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ARCHIVÉ - Commission de la fonction publique du Canada

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Section I – Vue d'ensemble

Message de la prsidente 

Maria BarradosC'est avec plaisir que je vous prsente le Rapport ministriel sur le rendement (RMR) 2006-2007 de la Commission de la fonction publique (CFP) du Canada.

Ce RMR prsente un survol des progrs de la CFP au regard des objectifs tablis dans notre Rapport sur les plans et les priorits (RPP) de l'exercice 2006-2007.

Pour appuyer notre rsultat stratgique – soit une fonction publique hautement comptente, impartiale et reprsentative, capable de fournir des services dans les deux langues officielles, dans laquelle les nominations respectent les valeurs d'accessibilit, de reprsentativit et de transparence – nous avons tabli quatre priorits dans notre RPP. Ce sont :

  • la mise en oeuvre complte de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) et le renforcement de l'indpendance de la CFP;
  • la prestation de services de recrutement et d'valuation qui rpondent aux besoins des gestionnaires dlgus et des Canadiens et des Canadiennes;
  • la surveillance et la reddition de comptes appropries au Parlement;
  • l'volution vers une organisation modle en matire de gestion des humaines et financires.

Nous sommes satisfaits des progrs raliss au cours de la dernire anne pour ce qui est de l'orientation, du soutien et des services fournis aux ministres et organismes en vertu de la nouvelle LEFP, de la surveillance de l'intgrit du systme de dotation et de l'amlioration de notre gestion des humaines et financires. Cependant, il s'agissait de notre premire anne de fonctionnement sous le rgime de la nouvelle LEFP, et des efforts continus seront ncessaires pour renforcer la dotation dans la fonction publique de mme que l'indpendance de la CFP.

Mise en oeuvre de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publiqueet renforcement de l'indpendance de la CFP

Pour appuyer la mise en oeuvre initiale, la CFP a donn aux ministres et organismes de la formation, des interprtations et des conseils. Nous avons rationalis les rglements et les politiques, labor des guides et des outils, et avons communiqu des pratiques exemplaires. Les administrateurs gnraux et administratrices gnrales ainsi que leur personnel ont reu une orientation relative au nouveau rgime de candidatures lectorales et d'activits politiques.

En guise de mesures de transition, nous avons fourni d'importantes pour la ralisation de nos activits de recrutement et d'valuation en vue de soutenir le rle de ces dernires qui sont essentielles la mise en oeuvre du rgime ax sur les valeurs et prconis dans la mesure lgislative. Nous avons mis au point le Systme de ressourcement de la fonction publique (SRFP) afin d'valuer de nombreuses demandes. Nous avons continu moderniser les instruments d'valuation, y compris ceux destins l'valuation de la langue seconde.

Nous avons amlior notre capacit de mener les enqutes prvues par la LEFP ainsi que les enqutes sur les activits politiques des fonctionnaires. Nous apportons une touche finale aux enqutes et aux appels engags en vertu de l'ancienne LEFP.

Nous en sommes encore au tout dbut de la mise en oeuvre de la LEFP. Les cadres et politiques sont en place, mais des efforts soutenus et le leadership de nos dirigeants et dirigeantes s'avrent ncessaires pour assurer une  mise en oeuvre complte. La mise en oeuvre en cours exige de nouvelles faons de penser et de se comporter afin de passer d'une approche en matire de nominations fonde sur des rgles une approche fonde sur des valeurs. La capacit des humaines (RH) des ministres et la disponibilit de systmes de soutien efficaces demeurent des questions proccupantes en ce qui a trait la mise en oeuvre complte de la LEFP.

Services de recrutement et d'valuation qui rpondent aux besoins des gestionnaires dlgus et des Canadiens et des Canadiennes

La CFP a beaucoup investi dans la modernisation des services qu'elle offre aux organisations fdrales ainsi que dans l'uniformisation des normes de qualit de ses services. La Direction gnrale des services de dotation et d'valuation compte parmi ses objectifs la prestation de services, programmes et produits de qualit qui respectent la LEFP, qui sont adapts aux besoins des ministres, organismes, fonctionnaires et personnes la recherche d'un emploi et qui appuient le changement de culture ncessaire une mise en oeuvre complte. En avril 2007, nous avons mis en place de nouvelles directives en matire de zones de slection grce auxquelles les Canadiens et les Canadiennes ont accs aux emplois de la fonction publique. Le SRFP, un outil d'valuation en ligne, a aid grer l'augmentation du nombre de demandes qui en a dcoul. Pour continuer rpondre aux besoins des ministres et organismes, d'autres investissements sont ncessaires. Nous faisons face des problmes de financement, et nous examinons actuellement diffrentes options comme le recouvrement des cots.

Surveillance et reddition de comptes appropries au Parlement

Il incombe la CFP de s'assurer que les pouvoirs de nomination qu'elle dlgue aux administrateurs gnraux et administratrices gnrales sont exercs en fonction de l'esprit, des valeurs et des principes de la LEFP. Nous disposons dj de mcanismes de responsabilisation et de reddition de comptes, comme les documents officiels de dlgation, qui nous donnent des renseignements sur la faon dont le systme fonctionne. Cela nous permet de surveiller et d'valuer le rendement des ministres et organismes, et de donner une rtroaction aux administrateurs gnraux et administratrices gnrales afin de les aider amliorer les processus de dotation.

Nous avons ralis un plus grand nombre de vrifications et d'tudes touchant les questions organisationnelles et les dfis lis l'ensemble de la fonction publique, de mme que des enqutes sur des irrgularits possibles en matire de dotation. Des efforts et des investissements constants se rvlent ncessaires pour poursuivre la mise en place de la fonction de vrification de la CFP.

Nous avons labor un rgime de politiques et de rglementation rgissant les activits politiques des fonctionnaires. Ce rgime cherche quilibrer le droit des fonctionnaires participer des activits politiques avec le besoin de protger l'impartialit de la fonction publique. Notre exprience concernant l'ajout des lections municipales indique que d'autres efforts s'avreront ncessaires pour communiquer aux administrateurs gnraux,  administratrices gnrales et fonctionnaires les exigences de la LEFP et de la CFP.

volution vers une organisation modle en matire de gestion des humaines et financires

Au cours de la priode vise par le prsent rapport, la CFP a pris des mesures pour s'tablir en tant qu'organisation modle grce des pratiques de gestion rigoureuses et efficaces. Nous avons continu de rpondre aux besoins et proccupations du personnel au cours des transitions en matire de gouvernance et d'organisation effectues pour satisfaire nos obligations en vertu de la LEFP. Nous avons port un intrt renouvel la planification des RH. Un taux de roulement lev dans le groupe Gestion du personnel (PE) continue susciter des inquitudes. Assumer les risques associs la gestion d'un important projet de technologie reprsente un dfi de taille dans la gestion de la fonction Technologie de l'information (TI).

Il tait essentiel d'amliorer nos pratiques de gestion financire pour crer une culture de raffectation et pour maximiser l'utilisation de nos . Cependant, tant donn notre obligation de financer nos activits de surveillance, nous prvoyons un manque de fonds l'anne prochaine pour excuter nos services de recrutement et d'valuation, qui continuent d'tre trs sollicits en raison du manque de humaines et de systmes et outils de soutien dans les ministres et organismes. Nous examinons diffrentes options pour trouver de nouvelles sources de financement, notamment le recouvrement des cots.

Conclusion

En terminant, je tiens souligner la contribution et les ralisations des membres du personnel de la CFP qui, dans leur travail quotidien, aident maintenir la tradition centenaire de la CFP, savoir protger l'intgrit de la fonction publique du Canada.

Dclaration de la direction

Nous prsentons, aux fins de dpt au Parlement, le Rapport ministriel sur le rendement (RMR) de 2006-2007 de la Commission de la fonction publique (CFP).

Le prsent document a t rdig conformment aux principes de prsentation des rapports noncs dans le Guide de prparation de la partie III du Budget des dpenses 2006-2007  : Rapports sur les plans et les priorits et Rapports ministriels sur le rendement :

  • il est conforme aux exigences prcises de dclaration figurant dans le guide du Secrtariat du Conseil du Trsor (SCT);
  • il repose sur les rsultats stratgiques et sur l'architecture des activits de programme (APP) du ministre approuvs par le SCT;
  • il prsente une information cohrente, complte, quilibre et fiable;
  • il fournit une base pour la reddition de comptes l'gard des rsultats obtenus par l'entremise des et des pouvoirs qui lui sont confis;
  • il rend compte de la situation financire en fonction des montants approuvs provenant du Budget des dpenses et des Comptes publics du Canada.

En s'acquittant de ses responsabilits en matire de prsentation de rapports, la direction de la CFP a tabli et suivi des procdures et des mesures de contrle destines offrir une assurance satisfaisante en ce qui concerne l'impartialit et la fiabilit de l'information sur le rendement. Mme si la CFP continue d'amliorer son information sur le rendement, celle contenue dans le prsent rapport est l'information la plus juste qui soit actuellement accessible, et la direction considre qu'elle est pertinente pour la prparation de ce rapport. Une partie de l'information est fonde sur les meilleurs jugements et estimations de la direction, et toutes les rserves quant la qualit des donnes fournies sont indiques dans le rapport.

Le Comit de la haute direction de la CFP supervise la prparation du rapport et l'approuve conformment la recommandation et aux conseils du Comit de vrification interne de la CFP.

Maria Barrados, Ph. D.
Prsidente

 
Anne-Marie Robinson
Agente financire principale
Vice-Prsidente Gestion Ministrielle

Ottawa, Canada
6 septembre 2007

Sommaire des renseignements

Mission, vision et valeurs – Viser l'excellence

La Commission de la fonction publique (CFP) s'efforce de btir une fonction publique voue l'excellence. Nous protgeons le principe du mrite, l'impartialit, la reprsentativit et l'usage des deux langues officielles.

Nous assurons galement la protection de l'intgrit du processus de dotation dans la fonction publique et de l'impartialit politique des fonctionnaires. Nous laborons des politiques et des orientations pour les gestionnaires de la fonction publique et les tenons responsables de leurs dcisions en matire de dotation. Nous procdons des vrifications et des enqutes afin de confirmer l'efficacit du systme de dotation et d'y apporter des amliorations. En tant qu'organisme indpendant, nous prsentons le rapport des rsultats obtenus au Parlement.

Nous recrutons, pour la fonction publique, des Canadiens et des Canadiennes de talent de toutes les rgions du pays. Nous renouvelons sans cesse nos services de recrutement pour rpondre aux besoins d'une fonction publique moderne et novatrice.

Des valeurs pour guider nos actions

Pour servir le Parlement et les Canadiens et les Canadiennes, nous sommes guids par les valeurs suivantes, auxquelles nous adhrons avec fiert :

  • intgritdans nos actes;
  • justicedans nos dcisions;
  • respectdans nos relations;
  • transparencedans nos communications.

l'appui des rsultats du gouvernement du Canada

Le rsultat stratgique que vise la CFP et qui consiste offrir aux Canadiens et Canadiennes une fonction publique hautement comptente, impartiale et reprsentative contribue tout fait aux rsultats du gouvernement du Canada, tels qu'ils sont prsents dans le document Le rendement du Canada 2006( http://www.tbs-sct.gc.ca/). La CFP est un intervenant cl pour ce qui est de la protection et de la promotion de l'intgrit du systme de dotation et de la neutralit politique de la fonction publique grce la ralisation d'activits de suivi, de vrifications, d'tudes, d'valuations et d'enqutes l'appui des valeurs publiques du gouvernement que sont l'accessibilit, la transparence et la justice. Elle rend compte chaque anne de ses activits au Parlement.

La CFP adapte galement ses produits et services de manire ce que les ministres et les organismes continuent d'avoir accs des services de recrutement et d'valuation professionnels. La CFP travaille activement fournir des outils de dotation en ligne amliors pour que tous les Canadiens et toutes les Canadiennes puissent avoir accs aux possibilits d'emploi dans la fonction publique.

Enfin, grce ses programmes et services, la CFP contribue directement aux efforts du gouvernement du Canada qui tendent vers une socit diversifie, laquellefavorise la dualit linguistique et l'inclusion sociale. cette fin, la Commission veille ce que les politiques de gestion des de la fonction publique fdrale protgent le principe du mrite, l'impartialit, la reprsentativit et l'usage des deux langues officielles. Nous assurons le suivi de ces politiques et en valuons le respect.

Chane de rsultats de la CFP

La chane de rsultats suivante tablit un lien entre les services assurs par la CFP et notre rsultat stratgique ou long terme.

Chane de rsultats de la CFP

Remarque 1 : Comprend7 412 000 $ pour le Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique et un financement temporaire de3 925 000  $ pour la transformation des Services de dotation et d'valuation.

Contexte oprationnel

Au nom du Parlement, la CFP protge l'intgrit de la dotation et la neutralit politique de la fonction publique. cet gard, la CFP travaille en troite collaboration avec le gouvernement, mais elle est indpendante de l'orientation ministrielle et elle rend compte au Parlement. Cela signifie que le Parlement peut se fier aux assurances que donne la CFP au sujet du systme de dotation.

Le mandat de la CFP est de nommer ou de veiller nommer des personnes la fonction publique ou provenant de la fonction publique. Comme elle le juge ncessaire, elle excute des activits de dotation et d'valuation pour appuyer le systme. Cela exige de la CFP qu'elle comprenne les besoins des spcialistes des humaines (RH) et des gestionnaires d'embauche, et qu'elle y rponde.

Travail avec les ministres et organismes

L'exercice 2006-2007 a t la premire anne de fonctionnement sous le rgime de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) qui est entre en vigueur le 31 dcembre 2005. La mise en oeuvre continue de cette mesure lgislative a exig de nouvelles faons de penser et de travailler, tant pour la CFP que pour les ministres et organismes.

La LEFP encourage la CFP dlguer ses pouvoirs de nomination aux administrateurs gnraux et administratrices gnrales qui, leur tour, les dlguent leurs gestionnaires. Le but consiste donner aux gestionnaires le pouvoir et les outils pour embaucher, grer et diriger leur personnel de faon rpondre aux besoins des Canadiens et des Canadiennes.

Afin de tirer pleinement parti de la nouvelle loi, la fonction publique fdrale doit continuer transformer sa culture de dotation et de recrutement. Les agents et agentes des humaines, les gestionnaires et les cadres suprieurs doivent comprendre leurs nouveaux rles et les nouvelles possibilits qui leur sont offertes pour doter en personnel leur organisation.

La CFP travaille en collaboration avec l'Agence de la fonction publique du Canada (auparavant l'Agence de gestion des humaines de la fonction publique du Canada) et l'cole de la fonction publique du Canada afin d'offrir une formation, un soutien et une orientation aux spcialistes des RH et aux gestionnaires de l'ensemble de la fonction publique.

La CFP donne des sances d'information – que l'on appelle des  Ateliers futs  – aux spcialistes des RH qui sont tenus d'offrirdes conseils et une orientation aux gestionnaires d'embauche ainsi qu'aux membres du personnel de la CFP qui prodiguent des conseils leur clientle. En outre, la CFP est en train de moderniser ses services de dotation et d'valuation afin de proposer des services de grande qualit aux ministres et organismes qui sont adapts leurs besoins et conformes leurs nouvelles responsabilits en vertu de la LEFP.

Surveillance de l'intgrit du systme

La CFP surveille la faon dont les administrateurs gnraux et administratrices gnrales exercent leurs pouvoirs dlgus en matire de dotation. Elle s'assure que les ministres respectent les valeurs et les principes noncs dans la Loi: mrite, impartialit politique, justice, accessibilit, reprsentativit et transparence. Les mcanismes de responsabilisation et les outils de surveillance comprennent le suivi, les vrifications, les tudes, les enqutes et l'valuation des rapports du cadre de responsabilisation en gestion de la dotation. La CFP peut imposer des restrictions et des conditions prcises quant la faon dont les ministres et les organismes exercent leurs pouvoirs dlgus. Dans les cas exceptionnels, la CFP peut retirer ces pouvoirs.

La CFP veille galement ce que l'ensemble du systme de nomination fonctionne efficacement et protge l'impartialit de la fonction publique. En plus de donner une rtroaction directement aux administrateurs gnraux, aux administratrices gnrales et au Comit des hauts fonctionnaires (CHF), chaque anne, elle rend compte au Parlement de l'intgrit du systme et peut produire des rapports spciaux l'intention du Parlement sur des questions urgentes ou importantes.

Protection de l'impartialit politique

Une responsabilit premire de la CFP est de protger l'impartialit politique de la fonction publique. Le Rglement concernant les activits politiquesde la CFP dfinit les dmarches suivre pour demander l'autorisation et pour approuver les demandes de fonctionnaires dsireux de poser leur candidature une lection fdrale, provinciale ou territoriale et, en vertu de la nouvelle loi, une lection municipale. La CFP peut mener une enqute sur toute allgation de conduite politique irrgulire par les fonctionnaires. La CFP fournit galement un guide sur les droits et obligations des fonctionnaires ainsi qu'un outil d'autovaluation.

La partie 7 de la LEFP reconnat la ncessit d'quilibrer le droit des fonctionnaires prendre part des activits politiques avec le principe d'une fonction publique impartiale. La nouvelle loi a largi le rgime de faon inclure les lections municipales. L'exprience acquise au cours de la dernire anne dmontre que des efforts soutenus sont ncessaires pour communiquer les obligations de la partie 7. La CFP a galement mis en place de nouvelles mesures afin de surveiller le rendement des ministres et organismes pour ce qui est d'aider protger l'impartialit politique de la fonction publique et d'en rendre compte.

Un environnement complexe

La mise en oeuvre de la LEFP exige de nouvelles faons de penser et de se comporter tant pour la CFP que pour les ministres et organismes. Beaucoup de travail a t accompli, mais il reste encore des dfis relever. Un solide leadership et des efforts constants pour crer une culture d'engagement chez les gestionnaires d'embauche sont ncessaires pour que la fonction publique tire pleinement parti de la Loi.

La collectivit des RH continue faire face des dfis en vertu du nouveau rgime. Outre les tendances dmographiques avec lesquelles toute la fonction publique est aux prises, elle continue de ne pas avoir la capacit suffisante pour offrir des services et appuyer les gestionnaires mesure qu'ils assument plus de responsabilits en matire de dotation.

En vue de s'attaquer aux dfis permanents dans les domaines de l'quit en matire d'emploi et de la planification des besoins long terme en fait de , les ministres et organismes doivent continuer prendre des mesures pour intgrer la planification des activits et des RH. La mise en oeuvre de processus et de systmes pour satisfaire et se conformer aux exigences en matire de responsabilisation en vertu de la nouvelle loi est ingale. Des systmes d'information de gestion doivent tre mis au point. De nombreux ministres et organismes continuent demander une orientation et un soutien constants pour excuter leurs activits de dotation.

La CFP doit relever ses propres dfis : rpondre aux demandes de services de la clientle, accrotre la capacit dans les secteurs cls qui font partie de son mandat, examiner d'autres sources de financement pour assurer les services d'valuation et de dotation de qualit; mettre en place la technologie essentielle et renforcer les pratiques de gestion. La CFP doit rorienter son travail quotidien, c'est--dire passer de la prestation de services obligatoires et du traitement des appels en vertu de l'ancienne LEFP la surveillance de l'intgrit du systme de nomination et la prestation de services facultatifs.

La CFP doit s'acquitter de ses obligations lgales tout en assurant un soutien complet au gouvernement, particulirement en cette priode de transition et de renouvellement de la fonction publique. Plus particulirement, la CFP est dtermine contribuer au travail du Comit consultatif sur la Fonction publique du Canada pour les questions lies au renouvellement de la fonction publique, y compris le recrutement et le maintien en poste, les politiques et pratiques en matire de RH et la promotion de la fonction publique.

La prochaine section traite plus en dtail de ces dfis et risques.

Principaux dfis et risques pour la CFP

La CFP a cern les principaux dfis et risques qui sont associs l'environnement complexe dans lequel elle volue, et elle a adopt des stratgies pour y faire face. Ces dfis et risques sont dtaills dans le Rapport sur les plans et les priorits 2007-2008 de la CFP ( http://www.tbs-sct.gc.ca/est-pre/estime.asp) et sont brivement dcrits ci-dessous.

Tout d'abord, il y a le manque de spcialistes qualifis au sein de la collectivit des RH pour assurer aux gestionnaires le soutien dont ils ont besoin en vue d'assumer efficacement les rles largis de dotation prvus par la nouvelle LEFP. La CFP continuera d'offrir aux ministres et organismes conseils et soutien. Elle collabore avec ces partenaires afin d'accrotre au fil du temps la capacit en matire de humaines.

Un aspect qui n'est pas tranger la situation actuelle concerne les lents progrs raliss par de nombreux ministres et organismes en matire de planification efficace des RH. Cette lacune affaiblit la fois la planification ministrielle et la qualit des mesures de dotation. La CFP fait la promotion des avantages de la planification et cerne les secteurs risque, au besoin.

Compte tenu de l'augmentation de la latitude dicte par la nouvelle LEFP en ce qui concerne la gestion, les dcisions des gestionnaires d'embauche risquent de ne pas toujours dmontrer une utilisation adquate des assouplissements en matire de dotation et de ne pas suffisamment protger le principe du mrite. En outre, la faiblesse des systmes d'information lis au suivi et la production de rapports, en vertu de la LEFP, pourrait faire en sorte qu'il soit difficile de cerner ce type de problmes et pourrait miner l'efficacit de la responsabilisation. La CFP continue communiquer ses attentes et travailler avec les ministres et organismes afin d'assurer le respect des valeurs de dotation, de mme que d'amliorer et d'harmoniser les systmes d'information sur les RH dans l'ensemble de la fonction publique.

Si la CFP ne russit pas augmenter sa capacit dans des secteurs comme la vrification, les enqutes et les services, elle prouvera de la difficult s'acquitter de ses responsabilits prvues par la Loi. Pour remdier aux problmes concernant sa capacit, la CFP a amorc la mise en oeuvre d'un plan de vrification pluriannuel, termin la restructuration de la Direction gnrale des enqutes, puis recrut et form du personnel dans les secteurs essentiels. Pour s'acquitter de ses responsabilits prvues par la Loiet relatives la surveillance, la CFP raffectera 14,5 millions de dollars de ses Services de dotation et d'valuation au cours des trois prochaines annes (6 millions de dollars en 2008‑2009, 4,2 millions de dollars en 2009‑2010 et 4,3 millions en 2010‑2011).

La CFP pourrait ne pas disposer des suffisantes pour assurer des services de dotation et d'valuation rapides et de qualit de mme que pour ragir aux demandes croissantes et aux nouvelles exigences. Un retard dans l'amlioration de la technologie visant restructurer les processus de dotation et de recrutement aggraverait cette situation et ralentirait la mise en oeuvre des lignes directrices concernant la zone nationale de slection. Pour prvenir cette possibilit, la CFP met en pratique sa nouvelle vision en matire de services et prend les mesures ncessaires au soutien de la technologie de ressourcement lectronique au gouvernement.

En guise de mesure de transition, la CFP a consacr d'importantes ses activits de recrutement et d'valuation pour appuyer le rle de ces dernires qui sont essentielles la mise en oeuvre de la nouvelle loi. Cependant, tant donn notre obligation de financer nos activits de surveillance, nous prvoyons un manque de fonds l'an prochain pour nos services de recrutement et d'valuation, qui continuent d'tre trs sollicits. Nous examinons de nouvelles sources de financement, notamment le recouvrement des cots.

Enfin, la CFP doit toffer ses stratgies de planification de la relve et des RH afin d'tre en mesure de faire face une ventuelle pnurie de personnel qualifi. Pour s'attaquer ce problme, la CFP est en train d'laborer des processus de planification des RH plus rigoureux l'interne et d'accrotre la capacit et les comptences du personnel.

Sommaire du rendement de la CFP par rsultat stratgique, par priorit et par engagement

La CFP a un rsultat stratgique :

Une fonction publique hautement comptente, impartiale et reprsentative, capable d'offrir des services dans les deux langues officielles, et o les nominations sont fondes sur les valeurs que sont la justice, l'accessibilit, la reprsentativit et la transparence.

Au cours de la dernire anne, la CFP a eu recours trois activits de programme pour atteindre son rsultat stratgique :

  • 1.1.0 Intgrit des nominations et neutralit politique
  • 1.2.0 Services de recrutement et d'valuation
  • 1.3.0 Services ministriels

Elles refltent l'architecture des activits de programme (AAP) approuve de la CFP pour 2006-2007. Ces trois activits de programme ont principalement port sur les quatre priorits cernes dans le Rapport sur les plans et les priorits 2006-2007 de la CFP, autour desquelles elles s'organisent.


Priorit (en milliers de dollars) Activit de programme tat du rendement

I. Mise en oeuvre complte de la nouvelle LEFP et renforcement de l'indpendance de la CFP

Dpenses 2006-2007:
Prvues : 7 122
Total des autorisations budgtaires : 7 506
Dpenses relles : 7 101

Intgrit des nominations et neutralit politique En cours

II. Services de recrutement et d'valuation qui rpondent aux besoins des gestionnaires dlgus, des Canadiens et des Canadiennes

Dpenses 2006-2007
Prvues : 63 275
Total des autorisations budgtaires : 65 834
Relles : 58 521

Services de recrutement et d'valuation En cours

III . Surveillance et reddition de comptes appropries au Parlement

Dpenses 2006-2007 :
Prvues : 34 397
Total des autorisations budgtaires : 34 480
Relles : 33 254

Intgrit des nominations et neutralit politique En cours
IV. volution vers une organisation modle en matire de gestion des humaines et financires Toutes les activits de programme En cours

Aux fins du prsent rapport, les activits des Services ministriels ne font pas l'objet d'un rapport distinct puisqu'elles appuient toutes les activits de la CFP. Les cots rels des Services ministriels ont t affects aux priorits I IV. Les points saillants des engagements et des rsultats de la dernire anne se retrouvent la section II – Priorits de gestion.

L'information financire prsente la section II comprend la rpartition des dpenses des Services ministriels, qui s'lvent 33 563 000 $ pour 2006-2007. Ces cots englobent les fonctions relatives :

  • au bureau de la prsidente et des commissaires (975 000 $);
  • au secrtariat des affaires ministrielles (996 000 $);
  • aux initiatives ministrielles (328 000 $);
  • aux finances, l'administration, l'valuation et la planification ministrielles (8 139 000 $);
  • la gestion des humaines (5 052 000 $);
  • la technologie de l'information (12 715 000 $);
  • aux communications et affaires parlementaires (3 838 000 $);
  • la bibliothque (755 000 $);
  • aux services juridiques (220 000 $);
  • la vrification interne (545 000 $).

La base de rpartition des cots des services ministriels est actuellement en rvision afin de tenir compte du nouveau modle de prvision des cots que nous sommes en train d'laborer pour nos activits de recouvrement des cots.

Les tats financiers de la CFP figurant la section III ont t prpars conformment aux conventions comptables du Conseil du Trsor, qui sont conformes aux principes comptables gnralement reconnus du Canada pour le secteur public, et aux directives de fin d'exercice mises par le Bureau du contrleur gnral. L'information supplmentaire non vrifie prsente dans les tableaux financiers la section IV a t tablie d'aprs une mthode de la comptabilit de trsorie modifie afin d'tre conforme au rapport sur les crdits. La remarque 3 des tats financiers dcrit le rapprochement de ces deux mthodes de comptabilit. Les postes de conciliation sont principalement affrents l'amortissement, aux indemnits de dpart et aux vacances courues.

Sommaire du rendement

Les paragraphes qui suivent donnent un rsum du rendement de la CFP en 2006-2007 par priorit. Une discussion dtaille du rendement par activit de programme et par engagement est prsente la section II.

Priorit 1 :   Mise en oeuvre complte de la nouvelle LEFP et renforcement de l'indpendance de la CFP

L'entre en vigueur de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) a marqu le dbut d'une transformation importante dans la faon dont les postes sont dots la fonction publique. La transformation a exig un changement culturel important et ncessit que les gestionnaires de la fonction publique – qui on a dlgu un pouvoir de dotation –, de mme que les spcialistes des humaines (RH) qui les appuient, s'investissent pleinement dans le processus de transformation. La CFP a fourni un cadre pour le nouveau systme de dotation et a continu apporter des modifications qui facilitent une dotation souple et axe sur des valeurs.

Beaucoup de mesures ont dj t prises pour mettre en oeuvre la LEFP, mais un leadership et des efforts constants de la part des cadres suprieurs s'avrent ncessaires pour assurer une pleine mise en oeuvre. Nous en sommes au dbut de la transformation, et les ministres et organismes continuent compter sur les conseils et sur la formation de la CFP. Au cours de 2006-2007, la CFP a continu d'offrir soutien et assistance aux ministres et organismes afin de les aider comprendre les nouveaux assouplissements en matire de dotation et en tirer pleinement parti. Nous avons donn des sances de formation et labor des guides et des outils se rapportant la nouvelle loi. Nous nous sommes servis de l'Examen de connaissances sur le Cadre de nomination (ECCN) pour valuer les connaissances des spcialistes des RH et pour veiller ce qu'ils soient bien au fait du cadre de nomination et qu'ils puissent aider les gestionnaires assumer leurs nouvelles responsabilits. En 2006, la CFP a largi l'accs l'ECCN aux fournisseurs de services externes. La CFP a galement labor un programme stratgique quinquennal visant rgler les questions en suspens et relatives la mise en oeuvre de la LEFP.

Bien que la CFP ait toujours jou un rle important pour ce qui est de protger l'impartialit politique de la fonction publique, ses responsabilits ont augment en vertu de la nouvelle LEFP. En 2006-2007, la CFP a labor une approche de surveillance qui l'aidera prendre les mesures ncessaires pour assurer une fonction publique impartiale. Le nouveau rgime des activits politiques a galement ajout d'autres responsabilits la CFP de faon inclure les lections municipales, ce qui a fait augmenter considrablement le nombre de demandes de candidatures. La CFP a donn des directives afin de cerner et d'attnuer les risques d'entrave l'impartialit politique.

Afin de mieux nous acquitter de nos obligations, la CFP doit non seulement tre perue comme tant indpendante, mais elle doit aussi fonctionner de la faon la plus autonome possible. Bien que nous ayons t proactifs dans les mesures que nous avons prises pour affermir notre indpendance et pour clarifier notre qualit d'organisme unique, autonome, d'autres tapes sont possibles. Nous avons continu renforcer nos communications l'externe et avec le Parlement afin d'aider les parlementaires comprendre le rle et le mandat de la CFP, et les inciter discuter des questions de dotation.

Priorit 2 :  Services de recrutement et d'valuation qui rpondent aux besoins des gestionnaires dlgus, des Canadiens et des Canadiennes

La CFP a mis l'accent sur la modernisation de ses programmes de recrutement et d'valuation et sur l'uniformisation des normes de qualit de ses services afin d'assurer un service d'excellente qualit partout au Canada. La CFP a continu jouer un rle de premier plan pour s'assurer que les Canadiens et les Canadiennes, les ministres et organismes et les fonctionnaires bnficient d'un ventail complet de services de dotation de qualit qui respectent des valeurs importantes et qui font de la fonction publique un employeur de choix. La Direction gnrale des services de dotation et d'valuation (DGSDE) faonne ses services de manire recruter des Canadiens et Canadiennes de talent issus de toutes les rgions du pays. Les services de la DGSDE comprennent le recrutement, la dotation, le ressourcement des cadres et l'valuation.

La plupart des services offerts par la CFP sont dsormais facultatifs et compltent ceux qui sont accessibles dans les organisations fdrales. Cependant, mme avec de vastes pouvoirs de dlgation en matire de dotation, les ministres et organismes continuent compter sur une source centralise de services de dotation. Ce ne sont pas tous les ministres ni tous les organismes qui disposent d'une capacit interne suffisante pour fournir l'ventail complet des services de dotation.

Au cours de 2006-2007, la CFP a poursuivi le travail amorc en 2005-2006 l'gard d'un projet global de transformation oprationnelle sur quatre ans et conu pour nous aider nous adapter aux changements mis en place par la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP). Il s'agissait notamment d'examiner les faons de fournir des services en recouvrement des cots. La CFP continuera d'offrir des services de qualit tout en mettant en oeuvre les changements requis. Le projet augmentera galement la capacit de la CFP dans des secteurs comme le recrutement, la recherche et l'analyse. Par la transformation de ses services de dotation et d'valuation, l'objectif de la CFP est de crer un vaste ventail de services qui appuieront les quatre volets d'un systme de dotation et de recrutement qui fonctionne bien :

  • comprendre les besoins en matire d'embauche;
  • promotion et commercialisation;
  • recruter des gens de talent;
  • amliorer les processus.

La CFP vise fournir aux organisations fdrales et aux personnes la recherche d'un emploi des services de recrutement et de dotation cohrents et la fine pointe de la technologie. La CFP a investi dans des systmes et des services dans le but de rendre l'exprience du recrutement aussi efficace et efficiente que possible tant pour la personne la recherche d'un emploi que pour les ministres. Par exemple, la CFP offre aux candidats un seul portail Web, l'adresse www.emplois.gc.ca, pour tout le recrutement externe. Le portail commun et les amliorations apportes notre technologie de ressourcement lectronique pour grer l'augmentation des demandes d'emploi nous ont aids raliser des progrs importants dans la mise en oeuvre de la politique quant la zone nationale de slection (ZNS), en faisant ainsi en sorte que tous les Canadiens et toutes les Canadiennes aient accs des possibilits d'emploi dans la fonction publique. D'ici dcembre 2007, la CFP prvoit que les postulants et postulantes feront appel la ZNS pour tous les emplois ouverts au public.

De surcrot, la CFP amliore les outils d'valuation en laborant des programmes d'examens en ligne d'un bout l'autre du Canada et en modernisant ses outils d'valuation de la langue seconde. Par l'entremise de son Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique, la CFP amliore le Systme de ressourcement de la fonction publique. Cet outil de demande d'emploi et de prslection en ligne facilite le recrutement externe. En 2007-2008, la CFP continuera mettre l'accent sur la dtermination des exigences relatives une solution en ligne complte, cohrente et long terme pour appuyer la dotation et le recrutement.

Priorit 3 :   Surveillance et reddition de comptes appropries au Parlement

En vertu de la nouvelle loi, il incombe la CFP de superviser la dotation et de s'assurer qu'elle respecte les principales valeurs de la fonction publique. Au cours de la priode de planification, nous avons continu renforcer notre fonction de surveillance, de diverses faons, y compris la mise en place d'exigences plus rigoureuses en matire de reddition de comptes, conformment la LEFP, ainsi qu'en utilisant de faon plus proactive des outils de suivi, de vrification et d'enqute afin de dceler rapidement les problmes et de prendre les mesures correctives qui s'imposent.

Plus particulirement, le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation de la CFP s'est avr un outil efficace pour valuer l'efficacit globale du systme de dotation et pour s'assurer que les administrateurs gnraux et administratrices gnrales ont exerc les pouvoirs qui leur ont t dlgus dans le respect des valeurs de la fonction publique. Notre suivi et notre valuation du rendement de la dotation des ministres ont fourni une rtroaction prcieuse et rapide aux administrateurs gnraux et administratrices gnrales, qui leur a permis de prendre des mesures correctives temps, selon le cas, pour amliorer leurs processus de nomination. Cela leur a galement donn l'occasion d'largir leur exprience en gestion de la dotation sous le rgime de la nouvelle loi.

En 2006-2007, la CFP a continu renforcer sa capacit de vrification grce la dotation, une mthodologie de vrification amliore, des pratiques professionnelles et une planification de la vrification fonde sur les risques. Nous avons produit cinq rapports de vrification qui mettaient l'accent sur des questions concernant l'ensemble de la fonction publique comme les nominations intrimaires des postes de direction et les activits de dotation de certaines organisations. Nous avons galement ralis des progrs pour ce qui est d'laborer un cadre d'valuation visant cerner les questions qui mritent d'tre abordes lors de l'examen quinquennal de la nouvelle LEFP.

Tout en continuant s'occuper des appels et des enqutes en vertu de l'ancienne LEFP, la CFP a galement mis en oeuvre un nouveau processus et cadre oprationnel pour les enqutes en vertu de l'actuelle LEFP. La CFP a prodigu des conseils spcialiss afin d'aider les ministres et organismes laborer leurs propres approches internes fondes sur les valeurs pour rgler promptement et de faon non officielle les plaintes relatives la dotation. Nous avons continu d'offrir sur demande nos services d'enqute aux administrateurs gnraux et administratrices gnrales.

Priorit 4 :   volution vers une organisation modle en matire de gestion des humaines et financires

La CFP est dtermine crer une organisation modle par l'entremise de pratiques de gestion et une administration judicieuses de ses humaines et financires.

En 2006-2007, la CFP a t proactive pour ce qui est d'apporter des amliorations ses pratiques et processus de budgtisation, de planification et de gestion des RH, commencer par la prparation d'tats financiers vrifis et par la nomination de membres externes indpendants au sein du Comit de vrification interne. Le succs que nous avons eu amliorer les pratiques de gestion interne a t signal dans l'autovaluation du Cadre de responsabilisation en gestion (CRG) 2006-2007 de la CFP, qui s'est termine en mars 2007. Les rsultats de notre autovaluation correspondent l'valuation du CRG du Secrtariat du Conseil du Trsor et serviront formuler un plan d'action de gestion en vue de s'attaquer aux secteurs ncessitant plus d'attention.

Au cours de 2006-2007, la CFP a cherch des faons d'accrotre l'efficacit oprationnelle. La rorganisation de notre processus d'affectation des , en particulier l'utilisation d'un budget base zro et l'analyse de la gestion des risques, nous a fourni les renseignements et l'assouplissement ncessaires la raffectation des l'interne de faon rpondre efficacement aux besoins prioritaires.

Avec un accent plus prononc sur la planification des RH, le travail a commenc dans le but de mettre en place des mesures visant grer les enjeux ministriels de faon proactive pour ce qui est de la relve, au mme titre que la gestion des talents, la prservation des connaissances et les mesures visant renforcer la capacit de vrification organisationnelle. La CFP a mis en place de nombreuses initiatives et de nombreux outils pour aider l'organisation s'adapter aux nouveaux assouplissements offerts par la nouvelle LEFP et en tirer parti. Par exemple, la formation obligatoire l'intention des gestionnaires et du personnel a t essentielle pour assurer le savoir-faire requis de manire apporter un soutien nos ministres et nos organismes clients ainsi qu' nous-mmes lors de la transition de l'ancienne la nouvelle LEFP. Bien qu'il y ait eu chevauchement dans certains secteurs entre l'ancienne et la nouvelle LEFP en 2006-2007, en particulier dans celui des appels, nous avons russi maintenir la capacit interne requise.

En 2006-2007, la CFP a cherch s'tablir comme un employeur modle, et elle a respect les pratiques exemplaires en gestion des RH. Nous avons toujours accord beaucoup d'importance aux besoins et aux proccupations des membres du personnel, d'abord en les reconnaissant et ensuite en y rpondant, et ce, mesure que nous transformions les structures organisationnelles et de gouvernance de la CFP en vue de mieux nous acquitter de nos obligations en vertu de la nouvelle LEFP.