ARCHIVÉ - Commission canadienne des droits de la personne - Rapport
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2010-2011
Rapport ministériel sur le rendement
Commission canadienne des droits de la personne
La version originale a été signée par
L'honorable Rob Nicholson, C.P., député
Ministre de la Justice et procureur général du Canada
Table des mati�res
Section I: Survol de l'organisation
- Raison d’�tre
- Responsabilit�s
- R�sultat strat�gique et architecture des activit�s du programme (AAP)
- Priorit�s organisationnelles
- Analyse des risques
- Sommaire du rendement
- Profil des d�penses
- Budget des d�penses par cr�dit
Section II: Analyse des activit�s de programme par r�sultat strat�gique
-
R�sultat strat�gique
- Activit� de programme : Programme de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne
- Activit� de programme : Programme de pr�vention de la discriminatio
- Activit� de programme : Programme de r�glement des diff�rends li�s aux droits de la personne
- Activit� de programme : services internes
Section III: Renseignements suppl�mentaires - Finances
- Principales donn�es financi�res
- Tableaux et diagrammes sur les principales donn�es financi�res
- �tats financiers
- Liste des tableaux suppl�mentaires
Section IV: Autres sujets d'int�r�t
- Coordonn�es
- Produits et activit�s de diffusion des connaissances
- Initiatives de pr�vention
- Nombre de plaintes
Message du pr�sident
En cr�ant la Commission canadienne des droits de la personne, le Parlement a voulu s'assurer que tous les Canadiens b�n�ficient de l'�galit� des chances et puissent s'�panouir dans les limites de leurs aspirations et de leurs possibilit�s, � l'abri de la discrimination.
La Commission est charg�e de l'application de la Loi canadienne sur les droits de la personne et veille au respect de la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi. Les deux lois s'appliquent aux minist�res et organismes f�d�raux, aux soci�t�s d'�tat et aux organisations priv�es sous r�glementation f�d�rale.
Au cours de l'exercice �coul�, la Commission s'est employ�e � sensibiliser � la Loi canadienne sur les droits de la personne les employeurs sous r�glementation f�d�rale et le public qu'ils servent. Pour ce faire, la Commission a fourni aux organisations des ressources et des outils pour pr�venir la discrimination et traiter rapidement les plaintes � l'interne.
Le Programme de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne a produit une s�rie de publications en langage clair destin�es � aider les employeurs et fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale � comprendre leurs obligations en vertu de la Loi. La Commission a �galement commenc� � mettre au point des outils de recherche afin d'approfondir notre compr�hension des enjeux en mati�re d'�galit� et de droits de la personne au Canada.
Ce travail gagnera encore en importance au cours des ann�es � venir, avec l'abrogation en 2011 de l'article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. En vertu de ce changement, les droits des personnes vis�es par la Loi sur les Indiens seront prot�g�s au m�me titre et de la m�me fa�on que ceux de tous les autres Canadiens, et en cas de discrimination, elles pourront d�sormais porter plainte contre le gouvernement du Canada et les gouvernements des Premi�res nations.
Par le truchement de l'Initiative nationale autochtone, la Commission a travaill� avec les gouvernements des Premi�res nations afin de renforcer leur capacit� � pr�venir, � g�rer et � r�gler les plaintes pour discrimination au sein de leurs collectivit�s.
L'�quipe du Programme de pr�vention de la discrimination a collabor� avec huit organisations des secteurs public et priv� pour mettre en œuvre, dans le cadre d'un projet pilote, le Mod�le de maturit� pour les droits de la personne de la Commission. Ce mod�le aide les organisations sous r�glementation f�d�rale � instaurer et � maintenir une culture d'entreprise fond�e sur l'�galit�, la dignit� et le respect. Les r�sultats du projet pilote devraient �tre connus plus tard en 2011.
Compte tenu de l'augmentation appr�ciable du nombre de plaintes pour discrimination re�ues par la Commission, la capacit� du Programme de r�glement des diff�rends li�s aux droits de la personne � instruire les plaintes a �t� am�lior�e par le remaniement en profondeur du processus de r�glement des diff�rends.
En s'assurant que les organisations sous r�glementation f�d�rale observent la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi, la Commission favorise en outre l'�quit� en milieu de travail. En 2010-2011, la Commission a modernis� son programme de v�rification de l'�quit� en emploi et en collaborant avec 82 employeurs - deux fois plus que l'ann�e pr�c�dente.
C'est gr�ce aux encouragements de nos nombreux partenaires, � la direction �clair�e des commissaires ainsi qu'� l'enthousiasme, � la pers�v�rance et � l'ardeur au travail des employ�s de la Commission que toutes ces r�alisations ont pu voir le jour. Forte d'une coop�ration soutenue et au prix d'un travail acharn�, la Commission parvient � concr�tiser la vision du Parlement : celle d'un Canada exempt de toute forme de discrimination.
David Langtry
Pr�sident par int�rim
Section I : Survol de l'organisation
Raison d’�tre
La loi qui a donn� naissance � la Commission canadienne des droits de la personne laisse entrevoir un Canada soucieux du � droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la soci�t�, � l'�galit� des chances d'�panouissement �, sans discrimination.
La Commission est charg�e de l'application de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et veille au respect de la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi (LEE). La LCDP interdit la discrimination fond�e sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'�ge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'�tat matrimonial, la situation de famille, la d�ficience ou l'�tat de personne graci�e. La LEE fait la promotion de l'�quit� en milieu de travail pour quatre groupes d�sign�s : les femmes, les Autochtones, les personnes handicap�es et les membres des minorit�s visibles.
Les deux lois r�gissent l'application des principes d'�galit� des chances et de non-discrimination au sein des minist�res et organismes du gouvernement f�d�ral, des soci�t�s d'�tat et des organisations du secteur priv� sous r�glementation f�d�rale. Les provinces et les territoires sont dot�s de lois semblables � la LCDP qui traitent de la discrimination.
Responsabilit�s
La Commission fait la promotion du principe fondamental de l'�galit� des chances et ouvre pour pr�venir la discrimination au Canada. C'est pourquoi ses services sont ax�s sur la pr�vention de la discrimination, le r�glement des diff�rends, l'�laboration de r�glements et politiques ainsi que l'enrichissement des connaissances.
La Commission collabore avec les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale, les particuliers, les syndicats ainsi que les organismes provinciaux, territoriaux et internationaux vou�s aux droits de la personne afin de faire mieux comprendre la notion de droits de la personne et d'instaurer une culture ax�e sur ces droits.
La Commission a aussi pour mandat de prot�ger les droits de la personne gr�ce � une gestion efficace des dossiers et des plaintes. � l'occasion, ce r�le l'am�ne � d�fendre l'int�r�t public afin de faire progresser les droits de la personne au profit de tous les Canadiens.
La Commission est �galement charg�e de faire respecter la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi. Pour ce faire, elle proc�de � des v�rifications aupr�s des employeurs sous r�glementation f�d�rale afin de s'assurer que les quatre groupes d�sign�s - femmes, Autochtones, personnes handicap�es et membres des minorit�s visibles - b�n�ficient de l'�galit� des chances.
R�sultat strat�gique et architecture des activit�s du programme (AAP)
L�gende
Dans le pr�sent rapport, on fait �tat du rendement obtenu relativement � chaque priorit� et indicateur de rendement. Pour des raisons de coh�rence et de compr�hension g�n�rale de l'�valuation du rendement, on a �tabli et appliqu� � chaque activit� de programme une l�gende unique.
- Objectif d�pass� : Le niveau de rendement attendu indiqu� dans le Rapport sur les plans et les priorit�s (RPP) correspondant, a �t� d�pass� au cours de l'exercice.
- Objectif atteint : Exactement 100 p. 100 du niveau de rendement attendu a �t� atteint.
- Objectif en grande partie atteint : De 80 � 99 p. 100 du niveau de rendement attendu a �t� atteint.
- Objectif en partie atteint : De 60 � 79 p. 100 du niveau de rendement attendu a �t� atteint.
- Objectif non atteint : Moins de 60 p. 100 du niveau de rendement attendu a �t� atteint.
Priorit�s organisationnelles
| Priorit� | Type1 | R�sultat strat�gique |
|---|---|---|
| Capacit� accrue des Premi�res nations � r�soudre les questions de droits de la personne au sein de leurs propres collectivit�s. | Nouvelle | �galit�, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination. |
| Rendement : Objectif atteint | ||
|
1) Am�liorer la compr�hension des droits collectifs dans l'application de la LCDP;
2) Investir dans des programmes et activit�s d'apprentissage afin d'aider les Premi�res nations et d'autres organisations autochtones � pr�venir la discrimination; et
3) Faciliter l'�laboration de m�canismes de recours internes au sein des collectivit�s des Premi�res nations.
|
||
| Priorit� | Type | R�sultat strat�gique |
|---|---|---|
| Les organisations sous r�glementation f�d�rale font des progr�s dans la mise en place d'une culture des droits de la personne autonome. | Nouvelle | �galit�, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination. |
| �valuation : Objectif atteint | ||
|
1) Mettre � l'essai le Mod�le de maturit� int�gr� pour les droits de la personne;
2) �laborer davantage de politiques types sur les questions touchant les droits de la personne � l'intention des organisations sous r�glementation f�d�rale; et
3) D�finir les caract�ristiques des m�canismes de recours efficaces et faciliter leur mise en ouvre.
|
||
1 Le type de priorit� est d�fini comme suit : nouvelle (priorit�) - engagement pris au cours de l'exercice vis� par le rapport sur le rendement ou (priorit�) en cours - engagement pris au moins trois exercices avant celui vis� par le rapport.
Analyse des risques
Le profil de risque organisationnel 2010-2011 �tabli par la Commission fait �tat d'un certain nombre de facteurs qui pourraient nuire � la capacit� d'obtenir les r�sultats attendus. Les quatre risques expos�s ci-apr�s ont �t� jug�s le plus susceptibles de se r�aliser, et on a �labor� des mesures d'att�nuation pour r�duire leur incidence sur les efforts que d�ploie la Commission pour mettre en ouvre la LCDP et assurer la conformit� � la LEE.
1) Le risque qu'il soit port� atteinte � la r�putation de la Commission en raison d'une mauvaise information et d'une perception erron�e de son r�le et de son mandat, entra�nant une baisse de confiance du public.
En 2010-2011, la Commission a att�nu� les effets d'une mauvaise information et d'une perception erron�e en concentrant ses efforts sur le travail de sensibilisation � la LCDP et au r�le qui en d�coule pour la Commission. Pour ce faire, la Commission a proc�d� � un examen de sa structure de communications et de rayonnement pour �valuer l'efficacit� de ces activit�s. Un exercice d'harmonisation strat�gique effectu� en 2009 a permis d'�tablir des mesures que la Commission a adopt�es en 2010-2011 pour am�liorer sa capacit� de communication en int�grant les structures existantes dans une direction g�n�rale des communications distincte. Un nouveau poste de directeur a en outre �t� cr��. Son titulaire, qui a pour t�che de superviser l'�laboration et la mise en ouvre du plan de communication strat�gique de l'organisation rend compte directement au secr�taire g�n�ral. Ce remaniement a �t� men� � bien au moyen des ressources disponibles, gr�ce � l'am�lioration et � la rationalisation de la structure en place.
2) Le risque que la capacit� et les niveaux de ressources actuels se r�v�lent insuffisants pour r�pondre de mani�re ad�quate aux demandes de services, entra�nant des disfonctionnements dans la prestation des programmes qui pourraient faire croire que le rendement est inad�quat.
Au cours de la p�riode de r�f�rence, la Commission s'est retrouv�e aux prises avec une augmentation rapide du nombre et de la complexit� des plaintes pour atteinte aux droits de la personne. Dans le but d'att�nuer le risque que les niveaux de ressources actuels se r�v�lent insuffisants pour r�pondre correctement aux demandes de services � court terme, la direction a reconnu la n�cessit� de red�ployer les ressources en fonction des besoins op�rationnels et de r�affecter des employ�s d'autres centres de responsabilit�, afin qu'ils prennent en charge principalement la r�ception des plaintes et r�glent les questions de droit pr�liminaires. La refonte des proc�dures de s�lection a optimis� l'efficience et l'efficacit�, notamment en r�acheminant rapidement certaines plaintes vers d'autres m�canismes de r�paration. Bien que le traitement des plaintes ait respect� les objectifs de rendement en 2010-2011, l'incidence d'une autre hausse substantielle des plaintes en 2011-2012, dans la foul�e de l'abrogation de l'article 67, pourrait toutefois mettre la Commission � rude �preuve.
Les personnes qui s'estiment victimes de discrimination s'adressent d'abord � la Division des services de r�glement, o� les parties sont invit�es � r�gler leurs diff�rends � l'aide des voies de recours internes de l'employeur. La Commission s'est attach�e en priorit� � am�liorer la capacit� des Premi�res nations � r�gler les questions relatives aux droits de la personne au sein de leurs collectivit�s et � aider toutes les organisations sous r�glementation f�d�rale � se doter de leur propre culture des droits de la personne en leur fournissant des outils, de la formation et du mat�riel didactique ainsi que des principes directeurs comme ceux pr�sent�s dans le document sur les principes directeurs pour les processus internes de r�glement de diff�rends li�s aux droits de la personne..
3) Le risque que la port�e de ses activit�s de programme ne limite le rayonnement et l'incidence de la Commission.
Afin de mieux comprendre et pr�voir la fa�on dont les probl�mes pourraient se r�percuter sur les droits de la personne, la Commission analyse les tendances sociales et d�mographiques au Canada et les plaintes qu'elle re�oit. Il ressort de cette anlyse que les plaintes pour discrimination sont souvent de nature syst�mique. On parle de discrimination syst�mique dans les situations o� des personnes sont trait�es diff�remment et de fa�on n�gative en raison d'une politique ou d'une pratique �tablie. La mise en �vidence de probl�mes syst�miques en mati�re de droits de la personne et leur r�solution de fa�on proactive am�liorent la situation de tous les Canadiens qui auraient pu faire les frais, m�me involontairement, de ce genre de discrimination. Le traitement des plaintes demeurera l'activit� principale du Programme de r�glement des diff�rends, pour r�pondre aux exigences de la loi, mais la Commission �tendra la port�e de ses activit�s de programme en s'attaquant aux syst�mes et aux programmes qui sont � l'origine d'in�galit�s, dans le cadre du Programme de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne. Mentionnons incidemment que la Commission d�couvre souvent des in�galit�s de ce type en analysant les plaintes qu'elle a re�ues.
Afin d'instaurer une approche viable et int�gr�e propre � r�duire le plus possible le risque que le rayonnement et l'incidence du programme ne soient r�duits dans les ann�es � venir, tout en s'en tenant au niveau de ressources allou� au programme, en 2010-2011, la Commission a �tabli un cadre pour r�gler plus efficacement les probl�mes li�s � la discrimination syst�mique. Elle dispose ainsi d'une orientation pour d�terminer � quels probl�mes syst�miques elle doit s'attaquer en fonction de l'importance du changement positif qui pourrait en d�couler. Des partenariats ont �t� �tablis avec des intervenants cl�s dans le but de mieux cibler le travail de la Commission et d'en amplifier les retomb�es, par exemple, avec la Commission de la sant� mentale du Canada pour �liminer les obstacles en milieu de travail pour les Canadiens ayant des troubles mentaux. On emploiera des indicateurs de rendement pour mesurer les progr�s r�alis�s dans l'att�nuation de ce risque, et on en fera le suivi dans les rapports ult�rieurs sur le rendement.
4) Le risque qu'un trop grand nombre de postes demeurent longtemps vacants.
Depuis trois ans, la Commission s'efforce de r�duire progressivement son taux de roulement, et elle est pass�e de 26 p. 100 en 2006-2007 � son taux actuel de 15 p. 100 en 2010-2011, en privil�giant la dotation collective, en constituant des bassins de candidats qualifi�s et en misant sur les processus de dotation anticipatoire. Bien que de nombreux processus de dotation aient �t� amorc�s � titre anticipatoire, les postes vis�s sont devenus vacants avant l'aboutissement de la proc�dure et il a fallu proc�der � des nominations pour une p�riode ind�termin�e. Le fait que les bassins de candidats qualifi�s de la Commission se soient souvent vid�s en raison de l'attrition et des offres re�ues de divers minist�res par les candidats a par ailleurs compliqu� les choses.
Les difficult�s qu'�prouve la Commission en mati�re de ressources humaines ne semblent pas exceptionnelles au sein du gouvernement f�d�ral, et la hausse aussi br�ve que fulgurante du taux de roulement en 2006 est d�sormais chose du pass�. Toutefois, les probl�mes de dotation � long terme perdureront � mesure que les plans de rel�ve et d'apprentissage arriveront � �ch�ance. On invite les membres du personnel � profiter des occasions de perfectionnement pour am�liorer leurs comp�tences et leurs connaissances. Dans la mesure o� l'on tient compte des taux de roulement �ventuels au moment de l'�laboration du plan int�gr� des ressources humaines et des activit�s de la Commission, la Division des ressources humaines continuera de tirer parti au maximum des possibilit�s des processus de dotation collective. On souhaite modifier l'impression selon laquelle les postes demeurent longtemps vacants, et pour ce faire, on a �tabli et transmis � tous les gestionnaires d�l�gataires des normes de service applicables aux processus de dotation (par voie de recrutement interne et externe, tant pour les postes annonc�s que pour ceux qui ne le sont pas).
Sommaire du rendement
Ressources financi�res en 2010-2011 (en milliers de dollars)
| D�penses pr�vues | Total des autorisations | D�penses r�elles |
|---|---|---|
| 22 475 | 24 224 | 23 067 |
Ressources humaines pour 2010-2011 (en ETP)
| RH pr�vues | RH r�elles | �cart |
|---|---|---|
| 197 | 183 | 14 |
- Le tableau � la page 10 d�montre que l'�cart entre les d�penses r�elles de la Commission et le total des autorisations �tait inf�rieur � 0,5 million de dollars ou 3 p. 100.
- Alors qu'elle a utilis� 14 ressources humaines (ETP) de moins que pr�vu, la Commission a converti l'�quivalent des salaires en d�penses d'op�ration dans le but de retenir les services temporaires de professionnels afin de combler les surcharges de travail pendant que les processus de dotation soient compl�t�s.
- Les d�tails suppl�mentaires expliquant l'�cart entre le budget principal des d�penses et le total des autorisations sont fournis � la page 11 par le biais du tableau des "Tendances au chapitre des d�penses".
| Indicateurs de rendement | Objectifs | Rendement en 2010-2011 |
|---|---|---|
| Pourcentage de fonctionnaires ayant indiqu� ne pas faire l'objet de discrimination au travail. | 84 p. 100 d'ici 2011 |
�tant donn� qu'aucun sondage n'a �t� men� aupr�s des employ�s f�d�raux en 2010, le pr�sent indicateur de rendement n'a pu �tre mesur� en 2010-2011. Cet indicateur de rendement a �t� modifi� en 2011 et inclut d�sormais des crit�res d'�valuation qui d�passent la sph�re de la fonction publique. On adoptera le nouvel indicateur avant le prochain cycle de rapports. |
| Activit� de programme | 2009-2010 D�penses r�elles (en milliers de dollars) |
2010-20112 (en milliers de dollars) | Harmonisation avec le r�sultat du gouvernement | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Budget principal des d�penses | D�penses pr�vues |
Total des autorisations |
D�penses r�elles |
|||
| Programme de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne | 3 442 | 3 789 | 3 789 | 3 515 | 3 331 | Une soci�t� diversifi�e qui favorise la dualit� linguistique et l'int�gration sociale. |
| Programme de pr�vention de la discrimination | 4 475 | 4 515 | 4 515 | 5 177 | 4 987 | Une soci�t� diversifi�e qui favorise la dualit� linguistique et l'int�gration sociale. |
| Programme de r�glement des diff�rends li�s aux droits de la personne | 8 555 | 8 109 | 8 109 | 8 775 | 8 660 | Une soci�t� diversifi�e qui favorise la dualit� linguistique et l'int�gration sociale. |
| Total | 16 472 | 16 413 | 16 413 | 17 467 | 16 978 | |
| Activit�s de programme | 2009-2010 D�penses r�elles (en milliers de dollars) |
2010-11 (en milliers de dollars) | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Budget principal des d�penses | D�penses pr�vues |
Total des autorisations |
D�penses r�elles |
||
| Services internes | 6 157 | 6 062 | 6 062 | 6 757 | 6 089 |
2 Depuis le cycle de pr�paration du budget principal des d�penses 2009-2010, les ressources de l'activit� de programme des services internes sont pr�sent�es s�par�ment des autres activit�s de programme; elles ne sont plus r�parties parmi les autres activit�s de programme, comme c'�tait le cas dans les budgets principaux des d�penses pr�c�dents. Cela a eu une incidence sur la comparabilit� entre les exercices de l'information sur les d�penses et les ETP selon l'activit� de programme.
Profil des d�penses
L'augmentation de 2,3 millions de dollars en 2008-2009 et de 3 millions de dollars en 2009-2010 entre le budget principal des d�penses et le total des autorisations �tait principalement attribuable � l'obtention d'un financement temporaire pour diverses raisons, entre autres le report du budget de fonctionnement de 0,5 million de dollars en 2008-2009 et de 0,4 million de dollars en 2009-2010. Cet �cart r�sulte �galement du remboursement des d�penses admissibles au chapitre de la r�mun�ration pour les indemnit�s de d�part et de cong� parental de 0,5 million de dollars � chacun de ces deux exercices. L'augmentation salariale � hauteur de 1,3 million de dollars en 2008-2009 et de 0,9 million de dollars en 2009-2010 d�coule en outre de la signature de nouvelles conventions collectives. Enfin, l'abrogation de l'article 67 de la LCDP s'est traduite par une hausse de 0,7 million de dollars en 2009-2010.
En 2010-2011, l'augmentation de 1,7 million de dollars entre le budget principal des d�penses et le total des autorisations �tait principalement attribuable � l'obtention d'un financement temporaire correspondant au report du budget de fonctionnement de 0,8 million de dollars, au remboursement de 0,4 million de dollars des d�penses admissibles au chapitre de la r�mun�ration pour les indemnit�s de d�part et de cong� parental, et aux augmentations de salaire de 0,2 million de dollars d�coulant de la signature de nouvelles conventions collectives.
L'augmentation de 1,8 million de dollars entre le budget principal des d�penses de 2009-2010 et celui de 2010-2011 est principalement attribuable au financement de 1,0 million de dollars li� � l'abrogation de l'article 67 de la LCDP et � la somme de 0,8 million de dollars destin�e � absorber les augmentations salariales r�sultant de la signature de nouvelles conventions collectives.
Budget des d�penses par cr�dit
Pour obtenir de plus amples renseignements sur les cr�dits et les d�penses l�gislatives de l'organisation, veuillez vous reporter au volume II des Comptes publics du Canada 2010-2011, que l'on peut consulter dans sa version �lectronique � l'adresse http://www.tpsgc-pwgsc.gc.ca/recgen/txt/72-fra.html.
Section II : Analyse des activit�s de programme par r�sultat strat�gique
R�sultat strat�gique
La Commission œuvre pour l'�galit�, le respect des droits de la personne et la protection contre la discrimination en incitant les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale ainsi que le public qu'ils servent � se familiariser avec la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi, et � se conformer � leurs dispositions. Toute la soci�t� canadienne b�n�ficie d'une situation o� les organisations sont sensibilis�es aux droits de la personne, tiennent compte des besoins sp�ciaux et r�glent les diff�rends avant qu'ils ne conduisent � des plaintes pour discrimination.
Activit� de programme : Programme de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne
Description de l'activit� de programme
Ce programme contribue � favoriser aussi bien une meilleure compr�hension qu'un meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi. En outre, le d�veloppement des connaissances fait en sorte que les programmes, les interventions et les d�cisions s'appuient sur des donn�es probantes et des pratiques exemplaires. Ce programme permet de produire notamment des recherches, des politiques, des instruments de r�glementation et des rapports sp�ciaux. L'information et les conseils g�n�r�s dans le cadre du programme sont transmis � la Commission, au Parlement, aux minist�res et organismes f�d�raux, aux soci�t�s d'�tat, aux organisations priv�es sous r�glementation f�d�rale et au public. Pour optimiser ses activit�s de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur des sujets d'int�r�t commun, le programme pr�voit l'�tablissement et le maintien de partenariats avec d'autres commissions des droits de la personne de m�me qu'avec des organisations de recherche gouvernementales ou priv�es et des organisations internationales.
| D�penses pr�vues | Total des autorisations | D�penses r�elles |
|---|---|---|
| 3 789 | 3 515 | 3 331 |
| RH pr�vues | RH r�elles | �cart |
|---|---|---|
| 25 | 22 | 3 |
| R�sultats attendus |
Indicateurs de rendement |
Objectifs | �tat du rendement |
|---|---|---|---|
| Les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale, ainsi que le public qu'ils servent, ont une meilleure connaissance et une meilleure compr�hension des lois. | Nombre de nouveaux produits et activit�s de diffusion des connaissances. | Huit (8) par an | Objectif d�pass� |
| Variation en pourcentage du nombre de visites dans le site Web et d'abonn�s aux mises � jour de l'information. | Hausse de 5 p. 100 d'ici mars 2011. | Objectif d�pass� | |
| Pourcentage de gestionnaires des ressources humaines des minist�res f�d�raux qui connaissent les obligations des employeurs en vertu des lois. | �tablissement des donn�es de r�f�rence d'ici mars 2010. | Apr�s avoir consult� les organismes centraux, on a conclu que cette enqu�te n'�tait pas possible.* | |
| http://www.chrc-ccdp.gc.ca/knowledge_connaissances/default-fra.aspx | |||
* Le pr�sent indicateur de rendement a �t� remplac� en 2011 et inclut d�sormais des crit�res d'�valuation qui d�bordent de la sph�re de la fonction publique.
Sommaire du rendement et analyse de l'activit� de programme
La Commission d�veloppe des connaissances et m�ne � bien des activit�s afin d'aider les int�ress�s � comprendre les principaux messages v�hicul�s par les lois et les enjeux li�s aux droits de la personne au Canada. En faisant participer les principaux intervenants � l'�laboration de produits largement diffus�s et facilement accessibles en ligne, la Commission transmet de fa�on conviviale au public canadien de pr�cieuses connaissances. La hausse de plus de 15 p. 100 du nombre de visites du site Web t�moigne d'un int�r�t soutenu pour le travail de la Commission. La Commission a aussi mis au point 12 nouveaux produits de diffusion des connaissances et organis� quatre activit�s importantes d'�change des connaissances3.
La Commission a �galement contribu� � faire officiellement reconna�tre le r�le et les capacit�s des institutions nationales des droits de la personne dans les cadres strat�giques internationaux du point de vue de la promotion, de la pr�vention et de la protection des droits de la personne touch�s par les activit�s commerciales.
Par ailleurs, la Commission a offert son expertise dans des dossiers d'int�r�t pour les Canadiens en t�moignant devant des comit�s parlementaires. En 2010-2011, la Commission a ainsi particip� � quatre audiences de comit�s de la Chambre des communes et du S�nat portant sur les droits des peuples autochtones, la retraite obligatoire et la pr�vention des in�galit�s dans l'application des mesures de s�curit�.
L'Initiative nationale autochtone (INA) et l'article 67
En 2010-2011, la Commission a poursuivi son travail de sensibilisation des peuples autochtones � la LCDP et a amorc� des initiatives destin�es � renforcer la capacit� des Premi�res nations � pr�venir, g�rer et r�gler les questions relatives aux droits de la personne. Le document intitul� La Loi canadienne sur les droits de la personne et vous : un guide explicatif a �t� r�dig� en langage clair, dans le but de pr�senter les protections en mati�re de droits de la personne et le processus de r�glement des plaintes aux membres des Premi�res nations et des autres peuples autochtones.
La Commission a contribu� � am�liorer la capacit� des Premi�res nations � r�soudre les probl�mes relatifs aux droits de la personne dans le cadre d'un projet visant � doter les collectivit�s de processus de r�glement des diff�rends. Les principes directeurs r�gissant l'�laboration de m�canismes de recours internes ont �t� �labor�s et discut�s avec les Premi�res nations et les autres organisations autochtones. Le lancement officiel du Guide des droits de la personne � l'intention des Premi�res Nations est pr�vu en juin 2011.
La Commission a pr�sent� ses observations devant le Conseil des droits de l'homme des Nations Unies sur les droits des Autochtones au Canada et a particip� aux c�t�s d'autres institutions nationales des droits de l'homme (INDH) � la mutualisation de pratiques exemplaires sur le r�le que peuvent jouer les INDH � l'appui de la promotion des droits des peuples autochtones au pays comme ailleurs dans le monde.
Discrimination syst�mique
On appelle discrimination syst�mique la cr�ation, le maintien ou le renforcement d'in�galit�s durables parmi des groupes d�favoris�s. Ces in�galit�s, g�n�ralement imputables � des lois, des politiques, des proc�dures, des pratiques ou des structures organisationnelles que l'on croit objectives, ont pour effet de cr�er des obstacles qui emp�chent ces groupes de participer pleinement � la soci�t�. Ces obstacles peuvent bloquer l'acc�s � l'emploi, aux avantages sociaux, aux services et � l'environnement physique. En r�glant les probl�mes syst�miques en mati�re de droits de la personne, on am�liore la situation de tr�s nombreux Canadiens ainsi que les syst�mes et les programmes responsables des in�galit�s. Dans le but de mieux cerner ces probl�mes et d'adopter une approche int�gr�e pour les aborder, la Commission a �labor� le cadre de la CCDP pour un r�glement plus efficace des cas de discrimination syst�mique, qui lui a permis d'�tablir des priorit�s. Le dossier des personnes handicap�es arrive en t�te de liste des probl�mes � r�soudre.
La Commission a d�termin� qu'il existe des obstacles syst�miques qui emp�chent les Canadiens handicap�s de participer pleinement � la soci�t�. � l'issue d'importantes consultations aupr�s des principaux intervenants, un plan d'action en mati�re d'invalidit� a �t� �tabli. Le r�le de la Commission consistera notamment � travailler avec la Commission de la sant� mentale du Canada � �liminer les obstacles en milieu de travail pour les Canadiens ayant des probl�mes de sant� mentale, � appuyer les recherches qui portent sur l'�volution de la jurisprudence concernant les mesures d'adaptation propres � r�pondre aux besoins des personnes handicap�es, � mettre en �vidence les lacunes qui demeurent et � intervenir dans les affaires judiciaires qui cr�ent des pr�c�dents � l'appui des droits des Canadiens handicap�s.
S�curit� et droits de la personne
La protection et la s�ret� des personnes arrivent en t�te des responsabilit�s de l'�tat. La difficult� consiste � �laborer des mesures aptes � pr�server la s�curit� nationale tout en prot�geant les droits de la personne et en pr�venant l'injustice. La Commission a fourni une orientation et des connaissances en mati�re de droits de la personne aux organisations charg�es d'assurer la s�curit� nationale. Elle a produit � leur intention un guide intitul� Conception de mesures de s�curit� respectueuses des droits de la personne, qui leur servira � �valuer les effets de mesures de s�curit� sur les droits de la personne d�s le d�but de leur processus d'�laboration.
Cadre des droits � l'�galit�
On sait que les bureaux de statistique recueillent une foule de donn�es socio�conomiques, mais en raison de l'absence de donn�es de synth�se sur les droits � l'�galit�, il est difficile pour les institutions canadiennes comme les commissions des droits de la personne, les gouvernements provinciaux et territoriaux, les organisations non gouvernementales et les organismes communautaires de prendre des d�cisions d�ment fond�es au moment d'intervenir dans les politiques et les programmes. Afin de combler cette lacune, la Commission a publi� le Cadre de documentation des droits � l'�galit�, qui servira � brosser un tableau global de l'�galit� au Canada. La Commission se servira de ce cadre pour faciliter les activit�s de recherche et de programme, de m�me que pour �tablir des rapports.
Le�ons apprises
Nombre de questions li�es aux droits de la personne m�riteraient de faire l'objet d'�tudes � l'initiative de la Commission ou d'inspirer de nouvelles politiques ou des rapports sp�ciaux, mais la Commission doit rationaliser son activit� en raison des ressources limit�es dont elle dispose pour se lancer dans des activit�s de d�veloppement des connaissances. Elle n'a d'autre choix que de canaliser ses activit�s dans les secteurs o� elles sont susceptibles d'�tre le plus efficaces. La cr�ation de partenariats et d'autres structures de collaboration a permis de mieux exploiter les ressources et d'amener les intervenants � participer de plus pr�s au d�veloppement et � la diffusion des connaissances sur les droits de la personne.
On a dispens� une formation � l'interne, mis au point des outils et �tabli une orientation afin de pr�parer les d�cideurs et le personnel de la CCDP � composer avec le droit coutumier et les traditions juridiques des Premi�res nations quand ils abordent la probl�matique des droits collectifs dans le contexte de plaintes pour atteinte aux droits de la personne. Certes, le travail r�alis� �tait indispensable, mais la Commission a compris qu'il lui faudrait poursuivre le dialogue pour en arriver � une vision commune de la fa�on dont on peut int�grer le droit coutumier et les traditions juridiques des Premi�res nations dans le contexte de la protection des droits de la personne.
Activit� de programme : Programme de pr�vention de la discrimination
Description de l'activit� de programme
Ce programme contribue � favoriser et � maintenir une culture des droits de la personne au sein des organisations sous r�glementation f�d�rale, et ce, en facilitant l'am�lioration continue des comp�tences de l'organisation quant � la protection des droits humains. Les initiatives de pr�vention, les v�rifications de l'�quit� en mati�re d'emploi, ainsi que les programmes et activit�s d'apprentissage sont au nombre des outils utilis�s dans le cadre du programme pour pr�venir la discrimination et atteindre les objectifs du programme en ce qui a trait � l'�quit� en mati�re d'emploi. Les intervenants concern�s comprennent des minist�res et des organismes f�d�raux, des soci�t�s d'�tat, des organisations priv�es, des gouvernements provinciaux et territoriaux, des organisations internationales, des syndicats et d'autres organisations non gouvernementales.
| D�penses pr�vues | Total des autorisations | D�penses r�elles |
|---|---|---|
| 4 515 | 5 177 | 4 987 |
| RH pr�vues | RH r�elles | �cart |
|---|---|---|
| 42 | 39 | 3 |
| R�sultats attendus |
Indicateurs de rendement |
Objectifs | �tat du rendement |
|---|---|---|---|
| Les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale s'efforcent de pr�venir la discrimination et de r�gler les diff�rends � l'interne. | Nombre d'initiatives de pr�vention men�es � bien. | 50 par an. | Objectif d�pass� |
| Pourcentage de signataires d'un protocole d'entente sond�s semestriellement qui montrent leur volont� d'agir. | 60 p. 100 | Objectif d�pass� | |
| Organisations sous r�glementation f�d�rale pr�tes � mettre � l'essai le Mod�le de maturit� int�gr� pour les droits de la personne de la CCDP. | Cinq (5) | Objectif d�pass� | |
| Progr�s r�alis�s par les organisations sous r�glementation f�d�rale dans le continuum du mod�le de maturit�. | Gain d'un niveau de maturit� pour les droits de la personne, au bout d'un an, dans un milieu de travail participant au projet pilote. | Impossible � �valuer car le projet pilote n'a pas encore un an. | |
| Le mod�le de v�rification de l'�quit� en emploi aide les organisations v�rifi�es � atteindre les objectifs de leur plan d'�quit� en mati�re d'emploi. Nombre de v�rifications men�es � bien. | Number of audits completed. | 40 par an. | Objectif d�pass� |
| Pourcentage d'organisations v�rifi�es qui auront atteint les objectifs de leur plan d'�quit� en mati�re d'emploi dans les six (6) ans suivant la premi�re v�rification de l'�quit� en emploi. | 50 p. 100 d'ici mars 2011. | Mis � jour* | |
| R�duction de l'�cart total de repr�sentation des groupes d�sign�s vis�s par l'�quit� en mati�re d'emploi. | �tablissement des donn�es de r�f�rence d'ici mars 2011. | Objectif atteint | |
| http://www.chrc-ccdp.gc.ca/preventing_discrimination/default-fra.aspx | |||
* Cet indicateur a �t� mis � jour et montre la r�duction de l'�cart entre le taux de repr�sentation et le taux de disponibilit� dans la population active de chaque groupe d�sign� aux termes de l'�quit� en emploi.
Sommaire du rendement et analyse de l'activit� de programme
Le Programme de pr�vention de la discrimination a aid� les employeurs sous r�glementation f�d�rale � adopter des pratiques � l'�gard du personnel qui permettent � l'organisation d'am�liorer sans cesse son bilan en mati�re de droits de la personne. Les nombreux processus int�gr�s du programme servent � :
- privil�gier une approche du recrutement, du maintien en poste et de la repr�sentation qui rende compte de la diversit� de la soci�t� canadienne;
- favoriser des milieux de travail efficaces, coop�ratifs et novateurs; et
- donner aux employ�s et aux gestionnaires la possibilit� et la capacit� de changer les choses dans leur milieu de travail.
En 2010-2011, la Commission a men� plus de 50 initiatives de pr�vention. Ces activit�s ont pris la forme de consultations g�n�rales, de s�ances de pr�sentation, d'ateliers de formation et de s�ances de formation pour les formateurs aupr�s de certaines organisations, ainsi que d'initiatives de collaboration avec les signataires de protocole d'entente (PE)4. La Commission a en outre �t� l'h�te d'un Forum sur la pr�vention de la discrimination fort r�ussi en novembre 2010, � Winnipeg. Ce forum a r�uni plus de 150 repr�sentants d'employeurs, d'associations industrielles, de syndicats et de communaut�s autochtones. Les r�sultats de l'�valuation du forum ont �t� extr�mement positifs.
La Commission a commenc� � mettre � l'essai le Mod�le de maturit� pour les droits de la personne (MMDP) dans le cadre d'un projet pilote r�alis� en collaboration avec huit organisations des secteurs priv� et public. Le MMDP s'appuie sur cinq �l�ments cl�s et guide les employeurs � chacune des �tapes d'un processus visant l'int�gration des droits de la personne � tous les aspects de leur organisation et l'adoption d'une culture durable des droits de la personne au sein de leur milieu de travail. On devrait conna�tre les r�sultats du projet pilote plus tard en 2011, et le MMDP doit �tre lanc� officiellement en novembre 2011. Le travail a progress� rondement gr�ce � un programme en ligne sur le MMDP, qui offre aux employeurs un outil suppl�mentaire pour pr�venir la discrimination.
La Commission fait �galement la promotion de l'�galit� en milieu de travail pour les quatre groupes d�sign�s en vertu de la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi : les femmes, les Autochtones, les personnes handicap�es et les membres des minorit�s visibles. La Commission est charg�e de s'assurer que les organisations sous r�glementation f�d�rale respectent la Loi. Les organisations sous r�glementation f�d�rale regroupent environ 550 employeurs dans divers champs d'activit�s du secteur priv� comme les services bancaires, les t�l�communications et le transport, sans oublier une centaine de minist�res et d'organismes du secteur public.
La Commission a modernis� son Programme de v�rification de l'�quit� en emploi afin de concentrer ses efforts sur les employeurs dont les r�sultats sur ce front sont inf�rieurs � ceux d'organisations semblables dans leur champ d'activit�s. Cette d�marche ax�e sur le risque a permis � la Commission de travailler avec 82 employeurs en 2010-2011, doublant ainsi sa moyenne de 40 employeurs par an, et ce, sans ressources additionnelles. Les rapports de v�rification sont devenus un outil de communication efficace pour diffuser les politiques et les priorit�s de la Commission. Les employeurs qui ont fait l'objet d'une v�rification ont �t� invit�s � am�liorer leurs capacit�s sur le plan des droits de la personne en participant au programme de mise � l'essai du MMDP : trois d'entre eux ont accept� de prendre part au projet pilote.
Afin de pouvoir �valuer directement l'incidence du Programme de v�rification de l'�quit� en emploi en termes de juste repr�sentation des membres des quatre groupes d�sign�s au sein des effectifs sous r�glementation f�d�rale, la Commission a d�cid� de remplacer l'un de ses indicateurs de rendement actuels. Plut�t que d'�valuer les progr�s de chaque employeur par rapport aux objectifs vis�s pour l'�quit� en mati�re d'emploi, la Commission tiendra essentiellement compte de la r�duction de l'�cart entre le taux de disponibilit� dans la population active et le taux de repr�sentation r�el des membres des groupes d�sign�s au sein du personnel sous r�glementation f�d�rale. Pour ce faire, on a �tabli des donn�es de r�f�rence afin de circonscrire l'�cart actuel et de faire le suivi des changements � court et long terme.
Le�ons apprises
En combinant les principes d'�quit� en mati�re d'emploi avec les �tapes du Mod�le de maturit� pour les droits de la personne, la Commission travaille avec les employeurs et les fournisseurs de services afin d'optimiser les outils � leur disposition pour pr�venir la discrimination. Le travail de promotion du MMDP a fait passablement grimper la demande de formation et d'outils ax�s sur la pr�vention. La Commission a �t� en mesure de r�pondre � cette demande en raison des changements apport�s gr�ce � l'Initiative d'harmonisation strat�gique amorc�e en 2009, qui a permis d'anticiper cette hausse des besoins et a concentr� en cons�quence les ressources sur les services de pr�vention. Alors que de nombreuses organisations se sont montr�es pr�tes � accepter et � adopter la nouvelle approche, d'autres ont accueilli avec plus de circonspection la m�thodologie ax�e sur les r�sultats du MMDP. La Commission a d� investir plus d'�nergie pour accomplir le travail de promotion et de marketing du nouveau concept aupr�s d'intervenants dont les interactions avec elle se limitaient plut�t auparavant aux plaintes et v�rifications.
Activit� de programme : Programme de r�glement des diff�rends li�s aux droits de la personne
Description de l'activit� de programme
Ce programme permet de combattre la discrimination en s'occupant des plaintes et des probl�mes syst�miques port�s � la connaissance de la Commission par des personnes ou des groupes qui mettent en cause des employeurs ou des fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale. La Commission exerce son pouvoir discr�tionnaire pour choisir le m�canisme qui convient le mieux pour r�gler le diff�rend, soit l'enqu�te, la m�diation ou la conciliation. La Commission agit �galement � titre d'organisme d'examen charg� de d�terminer s'il y a lieu de lancer une enqu�te. De plus, elle participe � toute m�diation tenue avant de renvoyer une plainte au Tribunal canadien des droits de la personne et repr�sente l'int�r�t public lors des audiences du Tribunal.
| D�penses pr�vues | Total des autorisations | D�penses r�elles |
|---|---|---|
| 8 109 | 8 775 | 8 660 |
| RH pr�vues | RH r�elles | �cart |
|---|---|---|
| 74 | 70 | 4 |
| R�sultats attendus |
Indicateurs de rendement |
Objectifs | �tat du rendement |
|---|---|---|---|
| Les parties aux diff�rends sont satisfaites du processus de r�glement. | Interrog�es sur la question, les parties au diff�rend disent avoir trouv� le processus de r�glement �quitable, convivial et souple. | Donn�es de r�f�rence � d�terminer. | Objectif atteint |
| L'intervention de la Commission facilite le r�glement des diff�rends � l'amiable le plus rapidement possible, sert l'int�r�t public et conduit � une meilleure compr�hension de la LCDP. | D'ici 2011, le pourcentage de diff�rends r�solus par rapport au nombre de diff�rends trait�s par la Commission. | 40 p. 100 d'ici 2011, ou un point de r�f�rence �tabli apr�s un an de collecte de donn�es. | Objectif en partie atteint |
| Le ratio entre le nombre de nouveaux dossiers de diff�rend et le nombre de plaintes instruites tout au long du processus de r�glement des diff�rends. | Un rapport 1:1. | Objectif atteint | |
| http://www.chrc-ccdp.gc.ca/disputeresolution_reglementdifferends/default-fra.aspx | |||
Sommaire du rendement et analyse de l'activit� de programme
Pendant la p�riode de r�f�rence, la Direction g�n�rale du r�glement des diff�rends a fait des progr�s par rapport aux r�sultats attendus. Plus particuli�rement, elle a maintenu un ratio de 1:1 entre le nombre de nouveaux dossiers de diff�rend et le nombre de plaintes instruites, et ce, malgr� une augmentation du nombre de plaintes pour la troisi�me ann�e cons�cutive. Ce r�sultat a �t� atteint en r�glant 40 p. 100 plus de plaintes que l'ann�e pr�c�dente sans ressources suppl�mentaires. Bien que le niveau de ressources allou�es pour absorber la charge de travail additionnelle soit rest� le m�me, on a r�gl� 29 p. 100 des diff�rends en 2010-2011 et �tabli un point de r�f�rence en mati�re de r�glement5.
Afin de fixer un objectif pour �valuer le degr� de satisfaction � l'endroit du processus de r�glement des diff�rends, la Commission a r�alis� une enqu�te initiale � la fois aupr�s des plaignants et des mis en cause ayant pris part � un processus de m�diation. Les r�pondants ont indiqu� �tre satisfaits � 65 p. 100 en moyenne de l'entente conclue et fait �tat d'un niveau de confiance de 78 p. 100 � l'�gard de l'accord. Ces niveaux ont servi � d�finir le point de r�f�rence de l'enqu�te.
La Commission a d�fendu l'int�r�t public dans diverses affaires en 2010-2011 pour clarifier la loi et donner une interpr�tation contemporaine de la l�gislation canadienne sur les droits de la personne au Canada. La Commission a demand� � la Cour supr�me du Canada de reconna�tre que les � d�penses engag�es par suite d'un acte discriminatoire � devraient inclure les frais juridiques des plaignants ayant fait la preuve qu'ils �taient bel et bien victimes de discrimination6. La Commission a aussi fait valoir devant la Cour f�d�rale que les motifs de distinction illicite fond�s sur la situation de famille aux termes de LCDP devaient continuer d'�tre interpr�t�s au sens large dans les causes de discrimination7.
La Commission doit composer avec les difficult�s qui d�coulent d'une d�cision du Tribunal canadien des droits de la personne d'imposer une d�finition plus �troite des obligations du gouvernement f�d�ral relatives au financement des services aux Premi�res nations. L'affaire a commenc� par une plainte all�guant que le financement public des services d'aide � l'enfance dans les r�serves �tait in�quitable et discriminatoire. La Commission a d�pos� une demande de contr�le judiciaire aupr�s de la Cour f�d�rale, ce qui signifie qu'elle fait appel de la d�cision du Tribunal8.
Le�ons apprises
Dans une situation o� la charge de travail ne cesse d'augmenter et o� le niveau de ressources reste stable, il est essentiel de pouvoir compter sur un personnel qualifi� et exp�riment� capable de s'acquitter de responsabilit�s diverses, comme celles que requiert la r�ception des nouvelles plaintes. On a d�fini d'autres mesures de rationalisation et r�am�nag� plusieurs processus avec la participation des membres de ce m�me personnel, afin d'optimiser la production sans interruption en termes de rendement global de la Commission. Bien que le traitement des plaintes ait respect� les objectifs de rendement en 2010-2011, l'incidence d'une autre hausse substantielle des plaintes en 2011-2012, dans la foul�e de l'abrogation de l'article 67 en juin 2011, pourrait toutefois poser des difficult�s � la Commission.
Activit� de programme : services internes
Description de l'activit� de programme
Les Services internes sont des groupes d'activit�s et de ressources connexes qui sont g�r�s de fa�on � r�pondre aux besoins des programmes et des autres obligations g�n�rales d'une organisation. Ces groupes sont les suivants : services de gestion et de surveillance, services de communications, services juridiques, services de gestion des ressources humaines, services de gestion des finances, services de gestion de l'information, services de technologies de l'information, services de gestion des biens, services de gestion du mat�riel, services de gestion des acquisitions et services de gestion des voyages et autres services administratifs. Les services internes ne comprennent que les activit�s et ressources destin�es � l'ensemble de l'organisation et non celles fournies � un programme particulier.
| D�penses pr�vues | Total des autorisations | D�penses r�elles |
|---|---|---|
| 6 062 | 6 757 | 6 089 |
| RH pr�vues | RH r�elles | �cart |
|---|---|---|
| 56 | 52 | 4 |
Sommaire du rendement et analyse de l'activit� de programme
La Commission s'est engag�e � atteindre l'excellence en mati�re de gestion des services int�gr�s. Elle estime que le Cadre de gestion et de responsabilisation (CGR) ainsi que les exercices d'�valuation des services constituent de pr�cieux outils pour surveiller ses progr�s. En 2009, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor (SCT) a soulign� les am�liorations notables introduites par la Commission depuis sa premi�re �valuation du CGR, en 2006. Au cours de l'exercice 2010-2011, la Commission a continu� de surveiller le rendement des services internes en ayant recours � un examen ext�rieur des contr�les internes et des rapports financiers, pour assurer la conformit� aux normes de v�rification. En outre, elle a transmis les �tats financiers pr�sent�s � la section III du pr�sent document au Bureau du contr�leur g�n�ral pour examen et avis avant leur publication.
La Commission a aussi r�ussi � am�liorer ses pratiques de s�curit� interne et de gestion des urgences et de la continuit� des activit�s. Au cours de l'exercice 2010-2011, les services internes ont mis l'accent sur les aspects suivants des services de s�curit� :
(i) mise en œuvre d'un nouveau plan de gestion des urgences et de la continuit� des activit�s;
(ii) adoption de toutes les recommandations d�coulant de l'�valuation des menaces et des risques en vue d'am�liorer la situation de la Commission du point de vue de la s�curit� physique;
(iii) observation de la nouvelle directive sur la gestion de l'identit� et adoption de mesures suppl�mentaires de filtrage de s�curit�; et
(iv) application de toutes les dispositions de la politique sur la s�curit� du gouvernement concernant l'utilisation de la liste de v�rification des exigences relatives � la s�curit� (LVERS) au moment de la passation de march�s de biens et de services.
Le�ons apprises
Pour qu'on ait moins l'impression, � l'interne, que les divers processus de dotation et d'attribution de contrats tra�nent en longueur, on a arr�t� des normes de service en collaboration avec le Comit� des cadres sup�rieurs de la Commission, qui ont ensuite �t� transmises � tous les gestionnaires d�l�gataires. On a accompli le m�me travail dans tous les champs d'activit� des services internes de la Direction g�n�rale de la gestion int�gr�e, et les premiers contr�les et rapports de rendement � cet �gard seront produits en 2011-2012.
Section III : Renseignements suppl�mentaires
Principales donn�es financi�res
Les principales donn�es financi�res pr�sent�es dans le pr�sent rapport sur le rendement visent � fournir un aper�u de la situation et des op�rations financi�res de la Commission. Les �tats financiers de la Commission peuvent �tre consult�s � l'adresse : http://www.chrc-ccdp.gc.ca/publications/dpr_rsr/fs_1011_ef-fra.aspx.
| Variation en % | 2010-2011 | 2010 redress�* |
|
|---|---|---|---|
| Actifs financiers | -20 | 1 814 | 2 255 |
| Actifs non financiers | -11 | 1 077 | 1 210 |
| TOTAL DES ACTIFS | -17 | 2 891 | 3 465 |
| PASSIFS | -7 | 6 208 | 6 683 |
| AVOIR DU CANADA | 3 | (3 317) | (3 218) |
| TOTAL DES PASSIFS ET DE L'AVOIR DU CANADA | -17 | 2 891 | 3 465 |
* Les �tats financiers 2009-2010 ont �t� redress�s en raison de l'adoption de la nouvelle norme comptable du Conseil du Tr�sor (NCCT) 1.2 - �tats financiers des minist�res et organismes.
L'actif total s'�levait � 2,9 millions de dollars � la fin de 2010-2011, ce qui repr�sente une diminution de 0,6 million de dollars (17 p. 100) par rapport � l'actif total de l'exercice pr�c�dent, qui s'�tablissait � 3,5 millions de dollars. Le montant � recevoir du Tr�sor (1,6 million de dollars) et les immobilisations corporelles (1,1 million de dollars) repr�sentaient 93 p. 100 de l'actif total.
Le passif total s'�levait � 6,2 millions de dollars � la fin de 2010-2011, ce qui repr�sente une diminution de 0,5 million de dollars (7 p. 100) par rapport au passif total de l'ann�e pr�c�dente, qui s'�tablissait � 6,7 millions de dollars. Ce passif est compos� des �l�ments suivants : provision pour les indemnit�s de d�part des employ�s (3,7 millions de dollars), comptes cr�diteurs (1,7 million de dollars) et provision pour les indemnit�s de vacances et de cong�s compensatoires (0,8 million de dollars).
| Variation en % | 2011 | 2010* | |
|---|---|---|---|
| Total des charges | 3 | 26 684 | 26 004 |
| CO�T DE FONCTIONNEMENT NET | 3 | 26 684 | 26 004 |
* Les chiffres de l'exercice pr�c�dent ont �t� reclassifi�s afin de les rendre conformes � la pr�sentation adopt�e pour l'exercice en cours.
Les charges totales de la Commission s'�levaient � 26,7 millions de dollars en 2010-2011. La plus grande partie des fonds, soit 10,3 millions de dollars ou 39 p. 100, a �t� allou�e au Programme de r�glement des diff�rends li�s aux droits de la personne, alors que le reste a �t� affect� au Programme de pr�vention de la discrimination (5,6 millions de dollars ou 21 p. 100), au Programme de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne (3,7 millions de dollars ou 14 p. 100) et aux Services internes (7,1 millions de dollars ou 26 p. 100).
Tableaux et diagrammes sur les principales donn�es financi�res
- Les graphiques suivants illustrent les d�penses totales de la Commissions, par activit� de programme, tel que d�crit pr�c�demment, incluant les priorit�s de la Commission pour 2010-2011 :
- Priorit� 1 : capacit� accrue des Premi�res nations � r�soudre les questions de droits de la personne au sein de leurs propres collectivit�s; et
- Priorit� 2 : les organisations sous r�glementation f�d�rale font des progr�s dans la mise en place d'une culture des droits de la personne autonome.
- En g�n�ral, les organisations affectent 80 p. 100 de leurs ressources � leurs activit�s courantes et 20 p. 100 aux priorit�s annuelles. La Commission a affect� 90 p. 100 de ses ressources aux activit�s de programme et n'a pu accorder que 10 p. 100 � ses priorit�s.
- Le graphique A illustre les d�penses totales de la Commission par activit� de programme incluant les priorit�s de la Commission et le graphique B par ETP.
�tats financiers
Les �tats financiers de la Commission pour la p�riode de r�f�rence peuvent �tre consult�s dans le site Web de la Commission, � l'adresse : http://www.chrc-ccdp.gc.ca/publications/dpr_rsr/fs_1011_ef-fra.aspx.
Liste des tableaux suppl�mentaires
Tous les tableaux �lectroniques d'information suppl�mentaires du Rapport sur le rendement 2010-2011 sont accessibles dans le site Web du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, � l'adresse http://www.tbs-sct.gc.ca/dpr-rmr/st-ts-fra.asp.
1. Rapport sur les frais d'utilisation
2. Achats �cologiques
3. V�rifications internes et �valuations
Section IV : Autres points d'int�r�t
Coordonn�es
Commission canadienne des droits de la personne
344 rue Slater, 8e �tage
Ottawa (Ontario)
Canada K1A 1E1
T�l�phone : 613-995-1151
No sans frais : 1-888-214-1090
ATS : 1-888-643-3304
T�l�copieur : 613-996-9661
Produits et activit�s de diffusion des connaissances
La Commission a con�u 12 nouveaux produits de vulgarisation des connaissances et a tenu quatre importantes activit�s de partage des connaissances.
Produits de vulgarisation des connaissances (www.chrc-ccdp.gc.ca/publications/default-fra.aspx)
1. La Loi canadienne sur les droits de la personne et vous : un guide explicatif
2. Guide des droits de la personne � l'intention des Premi�res nations
3. Principes directeurs servant � l'�laboration de processus communautaires de r�glement des diff�rends
4. Rapport de recherche : Juste �quilibre entre les droits collectifs et les droits individuels, et principe de l'�galit� entre les sexes
5. Cadre de documentation des droits � l'�galit�
6. Rapport de recherche : La certification de l'identit� et la protection des droits de la personne
7. Rapport de recherche : Profil des plaintes fond�es sur la d�ficience 2002-2006
8. Conception de mesures de s�curit� respectueuses des droits de la personne : Guide � l'intention des organisations canadiennes assumant des responsabilit�s li�es � la s�curit� nationale
9. Cadre de la CCDP pour un r�glement plus efficace des cas de discrimination syst�mique
10. Grossesse et droits de la personne en milieu de travail
11. Guide de l'employeur - Gabarit pour le d�veloppement d'une politique antiharc�lement
12. Guide de l'employeur - Gabarit pour le d�veloppement d'une politique sur les mesures d'adaptation dans le milieu de travail
Principales activit�s de partage des connaissances
1. Forum 2010 sur la pr�vention de la discrimination
2. R�union d'ONG ax�e sur les femmes
3. Rassemblement des a�n�s au sujet des droits de la personne et des droits collectifs
4. Une soir�e avec Irshad Manji - l'incidence des droits individuels sur l'int�gration sociale et la soci�t� canadienne
Initiatives de pr�vention
La Division des initiatives de pr�vention et de la liaison de la Direction g�n�rale de la pr�vention de la discrimination a men� � bien diverses initiatives en 2010-2011, notamment :
- Consultations en mati�re de droits de la personne avec les signataires des protocoles d'entente et autres employeurs qui sont engag�s � partager conseils et approches sur leurs processus, ainsi que leurs outils et pratiques exemplaires dans ce domaine.
- R�pondre aux demandes de consultation plus pr�cises, touchant entre autres, les mesures d'adaptation pour les manifestations d'intol�rance environnementale, les d�fis du retour au travail, les obligations des relations inter-g�n�ration, les besoins d'�quilibre travail-famille, les m�canismes alternatifs de recours, le racisme en milieu de travail, l'intimidation et les exigences professionnelles justifi�es (EPJ).
- Des occasions d'apprentissage bas�es sur le partage des connaissances lors de pr�sentations, d'ateliers et de sessions de formation (T4T). Les ateliers et les pr�sentations s'adaptaient aux besoins pr�cis des employeurs tels que l'obligation de prendre des mesures d'adaptation, les questions de sant� mentale, le retour au travail, l'adaptation religieuse en milieu de travail. Les sessions de formation des formateurs en mati�re de mesures d'adaptation ou anti harc�lement ont �t� offertes principalement aux collectivit�s autochtones.
- � la demande des employeurs, ou par suite d'une plainte, la r�vision des politiques de pr�vention ont �t� r�alis�es aupr�s de plusieurs des signataires de protocoles d'entente.
Le tableau suivant donne le sommaire de ces initiatives :
| Initiative par sujet | # | p. 100 |
|---|---|---|
| Demandes issues des signataires de protocoles d'entente | 20 | 38 |
| Mesures d'adaptation - retour au travail - exigences professionnelles justifi�es | 10 | 19 |
| Consultations g�n�rales | 6 | 12 |
| Mod�le de maturit� | 6 | 12 |
| Diversit� | 4 | 7 |
| Anti harc�lement | 2 | 4 |
| Incapacit�s ou d�ficiences | 2 | 4 |
| Autres | 2 | 4 |
| TOTAL | 52 | 100 |
| Objectif principal de l'initiative | # | p. 100 |
|---|---|---|
| Culture d'autonomie en droits de la personne | 29 | 56 |
| Politiques et pratiques inclusives | 12 | 23 |
| R�duction du nombre de plaintes | 7 | 13 |
| Droits et responsabilit�s des gestionnaires | 2 | 4 |
| Accro�tre les capacit�s des peuples autochtones | 2 | 4 |
| TOTAL | 52 | 100 |
Nombre de plaintes
La Commission fait le tri des plaintes pour discrimination d�pos�es par des personnes qui travaillent pour le gouvernement f�d�ral ou des organisations sous r�glementation f�d�rale, comme les banques et les entreprises de transport et de t�l�communications, ou qui re�oivent des services du gouvernement ou de ces organisations. En 2010, la Commission s'est acquitt�e des t�ches suivantes :
- r�ception de 1 435 plaintes d�pos�es;
- acceptation de 853 plaintes;
- renvoi de 166 plaintes � d'autres recours;
- approbation de 177 r�glements;
- rejet de 139 plaintes; et
- renvoi de 191 plaintes au Tribunal canadien des droits de la personne pour un examen plus pouss�.
[Notes en bas de page]
3 On trouvera � la section IV la liste des produits et activit�s de diffusion des connaissances pour 2010-2011.
4 La liste de toutes les initiatives peut �tre consult�e � la section IV.
5 Pour en savoir plus sur le nombre de plaintes, on se reportera � la section IV.
6 Commission canadienne des droits de la personne et Donna Mowat c. Procureur g�n�ral du Canada (Cour supr�me du Canada 33507), Procureur g�n�ral du Canada c. Donna Mowat et Commission canadienne des droits de la personne, 2009, (CAF 309), Canada (Procureur g�n�ral du Canada) c. Mowat, 2008, (CF 118), Donna Mowat c. Forces arm�es canadiennes, 2006, (TCDP 49).
7 Procureur g�n�ral du Canada c. Fiona Ann Johnstone et Commission canadienne des droits de la personne (T-1418-10), Fiona Johnstone c. Agence des services frontaliers du Canada, 2010, (TCDP 20), Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada c. Denise Seeley et Commission canadienne des droits de la personne (T-1775-10), Denise Seeley c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, 2010, (TCDP 23).
8 Commission canadienne des droits de la personne c. Procureur g�n�ral du Canada, Assembl�e des Premi�res Nations et autres (T-578-11), Assembl�e des Premi�res Nations c. Procureur g�n�ral du Canada et autres (T-638-11), Soci�t� de soutien � l'enfance et � la famille des Premi�res nations c. Procureur g�n�ral du Canada et autres (T-630-11), Soci�t� de soutien � l'enfance et � la famille des Premi�res nations et autres c. Procureur g�n�ral du Canada, 2011, (TCDP 4).