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ARCHIVÉ - Commission canadienne des droits de la personne - Rapport
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Section II : Analyse des activités de programme par résultat stratégique
Résultat stratégique
La Commission œuvre pour l'égalité, le respect des droits de la personne et la protection contre la discrimination en incitant les employeurs et les fournisseurs de services sous réglementation fédérale ainsi que le public qu'ils servent à se familiariser avec la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur l'équité en matière d'emploi, et à se conformer à leurs dispositions. Toute la société canadienne bénéficie d'une situation où les organisations sont sensibilisées aux droits de la personne, tiennent compte des besoins spéciaux et règlent les différends avant qu'ils ne conduisent à des plaintes pour discrimination.
Activité de programme : Programme de développement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne
Description de l'activité de programme
Ce programme contribue à favoriser aussi bien une meilleure compréhension qu'un meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. En outre, le développement des connaissances fait en sorte que les programmes, les interventions et les décisions s'appuient sur des données probantes et des pratiques exemplaires. Ce programme permet de produire notamment des recherches, des politiques, des instruments de réglementation et des rapports spéciaux. L'information et les conseils générés dans le cadre du programme sont transmis à la Commission, au Parlement, aux ministères et organismes fédéraux, aux sociétés d'État, aux organisations privées sous réglementation fédérale et au public. Pour optimiser ses activités de développement et de diffusion des connaissances sur des sujets d'intérêt commun, le programme prévoit l'établissement et le maintien de partenariats avec d'autres commissions des droits de la personne de même qu'avec des organisations de recherche gouvernementales ou privées et des organisations internationales.
| Dépenses prévues | Total des autorisations | Dépenses réelles |
|---|---|---|
| 3 789 | 3 515 | 3 331 |
| RH prévues | RH réelles | Écart |
|---|---|---|
| 25 | 22 | 3 |
| Résultats attendus |
Indicateurs de rendement |
Objectifs | État du rendement |
|---|---|---|---|
| Les employeurs et les fournisseurs de services sous réglementation fédérale, ainsi que le public qu'ils servent, ont une meilleure connaissance et une meilleure compréhension des lois. | Nombre de nouveaux produits et activités de diffusion des connaissances. | Huit (8) par an | Objectif dépassé |
| Variation en pourcentage du nombre de visites dans le site Web et d'abonnés aux mises à jour de l'information. | Hausse de 5 p. 100 d'ici mars 2011. | Objectif dépassé | |
| Pourcentage de gestionnaires des ressources humaines des ministères fédéraux qui connaissent les obligations des employeurs en vertu des lois. | Établissement des données de référence d'ici mars 2010. | Après avoir consulté les organismes centraux, on a conclu que cette enquête n'était pas possible.* | |
| http://www.chrc-ccdp.gc.ca/knowledge_connaissances/default-fra.aspx | |||
* Le présent indicateur de rendement a été remplacé en 2011 et inclut désormais des critères d'évaluation qui débordent de la sphère de la fonction publique.
Sommaire du rendement et analyse de l'activité de programme
La Commission développe des connaissances et mène à bien des activités afin d'aider les intéressés à comprendre les principaux messages véhiculés par les lois et les enjeux liés aux droits de la personne au Canada. En faisant participer les principaux intervenants à l'élaboration de produits largement diffusés et facilement accessibles en ligne, la Commission transmet de façon conviviale au public canadien de précieuses connaissances. La hausse de plus de 15 p. 100 du nombre de visites du site Web témoigne d'un intérêt soutenu pour le travail de la Commission. La Commission a aussi mis au point 12 nouveaux produits de diffusion des connaissances et organisé quatre activités importantes d'échange des connaissances3.
La Commission a également contribué à faire officiellement reconnaître le rôle et les capacités des institutions nationales des droits de la personne dans les cadres stratégiques internationaux du point de vue de la promotion, de la prévention et de la protection des droits de la personne touchés par les activités commerciales.
Par ailleurs, la Commission a offert son expertise dans des dossiers d'intérêt pour les Canadiens en témoignant devant des comités parlementaires. En 2010-2011, la Commission a ainsi participé à quatre audiences de comités de la Chambre des communes et du Sénat portant sur les droits des peuples autochtones, la retraite obligatoire et la prévention des inégalités dans l'application des mesures de sécurité.
L'Initiative nationale autochtone (INA) et l'article 67
En 2010-2011, la Commission a poursuivi son travail de sensibilisation des peuples autochtones à la LCDP et a amorcé des initiatives destinées à renforcer la capacité des Premières nations à prévenir, gérer et régler les questions relatives aux droits de la personne. Le document intitulé La Loi canadienne sur les droits de la personne et vous : un guide explicatif a été rédigé en langage clair, dans le but de présenter les protections en matière de droits de la personne et le processus de règlement des plaintes aux membres des Premières nations et des autres peuples autochtones.
La Commission a contribué à améliorer la capacité des Premières nations à résoudre les problèmes relatifs aux droits de la personne dans le cadre d'un projet visant à doter les collectivités de processus de règlement des différends. Les principes directeurs régissant l'élaboration de mécanismes de recours internes ont été élaborés et discutés avec les Premières nations et les autres organisations autochtones. Le lancement officiel du Guide des droits de la personne à l'intention des Premières Nations est prévu en juin 2011.
La Commission a présenté ses observations devant le Conseil des droits de l'homme des Nations Unies sur les droits des Autochtones au Canada et a participé aux côtés d'autres institutions nationales des droits de l'homme (INDH) à la mutualisation de pratiques exemplaires sur le rôle que peuvent jouer les INDH à l'appui de la promotion des droits des peuples autochtones au pays comme ailleurs dans le monde.
Discrimination systémique
On appelle discrimination systémique la création, le maintien ou le renforcement d'inégalités durables parmi des groupes défavorisés. Ces inégalités, généralement imputables à des lois, des politiques, des procédures, des pratiques ou des structures organisationnelles que l'on croit objectives, ont pour effet de créer des obstacles qui empêchent ces groupes de participer pleinement à la société. Ces obstacles peuvent bloquer l'accès à l'emploi, aux avantages sociaux, aux services et à l'environnement physique. En réglant les problèmes systémiques en matière de droits de la personne, on améliore la situation de très nombreux Canadiens ainsi que les systèmes et les programmes responsables des inégalités. Dans le but de mieux cerner ces problèmes et d'adopter une approche intégrée pour les aborder, la Commission a élaboré le cadre de la CCDP pour un règlement plus efficace des cas de discrimination systémique, qui lui a permis d'établir des priorités. Le dossier des personnes handicapées arrive en tête de liste des problèmes à résoudre.
La Commission a déterminé qu'il existe des obstacles systémiques qui empêchent les Canadiens handicapés de participer pleinement à la société. À l'issue d'importantes consultations auprès des principaux intervenants, un plan d'action en matière d'invalidité a été établi. Le rôle de la Commission consistera notamment à travailler avec la Commission de la santé mentale du Canada à éliminer les obstacles en milieu de travail pour les Canadiens ayant des problèmes de santé mentale, à appuyer les recherches qui portent sur l'évolution de la jurisprudence concernant les mesures d'adaptation propres à répondre aux besoins des personnes handicapées, à mettre en évidence les lacunes qui demeurent et à intervenir dans les affaires judiciaires qui créent des précédents à l'appui des droits des Canadiens handicapés.
Sécurité et droits de la personne
La protection et la sûreté des personnes arrivent en tête des responsabilités de l'État. La difficulté consiste à élaborer des mesures aptes à préserver la sécurité nationale tout en protégeant les droits de la personne et en prévenant l'injustice. La Commission a fourni une orientation et des connaissances en matière de droits de la personne aux organisations chargées d'assurer la sécurité nationale. Elle a produit à leur intention un guide intitulé Conception de mesures de sécurité respectueuses des droits de la personne, qui leur servira à évaluer les effets de mesures de sécurité sur les droits de la personne dès le début de leur processus d'élaboration.
Cadre des droits à l'égalité
On sait que les bureaux de statistique recueillent une foule de données socioéconomiques, mais en raison de l'absence de données de synthèse sur les droits à l'égalité, il est difficile pour les institutions canadiennes comme les commissions des droits de la personne, les gouvernements provinciaux et territoriaux, les organisations non gouvernementales et les organismes communautaires de prendre des décisions dûment fondées au moment d'intervenir dans les politiques et les programmes. Afin de combler cette lacune, la Commission a publié le Cadre de documentation des droits à l'égalité, qui servira à brosser un tableau global de l'égalité au Canada. La Commission se servira de ce cadre pour faciliter les activités de recherche et de programme, de même que pour établir des rapports.
Leçons apprises
Nombre de questions liées aux droits de la personne mériteraient de faire l'objet d'études à l'initiative de la Commission ou d'inspirer de nouvelles politiques ou des rapports spéciaux, mais la Commission doit rationaliser son activité en raison des ressources limitées dont elle dispose pour se lancer dans des activités de développement des connaissances. Elle n'a d'autre choix que de canaliser ses activités dans les secteurs où elles sont susceptibles d'être le plus efficaces. La création de partenariats et d'autres structures de collaboration a permis de mieux exploiter les ressources et d'amener les intervenants à participer de plus près au développement et à la diffusion des connaissances sur les droits de la personne.
On a dispensé une formation à l'interne, mis au point des outils et établi une orientation afin de préparer les décideurs et le personnel de la CCDP à composer avec le droit coutumier et les traditions juridiques des Premières nations quand ils abordent la problématique des droits collectifs dans le contexte de plaintes pour atteinte aux droits de la personne. Certes, le travail réalisé était indispensable, mais la Commission a compris qu'il lui faudrait poursuivre le dialogue pour en arriver à une vision commune de la façon dont on peut intégrer le droit coutumier et les traditions juridiques des Premières nations dans le contexte de la protection des droits de la personne.
Activité de programme : Programme de prévention de la discrimination
Description de l'activité de programme
Ce programme contribue à favoriser et à maintenir une culture des droits de la personne au sein des organisations sous réglementation fédérale, et ce, en facilitant l'amélioration continue des compétences de l'organisation quant à la protection des droits humains. Les initiatives de prévention, les vérifications de l'équité en matière d'emploi, ainsi que les programmes et activités d'apprentissage sont au nombre des outils utilisés dans le cadre du programme pour prévenir la discrimination et atteindre les objectifs du programme en ce qui a trait à l'équité en matière d'emploi. Les intervenants concernés comprennent des ministères et des organismes fédéraux, des sociétés d'État, des organisations privées, des gouvernements provinciaux et territoriaux, des organisations internationales, des syndicats et d'autres organisations non gouvernementales.
| Dépenses prévues | Total des autorisations | Dépenses réelles |
|---|---|---|
| 4 515 | 5 177 | 4 987 |
| RH prévues | RH réelles | Écart |
|---|---|---|
| 42 | 39 | 3 |
| Résultats attendus |
Indicateurs de rendement |
Objectifs | État du rendement |
|---|---|---|---|
| Les employeurs et les fournisseurs de services sous réglementation fédérale s'efforcent de prévenir la discrimination et de régler les différends à l'interne. | Nombre d'initiatives de prévention menées à bien. | 50 par an. | Objectif dépassé |
| Pourcentage de signataires d'un protocole d'entente sondés semestriellement qui montrent leur volonté d'agir. | 60 p. 100 | Objectif dépassé | |
| Organisations sous réglementation fédérale prêtes à mettre à l'essai le Modèle de maturité intégré pour les droits de la personne de la CCDP. | Cinq (5) | Objectif dépassé | |
| Progrès réalisés par les organisations sous réglementation fédérale dans le continuum du modèle de maturité. | Gain d'un niveau de maturité pour les droits de la personne, au bout d'un an, dans un milieu de travail participant au projet pilote. | Impossible à évaluer car le projet pilote n'a pas encore un an. | |
| Le modèle de vérification de l'équité en emploi aide les organisations vérifiées à atteindre les objectifs de leur plan d'équité en matière d'emploi. Nombre de vérifications menées à bien. | Number of audits completed. | 40 par an. | Objectif dépassé |
| Pourcentage d'organisations vérifiées qui auront atteint les objectifs de leur plan d'équité en matière d'emploi dans les six (6) ans suivant la première vérification de l'équité en emploi. | 50 p. 100 d'ici mars 2011. | Mis à jour* | |
| Réduction de l'écart total de représentation des groupes désignés visés par l'équité en matière d'emploi. | Établissement des données de référence d'ici mars 2011. | Objectif atteint | |
| http://www.chrc-ccdp.gc.ca/preventing_discrimination/default-fra.aspx | |||
* Cet indicateur a été mis à jour et montre la réduction de l'écart entre le taux de représentation et le taux de disponibilité dans la population active de chaque groupe désigné aux termes de l'équité en emploi.
Sommaire du rendement et analyse de l'activité de programme
Le Programme de prévention de la discrimination a aidé les employeurs sous réglementation fédérale à adopter des pratiques à l'égard du personnel qui permettent à l'organisation d'améliorer sans cesse son bilan en matière de droits de la personne. Les nombreux processus intégrés du programme servent à :
- privilégier une approche du recrutement, du maintien en poste et de la représentation qui rende compte de la diversité de la société canadienne;
- favoriser des milieux de travail efficaces, coopératifs et novateurs; et
- donner aux employés et aux gestionnaires la possibilité et la capacité de changer les choses dans leur milieu de travail.
En 2010-2011, la Commission a mené plus de 50 initiatives de prévention. Ces activités ont pris la forme de consultations générales, de séances de présentation, d'ateliers de formation et de séances de formation pour les formateurs auprès de certaines organisations, ainsi que d'initiatives de collaboration avec les signataires de protocole d'entente (PE)4. La Commission a en outre été l'hôte d'un Forum sur la prévention de la discrimination fort réussi en novembre 2010, à Winnipeg. Ce forum a réuni plus de 150 représentants d'employeurs, d'associations industrielles, de syndicats et de communautés autochtones. Les résultats de l'évaluation du forum ont été extrêmement positifs.
La Commission a commencé à mettre à l'essai le Modèle de maturité pour les droits de la personne (MMDP) dans le cadre d'un projet pilote réalisé en collaboration avec huit organisations des secteurs privé et public. Le MMDP s'appuie sur cinq éléments clés et guide les employeurs à chacune des étapes d'un processus visant l'intégration des droits de la personne à tous les aspects de leur organisation et l'adoption d'une culture durable des droits de la personne au sein de leur milieu de travail. On devrait connaître les résultats du projet pilote plus tard en 2011, et le MMDP doit être lancé officiellement en novembre 2011. Le travail a progressé rondement grâce à un programme en ligne sur le MMDP, qui offre aux employeurs un outil supplémentaire pour prévenir la discrimination.
La Commission fait également la promotion de l'égalité en milieu de travail pour les quatre groupes désignés en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. La Commission est chargée de s'assurer que les organisations sous réglementation fédérale respectent la Loi. Les organisations sous réglementation fédérale regroupent environ 550 employeurs dans divers champs d'activités du secteur privé comme les services bancaires, les télécommunications et le transport, sans oublier une centaine de ministères et d'organismes du secteur public.
La Commission a modernisé son Programme de vérification de l'équité en emploi afin de concentrer ses efforts sur les employeurs dont les résultats sur ce front sont inférieurs à ceux d'organisations semblables dans leur champ d'activités. Cette démarche axée sur le risque a permis à la Commission de travailler avec 82 employeurs en 2010-2011, doublant ainsi sa moyenne de 40 employeurs par an, et ce, sans ressources additionnelles. Les rapports de vérification sont devenus un outil de communication efficace pour diffuser les politiques et les priorités de la Commission. Les employeurs qui ont fait l'objet d'une vérification ont été invités à améliorer leurs capacités sur le plan des droits de la personne en participant au programme de mise à l'essai du MMDP : trois d'entre eux ont accepté de prendre part au projet pilote.
Afin de pouvoir évaluer directement l'incidence du Programme de vérification de l'équité en emploi en termes de juste représentation des membres des quatre groupes désignés au sein des effectifs sous réglementation fédérale, la Commission a décidé de remplacer l'un de ses indicateurs de rendement actuels. Plutôt que d'évaluer les progrès de chaque employeur par rapport aux objectifs visés pour l'équité en matière d'emploi, la Commission tiendra essentiellement compte de la réduction de l'écart entre le taux de disponibilité dans la population active et le taux de représentation réel des membres des groupes désignés au sein du personnel sous réglementation fédérale. Pour ce faire, on a établi des données de référence afin de circonscrire l'écart actuel et de faire le suivi des changements à court et long terme.
Leçons apprises
En combinant les principes d'équité en matière d'emploi avec les étapes du Modèle de maturité pour les droits de la personne, la Commission travaille avec les employeurs et les fournisseurs de services afin d'optimiser les outils à leur disposition pour prévenir la discrimination. Le travail de promotion du MMDP a fait passablement grimper la demande de formation et d'outils axés sur la prévention. La Commission a été en mesure de répondre à cette demande en raison des changements apportés grâce à l'Initiative d'harmonisation stratégique amorcée en 2009, qui a permis d'anticiper cette hausse des besoins et a concentré en conséquence les ressources sur les services de prévention. Alors que de nombreuses organisations se sont montrées prêtes à accepter et à adopter la nouvelle approche, d'autres ont accueilli avec plus de circonspection la méthodologie axée sur les résultats du MMDP. La Commission a dû investir plus d'énergie pour accomplir le travail de promotion et de marketing du nouveau concept auprès d'intervenants dont les interactions avec elle se limitaient plutôt auparavant aux plaintes et vérifications.
Activité de programme : Programme de règlement des différends liés aux droits de la personne
Description de l'activité de programme
Ce programme permet de combattre la discrimination en s'occupant des plaintes et des problèmes systémiques portés à la connaissance de la Commission par des personnes ou des groupes qui mettent en cause des employeurs ou des fournisseurs de services sous réglementation fédérale. La Commission exerce son pouvoir discrétionnaire pour choisir le mécanisme qui convient le mieux pour régler le différend, soit l'enquête, la médiation ou la conciliation. La Commission agit également à titre d'organisme d'examen chargé de déterminer s'il y a lieu de lancer une enquête. De plus, elle participe à toute médiation tenue avant de renvoyer une plainte au Tribunal canadien des droits de la personne et représente l'intérêt public lors des audiences du Tribunal.
| Dépenses prévues | Total des autorisations | Dépenses réelles |
|---|---|---|
| 8 109 | 8 775 | 8 660 |
| RH prévues | RH réelles | Écart |
|---|---|---|
| 74 | 70 | 4 |
| Résultats attendus |
Indicateurs de rendement |
Objectifs | État du rendement |
|---|---|---|---|
| Les parties aux différends sont satisfaites du processus de règlement. | Interrogées sur la question, les parties au différend disent avoir trouvé le processus de règlement équitable, convivial et souple. | Données de référence à déterminer. | Objectif atteint |
| L'intervention de la Commission facilite le règlement des différends à l'amiable le plus rapidement possible, sert l'intérêt public et conduit à une meilleure compréhension de la LCDP. | D'ici 2011, le pourcentage de différends résolus par rapport au nombre de différends traités par la Commission. | 40 p. 100 d'ici 2011, ou un point de référence établi après un an de collecte de données. | Objectif en partie atteint |
| Le ratio entre le nombre de nouveaux dossiers de différend et le nombre de plaintes instruites tout au long du processus de règlement des différends. | Un rapport 1:1. | Objectif atteint | |
| http://www.chrc-ccdp.gc.ca/disputeresolution_reglementdifferends/default-fra.aspx | |||
Sommaire du rendement et analyse de l'activité de programme
Pendant la période de référence, la Direction générale du règlement des différends a fait des progrès par rapport aux résultats attendus. Plus particulièrement, elle a maintenu un ratio de 1:1 entre le nombre de nouveaux dossiers de différend et le nombre de plaintes instruites, et ce, malgré une augmentation du nombre de plaintes pour la troisième année consécutive. Ce résultat a été atteint en réglant 40 p. 100 plus de plaintes que l'année précédente sans ressources supplémentaires. Bien que le niveau de ressources allouées pour absorber la charge de travail additionnelle soit resté le même, on a réglé 29 p. 100 des différends en 2010-2011 et établi un point de référence en matière de règlement5.
Afin de fixer un objectif pour évaluer le degré de satisfaction à l'endroit du processus de règlement des différends, la Commission a réalisé une enquête initiale à la fois auprès des plaignants et des mis en cause ayant pris part à un processus de médiation. Les répondants ont indiqué être satisfaits à 65 p. 100 en moyenne de l'entente conclue et fait état d'un niveau de confiance de 78 p. 100 à l'égard de l'accord. Ces niveaux ont servi à définir le point de référence de l'enquête.
La Commission a défendu l'intérêt public dans diverses affaires en 2010-2011 pour clarifier la loi et donner une interprétation contemporaine de la législation canadienne sur les droits de la personne au Canada. La Commission a demandé à la Cour suprême du Canada de reconnaître que les « dépenses engagées par suite d'un acte discriminatoire » devraient inclure les frais juridiques des plaignants ayant fait la preuve qu'ils étaient bel et bien victimes de discrimination6. La Commission a aussi fait valoir devant la Cour fédérale que les motifs de distinction illicite fondés sur la situation de famille aux termes de LCDP devaient continuer d'être interprétés au sens large dans les causes de discrimination7.
La Commission doit composer avec les difficultés qui découlent d'une décision du Tribunal canadien des droits de la personne d'imposer une définition plus étroite des obligations du gouvernement fédéral relatives au financement des services aux Premières nations. L'affaire a commencé par une plainte alléguant que le financement public des services d'aide à l'enfance dans les réserves était inéquitable et discriminatoire. La Commission a déposé une demande de contrôle judiciaire auprès de la Cour fédérale, ce qui signifie qu'elle fait appel de la décision du Tribunal8.
Leçons apprises
Dans une situation où la charge de travail ne cesse d'augmenter et où le niveau de ressources reste stable, il est essentiel de pouvoir compter sur un personnel qualifié et expérimenté capable de s'acquitter de responsabilités diverses, comme celles que requiert la réception des nouvelles plaintes. On a défini d'autres mesures de rationalisation et réaménagé plusieurs processus avec la participation des membres de ce même personnel, afin d'optimiser la production sans interruption en termes de rendement global de la Commission. Bien que le traitement des plaintes ait respecté les objectifs de rendement en 2010-2011, l'incidence d'une autre hausse substantielle des plaintes en 2011-2012, dans la foulée de l'abrogation de l'article 67 en juin 2011, pourrait toutefois poser des difficultés à la Commission.
Activité de programme : services internes
Description de l'activité de programme
Les Services internes sont des groupes d'activités et de ressources connexes qui sont gérés de façon à répondre aux besoins des programmes et des autres obligations générales d'une organisation. Ces groupes sont les suivants : services de gestion et de surveillance, services de communications, services juridiques, services de gestion des ressources humaines, services de gestion des finances, services de gestion de l'information, services de technologies de l'information, services de gestion des biens, services de gestion du matériel, services de gestion des acquisitions et services de gestion des voyages et autres services administratifs. Les services internes ne comprennent que les activités et ressources destinées à l'ensemble de l'organisation et non celles fournies à un programme particulier.
| Dépenses prévues | Total des autorisations | Dépenses réelles |
|---|---|---|
| 6 062 | 6 757 | 6 089 |
| RH prévues | RH réelles | Écart |
|---|---|---|
| 56 | 52 | 4 |
Sommaire du rendement et analyse de l'activité de programme
La Commission s'est engagée à atteindre l'excellence en matière de gestion des services intégrés. Elle estime que le Cadre de gestion et de responsabilisation (CGR) ainsi que les exercices d'évaluation des services constituent de précieux outils pour surveiller ses progrès. En 2009, le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) a souligné les améliorations notables introduites par la Commission depuis sa première évaluation du CGR, en 2006. Au cours de l'exercice 2010-2011, la Commission a continué de surveiller le rendement des services internes en ayant recours à un examen extérieur des contrôles internes et des rapports financiers, pour assurer la conformité aux normes de vérification. En outre, elle a transmis les états financiers présentés à la section III du présent document au Bureau du contrôleur général pour examen et avis avant leur publication.
La Commission a aussi réussi à améliorer ses pratiques de sécurité interne et de gestion des urgences et de la continuité des activités. Au cours de l'exercice 2010-2011, les services internes ont mis l'accent sur les aspects suivants des services de sécurité :
(i) mise en œuvre d'un nouveau plan de gestion des urgences et de la continuité des activités;
(ii) adoption de toutes les recommandations découlant de l'évaluation des menaces et des risques en vue d'améliorer la situation de la Commission du point de vue de la sécurité physique;
(iii) observation de la nouvelle directive sur la gestion de l'identité et adoption de mesures supplémentaires de filtrage de sécurité; et
(iv) application de toutes les dispositions de la politique sur la sécurité du gouvernement concernant l'utilisation de la liste de vérification des exigences relatives à la sécurité (LVERS) au moment de la passation de marchés de biens et de services.
Leçons apprises
Pour qu'on ait moins l'impression, à l'interne, que les divers processus de dotation et d'attribution de contrats traînent en longueur, on a arrêté des normes de service en collaboration avec le Comité des cadres supérieurs de la Commission, qui ont ensuite été transmises à tous les gestionnaires délégataires. On a accompli le même travail dans tous les champs d'activité des services internes de la Direction générale de la gestion intégrée, et les premiers contrôles et rapports de rendement à cet égard seront produits en 2011-2012.