La rtroaction reue des sances d'information a t positive. Des 2 396 personnes qui ont assist aux Ateliers futs, 88 % ont indiqu que l'impression d'ensemble qu'elles avaient eu de la sance laquelle elles ont assist tait suprieure la moyenne.

Engagement nonc dans le RPP :Optimiser les moyens d'action, les rglements, les lignes directrices et les dcrets d'exemption (DE) lis aux nominations et aux activits politiques, revoir les instruments, les directives et les outils existants ou en laborer de nouveaux en fonction des besoins.

Ralisation de l'engagement – Situation

la suite de l'entre en vigueur en 2005 de l'actuelle LEFP, un travail considrable a t ncessaire pour laborer des moyens d'action, des rglements, des lignes directrices et des dcrets d'exemption (DE) ainsi que des cadres de responsabilisation. Tandis que les ministres et les organismes devenaient plus au fait de la nouvelle loi, des occasions de peaufiner les instruments actuels et de mettre au point de nouveaux outils se sont prsentes. En outre, au cours de 2006-2007, la CFP a entrepris un processus de rvision et d'examen.

Une valuation prliminaire des instruments stratgiques a t mene terme, et des progrs ont t raliss dans la mise en oeuvre des amliorations recommandes. La CFP a labor un plan d'action quinquennal afin de rgler les questions en suspens relatives la mise en oeuvre de la LEFP et de veiller cerner de faon proactive les nouveaux enjeux. Le plan d'action traite des enjeux dans les principaux secteurs, notamment le cadre de nomination, l'valuation, la reprsentativit et l'activit politique.

Engagement nonc dans le RPP : Appuyer la mise en oeuvre de la zone nationale de slection (ZNS), en valuer les retombes et produire un rapport sur la question.

Ralisation de l'engagement – Situation

La CFP est dtermine accrotre l'accs de la population canadienne aux possibilits d'emplois dans la fonction publique. La CFP a mis en oeuvre les lignes directrices en matire de zones de slection, qui exigent que la ZNS soit utilise dans les processus de nomination annoncs qui sont accessibles au public.

En octobre 2005, la CFP a fait part de la mise en place d'une approche graduelle visant largir l'utilisation d'une zone nationale de slection par les ministres et organismes fdraux. Depuis avril 2006, la phase 1 a exig des ministres et organismes offrant des emplois dans la rgion de la capitale nationale de recourir la ZNS pour tous les postes d'agent et d'agente ouverts au public. La phase 2, qui est entre en vigueur en avril 2007, a tendu le recours la ZNS tous les processus d'emploi pour les postes d'agent ou d'agente dans tout le pays. Quant la phase 3, elle largira le recours la ZNS tous les emplois ouverts au public au pays.

En 2006-2007, la CFP a termin un rapport d'valuation des retombes qui a permis de constater qu'il n'existait aucun obstacle important l'largissement de la ZNS pour les postes d'agent ou d'agente.

Engagement nonc dans le RPP : Examiner les plaintes prsentes au Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP ou Tribunal), intervenir le cas chant, et diffuser les leons apprises.

Ralisation de l'engagement – Situation

Dsormais, la Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) rpartit la responsabilit pour ce qui est des proccupations en matire de dotation entre la CFP, les ministres et les organismes, et le TDFP. Il appartient la CFP d'enquter et de prendre les mesures correctives dans les situations concernant :

  • l'embauche de candidats et de candidates l'extrieur de la fonction publique;
  • l'embauche de candidats et de candidates de la fonction publique lorsque la responsabilit de l'embauche n'a pas t dlgue;
  • les processus d'embauche lorsqu'il y a eu fraude ou influence politique.

Il incombe aux ministres et organismes de mener des enqutes et de prendre des mesures correctives dans le cas des nominations internes dlgues o se sont produites des erreurs, des omissions ou des irrgularits, de mme que de rpondre aux griefs rsultant des mutations. La CFP, quant elle, conduit des enqutes sur les allgations de fraude ou d'influence politique lorsqu'il s'agit des nominations internes. Le Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP) a pour mission d'instruire et de statuer sur les plaintes dposes en vertu d'une nomination interne, de l'application d'une mesure corrective ordonne par le Tribunal, de la rvocation d'une nomination ou d'une mise en disponibilit.

En 2006-2007, la CFP a utilis de faon active son droit d'tre prsente lors du dpt des plaintesau TDFP afin d'valuer la faon dont la LEFP et le cadre de nomination sont interprts. titre d'exemple, la CFP a suivi de prs les plaintes concernant l'abus de pouvoir puisqu'un tel abus constitue un nouveau motif de plainte. Nous prvoyons qu' mesure que s'toffera la jurisprudence, la ncessit d'une intervention de la CFP diminuera probablement.

Engagement nonc dans le RPP : Examiner les dcrets de dsignation du gouverneur en conseil visant les organisations qui prennent part des processus de nomination internes; laborer et mettre en oeuvre une approche visant les mutations partir d'organismes distincts.

Ralisation de l'engagement – Situation

La prparation d'un dcret de dsignation gnral est en cours. D'autres consultations et recherches s'avrent ncessaires. Un plan d'action sur les consultations sera labor l't 2007 et mis en oeuvre par la suite.

Engagement nonc dans le RPP  : Donner des conseils relatifs au droit des fonctionnaires prendre part des activits politiques tout en maintenant l'impartialit politique de la fonction publique; valuer les demandes de fonctionnaires dsireux de poser leur candidature.

Ralisation de l'engagement – Situation

En vertu de la LEFP, la CFP est charge de prserver la neutralit politique de la fonction publique. La CFP s'acquitte de quatre ensembles d'activits pour assurer cette fonction :

  • donner des conseils sur les activits politiques;
  • approuver ou rejeter les demandes de candidature une lection des fonctionnaires;
  • surveiller la neutralit politique de la fonction publique;
  • enquter sur les allgations d'activits politiques irrgulires.

En 2006-2007, la CFP a labor une approche de surveillance afin de mieux grer les risques relatifs la neutralit politique et d'appuyer le processus dcisionnel concernant les mesures correctives pour attnuer les risques. Les ministres et organismes ont t tenus de rendre compte la CFP des mesures prises pour attnuer les risques. Selon l'analyse de cette information, la CFP a donn une rtroaction et formul des recommandations aux administrateurs gnraux et administratrices gnrales.

Depuis que l'actuelle LEFP a largi le rgime des activits politiques de faon inclure les lections municipales, le nombre de candidatures a considrablement augment. En 2006-2007, la CFP a reu 95 demandes de fonctionnaires qui voulaient poser leur candidature des lections fdrales, provinciales, territoriales et municipales. titre de comparaison, 20 demandes avaient t tudies en 2005-2006. L'augmentation du nombre de demandes est attribuable l'inclusion des lections municipales en vertu de la partie 7 de la LEFP (70 des 95 demandes).

Vingt-neuf fonctionnaires ont t dclars lus en 2006-2007. La situation des demandes relatives une candidature lectorale reues par la CFP pendant l'exercice est illustre ci-dessous.

Situation des demandes relatives une candidature reues par la CFP du 1 eravril 2006 au 31 mars 2007


Palier lectoral

Permission accorde

Permission non accorde

Demandes retires avant l'examen
par la CFP

Demandes en attente de l'examen par la CFP

Total des demandes relatives une candidature

Fdral

9

0

2

3

14

Provincial

7

0

3

0

10

Territorial

1

0

0

0

1

Municipal

63

1

5

1

70

TOTAL

80

1

10

4

95


Source : Systme de suivi interne de la CFP

La CFP a modifi le processus de prsentation des demandes relatives une candidature et labor trois formulaires pour normaliser l'information fournie. Ces modifications sont censes aider la CFP dans son examen au cas par cas des demandes de candidature et lui permettre de se prononcer plus rapidement l'gard des membres du personnel.

Deux sances d'information ont t offertes 89 personnes d'organisations fdrales souhaitant participer des activits politiques.

En 2006-2007, la CFP a inform les administrateurs gnraux et administratrices gnrales des lections venir et leur a remis des messages communiquer aux membres du personnel afin de leur rappeler les exigences prvues la partie 7 de la LEFP relatives aux candidatures lectorales et activits politiques.

Engagement nonc dans le RPP : laborer une vision axe sur l'avenir de la CFP en tant qu'organisme indpendant relevant du Parlement.

Ralisation de l'engagement – Situation

Le travail de la CFP s'appuie sur une tradition centenaire d'une fonction publique impartiale fonde sur le mrite. La CFP collabore troitement avec le gouvernement, mais elle est indpendante de toute orientation ministrielle en ce qui concerne son mandat. Cette indpendance de toute orientation ministrielle signifie que le Parlement peut se fier aux rapports de la CFP concernant le systme d'embauche du gouvernement. Par contre, la CFP ne dispose pas d'une tribune lui permettant de s'adresser directement au Parlement sur les questions de besoins de ressources.

Engagement nonc dans le RPP : Contribuer l'examen, par le Parlement, de la Loi sur l'quit en matire d'emploi (LEE).

Ralisation de l'engagement – Situation

La CFP contribue cette revue en examinant la mise en application et l'incidence de la LEE afin de s'assurer qu'elle est conforme l'orientation de la Loi sur la modernisation de la fonction publique, et plus particulirement de la LEFP. Nous avons publi un document de consultation (accessible sur le site Web de la CFP : http://www.psc-cfp.gc.ca/ee/consultation/index_f.htm)

qui dcrivait nos objectifs et un certain nombre d'enjeux qui exigent des prcisions, une consultation et une discussion supplmentaires avec les ministres et les organismes, les agents et les agentes de ngociation, et les groupes d'quit en matire d'emploi. Ces enjeux comprennent les thmes suivants : mrite et reprsentativit, dclaration volontaire et autodclaration; plans et programmes d'quit en matire d'emploi; taux d'accs et d'abandon de groupes dsigns et obligation d'adaptation. Un rapport de recherches sur le dclin du taux de nominations chez les groupes viss par l'quit en matire d'emploi a aussi t diffus sur notre site Web ( http://www.psc-cfp.gc.ca/ee/drp-dcln/index_f.htm) afin d'inviter les parties intresses nous faire part de leurs observations. Le choix du moment de l'examen de la LEE n'a pas encore t fix par le comit parlementaire.

Engagement nonc dans le RPP  : Aider dfinir la position de la CFP lors de l'examen quinquennal de la LEFP par le Parlement.

Ralisation de l'engagement – Situation

La CFP poursuit son travail concernant l'examen quinquennal de la LEFP par le Parlement. Pour se prparer l'examen, la CFP est en train d'laborer un cadre d'valuation ax principalement sur ses responsabilits en vertu de la Loi, afin de dterminer quel point la Loitient compte des problmes soulevs lors de sa rdaction et dans quelle mesure, au fil du temps, elle rpondra possiblement aux objectifs et points de vue volutifs en dotation. Afin de satisfaire aux nouvelles demandes dans le contexte de la fonction publique en constante volution, la CFP continuera d'examiner et d'laborer des options lgislatives et stratgiques en vue de disposer de politiques novatrices en matire de dotation.

1.1.2  Responsabilisation et dlgation en matire de nomination

Description : La sous-activit lie la responsabilisation et la dlgation en matire de nomination consiste grer la dlgation des pouvoirs de nomination aux ministres et organismes grce des conseils et une aide pour ce qui est de la dotation et grce des produits et services d'apprentissage. Cette sous-activit consiste dfinir galement les attentes lies au rendement concernant l'utilisation des pouvoirs dlgus et contrler les rsultats obtenus. Elle alimente aussi le rapport annuel de la CFP au Parlement et sert s'assurer que les ministres et organismes respectent les exigences prvues par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP).

Ressources financires 2006-2007 (en milliers de dollars)


Dpenses prvues

Total des autorisations budgtaires

Dpenses relles

8 594

9 609

8 602


Rsultats atteints :


Rsultats attendus et indicateurs de rendement

Information sur le rendement

Des pouvoirs dlgus de mieux en mieux grs.

Indicateur de rendement :Nombre de dlgations limites ou supprimes par la CFP.

En 2006-2007, aucun pouvoir dlgu supplmentaire n'a t limit ni supprim par la CFP. Trois organisations ont continu d'avoir des instruments de dlgation et de responsabilisation en matire de nomination (IDRN) modifis la suite des rsultats de la surveillance ou de la vrification du 31 mars 2007.

Processus de responsabilisation plus efficaces entre la CFP et les administrateurs gnraux et administratrices gnrales en ce qui a trait la dotation.

Indicateur de rendement :Nombre de ministres qui respectent intgralement les exigences en matire de rapports de dotation.

Toutes les organisations ont fourni des rapports de rendement en rponse la demande de la CFP. L'valuation du rendement de la dotation pour 2006-2007 visait 72 des 80 organisations qui avaient des pouvoirs dlgus de dotation au 31 mars 2007. Quatre organisations chez qui la CFP effectuait une vrification ont t dispenses de l'obligation de rendre des comptes. Une valuation aurait t prmature dans le cas de quatre organisations nouvellement cres.

Dans l'ensemble, on constate une amlioration de la qualit des rapports. L'valuation des organisations se reflte dans le rapport annuel de la CFP.

Engagement nonc dans le RPP : Procder un examen rgulier de tous les IDRN signs par les ministres et organismes (environ 80) afin de s'assurer que les administrateurs gnraux et administratrices gnrales exercent correctement les pouvoirs juridiques qui leur ont t dlgus; rviser, modifier ou restreindre les IDRN au besoin.

Ralisation de l'engagement – Situation

La CFP continue d'utiliser ses IDRN pour dsigner les pouvoirs qu'elle dlgue aux administrateurs gnraux et administratrices gnrales ainsi qu'aux dirigeants et dirigeantes d'organismes ayant accept les pouvoirs de dotation dlgus en vertu de la LEFP. Au 31 mars 2007, les administrateurs gnraux et administratrices gnrales de 80 organisations avaient sign un IDRN et taient en mesure d'exercer les pouvoirs dlgus de la LEFP conformment aux conditions et limites prescrites par l'IDRN.

En 2006-2007, la CFP a modifi l'IDRN de faon y inclure la valeur directrice de la reprsentativit, pour l'ajouter aux valeurs de base du mrite et de l'impartialit et aux autres valeurs directrices de justice, de transparence et d'accessibilit. En s'assurant que les processus de nomination sont mens de faon objective et ne crent pas d'obstacles systmiques, les administrateurs gnraux et administratrices gnrales aideront faire en sorte que la fonction publique soit reprsentative de la population canadienne.

Comme suite aux modifications apportes la LEFP par la Loi fdrale sur la responsabilit, l'IDRN a galement t modifi de faon tenir compte de la suppression du droit d'tre nomms en priorit qu'avaient les membres du personnel exonr de cabinets de ministres en vertu de la LEFP.

La CFP a rencontr 11 nouveaux administrateurs gnraux et administratrices gnrales (nomms pour une priode indtermine, par intrim ou titre provisoire) afin de discuter des principaux messages du Cadre de nomination et de l'IDRN, y compris l'application des valeurs  directrices et celles de base dans le processus de nomination. Cette initiative a permis aux administrateurs gnraux et administratrices gnrales de prendre connaissance de l'assouplissement de la LEFP ainsi que des conditions, limites et redditions de comptes associes leurs pouvoirs dlgus.

Au cours de 2006-2007, aucune nouvelle mesure corrective ni aucune limite n'a d tre impose des organisations fdrales pour assurer le respect des modalits de leurs pouvoirs de dotation dlgus. Des cinq organisations pour lesquelles les IDRN taient assortis de limites en 2005-2006, deux ont vu leurs pouvoirs dlgus ordinaires rtablis : le Commissariat la protection de la vie prive du Canada et la Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire. On peut consulter les dtails des limites et conditions imposes aux trois autres organisations par la Commission l'adresse Web suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/index_f.htm.

Engagement nonc dans le RPP : Peaufiner et modifier les outils et les produits (guides, lignes directrices, soutien en matire d'interprtation) requis pour appuyer les organisations dlgataires, dans le but d'assurer aux ministres et organismes l'information dont ils ont besoin pour grer lgalement leurs pouvoirs de dotation.

Ralisation de l'engagement – Situation

Partout au Canada, la CFP continue mettre en commun les pratiques exemplaires avec les ministres et organismes, et les conseiller sur les questions de surveillance et de divulgation associes la dotation en participant un ventail d'activits d'apprentissage ou en les parrainant. Plus de 150 participants ont assist une activit d'apprentissage sur le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) de la CFP qui a eu lieu en octobre 2006. Des prsentations ont t donnes auprs d'environ une douzaine de ministres et organismes par l'entremise de diverses tribunes, notamment des confrences sur les ressources humaines et des consultations de l'Association professionnelle des cadres suprieurs. En 2006-2007, la CFP a organis en tout 94 Ateliers futs au Canada sur une panoplie de questions lies aux pouvoirs de nomination dlgus.

Une deuxime version de l'Examen des connaissances sur le Cadre de nomination (ECCN) a t termine et mise en application. L'ECCN est conu pour valuer les connaissances qu'ont les spcialistes des ressources humaines de la nouvelle LEFP. Le travail sur la version 3, ainsi que sur les versions lectroniques 1 et 2, est en cours, et l'on s'attend ce qu'il soit termin au cours du prochain exercice. En 2006, l'accs l'ECCN a t largi de faon inclure les fournisseurs de services externes qui font partie de l'Offre commandes principale et nationale et du Systme de services professionnels en ligne de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada.

Engagement nonc dans le RPP : Surveiller la dlgation des pouvoirs de la CFP environ 80 organisations grce la mise en oeuvre d'une stratgie de gestion intgre des risques qui comporte des activits de surveillance active, de collecte d'information et de production de rapports; mettre en place des mesures correctives en cas de non-conformit.

Ralisation de l'engagement – Situation

La CFP surveille le rendement continu des organisations du secteur public en ce qui concerne leur faon de grer et d'utiliser leurs pouvoirs dlgus. Le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation est toujours un lment important pour valuer le rendement de la dotation et pour fournir une rtroaction directe aux administrateurs gnraux et administratrices gnrales des ministres et organismes. L'analyse des donnes de dotation recueillies auprs de tous les ministres et organismes assujettis la LEFP sert mettre la disposition des administrateurs gnraux et administratrices gnrales des valuations individualises, donner une rtroaction au Comit des hauts fonctionnaires (CHF) et alimenter le rapport annuel.

La surveillance effectue par la CFP exige l'examen et l'valuation des donnes des systmes centraux, des observations dcoulant de cas prcis et de l'information fournie par les organisations de la fonction publique. La CFP recueille sans cesse des donnes des systmes centraux telles que les renseignements sur la rmunration, les rponses aux sondages et l'information provenant des annonces de possibilits d'emploi dans la fonction publique. Ces donnes sont examines afin de cerner les pratiques et enjeux l'chelle du gouvernement qui pourraient prsenter une menace l'intgrit du systme de dotation. Ces enjeux sont abords avec les organisations en cause et traits au cours du cycle d'tablissement de rapports annuels.

En 2006-2007, les valuations du rendement de la dotation ont t suivies de lettres de rtroaction chaque organisation. Cinq ministres qui ont fait l'objet d'une vrification sont troitement suivis afin de s'assurer que les mesures correctives ncessaires sont prises.

1.1.3 Pouvoirs non dlgus

Description : La sous-activit lie aux pouvoirs non dlgus consiste grer les pouvoirs non dlgus aux ministres et organismes, notamment la surveillance de l'administration des priorits et les dcrets d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique (DELOFP).

Ressources financires 2006-2007 (en milliers de dollars)


Dpenses prvues Total des autorisations budgtaires Dpenses relles
4 241 3 478 4 578

Rsultats atteints :


Rsultats attendus et indicateurs de rendement

Information sur le rendement

Prise en compte suffisante des droits de priorit en vue de nominations.

Indicateur de rendement  :Pourcentage de personnes bnficiaires d'un droit de priorit qui ont t nommes.

Au cours de 2006-2007, 29% de 672 personnes bnficiaires d'un droit de priorit ont t nommes (675 en 2005‑2006). Mille soixante-quatorze (1 074) priorits ont t reportes de l'exercice prcdent et 1 247 nouvelles priorits ont t inscrites. Deux cent seize (216) priorits sont arrives chance.


Engagement nonc dans le RPP :Superviser les processus lis aux droits de priorit afin d'assurer l'intgrit des nominations non dlgues visant des membres de cabinets ministriels et du Bureau du secrtaire du gouverneur gnral :

  • dterminer si les membres du personnel exonr des cabinets ministriels et du Bureau du secrtaire du gouverneur gnral remplissent les critres juridiques leur donnant droit d'tre nomms en priorit.

Ralisation de l'engagement – Situation

La CFP supervise le recours aux nominations par priorit du personnel des cabinets ministriels. Des contrles ont t mis en place relativement l'utilisation de ce droit. Des neuf demandes reues pour confirmer les droits de priorit de membres du personnel de cabinets ministriels en 2006-2007, huit rpondaient aux critres juridiques. Au cours de 2006-2007, les organisations ont nomm 37 anciens membres du personnel de cabinets ministriels bnficiaires du droit de priorit, y compris une nomination au groupe de la direction (EX). titre de comparaison, 25 anciens membres du personnel de cabinets ministriels bnficiaires d'un droit de priorit avaient t nomms en 2005‑2006, y compris une nomination au groupe EX. En dcembre 2006, la Loi fdrale sur la responsabilitmodifiait la Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) afin d'abolir le droit des membres du personnel des cabinets ministriels d'tre nomms en priorit la fonction publique. En ce qui concerne le personnel exonr du Bureau du secrtaire du gouverneur gnral, il n'y a eu aucune activit au cours de 2006-2007.

Engagement nonc dans le RPP :Superviser les processus lis aux droits de priorit afin de vrifier que les ministres respectent les lois, les lignes directrices et les pouvoirs dlgus; surveiller de 30 000 40 000 processus de dotation au cours desquels les droits de priorit doivent tre pris en considration; et vrifier le droit de priorit d'au moins 1 000 bnficiaires en s'assurant qu'ils ont t informs de leurs droits et obligations.

Ralisation de l'engagement – Situation

La LEFP et le Rglement sur l'emploi dans la fonction publique(REFP) accordent certaines personnes engages dans un changement de carrire, ou une transition de la main-d'oeuvre, le droit d'tre nommes en priorit des postes dans la fonction publique pour lesquels elles sont juges qualifies. Il incombe toujours la CFP de s'assurer que les droits de nomination en priorit sont respects et que les organisations d'embauche effectuent leur valuation des bnficiaires de ces droits de faon juste et transparente. Dans l'ensemble, 1 247 nouvelles personnes qui rpondaient aux critres ncessaires pour obtenir une nomination en priorit (1 109 personnes en 2005-2006) ont t inscrites et informes de leurs droits et obligations.

La CFP administre le Systme de gestion de l'information sur les priorits (SGIP) pour s'assurer que les droits de priorit sont valables et que les ministres et organismes les respectent. En 2006-2007, la CFP a pris des mesures pour rgler des problmes techniques du SGIP en mettant la dispostion des ministres et des organismes un module amlior de fonctions de divulgation.

En 2006-2007, la CFP a donn 20 sances de formation sur l'administration des priorits plus de 700 spcialistes des ressources humaines du pays. Dans l'ensemble, la rtroaction des participants est assez positive et dmontre la ncessit d'offrir d'autres sances.

Au cours de 2006-2007, la CFP a fait le suivi de 35 413 processus de dotation pour lesquels des bnficiaires de droits de priorit devaient tre pris en considration (il y en avait 22 287 en 2005-2006).

Engagement nonc dans le RPP :Surveiller l'application du DELOFP :

  • surveiller les donnes et les dossiers de plus de 70 ministres relativement l'usage qui est fait des dispositions du DELOFP en matire de prolongations;
  • accorder des exemptions en vertu du DELOFP, en fonction des critres reconnus.

Ralisation de l'engagement – Situation

Dans le cadre de cette fonction, la CFP surveille activement l'application du DELOFP. La surveillance se fait l'aide de la cueillette et de l'analyse de donnes sur l'utilisation des dispositions du DELOFP, de visites et de suivis auprs de toutes les organisations dlgues. La CFP exige que les ministres et organismes rendent compte de leur respect du DELOFP et fournissent des plans d'action pour s'assurer que les membres du personnel rpondent aux exigences linguistiques de leur poste. La CFP envoie aussi des lettres de suivi tous les administrateurs gnraux et toutes les administratrices gnrales afin d'accentuer l'importance de mettre en oeuvre des mcanismes de surveillance internes et de rsoudre les situations o il y a non-respect.

Au cours de l'anne vise par l'examen, les ministres et organismes ont russi rgulariser la majorit des cas o les fonctionnaires, par le pass, ne respectaient pas les exigences linguistiques. Le nombre de situations non conformes a diminu de faon importante, pour passer de 892 au 31 mars 2005 218 au 31 mars 2007. En 2006-2007, 31 prolongations ont t accordes des membres du groupe EX. En outre, quatre exemptions pour raisons mdicales ont t octroyes dans tous les groupes. Nous avons reu 608 demandes de renseignements, de conseils et d'interprtations.

1.1.4 Vrifications, tudes et valuations

Description : La sous-activit Vrifications, tudes et valuations consiste en des vrifications, des tudes et des valuations indpendantes et en des rapports au Parlement sur l'intgrit du processus de nomination, y compris sur la protection du mrite et de la neutralit politique.

Ressources financires 2006-2007(en milliers de dollars)


Dpenses prvues Total des autorisations budgtaires Dpenses relles
11 798 11 493 10 653

Rsultats atteints :


Rsultats attendus et indicateurs de rendement Information sur le rendement

Les ministres comprennent les rapports et donnent suite aux questions qui y sont souleves.

Indicateur de rendement : Pourcentage de recommandations acceptes en matire de vrification.

En 2006-2007, nous avons men terme deux vrifications de suivi portant sur le Commissariat la protection de la vie prive et la Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire. Nous avons conclu que ces organismes avaient rpondu adquatement aux recommandations formules dans nos vrifications prcdentes et qu'ils avaient amlior leurs systmes et leurs pratiques de dotation. En consquence, la CFP a lev les mesures correctives qu'elle avait imposes ces organismes.

Nous avons aussi termin la vrification des nominations intrimaires des postes du groupe de la direction, la vrification de l'tat de prparation en vue de la mise en oeuvre de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) et la vrification de l'Agence spatiale canadienne. Les recommandations formules dans les trois rapports ont t acceptes par les administrateurs gnraux et administratrices gnrales des ministres et organismes viss par les vrifications.

Engagement nonc dans le RPP : Effectuer des vrifications et des tudes indpendantes pertinentes qui rpondent aux normes d'assurance de la qualit (environ six vrifications et deux tudes par an).

Ralisation de l'engagement – Situation

Dans le cadre de son mandat, la CFP effectue des vrifications, des tudes, des valuations et des tudes statistiques afin de prserver l'intgrit du processus de dotation dans la fonction publique et l'impartialit politique des fonctionnaires. Elle choisit de vrifier les activits de dotation dans un seul ministre ou organisme ou dans plusieurs d'entre eux en se fondant sur certains critres tels que l'adquation des sujets proposs avec sa vision, son mandat et ses rsultats stratgiques, l'valuation des risques l'aide de ses activits de surveillance et la disponibilit de ressources.

Le mandat de vrification de la CFP englobe tous les ministres et organismes qui elle a dlgu des pouvoirs de dotation. Il inclut aussi la CFP elle-mme, pour ce qui est de ses responsabilits non dlgues en matire de dotation et des directives gnrales donnes aux ministres et organismes propos des politiques et des procdures suivre pour prserver l'intgrit du processus de nomination.

Comme l'indique le tableau ci-dessus, la CFP a men terme cinq vrifications au cours de l'exercice, tandis que des progrs ont t accomplis au regard d'autres vrifications, dont celle de nominations des postes du groupe de la direction (EX) qui devrait tre termine au dbut de 2008. Par ailleurs, les travaux concernant la srie d'tudes statistiques se sont poursuivis. En 2007-2008, nous prvoyons achever plusieurs de ces vrifications et tudes statistique, notamment celles qui s'intitulent  Nominations intrimaires et promotions subsquentes la fonction publique fdrale ,  Dans quelle mesure les membres du personnel occasionnel deviennent-ils des fonctionnaires en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique?  et  Les nouveaux fonctionnaires nomms pour une priode indtermine : qui sont-ils? . Mme si nous pensions au dpart publier deux de ces tudes en 2006-2007, nous avons remis leur publication 2007-2008 en raison d'un manque de ressources.

Engagement nonc dans le RPP : Renforcer la capacit de la fonction de vrification en poursuivant l'tablissement de processus et de mthodes de vrification, en renforant le systme de planification fond sur les risques pour slectionner les vrifications et les tudes, et en tablissant un plan de ressources humaines prvoyant des stratgies de recrutement et d'apprentissage.

Ralisation de l'engagement – Situation

La CFP continue renforcer la capacit de la fonction de vrification l'aide de divers mcanismes. En 2006-2007, elle a dot quatre nouveaux postes de cadres suprieurs la Direction gnrale de la vrification, de l'valuation et des tudes, et elle a continu renforcer les comptences de son personnel professionnel par l'accompagnement, le mentorat et la formation. L'laboration et la mise en oeuvre de nouveaux guides et outils ont permis d'amliorer les mthodes de vrification. La CFP a de plus labor un cadre prliminaire fond sur les risques en vue de planifier la surveillance, y compris les vrifications, les tudes et les valuations.

La mise en valeur du potentiel de la fonction de vrification demeure une priorit, et elle devrait s'tendre sur trois ans.

Engagement nonc dans le RPP : Appuyer la planification long terme des vrifications et des tudes en laborant un cadre d'valuation en vue de l'examen quinquennal de la nouvelle LEFP.

Ralisation de l'engagement – Situation

L'laboration du cadre d'valuation li l'examen quinquennal de la nouvelle LEFP a progress de faon considrable. Un plan provisoire a t labor et les dernires consultations doivent avoir lieu pendant l't 2007.

Engagement nonc dans le RPP : Mettre sur pied un comit consultatif de vrification indpendant compos de spcialistes externes d'exprience et charg de passer en revue les plans et les rsultats des vrifications.

Ralisation de l'engagement – Situation

Le Comit consultatif de vrification indpendant, nouvellement cr, s'est runi pour la premire fois en juin 2006. Il a pour objectif de recueillir des commentaires et des avis sur les vrifications, les tudes et les valuations de la CFP et de contribuer ainsi la qualit et l'indpendance des rapports. Les membres du Comit offrent des conseils stratgiques sur la planification des vrifications, des tudes et des valuations, formulent des avis sur les objectifs de ces travaux, sur l'approche gnrale utiliser et sur les questions importantes rapporter; ils expriment aussi des commentaires sur les nouveauts dans les domaines de la gestion des ressources humaines et de la profession de vrificateur et fournissent des conseils stratgiques propos des effets de ces nouveauts sur la vrification. Les membres du comit doivent se rencontrer environ deux fois par an.

Engagement nonc dans le RPP : Produire des donnes et des analyses portant sur les nominations et tenir des systmes d'information connexes afin d'appuyer le rle de surveillance de la CFP et de rpondre aux besoins d'information des ministres et des organismes.

Ralisation de l'engagement – Situation

Les donnes sur les nominations et l'analyse connexe fournies par la CFP offrent des renseignements cls sur diffrents produits appels soutenir la fonction de surveillance. Ces donnes et cette analyse servent entre autres prparer les vrifications, les tudes statistiques et le rapport annuel de la CFP. La Commission a adapt la nouvelle loi le sondage sur les nominations qui recueille des renseignements sur les nominations dans l'ensemble de la fonction publique; elle a de plus entrepris d'largir la porte du sondage et d'accrotre la fiabilit de ses rsultats qui s'appliquent aux employs ministriels. Le Systme d'information analytique sur les emplois, conu pour produire et stocker les renseignements sur les nominations, soutient non seulement la CFP, mais aussi les besoins d'analyse des ministres et organismes, en particulier dans le domaine de la planification des ressources humaines.

1.1.5 Enqutes

Description : La sous-activit Enqutes consiste effectuer des enqutes en rponse aux plaintes concernant le processus de nomination aux termes de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) et aux allgations d’activits politiques irrgulires et, s’il y a lieu, offrir des services d’intervention prcoce. Cette sous-activit sert aussi grer les appels et les enqutes relevant de l’ancienne LEFP.

Ressources financires 2006-2007 (en milliers de dollars)


Dpenses prvues Total des autorisations budgtaires Dpenses relles
9 764 9 900 9 421

Rsultats atteints :


Rsultats attendus et indicateurs de rendement Information sur le rendement
Activits d’enqute justes, efficaces, non officielles, rapides et fondes sur les principes de justice naturelle.

Indicateur de rendement : rsultats de l'tude tmoignant de l’quit, de l'efficacit, de la rapidit et de la nature non officielle des activits d’enqute.

En mai 2006, la Direction gnrale des enqutes de la CFP a termin une analyse comparative sur l’quit, l’efficacit et la rapidit du rglement des plaintes concernant la dotation. Cette analyse s’est appuye sur des donnes internes et sur des renseignements comparatifs recueillis pendant quatre ans auprs de sept organismes similaires. Les rsultats de l’tude ont t rapports dans le RMR de 2005-2006. Aucune analyse similaire n’a t effectue pour l’exercice 2006-2007.

Un nouveau cadre de mesure du rendement, conforme aux responsabilits et aux priorits de la CFP en vertu de la nouvelle LEFP, a t labor et sera mis en oeuvre en 2007-2008.
Indicateur de rendement : pourcentage d’activits d’enqute rgles grce des modes alternatifs de rsolution des conflits (MARC), le cas chant.

Des MARC ont t privilgis dans 22 % des cas accueillis en 2006-2007, par rapport 34 % en 2005-2006. Cette diffrence est directement attribuable au taux de roulement lev chez les enquteurs et enquteuses; les nouveaux enquteurs et nouvelles enquteuses reoivent d’abord une formation sur le contenu des enqutes avant d’tre prts raliser des interventions prcoces.

Rglement juste et rapide des appels et des enqutes relevant de l’ancienne LEFP.

Indicateur de rendement :dure moyenne de la prise de dcision.

Temps moyen de rglement des appels :

  • 2005-2006 : 84 jours
  • 2006-2007 : 137 jours

Temps moyen requis pour terminer les enqutes :

  • 2005-2006 : 139 jours
  • 2006-2007 : 180 jours
L’augmentation du temps moyen requis peut s’expliquer par l’ajout de mcanismes d’assurance de la qualit et par le taux de roulement lev chez les enquteurs et enquteuses. Toutefois, ces mcanismes supplmentaires ont rduit davantage le risque que des dcisions soient soumises un examen judiciaire et renverses par la Cour fdrale.

Engagement nonc dans le RPP  :Achever la mise en œuvre d’un nouveau cadre et d’un nouveau processus oprationnel d’enqute afin d'amliorer la capacit de surveillance, ce qui englobe les politiques, les lignes directrices et les procdures ayant trait aux enqutes obligatoires de la CFP, aux enqutes ralises la demande des administrateurs gnraux et administratrices gnrales et aux enqutes sur les activits politiques irrgulires; poursuivre le renforcement des capacits de la Direction gnrale des enqutes grce des programmes de perfectionnement, des initiatives de recrutement et de transfert de connaissances et des stratgies d’apprentissage.

Ralisation de l’engagement – Situation

En 2006-2007, la CFP a parachev et approuv un nouveau cadre oprationnel qui soutient les enqutes obligatoires, les enqutes ralises la demande des administrateurs gnraux et administratrices gnrales et les enqutes portant sur des activits politiques irrgulires. Des manuels des oprations sont aussi en cours d’laboration.

Afin de dterminer les pratiques exemplaires, la CFP a entrepris une tude comparative de quatre organismes externes similaires qui sera termine en 2007-2008. Un plan de formation et de perfectionnement des enquteurs dbutants et enquteuses dbutantes a aussi t mis sur pied dans le cadre des stratgies de recrutement et de maintien en poste de la Direction gnrale.

Engagement nonc dans le RPP  : Le cas chant, recourir des MARC lors des enqutes obligatoires relevant de la nouvelle LEFP, ainsi qu’ l’intervention prcoce (IP) et la mdiation pour les appels et les enqutes relevant de l’ancienne LEFP.

Ralisation de l’engagement – Situation

Nous avons propos une intervention prcoce (IP) dans 72 des 90 cas accepts des fins d’enqute en vertu de la nouvelle LEFP; les 18 autres cas ont t directement soumis une enqute ou n’taient pas encore parvenus au stade de l’IP au 31 mars 2007.


Ancienne LEFP Nombre d’offres d’IP Nombre d’IP refuses Nombre d’IP acceptes Rsultat des rencontres - Abandon des appels Rsultat des rencontres - Audition d’appel ncessaire (voir remarque 1)
2005-2006 508 147 359 101 258
2006-2007 129 28 101 22 79



Nouvelle LEFP Nombre d’offres d’IP Nombre d’IP attendant une rponse ou une offre

Nombre d’IP non acceptes
(inclut les refus ou l’absence de rponse)

Nombre d’IP acceptes Rsultat des rencontres (sur 31 cas; le reste n’a pas encore t trait)
2006-2007 72 20 21 31 Rglement : 4 Absence de rglement ou abandon : 3

Source : Systme de suivi lectronique des donnes de la Direction gnrale des enqutes
Remarque 1 : Inclut les cas o certains appelants se sont retirs et o il a fallu procder des audiences d’appel.

Engagement nonc dans le RPP  :Raliser des enqutes en vertu de la nouvelle LEFP (environ 700 demandes d’enqute par an).

Ralisation de l’engagement – Situation
La nouvelle LEFP autorise la CFP enquter sur les activits de dotation et sur les activits politiques irrgulires dans les cas suivants :

  • nominations externes;
  • nominations internes, si elles ne font pas l’objet d’une dlgation;
  • nominations internes dlgues, la demande des administrateurs gnraux et administratrices gnrales;
  • nominations possiblement entaches d’influence politique;
  • nominations possiblement entaches de fraude;
  • allgations d’activits politiques irrgulires.

Quelques statistiques sur les enqutes de la CFP

Enqutes menes en vertu de la CFP 2006-2007

Source : Systme de suivi lectronique des donnes de la Direction gnrale des enqutes

De surcrot, sept enqutes ont t termines en 2006-2007 : deux ont t juges infondes, trois ont t interrompues et deux ont t rgles par une IP. Des renseignements supplmentaires sur les types de questions vises par les enqutes peuvent tre consults dans le Rapport annuel 2006-2007 de la CFP.

Nous prvoyons une augmentation de la demande de nos services d’enqute dans le cadre de la nouvelle LEFP mesure que cette loi sera pleinement mise en application et que les recours en vertu de l’ancienne LEFP seront puiss. Pour valuer l’intrt des administrateurs gnraux et administratrices gnrales pour nos services d’enqute, nous avons envoy des lettres aux ministres numrs l’annexe 1 de la Loi sur la gestion des finances publiques.La rponse des administrateurs gnraux et administratrices gnrales et les rsultats de l’analyse comparative qui doit prendre fin en 2007-2008 nous aideront formuler des plans stratgiques concernant la fonction d’enqute.

Engagement nonc dans le RPP  : Poursuivre l’audition des appels et effectuer des enqutes afin de mener terme les dossiers relevant de l’ancienne LEFP (la CFP recevait environ 3 000 demandes d’appel par an en vertu de l’ancienne LEFP).

Ralisation de l’engagement – Situation

La plupart des appels et des enqutes mens terme par la CFP en 2006-2007 se rapportaient l’ancienne LEFP. En 2006-2007, 704 fonctionnaires (appelants) ont interjet appel de 267 processus de slection relevant de l’ancienne loi, comparativement 1098 processus en 2005-2006. Nous avions prvu moins d’appels pendant le prsent exercice financier en raison du nombre plus restreint de processus de slection pouvant tre ports en appel en vertu de l’ancienne loi. En tout, en 2006-2007, la CFP a trait 572 appels dont 95 (17 %) ont t accueillis. Parmi eux figuraient des appels interjets durant l’anne prcdente, mais traits pendant l’anne en cours. Les appels ont t accueillis pour diffrentes raisons lies au mrite : avis de concours, mauvaise valuation des qualits, conduite inapproprie du comit de slection, dfaut d’valuer les qualits, composition du comit de slection.

Appels - nombre de processus ports en appeal (avec rsultats)

Source : Systme de suivi lectronique des donnes de la Direction gnrale des enqutes

Certains appels et enqutes relevant de l’ancienne LEFP et non encore rgls seront reports l’exercice 2007‑2008. Au 31 mars 2007, 45 appels portant sur des processus de slection taient en voie de rglement. Les appels devraient tre termins au plus tard au premier trimestre de 2007-2008, et les enqutes, au plus tard au troisime trimestre du mme exercice.

Au 31 mars 2007, le chevauchement des enqutes entreprises dans le cadre de l’ancienne et de la nouvelle LEFP, associ aux questions de droit et aux examens judiciaires, avait retard quelque peu la fermeture des dossiers en suspens relevant de l’ancienne LEFP. Au cours du dernier exercice financier, la CFP a reu 197 demandes d’enqute relevant de l’ancienne loi et ouvert 83 nouvelles enqutes, par rapport 500 et 232 respectivement en 2005-2006.

Enqutes - Nombre de plaunte

Source : Systme de suivi lectronique des donnes de la Direction gnrale des enqutes

En 2006-2007, 121 enqutes relevant de l’ancienne LEFP ont t menes terme (comparativement 159 en 2005-2006) : 29 d’entre elles (24,8 %) taient fondes, 25 (20,7 %) ont t rgles par la mdiation ou par d’autres mcanismes d’intervention prcoce, 41 (33,9 %) n’taient pas fondes, 24 (19,8 %) ont t abandonnes ou interrompues et une a t close parce qu’elle n’tait pas du ressort de la CFP. Au 31 mars 2007, 117 enqutes relevant de l’ancienne loi taient en voie d’achvement.

Activit de programme 1.2.0 – Services de recrutement et d'valuation

Description:

Les Services de recrutement et d’valuation laborent et mettent jour les systmes de ressourcement qui contribuent tablir un lien entre la population canadienne, les fonctionnaires la recherche de possibilits d’emploi dans la fonction publique fdrale et les ministres et organismes responsables de l’embauche. Ils fournissent en outre des produits et services d’valuation pouvant prendre la forme d’activits de recherche et de dveloppement, de consultation et d’valuation servant aux activits de recrutement, de slection et de perfectionnement dans l’ensemble de la fonction publique fdrale. Ils offrent aussi des services, des programmes et des produits de ressourcement aux ministres et organismes, aux Canadiens et Canadiennes et aux fonctionnaires grce des units de service la clientle rparties dans tout le pays.

Structure:

 
Deuxime priorit
Assurer la prestation de services de qualit par la cration, au sein de la CFP, d’un organisme distinct de services de recrutement et d’valuation pour servir les ministres clients
 
1.2.0
Services de recrutement et d’valuation
 
1.2.1
Services de recrutement et de dotation
 
1.2.2
Services d’valuation
 
1.2.3
Services la clientle

connexes


Resources Dpenses prvues Total des autorisations budgtaires Dpenses relles
Financires (en milliers de dollars) 63 275 65 834 58 521
ETP 634 652 581

Rsultats atteints :

Pour assurer le bon droulement de l’activit de programme 1.2.0 (Services de recrutement et d’valuation), la CFP a tabli les rsultats attendus et les indicateurs de rendement suivants. Notre rendement au regard de ces indicateurs est indiqu ci-dessous pour ce qui est de l’activit de programme.


Rsultats attendus et indicateurs de rendement Information sur le rendement

Services et produits de recrutement et d’valuation rpondant aux besoins oprationnels de la clientle et compatibles avec les politiques de dotation de la CFP.

Indicateur de rendement : Rsultats de l’tude.

 

En mars 2007, des sances de discussion runissant des intervenants cls ont eu lieu dans tout le Canada. Ces consultations visaient obtenir l’avis de gestionnaires responsables de l’embauche et de membres des secteurs des ressources humaines et de la dotation sur leurs besoins et sur d’autres questions souleves par la transformation des services de la Direction gnrale des services de dotation et d’valuation (DGSDE).

La rtroaction prliminaire des clients obtenue au cours des sances de consultation a permis de dgager les recommandations suivantes :

  • amliorer les services actuels, tout en maintenant les services et les produits traditionnels (recrutement d’tudiants et d’tudiantes et de diplms et diplmes, services ou tests offerts par le Centre de psychologie du personnel [CPP]);
  • soutenir les activits fort volume (dotation collective, soutien concernant la zone nationale de slection, administration de tests et locaux utiliss cette fin);
  • communiquer les normes de service de la CFP;
  • offrir des services souples et intgrs afin de rpondre aux besoins des organismes de taille et de capacit diverses ayant des niveaux de service diffrents.
La CFP a de plus excut des mises jour rgionales au sujet de la transformation de la DGSDE. Au dbut de 2007, des reprsentants et reprsentantes de la rgion du Centre et du Sud de l’Ontario ont rencontr le personnel des bureaux rgionaux de certains ministres et organismes tels qu’Environnement Canada, Sant Canada, l’Agence de sant publique, Patrimoine canadien et le Service administratif des tribunaux judiciaires, pour parler de la transformation de la DGSDE. Ils se sont galement runis avec des reprsentants et reprsentantes du Conseil ontarien sur le leadership des ressources humaines et du Conseil ontarien de la dotation pour discuter de cette transformation et recevoir les commentaires de la clientle.

La clientle est satisfaite des produits et services de recrutement et d’valuation.  

Indicateur de rendement : Pourcentage de ministres clients qui, dans l’ensemble, sont satisfaits ou trs satisfaits des services de recrutement et d’valuation.

Consultations organises par la CFP
Les sances de discussion tenues dans tout le Canada avec des intervenants cls ont fourni des renseignements prcieux sur les besoins oprationnels.

Enqutes effectues par l’entremise du Systme de ressourcement de la fonction publique (SRFP)
Grce un lien Internet du SRFP ouvrant sur un sondage, des renseignements ont t recueillis auprs des candidats  et candidates des groupes viss par l’quit en matire d’emploi (EE) afin de soutenir l’tude sur le dclin du taux de nominations chez les membres de ces groupes.

Emplois.gc.ca
Par l’entremise du site emplois.gc.ca, un sondage a t men auprs des personnes ayant prsent leur candidature afin de connatre leur degr de satisfaction. Dans l’ensemble, 86 % des personnes interroges sont satisfaites du site, y compris de sa structure et de son contenu. Elles jugent que le site est convivial et facile parcourir (rapidit, clart, boutons adquats).

Enqutes sur le CPP
Les donnes sur la satisfaction de la clientle laissent entendre que ceux-ci sont satisfaits des services offerts par le CPP en ce qui concerne les examens (envoi, notation, gestion et communication des rsultats, etc.). Quatre-ving-treize pour cent des rpondants se sont dits  d’accord  ou  tout fait d’accord  avec l’nonc disant que le CPP a rpondu rapidement leurs demandes, et  entirement satisfaits  du service offert. De plus, 92 % ont indiqu que le personnel du CPP avait rpondu leurs besoins de faon  aimable et courtoise .

Examen des normes de service
L’examen des normes de service a t remis 2007-2008. Il sera effectu lors de l’examen complet des normes de service de la DGSDE.


1.2.1 S ervices de recrutement et d’valuation

Description:

Les Services de recrutement et de dotation laborent et entretiennent les systmes de ressourcement qui permettent d’tablir un lien entre la population canadienne, les fonctionnaires la recherche de possibilits d’emploi dans la fonction publique fdrale et les ministres et organismes responsables de l’embauche. Ils offrent galement des services, des programmes et des produits de recrutement aux ministres et aux organismes, aux Canadiens et Canadiennes, et aux fonctionnaires, grce des units de service la clientle rparties dans tout le pays.

Ressources financires 2006-2007(en milliers de dollars)


Dpenses prvues Total des autorisations budgtaires Dpenses relles
30 052 32 173 30 892

Rsultats atteints :


Rsultats attendus et indicateurs de rendement Information sur le rendement

Prestation de services de recrutement conformment aux normes de service tablies.

Indicateur de rendement :pourcentage de services de recrutement offerts conformment aux normes de service.

 

L’examen des normes de service existantes pour les nouveaux produits et services a t remis 2007-2008. Il sera effectu lors de l’examen complet des normes de service de la Direction gnrale des services de dotation et d’valuation (DGSDE).

Dotation juste, efficace et souple des cadres suprieurs dans l’ensemble de la fonction publique.

Indicateur de rendement : amlioration des services la suite de consultations auprs de la clientle.

Les Services de ressourcement des cadres ont interrog les clients au sujet des impressions et des besoins actuels.

De ces consultations est ressortie la ncessit de rester proactif dans le secteur des ressources humaines, de concentrer les ressources et d’acclrer les processus de dotation visant le ressourcement des cadres. Un sondage sur la satisfaction des clients a t labor de faon faciliter le suivi du rendement des services.


Engagement nonc dans le RPP  :Offrir des services, des programmes et des produits gnraux et ministriels de recrutement de grande qualit, adapts la nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique(LEFP), aux ministres et aux organismes ainsi qu’ la population canadienne et aux fonctionnaires par l’entremise d’units de services la clientle rparties dans tout le pays. Les programmes ministriels comprennent le Programme fdral d’exprience de travail tudiant (PFETE), le programme de Recrutement postsecondaire (PRP), le Programme d’adjoints de recherche (PAR) et le Programme de recrutement de leaders en politiques (PRLP). (Les volumes d’activit prvus en 2006-2007 sont de 3 700 demandes pour les programmes ministriels et de 7 500 demandes pour le recrutement gnral).

Ralisation de l’engagement – Situation

En 2006-2007, la CFP a soutenu les ministres et les organismes en fournissant des services, des programmes et des produits gnraux et ministriels de recrutement destins attirer des candidats talentueux provenant de l’ensemble du pays. Par l’entremise de la DGSDE, la CFP a offert aux Canadiens et aux Canadiennes un vaste ventail de possibilits d’emploi dans la fonction publique fdrale.

Recrutement gnral

Malgr l’importante dlgation des pouvoirs de nomination, les ministres et les organismes continuent d’avoir besoin d’un fournisseur de services de dotation pour complter les services qui existent dans leur organisation. Grce son exprience de longue date dans les domaines du recrutement et de la dotation, la CFP est bien place pour tre le fournisseur de choix. Son approche en matire de services soutient quatre caractristiques d’un systme de recrutement et de dotation efficace : comprhension des besoins d’embauche, valorisation et promotion, attraction de talents et amlioration continue des processus. En offrant des services de qualit, la CFP est dtermine crer et maintenir en poste une fonction publique reprsentative qui favorise la dualit linguistique et vise l’excellence.

En 2006-2007, les ministres et les organismes assujettis et non assujettis la LEFP ont publi en tout 6 439 avis de dotation externe qui ont attir 1 140 149 candidatures. En 2006‑2007, la CFP a gr 95,7 % des processus de recrutement externe. Le nombre plus lev de demandes traites par la CFP montre bien qu’il existe une demande continue des services de recrutement et de dotation de la Commission.


Statistiques sur le recrutement gnral 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007
Candidatures 440 363 556 383 675 368 1 140 149
Demandes de recrutement provenant des ministres  3 208  7 786  8 496   9 511
Avis s. o. s. o. s. o. 6 439
Visites au site Web emplois.gc.ca 14 785 000 14 534 000 17 754 000 22 976 000
Demande de renseignements Infotel 174 255 116 167 100 297 70 588

Source : rapports de prslection automatique du Systme de ressourcement de la fonction publique (SRFP), Systme de gestion de l’information sur les priorits et Service Canada.

La CFP offre aux Canadiens et aux Canadiennes des points d’accs communs une gamme complte de possibilits d’emploi dans l’ensemble de la fonction publique canadienne. La politique de la CFP en matire de nominations exige que les ministres et les organismes qui annoncent des possibilits d’emploi l’extrieur de la fonction publique diffusent lesdites possibilits dans le site Web emplois.gc.ca, sur Infotel ou chez un autre fournisseur de service. Infotel permet la population de s’informer par tlphone des offres d’emploi affiches dans emplois.gc.ca. En 2006 2007, le site Web emplois.gc.ca a reu 22 976 000 visites et le service Infotel, 70 588 appels tlphoniques. Le tableau montre que le nombre de visites au site emplois.gc.ca continue d’augmenter mesure que les appels adresss Infotel diminuent.

La CFP a effectu un sondage afin de dterminer si le site Web remani rpond aux besoins des Canadiens et des Canadiennes, des fonctionnaires, des spcialistes en ressources humaines et des gestionnaires responsables de l’embauche. Les rsultats rvlent un taux global de satisfaction lev (86 %) l’gard du site emplois.gc.ca. Les visiteurs le trouvent facile parcourir, bien prsent et convivial. Toutefois, 12 % des rpondants font remarquer qu’il n’est pas facile d’y trouver des renseignements.

Programmes de recrutement centraux (ministriels)

La CFP offre des stratgies de recrutement efficaces et cibles qui permettent d’apparier les candidats aux possibilits d’emploi dans la fonction publique fdrale. La CFP gre cinq programmes de recrutement centraux (ministriels) qui visent les tudiants et les diplms postsecondaires : le Programme fdral d'exprience de travail tudiant (PFETE), le Programme de stages d’enseignement coopratif et d’internat (COOP), le Programme des adjoints de recherche (PAR), le Programme de recrutement postsecondaire (PRP) et le Programme de recrutement de leaders en politiques (PRLP). En 2006-2007, le recours aux programmes spcialiss de recrutement a continu d’augmenter, car les organismes et les collectivits fonctionnelles se sont efforcs d’attirer et d’embaucher une main-d’œuvre diversifie, reprsentative et comptente dans la fonction publique fdrale.

Programmes de recrutement centraux (ministriels) – 2006-2007


  PFETE PAR PRP PRLP
2005-2006 2006-2007 2005-2006 2006-2007 2005-2006 2006-2007 2005-2006 2006-2007
Nombre de candidatures reues 76 000 71 402  168 175  35 227 31 686 2 300 1005 
Nombre de demandes 8 494 10 187  67 93    s. o.    
Nombre de prsentations de candidatures 37 819 56 162   76 8 777 9 599    

Nombre de nominations

8 581 9 574 53 36  550 429 33 70

Nombre de rembauches

  1 833   95   s. o.     

COOP

En 2006-2007, la demande d’tudiants inscrits au programme COOP par les ministres et les organismes est reste stable. Au cours de l’exercice, 3 465 tudiants inscrits ce programme ont t embauchs, comparativement 3 454 en 2005-2006.

Recrutement postsecondaire

Les efforts continus et fructueux dploys par la CFP pour encourager l’utilisation du Programme de recrutement postsecondaire par les organismes fdraux se refltent dans le nombre de choix de carrire annoncs en 2006-2007. Mises ensemble, les deux campagnes de recrutement postsecondaire menes pendant l’automne et l’hiver 2007 ont rendu publics 22 choix de carrire dans 15 organismes. En 2007-2008, la CFP continuera d’examiner diverses options en vue d’amliorer la participation des ministres et des organismes fdraux.

Engagement nonc dans le RPP  : Fournir des services dlgus de dotation et de recrutement aux ministres et aux organismes en vertu de nouvelles ententes de service.

Ralisation de l’engagement – situation

La Rgion de la capitale nationale et de l’Est de l’Ontario participe entre autres la dotation des organismes suivants : Commission du droit d’auteur Canada, Conseil d’examen du prix des mdicaments brevets, Greffe du Tribunal de la concurrence et Secrtariat des confrences intergouvernementales canadiennes. La CFP continuera d’offrir ce service trs utile selon les besoins.

Engagement nonc dans le RPP  : Maximiser les possibilits offertes par la nouvelle LEFP et mener des consultations auprs des clients afin de faciliter la mise en œuvre de la zone nationale de slection (ZNS) et l’laboration de nouveaux produits et services.

Ralisation de l’engagement – Situation

L’largissement de la zone nationale de slection a fait augmenter le nombre de candidatures dans le cas de certains processus. Lorsque le volume d’activit est lev, l’emploi d’outils lectroniques comme le SRFP permet de grer efficacement la rception et la prslection des candidatures. Avant la mise en place du SRFP, la prslection des demandes se faisait manuellement et, si l’on en croit les donnes obtenues avec les premiers projets pilotes, elle requrait gnralement trois semaines et aboutissait au rejet de 15 % des demandes ne rpondant pas aux critres de prslection. Le SRFP est dot d’une fonction qui permet d’extraire des renseignements du profil personnel du demandeur, de zones de texte, de questions de prslection ainsi que de questionnaires sur l’exprience et d’effectuer une prslection l’aide de ces renseignements. En 2006-2007, 1 071 365 candidatures ont t reues en rponse 5 671 annonces concernant des organismes assujettis la LEFP. De ce nombre, 338 486 annonces ont t rejetes la prslection, soit un taux global de rejet de 32 %. De plus, 2 423 annonces ont utilis au moins un outil de prslection, ce qui s’est traduit par un taux de rejet la prslection de 45 % (303 201 candidatures sur 670 322).

Il est crucial que nous continuions utiliser la prslection lectronique pour grer le nombre lev de candidatures qui pourront rsulter de la zone nationale de slection. La CFP est dtermine maximiser l’utilisation de la technologie dans le secteur de la dotation en offrant des services et de la formation.

Engagement nonc dans le RPP  : Fournir aux ministres et aux organismes des services de dotation pour les postes de direction (volume prvu en 2006-2007 : mise en place de 500 mesures de dotation et nomination de 450 titulaires).

Ralisation de l’engagement – Situation

La CFP travaille en troite collaboration avec les ministres et les organismes fdraux afin d’offrir des services de dotation complets pour le groupe de la direction (EX). La prestation de ces services par la CFP garantit le respect des valeurs cls de dotation, soit la justice, l’accessibilit, la transparence et la reprsentativit. Elle soutient aussi les efforts constants de renouvellement du groupe EX l’chelle du gouvernement.

En 2006-2007, la CFP a offert des services de recrutement, d’valuation et de slection pour 603 processus de dotation de postes de direction des niveaux EX-1 EX-3 (696 demandes de dotation avaient t soumises en 2005‑2006). Ce nombre a dpass les 500 demandes prvues.

Engagement nonc dans le RPP  : Procder des consultations auprs des clients afin d’valuer leurs besoins et de dfinir les services amliorer.

Ralisation de l’engagement – Situation

La CFP a entrepris l’chelle du Canada de vastes consultations auprs de clients externes afin de connatre leurs besoins pour ce qui est des produits et des services de dotation et d’valuation et de se renseigner sur d’autres volets du modle de prestation de services. En mars 2007, des groupes de discussion tenus dans tout le pays ont runi des intervenants cls tels que l’Association professionnelle des cadres suprieurs de la fonction publique du Canada, la Communaut nationale des gestionnaires, le Conseil des ressources humaines, le Conseil national de la dotation et le Groupe conseil en personnel. Ces consultations visaient obtenir les commentaires de gestionnaires responsables de l’embauche et de membres du secteur des ressources humaines et de la dotation sur leurs besoins et sur d’autres questions dcoulant de la transformation des services de la CFP.

Un sondage en ligne sur la satisfaction de la clientle a t lanc en 2006-2007. Cet outil d’enqute permet d’obtenir une image complte de la population vise. Les rsultats du sondage, qui seront accessibles en 2007-2008, fourniront la CFP une rtroaction qui l’aidera amliorer ses services de faon constante.

1.2.2  Services d’valuation

Description:

Les Services d’valuation fournissent des produits et des services d’valuation pouvant prendre la forme d’activits de recherche et de dveloppement, de consultation et d’valuation servant aux activits de recrutement, de slection et de perfectionnement de l’ensemble de la fonction publique fdrale.

Ressources financires 2006-2007(en milliers de dollars)


Dpenses prvues Total des autorisations budgtaires Dpenses relles
13 394 13 112 13 841

Rsultats atteints :


Rsultat attendu et indicateur de rendement Information sur le rendement

Prestation de services d'valuation conformment aux normes de service tablies.

Indicateur de rendement :pourcentage de services d'valuation offerts conformment aux normes de service.

 

La CFP vrifie en permanence si les tests d’interaction orale (IO) de l’valuation de langue seconde (ELS) respectent la norme de service du Centre de psychologie du personnel (CPP) qui est de deux semaines. Des progrs considrables ont t accomplis en ce qui concerne les tests d’IO en franais : pendant le mois de mars 2007, le dlai d’attente moyen tait de quatre semaines Montral et dans la Rgion de la capitale nationale et de l’Est de l’Ontario (RCNEO), alors qu’il avait t en moyenne de sept semaines dans la RCNEO et de huit semaines Montral pendant l’ensemble de l’exercice.

L’excution des tests d’IO en anglais a connu un certain retard par rapport aux normes de service tablies : pendant le mois de mars 2007, le dlai d’attente moyen tait de 16 semaines dans la RCNEO et de 12 semaines Montral alors qu’il avait t en moyenne de sept semaines dans la RCNEO et de neuf semaines Montral pendant l’ensemble de l’exercice. Ce problme sera abord en 2007-2008.

Les donnes sur la satisfaction des clients recueillies par les Services des examens indiquent que les clients sont satisfaits des services d’examen offerts par le CPP (envoi, notation, gestion et communication des rsultats); des personnes sondes, 93 % se sont dclares  d’accord  ou  tout fait d’accord  avec l’nonc disant que le CPP avait rpondu rapidement leurs demandes, et qu’elles taient  entirement satisfaites  des services offerts. De plus, 92 % ont estim que le personnel du CPP rpondait avec  amabilit et courtoisie  leurs besoins. Les normes des services d’valuation seront revues en 2007-2008 dans le contexte de l’initiative visant les rexaminer dans l’ensemble de la Direction gnrale des services de dotation et d’valuation (DGSDE).

Engagement nonc dans le RPP  :Fournir des produits et des services de perfectionnement, oprationnels, de recherche et de consultation connexes l’valuation qui serviront aux activits de recrutement, de slection et de perfectionnement de l’ensemble de la fonction publique grce des crdits parlementaires et au recouvrement des cots (volume d’activit prvu en 2006-2007 : administration de 115 000 examens, dont 64 000 valuations de langue seconde; laboration ou modification de 30 produits).

Ralisation de l’engagement – Situation

Dans la fonction publique fdrale, les produits et les services d’valuation occupent une place essentielle dans le bon fonctionnement du systme de dotation. La CFP labore et gre des instruments d’valuation professionnelle qui visent un triple objectif :

  • garantir le respect du principe du mrite;
  • servir d’outils essentiels de recrutement;
  • offrir aux fonctionnaires une rtroaction prcieuse sur leurs points forts et leurs besoins en perfectionnement.

Pour rpondre cet objectif, le Centre de psychologie du personnel (CPP) propose un vaste ventail de produits et de services d’valuation aux ministres et aux organismes fdraux. En plus d’effectuer des recherches et d’laborer des outils d’valuation, le CPP fournit des services de consultation, de counselling et d’valuation. Il aide dterminer les besoins d’valuation des ministres et des organismes fdraux et met au point des produits et des services qui visent dtecter les talents et mesurer les comptences pour divers postes.

En 2006-2007, la CFP a d faire face une augmentation considrable de la demande d’examens normaliss et de services connexes. En tout, le CPP a effectu 180 591 valuations, soit une augmentation de 11 % par rapport aux 162 200 valuations rapportes en 2005-2006, et 81 458 valuations de langue seconde (ELS), c’est--dire une augmentation de 4,1 % par rapport aux 78 232 ELS excutes l’anne prcdente. Ces augmentations sont probablement dues diffrents facteurs, tels que l’largissement de la zone nationale de slection, la hausse du nombre d’activits de recrutement et le recours croissant la dotation collective.

Au cours de l’exercice, le CPP a introduit un ventail d’instruments d’valuation nouveaux et modifis. Il a termin l’laboration de nouveaux instruments d’ELS destins valuer les comptences en expression crite –  y compris plusieurs versions de produits d’valuation en anglais et en franais ou adaptes aux personnes handicapes. Le CPP a aussi lanc officiellement l’Identification de parcours de perfectionnement au niveau EX (IPEX), un nouvel instrument d’valuation conu spcialement pour le perfectionnement des cadres suprieurs. En plus de ces instruments normaliss, divers outils ont t labors et faonns de manire rpondre aux besoins ministriels particuliers.

Engagement nonc dans le RPP  : laborer et mettre jour les instruments et les procdures, y compris l’valuation de langue seconde.

Ralisation de l’engagement – Situation

La CFP se charge de toutes les ELS effectues lors des processus de nomination dans la fonction publique fdrale. Pour s’acquitter de cette tche, elle labore, tient jour, administre et note une panoplie d’instruments d’ELS. En 2006‑2007, la CFP a continu moderniser tous ceux dont elle dispose, et elle a notamment amlior ses valuations de langue seconde.

L’laboration d’un nouveau test d’expression crite utilis lors de l’ELS, et comprenant des pratiques d’valuation et un lexique moderniss, tait amorce en 2005. La CFP dispose maintenant pour l’ELS de deux nouveaux tests d’expression crite (anglais et franais), qui ont t mis l’essai l’automne 2006, et qui serviront au renouvellement de la fonction publique. Ils seront mis en place en 2007-2008. La mise au point de deux nouveaux tests d’interaction orale (anglais et franais) pour l’ELS est aussi prvue.

En 2006-2007, le CPP a mis l’accent sur l’examen et la gestion des normes de service concernant l’administration des tests d’IO. cette fin, le Centre a mis en œuvre une stratgie d’amlioration en cinq points destine rduire les dlais d’attente pour les tests d’interaction orale de l’ELS. la fin de mars 2007, les dlais d’attente taient de quatre semaines respectivement dans la RCNEO et dans la Rgion du Qubec.

Engagement nonc dans le RPP  : tablir une stratgie de mise en œuvre des examens en ligne ainsi que les priorits pour 2006-2007 et stabiliser les activits lies aux examens lectroniques en 2007-2008.

Ralisation de l’engagement – Situation

Le CPP offre de passer certains examens sous forme lectronique. La mise en œuvre des examens en ligne par la CFP a progress considrablement, et il a accru ainsi l’efficacit du processus de dotation. Des centres oprationnels d’examen en ligne sont maintenant en activit dans de nombreuses rgions du pays, y compris Montral, Vancouver, Ottawa et Toronto. L’ouverture de nouveaux centres est prvue en 2007‑2008.

Engagement nonc dans le RPP  : Prparer une prsentation au Conseil du Trsor (CT) en vue de conserver l’autorisation de dpenser de nouveau les revenus aprs 2006-2007.

Ralisation de l’engagement – Situation

Une prsentation au CT ne s’est pas avre ncessaire en raison de l’approbation, dans le Budget principal des dpenses de juin 2006, de l’autorisation de crdit net pour la priode de deux ans se terminant en mars 2008. Une prsentation au CT portant sur un plus vaste ventail de services de la DGSDE, y compris le CPP, sera acheve l’automne 2007. Un nouveau barme tarifaire concernant le CPP a t labor et instaur en avril 2007.

1.2.3 Services la clientle

Description:

Les Services la clientle laborent des produits et des outils qui tablissent des liens entre les membres de la population canadienne ou les fonctionnaires la recherche de possibilits d’emploi dans la fonction publique fdrale et les ministres ou organismes responsables de l’embauche.

Ressources financires 2006-2007(en milliers de dollars)


Dpenses prvues Total des autorisations budgtaires Dpenses relles
19 829 20 549 13 788

Rsultats atteints :


Rsultats attendus et indicateurs de rendement Information sur le rendement

Accs rapide un rpertoire de candidats et de candidates qualifis.

Indicateur de rendement :temps moyen d’accs au rpertoire de candidats et de candidates.

 

La CFP a entrepris une tude afin de dterminer les exigences de prsentation des rapports touchant le Systme de ressourcement de la Fonction publique (SRFP). Cette tude a t avance afin d’amliorer la disponibilit des donnes sur un certain nombre de questions telles que le temps moyen ncessaire pour avoir accs un rpertoire de candidats.

Rendement accru grce des processus de prslection et de prsentation de candidatures plus rapides ainsi qu’ un nombre plus raisonnable de prsentations de candidatures.

Indicateurs de rendement :

  • preuves statistiques de l’acclration des processus de prslection et de prsentation de candidatures;
  • preuves statistiques de la diminution du nombre de prsentations de candidatures.

Le SRFP est un outil de prslection lectronique qui permet d’examiner plus rapidement les candidatures des postes dans la fonction publique fdrale et qui accrot l’efficacit de la prslection en rduisant le nombre de candidatures prsentes aux ministres.

Avant la cration du SRFP, la prslection des candidatures se faisait manuellement et pouvait prendre jusqu’ trois semaines selon le nombre de candidatures. Depuis la mise en place du SRFP, ce dlai est pass 48 heures compter de la date limite de rception des candidatures. L’efficacit de la prslection s’est, elle aussi, amliore grce la prslection lectronique. Quand la prslection des candidatures se faisait manuellement, environ 73 % des candidatures reues taient transmises aux ministres alors que, depuis l’adoption du SRFP, seulement 45 % d’entre elles le sont.

Vu l’augmentation du nombre de candidatures lie la zone nationale de slection, la prslection lectronique revt une importance cruciale.

La CFP est dtermine poursuivre ses efforts en vue de maximiser l’utilisation de la technologie pour la dotation.

Engagements noncs dans le RPP

  • laborer et mettre en œuvre de nouveaux programmes ministriels de recrutement permettant de rpondre aux besoins de la clientle.
  • Raliser des analyses du march du travail dans le secteur priv.
  • Concevoir des stratgies de marketing, valuer les besoins des ministres et des organismes et les traduire en solutions technologiques.

Ralisation des engagements – Situation

Nouvelles activits de recrutement et analyse du march du travail
De concert avec les organismes centraux et les ministres, la CFP s’efforce de dterminer les secteurs qui connaissent une pnurie de personnel et les marchs susceptibles d’offrir de la main-d’œuvre en vue d’un recrutement cibl. En 2006-2007, la Commission a repr des secteurs de pnurie au gouvernement fdral, dans la collectivit des ressources humaines et dans celle des sciences et de la technologie.

La CFP a gr deux stratgies de recrutement collectif concernant la collectivit des ressources humaines aux niveaux PE-3/PE-4 et PE-1/PE-2. L’initiative concernant les niveaux PE‑3/PE-4 a permis de retenir, la prslection, 606 des 1 970 candidatures reues. Jusqu’ici, la CFP a reu 150 demandes provenant de 35 organismes en vue de doter 268 postes. La campagne a permis de procder sept nominations. Le processus de recrutement collectif de PE-1/PE-2 entrepris lors de la campagne d’automne du Programme de recrutement postsecondaire (PRP) a attir 1 886 candidatures. Nous prvoyons que les initiatives de recrutement collectif constitueront un mcanisme efficace pour rpondre la pnurie de professionnels du groupe PE l’chelle de l’administration fdrale.

La collectivit des sciences et de la technologie (S et T) s’est aussi servie du PRP pour attirer de nouveaux diplms des domaines scientifiques et pour tablir un rpertoire mis la disposition de tous les organismes gouvernementaux vocation scientifique. Tenue l’automne 2006, la campagne a suscit 2 192 candidatures. Sant Canada et Environnement Canada se sont montrs intresss utiliser le rpertoire concernant les sciences et la technologie pour doter environ 200 postes.

Stratgies de marketing
La CFP mne des consultations auprs des organismes gouvernementaux afin de connatre leurs besoins en recrutement et en dotation et de dterminer les possibilits de partenariats par l’entremise de nouveaux services et de nouvelles approches. Le soutien offert par la CFP l’initiative de renouvellement de la fonction publique fdrale a contribu amliorer la communication des programmes de recrutement centraux (ministriels), ce qui a entran une plus grande sensibilisation aux programmes de recrutement spcialiss et un intrt accru de la part des organismes responsables de l’embauche.

La CFP a labor une stratgie de marketing et un plan d’action l’chelle nationale en vue d’augmenter le nombre d’employs autochtones.

Engagement nonc dans le RPP  :Appuyer la mise en œuvre du ressourcement lectronique dans les ministres et dans les organismes conformment au programme du gouvernement concernant les services ministriels administratifs partags et la modernisation des ressources humaines. En 2006-2007, 12 ministres fdraux ont commenc utiliser le SRFP.

Ralisation de l’engagement –Situation

Le SRFP, mis en place par la CFP, offre un processus lectronique de prsentation de candidatures et de prslection pour le recrutement externe. Il s’agit d’une solution provisoire qui modernise la manire dont les Canadiens et les Canadiennes posent leur candidature aux postes disponibles dans la fonction publique fdrale et qui permet de prsenter ces mmes candidatures aux organismes concerns des fins d’examen. L’accs direct au SRFP accrot davantage l’efficacit du processus, car il permet aux organismes d’afficher des annonces dans le site Web emplois.gc.ca et de prslectionner les candidats de manire indpendante. Le SRFP a t mis en place dans 11 ministres fdraux. Il est actuellement utilis par tous les bureaux rgionaux de la CFP, et d’autres ministres et organismes devraient y avoir directement accs au cours de l’exercice 2007-2008. Le SRFP soutient la politique concernant la zone nationale de slection (ZNS) pour les emplois dans l’administration fdrale en faisant la prslection lectronique des nombreuses candidatures reues. En 2006-2007, 1,15 million de candidatures ont t prsentes par l’entremise du SRFP.

La CFP a offert des services de soutien la clientle et de la formation sur l’accs direct au SRFP plus de 400 ministres et organismes fdraux qui utilisent le systme. prsent familiariss avec le processus de prslection lectronique, ces utilisateurs ont exprim leur satisfaction l’gard du systme et du soutien reu. Poursuivant ses efforts, la CFP veillera en 2007-2008 ce que tous les organismes dsireux d’utiliser l’accs direct puissent le faire et obtiennent la formation et le soutien ncessaires.

La CFP a aussi mis en place un systme novateur de synthtiseur texte-parole pour remplacer le systme Infotel actuel. Auparavant, chaque annonce tait enregistre vocalement dans les deux langues officielles par le personnel rgional. Maintenant, la nouvelle technologie texte-parole permet de charger instantanment les renseignements sur l’emploi la fois dans Internet et au tlphone l’intention des personnes qui cherchent un emploi au gouvernement fdral.

Le Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique (PMDFP) est une initiative pluriannuelle pangouvernementale qui vise transformer la dotation au sein de la fonction publique fdrale.

Le PMDFP a pour objet d’laborer l’chelle de l’administration fdrale un systme intgr de dotation qui :

  • soutient les valeurs de dotation de la fonction publique;
  • amliore la qualit du recrutement dans l’ensemble du gouvernement;
  • rduit sensiblement les dlais et le cot de la dotation;
  • amliore la satisfaction des utilisateurs.

Le PMDFP comprend deux volets.

  • Le premier volet se dfinit comme une solution provisoire, axe sur la dotation externe (recrutement) et fonde sur le SRFP;
  • le deuxime volet est une solution long terme, axe la fois sur la dotation externe et sur la dotation interne.

Le report des audiences du Conseil du Trsor (CT) en mars 2006 a retard le financement du premier volet (SRFP) qui n’a t approuv qu’en juin 2006. Par consquent, les quipes d’laboration et de mise en place du PMDFP n’ont pas pu s’y consacrer pleinement.

Ainsi, la mise en œuvre intgrale de certains produits livrables – tels que le soutien aux utilisateurs, l’analyse de la viabilit, la formation long terme par l’cole de la fonction publique du Canada, les diffrents modes d’accs et le retrait des systmes existants, comme le Programme fdral d’exprience de travail tudiant et le Systme de dotation intgre – a t repousse 2007-2008. En octobre, le SCT a approuv la demande de la CFP de reporter 2007-2008 les fonds relatifs au premier volet (SRFP), soit 5 055 618 $ incluant le Rgime d’avantages sociaux des employs (RASE) et les frais d’hbergement.

Aprs avoir propos une approche plus intgre du projet, la CFP s’est rendu compte que les fonds affects au premier volet du PMDFP pourraient servir financer les travaux de dfinition du deuxime volet. En mars 2007, la Commission a demand au CT d’accorder une approbation dfinitive du projet modifi pour le premier volet du PMDFP.

Selon les prvisions, les travaux de dfinition du deuxime volet doivent avoir lieu en 2007-2008. Ils serviront tablir les exigences des solutions long terme, examiner les options offertes et dterminer l’approche la plus rentable et la plus efficace pour laborer et mettre en œuvre la solution de dotation qui convient le mieux au gouvernement fdral.

Engagement nonc dans le RPP  : Mettre sur pied le projet pangouvernemental de ressourcement lectronique long terme si l’on obtient les appuis et les fonds ncessaires.

Ralisation de l’engagement – Situation

La CFP a prsent au gouvernement un plan visant la mise au point d’une solution long terme pour soutenir la fois la dotation interne et la dotation externe. Les retards engendrs par le systme d’approbation gouvernemental ont oblig la CFP laborer une autre prsentation qui a t remise aux membres du Conseil du Trsor en mars 2007. Lorsque cette prsentation sera approuve, la CFP analysera les options concernant la solution de dotation long terme.

Priorits de gestion

La CFP est dtermine btir une organisation modle en s’appuyant sur des pratiques de gestion efficaces et en veillant la bonne grance de ses ressources, qu’elles soient financires, humaines ou en information. Afin d’tre mieux reconnue comme organisme autonome, il est essentiel que la CFP prouve sa capacit de responsabilisation et de contrle rigoureux de ses ressources. En 2006-2007, elle a transform de faon notable sa faon de grer les ressources. Sa dtermination devenir une organisation modle s’est manifeste par la gestion proactive et intgre des risques stratgiques et oprationnels, par la prsentation d’tats financiers vrifis et par l’engagement de btir un environnement organisationnel qui favorise l’excellence.

L’amlioration des pratiques de gestion interne de la CFP a t souligne la fois dans l’valuation du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) de 2006-2007 ralise par le Secrtariat du Conseil du Trsor et dans l’autovaluation du Cadre de responsabilisation de gestion effectue par la Commission en mars 2007. Dans ces deux valuations, la CFP a obtenu des cotes uniformes allant d’acceptable excellent pour 19 des 20 indicateurs valus. Dans son valuation, la CFP a procd une analyse plus dtaille des pratiques de gestion conues pour rpondre ses priorits et ses besoins particuliers. La Commission laborera un plan d’action en matire de gestion qui tiendra compte des rsultats de son autovaluation et mettra l’accent sur les points suivants :

  • mise en œuvre du cadre de rendement rvis conformment la politique sur la Structure de gestion des ressources et des rsultats (SGRR);
  • amlioration des systmes de la CFP concernant les ressources humaines afin de faciliter la planification et la prsentation de rapports;
  • amlioration de la gestion de l’information grce la mise en œuvre d’un plan triennal;
  • poursuite du perfectionnement des pratiques de gestion financire.

La dtermination des mcanismes de financement susceptibles d’aider la CFP faire face efficacement et long terme l’volution de son rle et de ses priorits selon la Loi sur la modernisation de la fonction publiqueet de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique(LEFP) reste un dfi. Les possibilits de raffecter des fonds l’interne ont dj t maximises. Un financement supplmentaire long terme demeure ncessaire pour rpondre la demande des services de recrutement et d’valuation de la CFP.

Engagement cl 1 :La gestion des ressources la CFP est intgre et efficace.

Rsultat attendu : La gestion des ressources de la CFP  est intgre, efficace, amliore de faon constante et s’harmonise avec les priorits ministrielles.


Engagements noncs dans le RPP Information sur le rendement

tablir des procdures rigoureuses pour examiner et remettre en question les prvisions et les plans financiers au moyen d’un processus intgr de planification oprationnelle.

Mettre en œuvre le processus de budget base zro en liaison avec l’architecture des activits de programme.

Prparer les tats financiers vrifis.

En 2006-2007, le processus intgr de planification oprationnelle a permis la CFP d’tablir des procdures rigoureuses pour examiner et remettre en question les prvisions et les plans financiers. L’emploi de pratiques administratives telles que le budget base zro l’a aide harmoniser de nouveau les allocations de fonds avec les priorits, qu’elles soient nouvelles et changeantes, et intgrer les rsultats concernant le rendement et les extrants de faon plus proactive dans les processus d’examen des affectations et des priorits existantes. Ces initiatives, en plus de la mise en œuvre de la Politique sur la SGRR, de la prparation d’tats financiers vrifis et de l’laboration et de la mise en pratique de rapports de gestion opportuns et de qualit ont sensiblement amlior les capacits de la CFP en matire de gestion financire.

Intgrer les diffrents niveaux de l’analyse des risques mene au sein de la CFP.

Pendant l’exercice 2006-2007, la CFP a progress dans ses travaux d’intgration l’interne des divers niveaux d’analyse des risques dans toutes les tapes de la planification ministrielle, ainsi que dans les activits de planification associes sa fonction de surveillance axe sur l’extrieur. La haute direction a adopt une attitude proactive en ce qui concerne la dtermination des risques, la surveillance, l’analyse et l’laboration de stratgies d’attnuation ainsi que la communication de ces lments tous les chelons de gestion. Les liens entre le profil de risque de la CFP et les priorits stratgiques – tays dans le Rapport sur les plans et les priorits – ont renforc les processus de dcision et d’tablissement des priorits tant sur le plan stratgique qu’oprationnel. Dans le cadre de son mandat, le Comit de vrification interne de la CFP a tenu rgulirement compte des questions lies aux risques.
Continuer faire l’analyse comparative des services ministriels. L’analyse comparative des services ministriels s’est poursuivie tout au long de l’exercice. La CFP commencera en 2007-2008 mettre en application les recommandations du rapport sur l’analyse comparative des services ministriels.
Entamer une stratgie triennale de gestion de l’information incluant la mise en œuvre du Systme de gestion des dossiers, des documents et de l’information (SGDDI). La CFP reconnat l’importance de grer l’information ainsi que les ressources humaines et financires. En 2006-2007, elle a apport la dernire touche sa stratgie triennale en vue de se conformer pleinement la Politique sur la gestion de l’information gouvernementale. L’engagement de la CFP d’adopter des pratiques d’information saines comprend des plans de mise en œuvre progressive du SGDDI. Une demande a t adresse au Conseil du Trsor en vue d’approuver la ralisation de ce projet.
Mettre en œuvre la politique de vrification interne du SCT au sein de la CFP. Les progrs et la dtermination de la CFP ont t notables dans la mise en œuvre de la politique de vrification interne du SCT. La planification de la vrification interne, fonde sur les risques, suit un processus de consultation bien rod avec la haute direction, le Bureau du vrificateur gnral et le Comit de vrification interne. Les rapports sont complets, tablis en temps opportun et accessibles au public et au Parlement. La CFP s’est montre proactive en crant un Comit de vrification interne compos de membres de l’extrieur.

La CFP a labor un plan des ressources humaines qui tient compte de l’volution des besoins oprationnels, englobe de solides pratiques de gestion des personnes et intgre le processus de planification oprationnelle. Le recrutement et le maintien en poste d’employs talentueux ainsi que la stabilit de l’effectif demeurent des dfis importants. En 2006-2007, la CFP a entrepris diverses activits en vue de rpondre son engagement concernant les ressources humaines.

Engagement cl 2 :Le plan des RH de la CFP tient compte des besoins oprationnels et de solides pratiques de gestion des personnes.

Rsultat attendu : la CFP dispose de l’effectif, de la capacit et du leadership ncessaires pour produire des rsultats.


Engagements noncs dans le RPP Information sur le rendement
laborer un plan d’action pour donner suite aux rsultats du Sondage auprs des fonctionnaires fdraux (SAFF) de 2005. En rponse aux rsultats du Sondage de 2005 auprs des fonctionnaires fdraux (SAFF), la CFP a labor et mis en œuvre des plans d’action en vue de traiter les proccupations et les problmes mis au jour. Le Forum annuel des fonctionnaires fdraux, des conversations avec la prsidente et des rencontres avec les employs nouvellement nomms des postes de direction ont donn aux employs et la haute direction l’occasion de discuter des enjeux et de proposer des stratgies.

Amliorer la planification intgre des RH et des activits.

L’amlioration de l’intgration et de l’harmonisation des processus de planification des RH et des activits a permis de dceler de faon prcoce les lacunes touchant les RH et a facilit l’laboration de stratgies. Les liens tablis entre le budget base zro et la planification des RH ont permis d’laborer en temps opportun des stratgies destines rduire au minimum les rpercussions sur le personnel.
Mettre en œuvre des mcanismes, des programmes et des stratgies visant accrotre notre capacit en matire de ressourcement (par exemple, rpertoires). Pour accrotre notre capacit en matire de RH, nous avons intgr les besoins de ressourcement mentionns dans le plan oprationnel de la CFP nos stratgies de recrutement. La CFP a amorc des activits de dotation gnrique et collective avec la participation de la direction. Elle a aussi commenc utiliser l’accs direct au Systme de ressourcement de la fonction publique (SRFP) pour les processus de dotation externe.

laborer et mettre en œuvre la stratgie de la CFP en matire d’apprentissage et de politiques.

La CFP est charge de diriger l’laboration et la mise en œuvre de la nouvelle politique et des nouvelles lignes directrices en matire d’apprentissage, de formation et de perfectionnement conformment aux exigences de la politique de formation du gouvernement fdral. La stratgie ministrielle d’apprentissage de la CFP soutient annuellement la mise en œuvre des objectifs oprationnels de la CFP, aide renforcer le leadership organisationnel et encourage l’amlioration constante du rendement. Presque tous les gestionnaires et cadres suprieurs ont rpondu aux exigences de formation l’chelle du gouvernement. En 2006-2007, les employs de la CFP ont pris part 3 633 activits de formation, ce qui reprsente 8 031 jours de formation.

Mettre en œuvre des mesures et des programmes de perfectionnement afin d’appuyer et d’amliorer la capacit de leadership.

L’examen des activits actuelles de perfectionnement du leadership comportait une analyse comparative des activits entreprises dans d’autres organismes gouvernementaux, ainsi que des consultations avec des gestionnaires et des membres de la haute direction. La Stratgie de gestion des talents et de planification de la relve qui prconise une approche globale de la gestion des talents a t approuve; elle s’appuie sur les programmes de perfectionnement existant la fonction publique et renforce les liens entre la planification des RH, la planification de la relve, les objectifs professionnels des employs et les plans d’apprentissage.
Poursuivre la mise sur pied du Bureau de gestion des conflits, y compris les initiatives lies au Code de valeurs et d’thique de la fonction publique. La CFP a fortement mis l’accent sur la gestion des conflits, les valeurs et l’thique. Au cours de l’exercice, en plus de nommer un nouveau protecteur du citoyen pour la CFP, la Commission a cr un systme de gestion informelle des conflits (SGIC) et des bureaux de divulgation. Pour soutenir ces initiatives, la formation concernant le SGIC est devenue obligatoire pour tous les gestionnaires de la CFP, et elle a t offerte tous les employs.

Achever la mise en œuvre de la LEFP et des politiques, des dlgations et des procdures connexes.

la suite des recommandations formules dans le Rapport ministriel de 2004-2005 sur l’obligation de rendre compte des activits de dotation (tat de prparation la mise en œuvre de la LEFP), des changements ont t apports quatre politiques organisationnelles concernant la dotation. Les modifications ont mis l’accent sur la simplification du mcanisme de sous-dlgation, sur l’accroissement de la latitude offerte pour rpondre aux besoins d’un organisme, sur l’amlioration de la responsabilisation ainsi que sur l’augmentation de l’exhaustivit et de l’intgration.