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Convention entre le Conseil du Trésor et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada

Groupe : Services de santé
(tous les employés)

Date d'expiration : 30 septembre 2011

Le présente convention s'applique aux groupes suivants :

Code	Classification
207	Art dentaire (DE)
213	Nutrition et diététique (ND)
217	Médicine (MD)
219	Sciences infirmières (NU)
220	Ergothérapie et physiothérapie (OP)
221	Pharmacie (PH)
223	Psychologie (PS)
226	Service social (SW)
228	Médicine vétérinaire (VM)

**Les astérisques indiquent les modifications par rapport à la convention collective précédente.

Table des matières

**Appendice « A »

**Appendice « A-1 »

NU - Groupe Sciences infirmières
Taux de rémunération annuels combinés pour les infirmières d'hôpital et les infirmières communautaires (HOS & CHN)

**Appendice « A-2 »

NU - Groupe sciences infirmières sous-groupe : Infirmières conseillères (CON)
Taux de rémunération annuels

**Appendice « A-3 »

NU - Groupe sciences infirmières
Taux de rémunération nationaux pour les NU-CHN de Santé Canada dans les communautés éloignées et isolées (SATC Type 1 et 2)

Appendice « B »

Indemnités de formation - Groupe Sciences infirmières

**Protocoles d'accord

**Appendice « C »

Protocole d'entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l'employeur) et l'institut professionnel de la Fonction publique du Canada (ci-après appelé l'institut) à l'égard de l'unité de négociation du groupe des Services de santé – Indemnité pour les employés du groupe MD

**Appendice « D »

Appendice « E »

**Appendice « F »

Appendice « G »

Appendice « H »

Appendice « I »

**Appendice « J »

**Appendice « K »

**Appendice « L »

**Appendice « M »

Protocole d'entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l'employeur) et l'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada (ci-après appelé l'institut) à l'égard de l'unité de négociation du groupe des Services de santé - Indemnité pour les psychologues en psychologie du personnel

Appendice « N »

Lettre d'entente groupe des Services de santé Objet : Deuxième infirmière en disponibilité pour les infirmières de Santé Canada dans des communautés éloignées ou isolées

Appendice « O »

Lettre d'entente groupe des Services de santé Objet : Employé en congé pendant ou après un événement critique à Santé Canada

Appendice « P »

Protocole d'entente équipes des ressources régionales

Appendice « Q »

Protocole d'entente concernant le groupe des Services de santé – Information sur la sécurité et la santé

Appendice « R »

Lettre d'entente concernant le groupe des Services de santé Objet : Procédure d'enquête disciplinaire

**Appendice « S »

Réaménagement des effectifs

Appendice « T »

Lettre d'entente concernant le groupe Services de santé objet : Prestation de services et de soins professionnels

Appendice « U »

Lettre d'entente concernant le groupe Services de santé objet : Étude sur le recrutement et le maintien en poste

Article 1
Objet de la convention

1.01 La présente convention a pour objet le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l'employeur, les employés et l'Institut, l'établissement de certaines conditions d'emploi concernant la rémunération, la durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail générales des employés assujettis à la présente convention.

1.02 Les parties à la présente convention ont un désir commun d'améliorer la qualité de la fonction publique du Canada, d'appliquer des normes professionnelles et de favoriser le bien-être des employés et l'accroissement de leur efficacité afin que les Canadiens soient servis convenablement et efficacement. Par conséquent, elles sont décidées à établir, dans le cadre des lois existantes, des rapports pratiques et efficaces à tous les niveaux de la fonction publique auxquels appartiennent les employés faisant partie de l'unité de négociation.

Article 2
Interprétation et définitions

2.01 Aux fins de l'application de la présente convention, le terme :

« congé »: désigne l'autorisation de s'absenter de son travail ("leave");
« congé compensatoire »: désigne le congé payé accordé en remplacement de la rémunération en argent des heures supplémentaires, du travail accompli un jour férié désigné, du temps de déplacement rémunéré au taux des heures supplémentaires et de l'indemnité de rappel. La durée du congé correspond au nombre d'heures rémunérées ou au nombre minimum d'heures auquel a droit l'employé, multiplié par le tarif des heures supplémentaires applicable. Le taux de rémunération auquel a droit l'employé pendant ce congé est fonction de son taux de rémunération horaire calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination le jour précédant immédiatement le congé ("compensatory leave");
« conjoint de fait »: désigne une personne qui, pour une période continue d'au moins un an, a vécu dans une relation conjugale avec un employé ("common-law partner");
« cotisations syndicales »: désigne les cotisations établies en application des Statuts et du Règlement de l'Institut à titre de cotisations payables par ses adhérents en raison de leur appartenance à l'Institut et ne doit comprendre ni droit d'association, ni prime d'assurance, ni cotisation spéciale ("membership dues");
« emploi continu »: a le sens qu'il a dans le Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique à la date de signature de la présente convention ("continuous employment");
« employé »: désigne toute personne définie comme fonctionnaire au sens de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et qui fait partie de l'unité de négociation ("employee");
« employeur »: désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée par le Conseil du Trésor et désigne aussi toute autre personne autorisée à exercer les pouvoirs du Conseil du Trésor ("Employer");
« époux »: sera interprété, s'il y a lieu, comme comprenant le « conjoint de fait », sauf aux fins des Directives sur le service extérieur, auquel cas la définition du terme « époux » sera celle indiquée dans la Directive 2 des Directives sur le service extérieur (spouse);
« heures supplémentaires »: désigne tout travail demandé par l'employeur et exécuté par un employé en excédent de son horaire de travail quotidien ("overtime");
« Institut »: désigne l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada ("Institute");
« jour de repos »: , par rapport à un employé, désigne un jour autre qu'un jour férié désigné payé où l'employé n'est pas habituellement obligé d'exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que celle d'être en congé ("day of rest");
« jour férié désigné payé »: désigne la période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 00 h 01 le jour désigné comme jour férié dans la présente convention ("designated paid holiday");
« mise en disponibilité »: désigne la cessation d'emploi de l'employé en raison d'un manque de travail ou parce qu'une fonction cesse d'exister ("lay-off");
« région du lieu d'affectation »: s'entend dans le sens donné à cette expression dans la Politique sur les voyages ("headquarters area");
« tarif double »: désigne le taux horaire de l'employé multiplié par deux (2) ("double time");
« tarif et demi »: désigne le taux horaire de l'employé multiplié par un et demi (1 1/2) ("time and one-half");
« tarif normal »: désigne le taux de rémunération horaire de l'employé ("straight-time rate");
« taux de rémunération hebdomadaire »: désigne le taux de rémunération annuel de l'employé, divisé par 52,176 ("weekly rate of pay");
« taux de rémunération horaire »: désigne le taux de rémunération hebdomadaire d'un employé à temps plein divisé par trente-sept virgule cinq heures (37,5) ("hourly rate of pay");
« taux de rémunération journalier »: désigne le taux de rémunération hebdomadaire d'un employé divisé par cinq (5) ("daily rate of pay");
« unité de négociation »: désigne tout le personnel de l'employeur faisant partie du groupe décrit à l'article 25, Reconnaissance syndicale ("bargaining unit").

2.02 Sauf indication contraire dans la présente convention, les expressions qui y sont employées,

si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, ont le même sens qui leur est donné dans cette loi,
et
si elles sont définies dans la Loi d'interprétation et non pas dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, ont le même sens que celui qui leur est donné dans la Loi d'interprétation.

Article 3
Textes officiels

3.01 Les textes anglais et français de la présente convention sont des textes officiels.

Article 4
Champ d'application

4.01 Les dispositions de la présente convention s'appliquent à l'Institut, aux employés et à l'employeur.

4.02 Dans la présente convention, les mots du genre masculin s'appliquent aussi au genre féminin.

Article 5
Droits de la direction

5.01 L'Institut reconnaît que l'employeur retient les fonctions, les droits, les pouvoirs et l'autorité que ce dernier n'a pas, d'une façon précise, diminués, délégués ou modifiés par la présente convention.

Article 6
Droits des employés

6.01 Rien dans la présente convention ne peut être interprété comme une diminution ou une restriction des droits constitutionnels ou de tout autre droit d'un employé qui sont accordés explicitement par une loi du Parlement du Canada.

Article 7
Publications et qualité d'auteur

Préambule

Aux fins du présent article, le mot « publication » englobe, par exemple, les documents scientifiques et professionnels, les articles, les manuscrits, les monographies, les produits audiovisuels et les logiciels.

7.01 L'employeur convient de maintenir l'usage actuel voulant que les employés aient un accès facile à toutes les publications considérées nécessaires par l'employeur à l'exécution de leur travail.

7.02 L'employeur convient que les publications préparées par l'employé dans le cadre de ses fonctions seront conservées dans les dossiers pertinents du ministère pendant la durée normale de ces dossiers. L'employeur ne refusera pas sans motif valable l'autorisation de les publier. À la discrétion de l'employeur, la qualité d'auteur sera reconnue dans la mesure du possible dans les publications ministérielles.

7.03 Lorsqu'un employé a écrit ou publié, seul ou en collaboration, une publication originale, sa qualité d'auteur ou d'éditeur est normalement indiquée dans cette publication.

7.04

L'employeur peut suggérer des révisions à une publication et refuser l'autorisation de publier une publication.
Lorsque l'autorisation de publier est refusée, le ou les auteurs sont avisés par écrit des raisons du refus, s'ils le demandent.
Lorsque l'employeur désire apporter, à des documents soumis pour publication, des modifications que l'auteur n'accepte pas, ce dernier peut demander de ne pas s'en voir attribuer publiquement la paternité.

Article 8
Durée du travail et travail par postes

8.01

Aux fins du présent article, la semaine de travail est de sept (7) jours consécutifs, commençant à 00 h 01 le lundi et se terminant à 24 h 00 le dimanche. La journée est une période de vingt-quatre (24) heures débutant à 00 h 01.

Les paragraphes 8.02 à 8.07 ne s'appliquent pas aux employés NU qui travaillent par postes

8.02 Heures de travail - généralités

Le présent alinéa ne s'applique pas aux groupes DE, MD et NU.
- La semaine régulière de travail est de trente-sept virgule cinq heures (37,5) et la journée régulière de travail est de sept heures virgule cinq (7,5) consécutives, excluant la pause-repas, entre 7 h 00 et 18 h 00. La semaine de travail normale s'étend du lundi jusqu'au vendredi.
Les sous-alinéas (i) à (v) s'appliquent seulement au groupe NU.
1. Pour les employés qui ne travaillent pas par postes, la semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq heures (37,5) et la journée de travail normale est de sept virgule cinq heures (7,5) consécutives, excluant la pause-repas, entre 7 h 00 et 18 h 00.
2. Lorsque, au moment de la signature de la présente convention, une durée normale de travail autre que celle prévue au sous-alinéa 8.02b)(i) est en vigueur, sur demande, l'employeur consultera l'Institut à ce sujet afin de déterminer si cette durée de travail s'impose pour répondre aux besoins du public et/ou pour permettre le fonctionnement efficace du service. Lorsqu'il faut modifier les heures de travail normales et qu'elles diffèrent de celles prévues à l'alinéa 8.02b), sauf dans les cas d'urgence, l'employeur consultera l'Institut à l'avance au sujet de cette durée du travail afin de déterminer si cette durée s'impose pour répondre aux besoins du public et/ou pour permettre le fonctionnement efficace du service.
3. Il est entendu que la consultation peut avoir lieu au niveau local et que les résultats seront transmis aux niveaux compétents de l'employeur et de l'Institut avant leur mise en œuvre.
4. L'Institut, dans les cinq (5) jours qui suivent la signification d'un avis de consultation par l'une des parties, communique par écrit à l'employeur le nom de son représentant autorisé à agir en son nom aux fins de consultation.
5. Lorsque les exigences du service le permettent, l'employé ne doit pas être appelé à travailler plus de cinquante-deux virgule cinq heures (52,5) sans avoir au moins deux (2) jours de repos consécutifs.
Les sous-alinéas (i) à (iii) ne s'appliquent qu'aux groupes DE et MD.
1. La durée normale du travail est de trente-sept virgule cinq heures (37,5) en moyenne par semaine pendant chaque période de quatre (4) semaines. Sous réserve de l'approbation de l'employeur, la durée du travail est établie de façon à répondre aux fonctions particulières de l'employé.
2. L'employé et son superviseur direct feront le point pour chaque période de quatre (4) semaines. En calculant la durée du travail pendant cette période, les congés annuels et les autres congés autorisés seront calculés à raison de sept virgule cinq heures (7,5) par jour.
3. Lorsque les nécessités du service le permettent, la semaine normale de travail s'étend du lundi au vendredi.
Le présent alinéa ne s'applique qu'au sous-groupe ND-DIT dans les hôpitaux.
- La semaine de travail des diététiciennes du groupe ND en service dans les hôpitaux peut varier de façon à répondre aux nécessités locales du service à la condition que ces variations ne soient pas contraires aux dispositions du paragraphe 8.04.

8.03 Horaire de travail flexible

Le présent paragraphe ne s'applique pas aux employés des groupes DE et MD.

Sur demande de l'employé et avec l'approbation de l'employeur, l'employé peut effectuer sa durée de travail quotidienne selon un horaire flexible à condition que le total des heures travaillées s'élève à sept virgule cinq heures (7,5).

8.04 Jours de repos

L'employé se voit accorder deux (2) jours de repos consécutifs au cours de chaque période de sept (7) jours, à moins que les nécessités du service ne le permettent pas.

8.05 Registre mensuel des présences

Les employés présentent un registre mensuel des présences sur lequel seules les heures supplémentaires et les absences doivent être indiquées.

8.06 Semaine de travail comprimée

Nonobstant les dispositions du présent article, sur demande de l'employé et avec l'approbation de l'employeur, l'employé peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d'une période autre que celle de cinq (5) jours, à condition que, au cours d'une période de vingt et un (21) ou de vingt-huit (28) jours civils, l'employé travaille en moyenne trente-sept virgule cinq heures (37,5) par semaine. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l'employé et l'employeur. Au cours de chaque période de vingt et un (21) ou de vingt-huit (28) jours, ledit employé bénéficie de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.

Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d'un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d'horaire, et ne doit pas être non plus réputée retirer à l'employeur le droit d'établir toute durée du travail permise dans la présente convention.

La mise en œuvre du présent paragraphe est assujettie à l'article 46, Variation des heures de travail.

8.07 Lorsque les exigences du service le permettent, on accordera deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune durant chaque journée de travail normale.

Les paragraphes 8.08 à 8.25 ne s'appliquent qu'aux employés NU qui travaillent par postes

8.08 Travail posté - Définitions

« horaire des postes » désigne la répartition des postes de travail pendant une période donnée et comporte les jours de repos et les jours fériés désignés payés;
« travail posté » désigne le roulement de deux (2) périodes ou plus de huit (8) heures ou plus lorsque les nécessités du service exigent des postes d'une durée de seize (16) heures ou vingt-quatre (24) heures chaque jour ou lorsque les exigences du poste nécessiteraient normalement un roulement mais que l'employé, avec l'approbation de l'employeur, choisit de travailler en permanence le soir ou la nuit.

8.09 Semaine de travail et journée de travail prévues à l'horaire

La durée du travail doit être établie de manière que les employés, au cours d'une période minimale de quatre (4) semaines, travaillent :

1. en moyenne trente-sept virgule cinq heures (37,5) par semaine,
  et
2. cinq (5) jours par semaine;
sept virgule cinq heures (7,5) par jour;
Le début et/ou la fin de chaque poste de travail peut varier de quinze (15) minutes afin de tenir compte de la continuité des soins et/ou d'une pause-repas d'une durée appropriée;
Les heures de travail journalières sont consécutives et excluent les pauses-repas;
1. nonobstant les dispositions du sous-alinéa 8.09a)(ii) et de l'alinéa 8.09b), à la demande d'une majorité (trois quarts) des employés concernés et avec l'acceptation de l'employeur, les heures de travail peuvent être modifiées à la condition qu'aucun poste n'excède douze (12) heures ou ne dure moins de sept virgule cinq heures et demie (7,5);
2. la mise en œuvre du sous-alinéa 8.09e)(i) est assujettie à l'article 46, Variation des heures de travail.

8.10

Sous réserve des nécessités du service, l'employé bénéficie de quatre (4) jours de repos au cours de chaque période de deux (2) semaines, ceux-ci étant fixés de manière à ce qu'il bénéficie de deux (2) jours consécutifs de repos à la fois. À la demande de l'employé, et avec l'assentiment de l'employeur, les jours de repos peuvent être séparés.
L'employé bénéficie d'une (1) fin de semaine (samedi et dimanche) libre sur deux (2) sauf :
1. lorsqu'une entente mutuelle prévoit un autre régime,
2. dans la mesure du possible, au Service correctionnel du Canada, les employés bénéficient d'une (1) fin de semaine libre sur deux (2). Cependant, les employés doivent bénéficier d'une (1) fin de semaine libre sur trois (3).
L'employé peut rencontrer les dirigeants locaux pour proposer un horaire qui lui permette de bénéficier d'un nombre maximum de fins de semaine de congé.

8.11 Lorsque le poste à l'horaire d'un employé ne commence pas et ne se termine pas le même jour, à toutes fins utiles, ce poste sera réputé avoir été effectué entièrement :

le jour où il a commencé si la moitié (1/2) ou plus des heures de travail tombe ce jour-là,
ou
le jour où il s'est terminé si plus de la moitié (1/2) des heures de travail tombe ce jour-là.

En conséquence, le premier (1^er) jour de repos sera réputé commencer juste après minuit le jour civil pendant lequel l'employé a effectué ou est réputé avoir effectué son dernier poste prévu à l'horaire; et le deuxième (2^e) jour de repos commencera juste après minuit au premier (1^er) jour de repos de l'employé, ou juste après minuit un jour férié désigné payé intermédiaire si celui-ci sépare les jours de repos.

8.12 Le cycle normal des postes sera le suivant :

24 h	à	8 h
8 h	à	16 h
16 h	à	24 h
ou
23 h 30	à	7 h 30
7 h 30	à	15 h 30
15 h 30	à	23 h 30
ou
23 h	à	7 h
7 h	à	15 h
15 h	à	23 h

8.13

Lorsqu'il faut modifier les cycles normaux des postes et qu'ils deviennent différents de ceux stipulés au paragraphe 8.12, sauf dans les cas d'urgence, l'employeur consultera l'Institut à l'avance au sujet de l'horaire de ces cycles afin de déterminer s'ils s'imposent pour répondre aux besoins du public et/ou pour permettre le fonctionnement efficace du service.
Il est entendu que la consultation peut avoir lieu au niveau local et que les résultats seront transmis aux niveaux compétents de l'employeur et de l'Institut avant leur mise en œuvre.
Les parties conviennent que les dispositions du paragraphe 8.12 ne s'appliqueront pas aux employés dont la semaine de travail est inférieure à trente-sept virgule cinq heures (37,5) par semaine.

8.14 Établissement des horaires des postes

L'employeur doit établir un horaire des postes portant sur une période minimale de quatre (4) semaines, qui est affiché deux (2) semaines avant d'entrer en vigueur et doit répondre aux besoins normaux du lieu de travail.

8.15

L'affectation du personnel, la préparation, l'affichage et l'administration des horaires des postes relèvent de l'employeur.
S'il est nécessaire de modifier l'horaire de postes, l'employeur fera tout effort raisonnable pour en avertir les employés en congés avant que ceux-ci ne retournent au travail.

8.16 À condition de donner un préavis assez long et avec l'approbation de l'employeur, les employés peuvent échanger leur poste si cela n'entraîne pas de hausse de coûts pour l'employeur.

8.17 L'employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des désirs de la majorité des employés intéressés lorsqu'il organise les postes d'un tel horaire. Il doit prendre en considération la demande d'un employé de travailler en permanence pendant des postes du soir ou de nuit.

8.18 L'horaire de travail de l'employé qui fait normalement les postes par roulement prévoit, dans la mesure du possible, la majorité des postes dans le service de jour. À des fins de vérification, on utilise une période de douze (12) semaines complètes à partir du début de l'horaire des postes, ou une période plus longue sur laquelle l'employeur et les employés intéressés s'entendent.

8.19 Une période d'au moins quinze (15) heures doit s'écouler entre les changements de postes prévus à l'horaire, sauf en cas d'urgence. À la demande de l'employé, et avec l'assentiment de l'employeur, la période entre les changements de postes prévus à l'horaire peut être moindre que quinze (15) heures.

8.20

S'il n'est donné à l'employé qu'un préavis de moins de soixante-douze (72) heures portant modification de son poste prévu à l'horaire, il est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour le travail exécuté au cours du premier (1^er) poste modifié. Les postes subséquents exécutés d'après le nouvel horaire sont rémunérés au taux des heures normales.
En plus, lorsqu'un employé se présente au travail sans avoir été averti que son poste prévu à l'horaire avait été changé, l'employé reçoit quatre (4) heures de rémunération au tarif normal si ses services ne sont pas requis.
S'il est nécessaire de modifier l'horaire de postes, l'employeur fait tout effort raisonnable pour en avertir personnellement les employés en congé avant que ceux-ci ne retournent au travail.

8.21 Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d'un horaire de travail différent (sous-alinéa 8.09e)(i)) ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d'horaire, et ne doit pas non plus être réputée retirer à l'employeur le droit d'établir la durée du travail stipulée dans la présente convention.

8.22 L'Institut doit, dans les cinq (5) jours qui suivent la signification d'un avis de consultation par l'une ou l'autre des parties, communiquer par écrit à l'employeur le nom de son représentant officiel autorisé à agir en son nom aux fins de consultation.

8.23 Lorsque les nécessités du service le permettent, la pause-repas se prend le plus près possible du milieu du poste et dans un endroit autre que le lieu de travail.

8.24 Lorsque les exigences du service le permettent, on accorde deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune durant chaque journée de travail normale.

8.25 Lorsque les exigences du service le permettent, l'employé ne doit pas être appelé à travailler plus de cinquante-deux virgule cinq heures (52,5) sans avoir au moins deux (2) jours de repos consécutifs. À la demande de l'employé, et avec l'assentiment de l'employeur, les jours de repos peuvent être séparés.

Article 9
Heures supplémentaires

9.01 Lorsqu'un employé est tenu par l'employeur d'effectuer des heures supplémentaires, il est rémunéré de la façon suivante :

Les alinéas 9.01a) et b) ne s'appliquent pas aux groupes DE et MD

1. tarif et demi (1 1/2) sous réserve du sous-alinéa 9.01a)(ii);
2. tarif double (2) pour chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà de sept virgule cinq heures (7,5) supplémentaires consécutives et accolées à ces dernières et pour chacune des heures effectuées le deuxième (2^e) jour de repos ou les jours de repos subséquents. L'expression « deuxième jour de repos ou jour de repos subséquent » désigne le deuxième (2^e) jour ou un jour de repos subséquent dans une série ininterrompue de jours de repos civils consécutifs et accolés.
lorsqu'un employé est tenu de travailler un jour férié, il touche, en plus de la rémunération qu'il aurait reçue s'il n'avait pas travaillé ce jour férié :
1. une fois et demie (1 1/2) son taux horaire de rémunération pour les sept virgule cinq premières heures (7,5) effectuées;
  et
2. deux (2) fois son taux de rémunération horaire pour les heures effectuées en plus des sept virgule cinq heures (7,5);
3. lorsque l'employé travaille un jour férié qui suit un jour de repos au cours duquel il a également travaillé et pour lequel il a reçu une rémunération pour des heures supplémentaires conformément au sous-alinéa 9.01a)(ii), il est rémunéré à tarif double (2) pour toutes les heures effectuées, en plus de la rémunération qu'il aurait reçue s'il n'avait pas travaillé ce jour férié.
L'alinéa 9.01c) ne s'applique qu'aux groupes DE et MD.
- Lorsqu'un employé est tenu par l'employeur de dispenser des services professionnels supplémentaires, il est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure supplémentaire effectuée en plus de ses heures de travail normales pour chaque période de quatre (4) semaines.

9.02 Tous les calculs d'heures supplémentaires se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

9.03 Sauf dans les cas d'urgence, de rappel au travail, de disponibilité ou d'accord mutuel, l'employeur donne, lorsque cela est possible, un préavis d'au moins douze (12) heures de toute nécessité d'effectuer des heures supplémentaires.

9.04 Sur demande de l'employé et à la discrétion de l'employeur, l'indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d'un exercice financier et qui n'ont pas été pris au 30 septembre de l'exercice financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération journalier de l'employé au 30 septembre.

9.05 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l'employeur s'efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle l'employé demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l'exercice financier, l'employeur tentera d'effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première (1^re) période de paye après le 30 septembre de l'exercice financier suivant.

9.06

Un employé qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou davantage, juste avant ou juste après ses heures de travail prévues à l'horaire, est remboursé d'un montant de dix dollars cinquante (10,50 $) pour un repas, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l'employeur, est accordée à l'employé pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
Lorsqu'un employé effectue quatre (4) heures supplémentaires ou davantage qui se prolongent sans interruption au-delà de la période citée en a) ci-dessus, il est remboursé d'un montant de dix dollars cinquante (10,50 $) pour un repas supplémentaire, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l'employeur, est accordée à l'employé pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
Les alinéas 9.06a) et b) ne s'appliquent pas à l'employé en situation de voyage qui a droit de ce fait de demander un remboursement de ses frais de logement et/ou de repas.

9.07

Sous réserve des nécessités du service et à l'exclusion des situations d'urgence, l'employeur fait tout effort raisonnable pour éviter de prescrire un nombre excessif d'heures supplémentaires et de répartir les heures supplémentaires de façon équitable entre les employés facilement disponibles que l'employeur considère qualifiés.
Pourvu que les dispositions de l'alinéa 9.07a) soient respectées, l'employeur s'efforce de répartir les heures supplémentaires d'abord aux employés qui ont exprimé leur volonté de faire du temps supplémentaire.

Article 10
Rappel au travail

10.01 Lorsqu'un employé est rappelé au travail ou lorsqu'un employé qui est en disponibilité est rappelé au travail par l'employeur à n'importe quel moment en dehors de ses heures de travail normales, il touche le plus élevé des deux (2) montants suivants :

un minimum de trois (3) heures de salaire au taux applicable des heures supplémentaires,
ou
la rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour chaque heure qu'il effectue.

10.02 Le présent paragraphe ne s'applique qu'au groupe NU

En ce qui a trait aux employés de Santé Canada du groupe NU dans les postes de soins infirmiers, les centres de santé et les postes de santé, où il n'y a pas de superviseur en devoir, le rappel au travail calculé selon le paragraphe 10.01 sera payé une fois au cours de chaque période de trois (3) heures.

10.03 Sur demande de l'employé et à la discrétion de l'employeur, l'indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d'un exercice financier et qui n'ont pas été pris au 30 septembre de l'exercice financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération journalier de l'employé au 30 septembre.

10.04 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l'employeur s'efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle l'employé demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l'exercice financier, l'employeur tentera d'effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première (1^re) période de paye après le 30 septembre de l'exercice financier suivant.

Le paragraphe 10.05 s'applique seulement aux groupes DE et MD

10.05 Lorsqu'un employé est rappelé au travail sans avis préalable à n'importe quel moment en dehors de ses heures de travail normales pour une période de travail supplémentaire non accolée, il a droit au plus élevé des montants suivants :

Un crédit pour toutes les heures travaillées aux fins :
1. du sous-alinéa 8.02c)(i),
  ou
2. de l'alinéa 9.01c) si les heures travaillées s'ajoutent aux heures de travail normales pour la période de quatre (4) semaines applicable,
ou
Un minimum :
1. d'un crédit de quatre (4) heures de travail aux fins du sous-alinéa 8.02c)(i),
  ou
2. de quatre (4) heures de rémunération à son taux de rémunération horaire si les heures travaillées dépassent les heures de travail normales pour la période de quatre (4) semaines applicable,

sauf que chaque minimum ne s'applique qu'une fois au cours d'une période de huit (8) heures.

Article 11
Disponibilité

11.01 Lorsque l'employeur exige de l'employé qu'il soit disponible pendant une période précise en dehors des heures de travail normales, l'employé est rémunéré au taux d'une demi-heure (1/2) pour toute période de quatre (4) heures ou partie de cette période pendant laquelle l'employé doit être disponible.

11.02 Un employé en disponibilité qui est appelé au travail par l'employeur et qui s'y rend est rémunéré conformément aux dispositions de l'article 10, Rappel au travail, qui s'appliquent à lui.

11.03 L'employé qui est tenu d'être disponible doit pouvoir être atteint au cours de cette période à un numéro de télécommunication connu et pouvoir rentrer au travail le plus rapidement possible s'il est appelé.

11.04 L'employé appelé qui se trouve dans l'impossibilité de se présenter au travail ne recevra aucune indemnité de disponibilité.

Article 12
Jours fériés désignés payés

12.01 Sous réserve du paragraphe 12.02, les jours suivants sont des jours fériés désignés payés pour les employés :

le jour de l'An,
le Vendredi saint,
le lundi de Pâques,
le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l'anniversaire de la souveraine,
la fête du Canada,
la fête du Travail,
le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d'action de grâces,
le jour du Souvenir,
le jour de Noël,
le lendemain de Noël,
un (1) autre jour chaque année qui, de l'avis de l'employeur, est reconnu au niveau provincial ou municipal comme jour de fête dans la région où l'employé travaille; dans toute région où, de l'avis de l'employeur, un tel jour de fête provincial ou municipal additionnel n'existe pas, le premier (1^er) lundi d'août,
et
un (1) autre jour lorsqu'une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

12.02 L'employé qui est absent en congé non payé à la fois son jour de travail qui précède et son jour de travail qui suit immédiatement le jour férié désigné payé, n'a pas droit à la rémunération du jour férié, sauf dans le cas de l'employé qui bénéficie d'un congé non payé en vertu de l'article 30, Congé pour les questions concernant les relations de travail.

12.03 Jour férié désigné payé qui tombe un jour de repos

Lorsqu'un jour désigné comme jour férié payé en vertu du paragraphe 12.01 coïncide avec le jour de repos d'un employé, le jour férié est reporté au premier (1^er) jour de travail normal de l'employé qui suit son jour de repos.

12.04 Lorsqu'un jour désigné comme jour férié payé à l'égard d'un employé est reporté à un autre jour en vertu des dispositions du paragraphe 12.03 :

le travail accompli par un employé le jour à partir duquel le jour férié à été reporté est considéré comme du travail accompli un jour de repos,
et
le travail accompli par un employé le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour férié.

12.05 Rémunération du travail effectué un jour férié désigné

L'alinéa 12.05a) ne s'applique pas au groupe NU

La rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé se fait conformément à l'article 9, heures supplémentaires.

Les alinéas 12.05b) et 12.05c) ne s'appliquent qu'au groupe NU

Bénéfices
- Un jour férié désigné payé, l'employé touche, en plus de la rémunération qu'il aurait reçue si il n'avait pas travaillé ce jour férié :
  1. 1. une fois et demie (1 1/2) son taux de rémunération horaire pour les sept virgule cinq premières heures(7,5) effectuées;
      et
    2. deux (2) fois son taux de rémunération horaire pour les heures effectuées en sus de sept virgule cinq heures (7,5);
    ou
  2. lorsque l'employé travaille un jour férié qui suit un jour de repos au cours duquel l'employé a également travaillé et pour lequel l'employé a reçu une rémunération pour des heures supplémentaires conformément au sous-alinéa 9.01a)(ii), l'employé est rémunéré à tarif double (2) pour toutes les heures effectuées.
Modalités de rémunération
- La rémunération acquise aux termes de l'alinéa 12.05b) est versée comme suit :
  1. 1. en espèces;
    2. sur demande et avec l'approbation de l'employeur, elle peut prendre la forme d'un congé compensatoire. Les congés compensatoires acquis au cours d'un exercice financier qui n'ont pas été pris au 30 septembre de l'exercice suivant sont émunérés au taux de rémunération journalier de l'employé au 30 septembre;
      ou
    3. sur demande et avec l'approbation de l'employeur, une combinaison d'un jour de remplacement et d'espèces :
      1. un congé payé (au tarif des heures normales), à une date ultérieure, à savoir;
        une journée (7,5heures) en remplacement du jour férié;
      2. plus, si les heures normales prévues à l'horaire de l'employé dépassent sept virgule cinq heures (7,5), un nombre d'heures égal à la différence entre les évues à l'horaire et sept virgule cinq heures (7,5);
        et
      3. un paiement en espèce de la partie de la rémunération n'ayant pas été versée éaux termes de 12.05c)(i)(C)(I).
  2. Sous réserve des nécessités du service et de la présentation d'un préavis suffisant, l'employeur accorde les jours de remplacement prévus à 12.05c)(i)(C) aux moments où l'employé les demande.
  3. Lorsque, au cours d'un exercice financier, l'employé n'a pas bénéficié de tous les jours de remplacement qu'il a demandés aux termes de 12.05c)(i)(C), ceux-ci sont, à sa demande, reportés pour une période d'un (1) an.
  4. En l'absence d'une telle demande, les jours de remplacement non utilisés sont payés en argent au tarif normal de l'employé en vigueur au moment où les jours de remplacement ont été acquis.

12.06 Jour férié désigné payé qui coïncide avec un jour de congé payé

Lorsqu'un jour férié désigné payé pour un employé coïncide avec un jour de congé payé ou est déplacé par suite de l'application du paragraphe 12.03, le jour férié désigné payé n'est pas compté comme un jour de congé.

12.07 Sous réserve des nécessités du service, lorsqu'un employé travaille à la fois le jour de Noël et le lendemain de Noël de la même année, l'employeur s'efforce de ne pas porter les mêmes jours à l'horaire de l'employé l'année suivante, à condition que cela n'entraîne aucune dépense additionnelle pour l'employeur et que l'employé n'en fasse passe la demande.

Article 13
Temps de déplacement

13.01 Lorsque l'employé est tenu par l'employeur de voyager pour exécuter des fonctions hors de sa zone d'affectation, il est rémunéré de la façon suivante :

Un jour de travail normal pendant lequel il voyage mais ne travaille pas, l'employé touche sa rémunération régulière normale.
Un jour de travail normal pendant lequel il voyage et travaille,
l'employé touche :
1. sa rémunération régulière normale pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas sept virgule cinq (7,5) heures ,
  et
2. le taux des heures supplémentaires applicable pour tout temps de voyage supplémentaire en excédent d'une période mixte de déplacement et de travail de sept virgule cinq (7,5) heures , mais le paiement maximal versé pour ce temps ne doit pas dépasser, un jour donné, douze (12) heures de rémunération calculées au tarif normal.
Un jour de repos ou un jour férié désigné payé, l'employé est rémunéré au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de voyage effectuées jusqu'à un maximum de douze (12) heures de rémunération calculées au tarif normal.

13.02 Aux fins du paragraphe 13.01, le temps de déplacement pour lequel l'employé est rémunéré est le suivant :

Lorsqu'il voyage par transport en commun, le temps compris entre l'heure de départ prévue et l'heure d'arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal jusqu'au point de départ, déterminé par l'employeur.
Lorsqu'il voyage par un moyen de transport privé, le temps normal déterminé par l'employeur nécessaire à l'employé pour se rendre de son domicile ou de son lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement à son domicile ou à son lieu de travail.
Lorsque l'employé demande une autre heure de départ et/ou un autre moyen de transport, l'employeur peut acquiescer à sa demande, à condition que la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu'il aurait touchée en vertu de la décision initiale de l'employeur.

13.03 Tous les calculs relatifs au temps de déplacement se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

13.04 Sur demande de l'employé et à la discrétion de l'employeur, l'indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis au cours d'un exercice financier et qui n'ont pas été pris au 30 septembre de l'exercice financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération journalier de l'employé au 30 septembre.

13.05 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article, l'employeur s'efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle l'employé demande un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires non utilisés à la fin de l'exercice financier, l'employeur tentera d'effectuer ledit paiement dans les six (6) semaines du début de la première période de paye après le 30 septembre de l'exercice financier suivant.

13.06 Le présent article ne s'applique pas à l'employé qui est tenu d'exercer ses fonctions dans un véhicule de transport dans lequel il voyage. Dans ce cas, l'employé reçoit une rémunération pour les heures travaillées conformément aux articles suivants, Durée du travail, heures supplémentaires, jours fériés désignés payés.

13.07 Le temps de déplacement comprend le temps obligatoirement passé à chaque halte à condition que cette halte ne s'étende pas à une nuitée passée à cet endroit.

13.08 Aux termes du présent article, la rémunération n'est pas versée pour le temps que met l'employé à se rendre à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des colloques, sauf indications contraires à l'article 18, Promotion professionnelle.

13.09 Congé pour l'employé en déplacement

L'employé tenu de se rendre à l'extérieur de sa zone d'affectation en service commandé, au sens donné par l'employeur à ces expressions, et qui est absent de sa résidence permanente pour quarante (40) nuits dans une année financière a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé. De plus, l'employé a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé supplémentaire pour chaque vingt (20) nuits additionnelles passées à l'extérieur de sa résidence permanente jusqu'à un maximum de quatre-vingts (80) nuits additionnelles.
Le nombre total d'heures de congé payé qui peuvent être acquis en vertu du présent article ne dépasse pas trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d'une année financière et est acquis à titre de congé compensatoire.
Ce congé payé est assimilé à un congé compensatoire et est sujet à l'article 9.04.
Les dispositions du présent paragraphe ne s'appliquent pas à l'employé qui voyage pour assister à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des séminaires sauf s'il est tenu par l'employeur d'y assister.

13.10 Lorsqu'un employé est tenu de travailler à plus d'un endroit au cours d'une période de service, le transport entre ces endroits est fourni ou payé par l'employeur.

13.11 Lorsque l'employé est tenu de se présenter au travail et qu'il se présente selon les conditions décrites à l'alinéa 9.01a) et au paragraphe 10.01, et qu'il doit recourir à des moyens de transport autres que les moyens de transport en commun normaux, il touche un remboursement des dépenses raisonnables aller-retour engagées comme suit :

une indemnité de millage au taux normalement payé à l'employé si l'employeur l'autorise à utiliser sa voiture, lorsque l'employé se déplace au moyen de sa propre voiture,
ou
les dépenses qu'occasionne le recours à d'autres moyens de transport commerciaux.

Article 14
Congés - Généralités

14.01 Lorsque le décès ou le licenciement vient mettre fin à l'exercice des fonctions d'un employé qui a bénéficié d'un nombre de jours de congé annuel ou de maladie payé supérieur à celui qu'il a acquis, le nombre de jours de congé payé dont il a bénéficié est réputé avoir été acquis.

14.02 L'employé a droit, une fois par exercice financier et à sa demande, d'être informé du solde de ses crédits de congé annuel ou de congé de maladie payé.

14.03 Le nombre de jours de congé payé porté au crédit d'un employé par l'employeur au moment de la signature de la présente convention ou au moment où il commence à être assujetti à la présente convention est conservé par l'employé.

14.04 Un employé ne bénéficie pas de deux (2) genres de congé payé différents à l'égard de la même période.

14.05 L'employé n'acquiert aucun congé payé pendant les périodes où il est en congé non payé, en congé d'études ou sous le coup d'une suspension.

14.06

Dès qu'un employé devient assujetti à la présente convention, ses crédits journaliers de congé acquis sont convertis en heures. Lorsqu'il cesse d'y être assujetti, ses crédits horaires de congé acquis sont reconvertis en jours, un jour équivalant à sept virgule cinq (7,5) heures.
Les crédits de congé acquis ou l'octroi des autres congés sont à raison de sept virgule cinq (7,5) heures par jour.
Les congés sont accordés en heures, le nombre d'heures débitées pour chaque jour de congé correspond au nombre d'heures de travail normalement prévues à l'horaire de l'employé pour la journée en question.
Nonobstant les dispositions qui précèdent, dans l'article 17.02, Congé de deuil payé, le mot « jour » a le sens de jour civil.

Article 15
Congés annuels

15.01 La période de référence pour congé annuel s'étend du 1^er avril au 31 mars inclusivement.

15.02 Acquisition des crédits de congé annuel

L'employé acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois civil au cours duquel il est rémunéré pour au moins dix (10) jours selon les modalités suivantes :

L'alinéa 15.02a) ne s'applique qu'au groupe MD

douze virgule cinq (12,5) heures jusqu'au mois où a lieu son seizième (16^e) anniversaire de service;

Les alinéas 15.02b) et c) ne s'appliquent pas au groupe MD

neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures jusqu'au mois où a lieu son premier (1^er) anniversaire de service;
douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où a lieu son premier (1^er) anniversaire de service;
treize virgule sept cinq (13,75) heures à partir du mois où a lieu son seizième (16^e) anniversaire de service;
quatorze vigule quatre (14,4) heures à partir du mois ou survient son dix-septième (17^e) anniversaire de service;
quinze virgule six deux cinq (15,625) heures à partir du mois ou survient son dix-huitième (18^e) anniversaire de service;
seize virgule huit sept cinq (16,875) heures à partir du mois ou survient son vingt-septième (27^e) anniversaire de service;
dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures à partir du mois ou survient son vingt-huitième (28^e) anniversaire de service.

15.03 Aux fins du paragraphe 15.02 seulement, toute période de service au sein de la fonction publique, qu'elle soit continue ou discontinue, entrera en ligne de compte dans le calcul des crédits de congé annuel sauf lorsque l'employé reçoit ou a reçu une indemnité de départ en quittant la fonction publique. Cependant, cette exception ne s'applique pas à l'employé qui a touché une indemnité de départ au moment de son licenciement et qui est réaffecté dans la fonction publique dans l'année qui suit la date de ladite mise à pied.

15.04 Droit au congé annuel payé

L'employé a droit à des congés annuels payés selon les crédits qu'il a acquis; toutefois, l'employé qui justifie de six (6) mois d'emploi continu peut bénéficier d'un nombre de congés annuels anticipés équivalant au nombre de crédits prévus pour l'année de congé en cause.

15.05 Approbation, refus ou annulation d'une demande de congé annuel

L'employeur donne à l'employé un préavis aussi long et raisonnable que possible de l'approbation, du refus ou de l'annulation d'une demande de congé annuel. Dans le cas d'un refus, d'une modification ou d'une annulation de ces congés, l'employeur, sur demande écrite de l'employé, en fournit la raison par écrit.

15.06 Attribution de congé annuel

Afin de répondre aux nécessités de service, l'employeur se réserve le droit de fixer le congé annuel de l'employé, mais doit faire tout effort raisonnable pour :

lui accorder le congé annuel dont la durée et le moment sont conformes aux vœux de l'employé;
ne pas le rappeler au travail après son départ pour son congé annuel.

15.07 Remplacement d'un congé annuel

Si, au cours d'une période quelconque de congé annuel, un employé se voit accorder :

un congé de deuil,
ou
un congé de maladie sur production d'un certificat médical,
ou
un congé payé pour cause de maladie dans la famille immédiate,

la période de congé annuel ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé annuel si l'employé le demande et si l'employeur l'approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

15.08 Report des congés annuels

Lorsque, dans une année de référence pour congé, tous les congés n'ont pas été attribués, la portion non utilisée de ces congés annuels est reportée à l'année suivante.
Liquidation des congés annuels
- Pendant une année de référence pour congé, les crédits de congé annuel acquis mais non utilisés doivent, sur demande de l'employé et à la discrétion de l'employeur, être payés en argent au taux de rémunération journalier de l'employé, calculé selon la classification stipulée dans son certificat de nomination à son poste d'attache le 31 mars.

15.09 Rappel pendant le congé annuel

Si, au cours d'une période quelconque de congé annuel, un employé est rappelé au travail, il touche le remboursement de dépenses raisonnables, selon la définition habituelle de l'employeur, qu'il a engagées pour :

se rendre à son lieu de travail,
et
retourner au point d'où il a été rappelé, s'il retourne immédiatement en vacances après l'exécution des tâches qui ont nécessité son rappel,

après avoir présenté les comptes que l'employeur exige normalement.

15.10 L'employé n'est pas considéré comme étant en congé annuel au cours de toute période qui lui donne droit, en vertu du paragraphe 15.09, au remboursement de dépenses raisonnables qu'il a engagées.

15.11 Annulation d'un congé annuel

Lorsque l'employeur annule ou modifie une période de congé annuel qu'il avait déjà approuvée par écrit, il rembourse l'employé de la fraction non remboursable des contrats de vacances que ce dernier avait signés et des réservations qu'il avait faites à l'égard de la période en question, sous réserve de la présentation de tout document que peut exiger l'employeur. L'employé doit faire tout en son possible pour restreindre les pertes qu'il a subies et fournir à l'employeur, s'il le peut, la preuve des efforts qu'il a faits à cette fin.

15.12 Congé de cessation d'emploi

Lorsque l'employé décède ou cesse d'occuper son emploi pour une autre raison, lui-même ou sa succession touche un montant égal au produit de la multiplication du nombre de jours de congé annuel acquis mais non utilisés portés à son crédit par le taux de rémunération journalier calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d'emploi.

15.13 Crédits de congé annuel aux fins de l'indemnité de départ

Lorsque l'employé le demande, l'employeur accorde à l'employé les congés annuels non utilisés à son crédit avant la cessation de l'emploi si cela lui permet, aux fins de l'indemnité de départ, de terminer sa première (1^re) année d'emploi continu dans le cas d'un licenciement et sa dixième (10^e) année d'emploi continu dans le cas d'une démission.

15.14 Abandon de poste

Nonobstant le paragraphe 15.12, tout employé dont l'emploi prend fin par suite d'une déclaration portant abandon de son poste a le droit de toucher le paiement dont il est question au paragraphe 15.12 s'il en fait la demande dans les six (6) mois qui suivent la date de sa cessation d'emploi.

15.15 Recouvrement lors de la cessation d'emploi

En cas de cessation d'emploi pour des raisons autres que le décès ou une mise en disponibilité, l'employeur déduit de toute somme d'argent due à l'employé un montant équivalant aux congés annuels non acquis mais pris par l'employé, calculé selon la rémunération applicable à sa classification à la date de cessation de son emploi.

15.16 Nomination chez un organisme distinct

Nonobstant des paragraphes 15.12 et 15.13, l'employé qui démissionne pour accepter une nomination auprès d'une organisation énumérée à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques peut choisir de ne pas se faire payer ses crédits de congés annuels inutilisés, à condition que l'organisation d'accueil accepte de reconnaître ces crédits.

15.17 Nomination d'un employé provenant d'un organisme distinct

L'employeur accepte de reconnaître les crédits de congé annuel non utilisés jusqu'à concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures d'un employé qui démissionne d'un organisme visé à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques afin d'occuper un poste chez l'employeur, à condition que l'employé ainsi muté ait le droit de faire transférer ces crédits et choisisse de le faire.

15.18

L'employé a droit une seule fois à un crédit de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé le premier (1^er) jour du mois suivant son deuxième (2^e) anniversaire de service, comme le précise le paragraphe 15.03.

Article 16
Congé de maladie

16.01 Crédits

Un employé acquiert des crédits de congé de maladie à raison de neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures pour chaque mois civil durant lequel il touche la rémunération d'au moins dix (10) jours.

16.02 Tout employé bénéficie d'un congé de maladie payé lorsqu'il est incapable d'exécuter ses fonctions en raison d'une maladie ou d'une blessure, à la condition :

qu'il puisse convaincre l'employeur de son état d'une manière et à un moment que ce dernier détermine,
et
qu'il ait les crédits de congé de maladie nécessaires.

16.03 À moins d'une indication contraire de la part de l'employeur, une déclaration signée par l'employé indiquant qu'il a été incapable d'exécuter ses fonctions en raison d'une maladie ou d'une blessure est jugée, lorsqu'elle est remise à l'employeur, satisfaire au exigences de l'alinéa 16.02a).

16.04 Un employé ne peut obtenir un congé de maladie payé au cours d'une période durant laquelle l'employé est en congé autorisé non payé ou sous le coup d'une suspension.

16.05 Lorsqu'un employé bénéficie d'un congé de maladie payé et qu'un congé pour accident de travail est approuvé par la suite pour la même période, on considère, aux fins de la comptabilisation des crédits de congé de maladie, que l'employé n'a pas bénéficié d'un congé de maladie payé.

16.06 Lorsque l'employé n'a pas de crédits ou que leur nombre est insuffisant pour couvrir l'attribution d'un congé de maladie payé en vertu des dispositions du paragraphe 16.02, un congé de maladie payé peut lui être accordé à la discrétion de l'employeur pour une période maximle de cent-quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) heures, sous réserve de la déduction de ce congé anticipé de tout crédit de congé de maladie acquis par la suite, et en cas de cessation d'emploi pour des raisons autres que le décès ou un licenciement, sous réserve du recouvrement du congé anticipé sur toute somme d'argent due à l'employé.

16.07 Les crédits de congé de maladie acquis pendant une période d'emploi antérieure dans la fonction publique mais non utilisés par un employé qui est licencié lui seront rendus s'il est réengagé dans la fonction publique au cours des deux (2) années suivant son licenciement.

Article 17
Autres congés payés ou non payés

17.01 Généralités

En ce qui concerne les demandes de congé présentées en vertu du présent article, l'employé peut être tenu de fournir une preuve satisfaisante des circonstances motivant ces demandes.

17.02 Congé de deuil payé

Aux fins de l'application du présent paragraphe, la proche famille se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur, l'époux (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l'employé), l'enfant propre de l'employé (y compris l'enfant du conjoint de fait), le petit-enfant, le grand-parent, l'enfant d'un autre lit ou l'enfant en tutelle de l'employé, le beau-père, la belle-mère et tout parent demeurant en permanence dans le ménage de l'employé ou avec qui l'employé demeure en permanence.

Lorsqu'un membre de sa proche famille décède, l'employé :
1. est admissible à une seule période de congé de deuil de cinq (5) jours civils consécutifs. Cette période de congé, que détermine l'employé, doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès. Pendant cette période, l'employé est rémunéré pour les jours qui ne sont pas des jours normaux de repos dudit employé;
2. en outre, l'employé peut bénéficier d'un maximum de trois (3) jours de congé payé pour le déplacement qu'occasionne le décès.
L'employé a droit à une durée maximale d'une (1) journée de congé de deuil payé pour des raisons liées au décès d'un gendre, d'une bru, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur.
Les parties reconnaissent que les circonstances qui occasionnent la demande d'un congé dans le cas d'un décès se fondent sur des circonstances individuelles. Sur demande, l'administrateur général d'un ministère peut, après avoir examiné les circonstances particulières en cause, accorder un congé payé plus long ou réparti autrement que celui dont il est question au sous-alinéa 17.02a)(i) et b).
Si, au cours d'une période de congé de maladie payé ou de congé annuel payé il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu l'employé admissible à un congé de deuil aux termes du présent paragraphe, il bénéficie d'un congé de deuil et ses crédits de congés de maladie ou de congé annuel payés sont reconstitués dans la limite de tout congé de deuil accordé parallèlement.

17.03 Congé de maternité non payé

L'employée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé de maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, dix-huit (18) semaines après la date de la fin de sa grossesse.
Nonobstant l'alinéa a) :
1. si l'employée n'a pas encore commencé son congé de maternité non payé et que le nouveau-né de l'employée est hospitalisé,
  ou
2. si l'employée a commencé son congé de maternité non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l'hospitalisation de son nouveau-né,
la période de congé de maternité non payé définie à l'alinéa a) peut être prolongée au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de la fin de la grossesse, d'une période égale à la partie de la période d'hospitalisation du nouveau-né pendant laquelle l'employée n'est pas en congé de maternité, jusqu'à concurrence de dix-huit (18) semaines.
La prolongation décrite à l'alinéa b) prend fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin de la grossesse.
L'employeur peut exiger de l'employée un certificat médical attestant son état de grossesse.
L'employée dont le congé de maternité non payé n'a pas encore commencé peut choisir :
1. d'utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensatoire qu'elle a acquis jusqu'à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date;
2. d'utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu'à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions figurant à l'article 16, Congé de maladie. Aux fins du présent sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure » utilisés dans l'article 16, Congé de maladie, comprennent toute incapacité pour cause médicale liée à la grossesse.
Sauf exception valable, l'employée doit, au moins quatre (4) semaines avant la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse est censée prendre fin, aviser l'employeur, par écrit, de son intention de prendre des congés tant payés que non payés relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse.
Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.

17.04 Indemnité de maternité

L'employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une indemnité de maternité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu'elle :
1. compte six (6) mois d'emploi continu avant le début de son congé de maternité non payé,
2. fournisse à l'employeur la preuve qu'elle a demandé et reçoit des prestations de maternité sous la Loi sur l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale à l'égard d'un emploi assurable auprès de l'employeur,
  et
3. signe une entente avec l'employeur par laquelle elle s'engage :
  1. à retourner au travail à la date à laquelle son congé de maternité non payé prend fin à moins que l'employeur ne consente à ce que la date de retour au travail soit modifiée par l'approbation d'un autre type de congé;
  2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l'indemnité de maternité;
  3. à rembourser à l'employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d'emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s'est terminée prématurément en raison d'un manque de travail ou par suite de la cessation d'une fonction, ou parce qu'elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :toutefois, l'employée dont la période d'emploi déterminée expire et qui est réengagée dans un secteur de l'Administration publique centrale de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n'a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d'emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).
Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l'employée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).
Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :
1. dans le cas d'une employée assujettie à un délai de carence de deux (2) semaines avant de recevoir des prestations de maternité de l'assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période,
  et
**
1. pour chaque semaine pendant laquelle l'employée reçoit des prestations de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de grossesse de l'assurance-emploi auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations de maternité auxquelles l'employée aurait eu droit si elle n'avait pas gagné de sommes d'argent supplémentaires pendant cette période.
À la demande de l'employée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.04c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l'employée. Des corrections seront faites lorsque l'employée fournira la preuve qu'elle reçoit des prestations de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale.
L'indemnité de maternité à laquelle l'employée a droit se limite à celle prévue à l'alinéa c) ci-dessus, et l'employée n'a droit à aucun remboursement pour les sommes qu'elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l'assurance-emploi ou la Loi sur l'assurance parentale au Québec.
Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à
l'alinéa c) est :
1. dans le cas de l'employée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé;
2. dans le cas de l'employée qui travaillait à temps partiel au cours de la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité, ou une partie de cette période à temps plein et l'autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l'employée par les gains au tarif normal qu'elle aurait reçus si elle avait travaillé à temps plein pendant cette période.
Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l'alinéa f) est le taux et indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste auquel l'employée a droit pour le niveau du poste d'attache auquel elle est nommée.
Nonobstant l'alinéa g), et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l'employée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé, le taux hebdomadaire est le taux et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste qu'elle touchait ce jour-là.

Si l'employée devient admissible à une augmentation d'échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité, cette indemnité sera rajustée en conséquence.
Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC n'ont aucune incidence sur l'indemnité de départ ou la rémunération différée de l'employée.

17.05 Indemnité de maternité spéciale pour les employées totalement invalides

L'employée qui :
1. ne satisfait pas au critère d'admissibilité précisé au sous-alinéa 17.04a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d'assurance-invalidité (AI), de l'assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent de toucher des prestations de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale,
  et
2. satisfait à tous les autres critères d'admissibilité précisés à l'alinéa 17.04a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.04a)(iii),
reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d'indemnité de maternité pour le motif mentionné au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire ainsi que l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, et le montant brut des prestations d'invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime d'AILD ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État.
L'employée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 17.04 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale i, si elle n'avait pas été exclue du bénéfice des prestations de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa 17.05a)(i).

17.06 Congé parental non payé

L'employé qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d'un nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines qui commencent le jour de la naissance de l'enfant ou le jour où l'enfant lui est confié.
L'employé qui, aux termes d'une loi provinciale, engage une procédure d'adoption ou se fait délivrer une ordonnance d'adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines qui suivent le jour où l'enfant lui est confié.
Nonobstant les alinéas a) et b) ci-dessus, à la demande de l'employé et à la discrétion de l'Employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et b) ci-dessus, peut être pris en deux (2) périodes.
Nonobstant les alinéas a) et b) :
1. si l'employé n'a pas encore commencé son congé parental non payé et que son enfant est hospitalisé pendant la période susmentionnée,
  ou
2. si l'employé a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l'hospitalisation de son enfant,
la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d'une période égale à la partie de la période d'hospitalisation de l'enfant pendant laquelle l'employé n'était pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent-quatre (104) semaines après le jour où l'enfant lui est confié.
L'employé qui a l'intention de demander un congé parental non payé en informe l'employeur au moins quatre (4) semaines avant la date prévue du congé.
L'employeur peut :
1. reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de l'employé;
2. accorder à l'employé un congé parental non payé même si celui-ci donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;
3. demander à l'employé de présenter un certificat de naissance ou une preuve d'adoption de l'enfant.
Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.

17.07 Indemnité parentale

L'employé qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité parentale conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu'il :
1. compte six (6) mois d'emploi continu avant le début du congé parental non payé,
2. fournisse à l'employeur la preuve qu'il a demandé et touche des prestations parentales, paternité ou d'adoption de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale à l'égard d'un emploi assurable auprès de l'employeur,
  et
3. signe avec l'employeur une entente par laquelle il s'engage :
  1. à retourner au travail à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l'approbation d'un autre type de congé;
  2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle il a reçu l'indemnité parentale, en plus de la période mentionnée à la division 17.04a)(iii)(B), le cas échéant;
  3. à rembourser à l'employeur le montant déterminé par la formule suivante s'il ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou s'il retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'il est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d'emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s'est terminée prématurément en raison d'un manque de travail ou par suite de la cessation d'une fonction, ou parce qu'il est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :toutefois, l'employé dont la période d'emploi déterminée expire et qui est réengagé dans un secteur de l'Administration publique centrale de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n'a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d'emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).
Pour les besoins des divisions a)(iii)(B) et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l'employé ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).
Les indemnités parentales versées conformément au RPSC comprennent ce qui suit :
1. dans le cas de l'employé assujetti à un délai de carence de deux (2) semaines avant de recevoir des prestations parentales de l'assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
**
1. pour chaque semaine pendant laquelle l'employé touche des prestations parentales, de paternité ou d'adoption de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d'adoption de l'assurance-emploi qu'il a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, moins toute autre somme d'argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales, de paternité ou d'adoption auxquelles l'employé aurait eu droit s'il n'avait pas gagné de sommes d'argent supplémentaires pendant cette période;
**
1. dans le cas d'une employée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales du Régime québécois d'assurance parentale et qui par la suite est toujours en congé parental non payé, elle est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période de deux (2) semaines à quatre-vingt-treize pour cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période.
À la demande de l'employé, le paiement dont il est question au sous-alinéa 17.07c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l'employé. Des corrections seront faites lorsque l'employé fournira la preuve qu'il reçoit des prestations parentales de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale.
Les indemnités parentales auxquelles l'employé a droit se limitent à celles prévues à l'alinéa c), et l'employé n'a droit à aucun remboursement pour les sommes qu'il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi ou la Loi sur l'assurance parentale au Québec.
Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'alinéa c) est :
1. dans le cas de l'employé à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé parental non payé;
2. dans le cas de l'employé qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du congé parental non payé, ou une partie de cette période à temps plein et l'autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l'employé par les gains au tarif normal qu'il aurait reçus s'il avait travaillé à temps plein pendant cette période.
Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'alinéa f) est le taux et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste auquel l'employé a droit pour le niveau du poste d'attache auquel il est nommé.
Nonobstant l'alinéa g) et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l'employé qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est le taux et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste qu'il touchait ce jour-là.

Si l'employé devient admissible à une augmentation d'échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité parentale, ces prestations seront rajustées en conséquence.
Les indemnités parentales versées en vertu du RPSC n'ont aucune incidence sur l'indemnité de départ ou la rémunération différée de l'employé.

Le maximum payable pour une combinaison d'indemnité de maternité et parentale ne dépassera pas cinquante-deux (52) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.

17.08 Indemnité parentale spéciale pour les employés totalement invalides

L'employé qui :
1. ne satisfait pas au critère d'admissibilité précisé au sous-alinéa 17.07a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles il a également droit en vertu du Régime d'assurance-invalidité (AI), de l'assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent de toucher des prestations parentales de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale,
  et
2. satisfait à tous les autres critères d'admissibilité précisés à l'alinéa 17.07a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.07a)(iii),
reçoit, pour chaque semaine où il ne touche pas d'indemnité parentale pour le motif indiqué au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire ainsi que l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste et le montant brut des prestations d'invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime d'AILD ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État.
L'employé reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 17.07 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles l'employé aurait eu droit à des prestations parentales, de paternité ou d'adoption de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale s'il n'avait pas été exclu du bénéfice des prestations parentales de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa 17.08a)(i).

17.09 Congé non payé pour s'occuper de la proche famille

Sous réserve des nécessités du service, l'employé bénéficie d'un congé non payé pour les obligations reliées à la famille, selon les conditions suivantes :

Aux fins de l'application du présent paragraphe, la proche famille s'entend d'un parent demeurant en permanence au domicile de l'employé ou avec qui l'employé demeure en permanence, de l'époux de l'employé (ou du conjoint de fait qui demeure avec l'employé), de ses enfants à charge (y compris les enfants nourriciers ou les enfants de l'époux ou du conjoint de fait), de son père et de sa mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers).
Sous réserve de l'alinéa a), la durée totale des congés non payés accordés à l'employé pour veiller personnellement aux soins à long terme de sa famille ne dépasse pas cinq (5) ans pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. Tout congé accordé en vertu du présent paragraphe est d'une durée minimale de trois (3) semaines.
L'employé en informe l'employeur par écrit, aussi longtemps à l'avance que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d'un tel congé, sauf en cas d'impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles.
Le congé accordé en vertu du présent paragraphe pour une période de plus de trois (3) mois est déduit du calcul de l'emploi continu aux fins du calcul de l'indemnité de départ et du service aux fins du congé annuel.
Le temps consacré à ce congé ne compte pas aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.
Toutes les périodes de congé obtenues en vertu de l'article, Congé non payé pour les soins et l'éducation d'enfants d'âge préscolaire, ou en vertu de l'article, Congé non payé pour les soins de longue durée d'un parent, conformément aux dispositions d'autres conventions ne sont pas pris en compte dans le calcul de la durée totale permise en vertu du congé non payé pour s'occuper de la proche famille pendant la durée totale d'emploi de l'employé dans la fonction publique.
L'employé qui est parti en congé non payé peut changer la date de son retour au travail si un tel changement n'entraîne pas de coûts additionnels pour l'employeur.

17.10 Congé non payé pour les obligations personnelles

Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles selon les modalités suivantes :

Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d'une durée maximale de trois (3) mois sera accordé à l'employé pour ses obligations personnelles.
Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé de plus de trois (3) mois, mais ne dépassant pas un (1) an, est accordé à l'employé pour ses obligations personnelles.
L'employé a droit à un congé non payé pour les obligations personnelles une (1) seule fois en vertu de chacun de a) et b) du présent paragraphe pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de maternité ou un congé parental sans le consentement de l'employeur.
Le congé non payé accordé en vertu de l'alinéa a) du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.
Le congé non payé accordé en vertu de l'alinéa b) du présent paragraphe est déduit du calcul de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et du « service » aux fins du congé annuel auxquels l'employé a droit. Le temps consacré à ce congé ne compte pas aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.

17.11 Congé non payé en cas de réinstallation de l'époux

À la demande de l'employé, un congé non payé d'une durée maximale d'une (1) année est accordé à l'employé dont l'époux ou le conjoint de fait est déménagé en permanence et un congé non payé d'une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l'employé dont l'époux ou le conjoint de fait est déménagé temporairement.
Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe est déduit du calcul de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et du « service » aux fins du congé annuel auquel a droit l'employé, sauf lorsque la durée du congé est de moins de trois (3) mois. Le temps consacré à ce congé d'une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.

17.12 Congé payé pour obligations familiales

Aux fins de l'application du présent paragraphe, la famille s'entend de l'époux (ou du conjoint de fait qui demeure avec l'employé), des enfants (y compris les enfants de l'époux ou du conjoint de fait), du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers) ou de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l'employé ou avec qui l'employé demeure en permanence.
L'employeur accordera un congé payé dans les circonstances suivantes :
1. un employé doit faire tout effort raisonnable pour fixer les rendez-vous chez le médecin ou le dentiste de manière à réduire au minimum ou éviter les absences du travail; toutefois, lorsqu'il ne peut en être autrement, un congé payé est accordé à l'employé pour conduire un membre de la famille à un rendez-vous chez le médecin ou le dentiste, lorsque ce membre de la famille est incapable de s'y rendre tout seul, ou pour des rendez-vous avec les autorités appropriées des établissements scolaires ou des organismes d'adoption. L'employé doit prévenir son supérieur du rendez-vous aussi longtemps à l'avance que possible;
2. un congé payé pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade ou âgé de la famille de l'employé et pour permettre à l'employé de prendre d'autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
3. un congé payé pour les besoins se rattachant directement à la naissance ou à l'adoption de l'enfant de l'employé;
Le nombre total de jours de congé payé qui peuvent être accordés en vertu des sous-alinéas b)(i), (ii), et (iii) ne dépasse pas trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d'une année financière.

17.13 Congé payé pour comparution

Un congé payé est accordé à tout employé qui n'est ni en congé non payé, ni en congé d'études, ni en état de suspension et qui est obligé :

d'être disponible pour la sélection d'un jury;
de faire partie d'un jury;
ou
d'assister, sur assignation ou sur citation, comme témoin à une procédure qui a lieu :
1. dans une cour de justice ou sous son autorisation ou devant un jury d'accusation;
2. devant un tribunal, un juge, un magistrat ou un coroner;
3. devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs comités, dans des circonstances autres que celles où l'employé exerce les fonctions de son poste;
4. devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre d'assemblée, ou un de leurs comités, autorisé par la loi à sommer des témoins à comparaître devant lui;
  ou
5. devant un arbitre, une personne ou un groupe de personnes autorisé par la loi à faire une enquête et à sommer des témoins à comparaître devant lui.

17.14 Congé payé de sélection de personnel

Lorsqu'un employé prend part à une procédure de sélection de personnel, y compris le processus d'appel là où il s'applique, pour remplir un poste dans la fonction publique, précisé aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, il a droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence est requise aux fins de la procédure de sélection et pour toute autre période complémentaire que l'employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence est requise et en revenir. Le présent paragraphe s'applique également aux processus de sélection du personnel qui sont liés aux mutations.

17.15 Congé payé pour accident du travail

Tout employé bénéficie d'un congé payé pour accident du travail d'une durée raisonnable fixée par l'employeur lorsqu'il est déterminé par une commission provinciale des accidents du travail que cet employé est incapable d'exercer ses fonctions en raison :
1. d'une blessure corporelle subie accidentellement dans l'exercice de ses fonctions et ne résultant pas d'une faute de conduite volontaire de la part de l'employé,
2. d'une maladie résultant de la nature de son emploi,
  ou
3. d'une surexposition à la radioactivité ou à d'autres risques inhérents à l'exécution de son travail,
si l'employé convient de verser au receveur général du Canada tout montant d'argent qu'il reçoit en règlement de toute demande faite relativement à cette blessure, maladie ou exposition pour pertes de salaire subies, à condition toutefois qu'un tel montant ne provienne pas d'une police personnelle d'invalidité pour laquelle l'employé ou son agent à payé la prime.
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé payé :
1. à un employé constitué partie dans une audience sur les indemnisations d'une commission ou tribunal provincial des accidents du travail,
  ou
2. à un témoin cité par un employé constitué partie dans une audience sur les indemnisations d'une commission ou tribunal provincial des accidents du travail.

17.16 Congé d'examen

L'employeur peut accorder à l'employé qui n'est pas en congé d'études un congé payé pour se présenter à un examen ou soutenir une thèse. L'employeur accorde seulement ce congé lorsque, de son avis, le programme d'études se rattache directement aux fonctions de l'employé ou qu'il améliorera ses qualifications.

17.17 Obligations religieuses

L'employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des besoins de l'employé qui demande un congé pour remplir ses obligations religieuses.
Les employés peuvent, conformément aux dispositions de la présente convention, demander un congé annuel, un congé compensatoire ou un congé non payé pour d'autres motifs pour remplir leurs obligations religieuses.
Nonobstant l'alinéa 17.18b), à la demande de l'employé et à la discrétion de l'employeur, du temps libre payé peut être accordé à l'employé afin de lui permettre de remplir ses obligations religieuses. Pour compenser le nombre d'heures payées ainsi accordé, l'employé devra effectuer un nombre équivalent d'heures de travail dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l'employeur. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent pas entraîner aucune dépense additionnelle pour l'employeur.
L'employé qui entend demander un congé ou du temps libre en vertu du présent article doit prévenir l'employeur le plus longtemps d'avance possible mais au moins quatre (4) semaines avant la période d'absence demandée.

17.18 Réaffectation ou congés liés à la maternité

L'employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la vingt-quatrième (24^e) semaine qui suit l'accouchement, demander à l'employeur de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l'allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du foetus ou celle de l'enfant. Dès qu'il est informé de la cessation des fonctions du poste, l'employeur, après avoir obtenu le consentement écrit de l'employée, informe le comité local compétent ou le représentant en matière de santé et de sécurité.
La demande dont il est question à l'alinéa a) est accompagnée d'un certificat médical ou est suivie d'un certificat médical aussitôt que possible faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour éliminer le risque. Selon les circonstances particulières de la demande, l'employeur peut obtenir un avis médical indépendant.
L'employée peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant que l'employeur étudie sa demande présentée conformément à l'alinéa a); toutefois, si le risque que représentent ses activités professionnelles l'exige, l'employée a le droit de se faire attribuer immédiatement d'autres tâches jusqu'à ce que l'employeur :
1. modifie ses tâches, ou la réaffecte,
  ou
2. l'informe par écrit qu'il est difficilement réalisable de prendre de telles mesures.
L'employeur, dans la mesure du possible, modifie les tâches de l'employée ou la réaffecte.
Lorsque l'employeur conclut qu'il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l'employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l'employeur en informe l'employée par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période mentionnée dans le certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard vingt-quatre (24) semaines après la naissance.
Sauf exception valable, l'employée qui bénéficie d'une modification des tâches, d'une réaffectation ou d'un congé est tenue de remettre un préavis écrit d'au moins deux (2) semaines à l'employeur de tout changement de la durée prévue du risque ou de l'incapacité que mentionne le certificat médical d'origine. Ce préavis doit être accompagné d'un nouveau certificat médical.
Nonobstant l'alinéa (e), dans le cas d'une employée qui travaille :
1. dans un établissement de Service correctionnel du Canada où elle a un contact direct et régulier avec les détenus;
2. pour Santé Canada dans des communautés éloignées ou isolées des Premières Nations (type 1 et 2 conformément au Système d'augmentation des tâches communautaires (SATC) de Santé Canada);
3. à titre de OP et de NU-HOS à l'Hôpital Sainte-Anne-de-Bellevue et qui prodige des soins directs et réguliers aux patients;
4. à titre de OP et de NU pour le ministère de la Défense nationale et qui donne des soins directs et réguliers aux patients;

lorsque l'employeur conclut qu'il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l'employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l'employeur en informe l'employée par écrit et lui octroie un congé payé pendant la période du risque mentionnée au certificat médical. Toutefois, ce congé se termine au plus tard à la date du début du congé de maternité non payé ou à la date de fin de la grossesse, selon la première de ces éventualités.

17.19 Rendez-vous chez le médecin pour les employées enceintes

Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures sera accordée à une employée enceinte pour lui permettre d'aller à un rendez-vous médical de routine.
Lorsque l'employée doit s'absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.

17.20 Congé de bénévolat

Sous réserve des nécessités du service telles que déterminées par l'employeur et sur préavis d'au moins cinq (5) jours ouvrables, l'employé se voit accorder, au cours de chaque année financière, une seule période d'au plus sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé pour travailler à titre de bénévole pour une organisation ou une activité communautaire ou de bienfaisance, autre que les activités liées à la Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada;
Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l'employé et à l'employeur. Cependant, l'employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l'employé.

17.21 Autres congés payés

À sa discrétion, l'employeur peut accorder un congé payé pour des fins autres que celles qui sont indiquées dans la présente convention, y compris l'instruction militaire, les cours de formation en protection civile et les situations d'urgence touchant la localité ou le lieu de travail et lorsque des circonstances qui ne sont pas directement attribuables à l'employé l'empêchent de se rendre au travail.
Congé personnel
- Sous réserve des nécessités du service déterminées par l'employeur et sur préavis d'au moins cinq (5) jours ouvrables, l'employé se voit accorder, au cours de chaque année financière, une seule période d'au plus sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle.
- Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l'employé et à l'employeur. Cependant, l'employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l'employé.
Congé de quarantaine
- Lorsqu'un employé fournit un certificat médical qui le place en quarantaine, il se verra octroyer un congé payé pour toute la durée de la période de quarantaine.
- Dès qu'un employé est diagnostiqué d'une maladie pendant sa période de quarantaine, l'article 17.21 cesse d'être en vigueur.

17.22 Autres congés non payés

À sa discrétion, l'employeur peut accorder un congé non payé pour n'importe quelle autre fin y compris l'enrôlement dans les Forces armées canadiennes et l'occupation d'une charge municipale élue à temps plein.

Article 18
Promotion professionnelle

18.01 Généralités

Afin que le gouvernement puisse mener à bien son mandat, tout en tenant compte de l'évolution et de la complexité accrue du champs de pratique, les parties reconnaissent qu'afin de maintenir et d'améliorer leurs connaissances professionnelles, les employés, de temps à autre, doivent avoir la chance d'assister ou de participer aux activités de promotion professionnelle décrites dans le présent article.

L'Employeur s'efforcera de répondre aux demandes de développement de carrière dans un temps opportun.

18.02 Congé d'études

Un employé peut bénéficier d'un congé d'études non payé d'une durée allant jusqu'à un (1) an, renouvelable sur accord mutuel, pour fréquenter un établissement reconnu en vue d'acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine du savoir qui nécessite une préparation particulière pour permettre au demandeur du congé de mieux remplir son rôle actuel, ou d'entreprendre des études dans un domaine qui nécessite une formation en vue de fournir un service que l'employeur exige ou qu'il se propose de fournir.
L'employé en congé d'études non payé en vertu du présent paragraphe reçoit une indemnité tenant lieu de traitement variant de cinquante pour cent (50 %) à cent pour cent (100 %) de son taux de rémunération de base. Le pourcentage de l'indemnité est à la discrétion de l'employeur. Lorsque l'employé reçoit une subvention ou une bourse d'études ou d'entretien, l'indemnité de congé d'éducation peut être réduite. Dans ces cas, le montant de la réduction ne dépasse pas le montant de la subvention ou de la bourse d'études ou d'entretien.
Les indemnités que reçoit déjà l'employé peuvent, à la discrétion de l'employeur, être maintenues durant la période du congé d'études. L'employé est avisé, au moment de l'approbation du congé, du maintien total ou partiel des indemnités.
À titre de condition d'octroi d'un congé d'études, l'employé doit au besoin donner, avant le commencement du congé, un engagement écrit indiquant qu'il reprendra son service auprès de l'employeur durant une période minimale égale à la période de congé accordée. Si l'employé, sauf avec la permission de l'employeur :
1. abandonne le cours,
2. ne reprend pas son service auprès de l'employeur à la fin du cours,
  ou
3. cesse d'occuper son emploi, sauf en cas de décès ou de mise en disponibilité, avant l'expiration de la période qu'il s'est engagé à faire après son cours,
il rembourse à l'employeur toutes les indemnités qui lui ont été versées, en vertu du présent paragraphe, au cours de son congé d'études ou toute autre somme inférieure fixée par l'employeur.

18.03 Présence aux conférences et aux congrès

Les parties à la présente convention reconnaissent que la présence ou la participation à des conférences, congrès, colloques, réunions scientifiques, ateliers et autres activités semblables contribue au maintien de normes professionnelles élevées.
Afin de bénéficier d'un échange de connaissances et d'expérience, un employé a le droit d'assister de temps à autre à des conférences et des congrès qui se rattachent à son domaine de spécialisation, sous réserve des nécessités du service.
L'employeur peut accorder un congé payé et un montant de dépenses de voyage raisonnables, y compris les droits d'inscription, pour assister à ces rencontres, sous réserve des contraintes budgétaires et des nécessités du service.
L'employé qui assiste à une conférence ou à un congrès à la demande de l'employeur pour représenter les intérêts de l'employeur est réputé être en fonction et, au besoin, en situation de déplacement. L'employeur défraie les droits d'inscription à la conférence ou au congrès lorsque l'employé est obligé d'y assister.
L'employé invité à participer à une conférence ou à un congrès à titre officiel, par exemple pour présenter une communication officielle ou pour donner un cours se rattachant à son domaine d'emploi, peut bénéficier d'un congé payé à cette fin et peut, en plus, recevoir le remboursement des droits d'inscription à une conférence ou à un congrès et de ses dépenses de voyage raisonnables.
L'employé n'a pas droit à une rémunération en vertu des articles 9, Heures supplémentaires, et 13, Temps de déplacement, pour les heures passées à la conférence ou au congrès et pour celles passées en voyage à destination ou en provenance d'une conférence ou d'un congrès, conformément aux dispositions du présent paragraphe, sauf dans les circonstances prévues à l'alinéa d) ci-dessus.
Sous réserve des contraintes budgétaires et opérationnelles, l'employeur fait tout effort raisonnable pour accepter les changements de postes ou changements de jours de repos nécessaires afin de permettre la présence à des conférences, congrès, colloques, réunions scientifiques, ateliers et autres activités semblables pendant les heures de travail.

18.04 Perfectionnement professionnel

Les parties à la présente convention ont un même désir d'améliorer les normes professionnelles en donnant aux employés la possibilité, à l'occasion :
1. participer à des ateliers, des cours de brève durée, des programmes externes semblables ou des cours d'éducation permanente afin de maintenir leurs connaissances et compétences dans leur domaine respectif, d'obtenir les crédits particuliers nécessaires pour satisfaire ou continuer de satisfaire aux normes d'enregistrement ou de délivrance de licences liées à leur profession.
**
1. de mener des recherches ou d'exécuter des travaux se rattachant à leur programme de recherche normal dans des établissements ou des endroits autres que ceux de l'employeur, incluant, sous réserve de l'approbation de l'Employeur, la présentation des résultats de travaux de recherche à des organismes externes.
  ou
**
1. d'effectuer des recherches dans le domaine de spécialisation de l'employé qui n'est pas directement relié aux projets qui lui sont assignés lorsque, de l'avis de l'employeur, ces recherches permettront à l'employé de mieux remplir ses tâches actuelles, incluant, sous réserve de l'approbation de l'Employeur, la présentation des résultats de travaux de recherche à des organismes externes.
Sous réserve de l'approbation de l'employeur, un employé recevra un congé payé pour prendre part aux activités décrites à l'alinéa 18.04a).
L'employé peut faire, n'importe quand, une demande relative au perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, et l'employeur peut choisir un employé, n'importe quand, pour le faire bénéficier d'un tel perfectionnement professionnel.
Lorsqu'un employé est choisi par l'employeur pour bénéficier d'un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, l'employeur consulte l'employé avant de déterminer l'endroit et la durée du programme de travail ou d'études à entreprendre.
L'employé choisi pour bénéficier d'un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, continue de toucher sa rémunération normale, y compris toute augmentation à laquelle il peut devenir admissible. L'employé n'a droit à aucune espèce de rémunération en vertu des articles 9, Heures supplémentaires, et 13, Temps de déplacement, durant le temps passé à un stage de perfectionnement professionnel prévu dans le présent paragraphe.
1. L'employé qui suit un programme de perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, peut être remboursé de ses dépenses de voyage raisonnables et des autres dépenses que l'employeur juge appropriées.
Le sous-alinéa f)(ii) s'applique seulement aux NU-CHN de Santé Canada qui travaillent à la Direction générale de la santé des Premières nations et des Inuits (DGSPNI).
1. L'employé qui est inscrit au programme d'habilités en soins primaires est réputé être en situation de voyage.
Sous réserve des contraintes budgétaires et opérationnelles, l'employeur fait tout effort raisonnable pour accepter les changements de postes ou changements de jours de repos nécessaires pour faciliter la participation à des ateliers, à des cours de brève durée, à des programmes externes semblables ou à des cours d'éducation permanente pendant les heures de travail.

18.05 Critères de sélection

L'employeur doit établir des critères de sélection en ce qui a trait à l'octroi d'un congé en vertu des paragraphes 18.02, 18.03 et 18.04. Sur demande, une copie de ces critères sera fournie à l'employé et/ou au représentant de l'Institut.
Les parties à la présente convention collective reconnaissent les avantages mutuels qui peuvent découler de la consultation sur la promotion professionnelle. À cette fin, sur demande, l'employeur consultera l'Institut comme il est stipulé aux dispositions de l'article 36, Consultation mixte.

18.06 Comité consultatif ministériel sur la promotion professionnelle

Les parties à la présente convention collective reconnaissent les avantages mutuels qui peuvent être obtenus suite à des consultations sur la promotion professionnelle. C'est pourquoi les parties conviennent qu'il y aura des consultations au niveau ministériel par l'intermédiaire du Comité consultatif mixte actuel ou suite à la mise en place d'un comité consultatif sur la promotion professionnelle. Un tel comité déterminé par les parties peut être établi au niveau local, régional ou national.
Les comités consultatifs ministériels sont composés d'un nombre d'employés et de représentants de l'employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l'employeur durant les heures de travail.
Les employés membres permanents des comités consultatifs ministériels ne subiront pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.
L'employeur reconnaît le recours à ces comités pour fournir des renseignements, discuter de la mise en application de la politique, favoriser la compréhension et étudier les problèmes.
Il est entendu que ni l'une ni l'autre des parties ne peut prendre d'engagement sur une question qui ne relève pas de sa compétence et qu'aucun engagement ne doit être interprété comme modifiant les termes de la présente convention ou y en ajoutant.

18.07 Comité mixte de l'Institut et du Conseil du Trésor sur la promotion professionnelle

En plus des consultations sur la promotion professionnelle au niveau ministériel prévues au paragraphe 18.06, les représentants de l'employeur et de l'Institut conviennent de constituer un comité mixte de l'Institut et du Conseil du Trésor sur la promotion professionnelle.
Pour les besoins de l'établissement de ce comité, les parties conviennent que les ministères sont responsables de l'application des politiques touchant la promotion professionnelle.
Il est entendu que ni l'une ni l'autre des parties ne peut prendre d'engagement sur une question qui ne relève pas de sa compétence et qu'aucun engagement ne doit être interprété comme modifiant les termes de la présente convention ou y en ajoutant.

Article 19
Indemnité de départ

19.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 19.02, l'employé bénéficie d'une indemnité de départ calculée selon son taux de rémunération hebdomadaire :

Mise en disponibilité
1. Dans le cas d'une première mise en disponibilité, deux (2) semaines de rémunération pour la première année complète d'emploi continu et une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu supplémentaire, et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu divisé par trois cent soixante-cinq (365).
2. Dans le cas d'une deuxième mise en disponibilité, ou d'une mise en disponibilité subséquente, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu divisé par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle l'employé a reçu une indemnité de départ en vertu du sous-alinéa 19.01a)(i) ci-dessus.
Démission
- Lors de la démission, sous réserve de l'alinéa 19.01c) et si l'employé justifie de dix (10) années ou plus d'emploi continu, la moitié (1/2) de sa rémunération hebdomadaire pour chaque année complète d'emploi continu jusqu'à un maximum de vingt-six (26) années, l'indemnité ne devant pas toutefois dépasser treize (13) semaines de rémunération.
Retraite
- Lors de la retraite, lorsque l'employé a droit à une pension à jouissance immédiate ou qu'il a droit à une allocation annuelle à jouissance immédiate, aux termes de la Loi sur la pension de la fonction publique, une indemnité de départ à l'égard de la période complète d'emploi continu de l'employé, à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération.
Décès
- En cas de décès de l'employé, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l'égard de sa période complète d'emploi continu, à raison d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.
Renvoi pendant un stage
- Lorsque l'employé compte plus d'une (1) année d'emploi continu et qu'il cesse d'être employé en raison de son renvoi pendant un stage, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de vingt-sept (27) semaines.
Licenciement motivé pour une incapacité ou rendement insatifaisant
1. Lorsque l'employé justifie de plus d'une (1) année d'emploi continu et qu'il cesse de travailler par suite d'un licenciement motivé pour incapacité conformément à l'alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de vingt-huit (28) semaines.
2. Lorsque l'employé justifie de plus de dix (10) années d'emploi continu et qu'il cesse de travailler par suite d'un licenciement motivé pour incompétence conformément aux dispositions de l'alinéa 12(1)d) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de vingt-huit (28) semaines.

19.02 La période d'emploi continu ayant servi au calcul des indemnités de départ payables à l'employé en vertu du présent article est réduite de manière à tenir compte de toute période d'emploi continu pour laquelle il a déjà reçu une forme quelconque d'indemnité de cessation d'emploi de la fonction publique, d'une société d'État fédérale, des Forces canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada. En aucun cas, les indemnités de départ prévues au paragraphe 19.01 ne doivent être cumulées.

19.03 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question dans les paragraphes ci-dessus est le taux de rémunération hebdomadaire auquel l'employé a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination.

19.04 Nomination chez un organisme distinct

Nonobstant l'alinéa 19.01b), l'employé qui démissionne pour accepter une nomination au sein d'une organisation énumérée à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques peut choisir de ne pas toucher une indemnité de départ, à condition que l'organisation d'accueil accepte de compter les années de service de l'employé, aux termes des annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, aux fins de calcul de l'indemnité de départ.

Article 20
Exposé de fonctions

20.01 Au moment de son embauche, ou à tout autre moment sur demande écrite, tout employé a droit à un exposé complet et à jour des fonctions et des responsabilités de son poste y compris le niveau de classification du poste et la formule de cote numérique de classification.

Article 21
Droits d'inscription

21.01 L'employeur rembourse à l'employé les cotisations, les droits d'inscription ou tout autre droit qu'il a versés à un ou plusieurs organismes ou corporations dans la mesure où l'employeur est convaincu qu'un tel versement est nécessaire à l'exercice continu des fonctions de l'employé.

Article 22
Responsabilité concernant les services pharmaceutiques

Le présent article s'applique seulement au groupe PH

22.01 L'employeur reconnaît que les services pharmaceutiques doivent être contrôlés par un pharmacien. L'employeur fera tout effort raisonnable pour s'assurer que des services pharmaceutiques satisfaisants, et qu'il détermine lui-même, sont fournis dans ses établissements. Il encourage les employés à présenter des propositions en vue d'améliorer ses services pharmaceutiques.

Article 23
Transformations techniques

23.01 Les parties ont convenu que dans les cas où, suite à des changements technologiques, les services d'un employé ne sont plus requis au-delà d'une certaine date à cause d'un manque de travail ou de la fin d'une fonction, l'entente sur le réaménagement des effectifs à l'appendice « S » conclue par les parties s'appliquera. Dans tous les autres cas, les paragraphes suivants s'appliqueront :

23.02 Dans le présent article, l'expression « changements technologiques » désigne :

l'introduction par l'employeur de matériel ou d'équipement d'une nature fondamentalement différente de ce qui était utilisé auparavant et entraînant d'importants changements dans la situation de l'emploi ou dans les conditions de travail des employés;
ou
une transformation considérable des opérations de l'employeur directement reliée à l'introduction du matériel ou de l'équipement et entraînant d'importants changements dans la situation de l'emploi ou dans les conditions de travail des employés.

23.03 Les deux (2) parties reconnaissent les avantages généraux des changements technologiques et, par conséquent, ils favorisent ces changements dans les opérations de l'employeur. Lorsqu'un changement technologique sera apporté, l'employeur tentera de trouver des moyens qui en minimiseront les conséquences adverses éventuelles sur les employés.

23.04 L'employeur convient de donner à l'Institut un préavis écrit aussi long que possible, mais d'au moins cent quatre-vingt (180) jours avant l'introduction ou la mise en application d'un changement technologique majeur, sauf en cas d'urgence.

23.05 Le préavis écrit prévu au paragraphe 23.04 contiendra les renseignements suivants :

la nature et le degré du changement;
la ou les dates auxquelles l'employeur prévoit effectuer le changement;
le ou les endroits en cause.

23.06 Dès que possible après la communication du préavis prévu au paragraphe 23.04, l'employeur consulte l'Institut d'une manière significative au sujet des conséquences du changement technologique dont il est fait mention au paragraphe 23.04, et ce, pour chaque groupe d'employés. Cette consultation portera entre autres sur les éléments suivants :

le nombre approximatif, la classification et l'endroit où des employés seront vraisemblablement touchés par le changement;
les conséquences possibles du changement sur les conditions de travail ou d'emploi pour les employés.

23.07 Si, suite à un changement technologique, l'employeur établit qu'un employé a besoin de nouvelles aptitudes ou connaissances afin de s'acquitter des fonctions de son poste d'attache, il fera tous les efforts possibles pour dispenser la formation pendant les heures de travail de l'employé et ce, gratuitement pour l'employé.

Article 24
Hygiène et sécurité

24.01 L'employeur continue de prévoir toute mesure raisonnable concernant la sécurité et l'hygiène professionnelles des employés. L'employeur fera bon accueil aux suggestions faites par l'Institut à ce sujet, et les parties s'engagent à se consulter en vue d'adopter et de mettre rapidement en œuvre la procédure et les techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire le risque d'accident et de maladie professionnels, y compris des services d'intervention en matière de stress suite à des incidents critiques conformément à la politique du Conseil du Trésor sur le programme d'aide aux employés.

24.02 L'employeur met à la disposition de l'employé des moyens d'immunisation ou des médicaments prophylactiques contre les maladies contagieuses ou les infections lorsqu'il existe un danger de contracter ces maladies ou infections dans l'exercice de ses fonctions.

24.03 L'employeur assure un examen physique préalable, y compris une radiographie des poumons, à l'embauche de chaque nouvel employé NU ainsi que pour tout autre employé à risque tel que déterminé par l'employeur conformément aux Normes sur les examens de santé. L'employeur assure aussi à l'employé un examen de santé annuel conformément à la Norme relative aux examens périodiques de santé.

Article 25
Reconnaissance syndicale

25.01 L'employeur reconnaît l'Institut comme agent négociateur unique de tous les employés décrits dans le certificat délivré par l'ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique le 10 juin 1999 qui vise les employés du groupe Services de santé.

25.02 L'employeur reconnaît que les négociations collectives conduites en vue de conclure une convention collective constituent une fonction appropriée et un droit de l'Institut, et l'Institut et l'employeur conviennent de négocier de bonne foi conformément aux dispositions de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

Article 26
Précompte des cotisations syndicales

26.01 À titre de condition d'emploi, l'employeur retient sur la rémunération mensuelle de tous les employés de l'unité de négociation un montant égal aux cotisations syndicales.

26.02 L'Institut informe l'employeur par écrit du montant à retenir autorisé chaque mois pour chaque employé visé au paragraphe 26.01.

26.03 Aux fins de l'application du paragraphe 26.01, les retenues mensuelles sur la rémunération de chaque employé se font à partir du premier (1^er) mois complet d'emploi dans la mesure où il y a des gains.

26.04 N'est pas assujetti au présent article l'employé qui convainc l'employeur, par une déclaration faite sous serment, qu'il est membre d'un organisme religieux dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une association d'employés, et qu'il versera à un organisme de charité enregistré en vertu de la Loi de l'impôt sur le revenu, autre que l'organisme religieux nommé dans sa déclaration, des contributions égales au montant des cotisations, à condition que la déclaration de l'employé soit contresignée par un représentant officiel de l'association religieuse en question. Une copie de la déclaration sous serment sera fournie à l'Institut.

26.05 Aucune association d'employés, sauf l'Institut, définie dans l'article 2 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, n'est autorisée à faire déduire par l'employeur des cotisations syndicales ni d'autres retenues sur la paye des employés de l'unité de négociation.

26.06 Les sommes retenues conformément au paragraphe 26.01 doivent être versées par chèque à l'Institut dans un délai raisonnable suivant la date de leur retenue et être accompagnées de détails qui identifient chaque employé et les retenues faites en son nom.

26.07 L'employeur convient de ne pas modifier l'usage pratiqué dans le passé d'effectuer des retenues à d'autres fins sur présentation de documents appropriés.

26.08 L'Institut convient d'indemniser l'employeur et de le mettre à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l'application du présent article, sauf dans le cas de toute réclamation ou responsabilité découlant d'une erreur commise par l'employeur, qui se limite alors au montant de l'erreur.

26.09 Lorsqu'il est reconnu d'un commun accord qu'une erreur a été commise, l'employeur s'efforce de la corriger dans les deux (2) périodes de paye qui suivent la reconnaissance de l'erreur.

26.10 Si la rémunération de l'employé pour un mois donné n'est pas suffisante pour permettre le prélèvement des retenues en conformité du présent article, l'employeur n'est pas obligé d'opérer des retenues pour ce mois sur les payes ultérieures.

Article 27
Utilisation des installations de l'employeur

27.01 Accès d'un représentant de l'Institut

Un représentant accrédité de l'Institut peut être autorisé à pénétrer dans les locaux de l'employeur pour les affaires régulières de l'Institut et pour assister à des réunions convoquées par la direction. Il doit alors obtenir de l'employeur, chaque fois, la permission d'entrer dans les lieux en question.

27.02 Tableaux d'affichage

Un espace raisonnable sur les tableaux d'affichage, y compris les babillards électroniques, s'ils sont disponibles, est mis à la disposition de l'agent négociateur pour l'affichage des avis officiels en des endroits facilement accessibles déterminés par l'employeur et l'Institut. Les avis ou autres documents doivent faire l'objet d'une approbation préalable de l'employeur, sauf les avis relatifs aux réunions des membres de l'Institut et les avis relatifs aux événements à caractère social ou récréatif. L'employeur a le droit de refuser l'affichage de toute information qu'il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentants.
Dans les postes de soins infirmiers et les centres de santé de Santé Canada, l'employeur permet à l'Institut d'utiliser les télécopieurs pour les raisons et les conditions stipulées à l'alinéa 27.02a).

27.03 Documentation de l'Institut

L'employeur continue, comme dans le passé, de mettre à la disposition de l'Institut, dans ses locaux, un endroit déterminé où déposer une quantité raisonnable de dossiers et de documents de l'Institut.

Article 28
Information

28.01 L'employeur convient de transmettre à l'Institut, à chaque trimestre, une liste de tous les employés de l'unité de négociation. Cette liste doit indiquer le nom, le ministère employeur, la localité et la classification de l'employé et doit être fournie dans le mois qui suit la fin de chaque trimestre. L'employeur convient d'ajouter dès que possible sur ladite liste la date de nomination des nouveaux employés.

28.02 L'employeur convient de remettre à chaque employé un exemplaire de la convention collective et de toute modification apportée.

28.03 Sur demande écrite de l'employé, l'employeur fournira en un temps mutuellement opportun la liste des ententes du Conseil national mixte décrites au paragraphe 35.03 qui ont des conséquences directes sur ses conditions d'emploi.

28.04

L'employeur convient de remettre à chaque nouvel employé une documentation d'information préparée et fournie par l'Institut. La documentation d'information est approuvée au préalable par l'employeur. L'employeur se réserve le droit de refuser de distribuer toute information qu'il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentants.
L'Institut aura la possibilité de présenter l'un de ses représentants aux nouveaux employés dans le cadre des programmes officiels d'orientation de l'employeur, si de tels programmes existent.

Article 29
Délégués syndicaux

29.01 L'employeur reconnaît à l'Institut le droit exclusif de nommer des délégués syndicaux ou d'autres représentants de l'Institut choisis au sein des membres des unités de négociation dont l'Institut est l'agent négociateur accrédité.

29.02 L'employeur et l'Institut déterminent, d'un commun accord, le domaine de compétence de chaque délégué syndical en tenant compte de l'organisation des services et de la répartition des employés dans les lieux de travail.

29.03 L'Institut informe promptement l'employeur par écrit du nom de ses délégués syndicaux, de leur zone de responsabilités et de tout changement ultérieur.

29.04 Congé du délégué syndical

Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé payé à l'employé pour lui permettre de s'acquitter de ses fonctions de délégué syndical dans les locaux de l'employeur. Lorsque, dans l'exercice de ses fonctions, le délégué syndical doit quitter son lieu de travail habituel, il doit, dans la mesure du possible, aviser son surveillant de son retour.
1. Le congé payé ainsi accordé aux délégués syndicaux ne peut être annulé par l'employeur qu'en cas d'urgence opérationnelle.
2. Si un tel congé doit être annulé, l'employeur en communique la raison par écrit au délégué syndical qui lui en a fait la demande par écrit.

Article 30
Congé pour les questions concernant
les relations de travail

30.01 Audiences de la Commission des relations de travail dans la fonction publique

Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique en vertu de l'ancienne article 190(1) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique

Lorsque les nécessités du service le permettent, lorsqu'une plainte est déposée devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique en application du paragraphe 190(1) de la LRTFP alléguant une violation de l'article 157, de l'alinéa 186(1)a) ou 186(1)b), du sous-alinéa 186(2)a)(i), l'alinéa 186(2)b), de l'article 187, de l'alinéa 188a) ou du paragraphe 189(1) de la LRTFP, l'employeur accorde un congé payé :

à l'employé qui dépose une plainte en son propre nom, devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique,
et
à l'employé qui intervient au nom d'un employé qui dépose une plainte ou au nom de l'Institut qui dépose une plainte.

30.02 Demandes d'accréditation, objections et interventions concernant les demandes d'accréditation

Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé non payé :

à l'employé qui représente l'Institut dans une demande d'accréditation ou dans une intervention,
et
à l'employé qui présente des objections personnelles à une accréditation.

30.03 Employé cité comme témoin

L'employeur accorde un congé payé :

à l'employé cité comme témoin par la Commission des relations de travail dans la fonction publique,
et
lorsque les nécessités du service le permettent, à l'employé cité comme témoin par un autre employé ou par l'Institut.

30.04 Audiences d'une commission d'arbitrage, d'une commission d'intérêt public et lors d'un mode substitutif de règlement des différends

Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable d'employés qui représentent l'Institut devant une commission d'arbitrage ou une commission d'intérêt public ou lors d'un mode substitutif de règlement des différends.

30.05 Employé cité comme témoin

L'employeur accorde un congé payé à l'employé cité comme témoin par une commission d'arbitrage, par une commission d'intérêt public ou lors d'un mode substitutif de règlement des différends, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à l'employé cité comme témoin par l'Institut.

30.06 Arbitrage des griefs

Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé payé :

à un employé constitué partie dans une cause d'arbitrage de grief,
ou
au représentant d'un employé constitué partie dans une cause de ce genre,
ou
à un témoin cité par un employé constitué partie dans une cause de ce genre.

30.07 Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs

Employé qui présente un grief

Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde à un employé :

lorsque l'employeur convoque à une réunion l'employé qui a présenté le grief, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d'affectation de l'employé, et le statut de « présent au travail », lorsque la réunion se tient à l'extérieur de la région du lieu d'affectation;
et
lorsque l'employé qui a présenté un grief cherche à rencontrer l'employeur, un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d'affectation de l'employé et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l'extérieur de la région du lieu d'affectation.

30.08 Employé qui fait fonction de représentant

Lorsqu'un employé désire représenter, lors d'une réunion avec l'employeur, un employé qui a présenté un grief, l'employeur accorde, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé au représentant lorsque la réunion se tient dans la région de son lieu d'affectation et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l'extérieur de la région de son lieu d'affectation.

30.09 Enquête concernant un grief

Lorsqu'un employé a demandé à l'Institut de le représenter ou qu'il est obligé de l'être pour présenter un grief et que l'employé mandaté par l'Institut désire discuter du grief avec cet employé, l'employé et son représentant bénéficient, si les nécessités du service le permettent, d'une période raisonnable de congé payé à cette fin si la discussion se tient dans la région du lieu d'affectation de l'employé et d'un congé non payé si elle se tient à l'extérieur de la région du lieu d'affectation de l'employé.

30.10 Séances de négociations contractuelles

Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé non payé à l'employé qui assiste aux séances de négociations contractuelles au nom de l'Institut.

30.11 Réunions préparatoires aux négociations contractuelles

Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé non payé à l'employé qui assiste aux réunions préparatoires aux négociations contractuelles.

30.12 Réunions entre l'Institut et la direction

Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé payé à l'employé qui participe à une réunion avec la direction au nom de l'Institut.

30.13 Réunions officielles et congrès de l'Institut

Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d'employés pour leur permettre d'assister aux réunions et aux congrès de l'Institut prévus par les statuts et le règlement de l'Institut.

30.14 Cours de formation des représentants

Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé non payé aux employés qui ont été nommés représentants par l'Institut, pour suivre un cours de formation dirigé par l'Institut et qui se rapporte aux fonctions d'un représentant.
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'employeur accorde un congé payé aux employés nommés représentants par l'Institut, pour assister à des séances de formation concernant les relations entre l'employeur et les employés, parrainées par l'employeur.

Article 31
Grèves illégales

31.01 La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique prévoit l'imposition de peines à ceux qui participent à des grèves illégales. Des mesures disciplinaires, y compris des peines allant jusques et y compris le licenciement, peuvent être prises contre ceux qui participent à une grève illégale au sens où l'entend la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

Article 32
Interprétation de la convention collective

32.01 Les parties conviennent qu'en cas de différend sur l'interprétation d'une disposition ou d'un article de la présente convention, il est souhaitable qu'elles se réunissent dans un délai raisonnable et cherchent à régler le problème. Le présent article n'empêche pas l'employé de se prévaloir de la procédure de règlement des griefs que prévoit la présente convention.

Article 33
Règlement des différends

33.01 L'employeur et l'Institut conviennent de l'opportunité de régler les différends au niveau où ils se produisent, sans faire nécessairement intervenir le dépôt d'un grief, et ce, de préférence à l'échelon le moins élevé de la direction et avec l'implication d'un représentant de l'Institut. À cette fin, lorsqu'un différend pourrait survenir, le gestionnaire et le représentant de l'Institut s'efforcent d'encourager une collaboration ouverte et un dialogue franc, ainsi que la recherche de solutions novatrices.

**Article 34
Procédure de règlement des griefs

34.01 En cas de fausse interprétation ou d'application erronée présumée découlant des ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique sur des clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à ladite convention ont ratifiées, la procédure de règlement des griefs sera appliquée conformément à l'article 15 du Règlement du CNM.

34.02 Griefs individuels

Sous réserve de l'article 208 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et conformément à ses dispositions, l'employé a le droit de présenter un grief individuel à l'Employeur lorsqu'il s'estime lésé :

par l'interprétation ou l'application à son égard,
1. soit de toute disposition d'une loi ou d'un règlement, ou de toute directive ou de tout autre document de l'Employeur concernant les conditions d'emploi,
2. soit de toute disposition de la convention collective ou d'une décision arbitrale,
par suite de tout fait portant atteinte à ses conditions d'emploi.

34.03 Griefs collectifs

Sous réserve de l'article 215 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et conformément à ses dispositions, l'Institut peut présenter un grief collectif à l'Employeur au nom des employés de l'unité de négociation qui s'estiment lésés par la même interprétation ou application à leur égard de toute disposition d'une convention collective ou d'une décision arbitrale.

La présentation du grief collectif est subordonnée à l'obtention au préalable par l'Institut du consentement écrit de chacun des employés concernés.
Le grief collectif ne peut concerner que les employés d'un même secteur de l'administration publique fédérale.

34.04 Griefs de principe

Sous réserve de l'article 220 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et conformément à ses dispositions, l'Institut ou l'Employeur peut présenter un grief de principe portant sur l'interprétation ou l'application de la convention collective ou d'une décision arbitrale.

L'Institut ne peut présenter un grief de principe qu'au dernier palier de la procédure de règlement des griefs, à un représentant autorisé de l'Employeur. L'Employeur doit informer l'Institut du nom, du titre et de l'adresse de son représentant.

La procédure de règlement des griefs pour un grief de principe présenté par l'Employeur est également composée d'un seul palier, le grief étant présenté à un représentant autorisé de l'Institut. L'Institut doit informer l'Employeur du nom, du titre et de l'adresse de son représentant.

34.05

Aux fins du présent article, l'auteur du grief est un employé, ou dans le cas d'un grief collectif ou de principe, un délégué syndical, un membre du personnel de l'Institut ou un autre représentant autorisé nommé par l'Institut.
Il est interdit à toute personne de tenter par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace d'amener l'auteur du grief à abandonner son grief ou à s'abstenir d'exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention collective.
Les parties reconnaissent l'utilité d'une explication officieuse entre les employés et leurs superviseurs et entre l'Institut et l'Employeur de façon à résoudre les problèmes sans avoir recours à un grief officiel. Lorsqu'un employé ou l'Institut annonce, dans les délais prescrits au paragraphe 34.12, qu'il désire se prévaloir du paragraphe présent, il est entendu que la période couvrant l'explication initiale jusqu'à la réponse finale ne doit pas être comptée comme comprise dans les délais prescrits lors d'un grief.

34.06 L'auteur du grief qui désire présenter son grief, à l'un des paliers prescrits par la procédure de règlement des griefs, le remet à son superviseur immédiat ou son responsable local qui, immédiatement :

l'adresse au représentant de l'Employeur autorisé à traiter des griefs au palier approprié,
et
remet à l'auteur du grief un reçu indiquant la date à laquelle le grief lui est parvenu.

34.07 Le grief d'un employé n'est pas considéré comme nul du seul fait qu'il n'est pas conforme à la formule fournie par l'Employeur.

34.08 Sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et conformément à ses dispositions, l'auteur du grief qui estime avoir été traité de façon injuste ou qui se considère lésé par une action quelconque ou une absence d'action de la part de l'Employeur au sujet de questions autres que celles qui résultent du processus de classification a le droit de présenter un grief de la façon prescrite par au paragraphe 34.06, sauf que :

dans les cas où il existe une autre procédure administrative prévue par une loi du Parlement ou établie aux termes de cette loi pour traiter de la plainte de l'auteur du grief, cette procédure doit être suivie,
et
dans les cas où le grief se rattache à l'interprétation ou à l'application de la présente convention collective ou d'une décision arbitrale, un employé n'a pas le droit de présenter le grief à moins d'avoir obtenu l'approbation de l'Institut et de se faire représenter par lui.

34.09 La procédure de règlement des griefs comprend trois (3) paliers au maximum. Ces paliers sont les suivants :

Palier 1 – premier niveau de direction;
Palier 2 – palier intermédiaire;
Palier final – Chef de la direction ou un représentant autorisé.

34.10 L'Employeur désigne un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et informe chaque employé qui est assujetti à la procédure du nom ou du titre de la personne ainsi désignée en indiquant en même temps le nom ou le titre et l'adresse du superviseur immédiat ou du responsable local à qui le grief doit être présenté.

Cette information est communiquée aux employés au moyen d'avis affichés par l'Employeur dans des endroits qui présentent le plus de possibilités d'attirer l'attention des employés à qui la procédure de règlement des griefs s'applique ou d'une façon qui peut être déterminée par un accord intervenu entre l'Employeur et l'Institut.

34.11 Lorsqu'il présente un grief, l'employé qui le désire peut se faire aider et/ou se faire représenter par l'Institut à n'importe quel palier. L'Institut a le droit de tenir des consultations avec l'Employeur au sujet d'un grief à chaque ou à n'importe quel palier de la procédure de règlement des griefs.

34.12 L'auteur du grief peut présenter un grief au premier palier de la procédure de la manière prescrite au paragraphe 34.06, au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle l'auteur du grief est informé ou devient conscient de l'action ou des circonstances donnant lieu au grief. L'Employeur peut présenter un grief de principe de la manière prescrite au paragraphe 34.04 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé de vive voix ou par écrit ou à laquelle il devient conscient de l'action ou des circonstances donnant lieu au grief de principe.

34.13 L'auteur du grief peut présenter un grief à chacun des paliers de la procédure de règlement des griefs qui suit le premier :

Lorsque la décision ou la solution ne donne pas satisfaction à l'auteur du grief dans les dix (10) jours qui suivent la date à laquelle la décision ou la solution lui a été communiquée par écrit par l'Employeur,
ou
lorsque l'Employeur n'a pas communiqué de décision à l'auteur du grief au cours du délai prescrit au paragraphe 34.14, dans les quinze (15) jours qui suivent la présentation de son grief au palier précédent.

34.14 À tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf le dernier, l'Employeur répond normalement à un grief dans les dix (10) jours qui suivent la date de présentation du grief et dans les vingt (20) jours lorsque le grief est présenté au dernier palier, sauf dans le cas d'un grief de principe, auquel l'Employeur répond normalement dans les trente (30) jours. L'Institut répond normalement à un grief de principe présenté par l'Employeur dans les trente (30) jours.

34.15 Lorsque l'Institut représente un employé dans la présentation d'un grief, l'Employeur, à chaque palier de la procédure, communique en même temps au représentant compétent de l'Institut et à l'employé une copie de sa décision.

34.16 Lorsqu'un grief a été présenté jusqu'au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs et que ce grief ne peut pas être renvoyé à l'arbitrage, la décision prise au dernier palier de la procédure de règlement est définitive et exécutoire et il ne peut pas être pris d'autres mesures en vertu de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

34.17 Lorsqu'il s'agit de calculer le délai au cours duquel une mesure quelconque doit être prise dans le cadre de la présente procédure, les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés sont exclus.

34.18 Lorsqu'il n'est pas possible de respecter les dispositions au paragraphe 34.06 et qu'il est nécessaire de présenter un grief par la poste, on considère que le grief a été présenté le jour indiqué par le cachet postal et l'on considère que l'Employeur l'a reçu le jour où il est livré au bureau compétent du ministère ou de l'organisme intéressé. De même, l'Employeur est jugé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle la lettre renfermant la réponse a été oblitérée, mais le délai au cours duquel l'auteur du grief peut présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l'Employeur a été livrée à l'adresse indiquée dans le formulaire de grief.

34.19 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés par accord mutuel entre l'Employeur et l'auteur du grief et le représentant de l'Institut dans les cas appropriés, sous réserve des dispositions au paragraphe 34.21.

34.20 Lorsqu'il semble que la nature du grief est telle qu'une décision ne peut être rendue au-dessous d'un palier d'autorité particulier, on peut supprimer un ou l'ensemble des paliers, sauf le dernier, par accord mutuel entre l'Employeur et l'auteur du grief et l'Institut, le cas échéant.

34.21 Lorsque l'Employeur rétrograde ou licencie un employé pour un motif déterminé aux termes des alinéas 12(1)c), d) ou e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, la procédure de règlement des griefs énoncée dans la présente convention s'applique, sauf que :

le grief ne peut être présenté qu'au dernier palier,
et
le délai de vingt (20) jours au cours duquel l'Employeur doit répondre au dernier palier peut être prolongé jusqu'à un maximum de quarante (40) jours par accord mutuel entre l'Employeur et le représentant compétent de l'Institut.

34.22 L'auteur du grief peut abandonner son grief en adressant un avis écrit à son superviseur immédiat ou au responsable.

34.23 L'auteur du grief qui ne présente pas son grief au palier suivant dans les délais prescrits est jugé avoir abandonné le grief à moins que, en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, il ait été incapable de respecter les délais prescrits.

34.24 Lorsqu' un grief a été présenté jusqu'au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs relatives à :

l'interprétation ou l'application d'une disposition de la présente convention collective ou d'une décision arbitrale s'y rattachant,
ou
un licenciement ou une rétrogradation aux termes des alinéas 12(1)c), d) ou e) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
ou
une mesure disciplinaire résultant en une suspension ou une peine pécuniaire,

et que le grief n'a pas été réglé, il peut être présenté à l'arbitrage aux termes des dispositions de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et de ses règlements d'application.

34.25 Lorsqu'un grief qui peut être présenté à l'arbitrage par un employé se rattache à l'interprétation ou à l'application concernant sa personne d'une disposition de la présente convention ou d'une décision arbitrale, l'employé n'a pas le droit de présenter le grief à l'arbitrage à moins que l'Institut ne signifie, de la façon prescrite :

son approbation du renvoi du grief à l'arbitrage,
et
son accord pour représenter l'employé dans la procédure d'arbitrage.

34.26 Arbitrage accéléré

Les parties s'entendent que tout grief peut être traité conformément à la procédure d'arbitrage accéléré suivante :

L'institut professionnel de la fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor conviennent de mettre en œuvre une procédure d'arbitrage accéléré, que les deux parties et la Commission des relations de travail dans la fonction publique (la CRTFP) pourront passer en revue n'importe quand. Les paragraphes qui suivent énoncent les modalités de cette procédure.

À la demande de l'une ou l'autre des parties, tout grief qui a été transmis à l'arbitrage peut être traité par voie d'arbitrage accéléré, avec le consentement de deux parties.
Les cas ultérieurs susceptibles de faire l'objet de ce processus pourront être identifiés par l'une ou l'autre des deux parties, sous réserve du consentement des deux parties.
Une fois que les parties conviennent qu'un grief donné sera traité par voie d'arbitrage accéléré, l'Institut présente à la CRTFP la déclaration de consentement dûment signée par l'auteur du grief ou par l'agent négociateur.
Les parties peuvent procéder par voie d'arbitrage accéléré avec ou sans un énoncé conjoint des faits. Lorsqu'elles parviennent à établir un énoncé des faits de la sorte, les parties le soumettent à la CRTFP ou à l'arbitre au moins quarante-huit (48) heures avant le début de l'audience de la cause.
Aucun témoin ne sera admis a comparaître devant l'arbitre.
La CRTFP nommera l'arbitre de grief, qu'elle choisira parmi les membres du groupe du président ou ses membres qui comptent au moins deux (2) années d'expérience à titre de commissaires.
Chaque séance d'arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa à moins que les parties et la CRTFP ne conviennent d'un autre endroit. Le calendrier de l'audition des causes sera établi conjointement par les parties et la CRTFP, les causes seront inscrites au rôle des causes de la CRTFP.
L'arbitre rendra une décision de vive voix qui sera consignée et initialée par les représentants des parties. Cette décision rendue de vive voix sera confirmée par écrit dans les cinq (5) jours de l'audience. À la demande de l'arbitre, les parties pourront autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans un cas particulier.
La décision de l'arbitre est définitive et exécutoire pour toutes les parties, mais ne constitue pas un précédent. Les parties conviennent de ne pas renvoyer la décision devant la Court fédérale.

Article 35
Ententes du Conseil national mixte

35.01 Les ententes conclues par le Conseil national mixte (CNM) de la fonction publique sur les clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées après le 6 décembre 1978 feront partie de la présente convention collective, sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) et de toute loi du Parlement qui, selon le cas, a été ou peut être établie en vertu d'une loi stipulée à l'article 113 de la LRTFP.

35.02 Les clauses du CNM qui peuvent être inscrites dans une convention collective sont celles que les parties à l'accord du CNM ont désignées comme telles ou à l'égard desquelles le président de la Commission des relations de travail dans la fonction publique a rendu une décision en application de l'alinéa c) du protocole d'accord qui est entré en vigueur le 6 décembre 1978.

35.03 Les directives, politiques ou règlements suivants, qui peuvent être modifiés à la suite d'une recommandation du Conseil national mixte et qui ont été approuvés par le Conseil du Trésor du Canada, font partie de la présente convention collective :

Directives du CNM

Directive sur l'aide du transport quotidien
Directive sur la prime au bilinguisme
Directive sur la réinstallation intégrée du CNM
Directive sur les postes isolés et les logements de l'État
Directive sur les uniformes
Directive sur les voyages
Directive sur le service extérieur
Indemnités versées aux employés qui dispensent les premiers soins au grand public
Protocole d'entente sur la définition de conjoint
Régime des soins de santé de la fonction publique

Sécurité et santé au travail

Directive sur la sécurité et la santé au travail
Directive sur les pesticides
Directive sur l'utilisation des véhicules automobiles

Pendant la durée de la présente convention collective, d'autres directives, politiques ou règlements pourront être ajoutés à cette liste.

Les griefs découlant des directives, politiques ou règlements ci-dessus sont soumis conformément au paragraphe 34.01 de l'article sur la procédure de règlement des griefs de la présente convention collective.

Article 36
Consultation mixte

36.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent de la consultation mixte et sont disposées à se consulter sur des questions d'intérêt mutuel.

36.02 Le choix des sujets considérés comme sujets appropriés de consultation mixte se fera par accord mutuel des parties et doit inclure la consultation relative à la promotion professionnelle, aux normes et aux responsabilités professionnelles, à la qualité des services à la clientèle ainsi qu'à la charge de travail. La consultation peut se tenir au niveau local, régional ou national au gré des parties.

36.03 Lorsque c'est possible, l'employeur consulte les représentants de l'Institut au niveau approprié au sujet des modifications envisagées dans les conditions d'emploi ou de travail qui ne relèvent pas de la présente convention.

Réunions du Comité consultatif mixte

36.04 Les comités consultatifs sont composés d'un nombre d'employés et de représentants de l'employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l'employeur durant les heures de travail.

36.05 Les employés membres permanents des comités consultatifs ne subissent pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.

36.06 Les comités consultatifs ne doivent pas s'entendre sur des éléments qui modifieraient les dispositions de la présente convention collective.

36.07 Sans porter préjudice à la position que l'employeur ou l'Institut peut vouloir prendre dans l'avenir au sujet de l'opportunité de voir ces questions traitées dans les dispositions de la convention collective, les sujets suivants, dans la mesure où ils intéressent les employés visés par la présente convention, sont considérés comme sujets appropriés de consultation entre l'employeur et l'Institut au cours de la durée de la présente convention :

administration de la rémunération;
directive sur la réinstallation;
formation;
cafétérias, cantines mobiles, toilettes, salles de repos, douches, armoires de sûreté et aménagements récréatifs;
privilèges de stationnement;
paiement des frais de scolarité et des frais de transport à l'école pour les enfants des employés;
attribution d'uniformes et de vêtements protecteurs;
fourniture à l'Institut des manuels des ministères et des directives du Conseil du Trésor;

rotation des horaires.

36.08 En ce qui concerne les sujets énumérés au paragraphe 36.07, l'employeur convient qu'une nouvelle politique ne sera pas mise en œuvre et que les règlements ou directives existants ne seront ni supprimés ni modifiés par le Conseil du Trésor de façon à toucher les employés visés par la présente convention avant qu'une possibilité raisonnable d'étudier les propositions de l'employeur et de tenir les consultations à leur sujet n'ait été donnée à l'Institut.

Article 37
Normes de discipline

37.01 Lorsqu'il rédige ou modifie des normes de discipline ministérielles, l'employeur convient de fournir à chaque employé et à l'Institut suffisamment de renseignements à ce sujet.

37.02 Lorsque l'employé est tenu d'assister à une audition disciplinaire le concernant ou à une réunion à laquelle doit être rendue une décision concernant une mesure disciplinaire le touchant, il a le droit, sur demande, d'être accompagné d'un représentant de l'Institut. Dans la mesure du possible, l'employé reçoit au minimum deux (2) journées de préavis, ainsi que la raison de l'audition ou de la réunion.

37.03 Lors de toute rencontre de demande de renseignements précédant une enquête, audition ou enquête administrative menée par l'employeur, où les actions de l'employé peuvent avoir influé sur les événements ou les circonstances afférents, et où l'employé est tenu de comparaître, il peut se faire accompagner par un représentant de l'Institut. Autant que possible, l'employé est prévenu par écrit au moins deux (2) jours ouvrables avant la tenue d'une telle réunion et de l'objet de cette dernière. La non-disponibilité du représentant ne retardera pas la rencontre de demande de renseignement précédant une enquête, l'audition ou l'enquête administrative de plus de quarante-huit (48) heures à partir de la notification donnée à l'employé.

37.04 Conformément à la Loi sur l'accès à l'information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, l'employeur donne à l'employé accès à l'information utilisée au cours de l'enquête disciplinaire.

37.05 L'employeur consent à ne pas produire comme preuve à une audience concernant une mesure disciplinaire tout document au sujet de la conduite ou du rendement de l'employé dont celui-ci n'était pas au courant au moment de présenter un grief ou dans un délai raisonnable après avoir présenté le grief.

37.06 Lorsque l'employé est suspendu de ses fonctions, l'employeur s'engage à l'informer, par écrit, de la raison de cette suspension. L'employeur s'efforcera de remettre cet avis au moment de la suspension.

37.07 L'Employeur informe le plutôt possible le représentent local de l'Institut qu'une telle suspension ou qu'un tel licenciement a été infligé.

37.08 Tout document de nature disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier de l'employé doit être détruit deux (2) ans après la date à laquelle la mesure disciplinaire a été imposée, pourvu qu'aucune autre mesure disciplinaire n'ait été portée au dossier de cet employé durant ladite période.

Article 38
Conflits de travail

38.01 Si l'on empêche les employés dont les fonctions normales s'exécutent dans les locaux d'autres employeurs de s'acquitter de leurs fonctions à cause d'une grève ou d'un lock-out dans les locaux desdits autres employeurs, les employés doivent en faire part à l'employeur qui envisagera des mesures aptes à assurer aux employés qui sont touchés la rémunération et les avantages habituels auxquels ils ont normalement droit, tant qu'il s'y trouve du travail à faire.

Article 39
Employés à temps partiel

39.01 Définition

L'expression « employé à temps partiel » désigne une personne dont l'horaire normal de travail compte moins de trente-sept virgule cinq heures (37,5) par semaine, mais n'est pas inférieur à celui mentionné dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.
Nonobstant les dispositions de l'alinéa 39.01a), les NU-CHN qui travaillent à la DGSPNI (et communément appelés des employés réguliers à temps partiel), dont l'horaire hebdomadaire normal de travail compte en moyenne moins de trente-sept virgule cinq heures (37,5) heures et dont les heures sont étalées sur la période indiquée dans le certificat de nomination, sont assujettis aux dispositions du présent article.

39.02 Généralités

Les employés à temps partiel ont droit aux avantages sociaux prévus dans la présente convention dans la même proportion qui existe entre leurs heures de travail hebdomadaires normales prévues à l'horaire et celles des employés à temps plein, sauf indication contraire dans la présente convention.

39.03 Les employés à temps partiel sont rémunérés au taux de rémunération hebdomadaire pour toutes les heures de travail effectuées jusqu'à concurrence de sept virgule cinq heures (7,5) par jour ou trente-sept virgule cinq heures (37,5) par semaine, à moins que l'employé travaille des heures quotidiennes ou hebdomadaires autres que celles prescrites à l'article 8, Durée du travail et travail par postes.

39.04 Les dispositions de la présente convention concernant les jours de repos ne s'appliquent que lorsque l'employé à temps partiel a travaillé cinq (5) jours et au moins trente-sept virgule cinq heures (37,5) pendant la semaine, au taux de rémunération horaire.

39.05 Les congés ne peuvent être accordés :

que pendant les périodes au cours desquelles les employés doivent selon l'horaire remplir leurs fonctions;
ou
que lorsqu'ils déplacent d'autres congés prescrits par la présente convention.

39.06 Jours fériés désignés

L'employé à temps partiel n'est pas rémunéré pour les jours fériés désignés mais reçoit plutôt une prime de quatre virgule deux cinq pour cent (4,25 %) pour toutes les heures normales effectuées pendant la période d'emploi à temps partiel.

39.07 Sous réserve de l'article 9, heures supplémentaires, lorsque l'employé à temps partiel est tenu de travailler un jour prévu comme étant un jour férié désigné payé pour les employés à temps plein au paragraphe 12.01 de la présente convention, il est rémunéré selon les dispositions de l'alinéa 9.01b) pour toutes les heures travaillées le jour de congé férié.

39.08 Heures supplémentaires

« heures supplémentaires » désigne tout travail demandé par l'employeur et exécuté par l'employé en dehors des heures prévues au paragraphe 39.03, mais ne comprend pas les heures de travail un jour férié.

39.09 Sous réserve de l'article 9, heures supplémentaires, l'employé à temps partiel qui est tenu d'effectuer des heures supplémentaires est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures supplémentaires. Les dispositions du paragraphe 9.04, Congé compensatoire, ne s'appliquent pas.

39.10 Rappel au travail

Lorsqu'un employé à temps partiel est rappelé au travail ou lorsqu'un employé à temps partiel en disponibilité est rappelé au travail par l'employeur à n'importe quel moment en dehors de ses heures de travail normales, et qu'en vertu du présent article, il n'a pas le droit d'être rémunéré au tarif des heures supplémentaires, il touche le plus élevé des deux (2) montants suivants :
1. un minimum de trois (3) heures de rémunération au tarif normal;
  ou
2. la rémunération au tarif applicable pour toutes les heures qu'il effectue.
Lorsque, en vertu du présent article, un employé à temps partiel a le droit d'être rémunéré au tarif des heures supplémentaires, il est rémunéré conformément à l'article 10, Rappel au travail, de la présente convention.

Nonobstant l'alinéa a) ou b), lorsqu'une infirmière travaillant à temps partiel à la DGSPNI qui est en disponibilité un jour férié désigné payé est rappelée au travail pendant la fin de semaine suivant le jour férié désigné payé, l'employée a droit à une rémunération pour les heures supplémentaires conformément au présent article. L'employée doit être rémunérée conformément à l'article 10, Rappel au travail, de la présente convention peu importe le nombre d'heures travaillées pendant la semaine.

39.11 Congé annuel

L'employé à temps partiel acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois au cours duquel il touche la rémunération d'au moins deux (2) fois le nombre d'heures qu'il effectue pendant sa semaine de travail normale, au taux établi selon les années de service au paragraphe 15.02, ces crédits étant calculés au prorata et selon les modalités suivantes :

lorsque le nombre d'années de service donne droit à neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures par mois, 0,250 multiplié par le nombre d'heures que compte la semaine de travail de l'employé, par mois;
lorsque le nombre d'années de service donne droit à douze virgule cinq (12,5) heures par mois, 0,333 multiplié par le nombre d'heures que compte la semaine de travail de l'employé, par mois;
lorsque le nombre d'années de service donne droit à treize virgule sept cinq (13,75) heures par mois, 0,367 multiplié par le nombre d'heures que compte la semaine de travail de l'employé, par mois;
lorsque le nombre d'années de service donne droit à quatorze virgule quatre (14,4) heures par mois, 0,383 multiplié par le nombre d'heures que compte la semaine de travail de l'employé, par mois;
lorsque le nombre d'années de service donne droit à quinze virgule six deux cinq (15,625) heures par mois, 0,417 multiplié par le nombre d'heures que compte la semaine de travail de l'employé, par mois;
lorsque le nombre d'années de service donne droit à seize virgule huit sept cinq (16,875) heures par mois, 0,450 multiplié par le nombre d'heures que compte la semaine de travail de l'employé, par mois;
lorsque le nombre d'années de service donne droit à dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures par mois, 0,500 multiplié par le nombre d'heures que compte la semaine de travail de l'employé, par mois.

39.12 Congés de maladie

L'employé à temps partiel acquiert des congés de maladie à raison d'un quart (1/4) du nombre d'heures qu'il effectue pendant sa semaine de travail normale, pour chaque mois civil au cours duquel il touche la rémunération d'au moins deux (2) fois le nombre d'heures de sa semaine de travail normale.

39.13 Administration des congés annuels et des congés de maladie

Aux fins de l'application des paragraphes 39.11 et 39.12, lorsque l'employé n'effectue pas le même nombre d'heures de travail chaque semaine, sa semaine de travail normale correspond à la moyenne hebdomadaire des heures de travail mensuelles.
L'employé qui travaille à la fois à temps partiel et à temps plein au cours d'un mois donné ne peut acquérir de crédits de congé annuel ni de congé de maladie qui excèdent les crédits auxquels a droit un employé à temps plein.

39.14 Indemnité de départ

Nonobstant les dispositions de l'article 19, Indemnité de départ, lorsque la période d'emploi continu à l'égard de laquelle doit être versée l'indemnité de départ se compose de périodes d'emploi à temps plein et à temps partiel ou de diverses périodes d'emploi à temps partiel, l'indemnité est calculée de la façon suivante : la période d'emploi continu donnant droit à une indemnité de départ sera établie et les périodes à temps partiel seront regroupées afin que soit déterminé leur équivalent à temps plein. On multipliera la période équivalente d'années complètes à temps plein par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein conformément à la classification afin de calculer l'indemnité de départ.

39.15 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question au paragraphe 39.14 est le taux de rémunération hebdomadaire auquel l'employé a droit conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination, immédiatement avant sa cessation d'emploi.

Article 40
Appréciation du rendement et dossiers de l'employé

40.01 Aux fins du présent article,

l'appréciation et/ou l'évaluation officielle du rendement de l'employé signifie toute appréciation et/ou évaluation écrite par un superviseur portant sur la façon dont l'employé s'est acquitté des tâches qui lui ont été assignées pendant une période déterminée dans le passé;
l'appréciation et/ou l'évaluation officielle du rendement de l'employé est consignée sur la formule prescrite par l'employeur.

40.02

Lorsqu'il y a eu évaluation officielle du rendement de l'employé, ce dernier doit avoir l'occasion de signer la formule d'évaluation, une fois remplie, afin d'indiquer qu'il en a lu le contenu. La signature de l'employé sur sa formule d'évaluation est censée indiquer seulement qu'il en a lu le contenu et ne signifie pas qu'il y souscrit.
Une copie de la formule d'évaluation de l'employé lui est remise au moment de sa signature.
Les représentants de l'employeur qui apprécient le rendement de l'employé doivent avoir été en mesure d'observer son rendement ou de le connaître pendant au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle le rendement de l'employé est évalué.

40.03 Lorsqu'un employé n'est pas d'accord avec l'évaluation et/ou l'appréciation de son travail, il a le droit de fournir au(x) gestionnaires(s) ou au(x) comité(s) d'évaluation et/ou d'appréciation des arguments écrits de nature contraire.

40.04 Sur demande écrite de l'employé, tous ses dossiers personnels doivent être mis à sa disposition au moins une fois par année pour examen en présence d'un représentant autorisé de l'employeur.

40.05 Lorsqu'un rapport concernant le rendement ou la conduite de l'employé est versé à son dossier au personnel, l'employé en cause doit avoir l'occasion de le signer pour indiquer qu'il en a lu le contenu.

Article 41
Références d'emploi

41.01 Sur demande de l'employé, l'employeur donne à un employeur éventuel des références personnelles qui indiquent la durée du service de l'employé, ses principales fonctions et responsabilités et l'exécution de ces fonctions.

Article 42
Harcèlement sexuel

42.01 L'Institut et l'employeur reconnaissent le droit des employés de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel, et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré sur le lieu de travail.

42.02

Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief à ce palier est celle qui a fait l'objet de la plainte.
Si, en raison de l'alinéa 42.02a), l'un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d'un commun accord.

42.03 Les parties peuvent d'un commun accord avoir recours aux services d'un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection du médiateur se fera d'un commun accord.

42.04 Dès que le(s) plaignant(s) et/ou l'(les) intimé(s) en fait (font) la demande, une copie officielle du rapport d'enquête lui (leur) sera remise par l'employeur, conformément à la Loi sur l'accès à l'information et la Loi sur la protection des renseignements personnels.

Article 43
Élimination de la discrimination

43.01 Il n'y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l'égard d'un employé du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine nationale ou ethnique, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, sa situation familiale, son état matrimonial, une condamnation pour laquelle un pardon a été accordé, une déficience mentale ou physique, ou son adhésion ou son activité à l'Institut.

43.02

Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief fait l'objet d'une plainte.
Si en raison de l'alinéa 43.02a) l'un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d'un commun accord.

43.03 Les parties peuvent d'un commun accord avoir recours aux services d'un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection du médiateur se fera d'un commun accord.

43.04 Dès que le(s) plaignant(s) et/ou l'(les) intimé(s) en fait (font) la demande, une copie officielle du rapport d'enquête lui (leur) sera remise par l'employeur, conformément à la Loi sur l'accès à l'information et la Loi sur la protection des renseignements personnels.

Article 44
Indemnité de facteur pénologique

Généralités

44.01 Une indemnité de facteur pénologique est versée aux titulaires de certains postes faisant partie de l'unité de négociation qui se trouvent au Service correctionnel du Canada, sous réserve des conditions suivantes.

44.02 L'indemnité de facteur pénologique est utilisée pour accorder une rémunération supplémentaire au titulaire d'un poste qui, en raison de fonctions exercées dans un pénitencier, selon la définition qu'en donne la Loi sur système correction et la mise en liberté sous condition, modifiée de temps à autre, assume des responsabilités supplémentaires de garde des détenus autres que celles qu'assument les membres du groupe Services correctionnels.

44.03 Le paiement de l'indemnité de facteur pénologique est déterminé selon le niveau sécuritaire de l'établissement tel que déterminé par le Service correctionnel du Canada. Dans le cas des établissements dotés de plus d'un (1) niveau sécuritaire (i.e. établissements multi niveaux), l'IFP doit être déterminée en fonction du plus haut niveau de sécurité de l'établissement.

Montant de l'IFP

44.04

Facteur pénologique (X)
Type d'établissement
Maximal	Moyen	Minimal
2 000 $	1 000 $	600 $

Application de l'IFP

44.05 L'indemnité de facteur pénologique n'est versée qu'au titulaire d'un poste faisant partie de l'effectif ou détaché auprès des collèges du personnel correctionnel, des administrations régionales et de l'administration centrale, lorsque les conditions énoncées au paragraphe 44.02 ci-dessus s'appliquent.

44.06 L'applicabilité de l'IFP à un poste et le degré d'application de l'IFP à un poste sont déterminés par l'employeur à la suite de consultations avec l'Institut.

44.07 Sous réserve des dispositions du paragraphe 44.09 ci-dessous, l'employé a le droit de recevoir une IFP pour chaque mois au cours duquel il touche un minimum de dix (10) jours de rémunération dans un ou des postes auxquels s'applique l'IFP.

44.08 Sous réserve des dispositions du paragraphe 44.08 ci-dessous, l'IFP est rajustée lorsque le titulaire d'un poste auquel s'applique l'IFP est nommé à un autre poste auquel un niveau différent d'IFP s'applique ou s'en voit attribuer les fonctions, que cette nomination ou affectation soit temporaire ou permanente, et, pour chaque mois au cours duquel l'employé remplit des fonctions dans plus d'un poste auquel s'applique l'IFP, il touche l'indemnité la plus élevée, à condition qu'il ait rempli les fonctions pendant au moins dix (10) jours en tant que titulaire du poste auquel s'applique l'indemnité la plus élevée.

44.09 Lorsque le titulaire d'un poste auquel s'applique l'IFP est temporairement affecté à un poste auquel un niveau différent d'IFP s'applique, ou auquel nulle IFP ne s'applique, et lorsque la rémunération mensuelle de base à laquelle il a droit pour le poste auquel il est temporairement affecté, y compris l'IFP, le cas échéant, est moins élevée que la rémunération mensuelle de base, plus l'IFP, à laquelle il a droit dans son poste normal, il touche l'IFP applicable à son poste normal.

44.10 L'employé a le droit de recevoir l'IFP conformément à celle qui s'applique à son poste normal :

pendant toute période de congé payé jusqu'à un maximum de soixante (60) jours civils consécutifs,
ou
pendant la période entière de congé payé lorsque l'employé bénéficie d'un congé pour accident de travail par suite d'une blessure résultant d'un acte de violence de la part d'un ou de plusieurs détenus.

44.11 L'IFP ne fait pas partie intégrante de la rémunération de l'employé, sauf aux fins des régimes de prestations suivants :

Loi sur la pension de la fonction publique
Régime d'assurance-invalidité de la fonction publique
Régime de pensions du Canada
Régime des rentes du Québec
Assurance-emploi
Loi sur l'indemnisation des agents de l'État
Règlement sur le paiement d'indemnités dans le cas d'accidents d'aviation.

44.12 Si, au cours d'un mois donné, l'employé est frappé d'invalidité ou décède avant de pouvoir établir son droit à l'IFP, les IFP qui lui reviennent ou qui reviennent à sa succession sont déterminées selon le droit à l'IFP pour le mois précédant une telle invalidité ou un tel décès.

Article 45
Rémunération

45.01 Sous réserve des paragraphes 45.01 à 45.10 inclusivement et des notes de l'appendice « A » de la présente convention, les conditions régissant l'application de la rémunération aux employés ne sont pas modifiées par la présente convention.

45.02 Un employé a droit à une rémunération pour services rendus :

au taux précisé à l'appendice « A » pour la classification du poste auquel il est nommé si la classification coïncide avec celle qui est prescrite dans son certificat de nomination,
ou
au taux précisé à l'appendice « A » pour la classification prescrite dans son certificat de nomination, si cette classification et la classification du poste auquel il est nommé ne coïncident pas.

45.03 Les taux de rémunération énoncés à l'appendice « A » entrent en vigueur aux dates qui y sont précisées.

45.04 Seuls les taux de rémunération et la rémunération du temps supplémentaire qui ont été versés à l'employé au cours de la période de rétroactivité seront calculés de nouveau et la différence entre le montant versé d'après les anciens taux de rémunération et le montant payable d'après les nouveaux taux sera versée à l'employé.

45.05 Administration de la paie

Lorsque deux (2) ou plusieurs des événements suivants surviennent à la même date, à savoir une nomination, une augmentation d'échelon de rémunération, une révision de rémunération, le taux de rémunération de l'employé est calculé dans l'ordre suivant :

il reçoit son augmentation de rémunération;
son taux de rémunération est révisé;
son taux de rémunération à la nomination est fixé conformément à la présente convention.

45.06 Taux de rémunération

Les taux de rémunération indiqués à l'appendice « A » entrent en vigueur aux dates précisées.
Lorsque les taux de rémunération indiqués à l'appendice « A » entrent en vigueur avant la date de signature de la présente convention, les conditions suivantes s'appliquent :
1. aux fins des sous-alinéas (ii) à (v), l'expression « période de rémunération rétroactive » désigne la période qui commence à la date d'entrée en vigueur de la révision jusqu'à la date précédant la date de signature de la convention ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;
2. la révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s'applique aux employés, aux anciens employés ou, en cas de décès, à la succession des anciens employés des groupes identifiés à l'article 25 de la présente convention pendant la période de rétroactivité;
3. pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité, le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le taux qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
4. pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité, le taux de rémunération doit être recalculé, conformément au Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique, en utilisant les taux révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux de rémunération que l'employé recevait auparavant, le taux de rémunération révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon inférieur de l'échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
5. aucun paiement n'est versé et aucun avis n'est donné conformément à l'alinéa 45.06b) pour un montant de un dollar (1 $) ou moins.

45.07 Le présent article est assujetti au Protocole d'accord signé par l'employeur et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada le 21 juillet 1982, à l'égard des employés dont le poste est bloqué.

45.08 Paiement en trop

Si une erreur dans le calcul de la rémunération entraîne un paiement en trop, l'employeur avise ou préalable l'employé par écrit des exigences et du calendrier de remboursement. L'employeur discute avec l'employé du calendrier de remboursement proposé avant de l'appliquer.

45.09 Rémunération provisoire

Lorsqu'un employé est tenu par l'employeur d'exercer à titre intérimaire une grande partie des fonctions d'une classification supérieure pour le nombre de jours ouvrables stipulés en (i) ou (ii), il touche une indemnité provisoire à compter de la date à laquelle il commence à remplir ces fonctions comme s'il avait été nommé à ce niveau de classification supérieure pour la durée de la période.
1. deux (2) jours ouvrables consécutifs pour les employés des groupes ND-DIT et OP niveau 1, et NU-CHN et NU-HOS niveaux 1 à 4;
2. quatre (4) ouvrables consécutifs pour tous les autres employés.
Lorsqu'un jour férié désigné payé survient durant la période ouvrant droit à la rémunération provisoire, ce jour férié est considéré comme jour de travail aux fins de l'établissement de ladite période.

45.10 Nouvelle norme de classification

Si, au cours de la durée de la présente convention, une nouvelle norme de classification est établie et est mise en œuvre par l'employeur, celui-ci doit, avant d'appliquer les taux de rémunération aux nouveaux niveaux résultant de l'application de la norme, négocier avec l'Institut les taux de rémunération et les règles concernant la rémunération des employés au moment de la transposition aux nouveaux niveaux.

Article 46
Variation des heures de travail

46.01 Principe

Les dispositions suivantes s'appliquent aux employés touchés par les dispositions du paragraphe 8.06, Semaine de travail comprimée, et de l'alinéa 8.09e)(i), Postes plus longs que sept virgule cinq (7,5) heures, de l'article 8.

Il est convenu que toute variation des heures de travail ne doit entraîner en aucune circonstance des frais ou coûts additionnels.

Avant de changer les heures de travail approuvées en vertu du sous-alinéa 8.09e)(i), l'employeur doit consulter l'Institut. Ces consultations doivent être tenues au moins deux (2) mois avant la modification des heures de travail autorisées en vertu du sous-alinéa 8.09e)(i).

Durant les consultations, l'employeur doit fournir au syndicat les renseignements pertinents (tels que statistiques et justification) à l'appui du changement proposé.

46.02 Application générale

Conversion en heures
1. Les « jours » dont font état certaines dispositions de la convention collective doivent être convertis en heures en fonction d'une durée de travail journalière de sept virgule cinq heures (7,5), comme suit :
  - cinq douzièmes de jour (5/12) = 3 125 heures
  - un (1) jour = 7 500 heures
  - un jour et quart (1 1/4) = 9 375 heures
  - un jour et deux tiers (1 2/3) = 12 500 heures
  - un jour et onze douzièmes (1 11/12) = 14 375 heures
  - deux jours et un douzième (2 1/12) = 15 625 heures
  - deux jours et demi (2 1/2) = 18 750 heures
2. Nonobstant ce qui précède, au paragraphe 17.02, Congé de deuil payé, et à l'article 34, Procédure de règlement des griefs, un « jour » aura la même signification que dans les dispositions de la convention collective.
Mise en œuvre et cessation
- À compter de la date à laquelle le paragraphe 8.06 et l'alinéa 8.09c) de l'article 8, Durée du travail et travail par postes, s'appliquent ou cessent de s'appliquer à un employé, ses crédits de congé annuel et de congé de maladie accumulés doivent être convertis en jours ou en heures, selon le cas.
Congé - Usage
- Lorsqu'un congé est accordé, il doit l'être sur une base horaire et le nombre d'heures comptées pour chaque jour de congé doit correspondre aux heures de travail normales de l'employé.

46.03 Application particulière

Pour plus de certitude, les dispositions suivantes doivent être administrées comme suit :

Article 2 - Interprétation et définitions
- L'alinéa 2.01c) qui définit le « taux de rémunération journalier » ne s'applique pas.
Article 9 - heures supplémentaires
1. La rémunération des heures supplémentaires s'applique seulement à un jour de travail normal pour les heures effectuées en plus des heures de travail journalières prévues à l'horaire de l'employé.
2. La disposition du tarif double (2) des heures normales s'applique également lorsqu'un ou des jours fériés désignés payés séparent la période de jours de repos consécutifs et accolés, dans les conditions énoncées au sous-alinéa 46.03b)(i) ci-dessus.
Article 12 - jours fériés désignés payés
- Un jour férié désigné payé représente sept virgule cinq heures (7,5).
Article 13 - Temps de déplacement
- La rémunération supplémentaire dont il est question au paragraphe 13.01 ne doit s'appliquer qu'à un jour de travail normal pour les heures effectuées en plus des heures de travail journalières prévues à l'horaire de l'employé.
Article 15 - Congés annuels
- Congé au moment de la cessation d'emploi
  - En cas de décès de l'employé ou de la cessation de l'exercice de ses fonctions, sa succession ou lui-même touche un montant égal au produit qui s'obtient en multipliant le nombre d'heures de congé annuel et de congé d'ancienneté payés acquis mais non utilisés à son crédit, par son taux de rémunération horaire, calculé à partir du taux indiqué dans son certificat de nomination avant la cessation de son emploi.

Article 47
Primes de poste et de fin de semaine

47.01

L'employé qui travaille par postes touche une prime de poste de deux dollars (2,00 $) l'heure pour toutes les heures de travail entre 16 h 00 et 8 h 00. La prime de poste n'est pas versée pour les heures de travail entre 8 h 00 et 16 h 00.

L'alinéa b) s'applique seulement aux employés NU de l'Hôpital Ste-Anne-de-Bellevue

L'employé qui travaille par postes touche une prime de poste de deux dollars (2,00 $) l'heure pour toutes les heures de travail entre 15 h 30 et 7 h 30. La prime de poste n'est pas versée pour les heures de travail effectuées durant le quart de jour entre 7h 30 et 15 h 30.

47.02

L'employé touche une prime additionnelle de deux dollars (2 $) l'heure pour le travail effectué un samedi et/ou un dimanche pour les heures effectuées tel que stipulé en b) ci-dessous.
Les primes de fin de semaine sont versées à l'égard de toutes les heures normalement prévues à l'horaire au taux horaire normal pour les heures effectuées un samedi et/ou un dimanche.

Article 48
Principe de poste

48.01

Lorsqu'un employé à temps plein est appelé à prendre part à une des activités suivantes au cours d'une période qui excède les trois (3) heures qui précèdent ou suivent ses heures de travail prévues à l'horaire un jour où l'employé serait admissible à la prime de poste, il peut demander que ses heures de travail ce jour-là soient mises à l'horaire entre 7 h et 18h.
1. Activités de la Commission des relations de travail dans la fonction publique
  - Paragraphes 30.01, 30.02, 30.04, 30.05 et 30.06.
2. Séance de négociations contractuelles et réunions préparatoires aux négociations contractuelles
  - Paragraphes 30.10 et 30.11.
3. Processus de sélection du personnel
  - Article 17.14.
4. Pour passer des examens provinciaux d'accréditation qui sont indispensables à l'exercice continu des fonctions de l'emploi occupé par l'employé.
5. Cours de formation imposés à l'employé par l'employeur.
6. Audience sur les indemnisations d'une commission ou d'un tribunal provincial des accidents du travail.
L'employé ne sera en aucun moment obligé de se présenter au travail pour sa prochaine période de travail prévue à l'horaire sans avoir reçu un minimum de douze (12) heures de repos. De plus, il ne subira aucune perte de rémunération du seul fait qu'il est retourné au travail après le début du quart régulier prévu à l'horaire.
Dans tout les cas, la demande sera accordée à condition que le changement n'entraîne aucune dépense additionnelle pour l'employeur.
Nonobstant l'alinéa c), les activités visées au sous-alinéa 48.01a)(v) ne sont pas assujetties à la condition que l'activité n'entraîne aucune dépense additionnelle pour l'employeur.

Article 49
Sous-traitance

49.01 L'employeur maintient les usages pratiqués dans le passé selon lesquels il fait tout effort raisonnable pour que les employés qui deviendraient excédentaires en raison de la sous-traitance de travaux continuent d'occuper un emploi dans la fonction publique.

Article 50
Marchandises dangereuses

50.01 Un employé certifié aux termes de la Loi sur le transport des marchandises dangereuses à qui est confiée la responsabilité d'emballer et d'étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport conformément à la Loi, doit recevoir une indemnité quotidienne de trois dollars et cinquante (3,50 $) pour chaque jour où ils doivent emballer et étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport, jusqu'à concurrence de soixante-quinze dollars (75 $) par mois, pour chaque mois au cours duquel il conserve cette certification.

Article 51
Remise en négociation de la convention

51.01 La présente convention peut être modifiée sur consentement mutuel. Si l'une ou l'autre des parties veut modifier la présente convention, elle doit donner à l'autre partie un avis de toute modification proposée et les parties doivent se réunir pour discuter de cette proposition au plus tard un (1) mois civil après la réception d'un tel avis.

Article 52
Durée de la convention

52.01 La durée de la présente convention collective va du jour de sa signature jusqu'au 30 septembre 2011.

52.02 À moins d'indications contraires précises figurant dans le texte, les dispositions de la présente convention entrent en vigueur à la date de sa signature.

Signée à Ottawa, le 26^e jour du mois d'août 2009.

Le Conseil du Trésor du Canada

Hélène Laurendeau
Marc Thibodeau
John Park
James D. Butler
Cdr Dale Romeo
Chantale Fontaine
Dr. Marc Berthiaume
David Wilson
Élise Minguy
Jodie Hoffart
Marian Harymann
Pat Cruickshank
John Kearney

L'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada

Gary Corbet
Suzelle Brosseau
Ralph Scandiffio
Ginette Tardif
Katherine E. McKenzie
Sylvain Lefebvre
Deborah Chamney
Jerome I. Fransblow
Raj Khoyratty
Denise Doherty-Delorme

**Appendice « A »

DE - Groupe art dentaire
Taux de rémunération annuels
(en dollars)

Légende

$) En vigueur à compter du 1^er octobre 2006
A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2007
B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2008
C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2009
D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2010

DE-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	68890	72250	75607	78958	82317	85668	89095
A) 1 octobre 2007	70474	73912	77346	80774	84210	87638	91144
B) 1 octobre 2008	71531	75021	78506	81986	85473	88953	92511
C) 1 octobre 2009	72604	76146	79684	83216	86755	90287	93899
D) 1 octobre 2010	73693	77288	80879	84464	88056	91641	95307

DE-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	74808	78456	82109	85750	89399	93051	96772
A) 1 octobre 2007	76529	80260	83998	87722	91455	95191	98998
B) 1 octobre 2008	77677	81464	85258	89038	92827	96619	100483
C) 1 octobre 2009	78842	82686	86537	90374	94219	98068	101990
D) 1 octobre 2010	80025	83926	87835	91730	95632	99539	103520

DE-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	81380	85358	89330	93307	97279	101254	105304
A) 1 octobre 2007	83252	87321	91385	95453	99516	103583	107726
B) 1 octobre 2008	84501	88631	92756	96885	101009	105137	109342
C) 1 octobre 2009	85769	89960	94147	98338	102524	106714	110982
D) 1 octobre 2010	87056	91309	95559	99813	104062	108315	112647

Notes sur la Rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

La période d'augmentation d'échelon de rémunération des employés aux niveaux DE-1 à DE-3 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d'échelon de rémunération recevra une augmentation d'échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
L'augmentation d'échelon de rémunération d'un employé qui, par suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l'unité de négociation le ou après le 14 mai 1981, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire d'un employé, qui a été nommé à un poste de l'unité de négociation avant l'application de la date mentionnée précédemment, reste inchangée.

Administration des rajustements de la rémunération

Tous les employés payés aux niveaux DE-1 à DE-3 de l'échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d'entrée en vigueur figurant à l'appendice « A », selon les échelles de taux A, B, C et D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux de rémunération.

**Appendice « A »

MD - Groupe médicine
Taux de rémunération annuels
(en dollars)

Légende

$) En vigueur à compter du 1^er octobre 2006
A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2007
B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2008
C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2009
D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2010

Sous-groupe des Médecins fonctionnaires

MD-MOF-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	73305	77002	80704	84405	88104	91806	95507	99206
A) 1 octobre 2007	74991	78773	82560	86346	90130	93918	97704	101488
B) 1 octobre 2008	76116	79955	83798	87641	91482	95327	99170	103010
C) 1 octobre 2009	77258	81154	85055	88956	92854	96757	100658	104555
D) 1 octobre 2010	78417	82371	86331	90290	94247	98208	102168	106123

MD-MOF-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	93622	97474	101329	105181	109181	113015
A) 1 octobre 2007	95775	99716	103660	107600	111692	115614
B) 1 octobre 2008	97212	101212	105215	109214	113367	117348
C) 1 octobre 2009	98670	102730	106793	110852	115068	119108
D) 1 octobre 2010	100150	104271	108395	112515	116794	120895

MD-MOF-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4
$) 1 octobre 2006	108028	112501	116776	120877
A) 1 octobre 2007	110513	115089	119462	123657
B) 1 octobre 2008	112171	116815	121254	125512
C) 1 octobre 2009	113854	118567	123073	127395
D) 1 octobre 2010	115562	120346	124919	129306

MD-MOF-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4
$) 1 octobre 2006	114103	118729	123243	127574
A) 1 octobre 2007	116727	121460	126078	130508
B) 1 octobre 2008	118478	123282	127969	132466
C) 1 octobre 2009	120255	125131	129889	134453
D) 1 octobre 2010	122059	127008	131837	136470

Sous-groupe des Médecins spécialistes

MD-MSP-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
$) 1 octobre 2006	112287	116374	121029
A) 1 octobre 2007	114870	119051	123813
B) 1 octobre 2008	116593	120837	125670
C) 1 octobre 2009	118342	122650	127555
D) 1 octobre 2010	120117	124490	129468

MD-MSP-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
$) 1 octobre 2006	119636	123768	128469
A) 1 octobre 2007	122388	126615	131424
B) 1 octobre 2008	124224	128514	133395
C) 1 octobre 2009	126087	130442	135396
D) 1 octobre 2010	127978	132399	137427

Notes sur la rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

La période d'augmentation d'échelon de rémunération des employés aux niveaux MD-MOF-1 à MD-MOF-4 et aux niveaux MD-MSP-1 à MD‑MSP-2 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d'échelon de rémunération recevra une augmentation d'échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'un employé qui, par suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l'unité de négociation le ou après le 9 avril 1981, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire d'un employé, qui a été nommé à un poste de l'unité de négociation avant l'application de la date mentionnée précédemment, reste inchangée.

Administration des rajustements de la rémunération

Tous les employés payés aux niveaux MD‑MOF‑1 à MD‑MOF‑4 et aux niveaux MD‑MSP‑1 à MD-MSP‑2 de l'échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d'entrée en vigueur figurant à l'appendice « A », selon les échelles de taux A, B, C et D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux de rémunération.

**Appendice « A »

ND - Groupe nutrition et diététique
Taux de rémunération annuels
(en dollars)

Légende

$) En vigueur à compter du 1^er octobre 2006
A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2007
B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2008
C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2009
D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2010

Sous-groupe des Diététiciens

ND-DIT-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	57183	58623	60153	61704	63251	64871	66557	68247
A) 1 octobre 2007	58498	59971	61537	63123	64706	66363	68088	69817
B) 1 octobre 2008	59375	60871	62460	64070	65677	67358	69109	70864
C) 1 octobre 2009	60266	61784	63397	65031	66662	68368	70146	71927
D) 1 octobre 2010	61170	62711	64348	66006	67662	69394	71198	73006

ND-DIT-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	64159	65874	67599	69571	71447	73321
A) 1 octobre 2007	65635	67389	69154	71171	73090	75007
B) 1 octobre 2008	66620	68400	70191	72239	74186	76132
C) 1 octobre 2009	67619	69426	71244	73323	75299	77274
D) 1 octobre 2010	68633	70467	72313	74423	76428	78433

ND-DIT-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	69009	70863	72897	74906	76999	79091
A) 1 octobre 2007	70596	72493	74574	76629	78770	80910
B) 1 octobre 2008	71655	73580	75693	77778	79952	82124
C) 1 octobre 2009	72730	74684	76828	78945	81151	83356
D) 1 octobre 2010	73821	75804	77980	80129	82368	84606

ND-DIT-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	79035	81211	83391	85568	87744	89922
A) 1 octobre 2007	80853	83079	85309	87536	89762	91990
B) 1 octobre 2008	82066	84325	86589	88849	91108	93370
C) 1 octobre 2009	83297	85590	87888	90182	92475	94771
D) 1 octobre 2010	84546	86874	89206	91535	93862	96193

Sous-groupe des Conseillers

ND-ADV-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	59340	61171	63180	65166	67235	69303
A) 1 octobre 2007	60705	62578	64633	66665	68781	70897
B) 1 octobre 2008	61616	63517	65602	67665	69813	71960
C) 1 octobre 2009	62540	64470	66586	68680	70860	73039
D) 1 octobre 2010	63478	65437	67585	69710	71923	74135

ND-ADV-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	67031	69381	71725	74073	76529	78984
A) 1 octobre 2007	68573	70977	73375	75777	78289	80801
B) 1 octobre 2008	69602	72042	74476	76914	79463	82013
C) 1 octobre 2009	70646	73123	75593	78068	80655	83243
D) 1 octobre 2010	71706	74220	76727	79239	81865	84492

ND-ADV-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	74881	77720	80562	83391	86224	88543	90866
A) 1 octobre 2007	76603	79508	82415	85309	88207	90579	92956
B) 1 octobre 2008	77752	80701	83651	86589	89530	91938	94350
C) 1 octobre 2009	78918	81912	84906	87888	90873	93317	95765
D) 1 octobre 2010	80102	83141	86180	89206	92236	94717	97201

Sous-groupe des Économistes ménagères

ND-HME-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	59606	61125	62658	64255	65915	67578
A) 1 octobre 2007	60977	62531	64099	65733	67431	69132
B) 1 octobre 2008	61892	63469	65060	66719	68442	70169
C) 1 octobre 2009	62820	64421	66036	67720	69469	71222
D) 1 octobre 2010	63762	65387	67027	68736	70511	72290

ND-HME-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	63555	65324	67106	68888	70734	72530	74326
A) 1 octobre 2007	65017	66826	68649	70472	72361	74198	76035
B) 1 octobre 2008	65992	67828	69679	71529	73446	75311	77176
C) 1 octobre 2009	66982	68845	70724	72602	74548	76441	78334
D) 1 octobre 2010	67987	69878	71785	73691	75666	77588	79509

ND-HME-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	69468	71429	73378	75413	77524	79539	81552
A) 1 octobre 2007	71066	73072	75066	77147	79307	81368	83428
B) 1 octobre 2008	72132	74168	76192	78304	80497	82589	84679
C) 1 octobre 2009	73214	75281	77335	79479	81704	83828	85949
D) 1 octobre 2010	74312	76410	78495	80671	82930	85085	87238

ND-HME-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	78233	80684	83124	85559	88089	90616
A) 1 octobre 2007	80032	82540	85036	87527	90115	92700
B) 1 octobre 2008	81232	83778	86312	88840	91467	94091
C) 1 octobre 2009	82450	85035	87607	90173	92839	95502
D) 1 octobre 2010	83687	86311	88921	91526	94232	96935

Notes sur la rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

La période d'augmentation d'échelon de rémunération des employés aux niveaux ND-DIT-1 à ND-DIT-4, aux niveaux ND-ADV-1 à ND-AVD-3, aux niveaux ND-HME-1 à ND‑HME-4 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d'échelon de rémunération recevra une augmentation d'échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'un employé qui, par suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l'unité de négociation au moment de la signature de la présente convention collective ou après cette date, correspond à la date anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de l'unité de négociation, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Administration des rajustements de la rémunération

Tous les employés payés aux niveaux ND-DIT-1 à ND-DIT-4, aux niveaux ND-ADV-1 à ND-ADV-3 et aux niveaux ND‑HME-1 à ND‑HME-4 de l'échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d'entrée en vigueur figurant à l'appendice « A », selon les échelles de taux A, B, C et D, au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.

Taux de rémunération au moment de la nomination

1. Le taux de rémunération au moment de la première (1^re) nomination est au minimum :
  - Les sous-alinéas (i), (ii), (iii) et (iv) s'appliquent seulement aux niveaux ND-ADV-1, ND-DIT-1 et ND-HME-2.
    1. le premier (1er) taux de l'échelle de salaire pour les personnes comptant moins d'une (1) année d'expérience récente et pertinente;
    2. le deuxième (2e) taux de l'échelle de salaire pour les personnes comptant une (1) année d'expérience récente et pertinente, mais moins de deux (2);
    3. le troisième (3e) taux de l'échelle de salaire pour les personnes comptant deux (2) années d'expérience récente et pertinente, mais moins de trois (3);
    4. le quatrième (4e) taux de l'échelle de salaire pour les personnes comptant trois (3) ans d'expérience récente et pertinente, mais moins de quatre (4);
  - Le sous-alinéa (v) s'applique seulement aux niveaux ND‑ADV-1, ND-DIT-1 et ND-HME-2.
    1. le cinquième (5e) taux de l'échelle de salaire pour les personnes comptant quatre (4) années d'expérience récente et pertinente, mais moins de cinq (5);
  - Le sous-alinéa (vi) s'applique seulement aux niveaux ND‑DIT-1 et ND-HME-2.
    1. le sixième (6e) taux de l'échelle de salaire pour les personnes comptant cinq (5) années d'expérience récente et pertinente, mais moins de six (6);
  - Le sous-alinéa (vii) s'applique seulement au niveau ND‑DIT‑1.
    1. le septième (7e) taux de l'échelle de salaire pour les personnes comptant six (6) années d'expérience récente et pertinente, mais moins de sept (7).

**Appendice « A »

OP - Groupe Ergothérapie et physiothérapie
Taux de rémunération annuels
(en dollars)

$) En vigueur à compter du 1^er octobre 2006
A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2007
B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2008
C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2009
D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2010

Région : Atlantique

OP-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5
$) 1 octobre 2006	55248	56607	57974	59378	60783
A) 1 octobre 2007	56519	57909	59307	60744	62181
B) 1 octobre 2008	57367	58778	60197	61655	63114
C) 1 octobre 2009	58228	59660	61100	62580	64061
D) 1 octobre 2010	59101	60555	62017	63519	65022

OP-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	56869	58348	59835	61304	62845	64384
A) 1 octobre 2007	58177	59690	61211	62714	64290	65865
B) 1 octobre 2008	59050	60585	62129	63655	65254	66853
C) 1 octobre 2009	59936	61494	63061	64610	66233	67856
D) 1 octobre 2010	60835	62416	64007	65579	67226	68874

OP-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	60093	61693	63302	64903	66570	68236
A) 1 octobre 2007	61475	63112	64758	66396	68101	69805
B) 1 octobre 2008	62397	64059	65729	67392	69123	70852
C) 1 octobre 2009	63333	65020	66715	68403	70160	71915
D) 1 octobre 2010	64283	65995	67716	69429	71212	72994

OP-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	63619	65356	67101	68843	70654	72464
A) 1 octobre 2007	65082	66859	68644	70426	72279	74131
B) 1 octobre 2008	66058	67862	69674	71482	73363	75243
C) 1 octobre 2009	67049	68880	70719	72554	74463	76372
D) 1 octobre 2010	68055	69913	71780	73642	75580	77518

Région : Québec

OP-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars) - Échelons 1 à 8
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	62850	64561	66273	67986	69753	71522	73293	75057
A) 1 octobre 2007	64296	66046	67797	69550	71357	73167	74979	76783
B) 1 octobre 2008	65260	67037	68814	70593	72427	74265	76104	77935
C) 1 octobre 2009	66239	68043	69846	71652	73513	75379	77246	79104
D) 1 octobre 2010	67233	69064	70894	72727	74616	76510	78405	80291

OP-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars) - Échelons 9 à 10
En vigueur	Échelon 9	Échelon 10
$) 1 octobre 2006	76828	78598
A) 1 octobre 2007	78595	80406
B) 1 octobre 2008	79774	81612
C) 1 octobre 2009	80971	82836
D) 1 octobre 2010	82186	84079

OP-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars) - Échelons 1 à 8
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	66605	68466	70323	72187	74116	76045	77980	79908
A) 1 octobre 2007	68137	70041	71940	73847	75821	77794	79774	81746
B) 1 octobre 2008	69159	71092	73019	74955	76958	78961	80971	82972
C) 1 octobre 2009	70196	72158	74114	76079	78112	80145	82186	84217
D) 1 octobre 2010	71249	73240	75226	77220	79284	81347	83419	85480

OP-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars) - Échelons 9 à 10
En vigueur	Échelon 9	Échelon 10
$) 1 octobre 2006	81842	83776
A) 1 octobre 2007	83724	85703
B) 1 octobre 2008	84980	86989
C) 1 octobre 2009	86255	88294
D) 1 octobre 2010	87549	89618

OP-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars) - Échelons 1 à 8
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	70650	72665	74683	76704	78795	80888	82976	85065
A) 1 octobre 2007	72275	74336	76401	78468	80607	82748	84884	87021
B) 1 octobre 2008	73359	75451	77547	79645	81816	83989	86157	88326
C) 1 octobre 2009	74459	76583	78710	80840	83043	85249	87449	89651
D) 1 octobre 2010	75576	77732	79891	82053	84289	86528	88761	90996

OP-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars) - Échelons 9 à 10
En vigueur	Échelon 9	Échelon 10
$) 1 octobre 2006	87158	89250
A) 1 octobre 2007	89163	91303
B) 1 octobre 2008	90500	92673
C) 1 octobre 2009	91858	94063
D) 1 octobre 2010	93236	95474

OP-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars) - Échelons 1 à 8
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	75078	77274	79464	81654	83930	86204	88480	90759
A) 1 octobre 2007	76805	79051	81292	83532	85860	88187	90515	92846
B) 1 octobre 2008	77957	80237	82511	84785	87148	89510	91873	94239
C) 1 octobre 2009	79126	81441	83749	86057	88455	90853	93251	95653
D) 1 octobre 2010	80313	82663	85005	87348	89782	92216	94650	97088

OP-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars) - Échelons 9 à 10
En vigueur	Échelon 9	Échelon 10
$) 1 octobre 2006	93031	95306
A) 1 octobre 2007	95171	97498
B) 1 octobre 2008	96599	98960
C) 1 octobre 2009	98048	100444
D) 1 octobre 2010	99519	101951

Région : Ontario, Yukon et Territoires du Nord-Ouest

OP-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	59469	61044	62632	64211	65838	67472	69103
A) 1 octobre 2007	60837	62448	64073	65688	67352	69024	70692
B) 1 octobre 2008	61750	63385	65034	66673	68362	70059	71752
C) 1 octobre 2009	62676	64336	66010	67673	69387	71110	72828
D) 1 octobre 2010	63616	65301	67000	68688	70428	72177	73920

OP-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	62926	64648	66364	68086	69867	71645	73426
A) 1 octobre 2007	64373	66135	67890	69652	71474	73293	75115
B) 1 octobre 2008	65339	67127	68908	70697	72546	74392	76242
C) 1 octobre 2009	66319	68134	69942	71757	73634	75508	77386
D) 1 octobre 2010	67314	69156	70991	72833	74739	76641	78547

OP-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	66668	68522	70390	72250	74180	76113	78047
A) 1 octobre 2007	68201	70098	72009	73912	75886	77864	79842
B) 1 octobre 2008	69224	71149	73089	75021	77024	79032	81040
C) 1 octobre 2009	70262	72216	74185	76146	78179	80217	82256
D) 1 octobre 2010	71316	73299	75298	77288	79352	81420	83490

OP-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	70757	72777	74798	76828	78923	81071	83221
A) 1 octobre 2007	72384	74451	76518	78595	80738	82936	85135
B) 1 octobre 2008	73470	75568	77666	79774	81949	84180	86412
C) 1 octobre 2009	74572	76702	78831	80971	83178	85443	87708
D) 1 octobre 2010	75691	77853	80013	82186	84426	86725	89024

Région : Manitoba

OP-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	55334	56749	58173	59596	61056	62315	63576
A) 1 octobre 2007	56607	58054	59511	60967	62460	63748	65038
B) 1 octobre 2008	57456	58925	60404	61882	63397	64704	66014
C) 1 octobre 2009	58318	59809	61310	62810	64348	65675	67004
D) 1 octobre 2010	59193	60706	62230	63752	65313	66660	68009

OP-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	58448	59986	61529	63071	64670	66266
A) 1 octobre 2007	59792	61366	62944	64522	66157	67790
B) 1 octobre 2008	60689	62286	63888	65490	67149	68807
C) 1 octobre 2009	61599	63220	64846	66472	68156	69839
D) 1 octobre 2010	62523	64168	65819	67469	69178	70887

OP-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	61799	63470	65144	66812	68555	70299
A) 1 octobre 2007	63220	64930	66642	68349	70132	71916
B) 1 octobre 2008	64168	65904	67642	69374	71184	72995
C) 1 octobre 2009	65131	66893	68657	70415	72252	74090
D) 1 octobre 2010	66108	67896	69687	71471	73336	75201

OP-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	65470	67286	69097	70924	72808	74692
A) 1 octobre 2007	66976	68834	70686	72555	74483	76410
B) 1 octobre 2008	67981	69867	71746	73643	75600	77556
C) 1 octobre 2009	69001	70915	72822	74748	76734	78719
D) 1 octobre 2010	70036	71979	73914	75869	77885	79900

Région : Saskatchewan

OP-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	55334	56749	58173	59596	61056	62515	63973
A) 1 octobre 2007	56607	58054	59511	60967	62460	63953	65444
B) 1 octobre 2008	57456	58925	60404	61882	63397	64912	66426
C) 1 octobre 2009	58318	59809	61310	62810	64348	65886	67422
D) 1 octobre 2010	59193	60706	62230	63752	65313	66874	68433

OP-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	58448	59986	61529	63071	64670	66042	67412
A) 1 octobre 2007	59792	61366	62944	64522	66157	67561	68962
B) 1 octobre 2008	60689	62286	63888	65490	67149	68574	69996
C) 1 octobre 2009	61599	63220	64846	66472	68156	69603	71046
D) 1 octobre 2010	62523	64168	65819	67469	69178	70647	72112

OP-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	61799	63470	65144	66812	68555	70293	72031
A) 1 octobre 2007	63220	64930	66642	68349	70132	71910	73688
B) 1 octobre 2008	64168	65904	67642	69374	71184	72989	74793
C) 1 octobre 2009	65131	66893	68657	70415	72252	74084	75915
D) 1 octobre 2010	66108	67896	69687	71471	73336	75195	77054

OP-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	65470	67286	69097	70924	72808	74692	76576
A) 1 octobre 2007	66976	68834	70686	72555	74483	76410	78337
B) 1 octobre 2008	67981	69867	71746	73643	75600	77556	79512
C) 1 octobre 2009	69001	70915	72822	74748	76734	78719	80705
D) 1 octobre 2010	70036	71979	73914	75869	77885	79900	81916

Région : Alberta

OP-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	56065	57572	59087	60589	62097	63657	65214
A) 1 octobre 2007	57354	58896	60446	61983	63525	65121	66714
B) 1 octobre 2008	58214	59779	61353	62913	64478	66098	67715
C) 1 octobre 2009	59087	60676	62273	63857	65445	67089	68731
D) 1 octobre 2010	59973	61586	63207	64815	66427	68095	69762

OP-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	60888	62518	64155	65791	67493	69196
A) 1 octobre 2007	62288	63956	65631	67304	69045	70788
B) 1 octobre 2008	63222	64915	66615	68314	70081	71850
C) 1 octobre 2009	64170	65889	67614	69339	71132	72928
D) 1 octobre 2010	65133	66877	68628	70379	72199	74022

OP-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	64442	66215	67988	69764	71610	73458
A) 1 octobre 2007	65924	67738	69552	71369	73257	75148
B) 1 octobre 2008	66913	68754	70595	72440	74356	76275
C) 1 octobre 2009	67917	69785	71654	73527	75471	77419
D) 1 octobre 2010	68936	70832	72729	74630	76603	78580

OP-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	68341	70272	72196	74129	76130	78132
A) 1 octobre 2007	69913	71888	73857	75834	77881	79929
B) 1 octobre 2008	70962	72966	74965	76972	79049	81128
C) 1 octobre 2009	72026	74060	76089	78127	80235	82345
D) 1 octobre 2010	73106	75171	77230	79299	81439	83580

Région : Colombie-Britannique

OP-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4
$) 1 octobre 2006	65457	67142	68878	70615
A) 1 octobre 2007	66963	68686	70462	72239
B) 1 octobre 2008	67967	69716	71519	73323
C) 1 octobre 2009	68987	70762	72592	74423
D) 1 octobre 2010	70022	71823	73681	75539

OP-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	65779	67605	69436	71267	73158	75048
A) 1 octobre 2007	67292	69160	71033	72906	74841	76774
B) 1 octobre 2008	68301	70197	72098	74000	75964	77926
C) 1 octobre 2009	69326	71250	73179	75110	77103	79095
D) 1 octobre 2010	70366	72319	74277	76237	78260	80281

OP-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	69754	71738	73720	75703	77762	79820
A) 1 octobre 2007	71358	73388	75416	77444	79551	81656
B) 1 octobre 2008	72428	74489	76547	78606	80744	82881
C) 1 octobre 2009	73514	75606	77695	79785	81955	84124
D) 1 octobre 2010	74617	76740	78860	80982	83184	85386

OP-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	74111	76261	78417	80571	82806	85041
A) 1 octobre 2007	75816	78015	80221	82424	84711	86997
B) 1 octobre 2008	76953	79185	81424	83660	85982	88302
C) 1 octobre 2009	78107	80373	82645	84915	87272	89627
D) 1 octobre 2010	79279	81579	83885	86189	88581	90971

Notes sur la rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

La période d'augmentation d'échelon de rémunération des employés aux niveaux OP-1 à OP-4 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d'échelon de rémunération recevra une augmentation d'échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'un employé qui, par suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l'unité de négociation au moment de la signature de la présente convention collective ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de l'unité de négociation, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Administration des rajustements de la rémunération

Tous les employés payés aux niveaux OP-1 à OP-4 de l'échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d'entrée en vigueur figurant à l'appendice « A », selon les échelles de taux A, B, C et D, au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.

Taux de rémunération au moment de la nomination

1. Le taux de rémunération au moment de la première nomination est au minimum :
  - Les sous-alinéas (i), (ii), (iii), (iv) et (v) s'appliquent seulement au niveau OP-1.
    1. le premier (1^er) taux de l'échelle de salaire pour les personnes comptant moins d'une (1) année d'expérience récente et pertinente;
    2. le deuxième (2^e) taux de l'échelle de salaire pour les personnes comptant une (1) année d'expérience récente et pertinente, mais moins de deux (2);
    3. le troisième (3^e) taux de l'échelle de salaire pour les personnes comptant deux (2) années d'expérience récente et pertinente, mais moins de trois (3);
    4. le quatrième (4^e) taux de l'échelle de salaire pour les personnes comptant trois (3) ans d'expérience récente et pertinente, mais moins de quatre (4);
    5. Dans les régions où le niveau OP-1 compte plus de quatre (4) échelons d'expérience, les personnes bénéficient d'une augmentation à l'expérience pour chaque année d'expérience récente et pertinente jusqu'à ce qu'elles atteignent le maximum de l'échelle de taux du niveau OP-1.

**Appendice « A »

PH - Groupe Pharmacie
Taux de rémunération annuels
(en dollars)

Légende

$) En vigueur à compter du 1^er octobre 2006
A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2007
B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2008
C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2009
D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2010

PH-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	64050	66268	68489	70784	73155	75605	78056	80508
A) 1 octobre 2007	65523	67792	70064	72412	74838	77344	79851	82360
B) 1 octobre 2008	66506	68809	71115	73498	75961	78504	81049	83595
C) 1 octobre 2009	67504	69841	72182	74600	77100	79682	82265	84849
D) 1 octobre 2010	68517	70889	73265	75719	78257	80877	83499	86122

PH-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5
$) 1 octobre 2006	76123	79166	82532	85898	89264
A) 1 octobre 2007	77874	80987	84430	87874	91317
B) 1 octobre 2008	79042	82202	85696	89192	92687
C) 1 octobre 2009	80228	83435	86981	90530	94077
D) 1 octobre 2010	81431	84687	88286	91888	95488

PH-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5
$) 1 octobre 2006	84219	87588	91092	94595	98099
A) 1 octobre 2007	86156	89603	93187	96771	100355
B) 1 octobre 2008	87448	90947	94585	98223	101860
C) 1 octobre 2009	88760	92311	96004	99696	103388
D) 1 octobre 2010	90091	93696	97444	101191	104939

Notes sur la rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

La période d'augmentation d'échelon de rémunération des employés aux niveaux PH-1 à PH-3 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d'échelon de rémunération recevra une augmentation d'échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
L'augmentation d'échelon de rémunération d'un employé qui, par suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l'unité de négociation le ou après le 20 avril 1982, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire d'un employé, qui a été nommé à un poste de l'unité de négociation avant la date mentionnée précédemment, reste inchangée.

Administration des rajustements de la rémunération

Tous les employés payés aux niveaux PH-1 à PH-3 de l'échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d'entrée en vigueur figurant à l'appendice « A », selon les échelles de taux A, B, C et D, au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.

**Appendice « A »

PS - Groupe Psychologie
Taux de rémunération annuels
(en dollars)

Légende

$) En vigueur à compter du 1^er octobre 2006
A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2007
B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2008
C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2009
D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2010

PS-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	42133	43978	45818	47660	49502	51344	53191
A) 1 octobre 2007	43102	44989	46872	48756	50641	52525	54414
B) 1 octobre 2008	43749	45664	47575	49487	51401	53313	55230
C) 1 octobre 2009	44405	46349	48289	50229	52172	54113	56058
D) 1 octobre 2010	45071	47044	49013	50982	52955	54925	56899

PS-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	54335	56634	58944	61242	63549	65854
A) 1 octobre 2007	55585	57937	60300	62651	65011	67369
B) 1 octobre 2008	56419	58806	61205	63591	65986	68380
C) 1 octobre 2009	57265	59688	62123	64545	66976	69406
D) 1 octobre 2010	58124	60583	63055	65513	67981	70447

PS-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5
$) 1 octobre 2006	63805	66446	69085	71733	74387
A) 1 octobre 2007	65273	67974	70674	73383	76098
B) 1 octobre 2008	66252	68994	71734	74484	77239
C) 1 octobre 2009	67246	70029	72810	75601	78398
D) 1 octobre 2010	68255	71079	73902	76735	79574

PS-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5
$) 1 octobre 2006	71784	74807	77835	80861	83886
A) 1 octobre 2007	73435	76528	79625	82721	85815
B) 1 octobre 2008	74537	77676	80819	83962	87102
C) 1 octobre 2009	75655	78841	82031	85221	88409
D) 1 octobre 2010	76790	80024	83261	86499	89735

PS-5 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5
$) 1 octobre 2006	80486	83930	87368	90644	93838
A) 1 octobre 2007	82337	85860	89377	92729	95996
B) 1 octobre 2008	83572	87148	90718	94120	97436
C) 1 octobre 2009	84826	88455	92079	95532	98898
D) 1 octobre 2010	86098	89782	93460	96965	100381

Notes sur la rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

La période d'augmentation d'échelon de rémunération des employés aux niveaux PS-1 à PS-5 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d'échelon de rémunération recevra une augmentation d'échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'un employé qui, par suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l'unité de négociation au moment de la signature de la présente convention collective ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de l'unité de négociation, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Administration des rajustements de la rémunération

Tous les employés payés aux niveaux PS-1 à PS-5 de l'échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d'entrée en vigueur figurant à l'appendice « A », selon les échelles de taux A, B, C et D, au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux.

**Appendice « A »

SW - Groupe Service social
Taux de rémunération annuels
(en dollars)

Légende

$) En vigueur à compter du 1^er octobre 2006
A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2007
B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2008
C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2009
D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2010

Sous-groupe : Bien-être social

SW-SCW-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	43561	45321	47084	48847	50611	52375	54139
A) 1 octobre 2007	44563	46363	48167	49970	51775	53580	55384
B) 1 octobre 2008	45231	47058	48890	50720	52552	54384	56215
C) 1 octobre 2009	45909	47764	49623	51481	53340	55200	57058
D) 1 octobre 2010	46598	48480	50367	52253	54140	56028	57914

SW-SCW-1 Travailleurs du service social clinique - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	56957	58717	60479	62243	64007	65771	67535
A) 1 octobre 2007	58267	60067	61870	63675	65479	67284	69088
B) 1 octobre 2008	59141	60968	62798	64630	66461	68293	70124
C) 1 octobre 2009	60028	61883	63740	65599	67458	69317	71176
D) 1 octobre 2010	60928	62811	64696	66583	68470	70357	72244

SW-SCW-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	48099	50052	52010	53965	55917	57874
A) 1 octobre 2007	49205	51203	53206	55206	57203	59205
B) 1 octobre 2008	49943	51971	54004	56034	58061	60093
C) 1 octobre 2009	50692	52751	54814	56875	58932	60994
D) 1 octobre 2010	51452	53542	55636	57728	59816	61909

SW-SCW-2 Travailleurs du service social clinique - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	58945	60895	62854	64810	66760	68719
A) 1 octobre 2007	60301	62296	64300	66301	68295	70300
B) 1 octobre 2008	61206	63230	65265	67296	69319	71355
C) 1 octobre 2009	62124	64178	66244	68305	70359	72425
D) 1 octobre 2010	63056	65141	67238	69330	71414	73511

SW-SCW-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	53821	56015	58208	60407	62607	64801
A) 1 octobre 2007	55059	57303	59547	61796	64047	66291
B) 1 octobre 2008	55885	58163	60440	62723	65008	67285
C) 1 octobre 2009	56723	59035	61347	63664	65983	68294
D) 1 octobre 2010	57574	59921	62267	64619	66973	69318

SW-SCW-3 Clinical Social Workers - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	61475	63670	65861	68062	70261	72453
A) 1 octobre 2007	62889	65134	67376	69627	71877	74119
B) 1 octobre 2008	63832	66111	68387	70671	72955	75231
C) 1 octobre 2009	64789	67103	69413	71731	74049	76359
D) 1 octobre 2010	65761	68110	70454	72807	75160	77504

SW-SCW-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	61483	63709	65926	68151	70383	72602
A) 1 octobre 2007	62897	65174	67442	69718	72002	74272
B) 1 octobre 2008	63840	66152	68454	70764	73082	75386
C) 1 octobre 2009	64798	67144	69481	71825	74178	76517
D) 1 octobre 2010	65770	68151	70523	72902	75291	77665

SW-SCW-5 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	72924	75630	78340	81049	83756	86466
A) 1 octobre 2007	74601	77369	80142	82913	85682	88455
B) 1 octobre 2008	75720	78530	81344	84157	86967	89782
C) 1 octobre 2009	76856	79708	82564	85419	88272	91129
D) 1 octobre 2010	78009	80904	83802	86700	89596	92496

Sous-groupe : Aumôniers

SW-CHA-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5
$) 1 octobre 2006	45779	47563	49339	51125	52909
A) 1 octobre 2007	46832	48657	50474	52301	54126
B) 1 octobre 2008	47534	49387	51231	53086	54938
C) 1 octobre 2009	48247	50128	51999	53882	55762
D) 1 octobre 2010	48971	50880	52779	54690	56598

SW-CHA-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5
$) 1 octobre 2006	52106	54146	56189	58232	60269
A) 1 octobre 2007	53304	55391	57481	59571	61655
B) 1 octobre 2008	54104	56222	58343	60465	62580
C) 1 octobre 2009	54916	57065	59218	61372	63519
D) 1 octobre 2010	55740	57921	60106	62293	64472

SW-CHA-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5
$) 1 octobre 2006	61010	63108	65217	67311	69428
A) 1 octobre 2007	62413	64559	66717	68859	71025
B) 1 octobre 2008	63349	65527	67718	69892	72090
C) 1 octobre 2009	64299	66510	68734	70940	73171
D) 1 octobre 2010	65263	67508	69765	72004	74269

Notes sur la rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

La période d'augmentation d'échelon de rémunération des employés aux niveaux SW-SCW-1 à SW-SCW-5 et aux niveaux SW-CHA-1 à SW-CHA-3 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d'échelon de rémunération recevra une augmentation d'échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'un employé qui, par suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l'unité de négociation au moment de la signature de la présente convention collective ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de l'unité de négociation, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Administration des rajustements de la rémunération

Tous les employés payés aux niveaux SW-SCW-1 à SW-SCW-5 et aux niveaux SW-CHA-1 à SW-CHA-3 de l'échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d'entrée en vigueur à l'appendice « A », selon les échelles des taux A, B, C et D figurant juste au-dessous de leur ancien taux.

**Appendice « A »

VM - Veterinary groupe médicine
Taux de rémunération annuels
(en dollars)

Légende

$) En vigueur à compter du 1^er octobre 2006
A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2007
B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2008
C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2009
D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2010

VM-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5
$) 1 octobre 2006	59131	61542	63934	66347	69002
A) 1 octobre 2007	60491	62957	65404	67873	70589
B) 1 octobre 2008	61398	63901	66385	68891	71648
C) 1 octobre 2009	62319	64860	67381	69924	72723
D) 1 octobre 2010	63254	65833	68392	70973	73814

VM-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5
$) 1 octobre 2006	68993	71703	74406	77109	80191
A) 1 octobre 2007	70580	73352	76117	78883	82035
B) 1 octobre 2008	71639	74452	77259	80066	83266
C) 1 octobre 2009	72714	75569	78418	81267	84515
D) 1 octobre 2010	73805	76703	79594	82486	85783

VM-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5
$) 1 octobre 2006	76062	79063	82080	85093	88495
A) 1 octobre 2007	77811	80881	83968	87050	90530
B) 1 octobre 2008	78978	82094	85228	88356	91888
C) 1 octobre 2009	80163	83325	86506	89681	93266
D) 1 octobre 2010	81365	84575	87804	91026	94665

VM-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5
$) 1 octobre 2006	85482	88251	90968	93351	96383
A) 1 octobre 2007	87448	90281	93060	95498	98600
B) 1 octobre 2008	88760	91635	94456	96930	100079
C) 1 octobre 2009	90091	93010	95873	98384	101580
D) 1 octobre 2010	91442	94405	97311	99860	103104

VM-5 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5
$) 1 octobre 2006	93700	96395	99095	101796	104851
A) 1 octobre 2007	95855	98612	101374	104137	107263
B) 1 octobre 2008	97293	100091	102895	105699	108872
C) 1 octobre 2009	98752	101592	104438	107284	110505
D) 1 octobre 2010	100233	103116	106005	108893	112163

Notes sur la rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

La période d'augmentation d'échelon de rémunération des employés aux niveaux SW-SCW-1 à SW-SCW-5 et aux niveaux SW-CHA-1 à SW-CHA-3 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d'échelon de rémunération recevra une augmentation d'échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'un employé qui, par suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l'unité de négociation au moment de la signature de la présente convention collective ou après cette date, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de l'unité de négociation, avant la date de la signature de la présente convention collective, demeure inchangée.

Administration des rajustements de la rémunération

Tous les employés payés aux niveaux SW-SCW-1 à SW-SCW-5 et aux niveaux SW-CHA-1 à SW-CHA-3 de l'échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d'entrée en vigueur à l'appendice « A », selon les échelles des taux A, B, C et D figurant juste au-dessous de leur ancien taux.

**Appendice « A-1 »

NU - Groupe Sciences infirmières
Sous groupe : Infirmières d'hôpital (HOS & CHN)
Taux de rémunération annuels
(en dollars)

Légende

$) En vigueur à compter du 1^er octobre 2006
A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2007
B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2008
C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2009
D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2010

Région : Atlantique

Infirmières en instance d'immatriculation - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1
$) 1 octobre 2006	51062
A) 1 octobre 2007	52236
B) 1 octobre 2008	53020
C) 1 octobre 2009	53815
D) 1 octobre 2010	54622

NU-HOS-1 / NU-CHN-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
$) 1 octobre 2006	54390	55086	55779
A) 1 octobre 2007	55641	56353	57062
B) 1 octobre 2008	56476	57198	57918
C) 1 octobre 2009	57323	58056	58787
D) 1 octobre 2010	58183	58927	59669

NU-HOS-2 / NU-CHN-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	56463	57854	59233	60621	62014	63407	64801
A) 1 octobre 2007	57762	59185	60595	62015	63440	64865	66291
B) 1 octobre 2008	58628	60073	61504	62945	64392	65838	67285
C) 1 octobre 2009	59507	60974	62427	63889	65358	66826	68294
D) 1 octobre 2010	60400	61889	63363	64847	66338	67828	69318

NU-HOS-3 / NU-CHN-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	60407	61988	63578	65157	66742	68327
A) 1 octobre 2007	61796	63414	65040	66656	68277	69899
B) 1 octobre 2008	62723	64365	66016	67656	69301	70947
C) 1 octobre 2009	63664	65330	67006	68671	70341	72011
D) 1 octobre 2010	64619	66310	68011	69701	71396	73091

NU-HOS-4 / NU-CHN-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	61001	62694	64385	66076	67770	69454	71146	72835
A) 1 octobre 2007	62404	64136	65866	67596	69329	71051	72782	74510
B) 1 octobre 2008	63340	65098	66854	68610	70369	72117	73874	75628
C) 1 octobre 2009	64290	66074	67857	69639	71425	73199	74982	76762
D) 1 octobre 2010	65254	67065	68875	70684	72496	74297	76107	77913

NU-HOS-5 / NU-CHN-5 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	64342	66244	68143	70049	71939	73838	75741	77645
A) 1 octobre 2007	65822	67768	69710	71660	73594	75536	77483	79431
B) 1 octobre 2008	66809	68785	70756	72735	74698	76669	78645	80622
C) 1 octobre 2009	67811	69817	71817	73826	75818	77819	79825	81831
D) 1 octobre 2010	68828	70864	72894	74933	76955	78986	81022	83058

NU-HOS-6 / NU-CHN-6 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	68172	70415	72659	74911	77159	79405	81650	83896
A) 1 octobre 2007	69740	72035	74330	76634	78934	81231	83528	85826
B) 1 octobre 2008	70786	73116	75445	77784	80118	82449	84781	87113
C) 1 octobre 2009	71848	74213	76577	78951	81320	83686	86053	88420
D) 1 octobre 2010	72926	75326	77726	80135	82540	84941	87344	89746

NU-CHN-7 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	74628	77148	79659	82037	84686	87197	89712	92228
A) 1 octobre 2007	76344	78922	81491	83924	86634	89203	91775	94349
B) 1 octobre 2008	77489	80106	82713	85183	87934	90541	93152	95764
C) 1 octobre 2009	78651	81308	83954	86461	89253	91899	94549	97200
D) 1 octobre 2010	79831	82528	85213	87758	90592	93277	95967	98658

NU-CHN-8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8	Échelon 9
$) 1 octobre 2006	82097	84827	87551	90280	92736	95730	98454	100823	103191
A) 1 octobre 2007	83985	86778	89565	92356	94869	97932	100718	103142	105564
B) 1 octobre 2008	85245	88080	90908	93741	96292	99401	102229	104689	107147
C) 1 octobre 2009	86524	89401	92272	95147	97736	100892	103762	106259	108754
D) 1 octobre 2010	87822	90742	93656	96574	99202	102405	105318	107853	110385

Région : Québec

Infirmières en instance d'immatriculation - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1
$) 1 octobre 2006	54342
A) 1 octobre 2007	55592
B) 1 octobre 2008	56426
C) 1 octobre 2009	57272
D) 1 octobre 2010	58131

NU-HOS-1 / NU-CHN-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2
$) 1 octobre 2006	58089	58847
A) 1 octobre 2007	59425	60200
B) 1 octobre 2008	60316	61103
C) 1 octobre 2009	61221	62020
D) 1 octobre 2010	62139	62950

NU-HOS-2 / NU-CHN-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	59595	61099	62608	64116	65618	67129	68631	70144
A) 1 octobre 2007	60966	62504	64048	65591	67127	68673	70210	71757
B) 1 octobre 2008	61880	63442	65009	66575	68134	69703	71263	72833
C) 1 octobre 2009	62808	64394	65984	67574	69156	70749	72332	73925
D) 1 octobre 2010	63750	65360	66974	68588	70193	71810	73417	75034

NU-HOS-3 / NU-CHN-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8	Échelon 9
$) 1 octobre 2006	60202	61664	63135	64594	66062	67523	68993	70462	71926
A) 1 octobre 2007	61587	63082	64587	66080	67581	69076	70580	72083	73580
B) 1 octobre 2008	62511	64028	65556	67071	68595	70112	71639	73164	74684
C) 1 octobre 2009	63449	64988	66539	68077	69624	71164	72714	74261	75804
D) 1 octobre 2010	64401	65963	67537	69098	70668	72231	73805	75375	76941

NU-HOS-4 / NU-CHN-4 - Échelons 1 à 8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	62367	63913	65457	66997	68543	70087	71630	73170
A) 1 octobre 2007	63801	65383	66963	68538	70119	71699	73277	74853
B) 1 octobre 2008	64758	66364	67967	69566	71171	72774	74376	75976
C) 1 octobre 2009	65729	67359	68987	70609	72239	73866	75492	77116
D) 1 octobre 2010	66715	68369	70022	71668	73323	74974	76624	78273

NU-HOS-4 / NU-CHN-4 - Échelons 9 à 10 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 9	Échelon 10
$) 1 octobre 2006	74715	76261
A) 1 octobre 2007	76433	78015
B) 1 octobre 2008	77579	79185
C) 1 octobre 2009	78743	80373
D) 1 octobre 2010	79924	81579

NU-HOS-5 / NU-CHN-5 - Échelons 1 à 8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	65614	67315	69010	70715	72412	74112	75809	77494
A) 1 octobre 2007	67123	68863	70597	72341	74077	75817	77553	79276
B) 1 octobre 2008	68130	69896	71656	73426	75188	76954	78716	80465
C) 1 octobre 2009	69152	70944	72731	74527	76316	78108	79897	81672
D) 1 octobre 2010	70189	72008	73822	75645	77461	79280	81095	82897

NU-HOS-5 / NU-CHN-5 - Échelons 9 à 10 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 9	Échelon 10
$) 1 octobre 2006	79190	80891
A) 1 octobre 2007	81011	82751
B) 1 octobre 2008	82226	83992
C) 1 octobre 2009	83459	85252
D) 1 octobre 2010	84711	86531

NU-HOS-6 / NU-CHN-6 - Échelons 1 à 8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	69224	71178	73135	75089	77041	79000	80951	82906
A) 1 octobre 2007	70816	72815	74817	76816	78813	80817	82813	84813
B) 1 octobre 2008	71878	73907	75939	77968	79995	82029	84055	86085
C) 1 octobre 2009	72956	75016	77078	79138	81195	83259	85316	87376
D) 1 octobre 2010	74050	76141	78234	80325	82413	84508	86596	88687

NU-HOS-6 / NU-CHN-6 - Échelons 9 à 10 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2
$) 1 octobre 2006	84863	86816
A) 1 octobre 2007	86815	88813
B) 1 octobre 2008	88117	90145
C) 1 octobre 2009	89439	91497
D) 1 octobre 2010	90781	92869

NU-CHN-7 - Échelons 1 à 8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	76543	78783	81017	83261	85502	87743	89981	92231
A) 1 octobre 2007	78303	80595	82880	85176	87469	89761	92051	94352
B) 1 octobre 2008	79478	81804	84123	86454	88781	91107	93432	95767
C) 1 octobre 2009	80670	83031	85385	87751	90113	92474	94833	97204
D) 1 octobre 2010	81880	84276	86666	89067	91465	93861	96255	98662

NU-CHN-7 - Échelons 9 à 10 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 9	Échelon 10
$) 1 octobre 2006	94464	96710
A) 1 octobre 2007	96637	98934
B) 1 octobre 2008	98087	100418
C) 1 octobre 2009	99558	101924
D) 1 octobre 2010	101051	103453

NU-CHN-8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8	Échelon 9
$) 1 octobre 2006	82097	84827	87551	90280	92736	95730	98454	100823	103191
A) 1 octobre 2007	83985	86778	89565	92356	94869	97932	100718	103142	105564
B) 1 octobre 2008	85245	88080	90908	93741	96292	99401	102229	104689	107147
C) 1 octobre 2009	86524	89401	92272	95147	97736	100892	103762	106259	108754
D) 1 octobre 2010	87822	90742	93656	96574	99202	102405	105318	107853	110385

Région : Ontario

Infirmières en instance d'immatriculation - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1
$) 1 octobre 2006	55938
A) 1 octobre 2007	57225
B) 1 octobre 2008	58083
C) 1 octobre 2009	58954
D) 1 octobre 2010	59838

NU-HOS-1 / NU-CHN-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
$) 1 octobre 2006	59882	60491	61103
A) 1 octobre 2007	61259	61882	62508
B) 1 octobre 2008	62178	62810	63446
C) 1 octobre 2009	63111	63752	64398
D) 1 octobre 2010	64058	64708	65364

NU-HOS-2 / NU-CHN-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	61107	62325	63548	64775	65999	67217	68445	69672
A) 1 octobre 2007	62512	63758	65010	66265	67517	68763	70019	71274
B) 1 octobre 2008	63450	64714	65985	67259	68530	69794	71069	72343
C) 1 octobre 2009	64402	65685	66975	68268	69558	70841	72135	73428
D) 1 octobre 2010	65368	66670	67980	69292	70601	71904	73217	74529

NU-HOS-3 / NU-CHN-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8	Échelon 9
$) 1 octobre 2006	62346	63553	64771	65975	67190	68404	69617	70825	72035
A) 1 octobre 2007	63780	65015	66261	67492	68735	69977	71218	72454	73692
B) 1 octobre 2008	64737	65990	67255	68504	69766	71027	72286	73541	74797
C) 1 octobre 2009	65708	66980	68264	69532	70812	72092	73370	74644	75919
D) 1 octobre 2010	66694	67985	69288	70575	71874	73173	74471	75764	77058

NU-HOS-4 / NU-CHN-4 - Échelons 1 à 8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	64378	65682	66976	68263	69563	70863	72164	73464
A) 1 octobre 2007	65859	67193	68516	69833	71163	72493	73824	75154
B) 1 octobre 2008	66847	68201	69544	70880	72230	73580	74931	76281
C) 1 octobre 2009	67850	69224	70587	71943	73313	74684	76055	77425
D) 1 octobre 2010	68868	70262	71646	73022	74413	75804	77196	78586

NU-HOS-4 / NU-CHN-4 - Échelons 9 à 10 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 9	Échelon 10
$) 1 octobre 2006	74757	76050
A) 1 octobre 2007	76476	77799
B) 1 octobre 2008	77623	78966
C) 1 octobre 2009	78787	80150
D) 1 octobre 2010	79969	81352

NU-HOS-5 / NU-CHN-5 - Échelons 1 à 8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	67430	68901	70364	71830	73297	74772	76233	77703
A) 1 octobre 2007	68981	70486	71982	73482	74983	76492	77986	79490
B) 1 octobre 2008	70016	71543	73062	74584	76108	77639	79156	80682
C) 1 octobre 2009	71066	72616	74158	75703	77250	78804	80343	81892
D) 1 octobre 2010	72132	73705	75270	76839	78409	79986	81548	83120

NU-HOS-5 / NU-CHN-5 - Échelons 9 à 10 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 9	Échelon 10
$) 1 octobre 2006	79167	80636
A) 1 octobre 2007	80988	82491
B) 1 octobre 2008	82203	83728
C) 1 octobre 2009	83436	84984
D) 1 octobre 2010	84688	86259

NU-HOS-6 / NU-CHN-6 - Échelons 1 à 8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	70825	72574	74335	76084	77832	79590	81327	83075
A) 1 octobre 2007	72454	74243	76045	77834	79622	81421	83198	84986
B) 1 octobre 2008	73541	75357	77186	79002	80816	82642	84446	86261
C) 1 octobre 2009	74644	76487	78344	80187	82028	83882	85713	87555
D) 1 octobre 2010	75764	77634	79519	81390	83258	85140	86999	88868

NU-HOS-6 / NU-CHN-6 - Échelons 9 à 10 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 9	Échelon 10
$) 1 octobre 2006	84822	86567
A) 1 octobre 2007	86773	88558
B) 1 octobre 2008	88075	89886
C) 1 octobre 2009	89396	91234
D) 1 octobre 2010	90737	92603

NU-CHN-7 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8	Échelon 9
$) 1 octobre 2006	78101	80102	82097	84102	86099	88100	90099	92099	94091
A) 1 octobre 2007	79897	81944	83985	86036	88079	90126	92171	94217	96255
B) 1 octobre 2008	81095	83173	85245	87327	89400	91478	93554	95630	97699
C) 1 octobre 2009	82311	84421	86524	88637	90741	92850	94957	97064	99164
D) 1 octobre 2010	83546	85687	87822	89967	92102	94243	96381	98520	100651

NU-CHN-8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8	Échelon 9
$) 1 octobre 2006	82097	84827	87551	90280	92736	95730	98454	100823	103191
A) 1 octobre 2007	83985	86778	89565	92356	94869	97932	100718	103142	105564
B) 1 octobre 2008	85245	88080	90908	93741	96292	99401	102229	104689	107147
C) 1 octobre 2009	86524	89401	92272	95147	97736	100892	103762	106259	108754
D) 1 octobre 2010	87822	90742	93656	96574	99202	102405	105318	107853	110385

Région : Manitoba

Infirmières en instance d'immatriculation - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1
$) 1 octobre 2006	56572
A) 1 octobre 2007	57873
B) 1 octobre 2008	58741
C) 1 octobre 2009	59622
D) 1 octobre 2010	60516

NU-HOS-1 / NU-CHN-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2
$) 1 octobre 2006	60567	61216
A) 1 octobre 2007	61960	62624
B) 1 octobre 2008	62889	63563
C) 1 octobre 2009	63832	64516
D) 1 octobre 2010	64789	65484

NU-HOS-2 / NU-CHN-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	61867	63156	64456	65750	67041	68339
A) 1 octobre 2007	63290	64609	65938	67262	68583	69911
B) 1 octobre 2008	64239	65578	66927	68271	69612	70960
C) 1 octobre 2009	65203	66562	67931	69295	70656	72024
D) 1 octobre 2010	66181	67560	68950	70334	71716	73104

NU-HOS-3 / NU-CHN-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	62204	63460	64716	65964	67215	68474	69731
A) 1 octobre 2007	63635	64920	66204	67481	68761	70049	71335
B) 1 octobre 2008	64590	65894	67197	68493	69792	71100	72405
C) 1 octobre 2009	65559	66882	68205	69520	70839	72167	73491
D) 1 octobre 2010	66542	67885	69228	70563	71902	73250	74593

NU-HOS-4 / NU-CHN-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	64347	65714	67073	68436	69799	71161	72518	73879
A) 1 octobre 2007	65827	67225	68616	70010	71404	72798	74186	75578
B) 1 octobre 2008	66814	68233	69645	71060	72475	73890	75299	76712
C) 1 octobre 2009	67816	69256	70690	72126	73562	74998	76428	77863
D) 1 octobre 2010	68833	70295	71750	73208	74665	76123	77574	79031

NU-HOS-5 / NU-CHN-5 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	67576	69148	70727	72300	73877	75461	77032	78607
A) 1 octobre 2007	69130	70738	72354	73963	75576	77197	78804	80415
B) 1 octobre 2008	70167	71799	73439	75072	76710	78355	79986	81621
C) 1 octobre 2009	71220	72876	74541	76198	77861	79530	81186	82845
D) 1 octobre 2010	72288	73969	75659	77341	79029	80723	82404	84088

NU-HOS-6 / NU-CHN-6 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	71161	73091	75024	76963	78890	80821	82760	84691
A) 1 octobre 2007	72798	74772	76750	78733	80704	82680	84663	86639
B) 1 octobre 2008	73890	75894	77901	79914	81915	83920	85933	87939
C) 1 octobre 2009	74998	77032	79070	81113	83144	85179	87222	89258
D) 1 octobre 2010	76123	78187	80256	82330	84391	86457	88530	90597

NU-CHN-7 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	78907	81174	83398	85624	87847	90077	92302	94513
A) 1 octobre 2007	80722	83041	85316	87593	89867	92149	94425	96687
B) 1 octobre 2008	81933	84287	86596	88907	91215	93531	95841	98137
C) 1 octobre 2009	83162	85551	87895	90241	92583	94934	97279	99609
D) 1 octobre 2010	84409	86834	89213	91595	93972	96358	98738	101103

NU-CHN-8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8	Échelon 9
$) 1 octobre 2006	82097	84827	87551	90280	92736	95730	98454	100823	103191
A) 1 octobre 2007	83985	86778	89565	92356	94869	97932	100718	103142	105564
B) 1 octobre 2008	85245	88080	90908	93741	96292	99401	102229	104689	107147
C) 1 octobre 2009	86524	89401	92272	95147	97736	100892	103762	106259	108754
D) 1 octobre 2010	87822	90742	93656	96574	99202	102405	105318	107853	110385

Région : Saskatchewan

Infirmières en instance d'immatriculation - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1
$) 1 octobre 2006	55754
A) 1 octobre 2007	57036
B) 1 octobre 2008	57892
C) 1 octobre 2009	58760
D) 1 octobre 2010	59641

NU-HOS-1 / NU-CHN-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2
$) 1 octobre 2006	59661	60347
A) 1 octobre 2007	61033	61735
B) 1 octobre 2008	61948	62661
C) 1 octobre 2009	62877	63601
D) 1 octobre 2010	63820	64555

NU-HOS-2 / NU-CHN-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5
$) 1 octobre 2006	61026	62396	63766	65139	66503
A) 1 octobre 2007	62430	63831	65233	66637	68033
B) 1 octobre 2008	63366	64788	66211	67637	69053
C) 1 octobre 2009	64316	65760	67204	68652	70089
D) 1 octobre 2010	65281	66746	68212	69682	71140

NU-HOS-3 / NU-CHN-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	61750	63080	64412	65745	67070	68394
A) 1 octobre 2007	63170	64531	65893	67257	68613	69967
B) 1 octobre 2008	64118	65499	66881	68266	69642	71017
C) 1 octobre 2009	65080	66481	67884	69290	70687	72082
D) 1 octobre 2010	66056	67478	68902	70329	71747	73163

NU-HOS-4 / NU-CHN-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	64097	65575	67058	68528	70012	71488	72972
A) 1 octobre 2007	65571	67083	68600	70104	71622	73132	74650
B) 1 octobre 2008	66555	68089	69629	71156	72696	74229	75770
C) 1 octobre 2009	67553	69110	70673	72223	73786	75342	76907
D) 1 octobre 2010	68566	70147	71733	73306	74893	76472	78061

NU-HOS-5 / NU-CHN-5 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	67621	69394	71165	72936	74713	76478	78251
A) 1 octobre 2007	69176	70990	72802	74614	76431	78237	80051
B) 1 octobre 2008	70214	72055	73894	75733	77577	79411	81252
C) 1 octobre 2009	71267	73136	75002	76869	78741	80602	82471
D) 1 octobre 2010	72336	74233	76127	78022	79922	81811	83708

NU-HOS-6 / NU-CHN-6 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	71536	73798	76060	78324	80583	82845	85106
A) 1 octobre 2007	73181	75495	77809	80125	82436	84750	87063
B) 1 octobre 2008	74279	76627	78976	81327	83673	86021	88369
C) 1 octobre 2009	75393	77776	80161	82547	84928	87311	89695
D) 1 octobre 2010	76524	78943	81363	83785	86202	88621	91040

NU-CHN-7 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	80117	82757	85391	88024	90661	93300	95930
A) 1 octobre 2007	81960	84660	87355	90049	92746	95446	98136
B) 1 octobre 2008	83189	85930	88665	91400	94137	96878	99608
C) 1 octobre 2009	84437	87219	89995	92771	95549	98331	101102
D) 1 octobre 2010	85704	88527	91345	94163	96982	99806	102619

NU-CHN-8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8	Échelon 9
$) 1 octobre 2006	82097	84827	87551	90280	92736	95730	98454	100823	103191
A) 1 octobre 2007	83985	86778	89565	92356	94869	97932	100718	103142	105564
B) 1 octobre 2008	85245	88080	90908	93741	96292	99401	102229	104689	107147
C) 1 octobre 2009	86524	89401	92272	95147	97736	100892	103762	106259	108754
D) 1 octobre 2010	87822	90742	93656	96574	99202	102405	105318	107853	110385

Région : Alberta

Infirmières en instance d'immatriculation - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1
$) 1 octobre 2006	56572
A) 1 octobre 2007	57873
B) 1 octobre 2008	58741
C) 1 octobre 2009	59622
D) 1 octobre 2010	60516

NU-HOS-1 / NU-CHN-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2
$) 1 octobre 2006	60567	61216
A) 1 octobre 2007	61960	62624
B) 1 octobre 2008	62889	63563
C) 1 octobre 2009	63832	64516
D) 1 octobre 2010	64789	65484

NU-HOS-2 / NU-CHN-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	61867	63156	64456	65750	67041	68339
A) 1 octobre 2007	63290	64609	65938	67262	68583	69911
B) 1 octobre 2008	64239	65578	66927	68271	69612	70960
C) 1 octobre 2009	65203	66562	67931	69295	70656	72024
D) 1 octobre 2010	66181	67560	68950	70334	71716	73104

NU-HOS-3 / NU-CHN-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	62204	63460	64716	65964	67215	68474	69731
A) 1 octobre 2007	63635	64920	66204	67481	68761	70049	71335
B) 1 octobre 2008	64590	65894	67197	68493	69792	71100	72405
C) 1 octobre 2009	65559	66882	68205	69520	70839	72167	73491
D) 1 octobre 2010	66542	67885	69228	70563	71902	73250	74593

NU-HOS-4 / NU-CHN-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	64347	65714	67073	68436	69799	71161	72518	73879
A) 1 octobre 2007	65827	67225	68616	70010	71404	72798	74186	75578
B) 1 octobre 2008	66814	68233	69645	71060	72475	73890	75299	76712
C) 1 octobre 2009	67816	69256	70690	72126	73562	74998	76428	77863
D) 1 octobre 2010	68833	70295	71750	73208	74665	76123	77574	79031

NU-HOS-5 / NU-CHN-5 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	67576	69148	70727	72300	73877	75461	77032	78607
A) 1 octobre 2007	69130	70738	72354	73963	75576	77197	78804	80415
B) 1 octobre 2008	70167	71799	73439	75072	76710	78355	79986	81621
C) 1 octobre 2009	71220	72876	74541	76198	77861	79530	81186	82845
D) 1 octobre 2010	72288	73969	75659	77341	79029	80723	82404	84088

NU-HOS-6 / NU-CHN-6 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	71161	73091	75024	76963	78890	80821	82760	84691
A) 1 octobre 2007	72798	74772	76750	78733	80704	82680	84663	86639
B) 1 octobre 2008	73890	75894	77901	79914	81915	83920	85933	87939
C) 1 octobre 2009	74998	77032	79070	81113	83144	85179	87222	89258
D) 1 octobre 2010	76123	78187	80256	82330	84391	86457	88530	90597

NU-CHN-7 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	78947	81174	83398	85638	87847	90077	92302	94513
A) 1 octobre 2007	80763	83041	85316	87608	89867	92149	94425	96687
B) 1 octobre 2008	81974	84287	86596	88922	91215	93531	95841	98137
C) 1 octobre 2009	83204	85551	87895	90256	92583	94934	97279	99609
D) 1 octobre 2010	84452	86834	89213	91610	93972	96358	98738	101103

NU-CHN-8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8	Échelon 9
$) 1 octobre 2006	82097	84827	87551	90280	92736	95730	98454	100823	103191
A) 1 octobre 2007	83985	86778	89565	92356	94869	97932	100718	103142	105564
B) 1 octobre 2008	85245	88080	90908	93741	96292	99401	102229	104689	107147
C) 1 octobre 2009	86524	89401	92272	95147	97736	100892	103762	106259	108754
D) 1 octobre 2010	87822	90742	93656	96574	99202	102405	105318	107853	110385

Région : Colombie-Britannique

Infirmières en instance d'immatriculation - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1
$) 1 octobre 2006	58114
A) 1 octobre 2007	59451
B) 1 octobre 2008	60343
C) 1 octobre 2009	61248
D) 1 octobre 2010	62167

NU-HOS-1 / NU-CHN-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2
$) 1 octobre 2006	62280	63029
A) 1 octobre 2007	63712	64479
B) 1 octobre 2008	64668	65446
C) 1 octobre 2009	65638	66428
D) 1 octobre 2010	66623	67424

NU-HOS-2 / NU-CHN-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6
$) 1 octobre 2006	63786	65284	66791	68295	69796	71303
A) 1 octobre 2007	65253	66786	68327	69866	71401	72943
B) 1 octobre 2008	66232	67788	69352	70914	72472	74037
C) 1 octobre 2009	67225	68805	70392	71978	73559	75148
D) 1 octobre 2010	68233	69837	71448	73058	74662	76275

NU-HOS-3 / NU-CHN-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	64231	65694	67157	68620	70080	71544	73010
A) 1 octobre 2007	65708	67205	68702	70198	71692	73190	74689
B) 1 octobre 2008	66694	68213	69733	71251	72767	74288	75809
C) 1 octobre 2009	67694	69236	70779	72320	73859	75402	76946
D) 1 octobre 2010	68709	70275	71841	73405	74967	76533	78100

NU-HOS-4 / NU-CHN-4 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	66337	67908	69468	71048	72612	74180	75743	77314
A) 1 octobre 2007	67863	69470	71066	72682	74282	75886	77485	79092
B) 1 octobre 2008	68881	70512	72132	73772	75396	77024	78647	80278
C) 1 octobre 2009	69914	71570	73214	74879	76527	78179	79827	81482
D) 1 octobre 2010	70963	72644	74312	76002	77675	79352	81024	82704

NU-HOS-5 / NU-CHN-5 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	69496	71276	73051	74832	76604	78390	80170	81947
A) 1 octobre 2007	71094	72915	74731	76553	78366	80193	82014	83832
B) 1 octobre 2008	72160	74009	75852	77701	79541	81396	83244	85089
C) 1 octobre 2009	73242	75119	76990	78867	80734	82617	84493	86365
D) 1 octobre 2010	74341	76246	78145	80050	81945	83856	85760	87660

NU-HOS-6 / NU-CHN-6 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	73010	75135	77267	79390	81524	83654	85785	87914
A) 1 octobre 2007	74689	76863	79044	81216	83399	85578	87758	89936
B) 1 octobre 2008	75809	78016	80230	82434	84650	86862	89074	91285
C) 1 octobre 2009	76946	79186	81433	83671	85920	88165	90410	92654
D) 1 octobre 2010	78100	80374	82654	84926	87209	89487	91766	94044

NU-CHN-7 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	80576	83007	85441	87870	90301	92731	95161	97589
A) 1 octobre 2007	82429	84916	87406	89891	92378	94864	97350	99834
B) 1 octobre 2008	83665	86190	88717	91239	93764	96287	98810	101332
C) 1 octobre 2009	84920	87483	90048	92608	95170	97731	100292	102852
D) 1 octobre 2010	86194	88795	91399	93997	96598	99197	101796	104395

NU-CHN-8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8	Échelon 9
$) 1 octobre 2006	82097	84827	87551	90280	92736	95730	98454	100823	103191
A) 1 octobre 2007	83985	86778	89565	92356	94869	97932	100718	103142	105564
B) 1 octobre 2008	85245	88080	90908	93741	96292	99401	102229	104689	107147
C) 1 octobre 2009	86524	89401	92272	95147	97736	100892	103762	106259	108754
D) 1 octobre 2010	87822	90742	93656	96574	99202	102405	105318	107853	110385

Région : Yukon et Territories du nord-ouest

Infirmières en instance d'immatriculation - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1
$) 1 octobre 2006	55938
A) 1 octobre 2007	57225
B) 1 octobre 2008	58083
C) 1 octobre 2009	58954
D) 1 octobre 2010	59838

NU-HOS-1 / NU-CHN-1 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3
$) 1 octobre 2006	59882	60491	61103
A) 1 octobre 2007	61259	61882	62508
B) 1 octobre 2008	62178	62810	63446
C) 1 octobre 2009	63111	63752	64398
D) 1 octobre 2010	64058	64708	65364

NU-HOS-2 / NU-CHN-2 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	61107	62325	63548	64775	65999	67217	68445	69672
A) 1 octobre 2007	62512	63758	65010	66265	67517	68763	70019	71274
B) 1 octobre 2008	63450	64714	65985	67259	68530	69794	71069	72343
C) 1 octobre 2009	64402	65685	66975	68268	69558	70841	72135	73428
D) 1 octobre 2010	65368	66670	67980	69292	70601	71904	73217	74529

NU-HOS-3 / NU-CHN-3 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8	Échelon 9
$) 1 octobre 2006	62346	63553	64771	65975	67190	68404	69617	70825	72035
A) 1 octobre 2007	63780	65015	66261	67492	68735	69977	71218	72454	73692
B) 1 octobre 2008	64737	65990	67255	68504	69766	71027	72286	73541	74797
C) 1 octobre 2009	65708	66980	68264	69532	70812	72092	73370	74644	75919
D) 1 octobre 2010	66694	67985	69288	70575	71874	73173	74471	75764	77058

NU-HOS-4 / NU-CHN-4 - Échelons 1 à 8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	64378	65682	66976	68263	69563	70863	72164	73464
A) 1 octobre 2007	65859	67193	68516	69833	71163	72493	73824	75154
B) 1 octobre 2008	66847	68201	69544	70880	72230	73580	74931	76281
C) 1 octobre 2009	67850	69224	70587	71943	73313	74684	76055	77425
D) 1 octobre 2010	68868	70262	71646	73022	74413	75804	77196	78586

NU-HOS-4 / NU-CHN-4 - Échelons 9 à 10 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 9	Échelon 10
$) 1 octobre 2006	74757	76050
A) 1 octobre 2007	76476	77799
B) 1 octobre 2008	77623	78966
C) 1 octobre 2009	78787	80150
D) 1 octobre 2010	79969	81352

NU-HOS-5 / NU-CHN-5 - Échelons 1 à 8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	67430	68901	70364	71830	73297	74772	76233	77703
A) 1 octobre 2007	68981	70486	71982	73482	74983	76492	77986	79490
B) 1 octobre 2008	70016	71543	73062	74584	76108	77639	79156	80682
C) 1 octobre 2009	71066	72616	74158	75703	77250	78804	80343	81892
D) 1 octobre 2010	72132	73705	75270	76839	78409	79986	81548	83120

NU-HOS-5 / NU-CHN-5 - Échelons 9 à 10 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 9	Échelon 10
$) 1 octobre 2006	79167	80636
A) 1 octobre 2007	80988	82491
B) 1 octobre 2008	82203	83728
C) 1 octobre 2009	83436	84984
D) 1 octobre 2010	84688	86259

NU-HOS-6 / NU-CHN-6 - Échelons 1 à 8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	70825	72574	74335	76084	77832	79590	81327	83075
A) 1 octobre 2007	72454	74243	76045	77834	79622	81421	83198	84986
B) 1 octobre 2008	73541	75357	77186	79002	80816	82642	84446	86261
C) 1 octobre 2009	74644	76487	78344	80187	82028	83882	85713	87555
D) 1 octobre 2010	75764	77634	79519	81390	83258	85140	86999	88868

NU-HOS-6 / NU-CHN-6 - Échelons 9 à 10 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 9	Échelon 10
$) 1 octobre 2006	84822	86567
A) 1 octobre 2007	86773	88558
B) 1 octobre 2008	88075	89886
C) 1 octobre 2009	89396	91234
D) 1 octobre 2010	90737	92603

NU-CHN-7 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8	Échelon 9
$) 1 octobre 2006	78101	80102	82097	84102	86100	88100	90099	92099	94091
A) 1 octobre 2007	79897	81944	83985	86036	88080	90126	92171	94217	96255
B) 1 octobre 2008	81095	83173	85245	87327	89401	91478	93554	95630	97699
C) 1 octobre 2009	82311	84421	86524	88637	90742	92850	94957	97064	99164
D) 1 octobre 2010	83546	85687	87822	89967	92103	94243	96381	98520	100651

NU-CHN-8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8	Échelon 9
$) 1 octobre 2006	82097	84827	87551	90280	92736	95730	98454	100823	103191
A) 1 octobre 2007	83985	86778	89565	92356	94869	97932	100718	103142	105564
B) 1 octobre 2008	85245	88080	90908	93741	96292	99401	102229	104689	107147
C) 1 octobre 2009	86524	89401	92272	95147	97736	100892	103762	106259	108754
D) 1 octobre 2010	87822	90742	93656	96574	99202	102405	105318	107853	110385

**Appendice « A-2 »

NU - Groupe Sciences infirmières
Taux de rémunération annuels
(en dollars)

Légende

$) En vigueur à compter du 1^er octobre 2006
A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2007
B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2008
C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2009
D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2010

Sous groupe : Infirmières conseillères (CON)

NU-CON-1 - Échelons 1 à 8 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	76550	78940	81316	83699	86080	88462	90844
A) 1 octobre 2007	78311	80756	83186	85624	88060	90497	92933
B) 1 octobre 2008	79486	81967	84434	86908	89381	91854	94327
C) 1 octobre 2009	80678	83197	85701	88212	90722	93232	95742
D) 1 octobre 2010	81888	84445	86987	89535	92083	94630	97178

NU-CON-1 - Échelons 9 à 11 - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 9	Échelon 10	Échelon 11
$) 1 octobre 2006	93223	95602	97988
A) 1 octobre 2007	95367	97801	100242
B) 1 octobre 2008	96798	99268	101746
C) 1 octobre 2009	98250	100757	103272
D) 1 octobre 2010	99724	102268	104821

**Appendice « A-3 »

NU - Sciences Infirmières
Taux de rémunération nationaux pour les NU-CHN en instance d'Immatriculation de Santé Canada dans les communautés
Éloignées et isolées (SATC Type 1 et 2)
(en dollars)

Légende

$) En vigueur à compter du 1^er octobre 2006
A) En vigueur à compter du 1^er octobre 2007
B) En vigueur à compter du 1^er octobre 2008
C) En vigueur à compter du 1^er octobre 2009
D) En vigueur à compter du 1^er octobre 2010

Infirmières en instance d'Immatriculation - Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur	Échelon 1
$) 1 octobre 2006	58114
A) 1 octobre 2007	59451
B) 1 octobre 2008	60343
C) 1 octobre 2009	61248
D) 1 octobre 2010	62167

NU-CHN-1 - Taux de rémunération nationaux en instance d'Immatriculation de Santé Canada (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2
$) 1 octobre 2006	62280	63029
A) 1 octobre 2007	63712	64479
B) 1 octobre 2008	64668	65446
C) 1 octobre 2009	65638	66428
D) 1 octobre 2010	66623	67424

NU-CHN-2 - Taux de rémunération nationaux en instance d'Immatriculation de Santé Canada (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7
$) 1 octobre 2006	62321	63786	65284	66791	68295	69796	71303
A) 1 octobre 2007	63754	65253	66786	68327	69866	71401	72943
B) 1 octobre 2008	64710	66232	67788	69352	70914	72472	74037
C) 1 octobre 2009	65681	67225	68805	70392	71978	73559	75148
D) 1 octobre 2010	66666	68233	69837	71448	73058	74662	76275

NU-CHN-3 - Taux de rémunération nationaux en instance d'Immatriculation de Santé Canada (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8
$) 1 octobre 2006	62798	64231	65694	67157	68620	70080	71544	73010
A) 1 octobre 2007	64242	65708	67205	68702	70198	71692	73190	74689
B) 1 octobre 2008	65206	66694	68213	69733	71251	72767	74288	75809
C) 1 octobre 2009	66184	67694	69236	70779	72320	73859	75402	76946
D) 1 octobre 2010	67177	68709	70275	71841	73405	74967	76533	78100

NU-CHN-4 - Taux de rémunération nationaux en instance d'Immatriculation de Santé Canada (en dollars)
En vigueur	Échelon 1	Échelon 2	Échelon 3	Échelon 4	Échelon 5	Échelon 6	Échelon 7	Échelon 8	Échelon 9
$) 1 octobre 2006	64802	66337	67908	69468	71048	72612	74180	75743	77314
A) 1 octobre 2007	66292	67863	69470	71066	72682	74282	75886	77485	79092
B) 1 octobre 2008	67286	68881	70512	72132	73772	75396	77024	78647	80278
C) 1 octobre 2009	68295	69914	71570	73214	74879	76527	78179	79827	81482
D) 1 octobre 2010	69319	70963	72644	74312	76002	77675	79352	81024	82704

Notes sur la rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

La période d'augmentation d'échelon de rémunération pour les employés aux niveaux NU-HOS-1 et NU-CHN-1 est de six (6) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de six (6) mois depuis la dernière augmentation d'échelon de rémunération recevra une augmentation d'échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
La période d'augmentation d'échelon de rémunération pour les employés aux niveaux NU-HOS-2 à NU-HOS-6 et aux niveaux NU-CHN-2 à NU‑CHN-8 est de douze (12) mois. Un employé à temps partiel qui, à la date de la signature de la présente convention, a travaillé plus de douze (12) mois depuis la dernière augmentation d'échelon de rémunération recevra une augmentation d'échelon de rémunération à compter de la date de la signature de la convention. La prochaine augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps partiel sera établie à compter de cette date.
La date d'augmentation d'échelon de rémunération d'un employé qui, par suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique, est nommé à un poste de l'unité de négociation le ou après le 19 avril 1982, correspond à la date d'anniversaire de ladite nomination. La date d'anniversaire pour un employé qui a été nommé à un poste de l'unité de négociation, avant la date d'application citée précédemment, demeure inchangée.

Administration des rajustements de la rémunération

Tous les employés qui sont rémunérés en instance d'immatriculation, aux niveaux NU-HOS-1 à NU-HOS-6 et aux niveaux NU-CHN-1 à NU‑CHN-8 de l'échelle des taux de rémunération sont rémunérés, aux dates d'entrée en vigueur à l'Appendice « A », aux échelles de taux A, B, C et D au taux indiqué juste au-dessous de leur ancien taux de rémunération.

Niveau NU-CHN à santé canada dans les communautés éloignées et isolées

1. On entend par « communauté éloignée (type 1) » une communauté où il n'existe aucun service aérien régulier, aucun accès routier, où les communications téléphoniques ou radiophoniques sont minimes.
2. On entend par « communauté isolée (type 2) » une communauté où il existe un service aérien régulier, de bonnes communications téléphoniques et où l'accès routier n'est pas disponible pendant toute l'année.
3. La liste des communautés éloignées et isolées figure dans le Système d'augmentation des tâches communautaires (SATC) de Santé Canada.
Le taux de rémunération au moment de la première (1^re) nomination à Santé Canada aux niveaux NU-CHN-2 à NU‑CHN-4 dans des communautés éloignées et isolées (type 1 et 2) comme il est défini aux alinéas 7a), b) et c) seront rémunérés au moment de la nomination selon l'échelle salariale qui s'applique à l'échelle de taux Z figurant à l'appendice « A » :
1. l'infirmière comptant plus d'une (1) année d'expérience récente mais moins de trois (3) ans est nommée au premier (1er) échelon;
2. l'infirmière comptant plus de trois (3) ans d'expérience récente mais moins de cinq (5) ans est nommée au deuxième (2e) échelon;
3. l'infirmière comptant plus de cinq (5) ans d'expérience récente est nommé au troisième (3e) échelon;
  ou
  à un niveau supérieur déterminé par l'employeur;
4. l'évaluation de l'expérience récente est laissée à la discrétion de la direction.

Taux de rémunération au moment de la première (1re) nomination

Le taux de rémunération au moment de la première (1^re) nomination aux niveaux NU-HOS-1 à NU-HOS-3 et aux niveaux NU-CHN-1 à NU‑CHN-3 sera établi de la façon suivante :
1. une infirmière sans aucune expérience ou sans expérience récente, ou comptant moins d'une (1) année d'expérience récente, sera nommée au premier (1er) échelon du niveau NU-HOS-1 ou au premier (1er) échelon du niveau NU-CHN-1;
2. une infirmière nommée aux niveaux NU-HOS-2, NU‑CHN-2, NU-HOS-3 ou NU-CHN-3, sera rémunérée au moment de la nomination selon l'échelon applicable comme suit :
  1. l'infirmière comptant plus d'une (1) année d'expérience récente mais moins de trois (3) ans est nommée au premier (1er) échelon;
  2. l'infirmière comptant plus de trois (3) ans d'expérience récente mais moins de cinq (5) ans est nommée au deuxième (2e) échelon;
  3. l'infirmière comptant plus de cinq (5) ans d'expérience récente est nommée au troisième (3e) échelon;
    ou
    à un niveau supérieur déterminé par l'employeur.
3. L'évaluation de l'expérience récente est laissée à la discrétion de la direction.
Taux de rémunération au moment d'une mutation entre régions
- Lors d'une mutation, sauf dans le cas d'une affectation temporaire, le taux de rémunération de l'employé est rajusté au taux correspondant de l'échelle déterminée par les années de service et d'expérience, et ces rajustements ne modifient pas la date d'augmentation d'échelon de rémunération de l'employé.
Infirmière en instance d'immatriculation
1. Nominations - Généralités
  - Toutes les nominations de personnes admissibles à l'immatriculation à titre d'infirmière dans une province ou un territoire du Canada sans autre formation dirigée, mais qui ne sont pas officiellement immatriculées, se font à titre d'infirmière en instance d'immatriculation pour une période déterminée d'au plus douze (12) mois.
2. Rémunération à la nomination
  - À la nomination, le taux de rémunération à titre d'employé à « durée d'emploi déterminée » d'une infirmière en instance d'immatriculation est stipulé dans l'appendice « A ».
3. Nomination lors de l'immatriculation
  - Lors de l'immatriculation à titre d'infirmière dans une province ou un territoire du Canada, tout employé nommé à titre d'infirmière en instance d'immatriculation est nommé au niveau pour lequel il est qualifié (sous réserve de l'immatriculation). La date d'entrée en vigueur de la nomination est :
    1. rétroactive à la date de la nomination à titre d'infirmière en instance d'immatriculation si aucune formation officielle ou cours supplémentaire n'est nécessaire, même si l'employé peut devoir réussir des examens de compétence;
      ou
    2. la date de la réussite des examens de compétence en vue de l'immatriculation lorsqu'une formation officielle ou un cours supplémentaire est nécessaire.
  En aucun cas la date de nomination ne doit être postérieure à la date d'immatriculation.

Appendice « B »

Indemnités de formation -
groupe Sciences infirmières

Aux fins de la rémunération et en vigueur à compter de la date de signature de la présente convention collective, les taux annuels de rémunération des niveaux du groupe Sciences infirmières stipulés à l'appendice « A » sont modifiés par l'addition des montants précisés ci-dessous dans la colonne II compte tenu des circonstances exposées dans la colonne I.

Colonne I		Colonne II
Indemnités de formation
Lorsque les éléments suivants de formation en sciences infirmières ou d'instruction postscolaire en sciences infirmières sont utilisés dans l'exercice de leurs fonctions :
a)	Cours reconnu de formation spécialisée y compris le Programme d'habiletés en soins primaires, 3 à 6 mois.	605 $
b)	Cours reconnu de formation spécialisée, 7 à 12 mois.	935 $
c)	(i) Cours universitaire d'une année menant à un certificat en administration, enseignement et surveillance, gérontologie, gestion des services de santé 1, gestion des services de santé 2, hygiène publique, milieu clinique, organisation des soins et éducation, psychiatrie, santé communautaire, santé mentale, sciences infirmières, toxicomanie ou dans n'importe quel autre domaine d'études connexe et approuvé par l'employeur.	1 650 $
	(ii) Deux cours universitaires d'une année menant à un certificat tel que décrit en (i).	2 200 $
	(iii) Trois cours universitaires d'une année menant à un certificat tel que décrit en (i).	2 750 $
d)	Baccalauréat en sciences infirmières.	3 300 $
e)	Maîtrise en sciences infirmières ou dans n'importe quel autre domaine d'études relié à la santé approuvé par l'employeur.	3 850 $

Conformément au paragraphe B, une (1) seule indemnité est versée pour la plus haute qualification pertinente.

Dans la présente convention le terme « certificat » fait référence à un certificat dans un programme de premier cycle qui totalise 30 crédits (ou 10 cours) dans un domaine d'études dans la province de Québec ou son équivalent dans les autres provinces.

**Protocoles d'accord

Les appendices C, D, E, F, G, H, I, J, K, L et M suivants entrent en vigueur à la date de signature de la présente convention.

Signée à Ottawa, le 26^e jour du mois d'août 2009.

Le Conseil du Trésor du Canada

Hélène Laurendeau
Marc Thibodeau

L'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada

Gary Corbett
Suzelle Brosseau

Appendice « C »

Protocole d'entente entre le Conseil du Trésor
(ci-après appelé l'employeur)
et
l'institut professionnel de la Fonction publique du Canada (ci-après appelé l'institut) à l'égard de l'unité de négociation du groupe des Services de santé – Indemnité pour les employés du groupe MD

En vue d'essayer de résoudre les problèmes de recrutement et de maintien du personnel en poste, l'employeur offrira une indemnité aux employés MD qui exercent les fonctions de postes aux niveaux MD-MOF-1 à MD-MOF-4, ainsi qu'aux niveaux MD-MSP-1 et MD-MSP-2, pour l'exercice de fonctions de MD au sein du groupe Services de santé.

Les parties conviennent que les employés MD qui remplissent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une « indemnité provisoire » dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
**

À compter du premier (1^er) jour du mois suivant la signature de la présente convention et jusqu'au 30 septembre 2011, les employés MD qui exercent les fonctions des postes susmentionnées sont admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines.

Les employés reçoivent le montant quotidien ci-dessous pour chaque jour de travail rémunéré aux termes de l'appendice « A » de la convention collective. Ce montant quotidien est égal à l'indemnité annuelle correspondant à leur poste divisée par deux cent soixante virgule huit huit (260,88).

	Montant annuel	Montant quotidien
MD-MOF-1	19 150 $	73,40 $
MD-MOF-2	20 200 $	77,43 $
MD-MOF-3	21 750 $	83,37 $
MD-MOF-4	30 750 $	117,87 $
MD-MSP-1	21 750 $	83,37 $
MD-MSP-2	30 750 $	117,87 $

L'indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l'employé.
L'indemnité provisoire n'est pas versée à une personne ou à l'égard d'une personne qui cesse d'appartenir à l'unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.
Sous réserve de l'alinéa f) ci-dessous, le montant de l'indemnité provisoire à verser est celui stipulé à l'alinéa 2b) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d'attache de l'employé.
L'employé MD qui est tenu par l'employeur d'exercer les fonctions d'un poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 45.09, touche une indemnité provisoire proportionnelle au temps passé à chaque niveau.

Les employés MD à temps partiel touchent l'équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
L'employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il est suspendu ou en congé non payé.
Un employé peut recevoir à la fois la présente indemnité et/ou celles prévues aux appendices « D » et « K » dans la mesure où il satisfait aux conditions de tous les appendices en question.
Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l'application du présente protocole d'entente peuvent faire l'objet de consultations.

Appendice « D »

Protocole d'entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l'employeur)
et
l'institut professionnel de la Fonction publique du Canada (ci-après appelé l'institut) à l'égard de l'unité de négociation du groupe des Services de santé - Indemnité pour les psychiatres médico-légaux membres du sous-groupe MD-MSP

En vue d'essayer de résoudre les problèmes de recrutement et de maintien du personnel en poste, l'employeur offrira en plus de l'indemnité à l'appendice « C », une indemnité additionnelle aux psychiatres médico-légaux qui exercent les fonctions de postes aux niveaux MD-MSP-1 et MD-MSP-2 au Service correctionnel du Canada (SCC) pour l'exercice de fonctions de psychiatre médico-légaux au sein du groupe Services de santé.

Les parties conviennent que les psychiatres médico-légaux qui remplissent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une « indemnité provisoire » dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
**

À compter du premier (1^er) jour du mois suivant la signature de la présente convention et jusqu'au 30 septembre 2011, les psychiatres médico-légaux qui exercent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;

Les employés recevront le montant quotidien ci-dessous pour chaque jour de travail rémunéré aux termes de l'appendice « A » de la convention collective. Ce montant quotidien est égal à l'indemnité annuelle correspondant à leur poste divisée par deux cent soixante virgule huit huit (260,88);

**Indemnité provisoire**
	Montant annuel	Montant quotidien
MD-MSP-1	54 250 $	207,95 $
MD-MSP-2	50 800 $	194,73 $

L'indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l'employé.
L'indemnité provisoire n'est pas versée à une personne ou à l'égard d'une personne qui cesse d'appartenir à l'unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.
Sous réserve de l'alinéa f) ci-dessous, le montant de l'indemnité provisoire à verser est celui stipulé à l'alinéa 2b) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d'attache de l'employé.
Le psychiatre médico-légal qui est tenu par l'employeur d'exercer les fonctions d'un poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 45.09, touche une indemnité provisoire proportionnelle au temps passé à chaque niveau.

Les psychiatres médico-légaux à temps partiel touchent l'équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
L'employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il est suspendu ou en congé non payé.
Un employé peut recevoir à la fois la présente indemnité et celle de l'appendice « C », pourvu qu'il satisfasse aux conditions des deux appendices.
Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l'application du présent protocole d'entente peuvent faire l'objet de consultations.

Appendice « E »

Protocole d'entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l'employeur)
et
l'institut professionnel de la Fonction publique du Canada (ci-après appelé l'institut) à l'égard de l'unité de négociation du groupe des Services de santé – Indemnité de recrutement pour les infirmières de Santé Canada dans des communautés éloignées ou isolées

1. En vue d'essayer de résoudre les problèmes de recrutement, l'employeur offrira une indemnité aux NU-CHN de Santé Canada qui sont affectés de façon permanente à des postes de soins infirmiers dans les communautés éloignées ou isolées des Premières nations (type 1 ou 2) et qui exercent les fonctions des poste de NU-CHN au sein du groupe Services de santé.
2. La présente indemnité s'applique également aux NU-CHN-5 appelés, dans le cadre de leurs fonctions normales de consultants en pratique infirmière, à exercer un rôle élargi de pratique lorsqu'ils travaillent avec les infirmières dans ces communautés. Cette indemnité s'applique également aux NU-CHN-5 Adjointe auprès de l'infirmière agente de zone, qui exercent des fonctions de surveillance auprès des infirmières dans les communautés éloignées ou isolées des Premières nations (type 1 ou 2).

Les parties conviennent que ces employés, c.-à-d., les NU-CHN de Santé Canada embauchés à compter de la date de la signature de la présente convention, sont admissibles à une « indemnité de recrutement » dont le montant et les conditions sont établis ci-après :

Un montant initial de deux mille deux cent cinquante dollars (2 250 $) payable le mois où l'employé est embauché et un second versement de deux mille deux cent cinquante dollars (2 250 $) payable après douze (12) mois.

**Indemnité de recrutement**
Dans le mois d'embauche	Douze (12) mois après l'embauche
2 250 $	2 250 $

Seuls les employés à temps plein nommés pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de douze (12) mois ou plus sont admissibles.
Aux fins d'application de la présente indemnité, « temps plein » s'entend de tout employé dont les heures de travail normales prévues à l'horaire comportent en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine sur une base annuelle.
L'employé ne recevra le second versement de l'indemnité de recrutement qu'après avoir travaillé douze (12) mois civils, continu ou non, en ayant touché au moins de rémunération à chacun de ces mois.
L'indemnité de recrutement stipulée ci-dessus ne fait pas partie du traitement de l'employé.
L'employé dont l'emploi prend fin avant la période de douze (12) mois mentionnée en a) n'a pas droit au second versement.

Définitions
1. « Communauté éloignée (type 1) » désigne une communauté où il n'y a pas de vols réguliers, où ne sont offerts que des services minimaux de téléphone et de radio et où il n'y a aucun accès routier ("remote community").
2. « Communauté isolée (type 2) » désigne une communauté où il y a des vols réguliers, de bons services téléphoniques mais pas d'accès routier durant toute l'année ("isolated community").
3. On peut trouver la liste des communautés éloignées et isolées dans le Système d'augmentation des tâches communautaires (SATC) de Santé Canada.
L'Institut convient que l'employeur peut accorder la présente indemnité à des NU-CHN de Santé Canada lorsque l'employeur croit avoir besoin de le faire.
Une procédure écrite existe pour permettre un examen complet et une décision par la haute direction quant à savoir si le niveau de services infirmiers justifie d'étendre le versement des indemnités aux infirmières travaillant dans un établissement spécifique. Cette procédure est la suivante :
- Une demande visant à accorder les indemnités aux infirmières qui travaillent dans la communauté doit être officiellement adressée à la direction. Les NU-CHN de l'établissement soulèveront officiellement la question par écrit auprès de l'agent de soins infirmiers de zone (ASIZ) (ou son homologue régional). L'ASIZ et le directeur de zone soumettront la question à l'agent régional des soins infirmiers et au directeur régional, qui examineront les besoins en services infirmiers de la communauté.
- Le Bureau des services infirmiers recevra copie de toute la correspondance.
- Le directeur régional communiquera le résultat de l'examen régional et les recommandations issues de celui-ci à la réunion du comité exécutif de la Direction générale en vue d'une décision finale le plus tôt possible.
- Si la demande est approuvée, l'indemnité provisoire devra être versée rétroactivement à partir de la date où l'agent de soins infirmiers de zone (ou son homologue régional) a reçu la demande initiale d'examen.
Un employé peut recevoir à la fois la présente indemnité et celles prévues aux appendices « G » (rôle élargi) et « H » (infirmière responsable) pourvu qu'il satisfasse aux conditions des appendices en question.
Un employé ne peut recevoir à la fois la présente indemnité et l'indemnité de maintien en poste prévue à l'appendice « F » au cours d'une même période de douze (12) mois.
Un employé ne peut toucher la présente indemnité qu'une fois durant toute sa période d'emploi dans la fonction publique.
Les parties conviennent que les différends issues de l'application du présent protocole d'entente peuvent faire l'objet de consultations.

Appendice « F »

Protocole d'entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l'employeur)
et
l'institut professionnel de la Fonction publique du Canada (ci-après appelé l'institut) à l'égard de l'unité de négociation du groupe des Services de santé – Indemnité de maintien en poste pour les infirmières de Santé Canada dans des communautés éloignées ou isolées

1. En vue d'essayer de résoudre les problèmes de maintien du personnel en poste, l'employeur versera une indemnité aux NU-CHN de Santé Canada qui sont affectés de façon permanente à des postes de soins infirmiers dans les communautés éloignées ou isolées des Premières nations (type 1 ou 2) et qui exercent les fonctions de postes de NU-CHN au sein du groupe Services de santé.
2. La présente indemnité s'applique également aux NU-CHN-5 appelés, dans le cadre de leurs fonctions de consultants en pratique infirmière, à exercer un rôle élargi de pratique lorsqu'ils travaillent avec les infirmières dans ces communautés. Cette indemnité s'applique également aux NU-CHN-5 Adjointe auprès de l'infirmière agente de zone, qui exercent des fonctions de surveillance auprès des infirmières dans les communautés éloignées ou isolées des Premières nations (type 1 ou 2).

Les parties conviennent que les employés NU-CHN qui remplissent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une « indemnité provisoire » dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
**

À compter du premier (1^er) jour du mois suivant la signature de la présente convention et jusqu'au 30 septembre 2011, les employés NU-CHN qui exercent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;

**Indemnité provisoire**
	Montant annuel	Montant quotidien
NU-CHN	4 500 $	17,25 $

L'indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l'employé.
L'indemnité provisoire n'est pas versée à une personne ou à l'égard d'une personne qui cesse d'appartenir à l'unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.
Seuls les employés nommés pour une période indéterminée ou pour une période déterminée de douze (12) mois ou plus sont admissibles.
L'employé n'est admissible à la présente indemnité qu'une fois qu'il a travaillé douze (12) mois civils, continus ou non, et touché au moins dix (10) jours de rémunération à chacun de ces mois.

L'employé à temps partiel touche l'équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
Définitions
1. « Communauté éloignée (type 1) » désigne une communauté où il n'y a pas de vols réguliers, où ne sont offerts que des services minimaux de téléphone et de radio et où il n'y a aucun accès routier ("remote community").
2. « Communauté isolée (type 2) » désigne une communauté où il y a des vols réguliers, de bons services téléphoniques mais pas d'accès routier durant toute l'année ("isolated community").
3. On peut trouver la liste des communautés éloignées et isolées dans le Système d'augmentation des tâches communautaires (SATC) de Santé Canada.
L'Institut convient que l'employeur peut accorder la présente indemnité à des NU-CHN de Santé Canada lorsque l'employeur croit avoir besoin de le faire.
Une procédure écrite existe pour permettre un examen complet et une décision par la haute direction quant à savoir si le niveau de services infirmiers justifie d'étendre le versement des indemnités aux infirmières travaillant dans un établissement spécifique. Cette procédure est la suivante :
- Une demande visant à accorder les indemnités aux infirmières qui travaillent dans la communauté doit être officiellement adressée à la direction. Les NU-CHN de l'établissement soulèveront officiellement la question par écrit auprès de l'agent de soins infirmiers de zone (ASIZ) (ou son homologue régional). L'ASIZ et le directeur de zone soumettront la question à l'agent régional des soins infirmiers et au directeur régional, qui examineront les besoins en services infirmiers de la communauté.
- Le Bureau des services infirmiers recevra copie de toute la correspondance.
- Le directeur régional communiquera le résultat de l'examen régional et les recommandations issues de celui-ci à la réunion du comité exécutif de la Direction générale en vue d'une décision finale le plus tôt possible.
- Si la demande est approuvée, l'indemnité provisoire devra être versée rétroactivement à partir de la date où l'agent de soins infirmiers de zone (ou son homologue régional) a reçu la demande initiale d'examen.
L'employé nommé ou affecté temporairement à un poste ne comportant aucune responsabilité dans des communautés de type 1 ou 2 ou à l'égard de telles communautés perd l'indemnité pour la durée de la nomination ou de l'affectation. L'employé qui suit le Programme d'habiletés en soins primaires dans une communauté qui n'est pas de type 1 ou 2 continuera néanmoins à recevoir l'indemnité pendant la formation.
L'employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les jours où il est suspendu ou en congé non payé.
Un employé peut recevoir à la fois la présente indemnité et celles prévues aux appendices « G » (rôle élargi) et « H » (infirmière responsable) pourvu qu'il satisfasse aux conditions de tous les appendices en question.
Un employé ne peut pas recevoir à la fois la présente indemnité et l'indemnité de recrutement prévue à l'appendice « E » au cours d'une même période de douze (12) mois.
Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l'application du présent protocole d'entente peuvent faire l'objet de consultations.

Appendice « G »

Protocole d'entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l'employeur)
et
l'institut professionnel de la Fonction publique du Canada (ci-après appelé l'institut) à l'égard de l'unité de négociation du groupe des Services de santé – Indemnité de rôle élargi de pratique pour les infirmières de Santé Canada dans des communautés éloignées ou isolées

1. En vue de reconnaître les fonctions professionnelles additionnelles qu'ils exercent, l'employeur versera une indemnité aux NU-CHN-2, les NU-CHN-3 et les NU-CHN-4 de Santé Canada qui travaillent dans des postes infirmiers situés dans des communautés éloignées ou isolées des Premières nations (types 1 et 2) et y exercent un rôle élargi de pratique.
2. La présente indemnité s'applique également aux NU-CHN-5 appelés, dans le cadre de leurs fonctions de consultants en pratique infirmière, à exercer un rôle élargi de pratique lorsqu'ils travaillent avec les infirmières dans ces communautés.
Les parties conviennent que les employés NU-CHN qui remplissent les fonctions des postes susmentionnés seront admissibles à une indemnité dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
1. À compter du premier (1^er) jour du mois suivant la signature de la présente convention les employés NU-CHN qui exercent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;
2. Les employés reçoivent le montant quotidien ci-dessous pour chaque jour de travail rémunéré aux termes de l'appendice « A » de la convention collective. Ce montant quotidien est égal à l'indemnité annuelle correspondant à leur poste divisée par deux cent soixante virgule huit huit (260,88);
  
  Indemnité pour rôle élargi de pratique
  Montant annuel Montant quotien
  
  6 000 $ 23,00 $
3. L'indemnité stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l'employé.
4. L'indemnité provisoire n'est pas versée à une personne ou à l'égard d'une personne qui cesse d'appartenir à l'unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.
L'employé à temps partiel touche l'équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
Définitions
1. « Communauté éloignée (type 1) » désigne une communauté où il n'y a pas de vols réguliers, où ne sont offerts que des services minimaux de téléphone et de radio et où il n'y a aucun accès routier ("remote community").
2. « Communauté isolée (type 2) » désigne une communauté où il y a des vols réguliers, de bons services téléphoniques mais pas d'accès routier durant toute l'année ("isolated community").
3. On peut trouver la liste des communautés éloignées et isolées dans le Système d'augmentation des tâches communautaires (SATC) de Santé Canada.
L'Institut convient que l'employeur peut accorder la présente indemnité à des NU-CHN de Santé Canada lorsque l'employeur croit avoir besoin de le faire.
Une procédure écrite existe pour permettre un examen complet et une décision par la haute direction quant à savoir si le niveau de services infirmiers justifie d'étendre le versement des indemnités aux infirmières travaillant dans un établissement spécifique. Cette procédure est la suivante :
- Une demande visant à accorder les indemnités aux infirmières qui travaillent dans la communauté doit être officiellement adressée à la direction. Les NU-CHN de l'établissement soulèveront officiellement la question par écrit auprès de l'agent de soins infirmiers de zone (ASIZ) (ou son homologue régional). L'ASIZ et le directeur de zone soumettront la question à l'agent régional des soins infirmiers et au directeur régional, qui examineront les besoins en services infirmiers de la communauté.
- Le Bureau des services infirmiers recevra copie de toute la correspondance.
- Le directeur régional communiquera le résultat de l'examen régional et les recommandations issues de celui-ci à la réunion du comité exécutif de la Direction générale en vue d'une décision finale le plus tôt possible.
- Si la demande est approuvée, l'indemnité provisoire devra être versée rétroactivement à partir de la date où l'agent de soins infirmiers de zone (ou son homologue régional) a reçu la demande initiale d'examen.
Dans la mesure où l'employé satisfait aux conditions de tous les appendices en question, un employé peut recevoir :
1. la présente indemnité et celles prévues aux appendices « E » (recrutement) et « H » (infirmière responsable);
  ou
2. la présente indemnité et celles prévues aux appendices « F » (maintien en poste) et « H » (infirmière responsable).
NU-CHN qui touchent déjà une indemnité
1. Les NU-CHN qui touchent déjà une indemnité pour rôle élargi à la signature de la présente convention et qui n'ont pas encore passé le Programme d'habiletés en soins primaires approuvé devront suivre le premier cours offert. L'employeur s'efforcera de leur donner un préavis suffisant.
2. L'employé qui refuse de suivre le cours cessera de toucher la présente indemnité à moins de pouvoir fournir une raison acceptable à l'employeur. Une fois suivi le Programme d'habiletés en soins primaires, il deviendra à nouveau admissible à la présente indemnité.
3. L'employé qui touche déjà une indemnité et qui suit le cours continuera de recevoir l'indemnité pendant qu'il suit le cours.
L'employeur tâchera de faire en sorte que les infirmières appelées à remplir des fonctions élargies puissent suivre le Programme d'habiletés en soins primaires dans l'année suivant leur nomination.
L'employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les jours où il est suspendu ou en congé non payé.
Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l'application du présent protocole d'entente peuvent faire l'objet de consultations.

Appendice « H »

Protocole d'entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l'employeur)
et
l'institut professionnel de la Fonction publique du Canada (ci-après appelé l'institut) à l'égard de l'unité de négociation du groupe des Services de santé – Indemnité d'infirmière responsable pour les infirmières de Santé Canada

En vue de reconnaître les fonctions professionnelles des infirmières responsables, l'employeur versera une indemnité spéciale aux NU-CHN de Santé Canada qui exercent les fonctions de postes d'infirmières responsables au sein du groupe Services de santé.

Les parties conviennent que les employés NU-CHN qui remplissent les fonctions des postes susmentionnés seront admissibles à une indemnité dont le montant et les conditions sont établis ci-après :

À compter du premier (1^er) jour du mois suivant la signature de la présente convention les employés NU-CHN qui exercent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;

**Indemnité provisoire**
	Montant annuel	Montant quotidien
Infirmière responsable	6 000 $	23,00 $

L'indemnité stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l'employé.
L'indemnité provisoire n'est pas versée à une personne ou à l'égard d'une personne qui cesse d'appartenir à l'unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.

L'infirmière responsable à temps partiel touche l'équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
L'employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il est suspendu ou en congé non payé.
Dans la mesure où l'employé satisfait aux conditions de tous les appendices en question, l'employé peut recevoir :
1. la présente indemnité et celles prévues aux appendices « E » (recrutement) et « G » (rôle élargi);
  ou
2. la présente indemnité et celles prévues aux appendices « F » (maintien en poste) et « H » (rôle élargi).
Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l'application du présent protocole d'entente peuvent faire l'objet de consultations.

Appendice « I »

Protocole d'entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l'employeur)
et
l'institut professionnel de la Fonction publique du Canada (ci-après appelé l'institut) à l'égard de l'unité de négociation du groupe des Services de santé - Voyage pour les infirmières de Santé Canada dans des communautés éloignées ou isolées

Préambule

En vue de résoudre les problèmes de recrutement et de maintien en poste, l'employeur remboursera les frais de deux voyages aux NU-CHN de Santé Canada qui travaillent dans des postes infirmiers situés dans des communautés éloignées ou isolées des Premières Nations et qui exercent les fonctions de NU-CHN au sein du groupe Services de santé, aux conditions stipulées dans le paragraphe « Application » ci-dessous.

Application

Le présent protocole ne s'applique qu'aux employés et non à leurs personnes à charge (au sens de la Directive sur les postes isolées).
Le présent protocole ne s'applique pas aux infirmières de relève, aux infirmières à temps partiel ou aux personnes qui ne font plus partie de l'unité de négociation à la date de signature de la présente convention.
Les employés qui satisfont aux conditions d'admissibilité stipulées au paragraphe 4 se verront offrir deux voyages pour chaque période de douze (12) mois d'emploi continu dans une communauté éloignée ou isolée.
Admissibilité :
1. pour avoir droit à un voyage, l'employé doit toucher au moins dix (10) jours de rémunération par mois civil pendant sept (7) mois civils consécutifs compris dans la période décrite au paragraphe 3.
2. Aux fins du paragraphe 3, la période de temps consacrée au Programme d'habiletés de soins primaires n'est pas considéré comme une interruption de la période de douze (12) mois d'emploi continu dans une communauté éloignée ou isolée.
3. Aux fins de l'alinéa 4a), la période de temps consacrée au Programme d'habiletés en soins primaires ne peut être inclus dans le compte de la période de sept (7) mois consécutifs requis, mais ne constitue pas une interruption de cette période.
Remboursement
1. Les frais remboursables sont les moindres des suivants :
  1. les frais réels de transport et de voyage engagés, quel que soit le moyen de transport, du lieu d'affectation au point de destination et vice versa,
    ou
  2. le prix du voyage aller-retour par avion, en classe économique, du lieu d'affectation au point de départ, les frais de transport terrestre à destination et en provenance de l'aéroport au lieu d'affectation et au point de départ, et les frais de voyage aux escales imposées par les horaires des compagnies aériennes entre le lieu d'affectation et le point de départ.
2. Aux fins de la mise en application du sous-alinéa 5a)(ii), « point de départ » désigne Vancouver, Edmonton, Calgary, Saskatoon, Winnipeg, Toronto, Ottawa, Montréal, Québec, Moncton, Halifax ou St. John's, selon l'endroit le plus proche du lieu d'affectation de l'employé par l'itinéraire et les moyens de transport les plus pratiques.
Définitions
1. « Communauté éloignée (type 1) » désigne une communauté où il n'y a pas de vols réguliers, où ne sont offerts que des services minimaux de téléphones et de radio où il n'y a aucun accès routier ("remote community").
2. « Communauté isolée (type 2) » désigne une communauté où il y a des vols réguliers, de bons services téléphoniques mais pas d'accès routier durant toute l'année ("isolated community").
3. On peut trouver la liste des communautés éloignées et isolées dans le Système d'augmentation des tâches communautaires (SATC) de Santé Canada.
Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l'application du présent protocole d'entente peuvent faire l'objet de consultations.

Appendice « J »

Protocole d'entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l'employeur)
et
l'institut professionnel de la Fonction publique du Canada (ci-après appelé l'institut) à l'égard de l'unité de négociation du groupe des Services de santé - Indemnité pour les psychologues

En vue d'essayer de résoudre les problèmes de recrutement et de maintien du personnel en poste, l'employeur versera une indemnité aux psychologues (PS) certifiés titulaires d'un doctorat ou d'une maîtrise, pour l'exercice de fonctions de PS au sein du groupe Services de santé. Cette indemnité ne s'applique pas aux psychologues (PS) en psychologie du personnel du Centre de psychologie du personnel ou de toute autre portion de la Commission de la fonction publique (CFP), ou de Développement social Canada (DSC).

Les parties conviennent que les employés PS qui remplissent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une « indemnité provisoire » dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
**

À compter du premier (1^er) jour du mois suivant la signature de la présente convention et jusqu'au 30 septembre 2011, les employés PS qui exercent les fonctions des postes susmentionnées sont admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;

**Indemnité provisoire - Psychologues certifiés titulaires d'un doctorat**
Montant annuel	Montant quotidien
12,000 $	46.00 $

**Indemnité provisoire - Psychologues certifiés titulaires d'une maîtrise**
Région	Montant annuel	Montant quotidien
Région du Pacifique	6,000 $	23.00 $
Région des Prairies	6,000 $	23.00 $
Région de l'Ontario	6,000 $	23.00 $
Région du Québec	2,000 $	7.67 $
Région de l'Atlantique	4,000 $	15.33 $

L'indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l'employé.
L'indemnité provisoire n'est pas versée à une personne ou à l'égard d'une personne qui cesse d'appartenir à l'unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.
Sous réserve de l'alinéa f) ci-dessous, le montant de l'indemnité provisoire à verser est celui stipulé à l'alinéa 2b) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d'attache de l'employé.
L'employé PS qui est tenu par l'employeur d'exercer les fonctions d'un poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 45.09, touche une indemnité provisoire proportionnelle au temps passé à chaque niveau.

Les employés PS à temps partiel touchent l'équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
L'employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il est suspendu ou en congé non payé.
Un employé ne peut recevoir à la fois la présente indemnité et l'indemnité prévue à l'appendice « M » au cours d'une même période.
Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l'application du présent protocole d'entente peuvent faire l'objet de consultations.

Appendice « K »

Protocole d'entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l'employeur)
et
l'institut professionnel de la Fonction publique du Canada (ci-après appelé l'institut) à l'égard de l'unité de négociation du groupe des Services de santé - indemnité pour les employés du sous-groupe MD-MOF du Service correctionnel du Canada

En vue d'essayer de résoudre les problèmes de recrutement et de maintien du personnel en poste, l'employeur versera en plus de l'indemnité à l'appendice « C », une indemnité additionnelle aux employés qui exercent les fonctions de postes aux niveaux MD-MOF-1 à MD-MOF-4 au Service correctionnel du Canada (SCC) pour l'exercice de fonctions de MD au sein du groupe Services de santé.

À compter du premier (1^er) jour du mois suivant la signature de la présente convention et jusqu'au 30 septembre 2011, les employés MD qui exercent les fonctions des postes susmentionnées sont admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;

**Indemnité provisoire**
	Montant annuel	Montant quotidien
MD-MOF-1	8 500 $	32,58 $
MD-MOF-2	10 000 $	38,33 $
MD-MOF-3	10 500 $	40,25 $
MD-MOF-4	11 000 $	42,16 $

L'indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l'employé.
L'indemnité provisoire n'est pas versée à une personne ou à l'égard d'une personne qui cesse d'appartenir à l'unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.
Sous réserve de l'alinéa f) ci-dessous, le montant de l'indemnité provisoire à verser est celui stipulé à l'alinéa 2b) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d'attache de l'employé.
L'employé MD qui est tenu par l'employeur d'exercer les fonctions d'un poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 45.09, touche une indemnité provisoire proportionnelle au temps passé à chaque niveau.

Les employés MD à temps partiel touchent l'équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
L'employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il est suspendu ou en congé non payé.
Un employé peut recevoir à la fois la présente indemnité et celle de l'appendice « C », pourvu qu'il satisfasse aux conditions des deux appendices.
Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l'application du présent protocole d'entente peuvent faire l'objet de consultations.

Appendice « L »

Protocole d'entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l'employeur)
et
l'institut professionnel de la Fonction publique du Canada (ci-après appelé l'institut) à l'égard de l'unité de négociation du groupe des Services de santé - indemnité pour les employés du sous-groupe NU-HOS du Service correctionnel du Canada

En vue d'essayer de résoudre les problèmes de recrutement et de maintien du personnel en poste, l'employeur versera une indemnité aux employés qui exercent les fonctions de postes aux niveaux NU-HOS-1 à NU-HOS-6 au Service correctionnel du Canada (SCC) pour l'exercice de fonctions de NU au sein du groupe Services de santé.

Les parties conviennent que les employés NU qui remplissent les fonctions des postes susmentionnées seront admissibles à une « indemnité provisoire » dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
**

À compter du premier (1^er) jour du mois suivant la signature de la présente convention et jusqu'au 30 septembre 2011, les employés NU qui exercent les fonctions des postes susmentionnées sont admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;

Les employés reçoivent le montant quotidien ci-dessous pour chaque jour de travail rémunéré aux termes de l'appendice « A » de la convention collective. Ce montant quotidien est égal à l'indemnité annuelle correspondant à leur poste divisée par deux cent soixante virgule huit huit (260,88);

Employés dont la durée du poste est différente de la durée d'un poste normal :

droit à l'indemnité : les employés dont la durée du poste est différente de la durée d'un poste normal touchent l'équivalent du montant quotidien ci-dessous divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure de leur poste pour laquelle ils sont rémunérés aux termes de l'appendice « A » de la convention collective;
modalité de paiement : en ce qui concerne les employés dont la durée du poste est différente de la durée d'un poste normal, l'indemnité sera payée en fonction de la moyenne d'heures par semaine pendant un cycle de poste complet.

**Indemnité provisoire**
	Montant annuel	Montant quotidien
NU-HOS-1 à NU-HOS-6	$4,500	$17.25

L'indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l'employé.
L'indemnité provisoire n'est pas versée à une personne ou à l'égard d'une personne qui cesse d'appartenir à l'unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.
Sous réserve de l'alinéa f) ci-dessous, le montant de l'indemnité provisoire à verser est celui stipulé à l'alinéa 2b) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d'attache de l'employé.
L'employé NU qui est tenu par l'employeur d'exercer les fonctions d'un poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 45.09, touche une indemnité provisoire proportionnelle au temps passé à chaque niveau.

Les employés NU à temps partiel touchent l'équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
L'employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il est suspendu ou en congé non payé.
Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l'application du présent protocole d'entente peuvent faire l'objet de consultations.

Appendice « M »

Protocole d'entente entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l'employeur)
et
l'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada (ci-après appelé l'institut) à l'égard de l'unité de négociation du groupe des Services de santé - Indemnité pour les psychologues en psychologie du personnel

En vue d'essayer de résoudre les problèmes de recrutement et de maintien du personnel en poste, l'employeur versera une indemnité aux psychologues (PS) en psychologie du personnel du Centre de psychologie du personnel ou de toute autre portion de la Commission de la fonction publique (CFP), ou de Développement social Canada (DSC) pour l'exercice de fonctions de PS au sein du groupe Services de santé.

Les parties conviennent que les employés PS qui remplissent les fonctions des postes susmentionnées sont admissibles à une « indemnité provisoire » dont le montant et les conditions sont établis ci-après :
**

À compter du premier (1^er) jour du mois suivant la signature de la présente convention et jusqu'au 30 septembre 2011, les employés PS qui exercent les fonctions des postes susmentionnées sont admissibles à une indemnité payable aux deux (2) semaines;

**Indemnité provisoire**
	Montant annuel	Montant quotidien
PS-2 – jusqu'à une (1) année de service :	2 000 $	7,67 $
PS-2 – après une (1) année de service :	3 750 $	14,37 $
PS-3 – jusqu'à une (1) année de service :	2 000 $	7,67 $
PS-3 – après une (1) année de service :	7 500 $	28,75 $
PS-4	7 500 $	28,75 $
PS-5	7 500 $	28,75 $

L'indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante du traitement de l'employé.
L'indemnité provisoire n'est pas versée à une personne ou à l'égard d'une personne qui cesse d'appartenir à l'unité de négociation avant la date de signature de la présente convention.
Sous réserve de l'alinéa f) ci-dessous, le montant de l'indemnité provisoire à verser est celui stipulé à l'alinéa 2b) pour le niveau prescrit dans le certificat de nomination du poste d'attache de l'employé.
L'employé PS qui est tenu par l'employeur d'exercer les fonctions d'un poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 45.09, touche une indemnité provisoire proportionnelle au temps passé à chaque niveau.

Les employés PS à temps partiel touchent l'équivalent du montant quotidien ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux de rémunération journalier conformément au paragraphe 39.03.
L'employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il est suspendu ou en congé non payé.
Un employé ne peut pas recevoir à la fois la présente indemnité et l'indemnité de recrutement prévue à l'appendice « J » au cours d'une même période.
Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l'application du présent protocole d'entente peuvent faire l'objet de consultations.

Appendice « N »

Lettre d'entente groupe des Services de santé
Objet : Deuxième infirmière en disponibilité pour les infirmières de Santé Canada dans des communautés éloignées ou isolées

Santé Canada s'efforcera de compléter la mise en œuvre de la politique sur la deuxième infirmière en disponibilité dans les communautés éloignées ou isolées qui n'ont pas encore cette politique.

Appendice « O »

Lettre d'entente Groupe des Services de santé
Objet : Employé en congé pendant ou après un événement critique à Santé Canada

La présente lettre a pour objet de donner effet à l'entente conclue entre l'employeur et l'Institut à la suite des négociations pour le renouvellement de la convention visant le groupe mentionné ci-dessus.

Les parties conviennent d'établir un comité mixte à représentation égale. Dans le but d'assurer l'uniformité d'application au sein des régions et des zones, le comité révisera la politique ministérielle datée du 3 février 2004 qui détermine les critères, les principes, l'application et la responsabilité, qui sont définis dans le protocole d'entente datée du 1^er novembre 2001 sur les employés en congé pendant ou après un événement critique à Santé Canada.

Appendice « P »

Protocole d'entente
Équipes de ressources régionales

Le protocole d'entente entre le Conseil du Trésor et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada au sujet de l'affectation de personnel infirmier d'appoint en santé communautaire dans les équipes de ressources régionales fera partie de la présente convention.

Appendice « Q »

Protocole d'entente concernant
le groupe des Services de santé – Information sur la Sécurité et la santé

Conscients des avantages que procure le partage de l'information dans le domaine de la sécurité et de la santé, les parties proposent, dans un esprit de consultation, de procéder régulièrement à de tels échanges.

Ils proposent aussi que ces échanges passent par les comités mixtes de la sécurité et de la santé au travail, à l'échelle locale. Là où il n'existe pas de tel comité, le ministère, de concert avec un représentant de l'Institut désigné par l'Institut lui-même, en mettra un sur pied.

L'information échangée couvrira entre autres les sujets suivants :

Incidents :
- vandalisme;
- menaces;
- agressions;
- entrées par effraction et vols.
Préoccupations liées à la sécurité.
Mises à jour sur les politiques et activités de l'employeur ou des ministères ayant trait à la sécurité et à la santé des employés.

L'information fournie devrait, sous réserve des exigences de confidentialité et de protection de la vie privée, inclure les détails suivants :

Incidents précis :
- brève description de l'incident;
- lieu de l'incident;
- la réponse immédiate;
- le suivi.
Données sommatives (locales, régionales et nationales).

Appendice « R »

Lettre d'entente concernant le groupe des Services de santé
Objet : Procédure d'enquête disciplinaire

La présente donne suite à l'accord conclu entre l'employeur et l'Institut professionnel lors des négociations en vue du renouvellement de l'entente couvrant le groupe susmentionné.

Par conséquent, dans le cas des ministères (Santé Canada, ministère des Anciens Combattants (Hôpital Sainte-Anne-de-Bellevue), ministère de la Défense nationale, Service correctionnel du Canada et Agence de santé publique Canada)qui n'ont aucune procédure d'enquête établie, ceux-ci conviennent d'examiner en collaboration avec l'Institut des questions comme le délai, le processus et les mesures correctives en égard à l'élaboration d'une procédure d'enquête, conformément à l'article 37 – Normes de discipline.

La procédure d'enquête entrera en vigueur au plus tard six (6) mois suivant la date de signature de la convention collective pour l'unité de négociation du groupe des services de santé.

Appendice « S »

Réaménagement des effectifs

Table des matières

Généralités
- Application
- Convention collective
- Objectifs
- ** Définitions
- Autorisations
- Contrôle
- ** Documents de référence
- ** Demandes de renseignements
Partie I Rôles et responsabilités
- ** 1.1 Ministères ou organisations
- ** 1.2 Secrétariat du Conseil du Trésor
- ** 1.3 Commission de la fonction publique
- 1.4 Employés
Partie II Avis officiel
- ** 2.1 Ministère ou organisation
Partie III Réinstallation d'une unité de travail
- 3.1 Généralités
Partie IV Recyclage
- ** 4.1 Généralités
- 4.2 Employés excédentaires
- ** 4.3 Personnes mises en disponibilité
Partie V Protection salariale
- 5.1 Poste d'un niveau inférieur
Partie VI Options offertes aux employés
- 6.1 Généralités
- 6.2 Échange de postes
- ** 6.3 Options
- 6.4 Prime de maintien en fonction
Partie VII Dispositions particulières concernant la diversification des modes d'exécution
- ** Préambule
- 7.1 Définitions
- ** 7.2 Généralités
- 7.3 Responsabilités
- 7.4 Avis concernant la diversification des modes d'exécution
- ** 7.5 L'offre d'emploi du nouvel employeur
- 7.6 Application d'autres dispositions de l'appendice
- 7.7 Paiements forfaitaires et suppléments de rémunération
- 7.8 Remboursement
- 7.9 Crédits de congé annuel et indemnité de départ
Annexe « A » – Énoncé des principes régissant la pension
Annexe « B »
**Annexe « C » Rôle de la CFP dans l'administration des droits de propriété des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité

Généralités

Application

Le présent appendice s'applique à tous les employés.

À moins qu'il ne soit spécifiquement indiqué, les parties I à VI ne s'appliquent pas à la diversification des modes d'exécution.

Convention collective

À l'exception des dispositions dont la Commission de la fonction publique (CFP) est chargée, le présent appendice fait partie de la présente convention collective.

Objectifs

Le Conseil du Trésor a pour politique d'optimiser les possibilités d'emploi pour les employés nommés pour une période indéterminée en situation de réaménagement des effectifs, en s'assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à ces employés d'autres possibilités d'emploi. On ne doit toutefois pas considérer que le présent appendice assure le maintien dans un poste en particulier, mais plutôt le maintien d'emploi.

À cette fin, les employés nommés pour une période indéterminée et dont les services ne seront plus requis en raison d'un réaménagement des effectifs et pour lesquels l'administrateur général sait ou peut prévoir la disponibilité d'emploi se verront garantir qu'une offre d'emploi raisonnable dans l'administration publique centrale leur sera faite. Les employés pour lesquels l'administrateur général ne peut faire de garantie pourront bénéficier des arrangements d'emploi, ou formules de transition (parties VI et VII).

Définitions

Administrateur général (deputy head): A le même sens que dans la définition d'« administrateur général » à l'article 2 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et s'entend également de la personne officiellement désignée par lui pour le représenter.

Administration publique centrale (Core Public Administration): Postes dans les ministères ou les organisations, ou autres secteurs de l'administration publique fédérale dont les noms figurent aux Annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP), et pour lesquels la CFP est seule autorisée à faire les nominations.
Avis de mise en disponibilité (lay-off notice): Avis écrit qui est donné à l'employé excédentaire au moins un (1) mois avant la date prévue de sa mise en disponibilité. Cette période est comprise dans la période de priorité d'excédentaire.
Diversification des modes de prestation des services (alternative delivery initiative): Transfert de toute tâche, entreprise ou activité de l'administration publique centrale à une entité ou à une société qui constitue un organisme distinct ou qui ne fait pas partie de l'administration publique centrale.
Échange de postes (alternation): Un échange a lieu lorsqu'un employé optant (non excédentaire) qui préférerait rester dans l'administration publique centrale échange son poste avec un employé non touché (le remplaçant) qui désire quitter l'administration publique centrale avec une mesure de soutient à la transition ou une indemnité d'études.
Employé excédentaire (surplus employee): Employé nommé pour une période indéterminée déclaré officiellement excédentaire par écrit par l'administrateur général dont il relève.
Employé optant (opting employee): Employé nommé pour une période indéterminée dont les services ne seront plus requis en raison d'une situation de réaménagement des effectifs et qui n'a pas reçu de l'administrateur général de garantie d'une offre d'emploi raisonnable. L'employé a cent vingt (120) jours pour envisager les options offertes à la section 6.3 du présent appendice.
Employé touché (affected employee): Employé nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d'une situation de réaménagement des effectifs.
Garantie d'une offre d'emploi raisonnable (guarantee of a reasonable job offer): Garantie d'une offre d'emploi d'une période indéterminée dans l'administration publique centrale faite par l'administrateur général à un employé nommé pour une période indéterminée touché par le réaménagement des effectifs. Normalement, l'administrateur général garantira une offre d'emploi raisonnable à un employé touché pour lequel il sait qu'il existe ou qu'il peut prévoir une disponibilité d'emploi dans l'administration publique centrale. L'employé excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options offertes à la partie VI du présent appendice.

Indemnité d'études (education allowance): Une des options offertes à un employé nommé pour une période indéterminée touché par une situation de réaménagement des effectifs normale et à qui l'administrateur général ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable. L'indemnité d'études est un montant forfaitaire équivalant à la mesure de soutien à la transition (voir l'annexe B), plus le remboursement des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement reconnu et des frais de livres et d'équipement requis, jusqu'à un maximum de dix mille dollars (10 000 $).
Mesure de soutien à la transition (transition support measure): Une des options offertes à l'employé optant auquel l'administrateur général ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable. La mesure de soutien à la transition est un montant forfaitaire calculé d'après le nombre d'années de service dans l'administration publique centrale, comme l'indique l'annexe B.
Ministère ou organisation d'accueil (appointing department or organization): Ministère ou organisation ou organisme qui accepte de nommer (immédiatement ou après recyclage) un employé excédentaire ou en disponibilité ou d'en étudier la nomination éventuelle.
Ministère ou organisation d'attache (home department or organization): Ministère ou organisation ou organisme qui déclare un employé excédentaire.
Mise en disponibilité accélérée (accelerated lay-off): Mécanisme intervenant lorsque, sur demande écrite d'un employé excédentaire, l'administrateur général met celui-ci en disponibilité plus tôt qu'à la date prévue initialement. Les droits de l'employé eu égard à la mise en disponibilité entrent en vigueur à la date réelle de celle-ci.

Offre d'emploi raisonnable (reasonable job offer)

Offre d'emploi pour une période indéterminée dans l'administration publique centrale, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d'emploi à des niveaux plus bas. L'employé excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, la recherche d'une offre d'emploi jugée raisonnable s'effectuera comme suit : 1) dans la zone d'affectation de l'employé, selon la définition de la Directive sur les voyages; 2) dans un rayon de quarante kilomètres (40 km) du lieu de travail ou du lieu de résidence de l'employé, compte tenu de l'option la mieux susceptible d'assurer une continuité en matière d'emploi, et 3) à l'extérieur du rayon de quarante kilomètres (40 km). Pour les situations de diversification des modes d'exécution, une offre d'emploi est jugée raisonnable si elle satisfait aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII du présent appendice. Une offre d'emploi raisonnable est aussi une offre d'emploi d'un employeur de l'annexe V de la LGFP, pourvu que :

La nomination soit à un taux de rémunération et dans une échelle dont le maximum atteignable ne soit pas inférieur au taux de rémunération et au maximum atteignable de l'employé en vigueur à la date de l'offre;
Ce soit un transfert sans interruption de tous les avantages sociaux de l'employé, incluant la reconnaissance de ses années de service aux fins du calcul de l'emploi continu ainsi que l'accumulation des avantages, y compris le transfert des crédits de congé de maladie, de l'indemnité de départ et des crédits de congé annuel accumulés.

Personne mise en disponibilité (laid-off person)

Personne qui a été mise en disponibilité conformément au paragraphe 64(1) de la LEFP et pouvant toujours être nommée en priorité en vertu du paragraphe 41(4) et de l'article 64 de la LEFP.

Priorité d'employé excédentaire (surplus priority): Priorité de nomination accordée conformément à l'article 5 du REFP et selon l'article 40 de la LEFP aux employés excédentaires afin de leur permettre d'être nommés en priorité à d'autres postes dans l'administration publique fédérale pour lesquels ils rencontrent les exigences essentielles.
Priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable (twelve (12)-month surplus priority period in which to secure a reasonable job offer): Une des options offertes à un employé optant auquel l'administrateur général ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable.

Priorité de mise en disponibilité (layoff priority): Priorité dont bénéficient les personnes mises en disponibilité, accordée en vertu du paragraphe 41(5) de la LEFP, pour tout poste pour lequel la Commission de la fonction publique (CFP) est convaincue que la personne rencontre les exigences essentielles. La période d'admissibilité à cette priorité est de un (1) an comme le stipule l'article 11 du Règlement sur l'emploi dans la fonction publique (REFP).
Priorité de réintégration (reinstatement priority): Priorité de nomination accordée par la CFP, conformément au Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique, à certains employés dont le traitement est protégé en vertu du présent appendice, afin de les aider à obtenir une nomination à un niveau équivalant à celui qu'ils occupaient avant d'être déclarés excédentaires.
Réaménagement des effectifs (workforce adjustment): Situation qui se produit lorsqu'un administrateur général décide que les services d'un ou de plusieurs employés nommés pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d'une certaine date en raison d'un manque de travail, de la suppression d'une fonction, de la réinstallation d'une unité de travail à un endroit où l'employé ne veut pas être réinstallé ou du recours à un autre mode d'exécution.
Recyclage (retraining): Formation sur le tas ou toute autre formation ayant pour objet de donner aux employés touchés, aux employés excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les qualifications nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues dans l'administration publique centrale.
Réinstallation (relocation): Déplacement autorisé d'un employé excédentaire ou mis en disponibilité d'un lieu de travail à un autre situé au-delà de ce que l'on considère localement comme étant à une distance normale du lieu de résidence aux fins des déplacements quotidiens.
Réinstallation d'une unité de travail (relocation of work unit): Déplacement autorisé d'une unité de travail de toute taille à un lieu de travail situé au-delà de ce que l'on considère localement comme à une distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l'ancien lieu de travail et du lieu de résidence actuel de l'employé.
Rémunération (pay): Sens identique à celui de l'expression « taux de rémunération » employé dans la convention collective de l'employé.
Statut d'employé excédentaire (surplus status): Un employé nommé pour une période indéterminée a le statut d'employé excédentaire à compter de la date à laquelle il est déclaré excédentaire jusqu'à ce qu'il soit mis en disponibilité, qu'il soit nommé pour une période indéterminée à un autre poste, que son statut d'employé excédentaire soit annulé ou qu'il démissionne.
Système de gestion de l'information sur les priorités (Priority Information Management System): Système conçu par la CFP pour faciliter la nomination des personnes ayant droit à une priorité légale et réglementaire.

Autorisations

La CFP accepte les sections du présent appendice qui relèvent de ses compétences.

Contrôle

Les ministères ou les organisations conservent à un endroit central des renseignements sur tous les cas visés par le présent appendice, et qui portent notamment sur ce qui suit : les raisons de la mesure; le nombre, le groupe professionnel et le niveau des employés en cause; la date où l'avis a été donné; le nombre d'employés placés sans recyclage; le nombre d'employés recyclés (y compris le nombre de mois de salaire utilisés pour le recyclage); le niveau des postes auxquels les employés ont été nommés et le coût de toute protection salariale; et, le nombre, le type et le montant des paiements forfaitaires versés aux employés.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor se sert de ces renseignements pour faire ses vérifications périodiques.

Documents de référence

Les principaux documents de référence ayant trait au réaménagement des effectifs sont les suivants :

Loi sur la gestion des finances publiques
Sélection du taux de rémunération (Page principale du site web du Conseil du Trésor, Rémunération et Administration de la paye).
http://www.tbs-sct.gc.ca/hr-rh/cpa-rap/index_f.asp
Code des valeurs et d'éthique de la fonction publique, Chapitre 3 : Mesures d'observation concernant l'après-mandat.
http://www.tbs-sct.gc.ca/pubs_pol/hrpubs/TB_851/vec-cvel_f.asp#toc46204919
Le Règlement de l'Employeur sur les promotions peut être consulté au lien suivant:
http://www.laws.justice.gc.ca/fr/showdoc/cr/DORS-2005-376
Loi sur l'emploi dans la fonction publique
Règlement sur l'emploi dans la fonction publique
Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
Loi sur la pension de la fonction publique
Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique
Directive sur la réinstallation intégrée du CNM
Directive sur les voyages

Demandes de renseignements

Les demandes de renseignements relatives au présent appendice doivent être adressées à l'Institut ou aux agents responsables à l'administration centrale du ministère ou de l'organisation en cause.

Les agents responsables doivent renvoyer les questions portant sur l'application de l'appendice au Directeur principal, Groupes exclus et politiques administratives, Relations de travail et opérations de rémunération, Secrétariat du Conseil du Trésor.

Les demandes des employés pour des renseignements touchant leur priorité de nomination ou leur situation dans le cadre du processus de nomination prioritaire doivent être faites au conseiller en ressources humaines de leur ministère ou organisation ou au conseiller sur les priorités de la CFP responsable de leur dossier.

Partie I
Rôles et responsabilités

1.1 Ministères ou organisations

1.1.1 Étant donné que les employés nommés pour une période indéterminée qui sont touchés par un réaménagement des effectifs ne sont pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe aux ministères ou aux organisations de veiller à ce qu'ils soient traités équitablement et à ce qu'on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière dans la fonction publique.

1.1.2 Les ministères ou les organisations réalisent une planification efficace des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d'un réaménagement des effectifs sur les employés nommés pour une période indéterminée, sur le ministère ou l'organisation et sur la fonction publique.

1.1.3 Les ministères ou les organisations établissent, au besoin, des comités chargés du réaménagement de leurs effectifs et avise l'IPFPC des agents responsables de l'administration du présent appendice.

1.1.4 Les ministères ou les organisations d'attache collaborent avec la CFP et avec les ministères ou les organisations d'accueil pour réaffecter leurs employés excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité.

1.1.5 Les ministères ou les organisations établissent des systèmes facilitant la réaffectation ou le recyclage de leurs employés touchés et excédentaires et de leurs personnes mises en disponibilité.

1.1.6 Lorsqu'un administrateur général conclut que les services d'un employé ne seront plus requis après une certaine date en raison d'un manque de travail ou de la suppression d'une fonction, il en informe ledit employé par écrit. Une copie de cette lettre doit être immédiatement acheminée au président de l'IPFPC.

La lettre doit indiquer si :

une garantie d'offre d'emploi raisonnable est faite par l'administrateur général et que l'employé est déclaré excédentaire à compter de la date précisée;
ou
l'employé est déclaré optant et peut bénéficier des options offertes au paragraphe 6.3 du présent appendice car l'administrateur général ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable.

Le cas échéant, la lettre doit aussi préciser la date éventuelle de mise en disponibilité.

1.1.7 Normalement, l'administrateur général garantira une offre d'emploi raisonnable à l'employé assujetti au réaménagement des effectifs pour lequel il sait ou peut prévoir une disponibilité d'emploi dans l'administration publique centrale.

1.1.8 Si l'administrateur général ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable, il doit donner cent vingt (120) jours à l'employé optant pour examiner les trois (3) options expliquées à la partie VI du présent appendice et prendre une décision. Si l'employé ne fait pas de choix, il sera réputé avoir choisi l'option a), une priorité d'employé excédentaire de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.

1.1.9 Sur demande d'un employé touché nommé pour une période indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n'existent déjà plus, l'administrateur général doit décider de garantir une offre d'emploi raisonnable ou d'offrir les options du paragraphe 6.3 du présent appendice à l'employé.

1.1.10 Le ministère ou l'organisation informe par écrit la CFP du statut d'excédentaire de l'employé et lui transmet les détails, les formulaires, les curriculum vitæ et toute autre information que la CFP pourra lui demander pour qu'elle puisse s'acquitter de sa tâche.

1.1.11 Le ministère ou l'organisation d'attache fournit à la CFP une déclaration écrite dans laquelle il précise qu'il serait prêt à nommer l'employé excédentaire à un poste qui convienne à ses qualifications si un tel poste était disponible.

1.1.12 Les ministères ou les organisations informent le président de l'IPFPC et consultent les représentants de l'Institut de façon exhaustive au sujet de tout réaménagement des effectifs le plus tôt possible après que la décision a été prise et tout au long du processus. Dès que les employés touchés sont connus, les ministères ou les organisations font immédiatement part au président de l'Institut de leur nom, leur lieu de travail, leur numéro de téléphone, leur adresse courriel et leur adresse postale, tels qu'il figure dans la base de données ministérielle ou organisationnelle sur les employés.

1.1.13 Les ministères ou les organisations informent officiellement les employés qu'ils font l'objet d'une mesure de réaménagement des effectifs et rappellent à l'employé que l'appendice F sur le réaménagement des effectifs de la présente convention collective s'applique.

1.1.14 Les administrateurs généraux appliquent du présent appendice de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires soit le moins élevé possible. Les mises en disponibilité ne doivent normalement se produire que lorsqu'un employé a refusé une offre d'emploi raisonnable, qu'il n'est pas mobile, qu'il ne peut pas être recyclé en moins de deux (2) ans ou qu'il demande à être mis en disponibilité.

1.1.15 Les ministères ou les organisations doivent conseiller et renseigner leurs employés touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière au sein de la fonction publique et doivent, dans la mesure du possible, faire la promotion des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité auprès d'autres ministères ou organisations, à moins que ces personnes ne soient averties par écrit par le ministère ou l'organisation qu'elles ne sont pas disponibles aux fins de nomination.

1.1.16 La nomination d'employés excédentaires à d'autres postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui qu'ils occupaient au moment où ils ont été déclarés excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. Les ministères ou les organisations évitent de nommer les employés excédentaires à un niveau inférieur, sauf s'ils ont épuisé toutes les autres possibilités.

1.1.17 Les ministères ou les organisations d'attache nomment le plus grand nombre de leurs employés excédentaires ou de leurs personnes mises en disponibilité ou trouvent d'autres postes (vacants ou devant le devenir) pour lesquels les intéressés peuvent être recyclés.

1.1.18 Les ministères ou les organisations d'attache réinstallent leurs employés excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité, si c'est nécessaire.

1.1.19 Les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité sont réinstallés s'ils déclarent être disposés à l'être et si cette réinstallation leur permet d'être réaffectés ou d'être nommés à un autre poste, à condition :

qu'il n'y ait aucun bénéficiaire de priorité ou un bénéficiaire d'une priorité supérieure, qui possède les compétences requises et qui soit intéressé par le poste à pourvoir;
ou
qu'il n'y ait localement aucun employé excédentaire ou aucune personne mise en disponibilité qui soit intéressé par le poste et qui pourrait acquérir les compétences requises grâce au recyclage.

1.1.20 Le ministère ou l'organisation d'attache de l'employé assume les frais de déplacement engagés par l'intéressé pour se rendre à des entrevues, ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à l'intéressé conformément aux directives sur les voyages et sur la réinstallation intégrée du CNM.

1.1.21 Aux fins de la Directive sur la réinstallation intégrée du CNM, les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont réinstallés conformément au présent appendice sont réputés être des employés réinstallés à la demande de l'employeur. La règle générale ayant trait à la distance minimale exigée pour une réinstallation s'applique dans leur cas.

1.1.22 Aux fins de la Directive sur les voyages, les personnes mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des entrevues en vue d'une éventuelle nomination dans l'administration publique centrale sont réputées être un « voyageur » selon la définition de la Directive sur les voyages.

1.1.23 Pour la période de priorité et/ou de mises en disponibilité, les ministères ou les organisations d'attache prennent à leur charge le traitement, les frais liés à la protection salariale et/ou à la cessation d'emploi, ainsi que les autres frais autorisés, comme les frais de scolarité, de déplacement, de réinstallation et de recyclage de leurs employés excédentaires et de leurs personnes mises en disponibilité, en conformité avec la présente convention collective et les diverses directives applicables. Le ministère ou l'organisation d'accueil peut accepter d'assumer la totalité ou une partie de ces frais.

1.1.24 Lorsqu'un employé excédentaire est nommé par un autre ministère ou une autre organisation à un poste pour une période déterminée, ces frais sont imputés au ministère ou à l'organisation d'attache pendant une période d'un an suivant la date de la nomination, à moins que les ministères ou les organisations d'attache et d'accueil ne s'entendent sur une période plus longue, après quoi le ministère ou l'organisation d'accueil devient le nouveau ministère ou la nouvelle organisation d'attache de l'employé, conformément aux pouvoirs dévolus à la CFP.

1.1.25 Les ministères ou les organisations protègent le statut d'employé nommé pour une période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des employés excédentaires nommés à un poste pour une période déterminée en vertu du présent appendice.

1.1.26 Les ministères ou les organisations informent la CFP en temps opportun et par une méthode recommandée par la CFP, des résultats de toutes les présentations qui leur sont faites en vertu du présent appendice.

1.1.27 Les ministères ou les organisations examinent leur utilisation de personnel temporaire d'agence, d'entrepreneurs, de conseillers, d'employés nommés pour une période déterminée et de tous les autres employés nommés pour une période autre qu'indéterminée; dans la mesure du possible, ils évitent de réembaucher le personnel temporaire d'agence, les entrepreneurs, les conseillers ou les autres personnes susmentionnées si cela est de nature à faciliter la nomination d'employés excédentaires ou de personnes mises en disponibilité.

1.1.28 Rien de ce qui précède ne limite le droit de l'employeur d'embaucher ou de nommer des personnes pour répondre à des besoins ponctuels à court terme. Les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité ont la priorité même pour ces emplois de courte durée.

1.1.29 Les ministères ou les organisations peuvent mettre un employé excédentaire en disponibilité à une date antérieure à la date prévue, quand celui-ci le leur demande par écrit.

1.1.30 Les ministères ou les organisations agissant à titre de ministère ou d'organisation d'accueil collaborent avec la CFP et les autres ministères ou organisations en acceptant de nommer ou de recycler, dans la mesure du possible, le plus grand nombre possible d'employés touchés ou excédentaires et de personnes mises en disponibilité d'autres ministères ou organisations.

1.1.31 Les ministères ou les organisations donnent aux employés excédentaires un avis de mise en disponibilité au moins un mois avant la date prévue, si les efforts faits en vue de les nommer ont été vains.

1.1.32 Si un employé excédentaire refuse une offre d'emploi raisonnable, il sera susceptible d'être mis en disponibilité un mois après le refus de l'offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se faire avant six (6) mois suivant la date de l'avis d'excédentaire. Les dispositions du paragraphe 1.3.3 continuent de s'appliquer.

1.1.33 Les ministères ou les organisations doivent présumer que les employés désirent être réaffectés à moins qu'ils n'indiquent le contraire par écrit.

1.1.34 Les ministères ou les organisations fournissent aux employés touchés ou excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt possible après que la décision de les déclarer excédentaires ou touchés soit prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une personne-ressource à chacun d'eux ainsi qu'à un employé optant. L'orientation comprend la prestation d'explications et d'aide en ce qui concerne :

le réaménagement des effectifs et ses conséquences sur l'intéressé;
l'appendice sur le réaménagement des effectifs;
le système de gestion de l'information sur les priorités de la CFP et la façon dont il fonctionne, du point de vue de l'employé;
l'établissement d'un curriculum vitæ;
les droits et les obligations de l'employé;
la situation actuelle de l'employé (p. ex. la rémunération, les avantages sociaux tels que l'indemnité de départ et la pension de retraite, la classification, les droits linguistiques, les années de service);
les autres possibilités offertes à l'employé (échange de postes, nomination, réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi pour une période déterminée, retraite, y compris la possibilité d'être exempté de la pénalité s'il a droit à une allocation annuelle, mesure de soutien à la transition, indemnité d'études, démission, mise en disponibilité accélérée);
les chances de nomination de l'employé à un autre poste;
la signification des expressions « garantie d'offre d'emploi raisonnable », « une priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable »; « mesure de soutien à la transition »; « indemnité d'études »;
les Centres de ressources humaines Canada et leurs services (y compris la recommandation que l'employé s'inscrive le plus tôt possible au bureau le plus proche);
la préparation aux entrevues avec d'éventuels employeurs;
la poursuite de l'orientation aussi longtemps que l'intéressé a droit à la priorité en matière de dotation et qu'il n'a pas été nommé à un poste;
et
un avertissement selon lequel, si l'employé refuse une offre d'emploi raisonnable, cela nuira à ses chances d'être recyclé et de continuer à être employé.

1.1.35 Lorsque c'est nécessaire pour faciliter la nomination des employés, les ministères ou les organisations d'attache établissent un plan de recyclage, le signent et le font signer par les employés en cause et par les ministères ou les organisations d'accueil.

1.1.36 L'indemnité de départ et les autres avantages sociaux prévus par d'autres clauses de la présente convention collective sont distincts de ceux qui sont offerts dans le présent appendice, et ils s'y ajoutent.

1.1.37 L'employé excédentaire qui démissionne dans le contexte du présent appendice est réputé avoir été mis en disponibilité par l'employeur à la date à laquelle l'administrateur général accepte par écrit sa démission, aux fins du calcul de l'indemnité de départ et de la rémunération rétroactive.

1.1.38 Le ministère ou l'organisation examinera la situation de chaque employé touché chaque année, ou plus tôt, à partir de la date de l'avis initial l'informant de son statut d'employé touché et déterminera si l'employé doit conserver ou non son statut d'employé touché.

1.1.39 Le ministère ou l'organisation avisera l'employé touché, par écrit, dans les cinq (5) jours ouvrables de la décision prise en vertu du paragraphe 1.1.38.

1.2 Secrétariat du Conseil du Trésor

1.2.1 Il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor :

d'examiner et de régler les cas soumis par la CFP ou par d'autres parties,
d'examiner les demandes de ressources présentées par les ministères ou les organisations aux fins du recyclage.
et

veiller à ce que les ministères ou les organisations soient informés dans la mesure du possible des professions où il y a des pénuries de compétence.

1.3 Commission de la fonction publique

1.3.1 Dans le contexte du réaménagement des effectifs et de la loi régissant la Commission de la fonction publique (CFP), il incombe à la CFP de :

veiller au respect des droits de priorité;
s'assurer que des mesures sont prises pour évaluer les compétences des personnes ayant droit à une priorité à occuper les postes vacants et à les nommer si elles ont les qualifications essentielles du poste;
s'assurer que les personnes ayant droit à une priorité sont informées de leurs droits à ce chapitre.

1.3.2 La CFP fournira, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels :

au Secrétariat du Conseil du Trésor les renseignements relatifs à l'administration des droits de priorité qui pourraient influer sur le niveau de conformité des ministères ou des organisations à la présente directive;
des renseignements aux agents négociateurs sur le nombre et la situation de leurs membres inscrits dans le Système de gestion de l'information sur les priorités, de même que des renseignements sur l'ensemble du système.

1.3.3 Les rôles et responsabilités de la CFP découlent de la loi qui la régit, non pas de la convention collective. À ce titre, toute modification apportée à ces rôles/responsabilités doit être approuvée par la Commission. Pour obtenir davantage de détails sur le rôle de la CFP dans l'administration des droits de priorité des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité, consultez l'Annexe C du présent document.

1.4 Employés

1.4.1 Les employés ont le droit d'être représentés par l'IPFPC en ce qui concerne l'application du présent appendice.

1.4.2 Il incombe aux employés directement touchés par un réaménagement des effectifs, qui reçoivent une garantie d'offre d'emploi raisonnable ou qui choisissent, ou qui sont réputés avoir choisi, l'option a) de la partie VI du présent appendice :

de chercher activement un autre emploi, en collaboration avec leur ministère ou leur organisation et avec la CFP, à moins qu'ils n'aient informé ceux-ci par écrit de leur non-disponibilité aux fins d'une nomination;
de se renseigner sur leurs droits et obligations;
de fournir promptement au ministère ou à l'organisation d'attache et à la CFP les renseignements (dont un curriculum vitæ) qui les aideront dans leurs démarches en vue d'une nomination;
de s'assurer que la CFP et les ministères ou les organisations d'accueil peuvent les joindre facilement, et de se présenter à tout rendez-vous découlant d'une présentation;
d'étudier sérieusement les possibilités d'emploi qui leur sont offertes (c.-à-d. les présentations au sein du ministère ou de l'organisation d'attache, les présentations de la CFP et les offres d'emploi faites par des ministères ou des organisations), y compris celles qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les nominations pour une période déterminée et les nominations à un niveau inférieur.

1.4.3 Les employés optant doivent :

envisager les options faites à la partie VI du présent appendice;
faire connaître, par écrit, l'option choisie à leur gestionnaire au plus tard cent vingt (120) jours après déclaration de leur statut d'employé optant.

Partie II
Avis officiel

2.1 Ministère ou organisation

2.1.1 Tel que déjà mentionné au paragraphe 1.1.12, les ministères ou les organisations informent et consultent les représentants de l'agent négociateur de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt possible après qu'une décision a été prise et tout au long du processus. Ils communiqueront à l'agent négociateur et au président de l'IPFPC, le nom, le lieu de travail, le numéro de téléphone, l'adresse courriel, et l'adresse postale des employés touchés, tels qu'il figure dans la base de données ministérielle ou organisationnelle sur les employés.

2.1.2 Dans tous les cas de réaménagement des effectifs susceptibles de toucher au moins six (6) employés nommés pour une période indéterminée visés par le présent appendice, le ministère ou l'organisation responsable informe confidentiellement le secrétaire adjoint (ou délégué), Relations de travail et opérations de rémunération, Secrétariat du Conseil du Trésor, le plus tôt possible, et jamais moins de quatre (4) jours ouvrables avant l'annonce du réaménagement.

2.1.3 Avant d'aviser un employé potentiellement touché, les ministères ou les organisations doivent aviser le premier dirigeant de chaque agent négociateur dont des membres sont touchés. Un tel avis doit être fait par écrit, de façon confidentielle et le plus rapidement possible et en aucun cas moins de deux (2) jours ouvrables avant qu'un employé soit avisé du réaménagement des effectifs. Un tel avis doit indiquer le nom et le lieu de l'unité touchée ou des unités de travail touchées, la date prévue de l'annonce, le moment prévu du réaménagement des effectifs et le nombre, le groupe et le niveau des employés qui seront vraisemblablement touchés par la décision.

Partie III
Réinstallation d'une unité de travail

3.1 Généralités

3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est réinstallée, les ministères ou les organisations offrent à tous les employés dont le poste sera transféré par avis écrit le choix d'être réinstallés avec ladite unité ou d'être considérés employés visés par une situation de réaménagement des effectifs.

3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet, les employés disposent d'une période de six (6) mois pour préciser leur intention d'être réinstallés avec l'unité. Si l'intention de l'employé est de ne pas être réinstallé avec l'unité, l'administrateur général, après avoir tenu compte de tous les facteurs pertinents, peut soit garantir une offre d'emploi raisonnable à l'employé ou lui offrir les options du paragraphe 6.3 du présent appendice.

3.1.3 Les employés transférés avec leur unité de travail sont traités conformément aux dispositions des paragraphes 1.1.18 à 1.1.22.

3.1.4 Les ministères ou les organisations s'efforceront de respecter les préférences d'installation de l'employé, mais rien n'empêche un ministère ou une organisation d'offrir le poste réinstallé avec l'unité de travail à un employé à qui l'administrateur général garantit une offre d'emploi raisonnable, après avoir pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une offre d'emploi raisonnable dans la zone d'installation voulue de l'employé.

3.1.5 L'employé qui ne reçoit pas une garantie d'offre d'emploi raisonnable sera déclaré optant et sera admissible aux options présentées à la partie VI du présent appendice.

Partie IV
Recyclage

4.1 Généralités

4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employés touchés, des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité, les ministères ou les organisations doivent faire tous les efforts raisonnables pour les recycler en vue d'une nomination :

à un poste vacant;
ou
à des postes censés devenir vacants, d'après les prévisions de la direction.

4.1.2 L'employé, le ministère ou l'organisation d'attache et le ministère ou l'organisation d'accueil sont chargés de repérer les possibilités de recyclage conformément aux dispositions du paragraphe 4.1.1.

4.1.3 Sous réserve des dispositions du paragraphe 4.1.2, l'administrateur général du ministère ou de l'organisation d'attache approuve une période de recyclage d'une durée maximale de deux (2) ans.

4.2 Employés excédentaires

4.2.1 L'employé excédentaire a droit au recyclage, pourvu :

que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou lui permette de se qualifier pour des vacances prévues dans des emplois ou endroits où il y a pénurie de compétences;
et
qu'aucun autre bénéficiaire de priorité n'ait les qualifications requises pour un poste vacant donné auquel il est fait référence à l'alinéa a) ci-dessus.

4.2.2 Le ministère ou l'organisation d'attache s'assure qu'un plan de recyclage approprié est préparé et qu'il est signé par l'employé excédentaire, par ses propres agents délégués et par ceux du ministère ou de l'organisation d'accueil.

4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en œuvre, il se poursuit à condition que le rendement de l'employé soit satisfaisant.

4.2.4 Pendant son recyclage, l'employé excédentaire continue d'être employé par le ministère ou l'organisation d'attache et d'être rémunéré d'après son poste, à moins que le ministère ou l'organisation d'accueil ne soit disposé à le nommer pour une période indéterminée, à condition qu'il mène son recyclage à bonne fin, auquel cas le plan de recyclage doit être inclus dans la lettre d'offre.

4.2.5 Lorsqu'un plan de recyclage a été approuvé, et que l'employé excédentaire continue d'être employé par le ministère ou l'organisation d'attache, la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu'à la fin de la période de recyclage, sous réserve du paragraphe 4.2.3.

4.2.6 L'employé qui ne mène pas son recyclage à bonne fin peut être mis en disponibilité à la fin de sa période de priorité d'excédentaire si l'employeur ne réussit pas à lui faire une offre d'emploi raisonnable.

4.2.7 Outre les autres droits et avantages accordés en vertu de la présente partie, l'employé excédentaire qui se voit garantir une offre d'emploi raisonnable et qui consent à être réinstallé se voit garantir le droit de suivre un programme de formation pour se préparer en vue d'une nomination à un poste en vertu du paragraphe 4.1.1, et ce jusqu'à concurrence d'une année ou de sa date de nomination à un autre poste, si celle-ci arrive plus tôt. La nomination à ce poste est assujettie au succès de la formation.

4.3 Personnes mises en disponibilité

4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au recyclage, pourvu :

que cela s'impose pour faciliter sa nomination à un poste vacant donné;
qu'elle satisfasse aux exigences minimales précisées dans la norme de sélection applicable au groupe en cause;
et
qu'il n'existe aucun autre bénéficiaire de priorité disponible qui ait les qualifications requises pour le poste.

4.3.2 Lorsqu'une personne se voit offrir une nomination assujettie à la réussite de son recyclage, le plan de recyclage est inclus dans la lettre d'offre. Si la personne accepte l'offre conditionnelle, elle est nommée pour une période indéterminée au plein niveau du poste après avoir mené son recyclage à bonne fin et avoir été jugé qualifiée pour le poste. Lorsqu'une personne accepte une nomination à un poste dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste duquel elle a été mise en disponibilité, elle bénéficie d'une protection salariale, conformément aux dispositions de la partie V.

Partie V
Protection salariale

5.1 Poste d'un niveau inférieur

5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre de l'équité salariale des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité qui sont nommés à un poste d'un niveau inférieur au leur en vertu du présent appendice sont protégés par les dispositions de protection salariale de la présente convention collective ou, en l'absence de dispositions de ce genre, par les dispositions pertinentes du Règlement concernant la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition.

5.1.2 La protection de salaire accordée en vertu du paragraphe 5.1.1 à l'employé demeure en vigueur jusqu'à ce que celui-ci soit nommé ou déplacé à un poste dont le taux maximum de rémunération est égal ou supérieur au taux maximum de rémunération du poste duquel il a été déclaré excédentaire ou mis en disponibilité.

Partie VI
Options offertes aux employés

6.1 Généralités

6.1.1 Normalement, les administrateurs généraux garantiront une offre d'emploi raisonnable à un employé touché pour lequel ils savent qu'il existe ou ils peuvent prévoir une disponibilité d'emploi. L'administrateur général qui ne peut pas donner cette garantie indiquera ses raisons par écrit, à la demande de l'employé. L'employé qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options ci-dessous.

6.1.2 L'employé qui ne reçoit pas de garantie d'offre d'emploi raisonnable de l'administrateur général aura cent vingt (120) jours pour envisager les trois (3) options mentionnées plus bas avant de devoir prendre une décision.

6.1.3 L'employé optant doit présenter par écrit son choix de l'une des options énumérées au paragraphe 6.3 du présent appendice pendant la période de cent vingt (120) jours de réflexion. Il ne peut changer d'option lorsqu'il a fait son choix par écrit.

6.1.4 Si l'employé n'a pas fait de choix à la fin de la période de réflexion de cent vingt (120) jours, il sera réputé avoir choisi l'option a), priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.

6.1.5 Si une offre d'emploi raisonnable qui ne requiert pas de réinstallation est faite au cours de la période de cent vingt (120) jours de réflexion et avant l'acceptation par écrit de la mesure de soutien à la transition ou de l'indemnité d'études, l'employé est inadmissible à ces options.

6.2 Échange de postes

6.2.1 Tous les ministères ou les organisations participeront au processus d'échanges de postes.

6.2.2 Un échange a lieu lorsqu'un employé optant qui préférerait rester dans l'administration publique centrale échange son poste avec un employé non touché (le remplaçant) qui désire quitter l'administration publique centrale, conformément aux dispositions de la partie VI du présent appendice.

6.2.3 Seul l'employé optant, et non celui dont le poste a été déclaré excédentaire, peut être affecté à un poste non touché d'une durée indéterminée au sein de l'administration publique centrale.

6.2.4 Un employé nommé pour une période indéterminée qui souhaite quitter l'administration publique centrale peut manifester l'intérêt d'échanger son poste avec celui d'un employé optant. Il incombe cependant à la direction de décider si l'employé optant répond aux exigences du poste du remplaçant et aux besoins de l'administration publique centrale.

6.2.5 Tout échange de postes doit se traduire par l'élimination d'une fonction ou d'un poste de façon permanente.

6.2.6 L'employé optant qui prend la place d'un employé non touché doit, dans la mesure déterminée par l'Employeur, répondre aux exigences du poste de ce dernier, y compris les exigences linguistiques. L'employé (le remplaçant) qui prend la place d'un employé optant doit répondre aux exigences du poste de ce dernier, sauf s'il n'effectue pas les fonctions de ce poste. L'employé remplaçant sera rayé de l'effectif dans les cinq (5) jours suivant l'échange de postes.

6.2.7 Un échange de postes doit habituellement avoir lieu entre des employés de mêmes groupe et niveau. Deux (2) employés qui ne sont pas des mêmes groupes et niveaux peuvent échanger leurs postes à condition que leurs groupes et niveaux soient considérés comme équivalents. C'est le cas lorsque l'écart entre le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un traitement plus élevé et le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un traitement moins élevé ne dépasse pas six pour cent (6 %).

6.2.8 L'échange a lieu à une date donnée, c'est-à-dire que les deux (2) employés concernés échangent directement leurs postes le même jour. L'échange ne doit pas donner lieu à une « réaction en chaîne », à savoir une série d'échanges entre plus de deux postes ou à un « examen ultérieur », à savoir un échange à une date ultérieure.

6.3 Options

6.3.1 Seul l'employé optant qui ne reçoit pas une garantie d'offre d'emploi raisonnable de son administrateur général aura le choix entre les options suivantes :

1. une priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable. Si une offre d'emploi raisonnable n'est pas faite au cours de ces douze (12) mois, l'employé sera mis en disponibilité conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. L'employé qui exerce cette option ou qui est présumé l'exercer est excédentaire.
2. À la demande de l'employé, ladite période de priorité d'excédentaire d'une durée de douze (12) mois sera prolongée à l'aide de la partie inutilisée de la période de cent vingt (120) jours mentionnée au paragraphe 6.1.2 qui reste valide dès que l'employé a choisi par écrit l'option a).
3. Lorsqu'un employé excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi, l'option a) propose de démissionner avant la fin de sa période de priorité d'excédentaire de douze (12) mois, l'administrateur général peut autoriser le versement d'un montant forfaitaire égal à sa rémunération à son poste d'attache pour le reste de la période de priorité d'excédentaire jusqu'à un maximum de six (6) mois. Le montant forfaitaire de rémunération en remplacement de la période excédentaire ne peut pas dépasser le maximum que l'employé aurait touché s'il avait choisi l'option b), la mesure de soutien à la transition.
**
1. Les ministères ou les organisations feront tout effort raisonnable pour placer un employé excédentaire au cours de sa période de priorité d'excédentaire dans son secteur préféré de mobilité.
ou
une mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant forfaitaire versé à l'employé optant. Le montant est calculé selon le nombre d'années de service au sein de la fonction publique (voir l'annexe B). L'employé qui choisit cette option doit démissionner mais il aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité;
ou

une indemnité d'études, qui correspond à la MST (voir option b) ci-dessus) plus un montant n'excédant pas dix mille dollars (10 000 $) pour le remboursement des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement et les frais de livres et d'équipement requis, appuyés par un reçu.
L'employé choisissant l'option c) peut :
1. démissionner de l'administration publique centrale et recevoir une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité le jour de sa cessation d'emploi;
  ou
2. reporter sa mise en disponibilité et prendre un congé sans solde pour une période maximale de deux (2) ans pour effectuer sa formation. La MST est versée en un ou deux paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans. Au cours de cette période l'employé peut continuer à bénéficier des régimes offerts et contribuer sa part et celle de l'employeur aux régimes d'avantages sociaux et du régime de retraite, conformément au Régime de pensions de retraite de la fonction publique. À la fin de la période de deux (2) ans de congé non payé, l'employé est mis en disponibilité conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, sauf s'il a trouvé un autre emploi au sein de l'administration publique centrale.

6.3.2 La direction fixera la date de cessation d'emploi de l'employé optant qui choisit l'option b) ou c).

6.3.3 La MST, la rémunération en remplacement de la période excédentaire et l'indemnité d'études ne peuvent être combinées à aucun autre paiement prévu par l'appendice sur le réaménagement des effectifs.

6.3.4 L'employé qui choisit l'option b) ou l'option c)i) et reçoit une rémunération en remplacement de la période excédentaire renonce à tout droit d'être renommé en priorité dès l'acceptation de sa démission.

6.3.5 L'employé qui choisit l'option c)ii) et qui n'a pas fourni à son ministère ou son organisation une preuve d'inscription à un établissement d'enseignement dans les douze (12) mois suivant son départ en congé sans solde sera considéré employé démissionnaire et mis en disponibilité aux fins de l'indemnité de départ.

6.3.6 Tous les employés optant auront droit à un montant pouvant atteindre six cent dollars (600 $) pour des services de counselling relativement à leur possible réemploi ou retraite. Ces services peuvent comprendre des services de conseils en matière financière et de placement.

6.3.7 L'employé optant qui a bénéficié de la rémunération en remplacement de la période excédentaire, d'une MST ou qui a reçu une indemnité d'études et qui est nommé de nouveau à un secteur de l'administration publique centrale, que spécifie à l'occasion les annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu'il a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle il a touché la MST ou l'indemnité d'études.

6.3.8 Nonobstant le paragraphe 6.3.7, l'employé optant qui a bénéficié d'une indemnité d'études ne sera pas requis de rembourser les frais de scolarité, les frais de livres et d'équipement pour lesquels il ne peut obtenir de remboursement.

6.3.9 L'administrateur général doit s'assurer que le paiement en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est autorisé uniquement si les fonctions de l'intéressé peuvent cesser à la date de sa démission et si son travail peut être fait par d'autres moyens durant cette période sans entraîner de frais supplémentaires.

6.3.10 Un employé excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi, l'option a) et qui refuse une offre d'emploi raisonnable à n'importe quel moment au cours de la période excédentaire de douze (12) mois devient inadmissible à la rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire.

6.3.11 L'approbation de la rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est laissée à la discrétion de la direction, mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.

6.4 Prime de maintien en fonction

6.4.1 Les employés peuvent recevoir une prime de maintien en fonction dans trois (3) situations : la fermeture totale d'une installation, la réinstallation d'unités de travail et la diversification des modes d'exécution.

6.4.2 Tous les employés qui acceptent une prime de maintien en fonction doivent accepter de quitter l'administration publique centrale en renonçant à tous leurs droits de priorité.

6.4.3 La personne qui a touché une prime de maintien en fonction et qui, le cas échéant, est nommée de nouveau, dans un secteur de l'administration publique centrale, que spécifie à l'occasion les annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, ou qui est embauchée par le nouvel employeur dans les six (6) mois suivant sa démission, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu'elle touche pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché cette prime.

6.4.4 Les dispositions du paragraphe 6.4.5 s'appliquent lorsqu'il y a fermeture totale d'une installation et que des emplois dans l'administration publique centrale doivent être abolis :

dans des régions éloignées du pays;
ou
que les frais de recyclage et de réinstallation sont prohibitifs;
ou
que les possibilités de trouver dans la région un autre emploi raisonnable (que ce soit dans l'administration publique centrale ou ailleurs) sont très limitées.

6.4.5 Sous réserve du paragraphe 6.4.4, l'administrateur général verse à chaque employé auquel il demande de rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail ferme ses portes, et qui offre de démissionner de l'administration publique centrale à la date de fermeture, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour où l'unité de travail ferme ses portes, pourvu que l'employé ne soit pas parti avant cette date.

6.4.6 Les dispositions du paragraphe 6.4.7 s'appliquent lorsque des unités de travail de l'administration publique centrale :

sont réinstallées ailleurs;
et
que l'administrateur général du ministère ou de l'organisation d'attache décide qu'il est préférable, compte tenu des autres possibilités, que certains employés soient encouragés à rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail soit réinstallée ailleurs;
et
que l'employé a décidé de ne pas être réinstallé avec son unité de travail.

6.4.7 Sous réserve du paragraphe 6.4.6, l'administrateur général verse à chaque employé auquel il demande de rester en fonction jusqu'à la réinstallation de l'unité de travail, et qui offre de démissionner de l'administration publique centrale à la date de cette réinstallation, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, cette somme étant payable le jour où l'unité de travail du ministère ou de l'organisation est réinstallée, pourvu que l'employé ne soit pas parti avant cette date.

6.4.8 Les dispositions du paragraphe 6.4.9 s'appliquent dans les situations de diversification des modes d'exécution :

lorsque des unités de travail de l'administration publique centrale sont touchées par la diversification des modes d'exécution;
lorsque l'administrateur général du ministère ou de l'organisation d'attache décide que, compte tenu des autres possibilités, il est préférable d'encourager certains employés à rester en fonction jusqu'au jour du transfert chez le nouvel employeur;
et
lorsque l'employé n'a pas reçu d'offre d'emploi du nouvel employeur ou a reçu une offre, mais ne l'a pas acceptée.

6.4.9 Sous réserve du paragraphe 6.4.8, l'administrateur général verse à chaque employé auquel il demande de rester en fonction jusqu'à la date du transfert, et qui offre de démissionner de l'administration publique centrale à la date du transfert, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour du transfert, pourvu que l'employé ne soit pas parti avant cette date.

Partie VII
Dispositions particulières concernant la
diversification des modes d'exécution

Préambule

Les dispositions de la présente partie doivent être appliquées conformément aux principes suivants :

traitement juste et raisonnable des employés;
rentabilité et disponibilité des ressources;
et
optimisation des possibilités d'emploi offertes aux employés.

Les parties reconnaissent :

le besoin du syndicat de représenter les employés au cours du processus de transition;
le besoin de l'Employeur de jouir d'une plus grande souplesse dans l'organisation de l'administration publique centrale.

7.1 Définitions

Pour l'application de la présente partie, diversification des modes d'exécution (alternative delivery initiative) désigne le transfert d'une activité ou entreprise de l'administration publique centrale à une entité ou corporation qui constitue un organisme distinct ou qui ne fait pas partie de l'administration publique centrale.

Pour l'application de la présente partie, offre d'emploi raisonnable (reasonable job offer) désigne l'offre d'emploi faite par un nouvel employeur, qui répond aux critères énoncés au paragraphe 7.2.2 qui s'appliquent aux formules de transition de catégories 1 et 2.

Pour l'application de la présente partie, on entend par licenciement de l'employé (termination of employment) le fait de mettre fin à un emploi conformément à l'alinéa 12(1)f) de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP).

7.2 Généralités

Les ministères ou les organisations donnent avis au président de l'Institut le plus tôt possible après avoir pris la décision de donner suite à une initiative de diversification des modes d'exécution (DME), et si possible, au moins cent quatre-vingt (180) jours avant la date du transfert.

L'avis à l'Institut comprendra : 1) le programme à l'étude aux fins de diversification, 2) la raison de la DME, et 3) le genre d'approche prévue pour la diversification.

Dans le cas des initiatives de DME, les parties tiendront des consultations efficaces sur les questions de ressources humaines liées à l'initiative de DME en vue de fournir de l'information à l'employé pour l'aider à déterminer s'il doit ou non accepter l'offre d'emploi.

Commercialisation
- Dans les cas de commercialisation accompagnée d'appels d'offres, les parties feront tous les efforts raisonnables pour s'entendre sur les critères liés aux questions de ressources humaines (c.-à-d., les conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé, le nombre d'employés à être embauchés) à être utilisés dans la demande de propositions (DP). Les parties respecteront les procédures sur les marchés du gouvernement fédéral.
Création d'un nouvel organisme
- Dans le cas de la création d'un nouvel organisme, les parties feront tout effort raisonnable pour s'entendre sur des recommandations communes liées aux questions de ressources humaines (c.-à-d., les conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé) qui devraient être disponibles à la date du transfert.
Transfert à des employeurs actuels
- Dans toutes les autres initiatives de DME où il existe déjà des relations employeur-employé, les parties tiendront des consultations sérieuses afin de préciser les conditions d'emploi qui s'appliqueront après le transfert.
- Dans les cas de commercialisation et de création de nouveaux organismes, on offrira des possibilités de consultation à l'Institut. Toutefois, si après des consultations raisonnables aucune entente n'intervient, le ministère ira de l'avant et fera le transfert.

7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui constituent une exception aux autres dispositions du présent appendice, ne s'appliquent que lorsque l'employeur décide de recourir à la diversification des modes d'exécution. Les employés touchés par une telle décision qui reçoivent une offre d'emploi d'un nouvel employeur sont assujettis aux dispositions de la présente partie, les autres dispositions du présent appendice ne s'appliquant que lorsqu'il en est fait expressément mention.

7.2.2 Voici les trois (3) formules de transition pouvant découler du recours à la diversification des modes d'exécution :

Catégorie 1 (maintien intégral)
- Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 1 :
  1. les droits du successeur prévus dans la loi s'appliquent. Les modalités particulières d'application des droits du successeur seront déterminées par la législation du travail à laquelle est assujetti le nouvel employeur;
  2. le Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique, les dispositions de la convention collective auxquelles il se réfère et/ou le régime de rémunération en vigueur continueront à s'appliquer aux employés exclus ou non représentés jusqu'à ce que le nouvel employeur ou la CRTFP, en raison de l'application des droits de succession, les modifie.
  3. une reconnaissance de l'emploi continu dans l'administration publique centrale, conformément au Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique, aux fins de l'établissement des avantages accordés en vertu de la convention collective dont l'application est maintenue parce que les droits du successeur s'appliquent;
  4. un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes régissant la pension, visé à l'annexe A ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué au paragraphe 7.7.3;
  5. une garantie d'emploi transitionnelle : un emploi garanti pendant au moins deux (2) ans chez le nouvel employeur;
  6. une protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de soins dentaires;
  7. une liaison avec l'invalidité de courte durée : reconnaissance des crédits de congé de maladie non utilisés jusqu'à concurrence du délai de carence maximum du régime d'AILD du nouvel employeur.
Catégorie 2 (maintien dans une importante proportion)
- Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 2 :
  1. le nouveau salaire horaire moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré n'est pas inférieur à quatre vingt-cinq pour cent (85 %) du salaire horaire dans l'administration publique centrale (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre identique d'heures de travail;
  2. le nouveau salaire annuel moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré n'est pas inférieur à quatre vingt-cinq pour cent (85 %) du salaire annuel dans l'administration publique centrale (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre différent d'heures de travail;
  3. un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes régissant la pension, visé à l'annexe A ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué au paragraphe 7.7.3;
  4. une garantie d'emploi transitionnelle : durée de l'emploi équivalant à celle des effectifs permanents du nouvel employeur ou emploi garanti pendant au moins deux (2) ans;
  5. protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de soins dentaires;
  6. modalités d'assurance-invalidité de courte durée.
Catégorie 3 (maintien moindre)
- Il s'agit d'une catégorie 3 dans tous les autres cas où l'offre d'emploi ne répond pas aux critères indiqués pour les formules de transition des catégories 1 et 2.

7.2.3 Pour l'application de la présente partie, les offres d'emploi faites par le nouvel employeur dans le cas des formules de transition des catégories 1 et 2 seront considérées comme une offre d'emploi raisonnable.

7.2.4 Les offres d'emploi faites par le nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 ne seront pas considérées comme une offre d'emploi raisonnable aux fins de la présente partie.

7.3 Responsabilités

7.3.1 Lorsqu'un cas de diversification particulier se présentera, il incombera à l'administrateur général de déterminer laquelle des trois (3) catégories s'applique, en tenant compte des critères énoncés ci-dessus.

7.3.2 Il incombe aux employés directement touchés par la diversification des modes d'exécution d'étudier sérieusement les offres faites par le nouvel employeur et de faire connaître leur décision à leur ministère ou leur organisation d'attache dans les délais fixés.

7.4 Avis concernant la diversification des modes d'exécution

7.4.1 Lorsqu'il est décidé de diversifier des modes d'exécution, le ministère ou l'organisation doit aviser par écrit tous les employés auxquels le nouvel employeur offre un emploi afin qu'ils puissent décider s'ils veulent accepter ou rejeter l'offre.

7.4.2 L'employé doit indiquer dans les soixante (60) jours suivant la réception de l'avis écrit s'il accepte l'offre d'emploi.

7.5 L'offre d'emploi du nouvel employeur

7.5.1 L'employé visé par le présent appendice (voir la section Application) qui n'accepte pas une offre d'emploi raisonnable du nouvel employeur dans le cas des formules de transition de catégories 1 et 2 aura droit à une période d'avis de licenciement de quatre (4) mois et sera licencié à la fin de cette période, à moins qu'il n'ait été convenu par consensus de mettre fin à son emploi avant l'expiration de la période de quatre (4) mois sauf si l'employé n'était pas au courant de l'offre ou qu'il se trouvait dans l'impossibilité de manifester son approbation.

7.5.2 L'administrateur général peut prolonger la période d'avis de licenciement pour des raisons opérationnelles, jusqu'à la date du transfert au nouvel employeur au plus tard.

7.5.3 L'employé qui n'accepte pas une offre d'emploi du nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 peut être déclaré optant ou excédentaire par l'administrateur général conformément aux dispositions des autres parties du présent appendice.

7.5.4 L'employé qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur par suite de la diversification des modes d'exécution verra son emploi prendre fin à la date du transfert ou à toute autre date pouvant être désignée par le ministère ou l'organisation d'attache pour des raisons opérationnelles, à condition qu'il n'en résulte pas une interruption du service continu, c'est-à-dire entre l'emploi dans l'administration publique centrale et celui du nouvel employeur.

7.6 Application d'autres dispositions de l'appendice

7.6.1 Les dispositions de la partie II, Avis officiel, et du paragraphe 6.4, Prime de maintien en fonction, s'appliquent dans le cas d'un employé qui refuse une offre d'emploi répondant aux critères établis pour les formules de transition des catégories 1 et 2. Un paiement versé en vertu du paragraphe 6.4 ne peut être combiné à un paiement versé en vertu de l'autre article.

7.7 Paiements forfaitaires et suppléments de rémunération

7.7.1 L'employé visé par le présent appendice (voir la section Application) et qui accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à trois (3) mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère ou son organisation sera transféré au nouvel employeur. Le ministère ou l'organisation d'attache lui versera également, pour une période de dix-huit (18) mois, un supplément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste de l'administration publique centrale et la rémunération applicable au poste du nouvel employeur. Ce supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère ou de l'organisation sera transféré au nouvel employeur.

7.7.2 Si l'employé accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du nouvel employeur et que son salaire horaire ou annuel est inférieur à quatre-vingt pour cent (80 %) de son ancienne rémunération horaire ou annuelle, le ministère ou l'organisation lui versera un supplément de rémunération pour une période additionnelle de six (6) mois, ce qui fera un total de vingt-quatre (24) mois pour les suppléments versés en vertu du présent paragraphe et du paragraphe 7.7.1. Le supplément équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste de l'administration publique centrale et celle applicable au poste du nouvel employeur sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère ou de l'organisation sera transféré au nouvel employeur.

7.7.3 L'employé qui accepte une offre d'emploi raisonnable de catégorie 1 ou 2 du nouvel employeur qui ne satisfait pas au critère du caractère raisonnable décrit dans l'Énoncé des principes régissant la pension figurant à l'annexe A, c'est-à-dire lorsque la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel employeur est inférieure à six virgule cinq pour cent (6,5 %) des frais de personnel ouvrant droit à pension (ne comprend pas les dépenses liées à l'administration du régime), recevra un montant équivalant à trois (3) mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère ou de son organisation sera transféré au nouvel employeur.

7.7.4 L'employé qui accepte une offre d'emploi de transition de catégorie 3 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à six (6) mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère ou de son organisation sera transféré au nouvel employeur. Le ministère ou l'organisation d'attache lui versera également, pour une période de douze (12) mois, un supplément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste qu'il occupait dans l'administration publique centrale et celle du poste qu'il occupera chez le nouvel employeur. Le supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère ou de l'organisation sera transféré au nouvel employeur. La somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération versée dans ce cas ne devra pas dépasser l'équivalent d'une année de salaire.

7.7.5 Pour l'application des paragraphes 7.7.1, 7.7.2 et 7.7.4, le terme « rémunération » comprend uniquement le salaire et, s'il y a lieu, les rajustements paritaires et les primes de surveillance.

7.8 Remboursement

7.8.1 La personne qui reçoit un paiement forfaitaire et un supplément de rémunération le cas échéant, conformément aux paragraphes 7.7.1, 7.7.2, 7.7.3 ou 7.7.4, et qui réintègre par la suite une section de l'administration publique centrale, que spécifie à l'occasion les annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, à n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant, devra rembourser au receveur général du Canada un montant correspondant à celui qu'elle a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle nomination jusqu'à la fin de la période à laquelle s'applique la somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant.

7.8.2 La personne qui a touché un paiement forfaitaire conformément au paragraphe 7.6.1 et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans un secteur de l'administration publique centrale, que spécifie à l'occasion les annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, soit embauchée à n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement forfaitaire par le nouvel employeur où le travail de l'employé a été transféré, devra rembourser au receveur général du Canada un montant correspondant à celui qu'elle a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché ce paiement forfaitaire.

7.9 Crédits de congé annuel et indemnité de départ

7.9.1 Nonobstant les dispositions de la présente convention collective qui ont trait au congé annuel, l'employé qui accepte une offre d'emploi conformément aux dispositions de la présente partie peut choisir de ne pas se faire rembourser les crédits de congé annuel qu'il a accumulés mais n'a pas utilisés, à condition que le nouvel employeur accepte de reconnaître ces crédits.

7.9.2 Nonobstant les dispositions de la présente convention collective qui ont trait à l'indemnité de départ, l'employé qui accepte une offre d'emploi raisonnable conformément aux dispositions de la présente partie ne recevra pas d'indemnité de départ si les droits du successeur s'appliquent et/ou, dans le cas de la formule de transition de catégorie 2, lorsque le nouvel employeur accepte de reconnaître ses années d'emploi continu dans la fonction publique aux fins de l'indemnité de départ et de lui verser une indemnité de départ semblable à celle à laquelle il a droit au moment du transfert.

7.9.3 Si :

les conditions énoncées au paragraphe 7.9.2 ne sont pas remplies;
les dispositions de la présente convention collective concernant l'indemnité de départ sont retirées de la présente convention collective avant la date du transfert à un autre employeur du secteur public non fédéral;
l'emploi de l'employé prend fin conformément aux dispositions du paragraphe 7.5.1;
ou que
dans le cas de la formule de transition de catégorie 3, l'emploi de l'employé qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur prend fin au moment du transfert de la fonction au nouvel employeur,

l'employé sera considéré, aux fins de l'indemnité de départ, comme étant mis en disponibilité involontairement le jour où son emploi dans l'administration publique centrale prend fin.

Annexe « A » – Énoncé des principes régissant la pension

Le nouvel employeur instaurera ou Sa Majesté du chef du Canada obligera le nouvel employeur à instaurer des régimes de pension raisonnables en prévision du transfert des employés. Le critère du « caractère raisonnable » prévoira que la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel employeur représente au moins six virgule cinq pour cent (6,5 %) des frais de personnel ouvrant droit à pension ce qui dans le cas d'un régime de pension à prestation déterminée sera calculé en utilisant la méthodologie d'évaluation mise au point par Towers Perrin pour le Conseil du Trésor et datée du 7 octobre 1997. Cette méthodologie d'évaluation s'appliquera pendant la durée de la présente convention collective. Dans les cas où aucun régime de pension raisonnable n'aura été instauré au moment du transfert ou lorsque le nouvel employeur n'aura pris aucun engagement écrit d'instaurer un régime de pension raisonnable de la sorte à la date où s'effectuera le transfert, sous réserve de l'approbation du Parlement et de la prise d'un engagement par écrit par le nouvel employeur de verser les coûts de l'employeur, la protection prévue par la Loi sur la pension dans la fonction publique (LPFP) pourra être assurée pendant une période de transition maximale d'un an.
Les prestations relatives au service accumulé jusqu'au moment du transfert seront entièrement protégées.
Dans les cas où il n'existera aucune entente en matière de transférabilité, Sa Majesté du chef du Canada verra à conclure les ententes de transférabilité entre le régime de pension de la fonction publique et le régime de pension du nouvel employeur. De plus, Sa Majesté du chef du Canada verra à obtenir l'autorisation d'offrir aux employés la possibilité de compter leur période de service fourni au nouvel employeur aux fins du calcul des seuils d'acquisition et des seuils de prestation prévus sous le régime de la LPFP.

Annexe « B »

Années de service au
sein de l'administration publique centrale

0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45

Mesure de soutien à la transition (MST)
(paiement en semaines de
rémunération)

10
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
42
44
46
48
50
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
49
46
43
40
37
34
31
28
25
22
19
16
13
10
07
04

Pour les employés saisonniers ou à temps partiel embauchés pour une période indéterminée, la MST sera calculée au prorata de la même façon que l'indemnité de départ conformément à la présente convention collective.

Les dispositions relatives à l'indemnité de départ de la présente convention collective s'ajoutent à la MST.

**Annexe « C »

Rôle de la CFP dans l'administration des droits de priorité des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité

La CFP présentera les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en disponibilité vers les postes, dans tous les ministères ou organisations régis par la LEFP, s'ils semblent posséder les qualifications essentielles, à moins que les personnes n'aient informé par écrit la CFP et leur ministère ou organisation d'attache de leur non-disponibilité aux fins d'une nomination. La CFP veillera ensuite à ce que les droits soient respectés et que les personnes ayant un droit de priorité soient évaluées de façon juste et équitable.
La CFP, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels, fournira au Secrétariat du Conseil du Trésor des renseignements sur l'administration des droits de priorité qui peuvent influer sur le niveau de conformité des ministères ou organisations à la présente directive.
La CFP fournira aux employé-e-s excédentaires et aux personnes mises en disponibilité des renseignements sur leurs droits de priorité.
La CFP, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels, fournira des renseignements aux agents négociateurs sur le nombre et la situation de leurs membres inscrits dans le Système de gestion de l'information sur les priorités et, à l'échelle de la fonction publique.
La CFP veillera à ce qu'une priorité de réintégration soit donnée à tous les employé-e-s nommés à un poste de niveau inférieur.
La CFP, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels, fournira des renseignements à l'Employeur, aux ministères ou organisations et/ou aux agents négociateurs sur les présentations des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité pour s'assurer que les droits de priorité sont respectés.

Commission de la fonction publique « Guide du Système de gestion de l'information sur les priorités » : http://www.psc-cfp.gc.ca/prad-adpr/guide/index-fra.htm

Appendice « T »

Lettre d'entente
concernant le groupe Services de santé
Objet : Prestation de services et de soins professionnels

La présente donne effet à l'accord conclu entre l'employeur et l'Institut lors des négociations en vue du renouvellement de la convention portant sur le groupe susmentionné qui a pris fin le 30 septembre 2003.

Par conséquent, les parties conviennent de former un comité mixte constitué d'un nombre égal de représentants des deux parties qui devra se réunir dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivant la signature de la convention collective de l'unité de négociation du groupe Services de santé. Le comité mixte devra notamment se pencher sur la création d'un mécanisme de déclaration volontaire d'erreurs, sur les conditions dans lesquelles les soins de santé professionnels sont fournis au gouvernement fédéral et sur la prestation de services et la sécurité des patients dans le domaine de la santé.

Le comité mixte formulera des recommandations qui seront remises aux deux parties concernées aux fins d'examen lors de la prochaine ronde de négociation de la convention collective. Le comité mixte présentera ses recommandations au plus tard deux (2) mois avant l'expiration de ladite convention collective, sauf si l'employeur et l'Institut consentent par écrit à reporter cette échéance.

Le comité sera coprésidé par l'employeur et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada. Les heures consacrées par ses membres (y compris le temps de déplacement) seront considérées comme des heures travaillées. Chaque partie devra couvrir tous les autres frais engagés.

Appendice « U »

Lettre d'entente
concernant le groupe Services de santé
Objet : Étude sur le recrutement et le maintien en poste

Par conséquent, les parties conviennent de procéder pendant la durée d'application de la présente convention à une étude sur le recrutement et le maintien en poste afin de cerner les problèmes liés au recrutement et au maintien en poste pour chaque classification de l'unité de négociation et d'analyser ces problèmes.

Plus particulièrement, l'étude comparera le régime de rémunération avec des éléments de comparaison internes et externes (taux de rémunération, indemnités et congés) et d'autres avantages connexes, sans s'y restreindre. L'étude devra également faire, le cas échéant, des recommandations correctives permettant de s'attaquer aux problèmes cernés en matière de recrutement et de maintien en poste pour chaque classification du groupe Services de santé puis de les résoudre.

L'étude sera coprésidée par le Conseil du Trésor et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada. Au besoin, le Conseil du Trésor payera les coûts liés aux services de consultants externes. Les heures consacrées à l'étude par ses membres (y compris le temps de déplacement) seront considérées comme des heures travaillées. Chaque partie devra couvrir tous les autres frais engagés.

Les parties conviennent de nommer les coprésidents et de se rencontrer dans les cent vingt (120) jours suivant la date de signature de la convention pour dresser la liste des membres et élaborer le mandat.

Les parties conviennent de produire les résultats et de formuler des recommandations au plus tard soixante (60) jours avant l'expiration de la présente convention collective, à moins qu'ils en conviennent autrement.

Information archivée dans le Web

Convention entre le Conseil du Trésor et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada

Groupe : Services de santé (tous les employés)

Date d'expiration : 30 septembre 2011

Table des matières

Préambule

Le présent article s'applique seulement au groupe PH

Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique en vertu de l'ancienne article 190(1) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique

Employé qui présente un grief

Réunions du Comité consultatif mixte

Généralités

Montant de l'IFP

Application de l'IFP

**Appendice « A »

Légende

Notes sur la Rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

Administration des rajustements de la rémunération

**Appendice « A »

Légende

Sous-groupe des Médecins fonctionnaires

Sous-groupe des Médecins spécialistes

Notes sur la rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

Administration des rajustements de la rémunération

**Appendice « A »

Légende

Sous-groupe des Diététiciens

Sous-groupe des Conseillers

Sous-groupe des Économistes ménagères

Notes sur la rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

Administration des rajustements de la rémunération

Taux de rémunération au moment de la nomination

**Appendice « A »

Région : Atlantique

Région : Québec

Région : Ontario, Yukon et Territoires du Nord-Ouest

Région : Manitoba

Région : Saskatchewan

Région : Alberta

Région : Colombie-Britannique

Notes sur la rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

Administration des rajustements de la rémunération

Taux de rémunération au moment de la nomination

**Appendice « A »

Légende

Notes sur la rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

Administration des rajustements de la rémunération

**Appendice « A »

Légende

Notes sur la rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

Administration des rajustements de la rémunération

**Appendice « A »

Légende

Sous-groupe : Bien-être social

Sous-groupe : Aumôniers

Notes sur la rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

Administration des rajustements de la rémunération

**Appendice « A »

Légende

Notes sur la rémunération

Augmentation d'échelon de rémunération pour les employés à temps plein et à temps partiel

Administration des rajustements de la rémunération

**Appendice « A-1 »

Légende

Région : Atlantique

Région : Québec

Région : Ontario

Région : Manitoba

Région : Saskatchewan

Région : Alberta

Région : Colombie-Britannique

Région : Yukon et Territories du nord-ouest

**Appendice « A-2 »

Légende

Groupe : Services de santé
(tous les employés)