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� titre de pr�sident du Conseil du
Tr�sor, je suis heureux de pr�senter le Rapport minist�riel sur le rendement de l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, maintenant connue sous le nom d'Agence de la fonction publique du
Canada, pour l'ann�e 2006-2007.
� titre de pr�sident du Conseil du Tr�sor, je suis heureux de pr�senter le Rapport minist�riel sur le rendement de l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, maintenant connue sous le nom d'Agence de la fonction publique du Canada, pour l'ann�e 2006-2007.
Je suis fier des r�sultats que nous avons obtenus au cours de la derni�re ann�e. L'entr�e en vigueur de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes r�pr�hensibles en avril 2007 a constitu� un tournant important. Cette loi garantit la protection des fonctionnaires ainsi que des Canadiens qui signalent des actes r�pr�hensibles commis au gouvernement f�d�ral. Elle est une composante essentielle de Loi f�d�rale sur la responsabilit� et affirme de la volont� continuelle du gouvernement du Canada de r�tablir la confiance de la population � l'�gard des institutions f�d�rales.
L'Agence continue d'accomplir des progr�s remarquables en am�liorant les m�thodes de recrutement et de gestion, et en encourageant le perfectionnement — elle a notamment chapeaut� la mise en œuvre de la nouvelle Loi sur la modernisation de la fonction publique. Une grande importance a �t� accord�e � la modernisation et � la rationalisation des pratiques et des politiques en mati�re de ressources humaines, et ce, dans l'ensemble du gouvernement. Les fonctionnaires seront ainsi plus � m�me d'offrir des services opportuns et qui r�pondent aux besoins changeants des Canadiens.
Le nouveau r�gime de gestion des ressources humaines s'impose comme l'un des fondements du renouvellement de la fonction publique. Au Canada, les employeurs, notamment la fonction publique, doivent faire face � d'importantes pressions en mati�re de recrutement et de maintien en poste en raison du vieillissement de la population active et des tendances du march� du travail. Dans un tel climat de concurrence et de d�fis, les Canadiens doivent pouvoir compter sur une fonction publique solide et efficace qui puisse continuer � leur donner des r�sultats. C'est pourquoi le gouvernement a fait du renouvellement de la fonction publique une priorit� permanente et qu'il a �tabli des objectifs et des �ch�anciers pr�cis. L'Agence continuera donc � jouer un r�le fondamental gr�ce � un large �ventail d'activit�s visant � faire du renouvellement de la fonction publique une r�alit� et � encourager l'excellence dans toute la fonction publique en mati�re de gestion des ressources humaines.
J'invite donc tous les parlementaires et les Canadiens � lire le pr�sent rapport qui t�moigne de notre commun int�r�t pour le renouvellement et l'excellence de la fonction publique.
La version papier a �t� sign�e par
Vic Toews, c.p, c.r., d�put�
Pr�sident du Conseil du Tr�sor
Je soumets, en vue de son d�p�t au Parlement, le Rapport minist�riel sur le rendement 2006-2007 pour l'Agence de la fonction publique du Canada.
Le pr�sent document a �t� pr�par� conform�ment aux principes de pr�sentation des rapports �nonc�s dans le Guide pour la pr�paration de la partie III du Budget des d�penses 2006-2007 : Rapports sur les plans et priorit�s et Rapports minist�riels sur le rendement.
Il est conforme aux exigences particuli�res de la pr�sentation des rapports d�crites dans le guide du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor du Canada.
Il repose sur l'architecture des activit�s de programme approuv�e de l'Agence, telle qu'elle appara�t dans sa Structure de gestion des ressources et des r�sultats.
On y trouve une information coh�rente, compl�te, �quilibr�e et fiable.
Il fournit une base pour la responsabilisation � l'�gard des r�sultats obtenus avec les ressources qui lui sont confi�es et les autorisations qui lui ont �t� accord�es.
Il rend compte de la situation financi�re en fonction des chiffres des d�penses approuv�es dans le Rapport sur les plans et priorit�s du Budget des d�penses et des Comptes publics du Canada.
La version papier a �t� sign�e par
Nicole Jauvin, pr�sidente
Agence de la fonction publique du Canada
L'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, dont le titre d'usage est maintenant l'Agence de la fonction publique du Canada, est au cœur de la gestion de personnes dans la fonction publique du Canada, s'effor�ant d'�tablir un effectif et un milieu de travail sans �gal.
Pour ce faire, l'Agence fait preuve de leadership en mati�re de politiques et de partenariats, offre des services qui soutiennent les fonctionnaires, les gestionnaires et la collectivit� des ressources humaines, et maintient l'int�grit� du syst�me de gestion des ressources humaines, qu'elle surveille, et dont elle mesure l'efficacit� et rend compte. Ce sont les outils que l'Agence utilise pour appuyer les institutions, minist�res et organismes f�d�raux dans leur prestation de conseils au gouvernement et de services aux Canadiens.
Ces fonctions sont assum�es dans une vaste gamme de secteurs de la gestion des personnes, notamment :
Une des caract�ristiques fondamentales qui distinguent la fa�on dont ces activit�s sont men�es au sein de l'Agence est l'importance qui est accord�e aux partenaires et � la collaboration. Les efforts que nous d�ployons sur le plan de l'apprentissage sont le reflet d'une �troite relation de travail avec l'�cole de la fonction publique du Canada (EFPC), le fournisseur de service commun pour l'apprentissage dans la fonction publique. Notre vision du processus de bout en bout de la dotation � la fonction publique est aliment�e par la Commission de la fonction publique (CFP), dont le mandat consiste � superviser l'int�grit� du syst�me de dotation f�d�ral. Lorsque des travaux de classification sont ex�cut�s, ont tient compte de leurs r�percussions sur la r�mun�ration, qui rel�ve du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor (SCT).
Ces organisations sont au centre d'un partenariat de gestion des personnes encore plus vaste qui comprend toute l'administration publique centrale, soit plus de 185 000 employ�s de 84 organisations qui sont vis�s par la majorit� des programmes de l'Agence. De plus, les activit�s de l'Agence � l'appui de la Loi sur les langues officielles (LLO) et de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes r�pr�hensibles (LPFDAR) couvrent un secteur encore plus large, visant environ 380 000 employ�s r�partis dans plus de 160 institutions.
Ces nombreuses organisations englobent des partenaires de tous les �chelons et secteurs de responsabilit�s. Ce sont des sous-ministres, des professionnels des ressources humaines, des gestionnaires et des fonctionnaires. Ce sont eux qui exploitent le syst�me de gestion des personnes, qui apprennent, qui enseignent, qui embauchent et plus encore. L'Agence a la responsabilit� de soutenir leurs efforts afin de s'assurer que le milieu de travail permet de servir avec succ�s le gouvernement et les Canadiens.
Il appartient aussi � l'Agence de veiller � ce que l'on satisfasse aux besoins de gestion des personnes de ces collectivit�s de fonctionnaires. Des champions, des r�seaux et des communaut�s d'int�r�ts sont �tablis pour mieux comprendre ces besoins. Ils sont �galement utilis�s pour communiquer l'information pr�par�e par l'Agence pour soutenir la gestion efficace des personnes dans la fonction publique. L'ann�e 2006-2007 a �t� une p�riode importante pour constituer et renforcer ces r�seaux, surtout en ce qui concerne les efforts continus pour maximiser les r�percussions des changements � la gestion des ressources humaines qui faisaient partie de la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP).
Une part importante des efforts de l'Agence vise principalement � assumer sa responsabilit� de conseiller les membres du Conseil du Tr�sor (CT) au sujet de l'environnement politique appropri� pour une gestion efficace des personnes dans la fonction publique. Ces politiques (ainsi que les lignes directrices et directives) font en sorte que les fonctionnaires, peu importe o� ils sont employ�s dans la fonction publique, font partie d'un milieu de travail qui maximise la productivit� et l'efficacit�. � cet effet, 2006-2007 correspond � une p�riode de renouvellement alors que les politiques du Conseil du Tr�sor �taient mises � jour dans le cadre du plus vaste exercice de renouvellement de l'ensemble des politiques du CT. Ces efforts se poursuivent dans le cadre d'un processus d'am�lioration continue o� l'application et les r�percussions des politiques sont r�guli�rement r��valu�es.
L'�tablissement des politiques de gestion des personnes n'est que le premier �l�ment d'une suite d'activit�s. Une fois en place, les politiques doivent �tre communiqu�es et int�gr�es au milieu de travail. � cet �gard, les services d'interpr�tation fournissent une orientation sur la fa�on dont les politiques sont appliqu�es � des situations particuli�res. Les activit�s de gestion des communications et du changement visent � transmettre la bonne information aux bonnes personnes et � s'assurer que cette information soit comprise et appliqu�e comme pr�vu.
Bien que l'Agence ne fournisse pas de services de gestion des ressources humaines transactionnels autres qu'un soutien direct aux sous-ministres, elle participe � de nombreux services strat�giques pour soutenir ses responsabilit�s politiques et le programme de gestion des personnes plus vaste. Son ensemble de programmes de perfectionnement en leadership offre de l'apprentissage et une gestion de carri�re aux participants, contribuant ainsi � soutenir les efforts et les strat�gies plus g�n�rales de planification de la rel�ve. Les sous-ministres ont un soutien dans le cadre de la dotation de postes de sous-ministre adjoint, qui sont des postes cl�s dans la gestion du talent � la fonction publique. Les programmes de reconnaissance et de r�compenses permettent de souligner clairement le rendement exemplaire des fonctionnaires, en c�l�brant la r�ussite et en illustrant le type d'efforts que tous doivent s'efforcer de d�ployer. Ce qui est particuli�rement remarquable en 2006-2007, c'est que les services de l'Agence ont �t� ax�s principalement sur la mise en place d'outils et de m�canismes de soutien � l'appui des efforts de planification int�gr�e des minist�res, aidant ainsi � faire en sorte qu'une approche holistique soit utilis�e pour la planification financi�re, des ressources humaines et des op�rations. Cette ann�e a �galement �t� importante pour l'�quipe de soutien � la transition des petits organismes de l'Agence, qui travaille avec les organismes plus petits qui manquent de capacit� � l'interne pour pouvoir moderniser pleinement la gestion des ressources humaines par eux-m�mes.
Le leadership et le service sont deux �tapes d'un processus qui consiste � assurer l'excellence de la gestion des personnes. Assurer l'int�grit� et la durabilit� de la gestion des personnes dans la fonction publique est le troisi�me �l�ment cl� du processus. L'Agence met en œuvre des activit�s qui mesurent les forces en mati�re de gestion des personnes dans les minist�res et partout � la fonction publique en se basant sur les composantes du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) li�es aux valeurs et � l'�thique, et aux personnes. Les minist�res et organismes travaillent avec l'Agence afin de d�terminer dans quelle mesure leur milieu de travail est �quitable, habilitant, sain et s�curitaire, et dans quelle mesure leur effectif est productif, dot� de principes, durable et souple. On �value �galement dans quelle mesure ils disposent du leadership, de la culture organisationnelle et de l'infrastructure dont ils ont besoin afin d'ench�sser les valeurs et l'�thique de la fonction publique dans leurs op�rations. Ces efforts sont importants pour comprendre l'�tat de la gestion des personnes dans la fonction publique, ainsi que pour mettre en �vidence des r�ussites minist�rielles particuli�res et les secteurs � am�liorer. Les efforts d�ploy�s par l'Agence en 2006-2007, soit la troisi�me ann�e depuis de lancement du CRG, ont surtout �t� consacr�s � simplifier la fa�on dont les minist�res rendent compte de leur rendement � l'Agence et � s'assurer que les indicateurs de r�ussite sont justes et appropri�s.
La recherche est �galement une composante importante qui aide � comprendre l'�tat de la gestion des personnes, en offrant une base pour la prise de d�cisions ax�e sur des faits. Les r�sultats du troisi�me Sondage aupr�s des fonctionnaires f�d�raux (SAFF) sont particuli�rement importants � cet effet en 2006-2007, car ils donnent une image exhaustive des points de vue des fonctionnaires sur une vaste gamme de questions de gestion des personnes.
Pour �tablir une orientation, il est essentiel de conna�tre l'�tat de la gestion des personnes, � court et � long terme. Il est tout aussi important de rendre compte aux fonctionnaires, aux parlementaires et aux Canadiens au sujet de notre rendement � cet effet. Pour cette raison, l'Agence produit un rapport annuellement sur l'�tat g�n�ral de la gestion des ressources humaines dans le cadre de l'�valuation continue de la r�ussite de la LMFP. Elle produit �galement des rapports sur le rendement de la fonction publique � l'�gard des langues officielles, de l'�quit� en emploi, et des valeurs et de l'�thique. Ensemble, ces efforts font en sorte que le rendement de la fonction publique dans chacun de ces domaines est clair et que les secteurs o� elle doit am�liorer son rendement sont connus. L'ann�e 2006-2007 a �t� particuli�rement importante pour la pr�paration des �l�ments du premier rapport annuel sur la gestion des ressources humaines dans l'ensemble de la fonction publique.
Finalement, l'Agence joue aussi un r�le de g�rance pour l'ensemble du syst�me de gestion des ressources humaines et des processus associ�s. Les travaux entrepris en 2006-2007 jettent les bases de la repr�sentation des processus op�rationnels reli�s � la gestion des ressources humaines, une �tape vitale afin de soutenir les efforts visant � rationaliser et � simplifier la gestion des ressources humaines.
Depuis sa cr�ation, l'Agence s'est surtout concentr�e sur la modernisation de la gestion des ressources humaines, jouant un r�le central dans la mise en œuvre de la LMFP. La refonte du cadre l�gislatif de la gestion des ressources humaines, avec son accent sur le perfectionnement des employ�s, les relations de travail faites de collaboration et la souplesse dans la dotation, �tait essentielle pour jeter les bases d'une fonction publique moderne et efficace. En 2006-2007, le mandat de l'Agence a pris une toute autre dimension lorsque le gouvernement a fait du renouvellement de la fonction publique une priorit� majeure. Le renouvellement englobe les efforts de modernisation d�ploy�s � ce jour et met l'accent sur quatre principaux secteurs de priorit� d�termin�s par le greffier du Conseil priv� dans son Quatorzi�me rapport annuel au premier ministre sur la fonction publique du Canada. Ces secteurs de priorit� sont les suivants :
Les imp�ratifs pour aller de l'avant sans r�serve avec le renouvellement sont nombreux : il s'agit, entre autres, de la nature changeante du travail de la fonction publique, qui est influenc�e par l'automation, et de l'importance de voir et d'�tablir des liens dans un environnement mondial int�gr� et interreli�. En outre, la fonction publique doit composer avec un march� du travail qui se resserre, en raison des changements d�mographiques de la soci�t� canadienne. Ces facteurs et plusieurs autres soulignent l'importance de s'assurer que la fonction publique poss�de l'effectif et le milieu de travail n�cessaires pour recruter et maintenir en poste des Canadiens de talent, maintenant et � l'avenir.
L'Agence a d� rajuster son tir afin de contribuer � diriger ce programme de renouvellement, avec un fort accent plac� sur l'�tablissement d'une orientation par le biais du soutien qu'elle offre au Comit� des sous-ministres sur le renouvellement de la fonction publique et au Comit� consultatif sur la fonction publique du Canada nomm� par le premier ministre. Bien que l'Agence exerce des activit�s de modernisation et de renouvellement depuis ses tous d�buts, il y a un besoin pressant d'acc�l�rer le rythme du changement et d'aller de l'avant maintenant en produisant des attendus qui auront des r�percussions tangibles sur la vie des fonctionnaires.
L'essentiel du travail quotidien de l'Agence se concentre sur des r�sultats ayant des r�percussions positives sur la vie des fonctionnaires et qui favorisent une fonction publique bas�e sur une saine gestion des personnes. Ce contexte explique la section II de ce rapport minist�riel sur le rendement, qui a �t� r�dig�e afin d'indiquer clairement ce que l'Agence s'est engag�e � faire en 2006-2007, les progr�s r�alis�s dans le cadre de son engagement et les r�percussions de ces efforts en ce qui concerne les avantages pour les clients de l'Agence qui, comme nous l'avons d�j� mentionn�, sont �galement ses partenaires : les sous-ministres, les professionnels des ressources humaines, les gestionnaires et les fonctionnaires. Tous les investissements faits par l'Agence et les programmes qu'elle dirige visent � soutenir et � aider nos clients et nos partenaires, � �tablir les conditions favorisant l'excellence de la gestion des personnes, et � cr�er un effectif et un milieu de travail qui desservent le gouvernement et qui donnent des r�sultats aux Canadiens.
Les tableaux suivants r�sument le rendement de l'Agence en 2006-2007.
Ressources financi�res (en milliers de dollars)
D�penses pr�vues | Autorisations | D�penses r�elles |
104 710 | 108 068 (a) | 96 369 (b) |
(a) La diff�rence de 3,4 millions de dollars entre les autorisations de 108,1 millions et les d�penses pr�vues de 104,7 millions s'explique en grande partie par l'int�gration d'un budget de 3,1 millions report� de l'exercice 2005-2006, ainsi que par l'augmentation du financement reli� aux conventions collectives par l'entremise du Budget suppl�mentaire des d�penses.
(b) Les d�penses r�elles de 96,4 millions de dollars comprennent les d�penses d'exploitation de 7,1 millions pour les participants aux programmes de leadership et de 8,7 millions pour la prestation de services g�n�raux offerts par le minist�re des Finances Canada en vertu d'un protocole d'entente pour la prestation par ce dernier de services partag�s, � titre d'organisation de services partag�s.
Le total des autorisations de 108,1 millions de dollars, moins les d�penses r�elles de 96,4 millions, a comme r�sultat des fonds inutilis�s de 11,7 millions. Une affectation bloqu�e de 10,1 millions de dollars compte pour 86 p. 100 des fonds non utilis�s. Le reste des fonds non d�pens�s, de l'ordre de 1,6 million, s'explique par des retards non pr�vus dans la r�alisation des programmes.
Ressources humaines (�quivalents temps plein)
D�penses pr�vues | R�elles | Diff�rence |
667 | 608 (c) | -59 |
Les ressources humaines pr�vues et r�elles comprennent 75 �quivalents temps plein (ETP) pour la prestation de services g�n�raux offerts par le minist�re des Finances Canada.
(c) Les ETP indiqu�s ne comprennent pas les 93 ETP participant aux programmes de perfectionnement en leadership.
Ressources financi�res par activit� de programme (composantes de r�sultats strat�giques)
Activit�s de programme 2006-2007 (composantes de r�sultats strat�giques) | Type | D�penses pr�vues (000 $) |
Autorisations au total (000 $) |
D�penses r�elles (000 $) |
�tat des progr�s globaux |
Gestion des ressources humaines modernis�e et responsabilisation accrue. |
Continu |
47 822 | 48 870 | 38 319 |
Progresse comme pr�vu; certains secteurs ont �t� r�align�s conform�ment au renouvellement de la fonction publique |
|
|||||
Leadership efficace, conforme � l'�thique, et milieu de travail de qualit�. |
Continu |
43 688 | 45 975 | 45 870 |
Progresse comme pr�vu, certains secteurs ont �t� r�align�s conform�ment au renouvellement de la fonction publique |
|
|||||
Fonction publique repr�sentative et accessible. |
Continu |
13 200 | 13 223 | 12 180 |
Progresse comme pr�vu, certains d�fis sont survenus dans des secteurs particuliers |
|
|||||
Total pour l'Agence |
|
104 710 | 108 068 | 96 369 |
Comme il est d�crit ci-dessus, l'Agence a formul� ses priorit�s et ses plans autour de trois activit�s de programme interreli�es (ou composantes de r�sultats strat�giques). Le graphique suivant pr�sente un aper�u des plus importantes r�alisations de l'Agence pour chaque activit� de programme. Des tableaux sommaires d�taill�s des progr�s r�alis�s dans toutes les activit�s de programme sont pr�sent�s � la section II de ce rapport.
Cette activit� de programme est au cœur de la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique f�d�rale et jette les bases d'une fonction publique renouvel�e. Elle constitue un pr�requis pour le succ�s de la gestion de personnes et soutient la d�l�gation accrue des fonctions de gestion des ressources humaines qui d�coulent de la LMFP. Elle contribue �galement � renforcer la responsabilisation, la transparence et la confiance � l'�gard de la fonction publique dans son ensemble. Bien qu'on ait r�alis� beaucoup de travail dans ce secteur, il en reste encore beaucoup � faire. � cette fin, les plans et priorit�s �tablis par l'Agence en 2006-2007 �taient structur�s autour de trois r�sultats cl�s :
Optimiser et maintenir les avantages de la LMFP � long terme
L'Agence a fait des progr�s constants en �laborant des m�canismes et une infrastructure qui soutiennent la LMFP, dont les nombreuses composantes �taient entr�es en vigueur en d�cembre 2005. Ce travail continu assure non seulement que les bons m�canismes sont en place, mais �tablit �galement un environnement o� ils seront utilis�s avec succ�s. Il est con�u pour donner la parole aux gestionnaires dans les d�cisions de ressources humaines, et pour faciliter la fa�on avec laquelle les fonctionnaires sont embauch�s, g�r�s et perfectionn�s. Ces activit�s sont toutes des priorit�s pour l'Agence, notamment dans la mesure o� elles offrent un soutien aux gestionnaires. Ce travail est �galement important pour le programme de renouvellement qui s'appuie sur les avantages et la souplesse des initiatives existantes comme la LMFP.
Faits saillants :
Moderniser le syst�me de classification de la fonction publique
L'Agence a continu� de faire des progr�s � l'�gard de la mise � jour et de la modernisation des normes de classification des diff�rents groupes professionnels de la fonction publique. L'objectif consiste � rendre le syst�me de dotation plus efficace, simple et souple. En plus d'�tablir les qualifications et les normes de travail, ces activit�s sont reli�es � la parit� salariale, � la r�mun�ration, aux n�gociations collectives et aux relations de travail. L'Agence s'est engag�e activement � moderniser la classification depuis 2003 et progresse de fa�on tangible et syst�matique.
Faits saillants :
Renforcer la planification, la responsabilisation, la pr�sentation de rapports et la transparence en mati�re de ressources humaines
Le nouveau r�gime cr�� par la LMFP a transf�r� la principale responsabilit� de gestion des ressources humaines des organismes centraux aux administrateurs g�n�raux et des professionnels des RH aux gestionnaires hi�rarchiques. Cela signifie que les gestionnaires ont maintenant plus de pouvoirs et de souplesse – mais �galement une plus grande responsabilit� – pour g�rer leur personnel, personnaliser leurs syst�mes de dotation afin de satisfaire les besoins op�rationnels particuliers de leur organisation et plus de souplesse et de discr�tion pour se servir de leur jugement lorsqu'ils �valuent des candidats et qu'ils prennent des d�cisions en mati�re de dotation. Dans cet environnement �mergent, il est devenu essentiel de renforcer la planification, la responsabilisation, la pr�sentation de rapports et la transparence en mati�re de gestion des ressources humaines.
Faits saillants :
Un leadership comp�tent, conforme � l'�thique, responsabilis� et dynamique est un facteur cl� de r�ussite au chapitre de la gestion des personnes et, en bout de ligne, des op�rations de la fonction publique. � cette fin, les plans et priorit�s de l'Agence pour 2006-2007 ont �t� formul�s autour de deux secteurs cl�s :
Favoriser un apprentissage efficace et un renouvellement constant du leadership
Le leadership agit � tous les niveaux d'une organisation et le perfectionnement du leadership est essentiel � la viabilit� de tout effectif. L'Agence soutient cet objectif par l'entremise de la gestion des ressources humaines, de la gestion des talents et de l'�laboration de politiques destin�es � la collectivit� des cadres sup�rieurs. En outre, le renouvellement du leadership au sein de la fonction publique est soutenu par les programmes de perfectionnement du leadership de l'Agence, destin�s aux groupes de rel�ve et aux groupes fonctionnels cl�s. Finalement, les responsabilit�s plus g�n�rales de l'Agence en mati�re d'apprentissage, de comp�tences en leadership, de primes et de reconnaissance font en sorte que le leadership et l'excellence sont valoris�s � tous les niveaux de la fonction publique.
Faits saillants :
Promouvoir et ench�sser les valeurs et l'�thique de la fonction publique � tous les niveaux
Les valeurs et l'�thique sont � la base de toute culture forte de responsabilit�, d'int�grit� et de transparence. C'est le principe directeur du Bureau des valeurs et de l'�thique de la fonction publique (BVEFP) de l'Agence. Depuis sa cr�ation en 2003, le BVEFP a dirig� les progr�s r�alis�s � l'�gard des valeurs et de l'�thique de la fonction publique. Il offre des conseils judicieux et strat�giques en mati�re de politique aux minist�res et organismes sur de nombreux sujets reli�s aux valeurs, � l'�thique, aux conflits d'int�r�ts, � l'apr�s-mandat, au harc�lement, aux activit�s politiques, � l'indemnisation et � l'int�grit� organisationnelle.
Faits saillants :
L'Agence a contribu� � cr�er une fonction publique repr�sentative et accessible par la mise en œuvre de deux lois importantes.
Les programmes de l'Agence pour 2006-2007, dans le but de r�aliser cette activit� de programme, ont �t� formul�s de mani�re � atteindre les deux principaux r�sultats suivants :
R�aliser et maintenir les plans et priorit�s relatifs � l'�quit� en emploi
L'Agence continue � offrir un leadership en mati�re de politique afin de rendre la fonction publique plus repr�sentative, en aidant les minist�res et organismes � atteindre leurs objectifs et en surveillant de plus pr�s leurs progr�s. Alors que les femmes, les Autochtones et les personnes handicap�es sont bien repr�sent�s dans la fonction publique, les minorit�s visibles demeurent sous-repr�sent�es. Cette activit� de programme exige un effort continu compte tenu du fait que l'on s'attend � ce que la repr�sentation des minorit�s visibles au Canada augmente au cours des prochaines d�cennies.
Faits saillants en 2006-2007 :
R�aliser et maintenir les plans et priorit�s relatifs aux langues officielles
L'Agence a continu� � faire des progr�s en favorisant une vision commune du service dans les deux langues officielles dans l'ensemble de la fonction publique. Cette vision s'applique � environ 200 institutions qui sont assujetties aux parties IV, V et VI de la LLO.
Faits saillants en 2006-2007 :