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ARCHIVÉ - Commission canadienne des droits de la personne - Rapport
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Section II : Analyse des activit�s de programme par r�sultat strat�gique
R�sultat strat�gique
La Commission œuvre pour l'�galit�, le respect des droits de la personne et la protection contre la discrimination en incitant les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale ainsi que le public qu'ils servent � se familiariser avec la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi, et � se conformer � leurs dispositions. Toute la soci�t� canadienne b�n�ficie d'une situation o� les organisations sont sensibilis�es aux droits de la personne, tiennent compte des besoins sp�ciaux et r�glent les diff�rends avant qu'ils ne conduisent � des plaintes pour discrimination.
Activit� de programme : Programme de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne
Description de l'activit� de programme
Ce programme contribue � favoriser aussi bien une meilleure compr�hension qu'un meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi. En outre, le d�veloppement des connaissances fait en sorte que les programmes, les interventions et les d�cisions s'appuient sur des donn�es probantes et des pratiques exemplaires. Ce programme permet de produire notamment des recherches, des politiques, des instruments de r�glementation et des rapports sp�ciaux. L'information et les conseils g�n�r�s dans le cadre du programme sont transmis � la Commission, au Parlement, aux minist�res et organismes f�d�raux, aux soci�t�s d'�tat, aux organisations priv�es sous r�glementation f�d�rale et au public. Pour optimiser ses activit�s de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur des sujets d'int�r�t commun, le programme pr�voit l'�tablissement et le maintien de partenariats avec d'autres commissions des droits de la personne de m�me qu'avec des organisations de recherche gouvernementales ou priv�es et des organisations internationales.
| D�penses pr�vues | Total des autorisations | D�penses r�elles |
|---|---|---|
| 3 789 | 3 515 | 3 331 |
| RH pr�vues | RH r�elles | �cart |
|---|---|---|
| 25 | 22 | 3 |
| R�sultats attendus |
Indicateurs de rendement |
Objectifs | �tat du rendement |
|---|---|---|---|
| Les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale, ainsi que le public qu'ils servent, ont une meilleure connaissance et une meilleure compr�hension des lois. | Nombre de nouveaux produits et activit�s de diffusion des connaissances. | Huit (8) par an | Objectif d�pass� |
| Variation en pourcentage du nombre de visites dans le site Web et d'abonn�s aux mises � jour de l'information. | Hausse de 5 p. 100 d'ici mars 2011. | Objectif d�pass� | |
| Pourcentage de gestionnaires des ressources humaines des minist�res f�d�raux qui connaissent les obligations des employeurs en vertu des lois. | �tablissement des donn�es de r�f�rence d'ici mars 2010. | Apr�s avoir consult� les organismes centraux, on a conclu que cette enqu�te n'�tait pas possible.* | |
| http://www.chrc-ccdp.gc.ca/knowledge_connaissances/default-fra.aspx | |||
* Le pr�sent indicateur de rendement a �t� remplac� en 2011 et inclut d�sormais des crit�res d'�valuation qui d�bordent de la sph�re de la fonction publique.
Sommaire du rendement et analyse de l'activit� de programme
La Commission d�veloppe des connaissances et m�ne � bien des activit�s afin d'aider les int�ress�s � comprendre les principaux messages v�hicul�s par les lois et les enjeux li�s aux droits de la personne au Canada. En faisant participer les principaux intervenants � l'�laboration de produits largement diffus�s et facilement accessibles en ligne, la Commission transmet de fa�on conviviale au public canadien de pr�cieuses connaissances. La hausse de plus de 15 p. 100 du nombre de visites du site Web t�moigne d'un int�r�t soutenu pour le travail de la Commission. La Commission a aussi mis au point 12 nouveaux produits de diffusion des connaissances et organis� quatre activit�s importantes d'�change des connaissances3.
La Commission a �galement contribu� � faire officiellement reconna�tre le r�le et les capacit�s des institutions nationales des droits de la personne dans les cadres strat�giques internationaux du point de vue de la promotion, de la pr�vention et de la protection des droits de la personne touch�s par les activit�s commerciales.
Par ailleurs, la Commission a offert son expertise dans des dossiers d'int�r�t pour les Canadiens en t�moignant devant des comit�s parlementaires. En 2010-2011, la Commission a ainsi particip� � quatre audiences de comit�s de la Chambre des communes et du S�nat portant sur les droits des peuples autochtones, la retraite obligatoire et la pr�vention des in�galit�s dans l'application des mesures de s�curit�.
L'Initiative nationale autochtone (INA) et l'article 67
En 2010-2011, la Commission a poursuivi son travail de sensibilisation des peuples autochtones � la LCDP et a amorc� des initiatives destin�es � renforcer la capacit� des Premi�res nations � pr�venir, g�rer et r�gler les questions relatives aux droits de la personne. Le document intitul� La Loi canadienne sur les droits de la personne et vous : un guide explicatif a �t� r�dig� en langage clair, dans le but de pr�senter les protections en mati�re de droits de la personne et le processus de r�glement des plaintes aux membres des Premi�res nations et des autres peuples autochtones.
La Commission a contribu� � am�liorer la capacit� des Premi�res nations � r�soudre les probl�mes relatifs aux droits de la personne dans le cadre d'un projet visant � doter les collectivit�s de processus de r�glement des diff�rends. Les principes directeurs r�gissant l'�laboration de m�canismes de recours internes ont �t� �labor�s et discut�s avec les Premi�res nations et les autres organisations autochtones. Le lancement officiel du Guide des droits de la personne � l'intention des Premi�res Nations est pr�vu en juin 2011.
La Commission a pr�sent� ses observations devant le Conseil des droits de l'homme des Nations Unies sur les droits des Autochtones au Canada et a particip� aux c�t�s d'autres institutions nationales des droits de l'homme (INDH) � la mutualisation de pratiques exemplaires sur le r�le que peuvent jouer les INDH � l'appui de la promotion des droits des peuples autochtones au pays comme ailleurs dans le monde.
Discrimination syst�mique
On appelle discrimination syst�mique la cr�ation, le maintien ou le renforcement d'in�galit�s durables parmi des groupes d�favoris�s. Ces in�galit�s, g�n�ralement imputables � des lois, des politiques, des proc�dures, des pratiques ou des structures organisationnelles que l'on croit objectives, ont pour effet de cr�er des obstacles qui emp�chent ces groupes de participer pleinement � la soci�t�. Ces obstacles peuvent bloquer l'acc�s � l'emploi, aux avantages sociaux, aux services et � l'environnement physique. En r�glant les probl�mes syst�miques en mati�re de droits de la personne, on am�liore la situation de tr�s nombreux Canadiens ainsi que les syst�mes et les programmes responsables des in�galit�s. Dans le but de mieux cerner ces probl�mes et d'adopter une approche int�gr�e pour les aborder, la Commission a �labor� le cadre de la CCDP pour un r�glement plus efficace des cas de discrimination syst�mique, qui lui a permis d'�tablir des priorit�s. Le dossier des personnes handicap�es arrive en t�te de liste des probl�mes � r�soudre.
La Commission a d�termin� qu'il existe des obstacles syst�miques qui emp�chent les Canadiens handicap�s de participer pleinement � la soci�t�. � l'issue d'importantes consultations aupr�s des principaux intervenants, un plan d'action en mati�re d'invalidit� a �t� �tabli. Le r�le de la Commission consistera notamment � travailler avec la Commission de la sant� mentale du Canada � �liminer les obstacles en milieu de travail pour les Canadiens ayant des probl�mes de sant� mentale, � appuyer les recherches qui portent sur l'�volution de la jurisprudence concernant les mesures d'adaptation propres � r�pondre aux besoins des personnes handicap�es, � mettre en �vidence les lacunes qui demeurent et � intervenir dans les affaires judiciaires qui cr�ent des pr�c�dents � l'appui des droits des Canadiens handicap�s.
S�curit� et droits de la personne
La protection et la s�ret� des personnes arrivent en t�te des responsabilit�s de l'�tat. La difficult� consiste � �laborer des mesures aptes � pr�server la s�curit� nationale tout en prot�geant les droits de la personne et en pr�venant l'injustice. La Commission a fourni une orientation et des connaissances en mati�re de droits de la personne aux organisations charg�es d'assurer la s�curit� nationale. Elle a produit � leur intention un guide intitul� Conception de mesures de s�curit� respectueuses des droits de la personne, qui leur servira � �valuer les effets de mesures de s�curit� sur les droits de la personne d�s le d�but de leur processus d'�laboration.
Cadre des droits � l'�galit�
On sait que les bureaux de statistique recueillent une foule de donn�es socio�conomiques, mais en raison de l'absence de donn�es de synth�se sur les droits � l'�galit�, il est difficile pour les institutions canadiennes comme les commissions des droits de la personne, les gouvernements provinciaux et territoriaux, les organisations non gouvernementales et les organismes communautaires de prendre des d�cisions d�ment fond�es au moment d'intervenir dans les politiques et les programmes. Afin de combler cette lacune, la Commission a publi� le Cadre de documentation des droits � l'�galit�, qui servira � brosser un tableau global de l'�galit� au Canada. La Commission se servira de ce cadre pour faciliter les activit�s de recherche et de programme, de m�me que pour �tablir des rapports.
Le�ons apprises
Nombre de questions li�es aux droits de la personne m�riteraient de faire l'objet d'�tudes � l'initiative de la Commission ou d'inspirer de nouvelles politiques ou des rapports sp�ciaux, mais la Commission doit rationaliser son activit� en raison des ressources limit�es dont elle dispose pour se lancer dans des activit�s de d�veloppement des connaissances. Elle n'a d'autre choix que de canaliser ses activit�s dans les secteurs o� elles sont susceptibles d'�tre le plus efficaces. La cr�ation de partenariats et d'autres structures de collaboration a permis de mieux exploiter les ressources et d'amener les intervenants � participer de plus pr�s au d�veloppement et � la diffusion des connaissances sur les droits de la personne.
On a dispens� une formation � l'interne, mis au point des outils et �tabli une orientation afin de pr�parer les d�cideurs et le personnel de la CCDP � composer avec le droit coutumier et les traditions juridiques des Premi�res nations quand ils abordent la probl�matique des droits collectifs dans le contexte de plaintes pour atteinte aux droits de la personne. Certes, le travail r�alis� �tait indispensable, mais la Commission a compris qu'il lui faudrait poursuivre le dialogue pour en arriver � une vision commune de la fa�on dont on peut int�grer le droit coutumier et les traditions juridiques des Premi�res nations dans le contexte de la protection des droits de la personne.
Activit� de programme : Programme de pr�vention de la discrimination
Description de l'activit� de programme
Ce programme contribue � favoriser et � maintenir une culture des droits de la personne au sein des organisations sous r�glementation f�d�rale, et ce, en facilitant l'am�lioration continue des comp�tences de l'organisation quant � la protection des droits humains. Les initiatives de pr�vention, les v�rifications de l'�quit� en mati�re d'emploi, ainsi que les programmes et activit�s d'apprentissage sont au nombre des outils utilis�s dans le cadre du programme pour pr�venir la discrimination et atteindre les objectifs du programme en ce qui a trait � l'�quit� en mati�re d'emploi. Les intervenants concern�s comprennent des minist�res et des organismes f�d�raux, des soci�t�s d'�tat, des organisations priv�es, des gouvernements provinciaux et territoriaux, des organisations internationales, des syndicats et d'autres organisations non gouvernementales.
| D�penses pr�vues | Total des autorisations | D�penses r�elles |
|---|---|---|
| 4 515 | 5 177 | 4 987 |
| RH pr�vues | RH r�elles | �cart |
|---|---|---|
| 42 | 39 | 3 |
| R�sultats attendus |
Indicateurs de rendement |
Objectifs | �tat du rendement |
|---|---|---|---|
| Les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale s'efforcent de pr�venir la discrimination et de r�gler les diff�rends � l'interne. | Nombre d'initiatives de pr�vention men�es � bien. | 50 par an. | Objectif d�pass� |
| Pourcentage de signataires d'un protocole d'entente sond�s semestriellement qui montrent leur volont� d'agir. | 60 p. 100 | Objectif d�pass� | |
| Organisations sous r�glementation f�d�rale pr�tes � mettre � l'essai le Mod�le de maturit� int�gr� pour les droits de la personne de la CCDP. | Cinq (5) | Objectif d�pass� | |
| Progr�s r�alis�s par les organisations sous r�glementation f�d�rale dans le continuum du mod�le de maturit�. | Gain d'un niveau de maturit� pour les droits de la personne, au bout d'un an, dans un milieu de travail participant au projet pilote. | Impossible � �valuer car le projet pilote n'a pas encore un an. | |
| Le mod�le de v�rification de l'�quit� en emploi aide les organisations v�rifi�es � atteindre les objectifs de leur plan d'�quit� en mati�re d'emploi. Nombre de v�rifications men�es � bien. | Number of audits completed. | 40 par an. | Objectif d�pass� |
| Pourcentage d'organisations v�rifi�es qui auront atteint les objectifs de leur plan d'�quit� en mati�re d'emploi dans les six (6) ans suivant la premi�re v�rification de l'�quit� en emploi. | 50 p. 100 d'ici mars 2011. | Mis � jour* | |
| R�duction de l'�cart total de repr�sentation des groupes d�sign�s vis�s par l'�quit� en mati�re d'emploi. | �tablissement des donn�es de r�f�rence d'ici mars 2011. | Objectif atteint | |
| http://www.chrc-ccdp.gc.ca/preventing_discrimination/default-fra.aspx | |||
* Cet indicateur a �t� mis � jour et montre la r�duction de l'�cart entre le taux de repr�sentation et le taux de disponibilit� dans la population active de chaque groupe d�sign� aux termes de l'�quit� en emploi.
Sommaire du rendement et analyse de l'activit� de programme
Le Programme de pr�vention de la discrimination a aid� les employeurs sous r�glementation f�d�rale � adopter des pratiques � l'�gard du personnel qui permettent � l'organisation d'am�liorer sans cesse son bilan en mati�re de droits de la personne. Les nombreux processus int�gr�s du programme servent � :
- privil�gier une approche du recrutement, du maintien en poste et de la repr�sentation qui rende compte de la diversit� de la soci�t� canadienne;
- favoriser des milieux de travail efficaces, coop�ratifs et novateurs; et
- donner aux employ�s et aux gestionnaires la possibilit� et la capacit� de changer les choses dans leur milieu de travail.
En 2010-2011, la Commission a men� plus de 50 initiatives de pr�vention. Ces activit�s ont pris la forme de consultations g�n�rales, de s�ances de pr�sentation, d'ateliers de formation et de s�ances de formation pour les formateurs aupr�s de certaines organisations, ainsi que d'initiatives de collaboration avec les signataires de protocole d'entente (PE)4. La Commission a en outre �t� l'h�te d'un Forum sur la pr�vention de la discrimination fort r�ussi en novembre 2010, � Winnipeg. Ce forum a r�uni plus de 150 repr�sentants d'employeurs, d'associations industrielles, de syndicats et de communaut�s autochtones. Les r�sultats de l'�valuation du forum ont �t� extr�mement positifs.
La Commission a commenc� � mettre � l'essai le Mod�le de maturit� pour les droits de la personne (MMDP) dans le cadre d'un projet pilote r�alis� en collaboration avec huit organisations des secteurs priv� et public. Le MMDP s'appuie sur cinq �l�ments cl�s et guide les employeurs � chacune des �tapes d'un processus visant l'int�gration des droits de la personne � tous les aspects de leur organisation et l'adoption d'une culture durable des droits de la personne au sein de leur milieu de travail. On devrait conna�tre les r�sultats du projet pilote plus tard en 2011, et le MMDP doit �tre lanc� officiellement en novembre 2011. Le travail a progress� rondement gr�ce � un programme en ligne sur le MMDP, qui offre aux employeurs un outil suppl�mentaire pour pr�venir la discrimination.
La Commission fait �galement la promotion de l'�galit� en milieu de travail pour les quatre groupes d�sign�s en vertu de la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi : les femmes, les Autochtones, les personnes handicap�es et les membres des minorit�s visibles. La Commission est charg�e de s'assurer que les organisations sous r�glementation f�d�rale respectent la Loi. Les organisations sous r�glementation f�d�rale regroupent environ 550 employeurs dans divers champs d'activit�s du secteur priv� comme les services bancaires, les t�l�communications et le transport, sans oublier une centaine de minist�res et d'organismes du secteur public.
La Commission a modernis� son Programme de v�rification de l'�quit� en emploi afin de concentrer ses efforts sur les employeurs dont les r�sultats sur ce front sont inf�rieurs � ceux d'organisations semblables dans leur champ d'activit�s. Cette d�marche ax�e sur le risque a permis � la Commission de travailler avec 82 employeurs en 2010-2011, doublant ainsi sa moyenne de 40 employeurs par an, et ce, sans ressources additionnelles. Les rapports de v�rification sont devenus un outil de communication efficace pour diffuser les politiques et les priorit�s de la Commission. Les employeurs qui ont fait l'objet d'une v�rification ont �t� invit�s � am�liorer leurs capacit�s sur le plan des droits de la personne en participant au programme de mise � l'essai du MMDP : trois d'entre eux ont accept� de prendre part au projet pilote.
Afin de pouvoir �valuer directement l'incidence du Programme de v�rification de l'�quit� en emploi en termes de juste repr�sentation des membres des quatre groupes d�sign�s au sein des effectifs sous r�glementation f�d�rale, la Commission a d�cid� de remplacer l'un de ses indicateurs de rendement actuels. Plut�t que d'�valuer les progr�s de chaque employeur par rapport aux objectifs vis�s pour l'�quit� en mati�re d'emploi, la Commission tiendra essentiellement compte de la r�duction de l'�cart entre le taux de disponibilit� dans la population active et le taux de repr�sentation r�el des membres des groupes d�sign�s au sein du personnel sous r�glementation f�d�rale. Pour ce faire, on a �tabli des donn�es de r�f�rence afin de circonscrire l'�cart actuel et de faire le suivi des changements � court et long terme.
Le�ons apprises
En combinant les principes d'�quit� en mati�re d'emploi avec les �tapes du Mod�le de maturit� pour les droits de la personne, la Commission travaille avec les employeurs et les fournisseurs de services afin d'optimiser les outils � leur disposition pour pr�venir la discrimination. Le travail de promotion du MMDP a fait passablement grimper la demande de formation et d'outils ax�s sur la pr�vention. La Commission a �t� en mesure de r�pondre � cette demande en raison des changements apport�s gr�ce � l'Initiative d'harmonisation strat�gique amorc�e en 2009, qui a permis d'anticiper cette hausse des besoins et a concentr� en cons�quence les ressources sur les services de pr�vention. Alors que de nombreuses organisations se sont montr�es pr�tes � accepter et � adopter la nouvelle approche, d'autres ont accueilli avec plus de circonspection la m�thodologie ax�e sur les r�sultats du MMDP. La Commission a d� investir plus d'�nergie pour accomplir le travail de promotion et de marketing du nouveau concept aupr�s d'intervenants dont les interactions avec elle se limitaient plut�t auparavant aux plaintes et v�rifications.
Activit� de programme : Programme de r�glement des diff�rends li�s aux droits de la personne
Description de l'activit� de programme
Ce programme permet de combattre la discrimination en s'occupant des plaintes et des probl�mes syst�miques port�s � la connaissance de la Commission par des personnes ou des groupes qui mettent en cause des employeurs ou des fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale. La Commission exerce son pouvoir discr�tionnaire pour choisir le m�canisme qui convient le mieux pour r�gler le diff�rend, soit l'enqu�te, la m�diation ou la conciliation. La Commission agit �galement � titre d'organisme d'examen charg� de d�terminer s'il y a lieu de lancer une enqu�te. De plus, elle participe � toute m�diation tenue avant de renvoyer une plainte au Tribunal canadien des droits de la personne et repr�sente l'int�r�t public lors des audiences du Tribunal.
| D�penses pr�vues | Total des autorisations | D�penses r�elles |
|---|---|---|
| 8 109 | 8 775 | 8 660 |
| RH pr�vues | RH r�elles | �cart |
|---|---|---|
| 74 | 70 | 4 |
| R�sultats attendus |
Indicateurs de rendement |
Objectifs | �tat du rendement |
|---|---|---|---|
| Les parties aux diff�rends sont satisfaites du processus de r�glement. | Interrog�es sur la question, les parties au diff�rend disent avoir trouv� le processus de r�glement �quitable, convivial et souple. | Donn�es de r�f�rence � d�terminer. | Objectif atteint |
| L'intervention de la Commission facilite le r�glement des diff�rends � l'amiable le plus rapidement possible, sert l'int�r�t public et conduit � une meilleure compr�hension de la LCDP. | D'ici 2011, le pourcentage de diff�rends r�solus par rapport au nombre de diff�rends trait�s par la Commission. | 40 p. 100 d'ici 2011, ou un point de r�f�rence �tabli apr�s un an de collecte de donn�es. | Objectif en partie atteint |
| Le ratio entre le nombre de nouveaux dossiers de diff�rend et le nombre de plaintes instruites tout au long du processus de r�glement des diff�rends. | Un rapport 1:1. | Objectif atteint | |
| http://www.chrc-ccdp.gc.ca/disputeresolution_reglementdifferends/default-fra.aspx | |||
Sommaire du rendement et analyse de l'activit� de programme
Pendant la p�riode de r�f�rence, la Direction g�n�rale du r�glement des diff�rends a fait des progr�s par rapport aux r�sultats attendus. Plus particuli�rement, elle a maintenu un ratio de 1:1 entre le nombre de nouveaux dossiers de diff�rend et le nombre de plaintes instruites, et ce, malgr� une augmentation du nombre de plaintes pour la troisi�me ann�e cons�cutive. Ce r�sultat a �t� atteint en r�glant 40 p. 100 plus de plaintes que l'ann�e pr�c�dente sans ressources suppl�mentaires. Bien que le niveau de ressources allou�es pour absorber la charge de travail additionnelle soit rest� le m�me, on a r�gl� 29 p. 100 des diff�rends en 2010-2011 et �tabli un point de r�f�rence en mati�re de r�glement5.
Afin de fixer un objectif pour �valuer le degr� de satisfaction � l'endroit du processus de r�glement des diff�rends, la Commission a r�alis� une enqu�te initiale � la fois aupr�s des plaignants et des mis en cause ayant pris part � un processus de m�diation. Les r�pondants ont indiqu� �tre satisfaits � 65 p. 100 en moyenne de l'entente conclue et fait �tat d'un niveau de confiance de 78 p. 100 � l'�gard de l'accord. Ces niveaux ont servi � d�finir le point de r�f�rence de l'enqu�te.
La Commission a d�fendu l'int�r�t public dans diverses affaires en 2010-2011 pour clarifier la loi et donner une interpr�tation contemporaine de la l�gislation canadienne sur les droits de la personne au Canada. La Commission a demand� � la Cour supr�me du Canada de reconna�tre que les � d�penses engag�es par suite d'un acte discriminatoire � devraient inclure les frais juridiques des plaignants ayant fait la preuve qu'ils �taient bel et bien victimes de discrimination6. La Commission a aussi fait valoir devant la Cour f�d�rale que les motifs de distinction illicite fond�s sur la situation de famille aux termes de LCDP devaient continuer d'�tre interpr�t�s au sens large dans les causes de discrimination7.
La Commission doit composer avec les difficult�s qui d�coulent d'une d�cision du Tribunal canadien des droits de la personne d'imposer une d�finition plus �troite des obligations du gouvernement f�d�ral relatives au financement des services aux Premi�res nations. L'affaire a commenc� par une plainte all�guant que le financement public des services d'aide � l'enfance dans les r�serves �tait in�quitable et discriminatoire. La Commission a d�pos� une demande de contr�le judiciaire aupr�s de la Cour f�d�rale, ce qui signifie qu'elle fait appel de la d�cision du Tribunal8.
Le�ons apprises
Dans une situation o� la charge de travail ne cesse d'augmenter et o� le niveau de ressources reste stable, il est essentiel de pouvoir compter sur un personnel qualifi� et exp�riment� capable de s'acquitter de responsabilit�s diverses, comme celles que requiert la r�ception des nouvelles plaintes. On a d�fini d'autres mesures de rationalisation et r�am�nag� plusieurs processus avec la participation des membres de ce m�me personnel, afin d'optimiser la production sans interruption en termes de rendement global de la Commission. Bien que le traitement des plaintes ait respect� les objectifs de rendement en 2010-2011, l'incidence d'une autre hausse substantielle des plaintes en 2011-2012, dans la foul�e de l'abrogation de l'article 67 en juin 2011, pourrait toutefois poser des difficult�s � la Commission.
Activit� de programme : services internes
Description de l'activit� de programme
Les Services internes sont des groupes d'activit�s et de ressources connexes qui sont g�r�s de fa�on � r�pondre aux besoins des programmes et des autres obligations g�n�rales d'une organisation. Ces groupes sont les suivants : services de gestion et de surveillance, services de communications, services juridiques, services de gestion des ressources humaines, services de gestion des finances, services de gestion de l'information, services de technologies de l'information, services de gestion des biens, services de gestion du mat�riel, services de gestion des acquisitions et services de gestion des voyages et autres services administratifs. Les services internes ne comprennent que les activit�s et ressources destin�es � l'ensemble de l'organisation et non celles fournies � un programme particulier.
| D�penses pr�vues | Total des autorisations | D�penses r�elles |
|---|---|---|
| 6 062 | 6 757 | 6 089 |
| RH pr�vues | RH r�elles | �cart |
|---|---|---|
| 56 | 52 | 4 |
Sommaire du rendement et analyse de l'activit� de programme
La Commission s'est engag�e � atteindre l'excellence en mati�re de gestion des services int�gr�s. Elle estime que le Cadre de gestion et de responsabilisation (CGR) ainsi que les exercices d'�valuation des services constituent de pr�cieux outils pour surveiller ses progr�s. En 2009, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor (SCT) a soulign� les am�liorations notables introduites par la Commission depuis sa premi�re �valuation du CGR, en 2006. Au cours de l'exercice 2010-2011, la Commission a continu� de surveiller le rendement des services internes en ayant recours � un examen ext�rieur des contr�les internes et des rapports financiers, pour assurer la conformit� aux normes de v�rification. En outre, elle a transmis les �tats financiers pr�sent�s � la section III du pr�sent document au Bureau du contr�leur g�n�ral pour examen et avis avant leur publication.
La Commission a aussi r�ussi � am�liorer ses pratiques de s�curit� interne et de gestion des urgences et de la continuit� des activit�s. Au cours de l'exercice 2010-2011, les services internes ont mis l'accent sur les aspects suivants des services de s�curit� :
(i) mise en œuvre d'un nouveau plan de gestion des urgences et de la continuit� des activit�s;
(ii) adoption de toutes les recommandations d�coulant de l'�valuation des menaces et des risques en vue d'am�liorer la situation de la Commission du point de vue de la s�curit� physique;
(iii) observation de la nouvelle directive sur la gestion de l'identit� et adoption de mesures suppl�mentaires de filtrage de s�curit�; et
(iv) application de toutes les dispositions de la politique sur la s�curit� du gouvernement concernant l'utilisation de la liste de v�rification des exigences relatives � la s�curit� (LVERS) au moment de la passation de march�s de biens et de services.
Le�ons apprises
Pour qu'on ait moins l'impression, � l'interne, que les divers processus de dotation et d'attribution de contrats tra�nent en longueur, on a arr�t� des normes de service en collaboration avec le Comit� des cadres sup�rieurs de la Commission, qui ont ensuite �t� transmises � tous les gestionnaires d�l�gataires. On a accompli le m�me travail dans tous les champs d'activit� des services internes de la Direction g�n�rale de la gestion int�gr�e, et les premiers contr�les et rapports de rendement � cet �gard seront produits en 2011-2012.
