ARCHIVÉ - Commission canadienne des droits de la personne - Rapport

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Message du pr�sident

En cr�ant la Commission canadienne des droits de la personne, le Parlement a voulu s'assurer que tous les Canadiens b�n�ficient de l'�galit� des chances et puissent s'�panouir dans les limites de leurs aspirations et de leurs possibilit�s, � l'abri de la discrimination.

La Commission est charg�e de l'application de la Loi canadienne sur les droits de la personne et veille au respect de la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi. Les deux lois s'appliquent aux minist�res et organismes f�d�raux, aux soci�t�s d'�tat et aux organisations priv�es sous r�glementation f�d�rale.

Au cours de l'exercice �coul�, la Commission s'est employ�e � sensibiliser � la Loi canadienne sur les droits de la personne les employeurs sous r�glementation f�d�rale et le public qu'ils servent. Pour ce faire, la Commission a fourni aux organisations des ressources et des outils pour pr�venir la discrimination et traiter rapidement les plaintes � l'interne.

Le Programme de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne a produit une s�rie de publications en langage clair destin�es � aider les employeurs et fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale � comprendre leurs obligations en vertu de la Loi. La Commission a �galement commenc� � mettre au point des outils de recherche afin d'approfondir notre compr�hension des enjeux en mati�re d'�galit� et de droits de la personne au Canada.

Ce travail gagnera encore en importance au cours des ann�es � venir, avec l'abrogation en 2011 de l'article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. En vertu de ce changement, les droits des personnes vis�es par la Loi sur les Indiens seront prot�g�s au m�me titre et de la m�me fa�on que ceux de tous les autres Canadiens, et en cas de discrimination, elles pourront d�sormais porter plainte contre le gouvernement du Canada et les gouvernements des Premi�res nations.

Par le truchement de l'Initiative nationale autochtone, la Commission a travaill� avec les gouvernements des Premi�res nations afin de renforcer leur capacit� � pr�venir, � g�rer et � r�gler les plaintes pour discrimination au sein de leurs collectivit�s.

L'�quipe du Programme de pr�vention de la discrimination a collabor� avec huit organisations des secteurs public et priv� pour mettre en œuvre, dans le cadre d'un projet pilote, le Mod�le de maturit� pour les droits de la personne de la Commission. Ce mod�le aide les organisations sous r�glementation f�d�rale � instaurer et � maintenir une culture d'entreprise fond�e sur l'�galit�, la dignit� et le respect. Les r�sultats du projet pilote devraient �tre connus plus tard en 2011.

Compte tenu de l'augmentation appr�ciable du nombre de plaintes pour discrimination re�ues par la Commission, la capacit� du Programme de r�glement des diff�rends li�s aux droits de la personne � instruire les plaintes a �t� am�lior�e par le remaniement en profondeur du processus de r�glement des diff�rends.

En s'assurant que les organisations sous r�glementation f�d�rale observent la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi, la Commission favorise en outre l'�quit� en milieu de travail. En 2010-2011, la Commission a modernis� son programme de v�rification de l'�quit� en emploi et en collaborant avec 82 employeurs - deux fois plus que l'ann�e pr�c�dente.

C'est gr�ce aux encouragements de nos nombreux partenaires, � la direction �clair�e des commissaires ainsi qu'� l'enthousiasme, � la pers�v�rance et � l'ardeur au travail des employ�s de la Commission que toutes ces r�alisations ont pu voir le jour. Forte d'une coop�ration soutenue et au prix d'un travail acharn�, la Commission parvient � concr�tiser la vision du Parlement : celle d'un Canada exempt de toute forme de discrimination.

Section I : Survol de l'organisation

Raison d’�tre

La loi qui a donn� naissance � la Commission canadienne des droits de la personne laisse entrevoir un Canada soucieux du � droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la soci�t�, � l'�galit� des chances d'�panouissement �, sans discrimination.

La Commission est charg�e de l'application de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et veille au respect de la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi (LEE). La LCDP interdit la discrimination fond�e sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'�ge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'�tat matrimonial, la situation de famille, la d�ficience ou l'�tat de personne graci�e. La LEE fait la promotion de l'�quit� en milieu de travail pour quatre groupes d�sign�s : les femmes, les Autochtones, les personnes handicap�es et les membres des minorit�s visibles.

Les deux lois r�gissent l'application des principes d'�galit� des chances et de non-discrimination au sein des minist�res et organismes du gouvernement f�d�ral, des soci�t�s d'�tat et des organisations du secteur priv� sous r�glementation f�d�rale. Les provinces et les territoires sont dot�s de lois semblables � la LCDP qui traitent de la discrimination.

Responsabilit�s

La Commission fait la promotion du principe fondamental de l'�galit� des chances et ouvre pour pr�venir la discrimination au Canada. C'est pourquoi ses services sont ax�s sur la pr�vention de la discrimination, le r�glement des diff�rends, l'�laboration de r�glements et politiques ainsi que l'enrichissement des connaissances.

La Commission collabore avec les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale, les particuliers, les syndicats ainsi que les organismes provinciaux, territoriaux et internationaux vou�s aux droits de la personne afin de faire mieux comprendre la notion de droits de la personne et d'instaurer une culture ax�e sur ces droits.

La Commission a aussi pour mandat de prot�ger les droits de la personne gr�ce � une gestion efficace des dossiers et des plaintes. � l'occasion, ce r�le l'am�ne � d�fendre l'int�r�t public afin de faire progresser les droits de la personne au profit de tous les Canadiens.

La Commission est �galement charg�e de faire respecter la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi. Pour ce faire, elle proc�de � des v�rifications aupr�s des employeurs sous r�glementation f�d�rale afin de s'assurer que les quatre groupes d�sign�s - femmes, Autochtones, personnes handicap�es et membres des minorit�s visibles - b�n�ficient de l'�galit� des chances.

 

R�sultat strat�gique et architecture des activit�s du programme (AAP)

[version textuelle]

L�gende

Dans le pr�sent rapport, on fait �tat du rendement obtenu relativement � chaque priorit� et indicateur de rendement. Pour des raisons de coh�rence et de compr�hension g�n�rale de l'�valuation du rendement, on a �tabli et appliqu� � chaque activit� de programme une l�gende unique.

• Objectif d�pass� : Le niveau de rendement attendu indiqu� dans le Rapport sur les plans et les priorit�s (RPP) correspondant, a �t� d�pass� au cours de l'exercice.
• Objectif atteint : Exactement 100 p. 100 du niveau de rendement attendu a �t� atteint.
• Objectif en grande partie atteint : De 80 � 99 p. 100 du niveau de rendement attendu a �t� atteint.
• Objectif en partie atteint : De 60 � 79 p. 100 du niveau de rendement attendu a �t� atteint.
• Objectif non atteint : Moins de 60 p. 100 du niveau de rendement attendu a �t� atteint.

Priorit�s organisationnelles

Priorit�	Type1	R�sultat strat�gique
Capacit� accrue des Premi�res nations � r�soudre les questions de droits de la personne au sein de leurs propres collectivit�s.	Nouvelle	�galit�, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination.
Rendement : Objectif atteint
1) Am�liorer la compr�hension des droits collectifs dans l'application de la LCDP; Dans la foul�e des travaux de recherche r�alis�s en 2009-2010, la Commission a analys� les droits collectifs sous l'angle des diff�rences culturelles en mati�re de relations hommes-femmes et pr�sent� les r�sultats de cette analyse � des intervenants ext�rieurs dans le cadre d'activit�s comme l'assembl�e g�n�rale annuelle de l'Association du Barreau autochtone et le Forum sur la pr�vention de la discrimination tenu sous l'�gide de la Commission en novembre 2010. On a �labor� une orientation op�rationnelle et donn� une formation structur�e aux membres de la Commission afin de les aider � mieux comprendre le r�le central du droit coutumier et des traditions juridiques dans la vie quotidienne des peuples autochtones, en vue de pr�parer le terrain en cas de plaintes d�pos�es contre les gouvernements des Premi�res nations. La formation des employ�s d�butera en 2011-2012. 2) Investir dans des programmes et activit�s d'apprentissage afin d'aider les Premi�res nations et d'autres organisations autochtones � pr�venir la discrimination; et En avril 2010, la Commission a conclu un accord de collaboration avec la Commission sur les relations d�coulant des trait�s du Manitoba et la Commission des droits de la personne du Manitoba, afin d'am�liorer le niveau de sensibilisation aux questions li�es aux droits de la personne et aux droits issus des trait�s qui touchent les Autochtones du Manitoba. La Commission a �galement collabor� � des activit�s d'apprentissage avec l'Association du Barreau autochtone en octobre 2010, avec la F�d�ration des nations indiennes de la Saskatchewan en janvier 2011, avec l'Aboriginal Financial Officers Association of Canada en f�vrier 2011 et avec le Conseil des Premi�res nations du Yukon en mars 2011. En collaboration avec l'Association des femmes autochtones du Canada, la Commission a �labor� un guide en langage clair sur les droits de la personne, afin de rendre plus compr�hensibles la LCDP et le processus de traitement des plaintes. Paru en novembre 2010, le guide conna�t d�j� une grande diffusion (plus de 3 500 exemplaires avaient �t� mis en circulation � la fin mars 2011) et il est distribu� par des organisations nationales. La Commission a organis� un Forum sur la pr�vention de la discrimination en novembre 2010, qui a attir� plus de 150 repr�sentants de 61 organisations d'employeurs, dont des membres de l'industrie, du milieu syndical et des collectivit�s autochtones. Interrog�s sur leur degr� de satisfaction � l'endroit de l'�v�nement, de son organisation et des conf�renciers, experts et animateurs de d�bat, 88 p. 100 des participants au forum se sont dits satisfaits ou tr�s satisfaits. En collaboration avec le Coll�ge Algonquin et d'autres intervenants, la Commission travaille � l'�laboration d'un programme de certificat en droits de la personne dans un contexte autochtone, dans le but de renforcer les capacit�s communautaires et les ressources locales en mati�re de droits de la personne. 3) Faciliter l'�laboration de m�canismes de recours internes au sein des collectivit�s des Premi�res nations. La Commission a engag� le dialogue avec diverses Premi�res nations et organisations autochtones, afin de mieux conna�tre les approches traditionnelles de r�glement des diff�rends et de stimuler le d�bat sur l'adoption de m�canismes communautaires. On a produit le Guide des droits de la personne � l'intention des Premi�res Nations, qui para�tra en juin 2011. Le Southern First Nations Secretariat (conseil r�unissant sept Premi�res nations) a accept� de prendre la direction d'un projet des Premi�res nations ax� sur l'�laboration de m�canismes de recours internes locaux con�us pour r�gler les probl�mes relatifs aux droits de la personne au sein m�me des collectivit�s. La Commission a commenc� � dresser une liste des sp�cialistes du r�glement alternatif des diff�rends ayant de l'exp�rience dans un contexte autochtone.

Priorit�	Type	R�sultat strat�gique
Les organisations sous r�glementation f�d�rale font des progr�s dans la mise en place d'une culture des droits de la personne autonome.	Nouvelle	�galit�, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination.
�valuation : Objectif atteint
1) Mettre � l'essai le Mod�le de maturit� int�gr� pour les droits de la personne; La Commission a commenc� � effectuer des essais avec huit organisations des secteurs priv� et public. On devrait avoir acc�s aux r�sultats de ce projet pilote � l'automne 2011, et le lancement est pr�vu plus tard en 2011. 2) �laborer davantage de politiques types sur les questions touchant les droits de la personne � l'intention des organisations sous r�glementation f�d�rale; et La Commission a produit deux guides de l'employeur pr�sentant chacun une politique type � l'intention des organisations sous r�glementation f�d�rale : le Gabarit pour le d�veloppement d'une politique sur les mesures d'adaptation dans le milieu de travail et le Gabarit pour le d�veloppement d'une politique antiharc�lement. Ces outils ont �t� con�us pour aider les employeurs � s'acquitter de leurs obligations en mati�re de droits de la personne et � cr�er un milieu respectueux des droits de la personne. 3) D�finir les caract�ristiques des m�canismes de recours efficaces et faciliter leur mise en ouvre. La Commission a �labor� les principes directeurs r�gissant les processus internes de r�glement de diff�rends touchant les droits de la personne. Ces principes d�finissent les caract�ristiques de processus internes de r�glement des diff�rends efficaces et �quitables sur le plan de la proc�dure. Ils sont destin�s � guider les organisations sous r�glementation f�d�rale au cours de la planification, de l'�laboration et du perfectionnement de ces processus.

¹ Le type de priorit� est d�fini comme suit : nouvelle (priorit�) - engagement pris au cours de l'exercice vis� par le rapport sur le rendement ou (priorit�) en cours - engagement pris au moins trois exercices avant celui vis� par le rapport.

Analyse des risques

Le profil de risque organisationnel 2010-2011 �tabli par la Commission fait �tat d'un certain nombre de facteurs qui pourraient nuire � la capacit� d'obtenir les r�sultats attendus. Les quatre risques expos�s ci-apr�s ont �t� jug�s le plus susceptibles de se r�aliser, et on a �labor� des mesures d'att�nuation pour r�duire leur incidence sur les efforts que d�ploie la Commission pour mettre en ouvre la LCDP et assurer la conformit� � la LEE.

1) Le risque qu'il soit port� atteinte � la r�putation de la Commission en raison d'une mauvaise information et d'une perception erron�e de son r�le et de son mandat, entra�nant une baisse de confiance du public.

En 2010-2011, la Commission a att�nu� les effets d'une mauvaise information et d'une perception erron�e en concentrant ses efforts sur le travail de sensibilisation � la LCDP et au r�le qui en d�coule pour la Commission. Pour ce faire, la Commission a proc�d� � un examen de sa structure de communications et de rayonnement pour �valuer l'efficacit� de ces activit�s. Un exercice d'harmonisation strat�gique effectu� en 2009 a permis d'�tablir des mesures que la Commission a adopt�es en 2010-2011 pour am�liorer sa capacit� de communication en int�grant les structures existantes dans une direction g�n�rale des communications distincte. Un nouveau poste de directeur a en outre �t� cr��. Son titulaire, qui a pour t�che de superviser l'�laboration et la mise en ouvre du plan de communication strat�gique de l'organisation rend compte directement au secr�taire g�n�ral. Ce remaniement a �t� men� � bien au moyen des ressources disponibles, gr�ce � l'am�lioration et � la rationalisation de la structure en place.

2) Le risque que la capacit� et les niveaux de ressources actuels se r�v�lent insuffisants pour r�pondre de mani�re ad�quate aux demandes de services, entra�nant des disfonctionnements dans la prestation des programmes qui pourraient faire croire que le rendement est inad�quat.

Au cours de la p�riode de r�f�rence, la Commission s'est retrouv�e aux prises avec une augmentation rapide du nombre et de la complexit� des plaintes pour atteinte aux droits de la personne. Dans le but d'att�nuer le risque que les niveaux de ressources actuels se r�v�lent insuffisants pour r�pondre correctement aux demandes de services � court terme, la direction a reconnu la n�cessit� de red�ployer les ressources en fonction des besoins op�rationnels et de r�affecter des employ�s d'autres centres de responsabilit�, afin qu'ils prennent en charge principalement la r�ception des plaintes et r�glent les questions de droit pr�liminaires. La refonte des proc�dures de s�lection a optimis� l'efficience et l'efficacit�, notamment en r�acheminant rapidement certaines plaintes vers d'autres m�canismes de r�paration. Bien que le traitement des plaintes ait respect� les objectifs de rendement en 2010-2011, l'incidence d'une autre hausse substantielle des plaintes en 2011-2012, dans la foul�e de l'abrogation de l'article 67, pourrait toutefois mettre la Commission � rude �preuve.

Les personnes qui s'estiment victimes de discrimination s'adressent d'abord � la Division des services de r�glement, o� les parties sont invit�es � r�gler leurs diff�rends � l'aide des voies de recours internes de l'employeur. La Commission s'est attach�e en priorit� � am�liorer la capacit� des Premi�res nations � r�gler les questions relatives aux droits de la personne au sein de leurs collectivit�s et � aider toutes les organisations sous r�glementation f�d�rale � se doter de leur propre culture des droits de la personne en leur fournissant des outils, de la formation et du mat�riel didactique ainsi que des principes directeurs comme ceux pr�sent�s dans le document sur les principes directeurs pour les processus internes de r�glement de diff�rends li�s aux droits de la personne..

3) Le risque que la port�e de ses activit�s de programme ne limite le rayonnement et l'incidence de la Commission.

Afin de mieux comprendre et pr�voir la fa�on dont les probl�mes pourraient se r�percuter sur les droits de la personne, la Commission analyse les tendances sociales et d�mographiques au Canada et les plaintes qu'elle re�oit. Il ressort de cette anlyse que les plaintes pour discrimination sont souvent de nature syst�mique. On parle de discrimination syst�mique dans les situations o� des personnes sont trait�es diff�remment et de fa�on n�gative en raison d'une politique ou d'une pratique �tablie. La mise en �vidence de probl�mes syst�miques en mati�re de droits de la personne et leur r�solution de fa�on proactive am�liorent la situation de tous les Canadiens qui auraient pu faire les frais, m�me involontairement, de ce genre de discrimination. Le traitement des plaintes demeurera l'activit� principale du Programme de r�glement des diff�rends, pour r�pondre aux exigences de la loi, mais la Commission �tendra la port�e de ses activit�s de programme en s'attaquant aux syst�mes et aux programmes qui sont � l'origine d'in�galit�s, dans le cadre du Programme de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne. Mentionnons incidemment que la Commission d�couvre souvent des in�galit�s de ce type en analysant les plaintes qu'elle a re�ues.

Afin d'instaurer une approche viable et int�gr�e propre � r�duire le plus possible le risque que le rayonnement et l'incidence du programme ne soient r�duits dans les ann�es � venir, tout en s'en tenant au niveau de ressources allou� au programme, en 2010-2011, la Commission a �tabli un cadre pour r�gler plus efficacement les probl�mes li�s � la discrimination syst�mique. Elle dispose ainsi d'une orientation pour d�terminer � quels probl�mes syst�miques elle doit s'attaquer en fonction de l'importance du changement positif qui pourrait en d�couler. Des partenariats ont �t� �tablis avec des intervenants cl�s dans le but de mieux cibler le travail de la Commission et d'en amplifier les retomb�es, par exemple, avec la Commission de la sant� mentale du Canada pour �liminer les obstacles en milieu de travail pour les Canadiens ayant des troubles mentaux. On emploiera des indicateurs de rendement pour mesurer les progr�s r�alis�s dans l'att�nuation de ce risque, et on en fera le suivi dans les rapports ult�rieurs sur le rendement.

4) Le risque qu'un trop grand nombre de postes demeurent longtemps vacants.

Depuis trois ans, la Commission s'efforce de r�duire progressivement son taux de roulement, et elle est pass�e de 26 p. 100 en 2006-2007 � son taux actuel de 15 p. 100 en 2010-2011, en privil�giant la dotation collective, en constituant des bassins de candidats qualifi�s et en misant sur les processus de dotation anticipatoire. Bien que de nombreux processus de dotation aient �t� amorc�s � titre anticipatoire, les postes vis�s sont devenus vacants avant l'aboutissement de la proc�dure et il a fallu proc�der � des nominations pour une p�riode ind�termin�e. Le fait que les bassins de candidats qualifi�s de la Commission se soient souvent vid�s en raison de l'attrition et des offres re�ues de divers minist�res par les candidats a par ailleurs compliqu� les choses.

Les difficult�s qu'�prouve la Commission en mati�re de ressources humaines ne semblent pas exceptionnelles au sein du gouvernement f�d�ral, et la hausse aussi br�ve que fulgurante du taux de roulement en 2006 est d�sormais chose du pass�. Toutefois, les probl�mes de dotation � long terme perdureront � mesure que les plans de rel�ve et d'apprentissage arriveront � �ch�ance. On invite les membres du personnel � profiter des occasions de perfectionnement pour am�liorer leurs comp�tences et leurs connaissances. Dans la mesure o� l'on tient compte des taux de roulement �ventuels au moment de l'�laboration du plan int�gr� des ressources humaines et des activit�s de la Commission, la Division des ressources humaines continuera de tirer parti au maximum des possibilit�s des processus de dotation collective. On souhaite modifier l'impression selon laquelle les postes demeurent longtemps vacants, et pour ce faire, on a �tabli et transmis � tous les gestionnaires d�l�gataires des normes de service applicables aux processus de dotation (par voie de recrutement interne et externe, tant pour les postes annonc�s que pour ceux qui ne le sont pas).

Sommaire du rendement

Ressources financi�res en 2010-2011 (en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations	D�penses r�elles
22 475	24 224	23 067

Ressources humaines pour 2010-2011 (en ETP)

RH pr�vues	RH r�elles	�cart
197	183	14

• Le tableau � la page 10 d�montre que l'�cart entre les d�penses r�elles de la Commission et le total des autorisations �tait inf�rieur � 0,5 million de dollars ou 3 p. 100.
• Alors qu'elle a utilis� 14 ressources humaines (ETP) de moins que pr�vu, la Commission a converti l'�quivalent des salaires en d�penses d'op�ration dans le but de retenir les services temporaires de professionnels afin de combler les surcharges de travail pendant que les processus de dotation soient compl�t�s.
• Les d�tails suppl�mentaires expliquant l'�cart entre le budget principal des d�penses et le total des autorisations sont fournis � la page 11 par le biais du tableau des "Tendances au chapitre des d�penses".

R�sultat strat�gique : �galit�, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination gr�ce � une meilleure compr�hension et � un meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi par les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale ainsi que par le public qu'ils servent.

Indicateurs de rendement	Objectifs	Rendement en 2010-2011
Pourcentage de fonctionnaires ayant indiqu� ne pas faire l'objet de discrimination au travail.	84 p. 100 d'ici 2011	�tant donn� qu'aucun sondage n'a �t� men� aupr�s des employ�s f�d�raux en 2010, le pr�sent indicateur de rendement n'a pu �tre mesur� en 2010-2011. Cet indicateur de rendement a �t� modifi� en 2011 et inclut d�sormais des crit�res d'�valuation qui d�passent la sph�re de la fonction publique. On adoptera le nouvel indicateur avant le prochain cycle de rapports.

Activit� de programme	2009-2010 D�penses r�elles (en milliers de dollars)	2010-20112 (en milliers de dollars)				Harmonisation avec le r�sultat du gouvernement
		Budget principal des d�penses	D�penses pr�vues	Total des autorisations	D�penses r�elles
Programme de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne	3 442	3 789	3 789	3 515	3 331	Une soci�t� diversifi�e qui favorise la dualit� linguistique et l'int�gration sociale.
Programme de pr�vention de la discrimination	4 475	4 515	4 515	5 177	4 987	Une soci�t� diversifi�e qui favorise la dualit� linguistique et l'int�gration sociale.
Programme de r�glement des diff�rends li�s aux droits de la personne	8 555	8 109	8 109	8 775	8 660	Une soci�t� diversifi�e qui favorise la dualit� linguistique et l'int�gration sociale.
Total	16 472	16 413	16 413	17 467	16 978

Activit�s de programme	2009-2010 D�penses r�elles (en milliers de dollars)	2010-11 (en milliers de dollars)
		Budget principal des d�penses	D�penses pr�vues	Total des autorisations	D�penses r�elles
Services internes	6 157	6 062	6 062	6 757	6 089

² Depuis le cycle de pr�paration du budget principal des d�penses 2009-2010, les ressources de l'activit� de programme des services internes sont pr�sent�es s�par�ment des autres activit�s de programme; elles ne sont plus r�parties parmi les autres activit�s de programme, comme c'�tait le cas dans les budgets principaux des d�penses pr�c�dents. Cela a eu une incidence sur la comparabilit� entre les exercices de l'information sur les d�penses et les ETP selon l'activit� de programme.

Profil des d�penses

[version textuelle]

L'augmentation de 2,3 millions de dollars en 2008-2009 et de 3 millions de dollars en 2009-2010 entre le budget principal des d�penses et le total des autorisations �tait principalement attribuable � l'obtention d'un financement temporaire pour diverses raisons, entre autres le report du budget de fonctionnement de 0,5 million de dollars en 2008-2009 et de 0,4 million de dollars en 2009-2010. Cet �cart r�sulte �galement du remboursement des d�penses admissibles au chapitre de la r�mun�ration pour les indemnit�s de d�part et de cong� parental de 0,5 million de dollars � chacun de ces deux exercices. L'augmentation salariale � hauteur de 1,3 million de dollars en 2008-2009 et de 0,9 million de dollars en 2009-2010 d�coule en outre de la signature de nouvelles conventions collectives. Enfin, l'abrogation de l'article 67 de la LCDP s'est traduite par une hausse de 0,7 million de dollars en 2009-2010.

En 2010-2011, l'augmentation de 1,7 million de dollars entre le budget principal des d�penses et le total des autorisations �tait principalement attribuable � l'obtention d'un financement temporaire correspondant au report du budget de fonctionnement de 0,8 million de dollars, au remboursement de 0,4 million de dollars des d�penses admissibles au chapitre de la r�mun�ration pour les indemnit�s de d�part et de cong� parental, et aux augmentations de salaire de 0,2 million de dollars d�coulant de la signature de nouvelles conventions collectives.

L'augmentation de 1,8 million de dollars entre le budget principal des d�penses de 2009-2010 et celui de 2010-2011 est principalement attribuable au financement de 1,0 million de dollars li� � l'abrogation de l'article 67 de la LCDP et � la somme de 0,8 million de dollars destin�e � absorber les augmentations salariales r�sultant de la signature de nouvelles conventions collectives.

Budget des d�penses par cr�dit

Pour obtenir de plus amples renseignements sur les cr�dits et les d�penses l�gislatives de l'organisation, veuillez vous reporter au volume II des Comptes publics du Canada 2010-2011, que l'on peut consulter dans sa version �lectronique � l'adresse http://www.tpsgc-pwgsc.gc.ca/recgen/txt/72-fra.html.