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ARCHIVÉ - Commission canadienne des droits de la personne - Rapport
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SECTION II – ANALYSE DES ACTIVIT�S DE PROGRAMME PAR R�SULTAT STRAT�GIQUE
2.1 R�sultat strat�gique
La Commission œuvre en faveur de l’�galit�, du respect des droits de la personne et de la protection contre la discrimination en favorisant une meilleure compr�hension et un respect accru de la LCDP et la LLE par les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale ainsi que par le public qu’ils servent. Lorsque les organisations sont sensibilis�es aux droits de la personne, tiennent compte des besoins sp�ciaux et r�glent les probl�mes avant qu’ils ne m�nent � des plaintes pour discrimination, toute la population canadienne en b�n�ficie
Les r�sultats attendus et r�els des trois programmes qui contribuent � l’obtention de ce r�sultat strat�gique sont d�crits ci dessous.
2.1.1 Programme de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne
| Ressources financi�res 2009-2010 (milliers de dollars) |
Ressources humaines 2009-2010 (en ETP) |
||||
|---|---|---|---|---|---|
| D�penses pr�vues |
Total des autorisations |
D�penses r�elles |
Pr�vues | R�elles | �cart |
| 2 725 | 3 697 | 3 442 | 21 | 21 | - |
| R�sultats attendus |
Indicateurs de rendement |
Objectifs | Rendement | Sommaire du rendement |
|---|---|---|---|---|
| Les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale, ainsi que le public qu'ils servent, ont une meilleure connaissance et une meilleure compr�hension des lois. | Nombre de nouveaux produits et activit�s visant la diffusion des connaissances. | Huit par an. | Objectif atteint | Neuf produits ont �t� lanc�s. |
| Nombre de visites sur le site Web et d’abonn�s aux mises � jour de l’information. | 525 000 visites sur le site Web et 1 470 abonn�s. | Objectif d�pass� | 1 458 664 visites sur le site Web et 2 223 abonn�s. | |
| Le pourcentage de gestionnaires des ressources humaines qui, dans les minist�res f�d�raux, connaissent les obligations des employeurs en vertu des lois. | � d�terminer � la suite de la premi�re enqu�te. | S.O. | Il a �t� d�termin�, � la suite de consultations avec les organismes centraux, que la r�alisation d’une enqu�te ne serait pas possible. La Commission a r�vis� son Cadre de mesure du rendement afin d’y faire �tat de mesures plus appropri�es. | |
| http://www.chrc-ccdp.ca/knowledge_connaissances/default-fr.asp | ||||
R�sum� de l’activit� de programme
Ce programme contribue � favoriser � la fois la compr�hension et le respect de la LCDP et de la LEE. Gr�ce au d�veloppement des connaissances, les programmes, les interventions et les d�cisions sont fond�s sur des �l�ments probants et des pratiques exemplaires. Les produits de diffusion des connaissances comprennent des �tudes, des politiques, des instruments r�glementaires et des rapports sp�ciaux. Des renseignements ou des avis sont fournis � la Commission, au Parlement, aux minist�res et organismes f�d�raux, aux soci�t�s d’�tat, aux organisations du secteur priv� sous r�glementation f�d�rale et aux citoyens. Des partenariats avec d’autres commissions des droits de la personne ainsi qu’avec des organisations gouvernementales ou non gouvernementales, des instituts de recherche et des organisations internationales sont �tablis et maintenus en vue d’optimiser les activit�s de d�veloppement et de diffusion des connaissances dans les domaines d’int�r�t commun.
Avantages pour les Canadiens
La Commission d�veloppe des connaissances et entreprend des activit�s ou des initiatives dans le but de mieux faire conna�tre les lois et principes r�gissant les droits de la personne ainsi que les enjeux qui s’y rattachent. Dans la mesure o� les intervenants cl�s participent � l’�laboration de produits pouvant �tre facilement consult�s en ligne, les Canadiens ont acc�s � des textes de qualit�.
Une fois que les produits et les activit�s de la Commission seront connus, on s’attend � ce que les int�ress�s comprennent les principaux messages et soient incit�s � appliquer les connaissances nouvellement acquises. � terme, les organisations sous r�glementation f�d�rale et le public qu'elles servent auront une meilleure compr�hension des droits et responsabilit�s pr�vus par la LCDP et la LEE. Une compr�hension commune des lois constitue une bonne assise pour assurer l’�galit� et le respect des droits de la personne.
Analyse du rendement
Le nombre de visites sur le site Web de la Commission a presque tripl� cette ann�e et on a observ� une augmentation marqu�e du nombre d’abonn�s. Ces r�sultats t�moignent d’un plus grand int�r�t pour le travail de la Commission et portent � croire que la Commission est consid�r�e comme une importante source d’information. Gr�ce aux ressources allou�es � cette activit� de programme en 2009-2010, la Commission a pu concevoir neuf nouveaux produits de diffusion des connaissances. des communaut�s des Premi�res nations.
La propagande haineuse sur Internet
L’important d�bat public � propos de la propagande haineuse, de la libert� d’expression et du r�le des commissions et des tribunaux des droits de la personne a continu� de susciter l’int�r�t public en 2009-2010. La Commission a �clair� le d�bat en pr�sentant un rapport sp�cial au Parlement qui se penchait sur la question et formulait des recommandations. Comme des renseignements inexacts avaient �t� diffus�s sur la question, la Commission a d� donner des �claircissements sur son r�le et r�tablir la v�rit� en mettant l’accent sur les relations publiques – comparutions publiques devant le Comit� parlementaire, entrevues avec les m�dias, efforts de liaison, animation de tribunes et expos�s pr�sent�s lors de conf�rences subs�quentes. Ces efforts ont contribu� � mieux faire comprendre au public la position de la Commission en ce qui a trait � la propagande haineuse sur Internet et � sensibiliser la population � l’importance de la l�gislation relative aux droits de la personne et au r�le crucial des commissions et des tribunaux des droits de la personne pour assurer la protection et la d�fense de ces droits fondamentaux dans la soci�t� canadienne.
Questions relatives aux Autochtones et abrogation de l’article 67
En 2008, la Commission a c�l�br� l’octroi de la sanction royale au projet de loi C-21, qui conf�re la protection pr�vue par la l�gislation sur les droits de la personne aux membres des Premi�res nations vivant sous le r�gime de la Loi sur les Indiens. En 2009-2010, elle a r�alis� des �tudes de r�f�rence (sondages d’opinion) et d�ploy� des efforts de sensibilisation afin de d�finir et de clarifier des aspects importants de l’application et des cons�quences de la LCDP dans les milieux autochtones. Parmi ces �tudes, mentionnons une analyse juridique du probl�me de l’�quilibre entre les droits individuels et collectifs et la r�alisation d’une enqu�te aupr�s de 62 groupes des Premi�res nations pour d�terminer dans quelle mesure ils connaissaient la LCDP.
Parall�lement � ses efforts en vue d’inciter les employeurs et les fournisseurs de services � r�soudre le plus rapidement possible les probl�mes li�s aux droits de la personne, la Commission a �labor� des principes directeurs concernant les m�canismes de r�solution interne des diff�rends � l’intention des communaut�s autochtones. Ces outils constitueront une source d’information pr�cieuse qui permettra � la fois de mesurer avec pr�cision et d’�largir la somme de connaissances des collectivit�s autochtones, des employ�s de la Commission, des tribunaux et du public. Ces produits auront des retomb�es positives au fil des ann�es, � mesure que les travaux de recherche assureront une connaissance et une compr�hension accrues des principes relatifs aux droits de la personne, � la LCDP et � la LEE, et du nouveau r�le de la Commission.
D�clarations devant le Conseil des droits de l’homme
La Commission a pr�sent� cette ann�e deux d�clarations au Conseil des droits de l’homme des Nations Unies : l’une sur les minorit�s raciales au Canada et l’autre sur les droits des Autochtones au Canada. Ces initiatives, qui ont rehauss� le profil de la Commission en tant qu’institution nationale des droits de l’homme du Canada, donnent une id�e de l’interaction entre les obligations internationales du Canada au chapitre des droits de l’homme et la mise en œuvre de ces droits � l’�chelle nationale.
Le�ons apprises
La Commission reconna�t que ses ressources limit�es doivent �tre canalis�es de mani�re encore plus strat�gique en privil�giant les activit�s ayant le plus grand rayonnement possible et les retomb�es les plus favorables sur la soci�t� canadienne.
Le d�bat sur l’�quilibre entre la libert� d’expression et la protection des Canadiens contre la propagande haineuse sur Internet a mis en �vidence la n�cessit� de mieux informer les citoyens et les intervenants sur le r�le et le mandat de la Commission, d’une part, et l’importance de prot�ger et de promouvoir les principes relatifs aux droits de la personne, d’autre part.
2.1.2 Programme de pr�vention de la discrimination
| Ressources financi�res 2009-2010 (milliers de dollars) |
Ressources humaines 2009-2010 (en ETP) |
||||
|---|---|---|---|---|---|
| D�penses pr�vues |
Total des autorisations |
D�penses r�elles |
Pr�vues | R�elles | �cart |
| 4 721 | 4 510 | 4 475 | 52 | 35 | 17* |
| R�sultats attendus |
Indicateurs de rendement |
Objectifs | Rendement | Sommaire du rendement |
|---|---|---|---|---|
| Les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale s’efforcent de pr�venir la discrimination et de r�gler les diff�rends � l’interne. | Nombre d’initiatives de pr�vention men�es � bien. | 50 par an | Objectif atteint | 53 |
| Pourcentage de signataires d’un PE sond�s semestriellement qui d�montrent leur volont� d’agir. | 60 p. 100 | Objectif d�pass� | 100 p. 100** | |
| Le mod�le de v�rification de l'�quit� en emploi aide les organisations v�rifi�es � atteindre les objectifs de leur plan d'�quit� en mati�re d'emploi. | Nombre de v�rifications men�es � bien. | 40 par an | Objectif d�pass� | 53*** |
| Pourcentage d’organisations v�rifi�es qui auront atteint les objectifs de leur plan d'�quit� en mati�re d'emploi dans les six (6) ann�es suivant la premi�re v�rification de l'�quit� en emploi. | 50 p. 100, d’ici mars 2011 | Objectif atteint en partie | Les organisations v�rifi�es du secteur priv� ont atteint 38 p. 100 de leurs objectifs en mati�re d’EE, et les organisations v�rifi�es du secteur public, 53 p. 100 de leurs objectifs. | |
| http://www.chrc-ccdp.ca/preventing_discrimination/default-fr.asp | ||||
* L’�cart relatif aux ETP est attribuable � des r�affectations � l’interne.
** Bien qu’aucune enqu�te n’ait �t� r�alis�e en 2009-2010, le sommaire du rendement indique que tous les signataires d’un protocole d’entente ont renouvel� leur engagement � l’�gard de la pr�vention de la discrimination en milieu de travail en acceptant de reconduire leur protocole d’entente jusqu’� la fin de l’exercice.
*** Sur les 53 initiatives men�es � bien, 12 activit�s d’apprentissage visaient � appuyer la priorit� de la Commission qui consiste � accro�tre la sensibilisation des communaut�s autochtones et des Premi�res nations � la LCDP et � la LEE.
R�sum� de l’activit� de programme
Ce programme favorise l’instauration et le maintien d’une culture ax�e sur les droits de la personne au sein des organisations sous r�glementation f�d�rale en faisant la promotion de l’am�lioration continue des comp�tences dans le domaine. Parmi les outils d�ploy�s par le programme pour promouvoir la pr�vention de la discrimination et atteindre les objectifs relatifs � l’�quit� en mati�re d’emploi, mentionnons les initiatives de pr�vention, les v�rifications de l’�quit� en emploi ainsi que des programmes et activit�s d’apprentissage. Les intervenants que le programme rallie � ses objectifs incluent des minist�res et organismes f�d�raux, des soci�t�s d’�tat, des organisations du secteur priv�, des organismes provinciaux et territoriaux, des organisations internationales, des syndicats et d’autres organisations non gouvernementales.
Avantages pour les Canadiens
La pr�vention de la discrimination favorise une meilleure compr�hension des principes relatifs aux droits de la personne, a un effet dissuasif, contribue � l’�limination des pratiques discriminatoires et favorise l’�galit�. Il est beaucoup plus efficace de mettre en place des pratiques permettant de pr�venir activement la discrimination � l’endroit des Canadiens que de r�gler les probl�mes relatifs � la discrimination apr�s coup. De la m�me fa�on, il vaut mieux favoriser des relations respectueuses que s’efforcer de r�parer des relations endommag�es par des pratiques discriminatoires. Les v�rifications de l’�quit� en emploi contribuent � l’obtention de ce r�sultat en faisant en sorte que les employeurs sous r�glementation f�d�rale se conforment � la LEE et que les groupes d�sign�s soient repr�sent�s de fa�on satisfaisante, en d�pit de l’�volution d�mographique continue.
Analyse du rendement
En 2009-2010, ce programme a atteint la plupart de ses objectifs de rendement en ce qui a trait aux initiatives de pr�vention, aux v�rifications de l’�quit� en emploi et � la mobilisation des employeurs. En analysant le rendement du programme au cours des derni�res ann�es, la Commission a constat� que, si la majorit� des employeurs reconnaissent l’importance de l’instauration et du maintien d’une culture en milieu de travail ax�e sur la diversit� et le respect, ils n’ont pas toujours les connaissances et les outils dont ils auraient besoin pour �largir la port�e de leurs programmes. Pour combler cette lacune souvent observ�e, la Commission concentrera ses efforts de pr�vention sur l’am�lioration des comp�tences relatives aux droits de la personne au sein des milieux de travail sous r�glementation f�d�rale en se servant de son nouveau Mod�le de maturit� pour les droits de la personne (MMDP).
Le MMDP constitue une feuille de route novatrice et un cadre de mesure du rendement � l’usage des employeurs, des fournisseurs de services et des agents n�gociateurs qui se sont engag�s � mettre en place une culture autonome des droits de la personne au sein de leur milieu de travail gr�ce � l’int�gration syst�matique des droits de la personne � l’ensemble des politiques, pratiques et processus. L’harmonisation des cultures internes et des attentes relatives au service de premi�re ligne contribuera � la r�alisation des objectifs li�s aux activit�s de l’organisation.
En 2009-2010, la Commission a �labor� une approche en vue de la mise en œuvre du MMDP, dans le cadre d’un projet pilote, en collaboration avec des intervenants cl�s. La Commission int�grera de nombreux aspects de son r�le et de ses responsabilit�s au MMDP et cr�era des synergies particuli�res avec le programme de v�rifications de l’�quit� en emploi.
Afin d’accro�tre l’influence du programme de v�rifications de l’�quit� en emploi sur les taux de repr�sentation des groupes d�sign�s au sein de l’effectif, et dans la foul�e d’importantes consultations men�es notamment aupr�s des associations d’employeurs et des syndicats, le mod�le fonctionnel des v�rifications de l’�quit� en emploi a �t� remani� pour int�grer une approche ax�e sur les r�sultats et le risque. Les rapports d’�quit� en mati�re d’emploi mettront l’accent sur la reconnaissance des r�ussites et des progr�s g�n�raux de chaque employeur. En revanche, les employeurs sont invit�s � aller au del� des exigences l�gislatives minimales en tenant compte de l’augmentation continue de la disponibilit� des membres des groupes d�sign�s au sein du march� du travail. Le nouveau mod�le fonctionnel d’�quit� en emploi appuie le MMDP en incitant les employeurs � d�passer les objectifs d’�quit� en emploi � l’interne.
Le�ons apprises
D’apr�s l’analyse de la Commission, m�me si le programme de pr�vention de la discrimination a eu une incidence positive sur les milieux de travail et les centres de services canadiens, les ressources n�cessaires pour favoriser, alimenter et maintenir de multiples relations de collaboration sont consid�rables. Il serait donc plus efficace d’aider les organisations � s’aider elles m�mes. La conception du MMDP constitue un exemple de la mani�re dont la Commission s’attache � canaliser ses ressources limit�es afin d’avoir les retomb�es les plus importants possibles dans les milieux de travail sous r�glementation f�d�rale.
2.1.3 Programme de r�glement des diff�rends en mati�re de droits de la personne
| Ressources financi�res 2009-2010 (milliers de dollars) |
Ressources humaines 2009-2010 (en ETP) |
||||
|---|---|---|---|---|---|
| D�penses pr�vues |
Total des autorisations |
D�penses r�elles |
Pr�vues | R�elles | �cart |
| 8 126 | 9 155 | 8 555 | 64 | 70 | (6) |
| R�sultats attendus |
Indicateurs de rendement |
Objectifs | Rendement | Sommaire du rendement |
|---|---|---|---|---|
| L’intervention de la Commission facilite le r�glement des diff�rends � l’amiable au plus t�t, sert l’int�r�t public et favorise une meilleure compr�hension de la LCDP. | Le rapport entre le nombre de nouveaux diff�rends et celui des diff�rends trait�s tout au long du processus de r�glement des diff�rends. | Un rapport 1:1. | Objectif en grande partie atteint | 1:2 |
| D’ici 2011, le pourcentage de diff�rends r�solus par rapport au nombre trait� par la Commission. | 40 p. 100 d’ici 2011, ou un point de r�f�rence �tabli apr�s un an de collecte de donn�es. | Objectif pour la plus grande partie atteint | 31 p. 100 | |
| Les parties au diff�rend sont satisfaites du processus de r�glement. | Lorsqu’on les sonde, les parties au diff�rend disent avoir trouv� le processus de r�glement �quitable, convivial et souple. | � d�terminer. | Objectif en grande partie atteint | Une �valuation exploratoire des services de m�diation indique que les participants ont �t� tr�s satisfaits du processus (moyenne de 5,34 sur 6). |
| http://www.chrc-ccdp.ca/disputeresolution_reglementdifferends/default-fr.asp | ||||
R�sum� des activit�s de programme
Ce programme s’attaque � la discrimination en assurant le traitement des plaintes et des probl�mes individuels ou syst�miques soulev�s par des personnes ou des groupes contre des employeurs et des fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale. La Commission fait usage de son pouvoir discr�tionnaire au moment de choisir le mode de r�glement des diff�rends le plus appropri�, soit la tenue d’une enqu�te, la m�diation ou la conciliation. La Commission intervient � toutes les �tapes du processus. Elle d�termine si la tenue d’une enqu�te plus approfondie s’impose, participe � toutes les s�ances de m�diation qui pr�c�dent l’audition du Tribunal et repr�sente l’int�r�t public en comparaissant devant le Tribunal canadien des droits de la personne.
Avantages pour les Canadiens
L’avantage pour les Canadiens est qu’ils b�n�ficient d’un processus juste et efficace qui vise � assurer la conformit� aux droits fondamentaux prot�g�s par la LCDP. Leur satisfaction � l’�gard des services re�us constitue un indicateur important de la r�ussite de la Commission. Cette derni�re insiste sur l’importance de traiter les plaintes et de trouver des solutions par le dialogue en privil�giant des modes de r�glement � l’amiable. Quelle que soit l’issue – m�me si la plainte n’est pas r�gl�e – les parties tirent profit d’un processus �quitable, rapide et accessible en mati�re de droits de la personne et ont une meilleure compr�hension de la LCDP.
En participant � des causes de droits de la personne qui font jurisprudence, la Commission contribue � l’�volution du droit dans sa branche, ce qui accro�t la protection de tous les Canadiens et confirme la valeur fondamentale du soutien � la diversit�.
Analyse du rendement
Au cours de la p�riode vis�e, le Programme de r�glement des diff�rends en mati�re de droits de la personne a progress� par rapport aux r�sutats attendus. Les efforts d�ploy�s ont permis de r�gler 31 p. 100 des diff�rends et d’obtenir un ratio de 1,2 � 1 entre le nombre de nouveaux diff�rends re�us et le nombre de diff�rends trait�s. Ces r�sultats indiquent que les objectifs de rendement du Programme ont �t� atteints � hauteur de 80 p. 100.
Au cours de l’ann�e, la Commission a connu un accroissement consid�rable de sa charge de travail alors que son niveau de ressources demeurait le m�me. Cette situation a nui � sa capacit� de maintenir un �quilibre entre les nouveaux diff�rends et les r�glements trait�s. Afin de composer avec l’augmentation du nombre de dossiers, des ressources ont �t� d�tourn�es du processus de r�glement anticip� des diff�rends, ce qui s’est traduit par une diminution du nombre de diff�rends r�solus.
En ce qui concerne l’�tablissement d’un objectif pour son troisi�me indicateur de rendement, la Commission a sond� un certain nombre de plaignants et de d�fendeurs ayant particip� au processus de m�diation. Les participants ont fait �tat en moyenne d’un taux de satisfaction de 65 p. 100 et d’un niveau de confiance de 78 p. 100 � l’�gard de l’entente conclue. Les r�sultats constituent des donn�es de r�f�rence qui serviront dans le cadre d’autres mesures du rendement.
Le�ons apprises
Pour faire face � l’augmentation de la charge de travail, on a d�cid� de suspendre le processus de r�glement anticip� des diff�rends. Or, le r�glement des diff�rends en amont du processus comporte des avantages, et le degr� de satisfaction des parties est g�n�ralement plus �lev� lorsqu’elles sont en mesure de r�soudre leurs diff�rends sans tarder. Le r�glement anticip� des diff�rends est une initiative relativement nouvelle con�ue pour aider les parties � r�soudre leurs diff�rends avant le d�p�t d’une plainte en bonne et due forme. Une �valuation de l’initiative de r�glement anticip� permettra l’�laboration d’analyses de rentabilisation et de strat�gies pour, � terme, continuer d’offrir aux parties la possibilit� d’avoir recours au r�glement anticip�.
2.1.4 Services internes
| Ressources financi�res 2009-2010 (en milliers de dollars) |
Ressources humaines 2009-2010 (en ETP) |
||||
|---|---|---|---|---|---|
| D�penses pr�vues |
Total des autorisations |
D�penses r�elles |
Pr�vues | R�elles | �cart |
| 5 080 | 6 311 | 6 157 | 53 | 60 | (7) |
R�sum� des activit�s de programme
Les services internes sont des groupes d’activit�s et de ressources connexes qui sont g�r�s de fa�on � r�pondre aux besoins des programmes et des autres obligations g�n�rales de la Commission. Ces groupes sont les suivants : services de gestion et de surveillance, services de communications, services juridiques, services de gestion des ressources humaines, services de gestion des finances, services de gestion de l’information, services de technologies de l’information, services de gestion des biens, services de gestion du mat�riel, services de gestion des acquisitions et services de gestion des voyages et autres services administratifs. Les services internes regroupent uniquement les activit�s et les ressources destin�es � l’ensemble de l’organisation et non celles se rapportant � un programme particulier.
Avantages pour les Canadiens
Les services internes appuient une gestion efficiente, efficace et �conomique des ressources requises par le programme et veillent � ce que ces derni�res correspondent aux priorit�s et aux r�alisations vis�es de la Commission en vue de l’obtention des r�sultats attendus. Le fait de confirmer que les gestionnaires et les employ�s utilisent des pratiques de gestion des activit�s exemplaires t�moigne d’une administration responsable et digne de confiance.
Analyse du rendement
Les services internes ont r�alis� un sondage � l’interne pour mesurer le niveau de satisfaction des gestionnaires de programme, qui a r�v�l� que ces derniers �taient dans l’ensemble satisfaits. � l’appui des pratiques de gestion exemplaires, la Commission a mis en �vidence les domaines les plus importants de prestation des services internes et a �labor� une s�rie de neuf normes de services au total qui ont �t� adopt�es pour les ressources humaines, la planification, les finances et l’administration, et la gestion de l’information ou la technologie de l’information. Bien que les objectifs de rendement soient habituellement �tablis � l’interne pour ces activit�s, la Commission tient �galement compte des conclusions des �valuations des organismes centraux et des v�rifications horizontales afin de cerner les �l�ments qui pourraient �tre am�lior�s et d’accro�tre continuellement le rendement des services internes.
Le�ons apprises
M�me si la mise en œuvre de mesures en vue d’am�liorer la note attribu�e � notre CRG cadrait avec notre priorit� g�n�rale en mati�re de gestion et s’inscrivait dans un plan exhaustif, l’�tablissement de normes de services s’est av�r� plus difficile que pr�vu. Si les �tudes men�es dans un premier temps laissaient entendre qu’il �tait tout � fait possible d’adopter des normes de services �labor�es par des organisations semblables, une analyse plus approfondie a r�v�l� que ces normes repr�sentaient souvent des attentes reposant sur une compr�hension mutuelle et qu’elles �taient principalement de nature verbale.
