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ARCHIVÉ - Commission canadienne des droits de la personne

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SECTION IV – AUTRES SUJETS D’INTRT

Gestion intgre

La gestion intgre englobe l’ensemble des services fournis en matire d’administration de la Commission. Cela inclut les services de secrtariat, les finances et l’administration, les ressources humaines, l’apprentissage et le perfectionnement professionnel, la planification, la vrification et l’valuation, la gestion de l’information, la technologie de l’information et les communications.

Initiatives ayant un effet important sur le rendement global de la Commission

En 2006–2007, la Commission a continu dmontrer son engagement envers les saines pratiques de gestion dcrites dans le Cadre de responsabilisation de gestion (CRG), un programme de gestion pangouvernemental. Pendant la priode faisant l’objet du rapport, le Secrtariat du Conseil du Trsor a effectu sa premire valuation du CRG de la Commission. Cette dernire a eu droit des flicitations pour la qualit de sa gestion dans un certain nombre de domaines, y compris pour son leadership fond sur ses valeurs et sa culture organisationnelle, pour le niveau d’quit, d’habilitation, de prosprit et de scurit de son milieu de travail ainsi que pour le niveau de productivit, d’thique, de permanence et d’adaptabilit de sa main-d’œuvre. Au cours de l’anne financire en cours, la Commission axera ses efforts sur les priorits tablies par le Secrtariat du Conseil du Trsor pour l’amlioration de ses pratiques de gestion.

Les priorits tablies dans le Rapport sur les plans et priorits 2006-2007 l’gard de la priode faisant l’objet du rapport portent sur les dix domaines cls du CRG :

Valeurs de la fonction publique

Lors de la rcente valuation du CRG de la Commission par le Secrtariat du Conseil du Trsor, la Commission a t flicite pour son rendement exemplaire au chapitre des valeurs professionnelles thiques et sociales. Au cours de la priode faisant l’objet du rapport, la Commission a fourni de l’aide, des avis et des encouragements en permanence des employs de tous les niveaux hirarchiques sur des questions lies aux codes de valeurs et d’thique de la fonction publique du Canada. Le personnel de la Commission a t sensibilis aux quatre catgories de valeurs du Code grce des entretiens quotidiens et des rapports et des dbats officiels mens dans le cadre des activits d’apprentissage et du perfectionnement professionnel.

Gouvernance et orientation stratgique

Au cours de la priode l’tude, la Commission a continu renforcer son cadre de responsabilisation en rexaminant et en remaniant sa structure de gouvernance. Au dbut de 2007, elle a labor un cadre stratgique conforme sa vision et son rsultat stratgique. Ce cadre prcise les secteurs stratgiques cls pour la priode allant de 2007 2010 ainsi que les rsultats cls atteindre d’ici 2010.

En 2006–2007, la Commission a revu son Architecture des activits du programme en vue de reflter davantage son mandat et de mieux dfinir son rsultat stratgique et ses activits de programme. Au cours de la prsente anne financire, la Commission s’efforcera d’amliorer l’analyse des donnes sur le rendement relatives au rsultat stratgique et aux activits de programme en laborant un cadre de mesure du rendement.

Rsultats et rendement

La Commission produit des rapports priodiques fonds sur des donnes financires et non financires afin d’valuer la valeur relative de ses initiatives de programme. Ses cadres suprieurs examinent les tats financiers mensuellement, de mme qu’un tableau de bord de son rendement oprationnel pour le mois en cours. Au cours de la priode faisant l’objet du rapport, par suite de l’examen rgulier de son rendement, la Commission a pu dplacer un million de dollars pour les affecter ses produits et services afin de tenir compte de l’volution de ses priorits, notamment de la cration du Centre du savoir et du renforcement de son Programme de prvention de la discrimination.

Dans sa rcente valuation du CRG de la Commission, le Secrtariat du Conseil du Trsor a conclu qu’il fallait (comme pour tous les autres ministres et organismes gouvernementaux) veiller ce que la Commission tablisse un mcanisme d’valuation de programme lui permettant de rpondre aux exigences de la politique d’valuation applicable l’chelle de la fonction publique, qui doit entrer en vigueur d’ici 2008.

Politiques et programmes

Pendant la priode l’tude, la Commission a renforc sa capacit de recherche, d’laboration de politiques et d’analyse pour assurer la qualit exemplaire des avis qu’elle fournit aux commissaires, aux intervenants et au public canadien. Elle y est parvenue grce un exercice de restructuration organisationnelle qui a men la cration d’un Centre du savoir. C’est au cours de l’exercice 2006-2007, sa premire anne complte de fonctionnement, que le Centre du savoir a commenc exercer son mandat.

Ressources humaines

En 2006-2007, la Commission a amlior l’intgration de la planification de ses ressources humaines la planification de ses activits grce une recherche d’ides approfondie et un exercice de consultation auprs de tous ses employs. La Commission continue mettre en œuvre la Loi sur la modernisation de la fonction publique grce diverses activits, notamment l’application d’un processus de dotation collective, l’valuation de candidats dans le cadre des processus de dotation, l’laboration de nouveaux modles pour faciliter les processus de dotation et la formation continue des gestionnaires et des conseillers en ressources humaines. De grands efforts ont t dploys pour assurer le suivi des activits de gestion du rendement. Au cours de la priode faisant l’objet du rapport, des services d’orientation et d’apprentissage axs sur la carrire ont t offerts aux employs de tous les niveaux hirarchiques pour les aider laborer leur plan de carrire et adopter une stratgie de gestion de carrire pouvant leur tre utile sur les plans personnel, professionnel et organisationnel.

Service ax sur les citoyens

En 2006–2007, la Commission a continu laborer et rviser ses normes en matire de politiques, de programmes et de services partir de consultations menes auprs de ses intervenants internes et externes et en conformit avec les dispositions de la nouvelle Loi sur la modernisation de la fonction publique.

La Commission continue investir dans des applications de gestion lectroniques qui devraient amliorer la qualit des rapports et des services en ligne destins aux Canadiennes et Canadiens. En 2007-2008, la Commission laborera un nouveau Systme de gestion des cas et de la vrification (SGCV) qui : 1) transformera le Systme de gestion des cas actuellement en vigueur et le Systme de suivi des vrifications de la conformit de l’quit en matire d’emploi en un format lectronique accessible sur le Web. Les applications seront accessibles l’aide d’outils de lecture l’cran tels que JAWS et elles rduiront considrablement le cot de mise en œuvre d’un accs aux applications distance sr; 2) crera une fonctionnalit de transitique permettant de miser sur la technologie pour rentabiliser le travail et 3) forgera des liens avec le Systme de gestion des dossiers, des documents et de l’information de la Commission pour donner suite toute demande de documents provenant du SGCV. Afin d’viter d’autres dpenses et de se conformer aux normes de la Gestion de la scurit des technologies de l’information (GSTI) du Secrtariat du Conseil du Trsor, le SGCV sera labor partir des principes de scurit de la GSTI.

Gestion des risques

En 2006-2007, la Commission a mis le point final sa politique de gestion du risque et son cadre intgr de gestion du risque. Des outils de gestion du risque et de sensibilisation ont t fournis aux gestionnaires. Les ententes de responsabilisation, les plans d’activits et les plans de ressources humaines intgrent l’valuation des risques aux mesures d’attnuation des impacts.

Grance

Au cours de la priode l’tude, la Commission a veill ce que les principes du rgime de contrle en matire de gestion financire soient clairs et comprhensibles. Les contrles internes, qui tiennent compte de l'importance relative de la comptabilit, de la sensibilit du public et des risques, sont constitus des pouvoirs en matire de gestion financire, des plafonds de dpenses, du maintien de registres comptables et des activits de surveillance. Des rapports financiers priodiques supplmentaires ont t labors, et le personnel a t invit participer des sances de formation et des ateliers. La Commission respecte ses autorisations financires et autres dlgations de pouvoirs. Tous les cadres suprieurs et gestionnaires ont, avant le 31 dcembre 2006, valid leur accrditation pour exercer leur pouvoir de signature dlgu conformment aux exigences de la nouvelle politique du Secrtariat du Conseil du Trsor.

Le Secrtariat du Conseil du Trsor, dans sa rcente valuation du CRG de la Commission, a signal que cette dernire avait amlior la prcision et rduit les dlais de diffusion de son information financire. Tous les rapports externes sur le thme des comptes publics ont t prsents temps.

Responsabilisation

En 2006–2007, la Commission a revu ses dlgations financires pour s’assurer que les autorisations sont claires et appropries. Les ententes de responsabilisation de la haute direction (ententes de rendement) ont t modifies pour garantir que les obligations essentielles sont clairement dlimites. Les progrs raliss vers l’atteinte des objectifs des ententes de rendement seront examins sur une base trimestrielle, et un examen complet sera effectu la fin de l’exercice. Les ententes et les apprciations de rendement seront remplies annuellement pour tous les gestionnaires et tous les employs, en commenant par les paliers suprieurs. De plus, les plans d’apprentissage individuels continueront tre remplis pour tout l’effectif.

Apprentissage, innovation et gestion du changement

La Commission a continu mettre en application les normes organisationnelles et gouvernementales en matire d’apprentissage du gouvernement dans le cadre d’une stratgie de formation en volution. Les pratiques en vigueur visent dmontrer l’engagement de la Commission envers l’ducation permanente de ses employs. Tous les employs ont des plans d’apprentissage individuels et des objectifs de formation lis aux priorits des plans d’activits, au dveloppement des comptences et la progression des carrires.

En 2006–2007, la Commission a mis jour sa politique d’apprentissage et ses divers lments et a facilit l’intgration des nouvelles normes en encourageant le changement grce de nombreux mcanismes et outils de communication. La Commission dmontre son engagement continu dvelopper les comptences de ses employs et leur fournir les outils et les services qui leur permettront de relever les dfis futurs et de saisir les occasions qui se prsentent eux titre de fonctionnaires.

Au cours de la priode faisant l’objet du rapport, la Commission a dmontr sa volont d’laborer les outils et les processus qui lui permettront de respecter ses divers engagements et de renforcer sa capacit de mesurer et d’valuer ses investissements dans le domaine de l’apprentissage organisationnel.