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ARCHIVÉ - Commission canadienne des droits de la personne - Rapport

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Message du président

En créant la Commission canadienne des droits de la personne, le Parlement a voulu s'assurer que tous les Canadiens bénéficient de l'égalité des chances et puissent s'épanouir dans les limites de leurs aspirations et de leurs possibilités, à l'abri de la discrimination.

La Commission est chargée de l'application de la Loi canadienne sur les droits de la personne et veille au respect de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Les deux lois s'appliquent aux ministères et organismes fédéraux, aux sociétés d'État et aux organisations privées sous réglementation fédérale.

Au cours de l'exercice écoulé, la Commission s'est employée à sensibiliser à la Loi canadienne sur les droits de la personne les employeurs sous réglementation fédérale et le public qu'ils servent. Pour ce faire, la Commission a fourni aux organisations des ressources et des outils pour prévenir la discrimination et traiter rapidement les plaintes à l'interne.

Le Programme de développement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne a produit une série de publications en langage clair destinées à aider les employeurs et fournisseurs de services sous réglementation fédérale à comprendre leurs obligations en vertu de la Loi. La Commission a également commencé à mettre au point des outils de recherche afin d'approfondir notre compréhension des enjeux en matière d'égalité et de droits de la personne au Canada.

Ce travail gagnera encore en importance au cours des années à venir, avec l'abrogation en 2011 de l'article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. En vertu de ce changement, les droits des personnes visées par la Loi sur les Indiens seront protégés au même titre et de la même façon que ceux de tous les autres Canadiens, et en cas de discrimination, elles pourront désormais porter plainte contre le gouvernement du Canada et les gouvernements des Premières nations.

Par le truchement de l'Initiative nationale autochtone, la Commission a travaillé avec les gouvernements des Premières nations afin de renforcer leur capacité à prévenir, à gérer et à régler les plaintes pour discrimination au sein de leurs collectivités.

L'équipe du Programme de prévention de la discrimination a collaboré avec huit organisations des secteurs public et privé pour mettre en œuvre, dans le cadre d'un projet pilote, le Modèle de maturité pour les droits de la personne de la Commission. Ce modèle aide les organisations sous réglementation fédérale à instaurer et à maintenir une culture d'entreprise fondée sur l'égalité, la dignité et le respect. Les résultats du projet pilote devraient être connus plus tard en 2011.

Compte tenu de l'augmentation appréciable du nombre de plaintes pour discrimination reçues par la Commission, la capacité du Programme de règlement des différends liés aux droits de la personne à instruire les plaintes a été améliorée par le remaniement en profondeur du processus de règlement des différends.

En s'assurant que les organisations sous réglementation fédérale observent la Loi sur l'équité en matière d'emploi, la Commission favorise en outre l'équité en milieu de travail. En 2010-2011, la Commission a modernisé son programme de vérification de l'équité en emploi et en collaborant avec 82 employeurs - deux fois plus que l'année précédente.

C'est grâce aux encouragements de nos nombreux partenaires, à la direction éclairée des commissaires ainsi qu'à l'enthousiasme, à la persévérance et à l'ardeur au travail des employés de la Commission que toutes ces réalisations ont pu voir le jour. Forte d'une coopération soutenue et au prix d'un travail acharné, la Commission parvient à concrétiser la vision du Parlement : celle d'un Canada exempt de toute forme de discrimination.

David Langtry
Président par intérim



Section I : Survol de l'organisation

Raison d’être

La loi qui a donné naissance à la Commission canadienne des droits de la personne laisse entrevoir un Canada soucieux du « droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société, à l'égalité des chances d'épanouissement », sans discrimination.

La Commission est chargée de l'application de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et veille au respect de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE). La LCDP interdit la discrimination fondée sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l'état de personne graciée. La LEE fait la promotion de l'équité en milieu de travail pour quatre groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Les deux lois régissent l'application des principes d'égalité des chances et de non-discrimination au sein des ministères et organismes du gouvernement fédéral, des sociétés d'État et des organisations du secteur privé sous réglementation fédérale. Les provinces et les territoires sont dotés de lois semblables à la LCDP qui traitent de la discrimination.

Responsabilités

La Commission fait la promotion du principe fondamental de l'égalité des chances et ouvre pour prévenir la discrimination au Canada. C'est pourquoi ses services sont axés sur la prévention de la discrimination, le règlement des différends, l'élaboration de règlements et politiques ainsi que l'enrichissement des connaissances.

La Commission collabore avec les employeurs et les fournisseurs de services sous réglementation fédérale, les particuliers, les syndicats ainsi que les organismes provinciaux, territoriaux et internationaux voués aux droits de la personne afin de faire mieux comprendre la notion de droits de la personne et d'instaurer une culture axée sur ces droits.

La Commission a aussi pour mandat de protéger les droits de la personne grâce à une gestion efficace des dossiers et des plaintes. À l'occasion, ce rôle l'amène à défendre l'intérêt public afin de faire progresser les droits de la personne au profit de tous les Canadiens.

La Commission est également chargée de faire respecter la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Pour ce faire, elle procède à des vérifications auprès des employeurs sous réglementation fédérale afin de s'assurer que les quatre groupes désignés - femmes, Autochtones, personnes handicapées et membres des minorités visibles - bénéficient de l'égalité des chances.

 

Résultat stratégique et architecture des activités du programme (AAP)

Résultat stratégique et architecture des activités du programme (AAP)

[version textuelle]

Légende

Dans le présent rapport, on fait état du rendement obtenu relativement à chaque priorité et indicateur de rendement. Pour des raisons de cohérence et de compréhension générale de l'évaluation du rendement, on a établi et appliqué à chaque activité de programme une légende unique.

  • Objectif dépassé : Le niveau de rendement attendu indiqué dans le Rapport sur les plans et les priorités (RPP) correspondant, a été dépassé au cours de l'exercice.
  • Objectif atteint : Exactement 100 p. 100 du niveau de rendement attendu a été atteint.
  • Objectif en grande partie atteint : De 80 à 99 p. 100 du niveau de rendement attendu a été atteint.
  • Objectif en partie atteint : De 60 à 79 p. 100 du niveau de rendement attendu a été atteint.
  • Objectif non atteint : Moins de 60 p. 100 du niveau de rendement attendu a été atteint.

Priorités organisationnelles


Priorité Type1 Résultat stratégique
Capacité accrue des Premières nations à résoudre les questions de droits de la personne au sein de leurs propres collectivités. Nouvelle Égalité, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination.
Rendement : Objectif atteint

1) Améliorer la compréhension des droits collectifs dans l'application de la LCDP;

  • Dans la foulée des travaux de recherche réalisés en 2009-2010, la Commission a analysé les droits collectifs sous l'angle des différences culturelles en matière de relations hommes-femmes et présenté les résultats de cette analyse à des intervenants extérieurs dans le cadre d'activités comme l'assemblée générale annuelle de l'Association du Barreau autochtone et le Forum sur la prévention de la discrimination tenu sous l'égide de la Commission en novembre 2010.
  • On a élaboré une orientation opérationnelle et donné une formation structurée aux membres de la Commission afin de les aider à mieux comprendre le rôle central du droit coutumier et des traditions juridiques dans la vie quotidienne des peuples autochtones, en vue de préparer le terrain en cas de plaintes déposées contre les gouvernements des Premières nations. La formation des employés débutera en 2011-2012.

2) Investir dans des programmes et activités d'apprentissage afin d'aider les Premières nations et d'autres organisations autochtones à prévenir la discrimination; et

  • En avril 2010, la Commission a conclu un accord de collaboration avec la Commission sur les relations découlant des traités du Manitoba et la Commission des droits de la personne du Manitoba, afin d'améliorer le niveau de sensibilisation aux questions liées aux droits de la personne et aux droits issus des traités qui touchent les Autochtones du Manitoba. La Commission a également collaboré à des activités d'apprentissage avec l'Association du Barreau autochtone en octobre 2010, avec la Fédération des nations indiennes de la Saskatchewan en janvier 2011, avec l'Aboriginal Financial Officers Association of Canada en février 2011 et avec le Conseil des Premières nations du Yukon en mars 2011.
  • En collaboration avec l'Association des femmes autochtones du Canada, la Commission a élaboré un guide en langage clair sur les droits de la personne, afin de rendre plus compréhensibles la LCDP et le processus de traitement des plaintes. Paru en novembre 2010, le guide connaît déjà une grande diffusion (plus de 3 500 exemplaires avaient été mis en circulation à la fin mars 2011) et il est distribué par des organisations nationales.
  • La Commission a organisé un Forum sur la prévention de la discrimination en novembre 2010, qui a attiré plus de 150 représentants de 61 organisations d'employeurs, dont des membres de l'industrie, du milieu syndical et des collectivités autochtones. Interrogés sur leur degré de satisfaction à l'endroit de l'événement, de son organisation et des conférenciers, experts et animateurs de débat, 88 p. 100 des participants au forum se sont dits satisfaits ou très satisfaits.
  • En collaboration avec le Collège Algonquin et d'autres intervenants, la Commission travaille à l'élaboration d'un programme de certificat en droits de la personne dans un contexte autochtone, dans le but de renforcer les capacités communautaires et les ressources locales en matière de droits de la personne.

3) Faciliter l'élaboration de mécanismes de recours internes au sein des collectivités des Premières nations.

  • La Commission a engagé le dialogue avec diverses Premières nations et organisations autochtones, afin de mieux connaître les approches traditionnelles de règlement des différends et de stimuler le débat sur l'adoption de mécanismes communautaires. On a produit le Guide des droits de la personne à l'intention des Premières Nations, qui paraîtra en juin 2011.
  • Le Southern First Nations Secretariat (conseil réunissant sept Premières nations) a accepté de prendre la direction d'un projet des Premières nations axé sur l'élaboration de mécanismes de recours internes locaux conçus pour régler les problèmes relatifs aux droits de la personne au sein même des collectivités.
  • La Commission a commencé à dresser une liste des spécialistes du règlement alternatif des différends ayant de l'expérience dans un contexte autochtone.
Priorité Type Résultat stratégique
Les organisations sous réglementation fédérale font des progrès dans la mise en place d'une culture des droits de la personne autonome. Nouvelle Égalité, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination.
Évaluation : Objectif atteint

1) Mettre à l'essai le Modèle de maturité intégré pour les droits de la personne;

  • La Commission a commencé à effectuer des essais avec huit organisations des secteurs privé et public. On devrait avoir accès aux résultats de ce projet pilote à l'automne 2011, et le lancement est prévu plus tard en 2011.

2) Élaborer davantage de politiques types sur les questions touchant les droits de la personne à l'intention des organisations sous réglementation fédérale; et

  • La Commission a produit deux guides de l'employeur présentant chacun une politique type à l'intention des organisations sous réglementation fédérale : le Gabarit pour le développement d'une politique sur les mesures d'adaptation dans le milieu de travail et le Gabarit pour le développement d'une politique antiharcèlement. Ces outils ont été conçus pour aider les employeurs à s'acquitter de leurs obligations en matière de droits de la personne et à créer un milieu respectueux des droits de la personne.

3) Définir les caractéristiques des mécanismes de recours efficaces et faciliter leur mise en ouvre.

  • La Commission a élaboré les principes directeurs régissant les processus internes de règlement de différends touchant les droits de la personne. Ces principes définissent les caractéristiques de processus internes de règlement des différends efficaces et équitables sur le plan de la procédure. Ils sont destinés à guider les organisations sous réglementation fédérale au cours de la planification, de l'élaboration et du perfectionnement de ces processus.

1 Le type de priorité est défini comme suit : nouvelle (priorité) - engagement pris au cours de l'exercice visé par le rapport sur le rendement ou (priorité) en cours - engagement pris au moins trois exercices avant celui visé par le rapport.

Analyse des risques

Le profil de risque organisationnel 2010-2011 établi par la Commission fait état d'un certain nombre de facteurs qui pourraient nuire à la capacité d'obtenir les résultats attendus. Les quatre risques exposés ci-après ont été jugés le plus susceptibles de se réaliser, et on a élaboré des mesures d'atténuation pour réduire leur incidence sur les efforts que déploie la Commission pour mettre en ouvre la LCDP et assurer la conformité à la LEE.

1) Le risque qu'il soit porté atteinte à la réputation de la Commission en raison d'une mauvaise information et d'une perception erronée de son rôle et de son mandat, entraînant une baisse de confiance du public.

En 2010-2011, la Commission a atténué les effets d'une mauvaise information et d'une perception erronée en concentrant ses efforts sur le travail de sensibilisation à la LCDP et au rôle qui en découle pour la Commission. Pour ce faire, la Commission a procédé à un examen de sa structure de communications et de rayonnement pour évaluer l'efficacité de ces activités. Un exercice d'harmonisation stratégique effectué en 2009 a permis d'établir des mesures que la Commission a adoptées en 2010-2011 pour améliorer sa capacité de communication en intégrant les structures existantes dans une direction générale des communications distincte. Un nouveau poste de directeur a en outre été créé. Son titulaire, qui a pour tâche de superviser l'élaboration et la mise en ouvre du plan de communication stratégique de l'organisation rend compte directement au secrétaire général. Ce remaniement a été mené à bien au moyen des ressources disponibles, grâce à l'amélioration et à la rationalisation de la structure en place.

2) Le risque que la capacité et les niveaux de ressources actuels se révèlent insuffisants pour répondre de manière adéquate aux demandes de services, entraînant des disfonctionnements dans la prestation des programmes qui pourraient faire croire que le rendement est inadéquat.

Au cours de la période de référence, la Commission s'est retrouvée aux prises avec une augmentation rapide du nombre et de la complexité des plaintes pour atteinte aux droits de la personne. Dans le but d'atténuer le risque que les niveaux de ressources actuels se révèlent insuffisants pour répondre correctement aux demandes de services à court terme, la direction a reconnu la nécessité de redéployer les ressources en fonction des besoins opérationnels et de réaffecter des employés d'autres centres de responsabilité, afin qu'ils prennent en charge principalement la réception des plaintes et règlent les questions de droit préliminaires. La refonte des procédures de sélection a optimisé l'efficience et l'efficacité, notamment en réacheminant rapidement certaines plaintes vers d'autres mécanismes de réparation. Bien que le traitement des plaintes ait respecté les objectifs de rendement en 2010-2011, l'incidence d'une autre hausse substantielle des plaintes en 2011-2012, dans la foulée de l'abrogation de l'article 67, pourrait toutefois mettre la Commission à rude épreuve.

Les personnes qui s'estiment victimes de discrimination s'adressent d'abord à la Division des services de règlement, où les parties sont invitées à régler leurs différends à l'aide des voies de recours internes de l'employeur. La Commission s'est attachée en priorité à améliorer la capacité des Premières nations à régler les questions relatives aux droits de la personne au sein de leurs collectivités et à aider toutes les organisations sous réglementation fédérale à se doter de leur propre culture des droits de la personne en leur fournissant des outils, de la formation et du matériel didactique ainsi que des principes directeurs comme ceux présentés dans le document sur les principes directeurs pour les processus internes de règlement de différends liés aux droits de la personne..

3) Le risque que la portée de ses activités de programme ne limite le rayonnement et l'incidence de la Commission.

Afin de mieux comprendre et prévoir la façon dont les problèmes pourraient se répercuter sur les droits de la personne, la Commission analyse les tendances sociales et démographiques au Canada et les plaintes qu'elle reçoit. Il ressort de cette anlyse que les plaintes pour discrimination sont souvent de nature systémique. On parle de discrimination systémique dans les situations où des personnes sont traitées différemment et de façon négative en raison d'une politique ou d'une pratique établie. La mise en évidence de problèmes systémiques en matière de droits de la personne et leur résolution de façon proactive améliorent la situation de tous les Canadiens qui auraient pu faire les frais, même involontairement, de ce genre de discrimination. Le traitement des plaintes demeurera l'activité principale du Programme de règlement des différends, pour répondre aux exigences de la loi, mais la Commission étendra la portée de ses activités de programme en s'attaquant aux systèmes et aux programmes qui sont à l'origine d'inégalités, dans le cadre du Programme de développement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne. Mentionnons incidemment que la Commission découvre souvent des inégalités de ce type en analysant les plaintes qu'elle a reçues.

Afin d'instaurer une approche viable et intégrée propre à réduire le plus possible le risque que le rayonnement et l'incidence du programme ne soient réduits dans les années à venir, tout en s'en tenant au niveau de ressources alloué au programme, en 2010-2011, la Commission a établi un cadre pour régler plus efficacement les problèmes liés à la discrimination systémique. Elle dispose ainsi d'une orientation pour déterminer à quels problèmes systémiques elle doit s'attaquer en fonction de l'importance du changement positif qui pourrait en découler. Des partenariats ont été établis avec des intervenants clés dans le but de mieux cibler le travail de la Commission et d'en amplifier les retombées, par exemple, avec la Commission de la santé mentale du Canada pour éliminer les obstacles en milieu de travail pour les Canadiens ayant des troubles mentaux. On emploiera des indicateurs de rendement pour mesurer les progrès réalisés dans l'atténuation de ce risque, et on en fera le suivi dans les rapports ultérieurs sur le rendement.

4) Le risque qu'un trop grand nombre de postes demeurent longtemps vacants.

Depuis trois ans, la Commission s'efforce de réduire progressivement son taux de roulement, et elle est passée de 26 p. 100 en 2006-2007 à son taux actuel de 15 p. 100 en 2010-2011, en privilégiant la dotation collective, en constituant des bassins de candidats qualifiés et en misant sur les processus de dotation anticipatoire. Bien que de nombreux processus de dotation aient été amorcés à titre anticipatoire, les postes visés sont devenus vacants avant l'aboutissement de la procédure et il a fallu procéder à des nominations pour une période indéterminée. Le fait que les bassins de candidats qualifiés de la Commission se soient souvent vidés en raison de l'attrition et des offres reçues de divers ministères par les candidats a par ailleurs compliqué les choses.

Les difficultés qu'éprouve la Commission en matière de ressources humaines ne semblent pas exceptionnelles au sein du gouvernement fédéral, et la hausse aussi brève que fulgurante du taux de roulement en 2006 est désormais chose du passé. Toutefois, les problèmes de dotation à long terme perdureront à mesure que les plans de relève et d'apprentissage arriveront à échéance. On invite les membres du personnel à profiter des occasions de perfectionnement pour améliorer leurs compétences et leurs connaissances. Dans la mesure où l'on tient compte des taux de roulement éventuels au moment de l'élaboration du plan intégré des ressources humaines et des activités de la Commission, la Division des ressources humaines continuera de tirer parti au maximum des possibilités des processus de dotation collective. On souhaite modifier l'impression selon laquelle les postes demeurent longtemps vacants, et pour ce faire, on a établi et transmis à tous les gestionnaires délégataires des normes de service applicables aux processus de dotation (par voie de recrutement interne et externe, tant pour les postes annoncés que pour ceux qui ne le sont pas).

Sommaire du rendement

Ressources financières en 2010-2011 (en milliers de dollars)


Dépenses prévues Total des autorisations Dépenses réelles
22 475 24 224 23 067

Ressources humaines pour 2010-2011 (en ETP)


RH prévues RH réelles Écart
197 183 14

  • Le tableau à la page 10 démontre que l'écart entre les dépenses réelles de la Commission et le total des autorisations était inférieur à 0,5 million de dollars ou 3 p. 100.
  • Alors qu'elle a utilisé 14 ressources humaines (ETP) de moins que prévu, la Commission a converti l'équivalent des salaires en dépenses d'opération dans le but de retenir les services temporaires de professionnels afin de combler les surcharges de travail pendant que les processus de dotation soient complétés.
  • Les détails supplémentaires expliquant l'écart entre le budget principal des dépenses et le total des autorisations sont fournis à la page 11 par le biais du tableau des "Tendances au chapitre des dépenses".

Résultat stratégique : Égalité, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination grâce à une meilleure compréhension et à un meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l'équité en matière d'emploi par les employeurs et les fournisseurs de services sous réglementation fédérale ainsi que par le public qu'ils servent.
Indicateurs de rendement Objectifs Rendement en 2010-2011
Pourcentage de fonctionnaires ayant indiqué ne pas faire l'objet de discrimination au travail. 84 p. 100 d'ici 2011

Étant donné qu'aucun sondage n'a été mené auprès des employés fédéraux en 2010, le présent indicateur de rendement n'a pu être mesuré en 2010-2011.

Cet indicateur de rendement a été modifié en 2011 et inclut désormais des critères d'évaluation qui dépassent la sphère de la fonction publique. On adoptera le nouvel indicateur avant le prochain cycle de rapports.

Activité de programme 2009-2010
Dépenses
réelles
(en milliers de dollars)
2010-20112 (en milliers de dollars) Harmonisation avec le résultat du gouvernement
Budget principal des dépenses Dépenses
prévues
Total des
autorisations
Dépenses
réelles
Programme de développement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne 3 442 3 789 3 789 3 515 3 331 Une société diversifiée qui favorise la dualité linguistique et l'intégration sociale.
Programme de prévention de la discrimination 4 475 4 515 4 515 5 177 4 987 Une société diversifiée qui favorise la dualité linguistique et l'intégration sociale.
Programme de règlement des différends liés aux droits de la personne 8 555 8 109 8 109 8 775 8 660 Une société diversifiée qui favorise la dualité linguistique et l'intégration sociale.
Total 16 472 16 413 16 413 17 467 16 978  


Activités de programme 2009-2010
Dépenses
réelles
(en milliers de dollars)
2010-11 (en milliers de dollars)
Budget principal des dépenses Dépenses
prévues
Total des
autorisations
Dépenses
réelles
Services internes 6 157 6 062 6 062 6 757 6 089

2 Depuis le cycle de préparation du budget principal des dépenses 2009-2010, les ressources de l'activité de programme des services internes sont présentées séparément des autres activités de programme; elles ne sont plus réparties parmi les autres activités de programme, comme c'était le cas dans les budgets principaux des dépenses précédents. Cela a eu une incidence sur la comparabilité entre les exercices de l'information sur les dépenses et les ETP selon l'activité de programme.

Profil des dépenses

Profil des dépenses

[version textuelle]

L'augmentation de 2,3 millions de dollars en 2008-2009 et de 3 millions de dollars en 2009-2010 entre le budget principal des dépenses et le total des autorisations était principalement attribuable à l'obtention d'un financement temporaire pour diverses raisons, entre autres le report du budget de fonctionnement de 0,5 million de dollars en 2008-2009 et de 0,4 million de dollars en 2009-2010. Cet écart résulte également du remboursement des dépenses admissibles au chapitre de la rémunération pour les indemnités de départ et de congé parental de 0,5 million de dollars à chacun de ces deux exercices. L'augmentation salariale à hauteur de 1,3 million de dollars en 2008-2009 et de 0,9 million de dollars en 2009-2010 découle en outre de la signature de nouvelles conventions collectives. Enfin, l'abrogation de l'article 67 de la LCDP s'est traduite par une hausse de 0,7 million de dollars en 2009-2010.

En 2010-2011, l'augmentation de 1,7 million de dollars entre le budget principal des dépenses et le total des autorisations était principalement attribuable à l'obtention d'un financement temporaire correspondant au report du budget de fonctionnement de 0,8 million de dollars, au remboursement de 0,4 million de dollars des dépenses admissibles au chapitre de la rémunération pour les indemnités de départ et de congé parental, et aux augmentations de salaire de 0,2 million de dollars découlant de la signature de nouvelles conventions collectives.

L'augmentation de 1,8 million de dollars entre le budget principal des dépenses de 2009-2010 et celui de 2010-2011 est principalement attribuable au financement de 1,0 million de dollars lié à l'abrogation de l'article 67 de la LCDP et à la somme de 0,8 million de dollars destinée à absorber les augmentations salariales résultant de la signature de nouvelles conventions collectives.

Budget des dépenses par crédit

Pour obtenir de plus amples renseignements sur les crédits et les dépenses législatives de l'organisation, veuillez vous reporter au volume II des Comptes publics du Canada 2010-2011, que l'on peut consulter dans sa version électronique à l'adresse http://www.tpsgc-pwgsc.gc.ca/recgen/txt/72-fra.html.