Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
www.sct-tbs.gc.ca
Liens de la barre de menu commune
Fil d'Ariane
ARCHIVÉ - Commission de la fonction publique du Canada
Cette page a été archivée.
Information archivée dans le Web
Information archivée dans le Web à  des fins de consultation, de recherche ou de tenue de documents. Cette dernière n’a aucunement été modifiée ni mise à  jour depuis sa date de mise en archive. Les pages archivées dans le Web ne sont pas assujetties aux normes qui s’appliquent aux sites Web du gouvernement du Canada. Conformément à  la Politique de communication du gouvernement du Canada, vous pouvez demander de recevoir cette information dans tout autre format de rechange à  la page « Contactez-nous ».
Section I – Survol
Message de la présidente
C'est avec plaisir que je vous présente le Rapport ministériel sur le rendement (RMR) 2007-2008 de la Commission de la fonction publique (CFP) du Canada.
Ce RMR vous offre un survol des progrès de la CFP au regard des objectifs établis dans notre Rapport sur les plans et les priorités (RPP) de l'exercice 2007-2008.
Dans le contexte d'une démarche plus rationalisée, le RMR de cette année a été rédigé en vue d'aborder principalement les aspects essentiels du rendement de la CFP au cours de la dernière année.
D'autres renseignements détaillés sont accessibles sur le site Web de la CFP à l'adresse http://www.psc-cfp.gc.ca dans la section Publications.
La CFP est un organisme indépendant qui relève du Parlement. Elle a pour mandat de protéger l'intégrité du système de dotation et la neutralité politique de la fonction publique.
Le résultat stratégique visé par la CFP consiste à mettre à la disposition des Canadiens une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, capable de leur fournir des services dans les deux langues officielles, et au sein de laquelle les nominations sont fondées sur les valeurs de justice, d'accessibilité, de représentativité et de transparence.
À cette fin, la CFP a déterminé cinq priorités, à savoir :
- la pleine mise en œuvre de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP);
- le renforcement du rôle de la CFP à l'appui du Parlement;
- la surveillance appropriée et la reddition de comptes au Parlement;
- la prestation de services de dotation et d'évaluation répondant aux besoins des gestionnaires délégués et à ceux de la population canadienne;
- l'évolution vers une organisation modèle.
La CFP a fait de remarquables progrès sur l'ensemble de ses priorités. Ce document présente les principales avancées que nous avons réalisées au cours de l'année passée et quelques énoncés concernant nos prochaines étapes.
Nous célébrons cette année le 100e anniversaire de la CFP. Depuis 1908, la CFP se charge de protéger le principe du mérite comme fondement de la dotation ainsi que la neutralité politique de la fonction publique fédérale. Le maintien de ce mandat a permis la mise en place d'une fonction publique professionnelle et impartiale qui a grandement contribué à notre régime
politique démocratique.
En tant qu'organisation, la CFP a subi d'importants changements à la suite de la modernisation de la gestion des ressources humaines au sein de la fonction publique fédérale. Ce que nous avons réalisé au cours de l'exercice 2007-2008 démontre que la CFP est capable d'être à la hauteur de la situation et de s'adapter aux changements tout en respectant son mandat. J'aimerais remercier
nos employés de leur dévouement dans l'exécution des tâches importantes qui ont inspiré des générations de fonctionnaires.
Maria Barrados, Ph. D.
Présidente
26 août 2008
Renseignements sommaires
Raison d'être
La Commission de la fonction publique (CFP) s'efforce de bâtir une fonction publique vouée à l'excellence. Nous protégeons le principe du mérite, l'impartialité, la représentativité et l'usage des deux langues officielles.
Nous préservons également l'intégrité du processus de dotation dans la fonction publique et l'impartialité politique des fonctionnaires. Nous élaborons des politiques et présentons des lignes directrices à l'intention des gestionnaires de la fonction publique et tenons ces derniers responsables de leurs décisions en matière de dotation. Nous procédons à des vérifications et à des enquêtes afin de confirmer l'efficacité du système de dotation et d'y apporter des améliorations. En tant qu'organisme indépendant, nous communiquons les résultats obtenus au Parlement.
Nous recrutons, pour la fonction publique, des Canadiens de talent issus de toutes les régions du pays. Nous renouvelons sans cesse nos services de recrutement pour répondre aux besoins d'une fonction publique moderne et novatrice.
Ressources financières 2007-2008 (en milliers de dollars)
| Dépenses prévues | Total des autorisations budgétaires* | Dépenses réelles |
|---|---|---|
| 103 420 | 111 006 | 102 881 |
*Remarque : L'augmentation entre les dépenses prévues et le total des autorisations budgétaires est principalement due au budget d'exploitation reporté ainsi qu'aux indemnités de rajustement des traitements.
Ressources humaines 2007-2008 (équivalents temps plein)
| Prévues | Réelles | Différence |
|---|---|---|
| 1 015 | 993 | 22 |
Faits saillants du rendement financier
La CFP a dépensé 102 881 000 $ sur l'autorisation budgétaire totale s'élevant à 111 006 000 $, ce qui laisse des fonds inutilisés de 8 125 000 $ dans les Comptes publics 2007-2008 du Canada.
Cet écart s'explique principalement par :
- des revenus supplémentaires provenant d'activités de recouvrement des coûts à la suite d'une augmentation de l'autorisation accordée à la CFP au cours du dernier trimestre de l'exercice financier
- des délais contractuels concernant divers projets, dont celui se rapportant à la mise en œuvre de PeopleSoft, qui en est un d'importance
- des retards concernant l'achèvement des travaux de définition du projet relativement à un important projet de technologie de l'information : Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique
- un délai d'exécution de la dotation attribuable en général au roulement du personnel et, dans le cas de la Direction générale de la vérification, de l'évaluation et des études, aux difficultés de recrutement
- des montants non dépensés dans les fonds réservés et reçus pour la traduction de dossiers d'appel ne s'inscrivant plus dans un programme de la CFP pendant l'année en cours
Au total, 4 800 000 $ de ressources non utilisées ont été reportés à 2008-2009.
Priorités de la Commission de la fonction publique
Grâce à chacune des activités de programme menées à bien, la CFP a accompli d'importants progrès dans l'atteinte de son résultat stratégique et dans la concrétisation des cinq priorités définies dans le Rapport sur les plans et priorités 2007-2008.
| Priorités | Activité de programme (remarque 1) |
État du rendement |
|---|---|---|
| I. Pleine mise en œuvre de la nouvelle LEFP | Intégrité des nominations et neutralité politique | En cours |
| II. Renforcement du rôle de la CFP à l'appui du Parlement | Toutes les activités de programme | En cours |
| III. Surveillance et reddition de comptes appropriées au Parlement | Surveillance de l'intégrité de la dotation et de la neutralité politique | En cours |
| IV. Prestation par la CFP de services de dotation et d'évaluation qui répondent aux besoins des gestionnaires délégués et des Canadiens | Services de dotation et d'évaluation | En cours |
| V. Évolution vers une organisation modèle | Toutes les activités de programme | En cours |
Remarque 1 : Les renseignements présentés selon les activités de programme sont fournis dans la section II.
Sommaire des résultats en fonction des priorités
I. Pleine mise en œuvre de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP)
La CFP collabore avec les ministères et les organismes afin d'utiliser plus efficacement cette méthode de dotation axée sur les valeurs et sur une délégation accrue de la dotation. Les politiques et lignes directrices clés ont été mises à jour afin d'aider les gestionnaires d'embauche et les intervenants en ressources humaines à se prévaloir de la nouvelle souplesse permise par la Loi. Un soutien accru a été offert lors d'ateliers organisés partout au pays.
II. Renforcement du rôle de la CFP à l'appui du Parlement
Les représentants de la CFP ont rencontré les comités parlementaires à de nombreuses reprises pour discuter des nouveaux enjeux et des conclusions du rapport annuel. Quatre vérifications et trois études statistiques ont été réalisées au cours de l'année.
III. Surveillance appropriée et reddition de comptes au Parlement
Les initiatives de surveillance ont permis de présenter des rétroactions et une évaluation plus opportunes, et de réduire de quelque 60 % le fardeau imposé aux organisations déléguées en matière de production de rapports. La CFP a réalisé des progrès considérables dans la conduite d'enquêtes découlant de la LEFP et de la mise en application de mesures correctives. Quatre vérifications et trois études statistiques ont été menées au cours de l'année. La CFP a également amélioré sa capacité à conduire des vérifications, des études et des enquêtes. Un cadre d'évaluation visant l'examen quinquennal de la LEFP a également été mis au point.
La CFP a continué d'améliorer les services, y compris les systèmes de dotation automatisés et les outils de gestion du volume. En avril 2007, la CFP a élargi les exigences relatives à la zone nationale de sélection (ZNS) concernant les postes de niveau d'agent affichés à l'externe, afin que la zone vise non seulement la région de la capitale nationale, mais également l'ensemble des régions du pays. Cela s'est traduit par une augmentation de 19 à environ 55 % de l'accès, pour les Canadiens, aux postes de la fonction publique fédérale. Dans le contexte de la modernisation de son évaluation de la langue seconde, la CFP s'est servie cette année d'un nouveau test d'expression écrite. Le temps d'attente pour les tests d'interaction orale a été réduit de plus de 50 %.
V. Évolution vers une organisation modèle
Dans le but de devenir une organisation modèle, la CFP a mené le premier d'une série de sondages électroniques périodiques à l'intention des employés de la CFP. Celle-ci a continué à se concentrer sur le développement des capacités dans les secteurs clés de son mandat et à renforcer ses pratiques de gestion.
On trouve des précisions à cet égard dans la version électronique du présent document, sur le site Web de la Commission de la fonction publique du Canada, dans la section Publications.
Sommaire du rendement des activités de programme relativement au résultat stratégique de la CFP
Pour mesurer les progrès réalisés vers l'atteinte du résultat stratégique de la CFP, celle-ci a déterminé cinq résultats attendus à moyen terme (résultats intermédiaires) comme indiqué ci-dessous. Les renseignements sur la réalisation de chaque résultat attendu, ainsi qu'une analyse du rendement par activité de programme, sont présentés dans la section II.
| Activité de programme | Moyen terme Résultats attendus |
État du rendement (Résultats à moyen terme) |
Dépenses prévues 2007-2008 (en milliers de dollars) |
Dépenses réelles 2007-2008 (en milliers de dollars) |
Alignement sur les résultats du gouvernement du Canada |
|---|---|---|---|---|---|
| Intégrité des nominations et neutralité politique | Stratégies de recrutement et pratiques de dotation, conformes à la nouvelle LEFP et au résultat stratégique de la CFP, mises en œuvre dans l'ensemble de la fonction publique | Partiellement atteint | 17 051 | 16 993 | Affaires gouvernementales Préserver et encourager l'intégrité et la neutralité politique des fonctionnaires |
| Surveillance de l'intégrité de la dotation et de la neutralité politique | 1. Les organisations ont mis en œuvre les recommandations formulées dans le contexte de la surveillance et des vérifications de la CFP ainsi que les mesures correctives proposées à la suite d'enquêtes qui contribuent à protéger l'intégrité de la dotation et la neutralité politique (mis à jour) |
Partiellement atteint | 28 860 | 28 490 | |
| 2. Renforcement du mécanisme de surveillance de l'intégrité du système de dotation fondé sur les risques | Partiellement atteint | ||||
| Services de dotation et d'évaluation | Produits et services de dotation et d'évaluation qui répondent aux besoins de la clientèle et qui sont conformes à la LEFP et au résultat stratégique de la CFP | Partiellement atteint | 57 509 | 57 398 |
Environnement de travail à la CFP
L'année 2008 marquait le début des célébrations du centième anniversaire de la CFP et de sa longue tradition de protection du principe du mérite et de l'impartialité au sein de la fonction publique au nom du Parlement. Une embauche fondée sur le mérite et une fonction publique impartiale constituent des éléments clés permettant d'assurer une fonction publique professionnelle et permanente comme soutien à un gouvernement démocratique.
Travail avec les ministères et organismes
La Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) encourage la CFP à déléguer ses pouvoirs de nomination aux administrateurs généraux, et par leur entremise, aux gestionnaires dont ils sont responsables. Cette démarche a pour but d'offrir aux gestionnaires de très nombreuses possibilités d'embaucher, de gérer et de diriger les membres de leur personnel de façon à répondre aux besoins des Canadiens tout en respectant le cadre législatif en vigueur.
Les changements apportés à la suite de la mise en œuvre de la LEFP en décembre 2005 étaient vastes et touchaient les gens, les politiques, les processus ainsi que les exigences en matière de responsabilisation. Des changements de cette ampleur nécessitent beaucoup de temps. Après plus de deux ans d'exploitation en vertu de la LEFP, l'environnement demeure en transition. Cette transition s'est avérée d'autant plus difficile en raison du nombre important de mesures de dotation et de la mobilité élevée des employés. L'évaluation de la dotation par la CFP en 2007‑2008 a permis de déterminer que l'on peut décrire le système fédéral de dotation comme étant exploité en vertu d'un régime entièrement axé sur la délégation au sein du cadre de responsabilisation de la CFP. Le portrait global du rendement a été jugé « acceptable » et, dans très peu de cas, « excellent ». Bien que les ministères aient amélioré leur planification des stratégies de dotation, d'autres progrès s'avèrent nécessaires en vue d'atteindre les objectifs à plus long terme associés à la mise en œuvre de la LEFP. D'autres progrès s'imposent également en ce qui concerne les systèmes de responsabilisation ministériels et les systèmes de soutien des ressources humaines, y compris le soutien offert à la collectivité des ressources humaines (RH).
Avant tout, les gestionnaires jouent un rôle essentiel lors de la transition vers un nouveau régime, mais ils doivent avoir à leur disposition un éventail de formes de soutien, dont des outils de formation, de l'information et un soutien de la part de leurs conseillers en RH. Comme dans le cas des évaluations des années précédentes, l'instabilité de la collectivité des RH – causée par l'augmentation de la charge de travail, les taux élevés de mobilité et la perte de mémoire collective – continue de gêner les progrès quant à la mise en œuvre de la LEFP.
Au cours de la dernière année, la CFP a travaillé en collaboration avec l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada et l'École de la fonction publique du Canada afin d'offrir une formation, un soutien et une orientation aux professionnels des ressources humaines et aux gestionnaires de l'ensemble de la fonction publique pour les aider à comprendre les nouvelles exigences prévues par la LEFP. En outre, la CFP offre des services facultatifs de dotation et d'évaluation aux ministères et organismes au fur et à mesure qu'ils assument leurs nouvelles responsabilités en vertu de la LEFP.
Surveillance de l'intégrité du système
Parallèlement à son étroite collaboration avec les ministères et organismes, la CFP doit s'acquitter de ses responsabilités à l'endroit du Parlement.
La Commission doit s'assurer que les administrateurs généraux exercent leurs pouvoirs délégués de façon appropriée et respectent les valeurs et principes énoncés dans la nouvelle loi. Pour y parvenir, la CFP a mis en œuvre toute une gamme de mécanismes de responsabilisation et d'outils de surveillance, notamment des vérifications et des enquêtes. La CFP effectue des vérifications, des études et des évaluations indépendantes. Elle présente des rapports au Parlement sur l'intégrité du processus de nomination, y compris la protection du principe du mérite et de la neutralité politique. Les enquêtes, qui peuvent comprendre des mécanismes d'intervention précoce, permettent d'assurer le suivi des questions soulevées au sujet des nominations. Des enquêtes sont également menées lorsqu'il y a des allégations d'activités politiques irrégulières de la part de fonctionnaires.
Lorsque la CFP cerne des risques liés au système de nomination, elle recommande des changements à apporter. En outre, elle peut imposer une sanction aux organisations ou imposer des conditions sur la façon dont celles-ci exercent les pouvoirs délégués. Dans des cas exceptionnels, la CFP peut retirer ces pouvoirs.
La CFP veille également à ce que l'ensemble du système de nomination fonctionne efficacement et protège l'impartialité de la fonction publique. Elle rend compte chaque année au Parlement de l'intégrité du système et peut produire des rapports spéciaux à l'intention du Parlement sur des questions urgentes ou importantes.
Protection de l'impartialité
Depuis sa création en 1908, la sauvegarde d'une fonction publique non partisane a toujours fait partie du mandat et des traditions de la Commission. En vertu de la nouvelle LEFP, un régime renforcé en matière d'activités politiques a été mis sur pied afin d'établir un équilibre entre le droit des fonctionnaires de participer aux activités politiques et le besoin de protéger l'impartialité de la fonction publique.
En 2007-2008, la CFP a constaté que certains fonctionnaires n'étaient pas au courant des exigences relatives aux activités politiques et du rôle de la CFP dans la préservation de l'impartialité politique de la fonction publique, ou les connaissaient mal. Cela indique que la CFP doit accroître ses efforts visant à informer les employés de leurs droits et de leurs obligations en vertu de la politique actuelle entourant les activités politiques.
Environnement complexe
La croissance de la fonction publique jumelée au nombre cumulatif de départs à la retraite au cours des 11 dernières années a influencé les tendances quant au mouvement au sein de la fonction publique. L'ensemble de l'effectif à durée indéterminée a augmenté de 36% entre mars 1999 et mars 2008. Au même moment, les départs à la retraite ont presque quadruplé au cours de cette période. Par conséquent, les activités d'embauche ont continué d'augmenter au cours de cette période. En 2007-2008, la fonction publique a procédé à 21 838 nominations pour doter des postes de durée indéterminée et des postes de durée déterminée, une augmentation par rapport aux 17 699 nominations de 2006-2007. L'intérêt pour la fonction publique est également demeuré élevé. En 2007-2008, approximativement un million de demandes ont été reçues de la part de plus de 279 000 chercheurs d'emploi en réponse à plus de 5 000 occasions d'emploi affichées sur le site Web de recrutement de la CFP (http://jobs-emplois.gc.ca) concernant les activités générales de recrutement et annoncées par l'entremise de programmes de recrutement spécialisés de la CFP. Ces tendances ont également permis de mettre davantage l'accent sur la nature essentielle des outils et des systèmes de soutien, y compris le Système de ressourcement de la fonction publique mis en place par la CFP.
En 2007-2008, le gouvernement a accordé la priorité au renouvellement de la fonction publique. Dans son quatorzième rapport au premier ministre sur la fonction publique du Canada, le greffier du Conseil privé a dégagé quatre secteurs d'activité prioritaires : la planification, le recrutement, le perfectionnement du personnel et une infrastructure habilitante. Plus précisément, le greffier a établi un objectif afin que les ministères embauchent 3 000 nouveaux employés nommés pour une période indéterminée. La CFP a aidé de nombreux ministères et organismes à satisfaire leurs objectifs par l'entremise de la campagne de recrutement postsecondaire, en affichant des occasions d'emploi dans les universités et les collèges et en offrant des services d'examen partout au pays, de même qu'en créant des bassins de candidats préqualifiés.
En outre, en 2008, le deuxième rapport du Comité consultatif sur la fonction publique du Canada du premier ministre a présenté des recommandations concernant la structure de gouvernance pour la gestion des RH au sein de la fonction publique. Le rapport a permis de réaffirmer le rôle essentiel que joue la CFP dans la préservation du mérite associé aux nominations et au caractère impartial de la fonction publique. Il est recommandé que le recrutement et les services connexes fournis par la CFP soient offerts selon le principe du recouvrement complet des coûts, moyennant une participation adéquate des sous-ministres à la gouvernance de ces services. Pour conclure, il est indiqué dans le rapport que la reddition des comptes en ce qui concerne la gestion de leurs employés incombe principalement aux administrateurs généraux, conclusion réitérée dans le quinzième rapport annuel du greffier au premier ministre sur la fonction publique du Canada
En 2007-2008, la CFP a également dû relever ses propres défis à l'interne, dont le développement des capacités dans des domaines clés de son mandat, la mise en place de la technologie indispensable, le renforcement constant des pratiques de gestion, l'embauche des employés et la garantie d'un financement stable.
Principaux enjeux et risques pour la CFP
La CFP a cerné les principaux enjeux et risques qui sont liés à l'environnement complexe dans lequel elle évolue et a adopté des stratégies pour y faire face. Ils sont détaillés dans le Rapport sur les plans et les priorités 2008-2009 de la CFP.
