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Appendices
Examen des dépenses et comparabilité de la
politique de rémunération dans le secteur public fédéral

Table des matières - Appendices

 

Appendice A - Mandat

Note relative au mandat

Examen des dépenses et comparabilité de la politique de rémunération dans le secteur public fédéral

Le mandat de l'examen portant sur la politique de rémunération du secteur public fédéral et sa comparabilité est énoncé dans le document du Secrétariat du Conseil du Trésor intitulé Le Comité d'examen des dépenses : le catalyseur de la modernisation des pratiques de gestion, qui date du 24 mars 2004. L'objectif de l'examen consiste à :

évalue[r] la rémunération au sein du gouvernement, ainsi que les tendances et les options pour gérer ces coûts à l'avenir. Des comparaisons seront effectuées avec d'autres ordres de gouvernement, le secteur public d'autres pays, ainsi que des organisations canadiennes du secteur privé de taille comparable.

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Les dépenses engagées par l'administration fédérale au titre de la rémunération dépassent nettement les 25 milliards de dollars par année. La structure et les niveaux de rémunération actuels sont le fruit d'une succession de conventions collectives et de décisions stratégiques étalées sur de nombreuses années. Bien qu'on ait élaboré récemment une ébauche de cadre stratégique en matière de rémunération, cette question n'a fait l'objet d'aucun examen en profondeur depuis des dizaines d'années. Il a donc été jugé à propos de consacrer l'un des examens horizontaux des dépenses de gestion à la rémunération.

L'examen englobe les six « domaines » de la rémunération dans le secteur public fédéral, c'est‑à‑dire :

• le noyau de la fonction publique, la partie de la fonction publique dont le Conseil du Trésor est l'employeur;
• les employeurs distincts;
• les Forces canadiennes;
• les agents et le personnel civil de la GRC, qui sont assujettis à la Loi sur la GRC;
• les entreprises publiques fédérales;
• et certains autres groupes, par exemple les juges.

L'examen portera principalement sur les quatre premiers domaines, et plus particulièrement sur le noyau de la fonction publique et les employeurs distincts.

Les composantes de la rémunération totale qui sont prises en compte sont notamment : les traitements et salaires; les heures supplémentaires et les indemnités; les indemnités de recrutement et de maintien en poste (dites provisoires); les assurances et les autres avantages sociaux; les prestations de pension; la parité salariale; et différentes formes de congés.

Voici certains des points qui seront abordés :

• Quelles sont les dépenses actuelles engagées au titre de la rémunération?
• Quelles sont les tendances observées depuis 1990?
• Comment ces tendances ainsi que les niveaux de rémunération actuels dans la fonction publique se comparent‑ils à ce que l'on observe sur le marché du travail externe? De quelle manière peut‑on évaluer la comparabilité?
• Quelles sont les approches en matière de rémunération qui favoriseraient le plus l'instauration de la fonction publique qui est visée dans l'optique de la prochaine génération?
• Quels sont les principaux enjeux liés à la rémunération dans le secteur public fédéral, et de quelle façon convient‑il de les aborder? Pensons notamment à la comparaison des taux salariaux régionaux et nationaux, à la réforme de la classification, à l'équité salariale (c'est‑à‑dire un salaire égal pour un travail d'égale valeur), à l'avenir des indemnités provisoires, aux moyens possibles de récompenser les compétences et le rendement ainsi qu'à l'incidence associée aux grands employeurs distincts.
• Quelles sont les approches utilisées par d'autres grands employeurs (provinces clés, grandes sociétés privées, administrations publiques étrangères comparables) pour gérer et contrôler les dépenses de rémunération, et quelle expérience ont‑ils acquise à cet égard?
• Comment pourrions‑nous modifier le régime de rémunération?

 

Appendice B - Politique sur la rémunération

Table des matières

1. Politique sur la rémunération de l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC), mars  2001

2. Ébauche de politique du SCT – Vers l'adoption d'un cadre de politique sur la rémunération pour la fonction publique fédérale, juillet 2003

Liste des figures

Figure 1 : Équilibre à atteindre pour respecter l'intérêt public : un sexemple

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1. Politique sur la rémunération de l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC), mars  2001

Rémunération à l'ADRC

Nous sommes heureux d'annoncer que le Conseil de gestion a approuvé la Politique sur la rémunération qui suit à l'intention des employés de l'Agence des douanes et du revenu du Canada. Nous sommes fiers de cette politique parce qu'elle est unique en son genre et représente une première à la fonction publique du Canada. La politique fait montre de notre leadership dans le secteur public puisqu'elle nous engage à verser à nos employés une rémunération qui est conforme à celle versée sur le marché de l'emploi.

Les principes de la Politique de rémunération orientent notre approche en matière de négociations collectives. À titre d'exemple, ils ont influé sur la décision du Conseil de gestion concernant la convention des AU, qui prévoit un rajustement spécial à l'intention des vérificateurs de Toronto. Des études du marché de Toronto ont fait ressortir un écart entre le niveau de rémunération de l'ADRC et celui fourni ailleurs dans la région.

Ces principes guident en outre les décisions que nous prenons pour mettre en œuvre les recommandations du rapport Strong sur la rémunération des groupes des cadres de direction et de la haute direction à l'ADRC. Le rapport Strong fait état de vastes recherches sur le marché qui viennent étayer ses recommandations.

L'ADRC s'engage à travailler de concert avec tous ses syndicats pour savoir quelle rémunération est versée sur le marché extérieur et pour traiter de ces réalités.

Nous sommes résolus à utiliser cette politique pour appuyer le versement d'une rémunération juste et équitable à tous les groupes d'employés.

Rob Wright Commissaire

Alain Jolicoeur Commissaire adjoint

Politique sur la rémunération de l'ADRC

En sa qualité d'organisme, l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC) fournit un niveau de service exemplaire à l'échelle nationale et internationale. Ce niveau élevé de service repose sur l'assise d'un bon milieu de travail et d'un effectif productif et compétent qui est déterminé à améliorer le service.

L'ADRC doit veiller à se doter d'un effectif qui cherche constamment à améliorer le service. En versant à nos employés un taux de rémunération juste et raisonnable, nous nous assurerons que l'ADRC soit perçue comme un employeur attirant. Une telle rémunération devient donc une étape essentielle d'un environnement de travail meilleur. Or, la fourniture d'un milieu de travail amélioré nous permettra de perfectionner davantage notre niveau de service, qui est déjà élevé.

Pour assurer un milieu de travail meilleur, et pour maintenir nos normes élevées de service, l'ADRC doit donner suite aux réalités du marché du travail. La capacité d'attirer et de maintenir en poste des employés compétents dans un marché du travail concurrentiel est un défi que l'ADRC, à l'instar de toutes les autres entreprises, doit relever.

Le Conseil de gestion et l'équipe de gestion de l'ADRC sont déterminés à adopter une politique sur la rémunération qui reconnaît les réalités des forces du marché du travail concurrentielles et y donne suite. Si les études montrent qu'un écart appréciable existe entre la rémunération versée par l'ADRC et la rémunération sur le marché du travail concurrentiel, et qu'il peut être démontré que cet écart nuit à notre capacité d'attirer et de maintenir en poste des employés, l'ADRC s'engage à combler cet écart.

La présente politique sur la rémunération aidera l'ADRC à maintenir en poste, à motiver et à attirer les personnes appropriées possédant les habiletés requises pour offrir les niveaux de service qui sont attendus de l'ADRC.

ÉBAUCHE – 14 juillet 2003

2. Ébauche de politique du SCT – Vers l'adoption d'un cadre de politique sur la rémunération pour la fonction publique fédérale, juillet 2003

1. Message du secrétaire

La fonction publique du Canada est une institution nationale cruciale qui, depuis des générations, fournit d'excellents services aux Canadiens et Canadiennes. Quotidiennement, et dans différentes collectivités à travers le Canada, les employés de la fonction publique appliquent des lois et des règlements, veillent à la bonne gestion des ressources, conseillent les ministres et dispensent les programmes et services que les Canadiens souhaitent et dont ils ont besoin. En remplissant ces fonctions et d'autres devoirs critiques, les fonctionnaires jouent un rôle essentiel dans la préservation et la promotion de la qualité de vie élevée que nous partageons dans ce pays qui est le nôtre.

Mais fondamentalement parlant, l'efficacité de la fonction publique dépend de la qualité de ses effectifs. Il est essentiel que nous continuions d'attirer et de garder des employés talentueux, compétents et dévoués, c'est-à-dire des hommes et des femmes aux antécédents variés et possédant différentes aptitudes qui sont unis par leur engagement commun de bien servir les Canadiens et Canadiennes. Tout en gardant cela à l'esprit, nous allons de l'avant avec un programme ambitieux qui a pour but d'améliorer la façon dont nous gérons nos employés. La Loi sur la modernisation de la fonction publique, déposée en février 2003, propose les premières grandes modifications à être apportées en plus de 35 ans au cadre législatif qui régit les ressources humaines. Nous entamons également toute une gamme de réformes non législatives ayant pour objet de créer un milieu de travail plus positif et plus productif. La formulation d'un nouveau cadre de gestion de la rémunération constitue une importante partie de ces efforts.

La rémunération est une question complexe à facettes multiples, particulièrement dans le contexte de la fonction publique. Pour bien la gérer, il faut concilier de nombreux intérêts différents et opposés afin de reconnaître et récompenser comme il se doit le travail bien fait, tout en veillant à bien servir les intérêts du public. Souvent, il s'agit d'une tâche difficile qui exige l'atteinte d'un juste équilibre entre de multiples responsabilités.

Le présent document de travail propose un cadre de politique qui nous permettra de gérer la rémunération avec une plus grande efficacité. Le document donne un aperçu de nos objectifs clés et de l'approche générale que le gouvernement se propose de suivre dans la négociation ou la détermination de la rémunération. J'ai l'espoir que ces travaux agiront comme catalyseur et favoriseront un dialogue productif et continu sur le sujet.

2 . Raison d'être d'un cadre de politique sur la rémunération

Le gouvernement entreprend actuellement une variété de mesures pour moderniser la gestion de ses ressources humaines. Ces réformes législatives et non législatives ont pour objectif ultime de faire en sorte que la fonction publique puisse continuer d'être une institution vitale et productive, ayant les capacités voulues pour répondre aux attentes et aux besoins changeants des Canadiens et des Canadiennes.

La rémunération est une composante centrale d'un système de gestion efficace. La capacité de la fonction publique fédérale d'attirer, de maintenir en poste et de motiver les personnes talentueuses dont nous avons besoin pour conseiller les ministres et servir les Canadiens dépend dans une large mesure de la rémunération que nous pouvons leur offrir. De nombreux facteurs divers et complexes doivent être pris en considération au moment de l'examen des questions de rémunération. Les tendances sur le marché du travail dans les secteurs public et privé, la relativité interne, les politiques sociales, la situation financière du gouvernement, l'opinion publique, les conditions économiques et le rôle des syndicats représentent quelques‑uns des plus importants éléments qu'il faut concilier pour adopter une approche appropriée en matière de rémunération. Au cours des quelques dernières décennies, le gouvernement a modifié la manière dont il concilie ces facteurs, dans une large mesure, pour répondre à l'évolution des besoins tout en s'efforçant de se conformer à ses obligations légales, notamment l'application du principe du salaire égal pour un travail égal. Or, durant cette période, aucun cadre de politique explicite et complet n'a guidé le processus décisionnel.

Le gouvernement a l'intention d'adopter un tel cadre, qui l'aidera à formuler et à mettre en œuvre des mandats de négociation. Il lui permettra en outre de clarifier sa position en ce qui concerne la rémunération des employés, des ministres, des partenaires syndicaux et du public en général.

Aucun cadre ne peut indiquer quelles décisions doivent être prises dans une situation donnée, mais un cadre de politique de rémunération de qualité peut contribuer à la prise de décisions meilleures. Le cadre définira les éléments à prendre en considération, décrira les risques à repérer, à évaluer et à gérer et fournira quelques lignes directrices qui aideront à créer un équilibre entre la multitude des forces qui entrent toujours en jeu. Le poids relatif de chaque facteur changera avec le temps, ce qui se traduira par des résultats variés mais, à la longue, l'application uniforme du cadre de politique assurera une certaine cohérence, une clarté stratégique et une plus grande efficacité du processus décisionnel lié à la rémunération dans la fonction publique.

3. Qu'entend-on par rémunération?

Aux fins du présent document de travail, le terme « rémunération » désigne la rémunération globale et inclut la rémunération en espèces et les autres formes de rémunération que reçoit un employé en contrepartie des services rendus, notamment :

• les traitements et salaires et autres formes de rémunération en espèces comme les bonus;
• les pensions et les assurances;
• les congés payés;
• les indemnités, comme l'indemnité de facteur pénologique;
• les programmes en vertu desquels les employés reçoivent une indemnité pour défrayer les coûts liés à leur service dans des environnements difficiles (on pense, par exemple, aux Directives sur les postes isolés et aux Directives sur le service à l'extérieur).

Un cadre de politique sur la rémunération s'appliquera aux ministères et aux autres composantes de la fonction publique du Canada pour lesquels le Conseil du Trésor agit comme employeur (LRTFP, annexe I, partie I), ainsi qu'aux Forces armées canadiennes et à la Gendarmerie royale du Canada. Les employeurs distincts, comme l'agence Parcs Canada (LRTFP, annexe I, partie II) pourraient également trouver ce cadre de politique utile.

4. Objectifs et évaluation des résultats

Dans la fonction publique fédérale, la rémunération, à l'intérieur des politiques globales des RH, sert à attirer, à garder, à motiver et à renouveler les effectifs requis pour assurer des services de qualité aux Canadiens et Canadiennes.

L'élaboration d'un cadre de politique sur la rémunération doit se faire parallèlement à l'établissement d'indicateurs de rendement clairs. Une évaluation continue de la politique après sa mise en œuvre sera essentielle pour évaluer l'efficacité du cadre, pour cerner les secteurs où des améliorations s'imposent et pour assurer une innovation constante.

Pour mesurer le progrès, il ne suffit toutefois pas de se concentrer simplement sur ses activités – il faut en outre se doter d'indicateurs de rendement qui permettent d'évaluer l'incidence que l'on tente d'obtenir grâce à cette politique. Nous devons accorder une attention particulière à la mesure dans laquelle le cadre nous permet d'atteindre ces objectifs prévus consistant à attirer, à garder, à motiver et à renouveler les effectifs. Nous comparerons les résultats obtenus pour ces indicateurs de rendement à ceux obtenus dans des groupes externes afin d'être en mesure de déterminer notre position par rapport à ces derniers et d'établir des « zones de confort » connexes.

À titre d'exemple, voici un aperçu des indicateurs de rendement proposés qui pourraient être établis pour chacun des objectifs définis.

Éventuels indicateurs de rendement Lorsque nous élaborerons le cadre de politique, il sera crucial d'établir des indicateurs de rendement clés pour chacun des objectifs définis qui serviraient de signal d'avertissement pointant vers les secteurs exigeant une analyse plus approfondie. Il y aurait lieu d'établir des données de base et de référence pour ces indicateurs de rendement. Au besoin, on pourrait analyser les indicateurs de façon plus détaillée en les décomposant, notamment en fonction des groupes professionnels, du mandat, du ministère ou des unités, de la durée de l'emploi. Les indicateurs de rendement suivants sont au nombre de ceux qui pourraient être établis pour les différents objectifs. Ils sont décrits avec plus de détails à l'annexe A : Recrutement Nombre de candidats qualifiés par offre d'emploi Pourcentage de rejet des offres faites à des candidats Nombre d'employés engagés à contrat Efficacité du processus de recrutement : nombre de jours qu'un poste demeure ouvert et coûts de recrutement Maintien en poste Taux de roulement Raisons des cessations d'emploi fournies durant les entrevues de fin d'emploi Taux de cessation volontaire Motivation Nombres de journées perdues à cause d'activités syndicales Taux d'absentéisme Indicateurs attitudinaux : réponses aux questions du sondage de la FP concernant la satisfaction au travail, la motivation au travail et les attitudes à l'égard de la rémunération Renouvellement Pourcentage de décisions prises de plein gré de ne pas prendre sa retraite : total; un an après l'admissibilité à la retraite; cinq ans après l'admissibilité à la retraite Retraite avec pénalité Nombre de cessations d'emploi, selon le mandat et la durée de l'emploi

5. Les principes d'un système de rémunération efficace

Lorsqu'il élaborera son nouveau cadre de politique sur la rémunération, le gouvernement sera guidé par quatre grands principes. Dans la fonction publique, la rémunération devrait :

• être comparable, mais non supérieure, à celle fournie pour un travail similaire sur les marchés du travail pertinents;
• correspondre à la valeur relative attribuée par l'employeur au travail accompli;
• récompenser le rendement, dans la mesure où il est approprié et pratique de le faire, en fonction des contributions individuelles ou collectives aux résultats opérationnels obtenus;
• être abordable dans le contexte des engagements pris par le gouvernement de fournir des services à tous les Canadiens, et compte tenu de la situation financière du gouvernement et de l'état de l'économie canadienne.

Plusieurs forces influencent la nature du régime de rémunération auquel sont assujetties les entreprises, peu importe l'époque, le secteur économique ou la situation géographique de l'employeur. Ces forces se retrouvent dans les quatre principes décrits ci‑dessus. Quelle que soit la forme qu'a revêtue le cadre de politique sur la rémunération dans la fonction publique au cours du siècle dernier, on a toujours été en présence d'une quelconque variation de ces quatre principes. Un récent sondage du Conference Board du Canada mené auprès d'importants employeurs des secteurs privé et public au Canada et à l'étranger a révélé que ces quatre principes sont largement reconnus par les autres employeurs dans leurs politiques sur la rémunération. Chacun de ces principes est décrit ci‑après.

5.1 Comparabilité externe

Dans la fonction publique, la rémunération devrait être comparable, mais non supérieure, à celle fournie pour un travail similaire sur les marchés du travail pertinents.

Le gouvernement veut que, dans la fonction publique, la rémunération soit équitable lorsqu'elle est comparée au monde extérieur. Il s'agit d'un aspect crucial, puisque les recrues potentielles feront une telle comparaison lorsqu'elles évalueront l'attrait d'un emploi éventuel. De plus, les employés en poste (et leurs agents négociateurs) surveilleront la situation sur les marchés externes pour s'assurer qu'ils touchent un salaire comparable à celui de leurs homologues du secteur privé et d'autres secteurs publics. Finalement, les contribuables, en l'absence de mesures de rentabilité ou de tests de marché pour les services gouvernementaux, vérifieront si la rémunération dans la fonction publique est comparable à celle du secteur privé lorsque de tels tests ont été effectués.

Les décisions en matière de rémunération et les autres décisions économiques que prennent les organisations du secteur privé influent directement sur leur viabilité à long terme. Or, de telles décisions sont constamment mises à l'épreuve par les réalités économiques du marché dans lequel elles fonctionnent et doivent refléter étroitement la situation de l'économie canadienne. Cette réalité du marché est souvent éloignée de la fonction publique, qui peut toutefois en tenir compte en faisant des comparaisons avec le secteur privé. Il s'agit là de la façon la plus appropriée d'assurer un bon rapport coût‑qualité pour les contribuables qui financent les dépenses de la fonction publique.

Lorsque des données laissent supposer qu'un groupe touche une rémunération considérablement supérieure ou considérablement inférieure à celle du marché, il se peut que le taux des augmentations accordées dans la fonction publique doive dépasser le taux en vigueur dans le secteur privé ou accuser un retard par rapport à celui-ci jusqu'à ce que la comparabilité soit rétablie. Dans de telles circonstances, les ajustements pourraient être mal interprétés, à moins que l'on fasse tous les efforts possibles pour s'assurer que le public est bien informé des circonstances particulières entourant les ajustements.

5.1.1 Marchés du travail pertinents

La rémunération que la fonction publique offre doit être concurrentielle avec celle des différents marchés du travail externes où elle cherche à attirer des effectifs, sans toutefois y être supérieure. Selon l'occupation, ces marchés de comparaison peuvent inclure le secteur privé, les employeurs d'autres secteurs publics et le secteur bénévole. Souvent, il est même difficile de définir les « marchés du travail pertinents ». Le gouvernement fédéral a structuré sa main-d'œuvre en 29 groupes professionnels et, pour la majorité de ceux‑ci, les régimes de rémunération sont établis par voie de négociation collective^[1]. Certains de ces groupes, comme celui du Service à l'extérieur (FS), n'ont pas leur pendant dans le secteur privé. Quelques groupes réunissent des catégories d'emplois spécialisés qui diffèrent de ceux que l'on trouve sur le marché du travail externe (par exemple, on retrouve à la fonction publique fédérale un seul groupe professionnel pour plusieurs catégories d'ingénieurs ayant chacune son propre marché du travail dans le monde extérieur). Certains des nouveaux regroupements, comme le groupe Services de santé (SH), réunissent des professions assez différentes en une seule entité qui ne trouve pas d'équivalent comparable à l'extérieur de la FP. Par conséquent, il est compliqué et souvent difficile de décider quels groupes ont des marchés du travail externes comparables, quelles organisations représentent le mieux ces marchés et quels emplois dans ces organisations se comparent le mieux aux activités accomplies dans la fonction publique. Dans de nombreux cas, les comparaisons externes relèvent davantage de l'art que de la science.

Après avoir cerné les marchés du travail pertinents, nous sélectionnerons les organisations qui sont les plus comparables à la nôtre. Nous examinerons d'abord les employeurs du secteur privé vu qu'ils font constamment face aux réalités économiques du marché, puis d'autres employeurs du secteur public en l'absence d'organisations comparables dans le secteur privé. Pour faire ces comparaisons avec des organisations externes, nous nous baserons sur les résultats d'enquêtes portant sur les emplois comparables dans ces organisations – nous nous fonderons sur les taux de rémunération de leur main‑d'œuvre pour représenter la valeur de leurs activités telle qu'elle a été établie sur les marchés externes. En l'absence d'un marché du travail externe pertinent pour un groupe particulier, nous pourrions nous fonder sur les résultats de comparaisons internes (voir le prochain principe) ou sur l'application de méthodes de comparaison indirecte avec des emplois dans le secteur privé (par la création de profils combinés, par exemple).

On peut se servir de marchés géographiques plus restreints pour faire les comparaisons lorsque les données sur la rémunération à l'externe révèlent un écart considérable par rapport à la moyenne nationale et que les possibilités de recrutement et de mobilité de la main-d'œuvre locale sont limitées, et lorsque l'adoption d'un cadre de politique aidera à créer des taux de rémunération concurrentiels sur le marché du travail régional auquel on se compare. Cependant, les agents négociateurs ont insisté vigoureusement par le passé sur la réduction des taux régionaux en vigueur, puisqu'ils estiment que des postes de valeur équivalente devraient être rémunérés au même taux dans tout le pays.

5.1.2 Rémunération concurrentielle

Le gouvernement cherche à offrir une rémunération « concurrentielle », ce qui a traditionnellement signifié pour lui une rémunération correspondant à la rémunération moyenne du marché. En d'autres termes, la fonction publique fédérale offre des taux de rémunération qui ne sont ni les plus élevés ni les moins élevés lorsqu'ils sont comparés à ceux du secteur privé. Cet objectif, comme tous les autres de cette nature, n'était pas très raffiné. Les experts de la rémunération sont généralement d'avis qu'une différence de 10 % avec le marché est insignifiante – si vous êtes à 10 % de votre critère de référence, vous atteignez « votre cible ».

Les circonstances économiques et la situation des entreprises sur les marchés externes peuvent être assez instables (par exemple, compagnies aériennes et industrie de la haute technologie). Étant donné qu'il n'est pas facile pour la fonction publique de réduire les taux de rémunération lorsque la situation sur les marchés externes se détériore, il est logique de faire preuve de prudence dans le cas des « marchés chauds », éventuellement en utilisant des suppléments temporaires à titre de mesures partielles en réponse à des préoccupations de comparabilité jusqu'à ce qu'il soit clair si les augmentations externes seront temporaires ou si elles dureront.

5.1.3 Collecte de données

Toute comparaison externe doit se faire sur la base de données. À l'heure actuelle, on retrouve plusieurs sources de données publiées et on mène parfois des enquêtes conçues spécialement à cette fin. Aucune de ces sources n'est suffisante et ne répond entièrement aux besoins du gouvernement. Il y a lieu de développer davantage les sources de données, de même que la capacité analytique requise. Il faut définir et analyser davantage les marchés du travail pertinents, définir les échantillons appropriés aux fins des enquêtes et mettre au point des méthodes de comparaison des taux de rémunération.

La Loi sur la modernisation de la fonction publique, dont a été saisi le Parlement, propose l'instauration de nouveaux services d'analyse et de recherche sur la rémunération qui s'inscriront dans le cadre des fonctions de la Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP). En présumant de l'adoption du projet de loi, il faudra toutefois attendre plusieurs années avant que la CRTFP devienne une source de données fiable. Entre‑temps, la Division de la planification de la rémunération du Bureau de gestion des ressources humaines (BGR) se chargera à l'interne de produire des données pour la fonction publique et d'évaluer les sources de données externes existantes. Cette Division continuera de collaborer avec le Comité consultatif mixte sur la rémunération du Conseil national mixte pour s'entendre sur des façons de créer des sources de données définies d'un commun accord.

5.2 Relativité interne

Dans la fonction publique, la rémunération devrait correspondre à la valeur relative attribuée par l'employeur au travail accompli.

Le principe de la « comparabilité externe » vise à assurer l'équité du système de rémunération par rapport au monde extérieur. Le principe de la relativité interne, pour sa part, vise à assurer l'équité du système de rémunération parmi les groupes et niveaux au sein de la fonction publique. L'objectif de l'équité ou de la relativité interne est de clairement distinguer :

1. les différences dans la valeur du travail, mesurées verticalement entre les différents niveaux faisant partie d'un groupe professionnel;
2. les différences et les similarités dans la valeur du travail, mesurées horizontalement parmi des groupes professionnels qui travaillent ensemble.

Lorsque ces différences et similarités ont été déterminées, elles peuvent servir de moyen d'évaluation pour assurer une rémunération relative appropriée.

La valeur relative interne des emplois dans chaque groupe et niveau professionnels est établie par l'application de plans d'évaluation des emplois particuliers au groupe et non sexistes qui répondent aux besoins opérationnels des ministères, permettent de mesurer le travail tel qu'il est accompli à ce moment précis, traitent les hommes et les femmes équitablement et, le cas échéant, reflètent les pratiques de structuration du travail d'employeurs comparables afin de faciliter la comparaison avec les emplois sur les marchés du travail externes.

Les plans d'évaluation des emplois sont reliés, par l'intermédiaire de la structure des niveaux, à la structure de rémunération (ou courbe salariale), qui est censée soutenir les activités de la fonction publique. Lorsque les réformes auront permis d'établir une structure de rémunération adéquate en réponse aux besoins opérationnels des gestionnaires, l'employeur devra maintenir l'intégrité de cette dernière même durant les rondes successives de négociations collectives. Il faudra toutefois reconnaître que la relation entre les niveaux de la structure et entre ceux-ci et les opérations pourrait changer au fil des ans. Le maintien de l'intégrité du régime permet de préserver à la fois l'utilité opérationnelle et l'équité interne obtenue initialement au moment du remaniement du régime de rémunération et de classification.

Pour mesurer horizontalement les différences et similarités de la valeur des emplois parmi des groupes professionnels du point de vue de l'employeur, on peut définir les relations entre les groupes en se fondant sur des critères comme les jumelages historiques acceptés, les liens créés en raison de cheminements de carrière naturels et d'autres éléments opérationnels.

Dans le cas des groupes professionnels sans équivalent clair sur les marchés externes, ce processus permet d'établir des liens à des groupes connexes ayant un équivalent et ainsi d'appliquer à toute la fonction publique la discipline que l'on trouve sur le marché libre.

Ces comparaisons sont également utiles en ce sens qu'elles nous permettent de comprendre à l'avance les conséquences d'une augmentation de la rémunération dans un groupe particulier qui a de solides liens avec d'autres groupes et dont les membres s'attendront à ce qu'il y ait une certaine parité interne.

5.3 Rendement individuel ou de groupe

Dans la fonction publique, la rémunération devrait récompenser le rendement, dans la mesure où il est approprié et pratique de le faire, en fonction des contributions individuelles ou collectives aux résultats opérationnels obtenus.

Le gouvernement du Canada est résolu à assurer une solide gestion du rendement de chacun de ses employés. Pour ce faire, il devra fixer des objectifs clairs et acceptés et établir des indicateurs simples afin de mesurer les progrès réalisés par rapport à ces objectifs. Idéalement, la rémunération peut aider à encourager la création d'une main‑d'œuvre centrée davantage sur les résultats.

Il convient de noter que l'administration du système de mesure et de gestion du rendement et du système de récompense est souvent onéreuse – elle nécessite un leadership particulier, des systèmes de gestion des RH habilitants, de solides programmes de communication et un investissement considérable de temps de la part des gestionnaires. Par conséquent, la plupart des employeurs tendent à limiter ces pratiques aux segments de leurs effectifs où elles s'avèrent vraiment rentables au plan opérationnel – généralement aux cadres et aux professionnels qui occupent des postes supérieurs. De plus, les syndicats, y compris les agents négociateurs de la fonction publique, se sont opposés historiquement à cette approche de la rémunération, car ils estiment qu'elle déroge à leurs valeurs prévoyant l'égalité et l'équité dans les milieux de travail.

Dans certaines circonstances, une meilleure gestion du rendement devrait se traduire par l'octroi de récompenses en matière de rendement, pour souligner des contributions « individuelles » aux résultats opérationnels ou les contributions d'un ensemble de personnes, c'est-à-dire d'une « équipe » de travail. Dans ces cas-là, les récompenses en matière de rendement :

• seront conçues pour encourager les employés à obtenir des résultats opérationnels définis liés aux priorités organisationnelles;
• correspondront à la mesure dans laquelle la personne ou le groupe contribue à l'obtention des résultats opérationnels définis;
• correspondront à la mesure dans laquelle les résultats opérationnels souhaités sont obtenus d'une manière conforme aux valeurs fondamentales de la fonction publique.

Évidemment, il n'est pas toujours indiqué ou pratique d'accorder des récompenses en matière de rendement et, de toute évidence, il faut en limiter l'application. De telles récompenses ne devraient pas être prévues lorsque le coût additionnel de la mesure et de la gestion du rendement dépasse la valeur potentielle créée par l'amélioration des résultats opérationnels et le respect uniforme des valeurs.

5.4 Abordabilité

Dans la fonction publique, la rémunération devrait être abordable dans le contexte des engagements pris par le gouvernement de fournir des services à tous les Canadiens, et compte tenu de la situation financière du gouvernement et de l'état de l'économie canadienne.

La capacité d'un employeur du secteur privé de rémunérer ses effectifs dépend de sa solvabilité – s'il dépense trop pour ses effectifs, son entreprise risque de ne pas faire de profits et à la longue de faire faillite. Tandis que le gouvernement doit lui aussi s'assurer que la rémunération est abordable^[2], la rentabilité n'est pas toujours aussi claire pour lui qu'elle ne l'est pour des organisations similaires dans le secteur privé. L'abordabilité tend plutôt à être mesurée par rapport à la perception qu'a le gouvernement du niveau d'imposition approprié pour assurer la bonne marche de l'économie (c'est‑à‑dire les montants qu'il peut obtenir raisonnablement au moyen de l'imposition et d'autres méthodes d'obtention de revenu) et répondre aux besoins des Canadiens qu'il doit servir pour assurer la bonne santé économique et sociale du pays (c'est‑à‑dire la proportion de ce qu'il obtient qui doit être retournée aux Canadiens et Canadiennes sous la forme de services). La responsabilité du gouvernement envers les Canadiens est de maximiser les résultats qu'il leur fournit en classant par ordre de priorité toutes ses dépenses, y compris la rémunération dans la fonction publique, dans les limites de sa capacité de défrayer ces coûts.

Comme nous l'avons indiqué au début, toute décision visant à définir l'« intérêt public » sera nécessairement influencée par des facteurs difficiles à cerner et changeants comme l'opinion publique. Il s'agit d'un défi particulier auquel font face les institutions du secteur public.

6. Le milieu d'élaboration de la politique : recoupement de la politique de l'employeur et de la politique gouvernementale générale

Le gouvernement a besoin d'être accepté par le public – il a besoin « du consentement des gouvernés ». Il doit tenir compte des attitudes, attentes et souhaits variés répandus parmi les citoyens afin de parvenir à créer ce qui a été décrit comme une « égalité dans l'insatisfaction ». L'acceptation du public n'est pas caractérisée par cette rationalité comparative qu'offrent les forces du marché aux entreprises en mettant à l'épreuve leurs opérations.

Facteurs externes influant sur la formulation d'une politique Objectifs de la politique macroéconomique : toute politique doit respecter les tendances économiques et aider au respect de la politique financière du gouvernement. Lois pertinentes : toute politique doit respecter les exigences législatives en vigueur. Objectifs en matière de politique sociale : toute politique doit respecter les objectifs des politiques nationales du gouvernement dans le domaine social. Attentes et pressions du public : le gouvernement doit tenir compte de la volonté du public.

Étant donné que le Conseil du Trésor est à la fois l'employeur du noyau de la fonction publique et partie intégrante du gouvernement élu du Canada, les décisions en matière de rémunération sont toujours prises là où se recoupent la politique de l'employeur et la politique gouvernementale générale. Nous devons veiller à ce que cette dualité soit bien équilibrée au moment d'élaborer le cadre de politique sur la rémunération.

Toutes sortes de pressions différentes s'exercent sur la capacité du gouvernement de formuler un cadre de politique sur la rémunération. Ces pressions peuvent à l'occasion limiter les paramètres à l'intérieur desquels les décisions sont prises. Il est important de cerner et de reconnaître la signification de ces facteurs économiques, législatifs et sociaux.

Objectifs des politiques macroéconomiques – La rémunération peut servir à atteindre des objectifs de politiques macroéconomiques. Parfois, dans le but de gérer l'économie nationale, le gouvernement fixera des niveaux de rémunération qui servent d'exemples au secteur privé et à d'autres secteurs publics pour appuyer ses objectifs en matière de politique économique. Il est important que le gouvernement s'assure à tout instant que les ententes de rémunération conclues sont conformes aux tendances économiques et aident à atteindre les objectifs en matière d'inflation fixés par la Banque du Canada.

Lois pertinentes – Souvent, le Conseil du Trésor et d'autres employeursfédéraux sont tenus, par des textes législatifs fédéraux, d'appliquer certaines pratiques. Cela a pour effet de circonscrire les options des décideurs. Des dispositions dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, par exemple, exigent la parité salariale dans le cas de l'exécution de fonctions équivalentes (article 11) et des évaluations d'emploi libres de toute discrimination sexuelle (article 10). Le gouvernement fédéral est obligé de se conformer à ces exigences et de rémunérer les employés équitablement, sans discrimination fondée sur le sexe.

Objectifs en matière de politique sociale – Parfois, la conception du système de rémunération est influencée par le souhait du gouvernement de respecter ou de promouvoir les objectifs de son programme national en matière de politique sociale. Dans de tels cas, la politique sur la rémunération de la fonction publique devient un instrument de la politique nationale dans le domaine social (par exemple, utilisation des régimes de prestations supplémentaires de chômage pour compléter des prestations parentales supplémentaires accordées en vertu du programme d'assurance‑emploi).

Attentes et pressions du public – Le gouvernement doit tenir compte du point de vue du public lorsqu'il conçoit ses politiques et programmes. Cela ne signifie pas que le gouvernement devrait « gouverner sur la base de sondages », mais que les décideurs doivent être conscients des attentes et des susceptibilités du public et en tenir compte lorsqu'ils formulent des politiques.

Les attentes et pressions du public peuvent avoir un impact profond sur les décisions liées à la rémunération. D'un côté, il y a une tendance de ne pas vouloir être perçu comme offrant des salaires « trop élevés » aux fonctionnaires, afin d'éviter une réaction négative du public. Depuis plus de 50 ans, par exemple, la rémunération des cadres supérieurs est comparable à celle du secteur privé uniquement au niveau d'entrée. On n'a pas cherché à assurer une comparabilité avec la rémunération sur les marchés externes pour les niveaux plus élevés de la direction parce qu'on était d'avis que le public n'accepterait pas que les fonctionnaires soient payés aux taux de rémunération que l'on trouve couramment dans le secteur privé.

D'un autre côté, le public exige souvent que les services essentiels ou ceux perçus comme essentiels soient maintenus sans interruption. Cette exigence légitime d'une continuité dans la prestation des services publics, accompagnée de l'absence d'un « seuil de rentabilité » ou de l'impossibilité d'évaluer ce qui constituerait une rémunération appropriée sur le marché, font qu'il est parfois difficile pour les gouvernements de s'opposer à des ententes sur la rémunération qui, sinon, semblent injustifiées du point de vue de l'employeur.

7. Approche adoptée dans le contexte du cadre de politique sur la rémunération dans la fonction publique : création d'un équilibre dans l'intérêt public

Le gouvernement reconnaît que les dépenses au chapitre de la rémunération feront toujours l'objet des pressions concurrentes et opposées. Par exemple, il sera toujours clairement impérieux de maintenir les dépenses à un niveau prudent et abordable. Dans un même temps, nous devons prendre des mesures pour veiller à la bonne santé de la fonction publique et à sa capacité de fournir des résultats aux Canadiens et Canadiennes en ayant à sa disposition des effectifs motivés, qualifiés, efficients et efficaces. Tout cadre de politique sur la rémunération doit pouvoir bien tenir compte de ces priorités opposées.

Alors que nous entreprenons l'élaboration d'un cadre de rémunération, nous sommes poussés par notre engagement de veiller à ce que les décisions liées à la rémunération soient équitables et perçues ainsi aussi bien par les employés que par les contribuables. Tous les principes et les pressions politiques mentionnés jusqu'ici ont leur importance et seront pris en considération systématiquement.  Notre approche consiste à équilibrer les quatre principes. Nous ne permettrons pas à un seul principe de dominer. Ainsi, il sera plus facile pour le gouvernement de faire preuve de souplesse et de réagir à toutes les éventualités, telles que les flambées d'inflation. Cette approche réduira aussi la probabilité que le gouvernement soit tenu de décider unilatéralement de ne pas respecter un engagement pris envers ses employés. Finalement, les décisions de rémunération seront toujours prises dans l'« intérêt public » – c'est-à-dire que l'on tiendra compte de ce dont le public a besoin et de ce qu'il est prêt à accepter.

Pour assurer cet équilibre, l'employeur devra toujours être en mesure de cerner, d'évaluer et d'atténuer le risque pour l'institution à la fois dans un avenir immédiat et à plus long terme. Il s'agira pour lui d'étudier soigneusement les répercussions de tout compromis et d'utiliser des données fiables dans toute la mesure du possible. Une marche à suivre en cinq étapes permet de faire preuve de discernement à cet égard :

1. L'analyse commence toujours par une détermination des exigences à satisfaire pour assurer la comparabilité avec la situation sur le marché externe – la discipline de la « rentabilité » inhérente à ce principe inspiré des pratiques du secteur privé est essentielle pour veiller à ce que les contribuables et les employés y trouvent leur compte.
2. Il faut toujours assurer un équilibre optimal des quatre principes avant de prendre en considération les pressions gouvernementales et législatives. De cette façon, l'intérêt du gouvernement fédéral en tant qu'employeur sera clair et distinct.
3. Aucun principe ni aucune pression politique ne domine automatiquement; chacun d'entre eux doit être évalué par rapport aux autres principes et pressions.
4. Quel que soit l'équilibre atteint, chaque principe exercera toujours une certaine influence, même minime.
5. Le processus décisionnel doit être bien géré dès le départ et tout au long de son application. Les questions de rémunération doivent être débattues par des hauts fonctionnaires du Secrétariat, des autres organismes centraux et des ministères hiérarchiques avant que des recommandations ne puissent être élaborées et présentées aux ministres du Conseil du Trésor.

La figure 1 est une représentation conceptuelle de la prise en considération de chacun des quatre principes, nommément la comparabilité avec les marchés externes, la relativité interne, l'abordabilité et le rendement individuel ou de groupe, au moment de l'établissement des taux de rémunération. Il convient de noter que l'influence exercée par chacun de ces principes peut changer avec le temps. On utilisera des indicateurs pour déterminer où placer chacun des principes dans le continuum d'importance et pour établir leurs seuils de tolérance. Comme nous l'avons mentionné, ce processus de mise en équilibre des principes subira les influences de pressions gouvernementales et législatives. La figure 1 illustre cette approche en donnant un exemple d'un choix particulier et de la place qu'occupent les différents principes sur les deux axes, ainsi que les seuils de tolérance connexes dans le contexte des objectifs en matière de politique sociale, de l'opinion et des pressions publiques, des objectifs de la politique macroéconomique et des lois pertinentes.

Figure 1 : Équilibre à atteindre pour respecter l'intérêt public : un exemple

Afficher le graphique pleine dimension

8. Approche de la gestion du cadre de politique

À son entrée en vigueur, la nouvelle politique fournira un cadre général à l'intérieur duquel il se prendront les décisions de rémunération et seront formulés les régimes de rémunération. Les paramètres devraient être suffisamment souples afin d'encourager l'innovation dans le contexte de la planification tout en établissant certains critères de base qui serviront à évaluer les décisions prises en vertu de la politique.

Par nécessité, la mise en œuvre du cadre de politique sur la rémunération est un processus de collaboration, et le Secrétariat du Conseil du Trésor est résolu à collaborer avec tout un éventail d'intervenants clés. Il est essentiel que des structures de gestion clairement définies et des processus appropriés soient en place avant l'entrée en vigueur du cadre. Ainsi, la mise en application du cadre se fera en temps opportun et avec efficacité.

9. Prochaines étapes : début des consultations

Manifestement, l'élaboration du cadre stratégique complet proposé dans le présent document tirera profit des commentaires que formuleront un vaste éventail d'intervenants au cours des prochains mois.

Le présent document suscite plusieurs questions clés, qui pourraient servir de point de départ aux discussions.

Premièrement, les objectifs fixés et les résultats prévus que nous avons définis sont‑ils appropriés?

• Les objectifs que nous avons fixés nous permettront‑ils de créer un processus décisionnel plus clair, plus transparent et plus efficace?
• Pouvons‑nous fixer des objectifs mesurables pour l'ensemble de nos efforts? Dans l'affirmative, en quoi devraient consister nos objectifs? Comment saurons‑nous que nous les avons atteints?

Deuxièmement, l'approche proposée dans le cadre de politique (c'est‑à‑dire établir un équilibre entre les quatre principes à l'endroit où se recoupent le rôle du gouvernement en tant qu'employeur et son rôle en tant qu'agent défendant l'intérêt public) peut‑elle être appliquée dans la pratique?

• Avons‑nous bien défini les différents éléments qui devront être pris en considération durant le processus décisionnel? D'autres éléments devront‑ils être ajoutés?
• Nous avons parlé de « zones de confort ». Comment les définirons‑nous? Étant donné que les gens auront des interprétations différentes de la notion de « confort », comment procéderons‑nous pour concilier des points de vue divergeants?
• Avons‑nous choisi des indicateurs appropriés?

Finalement, avez‑vous des opinions sur la manière de bien gérer le cadre de politique?

Lorsque nous entreprendrons l'élaboration du cadre de la politique, il sera crucial pour nous d'être en mesure de bien répondre à ces questions et à d'autres encore.

Annexe A - Description des indicateurs de rendement

Indicateur	Mesure du rendement		Forces et faiblesses	Source ou disponibilité
Attraction
Nombre de candidats qualifiés par offre d'emploi	Nombre de candidats qualifiés par offre d'emploi		Faiblesses Aucune collecte de données actuellement La collecte constitue une tâche à forte intensité de main-d'œuvre pour les ministères	Non disponible
Pourcentage de rejet des offres faites à des candidats	Pourcentage de rejet des offres faites à des candidats		Faiblesses Aucune collecte de données actuellement La collecte constitue une tâche à forte intensité de main-d'œuvre pour les ministères	Non disponible
Nombre d'employés engagés à contrat	Pourcentage des effectifs totaux qui sont engagés à contrat		Faiblesses Aucune collecte de données actuellement La collecte constitue une tâche à forte intensité de main-d'œuvre pour les ministères	Non disponible
Efficacité du processus de recrutement : nombre de jours qu'un poste demeure ouvert et coûts de recrutement	Nombre de jours qu'un poste demeure ouvert, et coûts de recrutement		Faiblesses Aucune collecte de données actuellement La collecte constitue une tâche à forte intensité de main-d'œuvre pour les ministères	Non disponible
Maintien en poste
Taux de roulement	Taux de cessation d'emploi		Forces Facile à obtenir Mesure standard Disponible par groupe, âge, sexe, ministère Ces cessations d'emploi sont très souvent liées directement ou indirectement à la compétitivité de la rémunération Faiblesses Peuvent également dénoter un milieu de travail non approprié ou des attentes non satisfaites, surtout durant la première année d'emploi	Dossier sur la mobilité
Raisons des cessations d'emploi fournies durant les entrevues de fin d'emploi	Réponses qualitatives		Faiblesses Aucune collecte de données actuellement La collecte constitue une tâche à forte intensité de main-d'œuvre pour les ministères	Non disponible
Motivation
Nombre de journées perdues à cause d'activités syndicales	Nombre de journées perdues à cause d'activités syndicales		Faiblesses Mesure pas très raffinée	SCT et DRHC
Taux d'absentéisme	Nombre total de jours utilisés pour des congés de maladie, des congés personnels, des congés pour obligations familiales ou autres congés payés.			Annuellement, du Système de rapports sur les congés
Indicateurs attitudinaux	Questions du sondage de la FP concernant la satisfaction au travail, la motivation au travail et les attitudes à l'égard de la rémunération –- Résultats pour certaines questions du sondage de la FP		Faiblesses Aucun cycle régulier de collecte des données La collecte constitue une tâche à forte intensité de main-d'œuvre pour les ministères	À titre spécial uniquement
Renouvellement
Taux de non‑retraite volontaire	Nombre total et pourcentage d'employés admissibles à la retraite qui quittent leur emploi durant la première année et ceux qui quittent cinq années ou plus après leur date d'admissibilité à la retraite		Forces Un certain lien avec les taux de rémunération relatifs et les changements dans l'IPC Faiblesses Peut être attribuable à des causes non liées à la rémunération (facteurs démographiques, restriction des emplois, satisfaction professionnelle ou promotion récente) Forte influence d'événements survenus durant les années antérieures	Peut être obtenu du système des rapports sur la mobilité environ un mois après la fin de l'exercice.
Retraite avec pénalité	Pourcentage d'employés ayant de 50 à 59 ans qui ne peuvent prendre leur retraite sans subir des pénalités et qui la prennent de plein gré.		Forces Un certain lien avec les taux de rémunération relatifs et les changements dans l'IPC Faiblesses Peut être attribuable à des causes non liées à la rémunération (facteurs démographiques, restriction des emplois, satisfaction professionnelle ou promotion récente)	Peut être obtenu du système des rapports sur la mobilité environ un mois après la fin de l'exercice.
Nombre de cessations d'emploi, selon le mandat et la durée de l'emploi	Taux de cessation d'emploi		Forces Ces cessations d'emploi sont très souvent liées directement ou indirectement à la compétitivité de la rémunération Faiblesses Peuvent également dénoter un milieu de travail non approprié ou des attentes non satisfaites, surtout durant la première année d'emploi	Peut être obtenu du système des rapports sur la mobilité environ un mois après la fin de l'exercice.
Comparaisons avec le marché de travail extérieur
Comparaisons des taux de rémunération pour différentes professions basées sur les taux de rémunération	Comparaison des taux normaux et du salaire moyen avec les taux de traitement moyen, médian et Q3		Forces Inclut les salaires de base et la rémunération en espèces Inclut des emplois courants que l'on trouve à la fois dans les secteurs public et privé Les appariements des emplois sont relativement proches de ceux dans la FP Vaste comparaison avec le secteur industriel et des entreprises de taille relativement importante Collectivement, crée un échantillon relativement important Faiblesses N'inclut pas les emplois que l'on trouve uniquement dans le secteur public ou les emplois spécialisés Les résultats peuvent différer d'un sondage à un autre Les petites et moyennes entreprises sont peu représentées La composition de l'échantillon peut changer Les mesures de comparaison ne sont pas toujours les mêmes N'inclut pas une comparaison de la rémunération globale	L'enquête annuelle effectuée par Watson Wyatt, Morneau Sobeco, Mercer, Towers Perrin et le Economic Research Institute est généralement disponible à l'automne après une enquête menée au printemps. Les données de l'enquête sur « l'appariement des emplois » de Statistique Canada ne seront disponibles que dans deux ou trois ans.
Indicateurs combinés des traitements et salaires, c'est‑à‑dire données sur les traitements de l'Enquête sur la population active	Comparaison des salaires moyens de la FP avec ceux dans les autres secteurs Comparaison du modèle du capital humain avec celui des autres secteurs		Forces Inclut tous les employés dans tous les secteurs quelle que soit leur taille Crée un échantillon relativement important Porte sur toutes les professions Inclut des données (études, sexe, etc.) qui peuvent être utilisées pour faire des comparaisons du capital humain Faiblesses Ne permet pas de faire des comparaisons d'emplois ou de niveaux de travail similaires Inclut des comparaisons avec certaines organisations qui n'ont pas de régimes de rémunération définis N'inclut pas les taux normaux, la rémunération en espèces ou la rémunération globale Les participants définissent eux‑mêmes leur emploi La classification des secteurs ne correspond pas toujours à celle du système d'emploi du gouvernement fédéral	Données mensuelles de Statistique Canada
Indicateurs combinés sur les traitements et les salaires, c'est‑à‑dire données sur les traitements et salaires provenant du recensement	Comparaison des salaires moyens de la FP avec ceux dans les autres secteurs Comparaison du modèle du capital humain avec celui des autres secteurs		Forces Inclut tous les employés dans tous les secteurs quelle que soit leur taille Porte sur tous les employés (il ne s'agit pas d'un échantillon) Porte sur toutes les professions Les résultats sont très fiables Inclut des données (études, sexe, etc.) qui peuvent être utilisées pour faire des comparaisons aléatoires du capital humain Faiblesses Ne permet pas de faire des comparaisons d'emplois ou de niveaux de travail similaires Généralement, la comparaison n'est plus à jour Inclut des comparaisons avec certaines organisations qui n'ont pas de régimes de rémunération définis N'inclut pas les taux normaux, la rémunération en espèces ou la rémunération globale Les participants définissent eux‑mêmes leur emploi La classification des organisations de Statistique Canada ne correspond pas à celle du gouvernement fédéral	Données de Statistique Canada réunies tous les cinq ans et disponibles environ deux années plus tard
Comparaison de la rémunération en espèces et de la rémunération globale	Comparaison des salaires moyens de la FP avec le système Hay et la structure de rémunération		Forces Inclut le salaire de base, la rémunération en espèces et la rémunération globale Vaste comparaison du secteur industriel et du secteur public incluant des organisations de taille importante et quelques organisations de taille moyenne Plus important échantillon parmi les enquêtes du secteur privé Il n'est pas nécessaire d'apparier les emplois; il est possible de comparer des emplois différents Faiblesses Ne permet pas de comparer des emplois similaires Ne tient pas vraiment compte des petites organisations L'échantillon d'emplois dans la FP est actuellement très limité et peu représentatif Il faudra attendre quelques années avant que l'échantillon soit suffisamment important pour être fiable	Enquête annuelle de Hay disponible à l'automne
Comparaisons des niveaux de rémunération	Comparaison de l'augmentation des salaires moyens au gouvernement fédéral à celle dans d'autres secteurs		Forces Inclut les salaires de base et la rémunération en espèces Porte sur une vaste gamme d'organisations syndiquées et non syndiquées Possibilité d'utiliser la comparaison directement dans le cadre de l'élaboration du mandat de rémunération Disponibilité de prévisions à court terme Faiblesses Aucune ventilation selon les professions Les grosses organisations et les organisations syndiquées tendent à être surreprésentées N'inclut pas la rémunération globale	Annuellement, du Conference Board et de Mercer et Watson Wyatt
Relativité interne
Comparaison de la rémunération à des niveaux de classification similaires dans différents groupes professionnels		Comparaison des structures de rémunération ou des taux normaux pour des groupes ou classifications professionnels dans la FP	Forces Peut inclure les taux de rémunération, la rémunération en espèces ou la rémunération globale Outil d'évaluation accepté de façon universelle Peut servir à mesurer des emplois très différents Faiblesses L'échantillon d'emplois dans la FP est actuellement très limité et peu représentatif surtout au niveau des groupes professionnels Il faudra attendre quelques années avant que l'échantillon soit suffisamment important pour être fiable Il faudra attendre un certain nombre d'années avant qu'il soit possible de faire des comparaisons entre des groupes Il faut vérifier régulièrement l'échantillon pour s'assurer que les emplois sont bien décrits et évalués et bien classifiés	À l'interne, une fois que l'évaluation Hay sera terminée. Mise à jour selon le besoin.
Comparaison de la rémunération à des niveaux de classification similaires dans différents groupes professionnels		Comparaison des structures de rémunération ou des taux normaux pour des groupes ou classifications professionnels dans la FP	Forces Peut inclure les taux de rémunération, la rémunération en espèces ou la rémunération globale Peut servir à mesurer des emplois très différents Seul système d'évaluation qui a été appliqué à la plupart des postes dans la FP Faiblesses Les évaluations n'ont pas été vérifiées Les données n'ont pas été mises à jour Des données fiables ne seront vraisemblablement pas disponibles avec un bon bout de temps La NGC n'a pas été acceptée en tant qu'outil d'évaluation légitime	NGC
Mesures concernant la compression et l'inversion des niveaux pour mettre en lumière les problèmes de dotation éventuels dans le cas des postes de direction et de gestion		Ratio des taux de rémunération maximums au sein d'un groupe professionnel	Forces Permet de mesurer le degré de maturité au sein des effectifs Méthodologie standard Faiblesses Nécessité d'une analyse très poussée	Dossiers internes sur la rémunération
Rémunération liée au rendement
Rémunération au rendement et rémunération variable en pourcentage des dépenses salariales et de rémunération	La rémunération au rendement et autres formes de rémunération au mérite en pourcentage de la rémunération au taux ordinaire et des dépenses de rémunération		Forces Terminé dans le cas de la LRTFP, annexe I, partie I Faiblesses Pas de données disponibles pour les autres organisations du secteur public fédéral	Peut être obtenu du Système sur les versements et retenues à peu près un mois après la fin de l'exercice
Pourcentage d'employés visés par les mesures de prime au rendement et au mérite et autres mesures de rémunération variables	Nombre d'employés touchant des primes au rendement, une rémunération au mérite et d'autres formes de rémunération reposant sur le rendement, en pourcentage des effectifs de la FP		Forces Terminé dans le cas de la LRTFP, annexe I, partie I Faiblesses Pas de données disponibles pour les autres organisations du secteur public fédéral Difficile à déterminer lorsque de multiples augmentations annuelles sont possibles	Peut être obtenu du Système sur les versements et retenues à peu près un mois après la fin de l'exercice
Répartition des récompenses entre les taux de rendement élevé et faible	Fréquence d'attribution de mesures de rémunération basées sur le rendement, d'après les montants attribués aux employés		Forces Non disponible actuellement Il sera difficile de produire des valeurs réellement utiles	Non disponible actuellement
Pourcentage d'employés subissant des effets négatifs à cause d'un rendement insatisfaisant	Nombre d'employés n'ayant pas droit à une augmentation ou à une promotion en période de stage de probation		Faiblesses Aucune donnée concernant les employés n'ayant pas droit à une augmentation	Non disponible actuellement
Abordabilité
Dette et déficit du gouvernement en pourcentage du PIB	Dette et déficit en pourcentage du PIB		Forces Surveillé étroitement en tant qu'indicateur financier Faiblesses Subit très peu l'influence de changements dans les dépenses de rémunération		Ministère des Finances Canada
Dépenses liées à la rémunération en pourcentage du PIB, revenu du travail et dépenses liées aux programmes du gouvernement	Dépenses liées à la rémunération en pourcentage du PIB, revenu du travail et dépenses liées aux programmes du gouvernement		Forces Porte sur tous les aspects de la rémunération Porte sur tout un éventail d'organisations gouvernementales fédérales Correspond à ce que le public considère comme l'impact de la rémunération de la FP Données historiques remontant au moins à 1930 Faiblesses Inclut des organisations à l'égard desquelles le SCT n'exerce aucun contrôle ou très peu La composition organisationnelle change d'année en année Rétroactivité et programmes spéciaux liés à la variabilité Conflit éventuel avec la classification de Statistique Canada de ces organisations dans le secteur industriel		Compte publics du Canada et Statistique Canada

Notes

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^[1] À part quelques changements mineurs utiles à la fois pour l'employeur et les agents négociateurs, la structure actuelle des groupes professionnels sera probablement maintenue.

^[2] La Loi sur la modernisation de la fonction publique, soumise à l'examen du Parlement, renferme un paragraphe 148e), qui enjoint tout conseil d'arbitrage, lorsqu'il rend une décision d'arbitrage, de prendre en considération « l'état de l'économie canadienne et la situation fiscale du gouvernement du Canada ».

 

Appendice C

Extraits pertinents sur la rémunération dans la fonction publique et la comparabilité, tirés de la section sur la Gestion du personnel du Rapport de la Commission royale d'enquête sur l'organisation du gouvernement, chapitres 7 et 8 du Rapport de la Commission Glassco, 1963

7

RÉMUNÉRATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE:

COMPARAISONS AVEC LE SECTEUR PRIVÉ

COMPARAISON DES NIVEAUX DE RÉMUNÉRATION, RÉGIME, PRATIQUES, NORMES

1  On a comparé les traitements de la fonction publique avec ceux de l'extérieur au moyen d'une étude détaillée des niveaux des salaires et de leur structure dans la fonction publique, des données relatives à l'emploi à l'extérieur tirées des enquêtes du Bureau d'étude des traitements du ministère du Travail et publiées par le Bureau fédéral de la statistique, des enquêtes privées sur les traitements, des rapports et documents inédits, des enquêtes de la Commission royale et des résultats des entrevues. La plupart des comparaisons se fondent sur les traitements payés en septembre 1960 et les comparaisons citées dans le présent rapport se rapportent presque entièrement aux traitements des emplois classifiés en vertu de la Loi sur le service civil. Plus loin dans le rapport, on trouvera des observations au sujet des salaires afférents aux emplois à taux régnants, aux emplois dans les sociétés de la Couronne et à d'autres emplois exemptés.

2  Établir des comparaisons pertinentes n'a pas été tâche facile, à cause de la complexité des méthodes de classification de l'administration, qui compte 887 groupes et 1,827 catégories. Dans certains domaines, on disposait de peu d'informations statistiques précises permettant d'établir des comparaisons ; un exemple serait les taux de traitements versés au personnel administratif et exécutif.

Emplois de bureau (commis, secrétaire et occupations connexes)

3  Les salaires offerts pour la plupart des emplois de bureau au niveau du recrutement sont pour le moins comparables à ceux de l'extérieur.

4  Les comparaisons relatives aux situations de bureau au niveau supérieur sont moins sures, principalement à cause de la plus grande difficulté rencontrée dans l'évaluation des fonctions remplies. Cependant, les renseignements disponibles indiquent que les traitements dans l'administration sont inférieurs à ceux du secteur industriel pour ce qui est des emplois de bureau les plus élevés.

5  Une forte proportion des fonctionnaires des emplois de bureau travaille à Ottawa et dans quinze zones métropolitaines. Parce que les salaires de l'administration se comparent favorablement, dans l'ensemble, à ceux de l'industrie dans ces villes, les autres fonctionnaires travaillant dans des centres moins importants, sont favorisés par rapport à la moyenne locale généralement moins élevée. Cette prime est compensée en partie par la qualité, du personnel que l'administration réussit à y recruter.

Emplois de service et d'entretien

6  Les salaires payés par l'administration aux spécialistes, aux hommes de métier, aux emplois de service et autres connexes se comparent moins favorablement à ceux de l'industrie privée. Le barème national dans la fonction publique est inférieur aux taux moyens de l'endroit dans les grands centres, alors que dans les petits centres il équivaut à ceux de l'endroit ou il leur est supérieur. (Nota - plus de 60 p. 100 des employés de ces catégories travaillent dans des centres dont la population n'atteint pas 100,000, en comparaison de seulement un quart environ des employés de bureau.)

7  Bien que les salaires versés par l'administration pour certaines occupations de service (par exemple, le service de nettoyage) soient nettement inférieurs à ceux de l'industrie privée, ils sont conformes à ceux des organisations de service et des institutions publiques qui sont normalement les employeurs importants dans ce genre d'occupations.

Emplois aux postes, à la douane et à l'immigration

8  Un grand nombre d'emplois dans ce groupe important (plus de 20 p. 100 de tous les employés relevant de la Loi sur le service civil) n'ont pas d'homologues directs dans l'industrie.

9  Les comparaisons indirectes du Bureau d'étude des traitements (par exemple, facteur comparé avec chauffeur-livreur ou releveur de compteurs d'électricité; agent des douanes et de l'accise avec agent de police) portent à croire que les taux du Service civil pour les emplois modestes se rapprochent de ceux de l'extérieur.

10  Bien que des comparaisons indirectes de ce genre portent à croire que les traitements pour les emplois supérieurs de cette nature (par exemple, les catégories supérieures de douaniers) sont inférieurs à ceux de l'extérieur, plusieurs facteurs sont à l'avantage de l'administration. Par exemple, dans certains centres, la police travaille plus de 40 heures par semaine, limite normale dans la fonction publique; douaniers et fonctionnaires à l'Immigration se recrutent et travaillent souvent dans de petits centres où le revenu moyen est relativement bas.

11  Plus de 40 p. 100 de ceux qui remplissent des fonctions particulières aux services de la poste, de la douane et de l'immigration habitent des centres dont la population est inférieure à 100,000. En conséquence, même si les traitements correspondant à ces emplois nuisent quelque peu au recrutement et à la conservation du personnel dans les zones plus importantes où les traitements sont plus élevés, la majorité de ceux-ci équivaut ou est même supérieure aux taux pratiqués dans les petits centres.

Emplois techniques (semi professionnels)

12  À cause du caractère «fourre-tout» des classes et des catégories dans lesquelles entrent un grand nombre d'employés techniques, les données permettant de comparer les salaires sont maigres. Par exemple, la classe des agents techniques, réservée à l'origine aux occupations semi professionnelles de nature technique, englobe aujourd'hui une grande variété d'occupations, y compris des emplois d'un caractère professionnel et des emplois de bureau, dont beaucoup ne semblent pas avoir été classés judicieusement. Il faudrait reclasser ces groupes de façon appropriée et réorganiser comme il faut les classes techniques, parce que les besoins futurs d'agents techniques seront considérables.

Emplois professionnels

13  Les traitements des professionnels subissent moins de variations régionales que les salaires des employés de bureau et des préposés à (entretien ou au service. Le marché devient de plus en plus national et les traitements tendent à s'équilibrer.

14  Quant aux ingénieurs et, à un moindre degré, aux géologues, scientifiques, économistes et statisticiens, la vive concurrence de (industrie tend à fixer les niveaux de traitement. Dans ces domaines, le gouvernement fédéral est un employeur important; il a dû voir à ce que les traitements dans la fonction publique puissent soutenir la concurrence, afin de pouvoir recruter et retenir les employés qu'il lui faut.

15  En dehors de l'administration, les institutions, qui ont toujours pratiqué un niveau de rémunération peu élevé, emploient un fort groupe d'employés professionnels, dont les bibliothécaires, les travailleurs sociaux et les diététistes. Le gouvernement tend ici à donner l'exemple au point de vue du traitement, en partie pour ne pas manquer d'un personnel dont il a besoin et, aussi, afin de maintenir (équilibre qui s'impose entre les traitements de ces spécialistes et ceux des autres professionnels de la fonction publique.

16  Dans le cas d'un troisième groupe de professionnels, la demande extérieure n'existe pas ou est si faible que le marché se trouve dominé par le gouvernement fédéral. Certains agronomes entrent dans ce groupe. Les traitements de ces fonctionnaires spécialisés ont tendance à être en retard sur ceux des autres emplois de la fonction publique, tendance qui se manifeste moins dans les traitements initiaux que dans la lenteur relative des augmentations de traitement en cours d'emploi.

17  PROFESSIONS EN FORTE DEMANDE.A l'égard de ces professions, les traitements de la fonction publique aux stades du recrutement équivalent ou sont légèrement supérieurs à ceux de l'industrie privée. On obtient ainsi un nombre suffisant de recrues mais, contrairement à l'industrie, il manque la souplesse de traitement qui permet d'attirer les recrues de talent exceptionnel. Dans la fonction publique, la majorité des professionnels s'élèvent au «niveau normal» (ordinairement la classe 3), mais beaucoup pourront y rester toute leur carrière. C'est à ce palier que les traitements du gouvernement se comparent le moins favorablement à la moyenne de l'industrie, présentant d'ordinaire un recul de 3 à 6 p. 100 par rapport au secteur privé pour la plupart des occupations. L'avancement au niveau de surveillant et aux niveaux supérieurs dans les catégories professionnelles, où les taux sont à peu près ceux de la moyenne industrielle, n'est que pour le petit nombre. Le régime n'a pas la souplesse qu'il faudrait pour retenir les professionnels qui se classent au-dessus de la moyenne. Aux niveaux les plus élevés, les traitements du gouvernement ne permettent pas de tenir tête à la concurrence (par exemple, ceux des ingénieurs et des économistes); le Service civil éprouve ainsi de la difficulté à garder ses professionnels les plus compétents.

18  La concurrence provenant des autres paliers de gouvernement (la tendance dans les municipalités est d'accorder à ces groupes professionnels des traitements plus élevés), des universités et de (industrie privée, tend à restreindre le champ de recrutement pour le gouvernement fédéral dans le cas des meilleurs candidats. De plus, les fonctionnaires professionnels aux paliers supérieurs peuvent solliciter un emploi administratif afin d'obtenir un meilleur traitement, ce qui contribue encore à priver les groupes professionnels de leurs meilleurs hommes. Autre point intéressant: dans la fonction publique, la proportion d'ingénieurs qui accèdent au niveau le plus élevé (ingénieur, classe 7) est moins forte que dans l'industrie. Vingt et un ingénieurs seulement, soit 1.8 p. 100 du nombre total des ingénieurs du Service civil dans les classes 1 à 7 inclusivement, se situent au palier de la classe 7, ce qui se compare à 2.4 p. 100 dans l'industrie, selon le Bureau d'étude des traitements, ou à 3.7 p. 100, selon l'Association des ingénieurs.

19  En résumé, les fonctionnaires exerçant ces professions reçoivent, au début ou au niveau du recrutement, des émoluments égaux ou légèrement supérieurs à la moyenne de l'industrie, mais à mesure qu'ils s'élèvent dans le fonctionnarisme, ils tendent à se laisser devancer par leurs homologues de l'industrie.

20  PROFESSIONS MOINS EN DEMANDE.Au niveau du recrutement, les traitements que le Service civil attribue à ces professions sont parfois bien supérieurs à ceux qu'on attribue ailleurs à un grand nombre d'occupations professionnelles (par exemple, ceux des travailleurs sociaux). Par contre, lorsque ces professionnels atteignent le niveau «moyen» ou les niveaux de surveillance, leur rémunération est très inférieure à celle qui est versée ailleurs, même si la formation universitaire et les qualités requises sont analogues. Le gouvernement a pris quelque initiative en vue de relever les taux de ces catégories, mais il ne peut dépasser certaines limites sans nuire à la situation de certaines institutions publiques qui sont obligées de soutenir la concurrence fédérale dans le recrutement de leur personnel. D'autre part, les effectifs compétents dans cette sphère peuvent à la longue se restreindre si la rémunération et les perspectives de carrière ne peuvent raisonnablement se comparer à celles des professions plus recherchées.

21  PROFESSIONS PEU EN DEMANDE.Le traitement à partir du niveau d'engagement jusqu'au niveau normal est le même que celui des fonctions professionnelles les plus en demande.

22  Bien que les échelles de traitements se comparent favorablement, la plupart des fonctionnaires dans ces champs d'activité n'atteignent pas la limite correspondant à leurs capacités aussi rapidement que leurs collègues dans les professions plus en demande. Par exemple, les courbes de maturité (traitement moyen selon le nombre d'années depuis l'obtention d'un grade de bachelier) montrent que les agents forestiers et les chargés de recherches (agriculture) gagnent moins dans la fonction publique que leurs collègues du génie.

23  II importe que le revenu moyen dans ces professions se compare favorablement avec celui des professions les plus en demande afin que le gouvernement puisse toujours recruter un personnel dont une partie importante est souvent indispensable à la productivité de la nation.

Emplois administratifs

24  Les comparaisons dans ce domaine sont sujettes à certaines réserves, parce que la formule actuelle de classification ne permet pas un choix facile de situations clefs pour fins de comparaison et parce que les données fournies par les enquêtes conduites à l'extérieur sont limitées. Jusqu'au niveau de $12,500 par année, les traitements des fonctionnaires affectés à des emplois administratifs semblent conformes à ceux de l'industrie. La compression marquée des échelles de traitements au delà de $12,500 ne permet pas de douter que la plupart des fonctions administratives supérieures sont beaucoup moins rémunérées dans le secteur public que dans l'industrie.

25  La statistique de l'impôt sur le revenu, pour l'année fiscale 1958, permet de constater les différences qui existent entre les traitements des fonctionnaires supérieurs et les salaires versés à leurs homologues dans l'industrie privée:

	Groupes de salariés en pourcentage du nombre total d'employés
Groupe de salariés	Fonctionnaires fédéraux sujets à l'impôt	Employés des entreprises commerciales sujets à l'impôt
($000)	%	%
10-14.9	0.7	1.2
15-19.9	0.1	0.4
20-24.9	0.03	0.1
25+	0.02	0.2
Total – Plus de 10,000 $	0.85%	1.9%

Remarques d'ordre général

26  Dans l'ensemble, les échelles de salaires pour les postes inférieurs de l'administration sont égales ou même supérieures à celles des emplois correspondants dans l'industrie privée. Les échelles de salaires pour les emplois supérieurs à ces niveaux accusent certaines différences, surtout dans les hauts postes administratifs ou professionnels où le gouvernement est nettement désavantagé, au point de vue financier, par rapport à l'industrie privée.

• En général, le traitement de début pour chaque catégorie d'emplois de la fonction publique est à la hauteur de la concurrence du secteur privé et il en est de même jusqu'au niveau moyen. Cependant, dans bien des secteurs, les échelles de salaire du service public tendent à se laisser distancer par celles de l'industrie au-dessus de ce niveau.
• Au cours de la dernière décennie, les relèvements de salaire des fonctionnaires ont été comparables à ceux du secteur privé, mais ils ont été apportés avec un décalage de deux ans environ.
• D'autre part, entre 1939 et 1951, les relèvements de salaire des fonctionnaires ont été moindres que ceux des employés du secteur privé. Deux éléments importants ont joué en l'occurrence: a) le statut économique et social de l'ouvrier s'étant amélioré au cours de cette période, celui des fonctionnaires, groupe à prédominance de «collets blancs», devait inévitablement subir une baisse proportionnelle; b) au début de la guerre, les emplois de la fonction publique étaient proportionnellement bien rémunérés, les salaires n'ayant pas été réduits autant que ceux du secteur privé durant la crise économique. Ce n'est qu'au cours de la dernière décade qu'il a fallu accorder des relèvements comparables à ceux du secteur privé pour maintenir la parité avec le marché de l'extérieur.
• Les employeurs de l'extérieur ont des programmes de rémunération plus souples et de meilleures méthodes d'administration des salaires que la fonction publique: ils sont donc mieux placés qu'elle pour attirer et conserver à leur service les employés de compétence supérieure.
• La fonction publique applique pour chaque emploi une échelle de salaires uniforme dans tout le pays, tandis que les salaires versés par l'industrie privée accusent des différences considérables selon les diverses régions, notamment pour ce qui est des emplois de bureau et des autres emplois modestes. En raison de cette uniformité suivie à l'échelon national, nombreux sont les fonctionnaires (le nombre proportionnel varie d'un groupe à l'autre) qui sont mieux rémunérés que leurs homologues du secteur privé dans telle ou telle localité. C'est l'inverse dans le cas de quelques catégories de fonctionnaires employés dans les localités où les salaires sont élevés. Dépourvu de la souplesse requise pour adapter les traitements aux niveaux des salaires qui ont cours dans les diverses régions, le service public applique souvent des échelles de salaires supérieures à ces niveaux dans certains centres, inférieures dans certains autres.
• En conséquence, d'une part, du plafonnement assez rigide imposé au niveau supérieur (en fonction, peut-être, du niveau de traitement des ministres) et, d'autre part, des relèvements de salaire aux paliers inférieurs, commandés par la concurrence au recrutement, l'écart entre le traitement des hauts fonctionnaires et celui des fonctionnaires des échelons moyens ou inférieurs s'est gravement rétréci. Dans le secteur privé, cet écart s'est au contraire amplifié, ce qui accentue le problème.
• Les traitements de la fonction publique ont tendance à être plus stables que les salaires de l'industrie privée. Cependant, les salaires du secteur privé se sont stabilisés de plus en plus ces dernières années, ce qui a pour effet d'éliminer peu à peu un attrait que possédait autrefois la fonction publique.
• Bien que les traitements des hauts postes administratifs soient habituellement plus élevés dans les sociétés de la Couronne, il y a peu de différence entre les traitements des fonctionnaires et ceux de leurs homologues des sociétés de la Couronne. Établissant leurs échelles de traitements et administrant les salaires avec plus d'élasticité, les organismes exemptés bénéficient de certains avantages pour-ce qui est d'obtenir et de conserver les employés particulièrement doués.
• Les employés à taux régnants étant rémunérés en fonction des taux en cours dans les localités où ils travaillent, alors que les fonctionnaires sont rémunérés à des taux , uniformes pour tout le pays, il y a parfois des différences entre les traitements versés à des fonctionnaires qui font le même genre de travail dans une région donnée.

AVANTAGES SOCIAUX: COMPARAISONS AVEC L'EMPLOI DANS LE SECTEUR PRIVÉ

27  D'une façon générale, les régimes de prévoyance en vigueur dans la fonction publique sont plus favorables aux employés que ceux de la plupart des industries privées. Toutefois, il convient de ne pas oublier deux choses. Tout d'abord, le secteur privé de l'économie, au cours des deux dernières décennies, a rétréci l'écart qui existait auparavant. En second lieu, certains employeurs importants offrent maintenant un régime de prévoyance qui vaut presque celui du service du gouvernement, et quelques-uns offrent même des avantages plus attrayants que la fonction publique.

28  Le régime des pensions constitue le principal attrait des programmes de la fonction publique. En réalité, le plan de pension de retraite du service public est libéral au point de faire obstacle aux changements qu'il serait souhaitable d'apporter à l'ensemble des avantages prévus. L'importance qu'on accorde aux pensions est si exagérée qu'il convient de se demander si le programme global des avantages est approprié aux besoins de certains groupes d'employés, les jeunes fonctionnaires ayant des personnes à charge, par exemple.

29  Les avantages que la fonction publique offre à ses employés sont plus intéressants que ceux de l'industrie privée sous deux autres aspects importants. En général, on jouit au service du gouvernement d'une plus grande sécurité d'emploi. Toutefois, en ce qui concerne les techniciens, les professionnels et les autres groupes plutôt rares de main-d'oeuvre, cet avantage a de beaucoup diminué, car l'industrie en est venue à offrir à ces groupes d'employés un degré comparable de sécurité. Dans l'ensemble, le service du gouvernement accorde aussi avec plus de libéralité le droit aux divers genres de congés qu'on ne le fait habituellement dans le secteur privé. En ce qui a trait aux autres avantages et aux conditions de travail, la fonction publique et l'industrie privée en sont à peu près au même point.

30  Abstraction faite de certaines différences entre le Service civil et les divers groupes exemptés, les avantages offerts aux fonction­naires sont les mêmes à tous les paliers. Dans le secteur privé de l'économie, on constate, la plupart du temps, des différences considérables entre les avantages inhérents aux postes supérieurs et ceux dont jouissent les autres employés. En conséquence, l'ensemble des avantages accordés aux ouvriers et aux employés de bureau dans la fonction publique a tendance à être plus libéral que celui dont bénéficient les groupes correspondants dans l'industrie. Par contre, les avantages accordés aux fonctionnaires supérieurs dans les domaines professionnel et administratif n'égalent pas ceux que l'industrie offre à des employés de même niveau.

31  Si les importants programmes d'avantages offerts aux employés du gouvernement sont tellement supérieurs à ceux du secteur privé, c'est qu'on n'a pas, semble-t-il, une idée d'ensemble de la rémunération totale (traitements, plus avantages offerts aux em­ployés) qui puisse orienter la mise au point d'un programme d'avantages destiné à la fonction publique. Sans doute est-ce aussi parce qu'on n'évalue pas comme il le faudrait les frais occasionnés par ces programmes, et qu'on néglige de tenir compte d'une évaluation de ce genre quand on arrête des lignes de conduite intéressant les avantages accordés aux employés.

32  Les programmes d'avantages offerts aux employés du gouvernement sont si compliqués que nombre de fonctionnaires et de candidats éventuels n'en reconnaissent pas la valeur. On ne dispose d'aucun moyen efficace pour faire connaître aux fonctionnaires le caractère et la valeur de ces avantages.

Le Service civil et l'industrie*

*Le passage suivant se fonde sur les résultats d'une enquête sur les avantages sociaux qu'a menée le Bureau d'étude des traitements, ainsi que sur d'autres données, dont certaines sont inédites. En ce qui concerne la fonction publique, les avantages décrits tiennent compte du nouveau règlement édicté en vertu de la Loi sur le service civil, telle que modifiée en 1961.

33  RÉGLEMENTS RÉGISSANT LES CONGÉS:

1. Congés statutaires. Les fonctionnaires jouissent de dix congés statutaires, ce qui constitue un avantage comparativement aux employés de l'industrie qui n'ont, pour la plupart, que huit ou neuf congés statutaires.
2. Congés annuels (vacances). L'administration accorde trois semaines de congé (quinze jours ouvrables) dès la première année d'emploi, ce qui diffère de la pratique adoptée dans l'industrie, où la durée des vacances est proportionnée à la durée du service (une ou deux semaines après une année de service, trois semaines entre cinq et quinze années de service, et, dans quelques cas seulement, quatre semaines après vingt ou vingt-cinq ans de service). Le fonctionnaire bénéficie de vacances plus longues pendant les premières années qu'il passe au service du gouvernement mais l'ensemble des congés qu'on lui accorde pendant toute la durée de sa carrière correspond maintenant à ce que l'on donne dans l'industrie.
   
   On vient d'accorder aux fonctionnaires qui comptent vingt ou vingt-cinq années de service une semaine de vacances supplémentaire, ce qui remplace le congé d'ancienneté de vingt-cinq jours ouvrables que prenait d'un trait le fonctionnaire qui avait accompli vingt ans de service.
3. Congés de maladie. Dans la fonction publique, les congés de maladie s'accumulent au même rythme que les congés annuels, soit à raison d'un jour et quart par mois (quinze jours ouvrables par année), mais ils commencent dès le premier mois, et non au septième mois comme les congés annuels. Les crédits de congé de maladie peuvent être reportés d'une année à l'autre et accumulés indéfiniment.
   
   Dans l'industrie, la protection contre la perte de salaire pour cause de maladie prend la forme de congés de maladie payés, de plans d'indemnités de maladie ou, pour certains employés de bureau, d'une combinaison d'indemnités et de congés de maladie payés. Les fonctionnaires ont des conditions meilleures que la plupart des employés de bureau de l'industrie et meilleures que la plupart des ouvriers du secteur privé qui sont protégés par des plans d'indemnités de maladie.
   
   La majorité des employés de bureau du secteur privé sont protégés par des plans de congés de maladie, mais le plan des fonctionnaires se caractérise par plusieurs éléments qui le rendent nettement plus avantageux que la formule générale. La reconnaissance formelle de droits, l'absence de délai et l'accumulation illimitée des congés de maladie en font un régime incontestablement plus généreux. Ces avantages sont moins manifestes sur de courtes périodes de service, étant donné que l'industrie accorde couramment, à titre non officiel, de courts congés de maladie. Le versement du plein traitement en cas de maladie dépasse ce qui est accordé à un grand nombre d'employés de bureau dans l'industrie; ces derniers ne touchent qu'une partie de leur traitement pour un pourcentage donné des jours d'absence. Dans l'industrie, les plans dont bénéficient les ouvriers prévoient généralement des jours d'attente suivis du versement de cinquante à soixante-quinze p. 100 du salaire; les périodes d'absence rémunérées sont considérablement plus courtes que le maximum des congés de maladies que les fonctionnaires sont en mesure d'accumuler. Là aussi, les fonctionnaires bénéficient de conditions beaucoup plus favorables.
4. Congé de retraite. Quand les fonctionnaires quittent le Service civil pour une raison autre que le renvoi et la démission, ils peuvent obtenir un congé de retraite, pourvu qu'ils aient été employés depuis au moins quatre ans. La durée du congé de retraite est d'une semaine pour chaque année de travail, jusqu'à concurrence de 26 semaines. Les employés qui prennent leur retraite peuvent demander une gratification plutôt qu'un congé. Cette gratification est égale à la différence entre le taux de traitement hebdomadaire lors de la retraite et le montant de la pension payé pour le nombre de semaines de congé de retraite auxquelles ils ont droit. Les employés qui démissionnent après quatre ans de service peuvent recevoir une gratification dont le montant s'é1ève à la moitié du traitement hebdomadaire pour chaque année de service, jusqu'à concurrence d'un montant équivalant à treize semaines de traitement.
   
   Ces dispositions relatives au congé de retraite dépassent de beaucoup ce qui est accordé normalement dans le secteur privé. L'octroi officiel d'une indemnité de départ ou d'un congé de retraite comportant le versement du traitement pendant une période qui va jusqu'à six mois se retrouve très rarement dans l'industrie, quoique pareils régimes tendent à se répandre.
   
   Le congé de retraite que le Service civil accorde aux employés qui prennent leur retraite en raison de leur âge ou de leur mauvais état de santé n'a pour ainsi dire aucune contrepartie dans les indemnités de départ versées dans l'industrie.
5. Congé d'ancienneté. Certains fonctionnaires qui avaient déjà acquis le droit au congé d'ancienneté avant que ne soit édicté le nouveau règlement pourront encore prendre leur vingt-cinq jours, mais ce genre de congé disparaîtra à mesure que les ayants droit prendront le congé en question ou leur retraite. Le congé d'ancienneté est rarement accordé dans l'industrie, qui tend de plus en plus à accorder des vacances allant progressivement jusqu'à quatre semaines après l'accomplissement d'âne période donnée de service (généralement vingt ou vingt-cinq ans). Si on le considère comme partie intégrante du régime de vacances, le congé d'ancienneté a pour effet d'avantager tant soit peu les fonctionnaires ayant à leur actif une longue période de service. Si on le considère comme un témoignage de reconnaissance de longues années d'emploi, plutôt que comme partie intégrante du régime de vacances, le congé d'ancienneté est un net avantage pour les fonctionnaires. Dans l'industrie, le petit nombre d'employés qui ont droit à un congé d'ancienneté comparable, accordé en vertu d'un plan officiel, ne l'ont habituellement qu'à l'expiration de vingt-cinq ans de service.
6. Congé spécial (pour raisons personnelles). Ainsi que son nom l'indique, ce congé est accordé pour raisons spéciales, telles que décès ou maladie d'un proche parent, quarantaine, mariage et raisons semblables. Les fonctionnaires accumulent des congés spéciaux à raison d'un demi jour par mois d'emploi ininterrompu. Les jours de congé spécial qui n'ont pas été pris peuvent être reportés d'une année à l'autre jusqu'à concurrence de vingt-cinq jours. En général, les congés spéciaux ne peuvent être que de courte durée, lors même que l'employé en aurait accumulé le maximum. Un congé payé, qui n'est pas imputé sur les crédits de congé spécial, est accordé au fonctionnaire devant comparaître en justice en qualité de membre du jury ou de témoin.
   
   II est difficile de faire la comparaison entre les fonctionnaires et les employés de bureau de l'industrie au point de vue des congés spéciaux accordés pour raisons personnelles. Dans l'industrie, il est rare que des congés spéciaux soient accordés conformément à un plan officiel et que les employés puissent en accumuler. Les employés de bureau de l'industrie peuvent souvent prendre congé pour des raisons personnelles, que ces congés soient prévus de façon officielle ou non, mais cette pratique est très peu appliquée pour les ouvriers du secteur privé.
   
   Dans le secteur privé, les employés de bureau et les ouvriers obtiennent généralement un congé lors d'un décès dans la famille ou pour exercer les fonctions de juré. Ce congé, qu'il soit prévu officiellement ou non, est payé à la majorité des employés de bureau, mais généralement pas aux ouvriers. Un congé payé, souvent non officiel, est accordé pour le mariage à la majorité des employés de bureau dans l'industrie, ce qui est rarement le cas pour les ouvriers.
7. Congé d'études. Le nouveau règlement a abandonné le congé d'études prévu dans l'ancien. Sous l'ancien régime un congé d'études pouvait être accordé à certains fonctionnaires lorsqu'il était possible d'assurer de façon satisfaisante l'exécution de leur travail durant leur absence. Fréquemment le congé d'études n'était pas payé. Dans certains cas, toutefois, l'employé obtenait un congé payé pour suivre un cours de courte durée qui lui aurait permis d'augmenter son rendement dans le service. Un congé à demi-solde pouvait être accordé à un employé diplômé afin de lui permettre de se perfectionner dans un domaine utile pour son ministère. Toutes les demandes de congé d'études devaient être recommandées par le sous-ministre intéressé et revues par la Commission du service civil.
   
   Le secteur privé n'a pas, d'une façon générale, de pratique bien déterminée en matière de congés d'études, mais dans l'ensemble, le service public paraît plus généreux.
8. Congé d'accident du travail. Les fonctionnaire blessés au cours de leur travail sans qu'il y ait eu faute ou négligence de leur part peuvent, sur présentation d'un certificat médical satisfaisant, bénéficier d'un congé payé qui ne diminuera pas les congés de maladie qu'ils auraient accumulés. Le congé d'accident du travail a pour effet d'assurer aux fonctionnaires classifiés le plein traitement au lieu des pourcentages prévus par les lois provinciales sur l'indemnisation des accidentés du travail. Ces dispositions sont plus larges que celles qui sont généralement appliquées dans l'industrie.
   
   L'indemnité de traitement médical versée à l'employé, et la pension ou autre paiement faits aux personnes à sa charge au moment de son décès sont fixés par les dispositions de la Loi sur l'indemnisation des accidentés du travail en vigueur dans la province de son emploi habituel.
9. Congé de grossesse. Les conditions prévues pour l'octroi du congé de grossesse dans l'industrie et la réadmissibilité de l'employée à son emploi sont comparables à la pratique suivie dans la fonction publique. Environ la moitié des employeurs de l'industrie accordent des congés de maternité non payés, souvent à titre officieux.

34  ASSURANCE

1. Prestations supplémentaires de décès (assurance-vie collective). Les prestations supplémentaires de décès prévues dans la Loi sur la pension du service public peuvent parfaitement être assimilées aux plans d'assurance-vie collective courants dans l'industrie. La loi prévoit des prestations de décès proportionnelles aux traitements jusqu'à concurrence de $5,000. Les employés paient mensuellement 10 cents par tranche de $250 du montant assuré. Dès que l'employé atteint soixante ans, les prestations baissent de 10 p. 100 chaque année, et à l'âge de soixante-dix ans (sauf s'il est toujours à l'emploi du gouvernement) il n'est plus assuré (sauf dans certains cas où le fonctionnaire conserve une assurance de base de $500).
   
   Cette assurance-vie collective des fonctionnaires correspond à ce qui se fait dans l'industrie; mais tandis que dans l'industrie la cotisation de l'employeur est normalement de 50 p. 100 au moins, la participation du gouvernement est beaucoup plus faible. Le secteur privé offre nombre de formules diverses visant à accorder le maximum de protection à chaque assuré, mais bon nombre d'employés de bureau adhèrent à des plans les assurant pour au moins l'équivalent de leur traitement annuel. Dans l'industrie, beaucoup de plans d'assurance-vie collective s'étendent aux employés retraités et couvrent les cas d'invalidité totale et permanente. De façon générale, les prestations supplémentaires de décès des fonctionnaires sont moins avantageuses que les prestations équivalentes des plans d'assurance-vie collective de l'industrie.
   
   Tout examen des prestations supplémentaires de décès offertes aux fonctionnaires doit cependant tenir compte des dispositions de la Loi sur la pension du service civil touchant des survivants. La veuve de l'employé protégé par la loi et décédé avant ou après avoir pris sa retraite touche la moitié de la pension à laquelle celui-ci avait droit au moment de son décès. De plus, le montant versé à la veuve s'accroît selon le nombre des enfants à charge, jusqu'à concurrence de 90 p. 100 de la pension à laquelle l'employé avait droit lors de son décès. Les prestations aux survivants sont également versées aux orphelins. Ces dispositions sont beaucoup plus larges que tout ce qui est généralement offert aux employés en dehors du service public.
2. Assurance-hospitalisation. La situation des fonctionnaires est la même que celle de la grande majorité des employés de l'industrie qui sont tenus de verser des cotisations aux plans provinciaux de base d'assurance hospitalisation. Les fonctionnaires sont moins bien partagés que la moitié environ des employés de l'industrie, qui sont protégés par des plans complémentaires d'assurance hospitalisation où l'employeur paie au moins la moitié des primes.
3. Assurance chirurgicale-médicale collective. La situation des fonctionnaires est comparable à celle de la grande majorité des employés de l'industrie pouvant adhérer à des plans d'assurance chirurgicale-médicale collective qui englobent également les personnes à leur charge. En vertu de ces plans, l'employeur verse au moins la moitié des primes. Les modalités du plan du service public concernant les frais médicaux majeurs sont comparables à celles des plans qu'on trouve généralement dans l'industrie.

35  PLAN DE PENSION. Le plan de pension de l'administration est bien plus avantageux que les plans que l'on retrouve dans l'industrie. Sans doute, presque tous les employés de la grande et moyenne industrie sont protégés par des plans de pension, mais la Loi sur la pension du service civil présente plusieurs avantages:

• La participation est automatique, alors que dans bien des plans du secteur privé, l'admissibilité dépend de l'âge ou de la durée du service.
• Les cotisations ne sont plus exigées après trente-cinq ans de service, alors que dans la plupart des plans de l'industrie, les cotisations sont exigées jusqu'à la retraite.
• La pension fournit à 2 p. 100 du traitement par année de service alors que la formule est moins généreuse dans la majorité des plans de l'industrie. Dans le plan du service public, on prend comme base de calcul la moyenne du traitement que l'employé a touché durant ses six meilleures années d'emploi, ce qui donne une pension bien supérieure à celle qui résulterait du même pourcentage appliqué au traitement moyen qu'il a touché durant toute sa carrière. Dans l'industrie, les pensions sont très rarement calculées d'après le traitement moyen des années les mieux rémunérées. La période de base fixée par la Loi sur la pension du service public a été abaissée récemment des «dix meilleures années» aux «six meilleures années»; le régime de pension s'en est trouvé sensiblement amélioré et les charges du gouvernement à ce titre, sensiblement accrues.
• Les paiements faits aux survivants en vertu du plan du service public sont sensiblement plus généreux que ceux de la grande majorité des plans du secteur privé. A la mort de son mari, la veuve reçoit la moitié de la pension de son mari, plus 10 p. 100 par enfant, jusqu'à concurrence de 90 p. 100 de la pension. La pension ne lui est plus versée si elle se remarie; elle y a droit de nouveau si elle redevient veuve.
• Les modalités du plan du service public concernant le versement immédiat de la pension en cas d'invalidité sont sensiblement plus larges que celles de la plupart des plans du secteur privé, quel que soit l'âge de l'intéressé.
• Après cinq années d'emploi, les droits à la pension sont pleinement acquis et ils sont reconnus sous forme de pension différée.

36  La cotisation de l'employé au fonds de pension du service public (6 1/2 p. 100 du traitement pour les hommes et 5 p. 100 pour les femmes) est sensiblement plus élevée que la cotisation aux plans du secteur privé où la plus fréquente est de 5 p. 100. Ce désavantage est compensé du fait que les cotisations ne sont plus exigibles après trente-cinq ans de participation au fonds de pension. Pour l'employeur, le gouvernement, ce plan de pension est extrêmement coûteux. Le coût et les aspects actuariels du régime font l'objet d'un examen dans un autre rapport soumis par vos commissaires.

37  CONDITIONS DE TRAVAIL ET AUTRES AVANTAGES

1. Journée de travail. Au Service civil, la semaine normale de travail des employés de bureau et des catégories administratives, professionnelles et techniques est de cinq jours ou de 37 1/2 heures par semaine. Dans les ministères qui ont à leur emploi un personnel de service et d'entretien, les employés de bureau travaillent également 5 jours ou 37 1/2 heures. Les préposés au service et à (entretien, le personnel hospitalier et les employés d'exploitation des services des postes, des douanes et de l'immigration ont la semaine de cinq jours, soit de 40 heures. Un nombre restreint d'employés pompiers et gardiens de phare travaillent plus de 40 heures par semaine. II peut être exigé de certains employés des douanes, de (immigration et d'autres services des heures de travail qui ne correspondent pas à la semaine de cinq jours ou de 40 heures.
   
   La semaine de travail au Service civil correspond à celle qui est généralement en vigueur dans le commerce et l'industrie. Par exemple, dans l'industrie de fabrication du pays, 70 p. 100 des employés de bureau travaillent 37 1/2 heures par semaine et 70 p. 100 des ouvriers d'usine, 40 heures par semaine.
2. Rétribution des heures supplémentaires: Le Service civil a l'habitude de payer les heures supplémentaires des employés de bureau par l'octroi de congés équivalant aux heures ainsi accomplies, contrairement à ce qui se fait dans l'industrie où la majorité des employés de bureau touchent, pour leurs heures supplémentaires, une rémunération en espèces au taux normal ou à un taux moitié plus élevé. D'autre part, les heures supplémentaires des employés d'exécution du Service civil leur sont payées de la même façon que dans l'industrie.
   
   Le Service civil n'accorde pas d'allocation de repas. Les fonctionnaires tenus de faire des heures supplémentaires ne reçoivent pas d'allocations de déplacement. De telles allocations sont fréquemment accordées dans le secteur privé.
3. Repos payé (collations). Il est difficile de dire exactement ce qu'il en est à ce propos, car le Service civil n'a pas de règle formelle, de sorte que la pratique varie d'un ministère à l'autre et même d'un service à l'autre au sein d'un même ministère. Néanmoins, l'octroi non officiel de périodes de repos payées (collations) aux fonctionnaires semble assez comparable à la pratique dont bénéficie environ la moitié des employés de bureau dans l'industrie. Les périodes de repos payées dont bénéficient les ouvriers de l'industrie sont davantage réglementées.
   
   Dans certains secteurs du Service civil, les fonctionnaires vont habituellement à la cafétéria pour la collation. Cette habitude prête à des abus et est difficile à réglementer, tant dans le service public que dans l'industrie. Nombre de grandes administrations préfèrent de plus en plus que le café soit apporté sur dessertes roulantes au bureau même de l'employé, L°adoption de cette pratique par les bureaux du gouvernement éviterait bien des pertes de temps.
4. Assurance-chômage. Les fonctionnaires de l'État appartenant à des classes dont le traitement annuel excède $5,460 ne participent pas à la Caisse d'assurance-chômage. Après deux années de service, un employé peut cesser d'y participer si le ministère certifie qu'il sera vraisemblablement employé pendant une période indéfinie.
5. Indemnisation des travailleurs. Les lois provinciales qui régissent le versement d'indemnités à des personnes qui sont tuées ou blessées ou qui contractent une maladie professionnelle pendant l'exercice de leurs fonctions ne s'appliquent pas aux fonctionnaires fédéraux. Toutefois, la Loi concernant l'indemnisation des employés de l'État assure une indemnisation analogue à l'échelle prévue par la Loi sur l'indemnisation des accidents du travail de la province dans laquelle la personne est ordinairement employée.
6. Suppléments de traitement: travail de nuit. En règle générale, on ne paie pas de sur-salaire pour le travail de nuit dans la fonction publique. Cette règle, cependant, comporte deux exceptions. Les employés du ministère des Postes qui appartiennent à des équipes travaillant soit le soir, soit la nuit reçoivent un supplément de 15 c. l'heure pour le travail de nuit. Un certain nombre d'employés du Département des impressions et de la papeterie publiques qui travaillent avec du personnel rémunéré aux taux régnants des métiers de l'imprimerie touchent également un supplément de salaire s'ils travaillent régulièrement la nuit. Ce supplément est de 32 cents l'heure, montant égal à la différence établie pour les imprimeurs rémunérés aux taux régnants.
   
   Traitement d'encouragement. Dans la fonction publique, la catégorie de première sténodactylo représente une forme de salaire d'encouragement dans le domaine de la sténodactylographie. Les sténographes, les dactylographes et les copistes (surtout dans les centres de sténographie) touchent une prime à taux unique lorsqu'elles atteignent et maintiennent, pendant une période de temps fixée, des normes de productivité établies à l'égard des trois classes de premières sténo-dactylographes. Ces normes sont établies en fonction d'un régime de comptage des lignes.
7. Indemnités. Dans un certain nombre de cas, on verse au fonctionnaire classifié une indemnité en rapport avec les fonctions que comporte son emploi pour un travail accompli hors du cadre de ses fonctions normales. A ce titre, l'indemnité fait partie du barème de traitement et n'est pas considérée comme un avantage social.
   
   Des indemnités de différentes sortes sont versées à des employés pour les indemniser des inconvénients d'ordre social et économique que comporte la vie dans des centres isolés. Le personnel des services extérieurs envoyé outre-mer a droit à des indemnités spéciales dont la plus importante est l'indemnité de logement et de représentation qui varie selon le grade, l'état civil et le poste. Les fonctionnaires d'administration envoyés outremer ne touchent pas d'indemnités de représentation et il y a eu du mécontentement au sujet de la disparité de traitement entre les deux groupes.
8. Avantages divers et conditions de travail. Il y a dans la fonction publique un certain nombre d'avantages divers, et des conditions de travail qui s'appliquent d'une façon moins générale que la plupart de ceux qui viennent d'être énumérés.
   • Indemnité pour accident d'avion.
   • Congé pour formation extérieure (séances d'études, de discussions, etc.), entraînement des forces de réserve, entraînement de défense passive et assistance à des congrès professionnels ou scientifiques.
   • Indemnités versées dans des circonstances spéciales pour acquitter des frais de transport excessifs encourus pour se rendre au travail.
   • Service complet de santé dispensé aux fonctionnaires fédéraux à Ottawa. Un certain nombre de sociétés privées accordent toutefois des examens médicaux périodiques plus complets que ceux fournis par ce service de santé.
   • Fourniture de l'uniforme à l'employé s'il est nécessaire ou souhaitable de l'identifier par ce moyen dans l'accomplissement de son travail (ex. le ministère des Postes, les Douanes et l'Immigration).
   • Appartenance à des associations quand elle s'impose pour permettre à l'employé de s'acquitter de ses fonctions ou lorsqu'il y va de l'intérêt du ministère d'être représenté dans une association.
   • Une certaine subvention des services alimentaires dans les cafétérias des édifices du gouvernement et dans d'autres sortes de restaurants sans qu'elle atteigne toutefois la même importance que dans quelques grands établissements financiers et commerciaux.
   • Frais de voyage. Ils sont bien plus restreints et fouillés, et exigent bien plus de paperasserie que dans le secteur privé.
9. Situation désavantageuse de certains hauts fonctionnaires du point de vue des avantages sociaux. Il n'y a aucune différence entre les avantages offerts aux fonctionnaires administratifs et professionnels des catégories supérieures et ceux accordés à tous les autres fonctionnaires. Par contre, bien des sociétés privées accordent des avantages supplémentaires et plus généreux à leur personnel de direction. Par conséquent, les programmes des avantages accordés aux hauts fonctionnaires soutiennent mal la comparaison, dans plusieurs domaines importants, avec ceux accordés au personnel de direction de bien des sociétés.
   
   Dans le secteur privé, le personnel de direction a souvent droit à une protection d'assurance-vie d'un montant égal à deux ou trois fois celui des émoluments; les allocations pour frais encourus et les indemnités en remboursement de tels frais sont moins restreintes. Les dirigeants dans l'industrie bénéficient aussi très souvent de certains avantages dont ne peuvent nullement jouir les hauts fonctionnaires du gouvernement. Entre autres :
   • Examens médicaux périodiques.
   • Boni, propriété d'actions et programmes d'épargne.
   • Compensation après déduction fiscale, comme par exemple les programmes différés de retraite ou de participation aux bénéfices.
   • Grande diversité d'avantages spéciaux en assurance qui ont pris la forme de suppléments à l'indemnisation accordée au personnel de direction.
   • Revenants-bons qui, du point de vue fiscal, ne sont pas considérés comme étant du revenu.
   • Possibilités de tirer un revenu d'autres domaines d'activité.

FONCTION PUBLIQUE ET ORGANISMES EXEMPTÉS – COMPARAISON DES AVANTAGES SOCIAUX.

38  Certains plans de prévoyance du Service civil s'appliquent aussi à la plupart des sociétés de la Couronne et autres organismes exemptés. D'autres programmes d'avantages de la fonction publique ne s'appliquent pas, du moins pas officiellement, aux employés des organismes exemptés. La Loi sur la pension du service civil (y compris le programme de prestations en cas de décès), le programme d'assurance des frais médicaux et chirurgicaux pour les membres de la. fonction publique et la Loi sur l'indemnisation des employés du gouvernement sont des programmes officiels d'avantages qui s'appliquent à un certain nombre d'organismes publics, de commissions et de sociétés, ainsi qu'à la fonction publique. En pratique sont exclus d'ordinaire de cette protection les employés de sociétés industrielles appartenant à l'État, comme 1a Polymer Corporation Limited, les chemins de fer Nationaux du Canada et Air-Canada. On trouvera ci-dessous quelques-uns des principaux organismes qui se trouvent exclus de la protection que procurent les programmes mentionnés plus haut:

Principaux organismes exclus de l'application de la Loi sur la pension du service public

Principaux organismes exclus du programme de prestation en cas de décès

Principaux organismes exclus du programme d'assurance-groupe pour frais médicaux et chirurgicaux

Principaux organismes exclus de l'application de la Loi concernant l'indemnisation des employés de l'État

(Nota: La Polymer est assujettie à la loi.)

39  Plusieurs organismes mentionnés ci-dessus, qui ne sont pas officiellement visés par les plans précités, en appliquent néanmoins les dispositions principales. Dans d'autres domaines des avantages, nombre d'organismes, de commissions et de sociétés de la Couronne suivent de près la pratique établie dans le Service civil. Tout comme dans le cas des traitements, les organismes exemptés sont surtout avantagés parce qu'ils peuvent adapter librement avantages et conditions aux exigences du marché ou à des situations et besoins spéciaux.

Avantages accordés aux employés à taux régnants

40  Les employés à taux régnants sont un peu défavorisés par rapport aux fonctionnaires au point de vue des avantages sociaux. Toutefois, ils sont aussi bien sinon mieux traités que les ouvriers du secteur privé.

41  Les différences principales entre les avantages accordés aux fonctionnaires et ceux accordés aux employés à taux régnants sont les suivants :

Congés. Les congés annuels accordés aux em­ployés à taux régnants augmentent progressivement, passant de cinq jours pour ceux qui comptent moins de deux années de service, à dix jours pour ceux qui comptent de deux à quatorze ans de service, et à quinze jours pour ceux qui peuvent faire état de quinze ans de service et plus. Les fonctionnaires ont trois semaines (15 jours ouvrables) de congé à partir de la première année complète de service.

Neuf jours fériés payés sont accordés aux employés à taux régnants et dix aux fonctionnaires.

Les employés à taux régnants peuvent accumuler 7 ½ jours de congé de maladie par année et les fonctionnaires 15. D'après le règlement général s'appliquant aux premiers, le premier jour de maladie n'est pas payé alors que le plan du Service civil ne fixe pas de délai.

Le sous-ministre peut accorder des congés spéciaux pour des raisons déterminées d'ordre personnel, mais les employés à taux régnants, contrairement aux fonctionnaires, ne peuvent accumuler de congés spéciaux.

Les employés à taux régnants n'ont pas droit au congé d'ancienneté, au congé de retraite, ni à la gratification tenant lieu du congé de retraite. De même, aucune modalité ne prévoit l'octroi de congés payés aux employés à taux régnants pour les accidents de travail. L'indemnité pour perte de salaire est limitée par les dispositions de la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail. Le gouvernement ne couvre pas la différence ni une partie de la différence entre l'indemnité prévue par cette loi et le salaire normal de l'employé. Celui-ci, s'il a droit à l'indemnité prévue par la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail, n'a pas droit à un congé de maladie.

Assurances. Les employés à taux régnants adhèrent obligatoirement au plan de prestations supplémentaires de décès si, après deux ans de service, ils sont acceptés dans le plan de pension.

Il peut être versé à la veuve de l'employé à taux régnants décédé, après deux ans de service ou plus, sans que cet employé ait adhéré au plan de prestations supplémentaires de décès, une gratification représentant deux mois de salaire.

Les employés à taux régnants et les personnes à leur charge peuvent adhérer au plan d'assurance collective d'indemnités chirurgicales-médicales pour la fonction publique aux mêmes conditions que les fonctionnaires.

Plan de pension. Les employés à taux régnants participent au fonds de pension et aux autres avantages prévus par la Loi de la pension du service public, après avoir été acceptés individuellement. Les fonctionnaires y participent automatiquement dès leur nomination ou durant leur première année de service, mais quelle que soit leur ancienneté, les employés à taux régnants ne sont pas surs d'y être admis. Ils peuvent l'être à l'expiration de deux ans de service (ou 24 mois de travail au cours d'années consécutives), à condition que le ministère qui les emploie en fasse la recommandation au gouverneur en conseil après avoir pris en considération l'assiduité de l'employé, la qualité de son travail et certains autres facteurs.  Environ 55 p. 100 des employés à taux régnants ont été admis au fonds de pension. 

Conditions de travail et autres avantages. La majorité des employés;.à taux régnants qui sont engagés à plein temps travaillent 40 heures ou cinq jours par semaine; les samedis et dimanches sont considérés comme des jours normaux de repos non-payé.

Les heures supplémentaires des employés à taux régnants peuvent être payées en espèces ou sous forme de congé. Elles sont généralement rétribuées en espèces à un taux moitié plus élevé que le taux normal par quart d'heure complet de travail supplémentaire fait en sus de l'horaire quotidien normal. Lorsque le paiement prend la forme d'un congé, ce congé est aussi moitié plus long que les heures supplémentaires qui ont été faites. Des modalités spéciales s'appliquent au travail fait les jours de congé statutaire et le jour de repos normal de l'employé.

L'octroi de périodes de repos payées (collations) n'est pas réglementé. La situation varie d'un ministère à l'autre et dépend de la nature du travail. En général, les employés à taux régnants bénéficient moins que les fonctionnaires de ces périodes de repos; cela tient en partie à ce que beaucoup d'entre eux travaillent en dehors des ateliers et des bureaux.

Les employés à taux régnants doivent verser des cotisations à la Caisse d'assurance-chômage, sauf s'ils comptent deux ans de service et que le ministère qui les emploie confirme qu'il prévoit les garder pour une période indéterminée. Ceux qui gagnent plus de $5,460 par an sont tenus de verser des cotisations s'ils ne répondent pas aux conditions précitées. De façon générale, la proportion des cotisants à la Caisse d'assurance-chômage est plus forte chez les employés à taux régnants que chez les fonctionnaires.

La Loi concernant l'indemnisation des employés du gouvernement s'applique aussi bien aux employés à taux régnants qu'aux fonctionnaires. Toutefois, le règlement ne contient pas de disposition générale concernant l'octroi de congés pour accident du travail aux employés à taux régnants. Par conséquent, ils reçoivent seulement le pourcentage des salaires courants et les plafonds fixés par la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail. Des congés de maladie payés ne peuvent être accordés que pour la période non couverte par l'indemnité pour perte de salaire versée en vertu de la Loi concernant l'indemnisation des employés du gouvernement. Il n'est pas versé de salaire pour compléter l'indemnité payable en vertu de la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail lorsque le taux de cette indemnité est inférieur au salaire courant de l'employé ou lorsqu'il faut observer un certain délai en vertu de la loi provinciale sur l'assurance contre les accidents de travail. Les employés à taux régnants peuvent bénéficier de congés de maladie payés dans les cas où ils n'ont pas droit à une indemnité.

Des sursalaires de nuit, des sursalaires pour travail de surveillance ainsi qu'un salaire spécial de service sur appel sont accordés aux employés à taux régnants, mais non aux fonctionnaires. En général, toutefois, il n'y a pas d'équipes de nuit chez les employés à taux régnants. Quelques employés aux cales sèches et à l'imprimerie touchent un supplément pour le travail de nuit. Les ouvriers d'imprimerie qui travaillent de nuit reçoivent une majoration de 15 p. 100 de leur salaire normal jusqu'à concurrence de 32 cents par heure.

Dans certaines catégories d'emploi, les employés qui sont de service sur appel peuvent toucher 21 cents par heure de service accompli les jours de congé payé, et 15 cents l'heure les autres jours. Lorsque l'employé du service d'urgence est appelé, il reçoit au minimum le salaire normal de trois heures, quelle que soit la durée de son travail.

Les employés à taux régnants qui exercent une surveillance peuvent toucher un sursalaire calculé en multiples de 5 cents, jusqu'à concurrence de 30 cents par heure, en sus du salaire horaire autorisé pour leur métier. Toute proposition en vue du versement d'un sursalaire de plus de 15 cents l'heure pour un travail de surveillance doit être examinée par la Commission du service civil et approuvée par le conseil du Trésor.

REMARQUES GÉNÉRALES

42  Pris dans leur ensemble, les régimes de prestations et les autres avantages qu'on trouve dans l'administration sont si complexes, si mal compris (non seulement en général mais sur bien des points importants), et si notoirement différents de ceux qui sont pratiqués dans le secteur privé, que les mesures suivantes amélioreraient incontestablement la situation :

• Suspendre provisoirement l'adoption de nouveaux avantages et toute modification importante de ceux qui existent déjà, afin qu'on puisse évaluer comme il convient l'ensemble des avantages dans la fonction publique.
• Faire une étude approfondie des avantages offerts aux employés, tant par le secteur public que par le secteur privé, en tenant compte, en particulier, du genre de l'échelle des avantages, de leur portée, de leur coût et de la répartition de ce coût entre employés et employeurs. On pourrait ainsi mettre au point, dans la fonction publique un ensemble d'avantages correspondant aux besoins des employés et aux régimes pratiqués dans le secteur privé.
• Arrêter comme objet à long terme de la politique de rémunération de la fonction publique que les traitements et les avantages sociaux se conformeront mieux à ceux qui sont pratiqués dans les secteurs correspondants du marché du travail.

43  La politique en matière d'avantages offerts aux employés dans la fonction publique pourrait utilement s'inspirer des principes suivants

1. Acceptation des avantages comme partie intégrante de la rémunération totale, tant au point de vue des frais de main-d'œuvre du gouvernement qu'au point de vue de l'intérêt que ces avantages présentent pour les employés actuels et pour ceux qu'on veut attirer dans la fonction publique.
2. Remise à une administration centrale de la direction et de la coordination des avantages intéressant tous les employés. Actuellement, (administration des régimes de prévoyance est éparpillée: le ministère des Finances est responsable des pensions et prestations de décès; la Commission du service civil, des congés; le conseil du Trésor et la Commission, du règlement concernant les heures supplémentaires, etc. Certaines conditions de travail (par exemple, les périodes de repos) ne sont pas régies par une administration centrale et varient souvent d'un ministère à l'autre.
   
   La remise à une administration centrale de cette direction et de cette coordination ferait ressortir le fait que les avantages et les conditions de travail sont des éléments de la politique en matière de personnel, éléments qui servent le même objectif général que la sélection, la formation, le classement et les pratiques de rémunération directe. Cela permettrait au gouvernement, en tant qu'employeur, d'avoir une vue d'ensemble de la question de la rémunération globale et de bien peser chacun des éléments du programme; les négociations officieuses pourraient même y trouver leur compte.
3. Équilibre rationnel entre les avantages offerts et les charges financières qu'ils entraînent pour le gouvernement. Un avantage entraînant des frais excessifs complique la mise au point d'autres avantages qui peuvent mieux servir tant l'employeur que les employés. Le plan de pension est justement un programme qui colite tellement cher au gouvernement que celui-ci a de la peine à prendre en charge un accroissement de frais créés par d'autres catégories d'avantages, lors même qu'il serait souhaitable de le faire. Par exemple, les prestations de décès prévues par la Loi sur la pension pourraient être obtenues de façon moins coûteuse et plus utile (surtout pour les employés à peu d'années d'emploi et à lourdes charges de famille) au moyen d'une assurance-vie collective plus étendue.
4. Maintien d'un rapport prédéterminé avec le niveau des avantages offerts aux employés du secteur privé. Dans les domaines où les avantages du service public sont de beaucoup supérieurs à ceux du secteur privé, il est extrêmement difficile de les réduire pour corriger l'écart. En pratique, il vaut peut-être mieux attendre que les avantages du secteur privé atteignent le niveau de ceux du service public, tout en prenant garde, dans l'intervalle, de ne pas éterniser le déséquilibre actuel.
5. Mise au point d'un programme d'avantages offrant le plus grand intérêt au plus grand nombre. Pour ce faire, les hauts fonctionnaires responsables de ce domaine, qui comptent souvent de longues années de service, devraient se garder soigneusement d'envisager des programmes d'avantages en fonction de leur propre groupe d'âges et de traitements.
6. Acceptation du fait que les programmes d'avantages ne doivent pas être nécessairement les mêmes pour toutes les catégories d'emplois. Dans l'industrie, les avantages, tout comme les salaires, varient suivant les catégories d'emplois. Si l'on décidait de retenir, dans l'administration, la formule des mêmes avantages pour toutes les catégories, il faudrait probablement modifier certaines échelles de traitements correspondant à des groupes d'emplois particuliers en compensation des avantages offerts dans le secteur privé.
7. Reconnaissance de la valeur de la simplicité dans les régimes de prévoyance. Si le fonctionnaire n'arrive à comprendre ni l'ensemble du régime ni les détails de chaque avantage qu'il lui procure, ce régime aura moins de valeur au point de vue des relations avec le personnel qu'un autre plus simple et moins coûteux. Il est de tradition dans la fonction publique de compliquer règlements et instructions. Les programmes qui veulent prévoir toutes les éventualités deviennent si complexes que les fonctionnaires finissent par ne plus savoir à quels avantages ils ont droit. II serait tellement plus simple et tout aussi équitable de s'en remettre dans une certaine mesure à la discrétion des cadres de direction.
8. Reconnaissance de la valeur d'un bon programme visant à instruire les fonctionnaires sur la valeur des avantages dont ils bénéficient. Les régimes de prévoyance ont pour but de faciliter la concurrence sur le marché de la main-d'œuvre et d'encourager le moral et le rendement. De nombreux employeurs du secteur privé se sont rendus compte qu'il colite peu de bien renseigner le personnel sur la valeur des avantages qui leur sont offerts, et que cette initiative est utile pour les relations avec leurs employés.

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LA RÉMUNÉRATION : PRINCIPES ET APPLICATION

1  Dans une institution publique tout comme dans une institution privée, la mise au point d'un bon régime de rémunération est loin d'être facile. La fixation du salaire n'est p'as réductible à des méthodes scientifiques ou mécaniques.  Les sont complexes, et leur importance ne cesse de varier selon les circonstances et les pressions émanant du marché. Les prix qui ont cours sur le marché dictent les limites de la rémunération, mais la fixation de telle ou telle échelle de salaires se ressent d'influences changeantes d'ordre politique, administratif et social.

HISTORIQUE DE LA RÉMUNÉRATION DANS LA FONCTION PUBLICQUE

2  Pour brosser l'historique du régime actuel des traitements dans l'administration fédérale, il faut remonter au rapport d'Arthur Young and Company qui date de 1919. Ce document visait surtout au classement et à la composition des salaires; toutefois, il énonçait les principes suivants au sujet du programme général de paie:

• La rémunération, au même niveau, devrait être uniforme.
• La rémunération prévue pour les différentes catégories doit être proportionnellement juste. Pour le même métier, la même profession ou le même genre d'emploi, le rapport proportionnel est établi d'après les différences relatives aux fonctions, aux responsabilités, à l'expérience, aux connaissances et à la compétence. Le rapport entre les échelles de traitements prévues pour les différents domaines des métiers, des professions et des divers genres d'emploi doit  être le même que celui qui existe dans le monde des affaires entre ces mêmes domaines.
• Le traitement prévu pour chaque catégorie doit être équitable; c'est-à-dire juste envers le fonctionnaire et envers le contribuable.
  1. Pour être juste envers le fonctionnaire, le traitement qu'on lui verse doit lui permettre de maintenir un niveau de vie conforme au bien-être de la société présente et future. Aux paliers inférieurs, le traitement doit être assez élevé pour attirer dans la fonction publique des jeunes gens et des jeunes filles qui, sans .charge de famille, possèdent une formation et des aptitudes telles qu'ils puissent plus tard se perfectionner et fournir un précieux apport au service.
  2. Pour être juste envers le contribuable:
     1. Le traitement ne doit pas être nettement supérieur au salaire que des employeurs avisés accordent pour des services comparables dans le monde des affaires et de l'industrie. Tout excédent par rapport à la moyenne courante prend l'allure d'une subvention spéciale, et aucun groupe ne devrait être favorisé de cette façon.
     2. En outre, pour comparer la rémunération prévue pour des services analogues dans la fonction publique et le secteur privé, il faut tenir compte des avantages et des désavantages relatifs de l'emploi public et privé:
        • la permanence et la continuité de l'emploi
        • la semaine de travail
        • les vacances et les congés de maladie.

3  Ce sont les catégories d'emplois techniques et professionnels qui ont fait l'objet de l'énoncé de principe suivant sur le traitement. D'après les constatations de la Commission royale d'enquête sur le personnel technique et scientifique (1930), la rémunération aux paliers inférieurs se comparait favorablement à celle du marché de l'extérieur; mais le traitement prévu pour la plupart des catégories d'emplois scientifiques au gouvernement était nettement insuffisant.

4  Au cours de la crise économique, on a appliqué de nombreuses mesures destinées à restreindre la rémunération, tant dans l'administration que dans le secteur privé de l'économie. Dans la fonction publique, on a réduit les traitements de 10 p. 100 (Loi sur la déduction sur les traitements, 1932), restreint l'avancement, mis un terme aux relèvements statutaires et aboli les postes permanents qui devenaient vacants (C. P. 44 / 13 67 -14 juin 1932). Comme les réductions de salaire pratiquées dans le secteur privé avaient été bien plus considérables, comme on a rétabli, vers les années trente-cinq, la moitié de la réduction de 10 p. 100 qu'avaient subie les traitements des fonctionnaires, et, enfin:, comme on a procédé au rétablissement du plein traitement avant la fin de la décennie, les traitements en vigueur dans le service du gouvernement, au début de la guerre, étaient très avantageux, comparativement à ceux du secteur privé.

5  Dans ses grandes lignes, le programme de rémunération suivi pendant la seconde guerre mondiale tendait généralement à la restriction des augmentations, que tempéraient divers expédients destinés à empêcher l'injustice flagrante et à permettre au gouvernement de recruter, par des offres raisonnablement concurrentielles, le nombre supplémentaire d'employés dont il avait besoin en cette période de crise. Le régime de rémunération en vigueur dans la fonction publique pendant la guerre a été assoupli par l'indemnité de vie chère, l'avancement dans les unités militaires, les suppléments inhérents aux travaux de guerre et la dilution du régime de classement.

6  Dans la période qui a suivi immédiatement la guerre, c'est le traitement des échelons supérieurs de la fonction publique qui a d'abord été mis en question. Par suite de la recommandation de la Commission royale d'enquête sur le classement administratif dans la fonction publique (1946), on a accordé des augmentations à certains sous-ministres et à d'autres hauts fonctionnaires. C'est aussi à cette époque qu'on a incorporé au régime des traitements de la fonction publique l'indemnité de cherté de vie accordée pendant la guerre.

7  En présentant certains remaniements de traitement en 1948, le très honorable Louis Saint-Laurent, alors premier ministre, a énoncé de nouveau les principes dont s'inspire la politique de rémunération suivie par le gouvernement. C'était la première fois depuis 1919 qu'on énonçait l'ensemble des principes relatifs au traitement, mais ces principes ne différaient guère de ceux qu'on avait formulés en 1919. Les trois principaux peuvent se résumer comme suit :

• Un traitement égal pour un travail égal, défini de façon à comporter les différences de salaire à l'échelle régionale et locale.
• Des rapports équitables entre les catégories.
• Des rapports équitables avec l'emploi dans l'entreprise privée, définis de façon à ce qu'on tienne compte du salaire moyen versé par «les employeurs avisés», ou par ceux qu'on appelle «les bons employeurs».

8  En 1958, lors du congrès de fondation de l'Association du service civil du Canada, le très honorable John Diefenbaker a formulé la déclaration suivante sur la rémunération au sein de la fonction publique:

9  C'est l'article 10 de la nouvelle Loi sur le service civil qui constitue le plus récent énoncé des principes relatifs au traitement. Cet article est ainsi libellé:

10  Ces principes relatifs à la rémunération sont bien moins précis que ceux qu'on avait énoncés en 1919 et en 1947, même s'ils leur ressemblent; ils peuvent donc être diversement interprétés.

11  On n'a pas encore établi, jusqu'ici, l'ensemble des principes régissant la rémunération des fonctionnaires. Les déclarations qu'on a formulées dans le passé, parce qu'elles étaient trop générales, n'ont eu qu'une utilité très restreinte dans la pratique. En énonçant des principes bien précis qui régiraient la rémunération des fonctionnaires, le gouvernement répondrait à des besoins pressants. Cet énoncé

• servirait de plan général à l'intérieur duquel on pourrait mettre au point des régimes de rémunération plus détaillés;
• servirait d'indicateur au Bureau d'étude des traitements, lui permettant d'établir des comparaisons pertinentes avec le marché de l'extérieur;
• aiderait la direction des ministères à administrer les traitements;
• permettrait aux fonctionnaires et aux associations de fonctionnaires de mieux comprendre la ligne de conduite et les pratiques suivies par le gouvernement en matière de rémunération;
• fournirait au Parlement et au grand public les données de base et la documentation dont ceux-ci ont besoin pour juger le programme de rémunération du gouvernement.

12  Autre constatation importante: ce n'est que ces dernières années qu'on a accordé une grande attention aux forces du marché pour la fixation des traitements des fonctionnaires. Même si le rapport Young, présenté en 1919, y voyait un des critères pour l'établissement des salaires, on s'est surtout préoccupé, au cours des années vingt et trente, d'assurer le maintien de l'équilibre à l'intérieur du service même en se contentant de respecter de vagues normes d'équité. La pratique suivie au chapitre de la rémunération pendant les années suivantes, montre qu'on tenait les échelles de salaires pour satisfaisantes dès qu'elles permettaient de recruter et de conserver le personnel requis. Durant la seconde Grande Guerre et les années suivantes,. on s'est surtout fondé sur les fluctuations du coût de la vie pour les rajustements de traitements. Ce n'est qu'à la fin des années quarante que l'on a commencé à tenir vraiment compte des pressions et des taux du marché de l'extérieur. En énonçant de nouveau les principes relatifs à la rémunération, en 1947, M. Saint-Laurent a compris davantage l'importance du marché qu'on ne l'avait fait jusque là. Depuis lors, on a accordé de plus en plus d'attention aux échelles de salaires en vigueur sur le marché de l'emploi; mais ce souci ne s'est concrétisé qu'en 1957 par l'établissement d'un programme et de pratiques assez bien adaptés au marché de l'emploi; c'est alors qu'on a créé le Bureau d'étude des traitements.

13  Deux facteurs ont contribué à ce que la fixation des traitements soit davantage conforme, ces dernières années, aux taux du marché. D'abord, en raison de l'emploi à peu près intégral réalisé depuis la seconde guerre mondiale, le marché est inévitablement devenu un facteur plus important en ce qui concerne la fixation des traitements; en deuxième lieu, l'administration, qui a de plus en plus besoin d'un personnel assez rare dans les domaines technique, professionnel et administratif, a été contrainte de faire une concurrence plus serrée aux employeurs de l'extérieur.

LA RÉMUNÉRATION DANS L'ADMINISTRATION FÉDÉRALE: CRTTÈRES EXTERNES

14  L'objectif général du programme des traitements dans la fonction publique devrait manifestement être le suivant: la création et le maintien d'un service efficace et dûment rémunéré. Ce programme devrait tendre vers trois objectifs précis: aider à remplir les cadres du service par un personnel compétent, en y attirant les candidats qui font l'affaire et en retenant les employés compétents; rémunérer équitablement les serviteurs du gouvernement; réaliser les deux objectifs précédents à des frais le moins élevé possible pour le contribuable.

15  Le gouvernement fait concurrence aux employeurs sur le marché du travail. Si d'une façon générale les traitements offerts dans le service public sont considérablement moindres que les salaires offerts pour des fonctions et des conditions de travail analogues dans l'industrie, le gouvernement aura de plus en plus de difficulté à recruter des employés possédant les aptitudes requises. Par contre, si le barème du service public est considérablement plus élevé que celui de l'entreprise privée, l'administration absorbera une part excessive de la main-d'œuvre la plus compétente de l'industrie, ce qui nuira à la productivité dans l'économie nationale.

16  En outre, il est manifeste que le gouvernement, s'il ne tient pas compte des taux régnants, aura très peu d'indications sur les principaux aspects économiques de la fixation des salaires. D'ordinaire, il n'existe dans la fonction publique aucun rapport direct entre la rémunération et la demande dont le produit fait l'objet, car la plupart des services du gouvernement ne sont pas offerts sur un marché libre; ils le sont encore moins sur un marché concurrentiel. Les conditions qui règnent sur le marché du travail constituent donc le seul indicateur économique à la disposition du gouvernement.

17  Mais en se fondant surtout sur les taux du marché de l'extérieur pour établir les barèmes de la rémunération dans la fonction publique, on ne fait que choisir un point de départ. Dans la pratique, bien des difficultés surgissent. Tout d'abord, l'échelle de traitements prévue pour tout poste de la fonction publique peut habituellement être comparée à un éventail de taux en vigueur sur le marché. Ensuite, nombre de fonctions du service public n'ont pas d'équivalents dans l'industrie privée; il est alors difficile, voire impossible de trouver un juste terme de comparaison dans les taux du marché.

18  La première difficulté signalée ci-dessus provient de ce que l'expression «taux du marché» ou «taux régnants» correspond à une entité abstraite. Dans la réalité, il n'y a pas de taux unique sur le marché. Il existe de nombreux taux régnants, et il ne suffit pas, pour résoudre le problème de la fixation des traitements, de relever les taux inhérents aux divers genres de travail dans les milieux privés; il faut encore choisir un bon échantillon d'entreprises et de taux afin d'orienter la fixation des traitements.

19  Règle générale, lès salaires versés dans tous les établissements (sauf les très petits) peuvent fort bien servir de moyen de comparaison pour la rémunération des postes d'employés de bureau et d'ouvriers, à condition qu'on tienne bien compte de la répartition géographique des fonctionnaires des catégories en cause. Mais dans le cas des postes techniques, professionnels et supérieurs, le gouvernement doit faire concurrence à un groupe choisi d'employeurs. Le gouvernement, qui est un important employeur, fait alors directement concurrence aux gros employeurs du secteur privé; il ne doit pas se laisser distancer par eux s'il veut recruter et conserver un effectif compétent.

20  Le Bureau d'étude des traitements fonde ses comparaisons de salaires à partir d'un «groupe choisi d'employeurs». Il ne faut pas entendre par là les meilleurs employeurs, mais plutôt un groupe représentatif des employeurs à qui le service public dispute des candidats. Le groupe de compagnies qui sert d'échantillon aux relevés du Bureau d'étude des traitements, même s'il n'est pas encore fixe, semble bien convenir à l'effectif professionnel et technique; mais pour bien des catégories inférieures d'emploi, peut-être ne serait-il pas nécessaire de recourir dans une même mesure à des entreprises choisies.

21  Le marché du travail ayant subi des transformations radicales, bien des groupes de main-d'œuvre hautement spécialisée pour qui le service du gouvernement fédéral constituait auparavant presque le seul débouché, sont maintenant très recherchés par l'industrie privée, les gouvernements provinciaux et municipaux, et les maisons d'enseignement. Les candidats qui, dans le passé, auraient considéré la fonction publique avant toute autre possibilité peuvent maintenant choisir entre un grand nombre de postes intéressants et lucratifs. Pour cette raison et pour d'autres encore, le service public doit appliquer des échelles de traitements telles qu'il soit de plus en plus à la hauteur de la concurrence. Il doit donc maintenir des normes élevées pour la sélection et le rendement de ses employés. Il doit s'appliquer davantage à maintenir l'efficacité, les normes de rendement, et la production en harmonie avec les niveaux de la rémunération. Le coût de la rémunération ne commence qu'avec les niveaux de traitement. Ce qui compte, en définitive, c'est la production qu'achètent les traitements.

22  On a déjà signalé que nombre de fonctions du service public trouvent difficilement des équivalents, pour fins de comparaison, dans le secteur privé de l'économie. Ainsi, peut-on utiliser les taux du marché de la concurrence pour établir la rémunération des astronomes, des météorologues, des contrôleurs de la circulation aux aéroports et d'autres pour qui le principal employeur est le gouvernement? Pour donner à ces emplois la place qui leur revient dans lé régime de traitements du gouvernement, on peut se servir d'emplois repères que l'on retrouve dans le secteur privé, faire la comparaison des fonctions et recourir à d'autres méthodes de ce genre.

23  II incombe au gouvernement de voir à ce que les employés dont la fonction n'a pas d'équivalent sur le marché reçoivent un traitement équitable par rapport à ceux dont le marché détermine le salaire. On a déjà constaté que l'augmentation de traitement des fonctionnaires qui n'ont pas d'homologues dans le secteur privé de l'économie est plus lent que celui des fonctionnaires occupant des emplois comparables mais dont les services font l'objet d'une certaine concurrence. Le gouvernement doit aussi poursuivre un autre objectif: assurer une réserve suffisante et durable d'effectifs pour occuper les emplois propres à la fonction publique. Ce besoin montre d'une façon plus convaincante encore que l'administration doit accorder une rémunération équitable et proportionnellement juste.

24  Le gouvernement devrait-il modifier sa politique en matière de rémunération des fonctionnaires pour tenir compte des attraits que constituent les avantages et autres modalités d'emploi inhérents à la fonction publique? Comme il est en bien meilleure posture que l'industrie privée pour ce qui est des avantages sociaux offerts aux employés de bureau et aux ouvriers, le gouvernement serait en quelque sorte justifié de réduire le traitement initial prévu pour ces catégories d'employés un peu en deçà de celui du secteur privé. Mais, du fait que la concurrence joue sur le marché du travail, il ne serait pas sage d'en faire autant pour le personnel de direction ou pour le personnel professionnel et technique. Les diplômés de ces groupes sont vraisemblablement plus attirés par le salaire net et les possibilités d'avancement que par des avantages sociaux dont la valeur ne se fait sentir qu'avec le temps. Sur le marché du travail, où les postes supérieurs font l'objet d'une concurrence serrée, ils n'ont pas de peine à trouver les salaires qu'ils souhaitent et des avantages assez semblables à ceux qu'offre la fonction publique. Le régime de traitement du gouvernement devrait chercher à satisfaire à la longue aux conditions du marché, tant au point de vue des échelles de traitements qu'à celui des avantages sociaux.

LA RÉMUNÉRATION DANS L^'ADNIINISTRA TION FÈDÉRALE : CRITÈRES INTERNES

Le régime de classification

25  Les comparaisons avec l'extérieur fournissent de bons points de repère pour l'établissement de niveaux généraux de rémunération intéressant certains genres de travail au sein de la fonction publique. Elles indiquent la marge dans laquelle devrait tomber le traitement de telle ou telle catégorie d'employés, mais elles n'apportent pas toutes les données requises pour l'administration d'un régime de rémunération bien conçu. Pareil régime doit faire en sorte que le traitement du fonctionnaire puisse être incorporé à la structure de la rémunération indiquée par les comparaisons avec l'extérieur, et qu'il le soit de façon à prévoir des récompenses et des stimulants pour le travail méritant. La classification des positions est essentielle à la réalisation de ces objectifs, surtout quand il y va d'une organisation aussi vaste et aussi complexe que la fonction publique.

26  Importante dans l'administration d'un régime de rémunération, la classification l'est aussi pour d'autres fins. Elle dépend de la nature des fonctions que devra remplir le candidat nommé. La nature des emplois est évidemment une condition essentielle lorsqu'il s'agit de l'affectation, de l'avancement, de la formation des employés et de l'évaluation de leur rendement. La classification et la nature des emplois sur laquelle elle se fonde facilitent le recrutement qui doit répondre aux besoins présents et futurs de personnel, et orientent les décisions touchant les aptitudes exigées du candidat nommé à chaque emploi.

27  Le régime de classification de l'administration tire ses origines du rapport que la société Arthur Young and Company a présenté au Parlement, en 1919, à la suite d'une étude. A l'époque, un sentiment populaire très prononcé voulait qu'on mette frein au favoritisme. Pour mettre sur pied le régime dit «du mérite» qui était destiné à rattacher les nominations et l'avancement aux aptitudes du fonctionnaire plutôt qu'à la faveur politique, il fallait d'abord établir un régime de classification comportant une désignation précise de chaque poste.

28  Le régime actuel de classification a été légalement institué par la Loi de 1918 sur le service civil, modifiée en 1919. La nouvelle Loi de 1961 sur le service civil, refonte de l'ancienne, maintient le régime de classification. L'article 9 est ainsi conçu:

29  La société Arthur Young and Company, dans son rapport présenté en 1919, s'est penchée sur la nécessité et l'objet de la classification. Elle a signalé que la classification des postes du service est une condition préalable à l'examen des candidats. La Loi de 1918 exigeait que les candidats soient examinés et que les nominations soient faites «au moyen d'un examen de concours qui sera d'une nature propre à déterminer les aptitudes des aspirants aux emplois particuliers auxquels ils doivent être nommés». Voici ce que déclare la société Arthur Young and Company à ce propos : « Évidemment la Commission ne saurait décider des qualités que possèdent les candidats pour remplir les devoirs attachés à des positions particulières à moins qu'elle ne sache quels sont les devoirs de ces positions . . . Ce n'est qu'à l'aide d'un système de classification d'après lequel les positions comportant des devoirs essentiellement identiques et exigeant les mêmes aptitudes sont groupées, qu'il est possible de tenir des examens d'avance et de dresser et tenir à jour des listes de candidats compétents (listes d'éligibles).»

30  En outre, la loi exigeait que la Commission du service civil, «après avoir consulté les divers sous-chefs, prépare des plans pour l'organisation de chaque ministère du service civil». Pour que la Commission puisse s'acquitter de cette tâche et indiquer «les catégories d'emploi et le nombre d'employés de chaque catégorie nécessaires au fonctionnement de chaque ministère», un programme de classification s'imposait. Enfin, la société Arthur Young and Company soulignait qu'un programme de ce genre constituait une condition préalable à «une rémunération uniforme pour un même travail».

31  Le régime de classification, mis en vigueur en 1919, a toujours été appliqué par la Commission du service civil. Pour la gouverne de ceux qui sont chargés de ce programme, la Commission a ratifié la déclaration de principes suivante:

32  On peut comprendre sans peine la tâche que représente la mise à exécution d'un programme de classification si l'on songe que le Service civil ne comptait que 25,000 employés lors de la mise à exécution du programme, tandis qu'il en compte aujourd'hui 130,000. Un régime qui devait adopter la méthode la plus simple et la plus pratique pour le groupement des postes pouvait s'accommoder d'une certaine souplesse quand il s'appliquait à 25,000 ou même à 50,000 employés. Mais au fur et à mesure que le Service civil a pris de l'ampleur, le régime est devenu plus complexe, plus difficile à appliquer et moins conforme aux besoins.

33  La Commission royale d'enquête sur la classification 'des emplois administratifs, a fait savoir qu'il y avait, en 1946, 3,700 différentes catégories (dont 1,500 correspondaient à des emplois provisoires créés en temps de guerre). Ce nombre lui a paru excessif et aux antipodes du «procédé pratique le moins compliqué». Elle a donc recommandé l'adoption d'un régime de classification plus simple et plus facile d'application. Depuis lors, on s'est manifestement efforcé de donner suite à cette recommandation; au moment où commençait l'étude qui fait l'objet du présent rapport, le nombre de catégories avait été réduit à 887, dont 106 avaient été décrites de façon telle qu'on les croyait adaptées aux conditions actuelles du travail. Cependant, il n'existait pas de normes officielles pour les 781 autres catégories, et on estimait que l'établissement d'une liste complète de normes prendrait encore des années.

34  Jusqu'au début des années cinquante, la gestion du régime de classification faisait preuve d'une certaine élasticité. Bien qu'ils fussent des employés de la Commission du service civil, les agents du classement exerçaient presque toujours leurs fonctions dans les ministères et ils étaient tenus de se familiariser avec tous les fonctionnaires. Ils finissaient par bien connaître les ministères auprès desquels ils étaient détachés, ainsi que les fonctionnaires qui y travaillaient. Les décisions relatives au classement étaient arrêtées, pour ainsi dire, sur place. C'est ainsi que les choses se passaient après la seconde guerre mondiale: ceux qui accomplissaient alors ce travail avaient acquis une certaine ancienneté et, en plus d'être rompus au classement, s'étaient occupés d'un grand nombre de genres d'employés dans mille circonstances diverses. A cette époque, on savait fort bien qui était à la tête de la Commission; les échelons hiérarchiques entre les agents du classement et le président de la Commission étaient peu nombreux, et les agents du classement pouvaient obtenir des décisions rapides et compter sur l'appui du leur chef.

35  Depuis dix ans, cette souplesse a disparu. Les problèmes touchant le classement semblent plus difficiles à résoudre, tant pour le fonctionnaire que pour son chef. La persuasion éclairée ne joue plus un rô1e aussi important et les rouages fonctionnent beaucoup plus lentement qu'auparavant. Cet état de choses semble être attribuable à plusieurs raisons, dont le réorganisation de la Commission elle-même. Les trois commissaires se partagent maintenant les responsabilités, avec ce résultat que l'équipe préposée au classement et au traitement, et l'équipe chargée du fonctionnement et de la mise à exécution relèvent de deux commissaires différents.

36  En outre, on a pris une initiative qui paraît discutable: on a confié le classement, le recrutement et l'affectation aux agents du Service de fonctionnement de la Commission. Dans le monde industriel, l'expérience montre que ces fonctions sont distinctes et qu'il vaut mieux les considérer séparément; sinon, l'une ou l'autre aura vraisemblablement à en souffrir, selon les pressions du moment. Peu d'administrateurs du personnel peuvent exercer des fonctions aussi diverses avec une égale compétence.

37  Toutefois, la détérioration relative de l'application du régime de classification est surtout imputable aux exigences de la réglementation financière. Le conseil du Trésor n'est pas habilité à classer un emploi; mais en fixant le nombre de postes d'une catégorie donnée dans un ministère au cours d'une année financière, et en déterminant le traitement de chaque catégorie, il détient le véritable pouvoir malgré le régime de classification. Ces responsabilités accrues ont inévitablement entraîné un dédoublement des équipes préposées au personnel. Ainsi, le conseil du Trésor n'a pas mis de temps à constater que, pour prendre des décisions sur l'échelle de traitements appropriée à telle ou telle catégorie, il avait besoin de spécialistes en matière de personnel qui examineraient les recommandations de la Commission du service civil. D'autre part, le processus de révision des effectifs, dont les imperfections ont déjà été examinées plus haut, a rendu le programme de classification inerte et inopérant.

38  La classification ne semble pas poser autant de problèmes à l'industrie qu'à la fonction publique. C'est surtout parce que l'industrie a moins tendance à appliquer des catégories communes à tous les secteurs de son activité. Dans le service du gouvernement fédéral, c'est d'ordinaire la classification qui sert de dénominateur commun, tandis que dans l'industrie, c'est l'éventail des salaires. La distinction est d'importance. On a constaté, dans l'industrie, qu'il est beaucoup plus avantageux d'échelonner les catégories d'emploi d'après un tableau simplifié d'échelles de salaires plutôt que d'appliquer un régime de classification englobant toute l'organisation.

39  Bien des pays d'Europe, notamment la Grande-Bretagne, la France, l'Allemagne, l'Italie, l'Autriche et la Belgique, ont adopté des catégories générales communes à tous les secteurs de leur administration. Le régime de classification adopté au Canada s'oriente aussi dans cette voie. Aux États-Unis, le service de l'État fédéral est tellement vaste qu'on ne saurait procéder par catégories applicables à l'ensemble du service. C'est donc l'éventait des traitements qui sert de dénominateur commun et, sous l'empire du Programme de classification des emplois dans le service fédéral des États-Unis, tous les postes sont compris dans 18 classes de traitements. Chaque classe de traitements s'applique à de nombreuses catégories et le titre des postes n'a que peu d'importance. Ce qui compte, c'est que tel ou tel emploi d'une classe de traitements donnée se compare à tous les autres emplois de cette classe au point de vue des difficultés d'exécution qu'il comporte et des responsabilités assignées au titulaire.

40  C'est généralement cette méthode qu'on applique à l'heure actuelle dans l'industrie nord-américaine. Il existe un nombre restreint d'éventails de salaire, et la désignation des fonctions d'une catégorie permet de rattacher cette catégorie à tel ou tel éventail. Parce qu'elle est subjective, cette classificationne peut être méticuleusement précise; les échelles de salaires ont donc tendance à s'étendre et à déborder les unes sur les autres. En réalité, sous l'empire du régime actuel de classification, la Commission du service civil et le conseil du Trésor s'efforcent d'établir des distinctions plus subtiles que la Commission du service civil des États-Unis ou que les administrateurs préposés aux relations industrielles des grandes entreprises ne s'estiment capables de faire. En conséquence, les bureaux de la Commission du service civil à Ottawa regorgent d'une fastidieuse documentation provenant de querelles interminables sur de prétendues injustices ou manques de logique, conséquence inévitable de la complication du régime actuel de classification.

41  La normalisation des catégories qu'on tente d'établir montre aussi qu'on cherche à atteindre une perfection impossible. Au mois de mai 1961, seulement 106 catégories sur 887 avaient été assujetties à des normes généralement reconnues. Il y a quelques mois, un fonctionnaire de la Commission du service civil prédisait qu'il faudrait quatorze ans pour mener le programme à terme. Cette prédiction est sans doute juste, étant donné la méthode qu'on utilise: les normes sont énoncées dans les détails les plus méticuleux. Cette longueur et cette complexité dépassent les capacités de mémorisation de l'administrateur moyen qui ne pourra jamais espérer retenir avec netteté un nombre utile de normes. En voulant établir une classification poussée jusqu'aux plus menus détails, on manque du sens des réalités. Des détails minutieux, qui servent peu à déterminer la valeur d'un emploi par rapport au marché ou à le situer au sein de l'organisation, ont surtout pour effet d'embrouiller la question et de rendre moins souple l'administration du personnel. Les désignations minutieuses des emplois ne valent que pour un certain temps, car tout comme les organismes vivants, les emplois évoluent constamment.

42  Il est de beaucoup préférable de recourir à des désignations succinctes comportant tous les détails importants dont on a besoin pour éclairer l'organisation et déterminer la valeur d'un emploi donné. Heureusement, la Commission du service civil s'intéresse de nouveau à cette formule depuis quelque temps, avec ce résultat que la préparation des normes s'est accélérée d'autant. On espère mettre au point un ensemble complet de normes en quatre ans. Peut-être cette prédiction pèche-t-elle par optimisme; tout dépendra de la rapidité de l'évolution à l'intérieur du régime de classification pendant cette période. Le rythme de l'évolution de la fonction publique est tel que les administrateurs du régime de classification, s'ils ne veulent pas donner l'impression de piétiner, devront travailler de plus en plus vite.

43  Tout ceci n'est que rafistolage d'un régime qui devrait être totalement repensé. A l'heure actuelle, les agents de la classification font songer à des mécaniciens spécialisés qui s'acharneraient à réparer les pièces motrices d'un bateau à aubes en transformant un boulon de carrosse en pièce de rechange et en trouvant quelque emploi à une chaîne de bicyclette. Ils sont trop affairés pour se demander si le moteur qu'ils connaissent si bien et qu'ils soignent avec tant d'ingéniosité n'est pas désuet.

44  On a injecté une forte dose de rigidité au régime de classification de la fonction publique en adoptant la méthode qui consiste à rattacher aux postes des conditions très précises touchant l'instruction et l'expérience des aspirants. Ces exigences semblent souvent quelque peu arbitraires; il en résulte inévitablement que bien des carrières prévues par le régime de classification contiennent des obstacles que ne réussissent pas à surmonter nombre de candidats qui ont une grande puissance de travail et des aptitudes susceptibles de les mener loin.

45  La première déclaration de principe sur la classification, formulée par la Commission du service civil et citée ci-dessus, annonçait la pratique qui consiste à déterminer l'instruction et l'expérience exigées des candidats. L'utilisation de telles normes présente un avantage: il facilite le choix des candidats. L'établissement de normes objectives et explicites, quelque arbitraires qu'elles soient, permet, mieux que la désignation la plus pondérée des emplois, de restreindre le nombre des appels pouvant être interjetés contre des décisions relatives à l'avancement, et de réduire dans une certaine mesure les pressions qu'on ne cesse d'exercer pour faire de l'ancienneté le principal motif de l'avancement.

46  Ceux qui soutiennent qu'il faut établir des normes arbitraires et bien arrêtées touchant l'instruction des candidats ont contre eux l'expérience des organismes exemptés. Ainsi, la Banque du Canada n'exige pas de ses économistes des titres académiques déterminés. Certains employés accèdent à ce poste, mais n'ont jamais fréquenté l'université, ni ne se sont perfectionnés dans l'accomplissement de leurs fonctions à la Banque même.

47  Dans le passé, les administrateurs du régime de classification ont tâché de faire disparaître la rigidité en établissant et en utilisant des catégories générales plus souples. Ainsi, on peut ranger dans la catégorie des «chimistes» ceux qui répondent aux exigences requises en matière d'instruction, et dans la catégorie des «agents techniques» ceux qui n'ont pas fait d'études régulières en chimie mais qui possèdent les connaissances d'un chimiste subalterne. Celui qui a fait des études académiques sera considéré comme «économiste»; son collègue autodidacte, comme «agent technique». Ainsi, pour redonner au programme un peu de la souplesse que les normes lui font perdre, on a ajouté à la liste nombre de catégories générales très vagues : celles des «agents techniques» et des «agents d'administration » en sont les exemples les plus frappants. On peut sans peine deviner les fonctions d'un commis, d'un économiste, d'un surveillant de machines à calculer, ou d'un inspecteur en cargaisons; il n'en va pas de même pour un agent technique si l'on s'en tient uniquement au titre de son emploi. Le titre semble indiquer un travail de laboratoire; il arrive souvent que le titulaire soit un agent du personnel ou de l'information.

48  Un principe fondamental du régime de classification, énoncé en 1919, était ainsi libellé : «Ni le degré d'efficacité qu'apporte dans l'exercice des fonctions celui qui remplit cette position, ni les aptitudes que ce dernier possède ou qui lui manquent, ni le traitement qu'il reçoit, ni aucune autre circonstance relevant uniquement de lui-même, doivent être considérés comme devant influer sur la classification de la position en question. » Autrement dit, la classification ne concerne pas des particuliers comme tels, mais les fonctions inhérentes aux emplois.

49  Toutefois, la classification du service public se préoccupe plus du titulaire que du poste; c'est ce qui est devenu très manifeste et qui ressort notamment des catégories d'emploi scientifique. Ainsi, un fonctionnaire peut escalader tous les échelons qui vont de «chimiste 1 », avec traitement annuel de $4,380, à «chimiste 5», avec traitement de $11,200, sans jamais changer d'emploi ni cesser de s'occuper du même problème. En l'occurrence, le changement de classe correspond au changement qui se produit dans le titulaire de l'emploi, ce qui change du tout au tout le niveau du poste qu'il occupe, en raison d'éléments purement personnels. On reconnaît depuis longtemps que la fonction, à tous les paliers de l'administration, tend à se modeler sur celui qui l'exerce. L'exercice d'une fonction administrative ne se résoud pas à une seule norme d'excellence: deux administrateurs peuvent accomplir leur tâche avec compétence, mais la meilleure façon de procéder, pour l'un, peut être presque impossible pour l'autre.

50  Même aux échelons des emplois de bureau, les aptitudes et autres caractéristiques propres d'un fonctionnaire peuvent modifier la nature d'un emploi et contraindre au reclassement. Il en résulte ce qu'on a appelé, dans le service public, « d'ascension par reclassification ». Il ne fait pas de doute que cette pratique est justifiée dans une certaine mesure.

51  L'administration actuelle du régime de classification, voire le régime lui-même, n'est qu'un aspect du paternalisme excessif qui entoure le fonctionnaire.  Il est protégé par le Parlement, indirectement par les députés et directement par la Commission du service civil; sauf si l'on recourt à divers moyens pour Le contourner, un régime rigide d'administration du personnel empêche sa personnalité de s'épanouir. Ainsi, on affranchit la classification de toute autorité ministérielle pour la confier à un organisme de régie plus éloigné, sans doute dans le dessein d'assurer l'objectivité et l'impartialité: Cette initiative a pour résultat de dépersonnaliser le régime tout en le rendant bien moins sensible aux réalités des fonctions, qui évoluent constamment, et des responsabilités assignées à chacun.

Le régime de rémunération

52  La plupart des régimes modernes de rémunération tentent - et ce sont des tentatives imparfaites - d'assurer que chaque employé soit rémunéré équitablement par rapport à quatre considérations fondamentales:

• Les exigences de l'emploi.
• Le rendement de l'employé relativement à ces exigences.
• L'importance interne (et habituellement historique) qui est accordée aux responsabilités et aux difficultés inhérentes à un emploi donné comparativement à celles de tous les autres emplois de l'organisation.
• L'importance relative qui est accordée à cet emploi à l'extérieur.

53  Comme il n'y a pas, dans la réalité, de régime parfait de rémunération, on emploie diverses méthodes pour déterminer les rapports à l'intérieur d'un régime et pour en assurer la mise à exécution. En Amérique du Nord, le monde économique et certains gouvernements, notamment celui des États-Unis, semblent s'entendre dans une large mesure sur les principes qui doivent éclairer le régime de la rémunération. Le régime qu'appliquent actuellement la fonction publique et la plupart des sociétés de la Couronne n'est pas conforme à ces critères.

54  Dans l'administration canadienne, le régime de la rémunération, comme celui de la classification, s'appuie sur des principes formulés dans le rapport de la société Arthur Young and Company, en 1919. En voici le résumé :

• La rémunération, au même niveau, doit être uniforme.
• Il doit exister un juste rapport entre les ni­veaux de rémunération prévue pour les différentes catégories. Pour le même métier, la même profession ou le même genre d'emploi, le rapport est établi d'après les différences relatives aux fonctions, aux responsabilités, à l'expérience, aux connaissances et à la compétence. Le rapport entre les échelles de traitements prévues pour les différents domaines des métiers, des professions et des divers genres d'emploi doit être le même que celui qui existe dans le monde des affaires.
• Le traitement prévu pour chaque catégorie doit être équitable, c'est-à-dire juste envers le fonctionnaire et envers le contribuable. On explicitait les répercussions sociales de cette justice en disant que le traitement ne devait pas être nettement supérieur au salaire accordé pour des services comparables par des employeurs avisés du monde des affaires et de l'industrie. Pour comparer la rémunération de l'administration et du secteur industriel, on devait tenir compte de la permanence et de la continuité de l'emploi, de la semaine de travail, des vacances et des congés de maladie.
• Le barème doit comporter un minimum absolu, un maximum absolu, et des échelons intermédiaires entre ces deux extrêmes.

55  Avant d'analyser l'application du régime actuel, il serait opportun de s'arrêter aux postulats d'où découle la méthode qui est suivie. En voici l'énumération :

• Le recours à un organisme central d'administration assurera la meilleure mise en application des principes.
• On peut appliquer avec beaucoup de précision le principe selon lequel on doit accorder un traitement égal pour un travail égal.
• L'application du second principe, suivant lequel le rapport de la rémunération des diverses catégories doit être juste, suppose un régime d'évaluation des emplois.
• L'interprétation du quatrième principe, initialement énoncé par la société Arthur Young and Company, à savoir «que les échelles de traitement doivent établir un minimum et un maximum absolus et des taux intermédiaires», est maintenant subordonnée à de nombreuses hypothèses qui semblent avoir pris naissance avec le temps et qui ne s'inspirent pas du rapport de la société Arthur Young and Company. Ces hypothèses se résument comme suit: 
  1. la valeur d'un employé d'une catégorie donnée peut être étroitement délimitée;
  2. la marge de cette délimitation se rétrécit à mesure que s'accroît la valeur des services que rend l'employé;
  3. à l'intérieur de cette étroite marge, la compétence croissante de l'employé peut être directement rattachée à l'élément de temps et on peut donc l'en rémunérer selon un horaire pré-établi;
  4. la grande majorité des employés de n'importe quelle catégorie mériteront les relèvements de traitements conformes à ces règles chronométriques, et il devrait par conséquent être difficile de les leur refuser.
• Le postulat suivant est passé sous silence, mais il n'en est pas moins important: c'est que le traitement d'aucun membre classifié du service public ne doit excéder celui d'un ministre du Cabinet. Cette hypothèse semble exercer de profondes influences sur les sociétés de la Couronne, et il y a lieu de croire que c'est même le cas là où le directeur du conseil d'administration reçoit un traitement supérieur à celui d'un ministre du Cabinet.

56  Une condition fondamentale du régime de rémunération a fait défaut et en a paralysé l'application; il aurait fallu un ensemble complet de normes de classification. En outre, le régime présupposait l'évaluation des emplois, mais on n'a jamais adopté de méthode officielle d'évaluation des emplois. Il est vrai qu'on a appliqué à l'évaluation des emplois certains facteurs d'un régime de comparaison, mais au fond, il s'agit d'un régime de gradation appliqué d'une façon très libre. Si, à l'occasion, on a accordé des traitements équitables, le régime n'y est pour rien. La Commission du service civil conseille et le conseil du Trésor décide: double responsabilité et dédoublement de l'effectif. Les rapports avec les salaires en vigueur dans le monde économique sont assurément mieux observés depuis la création du Bureau d'étude des traitements, mais à son tour, le Bureau ne dispose pas de normes suffisantes pour établir des comparaisons, ce qui entrave son travail.

57  Depuis la mise en oeuvre de ce régime, on applique le principe que les échelles doivent comporter un minimum absolu, un maximum absolu, et, entre ces deux extrêmes, des échelons intermédiaires auxquels l'employé accède automatiquement. Ce principe diffère tout à fait de la pratique générale du monde économique, notamment en ce qui a trait aux postes de surveillance et d'administration. Certaines sociétés ont adopté des programmes de progression automatique aux échelons inférieurs du travail de bureau. Elles ont constaté que la progression automatique, aux plus bas échelons et parfois jusqu'aux échelons moyens des catégories d'emplois de bureau, réduit les réclamations, simplifie l'administration et épargne le temps des administrateurs préposés aux services, au personnel ou aux relations industrielles.

58  On pourrait prétendre que cette situation tend à démontrer la sagesse du système de l'administration fédérale. Cependant, la plupart de ceux qui appliquent ce système avoueront qu'il favorise la médiocrité et constitue un effort de rationalisation en faveur de la paix. Ce sont les employés à rendement supérieur qui en sont les victimes. On ne reconnaît pas leur compétence de peur d'attirer les griefs de leurs collègues, plus faibles en compétence mais plus forts en nombre.

59  Ce qui suit confirme la justesse de cette conclusion: les sociétés qui adoptent des échelons automatiques de salaires pour les dactylographes établissent, pour les surveillants, de larges marges de rémunération où la compétence entre en ligne de compte. Elles supposent que les méthodes d'émulation importent davantage pour les postes supérieurs. Cette opinion est peut-être juste, car on peut fort bien supposer que les employés qui possèdent les qualités requises pour accéder aux postes supérieurs sont, selon toute vraisemblance, les plus sensibles à l'émulation financière. Certes, rien ne prouve qu'il soit préférable d'éliminer les primes de rendement pour lesemployés de bureaux aux échelons inférieurs. En mettant tous ces employés sur le même pied, on facilite peut-être le travail d'administration. Cela ne veut pas dire, loin de là, qu'une entreprise accroîtra le rendement de ses employés de bureau subalternes en les privant de l'émulation financière. Même les sociétés qui ont procédé de cette façon ne se font pas d'illusions à ce propos.

60  L'application des échelles de salaires dans la fonction publique n'a absolument rien de commun avec la recommandation de la société Arthur Young and Company. Cette recommandation, formulée au numéro (g) de la troisième partie, du rapport est ainsi libellée :

Déjà en 1919, on pouvait écrire dans le rapport de Arthur Young and Company «que l'augmentation annuelle n'est refusée que très rarement», ce qui est aussi vrai maintenant qu'alors. Le passage d'un échelon à l'autre tend à se faire d'une façon tellement automatique que le Bureau d'étude des traitements, la Commission du service civil et le conseil du Trésor emploient l'échelon supérieur de l'échelle comme norme pour établir leurs comparaisons avec les traitements payés par un échantillon d'entreprises privées.

61  Le système des échelles, conçu dans l'étude de 1919, tenait compte, pour l'évaluation d'un poste, des efforts que le titulaire déployait pour le remplir. Les échelles étaient relativement courtes, de sorte que la disposition visant à reconnaître les efforts et la diversité des employés était peu importante; mais elle existait quand même, et il est re­grettable que ce stimulant dont on pouvait attendre d'excellents résultats ait été à peu près neutralisé, dans la pratique, au sein de la fonction publique.

62  Depuis lors, des sociétés clairvoyantes du continent nord-américain ont eu tendance à allonger ces échelles, surtout aux niveaux supérieurs. On a cherché à établir le traitement de l'employé à l'échelon approprié de l'échelle, strictement d'après son rendement. Nous ne disconvenons pas par là que dans une organisation quelconque la durée du service tend à faire hausser le traitement, mais on s'est toujours efforcé d'enrayer cette tendance et de minimiser son influence par rapport au rendement.

63  Cette gamme plus étendue préconisée par l'industrie n'est efficace que si le principe de l'avancement au mérite est appliqué. Un plus large éventail, conçu pour reconnaître l'inégalité du rendement - chose inévitable au sein de n'importe quel groupe d'hommes et de femmes - mais appliqué de façon que le passage d'un échelon à l'autre corresponde strictement dans la pratique au temps écoulé, conterait très cher. Comme le système actuel des échelons se fonde sur le temps écoulé et non sur le mérite, les directeurs, dans les ministères, trouvent nécessaire de se servir d'autres moyens pour reconnaître le mérite. Le moyen le plus commun c'est ce qu'on a déjà appelé «l'ascension par reclassification », pratique facilitée par une classification générale imprécise et par l'absence de normes pour la majorité des classifications. Ainsi il est possible de justifier un changement de classe en invoquant le prétexte que les fonctions ont changé; mais la véritable raison sera que la valeur d'un employé a changé. Ses fonctions restent les mêmes mais, de l'avis de son supérieur, son rendement mérite d'être reconnu.

64  Cette pratique a grandement sapé l'efficacité du système de classification et les échelles ne correspondent plus à grand-chose, de sorte que seule une enquête de grande envergure au sein du Service civil pourrait révéler les échelles qui correspondent à des postes comportant des difficultés et des responsabilités semblables. On peut dire à coup sûr que les échelles véritables sont beaucoup plus longues qu'elles ne le paraissent d'après les listes officielles des classes. L'expérience obtenue ailleurs laisse supposer qu'elles sont peut-être beaucoup plus étendues que celles que préconise l'industrie à l'heure actuelle; mais si la chose est vraie, elles ne sont pas administrées équitablement car ce ne sont pas tous les employés compétents donnant un rendement supérieur qui bénéficient de cette pratique de «l'ascension par reclassification». D'autre part, les changements véritables de responsabilité peuvent ne pas être, et souvent ne sont pas reconnus promptement. Un employé peut être mal classifié et mal rémunéré pendant de longues périodes de temps en attendant que son cas soit étudié par les organismes de contrôle qui n'ont aucune responsabilité réelle à son égard et qui ne s'intéressent pas à lui, ni à la réalisation des objectifs de son ministère.

65  Vos commissaires se trouvent obligés de conclure que le régime actuel de rémunération est essentiellement négatif. Il ne prévoit pas la reconnaissance formelle du rendement supérieur. Les administrateurs sont enclins à considérer ce régime comme un moyen de contrôle des frais et, pour les raisons données, il est apte à décevoir ceux qui le considèrent comme étant en effet un moyen efficace de contrôler les frais. Il est trop facile de s'y soustraire et, qui pis est, ceux qui exercent le contrôle ne peuvent savoir jusqu'à quel point on s'y soustrait. C'est donc un système de régie qui n'est pas ce qu'il paraît être-un système qu'on tire d'un côté ou de l'autre selon la pression des circonstances et qu'on rapièce pour répondre à des besoins variables. II a depuis longtemps perdu l'homogénéité qu'il avait peut-être autrefois.

66  Ces graves imperfections des systèmes de classification et de rémunération sont de plus en plus évidentes à mesure que le service public emploie plus de professionnels et d'administrateurs de haut calibre. Que ce soit pour soutenir la concurrence en ce qui concerne le recrutement de ce personnel ou pour obtenir de lui un meilleur rendement, l'administration fédérale, tout comme les employeurs des secteurs privés, doit de plus en plus se laisser guider par les principes suivants:

1. II faut insister encore plus sur l'offre d'avantages pécuniaires ou autres aux fonctionnaires professionnels supérieurs, afin de combattre la tendance actuelle qu'ils ont d'abandonner des postes professionnels et de chercher (avancement dans les postes administratifs. Les plans devraient prévoir des chances égales d'avancement pour le personnel professionnel et administratif avec des échelles de traitements à peu près semblables. Le système actuel accorde trop d'importance, dans certains secteurs, au palier de l'organisation et au nombre de subordonnés, mais pas assez à la compétence technique et au rendement du fonctionnaire.
2. Il doit être tenu compte davantage des différences dans le rendement individuel, surtout au niveau supérieur. Il importe de fonder désormais la rétribution sur la compétence et le rendement des employés plutôt que sur la nature des fonctions seulement. Le système actuel, qu'on dit fondé sur le principe du salaire égal pour un travail égal, résulte trop souvent en un traitement égal pour un effort et un intérêt inégaux. Cela est injuste et peut nuire au moral et au rendement du personnel. Selon le système actuel de classification, le poste compte d'abord et l'homme vient ensuite. Un bon système de classification et de rémunération reconnaît que dans les secteurs professionnels et administratifs, c'est l'mployé qui détermine le degré de responsabilité attaché au poste. Les groupes d'emplois peuvent être classifiés par le degré de responsabilité qui s'y rattache aussi bien que par la nature dutravail accompli. Ainsi, dans une juste mesure, l'employé peut être récompensé par l'avancement au sein d'une catégorie et par une promotion à une catégorie supérieure pour le même travail exécuté à un niveau comportant plus de responsabilités.

MÉTHODE DE FIXATION ET DE GESTION DE LA RÉMUNÉRATION

67  Aux termes de la Loi sur le service civil, la fixation et la gestion des traitements incombent à la Commission du service civil et au gouverneur en conseil. La Commission doit faire une révision constante des niveaux de rémunération et, chaque fois qu'il y a lieu, soumettre des recommandations à ce sujet au gouverneur en conseil. Avant d'être mises en oeuvre, les recommandations de la. Commission doivent être approuvées par le gouverneur en conseil, dont les pouvoirs à cet égard sont habituellement exercés par le conseil du Trésor.

68  Deux directions de la Commission du service civil s'occupent de la fixation des traitements. Le Bureau d'étude des traitements est chargé de recueillir des données. II doit faire des recherches comparatives sur les niveaux de traitement, les conditions d'emploi et les pratiques connexes qui règnent aussi bien au sein du Service civil qu'à l'extérieur. II doit aussi présenter un rapport objectif de ses conclusions à la Commission, au conseil du Trésor et, en fait, aux représentants des principales associations de fonctionnaires. La Direction des traitements et des normes est chargée d'aider la Commission à mettre au point les recommandations sur les traitements, compte tenu des rapports du Bureau, et d'autres considérations telles que la nécessité d'une certaine concordance des normes à l'intérieur du Service civil ou les constatations récentes à l'égard du recrutement et de la rétention d'employés compétents dans la fonction publique.

69  La Commission est conseillée par le Comité consultatif sur l'étude des traitements. Cet organisme se, réunit régulièrement pour recevoir les rapports du Bureau, étudier divers problèmes relatifs aux critères et aux techniques d'étude, décider dumoment opportun d'effectuer les études et de distribuer les rapports. Le Comité, présidé par un commissaire du Service civil, comprend six autres membres, dont trois représentent le personnel et trois la direction. Un des trois délégués dupersonnel représente (Institut professionnel du service public du Canada. Parmi les membres représentant l'administration, l'un doit représenter la direction des ministères qui emploient un personnel professionnel.

70  Les associations de personnel s'intéressent activement à la fixation des traitements. Leur rôle, qui a évolué au cours des ans, a récemment été officiellement reconnu dans la nouvelle Loi sur le service civil; en effet, un article prévoit que la Commission doit consulter en matière de traitements les «représentants des organisations et associations appropriées d'employés».

71  Le rôle des ministères est plus difficile à définir. Juridiquement, ils n'ont aucune responsabilité dans ce domaine. Dans la pratique, cependant, il y a consultation constante entre la Commission et la direction des ministères en vue de déterminer si les niveaux de traitements sont suffisants et quelles seront les conséquences probables des revisions proposées.

72  Dernière étape dans la fixation des traitements, le conseil du Trésor examine les recommandations de la Commission. Cela nécessite souvent de longs entretiens entre les fonctionnaires supérieurs des deux organis­mes. Aux termes de l'ancienne Loi sur le service civil, le gouverneur en conseil pouvait accepter ou rejeter les recommandations de la Commission, mais ne pouvait établir des niveaux de traitements différents de ceux qui étaient recommandés. Aux termes de la nouvelle loi, le gouverneur en conseil, bien qu'il doive tenir compte des vues de la Commission, est libre d'établir les niveaux qu'il juge opportuns.

73  La responsabilité de la Commission du service civil en ce qui concerne les recommandations sur les traitements se borne à celles qui touchent les fonctionnaires. Le conseil du Trésor, le ministère employeur et le ministère du Travail se partagent la responsabilité de déterminer les niveaux de traitements des employés aux taux régnants, des officiers et des équipages de navires et d'autres groupes semblables soustraits à l'application de la Loi sur le service civil. Il n'est pas étonnant qu'il y ait dans le domaine de la fixation du niveau des traitements versés aux fonctionnaires un dédoublement des rouages et des efforts, de même qu'un manque de coordination et de principes directeurs communs. On pourrait y remédier si la Division du personnel du conseil du Trésor, dont l'établissement a été proposé, était chargée de faire un relevé de la situation et de formuler des recommandations au Conseil au sujet de tous les redressements de traitements dans la fonction publique. De même, le Bureau d'étude des traitements devrait être chargé de recueillir et de coordonner toutes les données comparatives qui ont trait au travail hors du service public. Il est beaucoup plus apte à fournir ces utiles renseignements que ne le sont le ministère du Travail ou le Bureau fédéral de la statistique, dont le rôle se prête mieux à l'assemblage et à la compilation des données d'ensemble destinées au public.

74  La responsabilité de l'établissement et du rajustement des plans relatifs aux avantages offerts aux employés est encore plus dispersée qu'elle ne l'est dans le cas des traitements. Par conséquent, chaque plan de prévoyance en est venu à être considéré isolément plutôt que par rapport à l'ensemble ou, ce qui est plus juste, selon la rémunération globale (paiements et avantages). Pour bien remplir le rôle qui lui revient, la Division du personnel du conseil du Trésor doit se préoccuper autant de l'ensemble des avantages offerts au service public que de la fixation des traitements.

75  Il y a lieu de s'arrêter en particulier aux comparaisons qu'il convient de faire entre le secteur privé et le service public en ce qui concerne les niveaux de traitements, les avantages et les autres conditions de travail. Quoique simple en théorie, la chose est extrêmement difficile dans la pratique. Il s'agit essentiellement d'obtenir des données mais il faut, pour déterminer quelles sont les données pertinentes, un solide bagage de connaissances techniques et-professionnelles. On ne peut faire de comparaisons justes des traitements qu'en se fondant sur une saine évaluation des fonctions et des exigences de la tâche à accomplir. Pour comparer les conditions de travail et les avantages, il faut étudier avec soin ce qu'ils valent et ce qu'ils coûtent à l'employeur et à l'employé.

76  Le Bureau d'étude des traitements a été établi en 1957 pour ce difficile travail de documentation. Il a fait de grands progrès sur la façon d'évaluer la comparabilité des fonctions dans le service public et dans le secteur privé, et sur la façon d'établir des comparaisons de traitements d'après les données obtenues. Il fournit des renseignements précieux au sujet des marchés du travail où la fonction publique doit soutenir la concurrence. Il s'est récemment mis à la tâche indispensable d'adjoindre aux comparaisons de traitements des données sur les avantages et autres conditions de travail. Le Bureau, qui fonctionne comme organisme indépendant et impartial autrement, il ne pourrait mener à bien sa tâche professionnelle fournit des données sur lesquelles l'administration centrale du gouvernement peut se fonder pour prendre des décisions sur la rémunération. A l'heure actuelle, les renseignements qu'il recueille sont fournis à la Commission du service civil (dont le Bureau fait partie), au conseil du Trésor et à certains dirigeants d'importantes associations de fonctionnaires.

77  Comme on l'a déjà constaté au Royaume-Uni (où les études sur les traitements sont menées par un organisme dirigé et financé conjointement par le gouvernement et les associations de personnel), la tentation de faire de trop nombreuses ou de trop fréquentes comparaisons avec le secteur privé, ou encore les pressions qui s'exercent en ce sens représentent un des plus graves dangers. Afin que cette tâche conserve des proportions raisonnables pour une organisation aussi vas­te et variée que la fonction publique, il faut être déterminé à restreindre les comparaisons à des tâches repères appropriées et à en limiter la fréquence par un plan d'examen cyclique. Le gouvernement fédéral a fait un pas dans cette voie récemment en établissant un plan d'examen biennal, les niveaux de traitements des fonctionnaires et des membres de la Gendarmerie royale étant divisés en cinq groupes, et les dates suivantes ayant été fixées pour les premiers examens.

• Catégories professionnelles et connexes: examinées le ler juillet 1961.
• Catégories administratives, services d'écritures et de bureau, catégories sous-professionnelles et officiers de la Gendarmerie royale: examinées le l^er octobre 1961.
• Catégories des employés d'hôpitaux : examinées le l^er janvier 1962.
• Catégories des employés de pénitenciers, et des sous-officiers de 1a Gendarmerie royale: examinées le l^er avril 1962.
• Catégories des employés de la douane et de l'immigration, des employés des postes, des métiers, de la construction, de la surveillance, de l'entretien et autres : à être examinées le l^er octobre 1962.

78  C'est en se tenant au courant de la situation chez les employeurs qui accordent leur collaboration qu'on apprendra à limiter le nombre et la fréquence des comparaisons exigées par l'administration interne. Sans cette collaboration volontaire des employeurs du secteur privé, les comparaisons de traitements sont susceptibles d'être faussées, et il sera très difficile d'en obtenir même de médiocres. D'autre part, la plupart des employeurs avec lesquels le gouvernement fédéral désire faire des comparaisons éprouvent les mêmes besoins et sont déjà habitués à cette pratique. Ils savent que, pour eux, les comparaisons de traitements ne valent que si l'on tient compte en même temps des frais de main-d'œuvre et des autres frais. Ils font des comparaisons avec d'autres sociétés, sachant bien que pour obtenir la collaboration voulue, il faut que leurs demandes soient raisonnables et que les renseignements qu'ils reçoivent et échangent soient utiles aux deux parties. Il ne faudrait pas chercher à contraindre des employeurs du secteur privé à accorder leur collaboration ni leur imposer des obligations astreignantes et coûteuses sans leur accorder en retour des avantages réciproques.

 

Appendice D

Organisations par domaine, 2003

Noyau de la fonction publique – LRTFP, partie I, annexe I (dont le Conseil du Trésor est l'employeur) MINISTÈRES

ADMINISTRATION DU RÉTABLISSEMENT AGRICOLE DES PRAIRIES

AGENCE CANADIENNE DE DÉVELOPPEMENT INTERNATIONAL

AGENCE CANADIENNE DE L'ÉVALUATION ENVIRONNEMENTALE

AGENCE DE DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE DU CANADA POUR LES RÉGIONS DU QUÉBEC

AGENCE DE PROMOTION ÉCONOMIQUE DU CANADA ATLANTIQUE

AGENCE SPATIALE CANADIENNE

ARCHIVES NATIONALES DU CANADA

BIBLIOTHÈQUE NATIONALE DU CANADA

BUREAU CANADIEN D'ENQUÊTE SUR LES ACCIDENTS ET DE LA SÉCURITÉ DES TRANSPORTS

BUREAU DE LA COORDONNATRICE DE LA SITUATION DE LA FEMME

BUREAU DES PASSEPORTS

BUREAU DU CANADA SUR LE RÈGLEMENT DES QUESTIONS DES PENSIONNATS AUTOCHTONES

BUREAU DU COMMISSAIRE À LA MAGISTRATURE FÉDÉRALE

BUREAU DU CONSEIL PRIVÉ

BUREAU DU DIRECTEUR GÉNÉRAL DES ÉLECTIONS

BUREAU DU REGISTRAIRE DE LA COUR SUPRÊME DU CANADA

CENTRE CANADIEN DE GESTION

COMITÉ DES GRIEFS DES FORCES CANADIENNES

COMITÉ EXTERNE D'EXAMEN DE LA GENDARMERIE ROYALE DU CANADA

COMMISSARIAT AUX LANGUES OFFICIELLES

COMMISSARIATS À L'INFORMATION ET À LA PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE

COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE

COMMISSION CANADIENNE DES GRAINS

COMMISSION CANADIENNE DU LAIT

COMMISSION D'EXAMEN DES PLAINTES CONCERNANT LA POLICE MILITAIRE

COMMISSION DE L'IMMIGRATION ET DU STATUT DE RÉFUGIÉ

COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE

COMMISSION DES PLAINTES DU PUBLIC CONTRE LA GENDARMERIE ROYALE DU CANADA

COMMISSION DU DROIT D'AUTEUR

COMMISSION DU DROIT DU CANADA

COMMISSION MIXTE INTERNATIONALE

COMMISSION NATIONALE DES LIBÉRATIONS CONDITIONNELLES

COMMUNICATION CANADA

CONSEIL CANADIEN DES RELATIONS INDUSTRIELLES

CONSEIL D'EXAMEN DU PRIX DES MÉDICAMENTS BREVETÉS

CONSEIL DE CONTRÔLE DES RENSEIGNEMENTS RELATIFS AUX MATIÈRES DANGEREUSES

CONSEIL DE LA RADIODIFFUSION ET DES TÉLÉCOMMUNICATIONS CANADIENNES

CONSEIL DU TRÉSOR DU CANADA, SECRÉTARIAT

CONSEIL NATIONAL DES PRODUITS AGRICOLES

GENDARMERIE ROYALE DU CANADA (PERSONNEL CIVIL)

GREFFE DE LA COUR CANADIENNE DE L'IMPÔT

GREFFE DE LA COUR FÉDÉRALE DU CANADA

GREFFE DU TRIBUNAL DE LA CONCURRENCE

MINISTÈRE DE L'AGRICULTURE ET DE L'AGROALIMENTAIRE

MINISTÈRE DE L'ENVIRONNEMENT

MINISTÈRE DE L'INDUSTRIE

MINISTÈRE DE LA CITOYENNETÉ ET DE L'IMMIGRATION

MINISTÈRE DE LA DÉFENSE NATIONALE

MINISTÈRE DE LA DIVERSIFICATION DE L'ÉCONOMIE DE L'OUEST CANADIEN

MINISTÈRE DE LA JUSTICE

MINISTÈRE DE LA SANTÉ NATIONALE ET DU BIEN-ÊTRE SOCIAL

MINISTÈRE DES AFFAIRES ÉTRANGÈRES ET DU COMMERCE INTERNATIONAL

MINISTÈRE DES AFFAIRES INDIENNES ET DU NORD CANADIEN

MINISTÈRE DES ANCIENS COMBATTANTS

MINISTÈRE DES FINANCES

MINISTÈRE DES PÊCHES ET DES OCÉANS

MINISTÈRE DES RESSOURCES NATURELLES

MINISTÈRE DES TRANSPORTS

MINISTÈRE DES TRAVAUX PUBLICS ET DES SERVICES GOUVERNEMENTAUX

MINISTÈRE DU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

MINISTÈRE DU PATRIMOINE CANADIEN

MINISTÈRE DU SOLLICITEUR GÉNÉRAL

OFFICE DES TRANSPORTS DU CANADA

SECRÉTARIAT DE L'ALÉNA - SECTION CANADIENNE

SECRÉTARIAT DES CONFÉRENCES INTERGOUVERNEMENTALES CANADIENNES

SECRÉTARIAT DU GOUVERNEUR GÉNÉRAL

SERVICE CORRECTIONNEL CANADA

STATISTIQUE CANADA

TRIBUNAL CANADIEN DES DROITS DE LA PERSONNE

TRIBUNAL CANADIEN DES RELATIONS PROFESSIONNELLES ARTISTES-PRODUCTEURS

TRIBUNAL CANADIEN DU COMMERCE EXTÉRIEUR

TRIBUNAL DE L'AVIATION CIVILE

EMPLOYEURS DISTINCTS – LRTFP, partie I, annexe II

MINISTÈRES

ADMINISTRATION DU PIPE-LINE DU NORD

AGENCE CANADIENNE D'INSPECTION DES ALIMENTS

AGENCE DE LA CONSOMMATION EN MATIÈRE FINANCIÈRE DU CANADA

AGENCE DES DOUANES ET DU REVENU DU CANADA

AGENCE PARCS CANADA

BUREAU DE L'ENQUÊTEUR CORRECTIONNEL

BUREAU DU SURINTENDANT DES INSTITUTIONS FINANCIÈRES

BUREAU DU VÉRIFICATEUR GÉNÉRAL DU CANADA

CENTRE D'ANALYSE DES OPÉRATIONS ET DÉCLARATIONS FINANCIÈRES DU CANADA

CENTRE DE LA SÉCURITÉ DES TÉLÉCOMMUNICATIONS

COMMISSION CANADIENNE DE SÛRETÉ NUCLÉAIRE

COMMISSION CANADIENNE DES AFFAIRES POLAIRES

COMMISSION DES RELATIONS DE TRAVAIL DANS LA FONCTION PUBLIQUE

CONSEIL DE RECHERCHES EN SCIENCES NATURELLES ET EN GÉNIE

CONSEIL DES SCIENCES SOCIALES ET DES RESSOURCES HUMAINES

CONSEIL NATIONAL DU RECHERCHES DU CANADA

INSTITUTS DE RECHERCHE EN SANTÉ DU CANADA

OFFICE NATIONAL DE L'ÉNERGIE

OFFICE NATIONAL DU FILM DU CANADA

PÉTROLE ET GAZ DES INDIENS CANADA

TABLE RONDE NATIONALE SUR L'ENVIRONNEMENT ET L'ÉCONOMIE

 

AUTRES ORGANISATIONS

ADMINISTRATION DE PILOTAGE DE L'ATLANTIQUE

ADMINISTRATION DE PILOTAGE DES LAURENTIDES

BIBLIOTHÈQUE DU PARLEMENT

BUREAU DU PREMIER MINISTRE (EMPLOYÉS)

CENTRE CANADIEN D'HYGIÈNE ET DE SANTÉ AU TRAVAIL

CENTRE DE RECHERCHES POUR LE DÉVELOPPEMENT INTERNATIONAL

CENTRE INTERNATIONAL DES DROITS DE LA PERSONNE ET DU DÉVELOPPEMENT DÉMOCRATIQUE

CHAMBRE DES COMMUNES (EMPLOYÉS)

COMMISSION CANADIENNE DU TOURISME

COMMISSION DE LA CAPITALE NATIONALE

COMMISSION DES CHAMPS DE BATAILLE NATIONAUX

CONSEIL CANADIEN DES NORMES

CONSTRUCTION DE DÉFENSE (1951) LIMITÉE

CORPORATION COMMERCIALE CANADIENNE

CORPORATION PLACE DU HAVRE CANADA

DIVERS (NOTAMMENT, LES EFFECTIFS MINISTÉRIELS, LES JUGES, LES ÉTUDIANTS ET LES EMPLOYÉS CHARGÉS DES OPÉRATIONS DE SONDAGES STATISTIQUES)

MUSÉE CANADIEN DE LA NATURE

MUSÉE CANADIEN DES CIVILISATIONS

MUSÉE DES BEAUX‑ARTS DU CANADA

MUSÉE NATIONAL DES SCIENCES ET DE LA TECHNOLOGIE

PATRIMOINE CANADIEN

SÉNAT (EMPLOYÉS)

SOCIÉTÉ D'ASSURANCE-DÉPÔTS DU CANADA

SOCIÉTÉ DE DÉVELOPPEMENT DE L'INDUSTRIE CINÉMATOGRAPHIQUE CANADIENNE

SOCIÉTÉ DU CENTRE NATIONAL DES ARTS

SOCIÉTÉ RADIO‑CANADA

 

ENTREPRISES PUBLIQUES FÉDÉRALES

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE BELLEDUNE

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE HALIFAX

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE MONTRÉAL

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE NANAIMO

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE NORTH FRASER

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE PORT-ALBERNI

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE PRINCE‑RUPERT

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE QUÉBEC

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE SAINT‑JEAN

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE SEPT-ÎLES

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE ST. JOHN'S

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE THUNDER BAY

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE TORONTO

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE TROIS‑RIVIÈRES

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE VANCOUVER

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE WINDSOR

ADMINISTRATION PORTUAIRE DU FLEUVE FRASER

ADMINISTRATION PORTUAIRE DU SAGUENAY

BANQUE DE DÉVELOPPEMENT DU CANADA

BANQUE DU CANADA

COMMISSION CANADIENNE DU BLÉ

COMPTE DU FONDS DES CHANGES

ÉNERGIE ATOMIQUE DU CANADA, LIMITÉE

MARINE ATLANTIC INC.

MONNAIE ROYALE CANADIENNE

OFFICE DE COMMERCIALISATION DU POISSON D'EAU DOUCE

PETRO-CANADA LIMITÉE

RIDLEY TERMINALS INC.

SOCIÉTÉ CANADIENNE D'HYPOTHÈQUES ET DE LOGEMENT

SOCIÉTÉ CANADIENNE DES POSTES

SOCIÉTÉ DE DÉVELOPPEMENT DU CAP-BRETON

SOCIÉTÉ DES PONTS FÉDÉRAUX LIMITÉE

SOCIÉTÉ DU CRÉDIT AGRICOLE

SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DU CANADA LIMITÉE

SOCIÉTÉ POUR L'EXPANSION DES EXPORTATIONS

VIA RAIL CANADA INC.

 

Appendice E

Lexique des noms et des symboles de l'ancienne structure et de la structure actuelle des groupes professionnels pour le domaine du noyau de la fonction publique

LEXIQUE

Agents négociateurs et Unités de négociation

Alliance de la Fonction Publique du Canada (AFPC)
Services des programmes et de l'administration (PA)

	AS	Services administratifs
	IS	Services d'information
	PM	Administration des programmes
	WP	Programmes de bien-être social
	CM	Communications
	DA	Traitement mécanique des données
	CR	Commis aux écritures et règlement
	OE	Mécanographie
	ST	Secrétariat, sténographie et dactylographie

Services de l'exploitation (SV)

	FR	Pompiers
	GL	Manoeuvres et hommes de métiers
	GS	Services divers
	HP	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes
	HS	Services hospitaliers
	LI	Gardiens de phare
	SC	Équipages de navires
	PR(SUP)	Services d'imprimerie (surveillants)

Services techniques (TC)

	DD	Dessin et illustrations
	EG	Soutien technologique et scientifique
	GT	Techniciens divers
	PY	Photographie
	PI	Inspection des produits primaires
	TI	Inspection technique

Enseignement et bibliothéconomie (EB)

	ED	Enseignement
	LS	Bibliothéconomie
	EU	Soutien de l'enseignement

Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC)
Vérification commerce et achat (AV)

	AU	Vérification
	CO	Commerce
	PG	Achat

Systèmes d'ordinateurs (CS)
Droit (LA)
Recherche (RE)

	HR	Recherche historique
	MA	Mathématiques
	SE	Recherche scientifique
	DS	Services scientifiques de la défense

Services de santé (SH)

	DE	Art dentaire
	ND	Nutrition et diététique
	MD	Médecine
	NU	Sciences infirmières
	OP	Ergothérapie et physiothérapie
	PH	Pharmacie
	PS	Psychologie
	SW	Service social
	VM	Médecine vétérinaire

Sciences appliquées et génie (AP)

	AC	Actuariat
	AG	Agriculture
	AR	Architecture et urbanisme
	BI	Sciences biologiques
	CH	Chimie
	EN	Génie et arpentage
	FO	Sciences forestières
	MT	Metéorologie
	PC	Sciences physiques
	SG-SRE	Règlementation scientifique
	SG-PAT	Préposés au brevets

Association canadienne des employés professionnels (ACEP)
Traduction (TR)
Économie et services des sciences sociales (EC)

	ES	Economics, Sociology and Statistics / Économie, sociologie et statistiques
	SI	Social Science Support / Soutien des sciences sociales

Syndicat des agents correctionnels du Canada - CSN
Services correctionnels (CX)

Association des gestionnaires financiers de la Fonction publique (AGFFP)
Gestion financière (FI)

Fraternité Internationale des ouvriers en électricité, section locale 2228 (FIOE)
Électronique (EL)

Association professionnelle des agents du Service extérieur (APASE)
Service extérieur (FS)

Guilde de la Marine marchande du Canada (GMMC)
Officiers de navire (SO)

Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (est) (GFCMTCM(E))
Réparation des navires (est) (SR-E)

Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (ouest) (CMTCMGF)(O))
Réparation des navires (ouest) (SR-W)

Association des Pilotes fédéraux du Canada (APFC)
Navigation aérienne (AO)

TCA, Local 2182
Radiotélégraphie (RO)

Association des professeurs des Collèges militaires du Canada (APCMC)
Enseignement universitaire (UT)

Association des chefs d'équipe des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (ACEGMCF)
Réparation des navires (chefs d'équipe) (SRC)

Syndicat international des communications graphiques – local 588 M (SICG)
Services d'imprimerie (non-surveillants) (PR)

Association canadienne du contrôle du trafic aérien (ACCTA)
Contrôle de la circulation aérienne(AI)

 

Appendice F

Liste des avantages financiers autres que les augmentations économiques négociés entre 1997 et 2003

 AVANTAGES FINANCIERS NÉGOCIÉS ENTRE 1997 ET 2003
1^er janvier – 31 décembre 2003

Groupe/Agent négociateur	Effectif	Durée en mois	Date d'expiration	% d'augmentation salariale	AUGMENTATIONS ÉCONOMIQUES Autres éléments financiers
Radio- télégraphie (RO) TCA	362	36,00	2004-04-30	2,8, 2,5 et 2,3	Restructuration (1er mai 2001) Élimination d'un échelon aux niveaux RO-3 à RO-7 Ajout d'un échelon aux niveaux RO-3 à RO-7
Systèmes d'ordinateurs (CS) IPFPC	9 330	31,68	2004-12-21	0,4, 3,6 et 2,5	Restructuration (mai 2003) - élimination de sept échelons au niveau CS-1 - ajout d'un échelon maximum à tous les niveaux
Contrôle de la circulation aérienne (AI) ACCTA	9	36,00	2003-06-30	3,2, 2,8 et 2,5	Restructuration (1er juin 2000) Élimination de l'échelon au bas de l'échelle de tous les niveaux à compter du 1er juillet 2000
Navigation aérienne (AO) AFPC	426	36,00	2004-01-25	3,2, 2,8 et 2,5	Restructuration (26 janvier 2001, 2002 et 2003) et élimination d'un échelon à tous les niveaux à compter du 26 janvier 2001 Ajout d'un échelon à tous les niveaux à compter du 26 janvier 2001 Ajout d'un échelon au niveau CAI-2 à compter du 26 janvier 2002 Élimination d'un échelon au niveau CAI-2 à compter du 26 janvier 2002 Ajout d'un échelon au niveau CAI-3 à compter du 26 janvier 2003 Indemnité provisoire (26 janvier 2001)
Services d'imprimerie (non- surveillants) (PR(NS) CSAG	48	36,00	2005-09-30	2,5, 2,5 et 2,5
Sciences appliquées et génie (AP) IPFPC	7 022	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Harmonisation des groupes AG, BI et CH (1er octobre 2002) Restructuration (1er octobre 2002) Élimination et ajout d'un échelon à tous les niveaux à compter du 1er octobre 2002 Ajout d'un autre échelon au niveau SG-SRE-7 à compter du 1er octobre 2002 Ajout de deux autres échelons au niveau SG-SRE-8 à compter du 1er octobre 2002 Indemnité provisoire (1er octobre 2002)
AC-201	4	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Restructuration (1er octobre 2002)
AG-202	8	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Harmonisation (1er octobre 2002) et restructuration (1er octobre 2002)
AR-203	195	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Restructuration (1er octobre 2002) et indemnité provisoire (1er octobre 2002)
BI-205	1 455	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Harmonisation (1er octobre 2002) et restructuration (1er octobre 2002)
CH-206	409	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Harmonisation (1er octobre 2002) et restructuration (1er octobre 2002)
EN-210	2 216	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Restructuration (1er octobre 2002) et indemnité provisoire (1er octobre 2002)
FO-211	101	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Restructuration (1er octobre 2002)
MT-218	462	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Restructuration (1er octobre 2002)
PC-222	1 695	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Restructuration (1er octobre 2002)
SG-224	303	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Restructuration (1er octobre 2002)
SG(PAT)-230	174	36,00	2005-09-30	2,75, 2,5 et 2,5	Restructuration (1er octobre 2002) et indemnité provisoire (1er octobre 2002)
Enseignement universitaire (UT) APCMC	131	24,00	2004-06-30	2,75 et 2,50	Restructuration (1er juillet 2002) et ajout d'un échelon à tous les niveaux Indemnité provisoire (1er juillet 2002)

 

AVANTAGES FINANCIERS NÉGOCIÉS ENTRE 1997 ET 2003
1^er janvier – 31 décembre 2002

Groupe/Agent négociateur	Effectif	Durée en mois	Date d'expiration	% d'augmentation salariale	AUGMENTATIONS ÉCONOMIQUES Autres éléments financiers
Chefs d'équipe et superviseurs de la production de la réparation des navires (est) (SR-C) CMTCMGF(C)	68	36,00	2003-31-03	3,2, 2,8 et 2,5	Restructuration (réduction des zones)
Réparation des navires (est) (SR-E) CMTCMGF(E)	583	36,00	12-31-2003	3,2, 2,8 et 2,5	Restructuration (réduction des zones) Ajout d'un échelon au cours de chacune des deux premières années
Droit (LA) IPFPC	78	36,00	2-28-2004	5,14, 2,8 et 2,5
Officiers de navire (SO) GMMC	900	36,00	3-31-2003	3,2, 2,8 et 2,5
Électronique (EL) FIOE	1 084	36,00	8-31-2004	2,8, 2,5 et 2,3	Restructuration (1er septembre 2001) Ajout d'un échelon de 3,6 % au sommet des niveaux 4 à 9
Service extérieur  (FS) APASE	1 053	24,00	6-30-2003	2,8, et 2,5	Restructuration (1er juillet 2001) Introduction d'échelons fixes, relèvement du maximum du niveau FS-2
Gestion financière (FI) AGFFP	2 404	36,00	6-11-2004	2,8, 2,5 et 2,3	Restructuration (7 novembre 2002) Ajout d'un échelon de 4 % aux niveaux FI-3 et FI-4

 

AVANTAGES FINANCIERS NÉGOCIÉS ENTRE 1997 ET 2003
1^er janvier – 31 décembre 2001

Groupe/Agent négociateur	Effectif	Durée en mois	Date d'expiration	% d'augmentation salariale	AUGMENTATIONS ÉCONOMIQUES Autres éléments financiers
Gestion financière (FI) AGFFP	1 919	24,00	2001-11-06	2,0 et 2,5	Montant forfaitaire de 800 $ à tous les employés en remplacement du remboursement des frais d'adhésion, le 1er janvier 2001
Services d'imprimerie (NS) (PR) CSAG	83	24,00	2002-09-30	2,5 et 2,5
Services correctionnels (S et NS) (CX) AFPC	5 147	24,00	2002-05-31	2,0 et 2,5	Restructuration le 1er juin 2000 et le 1er juin 2001
Économie et services des sciences sociales (EC) AESS	5 991	36,00	2003-06-21	2,5, 2,5 et 2,5	Restructuration le 22 juin 2000 et le 22 juin 2001 Consolidation des échelles ES et SI
Traduction (TR) SCEPT	821	36,00	2003-04-18	2,5, 2,5 et 2,5	Restructuration le 19 avril 2000 – Relèvement du dernier échelon de 2,25 % pour les TR-2 et TR-3 et de 2,00 % pour les TR-4 Ajout d'un échelon au niveau TR-4. Introduction d'un nouveau barème pour les TR-1 et les TR-5.
Systèmes d'ordinateurs (CS) IPFPC	7 771	24,00	2002-04-30	2,5 et 2,5	Restructuration – ajout d'un échelon aux niveaux CS-2 à CS-5 et élimination d'un échelon aux niveaux CS-2 à CS-5 le 1er mai 2000 Accélération des changements d'échelon le 1er mai 2001
Enseignement universitaire (UT) APCMC	127	24,00	2002-06-30	2,5 et 2,5	Restructuration et ajout d'un échelon le 1er juin 2001 Restructuration et ajout d'un échelon le 1er juillet 2001 Indemnité provisoire à tous les employés
Enseignement et bibliothéconomie (EB) AFPC	924	36,00	2003-06-30	3,2, 2,8 et 2,5
Services des programmes et de l'administration (PA) AFPC	58 813	36,00	20-juin-2003	3,2, 2,8 et 2,5	Restructuration du groupe WP le 21 juin 2000 et le 21 juin 2001 et consolidation des échelles AS, PM et IS le 21 juin 2001
Services de l'exploitation (SV) AFPC	10 752	36,00	2003-08-04	3,2, 2,8 et 2,5	Réduction à trois zones pour les GL, GS et HS Montant forfaitaire à tous les employés non visés par la réduction des zones et la combinaison des sous-groupes SC
Services techniques (TC) AFPC	8 901	36,00	21-juin-2003	3,2, 2,8 et 2,5	Maintien de l'indemnité provisoire pour les TI et les PI
Recherche  (RE) IPFPC	2 456	36,00	2003-09-30	3,2, 2,8 et 2,5	Indemnité provisoire
Réparation des navires (ouest) (SRW) FGDTLC(W)	529	36,00	30-sept-2003	3,2, 2,8 et 2,5	Montant forfaitaire à titre de prime à la signature
Vérification, commerce et achat  (AV) IPFPC	4 035	36,00	21-juin-2003	3,2, 2,8 et 2,5
Services de santé (SH) IPFPC	1 465	36,00	30-sept-2003	3,2, 2,8 et 2,5	Consolidation et indemnité provisoire Restructuration le 1er octobre 2000 : - Consolidation des échelles NU-HOS et NU-CHN et adoption d'une échelle nationale de rémunération pour les NU-CHN de Santé Canada dans les postes de soins infirmiers éloignés et isolés. - Élimination des quatre premiers échelons des PH-1 et ajout de quatre échelons au sommet de l'échelle. Élimination des trois premiers échelons des PH-2 et PH-3 et ajout de trois échelons au sommet de l'échelle. - VM - ajout d'un échelon au sommet de l'échelle - DE - ajout d'un échelon au sommet de l'échelle

 

AVANTAGES FINANCIERS NÉGOCIÉS ENTRE 1997 ET 2003
1^er janvier – 31 décembre 2000

Groupe/Agent négociateur		Effectif	Durée en mois	Date d'expiration	% d'augmentation salariale	AUGMENTATIONS ÉCONOMIQUES Autres éléments financiers
Traduction (TR ) SCEPT		747	12,0	2000-04-18	2,0	Montant forfaitaire
Économie et services des sciences sociales (EC) ASEE		5 694
	Économie, sociologie et statistiques (ES)	2 976	12,0	2000-06-21	2,0	Montant forfaitaire
	Soutien des sciences sociales (SI)	2 718	12,0	2000-06-21	2,0	Montant forfaitaire
Chefs d'équipe et superviseurs de la production de la réparation des navires (est) (SR-C) CMTCMGF(C)		70	12,0	2000-03-31	2,0	Montant forfaitaire
Services de santé (SH) IPFPC		1 435
	Art dentaire (DE)	9	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
	Nutrition et diététique (ND)	21	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
	Médecine (MD)	136	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire Indemnité de recrutement et de maintien en poste pour les employés dans les collectivités éloignées et isolées des Premières nations
	Sciences infirmières (NU)	944	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaireÀ Indemnité de recrutement et de maintien en poste pour les employés dans les collectivités éloignées et isolées des Premières nations
	Ergothérapie et physiothérapie (OP)	20	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
	Pharmacie (PH)	12	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
	Psychologie (PS)	235	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire Indemnité de recrutement et de maintien en poste pour les employés dans les collectivités éloignées et isolées des Premières nations
	Service social (SW)	30	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
	Médecine vétérinaire (VM)	28	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
Enseignement et bibliothéconomie (EB) AFPC		957
	Enseignement (ED)	599	12,0	2000-06-30	2,0	Montant forfaitaire
	Biblio- théconomie  (LS)	356	12,0	2000-06-30	2,0	Montant forfaitaire
	Soutien de l'enseignement (EU)	2	12,3	2000-06-30	2,0	Montant forfaitaire
Services techniques (TC) AFPC		8 654
	Dessin et illustrations (DD)	356	12,0	2000-06-21	2,0	Montant forfaitaire
	Soutien technologique et scientifique (EG)	5 215	12,0	2000-06-21	2,0	Montant forfaitaire
	Techniciens divers (GT)	1 735	12,0	2000-06-21	2,0	Montant forfaitaire
	Photographie (PY)	25	12,0	2000-06-21	2,0	Montant forfaitaire
	Inspection des produits primaires (PI)	245	12,0	2000-06-21	2,0	Montant forfaitaire Indemnité provisoire
	Inspection technique (TI)	1 078	12,0	2000-06-21	2,0	Montant forfaitaire Indemnité provisoire
Recherche (RE) IPFPC		2 430
	Recherche historique (HR)	126	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
	Mathématiques (MA)	260	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
	Recherche scientifique (SE)	1 644	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
	Services scientifiques de la défense (DS)	400	12,0	2000-09-30	2,0	Montant forfaitaire
Réparation des navires (est) (SRE) GFCMTCM(E)		617	12,0	2000-12-31	2,0	Montant forfaitaire Restructuration des groupes, réaffectation des MAN-8 et INM-11 (les coûts seront récupérés auprès de la Défense nationale)
Radiotélégraphie (RO) ACPER		355	12,0	2001-04-30	2,0	Montant forfaitaire
Services des programmes et de l'administration (PA) AFPC		84 884
	Services administratifs (AS)	12 554	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
	Services d'information (IS)	1 498	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
	Administration des programmes (PM)	29 455	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
	Programmes de bien-être social (WP)	2 074	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
	Communications (CM)	76	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
	Traitement mécanique des données (DA)	1 194	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
	Commis aux écritures et règlements (CR)	34 104	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
	Mécanographie (OE)	28	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
	Secrétariat, sténographie et dactylographie (ST)	3 901	12,0	2000-06-20	2,0	Montant forfaitaire
Services de l'exploitation (SV) AFPC		11 160
	Pompiers (S et NS) (FR)	483	12,0	2000-08-04	2,0	Montant forfaitaire
	Manœuvres et hommes de métiers (S et NS) (GL)	5 266	12,0	2000-08-04	2,0	Montant forfaitaire
	Services divers (S et NS) (GS)	3 072	12,0	2000-08-04	2,0	Montant forfaitaire
	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes (S et NS) (HP)	522	12,0	2000-08-04	2,0	Montant forfaitaire
	Services hospitaliers (S et NS) (HS)	453	12,0	2000-08-04	2,0	Montant forfaitaire
	Gardiens de phare (S et NS) (LI)	97	12,0	2000-08-04	2,0	Montant forfaitaire
	Équipages de navires (S et NS) (SC)	1 267	12,0	2000-08-04	2,0	Montant forfaitaire
Services d'imprimerie (surveillants)  (PR(S)) AFPC		15	12,0	2000-08-04	2,0	Montant forfaitaire
Service extérieur (FS) APASE		993	24,0	2001-06-30	2,0 et 2,5	Échelle des FS-1 alignée sur le PPSE Restructuration (FS-2) en août 2000 Ajout d'un échelon au sommet de l'échelle des FS-2
Électronique (EL) FIOE		1 120	24,0	2001-08-31	2,0 et 2,5	Restructuration. Ajout d'un échelon au sommet de l'échelle de tous les niveaux la première année
Sciences appliquées et génie (AP) IPFPC		5 793
	Actuariat (AC)	8	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5	Restructuration à compter du 1er octobre 2000 et ajout de deuxéchelons aux niveaux AC-1 et 2 et de trois échelon s au niveau AC-3
	Agriculture (AG)	10	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5
	Architecture et urbanisme (AR)	158	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5	Indemnité provisoire à tous les employés les 2e et 3e années
	Sciences biologiques (BI)	1 120	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5
	Chimie (CH)	384	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5
	Génie et arpentage (EN)	1 848	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5	Indemnité provisoire à tous les employés les 2e et 3e années
	Sciences forestières (FO)	92	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5
	Météorologie (MT)	432	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5	Restructuration à compter du 1er octobre 2002, ajout d'un échelon au niveau MT-3 et de deux échelons aux niveaux MT-4 à 7
	Sciences physiques (PC)	1 379	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5
	Réglementation scientifique (SG)	231	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5
	Sous-groupe des Préposés aux brevets (SG-PAT)	131	36,0	2002-09-30	2,0, 2,5 et 2,5	Restructuration à compter du 1er octobre 2000, ajout d'un échelon au niveau SG-PAT-6 et de deux échelons au niveau SG-PAT-7. Indemnité provisoire à tous les employés les 2e et 3e années

 

AVANTAGES FINANCIERS NÉGOCIÉS ENTRE 1997 ET 2003
1^er janvier – 31 décembre 1999

Groupe/Agent négociateur	Effectif	Durée en mois	Date d'expiration	% d'augmentation salariale	AUGMENTATIONS ÉCONOMIQUES Autres éléments financiers
Réparation des navires (ouest) SR(W) (CMTCMGF)(O)	525	24,0	2000-09-30	2,5 et 2,0	Restructuration (les coûts seront récupérés auprès de la de la Défense nationale)
Art dentaire (DE) IPFPC	9	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,0
Médecine (MD) IPFPC	152	30,4	1999-09-30	1,08, 2,5 et 2,0
Pharmacie (PH) IPFPC	24	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,0
Dessin et illustrations (DD) AFPC	602	27,3	1999-06-21	0,599, 2,0 et 2,0	Restructuration (ajout d'un nouvel échelon maximum) le 22 juin 1998
Soutien technologique et scientifique (EG) AFPC	5 996	24,0	1999-06-21	2,0 et 2,0	Restructuration (ajout d'un nouvel échelon maximum) le 22 juin 1998 Restructuration (élimination de l'échelon minimum) le 22 mars 1999
Techniciens divers (GT) AFPC	2 420	24,0	1999-06-21	2,0 et 2,0	Restructuration (ajout d'un nouvel échelon maximum) le 22 juin 1998
Photographie (PY) AFPC	33	27,2	1999-06-21	0,589, 2,0 et 2,0	Restructuration (ajout d'un nouvel échelon maximum) le 22 juin 1998
Inspection des produits primaires (PI) AFPC	463	25,9	1999-06-21	0,336, 2,0 et 2,0	Restructuration (ajout d'un nouvel échelon maximum) le 22 juin 1998 Indemnité mensuelle provisoire
Inspection  technique (TI) AFPC	1 112	24,0	1999-06-21	2,0 et 2,0	Restructuration (ajout d'un nouvel échelon maximum) le 22 juin 1998 Indemnité mensuelle provisoire à certains TI et PI
Services correctionnels (S et NS) (CX) AFPC	4 752	36,0	2000-05-31	2,5, 2,0 et 2,0	Restructuration (ajout d'un nouvel échelon maximum) le 1er juin 1997
Réparation des navires (est) SR(E) (CMTCMGF)(E)	859	24,0	1999-12-31	2,5 et 2,0	Restructuration (le 1er janvier 1998) Restructuration (le 1er janvier 1999) (Les employés seront reclassifiés lorsqu'ils répondront aux critères de qualifications des métiers) (financement assuré par la Défense nationale)
Pompiers (S et NS) (FR) AFPC	733	25,1	1999-08-04	0,1918, 2,75, 2,0 et 0,271
Manœuvres et hommes de métiers (S et NS) (GL) AFPC	8 416	27,0	1999-08-04	0,5041, 2,75 2,0 et 0,314	Réduction des zones (le 5 août 1997)
Services divers (S et NS) (GS) AFPC	4 328	24,0	1999-08-04	2,75, 2,0 et 0,355	Réduction des zones (le 5 août 1997)
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes (S et NS) (HP) AFPC	754	27,9	1999-08-04	0,6575, 2,75 2,0 et 0,3
Services hospitaliers (S et NS) (HS) AFPC	552	25,4	1999-08-04	0,2411, 2,75 2,0 et 0,329	Rajustement salarial spécial pour les HS-PHS (première année)
Gardiens de phare (S et NS) (LI) AFPC	116	25,5	1999-08-04	0,2521, 2,75 2,0 et 0,351
Équipages de navires(S et NS) (SC) AFPC	1 471	19,1	1999-08-04	2,75, 2,0 et 0,297
Vérification (AU) IPFPC	5 163	12,0	2000-05-04	2,0
Radiotélégraphie  (RO) ACPER	326	24,0	2000-04-30	2,5 et 2,0
Services d'imprimerie (NS) (PR) CSAG	131	24,0	2000-09-30	2,5 et 2,0
Droit (LA) IPFPC	56	24,0	2001-02-01	2,0 et 2,0	Restructuration (élimination d'échelons au bas de l'échelle)
Services d'imprimerie (S) (PR) AFPC	15	12,0	1999-09-30	2,5
Administration des systèmes d'ordinateurs (CS) IPFPC	9 072	12,0	2000-04-30	2,0	Restructuration (ajout d'un échelon au sommet de l'échelle) et rajustements de l'indemnité provisoire
Enseignement universitaire (UT) APCMC	135	24,0	2000-06-30	2,5 et 1,17	Restructuration – ajout d'un échelon aux niveaux UT-1 à 4(coût assumé en partie par la Défense nationale)
Contrôle de la circulation aérienne (AI) ACCTA	24	30,0	2000-06-30	1,73, 2,0 et 1,0	Restructuration de l'échelle et ajout d'un échelon au sommet
Vérification (AU) IPFPC	5 269	1,6	2000-06-21	0,26
Commerce (CO) IPFPC	2 009	8,7	2000-06-21	1,45
Achats et approvisionnement (PG) IPFPC	1 753	12,0	2000-06-21	2,0
Navigation aérienne (AO) APFC	429	27,0	2001-01-25	2,5 et 2,0	Recrutement et maintien en poste (y compris restructuration des niveaux CAI-4 et 5 et changement d'échelon, indemnité de recrutement et de maintien en poste, amélioration de l'indemnité de fonctions supplémentaires et prime de maintien en poste)

 

AVANTAGES FINANCIERS NÉGOCIÉS ENTRE 1997 ET 2003
1^er janvier – 31 décembre 1998

Groupe/Agent négociateur	Effectif	Durée en mois	Date d'expiration	% d'augmentation salariale	AUGMENTATIONS ÉCONOMIQUES Autres éléments financiers
Enseignement universitaire (UT) APCMC	150	12,0	1998-06-30	2,00	Prime de 350 $ à la signature
Soutien des sciences sociales (SI) AESS	2 353	24,0	1999-06-21	1,8 et 2,00	Restructuration Un demi-échelon à chaque niveau la première année
Électronique (EL) FIOE	1 256	24,0	1999-08-31	2,5 et 2,00
Économie, sociologie et statistiques (ES) AESS	2 815	13,6	1999-06-21	1,95 et 0,27 (49 jours)	Restructuration Un demi-échelon à chaque niveau la première année
Service extérieur  (FS) APASE	1 015	26,0	1999-06-30	2,5, 2,0 et 0,33 (2 mois)	Restructuration Niveau d'entrée (FS-1)
Réparation des navires (chefs d'équipe) (SRC) ACEGMCF	88	12,0	1999-03-31	2,5
Traduction (TR) SCEPT	711	24,0	1999-04-18	1,34 et 1,64	Restructuration Ajout d'un demi-échelon à chaque niveau jusqu'au sommet
Vérification (AU) IPFPC	4 801	24,0	1999-05-04	2,5 et 2,00	Restructuration - Ajout d'un échelon au sommet de l'échelle pour régler les problèmes de maintien en poste.
Gestion financière (FI) AGFFP	2 042	24,0	1999-11-06	2,5 et 2,00	Augmentation de 3,45 % reflétant la journée de travail de 7,5 heures
Actuariat (AC) IPFPC	7	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00	Restructuration – ajout de demi-échelons à l'échelle des AC-1 (le 1er octobre 1997)
Agriculture (AG) IPFPC	209	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Architecture et urbanisme (AR) IPFPC	228	21,0	1999-09-30	1,87 et 2,00
Sciences biologiques (BI) IPFPC	1 197	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Chimie (CH) IPFPC	457	21,8	1999-09-30	1,93 et 2,00
Génie et arpentage (EN) IPFPC	2 073	24,3	1999-09-30	0,049, 2,5 et 2,0
Sciences forestières  (FO) IPFPC	108	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Météorologie (MT) IPFPC	464	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00	Rajustement salarial de 2 500 $ au niveau MT-3 (le 1er octobre 1997)
Sciences physiques (PC) IPFPC	1 304	27,5	1999-09-30	0,586, 2,5 et 2,0
Réglementation scientifique (SG) IPFPC	372	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00	Restructuration – ajout d'un échelon au sommet de l'échelle des niveaux SRE 2 à 8 et relèvement du traitement, de 2 % pour les niveaux SRE 1 à 3 et SRE 6 à 8 et de 4 % pour les niveaux SRE 4 et 5 (le 1er octobre 1997)
Sous-groupe des Préposés aux brevets (SG-PAT) IPFPC	130	17,1	1999-09-30	1,04 et 2,00	Restructuration –  ajout d'un échelon au sommet de l'échelle des niveaux PAT 3 à 7 (le 2 mai 1998)
Officiers de navire (SO) GMMC	885	24,0	2000-03-31	2,5 et 2,00
Nutrition et diététique (HE/ND) IPFPC	18	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Sciences infirmières (NU) IPFPC	1 038	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Ergothérapie et physiothérapie (OP) IPFPC	21	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Psychologie (PS) IPFPC	210	29,0	1999-09-30	0,91, 2,5 et 2,0
Service social (SW) IPFPC	48	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Médecine vétérinaire (VM) IPFPC	28	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Commerce (CO) IPFPC	1 865	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Recherche historique (HR) IPFPC	228	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Mathématiques (MA) IPFPC	243	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00
Recherche scientifique (SE) IPFPC	1 762	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00	Indemnité provisoire à compter du 1er octobre 1999 jusqu'au 30 septembre 2000 pour les employés qui travaillent au Centre de recherches sur les communications
Services scientifiques de la défense (DS) IPFPC	383	24,0	1999-09-30	2,5 et 2,00	Indemnité provisoire à compter du 1er octobre 1999 jusqu'au 30 septembre 2000
Achats et approvisionnement (PG) IPFPC	1 828	24,0	1999-06-21	2,5 et 2,00
Enseignement (ED) AFPC	728	22,0	1999-06-30	2,5 et 2,00	Restructuration (élimination de l'échelon du bas de l'échelle à tous les niveaux) (le 1er avril 1999)
Bibliothéconomie (LS) AFPC	383	27,0	1999-06-30	0,50, 2,5 et 2,0	Rajustement salarial spécial et intégration du paiement paritaire de 1980 à l'échelle salariale
Services administratifs (AS) AFPC	10 764	24,0	1999-06-20	2,5 et 2,00	Restructuration (élimination de l'échelon au bas de l'échelle) le 1er avril 1999
Services d'information (IS) AFPC	1 328	23,9	1999-06-20	2,5 et 2,00	Restructuration (élimination de l'échelon au bas de l'échelle) le 1er avril 1999
Administration des programmes (PM) AFPC	29 391	24,0	1999-06-20	2,5 et 2,00	Restructuration (élimination de l'échelon au bas de l'échelle) le 1er avril 1999
Programmes de bien-être social (WP) AFPC	1 733	18,9	1999-06-20	2,5 et 2,00	Restructuration (élimination de l'échelon au bas de l'échelle) le 1er avril 1999
Soutien de l'enseignement (EU) AFPC	2	27,7	1999-06-20	0,77, 2,5 et 2,0	Rajustement salarial spécial
Communications (CM) AFPC	113	24,0	1999-06-20	2,5 et 2,00	Restructuration (élimination de l'échelon au bas de l'échelle) le 1er avril 1999
Traitement mécanique des données (DACON) AFPC	424	21,7	1999-06-20	2,5 et 1,62	Rajustement salarial spécial
Traitement mécanique des données (DAPRO) AFPC	703	21,7	1999-06-20	2,5 et 2,0	Restructuration (élimination de l'échelon au bas de l'échelle) le 1er avril 1999
Commis aux écritures et règlements (CR) AFPC	37 462	24,3	1999-06-20	0,055, 2,5 et 2,0	Rajustement salarial spécial
Mécanographie (OE) AFPC	58	25,4	1999-06-20	0,29, 2,5 et 2,0	Restructuration (élimination de l'échelon au bas de l'échelle) le 1er avril 1999
Secrétariat, sténographie et dactylographie (ST) AFPC	5 527	23,0	1999-06-20	2,5 et 1,83	Rajustement salarial spécial

 

AVANTAGES FINANCIERS NÉGOCIÉS ENTRE 1997 ET 2003
1^er janvier – 31 décembre 1997

Groupe/Agent négociateur	Effectif	Durée en mois	Date d'expiration	% d'augmentation salariale	AUGMENTATIONS ÉCONOMIQUES Autres éléments financiers
Réparation des navires (chefs d'équipe) (SRC) ACEGMCF	102	12,0	1998-03-31	2,0	Restructuration Ajout d'un échelon au bas de l'échelle
Droit (LA) IPFPC	39	24,0	1999-02-28	2,0 et 2,0	Restructuration pour assurer la parité avec les avocat exclus du ministère de la Justice
Systèmes d'ordinateurs (CS) IPFPC	7 540	24,0	1999-04-30	2,5 et 2,0	Restructuration – ajout d'un échelon au sommet des échelles de tous les niveaux (1er mai 1997) Indemnité provisoire pour répondre aux graves problèmes de recrutement et de maintien en poste et changement dans les échelons

 

Appendice G

Analyse de la répartition des employés selon leur niveau de classification dans certains groupes de classification, 1991-2003

AS

Les niveaux AS0 et AS20 ne sont pas illustrés dans les pyramides.

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CR

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CS

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CX

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ES

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EG

Note : Les EG9, EG10 et EG11 ne sont pas illustrés dans les figures qui suivent. Ils bénéficient du maintien de leur ancien niveau salarial à la suite de la conversion du groupe EG en décembre 1987.

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EX

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FI

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PE

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ST

Les niveaux ST5 et ST6 ne sont pas illustrés dans les graphiques qui suivent.

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SI

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GL-MAN

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GL-MDO

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GL-EL

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PM

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Appendice H

Résumé des plaintes relatives à la parité salariale réglées qui se rapportent au domaine du noyau de la fonction publique jusqu'en 2003

Depuis l'adoption de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), en 1978, le Conseil du Trésor a réglé de nombreuses plaintes dans la fonction publique fédérale.

Le règlement des plaintes prend la plupart du temps la forme d'ententes négociées avec les employés ou les agents négociateurs. Les premières plaintes visaient des groupes uniques et portaient davantage sur le principe d'un salaire égal pour un travail égal ou similaire. À titre d'exemple, le groupe Bibliothéconomie s'est comparé au groupe Recherche historique. Les plaintes de ce genre se prêtaient à une comparaison relativement simple « d'un groupe à l'autre ». Les plaintes formulées par la suite supposaient l'établissement de comparaisons entre plusieurs groupes à prédominance féminine et masculine visant un plus vaste éventail de tâches et exigeaient des méthodes plus complexes.

Plaintes réglées

Plaintes déposées par des groupes

1. En février 1979, le groupe Bibliothéconomie (LS), à prédominance féminine, a comparé ses tâches à celles du Groupe de la recherche historique (HR), à prédominance masculine. La plainte a été réglée en décembre 1980, et les employés ont reçu des rajustements paritaires annuels jusqu'en avril 1997, date à laquelle le montant a été intégré au salaire.
2. En novembre 1979, trois sous‑groupes à prédominance féminine (Services alimentaires, Services de buanderie et Services personnels divers) du groupe Services divers (GS) ont comparé leurs tâches à celles de quatre sous‑groupes à prédominance masculine (Services d'entretien d'immeubles, Messagerie, Services de protection et de garde et Services des magasins) appartenant également au groupe GS. Les sous‑groupes avaient un plan d'évaluation commun, mais des taux de rémunération horaire différents. La correction s'est fondée sur une comparaison du salaire moyen des plaignants et du salaire moyen des sous‑groupes visés pour la période comprise entre novembre 1978 et 1980. La négociation d'une convention collective entrant en vigueur le 22 décembre 1980 a instauré un régime de rémunération commun et éliminé les taux de rémunération distincts en fonction des sous‑groupes.
3. Dans le groupe Services hospitaliers (HS), les infirmières auxiliaires autorisées (RNA) ont comparé leurs tâches à celles des préposés aux soins, qui sont en majorité des hommes. On a prétendu que la norme de classification HS sous‑évaluait les postes de RNA. La norme a été révisée en janvier 1983, et les postes de RNA ont été relevés avec effet rétroactif au 12 décembre 1979.
4. En juin et en juillet 1979, le groupe Nutrition et diététique (ND) (anciennement connu sous le nom Sciences domestiques) et le groupe Ergothérapie et Physiothérapie (OP) ont comparé leurs tâches à celles de cinq groupes à prédominance masculine. Les plaintes ont été modifiées en avril 1982 afin d'ajouter une comparaison des tâches à celles du groupe Sciences forestières. Le Conseil du Trésor a soutenu qu'une approche à plusieurs agents de comparaison s'imposait, et les cinq groupes ont été utilisés à titre de comparateurs. En septembre 1985, la première entente bilatérale entre la partie syndicale et la partie patronale a été conclue, puis elle a été recommandée à la CCDP, qui l'a acceptée. Le règlement provisoire conclu avec l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) a fait l'objet d'une révision fondée sur les résultats de l'étude syndicale‑patronale sur la parité salariale (ESPPS).
5. En septembre 1981, le groupe Services hospitaliers (HS) a comparé ses tâches à celles du groupe Services divers (GS) à prédominance masculine exécutant des fonctions semblables. Un règlement a été négocié entre le SCT et l'AFPC, puis le Tribunal canadien des droits de la personne (TCDP) a émis une ordonnance sur consentement en juillet 1987. En 1989, le TCDP s'est réuni de nouveau pour exercer la compétence conservée concernant certains aspects du litige pour le cas où la mise en œuvre des modalités n'arrivait pas à les régler. Par conséquent, en avril 1991, le TCDP a décrété le versement de rajustements paritaires de même que l'adoption et la mise en œuvre d'une norme de classification non sexiste. Afin de se conformer à l'ordonnance de la TCDP, le CT a appliqué la norme GS depuis 1991.
6. Lorsque l'AFPC a déposé une plainte en 1984 conformément aux articles 7, 10 et 11 de la LCDP au nom du groupe Commis aux écritures et règlement (CR) dans laquelle elle prétendait qu'il existait des différences discriminatoires dans les normes de classification CR et PM (Administration des programmes), le CT a invité les syndicats à prendre part à une ESPPS afin de formuler des recommandations sur la mise en œuvre à l'échelle de la fonction publique du principe d'un salaire égal pour un travail de valeur égale. D'après les groupes professionnels en place, on a conclu à l'existence de 9 groupes à prédominance féminine – Commis aux écritures et règlement (CR), Traitement mécanique des données (DA), Soutien de l'enseignement (EU), Services hospitaliers (HS), Bibliothéconomie (LS), Secrétariat, sténographie et dactylographie (ST), Sciences infirmières (NU), Ergothérapie et physiothérapie (OP) et Sciences domestiques (HE), qui s'appelle maintenant Nutrition et diététique (ND) – et de 53 groupes à prédominance masculine (les groupes neutres ayant été exclus de l'ESPPS).

   En raison d'un désaccord quant à l'existence de sexisme dans les évaluations des postes, l'ESPPS a été interrompue à l'automne 1989, avant que les parties n'aient pu discuter d'une méthode d'analyse des résultats de l'évaluation ou s'entendre sur cette méthode. Lorsqu'il est devenu évident que l'initiative ne serait pas relancée, le SCT a commencé à analyser les données d'évaluation pour savoir dans quelle mesure les groupes à prédominance féminine étaient sous‑payés. Ces analyses ont abouti à l'annonce, le 26 janvier 1990, du versement d'un montant forfaitaire aux employés des groupes CR, EU, ST et NU et de rajustements salariaux annuels permanents aux employés des groupes CR, EU et ST.

   L'AFPC et l'IPFPC, insatisfaits de ces paiements, ont déposé des plaintes nouvelles ou révisées, puis demandé qu'elles soient déférées à un tribunal. Le point fondamentalement dont a été saisi le tribunal avait trait à l'article 11 de la LCDP. Dans une première décision en 1996, le tribunal a soutenu que les données recueillies dans le cadre de l'ESPPS avaient fourni un fondement suffisant à l'évaluation du bien‑fondé de paiements supplémentaires. Entre‑temps, les plaintes de l'IPFPC ont été réglées par voie de négociations au début de 1995 et ont abouti à un paiement forfaitaire et à des rajustements de péréquation permanents pour les employés des groupes HE/ND, OP et NU, qui ont été intégrés aux taux de rémunération de base à compter du 1^er avril 1994.

   La deuxième décision du tribunal, qui avait trait à la méthode devant servir à estimer l'existence et l'étendue de l'écart salarial, a été rendue en juillet 1998. Pour la première fois dans l'histoire de la parité salariale, le tribunal a décrété le versement d'intérêts simples sur le montant net des traitements dus pour chacune des années de la période de rétroactivité.

   La dernière semaine de décembre 1998, le SCT et l'AFPC ont signé de nouvelles conventions collectives qui comprenaient des ajustements spéciaux de rémunération (ASR) à l'intention des employés des groupes visés par la décision du tribunal. Il était cependant entendu que ces ASR seraient pris en compte dans tous les calculs de l'écart salarial au titre de la parité salariale qui pourraient être exigés pour régler en définitive les plaintes.

   Les parties ont négocié une entente de mise en œuvre de la décision du tribunal en octobre 1999, qui prévoyait, pour les employés des groupes CR, DA CON, EU, HS, LS et ST, des ajustements avec effet rétroactif au 8 mars 1985, plus les intérêts, de même que l'intégration des ajustements dans les salaires à compter du 28 juillet 1998. À cette date, les ajustements paritaires annoncés le 26 janvier 1990 à l'intention des employés des groupes CR, ST et EU ont également été intégrés aux salaires.

   Pour ce qui est des volets de la plainte de 1984 soumise par l'AFPC visant les articles 7 et 10 et concernant les allégations de différences discriminatoires dans les normes de classification CR et PM, l'enquêteur de la CCDP a recommandé, en décembre 2003, à la Commission de ne pas intervenir davantage dans cette affaire étant donné que l'employeur avait entrepris une réforme des deux normes.

7. La plainte initiale du groupe NU, datée en novembre 1987, a été déposée après que les employés du groupe aient constaté un rétrécissement de l'écart entre leurs salaires et ceux des infirmières auxiliaires autorisées du groupe HS par suite de l'ordonnance sur consentement émise par le Tribunal canadien des droits de la personne le 15 juillet 1987. Dans cette plainte, le groupe NU a comparé ses tâches à celles du groupe Systèmes d'ordinateurs (CS). Peu après le dépôt de la plainte, un protocole d'entente a été négocié dans le cadre de la convention collective, de sorte que les employés du groupe NU ont reçu un rajustement salarial annuel de 5 500 $. De plus, en janvier 1990 (après l'ESPPS), d'autres paiements ont été faits avec effet rétroactif à 1985. Comme il a déjà été indiqué, la plainte du groupe NU a été révisée en 1990, puis réglée grâce à un règlement négocié dans le cadre de l'audience du Tribunal canadien des droits de la personne.
8. En 1990, les interviewers et interviewers principaux de Statistique Canada ont prétendu qu'ils étaient des employés du Conseil du Trésor et qu'ils avaient droit aux rajustements paritaires consentis au groupe CR qui avaient été annoncés le 26 janvier 1990. Les interviewers avaient été considérés comme des contractuels touchant une rémunération horaire établie en fonction du traitement du groupe CR. La plainte a été réglée en 1991 lorsque le Conseil du Trésor a accepté sa responsabilité à titre d'employeur des interviewers jusqu'en novembre 1987, date à laquelle le ministre responsable de Statistique Canada a été désigné « employeur distinct ». Les interviewers ont reçu des rajustements paritaires à titre de CR pour la période comprise entre 1985 et 1987.
9. Après l'annonce des rajustements paritaires le 26 janvier 1990, 64 femmes qui avaient été en congé de maternité pendant la période comprise entre le 1^er avril 1985 et le 31 mars 1990 ont déposé des plaintes parce que leurs prestations de maternité n'avaient pas été majorées. Cette situation découle du fait que le montant forfaitaire des rajustements paritaires est considéré comme un « salaire » aux seules fins de la pension de retraite. Le règlement de 1995 approuvé par la CCDP reconnaît un montant forfaitaire pour la période de congé de maternité entre le 1^er avril 1985 et le 31 mars 1990. Depuis, les règlements paritaires estiment que les employées en congé de maternité sont au travail aux fins du rajustement paritaire.
10. En juin 1990, le groupe Traducteurs (TR) a comparé ses tâches à celles du groupe Économique, sociologie et statistiques (ES), puis a modifié sa plainte afin de les comparer à celles de tous les groupes à prédominance masculine. Pendant un certain temps, les plaintes des groupes TR et Gestion du personnel (PE) ont été traitées en même temps, et un comité conjoint composé de représentants du syndicat des TR, du groupe PE, de la CCDP et du Secrétariat du Conseil du Trésor a été mis sur pied. Le comité conjoint a accepté d'examiner les deux groupes de plaignants de même que les sept groupes suivants à prédominance masculine : Commerce (CO), Systèmes d'ordinateurs (CS), Soutien technologique et scientifique (EG), Économique, sociologie et statistiques (ES), Gestion des finances (FI), Achats et approvisionnements (PG) et Programmes de bien‑être social (WP). Un règlement a été négocié en décembre 2003, puis la CCDP en a approuvé les modalités en février 2004. Les employés ont reçu des paiements forfaitaires avec effet rétroactif à avril 1990, et un montant a été intégré à leurs salaires à compter du 19 avril 2003.
11. En 1991, plusieurs employés du groupe Gestion du personnel (PE) ont comparé leurs tâches à celles de divers groupes à prédominance masculine. Comme ils n'étaient pas représentés, les PE ont constitué l'assemblée nationale des PE pour les représenter aux fins de la plainte. Cette dernière a été réglée en novembre 1999 après la tenue d'une étude comparant sept groupes à prédominance masculine (ceux auxquels avait convenu le comité conjoint susmentionné). Les employés ont reçu des paiements forfaitaires avec effet rétroactif à 1991, et un montant a été intégré à leurs salaires à compter du 1^er octobre 1999.
12. En décembre 1992, l'Organisation nationale des représentants Indiens et Inuit en santé communautaire (ONRIISC) représentant les représentants en santé communautaire (RSC) travaillant dans les collectivités des Premières nations a prétendu que ces derniers étaient employés par le gouvernement fédéral et allégué qu'ils avaient droit aux rajustements paritaires que les RSC à l'emploi du gouvernement fédéral avaient reçus. Les parties ont convenu de soumettre la plainte à la médiation et sont arrivées à un règlement en avril 2000. Conformément à ce règlement, l'ONRIISC reconnaît qu'aux fins de la plainte Sa Majesté n'était pas, entre septembre 1980 et avril 2000, l'employeur de RSC employés par des bandes. La Couronne a accepté de transférer un montant au titre du règlement à un fonds fiduciaire détenu et administré par un conseil de fiduciaires aux fins de la répartition équitable entre les RSC employés par les bandes. La CCDP a approuvé les modalités du règlement en mai, et la Cour fédérale a décrété que le règlement soit un arrêté homologué par la Cour en juin 2000. Les fiduciaires s'attendent à ce que le dernier paiement soit versé aux RSC en 2005.
13. Le 31 août 1995, les Travailleurs du service social clinique des niveaux 1 à 3 du sous‑groupe Bien‑être social du groupe Service social (SW‑SCW) ont comparé leurs tâches à celles du groupe à prédominance masculine des travailleurs œuvrant dans les programmes et les politiques aux niveaux 3 à 5 des mêmes groupe et sous‑groupe. Un règlement a été conclu en juin 1996, et la CCDP en a approuvé les modalités en août 1996. Les Travailleurs du service social clinique (un groupe de 21 employés) a reçu des montants forfaitaires à compter du 12 décembre 1994 et un rajustement paritaire permanent, qui a été intégré à leurs taux de rémunération de base le 1^er octobre 2000.

Plaintes déposées par des employés particuliers

La plupart du temps, ces plaintes sont réglées par voie de reclassification; elles le sont aussi parfois grâce à d'autres formes de rémunération. Le nombre de personnes ayant déposé des plaintes aux termes de l'article 11 de la Loi a diminué passablement depuis les années 1990.

Plaintes en suspens

Au 31 mars 2003, douze (12) plaintes étaient en suspens, neuf (9) d'entre elles ayant trait à des allégations découlant de la définition des termes « employeur » et « établissement ». La plupart de ces plaintes prétendent que le CT ou un employeur distinct a fait preuve de discrimination contre les employés des employeurs distincts en refusant de leur accorder des rajustements paritaires négociés pour les employés du CT (univers des employeurs de la partie I, annexe I)^[1].

Depuis le 31 mars 2003, quatre autres plaintes ont été déposées^[2].

 Notes

---

^[1] Depuis novembre 2003, la CCDP a rejeté ou refusé de traiter onze (11) plaintes, huit (8) desquelles avaient trait à des allégations découlant de la définition des termes « employeur » et « établissement ». À ce jour, une décision a été déférée à la Cour fédérale pour contrôle judiciaire.

^[2] Des cinq (5) plaintes actuellement en suspens, deux (2) traitent de la définition des termes « employeur » et « établissement ».

 

Appendice I

Coûts estimés des règlements de parité salariale, 1980 à 2003

Coûts estimés des règlements de parité salariale au 31 mars 2003

A. Groupes de l'AFPC

Groupe Services divers (GS)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
GS-FOS, GS-LAS et GS-MPS (1)	2 mars 82		19 421 774 $	0 $	0 $
(1) Harmonisation des taux de salaire			19 421 774 $	0 $	0 $

 

Groupe Services hospitaliers (HS)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
Convention générale du groupe HS (2)	9 sept 80	26 juil 87	28 303 452 $	0 $	0 $
Convention générale du groupe HS (2)	27 juil 87	21 déc 87	1 645 665 $	0 $	0 $
Supplément visant les représentants en santé communautaire (2)	9 sept 80	21 déc 87	2 198 500 $	0 $	0 $
(2) Redressements de parité salariale et application de la norme de classification GS			32 147 617 $	0 $	0 $

 

Groupe Commis aux écritures et règlements (CR)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
Redressements de parité de 1990 intégrés aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998	1 avr 85	31 mars 90	192 545 605 $	0 $	0 $
	1 avr 90	31 mars 03	0 $	558 864 042 $	0 $
			0 $	0 $	31 740 408 $
Redressement salarial spécial intégré aux taux de rémunération de base au 12 juin 1997	12 juin 97	31 mars 03	0 $	509 925 159 $	79 036 533 $
Entente de 1999 intégrée aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998	8 mars 85	28 juil 98	1 587 128 454 $	0 $	0 $
	29 juil 98	31 mars 03	0 $	197 098 651 $	0 $
			0 $	0 $	38 684 879 $
			1 779 674 059 $	1 265 887 852 $	149 461 820 $

 

Traitement mécanique des données - Conversion des données (DA-CON)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
Redressement salarial spécial intégré aux taux de rémunération de base au 29 août 1997	29 août 97	31 mars 03	0 $	6 214 597 $	321 621 $
Entente de 1999 intégrée aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998	8 mars 85	28 juil 98	38 052 875 $	0 $	0 $
	29 juil 98	31 mars 03	0 $	76 515 $	0 $
			0 $	0 $	10 269 $
			38 052 875 $	6 291 112 $	331 890 $

 

Groupe Soutien de l'enseignement (EU)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
Redressements de parité de 1990 intégrés aux taux de rémunération de base au 29  juillet 1998	1 avr 85	31 mars 90	1 073 095 $	0 $	0 $
	1 avr 90	31 mars 03	0 $	540 208 $	0 $
			0 $	0 $	114 450 $
Redressement salarial spécial intégré aux taux de rémunération de base au 12 juin 1997	12 juin 97	31 mars 03	0 $	109 934 $	111 950 $
Entente de 1999 intégrée aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998	8 mars 85	28 juil 98	2 112 645 $	0 $	0 $
	29 juil 98	31 mars 03	0 $	3 014 $	0 $
			0 $	0 $	9 550 $
			3 185 740 $	653 156 $	235 950 $

 

Groupe Bibliothéconomie (LS)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
Entente de 1980 ‑ Redressements de parité	1 mars 78	31 mars 97	0 $	38 878 738 $	0 $
Redressement salarial spécial intégré aux taux de rémunération de base au 1er avril 1997	1 avr 97	31 mars 03	0 $	25 850 452 $	4 312 651 $
Entente de 1999 intégrée aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998	8 mars 85	28 juil 98	28 998 339 $	0 $	0 $
	29 juil 98	31 mars 03	0 $	3 447 503 $	0 $
			0 $	0 $	734 636 $
			28 998 339 $	68 176 693 $	5 047 287 $

  

Services hospitaliers
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
Redressement salarial spécial intégré aux taux de rémunération de base au 22 juin 1997	22 juin 97	31 mars 03	0 $	4 816 952 $	815 493 $
Entente de 1999 intégrée aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998	8 mars 85	28 juil 98	33 459 644 $	0 $	0 $
	29 juil 98	31 mars 03	0 $	7 350 079 $	0 $
			0 $	0 $	1 527 551 $
			33 459 644 $	12 167 031 $	2 343 044 $

 

Groupe Secrétariat, sténographie et dactylographie (ST)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
Redressements de parité de 1990 intégrés aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998	1 avr 85	31 mars 90	84 592 986 $	0 $	0 $
	1 avr 90	31 mars 03	0 $	123 607 782 $	0 $
			0 $	0 $	2 278 952 $
Redressement salarial spécial intégré aux taux de rémunération de base au 12 juin 1997	12 juin 97	31 mars 03	0 $	32 827 626 $	2 568 771 $
Entente de 1999 intégrée aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998	8 mars 85	28 juil 98	252 926 859 $	0 $	0 $
	29 juil 98	31 mars 03	0 $	9 587 652 $	0 $
			0 $	0 $	1 029 460 $
			337 519 845 $	166 023 060 $	5 877 183 $

 

Interviewers et interviewers principaux (à Statistique Canada)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
Règlement de 1991	1 avr 85	nov 87	1 000 000 $	0 $	0 $
			1 000 000 $	0 $	0 $

Récapitulation des groupes de l'AFPC

Description	Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
GS-FOS, GS-LAS et GS-MPS	19 421 774 $	0 $	0 $
Convention générale du groupe HS	29 949 117 $	0 $	0 $
Supplément visant les représentants en santé communautaire	2 198 500 $	0 $	0 $
Redressements de parité de 1990	278 211 686 $	683 012 032 $	34 133 810 $
Entente de 1980 – Redressements de parité	0 $	38 878 738 $	0 $
Redressement salarial spécial	0 $	579 744 720 $	87 167 019 $
Entente de 1999	1 942 678 816 $	217 563 414 $	41 996 345 $
Règlement de 1991	1 000 000 $	0 $	0 $
Entente de 1999 – Intérêts (en février 2003)	911 841 018 $	0 $	0 $
	3 185 300 911 $	1 519 198 904 $	163 297 174 $

B. Groupes de l'IPFPC

Groupe Sciences infirmières (NU)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
Protocole d'entente de 1987 (5 500 $)	1 oct 87	31 mars 94	0 $	58 588 750 $	0 $
Annonce de 1990 du CT – Rétroactivité	1 avr 85	30 sept 87	24 441 887 $	0 $	0 $
Entente de 1994 intégrée aux taux de rémunération de base au 1er avril 1994	1 oct 87	31 mars 94	57 341 690 $	0 $	0 $
	1 avr 94	31 mars 03	0 $	177 705 400 $	0 $
			0 $	0 $	21 454 951 $
			81 783 577 $	236 294 150 $	21 454 951 $

 

Groupe Nutrition et diététique (ND) (qui s'appelaient autrefois Sciences domestiques (HE)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
Comprend les paiements versés au groupe Ergothérapie et physiothérapie (OP)	1 mars 78	31 mars 85	2 524 775 $	0 $	0 $
Règlement intérimaire	1 avr 85	31 mars 94	0 $	1 430 933 $	0 $
Entente de 1994 intégrée aux taux de rémunération de base au 1er avril 1994	1 avr 87	31 mars 94	1 507 786 $	0 $	0 $
	1 avr 94	31 mars 03	0 $	2 937 454 $	0 $
			0 $	0 $	408 317 $
			4 032 561 $	4 368 387 $	408 317 $

 

Groupe Ergothérapie et physiothérapie (OP)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
voir le Groupe ND	1 mars 78	31 mars 85	0 $	0 $	0 $
Règlement intérimaire	1 avr 85	31 mars 94	0 $	2 425 465 $	0 $
Entente de 1994 intégrée aux taux de rémunération de base au 1er avril 1994	1 avr 87	31 mars 94	1 296 536 $	0 $	0 $
	1 avr 94	31 mars 03	0 $	5 295 890 $	0 $
			0 $	0 $	775 736 $
			1 296 536 $	7 721 355 $	775 736 $

 

Sous-groupe Service social (SW-SCW)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
Règlement de 1996 intégré aux taux de rémunération de base au 12 juin 1996	12 déc 94	11 juin 96	396 926 $	0 $	0 $
	12 juin 96	31 mars 03	0 $	1 949 389 $	0 $
			0 $	0 $	333 000 $
			396 926 $	1 949 389 $	333 000 $

Récapitulation des groupes de l'IPFPC

Description	Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
ND(HE) et OP (jusqu'en mars 1985)	2 524 775 $	0 $	0 $
Protocole d'entente de 1987	0 $	58 588 750 $	0 $
Annonce de 1990 du CT	24 441 887 $	0 $	0 $
Règlement intérimaire	0 $	3 856 398 $	0 $
Entente de 1994	60 146 012 $	185 938 744 $	22 639 004 $
Entente de 1996	396 926 $	1 949 389 $	333 000 $
	87 509 600 $	250 333 281 $	22 972 004 $

C. Autres règlements

Organisation nationale des représentants indiens et inuit en santé communautaire (ONRIISC)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
Transfert du montant du règlement dans un compte en fiducie	9 sept 80	26 avr 00	45 700 000 $	0 $	0 $
			45 700 000 $	0 $	0 $

 

Groupe Gestion du personnel (PE)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
Entente de 1999 intégrée aux taux de rémunération de base au 1er octobre 1999	1 oct 91	30 sept 99	60 744 550 $	0 $	0 $
	1 oct 99	31 mars 03	0 $	57 681 250 $	0 $
			0 $	0 $	18 012 500 $
			60 744 550 $	57 681 250 $	18 012 500 $

 

Groupe Traduction (TR)
Description	Date		Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
Entente de 2003 intégrée aux taux de rémunération de base au 19 avril 2003	1 avr 90	31 mars 03	17 279 670 $	0 $	4 479 425 $
			17 279 670 $	0 $	4 479 425 $

D.  Total, tous les groupes

Description	Paiement forfaitaire	Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003)	Montant annuel courant après le 31 mars 2003
AFPC	3 185 300 911 $	1 519 198 904 $	163 297 174 $
IPFPC	87 509 600 $	250 333 281 $	22 972 004 $
Autres groupes	123 724 220 $	57 681 250 $	22 491 925 $
	3 396 534 731 $	1 827 213 435 $	208 761 103 $

 

Appendice J

Données à l'appui des chiffres illustrant les tendances d'indicateurs économiques clés

Figure 1018 : Indicateurs économiques clés au Canada, 1990‑1991 à 2002‑2003

INDICATEURS ÉCONOMIQUES CLÉS AU CANADA DURANT LA PÉRIODE DE 1990‑1991 À  2002‑2003

	Exercice	Millions de dollars	Millions de dollars	Nomb de personnes	Millions de dollars	%	%	Unités
		PIB  nominal (1)	PIB réel (2)	Population (3)	Déficit fédéral (4)	Taux de chômage (5)	Taux d'inflation (6)	Logements mis en chantier (année civile)
	90‑91	678172	745782	27 736 755	32 368	8,1	4,8
1991	91‑92	692940	752103	28 066 408	38 617	10,3	5,6	156 197
1992	92‑93	714776	765599	28 407 880	40 602	11,2	1,5	168 271
1993	93‑94	750696	794261	28 724 135	40 432	11,4	1,8	155 443
1994	94‑95	801904	832472	29 035 161	36 736	10,4	0,2	154 057
1995	95‑96	819976	837371	29 339 247	33 211	9,4	2,2	110 933
1996	96‑97	867828	867450	29 646 827	13 499	9,6	1,6	124 713
1997	97‑98	906904	908309	29 938 140	-4 507	9,1	1,6	147 040
1998	98‑99	949136	950590	30 183 789	-2 786	8,3	0,9	137 439
1999	99‑00	1042100	1004935	30 436 185	-6 999	7,6	1,7	149 968
2000	00‑01	1115408	1035414	30 725 451	-9 213	6,8	2,7	151 653
2001	01‑02	1121528	1060397	31 059 970	-7 351	7,2	2,6	162 733
2002	02‑03	1214880	1093793	31 385 694	-2 780	7,7	2,2	205 034

Figure 1019 : Comparaison du taux de variation des indicateurs clés du Canada, 1990‑1991 à 2002‑2003 (1990‑1991=100)

INDICATEURS ÉCONOMIQUES CLÉS AU CANADA DURANT LA PÉRIODE DE 1990‑1991 À  2002‑2003

	Exercice	Indice (1990‑1991=100)
		PIB nominal (1)	PIB réel (2)	Population (3)	Déficit fédéral (4)	Taux de chômage (5)	Taux d'inflation (6)	Logements mis en chantier (année civile)
	90‑91	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0
1991	91‑92	102,2	100,8	101,2	119,3	127,2	115,4	100,0
1992	92‑93	105,4	102,7	102,4	125,4	138,3	31,5	107,7
1993	93‑94	110,7	106,5	103,6	124,9	140,7	37,3	99,5
1994	94‑95	118,2	111,6	104,7	113,5	128,4	4,1	98,6
1995	95‑96	120,9	112,3	105,8	102,6	116,0	44,6	71,0
1996	96‑97	128,0	116,3	106,9	41,7	118,5	33,8	79,8
1997	97‑98	133,7	121,8	107,9	-13,9	112,3	33,2	94,1
1998	98‑99	140,0	127,5	108,8	-8,6	102,5	19,2	88,0
1999	99‑00	153,7	134,7	109,7	-21,6	93,8	36,2	96,0
2000	00‑01	164,5	138,8	110,8	-28,5	84,0	56,2	97,1
2001	01‑02	165,4	142,2	112,0	-22,7	88,9	52,9	104,2
2002	02‑03	179,1	146,7	113,2	-8,6	95,1	46,2	131,3

NOTA

(1) PIB aux prix courants, en terme de dépenses, données trimestrielles désaisonnalisées au taux annuel pour le premier trimestre, Statistique Canada, CANSIM.

(2) PIB en dollars enchaînés de 1997, désaisonnalisés au taux annuel pour le premier trimestre, Statistique Canada, CANSIM.

(3) Population moyenne établie d'après quatre estimations démographiques trimestrielles, Estimations démographiques, Statistique Canada, CANSIM.

(4) Déficit du gouvernement fédéral pour l'exercice se terminant le 31 mars. Finance publique fédérale ‑ Estimations et données réelles, Statistique Canada, CANSIM.

(5) Taux de chômage, hommes et femmes âgés de 15 ans et plus, Estimations de l'Enquête sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

(6) Variation annuelle de l'IPC, indice d'ensemble, Statistique Canada, CANSIM.

Figure 1020 : Emploi et revenus au Canada, 1990‑1991 à 2002‑2003
EMPLOI ET REVENUS

Exercice	Nomb de personnes			$
	Emploi au Canada (x1000) (1)	Emploi dans le secteur privé (2)	Emploi dans le secteur public (3)	PIB nominal par habitant	PIB réel par habitant	Gains hebdo- madaires moyens (4)	Revenu médian après impôt (5)	Gains horaires moyens (6)
1990‑1991	13017	10267	2749	24450	26887,86	s.o.	38 300	s.o.
1991‑1992	12833	10040	2793	24689	26797,27	544,68	36 400	s.o.
1992‑1993	12772	9945	2828	25161	26950,23	562,73	37 200	s.o.
1993‑1994	12886	10077	2809	26135	27651,35	569,59	35 700	s.o.
1994‑1995	13215	10415	2800	27618	28671,17	579,65	36 600	s.o.
1995‑1996	13377	10646	2731	27948	28540,98	584,50	36 000	s.o.
1996‑1997	13507	10831	2676	29272	29259,45	598,24	35 900	15,61
1997‑1998	13870	11226	2645	30293	30339,53	606,85	36 000	15,75
1998‑1999	14241	11588	2654	31445	31493,40	615,09	37 000	16,09
1999‑2000	14640	11914	2725	34239	33017,77	624,63	38 300	16,56
2000‑2001	14969	12159	2810	36302	33698,90	638,89	39 100	17,16
2001‑2002	15116	12288	2828	36108	34140,31	650,83	40 800	17,69
2002‑2003	15531	12591	2939	38708	34850,05	662,47	41 300	18,04

Figure 1020 : (suite)

Exercice	Indice (1990-1991=100)
	Emploi au Canada (x1000) (2)	Emploi dans le secteur privé (2)	Emploi dans le secteur public (3)	PIB nominal par habitant	PIB réel par habitant	Gains hebdo- madaires moyens (4)	Revenu médian après impôt (5)	Gains horaires moyens (6)
1990‑1991	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0		100,0
1991‑1992	98,6	97,8	101,6	101,0	99,7	100,0	95,0
1992‑1993	98,1	96,9	102,8	102,9	100,2	103,3	97,1
1993‑1994	99,0	98,1	102,2	106,9	102,8	104,6	93,2
1994‑1995	101,5	101,4	101,8	113,0	106,6	106,4	95,6
1995‑1996	102,8	103,7	99,3	114,3	106,1	107,3	94,0
1996‑1997	103,8	105,5	97,3	119,7	108,8	109,8	93,7	100,0
1997‑1998	106,6	109,3	96,2	123,9	112,8	111,4	94,0	100,9
1998‑1999	109,4	112,9	96,5	128,6	117,1	112,9	96,6	103,1
1999‑2000	112,5	116,0	99,1	140,0	122,8	114,7	100,0	106,1
2000‑2001	115,0	118,4	102,2	148,5	125,3	117,3	102,1	109,9
2001‑2002	116,1	119,7	102,8	147,7	127,0	119,5	106,5	113,3
2002‑2003	119,3	122,6	106,9	158,3	129,6	121,6	107,8	115,6

Source :

(1) Emploi mensuel moyen pour l'exercice se terminant en mars. Hommes et femmes âgés de 15 ans et plus. Estimations de l'Enquête sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

(2) Moyenne mensuelle de la différence entre l'emploi total dans toutes les branches d'activités moins le nombre d'employés du secteur public pour l'exercice se terminant en mars (ne comprend pas les employés du secteur privé et les travailleurs autonomes). Hommes et femmes. Estimations de l'Enquête sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

(3) Moyenne mensuelle du nombre d'employés du secteur public pour l'exercice se terminant en mars. Hommes et femmes. Estimations de l'Enquête sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

(4) Gains hebdomadaires moyens pour l'ensemble des salariés, heures supplémentaires non comprises, ensemble des industries sauf les entreprises non classifiées. EERH, Statistique Canada, CANSIM.

(5) Revenu médian après impôt en dollars constants de 2002, tous les types de familles. Statistique Canada, CANSIM.

(6) Gains horaires moyens au mois de mars. Ensemble des salariés, hommes et femmes âgés de 12 ans et plus. Estimations de l'Enquête sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

Figure 1021 : Comparaison du taux de variation des indicateurs clés de l'emploi et des revenus au Canada, 1990-1991 à 2002-2003 (indice, 1990-1991 =100)

Exercice	Indice (1990-1991=100)
	Secteur public fédéral, salaire moyen (1)	Fonction publique et employeurs distincts, salaire moyen (2)	Force régulière, Forces canadiennes, salaire moyen (3)	GRC, salaire moyen (4)
1990‑1991	100,0	100,0	100,0	100,0
1991‑1992	101,8	101,7	99,9	115,5
1992‑1993	107,0	106,1	106,0	130,8
1993‑1994	109,3	108,2	106,9	142,0
1994‑1995	110,5	109,3	107,6	149,1
1995‑1996	112,1	109,7	111,3	158,9
1996‑1997	113,9	109,6	117,2	167,4
1997‑1998	116,2	110,7	121,5	176,9
1998‑1999	120,2	114,7	124,9	184,7
1999‑2000	126,7	121,4	129,9	201,0
2000‑2001	133,3	125,7	142,8	223,5
2001‑2002	138,5	131,5	146,2	229,2
2002‑2003	147,1	141,0	151,6	238,5

Figure 1021 : (suite)

Exercice	Indice (1990-1991=100)
	Gains hebdomadaires moyens (5)	Gains horaires moyens (6)	Secteur privé, gains hebdoma-daires moyens (7)	Secteur privé, gains horaires moyens (8)	Secteur public fédéral, masse salariale (x millions) (9)
1990‑1991					100,0
1991‑1992	101,8		101,8		101,6
1992‑1993	105,1		105,1		105,9
1993‑1994	106,4		106,3		105,6
1994‑1995	108,3		108,4		103,2
1995‑1996	109,2		109,6		97,7
1996‑1997	111,8	111,8	112,4	111,8	93,6
1997‑1998	113,4	112,8	114,3	112,4	91,8
1998‑1999	114,9	115,2	115,9	115,4	93,5
1999‑2000	116,7	118,6	117,6	117,8	100,5
2000‑2001	119,4	122,9	120,3	120,2	109,6
2001‑2002	121,6	126,7	122,5	124,3	119,2
2002‑2003	123,8	129,2	124,4	126,5	131,4

NOTA

(1) Masse salariale divisée par les effectifs pour l'administration publique centrale (LRPFP 1-1), les employeurs distincts (LRPFP 1-2), les membres de la Force régulière des Forces canadiennes et les membres réguliers de la GRC. Système des titulaires du SCT, Satistique Canada et GRC.

(2) Masse salariale divisée par les effectifs de la fonction publique (LRPFP 1-1) et des employeurs distincts (LRFPFP 1-2) pour l'exercice se terminant le 31 mars. Système des titulaires du SCT.

(3) Masse salariale (y compris les indemnités) de de la Force régulière des Forces canadiennes, divisée par les effectifs. Statistique Canada, CANSIM.

(4) Masse salariale de la GRC divisée par les effectifs, GRC et Statistique Canada.

(5) Gains hebdomadaires moyens pour l'ensemble des salariés, heures supplémentaires non comprises, ensemble des industries sauf les entreprises non classifiées.

(6) Gains horaires moyens au mois de mars. Ensemble des salariés, hommes et femmes âgés de 15 ans et plus. Estimations de l'Enquête sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

(7) Gains hebdomadaires moyens calculés d'après l'enssemble des industries, sauf l'administration publique, pour tous les employés (employés à salaire fixe et salariés rémunérés à l'heure), EERH, Statistique Canada, CANSIM.

(8) Gains horaires moyens des personnes occupant un seul emploi à plein temps dans un établissement de plus de 500 employés, dans le secteur privé, Enquête sur la population active, Statistique Canada, CAMSIN.

(9) Masse salariale totale pour l'administration publique centrale (LRPFP 1-1), les employeurs distincts (LRPFP 1-2), les membres de la Force réglière des Forces canadiennes (y compris les indemnités) et les membres réguliers de la GRC. Système des titulaires du SCT, Statistique Canada et GRC.

Figure 1022 : Tendances de l'emploi fédéral et de l'emploi total au Canada, 90-1991 à 2002-2003

Emploi dans le secteur public fédéral et au Canada

Exercise	# de personnes					%
	Emploi dans le secteur public fédéral (1)	Emploi dans la fonction publique et les employeurs distincts (2)	Emploi au Canada (x1000) (3)	Emploi dans le secteur privé (4)	Emploi dans le secteur public (5)	Pourcentage de l'emploi au Canada représenté par l'emploi dans le secteur public fédéral
1990‑1991	350868	242398	13017	10267	2749	2,70%
1991‑1992	350429	244099	12833	10040	2793	2,73%
1992‑1993	347242	245116	12772	9945	2828	2,72%
1993‑1994	339268	240867	12886	10077	2809	2,63%
1994‑1995	327689	233695	13215	10415	2800	2,48%
1995‑1996	305742	218297	13377	10646	2731	2,29%
1996‑1997	288334	206221	13507	10831	2676	2,13%
1997‑1998	277340	197642	13870	11226	2645	2,00%
1998‑1999	273020	194776	14241	11588	2654	1,92%
1999‑2000	278420	202282	14640	11914	2725	1,90%
2000‑2001	288343	213185	14969	12159	2810	1,93%
2001‑2002	301961	225469	15116	12288	2828	2,00%
2002‑2003	313421	234393	15531	12591	2939	2,02%

Figure 1023: Comparaison des tendances de l'emploi fédéral par rapport à l'emploi total au Canada, 1990-1991 à 2002-2003 (1990-1991 = 100)

Exercise	Indice (1990-1991=100)
	Emploi dans le secteur public fédéral (1)	Emploi dans la fonction publique et les employeurs distincts (2)	Emploi au Canada (x1000) (3)	Emploi dans le secteur privé (4)	Emploi dans le secteur public (5)	Pourcentage de l'emploi au Canada représenté par l'emploi dans le secteur public fédéral
1990‑1991	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100.0
1991-1992	99,9	100,7	98,6	97,8	101,6	101,3
1992-1993	99,0	101,1	98,1	96,9	102,8	100,9
1993-1994	96,7	99,4	99,0	98,1	102,2	97,7
1994-1995	93,4	96,4	101,5	101,4	101,8	92,0
1995-1996	87,1	90,1	102,8	103,7	99,3	84,8
1996-1997	82,2	85,1	103,8	105,5	97,3	79,2
1997-1998	79,0	81,5	106,6	109,3	96,2	74,2
1998-1999	77,8	80,4	109,4	112,9	96,5	71,1
1999-2000	79,4	83,5	112,5	116,0	99,1	70,6
2000-2001	82,2	87,9	115,0	118,4	102,2	71,5
2001-2002	86,1	93,0	116,1	119,7	102,8	74,1
2002-2003	89,3	96,7	119,3	122,6	106,9	74,9

(1) Comprend l'administration publique centrale (LRTFP 1-1), les employeurs distincts (LRTFP 1-2), les membres de la Force régulière des Forces canadiennes et les membres réguliers de la GRC. Emploi moyen pour les quatre périodes (mars, juin, septembre, décembre). Système des titulaires du SCT et Statistique Canada

(2) Comprend l'administration publique centrale (LRTFP 1-1) et les employeurs distincts (LRTFP 1-2), les membres de la Force réglière des Forces canadiennes et les membres de la GRC. Emploi moyen pour les quatre périodes (mars, juin, septembre, décembre). Système des titulaires du SCT.

(3) Emploi mensuel moyen pour l'exercice se terminant en mars,. Hommes et femmes âgés de 15 ans et plus. Estimations de l'Enquête sur la population active. Statistique Canada, CANSIM.

(4) Moyenne mensuelle de la différence entre l'emploi total dans toutes les branches d'activités moins le nombre d'employés du secteur public pour l'exercice se terminant en mars (ne comprend pas les employés  du secteur privé et les travailleurs autonomes). Hommes et femmes. Estimations de l'Enquête sur la population active. Statistique Canada, CANSIM.

(5) Moyenne mensuelle du nombre d'employés du secteur public pour l'exercice se terminant en mars. Hommes et femmes. Estimations de l'Enquête sur la poplation active. Satistique Canada, CANSIM.

Figure 1024 : Masses salariales des gouvernements fédéral, provinciaux, municipaux et pour l'ensemble du Canada, 1990-1991 à 2002-2003

MASSES SALARIALES

En valeur nominale

Exercise	$ Millions
	Masse salariale - secteur public fédéral (1)	Masse salariale - fonction publique et employeurs distincts (2)	Masse salariale totale, Canada (y comp. Revenu supplémentaire du travail) (3)	Masse salariale - secteur privé (4)	Masse salariale - secteur public (5)	Masse salariale - secteur public provincial et territorial (6)
1990‑1991	13095	9081	374900	275703	99197	46573
1991-1992	13311	9297	384244	280214	104030	49183
1992-1993	13,872	9742	393252	285770	107482	50736
1993-1994	13834	9764	397708	289354	108354	50989
1994-1995	13514	9566	414432	306872	107560	50424
1995-1996	12794	8972	422852	317729	105123	49693
1996-1997	12254	8471	443832	341297	102535	49082
1997-1998	12023	8200	468188	366573	101615	48936
1998-1999	12243	8368	490084	385789	104295	50478
1999-2000	13161	9197	528444	419540	108904	53282
2000-2001	14350	10037	564836	447438	117398	56880
2001-2002	15608	11110	582564	461502	121062	60066
2002-2003	17204	12384	609020	481602	127418	63232

Figure 1024 : (suite)

Exercise	$ Millions			%
	Masse salariale - secteur public municipal (7)	PIB nominal (8)	Masse salariale totale, Canada (salaires et traitements seulement) (9)	Pourcentage du PIB nominal représenté par la masse salariale du secteur public fédéral	pourcentage delà masse salariale canadienne représentée par la masse salariale du secteur public fédéral
1990‑1991	31043	678172		1,9%	3,5%
1991-1992	33452	692940		1,9%	3,5%
1992-1993	35083	714776		1,9%	3,5%
1993-1994	35623	750696		1,8%	3,5%
1994-1995	35463	801904		1,7%	3,3%
1995-1996	35341	819976		1,6%	3,0%
1996-1997	35308	867828		1,4%	2,8%
1997-1998	34775	906904	403898	1,3%	2,6%
1998-1999	35018	949136	424586	1,3%	2,5%
1999-2000	36118	1042100	454204	1,3%	2,5%
2000-2001	37201	1115408	491980	1,3%	2,5%
2001-2002	38567	1121528	508128	1,4%	2,7%
2002-2003	40404	1214880	526696	1,4%	2,8%

Figure 1025 : Comparaison des variations des masses salariales des gouvernements fédéral, provinciaux, municipaux et pour l'ensemble du Canada, 1990-1991 à 2002-2003 (1990-1991 = 100)

Exercise	Indice (1990-1991=100)
	Masse salariale - secteur public fédéral (1)	Masse salariale - fonction publique et employeurs distincts (2)	Masse salariale totale, Canada (y compris revenu supplémentaire du travail) (3)	Masse salariale - secteur privé (4)	Masse salariale - secteur public (5)
90‑91	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0
91-92	101,6	102,4	102,5	101,6	104,9
92-93	105,9	107,3	104,9	103,7	108,4
93-94	105,6	107,5	106,1	105,0	109,2
94-95	103,2	105,3	110,5	111,3	108,4
95-96	97,7	98,8	112,8	115,2	106,0
96-97	93,6	93,3	118,4	123,8	103,4
97-98	91,8	90,3	124,9	133,0	102,4
98-99	93,5	92,1	130,7	139,9	105,1
99-00	100,5	101,3	141,0	152,2	109,8
00-01	109,6	110,5	150,7	162,3	118,3
01-02	119,2	122,3	155,4	167,4	122,0
02-03	131,4	136,4	162,4	174,7	128,5

Figure 1025 : (suite)

Exercise	Indice (1990-1991=100)
	Masse salariale, secteur public provincial et territorial (6)	Masse salariale - secteur public municipal (7)	PIB nominal (8)	Masse salariale totale, Canada (traitements et salaires seulement) (9)	Pourcentage du PIB nominal représenté par la masse salariale du secteur public fédéral	Pourcentage de la masse salariale canadienne représentée par la masse salariale du secteur public fédéral
90‑91	100,0	100,0	100,0		100,0	100,0
91-92	105,6	107,8	102,2		99,5	99,2
92-93	108,9	113,0	105,4		100,5	101,0
93-94	109,5	114,8	110,7		95,4	99,6
94-95	108,3	114,2	118,2		87,3	93,4
95-96	106,7	113,8	120,9		80,8	86,6
96-97	105,4	113,7	128,0		73,1	79,0
97-98	105,1	112,0	133,7	100,0	68,7	73,5
98-99	108,4	112,8	140,0	105,1	66,8	71,5
99-00	114,4	116,4	153,7	112,5	65,4	71,3
00-01	122,1	119,8	164,5	121,8	66,6	72,7
01-02	129,0	124,2	165,4	125,8	72,1	76,7
02-03	135,8	130,2	179,1	130,4	73,3	80,9

NOTA :

(1) Comprend la masse salariale totale, à l'exclusion de la parité salariale, pour l'administration publique centrale (LRTFP 1-1), les employeurs distincts (LRTFP 1-2), les membres de la Force régulière des Forces canadiennes (y compris les indemnités) et les membres réguliers de la GRC. Système des titulaires du SCT. Statistique Canada et GRC.

(2) Moyenne des données de quatre trimestres sur les traitements et salaires, à l'exception de la parité salariale, pour la fonction publique (LRTFP 1-1) et les employeurs distincts (LRTFP 1-2) pour l'exercice se terminant le 31 mars. Système des titulaires du SCT.

(3) Salaires, traitements et revenu supplémentaire du travail au Canada, PIB en terme de revenus, données désaisonnalisées au taux annuel pour le premier trimestre qu'elles correspondent à l'année financière. Statistique Canada, CANSIM.

(4) Correspond à la différence entre la masse salariale totale au Canada et la masse salariale du secteur public.

(5) Le secteur public comprend tous les ordres de gouvernement et les entreprises publiques, Emploi dans le secteur public, Statistiques Canada, CANSIM.

(6) Comprend l'administration publique générale plus les institutions de services de santé et de services sociaux, les universités, les collèges, les instituts de formation professionnelle et les écoles de métiers, ainsi que les entreprises publiques provinciales et territoriales. La somme des salaires et traitements pour les 12 mois se terminant le 31 mars. Statistique Canada, CANSIM.

(7) Comprend l'administration publique générale plus les commissions scolaires locales et les entreprises publiques locales. La somme des salaires et traitements pour les 12 mois se terminant le 31 mars. Statistique Canada, CANSIM.

(8) PIB aux pris courants, en terme de dépenses, données trimestrielles désaisonnalisées au taux annuel pour le premier trimestre, Statistique Canada, CANSIM.

(9) Cumul annuel des salaires et traitements mensuels pour l'exercice se terminant le 31 mars, Estimations du revenu du travail, Statistique Canada, CANSIM.

 

Appendice K

Répartition des employés par sexe dans la fonction publique fédérale, certaines années choisies, 1981 à 2005

Répartition des groupes professionnels par sexe au 31 mars pour l'année respective
		1981		1986
	Les groupes à prédominance féminine sont ombragés	Homme	Femme	Homme	Femme
	Groupes professionnels	%	%	%	%
AC	Actuariat	100	0	91	9
AG	Agriculture	96	4	86	14
AI	Contrôle de la circulation aérienne	98	2	96	4
AO	Navigation aérienne	99	1	96	4
AR	Architecture et urbanisme	93	7	87	13
AS	Services administratifs	63	37	53	47
AT	Stagiaire en administration	55	45	33	68
AU	Vérification	95	5	91	9
BI	Sciences biologiques	83	17	80	20
CA	Programme CAP	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
CH	Chimie	81	19	76	24
CM	Communications	58	42	62	38
CO	Commerce	93	7	85	15
CR	Commis aux écritures et règlement	23	77	20	80
CS	Systèmes d'ordinateur	80	20	76	24
CX	Services correctionnels	97	3	88	12
DA	Traitement mécanique des données	20	80	22	78
DD	Dessin et illustrations	87	13	84	16
DE	Art dentaire	100	0	92	8
DS	Services scientifiques de la défense	95	5	92	8
ED	Enseignement	51	49	49	51
EG	Soutien technologique et scientifique	84	16	83	17
EL	Électronique	99	1	98	2
EN	Génie et arpentage	99	1	96	4
ES	Économie, sociologie et statistiques	85	15	77	23
EU	Soutien de l'enseignement	26	74	29	71
EX	Groupe de la direction	s.o.	s.o.	93	7
FI	Gestion financière	79	21	71	29
FO	Sciences forestières	97	3	94	6
FR	Pompiers	100	0	99	1
FS	Service extérieur	92	8	83	17
GL	Manœuvres et hommes de métiers	98	2	98	2
GS	Services divers	79	30	68	32
GT	Technicien divers	89	11	85	15
GX	Groupe de la direction générale	s.o.	s.o.	100	0
HE	Sciences domestiques	2	98	0	100
HP	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	100	0%	99	1
HR	Recherche historique	72	28	68	32
HS	Services hospitaliers	42	58	43	57
IS	Services d'information	60	40	48	52
LA	Droit	79	21	68	32
LI	Gardiens de phare	98	2	97	3
LS	Bibliothéconomie	35	65	33	67
MA	Mathématiques	76	24	72	28
MD	Médecine	88	12	87	13
MM	Groupe stagiaires en gestion	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
MT	Metéorologie	96	4	92	8
ND	Nutrition et diététique	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
NU	Sciences infirmières	6	94	10	90
OE	Mécanographie	45	55	50	50
OM	Organisation et méthodes	84	16	73	27
OP	Ergothérapie et physiothérapie	8	92	3	97
PC	Sciences physiques	89	11	84	16
PE	Gestion du personnel	64	36	51	49
PG	Achat	82	18	73	27
PH	Pharmacie	79	21	72	28
PI	Inspection des produits primaires	95	5	92	8
PM	Administration des programmes	72	28	63	37
PR	Services d'imprimerie	64	36	64	36
PS	Psychologie	77	23	70	30
PY	Photographie	92	8	87	13
RO	Radiotélégraphie	96	4	93	7
SC	Équipages de navires	98	2	97	3
SE	Recherche scientifique	97	3	95	5
SG	Préposés au brevets	91	9	83	17
SI	Soutien des sciences sociales	55	45	49	51
SM	Gestionnaire supérieur	s.o.	s.o.	90	10
SO	Officiers de navire	97	3	95	5
SR	Réparation des navires	100	0	100	0
ST	Secrétariat, sténographie et dactylographie	1	99	1	99
SW	Service social	76	24	69	31
SX	Gestionnaire supérieur	96	4	s.o.	s.o.
TE	Employés civils temporaires	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
TI	Inspection technique	99	1	98	2
TR	Traduction	51	49	49	51
UT	Enseignement universitaire	97	3	95	5
VS	Médecine vétérinaire	93	7	88	12
WP	Programmes de bien-être social	76	24	67	33
	Grand total	59	41	56	44

 

Répartition des groupes professionnels par sexe au 31 mars pour l'année respective
		1991		1996
	Les groupes à prédominance féminine sont ombragés	Homme	Femme	Homme	Femme
	Groupes professionnels	%	%	%	%
AC	Actuariat	100	0	75	25
AG	Agriculture	76	24	73	27
AI	Contrôle de la circulation aérienne	95	5	93	7
AO	Navigation aérienne	95	5	94	6
AR	Architecture et urbanisme	83	17	82	18
AS	Services administratifs	46	54	39	61
AT	Stagiaire en administration	53	47	s.o.	s.o.
AU	Vérification	81	19	76	24
BI	Sciences biologiques	74	26	67	33
CA	Programme CAP	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
CH	Chimie	72	28	68	32
CM	Communications	68	32	68	32
CO	Commerce	78	22	72	28
CR	Commis aux écritures et règlement	19	81	17	83
CS	Systèmes d'ordinateur	74	26	72	28
CX	Services correctionnels	86	14	82	18
DA	Traitement mécanique des données	21	79	18	82
DD	Dessin et illustrations	81	19	74	26
DE	Art dentaire	96	4	100	0
DS	Services scientifiques de la défense	91	9	91	9
ED	Enseignement	50	50	48	52
EG	Soutien technologique et scientifique	81	19	77	23
EL	Électronique	98	2	97	3
EN	Génie et arpentage	94	6	91	9
ES	Économie, sociologie et statistiques	72	28	67	33
EU	Soutien de l'enseignement	37	63	100	0
EX	Groupe de la direction	86	14	79	21
FI	Gestion financière	65	35	61	39
FO	Sciences forestières	91	9	88	12
FR	Pompiers	98	2	99	1
FS	Service extérieur	79	21	73	27
GL	Manoeuvres et hommes de métiers	97	3	96	4
GS	Services divers	66	34	68	32
GT	Technicien divers	80	20	75	25
GX	Groupe de la direction générale	100	0	100	0
HE	Sciences domestiques	0	100	0	100
HP	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	99	1	98	2
HR	Recherche historique	67	33	63	37
HS	Services hospitaliers	45	55	48	52
IS	Services d'information	42	58	39	61
LA	Droit	62	38	56	44
LI	Gardiens de phare	98	2	98	2
LS	Bibliothéconomie	30	70	27	73
MA	Mathématiques	67	33	64	36
MD	Médecine	79	21	75	25
MM	Groupe stagiaires en gestion	s.o.	s.o.	46	54
MT	Metéorologie	89	11	87	13
ND	Nutrition et diététique	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
NU	Sciences infirmières	12	88	14	86
OE	Mécanographie	47	53	45	55
OM	Organisation et méthodes	64	37	54	46
OP	Ergothérapie et physiothérapie	5	95	11	89
PC	Sciences physiques	79	21	73	27
PE	Gestion du personnel	40	60	34	66
PG	Achat	63	37	55	45
PH	Pharmacie	57	43	39	61
PI	Inspection des produits primaires	88	12	85	15
PM	Administration des programmes	55	45	48	52
PR	Services d'imprimerie	62	38	50	50
PS	Psychologie	65	35	62	38
PY	Photographie	88	12	90	10
RO	Radiotélégraphie	90	10	87	13
SC	Équipages de navires	96	4	96	4
SE	Recherche scientifique	91	9	88	12
SG	Préposés au brevets	68	32	65	35
SI	Soutien des sciences sociales	45	55	43	57
SM	Gestionnaire supérieur	82	18	s.o.	s.o.
SO	Officiers de navire	96	4	96	4
SR	Réparation des navires	99	1	98	2
ST	Secrétariat, sténographie et dactylographie	2	98	1	99
SW	Service social	62	38	57	43
SX	Gestionnaire supérieur	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
TE	Employés civils temporaires	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
TI	Inspection technique	96	4	94	6
TR	Traduction	44	56	43	57
UT	Enseignement universitaire	97	3	95	5
VS	Médecine vétérinaire	83	17	79	21
WP	Programmes de bien-être social	59	41	55	45
	Grand total	53	47	52	48

 

Répartition des groupes professionnels par sexe au 31 mars pour l'année respective
		2001		2002
	Les groupes à prédominance féminine sont ombragés	Homme	Femme	Homme	Femme
	Groupes professionnels	%	%	%	%
AC	Actuariat	100	0	75	25
AG	Agriculture	89	11	88	13
AI	Contrôle de la circulation aérienne	100	0	92	8
AO	Navigation aérienne	92	8	92	8
AR	Architecture et urbanisme	75	25	73	27
AS	Services administratifs	29	71	27	73
AT	Stagiaire en administration	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
AU	Vérification	73	27	71	29
BI	Sciences biologiques	60	40	59	41
CA	Programme CAP	38	62	38	62
CH	Chimie	61	39	61	39
CM	Communications	70	30	65	35
CO	Commerce	62	38	60	40
CR	Commis aux écritures et règlement	17	83	18	82
CS	Systèmes d'ordinateur	70	30	70	30
CX	Services correctionnels	78	22	78	22
DA	Traitement mécanique des données	38	62	38	62
DD	Dessin et illustrations	64	36	62	38
DE	Art dentaire	100	0	100	0
DS	Services scientifiques de la défense	85	15	86	14
ED	Enseignement	44	56	41	59
EG	Soutien technologique et scientifique	71	29	71	29
EL	Électronique	97	3	97	3
EN	Génie et arpentage	89	11	87	13
ES	Économie, sociologie et statistiques	58	42	57	43
EU	Soutien de l'enseignement	100	0	100	0
EX	Groupe de la direction	70	30	68	32
FI	Gestion financière	52	48	51	49
FO	Sciences forestières	83	17	83	17
FR	Pompiers	98	2	98	2
FS	Service extérieur	67	33	65	35
GL	Manoeuvres et hommes de métiers	94	6	95	5
GS	Services divers	66	34	66	34
GT	Technicien divers	72	28	73	27
GX	Groupe de la direction générale	83	17	100	0
HE	Sciences domestiques	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
HP	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	99	1	99	1
HR	Recherche historique	62	38	59	41
HS	Services hospitaliers	42	58	41	59
IS	Services d'information	33	67	32	68
LA	Droit	50	50	50	50
LI	Gardiens de phare	96	4	97	3
LS	Bibliothéconomie	27	73	28	72
MA	Mathématiques	64	36	65	35
MD	Médecine	72	28	69	31
MM	Groupe stagiaires en gestion	45	55	44	56
MT	Metéorologie	85	15	85	15
ND	Nutrition et diététique	0	100	0	100
NU	Sciences infirmières	16	84	16	84
OE	Mécanographie	48	52	27	73
OM	Organisation et méthodes	44	56	41	59
OP	Ergothérapie et physiothérapie	20	80	20	80
PC	Sciences physiques	66	34	65	35
PE	Gestion du personnel	28	72	28	72
PG	Achat	51	49	50	50
PH	Pharmacie	33	67	33	67
PI	Inspection des produits primaires	83	17	82	18
PM	Administration des programmes	38	62	37	63
PR	Services d'imprimerie	53	47	54	46
PS	Psychologie	53	47	52	48
PY	Photographie	78	22	79	21
RO	Radiotélégraphie	82	18	82	18
SC	Équipages de navires	95	5	95	5
SE	Recherche scientifique	84	16	84	16
SG	Préposés au brevets	57	43	56	44
SI	Soutien des sciences sociales	38	62	37	63
SM	Gestionnaire supérieur	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
SO	Officiers de navire	94	6	94	6
SR	Réparation des navires	98	2	98	2
ST	Secrétariat, sténographie et dactylographie	2	98	2	98
SW	Service social	34	66	27	73
SX	Gestionnaire supérieur	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
TE	Employés civils temporaires	47	53	49	51
TI	Inspection technique	91	9	91	9
TR	Traduction	37	63	34	66
UT	Enseignement universitaire	92	8	85	15
VS	Médecine vétérinaire	63	37	s.o.	s.o.
WP	Programmes de bien-être social	47	53	46	54
	Grand total	48	52	47	53

 

Répartition des groupes professionnels par sexe au 31 mars pour l'année respective
		2003		2004
	Les groupes à prédominance féminine sont ombragés	Homme	Femme	Homme	Femme
	Groupes professionnels	%	%	%	%
AC	Actuariat	75	25	80	20
AG	Agriculture	86	14	86	14
AI	Contrôle de la circulation aérienne	92	8	92	8
AO	Navigation aérienne	92	8	92	8
AR	Architecture et urbanisme	74	26	71	29
AS	Services administratifs	26	74	25	75
AT	Stagiaire en administration	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
AU	Vérification	69	31	69	31
BI	Sciences biologiques	58	42	57	43
CA	Programme CAP	44	56	46	54
CH	Chimie	61	39	59	41
CM	Communications	68	32	75	25
CO	Commerce	59	41	59	41
CR	Commis aux écritures et règlement	18	82	18	82
CS	Systèmes d'ordinateur	70	30	70	30
CX	Services correctionnels	77	23	76	24
DA	Traitement mécanique des données	38	62	39	61
DD	Dessin et illustrations	62	38	62	38
DE	Art dentaire	100	0	100	0
DS	Services scientifiques de la défense	84	16	84	16
ED	Enseignement	40	60	38	62
EG	Soutien technologique et scientifique	71	29	70	30
EL	Électronique	96	4	96	4
EN	Génie et arpentage	86	14	86	14
ES	Économie, sociologie et statistiques	55	45	54	46
EU	Soutien de l'enseignement	12	88	13	88
EX	Groupe de la direction	66	34	65	35
FI	Gestion financière	50	50	49	51
FO	Sciences forestières	80	20	84	16
FR	Pompiers	98	2	98	2
FS	Service extérieur	64	36	63	37
GL	Manoeuvres et hommes de métiers	95	5	95	5
GS	Services divers	64	36	63	37
GT	Technicien divers	71	29	72	28
GX	Groupe de la direction générale	100	0	86	14
HE	Sciences domestiques	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
HP	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	99	1	99	1
HR	Recherche historique	60	40	61	39
HS	Services hospitaliers	42	58	41	59
IS	Services d'information	32	68	32	68
LA	Droit	49	51	49	51
LI	Gardiens de phare	95	5	93	7
LS	Bibliothéconomie	27	73	25	75
MA	Mathématiques	63	37	64	36
MD	Médecine	67	33	65	35
MM	Groupe stagiaires en gestion	38	62	37	63
MT	Metéorologie	83	17	83	17
ND	Nutrition et diététique	0	100	0	100
NU	Sciences infirmières	15	85	15	85
OE	Mécanographie	42	58	31	69
OM	Organisation et méthodes	39	61	40	60
OP	Ergothérapie et physiothérapie	20	80	24	76
PC	Sciences physiques	63	37	62	38
PE	Gestion du personnel	27	73	26	74
PG	Achat	50	50	48	52
PH	Pharmacie	33	67	30	70
PI	Inspection des produits primaires	79	21	79	21
PM	Administration des programmes	36	64	35	65
PR	Services d'imprimerie	74	26	70	30
PS	Psychologie	51	49	50	50
PY	Photographie	79	21	82	18
RO	Radiotélégraphie	82	18	81	19
SC	Équipages de navires	94	6	94	6
SE	Recherche scientifique	84	16	83	17
SG	Préposés au brevets	52	48	51	49
SI	Soutien des sciences sociales	37	63	37	63
SM	Gestionnaire supérieur	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
SO	Officiers de navire	94	6	93	7
SR	Réparation des navires	97	3	97	3
ST	Secrétariat, sténographie et dactylographie	2	98	2	98
SW	Service social	26	74	22	78
SX	Gestionnaire supérieur	s.o.	s.o.	s.o.	s.o.
TE	Employés civils temporaires	43	57	46	54
TI	Inspection technique	90	10	89	11
TR	Traduction	33	67	32	68
UT	Enseignement universitaire	86	14	84	16
VS	Médecine vétérinaire	49	51	46	54
WP	Programmes de bien-être social	46	54	46	54
	Grand total	47	53	47	53

 

Répartition des groupes professionnels par sexe au 31 mars pour l'année respective
		2005
	Les groupes à prédominance féminine sont ombragés	Homme	Femme
	Groupes professionnels	%	%
AC	Actuariat	75	25
AG	Agriculture	89	11
AI	Contrôle de la circulation aérienne	93	7
AO	Navigation aérienne	91	9
AR	Architecture et urbanisme	71	29
AS	Services administratifs	24	76
AT	Stagiaire en administration	s.o.	s.o.
AU	Vérification	67	33
BI	Sciences biologiques	56	44
CA	Programme CAP	50	50
CH	Chimie	58	42
CM	Communications	76	24
CO	Commerce	59	41
CR	Commis aux écritures et règlement	18	82
CS	Systèmes d'ordinateur	71	29
CX	Services correctionnels	75	25
DA	Traitement mécanique des données	44	56
DD	Dessin et illustrations	64	36
DE	Art dentaire	100	0
DS	Services scientifiques de la défense	83	17
ED	Enseignement	34	66
EG	Soutien technologique et scientifique	70	30
EL	Électronique	96	4
EN	Génie et arpentage	85	15
ES	Économie, sociologie et statistiques	53	47
EU	Soutien de l'enseignement	13	88
EX	Groupe de la direction	63	37
FI	Gestion financière	48	52
FO	Sciences forestières	82	18
FR	Pompiers	98	2
FS	Service extérieur	62	38
GL	Manoeuvres et hommes de métiers	95	5
GS	Services divers	62	38
GT	Technicien divers	73	27
GX	Groupe de la direction générale	100	0
HE	Sciences domestiques	s.o.	s.o.
HP	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	99	1
HR	Recherche historique	58	42
HS	Services hospitaliers	42	58
IS	Services d'information	32	68
LA	Droit	48	52
LI	Gardiens de phare	87	13
LS	Bibliothéconomie	26	74
MA	Mathématiques	61	39
MD	Médecine	64	36
MM	Groupe stagiaires en gestion	42	58
MT	Metéorologie	82	18
ND	Nutrition et diététique	2	98
NU	Sciences infirmières	15	85
OE	Mécanographie	31	69
OM	Organisation et méthodes	41	59
OP	Ergothérapie et physiothérapie	27	73
PC	Sciences physiques	61	39
PE	Gestion du personnel	25	75
PG	Achat	47	53
PH	Pharmacie	29	71
PI	Inspection des produits primaires	78	22
PM	Administration des programmes	39	61
PR	Services d'imprimerie	73	27
PS	Psychologie	50	50
PY	Photographie	91	9
RO	Radiotélégraphie	80	20
SC	Équipages de navires	93	7
SE	Recherche scientifique	83	17
SG	Préposés au brevets	49	51
SI	Soutien des sciences sociales	37	63
SM	Gestionnaire supérieur	s.o.	s.o.
SO	Officiers de navire	93	7
SR	Réparation des navires	97	3
ST	Secrétariat, sténographie et dactylographie	2	98
SW	Service social	24	76
SX	Gestionnaire supérieur	s.o.	s.o.
TE	Employés civils temporaires	47	53
TI	Inspection technique	89	11
TR	Traduction	31	69
UT	Enseignement universitaire	88	12
VS	Médecine vétérinaire	45	55
WP	Programmes de bien-être social	44	56
	Grand total	46	54

Source: Base de données sur le titulaire

La définition "groupes à prédominance féminine" est basé sur l'Ordonnance sur la parité salariale de la Commission Canadienne des droits  de la  personne

Population du groupe	% des femmes
> 500	55 %
100 - 499	60 %
< 100	70 %

 

Appendice L

Sommaire de l'évolution de l'effectif depuis 1991 dans divers groupes de classification comptant au moins 2 000 membres en mars 2003

Catégorie Administration et Service extérieur

Catégorie scientifique et professionnelle

Catégorie technique

Catégorie du soutien administratif

Catégorie de l'exploitation

 

Appendice M

Aperçu des reclassifications des groupes Commis aux écritures et règlements (CR) et Économie (ES), 2002‑2003

Reclassification du groupe Commis aux écritures et règlements (CR)

Afficher le graphique pleine dimension 

Reclassification du groupe Économie (ES)

Afficher le graphique pleine dimension

 

Appendice N

Sommaire de l'utilisation des congés dans le domaine du noyau de la fonction publique de 1991-1992 à 2002-2003 et graphique illustrant les changements dans les droits relatifs aux congés annuels du groupe Commis aux écritures et règlements (CR)

Congé
Congés payés exercice 2002–2003
Congés payés	Jours (millions)	Pourcentage	Jours  moyens par employé	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	3,25	42,0	17,3	677,30	677,30
Jours fériés	2,07	26,7	11,0	430,80	430,80
Congés de maladies	1,56	20,2	8,3	325,28	325,28
Obligations familiales	0,30	3,8	1,6	61,70	61,70
Congés compensatoires	0,20	2,6	1,1	41,44	41,44
Raisons personnelles/ bénévolat	0,17	2,2	0,9	35,66	35,66
Autres	0,20	2,6	1,1	41,26	41,26
Total	7,74	100,0	41,2	1 613,44	1 613,44

Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 2002–2003.

Congé
Congés payés exercice 2001–2002
Congés payés	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employé	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	3,03	42,6	16,7	605,07	621,85
Jours fériés	1,99	28,0	11,0	398,51	409,55
Congés de maladies	1,41	19,8	7,8	281,46	289,27
Obligations familiales	0,26	3,6	1,4	51,43	52,86
Congés compensatoires	0,19	2,6	1,0	37,09	38,12
Raisons personnelles/ bénévolat	0,05	0,7	0,3	10,53	10,82
Autres	0,19	2,7	1,0	37,78	38,83
Total	7,12	100,0	39,2	1 421,88	1 461,30

Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 2001–2002.

Congé
Congés payés exercice 2000–2001
Congés payés	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employé	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	2,91	43,3	17,1	541,51	568,96
Jours fériés	1,87	27,9	11,0	348,64	366,31
Congés de maladies	1,33	19,8	7,8	247,15	259,69
Obligations familiales	0,23	3,5	1,4	43,45	45,66
Congés compensatoires	0,20	3,0	1,2	37,60	39,50
Raisons personnelles/ bénévolat	0	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,17	2,5	1,0	31,43	33,02
Total	6,71	100,0	39,4	1 249,77	1 313,14

Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 2000–2001.

Congé
Congés payés exercice 1999–2000
Congés payés	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employé	Valeur  estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	3,32	42,9	16,3	593,48	639,49
Jours fériés	2,27	29,3	11,0	405,14	436,56
Congés de maladies	1,47	19,0	7,2	263,10	283,50
Obligations familiales	0,26	3,3	1,3	45,77	49,32
Congés compensatoires	0,21	2,7	1,0	36,70	39,55
Raisons personnelles/ bénévolat	0	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,22	2,8	1,1	39,20	42,24
Total	7,75	100,0	37,8	1 383,39	1 490,65

Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1999–2000.

Congé
Congés payés exercice 1998–1999
Congés payés	Jours (millions)	Pourcentage	Jours  moyens par employé	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur  estimative (millions $ constant)
Vacances	3,38	41,9	16,4	570,94	631,88
Jours fériés	2,27	28,2	11,0	383,60	424,55
Congés de maladies	1,63	20,2	7,9	275,42	304,82
Obligations familiales	0,27	3,4	1,3	45,76	50,65
Congés compensatoires	0,21	2,6	1,0	35,47	39,26
Raisons personnelles/ bénévolat	0	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,30	3,7	1,4	50,04	55,39
Total	8,05	100,0	39,0	1 361,24	1 506,54

Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1998–1999.

Congé
Congés payés exercice 1997–1998
Congés payés	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employé	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	3,49	42,6	16,9	551,91	621,52
Jours fériés	2,27	27,7	11,0	358,80	404,06
Congés de maladies	1,69	20,7	8,2	267,56	301,31
Obligations familiales	0,27	3,3	1,3	42,47	47,83
Congés compensatoires	0,20	2,5	1,0	32,29	36,36
Raisons personnelles/ bénévolat	0	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,27	3,3	1,3	42,63	48,01
Total	8,20	100,0	39,7	1 295,66	1 459,09

Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1997–1998

Congé
Congés payés exercice 1996–1997
Congés payés	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employé	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	3,73	43,1	17,5	581,98	661,47
Jours fériés	2,35	27,1	11,0	365,97	415,96
Congés de maladies	1,85	21,4	8,7	288,86	328,31
Obligations familiales	0,28	3,2	1,3	43,31	49,22
Congés compensatoires	0,19	2,2	0,9	29,86	33,94
Raisons personnelles/ bénévolat	0	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,26	3,0	1,2	40,27	45,77
Total	8,65	100,0	40,6	1 350,25	1 534,67

Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1996–1997.

Congé
Congés payés exercice 1995–1996
Congés payés	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employé	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	4,08	42,8	17,2	636,16	734,69
Jours fériés	2,61	27,4	11,0	407,39	470,48
Congés de maladies	2,06	21,6	8,7	321,28	371,04
Obligations familiales	0,30	3,1	1,2	46,22	53,38
Congés compensatoires	0,21	2,2	0,9	33,44	38,62
Raisons personnelles/ bénévolat	0	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,28	2,9	1,2	43,14	49,83
Total	9,54	100,0	40,2	1 487,64	1 718,04

Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1995–1996.

Congé
Congés payés exercice 1994–1995
Congés payés	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employé	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	4,14	42,2	17,0	642,64	754,26
Jours fériés	2,68	27,3	11,0	415,42	487,57
Congés de maladies	2,16	22,0	8,9	335,22	393,44
Obligations familiales	0,30	3,1	1,2	46,70	54,81
Congés compensatoires	0,5	2,5	1,0	38,64	45,35
Raisons personnelles/ bénévolat	0	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,29	2,9	1,2	44,53	52,27
Total	9,81	100,0	40,3	1 523,16	1 787,71

Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1994–1995.

Congé
Congés payés exercice 1993–1994
Congés payés	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employé	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur  estimative (millions $ constant)
Vacances	4,23	42,1	17,1	652,40	782.26
Jours fériés	2,71	27,0	11,0	418,71	502.05
Congés de maladies	2,12	21,1	8,6	327,00	392.09
Obligations familiales	0,29	2,9	1,2	45,04	54.01
Congés compensatoires	0,28	2,8	1,1	43,32	51.94
Raisons personnelles/ bénévolat	0	0,0	0,0	0,00	0.00
Autres	0,40	4,0	1,6	62,26	74.65
Total	10,03	100,0	40,7	1 548,74	1 857,00

Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1993–1994.

Congé
Congés payés exercice 1992–1993
Congés payés	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyenspar employé	Valeur  estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	4,06	41,9	16,7	615,71	739,67
Jours fériés	2,68	27,6	11,0	405,83	487,53
Congés de maladies	2,09	21,6	8,6	317,29	381,17
Obligations familiales	0,28	2,9	1,2	43,01	51,67
Congés compensatoires	0,28	2,9	1,2	42,99	51,65
Raisons personnelles/ bénévolat	0,00	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,31	3,1	1,3	46,28	55,0
Total	9,70	100,0	39,9	1 471,11	1 767,29

Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1992–1993.

Congé
Congés payés exercice 1991–1992
Congés payés	Jours (millions)	Pourcentage	Jours moyens par employé	Valeur estimative (millions $ courant)	Valeur estimative (millions $ constant)
Vacances	4,01	41,8	16,8	581,82	711,7
Jours fériés	2,63	27,5	11,0	381,85	467,00
Congés de maladies	2,09	21,8	8,7	303,62	371,33
Obligations familiales	0,26	2,7	1,1	37,52	45,88
Congés compensatoires	0,28	2,9	1,2	40,82	49,93
Raisons personnelles/ bénévolat	0,00	0,0	0,0	0,00	0,00
Autres	0,31	3,2	1,3	44,64	54,59
Total	9,58	100,0	40,0	1 390,26	1 700,30

Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1991–1992.

Droits relatifs aux CONGÉS ANNUELS (années de service)
		JOURS
GROUPE	Date d'entrée en vigueur	15	20	22	23	25	27	28	30
		Nombre d'années de service
PA (comprend CR)	19 nov 01	0	8	16	17	18	27		28
PA (comprend CR)	16 mai 00	0	8		17	18		28	29
PA (comprend CR)	01 avr 99	0	8			18			29
CR	01 avr 90	0	8			19			30
CR	01 avr 89	0	8			20			30
CR	25 avr 86	0	9			20
CR	01 avr 82	0	10			20
CR	01 avr 80	0	10			22
CR	13 nov 78	0	10			25
CR	01 avr 78	0	12			26
CR	01 jan 77	0	13			27
CR	01 avr 75	0	15			28
CR	01 avr 74	0	15			29
CR	04 oct 71	0	15			30
CR	01 oct 69	0	18
CR	30 avr 69	0	20

 

Appendice O

Détails de l'utilisation des congés de maladie et des congés pour raisons familiales dans les dix groupes de classification ayant l'utilisation la plus élevée et les trois groupes de classification ayant l'utilisation la moins élevée, 1990‑1991 à 2002‑2003

Exercice 1990‑1991
			CONGÉS DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		237 592	2 056 180	8 654
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	611	Réparation des navires (est)	1 304	17 634	13,523
2	601‑51	Services correctionnels	4 833	63 941	13,230
3	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	1 677	20 265	12,084
4	604‑54	Services divers	9 434	106 872	11,328
5	606‑56	Services hospitaliers	1 337	15 015	11,230
6	614	Réparation des navires (ouest)	930	9 629	10,354
7	308	Administration des programmes	32 904	295 380	8,977
8	309	Achats et approvisionnement	2 595	23 219	8,948
9	412	Soutien des sciences sociales	2 546	22 454	8,819
10	310	Programmes de bien‑être social	1 732	12 677	7,319
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	229	Services scientifiques de la défense	583	2 231	3,827
2	225	Réglementation scientifique	2 215	8 355	3,772
3	312	Service extérieur	1 213	3 992	3,291

 

Exercice 1991‑1992
			CONGÉS DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		239 156	2 091 774	8,746
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	611	Réparation des navires (est)	1 340	18 353	13,696
2	601‑51	Services correctionnels	4 626	60 619	13,104
3	606‑56	Services hospitaliers	1 296	16 544	12,765
4	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	1 576	19 280	12,234
5	614	Réparation des navires (ouest)	951	11 449	12,039
6	604‑54	Services divers	9 066	102 882	11,348
7	308	Administration des programmes	34 165	313 145	9,166
8	412	Soutien des sciences sociales	2 638	22 864	8,667
9	309	Achats et approvisionnement	2 623	21 540	8,212
10	310	Programmes de bien‑être social	1 768	14 469	8,184
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	229	Services scientifiques de la défense	589	2 277	3,866
2	225	Réglementation scientifique	2 193	7 215	3,290
3	312	Service extérieur	1 210	3 250	2,686

 

Exercice 1992‑1993
			CONGÉS DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		243 295	2 092 408	8,600
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 683	62 309	13,305
2	611	Réparation des navires (est)	1 295	17 040	13,158
3	605‑55	Chauffage, force motrice et opération des machines fixes	1 468	18 005	12,265
4	614	Réparation des navires (ouest)	917	11 094	12,098
5	604‑54	Services divers	8 823	96 594	10,948
6	606‑56	Services hospitaliers	1 267	12 253	9,671
7	308	Administration des programmes	35 833	322 676	9,005
8	412	Soutien des sciences sociales	2 728	23 724	8,696
9	309	Achats et approvisionnement	2 680	22 186	8,278
10	310	Programmes de bien‑être social	1 839	14 060	7,645
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	2 256	7 874	3,490
2	312	Service extérieur	1 204	2 959	2 458
3	229	Services scientifiques de la défense	576	918	1,594

 

Exercice 1993‑1994
			CONGÉS DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		246 549	2 118 007	8,591
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 606	66 088	14,348
2	611	Réparation des navires (est)	1 285	16 736	13,024
3	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	1 323	15 448	11,676
4	614	Réparation des navires (ouest)	950	11 029	11,609
5	606‑56	Services hospitaliers	1 114	12 923	11,601
6	604‑54	Services divers	8 718	94 838	10,878
7	308	Administration des programmes	36 958	337 909	9,143
8	412	Soutien des sciences sociales	2 765	24 547	8,878
9	309	Achats et approvisionnement	2 634	22 195	8,426
10	310	Programmes de bien‑être social	1 838	14 015	7,625
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	229	Services scientifiques de la défense	2 287	7 552	3,302
2	312	Services extérieur	1 190	3 049	2,562
3	225	Réglementation scientifique	519	934	1,800

 

Exercice 1994‑1995
			CONGÉS DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		243 208	2 158 812	8,876
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 841	69 552	14,367
2	614	Réparation des navires (ouest)	988	12 576	12,729
3	606‑56	Services hospitaliers	1 087	13 558	12,473
4	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	1 290	16 066	12,454
5	611	Réparation des navires (est)	1 262	15 637	12,391
6	604‑54	Services divers	8 812	92 859	10,538
7	309	Achats et approvisionnement	2 600	24 832	9,551
8	308	Administrtion des programmes	37 640	357 720	9,504
9	310	Programmes de bien‑être social	1 777	15 659	8,812
10	412	Soutien des sciences sociales	2 825	24 124	8 539
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	2 282	7 654	3,354
2	312	Service extérieur	1 182	3 058	2,587
3	229	Services scientifiques de la défense	560	1 266	2,261

 

Exercice 1995‑1996
			CONGÉS DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		237 513	2 060 400	8,675
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 975	70 185	14,108
2	611	Réparation des navires (est)	1 064	13 590	12,773
3	614	Réparation des navires (ouest)	897	11 203	12,489
4	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	1 165	14 378	12,342
5	606‑56	Services hospitaliers	1 008	11 821	11,727
6	604‑54	Services divers	8 175	81 803	10,006
7	308	Administration des programmes	37 750	363 958	9,641
8	309	Achats et approvisionnement	2 514	23 017	9,156
9	310	Programmes de bien‑être social	1 976	16 710	8,456
10	412	Soutien des sciences sociales	2 839	23 482	8,271
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	2 219	7 135	3,215
2	312	Services extérieur	1 184	3 585	3,028
3	229	Services scientifiques de la défense	489	1 085	2,219

 

Exercice 1996‑1997
			CONGÉS DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		213 242	1 851 432	8,682
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	5 176	69 539	13,435
2	614	Réparation des navires (ouest)	666	8 586	12,892
3	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	962	11 685	12,147
4	611	Réparation des navires (est)	984	11 928	12,122
5	606‑56	Services hospitaliers	861	10 424	12,107
6	308	Administration des programmes	36 538	355 745	9,736
7	604‑54	Services divers	6 823	62 361	9,140
8	309	Achats et approvisionnement	2 166	19 556	9,029
9	310	Programmes de bien‑être social	2 045	17 225	8,423
10	412	Soutien des sciences sociales	2 833	23 396	8,258
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	2 067	7 069	3,420
2	312	Services extérieur	1 182	3 809	3,223
3	229	Services scientifiques de la défense	458	816	1,782

 

Exercice 1997‑1998
			CONGÉS DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		206 338	1 692 575	8,203
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	611	Réparation des navires (est)	826	11 155	13,505
2	601‑51	Services correctionnels	5 467	69 598	12,731
3	614	Réparation des navires (ouest)	638	7 952	12,464
4	606‑56	Services hospitaliers	776	9 311	11,999
5	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	750	8 363	11,151
6	309	Achats et approvisionnement	2 089	19 642	9,403
7	604‑54	Services divers	5 422	50 794	9,368
8	308	Administration des programmes	37 766	349 642	9,258
9	310	Programmes de bien‑être social	2 215	19 090	8,619
10	412	Soutien des sciences sociales	3 016	25 317	8,394
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	1 925	5 618	2,918
2	312	Service extérieur	1 164	2 874	2,469
3	229	Services scientifiques de la défense	433	941	2,173

 

Exercice 1998‑1999
			CONGÉS DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		206 225	1 628 745	7,898
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	5 587	71 816	12,854
2	611	Réparation des navires (est)	733	9 141	12,471
3	606‑56	Services hospitaliers	801	8 448	10,547
4	614	Réparation des navires (ouest)	632	6 540	10,348
5	308	Administration des programmes	36 266	340 633	9,393
6	309	Achats et approvisionnements	2 060	19 337	9,387
7	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	725	6 420	8,855
8	310	Programmes de bien‑être social	2 389	20 321	8,506
9	412	Soutien des sciences sociales	3 251	27 583	8,484
10	604‑54	Services divers	5 557	44 275	7,967
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	312	Services extérieur	1 114	3 131	2,811
2	225	Réglementation scientifique	1 851	4 924	2,660
3	229	Services scientifiques de la défense	466	1 160	2,489

 

Exercice 1999‑2000
			CONGÉS DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		204 186	1 473 940	7,219
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	6 042	81 985	13,569
2	611	Réparation des navires (est)	630	8 335	13,230
3	614	Réparation des navires (ouest)	636	7 936	12,478
4	606‑56	Services hospitaliers	781	8 120	10,397
5	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	598	6 058	10,130
6	309	Achats et approvisionnement	2 156	19 543	9 064
7	604‑54	Services divers	4 472	38 449	8,598
8	412	Soutien des sciences sociales	3 263	27 906	8,552
9	310	Programmes de bien‑être social	2 477	21 144	8,536
10	308	Administration des programmes	36 070	248 878	6,900
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	312	Services extérieur	1 105	3 470	3,140
2	225	Réglementation scientifique	1 887	5 771	3,058
3	229	Services scientifiques de la défense	478	880	1,841

 

Exercice 2000‑2001
			CONGÉS DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		170 234	1 327 500	7,798
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	6 396	89 470	13,988
2	611	Réparation des navires (est)	640	7 734	12,084
3	614	Réparation des navires (ouest)	636	7 517	11,819
4	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	563	5 868	10,423
5	606‑56	Services hospitaliers	811	7 965	9,821
6	310	Programmes de bien‑être social	2 574	23 535	9,143
7	309	Achats et approvisionnement	2 164	19 762	9,132
8	412	Soutien des sciences sociales	3 531	30 690	8,692
9	604‑54	Services divers	4 257	36 057	8,470
10	308	Administration des programmes	17 082	143 816	8,419
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	312	Services extérieur	1 210	4 099	3,388
2	225	Réglementation scientifique	1 959	5 593	2,855
3	229	Services scientifiques de la défense	515	831	1,614

 

Exercice 2001‑2002
			CONGÉS DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		181 320	1 408 719	7,769
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	6 502	95 735	14,724
2	611	Réparation des navires (est)	650	7 538	11,597
3	614	Réparation des navires (ouest)	639	6 650	10,407
4	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	561	5 528	9,854
5	310	Programmes de bien‑être social	2 694	25 463	9,452
6	309	Achats et approvisionnement	2 414	22 352	9,259
7	606‑56	Services hospitaliers	843	7 634	9,056
8	308	Administration des programmes	18 568	161 855	8,717
9	412	Soutien des sciences sociales	3 766	31 850	8,457
10	604‑54	Services divers	4 337	34 168	7,878
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	1 982	6 006	3,030
2	312	Service extérieur	1 182	3 382	2,861
3	229	Services scientifiques de la défense	546	918	1,681

 

Exercice 2002‑2003
			CONGÉS DE MALADIE
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		187 781	1 559 671	8,306
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑651	Services correctionnels	6 854	97 507	14,226
2	611	Réparation des navires (est)	657	9 161	13,944
3	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	535	6 252	11,686
4	614	Réparation des navires (ouest)	664	7 645	11,514
5	310	Programmes de bien‑être social	2 703	28 682	10,611
6	309	Achats et approvisionnement	2 511	25 272	10,065
7	606‑656	Services hospitaliers	802	7 909	9,862
8	604‑54	Services divers	4 290	42 141	9,823
9	308	Administration des programmes	19 057	180 921	9,494
10	412	Soutien des sciences sociales	3 909	36 439	9,322
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	1 970	6 508	3,304
2	229	Services scientifiques de la défense	602	1 995	3,314
3	312	Service extérieur	1 235	4 815	3,899

 

Exercice : 1991‑1992
			CONGÉS POUR RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		239 156	258 464	1,0807
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 626	19 611	4,2393
2	611	Réparation des navires (est)	1 340	5 224	3,8985
3	614	Réparation des navires (ouest)	951	2 389	2,5121
4	606‑56	Services hospitaliers	1 296	2 476	1,9105
5	310	Programmes de bien‑être social	1 768	3 075	1,7393
6	603‑53	Manœuvres et hommes de métiers	14 381	17 651	1,2274
7	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	1 576	1 919	1,2176
8	503	Commis aux écritures et règlements	53 506	64 791	1,2109
9	604‑54	Services divers	9 066	10 977	1,2108
10	219	Sciences infirmières	1 831	2 079	1,1354
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	2 193	699	0,3187
2	102	Groupe de la direction	4 621	1 246	0,2696
3	312	Service extérieur	1 210	215	0,1777

 

Exercice : 1992‑1993
			CONGÉS POUR RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		243 295	283 621	1,1657
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 683	20 824	4,4467
2	611	Réparation des navires (est)	1 295	5 178	3,9985
3	614	Réparation des navires (ouest)	917	2 555	2,7863
4	310	Programmes de bien‑être social	1 839	3 444	1,8728
5	606‑56	Services hospitaliers	1 267	1 900	1,4996
6	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	1 468	2 085	1,4203
7	603‑53	Manœuvres et hommes de métiers	14 270	19 702	1,3807
8	604‑54	Services divers	8 823	12 022	1,3626
9	503	Commis aux écritures et règlements	54 496	70 880	1,3006
10	219	Sciences infirmières	1 906	2 179	1,1432
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	2 256	794	0,3520
2	102	Groupe de la direction	4 466	1 375	0,3079
3	312	Service extérieur	1 204	301	0,2500

 

Exercice : 1993‑1994
			CONGÉS POUR RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		246 549	291 748	1,1833
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 606	20 585	4,4692
2	611	Réparation des navires (est)	1 285	5 109	3,9759
3	614	Réparation des navires (ouest)	950	2 834	2,9832
4	606‑56	Services hospitaliers	1 114	2 317	2,0799
5	310	Programmes de bien‑être social	1 838	3 684	2,0044
6	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	1 323	1 983	1,4989
7	603‑53	Manœuvres et hommes de métiers	14 125	19 479	1,3790
8	604‑54	Services divers	8 718	11 846	1,3588
9	503	Commis aux écritures et règlements	57 082	74  675	1,3082
10	219	Sciences infirmières	1 991	2 409	1,2099
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	2 287	866	0,3787
2	102	Groupe de la direction	4 165	1 195	0,2869
3	312	Service extérieur	1 190	230	0,1933

 

Exercice : 1994‑1995
			CONGÉS POUR RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		243 208	300 765	1,2367
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 841	21 115	4,3617
2	611	Réparation des navires (est)	1 262	5 084	4,0285
3	614	Réparation des navires (ouest)	988	2 903	2,9383
4	606‑56	Services hospitaliers	1 087	2 456	2,2594
5	310	Programmes de bien‑être social	1 777	3 498	1,9685
6	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	1 290	2 175	1,6860
7	603‑53	Manœuvres et hommes de métiers	14 196	20 276	1,4283
8	604‑54	Services divers	8 812	12 109	1,3741
9	219	Sciences infirmières	1 920	2 624	1,3667
10	503	Commis aux écritures et règlements	54 004	73 577	1,3624
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	2 282	818	0,3585
2	312	Service extérieur	1 182	379	0,3206
3	102	Groupe de la direction	4 022	1 266	0,3148

 

Exercice : 1995‑1996
			CONGÉS POUR RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		237 513	296 414	1,2480
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	4 975	20 832	4,1873
2	611	Réparation des navires (est)	1 064	4 145	3,8957
3	614	Réparation des navires (ouest)	897	2 575	2,8707
4	606‑56	Services hospitaliers	1 008	2 283	2,2649
5	310	Programmes de bien‑être social	1 976	3 886	1,9666
6	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	1 165	1 990	1,7082
7	503	Commis aux écritures et règlements	52 826	73 039	1,3826
8	603‑53	Manœuvres et hommes de métiers	13 563	18 739	1,3816
9	219	Sciences infirmières	1 895	2 513	1,3261
10	604‑54	Services divers	8 175	10 699	1,3087
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	2 219	831	0,3745
2	102	Groupe de la direction	3 938	1 214	0,3083
3	312	Service extérieur	1 184	352	0,2973

 

Exercice : 1996‑1997
			CONGÉS POUR RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		213 242	277 577	1,3017
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	5 176	21 616	4,1762
2	611	Réparation des navires (est)	984	3 792	3,8537
3	614	Réparation des navires (ouest)	666	2 022	3,0360
4	606‑56	Services hospitaliers	861	2 045	2,3751
5	310	Programmes de bien‑être social	2 045	4 081	1,9956
6	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	962	1 613	1,6767
7	503	Commis aux écritures et règlements	48 123	68 550	1,4245
8	603‑53	Manœuvres et hommes de métiers	11 216	15 897	1,4174
9	604‑54	Services divers	6 823	9 087	1,3318
10	219	Sciences infirmières	1 766	2 346	1,3284
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	2 067	793	0,3836
2	102	Groupe de la direction	3 634	1 143	0,3145
3	312	Service extérieur	1 182	368	0,3113

 

Exercice : 1997‑1998
			CONGÉS POUR RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		206 338	268 689	1,3022
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	5 467	22 065	4,0360
2	611	Réparation des navires (est)	826	3 306	4,0024
3	614	Réparation des navires (ouest)	638	1 945	3,0486
4	606‑56	Services hospitaliers	776	2 001	2,5786
5	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	750	1 440	1,9200
6	310	Programmes de bien‑être social	2 215	4 080	1,8420
7	603‑53	Manœuvres et hommes de métiers	10 027	14 581	1,4542
8	604‑54	Services divers	5 422	7 872	1,4519
9	219	Sciences infirmières	1 684	2 406	1,4287
10	503	Commis aux écritures et règlements	45 832	64 906	1,4162
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	1 925	717	0,3725
2	312	Service extérieur	1 164	405	0,3479
3	102	Groupe de la direction	3 572	1 160	0,3247

 

Exercice : 1998‑1999
			CONGÉS POUR RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		206 225	270 620	1,3123
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	5 587	23 074	4,1299
2	611	Réparation des navires (est)	733	2 698	3,6808
3	614	Réparation des navires (ouest)	632	1 817	2,8750
4	606‑56	Services hospitaliers	801	1 865	2,3283
5	310	Programmes de bien‑être social	2 389	4 659	1,9502
6	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	725	1 243	1,7145
7	219	Sciences infirmières	1 685	2 593	1,5389
8	503	Commis aux écritures et règlements	43 945	62 275	1,4171
9	604‑54	Services divers	5 557	6 967	1,2537
10	603‑53	Manœuvres et hommes de métiers	10 020	12 487	1,2462
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	1 851	764	0,4127
2	312	Service extérieur	1 114	411	0,3689
3	102	Groupe de la direction	3 675	1 321	0,3595

 

Exercice : 1999‑2000
			CONGÉS POUR RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		204 186	256 401	1,2557
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	6 042	26 134	4,3254
2	611	Réparation des navires (est)	630	2 605	4,1349
3	614	Réparation des navires (ouest)	636	1 987	3,1242
4	606‑56	Services hospitaliers	781	1 972	2,5250
5	310	Programmes de bien‑être social	2 477	5 205	2,1013
6	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	598	1 231	2,0585
7	219	Sciences infirmières	1 695	2 670	1,5752
8	604‑54	Services divers	4 472	6 804	1,5215
9	603‑53	Manœuvres et hommes de métiers	7 846	11 610	1,4797
10	503	Commis aux écritures et règlements	43 430	59 095	1,3607
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	312	Service extérieur	1 105	671	0,6072
2	225	Réglementation scientifique	1 887	822	0,4356
3	102	Groupe de la direction	3 788	1 489	0,3931

 

Exercice : 2000‑2001
			CONGÉS POUR RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		170 234	233 393	1,3710
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	6 396	27 917	4,3648
2	611	Réparation des navires (est)	640	2 620	4,0938
3	614	Réparation des navires (ouest)	636	2 101	3,3035
4	606‑56	Services hospitaliers	811	2 007	2,4747
5	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	563	1 269	2,2540
6	310	Programmes de bien‑être social	2 574	5 580	2,1678
7	219	Sciences infirmières	1 692	2 705	1,5987
8	603‑53	Manœuvres et hommes de métiers	7 613	11 977	1,5732
9	604‑54	Services divers	4 257	6 625	1,5563
10	503	Commis aux écritures et règlements	36 568	53 614	1,4661
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	1 959	972	0,4962
2	312	Service extérieur	1 210	535	0,4421
3	102	Groupe de la direction	3 657	1 615	0,4416

 

Exercice : 2001‑2002
			CONGÉS POUR RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		181 320	257 410	1,4196
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601‑51	Services correctionnels	6 502	28 548	4,3906
2	611	Réparation des navires (est)	650	2 676	4,1169
3	614	Réparation des navires (ouest)	639	2 091	3,2723
4	606‑56	Services hospitaliers	843	2 021	2,3974
5	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	561	1 287	2,2941
6	310	Programmes de bien‑être social	2 694	6 042	2,2428
7	219	Sciences infirmières	1 771	3 042	1,7177
8	603‑53	Manœuvres et hommes de métiers	7 639	12 674	1,6591
9	604‑54	Services divers	4 337	6 788	1,5651
10	503	Commis aux écritures et règlements	37 463	57 435	1,5331
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	225	Réglementation scientifique	1 982	1 064	0,5368
2	102	Groupe de la direction	4 160	2 081	0,5002
3	312	Service extérieur	1 182	546	0,4619

 

Exercice : 2002‑2003
			CONGÉS POUR RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Rang	Code bud.	Groupe	Nbre d'employés	Nbre total de jours	Moyenne par employé
	Noyau de la fonction publique		187 781	295 833	1,5754
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)
1	601/651	Services correctionnels	6 854	30 436	4,4406
2	611	Réparation des navires (est)	657	2 791	4,2481
3	614	Réparation des navires (ouest)	664	2 335	3,5166
4	606‑56	Services hospitaliers	802	2 077	2,5898
5	605‑55	Chauffage, force motrice et opération de machines fixes	535	1 357	2,5364
6	310	Programmes de bien‑être social	2 703	6 694	2,4765
7	604‑54	Services divers	4 290	8 090	1,8858
8	219	Sciences infirmières	1 868	3 484	1,8651
9	603‑53	Manœuvres et hommes de métiers	7 631	14 009	1,8358
10	503	Commis aux écritures et règlements	37 107	64 702	1,7437
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)
1	312	Service extérieur	1 235	570	0,4615
2	102	Groupe de la direction	4 496	2 383	0,5300
3	225	Réglementation scientifique	1 970	1189	0,6036

 

Appendice P

Historique des cotisations de l'employeur et de l'employé au Régime de pension de la fonction publique, 1924-1925 à 2002-2003

Régime de pension de la fonction publique

Afficher le graphique pleine dimension

 

Appendice Q

Historique des cotisations de l'employeur et de l'employé au Régime de pension des Forces canadiennes, 1946-1947 à 2002-2003

Régime de pension des Forces canadiennes

Exercice	Cotisations des employés $000,000	Cotisations de l'employeur $000,000	Coût de l'amortissement $000,000	Frais imputés au Trésor pour l'indexation $000,000
	1	2	3	4
	$	$	$	$
1946-47	1
1947-48	6	7
1948-49	6	7
1949-50	7	9
1950-51	8	12
1951-52	12	31
1952-53	17	30
1953-54	19	35
1954-55	23	37
1955-56	24	40
1956-57	26	46
1957-58	29	50
1958-59	30	50
1959-60	30	52
1960-61	32	41
1961-62	34	56
1962-63	34	58
1963-64	36	60	601
1964-65	35	59	13
1965-66	34	59	17
1966-67	25	43	73
1967-68	33	58	73
1968-69	34	57	105	0.0
1969-70	39	66	91	0.0
1970-71	39	70	89	0.0
1971-72	42	74	66	0.0
1972-73	44	79	90	3.1
1973-74	49	87	150	13.0
1974-75	52	91	186	22.0
1975-76	56	99	219	33.0
1976-77	63	114	198	43.0
1977-78	67	119	171	65.0
1978-79	71	124	65	82.0
1979-80	74	133	0	99.6
1980-81	80	142	0	131.1
1981-82	91	159	40	167.3
1982-83	104	183		195.1
1983-84	113	200		219.1
1984-85	120	212		247.2
1985-86	125	223		270.8
1986-87	131	233		304.1
1987-88	139	247		327.8
1988-89	142	255		359.0
1989-90	152	270		395.8
1990-91	161	288
1991-92	188	401
1992-93	185	424
1993-94	176	435
1994-95	168	437
1995-96	152	410
1996-97	138	390
1997-98	139	403
1998-99	137	396
1999-00	144	562
2000-01	149	511
2001-02	154	529
2002-03	162	556
TOTAL	4,381	9,819	2,247	2,978

Appendice Q (suite)

Exercice	Total des coûts de l'employeur $000,000	Ratio des coûts de l'employeur par rapport aux coûts des employés	Ratio cumulatif des coûts de l'employeur par rapport aux coûts des employés	Part des coûts de l'employeur
	2+3+4 = 5	5 ÷ 1		(5/(5÷1)
	5	6	7	8
	$
1946-47	0.0	0.00	0.00	0%
1947-48	7.3	1.30	1.04	57%
1948-49	7.4	1.21	1.12	55%
1949-50	9.0	1.29	1.18	56%
1950-51	12.0	1.48	1.26	60%
1951-52	30.7	2.48	1.63	71%
1952-53	30.0	1.78	1.68	64%
1953-54	35.2	1.84	1.72	65%
1954-55	36.7	1.62	1.70	62%
1955-56	40.1	1.69	1.69	63%
1956-57	46.4	1.77	1.71	64%
1957-58	49.7	1.74	1.71	63%
1958-59	49.5	1.66	1.70	62%
1959-60	51.8	1.71	1.70	63%
1960-61	40.6	1.27	1.65	56%
1961-62	56.0	1.66	1.66	62%
1962-63	58.1	1.69	1.66	63%
1963-64	660.7	18.32	3.26	95%
1964-65	72.2	2.05	3.16	67%
1965-66	75.6	2.22	3.09	69%
1966-67	115.2	4.59	3.17	82%
1967-68	131.0	3.96	3.22	80%
1968-69	161.5	4.77	3.32	83%
1969-70	156.8	4.05	3.37	80%
1970-71	159.8	4.08	3.41	80%
1971-72	140.1	3.38	3.41	77%
1972-73	172.4	3.91	3.44	80%
1973-74	250.4	5.14	3.55	84%
1974-75	298.9	5.75	3.70	85%
1975-76	350.6	6.22	3.86	86%
1976-77	355.4	5.64	3.98	85%
1977-78	354.8	5.29	4.07	84%
1978-79	271.2	3.84	4.06	79%
1979-80	232.6	3.14	4.00	76%
1980-81	273.4	3.41	3.96	77%
1981-82	366.2	4.01	3.96	80%
1982-83	378.3	3.63	3.94	78%
1983-84	419.3	3.71	3.92	79%
1984-85	459.3	3.83	3.91	79%
1985-86	493.8	3.94	3.92	80%
1986-87	536.9	4.10	3.93	80%
1987-88	575.0	4.14	3.94	81%
1988-89	614.4	4.32	3.97	81%
1989-90	665.9	4.39	4.00	81%
1990-91	287.9	1.79	3.85	64%
1991-92	400.9	2.13	3.73	68%
1992-93	423.8	2.29	3.64	70%
1993-94	434.9	2.47	3.57	71%
1994-95	437.2	2.61	3.52	72%
1995-96	409.8	2.70	3.48	73%
1996-97	389.6	2.83	3.46	74%
1997-98	402.6	2.90	3.44	74%
1998-99	396.0	2.90	3.42	74%
1999-00	562.4	3.90	3.43	80%
2000-01	511.0	3.43	3.43	77%
2001-02	529.0	3.44	3.43	77%
2002-03	556.0	3.43	3.43	77%
TOTAL	15,043

Appendice Q

Exercice	Part cumulative des coûts de l'employeur	Coûts cumulatifs des employés $000,000	Coûts cumulatifs de l'employeur $000,000
	9
		$	$
1946-47	0%	1	0
1947-48	51%	7	7
1948-49	53%	13	15
1949-50	54%	20	24
1950-51	56%	28	36
1951-52	62%	41	66
1952-53	63%	57	96
1953-54	63%	77	132
1954-55	63%	99	168
1955-56	63%	123	209
1956-57	63%	149	255
1957-58	63%	178	305
1958-59	63%	208	354
1959-60	63%	238	406
1960-61	62%	270	446
1961-62	62%	304	502
1962-63	62%	338	561
1963-64	77%	374	1,221
1964-65	76%	409	1,293
1965-66	76%	443	1,369
1966-67	76%	468	1,484
1967-68	76%	501	1,615
1968-69	77%	535	1,777
1969-70	77%	574	1,934
1970-71	77%	613	2,093
1971-72	77%	655	2,233
1972-73	77%	699	2,406
1973-74	78%	748	2,656
1974-75	79%	800	2,955
1975-76	79%	856	3,306
1976-77	80%	919	3,661
1977-78	80%	986	4,016
1978-79	80%	1,057	4,287
1979-80	80%	1,131	4,520
1980-81	80%	1,211	4,793
1981-82	80%	1,302	5,159
1982-83	80%	1,406	5,538
1983-84	80%	1,520	5,957
1984-85	80%	1,639	6,416
1985-86	80%	1,765	6,910
1986-87	80%	1,896	7,447
1987-88	80%	2,034	8,022
1988-89	80%	2,177	8,636
1989-90	80%	2,328	9,302
1990-91	79%	2,489	9,590
1991-92	79%	2,677	9,991
1992-93	78%	2,862	10,415
1993-94	78%	3,039	10,850
1994-95	78%	3,207	11,287
1995-96	78%	3,359	11,697
1996-97	78%	3,496	12,086
1997-98	77%	3,635	12,489
1998-99	77%	3,772	12,885
1999-00	77%	3,916	13,447
2000-01	77%	4,065	13,958
2001-02	77%	4,219	14,487
2002-03	77%	4,381	15,043
TOTAL

Note:  Débutant le 1^er avril 1991 La LPRS et le Compte de pension de retraite furent combinés.
Secteur des pensions et des avantages sociaux
Source: Comptes publics du Canada - Secteur des pensions et des avantages sociaux

 

Appendice R

Historique des cotisations de l'employeur et de l'employé au Régime de pension de la Gendarmerie royale du Canada, 1949-1950 à 2002-2003

Régime de pension de la GRC

	Cotisations des employés	Cotisations de l'employeur	Coût de l'amortissement net	Frais imputés au Trésor pour l'indexation
	$000,000	$000,000	$000,000	$000,000
	1	2	3	4
	$	$	$	$
1949-50	0	0	0.0
1950-51	0	0	0.0
1951-52	0	1	0.0
1952-53	0	0	0.0
1953-54	0	1	0.0
1954-55	1	1	0.0
1955-56	1	1	0.0
1956-57	1	2	0.0
1957-58	1	2	0.0
1958-59	1	2	0.0
1959-60	1	1	0.0
1960-61	1	3	0.0
1961-62	2	2	0.0
1962-63	2	3	0.0
1963-64	2	3	6.3
1964-65	2	3	1.0
1965-66	2	4	1.0
1966-67	2	5	3.3
1967-68	3	4	5.3
1968-69	3	7	7.8
1969-70	4	7	9.6
1970-71	6	10	11.1
1971-72	7	12	7.9
1972-73	8	14	8.2
1973-74	9	16	6.9	0
1974-75	12	20	8.2	1
1975-76	15	24	11.0	1
1976-77	17	28	13.9	1
1977-78	20	32	15.0	1
1978-79	21	39	24.0	2
1979-80	23	43	15.1	2
1980-81	26	48	7.7	3
1981-82	32	57	1.1	3
1982-83	37	66	0.0	4
1983-84	40	71	0.0	5
1984-85	40	74	0.0	5
1985-86	41	75	0.0	6
1986-87	44	79	0.0	7
1987-88	48	89	0.0	8
1988-89	49	106	0.0	9
1989-90	52	79	0.0	10
1990-91	56	102	0.0	12
1991-92	60	105
1992-93	61	120
1993-94	60	126
1994-95	60	126
1995-96	57	119
1996-97	54	120
1997-98	54	126
1998-99	53	140
1999-00	54	159
2000-01	57	173
2001-02	62	182
2002-03	66	192
Total	1,326	2,821	164	78

Appendice R (suite)

	Total des coûts de l'employeur	Ratio des coûts de l'employeur par rapport aux coûts des employés	Ratio cumulatif des coûts de l'employeur par rapport aux coûts des employés	Part des coûts de l'employeur
	$000,000
	2+3+4 = 5	5 ÷ 1		(5/(5÷1)
	5	6	7	8
	$
1949-50	0	0.00	0.00	0%
1950-51	0	0.00	0.00	0%
1951-52	1	3.51	2.28	78%
1952-53	0	1.24	1.79	55%
1953-54	1	1.68	1.76	63%
1954-55	1	1.38	1.64	58%
1955-56	1	1.57	1.62	61%
1956-57	2	2.54	1.83	72%
1957-58	2	1.98	1.86	66%
1958-59	2	1.83	1.85	65%
1959-60	1	1.54	1.80	61%
1960-61	3	2.32	1.90	70%
1961-62	2	1.34	1.78	57%
1962-63	3	1.51	1.74	60%
1963-64	9	5.26	2.26	84%
1964-65	4	2.00	2.22	67%
1965-66	5	2.18	2.22	69%
1966-67	8	3.64	2.38	78%
1967-68	10	3.52	2.53	78%
1968-69	14	4.25	2.76	81%
1969-70	17	4.04	2.95	80%
1970-71	21	3.64	3.06	78%
1971-72	20	2.84	3.03	74%
1972-73	22	2.71	2.97	73%
1973-74	23	2.44	2.89	71%
1974-75	28	2.40	2.81	71%
1975-76	36	2.48	2.75	71%
1976-77	43	2.57	2.72	72%
1977-78	49	2.48	2.68	71%
1978-79	65	3.02	2.73	75%
1979-80	60	2.59	2.71	72%
1980-81	58	2.18	2.64	69%
1981-82	61	1.94	2.54	66%
1982-83	70	1.90	2.45	65%
1983-84	75	1.89	2.38	65%
1984-85	79	1.97	2.33	66%
1985-86	81	1.98	2.29	66%
1986-87	86	1.97	2.26	66%
1987-88	97	2.03	2.24	67%
1988-89	115	2.36	2.25	70%
1989-90	89	1.72	2.20	63%
1990-91	114	2.04	2.19	67%
1991-92	105	1.77	2.15	64%
1992-93	120	1.96	2.13	66%
1993-94	126	2.09	2.13	68%
1994-95	126	2.11	2.13	68%
1995-96	119	2.09	2.13	68%
1996-97	120	2.21	2.13	69%
1997-98	126	2.35	2.14	70%
1998-99	140	2.66	2.17	73%
1999-00	159	2.96	2.20	75%
2000-01	173	3.04	2.24	75%
2001-02	182	2.94	2.28	75%
2002-03	192	2.91	2.31	74%
Total	3,064

Appendice R (suite)

	Part cumulative des coûts de l'employeur	Cotisations cumulatives des employés	Cotisations cumulatives de l'employeur
		$000,000	$000,000
	9	1	2
		$	$
1949-50	0%	0	0
1950-51	0%	0	0
1951-52	70%	0	1
1952-53	64%	1	1
1953-54	64%	1	2
1954-55	62%	2	3
1955-56	62%	2	4
1956-57	65%	3	5
1957-58	65%	4	7
1958-59	65%	5	9
1959-60	64%	6	10
1960-61	65%	7	13
1961-62	64%	9	15
1962-63	63%	10	18
1963-64	69%	12	27
1964-65	69%	14	31
1965-66	69%	16	36
1966-67	70%	19	44
1967-68	72%	21	54
1968-69	73%	25	68
1969-70	75%	29	85
1970-71	75%	35	106
1971-72	75%	41	125
1972-73	75%	50	147
1973-74	74%	59	170
1974-75	74%	71	199
1975-76	73%	85	235
1976-77	73%	102	278
1977-78	73%	122	327
1978-79	73%	143	391
1979-80	73%	166	451
1980-81	73%	193	509
1981-82	72%	224	570
1982-83	71%	261	640
1983-84	70%	301	715
1984-85	70%	341	794
1985-86	70%	382	875
1986-87	69%	425	960
1987-88	69%	473	1,057
1988-89	69%	522	1,173
1989-90	69%	573	1,262
1990-91	69%	629	1,375
1991-92	68%	689	1,481
1992-93	68%	750	1,600
1993-94	68%	810	1,726
1994-95	68%	870	1,852
1995-96	68%	927	1,972
1996-97	68%	981	2,092
1997-98	68%	1,035	2,218
1998-99	68%	1,088	2,358
1999-00	69%	1,141	2,517
2000-01	69%	1,198	2,690
2001-02	69%	1,260	2,872
2002-03	70%	1,326	3,064
Total

Source: Comptes publics du Canada et rapports annuels sur le CPRS
Secteur des pensions et avantages sociaux
Le 27 février 2004