Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Symbole du gouvernement du Canada

ARCHIVÉ - Commission canadienne des droits de la personne

Avertissement Cette page a été archivée.

Information archivée dans le Web

Information archivée dans le Web à  des fins de consultation, de recherche ou de tenue de documents. Cette dernière n’a aucunement été modifiée ni mise à  jour depuis sa date de mise en archive. Les pages archivées dans le Web ne sont pas assujetties aux normes qui s’appliquent aux sites Web du gouvernement du Canada. Conformément à  la Politique de communication du gouvernement du Canada, vous pouvez demander de recevoir cette information dans tout autre format de rechange à  la page « Contactez-nous ».

SECTION II – ANALYSE DES ACTIVITS DE PROGRAMME PAR RSULTAT STRATGIQUE

Analyse par activit de programme

Rsultat stratgique

Garantir l’galit, le respect des droits de la personne et la protection contre la discrimination grce une meilleure comprhension et un meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur l’quit en matire d’emploi.

NOM DE L’ACTIVIT DE PROGRAMME

A. Favoriser la comprhension et le respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Ressources financires (en milliers de dollars)


Dpenses prvues
Autorisations
Dpenses relles
18 241 $
18 803 $
18 658 $

Ressources humaines (ETP)


Prvues
Relles
Diffrence
171
159
12

 

DESCRIPTION DE L’ACTIVIT DE PROGRAMME

La Commission s’est engage assurer le transfert du savoir dans la socit canadienne et l’chelle internationale en matire de droits de la personne et d’galit, tel que le prvoit la Loi canadienne sur les droits de la personne. En surveillant les tendances, en dfinissant les enjeux et en effectuant des recherches et des tudes, la Commission cre des produits du savoir. En diffusant ce savoir et en obtenant l’engagement des intervenants l’gard du processus, elle favorisera une meilleure comprhension de la Loi canadienne sur les droits de la personne, tout en faisant progresser les enjeux touchant les droits de la personne.

La Commission favorise le respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne :

  • en mettant en œuvre des stratgies visant prvenir la discrimination;
  • en assurant la gestion d’un processus complet et efficace de rglement des diffrends qui met l’accent sur leur rglement htif;
  • en prvoyant des recours pour celles et ceux qui croient que leurs droits, tels qu’tablis dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, ont t viols.

Au cours de la priode faisant l’objet du Rapport, l’atteinte des buts de cette activit de programme a t favorise par trois sous-activits :

  • mener des activits avec des partenaires de l’extrieur, effectuer des recherches et laborer des politiques, rpondre aux demandes du public, contribuer au renforcement des institutions nationales des droits de la personne et valuer les incidences des initiatives gouvernementales sur les droits de la personne;
  • mener des activits de prvention et conclure des accords de collaboration au sein du systme fdral afin de promouvoir, en milieu de travail, de saines pratiques en matire de droits de la personne;
  • traiter de faon intgre les plaintes de discrimination individuelle dposes contre des employeurs et des fournisseurs de services sous rglementation fdrale.

SOUS-ACTIVITS

A1 Mener des activits avec des partenaires de l’extrieur, effectuer des recherches et laborer des politiques, rpondre aux demandes du public, contribuer au renforcement des institutions nationales des droits de la personne et valuer les incidences des initiatives gouvernementales sur les droits de la personne.

En vertu des alinas 27(1) b) et f) de la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Commission est mandate pour mener bien des projets de recherche. En 2005-2006, elle a lanc l’laboration de son programme de dveloppement des connaissances sur les droits de la personne et a cr le Centre du savoir pour le mettre en œuvre. Le programme de recherche est ax sur l’action. Il contribue l’avancement du dossier des droits de la personne dans la socit canadienne et pourrait fournir une tribune permettant de dbattre des enjeux sociaux actuels. En outre, il appuie l’laboration, par la Commission, de lignes directrices, de rglements et de politiques sur les droits de la personne et l’quit en matire d’emploi, d’initiatives stratgiques et autres outils contribuant aux efforts dploys par les employeurs pour prvenir la discrimination.

L’exercice financier 2006-2007 constitue la premire anne complte de fonctionnement du Centre du savoir. Cela rpond l’engagement pris par la Commission dans le Rapport sur les plans et priorits d’achever la conception du programme de dveloppement des connaissances sur les droits de la personne . Voici les diffrents volets du projet :

  • finir les tapes suivantes : la conception du programme de recherche de la Commission qui comprenait l’laboration de procdures et de procds pour la mise sur pied d’un processus efficient et transparent d’embauche de chercheurs; la ralisation de la plus grande partie du travail d’organisation et de dotation associ la cration du Centre du savoir; l’laboration d’une base de donnes rpertoriant les chercheurs dans le domaine des droits de la personne, qui comptait dj plus de 90 noms en mars 2007; la promotion du programme grce des visites dans les universits et les centres de recherche et grce la cration d’un site Web sur la recherche en matire de droits de la personne;
  • mettre l’accent sur une initiative nationale autochtone visant dvelopper les relations avec les Premires nations et autres intervenants autochtones et rpondre aux questions que pourrait soulever l’abrogation ventuelle de l’article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne;
  • assurer l’intgration complte de la Division des initiatives stratgiques pour permettre au Centre du savoir de convertir son programme d’dification du savoir en projets destins faire progresser le dossier des droits de la personne;
  • s’assurer que toutes les quipes qui travaillent au traitement des plaintes reoivent l’appui permanent d’une quipe de conseillers juridiques ou de conseillers en politiques;
  • offrir, la haute direction, aux commissaires et au personnel de la Commission, un appui et des services consultatifs stratgiques sur le plan juridique.

La Commission, par l’entremise de son Centre du savoir, s’est galement engage crer un savoir dans le domaine des droits de la personne, en surveillant les tendances, en recensant les problmes, en effectuant de la recherche et en runissant des experts, et diffuser ce savoir aux intervenants . l’appui de cet engagement du Rapport sur les plans et priorits 2006-2007, la Commission a ralis les projets suivants :

  • Un guide de la gestion du retour au travail. En se basant sur le rapport intitul Gestion du retour au travail sous l’angle des droits de la personne, la Commission a publi un guide de la gestion du retour au travail. Il prsente les principes juridiques cls s’appliquant aux situations de retour au travail, la procdure par tape encadrant la stratgie de gestion de cas et une srie d’tudes de cas dcrivant la faon d’aborder divers scnarios hypothtiques. Le guide est accessible en ligne sur le site Web de la Commission.
  • Le point de vue mdical sur l’hypersensibilit environnementale. L’hypersensibilit environnementale englobe un groupe de troubles mdicaux mal compris qui amnent les gens ragir ngativement aux dclencheurs environnementaux. Environ 3 p. 100 des Canadiennes et Canadiens ont reu un diagnostic d’hypersensibilit environnementale, et encore davantage de personnes souffrent d’une sensibilit quelconque aux traces de produits chimiques ou aux phnomnes lectromagntiques prsents dans l’environnement. Ces personnes prouvent des symptmes neurologiques, ainsi que de nombreux autres symptmes, et l’vitement des dclencheurs est essentiel pour recouvrer une bonne sant. La Commission a command ce rapport afin de rsumer l’information scientifique disponible au sujet de l’hypersensibilit environnementale.
  • La prise de mesures d’adaptation dans les cas d’hypersensibilit environnementale : le point de vue juridique. La Commission a engag des chercheurs pour tablir jusqu’ quel point les tribunaux reconnaissent l’hypersensibilit environnementale et pour prciser le niveau de protection dcoulant de cette reconnaissance, du point de vue des droits de la personne.
  • valuation de l’tat d’avancement du dossier des droits de la personne au Canada : cadre d’laboration d’un bilan. Ce document propose un cadre pour l’laboration d’un bilan sur les droits de la personne au Canada. Ce cadre est fond sur les dimensions et les motifs pertinents qui concourent une description du bien-tre des personnes au Canada. La deuxime phase du projet valuera la faisabilit de l’laboration d’un bilan sur les droits de la personne.
  • Les questions lies aux droits de la personne dans le cadre de la scurit nationale : inventaire des considrations des organismes. La Commission a demand divers chercheurs d’examiner jusqu’ quel point les organismes chargs de la scurit nationale et leurs units de surveillance sont tenus, sous le rgime de leur loi habilitante, de tenir compte des droits de la personne dans l’exercice de leurs fonctions et dans quelle mesure ils ont fait tat d’enjeux touchant ces droits dans leurs rapports d’activits.
  • Gagner du terrain : Le rle de la Commission canadienne des droits de la personne dans l’avance des droits l’galit en matire d’orientation sexuelle au Canada. Cette tude examine le rle de la Commission dans la dfense et la promotion du droit l’galit au chapitre de l’orientation sexuelle au Canada.

Le Centre du savoir a galement cr un projet de surveillance, d’enregistrement et de distribution interne des dcisions judiciaires et des tendances juridiques qui ont une incidence sur les droits de la personne au Canada.

La Commission a nonc dans le Rapport sur les plans et priorits 2006-2007 qu’elle laborerait des politiques et des rglements dcoulant de la synthse du dveloppement des connaissances sur les droits de la personne . La Commission a contribu la ralisation de ce plan :

  • en laborant une dmarche lgislative visant abroger l’article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, comprenant un principe interprtatif qui prserverait les droits et les intrts collectifs des peuples autochtones tout en leur offrant la protection pleine et entire de la Loi canadienne sur les droits de la personne qui leur est encore refuse aujourd’hui;
  • en examinant le dossier de l’application de la Loi sur l’quit en matire d’emploi au cours des vingt dernires annes, en prparant le dpt d’un mmoire devant le Parlement l’occasion de la rvision de cette loi (qui devrait avoir lieu en 2007-2008) et en consultant les principaux intervenants pour cette prsentation;
  • en examinant et en rvisant la politique de la Commission sur le dpistage de l’alcool et des drogues pour y inclure les dernires lignes directrices des tribunaux et des cours l’endroit de cette question en pleine volution;
  • en contribuant l’avancement de la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapes et en appuyant sa mise en œuvre par l’entremise du Comit international de coordination des institutions nationales pour la promotion et la protection des droits de l’homme;
  • en surveillant les tendances juridiques et en soumettant des rapports ce sujet, en synthtisant les connaissances sur les droits de la personne compiles en vue d’valuer les priorits d’laboration de politiques et de rglements et en fournissant des avis et de l’aide aux intervenants sur les questions lies aux droits de la personne.

Dans le cadre du Rapport sur les plans et priorits 2006–2007, la Commission s’est galement engage donner des conseils et fournir de l’aide aux intervenants sur des questions lies aux droits de la personne . Ces actions se posent au jour le jour auprs des employeurs, des employs, des syndicats, des organisations non gouvernementales et des intervenants de la scne internationale, et cela reprsente un important volet du mandat du Centre du savoir. En plus d’offrir ce service permanent aux Canadiennes et aux Canadiens, le Centre du savoir :

  • a examin les politiques internes cls des employeurs qui ont une incidence sur le dossier des droits de la personne dans le cadre du Programme de prvention de la Commission ou dans le cadre de rglements ou d’ordonnances de tribunaux;
  • a rpondu aux demandes d’information sur les droits de la personne adresses par les Premires nations ou d’autres intervenants autochtones et a contribu aux discussions sur l’abrogation ventuelle de l’article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

La Commission a continu dvelopper et amliorer son site Web et l’utilise comme outil principal pour diffuser la population canadienne de l’information sur les travaux de la Commission. Il met la disposition du public une gamme tendue de renseignements sur les droits de la personne et les activits de la Commission et est devenu une source d’information de premier plan. En 2006-2007, la Commission a accueilli plus de 1 042 000 visiteurs sur son site Web, comparativement 619 000 en 2005-2006 et 450 000 en 2004-2005. Elle avait 914 abonns l’an pass et en compte actuellement 1 395. Ceux-ci sont aviss des nouveaux affichages. Les demandes de propositions pour les contrats de recherche sont postes sur le site, et un formulaire en ligne permet aux personnes qualifies qui le souhaitent de faire ajouter leurs coordonnes une base de donnes de chercheurs susceptibles de contribuer aux projets de recherche de la Commission. La Commission a galement un formulaire pour commander des publications en ligne, ce qui permet au public de recevoir plus facilement les publications de la Commission. Cette dernire a galement distribu prs de 65 000 publications au cours de l’exercice.

L’engagement pris par la Commission dans le Rapport sur les plans et priorits 2006-2007 d’ tudier et proposer des mesures relatives aux problmes systmiques touchant les droits de la personne a t ralis, entre autres choses, grce aux activits suivantes :

  • la ralisation d’une deuxime tude sur l’accs tlphonique pour les sourds et les malentendants, mene auprs des employeurs privs sous rglementation fdrale, titre de suivi de l’tude ralise l’an dernier auprs des ministres fdraux;
  • la publication de Il n’y a pas de mdia substitut–Examen de la distribution, par le gouvernement du Canada, de documents en formats substituts, un ouvrage qui a men l’laboration d’un plan de mesures correctives par le gouvernement du Canada;
  • la participation au Troisime symposium international sur la haine dans l’Internet organis par B’nai Brith Canada en septembre 2006 Toronto, lequel a rassembl des participants de tous les secteurs d’activit : application de la Loi canadienne sur les droits de la personne, fonction publique, domaines juridique et lgislatif, industrie, secteurs ducatif et communautaire afin d’œuvrer, l’chelle mondiale, la rsolution multidisciplinaire des problmes que cre la valorisation de la haine et de l’extrmisme sur le Web;
  • la mise sur pied de l’initiative nationale autochtone, en partie pour alimenter le dbat parlementaire portant sur l’abrogation ventuelle de l’article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne et pour amorcer un dialogue avec les intervenants visant concevoir des modles qui respectent les droits et les intrts des peuples autochtones;
  • la poursuite, de concert avec l’Agence des services transfrontaliers du Canada, d’un rglement qui aborde la question bien actuelle du profilage racial;
  • la mise en œuvre, de concert avec la Socit Elizabeth Fry et les Services correctionnels du Canada, des recommandations du rapport spcial de la Commission sur les femmes purgeant une peine du ressort fdral.

Renforcement des institutions nationales des droits de la personne

En 2006, la Commission a lanc un certain nombre de projets de consultation auprs d’intervenants internes, interministriels et internationaux dans le domaine du dveloppement international et de la dfense des droits de la personne. Ces initiatives devaient lui permettre d’explorer les domaines de collaboration ventuels et d’laborer une stratgie internationale axe sur les secteurs o son expertise pouvait tre le mieux mise profit, tant au Canada qu’ l’tranger. En janvier 2007, la Commission a adopt un nouveau cadre stratgique pour un programme ax sur trois volets de calibre international :

  • promotion des priorits en matire de droits de la personne l’chelle internationale;
  • renforcement des institutions des droits de la personne dans d’autres pays;
  • promotion de la mise en œuvre, au Canada, de normes internationales applicables aux droits de la personne.

La Commission est, de longue date, un membre actif du Comit international de coordination des institutions nationales pour la promotion de la protection des droits de l’homme (CIC). En mars 2007, la Commission a accd la prsidence du CIC. Elle amorce ce mandat de trois ans titre de chef de file en ralliant les institutions nationales des droits de la personne dans le monde entier pour promouvoir et protger ces droits l’chelle mondiale. Par l’entremise du CIC, la Commission renforcera les institutions des droits de la personne, facilitera les relations entre les divers intervenants qui travaillent et œuvrent dans le domaine des droits de la personne sur la scne internationale, jouera un rle cl en aidant les Institutions nationales des droits de la personne (INDP) vulnrables et encouragera les gouvernements trangers qui n’ont pas d’INDP en crer une.

En plus d’avoir t lue ce poste de prestige, la Commission a dploy des efforts pour renforcer le processus d’accrditation du CIC, pour rehausser la visibilit des principes relatifs au statut des INDP adopts par les Nations unies Paris en 1993 et pour confrer aux INDP non seulement un sige, mais galement une voix forte la table du Conseil des droits de l’homme des Nations unies rcemment institu.

En octobre 2006, les travaux et le mandat de la Commission ont t revus par le CIC. Ce dernier lui a octroy une cote A dans le cadre du processus d’accrditation. En consquence, la Commission a t dclare totalement conforme aux Principes de Paris , un ensemble de rgles internationales encadrant le mandat, la composition et le fonctionnement des INDP indpendantes qui ont t entrines l’Assemble gnrale des Nations unies de 1993. En plus d’tre reconnue l’chelle internationale comme une INDP, l’institution accrdite titre de membre pleinement conforme aux Principes de Paris peut participer toutes les tribunes des Nations unies abordant la question des droits de la personne.

Le CIC est subdivis en quatre groupes rgionaux (l’Asie-Pacifique, l’Afrique, l’Europe et les Amriques). Le Rseau des institutions nationales de dfense des droits de la personne des Amriques a t cr en 2002 sous la direction de la Commission et compte plus de quinze INDP d’Amrique latine. La Commission a continu cette anne jouer un rle cl dans sa consolidation et la promotion des priorits en matire de droits de la personne dans cet hmisphre. La Commission a galement explor les occasions d’tablir des rseaux similaires d’INDP dans d’autres rgions du monde.

A2 Mener des initiatives de prvention et conclure des accords de collaboration au sein du systme fdral afin de promouvoir, en milieu de travail, de saines pratiques en matire de droits de la personne.

En 2006–2007, la Commission a continu accumuler les succs en amenant un nombre croissant d’employeurs adopter une approche prventive dans le cadre de leur stratgie globale d’adhsion aux droits de la personne. Trois nouveaux organismes, ayant un effectif combin de 34 000 employs, ont sign un protocole d’entente cet gard et se sont engags amliorer les droits de la personne dans leur milieu de travail respectif.

La Commission a labor des manuels de formation et est en train de mettre jour et de rviser le texte portant sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et sur la lutte contre le harclement au travail et dans les services offerts. La Commission labore actuellement un programme de formation sur les droits de la personne l’intention des enquteurs ainsi qu’un programme de formation des formateurs.

En octobre 2006, la Commission a organis un forum de prvention de la discrimination l’intention des reprsentants des employeurs sous rglementation fdrale qui ont sign un protocole d’entente. Ce forum avait pour thme les mesures prendre pour relever les dfis associs au traitement du dossier de la dficience et des mesures d’adaptation en milieu de travail. Les participants ont galement bnfici d’une vaste gamme de programmes et de services offerts par la Commission, y compris des recherches du Centre du savoir.

Conseil consultatif des employeurs

En avril 2006, la Commission a cr le Conseil consultatif des employeurs, qui fournit une tribune permettant de soulever des questions relatives la prvention de la discrimination au travail et dans les centres de services du Canada, d’en discuter et d’intervenir afin de renforcer une culture axe sur le respect des droits de la personne. Le Conseil est constitu de cadres suprieurs de la Commission chargs de la prvention de la discrimination et de reprsentants d’employeurs qui ont sign un protocole d’entente avec la Commission. La composition varie du groupe des employeurs sous rglementation fdrale aide la Commission largir ses cibles de communication dans divers secteurs, notamment au sujet des questions lies la prvention, des pratiques exemplaires, des outils et des ressources. On s’attend ce que le nombre de membres continue d’augmenter.

Puisque les employeurs estiment que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation a des rpercussions importantes sur leur organisation, le Conseil a mis sur pied un sous-comit charg d’explorer la question en dtail. Le sous-comit tudie les dfis et les pratiques exemplaires dans le but de rduire le nombre de plaintes dposes pour ce motif et d’encourager l’intgration de ce groupe en milieu de travail. Elle fera rapport de ses constatations au Conseil en 2007.

Avantages dmontrs

L’intrt manifest par les employeurs travailler de concert avec la Commission pour examiner et partager leurs pratiques et politiques en matire de rglement des diffrends portant sur les droits de la personne est un indice encourageant de leur volont continue de favoriser des lieux de travail inclusifs et respectueux. Alors que la Commission multiplie ses efforts dans ce domaine, un plus grand nombre d’outils et de ressources provenant des employeurs et de la Commission seront rassembls en ligne, ce qui les rendra facilement accessibles tous les employeurs, aux syndicats et aux autres intervenants qui militent en faveur de l’amnagement d’un environnement exempt de discrimination et de la cration d’une main-d’œuvre plus inclusive et plus reprsentative.

Le nombre de plaintes dposes l’encontre des signataires d’un protocole d’entente acceptes par la Commission a diminu pour chaque trimestre de l’exercice financier 2006-2007 (voir la figure ci-dessous). Au contraire, le nombre de plaintes acceptes visant d’autres organisations n’a pas suivi la mme courbe descendante. Un examen plus approfondi de la priode requise par les signataires d’un protocole d’entente pour rgler une plainte accepte, comparativement celle requise par les organisations qui n’ont pas sign de protocole d’entente avec la Commission, sera effectu en 2007-2008.

FIGURE 1 : Nombre de plaintes acceptes contre les signataires de protocole d’entente (PE) et les non-signataires pour 2006-2007

Diagramme faisant tat du nombre de plaintes acceptes contre les signataires de protocole d’entente et le nombre de plaintes acceptes contre les organisations qui n’ont pas sign de protocole d’entente avec la Commission. Le nombre de plaintes dposes  l’encontre des signataires d’un protocole d’entente a diminu pour chaque trimestre de l’exercice 2006-2007, passant de 39 au premier trimestre  26 au deuxime trimestre,  25 au troisime et  21 au dernier. Au cours de la mme priode, le nombre de plaintes contre les organisations qui n’ont pas sign de protocole d’entente est pass de 136  161, puis  92 et 109.

La Commission a jou un rle cl dans la cration d’un rseau d’organisations qui se sont engages prvenir la discrimination et amliorer la culture des droits de la personne dans les milieux de travail et les services offerts. La Commission a l’intention d’tendre ce rseau et d’accueillir d’autres intervenants dans tout le Canada.

A3 Traiter de faon intgre les plaintes de discrimination individuelle dposes contre des employeurs et des fournisseurs de services sous rglementation fdrale.

En 2006-2007, la Direction gnrale de rglement des diffrends a combin ses services de rglement alternatif des diffrends et ses services d’accueil pour crer une nouvelle unit ayant le mandat d’encourager le recours des stratgies de rsolution de conflits moins formelles. La nouvelle unit est le premier point de contact pour les gens qui estiment avoir t victimes de discrimination. Elle est compose d’analystes chevronns travaillant de concert avec des mdiateurs pour encourager les parties tenter de trouver des solutions d’ordre pratique leurs problmes et viter, si possible, les enqutes et les poursuites. La Direction gnrale de rglement des diffrends comporte maintenant trois divisions : les Services de rglement, la Division des enqutes et les Services du contentieux.

Les rsultats de l’amlioration continue sont illustrs dans les tableaux ci-dessous. La Commission traite actuellement ses cas plus rapidement (la dure moyenne de rglement des cas est maintenant de 8,9 mois comparativement une moyenne de 9,1 mois l’an dernier), et 69 p. 100 des cas actifs ont une dure infrieure un an, alors que seulement 5 p. 100 durent plus de deux ans.

FIGURE 2 : Nombre total de dossiers actifs l’tude par catgorie d’ge

Diagramme faisant tat du nombre total de dossiers actifs par catgorie d’ge. Ce nombre a pass de 931 dossiers en mars 2005  663 en mars 2006, et  604 dossiers en mars 2007. Au cours de cette priode, le nombre de dossiers ayant plus de 2 ans est pass de 77 (soit 8 % du nombre de dossiers  l’tude)  35 (soit 5 % du nombre  l’tude), puis  31 (soit 5 % du nombre  l’tude). Le nombre de dossiers ayant entre un et deux ans est pass de 270 (soit 29 % du nombre de dossiers  l’tude)  153 (soit 23 % du nombre  l’tude), puis 158 (soit 26 % du nombre  l’tude). Le nombre de dossiers ayant moins de un an est pass de 584 en mars 2005 (soit 63 % du nombre de dossiers  l’tude)  475 en mars 2006 (soit 72 % du nombre  l’tude), puis  415 (soit 69 % du nombre  l’tude).

FIGURE 3 : ge moyen des dossiers (en mois)

Diagramme montrant l’ge moyen des dossiers actifs  l’tude en mois. En mars 2005, l’ge moyen tait de 12,7 mois, en mars 2006, de 9,1 mois, et en mars 2007, de 8,9 mois.

Le processus de rglement anticip

Le nouveau processus, adopt au dbut de l’anne 2007, permet de traiter avec succs une allgation de discrimination avant le dpt d’une plainte officielle. Lorsqu’un membre du public contacte la Commission concernant une allgation de discrimination, le personnel dtermine si l’allgation tombe dans le champ de comptence de la Commission. Si tel est le cas, la personne examine si la question pourrait tre traite de faon plus approprie et plus expditive en faisant appel quelque autre procdure, comme un grief ou un autre mcanisme, possiblement sur les lieux de travail du demandeur, qui encourage le dialogue et le rglement des diffrends avant le dpt d’une plainte. La Commission appuie les efforts dploys par les employeurs et les fournisseurs de services pour rgler les diffrends au sein de leur propre organisation. Les processus internes ont souvent l’avantage de reflter plus fidlement la culture et les circonstances qui ont cours au sein de l’organisation en cause et de rgler le conflit plus rapidement.

Si un tel processus n’est pas raisonnablement accessible, le personnel de la Commission encouragera le dialogue entre la partie qui allgue la discrimination et l’autre partie. Il s’agit d’aider les parties trouver une solution avant que la plainte soit dpose en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, que le conflit s’amplifie, qu’il devienne plus difficile rsoudre et qu’il affecte un nombre croissant de personnes au sein de l’organisation.

Dans la plupart des cas, la Commission recourt cette approche pour tenter d’en arriver un rglement anticip. Si les deux parties sont prpares envisager des solutions ce stade, le processus peut s’avrer relativement expditif. Dans certains cas, les discussions peuvent se poursuivre grce un processus de ngociation aller-retour, souvent par tlphone. Dans les situations plus complexes, ou qui impliquent un plus grand nombre de personnes, un des mdiateurs de la Commission peut se saisir du dossier et inviter les parties une rencontre. Ce processus est appel mdiation prventive pour le distinguer du type de mdiation qui peut avoir lieu aprs le dpt d’une plainte. Lors de la rencontre, le mdiateur aidera les parties se centrer sur leurs intrts afin de tenter de trouver les options qui conviennent chacun. Tout ce qui fait l’objet de discussion lors d’une sance de mdiation est confidentiel et ne peut tre utilis pour les procdures subsquentes.

Les rsultats de cette nouvelle stratgie sont d’ores et dj encourageants. En 2006-2007, dans 47 cas, les parties ont consenti tenter de rsoudre leurs diffrends en faisant appel la mdiation prventive, et 27 cas (57 p. 100) ont t rgls de cette faon.

Lorsqu’un conflit ne peut tre rsolu au dbut du processus et qu’une plainte est dpose devant la Commission, les parties peuvent tre invites participer la mdiation s’il n’y a pas encore eu de tentative cet effet. Ce type de mdiation (aprs le dpt de la plainte) a t adopt en 1999 et continue remporter des succs. Au cours de la priode l’tude, les parties ont convenu de recourir la mdiation dans 181 cas. Parmi ceux-ci, 80 ont t rgls, ce qui reprsente un taux de russite de 44 p. 100.

Si le litige n’est pas rgl, il est transmis un spcialiste des droits de la personne chevronn qui dtermine si le dossier peut faire l’objet d’une valuation prliminaire ou s’il est envoy directement pour enqute. L’valuation prliminaire continue tre un moyen efficace de traitement des plaintes.

L’objectif de l’valuation prliminaire est d’aider les parties cerner les faits en litige, de fournir des renseignements sur les types de solutions auxquels on peut raisonnablement s’attendre et de mettre en lumire les prochaines tapes les plus appropries du processus. Dans certains cas, le travail de l’valuateur peut aboutir une dcision d’abandonner la plainte ou de faire appel au processus de mdiation. Dans d’autres cas, l’valuateur peut renvoyer l’affaire directement la Commission, vitant ainsi une enqute onreuse en temps. Si une enqute est requise, on dterminera la meilleure faon de procder.

Dans les cas o une enqute s’impose, les plaintes sont assignes des quipes de la Commission composes du personnel de la Division des enqutes et du Centre du savoir (avis juridiques et conseils en matire de politiques). En consacrant des ressources des quipes multidisciplinaires traitant des plaintes regroupes par motif, la Commission peut plus facilement dterminer la meilleure approche suivre pour traiter une plainte particulire. Cette faon de faire accrot l’efficacit, acclre les enqutes et permet de trouver des solutions plus cratives et plus appropries. Le nombre de dossiers d’enqute l’tude la Commission a t rduit de manire importante en 2006-2007 pour passer de 271 234. Le nouveau format des rapports d’enqute, qui comprend un cadre juridique et analytique, permet de se concentrer sur les principaux lments de la plainte. Il est maintenant utilis tant l’interne qu’avec les enquteurs contractuels.

Une quipe spciale est charge des plaintes portant sur les cas de propagande haineuse sur l’Internet ou par tlphone. Ces plaintes peuvent se rapporter l’un ou l’autre des onze motifs de discrimination que prvoit la Loi canadienne sur les droits de la personne. En 2006-2007, l’quipe de lutte contre les crimes haineux a amlior ses procdures pour tre en mesure de traiter ce type de plainte plus rapidement.

Lorsqu’une enqute est termine et que le cas est renvoy devant la Commission pour examen, les commissaires peuvent dcider de nommer un conciliateur en vue d’une tentative ultime de rglement l’amiable. La Commission peut galement dcider de renvoyer la question devant le Tribunal canadien des droits de la personne pour audition. Dans ces cas, le Tribunal encouragera galement les parties rgler leurs diffrends par la mdiation.

Grce une stratgie cible en matire de reprsentation en justice, la Commission peut soutenir les parties l’tape de la mdiation pralable, tout en poursuivant activement, devant le Tribunal, les dossiers d’intrt public ayant une forte incidence. La Commission peut galement intervenir devant les cours et les tribunaux administratifs dans les cas susceptibles de faire jurisprudence en matire de droits de la personne.

En 2006-2007, la Commission a continu concentrer ses activits juridiques sur les questions ayant la plus grande incidence sur les droits de la personne. Pour chaque cas, elle dcide de la porte et de la nature de son intervention devant le Tribunal canadien des droits de la personne, en se basant sur divers facteurs, par exemple le fait que l’affaire soulve de grandes questions stratgiques, des enjeux politiques importants ou de nouvelles questions de droit. Elle s’efforce avant tout d’intervenir dans des causes qui feront progresser le dossier des droits de la personne pour toute la population canadienne.

En 2006–2007, les conseillers juridiques de la Commission ont contribu au rglement de 48 cas rgls par jugement d’un tribunal, soit 72 p. 100 de tous les litiges ports devant les tribunaux, ce qui a permis d’instaurer un mode de rglement stratgique et systmique novateur.

Points saillants des litiges pour l’exercice financier 2006–2007

La Commission a particip au traitement des cas suivants :

Cas accueillis par la Cour suprme

  • En mars 2007, la Cour suprme du Canada a rendu sa dcision dans l’affaire Conseil des Canadiens avec dficience c. VIA Rail Canada inc., un cas portant sur l’accessibilit des nouvelles voitures de chemin de fer de VIA Rail. La majorit a statu en faveur de la dcision de l’Office des transports du Canada (OTC), qui avait ordonn VIA Rail de transformer ses nouvelles voitures Renaissance pour les rendre accessibles aux personnes handicapes. Les membres dissidents de la Cour suprme auraient rejet l’appel et renvoy la question devant l’OTC pour rexamen. La Commission a jou un rle cl titre d’intervenante dans cette affaire et a fait valoir avec succs que les normes en matire de droits de la personne et l’obligation de prendre des mesures d’adaptation en particulier prvalent et doivent tre appliques par toute personne qui prend une dcision en matire de droits de la personne.
  • En 2006, la Cour suprme a rendu sa dcision dans L’affaire Tranchemontagne et autres c. Ontario (Tribunal de l’aide sociale). La Cour a donn raison la Commission en dclarant que le Tribunal de l’aide sociale est tenu d’interprter sa loi habilitante en conformit avec la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Jurisprudence des cours fdrales

  • Dans l’affaire Keith Dreaver et autres c. Jim Pankiw et autres, la Cour fdrale s’est rallie la conclusion de la Commission l’effet que les dputs ne sont pas exonrs des dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Elle a statu que la formulation de la Loi canadienne sur les droits de la personne englobe les dclarations des dputs prsentes aux lecteurs dans des bulletins publis et pays par la Chambre des communes.
  • Dans l’affaire Brooks c. Pches et Ocans Canada, la Cour fdrale du Canada a confirm que le Tribunal canadien des droits de la personne avait le pouvoir d’accorder des dpens un plaignant dont la plainte tait fonde. Les consquences sont importantes pour les plaignants qui choisissent de se faire reprsenter par un avocat.
  • Dans l’affaire Commission canadienne des droits de la personne c. Winnicki, la Cour d’appel fdrale a maintenu une sentence de deux mois et demi d’emprisonnement inflige M. Winnicki pour avoir contrevenu une injonction lui interdisant d’afficher des messages haineux sur l’Internet.

Jurisprudence des tribunaux

  • La Commission a particip au rglement avant procs des plaintes dposes par le groupe PE (Gestion du personnel) contre le Conseil national de recherches du Canada pour manquement aux rgles de l’quit salariale. Ce rglement tait fond sur le nombre d’annes de service de chaque employ de PE.
  • Le 15 mai 2006, la suite d’un processus de mdiation lanc par la Commission, les parties dans l’affaire de longue date Communications, Energy and Paperworkers Union of Canada c. Bell Canada, ayant trait un diffrend en matire d’quit salariale, sont parvenues un rglement. Cette entente marque la fin d’un litige qui s’est prolong durant quatorze ans et qui a touch 4 765 tlphonistes qui travaillent ou qui ont dj travaill pour l’entreprise.
  • Dans l’affaire Buffett c. Forces canadiennes, la Commission a soutenu que le refus des Forces canadiennes de financer une procdure mdicale de reproduction (fcondation in vitro ou FIV) constituait un traitement diffrent et prjudiciable fond sur la dficience et le sexe du plaignant, ce qui est contraire aux articles 7 et 10 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Le Tribunal a conclu que les Forces canadiennes n’offraient pas les mmes avantages leurs membres masculins qu’ leurs membres fminins qui prsentent des problmes d’infertilit. Par consquent, il a statu qu’il s’agissait d’un cas fond de traitement diffrent et prjudiciable.
  • En 2006, le Tribunal a rendu sa dcision dans l’affaire Bob Brown c. Commission de la capitale nationale, qui concerne l’accessibilit aux infrastructures publiques pour les personnes handicapes. Le Tribunal a dclar que le fait de forcer les personnes mobilit rduite faire un dtour ne constituait pas une mesure d’adaptation raisonnable et qu’il fallait leur assurer un accs aussi prs que possible de la destination.
  • L’avocat de la Commission est intervenu dans les affaires Warman c. Glenn Bahr et Western Canada for Us, Warman c. Craig Harrison et Warman c. Peter Kouba, o les plaintes ont t trouves fondes. Le Tribunal a ordonn aux intims de payer une amende allant jusqu’ 10 000 $ pour l’un d’entre eux. Il leur a galement ordonn de cesser de diffuser des messages haineux sur Internet.

NOM DE L’ACTIVIT DE PROGRAMME

B. Mener des vrifications de la conformit l’quit en matire d’emploi dans l’administration fdrale et dans les milieux de travail sous rglementation fdrale.

Ressources financires (en milliers de dollars)


Dpenses prvues
Autorisations
Dpenses relles
2 724 $
3 318 $
2 471 $

Ressources humaines (ETP)


Prvues
Relles
Diffrence
25
21
4

 

DESCRIPTION DE L’ACTIVIT DE PROGRAMME

Les exigences de la Loi sur l’quit en matire d’emploi visent garantir que les employeurs du secteur priv sous rglementation fdrale comptant un effectif de plus de 100 employs, les socits d’tat, les ministres et les organismes distincts fdraux prennent les mesures voulues pour reprer, rectifier ou liminer les effets de la discrimination dans l’emploi sur les quatre groupes dsigns : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapes et les minorits visibles. Cette activit de programme comprend trois sous-activits :

  • s’assurer que les employeurs se conforment aux exigences lgislatives qui leur incombent relativement l’quit en se dotant d’un plan d’quit en matire d’emploi;
  • s’assurer que des efforts raisonnables sont dploys et que des progrs raisonnables sont atteints en vue de la pleine reprsentation des membres des groupes dsigns, conformment leur disponibilit sur le march du travail;
  • mener des activits avec les partenaires l’externe, effectuer des recherches et laborer des politiques, rpondre aux demandes du public et valuer les incidences des initiatives gouvernementales sur l’quit en matire d’emploi.

DESCRIPTION DE LA SOUS-ACTIVIT

B1 S’assurer que les employeurs se conforment aux exigences lgislatives qui leur incombent relativement l’quit en se dotant d’un plan d’quit en matire d’emploi.

Le Programme de conformit l’quit en matire d’emploi exige que les employeurs reprent les obstacles l’emploi et qu’ils mettent en œuvre des pratiques exemplaires afin de combler les carts touchant la reprsentation des groupes dsigns. Selon la Loi sur l’quit en matire d’emploi, la Commission a pour mandat de mener des vrifications auprs des employeurs du secteur public fdral et du secteur priv sous rglementation fdrale afin de garantir le respect de la Loi sur l’quit en matire d’emploi.

Un nouveau processus de vrification simplifi a t adopt. La phase de mise en œuvre de ce projet devrait se terminer en mars 2008, date laquelle on s’attend une augmentation du nombre de vrifications effectues chaque anne. La nouvelle stratgie a pour objet d’amliorer les rsultats des efforts dploys pour raliser l’galit en milieu de travail.

En 2006-2007, la Commission a men 42 vrifications de la conformit. Ses efforts ont port sur l’valuation des progrs raliss par des employeurs ayant fait l’objet d’une vrification dans le pass. Cette stratgie a renforc sa capacit d’valuer les progrs raliss par les employeurs en augmentant les niveaux de reprsentation au sein de l’effectif. La Commission a galement rdig treize rapports de vrification. L’atteinte des objectifs du programme a t compromise par le roulement de personnel, et des efforts substantiels ont t dploys pour renforcer la capacit grce l’embauche et la formation de nouveaux membres dans l’quipe.

Environ 41 p. 100 des employeurs assujettis la Loi sur l’quit en matire d’emploi ont fait l’objet d’une vrification dans le pass ou en font l’objet actuellement. Cette proportion reprsente 77 p. 100 de la main-d’œuvre assujettie cette loi.

B2 S’assurer que des efforts raisonnables sont dploys et que des progrs raisonnables sont atteints en vue de la pleine reprsentation des groupes dsigns, conformment leur disponibilit sur le march du travail.

En 2006-2007, les outils de vrification ont t reconfigurs pour garantir que les vrifications pourront tre effectues plus rapidement. La stratgie de vrification revitalise, de concert avec les efforts dploys pour diffuser, l’intention des employeurs, l’information relative aux exigences de la Loi sur l’quit en matire d’emploi, devraient contribuer une plus grande reprsentation des groupes dsigns chez les employeurs assujettis cette loi. De nouvelles mesures du rendement, s’arrimant au nouveau processus de vrification, ont t labores.

La Commission assure le suivi des progrs raliss par les employeurs pour mettre en œuvre leurs plans d’quit en matire d’emploi et atteindre un effectif reprsentatif. Cette surveillance comprend la poursuite des objectifs de recrutement, d’avancement et de reprsentation. Les objectifs du secteur priv sont mesurs par rapport aux donnes que les employeurs prsentent chaque anne Ressources humaines et Dveloppement social Canada. Dans le secteur public, les objectifs sont mesurs en fonction des donnes fournies l’Agence de la fonction publique du Canada.

La Commission a effectu un suivi de trois ans auprs d’environ 140 employeurs. Prs de 40 p. 100 des objectifs de recrutement et de promotion des employeurs du secteur priv et 53 p. 100 des objectifs du secteur public ont t atteints depuis le dbut du programme. Quand on compare ces rsultats ceux de l’an dernier, on constate que le niveau d’atteinte des objectifs a augment dans le secteur priv pour tous les groupes dsigns. Cependant, dans le secteur public, le niveau d’atteinte des objectifs pour la population en gnral, de mme que pour les peuples autochtones et les personnes handicapes, a diminu comparativement celui de l’anne dernire. L’atteinte des objectifs a vari par secteur et par groupe dsign en 2006-2007 pour passer d’un faible 32 p. 100 pour les personnes handicapes du secteur priv un sommet de 66 p. 100 pour les femmes du secteur public. Le secteur priv a lgrement mieux russi que le secteur public dans l’atteinte des objectifs fixs pour les peuples autochtones. Ces rsultats ont contribu l’laboration de mesures correctives destines rehausser les niveaux de reprsentation. Environ 43 p. 100 des objectifs viss par les employeurs du secteur public pour les minorits visibles ont t atteints. Cela quivaut aux efforts dploys par le secteur priv, o 42 p. 100 des objectifs viss pour les minorits visibles ont t atteints.

FIGURE 4 : Pourcentage des objectifs atteints chez les employeurs jugs en conformit initiale

Diagramme faisant tat du pourcentage des objectifs atteints chez les employeurs des secteurs public et priv jugs en conformit initiale. Dans le secteur public, 53,4 % des objectifs ont t atteints, comparativement  40,5 % dans le secteur priv. Pour les femmes, 65,8 % des objectifs ont t atteints dans le secteur public, comparativement  42,7 % dans le secteur priv. Pour les Autochtones, 46,7 % des objectifs ont t atteints dans le secteur public, et 51,1 % dans le secteur priv. Pour les personnes handicapes, 60,6 % des objectifs ont t atteints dans le secteur public et 32 % dans le secteur priv. Pour les minorits visibles, 43,1 % des objectifs ont t atteints dans le secteur public et 42,3 % dans le secteur priv.

B3 Mener des activits avec les partenaires l’externe, effectuer des recherches et laborer des politiques, rpondre aux demandes du public et valuer les incidences des initiatives gouvernementales sur l’quit en matire d’emploi.

Le partage du savoir avec les employeurs sur les pratiques d’embauche et de promotion qui favorisent l’quit en matire d’emploi l’gard des groupes dsigns est une partie importante du Programme de conformit l’quit en matire d’emploi.

mesure que le programme avance, la Commission recueille, au moyen du processus de vrification, des renseignements sur les stratgies gagnantes de lutte contre la discrimination. cette fin, le programme de vrification a t confi la nouvelle Direction gnrale de la prvention de la discrimination. La Commission est maintenant en mesure de tirer profit des rsultats de son programme de vrification en offrant aux employeurs les outils de prvention, les pratiques exemplaires et l’information amliore qui leur permettront d’assurer l’amlioration continue des droits de la personne en milieu de travail.

La Commission participe un processus d’examen quinquennal de l’efficacit de la Loi sur l’quit en matire d’emploi confi un comit parlementaire. Cet examen lui donnera l’occasion de faire rapport de ses ralisations et de faire une prsentation officielle au comit parlementaire. cette fin, la Commission a coordonn un certain nombre de sances de consultation auprs des intervenants, notamment des associations d’employeurs et des reprsentants syndicaux.

En 2006-2007, la Commission a revu l’information sur l’quit en matire d’emploi affiche sur son site Web et a ajout de nouveaux outils, tels que des pratiques exemplaires et des lignes directrices, que les employeurs peuvent obtenir en ligne pour valuer leur situation en matire de conformit. Cette approche encouragera les employeurs cerner les problmes et proposer des solutions avant d’tre soumis une vrification. Ces mesures proactives contribueront l’galit en milieu de travail.