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Appendices du Volume Un |
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A |
Note relative au mandat |
B | Politique sur la rémunération |
Extraits pertinents sur la rémunération dans la fonction publique et la comparabilité, tirés de la section sur la Gestion du personnel du Rapport de la Commission royale d'enquête sur l'organisation du gouvernement, chapitres 7 et 8 du Rapport de la Commission Glassco | |
D | Organisations par domaine, 2003 |
E | Lexique des noms et des symboles de l'ancienne structure et de la structure actuelle des groupes professionnels pour le domaine du noyau de la fonction publique |
F | Liste des avantages financiers autres que les augmentations économiques négociés entre 1997 et 2003 |
G | Analyse de la répartition des employés selon leur niveau de classification dans certains groupes de classification, 1991-2003 |
H | Résumé des plaintes relatives à la parité salariale réglées qui se rapportent au domaine du noyau de la fonction publique jusqu'en 2003 |
I | Coûts estimés des règlements de parité salariale, 1980 à 2003 |
J | Données à l'appui des chiffres illustrant les tendances d'indicateurs économiques clés |
K | Répartition des employés par sexe dans la fonction publique fédérale, certaines années choisies, 1981 à 2005 |
Appendices du Volume Deux |
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L | Sommaire de l'évolution de l'effectif depuis 1991 dans divers groupes de classification comptant au moins 2 000 membres en mars 2003 |
M | Aperçu des reclassifications des groupes Commis aux écritures et règlements (CR) et Économie (ES), 2002 2003 |
N | Sommaire de l'utilisation des congés dans le domaine du noyau de la fonction publique de 1991-1992 à 2002-2003 et graphique illustrant les changements dans les droits relatifs aux congés annuels du groupe Commis aux écritures et règlements (CR) |
O | Détails de l'utilisation des congés de maladie et des congés pour raisons familiales dans les dix groupes de classification ayant l'utilisation la plus élevée et les trois groupes de classification ayant l'utilisation la moins élevée, 1990-1991 à 2002-2003 |
P | Historique des cotisations de l'employeur et de l'employé au Régime de pension de la fonction publique, 1924-1925 à 2002-2003 |
Q | Historique des cotisations de l'employeur et de l'employé au Régime de pension des Forces Canadiennes, 1946-1947 à 2002-2003 |
R | Historique des cotisations de l'employeur et de l'employé au Régime de pension de la Gendarmerie royale du Canada, 1949-1950 à 2002-2003 |
Le mandat de l'examen portant sur la politique de rémunération du secteur public fédéral et sa comparabilité est énoncé dans le document du Secrétariat du Conseil du Trésor intitulé Le Comité d'examen des dépenses : le catalyseur de la modernisation des pratiques de gestion, qui date du 24 mars 2004. L'objectif de l'examen consiste à :
évalue[r] la rémunération au sein du gouvernement, ainsi que les tendances et les options pour gérer ces coûts à l'avenir. Des comparaisons seront effectuées avec d'autres ordres de gouvernement, le secteur public d'autres pays, ainsi que des organisations canadiennes du secteur privé de taille comparable.
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Les dépenses engagées par l'administration fédérale au titre de la rémunération dépassent nettement les 25 milliards de dollars par année. La structure et les niveaux de rémunération actuels sont le fruit d'une succession de conventions collectives et de décisions stratégiques étalées sur de nombreuses années. Bien qu'on ait élaboré récemment une ébauche de cadre stratégique en matière de rémunération, cette question n'a fait l'objet d'aucun examen en profondeur depuis des dizaines d'années. Il a donc été jugé à propos de consacrer l'un des examens horizontaux des dépenses de gestion à la rémunération.
L'examen englobe les six « domaines » de la rémunération dans le secteur public fédéral, c'est‑à‑dire :
L'examen portera principalement sur les quatre premiers domaines, et plus particulièrement sur le noyau de la fonction publique et les employeurs distincts.
Les composantes de la rémunération totale qui sont prises en compte sont notamment : les traitements et salaires; les heures supplémentaires et les indemnités; les indemnités de recrutement et de maintien en poste (dites provisoires); les assurances et les autres avantages sociaux; les prestations de pension; la parité salariale; et différentes formes de congés.
Voici certains des points qui seront abordés :
1. Politique sur la rémunération de l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC), mars 2001
1. Message du secrétaire
2. Raison d'être d'un cadre de politique sur la rémunération
3. Qu'entend-on par rémunération?
4. Objectifs et évaluation des résultats
5. Les principes d'un système de rémunération efficace
6. Le milieu d'élaboration de la politique : recoupement de la politique de l'employeur et de la politique gouvernementale générale
7. Approche adoptée dans le contexte du cadre de politique sur la rémunération dans la fonction publique : création d'un équilibre dans l'intérêt public
8. Approche de la gestion du cadre de politique
9. Prochaines étapes : début des consultations
Annexe A - Description des indicateurs de rendement
Figure 1 : Équilibre à atteindre pour respecter l'intérêt public : un sexemple
Nous sommes heureux d'annoncer que le Conseil de gestion a approuvé la Politique sur la rémunération qui suit à l'intention des employés de l'Agence des douanes et du revenu du Canada. Nous sommes fiers de cette politique parce qu'elle est unique en son genre et représente une première à la fonction publique du Canada. La politique fait montre de notre leadership dans le secteur public puisqu'elle nous engage à verser à nos employés une rémunération qui est conforme à celle versée sur le marché de l'emploi.
Les principes de la Politique de rémunération orientent notre approche en matière de négociations collectives. À titre d'exemple, ils ont influé sur la décision du Conseil de gestion concernant la convention des AU, qui prévoit un rajustement spécial à l'intention des vérificateurs de Toronto. Des études du marché de Toronto ont fait ressortir un écart entre le niveau de rémunération de l'ADRC et celui fourni ailleurs dans la région.
Ces principes guident en outre les décisions que nous prenons pour mettre en œuvre les recommandations du rapport Strong sur la rémunération des groupes des cadres de direction et de la haute direction à l'ADRC. Le rapport Strong fait état de vastes recherches sur le marché qui viennent étayer ses recommandations.
L'ADRC s'engage à travailler de concert avec tous ses syndicats pour savoir quelle rémunération est versée sur le marché extérieur et pour traiter de ces réalités.
Nous sommes résolus à utiliser cette politique pour appuyer le versement d'une rémunération juste et équitable à tous les groupes d'employés.
Rob Wright |
Alain Jolicoeur |
Politique sur la rémunération de l'ADRC
En sa qualité d'organisme, l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC) fournit un niveau de service exemplaire à l'échelle nationale et internationale. Ce niveau élevé de service repose sur l'assise d'un bon milieu de travail et d'un effectif productif et compétent qui est déterminé à améliorer le service.
L'ADRC doit veiller à se doter d'un effectif qui cherche constamment à améliorer le service. En versant à nos employés un taux de rémunération juste et raisonnable, nous nous assurerons que l'ADRC soit perçue comme un employeur attirant. Une telle rémunération devient donc une étape essentielle d'un environnement de travail meilleur. Or, la fourniture d'un milieu de travail amélioré nous permettra de perfectionner davantage notre niveau de service, qui est déjà élevé.
Pour assurer un milieu de travail meilleur, et pour maintenir nos normes élevées de service, l'ADRC doit donner suite aux réalités du marché du travail. La capacité d'attirer et de maintenir en poste des employés compétents dans un marché du travail concurrentiel est un défi que l'ADRC, à l'instar de toutes les autres entreprises, doit relever.
Le Conseil de gestion et l'équipe de gestion de l'ADRC sont déterminés à adopter une politique sur la rémunération qui reconnaît les réalités des forces du marché du travail concurrentielles et y donne suite. Si les études montrent qu'un écart appréciable existe entre la rémunération versée par l'ADRC et la rémunération sur le marché du travail concurrentiel, et qu'il peut être démontré que cet écart nuit à notre capacité d'attirer et de maintenir en poste des employés, l'ADRC s'engage à combler cet écart.
La présente politique sur la rémunération aidera l'ADRC à maintenir en poste, à motiver et à attirer les personnes appropriées possédant les habiletés requises pour offrir les niveaux de service qui sont attendus de l'ADRC.
ÉBAUCHE – 14 juillet 2003
Document de travail |
La fonction publique du Canada est une institution nationale cruciale qui, depuis des générations, fournit d'excellents services aux Canadiens et Canadiennes. Quotidiennement, et dans différentes collectivités à travers le Canada, les employés de la fonction publique appliquent des lois et des règlements, veillent à la bonne gestion des ressources, conseillent les ministres et dispensent les programmes et services que les Canadiens souhaitent et dont ils ont besoin. En remplissant ces fonctions et d'autres devoirs critiques, les fonctionnaires jouent un rôle essentiel dans la préservation et la promotion de la qualité de vie élevée que nous partageons dans ce pays qui est le nôtre.
Mais fondamentalement parlant, l'efficacité de la fonction publique dépend de la qualité de ses effectifs. Il est essentiel que nous continuions d'attirer et de garder des employés talentueux, compétents et dévoués, c'est-à-dire des hommes et des femmes aux antécédents variés et possédant différentes aptitudes qui sont unis par leur engagement commun de bien servir les Canadiens et Canadiennes. Tout en gardant cela à l'esprit, nous allons de l'avant avec un programme ambitieux qui a pour but d'améliorer la façon dont nous gérons nos employés. La Loi sur la modernisation de la fonction publique, déposée en février 2003, propose les premières grandes modifications à être apportées en plus de 35 ans au cadre législatif qui régit les ressources humaines. Nous entamons également toute une gamme de réformes non législatives ayant pour objet de créer un milieu de travail plus positif et plus productif. La formulation d'un nouveau cadre de gestion de la rémunération constitue une importante partie de ces efforts.
La rémunération est une question complexe à facettes multiples, particulièrement dans le contexte de la fonction publique. Pour bien la gérer, il faut concilier de nombreux intérêts différents et opposés afin de reconnaître et récompenser comme il se doit le travail bien fait, tout en veillant à bien servir les intérêts du public. Souvent, il s'agit d'une tâche difficile qui exige l'atteinte d'un juste équilibre entre de multiples responsabilités.
Le présent document de travail propose un cadre de politique qui nous permettra de gérer la rémunération avec une plus grande efficacité. Le document donne un aperçu de nos objectifs clés et de l'approche générale que le gouvernement se propose de suivre dans la négociation ou la détermination de la rémunération. J'ai l'espoir que ces travaux agiront comme catalyseur et favoriseront un dialogue productif et continu sur le sujet.
Le gouvernement entreprend actuellement une variété de mesures pour moderniser la gestion de ses ressources humaines. Ces réformes législatives et non législatives ont pour objectif ultime de faire en sorte que la fonction publique puisse continuer d'être une institution vitale et productive, ayant les capacités voulues pour répondre aux attentes et aux besoins changeants des Canadiens et des Canadiennes.
Bien qu'aucun cadre de politique sur la rémunération ne puisse nous indiquer les décisions à prendre dans chaque cas, un cadre solide peut nous aider à prendre de meilleures décisions. |
La rémunération est une composante centrale d'un système de gestion efficace. La capacité de la fonction publique fédérale d'attirer, de maintenir en poste et de motiver les personnes talentueuses dont nous avons besoin pour conseiller les ministres et servir les Canadiens dépend dans une large mesure de la rémunération que nous pouvons leur offrir. De nombreux facteurs divers et complexes doivent être pris en considération au moment de l'examen des questions de rémunération. Les tendances sur le marché du travail dans les secteurs public et privé, la relativité interne, les politiques sociales, la situation financière du gouvernement, l'opinion publique, les conditions économiques et le rôle des syndicats représentent quelques‑uns des plus importants éléments qu'il faut concilier pour adopter une approche appropriée en matière de rémunération. Au cours des quelques dernières décennies, le gouvernement a modifié la manière dont il concilie ces facteurs, dans une large mesure, pour répondre à l'évolution des besoins tout en s'efforçant de se conformer à ses obligations légales, notamment l'application du principe du salaire égal pour un travail égal. Or, durant cette période, aucun cadre de politique explicite et complet n'a guidé le processus décisionnel.
Le gouvernement a l'intention d'adopter un tel cadre, qui l'aidera à formuler et à mettre en œuvre des mandats de négociation. Il lui permettra en outre de clarifier sa position en ce qui concerne la rémunération des employés, des ministres, des partenaires syndicaux et du public en général.
Aucun cadre ne peut indiquer quelles décisions doivent être prises dans une situation donnée, mais un cadre de politique de rémunération de qualité peut contribuer à la prise de décisions meilleures. Le cadre définira les éléments à prendre en considération, décrira les risques à repérer, à évaluer et à gérer et fournira quelques lignes directrices qui aideront à créer un équilibre entre la multitude des forces qui entrent toujours en jeu. Le poids relatif de chaque facteur changera avec le temps, ce qui se traduira par des résultats variés mais, à la longue, l'application uniforme du cadre de politique assurera une certaine cohérence, une clarté stratégique et une plus grande efficacité du processus décisionnel lié à la rémunération dans la fonction publique.
Aux fins du présent document de travail, le terme « rémunération » désigne la rémunération globale et inclut la rémunération en espèces et les autres formes de rémunération que reçoit un employé en contrepartie des services rendus, notamment :
Un cadre de politique sur la rémunération s'appliquera aux ministères et aux autres composantes de la fonction publique du Canada pour lesquels le Conseil du Trésor agit comme employeur (LRTFP, annexe I, partie I), ainsi qu'aux Forces armées canadiennes et à la Gendarmerie royale du Canada. Les employeurs distincts, comme l'agence Parcs Canada (LRTFP, annexe I, partie II) pourraient également trouver ce cadre de politique utile.
Dans la fonction publique fédérale, la rémunération, à l'intérieur des politiques globales des RH, sert à attirer, à garder, à motiver et à renouveler les effectifs requis pour assurer des services de qualité aux Canadiens et Canadiennes.
L'élaboration d'un cadre de politique sur la rémunération doit se faire parallèlement à l'établissement d'indicateurs de rendement clairs. Une évaluation continue de la politique après sa mise en œuvre sera essentielle pour évaluer l'efficacité du cadre, pour cerner les secteurs où des améliorations s'imposent et pour assurer une innovation constante.
Pour mesurer le progrès, il ne suffit toutefois pas de se concentrer simplement sur ses activités – il faut en outre se doter d'indicateurs de rendement qui permettent d'évaluer l'incidence que l'on tente d'obtenir grâce à cette politique. Nous devons accorder une attention particulière à la mesure dans laquelle le cadre nous permet d'atteindre ces objectifs prévus consistant à attirer, à garder, à motiver et à renouveler les effectifs. Nous comparerons les résultats obtenus pour ces indicateurs de rendement à ceux obtenus dans des groupes externes afin d'être en mesure de déterminer notre position par rapport à ces derniers et d'établir des « zones de confort » connexes.
À titre d'exemple, voici un aperçu des indicateurs de rendement proposés qui pourraient être établis pour chacun des objectifs définis.
Éventuels indicateurs de rendement Lorsque nous élaborerons le cadre de politique, il sera crucial d'établir des indicateurs de rendement clés pour chacun des objectifs définis qui serviraient de signal d'avertissement pointant vers les secteurs exigeant une analyse plus approfondie. Il y aurait lieu d'établir des données de base et de référence pour ces indicateurs de rendement. Au besoin, on pourrait analyser les indicateurs de façon plus détaillée en les décomposant, notamment en fonction des groupes professionnels, du mandat, du ministère ou des unités, de la durée de l'emploi. Les indicateurs de rendement suivants sont au nombre de ceux qui pourraient être établis pour les différents objectifs. Ils sont décrits avec plus de détails à l'annexe A : Recrutement
Maintien en poste
Motivation
Renouvellement
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Lorsqu'il élaborera son nouveau cadre de politique sur la rémunération, le gouvernement sera guidé par quatre grands principes. Dans la fonction publique, la rémunération devrait :
Plusieurs forces influencent la nature du régime de rémunération auquel sont assujetties les entreprises, peu importe l'époque, le secteur économique ou la situation géographique de l'employeur. Ces forces se retrouvent dans les quatre principes décrits ci‑dessus. Quelle que soit la forme qu'a revêtue le cadre de politique sur la rémunération dans la fonction publique au cours du siècle dernier, on a toujours été en présence d'une quelconque variation de ces quatre principes. Un récent sondage du Conference Board du Canada mené auprès d'importants employeurs des secteurs privé et public au Canada et à l'étranger a révélé que ces quatre principes sont largement reconnus par les autres employeurs dans leurs politiques sur la rémunération. Chacun de ces principes est décrit ci‑après.
Dans la fonction publique, la rémunération devrait être comparable, mais non supérieure, à celle fournie pour un travail similaire sur les marchés du travail pertinents. |
Le gouvernement veut que, dans la fonction publique, la rémunération soit équitable lorsqu'elle est comparée au monde extérieur. Il s'agit d'un aspect crucial, puisque les recrues potentielles feront une telle comparaison lorsqu'elles évalueront l'attrait d'un emploi éventuel. De plus, les employés en poste (et leurs agents négociateurs) surveilleront la situation sur les marchés externes pour s'assurer qu'ils touchent un salaire comparable à celui de leurs homologues du secteur privé et d'autres secteurs publics. Finalement, les contribuables, en l'absence de mesures de rentabilité ou de tests de marché pour les services gouvernementaux, vérifieront si la rémunération dans la fonction publique est comparable à celle du secteur privé lorsque de tels tests ont été effectués.
Les décisions en matière de rémunération et les autres décisions économiques que prennent les organisations du secteur privé influent directement sur leur viabilité à long terme. Or, de telles décisions sont constamment mises à l'épreuve par les réalités économiques du marché dans lequel elles fonctionnent et doivent refléter étroitement la situation de l'économie canadienne. Cette réalité du marché est souvent éloignée de la fonction publique, qui peut toutefois en tenir compte en faisant des comparaisons avec le secteur privé. Il s'agit là de la façon la plus appropriée d'assurer un bon rapport coût‑qualité pour les contribuables qui financent les dépenses de la fonction publique.
Lorsque des données laissent supposer qu'un groupe touche une rémunération considérablement supérieure ou considérablement inférieure à celle du marché, il se peut que le taux des augmentations accordées dans la fonction publique doive dépasser le taux en vigueur dans le secteur privé ou accuser un retard par rapport à celui-ci jusqu'à ce que la comparabilité soit rétablie. Dans de telles circonstances, les ajustements pourraient être mal interprétés, à moins que l'on fasse tous les efforts possibles pour s'assurer que le public est bien informé des circonstances particulières entourant les ajustements.
5.1.1 Marchés du travail pertinents
La rémunération que la fonction publique offre doit être concurrentielle avec celle des différents marchés du travail externes où elle cherche à attirer des effectifs, sans toutefois y être supérieure. Selon l'occupation, ces marchés de comparaison peuvent inclure le secteur privé, les employeurs d'autres secteurs publics et le secteur bénévole. Souvent, il est même difficile de définir les « marchés du travail pertinents ». Le gouvernement fédéral a structuré sa main-d'œuvre en 29 groupes professionnels et, pour la majorité de ceux‑ci, les régimes de rémunération sont établis par voie de négociation collective[1]. Certains de ces groupes, comme celui du Service à l'extérieur (FS), n'ont pas leur pendant dans le secteur privé. Quelques groupes réunissent des catégories d'emplois spécialisés qui diffèrent de ceux que l'on trouve sur le marché du travail externe (par exemple, on retrouve à la fonction publique fédérale un seul groupe professionnel pour plusieurs catégories d'ingénieurs ayant chacune son propre marché du travail dans le monde extérieur). Certains des nouveaux regroupements, comme le groupe Services de santé (SH), réunissent des professions assez différentes en une seule entité qui ne trouve pas d'équivalent comparable à l'extérieur de la FP. Par conséquent, il est compliqué et souvent difficile de décider quels groupes ont des marchés du travail externes comparables, quelles organisations représentent le mieux ces marchés et quels emplois dans ces organisations se comparent le mieux aux activités accomplies dans la fonction publique. Dans de nombreux cas, les comparaisons externes relèvent davantage de l'art que de la science.
Après avoir cerné les marchés du travail pertinents, nous sélectionnerons les organisations qui sont les plus comparables à la nôtre. Nous examinerons d'abord les employeurs du secteur privé vu qu'ils font constamment face aux réalités économiques du marché, puis d'autres employeurs du secteur public en l'absence d'organisations comparables dans le secteur privé. Pour faire ces comparaisons avec des organisations externes, nous nous baserons sur les résultats d'enquêtes portant sur les emplois comparables dans ces organisations – nous nous fonderons sur les taux de rémunération de leur main‑d'œuvre pour représenter la valeur de leurs activités telle qu'elle a été établie sur les marchés externes. En l'absence d'un marché du travail externe pertinent pour un groupe particulier, nous pourrions nous fonder sur les résultats de comparaisons internes (voir le prochain principe) ou sur l'application de méthodes de comparaison indirecte avec des emplois dans le secteur privé (par la création de profils combinés, par exemple).
On peut se servir de marchés géographiques plus restreints pour faire les comparaisons lorsque les données sur la rémunération à l'externe révèlent un écart considérable par rapport à la moyenne nationale et que les possibilités de recrutement et de mobilité de la main-d'œuvre locale sont limitées, et lorsque l'adoption d'un cadre de politique aidera à créer des taux de rémunération concurrentiels sur le marché du travail régional auquel on se compare. Cependant, les agents négociateurs ont insisté vigoureusement par le passé sur la réduction des taux régionaux en vigueur, puisqu'ils estiment que des postes de valeur équivalente devraient être rémunérés au même taux dans tout le pays.
5.1.2 Rémunération concurrentielle
Le gouvernement cherche à offrir une rémunération « concurrentielle », ce qui a traditionnellement signifié pour lui une rémunération correspondant à la rémunération moyenne du marché. En d'autres termes, la fonction publique fédérale offre des taux de rémunération qui ne sont ni les plus élevés ni les moins élevés lorsqu'ils sont comparés à ceux du secteur privé. Cet objectif, comme tous les autres de cette nature, n'était pas très raffiné. Les experts de la rémunération sont généralement d'avis qu'une différence de 10 % avec le marché est insignifiante – si vous êtes à 10 % de votre critère de référence, vous atteignez « votre cible ».
Éventuels indicateurs Lorsque nous élaborerons le cadre de politique, il sera crucial d'établir des indicateurs de rendement clés pour chacun des objectifs définis. Voici quelques indicateurs éventuels ayant trait tout particulièrement à l'abordabilité (annexe A) :
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Les circonstances économiques et la situation des entreprises sur les marchés externes peuvent être assez instables (par exemple, compagnies aériennes et industrie de la haute technologie). Étant donné qu'il n'est pas facile pour la fonction publique de réduire les taux de rémunération lorsque la situation sur les marchés externes se détériore, il est logique de faire preuve de prudence dans le cas des « marchés chauds », éventuellement en utilisant des suppléments temporaires à titre de mesures partielles en réponse à des préoccupations de comparabilité jusqu'à ce qu'il soit clair si les augmentations externes seront temporaires ou si elles dureront.
Toute comparaison externe doit se faire sur la base de données. À l'heure actuelle, on retrouve plusieurs sources de données publiées et on mène parfois des enquêtes conçues spécialement à cette fin. Aucune de ces sources n'est suffisante et ne répond entièrement aux besoins du gouvernement. Il y a lieu de développer davantage les sources de données, de même que la capacité analytique requise. Il faut définir et analyser davantage les marchés du travail pertinents, définir les échantillons appropriés aux fins des enquêtes et mettre au point des méthodes de comparaison des taux de rémunération.
La Loi sur la modernisation de la fonction publique, dont a été saisi le Parlement, propose l'instauration de nouveaux services d'analyse et de recherche sur la rémunération qui s'inscriront dans le cadre des fonctions de la Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP). En présumant de l'adoption du projet de loi, il faudra toutefois attendre plusieurs années avant que la CRTFP devienne une source de données fiable. Entre‑temps, la Division de la planification de la rémunération du Bureau de gestion des ressources humaines (BGR) se chargera à l'interne de produire des données pour la fonction publique et d'évaluer les sources de données externes existantes. Cette Division continuera de collaborer avec le Comité consultatif mixte sur la rémunération du Conseil national mixte pour s'entendre sur des façons de créer des sources de données définies d'un commun accord.
Dans la fonction publique, la rémunération devrait correspondre à la valeur relative attribuée par l'employeur au travail accompli. |
Le principe de la « comparabilité externe » vise à assurer l'équité du système de rémunération par rapport au monde extérieur. Le principe de la relativité interne, pour sa part, vise à assurer l'équité du système de rémunération parmi les groupes et niveaux au sein de la fonction publique. L'objectif de l'équité ou de la relativité interne est de clairement distinguer :
Indicateurs éventuels Voici certains des indicateurs éventuels ayant trait tout particulièrement à la relativité interne (annexe A) :
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Lorsque ces différences et similarités ont été déterminées, elles peuvent servir de moyen d'évaluation pour assurer une rémunération relative appropriée.
La valeur relative interne des emplois dans chaque groupe et niveau professionnels est établie par l'application de plans d'évaluation des emplois particuliers au groupe et non sexistes qui répondent aux besoins opérationnels des ministères, permettent de mesurer le travail tel qu'il est accompli à ce moment précis, traitent les hommes et les femmes équitablement et, le cas échéant, reflètent les pratiques de structuration du travail d'employeurs comparables afin de faciliter la comparaison avec les emplois sur les marchés du travail externes.
Les plans d'évaluation des emplois sont reliés, par l'intermédiaire de la structure des niveaux, à la structure de rémunération (ou courbe salariale), qui est censée soutenir les activités de la fonction publique. Lorsque les réformes auront permis d'établir une structure de rémunération adéquate en réponse aux besoins opérationnels des gestionnaires, l'employeur devra maintenir l'intégrité de cette dernière même durant les rondes successives de négociations collectives. Il faudra toutefois reconnaître que la relation entre les niveaux de la structure et entre ceux-ci et les opérations pourrait changer au fil des ans. Le maintien de l'intégrité du régime permet de préserver à la fois l'utilité opérationnelle et l'équité interne obtenue initialement au moment du remaniement du régime de rémunération et de classification.
Pour mesurer horizontalement les différences et similarités de la valeur des emplois parmi des groupes professionnels du point de vue de l'employeur, on peut définir les relations entre les groupes en se fondant sur des critères comme les jumelages historiques acceptés, les liens créés en raison de cheminements de carrière naturels et d'autres éléments opérationnels.
Dans le cas des groupes professionnels sans équivalent clair sur les marchés externes, ce processus permet d'établir des liens à des groupes connexes ayant un équivalent et ainsi d'appliquer à toute la fonction publique la discipline que l'on trouve sur le marché libre.
Ces comparaisons sont également utiles en ce sens qu'elles nous permettent de comprendre à l'avance les conséquences d'une augmentation de la rémunération dans un groupe particulier qui a de solides liens avec d'autres groupes et dont les membres s'attendront à ce qu'il y ait une certaine parité interne.
Dans la fonction publique, la rémunération devrait récompenser le rendement, dans la mesure où il est approprié et pratique de le faire, en fonction des contributions individuelles ou collectives aux résultats opérationnels obtenus. |
Le gouvernement du Canada est résolu à assurer une solide gestion du rendement de chacun de ses employés. Pour ce faire, il devra fixer des objectifs clairs et acceptés et établir des indicateurs simples afin de mesurer les progrès réalisés par rapport à ces objectifs. Idéalement, la rémunération peut aider à encourager la création d'une main‑d'œuvre centrée davantage sur les résultats.
Il convient de noter que l'administration du système de mesure et de gestion du rendement et du système de récompense est souvent onéreuse – elle nécessite un leadership particulier, des systèmes de gestion des RH habilitants, de solides programmes de communication et un investissement considérable de temps de la part des gestionnaires. Par conséquent, la plupart des employeurs tendent à limiter ces pratiques aux segments de leurs effectifs où elles s'avèrent vraiment rentables au plan opérationnel – généralement aux cadres et aux professionnels qui occupent des postes supérieurs. De plus, les syndicats, y compris les agents négociateurs de la fonction publique, se sont opposés historiquement à cette approche de la rémunération, car ils estiment qu'elle déroge à leurs valeurs prévoyant l'égalité et l'équité dans les milieux de travail.
Dans certaines circonstances, une meilleure gestion du rendement devrait se traduire par l'octroi de récompenses en matière de rendement, pour souligner des contributions « individuelles » aux résultats opérationnels ou les contributions d'un ensemble de personnes, c'est-à-dire d'une « équipe » de travail. Dans ces cas-là, les récompenses en matière de rendement :
Indicateurs éventuels Voici certains des indicateurs éventuels ayant trait tout particulièrement au rendement individuel ou de groupe (annexe A) :
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Évidemment, il n'est pas toujours indiqué ou pratique d'accorder des récompenses en matière de rendement et, de toute évidence, il faut en limiter l'application. De telles récompenses ne devraient pas être prévues lorsque le coût additionnel de la mesure et de la gestion du rendement dépasse la valeur potentielle créée par l'amélioration des résultats opérationnels et le respect uniforme des valeurs.
Dans la fonction publique, la rémunération devrait être abordable dans le contexte des engagements pris par le gouvernement de fournir des services à tous les Canadiens, et compte tenu de la situation financière du gouvernement et de l'état de l'économie canadienne. |
Indicateurs éventuels Voici quelques‑uns des indicateurs éventuels ayant trait tout particulièrement à l'abordabilité (annexe A) :
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La capacité d'un employeur du secteur privé de rémunérer ses effectifs dépend de sa solvabilité – s'il dépense trop pour ses effectifs, son entreprise risque de ne pas faire de profits et à la longue de faire faillite. Tandis que le gouvernement doit lui aussi s'assurer que la rémunération est abordable[2], la rentabilité n'est pas toujours aussi claire pour lui qu'elle ne l'est pour des organisations similaires dans le secteur privé. L'abordabilité tend plutôt à être mesurée par rapport à la perception qu'a le gouvernement du niveau d'imposition approprié pour assurer la bonne marche de l'économie (c'est‑à‑dire les montants qu'il peut obtenir raisonnablement au moyen de l'imposition et d'autres méthodes d'obtention de revenu) et répondre aux besoins des Canadiens qu'il doit servir pour assurer la bonne santé économique et sociale du pays (c'est‑à‑dire la proportion de ce qu'il obtient qui doit être retournée aux Canadiens et Canadiennes sous la forme de services). La responsabilité du gouvernement envers les Canadiens est de maximiser les résultats qu'il leur fournit en classant par ordre de priorité toutes ses dépenses, y compris la rémunération dans la fonction publique, dans les limites de sa capacité de défrayer ces coûts.
Comme nous l'avons indiqué au début, toute décision visant à définir l'« intérêt public » sera nécessairement influencée par des facteurs difficiles à cerner et changeants comme l'opinion publique. Il s'agit d'un défi particulier auquel font face les institutions du secteur public.
Le gouvernement a besoin d'être accepté par le public – il a besoin « du consentement des gouvernés ». Il doit tenir compte des attitudes, attentes et souhaits variés répandus parmi les citoyens afin de parvenir à créer ce qui a été décrit comme une « égalité dans l'insatisfaction ». L'acceptation du public n'est pas caractérisée par cette rationalité comparative qu'offrent les forces du marché aux entreprises en mettant à l'épreuve leurs opérations.
Facteurs externes influant sur la formulation d'une politique Objectifs de la politique macroéconomique : toute politique doit respecter les tendances économiques et aider au respect de la politique financière du gouvernement. Lois pertinentes : toute politique doit respecter les exigences législatives en vigueur. Objectifs en matière de politique sociale : toute politique doit respecter les objectifs des politiques nationales du gouvernement dans le domaine social. Attentes et pressions du public : le gouvernement doit tenir compte de la volonté du public. |
Étant donné que le Conseil du Trésor est à la fois l'employeur du noyau de la fonction publique et partie intégrante du gouvernement élu du Canada, les décisions en matière de rémunération sont toujours prises là où se recoupent la politique de l'employeur et la politique gouvernementale générale. Nous devons veiller à ce que cette dualité soit bien équilibrée au moment d'élaborer le cadre de politique sur la rémunération.
Toutes sortes de pressions différentes s'exercent sur la capacité du gouvernement de formuler un cadre de politique sur la rémunération. Ces pressions peuvent à l'occasion limiter les paramètres à l'intérieur desquels les décisions sont prises. Il est important de cerner et de reconnaître la signification de ces facteurs économiques, législatifs et sociaux.
Objectifs des politiques macroéconomiques – La rémunération peut servir à atteindre des objectifs de politiques macroéconomiques. Parfois, dans le but de gérer l'économie nationale, le gouvernement fixera des niveaux de rémunération qui servent d'exemples au secteur privé et à d'autres secteurs publics pour appuyer ses objectifs en matière de politique économique. Il est important que le gouvernement s'assure à tout instant que les ententes de rémunération conclues sont conformes aux tendances économiques et aident à atteindre les objectifs en matière d'inflation fixés par la Banque du Canada.
Lois pertinentes – Souvent, le Conseil du Trésor et d'autres employeursfédéraux sont tenus, par des textes législatifs fédéraux, d'appliquer certaines pratiques. Cela a pour effet de circonscrire les options des décideurs. Des dispositions dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, par exemple, exigent la parité salariale dans le cas de l'exécution de fonctions équivalentes (article 11) et des évaluations d'emploi libres de toute discrimination sexuelle (article 10). Le gouvernement fédéral est obligé de se conformer à ces exigences et de rémunérer les employés équitablement, sans discrimination fondée sur le sexe.
Objectifs en matière de politique sociale – Parfois, la conception du système de rémunération est influencée par le souhait du gouvernement de respecter ou de promouvoir les objectifs de son programme national en matière de politique sociale. Dans de tels cas, la politique sur la rémunération de la fonction publique devient un instrument de la politique nationale dans le domaine social (par exemple, utilisation des régimes de prestations supplémentaires de chômage pour compléter des prestations parentales supplémentaires accordées en vertu du programme d'assurance‑emploi).
Attentes et pressions du public – Le gouvernement doit tenir compte du point de vue du public lorsqu'il conçoit ses politiques et programmes. Cela ne signifie pas que le gouvernement devrait « gouverner sur la base de sondages », mais que les décideurs doivent être conscients des attentes et des susceptibilités du public et en tenir compte lorsqu'ils formulent des politiques.
Les attentes et pressions du public peuvent avoir un impact profond sur les décisions liées à la rémunération. D'un côté, il y a une tendance de ne pas vouloir être perçu comme offrant des salaires « trop élevés » aux fonctionnaires, afin d'éviter une réaction négative du public. Depuis plus de 50 ans, par exemple, la rémunération des cadres supérieurs est comparable à celle du secteur privé uniquement au niveau d'entrée. On n'a pas cherché à assurer une comparabilité avec la rémunération sur les marchés externes pour les niveaux plus élevés de la direction parce qu'on était d'avis que le public n'accepterait pas que les fonctionnaires soient payés aux taux de rémunération que l'on trouve couramment dans le secteur privé.
D'un autre côté, le public exige souvent que les services essentiels ou ceux perçus comme essentiels soient maintenus sans interruption. Cette exigence légitime d'une continuité dans la prestation des services publics, accompagnée de l'absence d'un « seuil de rentabilité » ou de l'impossibilité d'évaluer ce qui constituerait une rémunération appropriée sur le marché, font qu'il est parfois difficile pour les gouvernements de s'opposer à des ententes sur la rémunération qui, sinon, semblent injustifiées du point de vue de l'employeur.
Le gouvernement reconnaît que les dépenses au chapitre de la rémunération feront toujours l'objet des pressions concurrentes et opposées. Par exemple, il sera toujours clairement impérieux de maintenir les dépenses à un niveau prudent et abordable. Dans un même temps, nous devons prendre des mesures pour veiller à la bonne santé de la fonction publique et à sa capacité de fournir des résultats aux Canadiens et Canadiennes en ayant à sa disposition des effectifs motivés, qualifiés, efficients et efficaces. Tout cadre de politique sur la rémunération doit pouvoir bien tenir compte de ces priorités opposées.
Alors que nous entreprenons l'élaboration d'un cadre de rémunération, nous sommes poussés par notre engagement de veiller à ce que les décisions liées à la rémunération soient équitables et perçues ainsi aussi bien par les employés que par les contribuables. Tous les principes et les pressions politiques mentionnés jusqu'ici ont leur importance et seront pris en considération systématiquement. Notre approche consiste à équilibrer les quatre principes. Nous ne permettrons pas à un seul principe de dominer. Ainsi, il sera plus facile pour le gouvernement de faire preuve de souplesse et de réagir à toutes les éventualités, telles que les flambées d'inflation. Cette approche réduira aussi la probabilité que le gouvernement soit tenu de décider unilatéralement de ne pas respecter un engagement pris envers ses employés. Finalement, les décisions de rémunération seront toujours prises dans l'« intérêt public » – c'est-à-dire que l'on tiendra compte de ce dont le public a besoin et de ce qu'il est prêt à accepter.
Pour assurer cet équilibre, l'employeur devra toujours être en mesure de cerner, d'évaluer et d'atténuer le risque pour l'institution à la fois dans un avenir immédiat et à plus long terme. Il s'agira pour lui d'étudier soigneusement les répercussions de tout compromis et d'utiliser des données fiables dans toute la mesure du possible. Une marche à suivre en cinq étapes permet de faire preuve de discernement à cet égard :
La figure 1 est une représentation conceptuelle de la prise en considération de chacun des quatre principes, nommément la comparabilité avec les marchés externes, la relativité interne, l'abordabilité et le rendement individuel ou de groupe, au moment de l'établissement des taux de rémunération. Il convient de noter que l'influence exercée par chacun de ces principes peut changer avec le temps. On utilisera des indicateurs pour déterminer où placer chacun des principes dans le continuum d'importance et pour établir leurs seuils de tolérance. Comme nous l'avons mentionné, ce processus de mise en équilibre des principes subira les influences de pressions gouvernementales et législatives. La figure 1 illustre cette approche en donnant un exemple d'un choix particulier et de la place qu'occupent les différents principes sur les deux axes, ainsi que les seuils de tolérance connexes dans le contexte des objectifs en matière de politique sociale, de l'opinion et des pressions publiques, des objectifs de la politique macroéconomique et des lois pertinentes.
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À son entrée en vigueur, la nouvelle politique fournira un cadre général à l'intérieur duquel il se prendront les décisions de rémunération et seront formulés les régimes de rémunération. Les paramètres devraient être suffisamment souples afin d'encourager l'innovation dans le contexte de la planification tout en établissant certains critères de base qui serviront à évaluer les décisions prises en vertu de la politique.
Par nécessité, la mise en œuvre du cadre de politique sur la rémunération est un processus de collaboration, et le Secrétariat du Conseil du Trésor est résolu à collaborer avec tout un éventail d'intervenants clés. Il est essentiel que des structures de gestion clairement définies et des processus appropriés soient en place avant l'entrée en vigueur du cadre. Ainsi, la mise en application du cadre se fera en temps opportun et avec efficacité.
Manifestement, l'élaboration du cadre stratégique complet proposé dans le présent document tirera profit des commentaires que formuleront un vaste éventail d'intervenants au cours des prochains mois.
Le présent document suscite plusieurs questions clés, qui pourraient servir de point de départ aux discussions.
Premièrement, les objectifs fixés et les résultats prévus que nous avons définis sont‑ils appropriés?
Deuxièmement, l'approche proposée dans le cadre de politique (c'est‑à‑dire établir un équilibre entre les quatre principes à l'endroit où se recoupent le rôle du gouvernement en tant qu'employeur et son rôle en tant qu'agent défendant l'intérêt public) peut‑elle être appliquée dans la pratique?
Finalement, avez‑vous des opinions sur la manière de bien gérer le cadre de politique?
Lorsque nous entreprendrons l'élaboration du cadre de la politique, il sera crucial pour nous d'être en mesure de bien répondre à ces questions et à d'autres encore.
Indicateur |
Mesure du rendement |
Forces et faiblesses |
Source ou disponibilité |
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Attraction |
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Nombre de candidats qualifiés par offre d'emploi |
Nombre de candidats qualifiés par offre d'emploi |
Faiblesses
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Non disponible |
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Pourcentage de rejet des offres faites à des candidats |
Pourcentage de rejet des offres faites à des candidats |
Faiblesses
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Non disponible |
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Nombre d'employés engagés à contrat |
Pourcentage des effectifs totaux qui sont engagés à contrat |
Faiblesses
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Non disponible |
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Efficacité du processus de recrutement : nombre de jours qu'un poste demeure ouvert et coûts de recrutement |
Nombre de jours qu'un poste demeure ouvert, et coûts de recrutement |
Faiblesses
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Non disponible |
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Maintien en poste |
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Taux de roulement |
Taux de cessation d'emploi |
Forces
Faiblesses
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Dossier sur la mobilité |
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Raisons des cessations d'emploi fournies durant les entrevues de fin d'emploi |
Réponses qualitatives |
Faiblesses
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Non disponible |
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Motivation |
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Nombre de journées perdues à cause d'activités syndicales |
Nombre de journées perdues à cause d'activités syndicales |
Faiblesses
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SCT et DRHC |
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Taux d'absentéisme |
Nombre total de jours utilisés pour des congés de maladie, des congés personnels, des congés pour obligations familiales ou autres congés payés. |
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Annuellement, du Système de rapports sur les congés |
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Indicateurs attitudinaux |
Questions du sondage de la FP concernant la satisfaction au travail, la motivation au travail et les attitudes à l'égard de la rémunération –- Résultats pour certaines questions du sondage de la FP |
Faiblesses
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À titre spécial uniquement |
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Renouvellement |
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Taux de non‑retraite volontaire |
Nombre total et pourcentage d'employés admissibles à la retraite qui quittent leur emploi durant la première année et ceux qui quittent cinq années ou plus après leur date d'admissibilité à la retraite |
Forces
Faiblesses
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Peut être obtenu du système des rapports sur la mobilité environ un mois après la fin de l'exercice. |
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Retraite avec pénalité |
Pourcentage d'employés ayant de 50 à 59 ans qui ne peuvent prendre leur retraite sans subir des pénalités et qui la prennent de plein gré. |
Forces
Faiblesses
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Peut être obtenu du système des rapports sur la mobilité environ un mois après la fin de l'exercice. |
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Nombre de cessations d'emploi, selon le mandat et la durée de l'emploi |
Taux de cessation d'emploi |
Forces
Faiblesses
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Peut être obtenu du système des rapports sur la mobilité environ un mois après la fin de l'exercice. |
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Comparaisons avec le marché de travail extérieur |
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Comparaisons des taux de rémunération pour différentes professions basées sur les taux de rémunération |
Comparaison des taux normaux et du salaire moyen avec les taux de traitement moyen, médian et Q3 |
Forces
Faiblesses
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L'enquête annuelle effectuée par Watson Wyatt, Morneau Sobeco, Mercer, Towers Perrin et le Economic Research Institute est généralement disponible à l'automne après une enquête menée au printemps. Les données de l'enquête sur « l'appariement des emplois » de Statistique Canada ne seront disponibles que dans deux ou trois ans. |
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Indicateurs combinés des traitements et salaires, c'est‑à‑dire données sur les traitements de l'Enquête sur la population active |
Comparaison des salaires moyens de la FP avec ceux dans les autres secteurs Comparaison du modèle du capital humain avec celui des autres secteurs |
Forces
Faiblesses
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Données mensuelles de Statistique Canada |
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Indicateurs combinés sur les traitements et les salaires, c'est‑à‑dire données sur les traitements et salaires provenant du recensement |
Comparaison des salaires moyens de la FP avec ceux dans les autres secteurs Comparaison du modèle du capital humain avec celui des autres secteurs |
Forces
Faiblesses
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Données de Statistique Canada réunies tous les cinq ans et disponibles environ deux années plus tard |
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Comparaison de la rémunération en espèces et de la rémunération globale |
Comparaison des salaires moyens de la FP avec le système Hay et la structure de rémunération |
Forces
Faiblesses
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Enquête annuelle de Hay disponible à l'automne |
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Comparaisons des niveaux de rémunération |
Comparaison de l'augmentation des salaires moyens au gouvernement fédéral à celle dans d'autres secteurs |
Forces
Faiblesses
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Annuellement, du Conference Board et de Mercer et Watson Wyatt |
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Relativité interne |
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Comparaison de la rémunération à des niveaux de classification similaires dans différents groupes professionnels |
Comparaison des structures de rémunération ou des taux normaux pour des groupes ou classifications professionnels dans la FP |
Forces
Faiblesses
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À l'interne, une fois que l'évaluation Hay sera terminée. Mise à jour selon le besoin. |
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Comparaison de la rémunération à des niveaux de classification similaires dans différents groupes professionnels |
Comparaison des structures de rémunération ou des taux normaux pour des groupes ou classifications professionnels dans la FP |
Forces
Faiblesses
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NGC |
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Mesures concernant la compression et l'inversion des niveaux pour mettre en lumière les problèmes de dotation éventuels dans le cas des postes de direction et de gestion |
Ratio des taux de rémunération maximums au sein d'un groupe professionnel |
Forces
Faiblesses
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Dossiers internes sur la rémunération |
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Rémunération liée au rendement |
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Rémunération au rendement et rémunération variable en pourcentage des dépenses salariales et de rémunération |
La rémunération au rendement et autres formes de rémunération au mérite en pourcentage de la rémunération au taux ordinaire et des dépenses de rémunération |
Forces
Faiblesses
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Peut être obtenu du Système sur les versements et retenues à peu près un mois après la fin de l'exercice |
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Pourcentage d'employés visés par les mesures de prime au rendement et au mérite et autres mesures de rémunération variables |
Nombre d'employés touchant des primes au rendement, une rémunération au mérite et d'autres formes de rémunération reposant sur le rendement, en pourcentage des effectifs de la FP |
Forces
Faiblesses
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Peut être obtenu du Système sur les versements et retenues à peu près un mois après la fin de l'exercice |
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Répartition des récompenses entre les taux de rendement élevé et faible |
Fréquence d'attribution de mesures de rémunération basées sur le rendement, d'après les montants attribués aux employés |
Forces
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Non disponible actuellement |
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Pourcentage d'employés subissant des effets négatifs à cause d'un rendement insatisfaisant |
Nombre d'employés n'ayant pas droit à une augmentation ou à une promotion en période de stage de probation |
Faiblesses
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Non disponible actuellement |
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Abordabilité |
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Dette et déficit du gouvernement en pourcentage du PIB |
Dette et déficit en pourcentage du PIB |
Forces
Faiblesses
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Ministère des Finances Canada |
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Dépenses liées à la rémunération en pourcentage du PIB, revenu du travail et dépenses liées aux programmes du gouvernement |
Dépenses liées à la rémunération en pourcentage du PIB, revenu du travail et dépenses liées aux programmes du gouvernement |
Forces
Faiblesses
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Compte publics du Canada et Statistique Canada |
[1] À part quelques changements mineurs utiles à la fois pour l'employeur et les agents négociateurs, la structure actuelle des groupes professionnels sera probablement maintenue.
[2] La Loi sur la modernisation de la fonction publique, soumise à l'examen du Parlement, renferme un paragraphe 148e), qui enjoint tout conseil d'arbitrage, lorsqu'il rend une décision d'arbitrage, de prendre en considération « l'état de l'économie canadienne et la situation fiscale du gouvernement du Canada ».
Extraits pertinents sur la rémunération dans la fonction publique et la comparabilité, tirés de la section sur la Gestion du personnel du Rapport de la Commission royale d'enquête sur l'organisation du gouvernement, chapitres 7 et 8 du Rapport de la Commission Glassco, 1963
RÉMUNÉRATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE:
COMPARAISONS AVEC LE SECTEUR PRIVÉ
COMPARAISON DES NIVEAUX DE RÉMUNÉRATION, RÉGIME, PRATIQUES, NORMES
1 On a comparé les traitements de la fonction publique avec ceux de l'extérieur au moyen d'une étude détaillée des niveaux des salaires et de leur structure dans la fonction publique, des données relatives à l'emploi à l'extérieur tirées des enquêtes du Bureau d'étude des traitements du ministère du Travail et publiées par le Bureau fédéral de la statistique, des enquêtes privées sur les traitements, des rapports et documents inédits, des enquêtes de la Commission royale et des résultats des entrevues. La plupart des comparaisons se fondent sur les traitements payés en septembre 1960 et les comparaisons citées dans le présent rapport se rapportent presque entièrement aux traitements des emplois classifiés en vertu de la Loi sur le service civil. Plus loin dans le rapport, on trouvera des observations au sujet des salaires afférents aux emplois à taux régnants, aux emplois dans les sociétés de la Couronne et à d'autres emplois exemptés.
2 Établir des comparaisons pertinentes n'a pas été tâche facile, à cause de la complexité des méthodes de classification de l'administration, qui compte 887 groupes et 1,827 catégories. Dans certains domaines, on disposait de peu d'informations statistiques précises permettant d'établir des comparaisons ; un exemple serait les taux de traitements versés au personnel administratif et exécutif.
Emplois de bureau (commis, secrétaire et occupations connexes)
3 Les salaires offerts pour la plupart des emplois de bureau au niveau du recrutement sont pour le moins comparables à ceux de l'extérieur.
4 Les comparaisons relatives aux situations de bureau au niveau supérieur sont moins sures, principalement à cause de la plus grande difficulté rencontrée dans l'évaluation des fonctions remplies. Cependant, les renseignements disponibles indiquent que les traitements dans l'administration sont inférieurs à ceux du secteur industriel pour ce qui est des emplois de bureau les plus élevés.
5 Une forte proportion des fonctionnaires des emplois de bureau travaille à Ottawa et dans quinze zones métropolitaines. Parce que les salaires de l'administration se comparent favorablement, dans l'ensemble, à ceux de l'industrie dans ces villes, les autres fonctionnaires travaillant dans des centres moins importants, sont favorisés par rapport à la moyenne locale généralement moins élevée. Cette prime est compensée en partie par la qualité, du personnel que l'administration réussit à y recruter.
Emplois de service et d'entretien
6 Les salaires payés par l'administration aux spécialistes, aux hommes de métier, aux emplois de service et autres connexes se comparent moins favorablement à ceux de l'industrie privée. Le barème national dans la fonction publique est inférieur aux taux moyens de l'endroit dans les grands centres, alors que dans les petits centres il équivaut à ceux de l'endroit ou il leur est supérieur. (Nota - plus de 60 p. 100 des employés de ces catégories travaillent dans des centres dont la population n'atteint pas 100,000, en comparaison de seulement un quart environ des employés de bureau.)
7 Bien que les salaires versés par l'administration pour certaines occupations de service (par exemple, le service de nettoyage) soient nettement inférieurs à ceux de l'industrie privée, ils sont conformes à ceux des organisations de service et des institutions publiques qui sont normalement les employeurs importants dans ce genre d'occupations.
Emplois aux postes, à la douane et à l'immigration
8 Un grand nombre d'emplois dans ce groupe important (plus de 20 p. 100 de tous les employés relevant de la Loi sur le service civil) n'ont pas d'homologues directs dans l'industrie.
9 Les comparaisons indirectes du Bureau d'étude des traitements (par exemple, facteur comparé avec chauffeur-livreur ou releveur de compteurs d'électricité; agent des douanes et de l'accise avec agent de police) portent à croire que les taux du Service civil pour les emplois modestes se rapprochent de ceux de l'extérieur.
10 Bien que des comparaisons indirectes de ce genre portent à croire que les traitements pour les emplois supérieurs de cette nature (par exemple, les catégories supérieures de douaniers) sont inférieurs à ceux de l'extérieur, plusieurs facteurs sont à l'avantage de l'administration. Par exemple, dans certains centres, la police travaille plus de 40 heures par semaine, limite normale dans la fonction publique; douaniers et fonctionnaires à l'Immigration se recrutent et travaillent souvent dans de petits centres où le revenu moyen est relativement bas.
11 Plus de 40 p. 100 de ceux qui remplissent des fonctions particulières aux services de la poste, de la douane et de l'immigration habitent des centres dont la population est inférieure à 100,000. En conséquence, même si les traitements correspondant à ces emplois nuisent quelque peu au recrutement et à la conservation du personnel dans les zones plus importantes où les traitements sont plus élevés, la majorité de ceux-ci équivaut ou est même supérieure aux taux pratiqués dans les petits centres.
Emplois techniques (semi professionnels)
12 À cause du caractère «fourre-tout» des classes et des catégories dans lesquelles entrent un grand nombre d'employés techniques, les données permettant de comparer les salaires sont maigres. Par exemple, la classe des agents techniques, réservée à l'origine aux occupations semi professionnelles de nature technique, englobe aujourd'hui une grande variété d'occupations, y compris des emplois d'un caractère professionnel et des emplois de bureau, dont beaucoup ne semblent pas avoir été classés judicieusement. Il faudrait reclasser ces groupes de façon appropriée et réorganiser comme il faut les classes techniques, parce que les besoins futurs d'agents techniques seront considérables.
Emplois professionnels
13 Les traitements des professionnels subissent moins de variations régionales que les salaires des employés de bureau et des préposés à (entretien ou au service. Le marché devient de plus en plus national et les traitements tendent à s'équilibrer.
14 Quant aux ingénieurs et, à un moindre degré, aux géologues, scientifiques, économistes et statisticiens, la vive concurrence de (industrie tend à fixer les niveaux de traitement. Dans ces domaines, le gouvernement fédéral est un employeur important; il a dû voir à ce que les traitements dans la fonction publique puissent soutenir la concurrence, afin de pouvoir recruter et retenir les employés qu'il lui faut.
15 En dehors de l'administration, les institutions, qui ont toujours pratiqué un niveau de rémunération peu élevé, emploient un fort groupe d'employés professionnels, dont les bibliothécaires, les travailleurs sociaux et les diététistes. Le gouvernement tend ici à donner l'exemple au point de vue du traitement, en partie pour ne pas manquer d'un personnel dont il a besoin et, aussi, afin de maintenir (équilibre qui s'impose entre les traitements de ces spécialistes et ceux des autres professionnels de la fonction publique.
16 Dans le cas d'un troisième groupe de professionnels, la demande extérieure n'existe pas ou est si faible que le marché se trouve dominé par le gouvernement fédéral. Certains agronomes entrent dans ce groupe. Les traitements de ces fonctionnaires spécialisés ont tendance à être en retard sur ceux des autres emplois de la fonction publique, tendance qui se manifeste moins dans les traitements initiaux que dans la lenteur relative des augmentations de traitement en cours d'emploi.
17 PROFESSIONS EN FORTE DEMANDE.A l'égard de ces professions, les traitements de la fonction publique aux stades du recrutement équivalent ou sont légèrement supérieurs à ceux de l'industrie privée. On obtient ainsi un nombre suffisant de recrues mais, contrairement à l'industrie, il manque la souplesse de traitement qui permet d'attirer les recrues de talent exceptionnel. Dans la fonction publique, la majorité des professionnels s'élèvent au «niveau normal» (ordinairement la classe 3), mais beaucoup pourront y rester toute leur carrière. C'est à ce palier que les traitements du gouvernement se comparent le moins favorablement à la moyenne de l'industrie, présentant d'ordinaire un recul de 3 à 6 p. 100 par rapport au secteur privé pour la plupart des occupations. L'avancement au niveau de surveillant et aux niveaux supérieurs dans les catégories professionnelles, où les taux sont à peu près ceux de la moyenne industrielle, n'est que pour le petit nombre. Le régime n'a pas la souplesse qu'il faudrait pour retenir les professionnels qui se classent au-dessus de la moyenne. Aux niveaux les plus élevés, les traitements du gouvernement ne permettent pas de tenir tête à la concurrence (par exemple, ceux des ingénieurs et des économistes); le Service civil éprouve ainsi de la difficulté à garder ses professionnels les plus compétents.
18 La concurrence provenant des autres paliers de gouvernement (la tendance dans les municipalités est d'accorder à ces groupes professionnels des traitements plus élevés), des universités et de (industrie privée, tend à restreindre le champ de recrutement pour le gouvernement fédéral dans le cas des meilleurs candidats. De plus, les fonctionnaires professionnels aux paliers supérieurs peuvent solliciter un emploi administratif afin d'obtenir un meilleur traitement, ce qui contribue encore à priver les groupes professionnels de leurs meilleurs hommes. Autre point intéressant: dans la fonction publique, la proportion d'ingénieurs qui accèdent au niveau le plus élevé (ingénieur, classe 7) est moins forte que dans l'industrie. Vingt et un ingénieurs seulement, soit 1.8 p. 100 du nombre total des ingénieurs du Service civil dans les classes 1 à 7 inclusivement, se situent au palier de la classe 7, ce qui se compare à 2.4 p. 100 dans l'industrie, selon le Bureau d'étude des traitements, ou à 3.7 p. 100, selon l'Association des ingénieurs.
19 En résumé, les fonctionnaires exerçant ces professions reçoivent, au début ou au niveau du recrutement, des émoluments égaux ou légèrement supérieurs à la moyenne de l'industrie, mais à mesure qu'ils s'élèvent dans le fonctionnarisme, ils tendent à se laisser devancer par leurs homologues de l'industrie.
20 PROFESSIONS MOINS EN DEMANDE.Au niveau du recrutement, les traitements que le Service civil attribue à ces professions sont parfois bien supérieurs à ceux qu'on attribue ailleurs à un grand nombre d'occupations professionnelles (par exemple, ceux des travailleurs sociaux). Par contre, lorsque ces professionnels atteignent le niveau «moyen» ou les niveaux de surveillance, leur rémunération est très inférieure à celle qui est versée ailleurs, même si la formation universitaire et les qualités requises sont analogues. Le gouvernement a pris quelque initiative en vue de relever les taux de ces catégories, mais il ne peut dépasser certaines limites sans nuire à la situation de certaines institutions publiques qui sont obligées de soutenir la concurrence fédérale dans le recrutement de leur personnel. D'autre part, les effectifs compétents dans cette sphère peuvent à la longue se restreindre si la rémunération et les perspectives de carrière ne peuvent raisonnablement se comparer à celles des professions plus recherchées.
21 PROFESSIONS PEU EN DEMANDE.Le traitement à partir du niveau d'engagement jusqu'au niveau normal est le même que celui des fonctions professionnelles les plus en demande.
22 Bien que les échelles de traitements se comparent favorablement, la plupart des fonctionnaires dans ces champs d'activité n'atteignent pas la limite correspondant à leurs capacités aussi rapidement que leurs collègues dans les professions plus en demande. Par exemple, les courbes de maturité (traitement moyen selon le nombre d'années depuis l'obtention d'un grade de bachelier) montrent que les agents forestiers et les chargés de recherches (agriculture) gagnent moins dans la fonction publique que leurs collègues du génie.
23 II importe que le revenu moyen dans ces professions se compare favorablement avec celui des professions les plus en demande afin que le gouvernement puisse toujours recruter un personnel dont une partie importante est souvent indispensable à la productivité de la nation.
Emplois administratifs
24 Les comparaisons dans ce domaine sont sujettes à certaines réserves, parce que la formule actuelle de classification ne permet pas un choix facile de situations clefs pour fins de comparaison et parce que les données fournies par les enquêtes conduites à l'extérieur sont limitées. Jusqu'au niveau de $12,500 par année, les traitements des fonctionnaires affectés à des emplois administratifs semblent conformes à ceux de l'industrie. La compression marquée des échelles de traitements au delà de $12,500 ne permet pas de douter que la plupart des fonctions administratives supérieures sont beaucoup moins rémunérées dans le secteur public que dans l'industrie.
25 La statistique de l'impôt sur le revenu, pour l'année fiscale 1958, permet de constater les différences qui existent entre les traitements des fonctionnaires supérieurs et les salaires versés à leurs homologues dans l'industrie privée:
|
Groupes de salariés en pourcentage du nombre total d'employés |
|
Groupe de salariés |
Fonctionnaires fédéraux sujets à l'impôt |
Employés des entreprises commerciales sujets à l'impôt |
($000) |
% |
% |
10-14.9 |
0.7 |
1.2 |
15-19.9 |
0.1 |
0.4 |
20-24.9 |
0.03 |
0.1 |
25+ |
0.02 |
0.2 |
Total – Plus de 10,000 $ |
0.85% |
1.9% |
Remarques d'ordre général
26 Dans l'ensemble, les échelles de salaires pour les postes inférieurs de l'administration sont égales ou même supérieures à celles des emplois correspondants dans l'industrie privée. Les échelles de salaires pour les emplois supérieurs à ces niveaux accusent certaines différences, surtout dans les hauts postes administratifs ou professionnels où le gouvernement est nettement désavantagé, au point de vue financier, par rapport à l'industrie privée.
AVANTAGES SOCIAUX: COMPARAISONS AVEC L'EMPLOI DANS LE SECTEUR PRIVÉ
27 D'une façon générale, les régimes de prévoyance en vigueur dans la fonction publique sont plus favorables aux employés que ceux de la plupart des industries privées. Toutefois, il convient de ne pas oublier deux choses. Tout d'abord, le secteur privé de l'économie, au cours des deux dernières décennies, a rétréci l'écart qui existait auparavant. En second lieu, certains employeurs importants offrent maintenant un régime de prévoyance qui vaut presque celui du service du gouvernement, et quelques-uns offrent même des avantages plus attrayants que la fonction publique.
28 Le régime des pensions constitue le principal attrait des programmes de la fonction publique. En réalité, le plan de pension de retraite du service public est libéral au point de faire obstacle aux changements qu'il serait souhaitable d'apporter à l'ensemble des avantages prévus. L'importance qu'on accorde aux pensions est si exagérée qu'il convient de se demander si le programme global des avantages est approprié aux besoins de certains groupes d'employés, les jeunes fonctionnaires ayant des personnes à charge, par exemple.
29 Les avantages que la fonction publique offre à ses employés sont plus intéressants que ceux de l'industrie privée sous deux autres aspects importants. En général, on jouit au service du gouvernement d'une plus grande sécurité d'emploi. Toutefois, en ce qui concerne les techniciens, les professionnels et les autres groupes plutôt rares de main-d'oeuvre, cet avantage a de beaucoup diminué, car l'industrie en est venue à offrir à ces groupes d'employés un degré comparable de sécurité. Dans l'ensemble, le service du gouvernement accorde aussi avec plus de libéralité le droit aux divers genres de congés qu'on ne le fait habituellement dans le secteur privé. En ce qui a trait aux autres avantages et aux conditions de travail, la fonction publique et l'industrie privée en sont à peu près au même point.
30 Abstraction faite de certaines différences entre le Service civil et les divers groupes exemptés, les avantages offerts aux fonctionnaires sont les mêmes à tous les paliers. Dans le secteur privé de l'économie, on constate, la plupart du temps, des différences considérables entre les avantages inhérents aux postes supérieurs et ceux dont jouissent les autres employés. En conséquence, l'ensemble des avantages accordés aux ouvriers et aux employés de bureau dans la fonction publique a tendance à être plus libéral que celui dont bénéficient les groupes correspondants dans l'industrie. Par contre, les avantages accordés aux fonctionnaires supérieurs dans les domaines professionnel et administratif n'égalent pas ceux que l'industrie offre à des employés de même niveau.
31 Si les importants programmes d'avantages offerts aux employés du gouvernement sont tellement supérieurs à ceux du secteur privé, c'est qu'on n'a pas, semble-t-il, une idée d'ensemble de la rémunération totale (traitements, plus avantages offerts aux employés) qui puisse orienter la mise au point d'un programme d'avantages destiné à la fonction publique. Sans doute est-ce aussi parce qu'on n'évalue pas comme il le faudrait les frais occasionnés par ces programmes, et qu'on néglige de tenir compte d'une évaluation de ce genre quand on arrête des lignes de conduite intéressant les avantages accordés aux employés.
32 Les programmes d'avantages offerts aux employés du gouvernement sont si compliqués que nombre de fonctionnaires et de candidats éventuels n'en reconnaissent pas la valeur. On ne dispose d'aucun moyen efficace pour faire connaître aux fonctionnaires le caractère et la valeur de ces avantages.
Le Service civil et l'industrie*
*Le passage suivant se fonde sur les résultats d'une enquête sur les avantages sociaux qu'a menée le Bureau d'étude des traitements, ainsi que sur d'autres données, dont certaines sont inédites. En ce qui concerne la fonction publique, les avantages décrits tiennent compte du nouveau règlement édicté en vertu de la Loi sur le service civil, telle que modifiée en 1961.
33 RÉGLEMENTS RÉGISSANT LES CONGÉS:
34 ASSURANCE
35 PLAN DE PENSION. Le plan de pension de l'administration est bien plus avantageux que les plans que l'on retrouve dans l'industrie. Sans doute, presque tous les employés de la grande et moyenne industrie sont protégés par des plans de pension, mais la Loi sur la pension du service civil présente plusieurs avantages:
36 La cotisation de l'employé au fonds de pension du service public (6 1/2 p. 100 du traitement pour les hommes et 5 p. 100 pour les femmes) est sensiblement plus élevée que la cotisation aux plans du secteur privé où la plus fréquente est de 5 p. 100. Ce désavantage est compensé du fait que les cotisations ne sont plus exigibles après trente-cinq ans de participation au fonds de pension. Pour l'employeur, le gouvernement, ce plan de pension est extrêmement coûteux. Le coût et les aspects actuariels du régime font l'objet d'un examen dans un autre rapport soumis par vos commissaires.
37 CONDITIONS DE TRAVAIL ET AUTRES AVANTAGES
FONCTION PUBLIQUE ET ORGANISMES EXEMPTÉS – COMPARAISON DES AVANTAGES SOCIAUX.
38 Certains plans de prévoyance du Service civil s'appliquent aussi à la plupart des sociétés de la Couronne et autres organismes exemptés. D'autres programmes d'avantages de la fonction publique ne s'appliquent pas, du moins pas officiellement, aux employés des organismes exemptés. La Loi sur la pension du service civil (y compris le programme de prestations en cas de décès), le programme d'assurance des frais médicaux et chirurgicaux pour les membres de la. fonction publique et la Loi sur l'indemnisation des employés du gouvernement sont des programmes officiels d'avantages qui s'appliquent à un certain nombre d'organismes publics, de commissions et de sociétés, ainsi qu'à la fonction publique. En pratique sont exclus d'ordinaire de cette protection les employés de sociétés industrielles appartenant à l'État, comme 1a Polymer Corporation Limited, les chemins de fer Nationaux du Canada et Air-Canada. On trouvera ci-dessous quelques-uns des principaux organismes qui se trouvent exclus de la protection que procurent les programmes mentionnés plus haut:
Principaux organismes exclus de l'application de la Loi sur la pension du service public
La Société centrale d'hypothèques et de logement
Eldorado Mining and Refning Limited
La Banque du Canada
Radio-Canada
Polymer Corporation Limited
Les chemins de fer Nationaux du Canada Air-Canada
Principaux organismes exclus du programme de prestation en cas de décès
Canadian Arsenals Limited
Radio-Canada
Société canadienne des communications transmarines
Cornwall International Bridge Co., Ltd.
Corporation de disposition des biens de la Couronne
Defence Construction (1951) Limited
Eldorado Mining and Refining Limited
Eldorado Aviation Limited
Northern Transportation Company Limited
Polymer Corporation Limited
L'Administration de la voie maritime du Saint-Laurent
Principaux organismes exclus du programme d'assurance-groupe pour frais médicaux et chirurgicaux
La Société centrale d'hypothèques et de logement
Eldorado Mining and Refining Limited
L'Administration de la voie maritime du Saint-Laurent
Atomic Energy of Canada Limited
La Banque du Canada
Canadian Arsenals Limited
Radio-Canada
Polymer Corporation Limited
Les chemins de fer Nationaux du Canada
Air-Canada
Principaux organismes exclus de l'application de la Loi concernant l'indemnisation des employés de l'État
La Banque du Canada
Air-Canada
Les chemins de fer Nationaux du Canada
(Nota: La Polymer est assujettie à la loi.)
39 Plusieurs organismes mentionnés ci-dessus, qui ne sont pas officiellement visés par les plans précités, en appliquent néanmoins les dispositions principales. Dans d'autres domaines des avantages, nombre d'organismes, de commissions et de sociétés de la Couronne suivent de près la pratique établie dans le Service civil. Tout comme dans le cas des traitements, les organismes exemptés sont surtout avantagés parce qu'ils peuvent adapter librement avantages et conditions aux exigences du marché ou à des situations et besoins spéciaux.
Avantages accordés aux employés à taux régnants
40 Les employés à taux régnants sont un peu défavorisés par rapport aux fonctionnaires au point de vue des avantages sociaux. Toutefois, ils sont aussi bien sinon mieux traités que les ouvriers du secteur privé.
41 Les différences principales entre les avantages accordés aux fonctionnaires et ceux accordés aux employés à taux régnants sont les suivants :
Congés. Les congés annuels accordés aux employés à taux régnants augmentent progressivement, passant de cinq jours pour ceux qui comptent moins de deux années de service, à dix jours pour ceux qui comptent de deux à quatorze ans de service, et à quinze jours pour ceux qui peuvent faire état de quinze ans de service et plus. Les fonctionnaires ont trois semaines (15 jours ouvrables) de congé à partir de la première année complète de service.
Neuf jours fériés payés sont accordés aux employés à taux régnants et dix aux fonctionnaires.
Les employés à taux régnants peuvent accumuler 7 ½ jours de congé de maladie par année et les fonctionnaires 15. D'après le règlement général s'appliquant aux premiers, le premier jour de maladie n'est pas payé alors que le plan du Service civil ne fixe pas de délai.
Le sous-ministre peut accorder des congés spéciaux pour des raisons déterminées d'ordre personnel, mais les employés à taux régnants, contrairement aux fonctionnaires, ne peuvent accumuler de congés spéciaux.
Les employés à taux régnants n'ont pas droit au congé d'ancienneté, au congé de retraite, ni à la gratification tenant lieu du congé de retraite. De même, aucune modalité ne prévoit l'octroi de congés payés aux employés à taux régnants pour les accidents de travail. L'indemnité pour perte de salaire est limitée par les dispositions de la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail. Le gouvernement ne couvre pas la différence ni une partie de la différence entre l'indemnité prévue par cette loi et le salaire normal de l'employé. Celui-ci, s'il a droit à l'indemnité prévue par la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail, n'a pas droit à un congé de maladie.
Assurances. Les employés à taux régnants adhèrent obligatoirement au plan de prestations supplémentaires de décès si, après deux ans de service, ils sont acceptés dans le plan de pension.
Il peut être versé à la veuve de l'employé à taux régnants décédé, après deux ans de service ou plus, sans que cet employé ait adhéré au plan de prestations supplémentaires de décès, une gratification représentant deux mois de salaire.
Les employés à taux régnants et les personnes à leur charge peuvent adhérer au plan d'assurance collective d'indemnités chirurgicales-médicales pour la fonction publique aux mêmes conditions que les fonctionnaires.
Plan de pension. Les employés à taux régnants participent au fonds de pension et aux autres avantages prévus par la Loi de la pension du service public, après avoir été acceptés individuellement. Les fonctionnaires y participent automatiquement dès leur nomination ou durant leur première année de service, mais quelle que soit leur ancienneté, les employés à taux régnants ne sont pas surs d'y être admis. Ils peuvent l'être à l'expiration de deux ans de service (ou 24 mois de travail au cours d'années consécutives), à condition que le ministère qui les emploie en fasse la recommandation au gouverneur en conseil après avoir pris en considération l'assiduité de l'employé, la qualité de son travail et certains autres facteurs. Environ 55 p. 100 des employés à taux régnants ont été admis au fonds de pension.
Conditions de travail et autres avantages. La majorité des employés;.à taux régnants qui sont engagés à plein temps travaillent 40 heures ou cinq jours par semaine; les samedis et dimanches sont considérés comme des jours normaux de repos non-payé.
Les heures supplémentaires des employés à taux régnants peuvent être payées en espèces ou sous forme de congé. Elles sont généralement rétribuées en espèces à un taux moitié plus élevé que le taux normal par quart d'heure complet de travail supplémentaire fait en sus de l'horaire quotidien normal. Lorsque le paiement prend la forme d'un congé, ce congé est aussi moitié plus long que les heures supplémentaires qui ont été faites. Des modalités spéciales s'appliquent au travail fait les jours de congé statutaire et le jour de repos normal de l'employé.
L'octroi de périodes de repos payées (collations) n'est pas réglementé. La situation varie d'un ministère à l'autre et dépend de la nature du travail. En général, les employés à taux régnants bénéficient moins que les fonctionnaires de ces périodes de repos; cela tient en partie à ce que beaucoup d'entre eux travaillent en dehors des ateliers et des bureaux.
Les employés à taux régnants doivent verser des cotisations à la Caisse d'assurance-chômage, sauf s'ils comptent deux ans de service et que le ministère qui les emploie confirme qu'il prévoit les garder pour une période indéterminée. Ceux qui gagnent plus de $5,460 par an sont tenus de verser des cotisations s'ils ne répondent pas aux conditions précitées. De façon générale, la proportion des cotisants à la Caisse d'assurance-chômage est plus forte chez les employés à taux régnants que chez les fonctionnaires.
La Loi concernant l'indemnisation des employés du gouvernement s'applique aussi bien aux employés à taux régnants qu'aux fonctionnaires. Toutefois, le règlement ne contient pas de disposition générale concernant l'octroi de congés pour accident du travail aux employés à taux régnants. Par conséquent, ils reçoivent seulement le pourcentage des salaires courants et les plafonds fixés par la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail. Des congés de maladie payés ne peuvent être accordés que pour la période non couverte par l'indemnité pour perte de salaire versée en vertu de la Loi concernant l'indemnisation des employés du gouvernement. Il n'est pas versé de salaire pour compléter l'indemnité payable en vertu de la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail lorsque le taux de cette indemnité est inférieur au salaire courant de l'employé ou lorsqu'il faut observer un certain délai en vertu de la loi provinciale sur l'assurance contre les accidents de travail. Les employés à taux régnants peuvent bénéficier de congés de maladie payés dans les cas où ils n'ont pas droit à une indemnité.
Des sursalaires de nuit, des sursalaires pour travail de surveillance ainsi qu'un salaire spécial de service sur appel sont accordés aux employés à taux régnants, mais non aux fonctionnaires. En général, toutefois, il n'y a pas d'équipes de nuit chez les employés à taux régnants. Quelques employés aux cales sèches et à l'imprimerie touchent un supplément pour le travail de nuit. Les ouvriers d'imprimerie qui travaillent de nuit reçoivent une majoration de 15 p. 100 de leur salaire normal jusqu'à concurrence de 32 cents par heure.
Dans certaines catégories d'emploi, les employés qui sont de service sur appel peuvent toucher 21 cents par heure de service accompli les jours de congé payé, et 15 cents l'heure les autres jours. Lorsque l'employé du service d'urgence est appelé, il reçoit au minimum le salaire normal de trois heures, quelle que soit la durée de son travail.
Les employés à taux régnants qui exercent une surveillance peuvent toucher un sursalaire calculé en multiples de 5 cents, jusqu'à concurrence de 30 cents par heure, en sus du salaire horaire autorisé pour leur métier. Toute proposition en vue du versement d'un sursalaire de plus de 15 cents l'heure pour un travail de surveillance doit être examinée par la Commission du service civil et approuvée par le conseil du Trésor.
REMARQUES GÉNÉRALES
42 Pris dans leur ensemble, les régimes de prestations et les autres avantages qu'on trouve dans l'administration sont si complexes, si mal compris (non seulement en général mais sur bien des points importants), et si notoirement différents de ceux qui sont pratiqués dans le secteur privé, que les mesures suivantes amélioreraient incontestablement la situation :
43 La politique en matière d'avantages offerts aux employés dans la fonction publique pourrait utilement s'inspirer des principes suivants
LA RÉMUNÉRATION : PRINCIPES ET APPLICATION
1 Dans une institution publique tout comme dans une institution privée, la mise au point d'un bon régime de rémunération est loin d'être facile. La fixation du salaire n'est p'as réductible à des méthodes scientifiques ou mécaniques. Les sont complexes, et leur importance ne cesse de varier selon les circonstances et les pressions émanant du marché. Les prix qui ont cours sur le marché dictent les limites de la rémunération, mais la fixation de telle ou telle échelle de salaires se ressent d'influences changeantes d'ordre politique, administratif et social.
HISTORIQUE DE LA RÉMUNÉRATION DANS LA FONCTION PUBLICQUE
2 Pour brosser l'historique du régime actuel des traitements dans l'administration fédérale, il faut remonter au rapport d'Arthur Young and Company qui date de 1919. Ce document visait surtout au classement et à la composition des salaires; toutefois, il énonçait les principes suivants au sujet du programme général de paie:
3 Ce sont les catégories d'emplois techniques et professionnels qui ont fait l'objet de l'énoncé de principe suivant sur le traitement. D'après les constatations de la Commission royale d'enquête sur le personnel technique et scientifique (1930), la rémunération aux paliers inférieurs se comparait favorablement à celle du marché de l'extérieur; mais le traitement prévu pour la plupart des catégories d'emplois scientifiques au gouvernement était nettement insuffisant.
4 Au cours de la crise économique, on a appliqué de nombreuses mesures destinées à restreindre la rémunération, tant dans l'administration que dans le secteur privé de l'économie. Dans la fonction publique, on a réduit les traitements de 10 p. 100 (Loi sur la déduction sur les traitements, 1932), restreint l'avancement, mis un terme aux relèvements statutaires et aboli les postes permanents qui devenaient vacants (C. P. 44 / 13 67 -14 juin 1932). Comme les réductions de salaire pratiquées dans le secteur privé avaient été bien plus considérables, comme on a rétabli, vers les années trente-cinq, la moitié de la réduction de 10 p. 100 qu'avaient subie les traitements des fonctionnaires, et, enfin:, comme on a procédé au rétablissement du plein traitement avant la fin de la décennie, les traitements en vigueur dans le service du gouvernement, au début de la guerre, étaient très avantageux, comparativement à ceux du secteur privé.
5 Dans ses grandes lignes, le programme de rémunération suivi pendant la seconde guerre mondiale tendait généralement à la restriction des augmentations, que tempéraient divers expédients destinés à empêcher l'injustice flagrante et à permettre au gouvernement de recruter, par des offres raisonnablement concurrentielles, le nombre supplémentaire d'employés dont il avait besoin en cette période de crise. Le régime de rémunération en vigueur dans la fonction publique pendant la guerre a été assoupli par l'indemnité de vie chère, l'avancement dans les unités militaires, les suppléments inhérents aux travaux de guerre et la dilution du régime de classement.
6 Dans la période qui a suivi immédiatement la guerre, c'est le traitement des échelons supérieurs de la fonction publique qui a d'abord été mis en question. Par suite de la recommandation de la Commission royale d'enquête sur le classement administratif dans la fonction publique (1946), on a accordé des augmentations à certains sous-ministres et à d'autres hauts fonctionnaires. C'est aussi à cette époque qu'on a incorporé au régime des traitements de la fonction publique l'indemnité de cherté de vie accordée pendant la guerre.
7 En présentant certains remaniements de traitement en 1948, le très honorable Louis Saint-Laurent, alors premier ministre, a énoncé de nouveau les principes dont s'inspire la politique de rémunération suivie par le gouvernement. C'était la première fois depuis 1919 qu'on énonçait l'ensemble des principes relatifs au traitement, mais ces principes ne différaient guère de ceux qu'on avait formulés en 1919. Les trois principaux peuvent se résumer comme suit :
8 En 1958, lors du congrès de fondation de l'Association du service civil du Canada, le très honorable John Diefenbaker a formulé la déclaration suivante sur la rémunération au sein de la fonction publique:
Pendant de nombreuses années, on a généralement reconnu que la fixation des traitements, dans la fonction publique, doit se conformer à deux grands principes. Tout d'abord, les traitements doivent être assez élevés pour répondre à (objectif qui leur est propre: attirer et conserver dans le service du gouvernement ceux et celles qui possèdent les aptitudes requises. En second lieu, ils doivent être équitables, et pour les fonctionnaires et pour ceux qui ne sont pas au service du gouvernement, autrement dit, les contribuables; la rémunération que nous accordons pour tel ou tel genre d'emploi doit donc se comparer au salaire que versent les employeurs de l'entreprise privée pour un travail analogue, compte tenu des autres conditions d'emploi qui doivent entrer en ligne de compte si l'on veut établir une juste comparaison. A mon avis, ces principes devraient continuer à nous guider.
9 C'est l'article 10 de la nouvelle Loi sur le service civil qui constitue le plus récent énoncé des principes relatifs au traitement. Cet article est ainsi libellé:
En faisant des recommandations sur la rémunération, la Commission doit considérer les exigences du service civil et tenir compte également des traitements et autres modalités et conditions d'emploi qui règnent au Canada pour un travail similaire à l'extérieur du service civil, de même que du rapport qui existe entre les fonctions des diverses catégories dans le service civil ainsi que de toutes autres questions qu'elle estime être dans l'intérêt public.
10 Ces principes relatifs à la rémunération sont bien moins précis que ceux qu'on avait énoncés en 1919 et en 1947, même s'ils leur ressemblent; ils peuvent donc être diversement interprétés.
11 On n'a pas encore établi, jusqu'ici, l'ensemble des principes régissant la rémunération des fonctionnaires. Les déclarations qu'on a formulées dans le passé, parce qu'elles étaient trop générales, n'ont eu qu'une utilité très restreinte dans la pratique. En énonçant des principes bien précis qui régiraient la rémunération des fonctionnaires, le gouvernement répondrait à des besoins pressants. Cet énoncé
12 Autre constatation importante: ce n'est que ces dernières années qu'on a accordé une grande attention aux forces du marché pour la fixation des traitements des fonctionnaires. Même si le rapport Young, présenté en 1919, y voyait un des critères pour l'établissement des salaires, on s'est surtout préoccupé, au cours des années vingt et trente, d'assurer le maintien de l'équilibre à l'intérieur du service même en se contentant de respecter de vagues normes d'équité. La pratique suivie au chapitre de la rémunération pendant les années suivantes, montre qu'on tenait les échelles de salaires pour satisfaisantes dès qu'elles permettaient de recruter et de conserver le personnel requis. Durant la seconde Grande Guerre et les années suivantes,. on s'est surtout fondé sur les fluctuations du coût de la vie pour les rajustements de traitements. Ce n'est qu'à la fin des années quarante que l'on a commencé à tenir vraiment compte des pressions et des taux du marché de l'extérieur. En énonçant de nouveau les principes relatifs à la rémunération, en 1947, M. Saint-Laurent a compris davantage l'importance du marché qu'on ne l'avait fait jusque là. Depuis lors, on a accordé de plus en plus d'attention aux échelles de salaires en vigueur sur le marché de l'emploi; mais ce souci ne s'est concrétisé qu'en 1957 par l'établissement d'un programme et de pratiques assez bien adaptés au marché de l'emploi; c'est alors qu'on a créé le Bureau d'étude des traitements.
13 Deux facteurs ont contribué à ce que la fixation des traitements soit davantage conforme, ces dernières années, aux taux du marché. D'abord, en raison de l'emploi à peu près intégral réalisé depuis la seconde guerre mondiale, le marché est inévitablement devenu un facteur plus important en ce qui concerne la fixation des traitements; en deuxième lieu, l'administration, qui a de plus en plus besoin d'un personnel assez rare dans les domaines technique, professionnel et administratif, a été contrainte de faire une concurrence plus serrée aux employeurs de l'extérieur.
LA RÉMUNÉRATION DANS L'ADMINISTRATION FÉDÉRALE: CRTTÈRES EXTERNES
14 L'objectif général du programme des traitements dans la fonction publique devrait manifestement être le suivant: la création et le maintien d'un service efficace et dûment rémunéré. Ce programme devrait tendre vers trois objectifs précis: aider à remplir les cadres du service par un personnel compétent, en y attirant les candidats qui font l'affaire et en retenant les employés compétents; rémunérer équitablement les serviteurs du gouvernement; réaliser les deux objectifs précédents à des frais le moins élevé possible pour le contribuable.
15 Le gouvernement fait concurrence aux employeurs sur le marché du travail. Si d'une façon générale les traitements offerts dans le service public sont considérablement moindres que les salaires offerts pour des fonctions et des conditions de travail analogues dans l'industrie, le gouvernement aura de plus en plus de difficulté à recruter des employés possédant les aptitudes requises. Par contre, si le barème du service public est considérablement plus élevé que celui de l'entreprise privée, l'administration absorbera une part excessive de la main-d'œuvre la plus compétente de l'industrie, ce qui nuira à la productivité dans l'économie nationale.
16 En outre, il est manifeste que le gouvernement, s'il ne tient pas compte des taux régnants, aura très peu d'indications sur les principaux aspects économiques de la fixation des salaires. D'ordinaire, il n'existe dans la fonction publique aucun rapport direct entre la rémunération et la demande dont le produit fait l'objet, car la plupart des services du gouvernement ne sont pas offerts sur un marché libre; ils le sont encore moins sur un marché concurrentiel. Les conditions qui règnent sur le marché du travail constituent donc le seul indicateur économique à la disposition du gouvernement.
17 Mais en se fondant surtout sur les taux du marché de l'extérieur pour établir les barèmes de la rémunération dans la fonction publique, on ne fait que choisir un point de départ. Dans la pratique, bien des difficultés surgissent. Tout d'abord, l'échelle de traitements prévue pour tout poste de la fonction publique peut habituellement être comparée à un éventail de taux en vigueur sur le marché. Ensuite, nombre de fonctions du service public n'ont pas d'équivalents dans l'industrie privée; il est alors difficile, voire impossible de trouver un juste terme de comparaison dans les taux du marché.
18 La première difficulté signalée ci-dessus provient de ce que l'expression «taux du marché» ou «taux régnants» correspond à une entité abstraite. Dans la réalité, il n'y a pas de taux unique sur le marché. Il existe de nombreux taux régnants, et il ne suffit pas, pour résoudre le problème de la fixation des traitements, de relever les taux inhérents aux divers genres de travail dans les milieux privés; il faut encore choisir un bon échantillon d'entreprises et de taux afin d'orienter la fixation des traitements.
19 Règle générale, lès salaires versés dans tous les établissements (sauf les très petits) peuvent fort bien servir de moyen de comparaison pour la rémunération des postes d'employés de bureau et d'ouvriers, à condition qu'on tienne bien compte de la répartition géographique des fonctionnaires des catégories en cause. Mais dans le cas des postes techniques, professionnels et supérieurs, le gouvernement doit faire concurrence à un groupe choisi d'employeurs. Le gouvernement, qui est un important employeur, fait alors directement concurrence aux gros employeurs du secteur privé; il ne doit pas se laisser distancer par eux s'il veut recruter et conserver un effectif compétent.
20 Le Bureau d'étude des traitements fonde ses comparaisons de salaires à partir d'un «groupe choisi d'employeurs». Il ne faut pas entendre par là les meilleurs employeurs, mais plutôt un groupe représentatif des employeurs à qui le service public dispute des candidats. Le groupe de compagnies qui sert d'échantillon aux relevés du Bureau d'étude des traitements, même s'il n'est pas encore fixe, semble bien convenir à l'effectif professionnel et technique; mais pour bien des catégories inférieures d'emploi, peut-être ne serait-il pas nécessaire de recourir dans une même mesure à des entreprises choisies.
21 Le marché du travail ayant subi des transformations radicales, bien des groupes de main-d'œuvre hautement spécialisée pour qui le service du gouvernement fédéral constituait auparavant presque le seul débouché, sont maintenant très recherchés par l'industrie privée, les gouvernements provinciaux et municipaux, et les maisons d'enseignement. Les candidats qui, dans le passé, auraient considéré la fonction publique avant toute autre possibilité peuvent maintenant choisir entre un grand nombre de postes intéressants et lucratifs. Pour cette raison et pour d'autres encore, le service public doit appliquer des échelles de traitements telles qu'il soit de plus en plus à la hauteur de la concurrence. Il doit donc maintenir des normes élevées pour la sélection et le rendement de ses employés. Il doit s'appliquer davantage à maintenir l'efficacité, les normes de rendement, et la production en harmonie avec les niveaux de la rémunération. Le coût de la rémunération ne commence qu'avec les niveaux de traitement. Ce qui compte, en définitive, c'est la production qu'achètent les traitements.
22 On a déjà signalé que nombre de fonctions du service public trouvent difficilement des équivalents, pour fins de comparaison, dans le secteur privé de l'économie. Ainsi, peut-on utiliser les taux du marché de la concurrence pour établir la rémunération des astronomes, des météorologues, des contrôleurs de la circulation aux aéroports et d'autres pour qui le principal employeur est le gouvernement? Pour donner à ces emplois la place qui leur revient dans lé régime de traitements du gouvernement, on peut se servir d'emplois repères que l'on retrouve dans le secteur privé, faire la comparaison des fonctions et recourir à d'autres méthodes de ce genre.
23 II incombe au gouvernement de voir à ce que les employés dont la fonction n'a pas d'équivalent sur le marché reçoivent un traitement équitable par rapport à ceux dont le marché détermine le salaire. On a déjà constaté que l'augmentation de traitement des fonctionnaires qui n'ont pas d'homologues dans le secteur privé de l'économie est plus lent que celui des fonctionnaires occupant des emplois comparables mais dont les services font l'objet d'une certaine concurrence. Le gouvernement doit aussi poursuivre un autre objectif: assurer une réserve suffisante et durable d'effectifs pour occuper les emplois propres à la fonction publique. Ce besoin montre d'une façon plus convaincante encore que l'administration doit accorder une rémunération équitable et proportionnellement juste.
24 Le gouvernement devrait-il modifier sa politique en matière de rémunération des fonctionnaires pour tenir compte des attraits que constituent les avantages et autres modalités d'emploi inhérents à la fonction publique? Comme il est en bien meilleure posture que l'industrie privée pour ce qui est des avantages sociaux offerts aux employés de bureau et aux ouvriers, le gouvernement serait en quelque sorte justifié de réduire le traitement initial prévu pour ces catégories d'employés un peu en deçà de celui du secteur privé. Mais, du fait que la concurrence joue sur le marché du travail, il ne serait pas sage d'en faire autant pour le personnel de direction ou pour le personnel professionnel et technique. Les diplômés de ces groupes sont vraisemblablement plus attirés par le salaire net et les possibilités d'avancement que par des avantages sociaux dont la valeur ne se fait sentir qu'avec le temps. Sur le marché du travail, où les postes supérieurs font l'objet d'une concurrence serrée, ils n'ont pas de peine à trouver les salaires qu'ils souhaitent et des avantages assez semblables à ceux qu'offre la fonction publique. Le régime de traitement du gouvernement devrait chercher à satisfaire à la longue aux conditions du marché, tant au point de vue des échelles de traitements qu'à celui des avantages sociaux.
LA RÉMUNÉRATION DANS L'ADNIINISTRA TION FÈDÉRALE : CRITÈRES INTERNES
Le régime de classification
25 Les comparaisons avec l'extérieur fournissent de bons points de repère pour l'établissement de niveaux généraux de rémunération intéressant certains genres de travail au sein de la fonction publique. Elles indiquent la marge dans laquelle devrait tomber le traitement de telle ou telle catégorie d'employés, mais elles n'apportent pas toutes les données requises pour l'administration d'un régime de rémunération bien conçu. Pareil régime doit faire en sorte que le traitement du fonctionnaire puisse être incorporé à la structure de la rémunération indiquée par les comparaisons avec l'extérieur, et qu'il le soit de façon à prévoir des récompenses et des stimulants pour le travail méritant. La classification des positions est essentielle à la réalisation de ces objectifs, surtout quand il y va d'une organisation aussi vaste et aussi complexe que la fonction publique.
26 Importante dans l'administration d'un régime de rémunération, la classification l'est aussi pour d'autres fins. Elle dépend de la nature des fonctions que devra remplir le candidat nommé. La nature des emplois est évidemment une condition essentielle lorsqu'il s'agit de l'affectation, de l'avancement, de la formation des employés et de l'évaluation de leur rendement. La classification et la nature des emplois sur laquelle elle se fonde facilitent le recrutement qui doit répondre aux besoins présents et futurs de personnel, et orientent les décisions touchant les aptitudes exigées du candidat nommé à chaque emploi.
27 Le régime de classification de l'administration tire ses origines du rapport que la société Arthur Young and Company a présenté au Parlement, en 1919, à la suite d'une étude. A l'époque, un sentiment populaire très prononcé voulait qu'on mette frein au favoritisme. Pour mettre sur pied le régime dit «du mérite» qui était destiné à rattacher les nominations et l'avancement aux aptitudes du fonctionnaire plutôt qu'à la faveur politique, il fallait d'abord établir un régime de classification comportant une désignation précise de chaque poste.
28 Le régime actuel de classification a été légalement institué par la Loi de 1918 sur le service civil, modifiée en 1919. La nouvelle Loi de 1961 sur le service civil, refonte de l'ancienne, maintient le régime de classification. L'article 9 est ainsi conçu:
9. (1) La Commission doit répartir le service civil en catégories d'emploi et classifier chaque emploi qui en relève.
(2) La Commission peut subdiviser chaque catégorie en deux ou plusieurs classes, mais une catégorie non ainsi subdivisée constitue, aux fins du présent article, une classe.
(3) La Commission doit délimiter chaque classe d'après des normes relatives aux devoirs, responsabilités et qualités requises, et y donner une désignation appropriée.
(4) Chaque classe doit comprendre tous les emplois d'une catégorie qui comportent des fonctions et responsabilités semblables et requièrent, de la part des personnes nommées à un emploi de cette classe, des qualités similaires.
(5) La Commission peut diviser, réunir, changer ou abolir toute catégorie ou classe; toutefois, une mesure prise en vertu du présent paragraphe sans (approbation du gouverneur en conseil ne modifie en rien l'effectif d'un ministère.
(6) Dans tous les dossiers de la Commission, de l'auditeur général et du conseil du Trésor, ainsi que dans toutes les prévisions budgétaires des ministères et les états et crédits soumis au Parlement, on doit utiliser la désignation de chaque classe, qu'il n'est pas nécessaire, cependant, d'employer pour d'autres objets.
29 La société Arthur Young and Company, dans son rapport présenté en 1919, s'est penchée sur la nécessité et l'objet de la classification. Elle a signalé que la classification des postes du service est une condition préalable à l'examen des candidats. La Loi de 1918 exigeait que les candidats soient examinés et que les nominations soient faites «au moyen d'un examen de concours qui sera d'une nature propre à déterminer les aptitudes des aspirants aux emplois particuliers auxquels ils doivent être nommés». Voici ce que déclare la société Arthur Young and Company à ce propos : « Évidemment la Commission ne saurait décider des qualités que possèdent les candidats pour remplir les devoirs attachés à des positions particulières à moins qu'elle ne sache quels sont les devoirs de ces positions . . . Ce n'est qu'à l'aide d'un système de classification d'après lequel les positions comportant des devoirs essentiellement identiques et exigeant les mêmes aptitudes sont groupées, qu'il est possible de tenir des examens d'avance et de dresser et tenir à jour des listes de candidats compétents (listes d'éligibles).»
30 En outre, la loi exigeait que la Commission du service civil, «après avoir consulté les divers sous-chefs, prépare des plans pour l'organisation de chaque ministère du service civil». Pour que la Commission puisse s'acquitter de cette tâche et indiquer «les catégories d'emploi et le nombre d'employés de chaque catégorie nécessaires au fonctionnement de chaque ministère», un programme de classification s'imposait. Enfin, la société Arthur Young and Company soulignait qu'un programme de ce genre constituait une condition préalable à «une rémunération uniforme pour un même travail».
31 Le régime de classification, mis en vigueur en 1919, a toujours été appliqué par la Commission du service civil. Pour la gouverne de ceux qui sont chargés de ce programme, la Commission a ratifié la déclaration de principes suivante:
1. Les devoirs et les responsabilités attachés à une position devraient être le critérium devant servir à déterminer la classification de la position, parce que ces attributs constituent les caractéristiques fondamentales qui la distinguent d'autres positions et parce que, en groupant les positions de façon à réunir celles qui en substance comportent les mêmes devoirs et responsabilités, on remplira complètement le but visé par la classification.
2. Les positions comportant en substance les mêmes devoirs et responsabilités exigent presque les mêmes aptitudes quant à (instruction, (expérience, les connaissances et l'adresse de la part des titulaires, et pour cette raison, ces qualités requises, subordonnées comme elles le sont à la nature du travail à effectuer, constituent une base auxiliaire lorsqu'il s'agit de déterminer la classification d'une position donnée.
3. Ni le degré d'efficacité qu'apporte dans l'exercice des fonctions celui qui remplit cette position, ni les aptitudes que ce dernier possède ou qui lui manquent, ni le traitement qu'il reçoit, ni aucune autre circonstance relevant uniquement de lui-même, doivent être considérés comme devant influer sur la classification de la position en question.
4. Pour le groupement des positions il faudrait adopter le procédé pratique le moins compliqué qui répondra au but pour lequel la classification s'impose; pour se conformer au principe, l'unité de classification devrait être un groupe (désigné sous le nom de «classe») comprenant toutes les positions du Service, sans tenir compte des ministères, qui comportent des devoirs et des responsabilités essentiellement identiques.
32 On peut comprendre sans peine la tâche que représente la mise à exécution d'un programme de classification si l'on songe que le Service civil ne comptait que 25,000 employés lors de la mise à exécution du programme, tandis qu'il en compte aujourd'hui 130,000. Un régime qui devait adopter la méthode la plus simple et la plus pratique pour le groupement des postes pouvait s'accommoder d'une certaine souplesse quand il s'appliquait à 25,000 ou même à 50,000 employés. Mais au fur et à mesure que le Service civil a pris de l'ampleur, le régime est devenu plus complexe, plus difficile à appliquer et moins conforme aux besoins.
33 La Commission royale d'enquête sur la classification 'des emplois administratifs, a fait savoir qu'il y avait, en 1946, 3,700 différentes catégories (dont 1,500 correspondaient à des emplois provisoires créés en temps de guerre). Ce nombre lui a paru excessif et aux antipodes du «procédé pratique le moins compliqué». Elle a donc recommandé l'adoption d'un régime de classification plus simple et plus facile d'application. Depuis lors, on s'est manifestement efforcé de donner suite à cette recommandation; au moment où commençait l'étude qui fait l'objet du présent rapport, le nombre de catégories avait été réduit à 887, dont 106 avaient été décrites de façon telle qu'on les croyait adaptées aux conditions actuelles du travail. Cependant, il n'existait pas de normes officielles pour les 781 autres catégories, et on estimait que l'établissement d'une liste complète de normes prendrait encore des années.
34 Jusqu'au début des années cinquante, la gestion du régime de classification faisait preuve d'une certaine élasticité. Bien qu'ils fussent des employés de la Commission du service civil, les agents du classement exerçaient presque toujours leurs fonctions dans les ministères et ils étaient tenus de se familiariser avec tous les fonctionnaires. Ils finissaient par bien connaître les ministères auprès desquels ils étaient détachés, ainsi que les fonctionnaires qui y travaillaient. Les décisions relatives au classement étaient arrêtées, pour ainsi dire, sur place. C'est ainsi que les choses se passaient après la seconde guerre mondiale: ceux qui accomplissaient alors ce travail avaient acquis une certaine ancienneté et, en plus d'être rompus au classement, s'étaient occupés d'un grand nombre de genres d'employés dans mille circonstances diverses. A cette époque, on savait fort bien qui était à la tête de la Commission; les échelons hiérarchiques entre les agents du classement et le président de la Commission étaient peu nombreux, et les agents du classement pouvaient obtenir des décisions rapides et compter sur l'appui du leur chef.
35 Depuis dix ans, cette souplesse a disparu. Les problèmes touchant le classement semblent plus difficiles à résoudre, tant pour le fonctionnaire que pour son chef. La persuasion éclairée ne joue plus un rô1e aussi important et les rouages fonctionnent beaucoup plus lentement qu'auparavant. Cet état de choses semble être attribuable à plusieurs raisons, dont le réorganisation de la Commission elle-même. Les trois commissaires se partagent maintenant les responsabilités, avec ce résultat que l'équipe préposée au classement et au traitement, et l'équipe chargée du fonctionnement et de la mise à exécution relèvent de deux commissaires différents.
36 En outre, on a pris une initiative qui paraît discutable: on a confié le classement, le recrutement et l'affectation aux agents du Service de fonctionnement de la Commission. Dans le monde industriel, l'expérience montre que ces fonctions sont distinctes et qu'il vaut mieux les considérer séparément; sinon, l'une ou l'autre aura vraisemblablement à en souffrir, selon les pressions du moment. Peu d'administrateurs du personnel peuvent exercer des fonctions aussi diverses avec une égale compétence.
37 Toutefois, la détérioration relative de l'application du régime de classification est surtout imputable aux exigences de la réglementation financière. Le conseil du Trésor n'est pas habilité à classer un emploi; mais en fixant le nombre de postes d'une catégorie donnée dans un ministère au cours d'une année financière, et en déterminant le traitement de chaque catégorie, il détient le véritable pouvoir malgré le régime de classification. Ces responsabilités accrues ont inévitablement entraîné un dédoublement des équipes préposées au personnel. Ainsi, le conseil du Trésor n'a pas mis de temps à constater que, pour prendre des décisions sur l'échelle de traitements appropriée à telle ou telle catégorie, il avait besoin de spécialistes en matière de personnel qui examineraient les recommandations de la Commission du service civil. D'autre part, le processus de révision des effectifs, dont les imperfections ont déjà été examinées plus haut, a rendu le programme de classification inerte et inopérant.
38 La classification ne semble pas poser autant de problèmes à l'industrie qu'à la fonction publique. C'est surtout parce que l'industrie a moins tendance à appliquer des catégories communes à tous les secteurs de son activité. Dans le service du gouvernement fédéral, c'est d'ordinaire la classification qui sert de dénominateur commun, tandis que dans l'industrie, c'est l'éventail des salaires. La distinction est d'importance. On a constaté, dans l'industrie, qu'il est beaucoup plus avantageux d'échelonner les catégories d'emploi d'après un tableau simplifié d'échelles de salaires plutôt que d'appliquer un régime de classification englobant toute l'organisation.
39 Bien des pays d'Europe, notamment la Grande-Bretagne, la France, l'Allemagne, l'Italie, l'Autriche et la Belgique, ont adopté des catégories générales communes à tous les secteurs de leur administration. Le régime de classification adopté au Canada s'oriente aussi dans cette voie. Aux États-Unis, le service de l'État fédéral est tellement vaste qu'on ne saurait procéder par catégories applicables à l'ensemble du service. C'est donc l'éventait des traitements qui sert de dénominateur commun et, sous l'empire du Programme de classification des emplois dans le service fédéral des États-Unis, tous les postes sont compris dans 18 classes de traitements. Chaque classe de traitements s'applique à de nombreuses catégories et le titre des postes n'a que peu d'importance. Ce qui compte, c'est que tel ou tel emploi d'une classe de traitements donnée se compare à tous les autres emplois de cette classe au point de vue des difficultés d'exécution qu'il comporte et des responsabilités assignées au titulaire.
40 C'est généralement cette méthode qu'on applique à l'heure actuelle dans l'industrie nord-américaine. Il existe un nombre restreint d'éventails de salaire, et la désignation des fonctions d'une catégorie permet de rattacher cette catégorie à tel ou tel éventail. Parce qu'elle est subjective, cette classificationne peut être méticuleusement précise; les échelles de salaires ont donc tendance à s'étendre et à déborder les unes sur les autres. En réalité, sous l'empire du régime actuel de classification, la Commission du service civil et le conseil du Trésor s'efforcent d'établir des distinctions plus subtiles que la Commission du service civil des États-Unis ou que les administrateurs préposés aux relations industrielles des grandes entreprises ne s'estiment capables de faire. En conséquence, les bureaux de la Commission du service civil à Ottawa regorgent d'une fastidieuse documentation provenant de querelles interminables sur de prétendues injustices ou manques de logique, conséquence inévitable de la complication du régime actuel de classification.
41 La normalisation des catégories qu'on tente d'établir montre aussi qu'on cherche à atteindre une perfection impossible. Au mois de mai 1961, seulement 106 catégories sur 887 avaient été assujetties à des normes généralement reconnues. Il y a quelques mois, un fonctionnaire de la Commission du service civil prédisait qu'il faudrait quatorze ans pour mener le programme à terme. Cette prédiction est sans doute juste, étant donné la méthode qu'on utilise: les normes sont énoncées dans les détails les plus méticuleux. Cette longueur et cette complexité dépassent les capacités de mémorisation de l'administrateur moyen qui ne pourra jamais espérer retenir avec netteté un nombre utile de normes. En voulant établir une classification poussée jusqu'aux plus menus détails, on manque du sens des réalités. Des détails minutieux, qui servent peu à déterminer la valeur d'un emploi par rapport au marché ou à le situer au sein de l'organisation, ont surtout pour effet d'embrouiller la question et de rendre moins souple l'administration du personnel. Les désignations minutieuses des emplois ne valent que pour un certain temps, car tout comme les organismes vivants, les emplois évoluent constamment.
42 Il est de beaucoup préférable de recourir à des désignations succinctes comportant tous les détails importants dont on a besoin pour éclairer l'organisation et déterminer la valeur d'un emploi donné. Heureusement, la Commission du service civil s'intéresse de nouveau à cette formule depuis quelque temps, avec ce résultat que la préparation des normes s'est accélérée d'autant. On espère mettre au point un ensemble complet de normes en quatre ans. Peut-être cette prédiction pèche-t-elle par optimisme; tout dépendra de la rapidité de l'évolution à l'intérieur du régime de classification pendant cette période. Le rythme de l'évolution de la fonction publique est tel que les administrateurs du régime de classification, s'ils ne veulent pas donner l'impression de piétiner, devront travailler de plus en plus vite.
43 Tout ceci n'est que rafistolage d'un régime qui devrait être totalement repensé. A l'heure actuelle, les agents de la classification font songer à des mécaniciens spécialisés qui s'acharneraient à réparer les pièces motrices d'un bateau à aubes en transformant un boulon de carrosse en pièce de rechange et en trouvant quelque emploi à une chaîne de bicyclette. Ils sont trop affairés pour se demander si le moteur qu'ils connaissent si bien et qu'ils soignent avec tant d'ingéniosité n'est pas désuet.
44 On a injecté une forte dose de rigidité au régime de classification de la fonction publique en adoptant la méthode qui consiste à rattacher aux postes des conditions très précises touchant l'instruction et l'expérience des aspirants. Ces exigences semblent souvent quelque peu arbitraires; il en résulte inévitablement que bien des carrières prévues par le régime de classification contiennent des obstacles que ne réussissent pas à surmonter nombre de candidats qui ont une grande puissance de travail et des aptitudes susceptibles de les mener loin.
45 La première déclaration de principe sur la classification, formulée par la Commission du service civil et citée ci-dessus, annonçait la pratique qui consiste à déterminer l'instruction et l'expérience exigées des candidats. L'utilisation de telles normes présente un avantage: il facilite le choix des candidats. L'établissement de normes objectives et explicites, quelque arbitraires qu'elles soient, permet, mieux que la désignation la plus pondérée des emplois, de restreindre le nombre des appels pouvant être interjetés contre des décisions relatives à l'avancement, et de réduire dans une certaine mesure les pressions qu'on ne cesse d'exercer pour faire de l'ancienneté le principal motif de l'avancement.
46 Ceux qui soutiennent qu'il faut établir des normes arbitraires et bien arrêtées touchant l'instruction des candidats ont contre eux l'expérience des organismes exemptés. Ainsi, la Banque du Canada n'exige pas de ses économistes des titres académiques déterminés. Certains employés accèdent à ce poste, mais n'ont jamais fréquenté l'université, ni ne se sont perfectionnés dans l'accomplissement de leurs fonctions à la Banque même.
47 Dans le passé, les administrateurs du régime de classification ont tâché de faire disparaître la rigidité en établissant et en utilisant des catégories générales plus souples. Ainsi, on peut ranger dans la catégorie des «chimistes» ceux qui répondent aux exigences requises en matière d'instruction, et dans la catégorie des «agents techniques» ceux qui n'ont pas fait d'études régulières en chimie mais qui possèdent les connaissances d'un chimiste subalterne. Celui qui a fait des études académiques sera considéré comme «économiste»; son collègue autodidacte, comme «agent technique». Ainsi, pour redonner au programme un peu de la souplesse que les normes lui font perdre, on a ajouté à la liste nombre de catégories générales très vagues : celles des «agents techniques» et des «agents d'administration » en sont les exemples les plus frappants. On peut sans peine deviner les fonctions d'un commis, d'un économiste, d'un surveillant de machines à calculer, ou d'un inspecteur en cargaisons; il n'en va pas de même pour un agent technique si l'on s'en tient uniquement au titre de son emploi. Le titre semble indiquer un travail de laboratoire; il arrive souvent que le titulaire soit un agent du personnel ou de l'information.
48 Un principe fondamental du régime de classification, énoncé en 1919, était ainsi libellé : «Ni le degré d'efficacité qu'apporte dans l'exercice des fonctions celui qui remplit cette position, ni les aptitudes que ce dernier possède ou qui lui manquent, ni le traitement qu'il reçoit, ni aucune autre circonstance relevant uniquement de lui-même, doivent être considérés comme devant influer sur la classification de la position en question. » Autrement dit, la classification ne concerne pas des particuliers comme tels, mais les fonctions inhérentes aux emplois.
49 Toutefois, la classification du service public se préoccupe plus du titulaire que du poste; c'est ce qui est devenu très manifeste et qui ressort notamment des catégories d'emploi scientifique. Ainsi, un fonctionnaire peut escalader tous les échelons qui vont de «chimiste 1 », avec traitement annuel de $4,380, à «chimiste 5», avec traitement de $11,200, sans jamais changer d'emploi ni cesser de s'occuper du même problème. En l'occurrence, le changement de classe correspond au changement qui se produit dans le titulaire de l'emploi, ce qui change du tout au tout le niveau du poste qu'il occupe, en raison d'éléments purement personnels. On reconnaît depuis longtemps que la fonction, à tous les paliers de l'administration, tend à se modeler sur celui qui l'exerce. L'exercice d'une fonction administrative ne se résoud pas à une seule norme d'excellence: deux administrateurs peuvent accomplir leur tâche avec compétence, mais la meilleure façon de procéder, pour l'un, peut être presque impossible pour l'autre.
50 Même aux échelons des emplois de bureau, les aptitudes et autres caractéristiques propres d'un fonctionnaire peuvent modifier la nature d'un emploi et contraindre au reclassement. Il en résulte ce qu'on a appelé, dans le service public, « d'ascension par reclassification ». Il ne fait pas de doute que cette pratique est justifiée dans une certaine mesure.
51 L'administration actuelle du régime de classification, voire le régime lui-même, n'est qu'un aspect du paternalisme excessif qui entoure le fonctionnaire. Il est protégé par le Parlement, indirectement par les députés et directement par la Commission du service civil; sauf si l'on recourt à divers moyens pour Le contourner, un régime rigide d'administration du personnel empêche sa personnalité de s'épanouir. Ainsi, on affranchit la classification de toute autorité ministérielle pour la confier à un organisme de régie plus éloigné, sans doute dans le dessein d'assurer l'objectivité et l'impartialité: Cette initiative a pour résultat de dépersonnaliser le régime tout en le rendant bien moins sensible aux réalités des fonctions, qui évoluent constamment, et des responsabilités assignées à chacun.
Le régime de rémunération
52 La plupart des régimes modernes de rémunération tentent - et ce sont des tentatives imparfaites - d'assurer que chaque employé soit rémunéré équitablement par rapport à quatre considérations fondamentales:
53 Comme il n'y a pas, dans la réalité, de régime parfait de rémunération, on emploie diverses méthodes pour déterminer les rapports à l'intérieur d'un régime et pour en assurer la mise à exécution. En Amérique du Nord, le monde économique et certains gouvernements, notamment celui des États-Unis, semblent s'entendre dans une large mesure sur les principes qui doivent éclairer le régime de la rémunération. Le régime qu'appliquent actuellement la fonction publique et la plupart des sociétés de la Couronne n'est pas conforme à ces critères.
54 Dans l'administration canadienne, le régime de la rémunération, comme celui de la classification, s'appuie sur des principes formulés dans le rapport de la société Arthur Young and Company, en 1919. En voici le résumé :
55 Avant d'analyser l'application du régime actuel, il serait opportun de s'arrêter aux postulats d'où découle la méthode qui est suivie. En voici l'énumération :
56 Une condition fondamentale du régime de rémunération a fait défaut et en a paralysé l'application; il aurait fallu un ensemble complet de normes de classification. En outre, le régime présupposait l'évaluation des emplois, mais on n'a jamais adopté de méthode officielle d'évaluation des emplois. Il est vrai qu'on a appliqué à l'évaluation des emplois certains facteurs d'un régime de comparaison, mais au fond, il s'agit d'un régime de gradation appliqué d'une façon très libre. Si, à l'occasion, on a accordé des traitements équitables, le régime n'y est pour rien. La Commission du service civil conseille et le conseil du Trésor décide: double responsabilité et dédoublement de l'effectif. Les rapports avec les salaires en vigueur dans le monde économique sont assurément mieux observés depuis la création du Bureau d'étude des traitements, mais à son tour, le Bureau ne dispose pas de normes suffisantes pour établir des comparaisons, ce qui entrave son travail.
57 Depuis la mise en oeuvre de ce régime, on applique le principe que les échelles doivent comporter un minimum absolu, un maximum absolu, et, entre ces deux extrêmes, des échelons intermédiaires auxquels l'employé accède automatiquement. Ce principe diffère tout à fait de la pratique générale du monde économique, notamment en ce qui a trait aux postes de surveillance et d'administration. Certaines sociétés ont adopté des programmes de progression automatique aux échelons inférieurs du travail de bureau. Elles ont constaté que la progression automatique, aux plus bas échelons et parfois jusqu'aux échelons moyens des catégories d'emplois de bureau, réduit les réclamations, simplifie l'administration et épargne le temps des administrateurs préposés aux services, au personnel ou aux relations industrielles.
58 On pourrait prétendre que cette situation tend à démontrer la sagesse du système de l'administration fédérale. Cependant, la plupart de ceux qui appliquent ce système avoueront qu'il favorise la médiocrité et constitue un effort de rationalisation en faveur de la paix. Ce sont les employés à rendement supérieur qui en sont les victimes. On ne reconnaît pas leur compétence de peur d'attirer les griefs de leurs collègues, plus faibles en compétence mais plus forts en nombre.
59 Ce qui suit confirme la justesse de cette conclusion: les sociétés qui adoptent des échelons automatiques de salaires pour les dactylographes établissent, pour les surveillants, de larges marges de rémunération où la compétence entre en ligne de compte. Elles supposent que les méthodes d'émulation importent davantage pour les postes supérieurs. Cette opinion est peut-être juste, car on peut fort bien supposer que les employés qui possèdent les qualités requises pour accéder aux postes supérieurs sont, selon toute vraisemblance, les plus sensibles à l'émulation financière. Certes, rien ne prouve qu'il soit préférable d'éliminer les primes de rendement pour lesemployés de bureaux aux échelons inférieurs. En mettant tous ces employés sur le même pied, on facilite peut-être le travail d'administration. Cela ne veut pas dire, loin de là, qu'une entreprise accroîtra le rendement de ses employés de bureau subalternes en les privant de l'émulation financière. Même les sociétés qui ont procédé de cette façon ne se font pas d'illusions à ce propos.
60 L'application des échelles de salaires dans la fonction publique n'a absolument rien de commun avec la recommandation de la société Arthur Young and Company. Cette recommandation, formulée au numéro (g) de la troisième partie, du rapport est ainsi libellée :
L'augmentation du traitement au sens employé ici signifie l'augmentation du salaire d'un employé occupant une position déterminée, d'un taux à un taux plus élevé tout en restant dans la limite de la rémunération qui peut lui être accordée, sans qu'il y ait changement de position ou de fonctions. On admettra que (augmentation de salaire est une des formes de récompense les plus efficaces que l'on puisse offrir à l'employé pour l'encourager à s'appliquer à son travail. II est évident que si l'on accorde une augmentation de salaire comme récompense pour les bons services ou comme encouragement à bien faire, qu'il faudra baser ces augmentations sur le travail efficace reconnu et sur aucune autre considération.
Déjà en 1919, on pouvait écrire dans le rapport de Arthur Young and Company «que l'augmentation annuelle n'est refusée que très rarement», ce qui est aussi vrai maintenant qu'alors. Le passage d'un échelon à l'autre tend à se faire d'une façon tellement automatique que le Bureau d'étude des traitements, la Commission du service civil et le conseil du Trésor emploient l'échelon supérieur de l'échelle comme norme pour établir leurs comparaisons avec les traitements payés par un échantillon d'entreprises privées.
61 Le système des échelles, conçu dans l'étude de 1919, tenait compte, pour l'évaluation d'un poste, des efforts que le titulaire déployait pour le remplir. Les échelles étaient relativement courtes, de sorte que la disposition visant à reconnaître les efforts et la diversité des employés était peu importante; mais elle existait quand même, et il est regrettable que ce stimulant dont on pouvait attendre d'excellents résultats ait été à peu près neutralisé, dans la pratique, au sein de la fonction publique.
62 Depuis lors, des sociétés clairvoyantes du continent nord-américain ont eu tendance à allonger ces échelles, surtout aux niveaux supérieurs. On a cherché à établir le traitement de l'employé à l'échelon approprié de l'échelle, strictement d'après son rendement. Nous ne disconvenons pas par là que dans une organisation quelconque la durée du service tend à faire hausser le traitement, mais on s'est toujours efforcé d'enrayer cette tendance et de minimiser son influence par rapport au rendement.
63 Cette gamme plus étendue préconisée par l'industrie n'est efficace que si le principe de l'avancement au mérite est appliqué. Un plus large éventail, conçu pour reconnaître l'inégalité du rendement - chose inévitable au sein de n'importe quel groupe d'hommes et de femmes - mais appliqué de façon que le passage d'un échelon à l'autre corresponde strictement dans la pratique au temps écoulé, conterait très cher. Comme le système actuel des échelons se fonde sur le temps écoulé et non sur le mérite, les directeurs, dans les ministères, trouvent nécessaire de se servir d'autres moyens pour reconnaître le mérite. Le moyen le plus commun c'est ce qu'on a déjà appelé «l'ascension par reclassification », pratique facilitée par une classification générale imprécise et par l'absence de normes pour la majorité des classifications. Ainsi il est possible de justifier un changement de classe en invoquant le prétexte que les fonctions ont changé; mais la véritable raison sera que la valeur d'un employé a changé. Ses fonctions restent les mêmes mais, de l'avis de son supérieur, son rendement mérite d'être reconnu.
64 Cette pratique a grandement sapé l'efficacité du système de classification et les échelles ne correspondent plus à grand-chose, de sorte que seule une enquête de grande envergure au sein du Service civil pourrait révéler les échelles qui correspondent à des postes comportant des difficultés et des responsabilités semblables. On peut dire à coup sûr que les échelles véritables sont beaucoup plus longues qu'elles ne le paraissent d'après les listes officielles des classes. L'expérience obtenue ailleurs laisse supposer qu'elles sont peut-être beaucoup plus étendues que celles que préconise l'industrie à l'heure actuelle; mais si la chose est vraie, elles ne sont pas administrées équitablement car ce ne sont pas tous les employés compétents donnant un rendement supérieur qui bénéficient de cette pratique de «l'ascension par reclassification». D'autre part, les changements véritables de responsabilité peuvent ne pas être, et souvent ne sont pas reconnus promptement. Un employé peut être mal classifié et mal rémunéré pendant de longues périodes de temps en attendant que son cas soit étudié par les organismes de contrôle qui n'ont aucune responsabilité réelle à son égard et qui ne s'intéressent pas à lui, ni à la réalisation des objectifs de son ministère.
65 Vos commissaires se trouvent obligés de conclure que le régime actuel de rémunération est essentiellement négatif. Il ne prévoit pas la reconnaissance formelle du rendement supérieur. Les administrateurs sont enclins à considérer ce régime comme un moyen de contrôle des frais et, pour les raisons données, il est apte à décevoir ceux qui le considèrent comme étant en effet un moyen efficace de contrôler les frais. Il est trop facile de s'y soustraire et, qui pis est, ceux qui exercent le contrôle ne peuvent savoir jusqu'à quel point on s'y soustrait. C'est donc un système de régie qui n'est pas ce qu'il paraît être-un système qu'on tire d'un côté ou de l'autre selon la pression des circonstances et qu'on rapièce pour répondre à des besoins variables. II a depuis longtemps perdu l'homogénéité qu'il avait peut-être autrefois.
66 Ces graves imperfections des systèmes de classification et de rémunération sont de plus en plus évidentes à mesure que le service public emploie plus de professionnels et d'administrateurs de haut calibre. Que ce soit pour soutenir la concurrence en ce qui concerne le recrutement de ce personnel ou pour obtenir de lui un meilleur rendement, l'administration fédérale, tout comme les employeurs des secteurs privés, doit de plus en plus se laisser guider par les principes suivants:
MÉTHODE DE FIXATION ET DE GESTION DE LA RÉMUNÉRATION
67 Aux termes de la Loi sur le service civil, la fixation et la gestion des traitements incombent à la Commission du service civil et au gouverneur en conseil. La Commission doit faire une révision constante des niveaux de rémunération et, chaque fois qu'il y a lieu, soumettre des recommandations à ce sujet au gouverneur en conseil. Avant d'être mises en oeuvre, les recommandations de la. Commission doivent être approuvées par le gouverneur en conseil, dont les pouvoirs à cet égard sont habituellement exercés par le conseil du Trésor.
68 Deux directions de la Commission du service civil s'occupent de la fixation des traitements. Le Bureau d'étude des traitements est chargé de recueillir des données. II doit faire des recherches comparatives sur les niveaux de traitement, les conditions d'emploi et les pratiques connexes qui règnent aussi bien au sein du Service civil qu'à l'extérieur. II doit aussi présenter un rapport objectif de ses conclusions à la Commission, au conseil du Trésor et, en fait, aux représentants des principales associations de fonctionnaires. La Direction des traitements et des normes est chargée d'aider la Commission à mettre au point les recommandations sur les traitements, compte tenu des rapports du Bureau, et d'autres considérations telles que la nécessité d'une certaine concordance des normes à l'intérieur du Service civil ou les constatations récentes à l'égard du recrutement et de la rétention d'employés compétents dans la fonction publique.
69 La Commission est conseillée par le Comité consultatif sur l'étude des traitements. Cet organisme se, réunit régulièrement pour recevoir les rapports du Bureau, étudier divers problèmes relatifs aux critères et aux techniques d'étude, décider dumoment opportun d'effectuer les études et de distribuer les rapports. Le Comité, présidé par un commissaire du Service civil, comprend six autres membres, dont trois représentent le personnel et trois la direction. Un des trois délégués dupersonnel représente (Institut professionnel du service public du Canada. Parmi les membres représentant l'administration, l'un doit représenter la direction des ministères qui emploient un personnel professionnel.
70 Les associations de personnel s'intéressent activement à la fixation des traitements. Leur rôle, qui a évolué au cours des ans, a récemment été officiellement reconnu dans la nouvelle Loi sur le service civil; en effet, un article prévoit que la Commission doit consulter en matière de traitements les «représentants des organisations et associations appropriées d'employés».
71 Le rôle des ministères est plus difficile à définir. Juridiquement, ils n'ont aucune responsabilité dans ce domaine. Dans la pratique, cependant, il y a consultation constante entre la Commission et la direction des ministères en vue de déterminer si les niveaux de traitements sont suffisants et quelles seront les conséquences probables des revisions proposées.
72 Dernière étape dans la fixation des traitements, le conseil du Trésor examine les recommandations de la Commission. Cela nécessite souvent de longs entretiens entre les fonctionnaires supérieurs des deux organismes. Aux termes de l'ancienne Loi sur le service civil, le gouverneur en conseil pouvait accepter ou rejeter les recommandations de la Commission, mais ne pouvait établir des niveaux de traitements différents de ceux qui étaient recommandés. Aux termes de la nouvelle loi, le gouverneur en conseil, bien qu'il doive tenir compte des vues de la Commission, est libre d'établir les niveaux qu'il juge opportuns.
73 La responsabilité de la Commission du service civil en ce qui concerne les recommandations sur les traitements se borne à celles qui touchent les fonctionnaires. Le conseil du Trésor, le ministère employeur et le ministère du Travail se partagent la responsabilité de déterminer les niveaux de traitements des employés aux taux régnants, des officiers et des équipages de navires et d'autres groupes semblables soustraits à l'application de la Loi sur le service civil. Il n'est pas étonnant qu'il y ait dans le domaine de la fixation du niveau des traitements versés aux fonctionnaires un dédoublement des rouages et des efforts, de même qu'un manque de coordination et de principes directeurs communs. On pourrait y remédier si la Division du personnel du conseil du Trésor, dont l'établissement a été proposé, était chargée de faire un relevé de la situation et de formuler des recommandations au Conseil au sujet de tous les redressements de traitements dans la fonction publique. De même, le Bureau d'étude des traitements devrait être chargé de recueillir et de coordonner toutes les données comparatives qui ont trait au travail hors du service public. Il est beaucoup plus apte à fournir ces utiles renseignements que ne le sont le ministère du Travail ou le Bureau fédéral de la statistique, dont le rôle se prête mieux à l'assemblage et à la compilation des données d'ensemble destinées au public.
74 La responsabilité de l'établissement et du rajustement des plans relatifs aux avantages offerts aux employés est encore plus dispersée qu'elle ne l'est dans le cas des traitements. Par conséquent, chaque plan de prévoyance en est venu à être considéré isolément plutôt que par rapport à l'ensemble ou, ce qui est plus juste, selon la rémunération globale (paiements et avantages). Pour bien remplir le rôle qui lui revient, la Division du personnel du conseil du Trésor doit se préoccuper autant de l'ensemble des avantages offerts au service public que de la fixation des traitements.
75 Il y a lieu de s'arrêter en particulier aux comparaisons qu'il convient de faire entre le secteur privé et le service public en ce qui concerne les niveaux de traitements, les avantages et les autres conditions de travail. Quoique simple en théorie, la chose est extrêmement difficile dans la pratique. Il s'agit essentiellement d'obtenir des données mais il faut, pour déterminer quelles sont les données pertinentes, un solide bagage de connaissances techniques et-professionnelles. On ne peut faire de comparaisons justes des traitements qu'en se fondant sur une saine évaluation des fonctions et des exigences de la tâche à accomplir. Pour comparer les conditions de travail et les avantages, il faut étudier avec soin ce qu'ils valent et ce qu'ils coûtent à l'employeur et à l'employé.
76 Le Bureau d'étude des traitements a été établi en 1957 pour ce difficile travail de documentation. Il a fait de grands progrès sur la façon d'évaluer la comparabilité des fonctions dans le service public et dans le secteur privé, et sur la façon d'établir des comparaisons de traitements d'après les données obtenues. Il fournit des renseignements précieux au sujet des marchés du travail où la fonction publique doit soutenir la concurrence. Il s'est récemment mis à la tâche indispensable d'adjoindre aux comparaisons de traitements des données sur les avantages et autres conditions de travail. Le Bureau, qui fonctionne comme organisme indépendant et impartial autrement, il ne pourrait mener à bien sa tâche professionnelle fournit des données sur lesquelles l'administration centrale du gouvernement peut se fonder pour prendre des décisions sur la rémunération. A l'heure actuelle, les renseignements qu'il recueille sont fournis à la Commission du service civil (dont le Bureau fait partie), au conseil du Trésor et à certains dirigeants d'importantes associations de fonctionnaires.
77 Comme on l'a déjà constaté au Royaume-Uni (où les études sur les traitements sont menées par un organisme dirigé et financé conjointement par le gouvernement et les associations de personnel), la tentation de faire de trop nombreuses ou de trop fréquentes comparaisons avec le secteur privé, ou encore les pressions qui s'exercent en ce sens représentent un des plus graves dangers. Afin que cette tâche conserve des proportions raisonnables pour une organisation aussi vaste et variée que la fonction publique, il faut être déterminé à restreindre les comparaisons à des tâches repères appropriées et à en limiter la fréquence par un plan d'examen cyclique. Le gouvernement fédéral a fait un pas dans cette voie récemment en établissant un plan d'examen biennal, les niveaux de traitements des fonctionnaires et des membres de la Gendarmerie royale étant divisés en cinq groupes, et les dates suivantes ayant été fixées pour les premiers examens.
78 C'est en se tenant au courant de la situation chez les employeurs qui accordent leur collaboration qu'on apprendra à limiter le nombre et la fréquence des comparaisons exigées par l'administration interne. Sans cette collaboration volontaire des employeurs du secteur privé, les comparaisons de traitements sont susceptibles d'être faussées, et il sera très difficile d'en obtenir même de médiocres. D'autre part, la plupart des employeurs avec lesquels le gouvernement fédéral désire faire des comparaisons éprouvent les mêmes besoins et sont déjà habitués à cette pratique. Ils savent que, pour eux, les comparaisons de traitements ne valent que si l'on tient compte en même temps des frais de main-d'œuvre et des autres frais. Ils font des comparaisons avec d'autres sociétés, sachant bien que pour obtenir la collaboration voulue, il faut que leurs demandes soient raisonnables et que les renseignements qu'ils reçoivent et échangent soient utiles aux deux parties. Il ne faudrait pas chercher à contraindre des employeurs du secteur privé à accorder leur collaboration ni leur imposer des obligations astreignantes et coûteuses sans leur accorder en retour des avantages réciproques.
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Noyau de la fonction publique – LRTFP, partie I, annexe I MINISTÈRES |
ADMINISTRATION DU RÉTABLISSEMENT AGRICOLE DES PRAIRIES |
AGENCE CANADIENNE DE DÉVELOPPEMENT INTERNATIONAL |
AGENCE CANADIENNE DE L'ÉVALUATION ENVIRONNEMENTALE |
AGENCE DE DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE DU CANADA POUR LES RÉGIONS DU QUÉBEC |
AGENCE DE PROMOTION ÉCONOMIQUE DU CANADA ATLANTIQUE |
AGENCE SPATIALE CANADIENNE |
ARCHIVES NATIONALES DU CANADA |
BIBLIOTHÈQUE NATIONALE DU CANADA |
BUREAU CANADIEN D'ENQUÊTE SUR LES ACCIDENTS ET DE LA SÉCURITÉ DES TRANSPORTS |
BUREAU DE LA COORDONNATRICE DE LA SITUATION DE LA FEMME |
BUREAU DES PASSEPORTS |
BUREAU DU CANADA SUR LE RÈGLEMENT DES QUESTIONS DES PENSIONNATS AUTOCHTONES |
BUREAU DU COMMISSAIRE À LA MAGISTRATURE FÉDÉRALE |
BUREAU DU CONSEIL PRIVÉ |
BUREAU DU DIRECTEUR GÉNÉRAL DES ÉLECTIONS |
BUREAU DU REGISTRAIRE DE LA COUR SUPRÊME DU CANADA |
CENTRE CANADIEN DE GESTION |
COMITÉ DES GRIEFS DES FORCES CANADIENNES |
COMITÉ EXTERNE D'EXAMEN DE LA GENDARMERIE ROYALE DU CANADA |
COMMISSARIAT AUX LANGUES OFFICIELLES |
COMMISSARIATS À L'INFORMATION ET À LA PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE |
COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE |
COMMISSION CANADIENNE DES GRAINS |
COMMISSION CANADIENNE DU LAIT |
COMMISSION D'EXAMEN DES PLAINTES CONCERNANT LA POLICE MILITAIRE |
COMMISSION DE L'IMMIGRATION ET DU STATUT DE RÉFUGIÉ |
COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE |
COMMISSION DES PLAINTES DU PUBLIC CONTRE LA GENDARMERIE ROYALE DU CANADA |
COMMISSION DU DROIT D'AUTEUR |
COMMISSION DU DROIT DU CANADA |
COMMISSION MIXTE INTERNATIONALE |
COMMISSION NATIONALE DES LIBÉRATIONS CONDITIONNELLES |
COMMUNICATION CANADA |
CONSEIL CANADIEN DES RELATIONS INDUSTRIELLES |
CONSEIL D'EXAMEN DU PRIX DES MÉDICAMENTS BREVETÉS |
CONSEIL DE CONTRÔLE DES RENSEIGNEMENTS RELATIFS AUX MATIÈRES DANGEREUSES |
CONSEIL DE LA RADIODIFFUSION ET DES TÉLÉCOMMUNICATIONS CANADIENNES |
CONSEIL DU TRÉSOR DU CANADA, SECRÉTARIAT |
CONSEIL NATIONAL DES PRODUITS AGRICOLES |
GENDARMERIE ROYALE DU CANADA (PERSONNEL CIVIL) |
GREFFE DE LA COUR CANADIENNE DE L'IMPÔT |
GREFFE DE LA COUR FÉDÉRALE DU CANADA |
GREFFE DU TRIBUNAL DE LA CONCURRENCE |
MINISTÈRE DE L'AGRICULTURE ET DE L'AGROALIMENTAIRE |
MINISTÈRE DE L'ENVIRONNEMENT |
MINISTÈRE DE L'INDUSTRIE |
MINISTÈRE DE LA CITOYENNETÉ ET DE L'IMMIGRATION |
MINISTÈRE DE LA DÉFENSE NATIONALE |
MINISTÈRE DE LA DIVERSIFICATION DE L'ÉCONOMIE DE L'OUEST CANADIEN |
MINISTÈRE DE LA JUSTICE |
MINISTÈRE DE LA SANTÉ NATIONALE ET DU BIEN-ÊTRE SOCIAL |
MINISTÈRE DES AFFAIRES ÉTRANGÈRES ET DU COMMERCE INTERNATIONAL |
MINISTÈRE DES AFFAIRES INDIENNES ET DU NORD CANADIEN |
MINISTÈRE DES ANCIENS COMBATTANTS |
MINISTÈRE DES FINANCES |
MINISTÈRE DES PÊCHES ET DES OCÉANS |
MINISTÈRE DES RESSOURCES NATURELLES |
MINISTÈRE DES TRANSPORTS |
MINISTÈRE DES TRAVAUX PUBLICS ET DES SERVICES GOUVERNEMENTAUX |
MINISTÈRE DU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES |
MINISTÈRE DU PATRIMOINE CANADIEN |
MINISTÈRE DU SOLLICITEUR GÉNÉRAL |
OFFICE DES TRANSPORTS DU CANADA |
SECRÉTARIAT DE L'ALÉNA - SECTION CANADIENNE |
SECRÉTARIAT DES CONFÉRENCES INTERGOUVERNEMENTALES CANADIENNES |
SECRÉTARIAT DU GOUVERNEUR GÉNÉRAL |
SERVICE CORRECTIONNEL CANADA |
STATISTIQUE CANADA |
TRIBUNAL CANADIEN DES DROITS DE LA PERSONNE |
TRIBUNAL CANADIEN DES RELATIONS PROFESSIONNELLES ARTISTES-PRODUCTEURS |
TRIBUNAL CANADIEN DU COMMERCE EXTÉRIEUR |
TRIBUNAL DE L'AVIATION CIVILE |
EMPLOYEURS DISTINCTS – LRTFP, partie I, annexe II
MINISTÈRES |
ADMINISTRATION DU PIPE-LINE DU NORD |
AGENCE CANADIENNE D'INSPECTION DES ALIMENTS |
AGENCE DE LA CONSOMMATION EN MATIÈRE FINANCIÈRE DU CANADA |
AGENCE DES DOUANES ET DU REVENU DU CANADA |
AGENCE PARCS CANADA |
BUREAU DE L'ENQUÊTEUR CORRECTIONNEL |
BUREAU DU SURINTENDANT DES INSTITUTIONS FINANCIÈRES |
BUREAU DU VÉRIFICATEUR GÉNÉRAL DU CANADA |
CENTRE D'ANALYSE DES OPÉRATIONS ET DÉCLARATIONS FINANCIÈRES DU CANADA |
CENTRE DE LA SÉCURITÉ DES TÉLÉCOMMUNICATIONS |
COMMISSION CANADIENNE DE SÛRETÉ NUCLÉAIRE |
COMMISSION CANADIENNE DES AFFAIRES POLAIRES |
COMMISSION DES RELATIONS DE TRAVAIL DANS LA FONCTION PUBLIQUE |
CONSEIL DE RECHERCHES EN SCIENCES NATURELLES ET EN GÉNIE |
CONSEIL DES SCIENCES SOCIALES ET DES RESSOURCES HUMAINES |
CONSEIL NATIONAL DU RECHERCHES DU CANADA |
INSTITUTS DE RECHERCHE EN SANTÉ DU CANADA |
OFFICE NATIONAL DE L'ÉNERGIE |
OFFICE NATIONAL DU FILM DU CANADA |
PÉTROLE ET GAZ DES INDIENS CANADA |
TABLE RONDE NATIONALE SUR L'ENVIRONNEMENT ET L'ÉCONOMIE |
AUTRES ORGANISATIONS |
ADMINISTRATION DE PILOTAGE DE L'ATLANTIQUE |
ADMINISTRATION DE PILOTAGE DES LAURENTIDES |
BIBLIOTHÈQUE DU PARLEMENT |
BUREAU DU PREMIER MINISTRE (EMPLOYÉS) |
CENTRE CANADIEN D'HYGIÈNE ET DE SANTÉ AU TRAVAIL |
CENTRE DE RECHERCHES POUR LE DÉVELOPPEMENT INTERNATIONAL |
CENTRE INTERNATIONAL DES DROITS DE LA PERSONNE ET DU DÉVELOPPEMENT DÉMOCRATIQUE |
CHAMBRE DES COMMUNES (EMPLOYÉS) |
COMMISSION CANADIENNE DU TOURISME |
COMMISSION DE LA CAPITALE NATIONALE |
COMMISSION DES CHAMPS DE BATAILLE NATIONAUX |
CONSEIL CANADIEN DES NORMES |
CONSTRUCTION DE DÉFENSE (1951) LIMITÉE |
CORPORATION COMMERCIALE CANADIENNE |
CORPORATION PLACE DU HAVRE CANADA |
DIVERS (NOTAMMENT, LES EFFECTIFS MINISTÉRIELS, LES JUGES, LES ÉTUDIANTS ET LES EMPLOYÉS CHARGÉS DES OPÉRATIONS DE SONDAGES STATISTIQUES) |
MUSÉE CANADIEN DE LA NATURE |
MUSÉE CANADIEN DES CIVILISATIONS |
MUSÉE DES BEAUX‑ARTS DU CANADA |
MUSÉE NATIONAL DES SCIENCES ET DE LA TECHNOLOGIE |
PATRIMOINE CANADIEN |
SÉNAT (EMPLOYÉS) |
SOCIÉTÉ D'ASSURANCE-DÉPÔTS DU CANADA |
SOCIÉTÉ DE DÉVELOPPEMENT DE L'INDUSTRIE CINÉMATOGRAPHIQUE CANADIENNE |
SOCIÉTÉ DU CENTRE NATIONAL DES ARTS |
SOCIÉTÉ RADIO‑CANADA |
ENTREPRISES PUBLIQUES FÉDÉRALES |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DE BELLEDUNE |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DE HALIFAX |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DE MONTRÉAL |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DE NANAIMO |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DE NORTH FRASER |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DE PORT-ALBERNI |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DE PRINCE‑RUPERT |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DE QUÉBEC |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DE SAINT‑JEAN |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DE SEPT-ÎLES |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DE ST. JOHN'S |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DE THUNDER BAY |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DE TORONTO |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DE TROIS‑RIVIÈRES |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DE VANCOUVER |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DE WINDSOR |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DU FLEUVE FRASER |
ADMINISTRATION PORTUAIRE DU SAGUENAY |
BANQUE DE DÉVELOPPEMENT DU CANADA |
BANQUE DU CANADA |
COMMISSION CANADIENNE DU BLÉ |
COMPTE DU FONDS DES CHANGES |
ÉNERGIE ATOMIQUE DU CANADA, LIMITÉE |
MARINE ATLANTIC INC. |
MONNAIE ROYALE CANADIENNE |
OFFICE DE COMMERCIALISATION DU POISSON D'EAU DOUCE |
PETRO-CANADA LIMITÉE |
RIDLEY TERMINALS INC. |
SOCIÉTÉ CANADIENNE D'HYPOTHÈQUES ET DE LOGEMENT |
SOCIÉTÉ CANADIENNE DES POSTES |
SOCIÉTÉ DE DÉVELOPPEMENT DU CAP-BRETON |
SOCIÉTÉ DES PONTS FÉDÉRAUX LIMITÉE |
SOCIÉTÉ DU CRÉDIT AGRICOLE |
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DU CANADA LIMITÉE |
SOCIÉTÉ POUR L'EXPANSION DES EXPORTATIONS |
VIA RAIL CANADA INC. |
Lexique des noms et des symboles de l'ancienne structure et de la structure actuelle des groupes professionnels pour le domaine du noyau de la fonction publique
LEXIQUE
Agents négociateurs et Unités de négociation
Alliance de la Fonction Publique du Canada (AFPC)
Services des programmes et de l'administration (PA)
AS |
Services administratifs |
|
IS |
Services d'information |
|
PM |
Administration des programmes |
|
WP |
Programmes de bien-être social |
|
CM |
Communications |
|
DA |
Traitement mécanique des données |
|
CR |
Commis aux écritures et règlement |
|
OE |
Mécanographie |
|
ST |
Secrétariat, sténographie et dactylographie |
Services de l'exploitation (SV)
FR |
Pompiers |
|
GL |
Manoeuvres et hommes de métiers |
|
GS |
Services divers |
|
HP |
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes |
|
HS |
Services hospitaliers |
|
LI |
Gardiens de phare |
|
SC |
Équipages de navires |
|
PR(SUP) |
Services d'imprimerie (surveillants) |
Services techniques (TC)
DD |
Dessin et illustrations |
|
EG |
Soutien technologique et scientifique |
|
GT |
Techniciens divers |
|
PY |
Photographie |
|
PI |
Inspection des produits primaires |
|
TI |
Inspection technique |
Enseignement et bibliothéconomie (EB)
ED |
Enseignement |
|
LS |
Bibliothéconomie |
|
EU |
Soutien de l'enseignement |
Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC)
Vérification commerce et achat (AV)
AU |
Vérification |
|
CO |
Commerce |
|
PG |
Achat |
Systèmes d'ordinateurs (CS)
Droit (LA)
Recherche (RE)
HR |
Recherche historique |
|
MA |
Mathématiques |
|
SE |
Recherche scientifique |
|
DS |
Services scientifiques de la défense |
Services de santé (SH)
DE |
Art dentaire |
|
ND |
Nutrition et diététique |
|
MD |
Médecine |
|
NU |
Sciences infirmières |
|
OP |
Ergothérapie et physiothérapie |
|
PH |
Pharmacie |
|
PS |
Psychologie |
|
SW |
Service social |
|
VM |
Médecine vétérinaire |
Sciences appliquées et génie (AP)
AC |
Actuariat |
|
AG |
Agriculture |
|
AR |
Architecture et urbanisme |
|
BI |
Sciences biologiques |
|
CH |
Chimie |
|
EN |
Génie et arpentage |
|
FO |
Sciences forestières |
|
MT |
Metéorologie |
|
PC |
Sciences physiques |
|
SG-SRE |
Règlementation scientifique |
|
SG-PAT |
Préposés au brevets |
Association canadienne des employés professionnels (ACEP)
Traduction (TR)
Économie et services des sciences sociales (EC)
ES |
Economics, Sociology and Statistics / Économie, sociologie et statistiques |
|
SI |
Social Science Support / Soutien des sciences sociales |
Syndicat des agents correctionnels du Canada - CSN
Services correctionnels (CX)
Association des gestionnaires financiers de la Fonction publique (AGFFP)
Gestion financière (FI)
Fraternité Internationale des ouvriers en électricité, section locale 2228 (FIOE)
Électronique (EL)
Association professionnelle des agents du Service extérieur (APASE)
Service extérieur (FS)
Guilde de la Marine marchande du Canada (GMMC)
Officiers de navire (SO)
Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (est) (GFCMTCM(E))
Réparation des navires (est) (SR-E)
Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (ouest) (CMTCMGF)(O))
Réparation des navires (ouest) (SR-W)
Association des Pilotes fédéraux du Canada (APFC)
Navigation aérienne (AO)
TCA, Local 2182
Radiotélégraphie (RO)
Association des professeurs des Collèges militaires du Canada (APCMC)
Enseignement universitaire (UT)
Association des chefs d'équipe des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (ACEGMCF)
Réparation des navires (chefs d'équipe) (SRC)
Syndicat international des communications graphiques – local 588 M (SICG)
Services d'imprimerie (non-surveillants) (PR)
Association canadienne du contrôle du trafic aérien (ACCTA)
Contrôle de la circulation aérienne(AI)
Liste des avantages financiers autres que les augmentations économiques négociés entre 1997 et 2003
AVANTAGES FINANCIERS NÉGOCIÉS ENTRE 1997 ET 2003
1er janvier – 31 décembre 2003
Groupe/Agent négociateur |
Effectif |
Durée en mois |
Date d'expiration |
% d'augmentation salariale |
AUGMENTATIONS ÉCONOMIQUES |
Radio- télégraphie (RO) |
362 |
36,00 |
2004-04-30 |
2,8, 2,5 et 2,3 |
Restructuration (1er mai 2001) |
Systèmes d'ordinateurs (CS) |
9 330 |
31,68 |
2004-12-21 |
0,4, 3,6 et 2,5 |
Restructuration (mai 2003) |
Contrôle de la circulation aérienne (AI) |
9 |
36,00 |
2003-06-30 |
3,2, 2,8 et 2,5 |
Restructuration (1er juin 2000) |
Navigation aérienne (AO) |
426 |
36,00 |
2004-01-25 |
3,2, 2,8 et 2,5 |
Restructuration (26 janvier 2001, 2002 et 2003) et élimination d'un échelon à tous les niveaux à compter
du 26 janvier 2001 |
Services d'imprimerie (non- surveillants) (PR(NS) |
48 |
36,00 |
2005-09-30 |
2,5, 2,5 et 2,5 |
|
Sciences appliquées et génie (AP) |
7 022 |
36,00 |
2005-09-30 |
2,75, 2,5 et 2,5 |
Harmonisation des groupes AG, BI et CH (1er octobre 2002) |
AC-201 |
4 |
36,00 |
2005-09-30 |
2,75, 2,5 et 2,5 |
Restructuration (1er octobre 2002) |
AG-202 |
8 |
36,00 |
2005-09-30 |
2,75, 2,5 et 2,5 |
Harmonisation (1er octobre 2002) et restructuration (1er octobre 2002) |
AR-203 |
195 |
36,00 |
2005-09-30 |
2,75, 2,5 et 2,5 |
Restructuration (1er octobre 2002) et indemnité provisoire (1er octobre 2002) |
BI-205 |
1 455 |
36,00 |
2005-09-30 |
2,75, 2,5 et 2,5 |
Harmonisation (1er octobre 2002) et restructuration (1er octobre 2002) |
CH-206 |
409 |
36,00 |
2005-09-30 |
2,75, 2,5 et 2,5 |
Harmonisation (1er octobre 2002) et restructuration (1er octobre 2002) |
EN-210 |
2 216 |
36,00 |
2005-09-30 |
2,75, 2,5 et 2,5 |
Restructuration (1er octobre 2002) et indemnité provisoire (1er octobre 2002) |
FO-211 |
101 |
36,00 |
2005-09-30 |
2,75, 2,5 et 2,5 |
Restructuration (1er octobre 2002) |
MT-218 |
462 |
36,00 |
2005-09-30 |
2,75, 2,5 et 2,5 |
Restructuration (1er octobre 2002) |
PC-222 |
1 695 |
36,00 |
2005-09-30 |
2,75, 2,5 et 2,5 |
Restructuration (1er octobre 2002) |
SG-224 |
303 |
36,00 |
2005-09-30 |
2,75, 2,5 et 2,5 |
Restructuration (1er octobre 2002) |
SG(PAT)-230 |
174 |
36,00 |
2005-09-30 |
2,75, 2,5 et 2,5 |
Restructuration (1er octobre 2002) et indemnité provisoire (1er octobre 2002) |
Enseignement universitaire (UT) |
131 |
24,00 |
2004-06-30 |
2,75 et 2,50 |
Restructuration (1er juillet 2002) et ajout d'un échelon à tous les niveaux |
AVANTAGES FINANCIERS NÉGOCIÉS ENTRE 1997 ET 2003
1er janvier – 31 décembre 2002
Groupe/Agent négociateur |
Effectif |
Durée en mois |
Date d'expiration |
% d'augmentation salariale |
AUGMENTATIONS ÉCONOMIQUES |
Chefs d'équipe et superviseurs de la production de la réparation des navires (est) (SR-C) |
68 |
36,00 |
2003-31-03 |
3,2, 2,8 et 2,5 |
Restructuration (réduction des zones) |
Réparation des navires (est) (SR-E) |
583 |
36,00 |
12-31-2003 |
3,2, 2,8 et 2,5 |
Restructuration (réduction des zones) |
Droit (LA) |
78 |
36,00 |
2-28-2004 |
5,14, 2,8 et 2,5 |
|
Officiers de navire (SO) |
900 |
36,00 |
3-31-2003 |
3,2, 2,8 et 2,5 |
|
Électronique (EL) |
1 084 |
36,00 |
8-31-2004 |
2,8, 2,5 et 2,3 |
Restructuration (1er septembre 2001) |
Service extérieur (FS) |
1 053 |
24,00 |
6-30-2003 |
2,8, et 2,5 |
Restructuration (1er juillet 2001) |
Gestion financière (FI) |
2 404 |
36,00 |
6-11-2004 |
2,8, 2,5 et 2,3 |
Restructuration (7 novembre 2002) |
AVANTAGES FINANCIERS NÉGOCIÉS ENTRE 1997 ET 2003
1er janvier – 31 décembre 2001
Groupe/Agent négociateur |
Effectif |
Durée en mois |
Date d'expiration |
% d'augmentation salariale |
AUGMENTATIONS ÉCONOMIQUES |
Gestion financière (FI) |
1 919 |
24,00 |
2001-11-06 |
2,0 et 2,5 |
Montant forfaitaire de 800 $ à tous les employés en remplacement du remboursement des frais d'adhésion, le 1er janvier 2001 |
Services d'imprimerie (NS) (PR) |
83 |
24,00 |
2002-09-30 |
2,5 et 2,5 |
|
Services correctionnels (S et NS) (CX) |
5 147 |
24,00 |
2002-05-31 |
2,0 et 2,5 |
Restructuration le 1er juin 2000 et le 1er juin 2001 |
Économie et services des sciences sociales (EC) |
5 991 |
36,00 |
2003-06-21 |
2,5, 2,5 et 2,5 |
Restructuration le 22 juin 2000 et le 22 juin 2001 |
Traduction (TR) |
821 |
36,00 |
2003-04-18 |
2,5, 2,5 et 2,5 |
Restructuration le 19 avril 2000 – Relèvement du dernier échelon de 2,25 % pour les TR-2 et
TR-3 et de 2,00 % pour les TR-4 |
Systèmes d'ordinateurs (CS) |
7 771 |
24,00 |
2002-04-30 |
2,5 et 2,5 |
Restructuration – ajout d'un échelon aux niveaux CS-2 à CS-5 et élimination d'un échelon aux niveaux
CS-2 à CS-5 le 1er mai 2000 |
Enseignement universitaire (UT) |
127 |
24,00 |
2002-06-30 |
2,5 et 2,5 |
Restructuration et ajout d'un échelon le 1er juin 2001 |
Enseignement et bibliothéconomie (EB) |
924 |
36,00 |
2003-06-30 |
3,2, 2,8 et 2,5 |
|
Services des programmes et de l'administration (PA) |
58 813 |
36,00 |
20-juin-2003 |
3,2, 2,8 et 2,5 |
Restructuration du groupe WP le 21 juin 2000 et le 21 juin 2001 et consolidation des échelles AS, PM et IS le 21 juin 2001 |
Services de l'exploitation (SV) |
10 752 |
36,00 |
2003-08-04 |
3,2, 2,8 et 2,5 |
Réduction à trois zones pour les GL, GS et HS |
Services techniques (TC) |
8 901 |
36,00 |
21-juin-2003 |
3,2, 2,8 et 2,5 |
Maintien de l'indemnité provisoire pour les TI et les PI |
Recherche (RE) |
2 456 |
36,00 |
2003-09-30 |
3,2, 2,8 et 2,5 |
Indemnité provisoire |
Réparation des navires (ouest) (SRW) |
529 |
36,00 |
30-sept-2003 |
3,2, 2,8 et 2,5 |
Montant forfaitaire à titre de prime à la signature |
Vérification, commerce et achat (AV) |
4 035 |
36,00 |
21-juin-2003 |
3,2, 2,8 et 2,5 |
|
Services de santé (SH) |
1 465 |
36,00 |
30-sept-2003 |
3,2, 2,8 et 2,5 |
Consolidation et indemnité provisoire |
AVANTAGES FINANCIERS NÉGOCIÉS ENTRE 1997 ET 2003
1er janvier – 31 décembre 2000
Groupe/Agent négociateur |
Effectif |
Durée en mois |
Date d'expiration |
% d'augmentation salariale |
AUGMENTATIONS ÉCONOMIQUES |
|
Traduction (TR ) |
747 |
12,0 |
2000-04-18 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Économie et services des sciences sociales (EC) |
5 694 |
|
|
|
|
|
|
Économie, sociologie et statistiques (ES) |
2 976 |
12,0 |
2000-06-21 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Soutien des sciences sociales (SI) |
2 718 |
12,0 |
2000-06-21 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
Chefs d'équipe et superviseurs de la production de la réparation des navires (est) (SR-C) |
70 |
12,0 |
2000-03-31 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Services de santé (SH) |
1 435 |
|
|
|
|
|
|
Art dentaire (DE) |
9 |
12,0 |
2000-09-30 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Nutrition et diététique (ND) |
21 |
12,0 |
2000-09-30 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Médecine (MD) |
136 |
12,0 |
2000-09-30 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Sciences infirmières (NU) |
944 |
12,0 |
2000-09-30 |
2,0 |
Montant forfaitaireÀ |
|
Ergothérapie et physiothérapie (OP) |
20 |
12,0 |
2000-09-30 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Pharmacie (PH) |
12 |
12,0 |
2000-09-30 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Psychologie (PS) |
235 |
12,0 |
2000-09-30 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Service social (SW) |
30 |
12,0 |
2000-09-30 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Médecine vétérinaire (VM) |
28 |
12,0 |
2000-09-30 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
Enseignement et bibliothéconomie (EB) |
957 |
|
|
|
|
|
|
Enseignement (ED) |
599 |
12,0 |
2000-06-30 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Biblio- théconomie (LS) |
356 |
12,0 |
2000-06-30 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Soutien de l'enseignement (EU) |
2 |
12,3 |
2000-06-30 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
Services techniques (TC) |
8 654 |
|
|
|
|
|
|
Dessin et illustrations (DD) |
356 |
12,0 |
2000-06-21 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Soutien technologique et scientifique (EG) |
5 215 |
12,0 |
2000-06-21 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Techniciens divers (GT) |
1 735 |
12,0 |
2000-06-21 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Photographie (PY) |
25 |
12,0 |
2000-06-21 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Inspection des produits primaires (PI) |
245 |
12,0 |
2000-06-21 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Inspection technique (TI) |
1 078 |
12,0 |
2000-06-21 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
Recherche (RE) |
2 430 |
|
|
|
|
|
|
Recherche historique (HR) |
126 |
12,0 |
2000-09-30 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Mathématiques (MA) |
260 |
12,0 |
2000-09-30 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Recherche scientifique (SE) |
1 644 |
12,0 |
2000-09-30 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Services scientifiques de la défense (DS) |
400 |
12,0 |
2000-09-30 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
Réparation des navires (est) (SRE) |
617 |
12,0 |
2000-12-31 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Radiotélégraphie (RO) |
355 |
12,0 |
2001-04-30 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Services des programmes et de l'administration (PA) |
84 884 |
|
|
|
|
|
|
Services administratifs (AS) |
12 554 |
12,0 |
2000-06-20 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Services d'information (IS) |
1 498 |
12,0 |
2000-06-20 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Administration des programmes (PM) |
29 455 |
12,0 |
2000-06-20 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Programmes de bien-être social (WP) |
2 074 |
12,0 |
2000-06-20 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Communications (CM) |
76 |
12,0 |
2000-06-20 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Traitement mécanique des données (DA) |
1 194 |
12,0 |
2000-06-20 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Commis aux écritures et règlements (CR) |
34 104 |
12,0 |
2000-06-20 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Mécanographie (OE) |
28 |
12,0 |
2000-06-20 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Secrétariat, sténographie et dactylographie (ST) |
3 901 |
12,0 |
2000-06-20 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
Services de l'exploitation (SV) |
11 160 |
|
|
|
|
|
|
Pompiers (S et NS) (FR) |
483 |
12,0 |
2000-08-04 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Manœuvres et hommes de métiers (S et NS) (GL) |
5 266 |
12,0 |
2000-08-04 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Services divers (S et NS) (GS) |
3 072 |
12,0 |
2000-08-04 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes (S et NS) (HP) |
522 |
12,0 |
2000-08-04 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Services hospitaliers (S et NS) (HS) |
453 |
12,0 |
2000-08-04 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Gardiens de phare (S et NS) (LI) |
97 |
12,0 |
2000-08-04 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Équipages de navires (S et NS) (SC) |
1 267 |
12,0 |
2000-08-04 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
Services d'imprimerie (surveillants) |
15 |
12,0 |
2000-08-04 |
2,0 |
Montant forfaitaire |
|
Service extérieur (FS) |
993 |
24,0 |
2001-06-30 |
2,0 et 2,5 |
Échelle des FS-1 alignée sur le PPSE |
|
Électronique (EL) |
1 120 |
24,0 |
2001-08-31 |
2,0 et 2,5 |
Restructuration. Ajout d'un échelon au sommet de l'échelle de tous les niveaux la première année |
|
Sciences appliquées et génie (AP) |
5 793 |
|
|
|
|
|
|
Actuariat (AC) |
8 |
36,0 |
2002-09-30 |
2,0, 2,5 et 2,5 |
Restructuration à compter du 1er octobre 2000 et ajout de deuxéchelons aux niveaux AC-1 et 2 et de trois échelon s au niveau AC-3 |
|
Agriculture (AG) |
10 |
36,0 |
2002-09-30 |
2,0, 2,5 et 2,5 |
|
|
Architecture et urbanisme (AR) |
158 |
36,0 |
2002-09-30 |
2,0, 2,5 et 2,5 |
Indemnité provisoire à tous les employés les 2e et 3e années |
|
Sciences biologiques (BI) |
1 120 |
36,0 |
2002-09-30 |
2,0, 2,5 et 2,5 |
|
|
Chimie (CH) |
384 |
36,0 |
2002-09-30 |
2,0, 2,5 et 2,5 |
|
|
Génie et arpentage (EN) |
1 848 |
36,0 |
2002-09-30 |
2,0, 2,5 et 2,5 |
Indemnité provisoire à tous les employés les 2e et 3e années |
|
Sciences forestières (FO) |
92 |
36,0 |
2002-09-30 |
2,0, 2,5 et 2,5 |
|
|
Météorologie (MT) |
432 |
36,0 |
2002-09-30 |
2,0, 2,5 et 2,5 |
Restructuration à compter du 1er octobre 2002, ajout d'un échelon au niveau MT-3 et de deux échelons aux niveaux MT-4 à 7 |
|
Sciences physiques (PC) |
1 379 |
36,0 |
2002-09-30 |
2,0, 2,5 et 2,5 |
|
|
Réglementation scientifique (SG) |
231 |
36,0 |
2002-09-30 |
2,0, 2,5 et 2,5 |
|
|
Sous-groupe des Préposés aux brevets (SG-PAT) |
131 |
36,0 |
2002-09-30 |
2,0, 2,5 et 2,5 |
Restructuration à compter du 1er octobre 2000, ajout d'un échelon au niveau SG-PAT-6 et de deux
échelons au niveau SG-PAT-7. |
AVANTAGES FINANCIERS NÉGOCIÉS ENTRE 1997 ET 2003
1er janvier – 31 décembre 1999
Groupe/Agent négociateur |
Effectif |
Durée en mois |
Date d'expiration |
% d'augmentation salariale |
AUGMENTATIONS ÉCONOMIQUES |
Réparation des navires (ouest) SR(W) |
525 |
24,0 |
2000-09-30 |
2,5 et 2,0 |
Restructuration (les coûts seront récupérés auprès de la de la Défense nationale) |
Art dentaire (DE) |
9 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,0 |
|
Médecine (MD) |
152 |
30,4 |
1999-09-30 |
1,08, 2,5 et 2,0 |
|
Pharmacie (PH) |
24 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,0 |
|
Dessin et illustrations (DD) |
602 |
27,3 |
1999-06-21 |
0,599, 2,0 et 2,0 |
Restructuration (ajout d'un nouvel échelon maximum) le 22 juin 1998 |
Soutien technologique et scientifique (EG) |
5 996 |
24,0 |
1999-06-21 |
2,0 et 2,0 |
Restructuration (ajout d'un nouvel échelon maximum) le 22 juin 1998 |
Techniciens divers (GT) |
2 420 |
24,0 |
1999-06-21 |
2,0 et 2,0 |
Restructuration (ajout d'un nouvel échelon maximum) le 22 juin 1998 |
Photographie (PY) |
33 |
27,2 |
1999-06-21 |
0,589, 2,0 et 2,0 |
Restructuration (ajout d'un nouvel échelon maximum) le 22 juin 1998 |
Inspection des produits primaires (PI) |
463 |
25,9 |
1999-06-21 |
0,336, 2,0 et 2,0 |
Restructuration (ajout d'un nouvel échelon maximum) le 22 juin 1998 |
Inspection technique (TI) |
1 112 |
24,0 |
1999-06-21 |
2,0 et 2,0 |
Restructuration (ajout d'un nouvel échelon maximum) le 22 juin 1998 |
Services correctionnels (S et NS) (CX) |
4 752 |
36,0 |
2000-05-31 |
2,5, 2,0 et 2,0 |
Restructuration (ajout d'un nouvel échelon maximum) le 1er juin 1997 |
Réparation des navires (est) SR(E) |
859 |
24,0 |
1999-12-31 |
2,5 et 2,0 |
Restructuration (le 1er janvier 1998) |
Pompiers (S et NS) (FR) |
733 |
25,1 |
1999-08-04 |
0,1918, 2,75, 2,0 et 0,271 |
|
Manœuvres et hommes de métiers (S et NS) (GL) |
8 416 |
27,0 |
1999-08-04 |
0,5041, 2,75 |
Réduction des zones (le 5 août 1997) |
Services divers (S et NS) (GS) |
4 328 |
24,0 |
1999-08-04 |
2,75, 2,0 et 0,355 |
Réduction des zones (le 5 août 1997) |
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes (S et NS) (HP) |
754 |
27,9 |
1999-08-04 |
0,6575, 2,75 |
|
Services hospitaliers (S et NS) (HS) |
552 |
25,4 |
1999-08-04 |
0,2411, 2,75 |
Rajustement salarial spécial pour les HS-PHS (première année) |
Gardiens de phare (S et NS) (LI) |
116 |
25,5 |
1999-08-04 |
0,2521, 2,75 |
|
Équipages de navires(S et NS) (SC) |
1 471 |
19,1 |
1999-08-04 |
2,75, 2,0 et 0,297 |
|
Vérification (AU) |
5 163 |
12,0 |
2000-05-04 |
2,0 |
|
Radiotélégraphie (RO) |
326 |
24,0 |
2000-04-30 |
2,5 et 2,0 |
|
Services d'imprimerie (NS) (PR) |
131 |
24,0 |
2000-09-30 |
2,5 et 2,0 |
|
Droit (LA) |
56 |
24,0 |
2001-02-01 |
2,0 et 2,0 |
Restructuration (élimination d'échelons au bas de l'échelle) |
Services d'imprimerie (S) (PR) |
15 |
12,0 |
1999-09-30 |
2,5 |
|
Administration des systèmes d'ordinateurs (CS) |
9 072 |
12,0 |
2000-04-30 |
2,0 |
Restructuration (ajout d'un échelon au sommet de l'échelle) et rajustements de l'indemnité provisoire |
Enseignement universitaire (UT) |
135 |
24,0 |
2000-06-30 |
2,5 et 1,17 |
Restructuration – ajout d'un échelon aux niveaux UT-1 à 4(coût assumé en partie par la Défense nationale) |
Contrôle de la circulation aérienne (AI) |
24 |
30,0 |
2000-06-30 |
1,73, 2,0 et 1,0 |
Restructuration de l'échelle et ajout d'un échelon au sommet |
Vérification (AU) |
5 269 |
1,6 |
2000-06-21 |
0,26 |
|
Commerce (CO) |
2 009 |
8,7 |
2000-06-21 |
1,45 |
|
Achats et approvisionnement (PG) |
1 753 |
12,0 |
2000-06-21 |
2,0 |
|
Navigation aérienne (AO) |
429 |
27,0 |
2001-01-25 |
2,5 et 2,0 |
Recrutement et maintien en poste (y compris restructuration des niveaux CAI-4 et 5 et changement d'échelon, indemnité de recrutement et de maintien en poste, amélioration de l'indemnité de fonctions supplémentaires et prime de maintien en poste) |
AVANTAGES FINANCIERS NÉGOCIÉS ENTRE 1997 ET 2003
1er janvier – 31 décembre 1998
Groupe/Agent négociateur |
Effectif |
Durée en mois |
Date d'expiration |
% d'augmentation salariale |
AUGMENTATIONS ÉCONOMIQUES |
Enseignement universitaire (UT) |
150 |
12,0 |
1998-06-30 |
2,00 |
Prime de 350 $ à la signature |
Soutien des sciences sociales (SI) |
2 353 |
24,0 |
1999-06-21 |
1,8 et 2,00 |
Restructuration |
Électronique (EL) |
1 256 |
24,0 |
1999-08-31 |
2,5 et 2,00 |
|
Économie, sociologie et statistiques (ES) |
2 815 |
13,6 |
1999-06-21 |
1,95 et 0,27 (49 jours) |
Restructuration |
Service extérieur (FS) |
1 015 |
26,0 |
1999-06-30 |
2,5, 2,0 et 0,33 (2 mois) |
Restructuration |
Réparation des navires (chefs d'équipe) (SRC) |
88 |
12,0 |
1999-03-31 |
2,5 |
|
Traduction (TR) |
711 |
24,0 |
1999-04-18 |
1,34 et 1,64 |
Restructuration |
Vérification (AU) |
4 801 |
24,0 |
1999-05-04 |
2,5 et 2,00 |
Restructuration - Ajout d'un échelon au sommet de l'échelle pour régler les problèmes de maintien en poste. |
Gestion financière (FI) |
2 042 |
24,0 |
1999-11-06 |
2,5 et 2,00 |
Augmentation de 3,45 % reflétant la journée de travail de 7,5 heures |
Actuariat (AC) |
7 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,00 |
Restructuration – ajout de demi-échelons à l'échelle des AC-1 (le 1er octobre 1997) |
Agriculture (AG) |
209 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,00 |
|
Architecture et urbanisme (AR) |
228 |
21,0 |
1999-09-30 |
1,87 et 2,00 |
|
Sciences biologiques (BI) |
1 197 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,00 |
|
Chimie (CH) |
457 |
21,8 |
1999-09-30 |
1,93 et 2,00 |
|
Génie et arpentage (EN) |
2 073 |
24,3 |
1999-09-30 |
0,049, 2,5 et 2,0 |
|
Sciences forestières (FO) |
108 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,00 |
|
Météorologie (MT) |
464 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,00 |
Rajustement salarial de 2 500 $ au niveau MT-3 (le 1er octobre 1997) |
Sciences physiques (PC) |
1 304 |
27,5 |
1999-09-30 |
0,586, 2,5 et 2,0 |
|
Réglementation scientifique (SG) |
372 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,00 |
Restructuration – ajout d'un échelon au sommet de l'échelle des niveaux SRE 2 à 8 et relèvement du traitement, de 2 % pour les niveaux SRE 1 à 3 et SRE 6 à 8 et de 4 % pour les niveaux SRE 4 et 5 (le 1er octobre 1997) |
Sous-groupe des Préposés aux brevets (SG-PAT) |
130 |
17,1 |
1999-09-30 |
1,04 et 2,00 |
Restructuration – ajout d'un échelon au sommet de l'échelle des niveaux PAT 3 à 7 (le 2 mai 1998) |
Officiers de navire (SO) |
885 |
24,0 |
2000-03-31 |
2,5 et 2,00 |
|
Nutrition et diététique (HE/ND) |
18 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,00 |
|
Sciences infirmières (NU) |
1 038 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,00 |
|
Ergothérapie et physiothérapie (OP) |
21 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,00 |
|
Psychologie (PS) |
210 |
29,0 |
1999-09-30 |
0,91, 2,5 et 2,0 |
|
Service social (SW) |
48 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,00 |
|
Médecine vétérinaire (VM) |
28 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,00 |
|
Commerce (CO) |
1 865 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,00 |
|
Recherche historique (HR) |
228 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,00 |
|
Mathématiques (MA) |
243 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,00 |
|
Recherche scientifique (SE) |
1 762 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,00 |
Indemnité provisoire à compter du 1er octobre 1999 |
Services scientifiques de la défense (DS) |
383 |
24,0 |
1999-09-30 |
2,5 et 2,00 |
Indemnité provisoire à compter du 1er octobre 1999 jusqu'au 30 septembre 2000 |
Achats et approvisionnement (PG) |
1 828 |
24,0 |
1999-06-21 |
2,5 et 2,00 |
|
Enseignement (ED) |
728 |
22,0 |
1999-06-30 |
2,5 et 2,00 |
Restructuration (élimination de l'échelon du bas de l'échelle à tous les niveaux) (le 1er avril 1999) |
Bibliothéconomie (LS) |
383 |
27,0 |
1999-06-30 |
0,50, 2,5 et 2,0 |
Rajustement salarial spécial et intégration du paiement paritaire de 1980 à l'échelle salariale |
Services administratifs (AS) |
10 764 |
24,0 |
1999-06-20 |
2,5 et 2,00 |
Restructuration (élimination de l'échelon au bas de l'échelle) le 1er avril 1999 |
Services d'information (IS) |
1 328 |
23,9 |
1999-06-20 |
2,5 et 2,00 |
Restructuration (élimination de l'échelon au bas de l'échelle) le 1er avril 1999 |
Administration des programmes (PM) |
29 391 |
24,0 |
1999-06-20 |
2,5 et 2,00 |
Restructuration (élimination de l'échelon au bas de l'échelle) le 1er avril 1999 |
Programmes de bien-être social (WP) |
1 733 |
18,9 |
1999-06-20 |
2,5 et 2,00 |
Restructuration (élimination de l'échelon au bas de l'échelle) le 1er avril 1999 |
Soutien de l'enseignement (EU) |
2 |
27,7 |
1999-06-20 |
0,77, 2,5 et 2,0 |
Rajustement salarial spécial |
Communications (CM) |
113 |
24,0 |
1999-06-20 |
2,5 et 2,00 |
Restructuration (élimination de l'échelon au bas de l'échelle) le 1er avril 1999 |
Traitement mécanique des données (DACON) |
424 |
21,7 |
1999-06-20 |
2,5 et 1,62 |
Rajustement salarial spécial |
Traitement mécanique des données (DAPRO) |
703 |
21,7 |
1999-06-20 |
2,5 et 2,0 |
Restructuration (élimination de l'échelon au bas de l'échelle) le 1er avril 1999 |
Commis aux écritures et règlements (CR) |
37 462 |
24,3 |
1999-06-20 |
0,055, 2,5 et 2,0 |
Rajustement salarial spécial |
Mécanographie (OE) |
58 |
25,4 |
1999-06-20 |
0,29, 2,5 et 2,0 |
Restructuration (élimination de l'échelon au bas de l'échelle) le 1er avril 1999 |
Secrétariat, sténographie et dactylographie (ST) |
5 527 |
23,0 |
1999-06-20 |
2,5 et 1,83 |
Rajustement salarial spécial |
AVANTAGES FINANCIERS NÉGOCIÉS ENTRE 1997 ET 2003
1er janvier – 31 décembre 1997
Groupe/Agent négociateur |
Effectif |
Durée en mois |
Date d'expiration |
% d'augmentation salariale |
AUGMENTATIONS ÉCONOMIQUES |
Réparation des navires (chefs d'équipe) (SRC) |
102 |
12,0 |
1998-03-31 |
2,0 |
Restructuration |
Droit (LA) |
39 |
24,0 |
1999-02-28 |
2,0 et 2,0 |
Restructuration pour assurer la parité avec les avocat exclus du ministère de la Justice |
Systèmes d'ordinateurs (CS) |
7 540 |
24,0 |
1999-04-30 |
2,5 et 2,0 |
Restructuration – ajout d'un échelon au sommet des échelles de tous les niveaux (1er mai
1997) |
Analyse de la répartition des employés selon leur niveau de classification dans certains groupes de classification, 1991-2003
|
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
91/03 |
AS0 |
14 |
5 |
4 |
4 |
7 |
-50% |
AS1 |
2638 |
3158 |
3371 |
4279 |
5467 |
107% |
AS2 |
3638 |
4086 |
3742 |
6059 |
7379 |
103% |
AS3 |
2564 |
2549 |
2166 |
2865 |
3384 |
32% |
AS4 |
1919 |
1989 |
1510 |
1878 |
2328 |
21% |
AS5 |
1626 |
1711 |
1621 |
1822 |
2329 |
43% |
AS6 |
1323 |
1321 |
1173 |
1476 |
1750 |
32% |
AS7 |
804 |
943 |
827 |
929 |
1080 |
34% |
AS8 |
3 |
103 |
116 |
99 |
92 |
2967% |
AS20 |
0 |
0 |
0 |
11 |
1 |
- |
Total |
14529 |
15865 |
14530 |
19422 |
23817 |
64% |
Les niveaux AS0 et AS20 ne sont pas illustrés dans les pyramides.
Afficher le graphique pleine dimension
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
91/03 |
|
CR1 |
70 |
48 |
35 |
53 |
93 |
33% |
CR2 |
9248 |
5908 |
3597 |
2939 |
2472 |
-73% |
CR3 |
21009 |
17013 |
12225 |
11673 |
10546 |
-50% |
CR4 |
22228 |
23391 |
20022 |
20644 |
20150 |
-9% |
CR5 |
7275 |
7362 |
6418 |
8813 |
9974 |
37% |
CR6 |
339 |
253 |
126 |
87 |
92 |
-73% |
CR7 |
3 |
3 |
2 |
2 |
1 |
-67% |
Total |
60172 |
53978 |
42425 |
44211 |
43328 |
-28% |
Afficher le graphique pleine dimension
|
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
91/03 |
CS1 |
1059 |
1435 |
2533 |
3216 |
3622 |
242% |
CS2 |
2549 |
3394 |
3902 |
5065 |
6323 |
148% |
CS3 |
1465 |
1787 |
2303 |
2967 |
3833 |
162% |
CS4 |
427 |
510 |
615 |
982 |
1057 |
148% |
CS5 |
16 |
44 |
69 |
212 |
262 |
1538% |
Total |
5516 |
7170 |
9422 |
12442 |
15097 |
174% |
Afficher le graphique pleine dimension
|
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
91/03 |
CX1 |
2275 |
2083 |
2295 |
2572 |
2872 |
26% |
CX2 |
1968 |
2070 |
2219 |
2694 |
2709 |
38% |
CX3 |
307 |
293 |
388 |
489 |
555 |
81% |
CX4 |
6 |
2 |
33 |
34 |
35 |
483% |
Total |
4556 |
4448 |
4935 |
5789 |
6171 |
|
Afficher le graphique pleine dimension
|
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
91/03 |
ES1 |
99 |
60 |
133 |
103 |
25 |
-75% |
ES2 |
175 |
169 |
152 |
257 |
357 |
104% |
ES3 |
392 |
466 |
375 |
474 |
737 |
88% |
ES4 |
622 |
665 |
820 |
1012 |
1199 |
93% |
ES5 |
653 |
728 |
771 |
1128 |
1454 |
123% |
ES6 |
509 |
597 |
685 |
1058 |
1470 |
189% |
ES7 |
170 |
215 |
213 |
285 |
410 |
141% |
ES8 |
1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
0% |
Total |
2621 |
2900 |
3150 |
4317 |
5653 |
116% |
Afficher le graphique pleine dimension
|
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
91/03 |
EG1 |
126 |
114 |
234 |
424 |
427 |
239% |
EG2 |
408 |
369 |
460 |
1182 |
1185 |
190% |
EG3 |
883 |
983 |
781 |
1306 |
1550 |
76% |
EG4 |
1749 |
1736 |
1468 |
2047 |
2323 |
33% |
EG5 |
2159 |
2225 |
1656 |
1934 |
2019 |
-6% |
EG6 |
1896 |
1810 |
1286 |
1328 |
1412 |
-26% |
EG7 |
228 |
253 |
165 |
168 |
164 |
-28% |
EG8 |
41 |
33 |
22 |
30 |
38 |
-7% |
EG9 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
EG10 |
4 |
3 |
1 |
0 |
0 |
-100% |
EG11 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
|
Total |
7494 |
7527 |
6073 |
8419 |
9118 |
22% |
Note : Les EG9, EG10 et EG11 ne sont pas illustrés dans les figures qui suivent. Ils bénéficient du maintien de leur ancien niveau salarial à la suite de la conversion du groupe EG en décembre 1987.
Afficher le graphique pleine dimension
|
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
91/03 |
EX1 |
3193 |
2330 |
1811 |
2138 |
2581 |
-19% |
EX2 |
894 |
862 |
775 |
974 |
1226 |
37% |
EX3 |
480 |
460 |
468 |
620 |
768 |
60% |
EX4 |
234 |
206 |
150 |
202 |
228 |
-3% |
EX5 |
84 |
88 |
81 |
77 |
83 |
-1% |
Total |
4885 |
3946 |
3285 |
4011 |
4886 |
|
Afficher le graphique pleine dimension
|
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
91/03 |
FI1 |
928 |
930 |
706 |
911 |
996 |
7% |
FI2 |
1002 |
961 |
856 |
1037 |
1213 |
21% |
FI3 |
626 |
650 |
541 |
661 |
788 |
26% |
FI4 |
257 |
292 |
233 |
319 |
394 |
54% |
|
4804 |
4827 |
4334 |
4929 |
5394 |
109% |
Afficher le graphique pleine dimension
|
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
91/03 |
PE1 |
163 |
126 |
117 |
231 |
238 |
46% |
PE2 |
617 |
567 |
352 |
449 |
503 |
-18% |
PE3 |
1356 |
1424 |
1301 |
1210 |
1233 |
-9% |
PE4 |
635 |
692 |
596 |
883 |
1166 |
84% |
PE5 |
342 |
394 |
371 |
536 |
677 |
98% |
PE6 |
119 |
142 |
159 |
311 |
391 |
229% |
PE7 |
0 |
2 |
1 |
2 |
2 |
|
|
3232 |
3347 |
2897 |
3622 |
4210 |
30% |
Afficher le graphique pleine dimension
|
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
91/03 |
ST1 |
824 |
448 |
145 |
88 |
52 |
-94% |
ST2 |
6761 |
4589 |
1812 |
1102 |
709 |
-90% |
ST3 |
4466 |
4004 |
2884 |
2261 |
1262 |
-72% |
ST4 |
1043 |
957 |
803 |
537 |
268 |
-74% |
ST5 |
21 |
0 |
0 |
0 |
0 |
-100% |
ST6 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
-100% |
Total |
13116 |
9998 |
5644 |
3988 |
2291 |
-83% |
Les niveaux ST5 et ST6 ne sont pas illustrés dans les graphiques qui suivent.
Afficher le graphique pleine dimension
|
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
91/03 |
SI1 |
692 |
705 |
736 |
689 |
566 |
-18% |
SI2 |
839 |
816 |
984 |
1212 |
1475 |
76% |
SI3 |
494 |
490 |
514 |
689 |
756 |
53% |
SI4 |
291 |
317 |
305 |
425 |
435 |
49% |
SI5 |
150 |
121 |
153 |
250 |
316 |
111% |
SI6 |
65 |
73 |
54 |
87 |
95 |
46% |
SI7 |
10 |
14 |
13 |
10 |
32 |
220% |
SI8 |
7 |
29 |
36 |
45 |
55 |
686% |
Total |
2548 |
2565 |
2795 |
3407 |
3730 |
46% |
Afficher le graphique pleine dimension
|
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
91/03 |
GLMAN1 |
1 |
9 |
13 |
0 |
1 |
0% |
GLMAN2 |
22 |
25 |
27 |
15 |
15 |
-32% |
GLMAN3 |
118 |
77 |
84 |
120 |
93 |
-21% |
GLMAN4 |
121 |
94 |
120 |
121 |
118 |
-2% |
GLMAN5 |
423 |
315 |
225 |
281 |
302 |
-29% |
GLMAN6 |
393 |
371 |
305 |
250 |
236 |
-40% |
GLMAN7 |
309 |
304 |
213 |
232 |
235 |
-24% |
GLMAN8 |
204 |
205 |
163 |
155 |
147 |
-28% |
GLMAN9 |
139 |
131 |
94 |
82 |
92 |
-34% |
GLMAN10 |
85 |
58 |
46 |
60 |
68 |
-20% |
GLMAN11 |
24 |
22 |
13 |
26 |
24 |
0% |
GLMAN12 |
11 |
9 |
9 |
7 |
5 |
-55% |
GLMAN13 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
50% |
Total |
1852 |
1622 |
1314 |
1351 |
1339 |
-28% |
Afficher le graphique pleine dimension
|
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
91/03 |
GLMDO1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
|
GLMDO2 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
-100% |
GLMDO3 |
82 |
48 |
3 |
3 |
7 |
-91% |
GLMDO4 |
841 |
655 |
258 |
160 |
152 |
-82% |
GLMDO5 |
539 |
460 |
269 |
184 |
208 |
-61% |
GLMDO6 |
1047 |
849 |
513 |
234 |
235 |
-78% |
GLMDO7 |
88 |
66 |
56 |
84 |
77 |
-13% |
GLMDO8 |
90 |
84 |
21 |
26 |
23 |
-74% |
GLMDO9 |
7 |
5 |
2 |
0 |
0 |
-100% |
GLMDO10 |
7 |
4 |
3 |
2 |
0 |
-100% |
GLMDO11 |
6 |
2 |
0 |
0 |
0 |
-100% |
Total |
2708 |
2173 |
1126 |
693 |
702 |
-74% |
Afficher le graphique pleine dimension
|
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
91/03 |
GLEL1 |
47 |
32 |
66 |
48 |
29 |
-38% |
GLEL2 |
918 |
742 |
435 |
273 |
240 |
-74% |
GLEL3 |
1029 |
713 |
409 |
306 |
317 |
-69% |
GLEL4 |
221 |
226 |
133 |
131 |
98 |
-56% |
GLEL5 |
77 |
41 |
35 |
27 |
29 |
-62% |
GLEL6 |
20 |
26 |
17 |
21 |
15 |
-25% |
GLEL7 |
10 |
3 |
0 |
0 |
0 |
-100% |
GLEL8 |
9 |
11 |
1 |
3 |
2 |
-78% |
GLEL9 |
8 |
3 |
2 |
0 |
0 |
-100% |
GLEL10 |
1 |
5 |
2 |
0 |
0 |
-100% |
GLEL11 |
0 |
1 |
1 |
0 |
0 |
|
GLEL12 |
1 |
5 |
1 |
0 |
0 |
-100% |
Total |
2341 |
1808 |
1102 |
809 |
730 |
-69% |
Afficher le graphique pleine dimension
|
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
91/03 |
PM1 |
7 982 |
9 608 |
8 425 |
7 882 |
8 271 |
4% |
PM2 |
11 475 |
11 911 |
13 400 |
14 496 |
13 984 |
22% |
PM3 |
5 140 |
5 063 |
4 580 |
4 505 |
5 814 |
13% |
PM4 |
3 459 |
4 029 |
4 103 |
5 331 |
4 870 |
41% |
PM5 |
2 279 |
2 586 |
2 498 |
3 253 |
3 492 |
53% |
PM6 |
1 451 |
1 647 |
1 684 |
1 948 |
1 853 |
28% |
PM7 |
11 |
2 |
4 |
4 |
3 |
-73% |
Total |
31 797 |
34 846 |
34 694 |
37 419 |
38 287 |
20% |
Afficher le graphique pleine dimension
Résumé des plaintes relatives à la parité salariale réglées qui se rapportent au domaine du noyau de la fonction publique jusqu'en 2003
Depuis l'adoption de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), en 1978, le Conseil du Trésor a réglé de nombreuses plaintes dans la fonction publique fédérale.
Le règlement des plaintes prend la plupart du temps la forme d'ententes négociées avec les employés ou les agents négociateurs. Les premières plaintes visaient des groupes uniques et portaient davantage sur le principe d'un salaire égal pour un travail égal ou similaire. À titre d'exemple, le groupe Bibliothéconomie s'est comparé au groupe Recherche historique. Les plaintes de ce genre se prêtaient à une comparaison relativement simple « d'un groupe à l'autre ». Les plaintes formulées par la suite supposaient l'établissement de comparaisons entre plusieurs groupes à prédominance féminine et masculine visant un plus vaste éventail de tâches et exigeaient des méthodes plus complexes.
Plaintes déposées par des groupes
En raison d'un désaccord quant à l'existence de sexisme dans les évaluations des postes, l'ESPPS a été interrompue à l'automne 1989, avant que les parties n'aient pu discuter d'une méthode d'analyse des résultats de l'évaluation ou s'entendre sur cette méthode. Lorsqu'il est devenu évident que l'initiative ne serait pas relancée, le SCT a commencé à analyser les données d'évaluation pour savoir dans quelle mesure les groupes à prédominance féminine étaient sous‑payés. Ces analyses ont abouti à l'annonce, le 26 janvier 1990, du versement d'un montant forfaitaire aux employés des groupes CR, EU, ST et NU et de rajustements salariaux annuels permanents aux employés des groupes CR, EU et ST.
L'AFPC et l'IPFPC, insatisfaits de ces paiements, ont déposé des plaintes nouvelles ou révisées, puis demandé qu'elles soient déférées à un tribunal. Le point fondamentalement dont a été saisi le tribunal avait trait à l'article 11 de la LCDP. Dans une première décision en 1996, le tribunal a soutenu que les données recueillies dans le cadre de l'ESPPS avaient fourni un fondement suffisant à l'évaluation du bien‑fondé de paiements supplémentaires. Entre‑temps, les plaintes de l'IPFPC ont été réglées par voie de négociations au début de 1995 et ont abouti à un paiement forfaitaire et à des rajustements de péréquation permanents pour les employés des groupes HE/ND, OP et NU, qui ont été intégrés aux taux de rémunération de base à compter du 1er avril 1994.
La deuxième décision du tribunal, qui avait trait à la méthode devant servir à estimer l'existence et l'étendue de l'écart salarial, a été rendue en juillet 1998. Pour la première fois dans l'histoire de la parité salariale, le tribunal a décrété le versement d'intérêts simples sur le montant net des traitements dus pour chacune des années de la période de rétroactivité.
La dernière semaine de décembre 1998, le SCT et l'AFPC ont signé de nouvelles conventions collectives qui comprenaient des ajustements spéciaux de rémunération (ASR) à l'intention des employés des groupes visés par la décision du tribunal. Il était cependant entendu que ces ASR seraient pris en compte dans tous les calculs de l'écart salarial au titre de la parité salariale qui pourraient être exigés pour régler en définitive les plaintes.
Les parties ont négocié une entente de mise en œuvre de la décision du tribunal en octobre 1999, qui prévoyait, pour les employés des groupes CR, DA CON, EU, HS, LS et ST, des ajustements avec effet rétroactif au 8 mars 1985, plus les intérêts, de même que l'intégration des ajustements dans les salaires à compter du 28 juillet 1998. À cette date, les ajustements paritaires annoncés le 26 janvier 1990 à l'intention des employés des groupes CR, ST et EU ont également été intégrés aux salaires.
Pour ce qui est des volets de la plainte de 1984 soumise par l'AFPC visant les articles 7 et 10 et concernant les allégations de différences discriminatoires dans les normes de classification CR et PM, l'enquêteur de la CCDP a recommandé, en décembre 2003, à la Commission de ne pas intervenir davantage dans cette affaire étant donné que l'employeur avait entrepris une réforme des deux normes.
Plaintes déposées par des employés particuliers
La plupart du temps, ces plaintes sont réglées par voie de reclassification; elles le sont aussi parfois grâce à d'autres formes de rémunération. Le nombre de personnes ayant déposé des plaintes aux termes de l'article 11 de la Loi a diminué passablement depuis les années 1990.
Au 31 mars 2003, douze (12) plaintes étaient en suspens, neuf (9) d'entre elles ayant trait à des allégations découlant de la définition des termes « employeur » et « établissement ». La plupart de ces plaintes prétendent que le CT ou un employeur distinct a fait preuve de discrimination contre les employés des employeurs distincts en refusant de leur accorder des rajustements paritaires négociés pour les employés du CT (univers des employeurs de la partie I, annexe I)[1].
Depuis le 31 mars 2003, quatre autres plaintes ont été déposées[2].
[1] Depuis novembre 2003, la CCDP a rejeté ou refusé de traiter onze (11) plaintes, huit (8) desquelles avaient trait à des allégations découlant de la définition des termes « employeur » et « établissement ». À ce jour, une décision a été déférée à la Cour fédérale pour contrôle judiciaire.
[2] Des cinq (5) plaintes actuellement en suspens, deux (2) traitent de la définition des termes « employeur » et « établissement ».
Coûts estimés des règlements de parité salariale, 1980 à 2003
Coûts estimés des règlements de parité salariale au 31 mars 2003
Groupe Services divers (GS) |
|||||
Description |
Date |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
|
GS-FOS, GS-LAS et GS-MPS (1) |
2 mars 82 |
|
19 421 774 $ |
0 $ |
0 $ |
(1) Harmonisation des taux de salaire |
19 421 774 $ |
0 $ |
0 $ |
Groupe Services hospitaliers (HS) |
|||||
Description |
Date |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
|
Convention générale du groupe HS (2) |
9 sept 80 |
26 juil 87 |
28 303 452 $ |
0 $ |
0 $ |
Convention générale du groupe HS (2) |
27 juil 87 |
21 déc 87 |
1 645 665 $ |
0 $ |
0 $ |
Supplément visant les représentants en santé communautaire (2) |
9 sept 80 |
21 déc 87 |
2 198 500 $ |
0 $ |
0 $ |
(2) Redressements de parité salariale et application de la norme de classification GS |
32 147 617 $ |
0 $ |
0 $ |
Groupe Commis aux écritures et règlements (CR) |
|||||
Description |
Date |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
|
Redressements de parité de 1990 intégrés aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998 |
1 avr 85 |
31 mars 90 |
192 545 605 $ |
0 $ |
0 $ |
|
1 avr 90 |
31 mars 03 |
0 $ |
558 864 042 $ |
0 $ |
|
|
|
0 $ |
0 $ |
31 740 408 $ |
Redressement salarial spécial intégré aux taux de rémunération de base au 12 juin 1997 |
12 juin 97 |
31 mars 03 |
0 $ |
509 925 159 $ |
79 036 533 $ |
Entente de 1999 intégrée aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998 |
8 mars 85 |
28 juil 98 |
1 587 128 454 $ |
0 $ |
0 $ |
|
29 juil 98 |
31 mars 03 |
0 $ |
197 098 651 $ |
0 $ |
|
|
|
0 $ |
0 $ |
38 684 879 $ |
|
1 779 674 059 $ |
1 265 887 852 $ |
149 461 820 $ |
Traitement mécanique des données - Conversion des données (DA-CON) |
|||||
Description |
Date |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
|
Redressement salarial spécial intégré aux taux de rémunération de base au 29 août 1997 |
29 août 97 |
31 mars 03 |
0 $ |
6 214 597 $ |
321 621 $ |
Entente de 1999 intégrée aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998 |
8 mars 85 |
28 juil 98 |
38 052 875 $ |
0 $ |
0 $ |
|
29 juil 98 |
31 mars 03 |
0 $ |
76 515 $ |
0 $ |
|
|
|
0 $ |
0 $ |
10 269 $ |
|
38 052 875 $ |
6 291 112 $ |
331 890 $ |
Groupe Soutien de l'enseignement (EU) |
|||||
Description |
Date |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
|
Redressements de parité de 1990 intégrés aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998 |
1 avr 85 |
31 mars 90 |
1 073 095 $ |
0 $ |
0 $ |
|
1 avr 90 |
31 mars 03 |
0 $ |
540 208 $ |
0 $ |
|
|
|
0 $ |
0 $ |
114 450 $ |
Redressement salarial spécial intégré aux taux de rémunération de base au 12 juin 1997 |
12 juin 97 |
31 mars 03 |
0 $ |
109 934 $ |
111 950 $ |
Entente de 1999 intégrée aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998 |
8 mars 85 |
28 juil 98 |
2 112 645 $ |
0 $ |
0 $ |
|
29 juil 98 |
31 mars 03 |
0 $ |
3 014 $ |
0 $ |
|
|
|
0 $ |
0 $ |
9 550 $ |
|
3 185 740 $ |
653 156 $ |
235 950 $ |
Groupe Bibliothéconomie (LS) |
|||||
Description |
Date |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
|
Entente de 1980 ‑ Redressements de parité |
1 mars 78 |
31 mars 97 |
0 $ |
38 878 738 $ |
0 $ |
Redressement salarial spécial intégré aux taux de rémunération de base au 1er avril 1997 |
1 avr 97 |
31 mars 03 |
0 $ |
25 850 452 $ |
4 312 651 $ |
Entente de 1999 intégrée aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998 |
8 mars 85 |
28 juil 98 |
28 998 339 $ |
0 $ |
0 $ |
|
29 juil 98 |
31 mars 03 |
0 $ |
3 447 503 $ |
0 $ |
|
|
|
0 $ |
0 $ |
734 636 $ |
|
28 998 339 $ |
68 176 693 $ |
5 047 287 $ |
Services hospitaliers |
|||||
Description |
Date |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
|
Redressement salarial spécial intégré aux taux de rémunération de base au 22 juin 1997 |
22 juin 97 |
31 mars 03 |
0 $ |
4 816 952 $ |
815 493 $ |
Entente de 1999 intégrée aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998 |
8 mars 85 |
28 juil 98 |
33 459 644 $ |
0 $ |
0 $ |
|
29 juil 98 |
31 mars 03 |
0 $ |
7 350 079 $ |
0 $ |
|
|
|
0 $ |
0 $ |
1 527 551 $ |
|
33 459 644 $ |
12 167 031 $ |
2 343 044 $ |
Groupe Secrétariat, sténographie et dactylographie (ST) |
|||||
Description |
Date |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
|
Redressements de parité de 1990 intégrés aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998 |
1 avr 85 |
31 mars 90 |
84 592 986 $ |
0 $ |
0 $ |
|
1 avr 90 |
31 mars 03 |
0 $ |
123 607 782 $ |
0 $ |
|
|
|
0 $ |
0 $ |
2 278 952 $ |
Redressement salarial spécial intégré aux taux de rémunération de base au 12 juin 1997 |
12 juin 97 |
31 mars 03 |
0 $ |
32 827 626 $ |
2 568 771 $ |
Entente de 1999 intégrée aux taux de rémunération de base au 29 juillet 1998 |
8 mars 85 |
28 juil 98 |
252 926 859 $ |
0 $ |
0 $ |
|
29 juil 98 |
31 mars 03 |
0 $ |
9 587 652 $ |
0 $ |
|
|
|
0 $ |
0 $ |
1 029 460 $ |
|
337 519 845 $ |
166 023 060 $ |
5 877 183 $ |
Interviewers et interviewers principaux (à Statistique Canada) |
|||||
Description |
Date |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
|
Règlement de 1991 |
1 avr 85 |
nov 87 |
1 000 000 $ |
0 $ |
0 $ |
|
1 000 000 $ |
0 $ |
0 $ |
Description |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
GS-FOS, GS-LAS et GS-MPS |
19 421 774 $ |
0 $ |
0 $ |
Convention générale du groupe HS |
29 949 117 $ |
0 $ |
0 $ |
Supplément visant les représentants en santé communautaire |
2 198 500 $ |
0 $ |
0 $ |
Redressements de parité de 1990 |
278 211 686 $ |
683 012 032 $ |
34 133 810 $ |
Entente de 1980 – Redressements de parité |
0 $ |
38 878 738 $ |
0 $ |
Redressement salarial spécial |
0 $ |
579 744 720 $ |
87 167 019 $ |
Entente de 1999 |
1 942 678 816 $ |
217 563 414 $ |
41 996 345 $ |
Règlement de 1991 |
1 000 000 $ |
0 $ |
0 $ |
Entente de 1999 – Intérêts (en février 2003) |
911 841 018 $ |
0 $ |
0 $ |
|
3 185 300 911 $ |
1 519 198 904 $ |
163 297 174 $ |
Groupe Sciences infirmières (NU) |
|||||
Description |
Date |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
|
Protocole d'entente de 1987 (5 500 $) |
1 oct 87 |
31 mars 94 |
0 $ |
58 588 750 $ |
0 $ |
Annonce de 1990 du CT – Rétroactivité |
1 avr 85 |
30 sept 87 |
24 441 887 $ |
0 $ |
0 $ |
Entente de 1994 intégrée aux taux de rémunération de base au 1er avril 1994 |
1 oct 87 |
31 mars 94 |
57 341 690 $ |
0 $ |
0 $ |
|
1 avr 94 |
31 mars 03 |
0 $ |
177 705 400 $ |
0 $ |
|
|
|
0 $ |
0 $ |
21 454 951 $ |
|
81 783 577 $ |
236 294 150 $ |
21 454 951 $ |
Groupe Nutrition et diététique (ND) (qui s'appelaient autrefois Sciences domestiques (HE) |
|||||
Description |
Date |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
|
Comprend les paiements versés au groupe Ergothérapie et physiothérapie (OP) |
1 mars 78 |
31 mars 85 |
2 524 775 $ |
0 $ |
0 $ |
Règlement intérimaire |
1 avr 85 |
31 mars 94 |
0 $ |
1 430 933 $ |
0 $ |
Entente de 1994 intégrée aux taux de rémunération de base au 1er avril 1994 |
1 avr 87 |
31 mars 94 |
1 507 786 $ |
0 $ |
0 $ |
|
1 avr 94 |
31 mars 03 |
0 $ |
2 937 454 $ |
0 $ |
|
|
|
0 $ |
0 $ |
408 317 $ |
|
4 032 561 $ |
4 368 387 $ |
408 317 $ |
Groupe Ergothérapie et physiothérapie (OP) |
|||||
Description |
Date |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
|
voir le Groupe ND |
1 mars 78 |
31 mars 85 |
0 $ |
0 $ |
0 $ |
Règlement intérimaire |
1 avr 85 |
31 mars 94 |
0 $ |
2 425 465 $ |
0 $ |
Entente de 1994 intégrée aux taux de rémunération de base au 1er avril 1994 |
1 avr 87 |
31 mars 94 |
1 296 536 $ |
0 $ |
0 $ |
|
1 avr 94 |
31 mars 03 |
0 $ |
5 295 890 $ |
0 $ |
|
|
|
0 $ |
0 $ |
775 736 $ |
|
1 296 536 $ |
7 721 355 $ |
775 736 $ |
Sous-groupe Service social (SW-SCW) |
|||||
Description |
Date |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
|
Règlement de 1996 intégré aux taux de rémunération de base au 12 juin 1996 |
12 déc 94 |
11 juin 96 |
396 926 $ |
0 $ |
0 $ |
|
12 juin 96 |
31 mars 03 |
0 $ |
1 949 389 $ |
0 $ |
|
|
|
0 $ |
0 $ |
333 000 $ |
|
396 926 $ |
1 949 389 $ |
333 000 $ |
Description |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
ND(HE) et OP (jusqu'en mars 1985) |
2 524 775 $ |
0 $ |
0 $ |
Protocole d'entente de 1987 |
0 $ |
58 588 750 $ |
0 $ |
Annonce de 1990 du CT |
24 441 887 $ |
0 $ |
0 $ |
Règlement intérimaire |
0 $ |
3 856 398 $ |
0 $ |
Entente de 1994 |
60 146 012 $ |
185 938 744 $ |
22 639 004 $ |
Entente de 1996 |
396 926 $ |
1 949 389 $ |
333 000 $ |
|
87 509 600 $ |
250 333 281 $ |
22 972 004 $ |
Organisation nationale des représentants indiens et inuit en santé communautaire (ONRIISC) |
|||||
Description |
Date |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
|
Transfert du montant du règlement dans un compte en fiducie |
9 sept 80 |
26 avr 00 |
45 700 000 $ |
0 $ |
0 $ |
|
45 700 000 $ |
0 $ |
0 $ |
Groupe Gestion du personnel (PE) |
|||||
Description |
Date |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
|
Entente de 1999 intégrée aux taux de rémunération de base au 1er octobre 1999 |
1 oct 91 |
30 sept 99 |
60 744 550 $ |
0 $ |
0 $ |
|
1 oct 99 |
31 mars 03 |
0 $ |
57 681 250 $ |
0 $ |
|
|
|
0 $ |
0 $ |
18 012 500 $ |
|
60 744 550 $ |
57 681 250 $ |
18 012 500 $ |
Groupe Traduction (TR) |
|||||
Description |
Date |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
|
Entente de 2003 intégrée aux taux de rémunération de base au 19 avril 2003 |
1 avr 90 |
31 mars 03 |
17 279 670 $ |
0 $ |
4 479 425 $ |
|
17 279 670 $ |
0 $ |
4 479 425 $ |
Description |
Paiement forfaitaire |
Montant annuel cumulé (jusqu'au 31 mars 2003) |
Montant annuel courant après le 31 mars 2003 |
AFPC |
3 185 300 911 $ |
1 519 198 904 $ |
163 297 174 $ |
IPFPC |
87 509 600 $ |
250 333 281 $ |
22 972 004 $ |
Autres groupes |
123 724 220 $ |
57 681 250 $ |
22 491 925 $ |
|
3 396 534 731 $ |
1 827 213 435 $ |
208 761 103 $ |
Données à l'appui des chiffres illustrant les tendances d'indicateurs économiques clés
Figure 1018 : Indicateurs économiques clés au Canada, 1990‑1991 à 2002‑2003
INDICATEURS ÉCONOMIQUES CLÉS AU CANADA DURANT LA PÉRIODE DE 1990‑1991 À 2002‑2003
|
Exercice |
Millions de dollars |
Millions de dollars |
Nomb de personnes |
Millions de dollars |
% |
% |
Unités |
PIB nominal |
PIB réel |
Population |
Déficit fédéral |
Taux de chômage |
Taux d'inflation |
Logements mis en chantier (année civile) |
||
90‑91 |
678172 |
745782 |
27 736 755 |
32 368 |
8,1 |
4,8 |
|
|
1991 |
91‑92 |
692940 |
752103 |
28 066 408 |
38 617 |
10,3 |
5,6 |
156 197 |
1992 |
92‑93 |
714776 |
765599 |
28 407 880 |
40 602 |
11,2 |
1,5 |
168 271 |
1993 |
93‑94 |
750696 |
794261 |
28 724 135 |
40 432 |
11,4 |
1,8 |
155 443 |
1994 |
94‑95 |
801904 |
832472 |
29 035 161 |
36 736 |
10,4 |
0,2 |
154 057 |
1995 |
95‑96 |
819976 |
837371 |
29 339 247 |
33 211 |
9,4 |
2,2 |
110 933 |
1996 |
96‑97 |
867828 |
867450 |
29 646 827 |
13 499 |
9,6 |
1,6 |
124 713 |
1997 |
97‑98 |
906904 |
908309 |
29 938 140 |
-4 507 |
9,1 |
1,6 |
147 040 |
1998 |
98‑99 |
949136 |
950590 |
30 183 789 |
-2 786 |
8,3 |
0,9 |
137 439 |
1999 |
99‑00 |
1042100 |
1004935 |
30 436 185 |
-6 999 |
7,6 |
1,7 |
149 968 |
2000 |
00‑01 |
1115408 |
1035414 |
30 725 451 |
-9 213 |
6,8 |
2,7 |
151 653 |
2001 |
01‑02 |
1121528 |
1060397 |
31 059 970 |
-7 351 |
7,2 |
2,6 |
162 733 |
2002 |
02‑03 |
1214880 |
1093793 |
31 385 694 |
-2 780 |
7,7 |
2,2 |
205 034 |
Figure 1019 : Comparaison du taux de variation des indicateurs clés du Canada, 1990‑1991 à 2002‑2003 (1990‑1991=100)
INDICATEURS ÉCONOMIQUES CLÉS AU CANADA DURANT LA PÉRIODE DE 1990‑1991 À 2002‑2003
|
Exercice |
Indice (1990‑1991=100) |
|
|||||
PIB nominal |
PIB réel |
Population |
Déficit fédéral |
Taux de chômage |
Taux d'inflation |
Logements mis en chantier (année civile) |
||
|
90‑91 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
1991 |
91‑92 |
102,2 |
100,8 |
101,2 |
119,3 |
127,2 |
115,4 |
100,0 |
1992 |
92‑93 |
105,4 |
102,7 |
102,4 |
125,4 |
138,3 |
31,5 |
107,7 |
1993 |
93‑94 |
110,7 |
106,5 |
103,6 |
124,9 |
140,7 |
37,3 |
99,5 |
1994 |
94‑95 |
118,2 |
111,6 |
104,7 |
113,5 |
128,4 |
4,1 |
98,6 |
1995 |
95‑96 |
120,9 |
112,3 |
105,8 |
102,6 |
116,0 |
44,6 |
71,0 |
1996 |
96‑97 |
128,0 |
116,3 |
106,9 |
41,7 |
118,5 |
33,8 |
79,8 |
1997 |
97‑98 |
133,7 |
121,8 |
107,9 |
-13,9 |
112,3 |
33,2 |
94,1 |
1998 |
98‑99 |
140,0 |
127,5 |
108,8 |
-8,6 |
102,5 |
19,2 |
88,0 |
1999 |
99‑00 |
153,7 |
134,7 |
109,7 |
-21,6 |
93,8 |
36,2 |
96,0 |
2000 |
00‑01 |
164,5 |
138,8 |
110,8 |
-28,5 |
84,0 |
56,2 |
97,1 |
2001 |
01‑02 |
165,4 |
142,2 |
112,0 |
-22,7 |
88,9 |
52,9 |
104,2 |
2002 |
02‑03 |
179,1 |
146,7 |
113,2 |
-8,6 |
95,1 |
46,2 |
131,3 |
NOTA
(1) PIB aux prix courants, en terme de dépenses, données trimestrielles désaisonnalisées au taux annuel pour le premier trimestre, Statistique Canada, CANSIM.
(2) PIB en dollars enchaînés de 1997, désaisonnalisés au taux annuel pour le premier trimestre, Statistique Canada, CANSIM.
(3) Population moyenne établie d'après quatre estimations démographiques trimestrielles, Estimations démographiques, Statistique Canada, CANSIM.
(4) Déficit du gouvernement fédéral pour l'exercice se terminant le 31 mars. Finance publique fédérale ‑ Estimations et données réelles, Statistique Canada, CANSIM.
(5) Taux de chômage, hommes et femmes âgés de 15 ans et plus, Estimations de l'Enquête sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.
(6) Variation annuelle de l'IPC, indice d'ensemble, Statistique Canada, CANSIM.
Figure 1020 : Emploi et revenus au Canada, 1990‑1991 à 2002‑2003
EMPLOI ET REVENUS
Exercice |
Nomb de personnes |
$ |
||||||
Emploi au Canada (x1000) |
Emploi dans le secteur privé |
Emploi dans le secteur public |
PIB nominal par habitant |
PIB réel par habitant |
Gains hebdo- madaires moyens |
Revenu médian après impôt |
Gains horaires moyens |
|
1990‑1991 |
13017 |
10267 |
2749 |
24450 |
26887,86 |
s.o. |
38 300 |
s.o. |
1991‑1992 |
12833 |
10040 |
2793 |
24689 |
26797,27 |
544,68 |
36 400 |
s.o. |
1992‑1993 |
12772 |
9945 |
2828 |
25161 |
26950,23 |
562,73 |
37 200 |
s.o. |
1993‑1994 |
12886 |
10077 |
2809 |
26135 |
27651,35 |
569,59 |
35 700 |
s.o. |
1994‑1995 |
13215 |
10415 |
2800 |
27618 |
28671,17 |
579,65 |
36 600 |
s.o. |
1995‑1996 |
13377 |
10646 |
2731 |
27948 |
28540,98 |
584,50 |
36 000 |
s.o. |
1996‑1997 |
13507 |
10831 |
2676 |
29272 |
29259,45 |
598,24 |
35 900 |
15,61 |
1997‑1998 |
13870 |
11226 |
2645 |
30293 |
30339,53 |
606,85 |
36 000 |
15,75 |
1998‑1999 |
14241 |
11588 |
2654 |
31445 |
31493,40 |
615,09 |
37 000 |
16,09 |
1999‑2000 |
14640 |
11914 |
2725 |
34239 |
33017,77 |
624,63 |
38 300 |
16,56 |
2000‑2001 |
14969 |
12159 |
2810 |
36302 |
33698,90 |
638,89 |
39 100 |
17,16 |
2001‑2002 |
15116 |
12288 |
2828 |
36108 |
34140,31 |
650,83 |
40 800 |
17,69 |
2002‑2003 |
15531 |
12591 |
2939 |
38708 |
34850,05 |
662,47 |
41 300 |
18,04 |
Figure 1020 : (suite)
Exercice |
Indice (1990-1991=100) |
|||||||
Emploi au Canada (x1000) |
Emploi dans le secteur privé |
Emploi dans le secteur public |
PIB nominal par habitant |
PIB réel par habitant |
Gains hebdo- madaires moyens |
Revenu médian après impôt |
Gains horaires moyens |
|
1990‑1991 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
|
100,0 |
|
1991‑1992 |
98,6 |
97,8 |
101,6 |
101,0 |
99,7 |
100,0 |
95,0 |
|
1992‑1993 |
98,1 |
96,9 |
102,8 |
102,9 |
100,2 |
103,3 |
97,1 |
|
1993‑1994 |
99,0 |
98,1 |
102,2 |
106,9 |
102,8 |
104,6 |
93,2 |
|
1994‑1995 |
101,5 |
101,4 |
101,8 |
113,0 |
106,6 |
106,4 |
95,6 |
|
1995‑1996 |
102,8 |
103,7 |
99,3 |
114,3 |
106,1 |
107,3 |
94,0 |
|
1996‑1997 |
103,8 |
105,5 |
97,3 |
119,7 |
108,8 |
109,8 |
93,7 |
100,0 |
1997‑1998 |
106,6 |
109,3 |
96,2 |
123,9 |
112,8 |
111,4 |
94,0 |
100,9 |
1998‑1999 |
109,4 |
112,9 |
96,5 |
128,6 |
117,1 |
112,9 |
96,6 |
103,1 |
1999‑2000 |
112,5 |
116,0 |
99,1 |
140,0 |
122,8 |
114,7 |
100,0 |
106,1 |
2000‑2001 |
115,0 |
118,4 |
102,2 |
148,5 |
125,3 |
117,3 |
102,1 |
109,9 |
2001‑2002 |
116,1 |
119,7 |
102,8 |
147,7 |
127,0 |
119,5 |
106,5 |
113,3 |
2002‑2003 |
119,3 |
122,6 |
106,9 |
158,3 |
129,6 |
121,6 |
107,8 |
115,6 |
Source :
(1) Emploi mensuel moyen pour l'exercice se terminant en mars. Hommes et femmes âgés de 15 ans et plus. Estimations de l'Enquête sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.
(2) Moyenne mensuelle de la différence entre l'emploi total dans toutes les branches d'activités moins le nombre d'employés du secteur public pour l'exercice se terminant en mars (ne comprend pas les employés du secteur privé et les travailleurs autonomes). Hommes et femmes. Estimations de l'Enquête sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.
(3) Moyenne mensuelle du nombre d'employés du secteur public pour l'exercice se terminant en mars. Hommes et femmes. Estimations de l'Enquête sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.
(4) Gains hebdomadaires moyens pour l'ensemble des salariés, heures supplémentaires non comprises, ensemble des industries sauf les entreprises non classifiées. EERH, Statistique Canada, CANSIM.
(5) Revenu médian après impôt en dollars constants de 2002, tous les types de familles. Statistique Canada, CANSIM.
(6) Gains horaires moyens au mois de mars. Ensemble des salariés, hommes et femmes âgés de 12 ans et plus. Estimations de l'Enquête sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.
Figure 1021 : Comparaison du taux de variation des indicateurs clés de l'emploi et des revenus au Canada, 1990-1991 à 2002-2003 (indice, 1990-1991 =100)
Exercice |
Indice (1990-1991=100) |
|||
|
Secteur public fédéral, salaire moyen |
Fonction publique et employeurs distincts, salaire moyen |
Force régulière, Forces canadiennes, salaire moyen |
GRC, salaire moyen |
1990‑1991 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
1991‑1992 |
101,8 |
101,7 |
99,9 |
115,5 |
1992‑1993 |
107,0 |
106,1 |
106,0 |
130,8 |
1993‑1994 |
109,3 |
108,2 |
106,9 |
142,0 |
1994‑1995 |
110,5 |
109,3 |
107,6 |
149,1 |
1995‑1996 |
112,1 |
109,7 |
111,3 |
158,9 |
1996‑1997 |
113,9 |
109,6 |
117,2 |
167,4 |
1997‑1998 |
116,2 |
110,7 |
121,5 |
176,9 |
1998‑1999 |
120,2 |
114,7 |
124,9 |
184,7 |
1999‑2000 |
126,7 |
121,4 |
129,9 |
201,0 |
2000‑2001 |
133,3 |
125,7 |
142,8 |
223,5 |
2001‑2002 |
138,5 |
131,5 |
146,2 |
229,2 |
2002‑2003 |
147,1 |
141,0 |
151,6 |
238,5 |
Figure 1021 : (suite)
Exercice |
Indice (1990-1991=100) |
||||
|
Gains hebdomadaires moyens |
Gains horaires moyens |
Secteur privé, gains hebdoma-daires moyens |
Secteur privé, gains horaires moyens |
Secteur public fédéral, masse salariale (x millions) |
1990‑1991 |
|
|
|
|
100,0 |
1991‑1992 |
101,8 |
|
101,8 |
|
101,6 |
1992‑1993 |
105,1 |
|
105,1 |
|
105,9 |
1993‑1994 |
106,4 |
|
106,3 |
|
105,6 |
1994‑1995 |
108,3 |
|
108,4 |
|
103,2 |
1995‑1996 |
109,2 |
|
109,6 |
|
97,7 |
1996‑1997 |
111,8 |
111,8 |
112,4 |
111,8 |
93,6 |
1997‑1998 |
113,4 |
112,8 |
114,3 |
112,4 |
91,8 |
1998‑1999 |
114,9 |
115,2 |
115,9 |
115,4 |
93,5 |
1999‑2000 |
116,7 |
118,6 |
117,6 |
117,8 |
100,5 |
2000‑2001 |
119,4 |
122,9 |
120,3 |
120,2 |
109,6 |
2001‑2002 |
121,6 |
126,7 |
122,5 |
124,3 |
119,2 |
2002‑2003 |
123,8 |
129,2 |
124,4 |
126,5 |
131,4 |
NOTA
(1) Masse salariale divisée par les effectifs pour l'administration publique centrale (LRPFP 1-1), les employeurs distincts (LRPFP 1-2), les membres de la Force régulière des Forces canadiennes et les membres réguliers de la GRC. Système des titulaires du SCT, Satistique Canada et GRC.
(2) Masse salariale divisée par les effectifs de la fonction publique (LRPFP 1-1) et des employeurs distincts (LRFPFP 1-2) pour l'exercice se terminant le 31 mars. Système des titulaires du SCT.
(3) Masse salariale (y compris les indemnités) de de la Force régulière des Forces canadiennes, divisée par les effectifs. Statistique Canada, CANSIM.
(4) Masse salariale de la GRC divisée par les effectifs, GRC et Statistique Canada.
(5) Gains hebdomadaires moyens pour l'ensemble des salariés, heures supplémentaires non comprises, ensemble des industries sauf les entreprises non classifiées.
(6) Gains horaires moyens au mois de mars. Ensemble des salariés, hommes et femmes âgés de 15 ans et plus. Estimations de l'Enquête sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.
(7) Gains hebdomadaires moyens calculés d'après l'enssemble des industries, sauf l'administration publique, pour tous les employés (employés à salaire fixe et salariés rémunérés à l'heure), EERH, Statistique Canada, CANSIM.
(8) Gains horaires moyens des personnes occupant un seul emploi à plein temps dans un établissement de plus de 500 employés, dans le secteur privé, Enquête sur la population active, Statistique Canada, CAMSIN.
(9) Masse salariale totale pour l'administration publique centrale (LRPFP 1-1), les employeurs distincts (LRPFP 1-2), les membres de la Force réglière des Forces canadiennes (y compris les indemnités) et les membres réguliers de la GRC. Système des titulaires du SCT, Statistique Canada et GRC.
Figure 1022 : Tendances de l'emploi fédéral et de l'emploi total au Canada, 90-1991 à 2002-2003
Emploi dans le secteur public fédéral et au Canada
Exercise |
# de personnes |
% |
||||
|
Emploi dans le secteur public fédéral |
Emploi dans la fonction publique et les employeurs distincts |
Emploi au Canada (x1000) |
Emploi dans le secteur privé |
Emploi dans le secteur public |
Pourcentage de l'emploi au Canada représenté par l'emploi dans le secteur public fédéral |
1990‑1991 |
350868 |
242398 |
13017 |
10267 |
2749 |
2,70% |
1991‑1992 |
350429 |
244099 |
12833 |
10040 |
2793 |
2,73% |
1992‑1993 |
347242 |
245116 |
12772 |
9945 |
2828 |
2,72% |
1993‑1994 |
339268 |
240867 |
12886 |
10077 |
2809 |
2,63% |
1994‑1995 |
327689 |
233695 |
13215 |
10415 |
2800 |
2,48% |
1995‑1996 |
305742 |
218297 |
13377 |
10646 |
2731 |
2,29% |
1996‑1997 |
288334 |
206221 |
13507 |
10831 |
2676 |
2,13% |
1997‑1998 |
277340 |
197642 |
13870 |
11226 |
2645 |
2,00% |
1998‑1999 |
273020 |
194776 |
14241 |
11588 |
2654 |
1,92% |
1999‑2000 |
278420 |
202282 |
14640 |
11914 |
2725 |
1,90% |
2000‑2001 |
288343 |
213185 |
14969 |
12159 |
2810 |
1,93% |
2001‑2002 |
301961 |
225469 |
15116 |
12288 |
2828 |
2,00% |
2002‑2003 |
313421 |
234393 |
15531 |
12591 |
2939 |
2,02% |
Figure 1023: Comparaison des tendances de l'emploi fédéral par rapport à l'emploi total au Canada, 1990-1991 à 2002-2003 (1990-1991 = 100)
Exercise |
Indice (1990-1991=100) |
|||||
|
Emploi dans le secteur public fédéral |
Emploi dans la fonction publique et les employeurs distincts |
Emploi au Canada (x1000) |
Emploi dans le secteur privé |
Emploi dans le secteur public |
Pourcentage de l'emploi au Canada représenté par l'emploi dans le secteur public fédéral |
1990‑1991 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100.0 |
1991-1992 |
99,9 |
100,7 |
98,6 |
97,8 |
101,6 |
101,3 |
1992-1993 |
99,0 |
101,1 |
98,1 |
96,9 |
102,8 |
100,9 |
1993-1994 |
96,7 |
99,4 |
99,0 |
98,1 |
102,2 |
97,7 |
1994-1995 |
93,4 |
96,4 |
101,5 |
101,4 |
101,8 |
92,0 |
1995-1996 |
87,1 |
90,1 |
102,8 |
103,7 |
99,3 |
84,8 |
1996-1997 |
82,2 |
85,1 |
103,8 |
105,5 |
97,3 |
79,2 |
1997-1998 |
79,0 |
81,5 |
106,6 |
109,3 |
96,2 |
74,2 |
1998-1999 |
77,8 |
80,4 |
109,4 |
112,9 |
96,5 |
71,1 |
1999-2000 |
79,4 |
83,5 |
112,5 |
116,0 |
99,1 |
70,6 |
2000-2001 |
82,2 |
87,9 |
115,0 |
118,4 |
102,2 |
71,5 |
2001-2002 |
86,1 |
93,0 |
116,1 |
119,7 |
102,8 |
74,1 |
2002-2003 |
89,3 |
96,7 |
119,3 |
122,6 |
106,9 |
74,9 |
(1) Comprend l'administration publique centrale (LRTFP 1-1), les employeurs distincts (LRTFP 1-2), les membres de la Force régulière des Forces canadiennes et les membres réguliers de la GRC. Emploi moyen pour les quatre périodes (mars, juin, septembre, décembre). Système des titulaires du SCT et Statistique Canada
(2) Comprend l'administration publique centrale (LRTFP 1-1) et les employeurs distincts (LRTFP 1-2), les membres de la Force réglière des Forces canadiennes et les membres de la GRC. Emploi moyen pour les quatre périodes (mars, juin, septembre, décembre). Système des titulaires du SCT.
(3) Emploi mensuel moyen pour l'exercice se terminant en mars,. Hommes et femmes âgés de 15 ans et plus. Estimations de l'Enquête sur la population active. Statistique Canada, CANSIM.
(4) Moyenne mensuelle de la différence entre l'emploi total dans toutes les branches d'activités moins le nombre d'employés du secteur public pour l'exercice se terminant en mars (ne comprend pas les employés du secteur privé et les travailleurs autonomes). Hommes et femmes. Estimations de l'Enquête sur la population active. Statistique Canada, CANSIM.
(5) Moyenne mensuelle du nombre d'employés du secteur public pour l'exercice se terminant en mars. Hommes et femmes. Estimations de l'Enquête sur la poplation active. Satistique Canada, CANSIM.
Figure 1024 : Masses salariales des gouvernements fédéral, provinciaux, municipaux et pour l'ensemble du Canada, 1990-1991 à 2002-2003
MASSES SALARIALES
En valeur nominale
Exercise |
$ Millions |
|||||
|
Masse salariale - secteur public fédéral |
Masse salariale - fonction publique et employeurs distincts |
Masse salariale totale, Canada (y comp. Revenu supplémentaire du travail) |
Masse salariale - secteur privé |
Masse salariale - secteur public |
Masse salariale - secteur public provincial et territorial |
1990‑1991 |
13095 |
9081 |
374900 |
275703 |
99197 |
46573 |
1991-1992 |
13311 |
9297 |
384244 |
280214 |
104030 |
49183 |
1992-1993 |
13,872 |
9742 |
393252 |
285770 |
107482 |
50736 |
1993-1994 |
13834 |
9764 |
397708 |
289354 |
108354 |
50989 |
1994-1995 |
13514 |
9566 |
414432 |
306872 |
107560 |
50424 |
1995-1996 |
12794 |
8972 |
422852 |
317729 |
105123 |
49693 |
1996-1997 |
12254 |
8471 |
443832 |
341297 |
102535 |
49082 |
1997-1998 |
12023 |
8200 |
468188 |
366573 |
101615 |
48936 |
1998-1999 |
12243 |
8368 |
490084 |
385789 |
104295 |
50478 |
1999-2000 |
13161 |
9197 |
528444 |
419540 |
108904 |
53282 |
2000-2001 |
14350 |
10037 |
564836 |
447438 |
117398 |
56880 |
2001-2002 |
15608 |
11110 |
582564 |
461502 |
121062 |
60066 |
2002-2003 |
17204 |
12384 |
609020 |
481602 |
127418 |
63232 |
Figure 1024 : (suite)
Exercise |
$ Millions |
% |
|
||
|
Masse salariale - secteur public municipal |
PIB nominal |
Masse salariale totale, Canada (salaires et traitements seulement) |
Pourcentage du PIB nominal représenté par la masse salariale du secteur public fédéral |
pourcentage delà masse salariale canadienne représentée par la masse salariale du secteur public fédéral |
1990‑1991 |
31043 |
678172 |
|
1,9% |
3,5% |
1991-1992 |
33452 |
692940 |
|
1,9% |
3,5% |
1992-1993 |
35083 |
714776 |
|
1,9% |
3,5% |
1993-1994 |
35623 |
750696 |
|
1,8% |
3,5% |
1994-1995 |
35463 |
801904 |
|
1,7% |
3,3% |
1995-1996 |
35341 |
819976 |
|
1,6% |
3,0% |
1996-1997 |
35308 |
867828 |
|
1,4% |
2,8% |
1997-1998 |
34775 |
906904 |
403898 |
1,3% |
2,6% |
1998-1999 |
35018 |
949136 |
424586 |
1,3% |
2,5% |
1999-2000 |
36118 |
1042100 |
454204 |
1,3% |
2,5% |
2000-2001 |
37201 |
1115408 |
491980 |
1,3% |
2,5% |
2001-2002 |
38567 |
1121528 |
508128 |
1,4% |
2,7% |
2002-2003 |
40404 |
1214880 |
526696 |
1,4% |
2,8% |
Figure 1025 : Comparaison des variations des masses salariales des gouvernements fédéral, provinciaux, municipaux et pour l'ensemble du Canada, 1990-1991 à 2002-2003 (1990-1991 = 100)
Exercise |
Indice (1990-1991=100) |
||||
|
Masse salariale - secteur public fédéral |
Masse salariale - fonction publique et employeurs distincts |
Masse salariale totale, Canada (y compris revenu supplémentaire du travail) |
Masse salariale - secteur privé |
Masse salariale - secteur public |
90‑91 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
91-92 |
101,6 |
102,4 |
102,5 |
101,6 |
104,9 |
92-93 |
105,9 |
107,3 |
104,9 |
103,7 |
108,4 |
93-94 |
105,6 |
107,5 |
106,1 |
105,0 |
109,2 |
94-95 |
103,2 |
105,3 |
110,5 |
111,3 |
108,4 |
95-96 |
97,7 |
98,8 |
112,8 |
115,2 |
106,0 |
96-97 |
93,6 |
93,3 |
118,4 |
123,8 |
103,4 |
97-98 |
91,8 |
90,3 |
124,9 |
133,0 |
102,4 |
98-99 |
93,5 |
92,1 |
130,7 |
139,9 |
105,1 |
99-00 |
100,5 |
101,3 |
141,0 |
152,2 |
109,8 |
00-01 |
109,6 |
110,5 |
150,7 |
162,3 |
118,3 |
01-02 |
119,2 |
122,3 |
155,4 |
167,4 |
122,0 |
02-03 |
131,4 |
136,4 |
162,4 |
174,7 |
128,5 |
Figure 1025 : (suite)
Exercise |
Indice (1990-1991=100) |
|||||
|
Masse salariale, secteur public provincial et territorial |
Masse salariale - secteur public municipal |
PIB nominal |
Masse salariale totale, Canada (traitements et salaires seulement) |
Pourcentage du PIB nominal représenté par la masse salariale du secteur public fédéral |
Pourcentage de la masse salariale canadienne représentée par la masse salariale du secteur public fédéral |
90‑91 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
|
100,0 |
100,0 |
91-92 |
105,6 |
107,8 |
102,2 |
|
99,5 |
99,2 |
92-93 |
108,9 |
113,0 |
105,4 |
|
100,5 |
101,0 |
93-94 |
109,5 |
114,8 |
110,7 |
|
95,4 |
99,6 |
94-95 |
108,3 |
114,2 |
118,2 |
|
87,3 |
93,4 |
95-96 |
106,7 |
113,8 |
120,9 |
|
80,8 |
86,6 |
96-97 |
105,4 |
113,7 |
128,0 |
|
73,1 |
79,0 |
97-98 |
105,1 |
112,0 |
133,7 |
100,0 |
68,7 |
73,5 |
98-99 |
108,4 |
112,8 |
140,0 |
105,1 |
66,8 |
71,5 |
99-00 |
114,4 |
116,4 |
153,7 |
112,5 |
65,4 |
71,3 |
00-01 |
122,1 |
119,8 |
164,5 |
121,8 |
66,6 |
72,7 |
01-02 |
129,0 |
124,2 |
165,4 |
125,8 |
72,1 |
76,7 |
02-03 |
135,8 |
130,2 |
179,1 |
130,4 |
73,3 |
80,9 |
NOTA :
(1) Comprend la masse salariale totale, à l'exclusion de la parité salariale, pour l'administration publique centrale (LRTFP 1-1), les employeurs distincts (LRTFP 1-2), les membres de la Force régulière des Forces canadiennes (y compris les indemnités) et les membres réguliers de la GRC. Système des titulaires du SCT. Statistique Canada et GRC.
(2) Moyenne des données de quatre trimestres sur les traitements et salaires, à l'exception de la parité salariale, pour la fonction publique (LRTFP 1-1) et les employeurs distincts (LRTFP 1-2) pour l'exercice se terminant le 31 mars. Système des titulaires du SCT.
(3) Salaires, traitements et revenu supplémentaire du travail au Canada, PIB en terme de revenus, données désaisonnalisées au taux annuel pour le premier trimestre qu'elles correspondent à l'année financière. Statistique Canada, CANSIM.
(4) Correspond à la différence entre la masse salariale totale au Canada et la masse salariale du secteur public.
(5) Le secteur public comprend tous les ordres de gouvernement et les entreprises publiques, Emploi dans le secteur public, Statistiques Canada, CANSIM.
(6) Comprend l'administration publique générale plus les institutions de services de santé et de services sociaux, les universités, les collèges, les instituts de formation professionnelle et les écoles de métiers, ainsi que les entreprises publiques provinciales et territoriales. La somme des salaires et traitements pour les 12 mois se terminant le 31 mars. Statistique Canada, CANSIM.
(7) Comprend l'administration publique générale plus les commissions scolaires locales et les entreprises publiques locales. La somme des salaires et traitements pour les 12 mois se terminant le 31 mars. Statistique Canada, CANSIM.
(8) PIB aux pris courants, en terme de dépenses, données trimestrielles désaisonnalisées au taux annuel pour le premier trimestre, Statistique Canada, CANSIM.
(9) Cumul annuel des salaires et traitements mensuels pour l'exercice se terminant le 31 mars, Estimations du revenu du travail, Statistique Canada, CANSIM.
Répartition des employés par sexe dans la fonction publique fédérale, certaines années choisies, 1981 à 2005
Répartition des groupes professionnels par sexe |
|||||
|
|
1981 |
1986 |
||
|
Les groupes à prédominance féminine sont ombragés |
Homme |
Femme |
Homme |
Femme |
|
Groupes professionnels |
% |
% |
% |
% |
AC |
Actuariat |
100 |
0 |
91 |
9 |
AG |
Agriculture |
96 |
4 |
86 |
14 |
AI |
Contrôle de la circulation aérienne |
98 |
2 |
96 |
4 |
AO |
Navigation aérienne |
99 |
1 |
96 |
4 |
AR |
Architecture et urbanisme |
93 |
7 |
87 |
13 |
AS |
Services administratifs |
63 |
37 |
53 |
47 |
AT |
Stagiaire en administration |
55 |
45 |
33 |
68 |
AU |
Vérification |
95 |
5 |
91 |
9 |
BI |
Sciences biologiques |
83 |
17 |
80 |
20 |
CA |
Programme CAP |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
CH |
Chimie |
81 |
19 |
76 |
24 |
CM |
Communications |
58 |
42 |
62 |
38 |
CO |
Commerce |
93 |
7 |
85 |
15 |
CR |
Commis aux écritures et règlement |
23 |
77 |
20 |
80 |
CS |
Systèmes d'ordinateur |
80 |
20 |
76 |
24 |
CX |
Services correctionnels |
97 |
3 |
88 |
12 |
DA |
Traitement mécanique des données |
20 |
80 |
22 |
78 |
DD |
Dessin et illustrations |
87 |
13 |
84 |
16 |
DE |
Art dentaire |
100 |
0 |
92 |
8 |
DS |
Services scientifiques de la défense |
95 |
5 |
92 |
8 |
ED |
Enseignement |
51 |
49 |
49 |
51 |
EG |
Soutien technologique et scientifique |
84 |
16 |
83 |
17 |
EL |
Électronique |
99 |
1 |
98 |
2 |
EN |
Génie et arpentage |
99 |
1 |
96 |
4 |
ES |
Économie, sociologie et statistiques |
85 |
15 |
77 |
23 |
EU |
Soutien de l'enseignement |
26 |
74 |
29 |
71 |
EX |
Groupe de la direction |
s.o. |
s.o. |
93 |
7 |
FI |
Gestion financière |
79 |
21 |
71 |
29 |
FO |
Sciences forestières |
97 |
3 |
94 |
6 |
FR |
Pompiers |
100 |
0 |
99 |
1 |
FS |
Service extérieur |
92 |
8 |
83 |
17 |
GL |
Manœuvres et hommes de métiers |
98 |
2 |
98 |
2 |
GS |
Services divers |
79 |
30 |
68 |
32 |
GT |
Technicien divers |
89 |
11 |
85 |
15 |
GX |
Groupe de la direction générale |
s.o. |
s.o. |
100 |
0 |
HE |
Sciences domestiques |
2 |
98 |
0 |
100 |
HP |
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes |
100 |
0% |
99 |
1 |
HR |
Recherche historique |
72 |
28 |
68 |
32 |
HS |
Services hospitaliers |
42 |
58 |
43 |
57 |
IS |
Services d'information |
60 |
40 |
48 |
52 |
LA |
Droit |
79 |
21 |
68 |
32 |
LI |
Gardiens de phare |
98 |
2 |
97 |
3 |
LS |
Bibliothéconomie |
35 |
65 |
33 |
67 |
MA |
Mathématiques |
76 |
24 |
72 |
28 |
MD |
Médecine |
88 |
12 |
87 |
13 |
MM |
Groupe stagiaires en gestion |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
MT |
Metéorologie |
96 |
4 |
92 |
8 |
ND |
Nutrition et diététique |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
NU |
Sciences infirmières |
6 |
94 |
10 |
90 |
OE |
Mécanographie |
45 |
55 |
50 |
50 |
OM |
Organisation et méthodes |
84 |
16 |
73 |
27 |
OP |
Ergothérapie et physiothérapie |
8 |
92 |
3 |
97 |
PC |
Sciences physiques |
89 |
11 |
84 |
16 |
PE |
Gestion du personnel |
64 |
36 |
51 |
49 |
PG |
Achat |
82 |
18 |
73 |
27 |
PH |
Pharmacie |
79 |
21 |
72 |
28 |
PI |
Inspection des produits primaires |
95 |
5 |
92 |
8 |
PM |
Administration des programmes |
72 |
28 |
63 |
37 |
PR |
Services d'imprimerie |
64 |
36 |
64 |
36 |
PS |
Psychologie |
77 |
23 |
70 |
30 |
PY |
Photographie |
92 |
8 |
87 |
13 |
RO |
Radiotélégraphie |
96 |
4 |
93 |
7 |
SC |
Équipages de navires |
98 |
2 |
97 |
3 |
SE |
Recherche scientifique |
97 |
3 |
95 |
5 |
SG |
Préposés au brevets |
91 |
9 |
83 |
17 |
SI |
Soutien des sciences sociales |
55 |
45 |
49 |
51 |
SM |
Gestionnaire supérieur |
s.o. |
s.o. |
90 |
10 |
SO |
Officiers de navire |
97 |
3 |
95 |
5 |
SR |
Réparation des navires |
100 |
0 |
100 |
0 |
ST |
Secrétariat, sténographie et dactylographie |
1 |
99 |
1 |
99 |
SW |
Service social |
76 |
24 |
69 |
31 |
SX |
Gestionnaire supérieur |
96 |
4 |
s.o. |
s.o. |
TE |
Employés civils temporaires |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
TI |
Inspection technique |
99 |
1 |
98 |
2 |
TR |
Traduction |
51 |
49 |
49 |
51 |
UT |
Enseignement universitaire |
97 |
3 |
95 |
5 |
VS |
Médecine vétérinaire |
93 |
7 |
88 |
12 |
WP |
Programmes de bien-être social |
76 |
24 |
67 |
33 |
|
Grand total |
59 |
41 |
56 |
44 |
Répartition des groupes professionnels par sexe |
|||||
|
|
1991 |
1996 |
||
|
Les groupes à prédominance féminine sont ombragés |
Homme |
Femme |
Homme |
Femme |
|
Groupes professionnels |
% |
% |
% |
% |
AC |
Actuariat |
100 |
0 |
75 |
25 |
AG |
Agriculture |
76 |
24 |
73 |
27 |
AI |
Contrôle de la circulation aérienne |
95 |
5 |
93 |
7 |
AO |
Navigation aérienne |
95 |
5 |
94 |
6 |
AR |
Architecture et urbanisme |
83 |
17 |
82 |
18 |
AS |
Services administratifs |
46 |
54 |
39 |
61 |
AT |
Stagiaire en administration |
53 |
47 |
s.o. |
s.o. |
AU |
Vérification |
81 |
19 |
76 |
24 |
BI |
Sciences biologiques |
74 |
26 |
67 |
33 |
CA |
Programme CAP |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
CH |
Chimie |
72 |
28 |
68 |
32 |
CM |
Communications |
68 |
32 |
68 |
32 |
CO |
Commerce |
78 |
22 |
72 |
28 |
CR |
Commis aux écritures et règlement |
19 |
81 |
17 |
83 |
CS |
Systèmes d'ordinateur |
74 |
26 |
72 |
28 |
CX |
Services correctionnels |
86 |
14 |
82 |
18 |
DA |
Traitement mécanique des données |
21 |
79 |
18 |
82 |
DD |
Dessin et illustrations |
81 |
19 |
74 |
26 |
DE |
Art dentaire |
96 |
4 |
100 |
0 |
DS |
Services scientifiques de la défense |
91 |
9 |
91 |
9 |
ED |
Enseignement |
50 |
50 |
48 |
52 |
EG |
Soutien technologique et scientifique |
81 |
19 |
77 |
23 |
EL |
Électronique |
98 |
2 |
97 |
3 |
EN |
Génie et arpentage |
94 |
6 |
91 |
9 |
ES |
Économie, sociologie et statistiques |
72 |
28 |
67 |
33 |
EU |
Soutien de l'enseignement |
37 |
63 |
100 |
0 |
EX |
Groupe de la direction |
86 |
14 |
79 |
21 |
FI |
Gestion financière |
65 |
35 |
61 |
39 |
FO |
Sciences forestières |
91 |
9 |
88 |
12 |
FR |
Pompiers |
98 |
2 |
99 |
1 |
FS |
Service extérieur |
79 |
21 |
73 |
27 |
GL |
Manoeuvres et hommes de métiers |
97 |
3 |
96 |
4 |
GS |
Services divers |
66 |
34 |
68 |
32 |
GT |
Technicien divers |
80 |
20 |
75 |
25 |
GX |
Groupe de la direction générale |
100 |
0 |
100 |
0 |
HE |
Sciences domestiques |
0 |
100 |
0 |
100 |
HP |
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes |
99 |
1 |
98 |
2 |
HR |
Recherche historique |
67 |
33 |
63 |
37 |
HS |
Services hospitaliers |
45 |
55 |
48 |
52 |
IS |
Services d'information |
42 |
58 |
39 |
61 |
LA |
Droit |
62 |
38 |
56 |
44 |
LI |
Gardiens de phare |
98 |
2 |
98 |
2 |
LS |
Bibliothéconomie |
30 |
70 |
27 |
73 |
MA |
Mathématiques |
67 |
33 |
64 |
36 |
MD |
Médecine |
79 |
21 |
75 |
25 |
MM |
Groupe stagiaires en gestion |
s.o. |
s.o. |
46 |
54 |
MT |
Metéorologie |
89 |
11 |
87 |
13 |
ND |
Nutrition et diététique |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
NU |
Sciences infirmières |
12 |
88 |
14 |
86 |
OE |
Mécanographie |
47 |
53 |
45 |
55 |
OM |
Organisation et méthodes |
64 |
37 |
54 |
46 |
OP |
Ergothérapie et physiothérapie |
5 |
95 |
11 |
89 |
PC |
Sciences physiques |
79 |
21 |
73 |
27 |
PE |
Gestion du personnel |
40 |
60 |
34 |
66 |
PG |
Achat |
63 |
37 |
55 |
45 |
PH |
Pharmacie |
57 |
43 |
39 |
61 |
PI |
Inspection des produits primaires |
88 |
12 |
85 |
15 |
PM |
Administration des programmes |
55 |
45 |
48 |
52 |
PR |
Services d'imprimerie |
62 |
38 |
50 |
50 |
PS |
Psychologie |
65 |
35 |
62 |
38 |
PY |
Photographie |
88 |
12 |
90 |
10 |
RO |
Radiotélégraphie |
90 |
10 |
87 |
13 |
SC |
Équipages de navires |
96 |
4 |
96 |
4 |
SE |
Recherche scientifique |
91 |
9 |
88 |
12 |
SG |
Préposés au brevets |
68 |
32 |
65 |
35 |
SI |
Soutien des sciences sociales |
45 |
55 |
43 |
57 |
SM |
Gestionnaire supérieur |
82 |
18 |
s.o. |
s.o. |
SO |
Officiers de navire |
96 |
4 |
96 |
4 |
SR |
Réparation des navires |
99 |
1 |
98 |
2 |
ST |
Secrétariat, sténographie et dactylographie |
2 |
98 |
1 |
99 |
SW |
Service social |
62 |
38 |
57 |
43 |
SX |
Gestionnaire supérieur |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
TE |
Employés civils temporaires |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
TI |
Inspection technique |
96 |
4 |
94 |
6 |
TR |
Traduction |
44 |
56 |
43 |
57 |
UT |
Enseignement universitaire |
97 |
3 |
95 |
5 |
VS |
Médecine vétérinaire |
83 |
17 |
79 |
21 |
WP |
Programmes de bien-être social |
59 |
41 |
55 |
45 |
|
Grand total |
53 |
47 |
52 |
48 |
Répartition des groupes professionnels par sexe |
|||||
|
|
2001 |
2002 |
||
|
Les groupes à prédominance féminine sont ombragés |
Homme |
Femme |
Homme |
Femme |
|
Groupes professionnels |
% |
% |
% |
% |
AC |
Actuariat |
100 |
0 |
75 |
25 |
AG |
Agriculture |
89 |
11 |
88 |
13 |
AI |
Contrôle de la circulation aérienne |
100 |
0 |
92 |
8 |
AO |
Navigation aérienne |
92 |
8 |
92 |
8 |
AR |
Architecture et urbanisme |
75 |
25 |
73 |
27 |
AS |
Services administratifs |
29 |
71 |
27 |
73 |
AT |
Stagiaire en administration |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
AU |
Vérification |
73 |
27 |
71 |
29 |
BI |
Sciences biologiques |
60 |
40 |
59 |
41 |
CA |
Programme CAP |
38 |
62 |
38 |
62 |
CH |
Chimie |
61 |
39 |
61 |
39 |
CM |
Communications |
70 |
30 |
65 |
35 |
CO |
Commerce |
62 |
38 |
60 |
40 |
CR |
Commis aux écritures et règlement |
17 |
83 |
18 |
82 |
CS |
Systèmes d'ordinateur |
70 |
30 |
70 |
30 |
CX |
Services correctionnels |
78 |
22 |
78 |
22 |
DA |
Traitement mécanique des données |
38 |
62 |
38 |
62 |
DD |
Dessin et illustrations |
64 |
36 |
62 |
38 |
DE |
Art dentaire |
100 |
0 |
100 |
0 |
DS |
Services scientifiques de la défense |
85 |
15 |
86 |
14 |
ED |
Enseignement |
44 |
56 |
41 |
59 |
EG |
Soutien technologique et scientifique |
71 |
29 |
71 |
29 |
EL |
Électronique |
97 |
3 |
97 |
3 |
EN |
Génie et arpentage |
89 |
11 |
87 |
13 |
ES |
Économie, sociologie et statistiques |
58 |
42 |
57 |
43 |
EU |
Soutien de l'enseignement |
100 |
0 |
100 |
0 |
EX |
Groupe de la direction |
70 |
30 |
68 |
32 |
FI |
Gestion financière |
52 |
48 |
51 |
49 |
FO |
Sciences forestières |
83 |
17 |
83 |
17 |
FR |
Pompiers |
98 |
2 |
98 |
2 |
FS |
Service extérieur |
67 |
33 |
65 |
35 |
GL |
Manoeuvres et hommes de métiers |
94 |
6 |
95 |
5 |
GS |
Services divers |
66 |
34 |
66 |
34 |
GT |
Technicien divers |
72 |
28 |
73 |
27 |
GX |
Groupe de la direction générale |
83 |
17 |
100 |
0 |
HE |
Sciences domestiques |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
HP |
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes |
99 |
1 |
99 |
1 |
HR |
Recherche historique |
62 |
38 |
59 |
41 |
HS |
Services hospitaliers |
42 |
58 |
41 |
59 |
IS |
Services d'information |
33 |
67 |
32 |
68 |
LA |
Droit |
50 |
50 |
50 |
50 |
LI |
Gardiens de phare |
96 |
4 |
97 |
3 |
LS |
Bibliothéconomie |
27 |
73 |
28 |
72 |
MA |
Mathématiques |
64 |
36 |
65 |
35 |
MD |
Médecine |
72 |
28 |
69 |
31 |
MM |
Groupe stagiaires en gestion |
45 |
55 |
44 |
56 |
MT |
Metéorologie |
85 |
15 |
85 |
15 |
ND |
Nutrition et diététique |
0 |
100 |
0 |
100 |
NU |
Sciences infirmières |
16 |
84 |
16 |
84 |
OE |
Mécanographie |
48 |
52 |
27 |
73 |
OM |
Organisation et méthodes |
44 |
56 |
41 |
59 |
OP |
Ergothérapie et physiothérapie |
20 |
80 |
20 |
80 |
PC |
Sciences physiques |
66 |
34 |
65 |
35 |
PE |
Gestion du personnel |
28 |
72 |
28 |
72 |
PG |
Achat |
51 |
49 |
50 |
50 |
PH |
Pharmacie |
33 |
67 |
33 |
67 |
PI |
Inspection des produits primaires |
83 |
17 |
82 |
18 |
PM |
Administration des programmes |
38 |
62 |
37 |
63 |
PR |
Services d'imprimerie |
53 |
47 |
54 |
46 |
PS |
Psychologie |
53 |
47 |
52 |
48 |
PY |
Photographie |
78 |
22 |
79 |
21 |
RO |
Radiotélégraphie |
82 |
18 |
82 |
18 |
SC |
Équipages de navires |
95 |
5 |
95 |
5 |
SE |
Recherche scientifique |
84 |
16 |
84 |
16 |
SG |
Préposés au brevets |
57 |
43 |
56 |
44 |
SI |
Soutien des sciences sociales |
38 |
62 |
37 |
63 |
SM |
Gestionnaire supérieur |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
SO |
Officiers de navire |
94 |
6 |
94 |
6 |
SR |
Réparation des navires |
98 |
2 |
98 |
2 |
ST |
Secrétariat, sténographie et dactylographie |
2 |
98 |
2 |
98 |
SW |
Service social |
34 |
66 |
27 |
73 |
SX |
Gestionnaire supérieur |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
TE |
Employés civils temporaires |
47 |
53 |
49 |
51 |
TI |
Inspection technique |
91 |
9 |
91 |
9 |
TR |
Traduction |
37 |
63 |
34 |
66 |
UT |
Enseignement universitaire |
92 |
8 |
85 |
15 |
VS |
Médecine vétérinaire |
63 |
37 |
s.o. |
s.o. |
WP |
Programmes de bien-être social |
47 |
53 |
46 |
54 |
|
Grand total |
48 |
52 |
47 |
53 |
Répartition des groupes professionnels par sexe |
|||||
|
|
2003 |
2004 |
||
|
Les groupes à prédominance féminine sont ombragés |
Homme |
Femme |
Homme |
Femme |
|
Groupes professionnels |
% |
% |
% |
% |
AC |
Actuariat |
75 |
25 |
80 |
20 |
AG |
Agriculture |
86 |
14 |
86 |
14 |
AI |
Contrôle de la circulation aérienne |
92 |
8 |
92 |
8 |
AO |
Navigation aérienne |
92 |
8 |
92 |
8 |
AR |
Architecture et urbanisme |
74 |
26 |
71 |
29 |
AS |
Services administratifs |
26 |
74 |
25 |
75 |
AT |
Stagiaire en administration |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
AU |
Vérification |
69 |
31 |
69 |
31 |
BI |
Sciences biologiques |
58 |
42 |
57 |
43 |
CA |
Programme CAP |
44 |
56 |
46 |
54 |
CH |
Chimie |
61 |
39 |
59 |
41 |
CM |
Communications |
68 |
32 |
75 |
25 |
CO |
Commerce |
59 |
41 |
59 |
41 |
CR |
Commis aux écritures et règlement |
18 |
82 |
18 |
82 |
CS |
Systèmes d'ordinateur |
70 |
30 |
70 |
30 |
CX |
Services correctionnels |
77 |
23 |
76 |
24 |
DA |
Traitement mécanique des données |
38 |
62 |
39 |
61 |
DD |
Dessin et illustrations |
62 |
38 |
62 |
38 |
DE |
Art dentaire |
100 |
0 |
100 |
0 |
DS |
Services scientifiques de la défense |
84 |
16 |
84 |
16 |
ED |
Enseignement |
40 |
60 |
38 |
62 |
EG |
Soutien technologique et scientifique |
71 |
29 |
70 |
30 |
EL |
Électronique |
96 |
4 |
96 |
4 |
EN |
Génie et arpentage |
86 |
14 |
86 |
14 |
ES |
Économie, sociologie et statistiques |
55 |
45 |
54 |
46 |
EU |
Soutien de l'enseignement |
12 |
88 |
13 |
88 |
EX |
Groupe de la direction |
66 |
34 |
65 |
35 |
FI |
Gestion financière |
50 |
50 |
49 |
51 |
FO |
Sciences forestières |
80 |
20 |
84 |
16 |
FR |
Pompiers |
98 |
2 |
98 |
2 |
FS |
Service extérieur |
64 |
36 |
63 |
37 |
GL |
Manoeuvres et hommes de métiers |
95 |
5 |
95 |
5 |
GS |
Services divers |
64 |
36 |
63 |
37 |
GT |
Technicien divers |
71 |
29 |
72 |
28 |
GX |
Groupe de la direction générale |
100 |
0 |
86 |
14 |
HE |
Sciences domestiques |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
HP |
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes |
99 |
1 |
99 |
1 |
HR |
Recherche historique |
60 |
40 |
61 |
39 |
HS |
Services hospitaliers |
42 |
58 |
41 |
59 |
IS |
Services d'information |
32 |
68 |
32 |
68 |
LA |
Droit |
49 |
51 |
49 |
51 |
LI |
Gardiens de phare |
95 |
5 |
93 |
7 |
LS |
Bibliothéconomie |
27 |
73 |
25 |
75 |
MA |
Mathématiques |
63 |
37 |
64 |
36 |
MD |
Médecine |
67 |
33 |
65 |
35 |
MM |
Groupe stagiaires en gestion |
38 |
62 |
37 |
63 |
MT |
Metéorologie |
83 |
17 |
83 |
17 |
ND |
Nutrition et diététique |
0 |
100 |
0 |
100 |
NU |
Sciences infirmières |
15 |
85 |
15 |
85 |
OE |
Mécanographie |
42 |
58 |
31 |
69 |
OM |
Organisation et méthodes |
39 |
61 |
40 |
60 |
OP |
Ergothérapie et physiothérapie |
20 |
80 |
24 |
76 |
PC |
Sciences physiques |
63 |
37 |
62 |
38 |
PE |
Gestion du personnel |
27 |
73 |
26 |
74 |
PG |
Achat |
50 |
50 |
48 |
52 |
PH |
Pharmacie |
33 |
67 |
30 |
70 |
PI |
Inspection des produits primaires |
79 |
21 |
79 |
21 |
PM |
Administration des programmes |
36 |
64 |
35 |
65 |
PR |
Services d'imprimerie |
74 |
26 |
70 |
30 |
PS |
Psychologie |
51 |
49 |
50 |
50 |
PY |
Photographie |
79 |
21 |
82 |
18 |
RO |
Radiotélégraphie |
82 |
18 |
81 |
19 |
SC |
Équipages de navires |
94 |
6 |
94 |
6 |
SE |
Recherche scientifique |
84 |
16 |
83 |
17 |
SG |
Préposés au brevets |
52 |
48 |
51 |
49 |
SI |
Soutien des sciences sociales |
37 |
63 |
37 |
63 |
SM |
Gestionnaire supérieur |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
SO |
Officiers de navire |
94 |
6 |
93 |
7 |
SR |
Réparation des navires |
97 |
3 |
97 |
3 |
ST |
Secrétariat, sténographie et dactylographie |
2 |
98 |
2 |
98 |
SW |
Service social |
26 |
74 |
22 |
78 |
SX |
Gestionnaire supérieur |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
s.o. |
TE |
Employés civils temporaires |
43 |
57 |
46 |
54 |
TI |
Inspection technique |
90 |
10 |
89 |
11 |
TR |
Traduction |
33 |
67 |
32 |
68 |
UT |
Enseignement universitaire |
86 |
14 |
84 |
16 |
VS |
Médecine vétérinaire |
49 |
51 |
46 |
54 |
WP |
Programmes de bien-être social |
46 |
54 |
46 |
54 |
|
Grand total |
47 |
53 |
47 |
53 |
Répartition des groupes professionnels par sexe |
|||
|
|
2005 |
|
|
Les groupes à prédominance féminine sont ombragés |
Homme |
Femme |
|
Groupes professionnels |
% |
% |
AC |
Actuariat |
75 |
25 |
AG |
Agriculture |
89 |
11 |
AI |
Contrôle de la circulation aérienne |
93 |
7 |
AO |
Navigation aérienne |
91 |
9 |
AR |
Architecture et urbanisme |
71 |
29 |
AS |
Services administratifs |
24 |
76 |
AT |
Stagiaire en administration |
s.o. |
s.o. |
AU |
Vérification |
67 |
33 |
BI |
Sciences biologiques |
56 |
44 |
CA |
Programme CAP |
50 |
50 |
CH |
Chimie |
58 |
42 |
CM |
Communications |
76 |
24 |
CO |
Commerce |
59 |
41 |
CR |
Commis aux écritures et règlement |
18 |
82 |
CS |
Systèmes d'ordinateur |
71 |
29 |
CX |
Services correctionnels |
75 |
25 |
DA |
Traitement mécanique des données |
44 |
56 |
DD |
Dessin et illustrations |
64 |
36 |
DE |
Art dentaire |
100 |
0 |
DS |
Services scientifiques de la défense |
83 |
17 |
ED |
Enseignement |
34 |
66 |
EG |
Soutien technologique et scientifique |
70 |
30 |
EL |
Électronique |
96 |
4 |
EN |
Génie et arpentage |
85 |
15 |
ES |
Économie, sociologie et statistiques |
53 |
47 |
EU |
Soutien de l'enseignement |
13 |
88 |
EX |
Groupe de la direction |
63 |
37 |
FI |
Gestion financière |
48 |
52 |
FO |
Sciences forestières |
82 |
18 |
FR |
Pompiers |
98 |
2 |
FS |
Service extérieur |
62 |
38 |
GL |
Manoeuvres et hommes de métiers |
95 |
5 |
GS |
Services divers |
62 |
38 |
GT |
Technicien divers |
73 |
27 |
GX |
Groupe de la direction générale |
100 |
0 |
HE |
Sciences domestiques |
s.o. |
s.o. |
HP |
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes |
99 |
1 |
HR |
Recherche historique |
58 |
42 |
HS |
Services hospitaliers |
42 |
58 |
IS |
Services d'information |
32 |
68 |
LA |
Droit |
48 |
52 |
LI |
Gardiens de phare |
87 |
13 |
LS |
Bibliothéconomie |
26 |
74 |
MA |
Mathématiques |
61 |
39 |
MD |
Médecine |
64 |
36 |
MM |
Groupe stagiaires en gestion |
42 |
58 |
MT |
Metéorologie |
82 |
18 |
ND |
Nutrition et diététique |
2 |
98 |
NU |
Sciences infirmières |
15 |
85 |
OE |
Mécanographie |
31 |
69 |
OM |
Organisation et méthodes |
41 |
59 |
OP |
Ergothérapie et physiothérapie |
27 |
73 |
PC |
Sciences physiques |
61 |
39 |
PE |
Gestion du personnel |
25 |
75 |
PG |
Achat |
47 |
53 |
PH |
Pharmacie |
29 |
71 |
PI |
Inspection des produits primaires |
78 |
22 |
PM |
Administration des programmes |
39 |
61 |
PR |
Services d'imprimerie |
73 |
27 |
PS |
Psychologie |
50 |
50 |
PY |
Photographie |
91 |
9 |
RO |
Radiotélégraphie |
80 |
20 |
SC |
Équipages de navires |
93 |
7 |
SE |
Recherche scientifique |
83 |
17 |
SG |
Préposés au brevets |
49 |
51 |
SI |
Soutien des sciences sociales |
37 |
63 |
SM |
Gestionnaire supérieur |
s.o. |
s.o. |
SO |
Officiers de navire |
93 |
7 |
SR |
Réparation des navires |
97 |
3 |
ST |
Secrétariat, sténographie et dactylographie |
2 |
98 |
SW |
Service social |
24 |
76 |
SX |
Gestionnaire supérieur |
s.o. |
s.o. |
TE |
Employés civils temporaires |
47 |
53 |
TI |
Inspection technique |
89 |
11 |
TR |
Traduction |
31 |
69 |
UT |
Enseignement universitaire |
88 |
12 |
VS |
Médecine vétérinaire |
45 |
55 |
WP |
Programmes de bien-être social |
44 |
56 |
|
Grand total |
46 |
54 |
Source: Base de données sur le titulaire
La définition "groupes à prédominance féminine" est basé sur l'Ordonnance sur la parité salariale de la Commission Canadienne des droits de la personne
Population du groupe |
% des femmes |
> 500 |
55 % |
100 - 499 |
60 % |
< 100 |
70 % |
Sommaire de l'évolution de l'effectif depuis 1991 dans divers groupes de classification comptant au moins 2 000 membres en mars 2003
Catégorie Administration et Service extérieur
Groupes |
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
Variance |
Administration des programmes |
31 767 |
34 855 |
34 698 |
37 432 |
38 297 |
+21 % |
Services administratifs |
15 049 |
16 566 |
15 206 |
20147 |
24694 |
+64 % |
Systèmes d'ordinateurs |
5 507 |
7 153 |
9 396 |
12 436 |
15 091 |
+174 % |
Gestion du personnel |
3 214 |
3 343 |
2 890 |
3 616 |
4 204 |
+31 % |
Gestion financière |
2 803 |
2 828 |
2 328 |
2 921 |
3 384 |
+21 % |
Commerce |
2 252 |
2 396 |
2 183 |
2 695 |
3 328 |
+48 % |
Services d'information |
1 631 |
1 712 |
1 744 |
2 568 |
3 088 |
+89 % |
Programmes de bien‑être social |
1 689 |
1 760 |
2 054 |
2 340 |
2 398 |
+42 % |
Achats et approvisionnement |
2 482 |
2 526 |
1 965 |
2 297 |
2 605 |
+5 % |
Total partiel |
65 874 |
72 438 |
71 788 |
85 727 |
96 212 |
+46 % |
% de l'effectif total |
27 % |
31 % |
37 % |
41 % |
43 % |
|
Catégorie scientifique et professionnelle
Groupes |
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
Variance |
Économie, sociologie et statistiques |
2 622 |
2 899 |
3 147 |
4 315 |
5 644 |
+115 % |
Vérification |
4 662 |
5 354 |
5 531 |
5 618 |
5 161 |
+11 % |
Génie et arpentage |
2 928 |
2 987 |
2 125 |
2 142 |
2 615 |
-11 % |
Droit |
1 115 |
1 402 |
1 612 |
2 148 |
2 588 |
+132 % |
Sciences biologiques |
1 253 |
1 293 |
1 345 |
1 880 |
2 320 |
+85 % |
Sciences physiques |
1 092 |
1 434 |
1 387 |
1 876 |
2 096 |
+92 % |
Total partiel |
13 672 |
15 369 |
15 147 |
17 979 |
20 424 |
+49 % |
% de l'effectif total |
6 % |
7 % |
8 % |
8 % |
9 % |
|
Catégorie technique
Groupes |
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
Variance |
Soutien technologique et scientifique |
7 536 |
7 527 |
6 077 |
8 423 |
9 127 |
+21 % |
Soutien des sciences sociales |
2 493 |
2 561 |
2 792 |
3 407 |
3 730 |
+50 % |
Techniciens divers |
3 177 |
3 282 |
2 419 |
2 782 |
2 853 |
-10 % |
Total partiel |
13 206 |
13 370 |
11 288 |
14 612 |
15 710 |
+19 % |
% de l'effectif total |
5 % |
6 % |
6 % |
7 % |
7 % |
|
Catégorie du soutien administratif
Groupes |
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
Variance |
Commis aux écritures et règlements |
59 943 |
53 927 |
42 384 |
44 186 |
43 314 |
-28 % |
Traitement mécanique des données |
4 470 |
3 518 |
2 369 |
2 589 |
2 412 |
-46 % |
Sténographie et dactylographie |
13 026 |
9 977 |
5 633 |
3 981 |
2 290 |
-82 % |
Total partiel |
77 439 |
67 422 |
50 386 |
50 756 |
48 016 |
-38 % |
% de l'effectif total |
32 % |
29 % |
26 % |
24 % |
21 % |
|
Catégorie de l'exploitation
Groupes |
1991 |
1994 |
1998 |
2001 |
2003 |
Variance |
Services correctionnels |
4 556 |
4 448 |
4 935 |
5 789 |
6 171 |
+35 % |
Manœuvres et hommes de métiers |
14 722 |
12 922 |
8 234 |
6 639 |
6 501 |
-56 % |
Services divers |
9 770 |
7 965 |
4 290 |
3 863 |
3 865 |
-60 % |
Total partiel |
29 048 |
25 335 |
17 459 |
16 291 |
16 537 |
-43 % |
% de l'effectif total |
12 % |
11 % |
9 % |
8 % |
7 % |
|
Aperçu des reclassifications des groupes Commis aux écritures et règlements (CR) et Économie (ES), 2002‑2003
Afficher le graphique pleine dimension
Afficher le graphique pleine dimension
Sommaire de l'utilisation des congés dans le domaine du noyau de la fonction publique de 1991-1992 à 2002-2003 et graphique illustrant les changements dans les droits relatifs aux congés annuels du groupe Commis aux écritures et règlements (CR)
Congé |
|||||
Congés payés exercice 2002–2003 |
|||||
Congés payés |
Jours (millions) |
Pourcentage |
Jours moyens par employé |
Valeur estimative (millions $ courant) |
Valeur estimative (millions $ constant) |
Vacances |
3,25 |
42,0 |
17,3 |
677,30 |
677,30 |
Jours fériés |
2,07 |
26,7 |
11,0 |
430,80 |
430,80 |
Congés de maladies |
1,56 |
20,2 |
8,3 |
325,28 |
325,28 |
Obligations familiales |
0,30 |
3,8 |
1,6 |
61,70 |
61,70 |
Congés compensatoires |
0,20 |
2,6 |
1,1 |
41,44 |
41,44 |
Raisons personnelles/ bénévolat |
0,17 |
2,2 |
0,9 |
35,66 |
35,66 |
Autres |
0,20 |
2,6 |
1,1 |
41,26 |
41,26 |
Total |
7,74 |
100,0 |
41,2 |
1 613,44 |
1 613,44 |
Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 2002–2003.
Congé |
|||||
Congés payés exercice 2001–2002 |
|||||
Congés payés |
Jours (millions) |
Pourcentage |
Jours moyens par employé |
Valeur estimative (millions $ courant) |
Valeur estimative (millions $ constant) |
Vacances |
3,03 |
42,6 |
16,7 |
605,07 |
621,85 |
Jours fériés |
1,99 |
28,0 |
11,0 |
398,51 |
409,55 |
Congés de maladies |
1,41 |
19,8 |
7,8 |
281,46 |
289,27 |
Obligations familiales |
0,26 |
3,6 |
1,4 |
51,43 |
52,86 |
Congés compensatoires |
0,19 |
2,6 |
1,0 |
37,09 |
38,12 |
Raisons personnelles/ bénévolat |
0,05 |
0,7 |
0,3 |
10,53 |
10,82 |
Autres |
0,19 |
2,7 |
1,0 |
37,78 |
38,83 |
Total |
7,12 |
100,0 |
39,2 |
1 421,88 |
1 461,30 |
Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 2001–2002.
Congé |
|||||
Congés payés exercice 2000–2001 |
|||||
Congés payés |
Jours (millions) |
Pourcentage |
Jours moyens par employé |
Valeur estimative (millions $ courant) |
Valeur estimative (millions $ constant) |
Vacances |
2,91 |
43,3 |
17,1 |
541,51 |
568,96 |
Jours fériés |
1,87 |
27,9 |
11,0 |
348,64 |
366,31 |
Congés de maladies |
1,33 |
19,8 |
7,8 |
247,15 |
259,69 |
Obligations familiales |
0,23 |
3,5 |
1,4 |
43,45 |
45,66 |
Congés compensatoires |
0,20 |
3,0 |
1,2 |
37,60 |
39,50 |
Raisons personnelles/ bénévolat |
0 |
0,0 |
0,0 |
0,00 |
0,00 |
Autres |
0,17 |
2,5 |
1,0 |
31,43 |
33,02 |
Total |
6,71 |
100,0 |
39,4 |
1 249,77 |
1 313,14 |
Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 2000–2001.
Congé |
|||||
Congés payés exercice 1999–2000 |
|||||
Congés payés |
Jours (millions) |
Pourcentage |
Jours moyens par employé |
Valeur estimative (millions $ courant) |
Valeur estimative (millions $ constant) |
Vacances |
3,32 |
42,9 |
16,3 |
593,48 |
639,49 |
Jours fériés |
2,27 |
29,3 |
11,0 |
405,14 |
436,56 |
Congés de maladies |
1,47 |
19,0 |
7,2 |
263,10 |
283,50 |
Obligations familiales |
0,26 |
3,3 |
1,3 |
45,77 |
49,32 |
Congés compensatoires |
0,21 |
2,7 |
1,0 |
36,70 |
39,55 |
Raisons personnelles/ bénévolat |
0 |
0,0 |
0,0 |
0,00 |
0,00 |
Autres |
0,22 |
2,8 |
1,1 |
39,20 |
42,24 |
Total |
7,75 |
100,0 |
37,8 |
1 383,39 |
1 490,65 |
Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1999–2000.
Congé |
|||||
Congés payés exercice 1998–1999 |
|||||
Congés payés |
Jours (millions) |
Pourcentage |
Jours moyens par employé |
Valeur estimative (millions $ courant) |
Valeur estimative (millions $ constant) |
Vacances |
3,38 |
41,9 |
16,4 |
570,94 |
631,88 |
Jours fériés |
2,27 |
28,2 |
11,0 |
383,60 |
424,55 |
Congés de maladies |
1,63 |
20,2 |
7,9 |
275,42 |
304,82 |
Obligations familiales |
0,27 |
3,4 |
1,3 |
45,76 |
50,65 |
Congés compensatoires |
0,21 |
2,6 |
1,0 |
35,47 |
39,26 |
Raisons personnelles/ bénévolat |
0 |
0,0 |
0,0 |
0,00 |
0,00 |
Autres |
0,30 |
3,7 |
1,4 |
50,04 |
55,39 |
Total |
8,05 |
100,0 |
39,0 |
1 361,24 |
1 506,54 |
Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1998–1999.
Congé |
|||||
Congés payés exercice 1997–1998 |
|||||
Congés payés |
Jours (millions) |
Pourcentage |
Jours moyens par employé |
Valeur estimative (millions $ courant) |
Valeur estimative (millions $ constant) |
Vacances |
3,49 |
42,6 |
16,9 |
551,91 |
621,52 |
Jours fériés |
2,27 |
27,7 |
11,0 |
358,80 |
404,06 |
Congés de maladies |
1,69 |
20,7 |
8,2 |
267,56 |
301,31 |
Obligations familiales |
0,27 |
3,3 |
1,3 |
42,47 |
47,83 |
Congés compensatoires |
0,20 |
2,5 |
1,0 |
32,29 |
36,36 |
Raisons personnelles/ bénévolat |
0 |
0,0 |
0,0 |
0,00 |
0,00 |
Autres |
0,27 |
3,3 |
1,3 |
42,63 |
48,01 |
Total |
8,20 |
100,0 |
39,7 |
1 295,66 |
1 459,09 |
Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1997–1998
Congé |
|||||
Congés payés exercice 1996–1997 |
|||||
Congés payés |
Jours (millions) |
Pourcentage |
Jours moyens par employé |
Valeur estimative (millions $ courant) |
Valeur estimative (millions $ constant) |
Vacances |
3,73 |
43,1 |
17,5 |
581,98 |
661,47 |
Jours fériés |
2,35 |
27,1 |
11,0 |
365,97 |
415,96 |
Congés de maladies |
1,85 |
21,4 |
8,7 |
288,86 |
328,31 |
Obligations familiales |
0,28 |
3,2 |
1,3 |
43,31 |
49,22 |
Congés compensatoires |
0,19 |
2,2 |
0,9 |
29,86 |
33,94 |
Raisons personnelles/ bénévolat |
0 |
0,0 |
0,0 |
0,00 |
0,00 |
Autres |
0,26 |
3,0 |
1,2 |
40,27 |
45,77 |
Total |
8,65 |
100,0 |
40,6 |
1 350,25 |
1 534,67 |
Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1996–1997.
Congé |
|||||
Congés payés exercice 1995–1996 |
|||||
Congés payés |
Jours (millions) |
Pourcentage |
Jours moyens par employé |
Valeur estimative (millions $ courant) |
Valeur estimative (millions $ constant) |
Vacances |
4,08 |
42,8 |
17,2 |
636,16 |
734,69 |
Jours fériés |
2,61 |
27,4 |
11,0 |
407,39 |
470,48 |
Congés de maladies |
2,06 |
21,6 |
8,7 |
321,28 |
371,04 |
Obligations familiales |
0,30 |
3,1 |
1,2 |
46,22 |
53,38 |
Congés compensatoires |
0,21 |
2,2 |
0,9 |
33,44 |
38,62 |
Raisons personnelles/ bénévolat |
0 |
0,0 |
0,0 |
0,00 |
0,00 |
Autres |
0,28 |
2,9 |
1,2 |
43,14 |
49,83 |
Total |
9,54 |
100,0 |
40,2 |
1 487,64 |
1 718,04 |
Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1995–1996.
Congé |
|||||
Congés payés exercice 1994–1995 |
|||||
Congés payés |
Jours (millions) |
Pourcentage |
Jours moyens par employé |
Valeur estimative (millions $ courant) |
Valeur estimative (millions $ constant) |
Vacances |
4,14 |
42,2 |
17,0 |
642,64 |
754,26 |
Jours fériés |
2,68 |
27,3 |
11,0 |
415,42 |
487,57 |
Congés de maladies |
2,16 |
22,0 |
8,9 |
335,22 |
393,44 |
Obligations familiales |
0,30 |
3,1 |
1,2 |
46,70 |
54,81 |
Congés compensatoires |
0,5 |
2,5 |
1,0 |
38,64 |
45,35 |
Raisons personnelles/ bénévolat |
0 |
0,0 |
0,0 |
0,00 |
0,00 |
Autres |
0,29 |
2,9 |
1,2 |
44,53 |
52,27 |
Total |
9,81 |
100,0 |
40,3 |
1 523,16 |
1 787,71 |
Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1994–1995.
Congé |
|||||
Congés payés exercice 1993–1994 |
|||||
Congés payés |
Jours (millions) |
Pourcentage |
Jours moyens par employé |
Valeur estimative (millions $ courant) |
Valeur estimative (millions $ constant) |
Vacances |
4,23 |
42,1 |
17,1 |
652,40 |
782.26 |
Jours fériés |
2,71 |
27,0 |
11,0 |
418,71 |
502.05 |
Congés de maladies |
2,12 |
21,1 |
8,6 |
327,00 |
392.09 |
Obligations familiales |
0,29 |
2,9 |
1,2 |
45,04 |
54.01 |
Congés compensatoires |
0,28 |
2,8 |
1,1 |
43,32 |
51.94 |
Raisons personnelles/ bénévolat |
0 |
0,0 |
0,0 |
0,00 |
0.00 |
Autres |
0,40 |
4,0 |
1,6 |
62,26 |
74.65 |
Total |
10,03 |
100,0 |
40,7 |
1 548,74 |
1 857,00 |
Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1993–1994.
Congé |
|||||
Congés payés exercice 1992–1993 |
|||||
Congés payés |
Jours (millions) |
Pourcentage |
Jours moyenspar employé |
Valeur estimative (millions $ courant) |
Valeur estimative (millions $ constant) |
Vacances |
4,06 |
41,9 |
16,7 |
615,71 |
739,67 |
Jours fériés |
2,68 |
27,6 |
11,0 |
405,83 |
487,53 |
Congés de maladies |
2,09 |
21,6 |
8,6 |
317,29 |
381,17 |
Obligations familiales |
0,28 |
2,9 |
1,2 |
43,01 |
51,67 |
Congés compensatoires |
0,28 |
2,9 |
1,2 |
42,99 |
51,65 |
Raisons personnelles/ bénévolat |
0,00 |
0,0 |
0,0 |
0,00 |
0,00 |
Autres |
0,31 |
3,1 |
1,3 |
46,28 |
55,0 |
Total |
9,70 |
100,0 |
39,9 |
1 471,11 |
1 767,29 |
Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1992–1993.
Congé |
|||||
Congés payés exercice 1991–1992 |
|||||
Congés payés |
Jours (millions) |
Pourcentage |
Jours moyens par employé |
Valeur estimative (millions $ courant) |
Valeur estimative (millions $ constant) |
Vacances |
4,01 |
41,8 |
16,8 |
581,82 |
711,7 |
Jours fériés |
2,63 |
27,5 |
11,0 |
381,85 |
467,00 |
Congés de maladies |
2,09 |
21,8 |
8,7 |
303,62 |
371,33 |
Obligations familiales |
0,26 |
2,7 |
1,1 |
37,52 |
45,88 |
Congés compensatoires |
0,28 |
2,9 |
1,2 |
40,82 |
49,93 |
Raisons personnelles/ bénévolat |
0,00 |
0,0 |
0,0 |
0,00 |
0,00 |
Autres |
0,31 |
3,2 |
1,3 |
44,64 |
54,59 |
Total |
9,58 |
100,0 |
40,0 |
1 390,26 |
1 700,30 |
Source: Tous les employés actifs dans le Système de rapports sur les congés durant l'exercice 1991–1992.
Droits relatifs aux CONGÉS ANNUELS (années de service) |
|||||||||
|
|
JOURS |
|||||||
GROUPE |
Date d'entrée en vigueur |
15 |
20 |
22 |
23 |
25 |
27 |
28 |
30 |
|
|
Nombre d'années de service |
|||||||
PA (comprend CR) |
19 nov 01 |
0 |
8 |
16 |
17 |
18 |
27 |
|
28 |
PA (comprend CR) |
16 mai 00 |
0 |
8 |
|
17 |
18 |
|
28 |
29 |
PA (comprend CR) |
01 avr 99 |
0 |
8 |
|
|
18 |
|
|
29 |
CR |
01 avr 90 |
0 |
8 |
|
|
19 |
|
|
30 |
CR |
01 avr 89 |
0 |
8 |
|
|
20 |
|
|
30 |
CR |
25 avr 86 |
0 |
9 |
|
|
20 |
|
|
|
CR |
01 avr 82 |
0 |
10 |
|
|
20 |
|
|
|
CR |
01 avr 80 |
0 |
10 |
|
|
22 |
|
|
|
CR |
13 nov 78 |
0 |
10 |
|
|
25 |
|
|
|
CR |
01 avr 78 |
0 |
12 |
|
|
26 |
|
|
|
CR |
01 jan 77 |
0 |
13 |
|
|
27 |
|
|
|
CR |
01 avr 75 |
0 |
15 |
|
|
28 |
|
|
|
CR |
01 avr 74 |
0 |
15 |
|
|
29 |
|
|
|
CR |
04 oct 71 |
0 |
15 |
|
|
30 |
|
|
|
CR |
01 oct 69 |
0 |
18 |
|
|
|
|
|
|
CR |
30 avr 69 |
0 |
20 |
|
|
|
|
|
|
Détails de l'utilisation des congés de maladie et des congés pour raisons familiales dans les dix groupes de classification ayant l'utilisation la plus élevée et les trois groupes de classification ayant l'utilisation la moins élevée, 1990‑1991 à 2002‑2003
Exercice 1990‑1991 |
|||||
|
CONGÉS DE MALADIE |
||||
Rang |
Code bud. |
Groupe |
Nbre d'employés |
Nbre total de jours |
Moyenne par employé |
|
Noyau de la fonction publique |
237 592 |
2 056 180 |
8 654 |
|
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500) |
|||||
1 |
611 |
Réparation des navires (est) |
1 304 |
17 634 |
13,523 |
2 |
601‑51 |
Services correctionnels |
4 833 |
63 941 |
13,230 |
3 |
605‑55 |
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes |
1 677 |
20 265 |
12,084 |
4 |
604‑54 |
Services divers |
9 434 |
106 872 |
11,328 |
5 |
606‑56 |
Services hospitaliers |
1 337 |
15 015 |
11,230 |
6 |
614 |
Réparation des navires (ouest) |
930 |
9 629 |
10,354 |
7 |
308 |
Administration des programmes |
32 904 |
295 380 |
8,977 |
8 |
309 |
Achats et approvisionnement |
2 595 |
23 219 |
8,948 |
9 |
412 |
Soutien des sciences sociales |
2 546 |
22 454 |
8,819 |
10 |
310 |
Programmes de bien‑être social |
1 732 |
12 677 |
7,319 |
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500) |
|||||
1 |
229 |
Services scientifiques de la défense |
583 |
2 231 |
3,827 |
2 |
225 |
Réglementation scientifique |
2 215 |
8 355 |
3,772 |
3 |
312 |
Service extérieur |
1 213 |
3 992 |
3,291 |
Exercice 1991‑1992 |
|||||
|
CONGÉS DE MALADIE |
||||
Rang |
Code bud. |
Groupe |
Nbre d'employés |
Nbre total de jours |
Moyenne par employé |
|
Noyau de la fonction publique |
239 156 |
2 091 774 |
8,746 |
|
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500) |
|||||
1 |
611 |
Réparation des navires (est) |
1 340 |
18 353 |
13,696 |
2 |
601‑51 |
Services correctionnels |
4 626 |
60 619 |
13,104 |
3 |
606‑56 |
Services hospitaliers |
1 296 |
16 544 |
12,765 |
4 |
605‑55 |
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes |
1 576 |
19 280 |
12,234 |
5 |
614 |
Réparation des navires (ouest) |
951 |
11 449 |
12,039 |
6 |
604‑54 |
Services divers |
9 066 |
102 882 |
11,348 |
7 |
308 |
Administration des programmes |
34 165 |
313 145 |
9,166 |
8 |
412 |
Soutien des sciences sociales |
2 638 |
22 864 |
8,667 |
9 |
309 |
Achats et approvisionnement |
2 623 |
21 540 |
8,212 |
10 |
310 |
Programmes de bien‑être social |
1 768 |
14 469 |
8,184 |
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500) |
|||||
1 |
229 |
Services scientifiques de la défense |
589 |
2 277 |
3,866 |
2 |
225 |
Réglementation scientifique |
2 193 |
7 215 |
3,290 |
3 |
312 |
Service extérieur |
1 210 |
3 250 |
2,686 |
Exercice 1992‑1993 |
|||||
|
CONGÉS DE MALADIE |
||||
Rang |
Code bud. |
Groupe |
Nbre d'employés |
Nbre total de jours |
Moyenne par employé |
|
Noyau de la fonction publique |
243 295 |
2 092 408 |
8,600 |
|
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500) |
|||||
1 |
601‑51 |
Services correctionnels |
4 683 |
62 309 |
13,305 |
2 |
611 |
Réparation des navires (est) |
1 295 |
17 040 |
13,158 |
3 |
605‑55 |
Chauffage, force motrice et opération des machines fixes |
1 468 |
18 005 |
12,265 |
4 |
614 |
Réparation des navires (ouest) |
917 |
11 094 |
12,098 |
5 |
604‑54 |
Services divers |
8 823 |
96 594 |
10,948 |
6 |
606‑56 |
Services hospitaliers |
1 267 |
12 253 |
9,671 |
7 |
308 |
Administration des programmes |
35 833 |
322 676 |
9,005 |
8 |
412 |
Soutien des sciences sociales |
2 728 |
23 724 |
8,696 |
9 |
309 |
Achats et approvisionnement |
2 680 |
22 186 |
8,278 |
10 |
310 |
Programmes de bien‑être social |
1 839 |
14 060 |
7,645 |
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500) |
|||||
1 |
225 |
Réglementation scientifique |
2 256 |
7 874 |
3,490 |
2 |
312 |
Service extérieur |
1 204 |
2 959 |
2 458 |
3 |
229 |
Services scientifiques de la défense |
576 |
918 |
1,594 |
Exercice 1993‑1994 |
|||||
|
CONGÉS DE MALADIE |
||||
Rang |
Code bud. |
Groupe |
Nbre d'employés |
Nbre total de jours |
Moyenne par employé |
|
Noyau de la fonction publique |
246 549 |
2 118 007 |
8,591 |
|
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500) |
|||||
1 |
601‑51 |
Services correctionnels |
4 606 |
66 088 |
14,348 |
2 |
611 |
Réparation des navires (est) |
1 285 |
16 736 |
13,024 |
3 |
605‑55 |
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes |
1 323 |
15 448 |
11,676 |
4 |
614 |
Réparation des navires (ouest) |
950 |
11 029 |
11,609 |
5 |
606‑56 |
Services hospitaliers |
1 114 |
12 923 |
11,601 |
6 |
604‑54 |
Services divers |
8 718 |
94 838 |
10,878 |
7 |
308 |
Administration des programmes |
36 958 |
337 909 |
9,143 |
8 |
412 |
Soutien des sciences sociales |
2 765 |
24 547 |
8,878 |
9 |
309 |
Achats et approvisionnement |
2 634 |
22 195 |
8,426 |
10 |
310 |
Programmes de bien‑être social |
1 838 |
14 015 |
7,625 |
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500) |
|||||
1 |
229 |
Services scientifiques de la défense |
2 287 |
7 552 |
3,302 |
2 |
312 |
Services extérieur |
1 190 |
3 049 |
2,562 |
3 |
225 |
Réglementation scientifique |
519 |
934 |
1,800 |
Exercice 1994‑1995 |
|||||
|
CONGÉS DE MALADIE |
||||
Rang |
Code bud. |
Groupe |
Nbre d'employés |
Nbre total de jours |
Moyenne par employé |
|
Noyau de la fonction publique |
243 208 |
2 158 812 |
8,876 |
|
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500) |
|||||
1 |
601‑51 |
Services correctionnels |
4 841 |
69 552 |
14,367 |
2 |
614 |
Réparation des navires (ouest) |
988 |
12 576 |
12,729 |
3 |
606‑56 |
Services hospitaliers |
1 087 |
13 558 |
12,473 |
4 |
605‑55 |
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes |
1 290 |
16 066 |
12,454 |
5 |
611 |
Réparation des navires (est) |
1 262 |
15 637 |
12,391 |
6 |
604‑54 |
Services divers |
8 812 |
92 859 |
10,538 |
7 |
309 |
Achats et approvisionnement |
2 600 |
24 832 |
9,551 |
8 |
308 |
Administrtion des programmes |
37 640 |
357 720 |
9,504 |
9 |
310 |
Programmes de bien‑être social |
1 777 |
15 659 |
8,812 |
10 |
412 |
Soutien des sciences sociales |
2 825 |
24 124 |
8 539 |
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500) |
|||||
1 |
225 |
Réglementation scientifique |
2 282 |
7 654 |
3,354 |
2 |
312 |
Service extérieur |
1 182 |
3 058 |
2,587 |
3 |
229 |
Services scientifiques de la défense |
560 |
1 266 |
2,261 |
Exercice 1995‑1996 |
|||||
|
CONGÉS DE MALADIE |
||||
Rang |
Code bud. |
Groupe |
Nbre d'employés |
Nbre total de jours |
Moyenne par employé |
|
Noyau de la fonction publique |
237 513 |
2 060 400 |
8,675 |
|
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500) |
|||||
1 |
601‑51 |
Services correctionnels |
4 975 |
70 185 |
14,108 |
2 |
611 |
Réparation des navires (est) |
1 064 |
13 590 |
12,773 |
3 |
614 |
Réparation des navires (ouest) |
897 |
11 203 |
12,489 |
4 |
605‑55 |
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes |
1 165 |
14 378 |
12,342 |
5 |
606‑56 |
Services hospitaliers |
1 008 |
11 821 |
11,727 |
6 |
604‑54 |
Services divers |
8 175 |
81 803 |
10,006 |
7 |
308 |
Administration des programmes |
37 750 |
363 958 |
9,641 |
8 |
309 |
Achats et approvisionnement |
2 514 |
23 017 |
9,156 |
9 |
310 |
Programmes de bien‑être social |
1 976 |
16 710 |
8,456 |
10 |
412 |
Soutien des sciences sociales |
2 839 |
23 482 |
8,271 |
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500) |
|||||
1 |
225 |
Réglementation scientifique |
2 219 |
7 135 |
3,215 |
2 |
312 |
Services extérieur |
1 184 |
3 585 |
3,028 |
3 |
229 |
Services scientifiques de la défense |
489 |
1 085 |
2,219 |
Exercice 1996‑1997 |
|||||
|
CONGÉS DE MALADIE |
||||
Rang |
Code bud. |
Groupe |
Nbre d'employés |
Nbre total de jours |
Moyenne par employé |
|
Noyau de la fonction publique |
213 242 |
1 851 432 |
8,682 |
|
10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500) |
|||||
1 |
601‑51 |
Services correctionnels |
5 176 |
69 539 |
13,435 |
2 |
614 |
Réparation des navires (ouest) |
666 |
8 586 |
12,892 |
3 |
605‑55 |
Chauffage, force motrice et opération de machines fixes |
962 |
11 685 |
12,147 |
4 |
611 |
Réparation des navires (est) |
984 |
11 928 |
12,122 |
5 |
606‑56 |
Services hospitaliers |
861 |
10 424 |
12,107 |
6 |
308 |
Administration des programmes |
36 538 |
355 745 |
9,736 |
7 |
604‑54 |
Services divers |
6 823 |
62 361 |
9,140 |
8 |
309 |
Achats et approvisionnement |
2 166 |
19 556 |
9,029 |
9 |
310 |
Programmes de bien‑être social |
2 045 |
17 225 |
8,423 |
10 |
412 |
Soutien des sciences sociales |
2 833 |
23 396 |
8,258 |
3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500) |
|||||
1 |
225 |
Réglementation scientifique |
2 067 |
7 069 |
3,420 |
2 |
312 |
Services extérieur |
1 182 |
3 809 |
3,223 |
3 |
229 |
Services scientifiques de la défense |
458 |
816 |
1,782 |
Exercice 1997‑1998 |
|||||
|
CONGÉS DE MALADIE |
||||
Rang |
Code bud. |
Groupe |
Nbre d'employés |