ARCHIVÉ - Commission canadienne des droits de la personne - Rapport
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2009-2010
Rapport ministériel sur le rendement
Commission canadienne des droits de la personne
La version originale a été signée par
L’honorable Rob Nicholson, C.P., député
Ministre de la Justice et procureur général du Canada
Table des mati�res
SECTION I - Survol
SECTION II - Analyse des activit�s de programme par r�sultat strat�gique
- 2.1.1 Programme de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne
- 2.1.2 Programme de pr�vention de la discrimination
- 2.1.3 Programme de r�glement des diff�rends en mati�re de droits de la personne
- 2.1.4 Services internes
SECTION III - Renseignements suppl�mentaires
SECTION I – SURVOL
Message de la pr�sidente
La Commission est responsable de l’administration de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l’�quit� en mati�re d’emploi, qui appliquent les principes d’�galit� des chances et de non-discrimination aux organismes sous r�glementation f�d�rale. La loi qui a donn� naissance � la Commission propose une vision du Canada o� est reconnu le � droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la soci�t�, � l’�galit� des chances d’�panouissement � � l’abri de la discrimination.
L’aptitude � r�agir et le renouvellement sont au cœur des travaux de la Commission cette ann�e. Une initiative d’harmonisation strat�gique a �t� lanc�e pour permettre � la Commission de d�finir et cibler ses priorit�s; de rationaliser les programmes, et d’explorer les possibilit�s de r�investissement interne. L’initiative a permis d’�laborer de nouvelles approches pour aborder des questions de plus en plus complexes avec des ressources limit�es et de renforcer la capacit� de la Commission � ajuster sa capacit� en fonction des r�sultats attendus.
Le Mod�le de maturit� pour les droits de la personne, �labor� � l’issue de vastes consultations avec des organismes partenaires, est une feuille de route novatrice et un cadre de mesure du rendement innovateur pour les employeurs, les fournisseurs de services, les agents n�gociateurs et les employ�s. Il procure aux organismes les outils leur permettant de cr�er des cultures autonomes de droits de la personne au sein de leur milieu de travail. � terme, une nouvelle m�thode d’�tablissement de rapports de v�rification sur l’�quit� en mati�re d’emploi viendra compl�ter le Mod�le de maturit�. La Direction g�n�rale de la pr�vention de la discrimination commencera les essais pilotes du Mod�le de maturit� au cours de l’ann�e qui vient.
Cette ann�e, nous avons poursuivi notre travail en vue de mettre en œuvre les modifications � la Loi canadienne sur les droits de la personne qui visent � �largir le mandat de la Commission pour inclure les Premi�res nations et leurs membres ainsi que les questions couvertes par la Loi sur les Indiens. Ces changements majeurs entreront pleinement en vigueur en juin 2011. Dans le cadre de l’Initiative nationale autochtone, la Commission a augment� la sensibilisation � ces lois et continue � renforcer la capacit� des communaut�s autochtones. Le Programme de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne a mis l’accent sur la sensibilisation accrue aux principes des droits de la personne et � leur application dans le contexte de la s�curit� nationale, et sur l’enrichissement du d�bat public concernant les messages haineux sur Internet.
Le Programme de r�glement des diff�rends a vu augmenter consid�rablement le nombre de dossiers dont il a �t� saisi. Nous avons continu� � faire des progr�s en vue d’atteindre les r�sultats attendus. La Commission cherche � d�couvrir les raisons de l’augmentation du nombre de plaintes et examine ses pratiques pour s’assurer que les dossiers continuent d’�tre pris en charge de fa�on rapide et efficace.
Cette ann�e, la Commission a men� � terme avec succ�s son mandat � la pr�sidence du Comit� international de coordination des institutions nationales des droits de l’homme et commence son mandat de deux ans � la pr�sidence du Forum des institutions nationales des droits de l’homme du Commonwealth.
La Commission a fait preuve de son aptitude � r�agir et de son aptitude � renouveler ses id�es et ses approches pour r�pondre aux besoins en �volution des Canadiens. Cette ann�e, l’�valuation de la Commission dans le contexte du Cadre de responsabilisation de gestion a mis en �vidence la solidit� de sa culture organisationnelle bas�e sur le respect, l’int�grit� et le professionnalisme.
Toutes ces avanc�es ont �t� rendues possibles gr�ce au soutien de nombreux partenaires et intervenants, au leadership des commissaires et au d�vouement et au travail acharn� du personnel de la Commission. En travaillant ensemble avec pers�v�rance et d�termination afin de concr�tiser les principes de l’�galit�, du respect, de la dignit� et de l’�quit�, nous nous rapprochons de la vision d�finie par la Loi canadienne sur les droits de la personne.
Jennifer Lynch, c.r.
Pr�sidente
1.1 Renseignements sommaires
Raison d’�tre
La loi qui a donn� naissance � la Commission canadienne des droits de la personne laisse entrevoir un Canada soucieux du � droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la soci�t�, � l’�galit� des chances d’�panouissement � sans discrimination.
La Commission est charg�e d’appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et de veiller au respect de la Loi sur l’�quit� en mati�re d’emploi (LEE). La LCDP interdit la discrimination fond�e sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’�ge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’�tat matrimonial, la situation de famille, la d�ficience ou l’�tat de personne graci�e. La LEE favorise l'�quit� en milieu de travail pour quatre groupes d�sign�s : les femmes, les Autochtones, les personnes handicap�es et les membres des minorit�s visibles.
Les deux lois appliquent les principes de l’�galit� des chances et de la non-discrimination aux minist�res et organismes gouvernementaux, aux soci�t�s d’�tat et aux organisations du secteur priv� sous r�glementation f�d�rale. Les provinces et les territoires ont adopt� des lois semblables � la LCDP pour lutter contre la discrimination.
Responsabilit�s
Le mod�le de prestation de services de la Commission repose sur des initiatives de pr�vention de la discrimination, des m�thodes modernes de r�glement des diff�rends pour les besoins des enqu�tes et des plaintes ainsi que sur le d�veloppement des connaissances et l’�laboration de r�glements et de politiques. La Commission collabore avec des employeurs, des fournisseurs de services, des particuliers, des syndicats, des organisations gouvernementales et non gouvernementales de m�me qu’avec des organismes provinciaux ou territoriaux et internationaux des droits de la personne afin de favoriser la compr�hension et l'engagement n�cessaires pour cr�er une soci�t� o� les droits de la personne sont respect�s dans les pratiques de tous les jours.
La Commission est charg�e d’�laborer et d’ex�cuter des programmes d’information visant � sensibiliser le public � la LCDP ainsi qu’� son propre r�le et � ses activit�s. Elle entreprend par ailleurs des �tudes et parraine des programmes de recherche se rapportant � ses fonctions et � ses attributions en vertu de la LCDP.
La Commission a aussi pour mandat de recevoir et de traiter les plaintes. Au cours de ce processus, elle favorise un r�glement en offrant des possibilit�s de dialogue et de m�diation. En vertu de la LEE, la Commission proc�de � des v�rifications aupr�s des employeurs sous r�glementation f�d�rale afin de s’assurer qu’ils respectent le principe d’�galit� des chances en mati�re d’emploi.
R�sultat strat�gique et architecture des activit�s du programme
1.2 Donn�es sommaires sur le rendement
| D�penses pr�vues | Total des autorisations | D�penses r�elles |
|---|---|---|
| 20 651 | 23 673 | 22 629 |
| Pr�vues | R�elles | �cart |
|---|---|---|
| 190 | 186 | 4 |
| R�sultat strat�gique : �galit�, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination gr�ce � une meilleure compr�hension et � un meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi par les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale ainsi que par le public qu'ils servent. | ||
|---|---|---|
| Indicateur de rendement | Objectif | Rendement en 2009-2010 |
| D’ici 2011, le pourcentage de fonctionnaires qui auront d�clar� ne pas avoir �t� victimes de discrimination au travail. | 84 p. 100 | Lors du Sondage de 2008 aupr�s des employ�s f�d�raux, 82 p. 100 des employ�s de la fonction publique estimaient ne pas avoir �t� victimes de discrimination au travail. La Commission continuera de travailler avec la fonction publique pour atteindre son objectif en mati�re de r�duction des comportements discriminatoires d’ici 2011 en offrant aux employeurs un moyen de faire le point sur leur culture des droits de la personne et d’effectuer le suivi de leurs progr�s. |
| Activit� de programme | D�penses r�elles pour 2008-2009 (en millier de dollars) | 2009-2010 (en milliers de dollars) | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Budget principal des d�penses | D�penses pr�vues | Total des autorisations | D�penses r�elles | Harmonisation avec les r�sultats du gouvernement | ||
| Programme de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne | 3 505 | 2 725 | 2 725 | 3 697 | 3 442 | Une soci�t� diversifi�e qui favorise la dualit� linguistique et l’int�gration sociale. |
| Programme de pr�vention de la discrimination | 4 616 | 4 721 | 4 721 | 4 510 | 4 475 | Une soci�t� diversifi�e qui favorise la dualit� linguistique et l’inclusion sociale. |
| Programme de r�glement des diff�rends li�s aux droits de la personne | 8 543 | 8 125 | 8 125 | 9 155 | 8 555 | Une soci�t� diversifi�e qui favorise la dualit� linguistique et l’inclusion sociale. |
| Services internes | 5 705 | 5 080 | 5 080 | 6 311 | 6 157 | |
| Total | 22 369 | 20 651 | 20 651 | 23 673 | 22 629 | |
Le montant total des autorisations pour 2009-2010 indique une augmentation de l’ordre de 3,0 millions de dollars ou 14,6 p. 100 par rapport au Budget principal des d�penses de 2009-2010, qui s’�levait � 20,7 millions de dollars. Cet �cart est attribuable au financement re�u par l’entremise du Budget suppl�mentaire des d�penses pour l’abrogation de l’article 67 de la LCDP, au report sur les exercices ult�rieurs de fonds de fonctionnement pr�vus pour 2008-2009, au remboursement des d�penses admissibles li�es � la liste de paye pour les indemnit�s de d�part et les prestations parentales, ainsi qu’aux augmentations salariales d�coulant de la signature de nouvelles conventions collectives.
Contribution des priorit�s � l’atteinte des r�sultats strat�giques
| Priorit�s op�rationnelles | Type | �tat | Liens avec les r�sultats strat�giques |
|---|---|---|---|
| Sensibilisation accrue des Autochtones � la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et � la Loi sur l’�quit� en mati�re d’emploi (LEE) | Nouvelle |
Tous les objectifs ont �t� atteints – L’une des premi�res �tapes pour renforcer la capacit� des Autochtones et les pr�parer � la mise en œuvre int�grale consiste � les sensibiliser davantage � la LCDP et � la LEE. La Commission a œuvr� � cette fin en travaillant sur trois fronts :
Recours accru aux documents de la Commission destin�s aux Premi�res nations et aux autres Autochtones. En 2009-2010, plus de 6 200 publications ont �t� distribu�es dans le cadre d’activit�s tenues par des organisations autochtones comme des dialogues r�gionaux, des assembl�es annuelles et diverses activit�s d’apprentissage. On a constat� par ailleurs une augmentation du nombre de visites sur le site Web de l’Initiative nationale autochtone de la Commission, qui est pass� de 7 481 en 2008-2009 � 10 164 en 2009-2010. Participation accrue des Premi�res nations � des activit�s visant � pr�venir la discrimination, comme en t�moigne l’augmentation notable du nombre d’invitations adress�es � des employ�s de la Commission en vue de la pr�sentation d’expos�s sur des questions relatives aux droits de la personne. La Commission a particip� � plus de 50 activit�s organis�es par des organisations autochtones en 2009-2010, alors qu’elle s’attendait au d�part � participer � une dizaine d’activit�s r�gionales seulement. En voici quelques exemples :
Meilleure compr�hension du processus d’examen des plaintes de la Commission par le personnel et les dirigeants des organisations autochtones nationales et r�gionales, et renforcement de leur capacit� � l’expliquer aux autres comme en t�moignent les r�sultats d’une enqu�te t�l�phonique nationale effectu�e par la Commission aupr�s d’organisations des Premi�res nations et autochtones repr�sentatives. Selon les conclusions de l’enqu�te, le degr� de sensibilisation moyen � la LCDP, indiqu� par les participants eux m�mes, �tait de 2,9 sur 5. Lorsqu’on leur a demand� d’indiquer jusqu’� quel point ils se sentiraient � l’aise d’expliquer la LCDP, les participants se sont attribu� une note moyenne de seulement 2,4 sur 5, ce qui montre bien la n�cessit� de mettre au point des outils de communication dans une langue claire pour transmettre cette information. Il s’agissait de la premi�re enqu�te de ce genre entreprise par la Commission. Le taux de r�ponse de 85 p. 100 obtenu a permis � la Commission d’�tablir des donn�es de r�f�rence pour l’�valuation des progr�s accomplis en mati�re de sensibilisation l’ann�e suivante. |
�galit�, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination – Apr�s des ann�es de d�bat, le Parlement a abrog�, en juin 2008, l’article de la LCDP en vertu duquel les Premi�res nations ne pouvaient b�n�ficier pleinement des protections pr�vues par cette loi en mati�re des droits de la personne. Le train de mesures d�coulant de l’abrogation doit �tre d�ploy� d’ici juin 2011. L’abrogation de cet article marque un point tournant dans l’�volution de la l�gislation sur les droits de la personne au Canada. |
| Priorit�s op�rationnelles | Type | �tat | Liens avec les r�sultats strat�giques |
|---|---|---|---|
| Renforcement du cadre de gestion | En cours | Tous les objectifs ont �t� atteints – Guid�e par le plan d’action pluriannuel de son Cadre de responsabilisation de gestion, la Commission est parvenue � renforcer son cadre de gestion comme l’indiquent les notes qui lui ont �t� attribu�es lors de l’�valuation de son CRG par le SCT en 2009 et les observations positives du SCT concernant la capacit� de gestion de la Commission. La Commission a am�lior� la note obtenue pour 57 p. 100 des �l�ments de preuve �valu�s (12 am�liorations sur 21 �valuations), alors que 33 p. 100 des notes sont demeur�es les m�mes. Comme pr�vu, la Commission a conserv� une bonne note en ce qui concerne l’existence d’une culture organisationnelle fond�e sur le respect mutuel, l’int�grit� et le professionnalisme. | �galit�, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination. |
Analyse du risque
La Commission a cern� trois facteurs de risque susceptibles d’avoir une influence sur ses priorit�s, ses plans et son rendement. Ces facteurs de risque, ainsi que d’autres risques li�s � l’ex�cution de ses activit�s de programme ont �t� surveill�s, �valu�s et g�r�s par la direction au cours de l’exercice.
1. Risque que la Commission ne puisse s’acquitter de son mandat avec ses ressources actuelles
Ce risque est imputable � des exigences concurrentes suppl�mentaires qui drainent les ressources de la Commission. Les principaux facteurs � cet �gard sont les modifications apport�es � la LCDP qui ont eu pour effet d’�largir le mandat de la Commission en permettant aux Premi�res nations et � leurs membres de pr�senter des plaintes sur des questions vis�es par la Loi sur les Indiens de m�me qu’� la complexit� croissante des questions relatives aux droits de la personne trait�es par la Commission. Ces plaintes ont exig� des analyses approfondies de la l�gislation et des politiques en vigueur.
Afin d’att�nuer ce risque, la Commission a mis en œuvre une initiative d’harmonisation strat�gique afin de mieux adapter ses capacit�s aux r�sultats attendus. � cet �gard, l’examen du mod�le de prestation de services de la Commission a �t� l’un des �l�ments d�terminants de l’initiative, puisqu’il lui a permis de rationaliser ses op�rations, de simplifier sa structure de gestion et de fermer les bureaux de Vancouver, de Toronto et de Halifax.
2. Risque que la demande et les attentes �lev�es associ�es � l'abrogation de l'article 67 de la LCDP exc�dent le mandat de la Commission ou les ressources dont elle dispose.
Afin d’att�nuer ce risque, la Commission, de concert avec le minist�re de la Justice du Canada, a pr�par� une pr�sentation au Conseil du Tr�sor au d�but de 2009. Les fonds demand�s lui ont �t� remis en juin 2009.
La Commission a par ailleurs re�u beaucoup plus de demandes de s�ances de dialogue, d’expos�s et de s�ances de formation que pr�vu et a r�pondu favorablement � plus de 50 d’entre elles. Pour ce faire, elle a d�cupl� ses ressources, surtout en ce qui a trait au soutien logistique, en mettant � contribution les organisations h�tes et ses partenaires, et en proc�dant � des r�affectations de fonds � l’interne.
3. Risque que le mandat de la Commission ne soit pas bien compris.
Si les Canadiens ne comprennent pas ce que la Commission peut – et ne peut pas – faire, ils risquent de ne pas recourir � ses services en cas de besoin (p. ex. lorsqu'ils sont victimes de discrimination) ou d'avoir des attentes irr�alistes quant � ce que la Commission peut faire pour les aider. Le besoin de sensibiliser davantage le public aux droits de la personne et d’am�liorer ses connaissances se fait de plus en plus sentir. C’est pourquoi chacune des activit�s de programme de la Commission comprend un �l�ment destin� � promouvoir la pr�vention et � veiller � ce que les milieux de travail soient exempts de toute discrimination. Des d�tails sont fournis � la section II du pr�sent rapport.
Profil des d�penses
Les �carts positifs de 1,5 million de dollars en 2007-2008 et de 2,3 millions de dollars en 2008-2009 entre le Budget principal des d�penses et le total des autorisations s’expliquent principalement par l’obtention d’un financement temporaire pour les raisons suivantes :
- Report sur les exercices ult�rieurs de fonds de fonctionnement (0,9 million de dollars en 2007-2008 et 0,5 million de dollars en 2008-2009);
- Remboursement des d�penses admissibles li�es � la liste de paie en ce qui concerne les indemnit�s de d�part et les prestations parentales (0,5 million de dollars en 2007-2008 et 0,5 million de dollars en 2008-2009);
- Augmentations salariales d�coulant de la signature de nouvelles conventions collectives (0,1 million de dollars en 2007-2008 et 1,3 million de dollars en 2008-2009).
En 2009-2010, l’�cart positif de 3,0 millions de dollars entre le Budget principal des d�penses et le total des autorisations �tait principalement attribuable � l’obtention d’un financement temporaire pour les raisons suivantes :
- 0,7 million de dollars pour l’abrogation de l’article 67 de la LCDP;
- 0,4 million de dollars pour le report aux exercices ult�rieurs de fonds de fonctionnement;
- 0,5 million de dollars pour le remboursement des d�penses admissibles li�es � la liste de paye en ce qui concerne les indemnit�s de d�part et les prestations parentales;
- 0,9 million de dollars pour les augmentations de salaire d�coulant de la signature de nouvelles conventions collectives.
Comme indiqu� dans le Rapport sur les plans et les priorit�s de 2007-2008, les d�penses pr�vues comprenaient une somme de 2,2 millions de dollars (0,6 million de dollars en 2008-2009) pour le financement li� � l’abrogation de l’article 67 de la LCDP. Or, ce financement n’a pas �t� re�u en 2007-2008 ni en 2008-2009, mais au milieu de l’exercice 2009-2010, ce qui explique l’�cart entre le total des autorisations et les d�penses r�elles en 2009-2010.
| Cr�dit vot� ou l�gislatif (L) | Libell� tronqu� pour le cr�dit vot� au l�gislatif | D�penses r�elles 2007-2008 |
D�penses r�elles 2008-2009 |
Budget principal des d�penses 2009-2010 | D�penses r�elles 2009-2010 |
|---|---|---|---|---|---|
| 10 | D�penses de programme | 19 706 | 19 963 | 18 478 | 19 945 |
| (L) | Contributions aux r�gimes d’avantages sociaux des employ�s | 2 287 | 2 406 | 2 173 | 2 684 |
| Total | 21 993 | 22 369 | 20 651 | 22 629 | |
SECTION II – ANALYSE DES ACTIVIT�S DE PROGRAMME PAR R�SULTAT STRAT�GIQUE
2.1 R�sultat strat�gique
La Commission œuvre en faveur de l’�galit�, du respect des droits de la personne et de la protection contre la discrimination en favorisant une meilleure compr�hension et un respect accru de la LCDP et la LLE par les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale ainsi que par le public qu’ils servent. Lorsque les organisations sont sensibilis�es aux droits de la personne, tiennent compte des besoins sp�ciaux et r�glent les probl�mes avant qu’ils ne m�nent � des plaintes pour discrimination, toute la population canadienne en b�n�ficie
Les r�sultats attendus et r�els des trois programmes qui contribuent � l’obtention de ce r�sultat strat�gique sont d�crits ci dessous.
2.1.1 Programme de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne
| Ressources financi�res 2009-2010 (milliers de dollars) |
Ressources humaines 2009-2010 (en ETP) |
||||
|---|---|---|---|---|---|
| D�penses pr�vues |
Total des autorisations |
D�penses r�elles |
Pr�vues | R�elles | �cart |
| 2 725 | 3 697 | 3 442 | 21 | 21 | - |
| R�sultats attendus |
Indicateurs de rendement |
Objectifs | Rendement | Sommaire du rendement |
|---|---|---|---|---|
| Les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale, ainsi que le public qu'ils servent, ont une meilleure connaissance et une meilleure compr�hension des lois. | Nombre de nouveaux produits et activit�s visant la diffusion des connaissances. | Huit par an. | Objectif atteint | Neuf produits ont �t� lanc�s. |
| Nombre de visites sur le site Web et d’abonn�s aux mises � jour de l’information. | 525 000 visites sur le site Web et 1 470 abonn�s. | Objectif d�pass� | 1 458 664 visites sur le site Web et 2 223 abonn�s. | |
| Le pourcentage de gestionnaires des ressources humaines qui, dans les minist�res f�d�raux, connaissent les obligations des employeurs en vertu des lois. | � d�terminer � la suite de la premi�re enqu�te. | S.O. | Il a �t� d�termin�, � la suite de consultations avec les organismes centraux, que la r�alisation d’une enqu�te ne serait pas possible. La Commission a r�vis� son Cadre de mesure du rendement afin d’y faire �tat de mesures plus appropri�es. | |
| http://www.chrc-ccdp.ca/knowledge_connaissances/default-fr.asp | ||||
R�sum� de l’activit� de programme
Ce programme contribue � favoriser � la fois la compr�hension et le respect de la LCDP et de la LEE. Gr�ce au d�veloppement des connaissances, les programmes, les interventions et les d�cisions sont fond�s sur des �l�ments probants et des pratiques exemplaires. Les produits de diffusion des connaissances comprennent des �tudes, des politiques, des instruments r�glementaires et des rapports sp�ciaux. Des renseignements ou des avis sont fournis � la Commission, au Parlement, aux minist�res et organismes f�d�raux, aux soci�t�s d’�tat, aux organisations du secteur priv� sous r�glementation f�d�rale et aux citoyens. Des partenariats avec d’autres commissions des droits de la personne ainsi qu’avec des organisations gouvernementales ou non gouvernementales, des instituts de recherche et des organisations internationales sont �tablis et maintenus en vue d’optimiser les activit�s de d�veloppement et de diffusion des connaissances dans les domaines d’int�r�t commun.
Avantages pour les Canadiens
La Commission d�veloppe des connaissances et entreprend des activit�s ou des initiatives dans le but de mieux faire conna�tre les lois et principes r�gissant les droits de la personne ainsi que les enjeux qui s’y rattachent. Dans la mesure o� les intervenants cl�s participent � l’�laboration de produits pouvant �tre facilement consult�s en ligne, les Canadiens ont acc�s � des textes de qualit�.
Une fois que les produits et les activit�s de la Commission seront connus, on s’attend � ce que les int�ress�s comprennent les principaux messages et soient incit�s � appliquer les connaissances nouvellement acquises. � terme, les organisations sous r�glementation f�d�rale et le public qu'elles servent auront une meilleure compr�hension des droits et responsabilit�s pr�vus par la LCDP et la LEE. Une compr�hension commune des lois constitue une bonne assise pour assurer l’�galit� et le respect des droits de la personne.
Analyse du rendement
Le nombre de visites sur le site Web de la Commission a presque tripl� cette ann�e et on a observ� une augmentation marqu�e du nombre d’abonn�s. Ces r�sultats t�moignent d’un plus grand int�r�t pour le travail de la Commission et portent � croire que la Commission est consid�r�e comme une importante source d’information. Gr�ce aux ressources allou�es � cette activit� de programme en 2009-2010, la Commission a pu concevoir neuf nouveaux produits de diffusion des connaissances. des communaut�s des Premi�res nations.
La propagande haineuse sur Internet
L’important d�bat public � propos de la propagande haineuse, de la libert� d’expression et du r�le des commissions et des tribunaux des droits de la personne a continu� de susciter l’int�r�t public en 2009-2010. La Commission a �clair� le d�bat en pr�sentant un rapport sp�cial au Parlement qui se penchait sur la question et formulait des recommandations. Comme des renseignements inexacts avaient �t� diffus�s sur la question, la Commission a d� donner des �claircissements sur son r�le et r�tablir la v�rit� en mettant l’accent sur les relations publiques – comparutions publiques devant le Comit� parlementaire, entrevues avec les m�dias, efforts de liaison, animation de tribunes et expos�s pr�sent�s lors de conf�rences subs�quentes. Ces efforts ont contribu� � mieux faire comprendre au public la position de la Commission en ce qui a trait � la propagande haineuse sur Internet et � sensibiliser la population � l’importance de la l�gislation relative aux droits de la personne et au r�le crucial des commissions et des tribunaux des droits de la personne pour assurer la protection et la d�fense de ces droits fondamentaux dans la soci�t� canadienne.
Questions relatives aux Autochtones et abrogation de l’article 67
En 2008, la Commission a c�l�br� l’octroi de la sanction royale au projet de loi C-21, qui conf�re la protection pr�vue par la l�gislation sur les droits de la personne aux membres des Premi�res nations vivant sous le r�gime de la Loi sur les Indiens. En 2009-2010, elle a r�alis� des �tudes de r�f�rence (sondages d’opinion) et d�ploy� des efforts de sensibilisation afin de d�finir et de clarifier des aspects importants de l’application et des cons�quences de la LCDP dans les milieux autochtones. Parmi ces �tudes, mentionnons une analyse juridique du probl�me de l’�quilibre entre les droits individuels et collectifs et la r�alisation d’une enqu�te aupr�s de 62 groupes des Premi�res nations pour d�terminer dans quelle mesure ils connaissaient la LCDP.
Parall�lement � ses efforts en vue d’inciter les employeurs et les fournisseurs de services � r�soudre le plus rapidement possible les probl�mes li�s aux droits de la personne, la Commission a �labor� des principes directeurs concernant les m�canismes de r�solution interne des diff�rends � l’intention des communaut�s autochtones. Ces outils constitueront une source d’information pr�cieuse qui permettra � la fois de mesurer avec pr�cision et d’�largir la somme de connaissances des collectivit�s autochtones, des employ�s de la Commission, des tribunaux et du public. Ces produits auront des retomb�es positives au fil des ann�es, � mesure que les travaux de recherche assureront une connaissance et une compr�hension accrues des principes relatifs aux droits de la personne, � la LCDP et � la LEE, et du nouveau r�le de la Commission.
D�clarations devant le Conseil des droits de l’homme
La Commission a pr�sent� cette ann�e deux d�clarations au Conseil des droits de l’homme des Nations Unies : l’une sur les minorit�s raciales au Canada et l’autre sur les droits des Autochtones au Canada. Ces initiatives, qui ont rehauss� le profil de la Commission en tant qu’institution nationale des droits de l’homme du Canada, donnent une id�e de l’interaction entre les obligations internationales du Canada au chapitre des droits de l’homme et la mise en œuvre de ces droits � l’�chelle nationale.
Le�ons apprises
La Commission reconna�t que ses ressources limit�es doivent �tre canalis�es de mani�re encore plus strat�gique en privil�giant les activit�s ayant le plus grand rayonnement possible et les retomb�es les plus favorables sur la soci�t� canadienne.
Le d�bat sur l’�quilibre entre la libert� d’expression et la protection des Canadiens contre la propagande haineuse sur Internet a mis en �vidence la n�cessit� de mieux informer les citoyens et les intervenants sur le r�le et le mandat de la Commission, d’une part, et l’importance de prot�ger et de promouvoir les principes relatifs aux droits de la personne, d’autre part.
2.1.2 Programme de pr�vention de la discrimination
| Ressources financi�res 2009-2010 (milliers de dollars) |
Ressources humaines 2009-2010 (en ETP) |
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|---|---|---|---|---|---|
| D�penses pr�vues |
Total des autorisations |
D�penses r�elles |
Pr�vues | R�elles | �cart |
| 4 721 | 4 510 | 4 475 | 52 | 35 | 17* |
| R�sultats attendus |
Indicateurs de rendement |
Objectifs | Rendement | Sommaire du rendement |
|---|---|---|---|---|
| Les employeurs et les fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale s’efforcent de pr�venir la discrimination et de r�gler les diff�rends � l’interne. | Nombre d’initiatives de pr�vention men�es � bien. | 50 par an | Objectif atteint | 53 |
| Pourcentage de signataires d’un PE sond�s semestriellement qui d�montrent leur volont� d’agir. | 60 p. 100 | Objectif d�pass� | 100 p. 100** | |
| Le mod�le de v�rification de l'�quit� en emploi aide les organisations v�rifi�es � atteindre les objectifs de leur plan d'�quit� en mati�re d'emploi. | Nombre de v�rifications men�es � bien. | 40 par an | Objectif d�pass� | 53*** |
| Pourcentage d’organisations v�rifi�es qui auront atteint les objectifs de leur plan d'�quit� en mati�re d'emploi dans les six (6) ann�es suivant la premi�re v�rification de l'�quit� en emploi. | 50 p. 100, d’ici mars 2011 | Objectif atteint en partie | Les organisations v�rifi�es du secteur priv� ont atteint 38 p. 100 de leurs objectifs en mati�re d’EE, et les organisations v�rifi�es du secteur public, 53 p. 100 de leurs objectifs. | |
| http://www.chrc-ccdp.ca/preventing_discrimination/default-fr.asp | ||||
* L’�cart relatif aux ETP est attribuable � des r�affectations � l’interne.
** Bien qu’aucune enqu�te n’ait �t� r�alis�e en 2009-2010, le sommaire du rendement indique que tous les signataires d’un protocole d’entente ont renouvel� leur engagement � l’�gard de la pr�vention de la discrimination en milieu de travail en acceptant de reconduire leur protocole d’entente jusqu’� la fin de l’exercice.
*** Sur les 53 initiatives men�es � bien, 12 activit�s d’apprentissage visaient � appuyer la priorit� de la Commission qui consiste � accro�tre la sensibilisation des communaut�s autochtones et des Premi�res nations � la LCDP et � la LEE.
R�sum� de l’activit� de programme
Ce programme favorise l’instauration et le maintien d’une culture ax�e sur les droits de la personne au sein des organisations sous r�glementation f�d�rale en faisant la promotion de l’am�lioration continue des comp�tences dans le domaine. Parmi les outils d�ploy�s par le programme pour promouvoir la pr�vention de la discrimination et atteindre les objectifs relatifs � l’�quit� en mati�re d’emploi, mentionnons les initiatives de pr�vention, les v�rifications de l’�quit� en emploi ainsi que des programmes et activit�s d’apprentissage. Les intervenants que le programme rallie � ses objectifs incluent des minist�res et organismes f�d�raux, des soci�t�s d’�tat, des organisations du secteur priv�, des organismes provinciaux et territoriaux, des organisations internationales, des syndicats et d’autres organisations non gouvernementales.
Avantages pour les Canadiens
La pr�vention de la discrimination favorise une meilleure compr�hension des principes relatifs aux droits de la personne, a un effet dissuasif, contribue � l’�limination des pratiques discriminatoires et favorise l’�galit�. Il est beaucoup plus efficace de mettre en place des pratiques permettant de pr�venir activement la discrimination � l’endroit des Canadiens que de r�gler les probl�mes relatifs � la discrimination apr�s coup. De la m�me fa�on, il vaut mieux favoriser des relations respectueuses que s’efforcer de r�parer des relations endommag�es par des pratiques discriminatoires. Les v�rifications de l’�quit� en emploi contribuent � l’obtention de ce r�sultat en faisant en sorte que les employeurs sous r�glementation f�d�rale se conforment � la LEE et que les groupes d�sign�s soient repr�sent�s de fa�on satisfaisante, en d�pit de l’�volution d�mographique continue.
Analyse du rendement
En 2009-2010, ce programme a atteint la plupart de ses objectifs de rendement en ce qui a trait aux initiatives de pr�vention, aux v�rifications de l’�quit� en emploi et � la mobilisation des employeurs. En analysant le rendement du programme au cours des derni�res ann�es, la Commission a constat� que, si la majorit� des employeurs reconnaissent l’importance de l’instauration et du maintien d’une culture en milieu de travail ax�e sur la diversit� et le respect, ils n’ont pas toujours les connaissances et les outils dont ils auraient besoin pour �largir la port�e de leurs programmes. Pour combler cette lacune souvent observ�e, la Commission concentrera ses efforts de pr�vention sur l’am�lioration des comp�tences relatives aux droits de la personne au sein des milieux de travail sous r�glementation f�d�rale en se servant de son nouveau Mod�le de maturit� pour les droits de la personne (MMDP).
Le MMDP constitue une feuille de route novatrice et un cadre de mesure du rendement � l’usage des employeurs, des fournisseurs de services et des agents n�gociateurs qui se sont engag�s � mettre en place une culture autonome des droits de la personne au sein de leur milieu de travail gr�ce � l’int�gration syst�matique des droits de la personne � l’ensemble des politiques, pratiques et processus. L’harmonisation des cultures internes et des attentes relatives au service de premi�re ligne contribuera � la r�alisation des objectifs li�s aux activit�s de l’organisation.
En 2009-2010, la Commission a �labor� une approche en vue de la mise en œuvre du MMDP, dans le cadre d’un projet pilote, en collaboration avec des intervenants cl�s. La Commission int�grera de nombreux aspects de son r�le et de ses responsabilit�s au MMDP et cr�era des synergies particuli�res avec le programme de v�rifications de l’�quit� en emploi.
Afin d’accro�tre l’influence du programme de v�rifications de l’�quit� en emploi sur les taux de repr�sentation des groupes d�sign�s au sein de l’effectif, et dans la foul�e d’importantes consultations men�es notamment aupr�s des associations d’employeurs et des syndicats, le mod�le fonctionnel des v�rifications de l’�quit� en emploi a �t� remani� pour int�grer une approche ax�e sur les r�sultats et le risque. Les rapports d’�quit� en mati�re d’emploi mettront l’accent sur la reconnaissance des r�ussites et des progr�s g�n�raux de chaque employeur. En revanche, les employeurs sont invit�s � aller au del� des exigences l�gislatives minimales en tenant compte de l’augmentation continue de la disponibilit� des membres des groupes d�sign�s au sein du march� du travail. Le nouveau mod�le fonctionnel d’�quit� en emploi appuie le MMDP en incitant les employeurs � d�passer les objectifs d’�quit� en emploi � l’interne.
Le�ons apprises
D’apr�s l’analyse de la Commission, m�me si le programme de pr�vention de la discrimination a eu une incidence positive sur les milieux de travail et les centres de services canadiens, les ressources n�cessaires pour favoriser, alimenter et maintenir de multiples relations de collaboration sont consid�rables. Il serait donc plus efficace d’aider les organisations � s’aider elles m�mes. La conception du MMDP constitue un exemple de la mani�re dont la Commission s’attache � canaliser ses ressources limit�es afin d’avoir les retomb�es les plus importants possibles dans les milieux de travail sous r�glementation f�d�rale.
2.1.3 Programme de r�glement des diff�rends en mati�re de droits de la personne
| Ressources financi�res 2009-2010 (milliers de dollars) |
Ressources humaines 2009-2010 (en ETP) |
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|---|---|---|---|---|---|
| D�penses pr�vues |
Total des autorisations |
D�penses r�elles |
Pr�vues | R�elles | �cart |
| 8 126 | 9 155 | 8 555 | 64 | 70 | (6) |
| R�sultats attendus |
Indicateurs de rendement |
Objectifs | Rendement | Sommaire du rendement |
|---|---|---|---|---|
| L’intervention de la Commission facilite le r�glement des diff�rends � l’amiable au plus t�t, sert l’int�r�t public et favorise une meilleure compr�hension de la LCDP. | Le rapport entre le nombre de nouveaux diff�rends et celui des diff�rends trait�s tout au long du processus de r�glement des diff�rends. | Un rapport 1:1. | Objectif en grande partie atteint | 1:2 |
| D’ici 2011, le pourcentage de diff�rends r�solus par rapport au nombre trait� par la Commission. | 40 p. 100 d’ici 2011, ou un point de r�f�rence �tabli apr�s un an de collecte de donn�es. | Objectif pour la plus grande partie atteint | 31 p. 100 | |
| Les parties au diff�rend sont satisfaites du processus de r�glement. | Lorsqu’on les sonde, les parties au diff�rend disent avoir trouv� le processus de r�glement �quitable, convivial et souple. | � d�terminer. | Objectif en grande partie atteint | Une �valuation exploratoire des services de m�diation indique que les participants ont �t� tr�s satisfaits du processus (moyenne de 5,34 sur 6). |
| http://www.chrc-ccdp.ca/disputeresolution_reglementdifferends/default-fr.asp | ||||
R�sum� des activit�s de programme
Ce programme s’attaque � la discrimination en assurant le traitement des plaintes et des probl�mes individuels ou syst�miques soulev�s par des personnes ou des groupes contre des employeurs et des fournisseurs de services sous r�glementation f�d�rale. La Commission fait usage de son pouvoir discr�tionnaire au moment de choisir le mode de r�glement des diff�rends le plus appropri�, soit la tenue d’une enqu�te, la m�diation ou la conciliation. La Commission intervient � toutes les �tapes du processus. Elle d�termine si la tenue d’une enqu�te plus approfondie s’impose, participe � toutes les s�ances de m�diation qui pr�c�dent l’audition du Tribunal et repr�sente l’int�r�t public en comparaissant devant le Tribunal canadien des droits de la personne.
Avantages pour les Canadiens
L’avantage pour les Canadiens est qu’ils b�n�ficient d’un processus juste et efficace qui vise � assurer la conformit� aux droits fondamentaux prot�g�s par la LCDP. Leur satisfaction � l’�gard des services re�us constitue un indicateur important de la r�ussite de la Commission. Cette derni�re insiste sur l’importance de traiter les plaintes et de trouver des solutions par le dialogue en privil�giant des modes de r�glement � l’amiable. Quelle que soit l’issue – m�me si la plainte n’est pas r�gl�e – les parties tirent profit d’un processus �quitable, rapide et accessible en mati�re de droits de la personne et ont une meilleure compr�hension de la LCDP.
En participant � des causes de droits de la personne qui font jurisprudence, la Commission contribue � l’�volution du droit dans sa branche, ce qui accro�t la protection de tous les Canadiens et confirme la valeur fondamentale du soutien � la diversit�.
Analyse du rendement
Au cours de la p�riode vis�e, le Programme de r�glement des diff�rends en mati�re de droits de la personne a progress� par rapport aux r�sutats attendus. Les efforts d�ploy�s ont permis de r�gler 31 p. 100 des diff�rends et d’obtenir un ratio de 1,2 � 1 entre le nombre de nouveaux diff�rends re�us et le nombre de diff�rends trait�s. Ces r�sultats indiquent que les objectifs de rendement du Programme ont �t� atteints � hauteur de 80 p. 100.
Au cours de l’ann�e, la Commission a connu un accroissement consid�rable de sa charge de travail alors que son niveau de ressources demeurait le m�me. Cette situation a nui � sa capacit� de maintenir un �quilibre entre les nouveaux diff�rends et les r�glements trait�s. Afin de composer avec l’augmentation du nombre de dossiers, des ressources ont �t� d�tourn�es du processus de r�glement anticip� des diff�rends, ce qui s’est traduit par une diminution du nombre de diff�rends r�solus.
En ce qui concerne l’�tablissement d’un objectif pour son troisi�me indicateur de rendement, la Commission a sond� un certain nombre de plaignants et de d�fendeurs ayant particip� au processus de m�diation. Les participants ont fait �tat en moyenne d’un taux de satisfaction de 65 p. 100 et d’un niveau de confiance de 78 p. 100 � l’�gard de l’entente conclue. Les r�sultats constituent des donn�es de r�f�rence qui serviront dans le cadre d’autres mesures du rendement.
Le�ons apprises
Pour faire face � l’augmentation de la charge de travail, on a d�cid� de suspendre le processus de r�glement anticip� des diff�rends. Or, le r�glement des diff�rends en amont du processus comporte des avantages, et le degr� de satisfaction des parties est g�n�ralement plus �lev� lorsqu’elles sont en mesure de r�soudre leurs diff�rends sans tarder. Le r�glement anticip� des diff�rends est une initiative relativement nouvelle con�ue pour aider les parties � r�soudre leurs diff�rends avant le d�p�t d’une plainte en bonne et due forme. Une �valuation de l’initiative de r�glement anticip� permettra l’�laboration d’analyses de rentabilisation et de strat�gies pour, � terme, continuer d’offrir aux parties la possibilit� d’avoir recours au r�glement anticip�.
2.1.4 Services internes
| Ressources financi�res 2009-2010 (en milliers de dollars) |
Ressources humaines 2009-2010 (en ETP) |
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|---|---|---|---|---|---|
| D�penses pr�vues |
Total des autorisations |
D�penses r�elles |
Pr�vues | R�elles | �cart |
| 5 080 | 6 311 | 6 157 | 53 | 60 | (7) |
R�sum� des activit�s de programme
Les services internes sont des groupes d’activit�s et de ressources connexes qui sont g�r�s de fa�on � r�pondre aux besoins des programmes et des autres obligations g�n�rales de la Commission. Ces groupes sont les suivants : services de gestion et de surveillance, services de communications, services juridiques, services de gestion des ressources humaines, services de gestion des finances, services de gestion de l’information, services de technologies de l’information, services de gestion des biens, services de gestion du mat�riel, services de gestion des acquisitions et services de gestion des voyages et autres services administratifs. Les services internes regroupent uniquement les activit�s et les ressources destin�es � l’ensemble de l’organisation et non celles se rapportant � un programme particulier.
Avantages pour les Canadiens
Les services internes appuient une gestion efficiente, efficace et �conomique des ressources requises par le programme et veillent � ce que ces derni�res correspondent aux priorit�s et aux r�alisations vis�es de la Commission en vue de l’obtention des r�sultats attendus. Le fait de confirmer que les gestionnaires et les employ�s utilisent des pratiques de gestion des activit�s exemplaires t�moigne d’une administration responsable et digne de confiance.
Analyse du rendement
Les services internes ont r�alis� un sondage � l’interne pour mesurer le niveau de satisfaction des gestionnaires de programme, qui a r�v�l� que ces derniers �taient dans l’ensemble satisfaits. � l’appui des pratiques de gestion exemplaires, la Commission a mis en �vidence les domaines les plus importants de prestation des services internes et a �labor� une s�rie de neuf normes de services au total qui ont �t� adopt�es pour les ressources humaines, la planification, les finances et l’administration, et la gestion de l’information ou la technologie de l’information. Bien que les objectifs de rendement soient habituellement �tablis � l’interne pour ces activit�s, la Commission tient �galement compte des conclusions des �valuations des organismes centraux et des v�rifications horizontales afin de cerner les �l�ments qui pourraient �tre am�lior�s et d’accro�tre continuellement le rendement des services internes.
Le�ons apprises
M�me si la mise en œuvre de mesures en vue d’am�liorer la note attribu�e � notre CRG cadrait avec notre priorit� g�n�rale en mati�re de gestion et s’inscrivait dans un plan exhaustif, l’�tablissement de normes de services s’est av�r� plus difficile que pr�vu. Si les �tudes men�es dans un premier temps laissaient entendre qu’il �tait tout � fait possible d’adopter des normes de services �labor�es par des organisations semblables, une analyse plus approfondie a r�v�l� que ces normes repr�sentaient souvent des attentes reposant sur une compr�hension mutuelle et qu’elles �taient principalement de nature verbale.
Section III: RENSEIGNEMENTS SUPPL�MENTAIRES
3.1 Principales donn�es financi�res
Les principales donn�es financi�res figurant dans le pr�sent rapport sur le rendement visent � fournir un aper�u de la situation et des op�rations financi�res de la Commission. Les �tats financiers de la Commission peuvent �tre consult�s � l’adresse : http://www.chrc-ccdp.gc.ca/publications/dpr_rsr/fs_0910_ef-fr.asp
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L’actif total s’�levait � 1,3 million de dollars � la fin de 2009-2010, ce qui repr�sente une augmentation de 0,1 million de dollars (10 p. 100) par rapport � l’actif total de l’exercice pr�c�dent, qui s’�tablissait � 1,2 million de dollars. Les immobilisations corporelles (c. � d. le mat�riel et les logiciels informatiques), d’un montant de 1,2 million de dollars, repr�sentaient 90 p. 100 de l’actif total.
Le passif total s’�levait � 6,7 millions de dollars � la fin de 2009-2010, ce qui repr�sente une diminution de 0,2 million de dollars (4 p. 100) par rapport au passif total de l’exercice pr�c�dent, qui s’�tablissait � 6,9 millions de dollars. Ce passif est compos� des �l�ments suivants : indemnit�s de d�part des employ�s (3,6 millions de dollars), comptes cr�diteurs (2,2 millions de dollars) et paye de vacances et avantages d’indemnisation (0,9 million de dollars).
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Les d�penses totales de la Commission s’�levaient � 26,0 millions de dollars en 2009 2010. La plus grande partie des fonds, soit 9,9 millions de dollars ou 38 p. 100, a �t� allou�e au programme de r�glement des diff�rends li�s aux droits de la personne, alors que le reste a �t� affect� au programme de pr�vention de la discrimination (5,3 millions de dollars ou 20 p. 100), au programme de d�veloppement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne (3,8 millions de dollars ou 15 p. 100) et aux services internes (7,0 millions de dollars ou 27 p. 100).
�tats financiers
Les �tats financiers de la Commission pour la p�riode vis�e par le pr�sent rapport peuvent �tre consult�s sur le site Web de la Commission, � l’adresse : http://www.chrc-ccdp.gc.ca/publications/dpr_rsr/fs_0910_ef-fr.asp
3.2 Liste des tableaux de renseignements suppl�mentaires
Les tableaux qui suivent peuvent �tre consult�s sur le site Web du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor : http://www.tbs-sct.gc.ca/dpr-rmr/st-ts-fra.asp
- Frais d'utilisation
- Achats �cologiques