Cette page a été archivée.
Information archivée dans le Web
Information archivée dans le Web à des fins de consultation, de recherche ou de tenue de documents. Cette dernière n’a aucunement été modifiée ni mise à jour depuis sa date de mise en archive. Les pages archivées dans le Web ne sont pas assujetties aux normes qui s’appliquent aux sites Web du gouvernement du Canada. Conformément à la Politique de communication du gouvernement du Canada, vous pouvez demander de recevoir cette information dans tout autre format de rechange à la page « Contactez-nous ».
Convention entre le Conseil du Trésor et l'Institut professionnel de la fonction
publique du Canada
Groupe : Architecture, Génie et Arpentage
(tous les employés)
Code: 203, 210
Date d'expiration : le 30 septembre 2011
Le présente convention s'applique aux groupes suivants :
Code |
Classification |
203 |
Architecture et urbanisme
(AR) |
210 |
Génie et arpentage (EN) |
**Les astérisques indiquent les modifications par rapport à la convention
collective précédente.
Table des matières
Article 1 Objet de la convention
Article 2 Interprétation et définitions
Article 3 Textes officiels
Article 4 Champ d'application
Article 5 Droits de la direction
Article 6 Droits des employés
Article 7 Publications et qualité d'auteur
**Article 8 Durée du travail
**Article 9 Heures supplémentaires
**Article 10 Rappel au travail
Article 11 Disponibilité
Article 12 Jours fériés désignés payés
**Article 13 Temps de déplacement
Article 14 Congés - Généralités
**Article 15 Congés annuels
**Article 16 Congé de maladie
Article 17 Autres congés payés ou non payés
Article 18 Promotion professionnelle
**Article 19 Indemnité de départ
Article 20 Exposé de fonctions
**Article 21 Droits d'inscription
Article 22 Indemnité de plongée
Article 23 Immunisation
Article 24 Changement technologique
Article 25 Hygiène et sécurité
Article 26 Reconnaissance syndicale
Article 27 Retenues syndicales
Article 28 Utilisation des installations de l'employeur
Article 29 Information
Article 30 Délégués syndicaux
**Article 31 Congé pour les questions concernant les relations
de travail
Article 32 Sous-traitance
Article 33 Grèves illégales
Article 34 Interprétation de la convention collective
**Article 35 Procédure de règlement des griefs
**Article 36 Ententes du conseil national mixte
Article 37 Consultation mixte
Article 38 Normes de discipline
Article 39 Conflits de travail
Article 40 Employés à temps partiel
Article 41 Appréciation du rendement et dossiers de l'employé
Article 42 Références d'emploi
Article 43 Harcèlement sexuel
Article 44 Élimination de la discrimination
**Article 45 Indemnité de facteur pénologique
Article 46 Rémunération
Article 47 Remise en négociation de la convention
**Article 48 Durée de la convention
** Appendice A
AR - Groupe : Architecture et urbanisme
Taux de rémunération annuels
EN - Groupe : Génie et arpentage
Taux de rémunération annuels
Appendice B
Protocole d'Accord entre le Conseil du Trésor et l'Institut professionnel
de la Fonction publique du Canada au sujet de la durée du travail
Appendice C
Protocole d'accord - Essais en mer
**Appendice D
Protocole d'Accord entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l'employeur) et
l'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada (ci-après appelé l'institut)
concernant l'Unité de négociation Architecture, Génie et Arpentage (NR) - Indemnité
provisoire pour le Groupe Architecture et Urbanisme
**Appendice E
Protocole d'Accord entre le Conseil du Trésor (ci-après appelé l'employeur)
et l'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada (ci-après appelé
l'institut) concernant l'Unité de négociation Architecture, Génie et Arpentage
(NR) - Indemnité provisoire pour le Groupe Génie et Arpentage
Appendice F
Protocole d'entente blocage des postes
**Appendice G
Réaménagement des effectifs
1.01 La présente convention a pour objet le maintien de rapports
harmonieux et mutuellement avantageux entre l'Employeur, les employés et l'Institut,
l'établissement de certaines conditions d'emploi concernant la rémunération, la
durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail générales des
employés assujettis à la présente convention.
1.02 Les parties à la présente convention ont un désir commun
d'améliorer la qualité de la fonction publique du Canada, d'appliquer des normes
professionnelles et de favoriser le bien-être des employés et l'accroissement de
leur efficacité afin que les Canadiens soient servis convenablement et efficacement.
Par conséquent, elles sont décidées à établir, dans le cadre des lois existantes,
des rapports pratiques et efficaces à tous les niveaux de la fonction publique auxquels
appartiennent les fonctionnaires faisant partie de l'unité de négociation.
2.01 Aux fins de l'application de la présente convention, le
terme :
- « congé »
- désigne l'autorisation de s'absenter de son travail
("leave").
- « époux »
- sera interprété, s'il y a lieu, comme comprenant le
conjoint de fait, sauf aux fins des Directives sur le service extérieur, auquel
cas la définition du terme conjoint sera celle indiquée dans la Directive 2 des
Directives sur le service extérieur ("spouse").
- « conjoint de fait »
- une relation de conjoint de fait existe
lorsque, pour une période continue d'au moins un (1) an, un employé a vécu dans
une relation conjugale avec une personne ("common-law partner").
- « cotisations syndicales »
- désigne les cotisations établies
en application des statuts et du règlement de l'Institut à titre de cotisations
payables par ses adhérents en raison de leur appartenance à l'Institut et ne doivent
comprendre ni droit d'association, ni prime d'assurance, ni cotisation spéciale
("membership dues").
- « emploi continu »
- a le sens qu'il a dans le Règlement sur les
conditions d'emploi dans la fonction publique à la date de signature de la présente
convention ("continuous employment").
- « employé »
- désigne l'employé tel que l'entend la Loi sur
les relations de travail dans la fonction publique et qui fait partie de l'unité
de négociation ("employee").
- « Employeur »
- désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée
par le Conseil du Trésor et désigne aussi toute autre personne autorisée à exercer
les pouvoirs du Conseil du Trésor ("Employer").
- « heures supplémentaires »
- désigne tout travail demandé par
l'Employeur et exécuté par un employé en excédent de son horaire de travail quotidien
("overtime").
- « Institut »
- désigne l'Institut professionnel de la fonction
publique du Canada ("Institute").
- « jour de repos »
- par rapport à un employé, désigne un jour
autre qu'un jour férié désigné payé où l'employé n'est pas habituellement obligé
d'exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que celle d'être en
congé ("day of rest").
- « jour férié désigné payé »
- désigne la période de vingt-quatre
(24) heures qui commence à 0 h 01 le jour désigné comme jour férié dans la présente
convention ("designated paid holiday").
- « mise en disponibilité »
- désigne la cessation d'emploi de l'employé
en raison d'un manque de travail ou parce qu'une fonction cesse d'exister ("lay-off").
- « région du lieu d'affectation »
- s'entend dans le sens donné
à cette expression dans la Directive sur les voyages ("headquarters area").
- « tarif double »
- désigne le taux horaire de l'employé multiplié
par deux (2) ("double time").
- « tarif et demi »
- désigne le taux horaire de l'employé multiplié
par une fois et demie (1 1/2) ("time and one-half").
- « taux de rémunération hebdomadaire »
- désigne le taux de rémunération
par an de l'employé divisé par 52,176 ("weekly rate of pay").
- « taux de rémunération horaire »
- désigne le taux de rémunération
hebdomadaire d'un employé à plein temps divisé par trente-sept virgule cinq (37,5)
("hourly rate of pay").
- « taux de rémunération journalier »
- désigne le taux de rémunération
hebdomadaire d'un employé divisé par cinq (5) ("daily rate of pay").
- « unité de négociation »
- désigne tout le personnel de l'Employeur
faisant partie de l'un des groupes décrits à l'article 26, Reconnaissance syndicale
("bargaining unit").
2.02 Sauf indication contraire dans la présente convention,
les expressions qui y sont employées,
- si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans la
fonction publique, ont le même sens qui leur est donné dans cette Loi,
et
- si elles sont définies dans la Loi d'interprétation et non pas dans
la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, ont le même
sens que celui qui leur est donné dans la Loi d'interprétation.
3.01 Le libellé français ainsi que le libellé anglais dans la
présente convention revêtent tous deux un caractère officiel.
4.01 Les dispositions de la présente convention s'appliquent
à l'Institut, aux employés et à l'Employeur.
4.02 Dans la présente convention, les mots du genre masculin
s'appliquent aussi au genre féminin.
5.01 L'Institut reconnaît que l'Employeur retient les fonctions,
les droits, les pouvoirs et l'autorité que ce dernier n'a pas, d'une façon précise,
diminués, délégués ou modifiés par la présente convention.
6.01 Rien dans la présente convention ne peut être interprété
comme une diminution ou une restriction des droits constitutionnels ou de tout autre
droit d'un employé qui sont accordés explicitement par une loi du Parlement du Canada.
Préambule
Aux fins du présent article, le mot « publications » englobe, par exemple, les
documents scientifiques et professionnels, les articles, les manuscrits, les monographies,
les produits audiovisuels et les logiciels.
7.01 L'Employeur convient de maintenir l'usage actuel voulant
que les employés aient un accès facile à toutes les publications considérées nécessaires
par l'Employeur à l'exécution de leur travail.
7.02 L'Employeur convient que les publications préparées par
l'employé dans le cadre de ses fonctions seront conservées dans les dossiers pertinents
du ministère pendant la durée normale de ces dossiers. L'Employeur ne refusera pas
sans motif valable l'autorisation de les publier. À la discrétion de l'Employeur,
la qualité d'auteur sera reconnue dans la mesure du possible dans les publications
ministérielles.
7.03 Lorsqu'un employé a écrit ou publié, seul ou en collaboration,
une publication, sa qualité d'auteur ou d'éditeur est normalement indiquée dans
cette publication.
7.04
- L'Employeur peut suggérer des révisions à une publication et refuser l'autorisation
de publier une publication.
- Lorsque l'autorisation de publier est refusée, le ou les auteurs sont avisés
par écrit des raisons du refus, s'ils le demandent.
- Lorsque l'Employeur désire apporter, à des documents soumis pour publication,
des modifications que l'auteur n'accepte pas, ce dernier peut demander de ne pas
s'en voir attribuer publiquement la paternité.
Les paragraphes 8.01 à 8.06 ne s'appliquent pas aux employés faisant du travail
posté. Les paragraphes 8.07 à 8.21 s'appliquent seulement aux employés faisant du
travail posté.
Généralités
8.01 Aux fins du présent article, la semaine de travail est
de sept (7) jours consécutifs, commençant à 0 h 01 le lundi et se terminant à 24
heures le dimanche. La journée est une période de vingt-quatre (24) heures débutant
à 0 h 01.
Régime de travail normal
8.02 La semaine normale de travail est de trente-sept virgule
cinq (37,5) heures et la journée normale de travail est de sept virgule cinq (7,5)
heures consécutives, excluant la pause-repas, entre sept (7) heures et dix-huit
(18) heures. La semaine de travail normale s'étend du lundi jusqu'au vendredi.
Horaire de travail variable
8.03 Sur demande de l'employé et avec l'approbation de l'Employeur,
l'employé peut effectuer sa durée de travail quotidienne selon un horaire variable
à condition que le total des heures travaillées s'élève à sept virgule cinq (7,5)
heures.
Jours de repos
8.04 L'employé se voit accorder deux (2) jours de repos consécutifs
au cours de chaque période de sept (7) jours, à moins que les nécessités du service
ne le permettent pas.
Registre mensuel des présences
8.05 Les employés présentent un registre mensuel des présences
sur lequel seules les heures supplémentaires et les absences doivent être indiquées.
Semaine de travail comprimée
8.06 Sur demande de l'employé et avec l'approbation de l'Employeur,
l'employé peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d'une période
autre que celle de cinq (5) jours, à condition que, au cours d'une période de vingt-huit
(28) jours civils, l'employé travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5)
heures par semaine. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode
de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l'employé et l'Employeur.
Au cours de chaque période de vingt-huit (28) jours, ledit employé bénéficie de
jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.
Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise
en œuvre d'un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires
additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d'horaire,
et ne doit pas être non plus réputée retirer à l'Employeur le droit d'établir toute
durée du travail permise dans la présente convention.
Travail par quart
8.07 L'expression « horaire de travail par quarts » signifie
la répartition des quarts de travail sur une période ne dépassant pas deux (2) mois
consécutifs et, dans la mesure du possible, leur établissement pour une période
minimale de vingt-huit (28) jours consécutifs.
8.08 Dans le cas des employés effectuant du travail par quarts,
la durée du travail est en moyenne de trente-sept virgule cinq (37,5) heures par
semaine pour la période de l'horaire de travail par quarts excluant la pause repas.
**
8.09 Sous réserve des nécessités du service, l'employé bénéficie
d'au moins deux (2) jours de repos consécutifs et accolés au cours de chaque période
de sept (7) jours civils.
8.10 Pour la détermination des heures de travail dans le cadre
d'un horaire de travail par quarts, les congés et autres avantages sont administrés
en conformité du protocole d'accord, Appendice B.
8.11 Aux fins de l'application de la présente convention, lorsque
le quart de travail de l'employé ne commence ni ne finit le même jour, ce quarts
est réputé, à toutes fins utiles, avoir été entièrement effectué :
- le jour où il a commencé lorsque au moins la moitié (1/2) ou plus des heures
de travail effectuées se situent ce jour-là;
ou
- le jour où il se termine lorsque plus de la moitié (1/2) des heures de travail
effectuées se situent ce jour-là.
8.12 En établissant l'horaire de travail par quarts, l'Employeur
verra à répartir les quarts de manière à ce que :
- le roulement des employés dans les différents quarts se fasse de telle sorte
que l'obligation d'effectuer des quarts de nuit, du soir et de fin de semaine soit
partagée équitablement entre les employés assujettis à l'horaire de travail par
quarts, dans la mesure où le permettent les nécessités du service;
- le quarts d'un employé ne commence pas dans les quinze (15) heures qui suivent
le quart précédent;
et
- les employés ne soient pas tenus de travailler moins de sept (7) heures, ni
plus de neuf (9) heures, durant n'importe quel quart.
8.13 L'Employeur tâchera, dans la mesure du possible, de prendre
en considération les désirs des employés quand il établit les quarts à l'intérieur
d'un horaire de travail par quarts. Par conséquent :
- nonobstant les dispositions du paragraphe 8.12, à la demande d'au moins les
deux tiers (2/3) des employés concernés et avec l'assentiment de l'Employeur, il
pourra être établi des quarts de travail qui s'écartent du paragraphe 8.12;
- nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise
en œuvre d'un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires
additionnelles ou une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d'horaire,
et ne doit pas non plus être réputée retirer à l'Employeur le droit d'établir la
durée du travail stipulée dans la présente convention.
8.14
- Afin de favoriser la prise en considération des désirs des employés, l'Employeur
doit établir un horaire provisoire de travail par quarts et l'afficher au moins
deux (2) mois à l'avance.
- Les horaires de travail par quarts provisoires et définitifs doivent indiquer
les heures de travail de chaque quart. L'horaire de travail par quarts définitif
doit être publié au moins trois (3) semaines avant le commencement dudit horaire
et l'Employeur tâche dans la mesure du possible d'assurer que les jours de repos
prévus à l'horaire ne sont pas modifiés. Lorsque, de l'avis de l'Employeur, il faut
donner des instructions aux employés travaillant par postes, il faut prévoir le
temps payé nécessaire dans l'horaire du poste.
8.15 À la condition qu'il n'en résulte pas de frais supplémentaires
pour l'Employeur, les employés d'un même bureau peuvent échanger leurs quarts avec
la permission de l'Employeur. Cette permission ne doit pas être refusée sans raison.
Une fois l'échange approuvé, l'horaire de travail devient l'horaire de travail par
quarts officiel du bureau.
8.16
- Si l'employé reçoit un préavis de moins de soixante-douze (72) heures d'une
modification à son horaire de travail par quart, il est rémunéré à tarif et demi
(1 1/2) pour les heures effectuées pendant le premier quart modifié. Les quarts
suivants effectués selon le nouvel horaire sont rémunérés au tarif des heures normales
et l'Employeur fait tout son possible pour assurer que les jours de repos prévus
à l'horaire ne sont pas modifiés dans le nouvel horaire de travail par quarts.
- Nonobstant l'alinéa 8.16a),
- lorsqu'un changement s'impose dans l'horaire d'un quart et que l'employé
convient qu'il est à son avantage de modifier l'horaire de son quart, il est rémunéré
au taux des heures normales pour le travail effectué pendant le premier quart modifié;
et
- lorsque l'employé demande que soit modifié son quart de travail et que l'Employeur
accepte sa demande, l'employé sera rémunéré au taux des heures normales pour les
heures travaillées au cours du premier quart modifié.
8.17 Une pause-repas doit être prévue aussi près que possible
du milieu du quart. L'employé qui est tenu par l'Employeur de travailler pendant
une pause-repas est rémunéré pour cette pause-repas, au taux applicable.
8.18 Les employés soumettent un relevé de présence mensuel;
seules les absences et les heures supplémentaires doivent y être précisées.
Prime de quart
8.19 L'employé qui accomplit un quart de travail normalement
prévu à l'horaire touche une prime de quart de deux dollars (2 $) l'heure pour toutes
les heures (y compris les heures supplémentaires) effectuées entre 16 h 00 et 8
h 00.
Prime de fin de semaine
8.20 Les employés reçoivent une prime supplémentaire de deux
dollars (2 $) l'heure pour toutes les heures de travail prévues à l'horaire, au
taux des heures normales, et effectuées le samedi et/ou le dimanche.
9.01 Lorsqu'un employé est tenu par l'Employeur d'effectuer
des heures supplémentaires, il est rémunéré de la façon suivante :
- un jour de travail normal, à tarif et demi (1 1/2) pour les premières sept
virgule cinq (7,5) heures supplémentaires et à tarif double (2) pour toutes les
heures additionnelles consécutives en excédent des premières sept virgule cinq (7,5)
heures;
- le premier jour de repos, à tarif et demi (1 1/2) pour les premières sept
virgule cinq (7,5) heures supplémentaires et à tarif double (2) pour toutes les
heures additionnelles consécutives en excédent des premières sept virgule cinq (7,5)
heures;
- le deuxième jour de repos ou jour de repos subséquent,
- à tarif double (2) pour chaque heure supplémentaire effectuée. L'expression
« deuxième jour de repos ou jour de repos subséquent » désigne le deuxième jour
ou un jour de repos subséquent dans une série ininterrompue de jours de repos
civils consécutifs et accolés.
- nonobstant l'alinéa b) et le sous-alinéa c)(i) ci-dessus, si, au cours
d'une série ininterrompue de jours civils de repos consécutifs et accolés, l'Employeur
autorise l'employé à effectuer les heures supplémentaires requises un jour de
repos demandé par ledit employé, celui-ci est rémunéré à tarif et demi (1 1/2)
pour le premier jour de travail.
9.02 Lorsqu'un employé est tenu de travailler un jour férié
désigné payé, il est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectuées,
en plus de la rémunération qu'il aurait reçue s'il n'avait pas travaillé ce jour
férié.
La rémunération que l'employé aurait reçue s'il n'avait pas travaillé ce jour-là
est sept virgule cinq (7,5) heures à tarif normal.
9.03 Lorsqu'un employé travaille un jour férié désigné payé,
accolé à un deuxième jour de repos au cours duquel il a également travaillé et pour
lequel il a reçu une rémunération pour des heures supplémentaires conformément à
l'alinéa 9.01c), il est rémunéré à tarif double (2) pour toutes les heures effectuées
en plus de la rémunération qu'il aurait reçue s'il n'avait pas travaillé ce jour
férié.
9.04 Tous les calculs d'heures supplémentaires se fondent sur
chaque période complète de quinze (15) minutes.
9.05 Sauf dans les cas d'urgence, de rappel au travail de disponibilité
ou d'accord mutuel, l'Employeur donne, lorsque cela est possible, un préavis d'au
moins douze (12) heures de toute nécessité d'effectuer des heures supplémentaires.
**
9.06 Sur demande de l'employé et à la discrétion de l'Employeur,
l'indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire
au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis
au cours d'un exercice financier et qui n'ont pas été pris au 31 décembre de l'exercice
financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération horaire de l'employé
au 31 décembre.
9.07 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article,
l'Employeur s'efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines
qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle l'employé demande
un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires
non utilisés à la fin de l'exercice financier, l'Employeur tentera d'effectuer ledit
paiement dans les six (6) semaines du début de la première période de paye après
le 31 décembre de l'exercice financier suivant.
9.08
- Un employé qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou davantage, juste
avant ou juste après ses heures de travail prévues à l'horaire, bénéficie du remboursement
de dix dollars cinquante (10,50 $) pour un repas, sauf lorsque les repas sont fournis
gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine l'Employeur,
est accordée à l'employé pour lui permettre de prendre une pause-repas à son lieu
de travail ou dans un lieu adjacent.
- Lorsqu'un employé effectue quatre (4) heures supplémentaires ou davantage
qui se prolongent sans interruption au-delà de la période citée en a) ci-dessus,
il est remboursé d'un montant de dix dollars cinquante (10,50 $) pour un repas supplémentaire,
sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération,
que détermine l'Employeur, est accordée à l'employé pour lui permettre de prendre
une pause-repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
- Les alinéas 9.08a) et b) ne s'appliquent pas à l'employé en situation de voyage
qui a droit de ce fait de demander un remboursement de ses frais de logement et/ou
de repas.
**
9.09 Lorsqu'un employé est tenu de faire des heures supplémentaires
et de se présenter au travail avant le début du service assuré par les moyens de
transport en commun, ou qu'il est tenu de rester ou de retourner au travail après
la fin dudit service, il est autorisé, au besoin, à prendre un taxi ou à recevoir
une indemnité calculée en fonction du kilométrage parcouru, pour se rendre de son
domicile à son lieu de travail et vice versa, s'il y a lieu.
10.01 Si l'employé est rappelé au travail :
- un jour férié désigné payé qui n'est pas un jour de travail prévu à son horaire,
ou
- un jour de repos,
ou
- après avoir terminé son travail de la journée et avoir quitté les lieux de
travail,
et rentre au travail, il touche le plus élevé des deux montants suivants :
- un minimum de trois (3) heures de salaire calculé au taux des heures
supplémentaires applicable pour chaque rappel jusqu'à concurrence de huit (8)
heures de rémunération au cours d'une période de huit (8) heures,
ou
- une rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour
les heures de travail effectuées,
à condition que la période travaillée ne soit pas accolée aux heures de travail
normales de l'employé.
**
10.02 Sur demande de l'employé et à la discrétion de l'Employeur,
l'indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire
au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis
au cours d'un exercice financier et qui n'ont pas été pris au 31 décembre de l'exercice
financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération horaire de l'employé
au 31 décembre.
10.03 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article,
l'Employeur s'efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines
qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle l'employé demande
un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires
non utilisés à la fin de l'exercice financier, l'Employeur tentera d'effectuer ledit
paiement dans les six (6) semaines du début de la première période de paye après
le 31 décembre de l'exercice financier suivant.
10.04 Les paiements effectués en vertu des dispositions, Heures
supplémentaires, Indemnité de présence et Disponibilité, de la présente convention
ne doivent pas être cumulés, c'est-à-dire que l'employé ne doit pas recevoir plus
d'une rémunération pour le même service.
11.01 Lorsque l'Employeur exige de l'employé qu'il soit disponible
pendant une période précise en dehors des heures de travail normales, l'employé
est rémunéré au taux d'une demi-heure (1/2) pour toute période de quatre (4) heures
ou partie de cette période pendant laquelle l'employé doit être disponible.
11.02 Un employé en disponibilité qui est appelé au travail
par l'Employeur et qui s'y rend est rémunéré conformément à l'article 10, Rappel
au travail.
11.03
- L'employé qui est tenu d'être disponible doit pouvoir être atteint au cours
de cette période à un numéro de téléphone ou autre relais de communication connu
et pouvoir rentrer au travail le plus rapidement possible s'il est appelé.
- Dans les endroits et dans les circonstances où l'Employeur est d'avis que
des mécanismes de système d'appel électronique sont pratiques et efficaces, ces
derniers sont fournis sans frais aux employés qui sont en fonction de disponibilité.
11.04 L'employé appelé qui se trouve dans l'impossibilité de
se présenter au travail ne recevra aucune indemnité de disponibilité.
11.05 Une liste et un horaire de service de disponibilité peuvent
être établis aux endroits où, selon l'Employeur, les conditions d'exécution des
travaux le justifient.
11.06 À la discrétion de l'Employeur, l'indemnité de disponibilité
peut se liquider sous la forme de temps libre équivalent plutôt que par un versement
en espèces. Si ledit temps libre ne peut être accordé pendant le trimestre au cours
duquel il est acquis, il donne droit à une rémunération en espèces.
12.01 Sous réserve du paragraphe 12.02, les jours suivants sont
des jours fériés désignés payés pour les employés :
- le Jour de l'an;
- le Vendredi saint;
- le lundi de Pâques;
- le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration
de l'anniversaire de la Souveraine;
- la fête du Canada;
- la fête du Travail;
- le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national
d'action de grâces;
- le jour du Souvenir;
- le jour de Noël;
- l'après-Noël;
- un autre jour chaque année qui, de l'avis de l'Employeur, est reconnu au niveau
provincial ou municipal comme jour de fête dans la région où l'employé travaille;
dans toute région où, de l'avis de l'Employeur, un tel jour de fête provincial ou
municipal additionnel n'existe pas, le premier lundi d'août;
et
- un autre jour lorsqu'une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.
12.02 L'employé qui est absent en congé non payé pour la journée
entière à la fois le jour de travail qui précède et le jour de travail qui suit
immédiatement le jour férié désigné payé, n'a pas droit à la rémunération du jour
férié, sauf dans le cas de l'employé qui bénéficie d'un congé non payé en vertu
de l'article 31, Congé pour les questions concernant les relations de travail.
Jour férié désigné payé qui tombe un jour de repos
12.03 Lorsqu'un jour désigné comme jour férié payé en vertu
du paragraphe 12.01 coïncide avec le jour de repos d'un employé, le jour férié est
reporté au premier jour de travail normal de l'employé qui suit son jour de repos.
12.04 Lorsqu'un jour désigné comme jour férié payé à l'égard
d'un employé est reporté à un autre jour en vertu des dispositions du paragraphe
12.03 :
- le travail accompli par un employé le jour à partir duquel le jour férié a
été reporté est considéré comme du travail accompli un jour de repos,
et
- le travail accompli par un employé le jour auquel le jour férié a été reporté
est considéré comme du travail accompli un jour férié.
Rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé
12.05 La rémunération du travail effectué un jour férié désigné
payé se fait conformément à l'article 9.
Jour férié désigné payé qui coïncide avec un jour de congé payé
12.06 Lorsqu'un jour férié désigné payé pour un employé coïncide
avec un jour de congé payé ou est déplacé par suite de l'application du paragraphe
12.03, le jour férié désigné payé n'est pas compté comme un jour de congé.
13.01 Lorsque l'employé est tenu par l'Employeur de voyager
pour exécuter des fonctions hors de sa région du lieu d'affectation, il est rémunéré
de la façon suivante :
- un jour de travail normal pendant lequel il voyage mais ne travaille pas,
l'employé touche sa rémunération régulière normale;
- un jour de travail normal pendant lequel il voyage et travaille, l'employé
touche :
- sa rémunération régulière normale pour une période mixte de déplacement
et de travail ne dépassant pas sept virgule cinq (7,5) heures,
et
**
- le taux des heures supplémentaires applicable pour tout temps de voyage
supplémentaire en excédent d'une période mixte de déplacement et de travail
de sept virgule cinq (7,5) heures, mais le paiement maximal versé pour ce temps
ne doit pas dépasser, un jour donné, douze heures (12) de rémunération calculées
au taux ordinaire ou quinze heures (15) de rémunération calculées au taux ordinaire
lorsqu'il voyage hors de l'Amérique du Nord.
**
- Un jour de repos ou un jour férié désigné payé, l'employé est rémunéré au
taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de voyage effectuées
jusqu'à un maximum de douze heures (12) de rémunération calculées au taux ordinaire
ou quinze heures (15) de rémunération calculées au taux ordinaire lorsqu'il voyage
hors de l'Amérique du Nord.
13.02 Aux fins du paragraphe 13.01, le temps de déplacement
pour lequel l'employé est rémunéré est le suivant :
- lorsqu'il voyage par transport en commun, le temps compris entre l'heure de
départ prévue et l'heure d'arrivée à destination, y compris le temps de déplacement
normal jusqu'au point de départ, déterminé par l'Employeur;
- lorsqu'il voyage par un moyen de transport privé, le temps normal déterminé
par l'Employeur nécessaire à l'employé pour se rendre de son domicile ou de son
lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement
à son domicile ou à son lieu de travail;
- lorsque l'employé demande une autre heure de départ et/ou un autre moyen de
transport, l'Employeur peut acquiescer à sa demande, à condition que la rémunération
du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu'il aurait touchée en vertu de la
décision initiale de l'Employeur.
13.03 Tous les calculs relatifs au temps de déplacement se fondent
sur chaque période complète de quinze (15) minutes.
**
13.04 Sur demande de l'employé et à la discrétion de l'Employeur,
l'indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire
au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis
au cours d'un exercice financier et qui n'ont pas été pris au 31 décembre de l'exercice
financier suivant seront rémunérés aux taux de rémunération horaire de l'employé
au 31 décembre.
13.05 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article,
l'Employeur s'efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines
qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle l'employé demande
un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires
non utilisés à la fin de l'exercice financier, l'Employeur tentera d'effectuer ledit
paiement dans les six (6) semaines du début de la première période de paye après
le 31 décembre de l'exercice financier suivant.
13.06 Le présent article ne s'applique pas à l'employé qui est
tenu d'exercer ses fonctions dans un véhicule de transport dans lequel il voyage.
Dans ce cas, l'employé reçoit une rémunération pour les heures travaillées conformément
aux articles suivants, Durée du travail, Heures supplémentaires, Jours fériés désignés
payés.
13.07 Le temps de déplacement comprend le temps obligatoirement
passé à chaque halte, à condition que cette halte ne s'étende pas à toute une nuit
passée à cet endroit.
13.08 Aux termes du présent article, la rémunération n'est pas
versée pour le temps que met l'employé à se rendre à des cours, à des séances de
formation, à des conférences et à des colloques, sauf indications contraires à l'article,
Promotion professionnelle.
13.09 Congé pour déplacement
- L'employé tenu de se rendre à l'extérieur de sa zone d'affectation en service
commandé, au sens donné par l'Employeur à ces expressions, et qui est absent de
sa résidence principale pour quarante (40) nuits dans une année financière a droit
à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé. De plus, l'employé a droit à sept
virgule cinq (7,5) heures de congé payé supplémentaire pour chaque vingt (20) nuits
additionnelles passées à l'extérieur de sa résidence principale jusqu'à un maximum
de quatre-vingts (80) nuits additionnelles.
- Le nombre total d'heures de congé payé qui peuvent être acquis en vertu du
présent paragraphe ne dépasse pas trente sept virgule cinq (37,5) heures au cours
d'une année financière, et est acquis à titre de congé compensatoire.
- Ce congé payé est assimilé à un congé compensateur et est sujet au paragraphe
9.06.
Les dispositions du présent paragraphe ne s'appliquent pas à l'employé qui voyage
pour assister à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des
séminaires, sauf s'il est tenu par l'Employeur d'y assister.
14.01 Lorsque le décès ou la mise en disponibilité vient mettre
fin à l'exercice des fonctions d'un employé qui a bénéficié d'un nombre de jours
de congé annuel ou de maladie payé supérieur à celui que l'employé a acquis, le
nombre de jours de congé payé dont il a bénéficié est réputé avoir été acquis.
14.02 L'employé a droit, une fois par exercice financier et
sur sa demande, d'être informé du solde de ses crédits de congé annuel ou de congé
de maladie payé.
14.03 Le nombre de jours de congé payé porté au crédit d'un
employé par l'Employeur au moment de la signature de la présente convention ou au
moment où l'employé commence à être assujetti à la présente convention est conservé
par l'employé.
14.04 Un employé ne bénéficie pas de deux (2) genres de congé
payé différents à l'égard de la même période.
14.05 Un employé n'a pas droit à un congé payé pendant les périodes
où l'employé est en congé non payé, en congé d'éducation ou sous le coup d'une suspension.
14.06 Sauf disposition contraire dans la présente convention,
lorsqu'un congé non payé est accordé à un employé pour une période de plus de trois
(3) mois, la période totale du congé accordé est déduite de la période d' « emploi
continu » servant à calculer l'indemnité de départ et de la période de « service
» servant à calculer les congés annuels. Le temps consacré à un tel congé d'une
durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l'augmentation d'échelon
de rémunération.
14.07 Les crédits de congés sont acquis à raison d'un jour équivalant
à sept virgule cinq (7,5) heures.
14.08 Les congés accordés sont comptés en heures, le nombre
d'heures débitées pour chaque jour de congé correspondant au nombre d'heures de
travail prévues à l'horaire de l'employé pour la journée en question à l'exception
du Congé de deuil payé, auquel cas un jour équivaut à un jour civil.
14.09
- Dès qu'un employé devient assujetti à la présente convention, ses crédits
journaliers de congé acquis sont convertis en heures sur la base d'un (1) jour équivalant
à sept virgule cinq (7,5) heures.
- Lorsque la présente convention cesse de s'appliquer à l'employé, les crédits
horaires de congé acquis par celui-ci sont reconvertis en jours sur la base de sept
virgule cinq (7,5) heures équivalant à un (1) jour.
15.01 La période de référence pour congé annuel s'étend du 1er
avril au 31 mars inclusivement.
Acquisition des crédits de congé annuel
15.02 L'employé acquiert des crédits de congé annuel pour chaque
mois civil au cours duquel il est rémunéré pour au moins soixante-quinze (75) heures
selon les modalités suivantes :
- Neuf virgule trois sept cinq (9,375) heures par mois jusqu'au mois où a lieu
son huitième (8e) anniversaire de service;
- Douze virgule cinq (12,5) heures par mois à partir du mois où a lieu son huitième
(8e) anniversaire de service;
- Treize virgule sept cinq (13,75) heures par mois à partir du mois où survient
son seizième (16e) anniversaire de service;
- Quatorze virgule trois sept cinq (14,375) heures par mois à partir du mois
où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;
- Quinze virgule six deux cinq (15,625) heures par mois à partir du mois où
survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;
- Seize virgule huit sept cinq (16,875) heures par mois à partir du mois où
survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service;
- Dix-huit virgule sept cinq (18,75) heures par mois à partir du mois où survient
son vingt-huitième (28e) anniversaire de service.
15.03 Aux fins du paragraphe 15.02 seulement, toute période
de service au sein de la fonction publique, qu'elle soit continue ou discontinue,
entrera en ligne de compte dans le calcul des crédits de congé annuel sauf lorsque
l'employé reçoit ou a reçu une indemnité de départ en quittant la fonction publique.
Cependant, cette exception ne s'applique pas à l'employé qui a touché une indemnité
de départ au moment de sa mise en disponibilité et qui est réaffecté dans la fonction
publique dans l'année qui suit la date de ladite mise en disponibilité.
Droit au congé annuel payé
15.04 L'employé a droit à des congés annuels payés selon les
crédits qu'il a acquis; toutefois, l'employé qui justifie de six (6) mois d'emploi
continu a le droit de prendre par anticipation un nombre de congés annuels équivalant
au nombre de crédits prévus pour l'année de congé en cause.
Attribution de congé annuel
15.05 Afin de répondre aux nécessités de service, l'Employeur
se réserve le droit de fixer le congé annuel de l'employé, mais doit faire tout
effort raisonnable pour :
- lui accorder le congé annuel dont la durée et le moment sont conformes aux
vœux de l'employé;
- ne pas le rappeler au travail après son départ pour son congé annuel.
Remplacement d'un congé annuel
15.06 Si, au cours d'une période quelconque de congé annuel,
un employé se voit accorder :
- un congé de décès,
ou
- un congé payé pour cause de maladie dans la proche famille,
ou
- un congé de maladie sur production d'un certificat médical,
la période de congé annuel ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de
congé annuel si l'employé le demande et si l'Employeur l'approuve, soit réinscrite
pour utilisation ultérieure.
Report des congés
**
15.07
- Lorsqu'au cours d'une année de congé annuel l'Employeur n'a pas fixé à l'employé
un congé annuel jusqu'à l'épuisement de tous les crédits de congé annuels portés
au crédit de l'employé, l'employé peut reporter ces crédits à l'année de congé annuel
suivante jusqu'à concurrence de deux cent soixante deux virgule cinq (262,5) heures
de crédit. Tous les crédits de congé annuel en sus de deux cent soixante deux virgule
cinq (262,5) heures seront payés en argent au taux de rémunération horaire de l'employé
calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son
poste d'attache le dernier jour de l'année de congé annuel.
- À la demande de l'employé et à la discrétion de l'Employeur, les crédits de
congé annuel acquis mais non utilisés excédant cent douze virgule cinq (112,5) heures
peuvent être payés en espèces, pendant une année de congé annuel quelconque, au
taux de rémunération horaire de l'employé, calculé selon la classification établie
dans son certificat de nomination à son poste d'attache le 31 mars de l'année de
congé annuel précédente.
Rappel pendant le congé annuel
15.08 Si, au cours d'une période quelconque de congé annuel,
un employé est rappelé au travail, il touche le remboursement de dépenses raisonnables,
selon la définition habituelle de l'Employeur, qu'il a engagées pour :
- se rendre à son lieu de travail,\
- et
- retourner au point d'où il a été rappelé, s'il retourne immédiatement en vacances
après l'exécution des tâches qui ont nécessité son rappel, mais après avoir présenté
les comptes que l'Employeur exige normalement.
15.09 L'employé n'est pas considéré comme étant en congé annuel
au cours de toute période qui lui donne droit, en vertu du paragraphe 15.08, au
remboursement de dépenses raisonnables qu'il a engagées.
Annulation ou modification de la période de congé annuel
15.10 Lorsque l'Employeur annule ou modifie une période de congé
annuel qu'il avait déjà approuvée par écrit, il rembourse l'employé de la fraction
non remboursable des contrats de vacances que ce dernier avait signés et des réservations
qu'il avait faites à l'égard de la période en question, sous réserve de la présentation
de tout document que peut exiger l'Employeur. L'employé doit faire tout en son possible
pour restreindre les pertes qu'il a subies et fournir à l'Employeur, s'il le peut,
la preuve des efforts qu'il a faits à cette fin.
Congé de cessation d'emploi
**
15.11 Lorsque l'employé décède ou cesse d'occuper son emploi
pour une autre raison, lui-même ou sa succession touche un montant égal au produit
de la multiplication du nombre d'heures de congé annuel acquis mais non utilisés
portés à son crédit par le taux de rémunération horaire calculé selon la classification
indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d'emploi.
Crédits de congé annuel aux fins de l'indemnité de départ
15.12 Lorsque l'employé le demande, l'Employeur accorde à l'employé
les congés annuels non utilisés à son crédit avant la cessation de l'emploi si cela
lui permet, aux fins de l'indemnité de départ, de terminer sa première (1re)
année d'emploi continu dans le cas d'une mise en disponibilité et sa dixième (10e)
année d'emploi continu dans le cas d'une démission.
Abandon de poste
15.13 Nonobstant le paragraphe 15.11, tout employé dont l'emploi
prend fin par suite d'une déclaration portant abandon de son poste a le droit de
toucher le paiement dont il est question au paragraphe 15.11 s'il en fait la demande
dans les six (6) mois qui suivent la date de sa cessation d'emploi.
Recouvrement lors de la cessation d'emploi
**
15.14 En cas de cessation d'emploi pour des raisons autres que
le décès, l'incapacité ou une mise en disponibilité, l'Employeur déduit de toute
somme d'argent due à l'employé un montant équivalant aux congés annuels non acquis
mais pris par l'employé, calculé selon la rémunération applicable à sa classification
à la date de cessation de son emploi.
15.15 Nomination à un poste chez un organisme distinct
Nonobstant le paragraphe 15.11, l'employé qui démissionne afin d'occuper un poste
dans un organisme visé à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques
peut décider de ne pas être rémunéré pour les crédits de congé annuel non utilisés,
à condition que l'organisme d'accueil accepte de reconnaître ces crédits.
15.16 Nomination d'un employé provenant d'un organisme distinct
L'Employeur accepte de reconnaître les crédits de congé annuel non utilisés jusqu'à
concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures d'un employé
qui démissionne d'un organisme visé à l'annexe V de la Loi sur la gestion des
finances publiques afin d'occuper un poste chez l'Employeur, à condition que
l'employé ainsi muté ait le droit de faire transférer ces crédits et choisisse de
le faire.
15.17
- L'employé-e a droit une seule fois à un crédit de trente-sept virgule cinq
(37,5) heures de congé annuel payé le premier (1er) jour du mois suivant
l'anniversaire de sa deuxième (2e) année de service, comme le précise
le paragraphe 15.03.
- Dispositions transitoires
- Le 26 janvier 2006, l'employé-e ayant plus de deux (2) années de service, comme
le précise le paragraphe 15.03, aura droit une seule fois à un crédit de trente-sept
virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé.
- Les crédits de congé annuel prévus aux alinéas 15.18a) et b) ci-dessus sont
exclus de l'application du paragraphe 15.07 visant le report et épuisement des congés
annuels.
Crédits
16.01
- Un employé acquiert des crédits de congé de maladie à raison de neuf virgule
trois sept cinq (9,375) heures pour chaque mois civil durant lequel il touche la
rémunération d'au moins soixante quinze (75) heures.
- Un employé qui travaille par quart acquiert des crédits additionnels de congé
de maladie à raison d'un virgule deux cinq (1,25) heures pour chaque mois civil
pendant lequel il travaille des quarts et touche au moins soixante-quinze (75) heures
de rémunération. De tels crédits ne peuvent être reportés à la nouvelle année financière
et sont accessibles seulement si l'employé a déjà utilisé cent douze virgule cinq
(112,5) heures de congé de maladie durant l'exercice en cours.
16.02 Tout employé bénéficie d'un congé de maladie payé lorsqu'il
est incapable d'exécuter ses fonctions en raison d'une maladie ou d'une blessure,
à la condition :
- que l'employé puisse convaincre l'Employeur de son état d'une manière et à
un moment que ce dernier détermine,
et
- que l'employé ait les crédits de congé de maladie nécessaires.
16.03 À moins d'une indication contraire de la part de l'Employeur,
une déclaration signée par l'employé indiquant qu'il a été incapable d'exécuter
ses fonctions en raison d'une maladie ou d'une blessure est jugée, lorsqu'elle est
remise à l'Employeur, satisfaire aux exigences de l'alinéa 16.02a).
16.04 Un employé ne peut obtenir un congé de maladie payé au
cours d'une période durant laquelle il est en congé autorisé non payé ou sous le
coup d'une suspension.
16.05 Lorsqu'un employé bénéficie d'un congé de maladie payé
et qu'un congé pour accident de travail est approuvé par la suite pour la même période,
on considère, aux fins de la comptabilisation des crédits de congé de maladie, que
l'employé n'a pas bénéficié d'un congé de maladie payé.
**
16.06 Lorsqu'un employé n'a pas les crédits nécessaires ou qu'ils
sont insuffisants pour couvrir l'octroi d'un congé de maladie payé aux termes des
dispositions du paragraphe 16.02, l'Employeur peut, à sa discrétion, accorder un
congé de maladie payé pour une période maximale de cent quatre-vingt-sept virgule
cinq (187,5) heures, sous réserve de la déduction de ce congé anticipé de tout crédit
de congé de maladie acquis par la suite et, en cas de cessation d'emploi pour des
raisons autres que le décès ou une mise en disponibilité, sous réserve du recouvrement
du congé anticipé sur toute somme d'argent due à l'employé.
16.07 Les crédits de congé de maladie acquis mais non utilisés
au cours d'une période d'emploi antérieure au sein de la fonction publique par un
employé qui est mis en disponibilité lui sont rendus s'il est réengagé dans la fonction
publique au cours des deux années (2) suivant sa mise en disponibilité.
16.08 L'Employeur convient qu'un employé ne peut être licencié
pour incapacité conformément à l'alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des
finances publiques avant la date à laquelle il aura épuisé ses crédits de congé
de maladie, sauf lorsque l'incapacité découle d'une blessure ou d'une maladie pour
laquelle un congé pour accident de travail a été accordé en vertu du paragraphe
17.16.
17.01 Généralités
En ce qui concerne les demandes de congé présentées en vertu du présent article,
l'employé peut être tenu de fournir une preuve satisfaisante des circonstances motivant
ces demandes.
17.02 Congé de décès payé
Aux fins de l'application du présent paragraphe, la proche famille se définit
comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou
un parent nourricier), le frère, la sœur, le conjoint (incluant le conjoint de
fait qui demeure avec l'employé), l'enfant propre de l'employé (incluant l'enfant
du conjoint de fait), le beau-fils ou la belle-fille ou l'enfant en tutelle de l'employé,
le beau-père, la belle-mère, le petit enfant, le grand-parent et tout parent demeurant
en permanence dans le ménage de l'employé ou avec qui l'employé demeure en permanence.
- Lorsqu'un membre de sa proche famille décède, l'employé :
**
- est admissible à une seule période de congé de décès de cinq (5) jours
civils consécutifs. Cette période de congé, que détermine l'employé, doit inclure
le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant
le décès. Au cours de cette période, lui sont payés les jours qui ne sont pas
des jours normaux de repos dudit employé;
- En outre, l'employé peut bénéficier d'un maximum de trois (3) jours
de congé payé aux fins du déplacement qu'occasionne le décès.
- L'employé a droit à une durée maximale d'une (1) journée de congé de décès
payé pour des raisons liées au décès, d'un gendre, d'une bru, d'un beau-frère ou
d'une belle-sœur.
- Les parties reconnaissent que les circonstances qui occasionnent la demande
d'un congé dans le cas d'un décès dépendent des situations individuelles. Sur demande,
l'administrateur général d'un ministère peut, après avoir examiné les circonstances
particulières en cause, accorder un congé payé plus long ou réparti autrement que
celui dont il est question au sous-alinéa 17.02a)(i) et à l'alinéa 17.02b).
- Si, au cours d'une période de congé payé, il survient un décès dans des circonstances
qui auraient rendu l'employé admissible à un congé de décès aux termes du présent
paragraphe, il bénéficie d'un congé de décès et ses crédits de congé payé sont reconstitués
dans la limite de tout congé de décès accordé parallèlement.
17.03 Congé de maternité non payé
- L'employée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé de
maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après
la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, dix-huit (18) semaines
après la date de la fin de sa grossesse.
- Nonobstant l'alinéa a) :
- si l'employée n'a pas encore commencé son congé de maternité non payé
et que le nouveau-né de l'employée est hospitalisé,
ou
- si l'employée a commencé son congé de maternité non payé puis retourne
au travail pendant la totalité ou une partie de l'hospitalisation de son nouveau-né,
la période de congé de maternité non payé définie à l'alinéa a) peut être prolongée
au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de la fin de la
grossesse, d'une période égale à la partie de la période d'hospitalisation du nouveau-né
pendant laquelle l'employée n'est pas en congé de maternité, jusqu'à concurrence
de dix-huit (18) semaines.
- La prolongation décrite à l'alinéa b) prend fin au plus tard cinquante-deux
(52) semaines après la date de la fin de la grossesse.
- L'Employeur peut exiger de l'employée un certificat médical attestant sont
état de grossesse.
- L'employée dont le congé de maternité non payé n'a pas encore commencé peut
choisir :
- d'utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensatoire qu'elle
a acquis jusqu'à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette
date;
- d'utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu'à la date à laquelle
sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions
figurant à l'article 16 ayant trait au congé de maladie. Aux fins du présent
sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure », utilisés dans l'article
16 ayant trait au congé de maladie, comprennent toute incapacité pour cause
médicale liée à la grossesse.
- Sauf exception valable, l'employée doit, au moins quatre (4) semaines avant
la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse est censée prendre
fin, aviser l'Employeur, par écrit, de son intention de prendre des congés tant
payés que non payés relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse.
- Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul
de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et dans le
calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est
compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.
17.04 Indemnité de maternité
- L'employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une
indemnité de maternité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires
de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu'elle :
- compte six (6) mois d'emploi continu avant le début de son congé de maternité
non payé,
- fournisse à l'Employeur la preuve qu'elle a demandé et reçoit des prestations
de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale
à l'égard d'un emploi assurable auprès de l'Employeur,
et
- signe une entente avec l'Employeur par laquelle elle s'engage :
- à retourner au travail à la date à laquelle son congé de maternité
non payé prend fin à moins que l'Employeur ne consente à ce que la date
de retour au travail soit modifiée par l'approbation d'un autre type de
congé;
- suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à
travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l'indemnité
de maternité;
- à rembourser à l'Employeur le montant déterminé par la formule suivante
si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si
elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée
à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'elle est
décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d'emploi déterminée qui
aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division
(B) s'est terminée prématurément en raison d'un manque de travail ou par
suite de la cessation d'une fonction, ou parce qu'elle est devenue invalide
au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :Toutefois, l'employée dont la période d'emploi déterminée expire et qui
est réengagée dans un secteur de l'administration publique fédérale spécifié
à l'Administration publique centrale de la Loi sur les relations de
travail dans la fonction publique dans les quatre-vingt-dix (90) jours
suivants n'a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période
d'emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division
(B).
- Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé
sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le
retour au travail de l'employée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais
interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre
les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).
- Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC comprennent ce qui
suit :
- dans le cas d'une employée assujettie à un délai de carence de deux (2)
semaines avant de recevoir des prestations de maternité de l'assurance-emploi,
quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire
et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, pour chaque
semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période,
et
- pour chaque semaine pendant laquelle l'employée reçoit des prestations
de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale,
la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de grossesse
de l'assurance-emploi auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent
(93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et l'indemnité provisoire de
recrutement et de maintien en poste, moins toute autre somme gagnée pendant
cette période qui peut entraîner une diminution des prestations de maternité
auxquelles l'employée aurait eu droit si elle n'avait pas gagné de sommes d'argent
supplémentaires pendant cette période.
- À la demande de l'employée, le paiement dont il est question au sous-alinéa
17.04c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l'employée. Des corrections
seront faites lorsque l'employée fournira la preuve qu'elle reçoit des prestations
de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale.
- L'indemnité de maternité à laquelle l'employée a droit se limite à celle prévue
à l'alinéa c) ci-dessus, et l'employée n'a droit à aucun remboursement pour les
sommes qu'elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l'assurance-emploi
ou la Loi sur l'assurance parentale au Québec.
- Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l'alinéa c) est
:
- dans le cas de l'employée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire
le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé;
- dans le cas de l'employée qui travaillait à temps partiel au cours de
la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité, ou une
partie de cette période à plein temps et l'autre partie à temps partiel, le
taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au
sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal
de l'employée par les gains au tarif normal qu'elle aurait reçus si elle avait
travaillé à plein temps pendant cette période.
- Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l'alinéa f) est
le taux et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, auquel
l'employée a droit pour le niveau du poste d'attache auquel elle est nommée.
- Nonobstant l'alinéa g), et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas
de l'employée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois
le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé, le taux
hebdomadaire est le taux et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien
en poste qu'elle touchait ce jour-là.
**
- Si l'employée devient admissible à une augmentation d'échelon de rémunération
ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité de maternité, cette
indemnité sera rajustée en conséquence.
- Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC n'ont aucune incidence
sur l'indemnité de départ ou la rémunération différée de l'employée.
17.05 Indemnité de maternité spéciale pour les employées
totalement invalides
- L'employée qui :
- ne satisfait pas au critère d'admissibilité précisé au sous-alinéa 17.04a)(ii)
uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu
du Régime d'assurance-invalidité (AI), de l'assurance-invalidité de longue durée
(AILD) du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique
(RACGFP), ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent
de toucher des prestations de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois
d'assurance parentale,
et
- satisfait à tous les autres critères d'admissibilité précisés à l'alinéa
17.04a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.04a)(iii),
reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d'indemnité de maternité pour
le motif mentionné au sous-alinéa 17.05a)(i), la différence entre quatre-vingt-treize
pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire ainsi que l'indemnité
provisoire de recrutement et de maintien en poste et le montant brut des prestations
d'invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime
d'AILD ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État.
- L'employée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes
du paragraphe 17.04 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines
pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité de l'assurance-emploi
ou du Régime québécois d'assurance parentale si elle n'avait pas été exclue du bénéfice
des prestations de maternité de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance
parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa 17.05a)(i).
17.06 Congé parental non payé
- L'employé qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d'un
nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à
un congé parental non payé pour une seule période ne dépassant pas trente-sept (37)
semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines qui commencent le
jour de la naissance de l'enfant ou le jour où l'enfant lui est confié.
- L'employé qui, aux termes d'une loi provinciale, engage une procédure d'adoption
ou se fait délivrer une ordonnance d'adoption a droit, sur demande, à un congé parental
non payé pour une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives
au cours des cinquante-deux (52) semaines qui suivent le jour où l'enfant lui est
confié.
- Nonobstant les alinéas a) et b) ci-dessus, à la demande de l'employé et à
la discrétion de l'Employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et b) ci-dessus,
peut être pris en deux périodes.
- Nonobstant les alinéas a) et b) :
- si l'employé n'a pas encore commencé son congé parental non payé et que
son enfant est hospitalisé pendant la période susmentionnée,
ou
- si l'employé a commencé son congé parental non payé puis retourne au
travail pendant la totalité ou une partie de l'hospitalisation de son enfant,
la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale
peut être prolongée d'une période égale à la partie de la période d'hospitalisation
de l'enfant pendant laquelle l'employé n'était pas en congé parental. Toutefois,
la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le
jour où l'enfant lui est confié.
- L'employé qui a l'intention de demander un congé parental non payé en informe
l'Employeur au moins quatre (4) semaines avant le début d'un tel congé.
- L'Employeur peut :
- reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande
de l'employé;
- accorder à l'employé un congé parental non payé même si celui-ci donne
un préavis de moins de quatre (4) semaines;
- demander à l'employé de présenter un certificat de naissance ou une
preuve d'adoption de l'enfant.
- Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul
de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et dans le
calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est
compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.
17.07 Indemnité parentale
- L'employé qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité
parentale conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de
chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu'il :
- compte six (6) mois d'emploi continu avant le début du congé parental
non payé,
- fournisse à l'Employeur la preuve qu'il a demandé et touche des prestations
parentales, de paternité ou d'adoption de l'assurance-emploi ou du Régime québécois
d'assurance parentale à l'égard d'un emploi assurable auprès de l'Employeur,
et
- signe avec l'Employeur une entente par laquelle il s'engage :
- à retourner au travail à la date à laquelle son congé parental non
payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée
par l'approbation d'un autre type de congé;
- suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à
travailler une période égale à la période pendant laquelle il a reçu l'indemnité
parentale, en plus de la période mentionnée à la division 17.04a)(iii)(B),
le cas échéant;
- à rembourser à l'Employeur le montant déterminé par la formule suivante
s'il ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou s'il
retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la
division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'il est décédé,
mis en disponibilité, ou que sa période d'emploi déterminée qui aurait été
suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s'est
terminée prématurément en raison d'un manque de travail ou par suite de
la cessation d'une fonction, ou parce qu'il est devenu invalide au sens
de la Loi sur la pension de la fonction publique :Toutefois, l'employé dont la période d'emploi déterminée expire et qui
est réengagé dans un secteur de l'administration publique fédérale spécifié
à l'Administration publique centrale de la Loi sur les relations de
travail dans la fonction publique dans les quatre-vingt-dix (90) jours
suivants n'a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période
d'emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division
(B).
- Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé
sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le
retour au travail de l'employé ne sont pas comptées comme du temps de travail mais
interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre
les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).
- Les indemnités parentales versées conformément au RPSC comprennent ce qui
suit :
- dans le cas de l'employé assujetti à un délai de carence de deux (2)
semaines avant de recevoir des prestations parentales de l'assurance-emploi,
quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire
et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste, pour chaque
semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
- pour chaque semaine pendant laquelle l'employé touche des prestations
parentales, de paternité ou d'adoption de l'assurance-emploi
ou du Régime québécois d'assurance parentale, la différence entre le montant
brut hebdomadaire des prestations parentales, de paternité ou d'adoption de
l'assurance-emploi qu'il a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour
cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et l'indemnité provisoire
de recrutement et de maintien en poste, moins toute autre somme d'argent gagnée
pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales,
de paternité ou d'adoption auxquelles l'employé aurait eu droit s'il n'avait
pas gagné de sommes d'argent supplémentaires pendant cette période;
- dans le cas d'une employée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de
prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales
du Régime québécois d'assurance parentale et qui par la suite est toujours en
congé parental non payé, elle est admissible à recevoir une indemnité parentale
supplémentaire pour une période de deux (2) semaines à quatre-vingt-treize pour
cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire et l'indemnité provisoire
de recrutement et de maintien en poste pour chaque semaine, moins toute autre
somme gagnée pendant ladite période.
- À la demande de l'employé, le paiement dont il est question au sous-alinéa
17.07c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l'employé. Des corrections
seront faites lorsque l'employé fournira la preuve qu'il reçoit des prestations
parentales de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale.
- Les indemnités parentales auxquelles l'employé a droit se limitent à celles
prévues à l'alinéa c), et l'employé n'a droit à aucun remboursement pour les sommes
qu'il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi
ou la Loi sur l'assurance parentale au Québec.
- Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'alinéa c) est :
- dans le cas de l'employé à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire
le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé
parental non payé;
- dans le cas de l'employé qui travaillait à temps partiel pendant la
période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du congé
parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l'autre partie
à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire
mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au
tarif normal de l'employé par les gains au tarif normal qu'il aurait reçus s'il
avait travaillé à plein temps pendant cette période.
- Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'alinéa f) est le taux et
l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste auquel l'employé a
droit pour le niveau du poste d'attache auquel il est nommé.
- Nonobstant l'alinéa g) et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas
de l'employé qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois
le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire
est le taux et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste qu'il
touchait ce jour-là.
**
- Si l'employé devient admissible à une augmentation d'échelon de rémunération
ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité parentale, cette
indemnité sera rajustée en conséquence.
- Les indemnités parentales versées en vertu du RPSC n'ont aucune incidence
sur l'indemnité de départ ou la rémunération différée de l'employé.
**
- Le maximum payable pour une combinaison d'indemnité de maternité et parentale
ne dépassera pas cinquante-deux (52) semaines pour chacune des périodes combinées
et partagées de congé non payé de maternité et parental.
17.08 Indemnité parentale spéciale pour les employés
totalement invalides
- L'employé qui :
- ne satisfait pas au critère d'admissibilité précisé au sous-alinéa 17.07a)(ii)
uniquement parce que les prestations auxquelles il a également droit en vertu
du Régime d'assurance-invalidité (AI), de l'assurance-invalidité de longue durée
(AILD) du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique
(RACGFP) ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent
de toucher des prestations parentales de l'assurance-emploi ou du Régime québécois
d'assurance parentale,
et
- satisfait à tous les autres critères d'admissibilité précisés à l'alinéa
17.07a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 17.07a)(iii),
reçoit, pour chaque semaine où l'employé ne touche pas d'indemnité parentale
pour le motif indiqué au sous-alinéa 17.08a)(i), la différence entre quatre-vingt-treize
pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire ainsi que l'indemnité
provisoire de recrutement et de maintien en poste et le montant brut des prestations
d'invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime
d'AILD ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État.
- L'employé reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes
du paragraphe 17.07 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines
pendant lesquelles l'employé aurait eu droit à des prestations parentales, de paternité
ou d'adoption de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale
s'il n'avait pas été exclu du bénéfice des prestations parentales, de paternité
ou d'adoption de l'assurance-emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale
pour les motifs indiqués au sous-alinéa 17.08a)(i).
**
17.09 Congé non payé pour s'occuper de la proche famille
Sous réserve des nécessités du service, l'employé bénéficie d'un congé non payé
pour s'occuper de la proche famille, selon les conditions suivantes:
- Aux fins de l'application du présent paragraphe, la proche famille s'entend
du conjoint (ou du conjoint de fait qui demeure avec l'employé), des enfants (y
compris les enfants nourriciers ou les enfants du conjoint ou du conjoint de fait),
du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents
nourriciers), ou de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l'employé
ou avec qui l'employé demeure en permanence;
- l'employé doit en informer l'Employeur par écrit, aussi longtemps à
l'avance que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d'un tel
congé, à moins qu'un tel avis ne puisse être donné à cause de circonstances urgentes
ou imprévisibles;
- un congé accordé en vertu du présent paragraphe est d'une durée minimale
de trois (3) semaines;
- la durée totale des congés accordés à l'employé en vertu du présent
paragraphe ne doit pas être supérieure à cinq (5) ans pendant la durée totale de
son emploi dans la fonction publique;
- le congé accordé en vertu du présent paragraphe pour une période de
plus de trois (3) mois est déduit du calcul de l'« emploi continu » aux fins de
l'indemnité de départ et du calcul du « service » aux fins du congé annuel;
- le temps consacré à ce congé d'une durée de plus de trois (3) mois ne compte
pas aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération;
- Dispositions transitoires
- L'employé qui, le jour de la signature de la présente convention
est en congé non payé pour s'occuper de ses enfants d'âge préscolaire ou en
congé non payé pour les soins de longue durée au père ou à la mère conformément
à la convention expirée le 30 septembre 2007, continue à bénéficier du congé
en question pour la période approuvée ou, s'il revient au travail avant la fin
de la dite période, jusqu'à son retour au travail.
- L'employé qui devient membre de l'unité de négociation à compter du
jour de la signature de la présente convention et qui est en congé non payé
pour les soins et l'éducation d'enfants d'âge préscolaire ou en congé non payé
pour les soins de longue durée au père ou à la mère conformément aux dispositions
d'une autre convention, continue à bénéficier du congé en question pour la période
approuvée ou, s'il revient au travail avant la fin de la dite période, jusqu'à
son retour au travail.
- Toutes les périodes de congé obtenues en vertu de l'article, Congé
non payé pour les soins et l'éducation d'enfants d'âge préscolaire, ou en vertu
de l'article, Congé non payé pour les soins de longue durée au père ou à la
mère, conformément aux dispositions de conventions autres que la présente ne
sont pas prises en compte dans le calcul de la durée totale permise en vertu
du congé non payé pour s'occuper de la proche famille pendant la durée totale
d'emploi de l'employé dans la fonction publique.
- Les présentes dispositions s'appliquent aussi à l'employé qui a obtenu
un congé non payé pour s'occuper de ses enfants d'âge préscolaire ou un congé
non payé pour les soins de longue durée au père ou à la mère avant la signature
de la présente convention et qui est parti en congé à compter du jour de la
signature de la présente convention.
17.10 Congé non payé pour les obligations personnelles
Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles selon les modalités
suivantes :
- Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d'une durée maximale
de trois (3) mois sera accordé à l'employé pour ses obligations personnelles.
- Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé de plus de trois
(3) mois, mais ne dépassant pas un (1) an, est accordé à l'employé pour ses obligations
personnelles.
- L'employé a droit à un congé non payé pour les obligations personnelles une
(1) seule fois en vertu de chacun de a) et b) du présent paragraphe pendant la durée
totale de son emploi dans la fonction publique. Le congé non payé accordé en vertu
du présent paragraphe ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de maternité,
de paternité ou d'adoption sans le consentement de l'Employeur.
- Le congé non payé accordé en vertu de a) ci-dessus est compté dans le calcul
de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et dans le
calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est
compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.
- Le congé non payé accordé en vertu de b) ci-dessus est déduit du calcul de
la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et du « service
» aux fins du congé annuel auxquels l'employé a droit. Le temps consacré à ce congé
ne compte pas aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.
17.11 Congé non payé en cas de réinstallation de l'époux
- À la demande de l'employé, un congé non payé d'une durée maximale d'une (1)
année est accordé à l'employé dont le conjoint est déménagé en permanence et un
congé non payé d'une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l'employé dont
le conjoint est déménagé temporairement.
- Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe est déduit du calcul
de la durée de l'« emploi continu » aux fins du calcul de l'indemnité de départ
et du « service » et du congé annuel auquel a droit l'employé, sauf lorsque la durée
du congé est de moins de trois (3) mois. Le temps consacré à ce congé d'une durée
de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l'augmentation d'échelon de
rémunération.
17.12 Congé payé pour obligations familiales
- Aux fins de l'application du présent paragraphe, la famille s'entend du conjoint
(ou du conjoint de fait qui demeure avec l'employé), des enfants (y compris les
enfants du conjoint légal ou de fait), du père et de la mère (y compris le père
et la mère par remariage ou les parents nourriciers) ou de tout autre parent demeurant
en permanence au domicile de l'employé ou avec qui l'employé demeure en permanence.
- L'Employeur accordera un congé payé dans les circonstances suivantes :
- un employé doit faire tout effort raisonnable pour fixer les rendez-vous
chez le médecin ou le dentiste de manière à réduire au minimum ou éviter les
absences du travail; toutefois, lorsqu'il ne peut en être autrement, un congé
payé est accordé à l'employé pour conduire un membre de la famille à un rendez-vous
chez le médecin ou le dentiste, lorsque ce membre de la famille est incapable
de s'y rendre tout seul, ou pour des rendez-vous avec les autorités appropriées
des établissements scolaires ou des organismes d'adoption. L'employé doit prévenir
son supérieur du rendez-vous aussi longtemps à l'avance que possible;
- un congé payé pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un
membre malade ou âgé de la famille de l'employé et pour permettre à celui-ci
de prendre d'autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
- un congé payé pour les besoins se rattachant directement à la naissance
ou à l'adoption de l'enfant de l'employé;
- Le nombre total de jours de congé payé qui peuvent être accordés en vertu
des sous-alinéas 17.12b)(i), (ii) et (iii) ne doit pas dépasser trente-sept virgule
cinq (37,5) heures au cours d'un exercice financier.
17.13 Congé payé pour comparution
Un congé payé est accordé à tout employé qui n'est ni en congé non payé, ni en
congé d'éducation, ni en état de suspension et qui est obligé :
- d'être disponible pour la sélection d'un jury;
- de faire partie d'un jury;
ou
- d'assister, sur assignation ou sur citation, comme témoin à une procédure,
à l'exception de procédures où l'employé est aussi une des parties, qui a lieu :
**
- dans une cour de justice ou sur son autorisation;
- devant un tribunal, un juge, un magistrat ou un coroner;
- devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs
comités, dans des circonstances autres que celles où il exerce les fonctions
de son poste;
- devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre
d'assemblée, ou un de leurs comités, autorisé par la loi à sommer des témoins
à comparaître devant lui;
ou
- devant un arbitre, une personne ou un groupe de personnes autorisé par
la loi à faire une enquête et à sommer des témoins à comparaître devant lui.
17.14 Congé payé de sélection de personnel
Lorsqu'un employé prend part à une procédure de sélection de personnel, y compris
le processus d'appel là où il s'applique, pour remplir un poste dans la fonction
publique, au sens de l'annexe I et IV de la Loi sur la gestion des finances
publiques, il a droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence
est requise aux fins de la procédure de sélection et pour toute autre période complémentaire
que l'Employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence
est requise et en revenir. Le présent paragraphe s'applique également aux processus
de sélection du personnel ayant trait aux déploiements.
17.15 Congé payé pour accident du travail
Tout employé bénéficie d'un congé payé pour accident du travail d'une durée raisonnable
fixée par l'Employeur lorsqu'il est déterminé par une commission provinciale des
accidents du travail que cet employé est incapable d'exercer ses fonctions en raison
:
- d'une blessure corporelle subie accidentellement dans l'exercice de ses fonctions
et ne résultant pas d'une faute de conduite volontaire de la part de l'employé,
- d'une maladie résultant de la nature de son emploi,
- ou
- d'une exposition aux risques inhérents à l'exécution de son travail,
si l'employé convient de verser au receveur général du Canada tout montant d'argent
reçu en règlement de toute demande faite relativement à cette blessure, maladie
ou exposition pour pertes de salaire subies.
17.16 Congé d'examen
L'Employeur peut accorder à l'employé qui n'est pas en congé d'éducation un congé
payé pour se présenter à un examen ou soutenir une thèse. L'Employeur accorde seulement
ce congé lorsque, de son avis, le cours d'études se rattache directement aux fonctions
de l'employé ou qu'il améliorera ses qualifications.
17.17 Congé de bénévolat
- Sous réserve des nécessités du service telles que déterminées par l'Employeur
et sur préavis d'au moins cinq (5) jours ouvrables, l'employé se voit accorder,
au cours de chaque année financière, une seule période d'au plus sept virgule cinq
(7,5) heures de congé payé pour travailler à titre de bénévole pour une organisation
ou une activité communautaire ou de bienfaisance, autre que les activités liées
à la Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada.
- Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l'employé et à l'Employeur.
Cependant, l'Employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée
par l'employé.
17.18 Réaffectation ou congé liés à la maternité
- L'employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va
du début de la grossesse à la fin de la vingt-quatrième (24e) semaine
qui suit l'accouchement, demander à l'Employeur de modifier ses tâches ou de la
réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l'allaitement, la
poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque
pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l'enfant.
- La demande dont il est question au alinéa 17.18a) est accompagnée d'un certificat
médical ou est suivie d'un certificat médical aussitôt que possible faisant état
de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour
éliminer le risque. Selon les circonstances particulières de la demande, l'Employeur
peut obtenir un avis médical indépendant.
- L'employée peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant
que l'Employeur étudie sa demande présentée conformément au alinéa 17.18a); toutefois,
si le risque que représentent ses activités professionnelles l'exige, l'employé
a droit de se faire attribuer immédiatement d'autres tâches jusqu'à ce que l'Employeur
:
- modifie ses tâches, ou la réaffecte,
ou
- l'informe par écrit qu'il est difficilement réalisable de prendre de
telles mesures.
- L'Employeur, dans la mesure du possible, modifie les tâches de l'employée
ou la réaffecte.
- Lorsque l'Employeur conclut qu'il est difficilement réalisable de modifier
les tâches de l'employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou
les conditions mentionnées dans le certificat médical, l'Employeur en informe l'employée
par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période mentionnée dans le
certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard vingt-quatre
(24) semaines après la naissance.
- Sauf exception valable, l'employée qui bénéficie d'une modification des tâches,
d'une réaffectation ou d'un congé est tenue de remettre un préavis écrit d'au moins
deux (2) semaines à l'Employeur de tout changement de la durée prévue du risque
ou de l'incapacité que mentionne le certificat médical d'origine. Ce préavis doit
être accompagné d'un nouveau certificat médical.
17.19 Rendez-vous chez le médecin pour les employées
enceintes
- Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule
sept cinq (3,75) heures sera accordée à une employée enceinte pour lui permettre
d'aller à un rendez-vous médical de routine.
- Lorsque l'employée doit s'absenter régulièrement pour suivre un traitement
relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de
maladie.
17.20 Autres congés payés
- À sa discrétion, l'Employeur peut accorder un congé payé pour des fins autres
que celles qui sont indiquées dans la présente convention, y compris l'instruction
militaire, les cours de formation en protection civile et les situations d'urgence
touchant la localité ou le lieu de travail et lorsque des circonstances qui ne sont
pas directement attribuables à l'employé l'empêchent de se rendre au travail.
- Congé personnel
- Sous réserve des nécessités du service déterminées par l'Employeur et
sur préavis d'au moins cinq (5) jours ouvrables, l'employé se voit accorder,
au cours de chaque année financière, une seule période d'au plus sept virgule
cinq (7,5) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle.
- Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l'employé et à
l'Employeur. Cependant, l'Employeur fait tout son possible pour accorder le
congé à la date demandée par l'employé.
17.21 Autres congés non payés
À sa discrétion, l'Employeur peut accorder un congé non payé pour n'importe quelle
autre fin y compris l'enrôlement dans les Forces armées canadiennes et l'occupation
d'une charge municipale élue à plein temps.
17.22 Obligations religieuses
- L'Employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des besoins de
l'employé-e qui demande un congé pour remplir ses obligations religieuses.
- Les employé-e-s peuvent, conformément aux dispositions de la présente convention,
demander un congé annuel, un congé compensateur, un congé non payé pour d'autres
motifs ou un échange de postes (dans le cas d'un travailleur posté) pour remplir
leurs obligations religieuses.
- Nonobstant le alinéa 17.22b), à la demande de l'employé-e et à la discrétion
de l'Employeur, du temps libre payé peut être accordé à l'employé-e afin de lui
permettre de remplir ses obligations religieuses. Pour compenser le nombre d'heures
payées ainsi accordé, l'employé-e devra effectuer un nombre équivalent d'heures
de travail dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l'Employeur.
Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent
paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent pas entraîner aucune dépense additionnelle
pour l'Employeur.
- L'employé-e qui entend demander un congé ou du temps libre en vertu du présent
article doit prévenir l'Employeur le plus longtemps d'avance possible et, dans tous
les cas, au moins quatre (4) semaines avant le début de la période d'absence demandée,
sauf en cas d'impossibilité en raison de circonstances imprévisibles.
Article 18
Promotion professionnelle
Généralités
18.01 Les parties reconnaissent qu'afin de maintenir et d'améliorer
leurs connaissances professionnelles, les employés, de temps à autre, doivent avoir
la possibilité d'assister ou de participer aux activités de promotion professionnelle
décrites dans le présent article.
Congé d'éducation
18.02
- Un employé peut bénéficier d'un congé d'éducation non payé d'une durée allant
jusqu'à un (1) an, renouvelable sur accord mutuel, pour fréquenter un établissement
reconnu en vue d'acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine
de savoir qui nécessite une préparation particulière pour permettre au demandeur
du congé de mieux remplir son rôle actuel ou d'entreprendre des études dans un domaine
qui nécessite une formation en vue de fournir un service que l'Employeur exige ou
qu'il se propose de fournir.
- L'employé en congé d'éducation non payé en vertu du présent paragraphe reçoit
une indemnité tenant lieu de traitement jusqu'à cent pour cent (100 %) de son taux
de rémunération de base. Le pourcentage de l'indemnité est à la discrétion de l'Employeur.
Lorsque l'employé reçoit une subvention ou une bourse d'études ou d'entretien, l'indemnité
de congé d'éducation peut être réduite. Dans ces cas, le montant de la réduction
ne dépasse pas le montant de la subvention ou de la bourse d'études ou d'entretien.
- Les indemnités que reçoit déjà l'employé peuvent, à la discrétion de l'Employeur,
être maintenues durant la période du congé d'éducation. L'employé reçoit un avis,
au moment de l'approbation du congé, du maintien total ou partiel des indemnités.
- À titre de condition d'octroi d'un congé d'éducation, l'employé doit au besoin
donner, avant le commencement du congé, un engagement écrit indiquant qu'il reprendra
son service auprès de l'Employeur pendant une période au moins égale à la période
de congé accordée. Si l'employé, sauf avec la permission de l'Employeur :
- abandonne le cours,
- ne reprend pas son service auprès de l'Employeur à la fin du cours,
ou
- cesse d'occuper son emploi, sauf en cas de décès ou de mise en disponibilité,
avant l'expiration de la période qu'il s'est engagé à faire après son cours,
il rembourse à l'Employeur toutes les indemnités qui lui ont été versées, en
vertu du présent paragraphe, au cours de son congé d'éducation ou toute autre somme
inférieure fixée par l'Employeur.
Participation aux conférences et aux congrès
18.03
- La promotion professionnelle s'entend d'une activité qui, de l'avis de l'Employeur,
est susceptible de favoriser l'épanouissement professionnel de l'employé et la réalisation
des objectifs de l'organisation. Les activités suivantes sont réputées s'inscrire
dans le cadre de la promotion professionnelle :
- un cours offert par l'Employeur;
- un cours offert par un établissement d'enseignement reconnu;
- un séminaire, un congrès ou une séance d'étude dans un domaine spécialisé
directement rattaché au travail de l'employé.
- Les parties à la présente convention reconnaissent que l'assistance ou la
participation à des conférences, conventions, symposiums, ateliers et autres rencontres
semblables contribue au maintien de normes professionnelles élevées.
- Afin de bénéficier d'un échange de connaissances et d'expérience, un employé
a le droit d'assister de temps à autre à des conférences et des congrès qui se rattachent
à son domaine de spécialisation, sous réserve des nécessités du service.
- L'Employeur peut accorder un congé payé et un montant de dépenses raisonnables,
y compris les droit d'inscription, pour assister à ces rencontres, sous réserve
des contraintes budgétaires et des nécessités du service.
- L'employé qui assiste à une conférence ou à un congrès à la demande de l'Employeur
pour représenter les intérêts de l'Employeur est réputé être en fonction et, au
besoin, en situation de déplacement. L'Employeur défraie les droits d'inscription
à la conférence ou au congrès lorsque l'employé est obligé d'y assister.
- L'employé invité à participer à une conférence ou à un congrès à titre officiel,
par exemple pour présenter une communication officielle ou pour donner un cours
se rattachant à son domaine d'emploi, peut bénéficier d'un congé payé à cette fin
et peut, en plus, recevoir le remboursement des droits d'inscription à une conférence
ou à un congrès et de ses dépenses de voyage raisonnables.
- L'employé n'a pas droit à une rémunération en vertu des articles 9, Heures
supplémentaires, et 13, Temps de déplacement, pour les heures passées à la conférence
ou au congrès et pour celles passées en voyage à destination ou en provenance d'une
conférence ou d'un congrès, conformément aux dispositions du présent paragraphe,
sauf dans les circonstances prévues en e) ci-dessus.
Perfectionnement professionnel
18.04
- Les parties à la présente convention ont un même désir d'améliorer les normes
professionnelles en donnant aux employés la possibilité, à l'occasion :
- de participer à des ateliers, à des cours de faible durée ou à d'autres
programmes semblables externes au service pour se tenir au courant sur le plan
des connaissances et de l'expérience dans leur domaine respectif,
- de mener des recherches ou d'exécuter des travaux se rattachant à leur
programme de recherche normal dans des établissements ou des endroits autres
que ceux de l'Employeur,
- d'effectuer des recherches dans le domaine de spécialisation de l'employé
qui n'est pas directement relié aux projets qui lui sont assignés lorsque, de
l'avis de l'Employeur, ces recherches permettront à l'employé de mieux remplir
ses tâches actuelles.
- Sous réserve de l'approbation de l'Employeur, un employé recevra un congé
payé pour prendre part aux activités décrites à l'alinéa 18.04a).
- L'employé peut faire, n'importe quand, une demande relative au perfectionnement
professionnel, en vertu du présent paragraphe, et l'Employeur peut choisir un employé,
n'importe quand, pour le faire bénéficier d'un tel perfectionnement professionnel.
- Lorsqu'un employé est choisi par l'Employeur pour bénéficier d'un perfectionnement
professionnel, en vertu du présent paragraphe, l'Employeur consulte l'employé avant
de déterminer l'endroit et la durée du programme de travail ou d'études à entreprendre.
- L'employé choisi pour bénéficier d'un perfectionnement professionnel, en vertu
du présent paragraphe, continue de toucher sa rémunération normale, y compris toute
augmentation à laquelle il peut devenir admissible. L'employé n'a droit à aucune
espèce de rémunération en vertu des articles 9, Heures supplémentaires, et 13, Temps
de déplacement, durant le temps passé à un stage de perfectionnement professionnel
prévu dans le présent paragraphe.
- L'employé qui suit un programme de perfectionnement professionnel, en vertu
du présent paragraphe, peut être remboursé de ses dépenses de voyage raisonnables
et des autres dépenses que l'Employeur juge appropriées.
Normes de sélection
18.05
- Si l'Employeur détermine les normes de sélection d'attribution des congés
en vertu des paragraphes 18.02 à 18.04 pour un groupe en particulier, l'employé
qui en fait la demande et le représentant de l'Institut auprès du Comité consultatif
ministériel sur la promotion professionnelle recevront un exemplaire de ces normes.
Sur demande, l'Employeur procédera à des consultations avec le représentant de l'Institut
membre du Comité au sujet des normes de sélection.
- Toutes les demandes de congé formulées en vertu des paragraphes 18.02 à 18.04
seront revues par l'Employeur. L'Employeur fournira au représentant de l'Institut
membre du Comité consultatif ministériel sur la promotion professionnelle une liste
des personnes qui ont demandé un congé en vertu des paragraphes 18.02 à 18.04.
Comité consultatif ministériel sur la promotion professionnelle
18.06
- Les parties à la présente convention collective reconnaissent les avantages
mutuels qui peuvent être obtenus suite à des consultations sur la promotion professionnelle.
C'est pourquoi, les parties conviennent qu'il y aura des consultations au niveau
ministériel par l'intermédiaire du Comité consultatif mixte actuel ou suite à la
mise en place d'un comité consultatif sur la promotion professionnelle. Un tel comité
déterminé par les parties peut être établi au niveau local, régional ou national.
- Les comités consultatifs sont composés d'un nombre d'employés et de représentants
de l'Employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient
aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de
l'Employeur durant les heures de travail.
- Les employés membres permanents des comités consultatifs ne subiront pas de
pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec
la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.
- L'Employeur reconnaît le recours à ces comités pour fournir des renseignements,
discuter de la mise en application de la politique, favoriser la compréhension et
étudier les problèmes.
- On convient qu'aucun engagement ne sera pris par l'une des parties sur un
sujet qui n'est pas de sa juridiction ni de son ressort et qu'aucun engagement ne
sera interprété comme changeant, amendant, modifiant les modalités de la présente
convention, ou n'y ajoutant quoi que ce soit.
Comité mixte de l'Institut et du Conseil du Trésor sur la promotion professionnelle
18.07
- En plus des consultations sur la promotion professionnelle au niveau ministériel
prévues au paragraphe 18.06, les représentants de l'Employeur et de l'Institut conviennent
de constituer un Comité mixte de l'Institut et du Conseil du Trésor sur la promotion
professionnelle.
- Pour les besoins de l'établissement de ce comité, les parties conviennent
que les ministères sont responsables de l'application des politiques touchant la
promotion professionnelle.
- Il est entendu que ni l'une ni l'autre des parties ne peut prendre d'engagement
sur une question qui n'est pas de sa juridiction ni de son ressort ne relève pas
de sa compétence et qu'aucun engagement ne doit être interprété comme modifiant
la présente convention.
19.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 19.02,
l'employé bénéficie d'une indemnité de départ calculée selon son taux de rémunération
hebdomadaire :
Mise en disponibilité
-
- Dans le cas d'une première mise en disponibilité, deux (2) semaines de
rémunération pour la première (1re) année complète d'emploi continu
et une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu
supplémentaire, et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une
(1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu
divisé par trois cent soixante-cinq (365).
- Dans le cas d'une deuxième (2e) mise en disponibilité, une
(1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu, et,
dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération
multipliée par le nombre de jours d'emploi continu divisé par trois cent soixante-cinq
(365), moins toute période pour laquelle l'employé a reçu une indemnité de départ
en vertu du sous-alinéa 19.01a)(i) ci-dessus.
Démission
- Lors de la démission, sous réserve de l'alinéa 19.01c) et si l'employé justifie
de dix (10) années ou plus d'emploi continu, la moitié (1/2) de sa rémunération
hebdomadaire pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année
partielle d'emploi continu, la moitié (1/2) de sa rémunération hebdomadaire multipliée
par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq
(365), jusqu'à un maximum de vingt-six (26) années, l'indemnité ne devant pas toutefois
dépasser treize (13) semaines de rémunération.
Retraite
- Lors de la retraite, lorsque l'employé a droit à une pension à jouissance
immédiate ou qu'il a droit à une allocation annuelle à jouissance immédiate, aux
termes de la Loi sur la pension de la fonction publique, une indemnité
de départ à l'égard de la période complète d'emploi continu de l'employé, à raison
d'une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et,
dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération
multipliée par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq
(365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération.
Décès
- En cas de décès de l'employé, il est versé à sa succession une indemnité de
départ à l'égard de sa période complète d'emploi continu, à raison d'une (1) semaine
de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une
année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par
le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365),
jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des
autres indemnités payables.
Mise en disponibilité motivé pour incapacité ou incompétence
-
- Lorsque l'employé compte plus d'une (1) année d'emploi continu et qu'il
cesse de travailler par suite d'une mise en disponibilité motivé pour incapacité
conformément à l'alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
il a droit à une indemnité de cessation d'emploi égale à une (1) semaine de
rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une
année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée
par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq
(365) jusqu'à concurrence de vingt-huit (28) semaines.
- Lorsque l'employé compte plus de dix (10) années d'emploi continu et
qu'il cesse de travailler par suite d'une mise en disponibilité motivé pour
incompétence conformément aux dispositions de l'alinéa 12(1)d) de la Loi
sur la gestion des finances publiques, il a droit à une indemnité de cessation
d'emploi égale à une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète
d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, une
(1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu
et divisée par trois cent soixante-cinq (365) jusqu'à concurrence de vingt-huit
(28) semaines.
19.02 La période d'emploi continu ayant servi au calcul des
indemnités de départ payables à une personne en vertu du présent article sera réduite
de toute période d'emploi continu à l'égard de laquelle cette personne a déjà bénéficié
soit d'une indemnité de départ, d'un congé de retraite ou d'une gratification compensatrice
en espèces. L'indemnité de départ maximum prévue au paragraphe 19.01 ne sera en
aucun cas cumulée.
19.03 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question
dans les paragraphes ci-dessus est le taux de rémunération hebdomadaire auquel l'employé
a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification indiquée
dans son certificat de nomination.
19.04 Nomination à un organisme distinct
**
Nonobstant l'alinéa 19.01b), l'employé qui démissionne pour accepter une nomination
dans une organisation énumérée à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances
publiques peut choisir de ne pas recevoir une indemnité de départ, à la condition
que l'organisation d'accueil accepte de compter les années de service de l'employé
aux termes des annexes I et IV de ladite Loi, aux fins de calcul de l'indemnité
de départ.
20.01 Sur demande écrite, l'employé a droit à un exposé complet
et à jour des fonctions et des responsabilités de son poste y compris le niveau
de classification du poste, la formule de cote numérique de classification et un
organigramme décrivant le classement de son poste dans l'organisation.
20.02 Si, au cours de la durée de la présente convention, il
est établi une nouvelle norme de classification qui est mise en œuvre par l'Employeur,
celui-ci doit, avant d'appliquer les taux de rémunération aux nouveaux niveaux résultant
de l'application de la norme, négocier avec l'Institut les taux de rémunération
et les règles concernant la rémunération des employés au moment de la transposition
aux nouveaux niveaux.
21.01 L'Employeur rembourse à l'employé les cotisations ou les
droits d'inscription qu'il a versés à un organisme ou à un conseil d'administration
lorsqu'un tel versement est indispensable à l'exercice continu des fonctions de
l'employé.
**
21.02 Lorsque le paiement de cette cotisation n'est pas une
exigence pour la poursuite des fonctions du poste d'un employé, mais que l'admissibilité
à l'affiliation à un organisme ou à un ordre professionnel fait partie des qualités
requises dans les Normes de qualification des groupes professionnels du groupe NR,
l'Employeur rembourse à l'employé, sur réception d'une preuve de paiement, la cotisation
annuelle qu'il a versée à l'organisme ou à l'ordre professionnel. Le remboursement
prévu par le présent article exclut les cotisations impayées pour les années antérieures.
22.01 Les employés qui, de par les fonctions de leur poste,
doivent faire de la plongée (selon la définition de ce mot figurant ci-après) recevront
une indemnité de quinze dollars (15 $) l'heure. L'indemnité minimale est de deux
(2) heures par plongée.
22.02 Une plongée correspond à la durée totale d'une ou de plusieurs
périodes au cours de toute période de huit (8) heures durant lesquelles l'employé
est tenu de travailler sous l'eau à l'aide d'un appareil respiratoire autonome.
23.01 L'Employeur met à la disposition de l'employé des moyens
d'immunisation contre les maladies contagieuses lorsqu'il existe un danger de contracter
ces maladies dans l'exercice de ses fonctions.
24.01 Les parties ont convenu que dans les cas où, suite à des
changements technologiques, les services d'un employé ne sont plus requis au-delà
d'une certaine date à cause d'un manque de travail ou de la fin d'une fonction,
l'entente sur le réaménagement des effectifs conclue par les parties s'appliquera.
Dans tous les autres cas, les paragraphes suivants s'appliqueront :
24.02 Dans le présent article, l'expression « changements technologiques
» désigne :
- l'introduction par l'Employeur de matériel ou d'équipement d'une nature fondamentalement
différente de ce qui était utilisé auparavant et entraînant d'importants changements
dans la situation de l'emploi ou dans les conditions de travail des employés;
ou
- une transformation considérable des opérations de l'Employeur directement
reliée à l'introduction du matériel ou de l'équipement et entraînant d'importants
changements dans la situation de l'emploi ou dans les conditions de travail des
employés.
24.03 Les deux parties reconnaissent les avantages généraux
des changements technologiques et, par conséquent, favorisent ces changements dans
les opérations de l'Employeur. Lorsqu'un changement technologique sera apporté,
l'Employeur tentera de trouver des moyens qui en minimiseront les conséquences néfastes
éventuelles sur les employés.
24.04 L'Employeur convient de donner à l'Institut un préavis
écrit aussi long que possible, mais d'au moins cent vingt (120) jours avant l'introduction
ou la mise en application d'un changement technologique majeur, sauf en cas d'urgence.
24.05 Le préavis écrit prévu au paragraphe 24.04 contiendra
les renseignements suivants :
- la nature et le degré du changement;
- la ou les dates auxquelles l'Employeur prévoit effectuer le changement;
- le ou les lieux en cause.
24.06 Dès que cela est raisonnablement possible après la communication
du préavis prévu au paragraphe 24.04, l'Employeur consulte l'Institut au sujet des
conséquences du changement technologique dont il est fait mention au paragraphe
24.04, et ce, pour chaque groupe d'employés. Cette consultation portera entre autres
sur les éléments suivants :
- le nombre approximatif, la classification et le lieu où des employés seront
vraisemblablement touchés par le changement;
- les conséquences possibles du changement sur les conditions de travail ou
d'emploi pour les employés.
24.07 Si, à la suite d'un changement technologique, l'Employeur
établit qu'un employé a besoin de nouvelles aptitudes ou connaissances afin de s'acquitter
des fonctions de son poste d'attache, il fera tous les efforts possibles pour dispenser
la formation pendant les heures de travail de l'employé, et ce, gratuitement pour
l'employé.
25.01 L'Employeur continue de prévoir toute mesure raisonnable
concernant la sécurité et l'hygiène professionnelles des employés. L'Employeur fera
bon accueil aux suggestions faites par l'Institut à ce sujet, et les parties s'engagent
à se consulter en vue d'adopter et de mettre rapidement en œuvre la procédure et
les techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire le risque d'accident
et de maladie professionnels.
26.01 L'Employeur reconnaît l'Institut comme agent de négociation
unique de tous les employés décrits dans le certificat délivré par la Commission
des relations de travail dans la fonction publique le 26 août 2005 qui vise tous
les employés du groupe Sciences appliquées et génie conformément à la Partie I de
la Gazette du Canada du 13 août 2005.
26.02 L'Employeur reconnaît que les négociations collectives
conduites en vue de conclure une convention collective constituent une fonction
appropriée et un droit de l'Institut, et l'Institut et l'Employeur conviennent de
négocier de bonne foi conformément aux dispositions de la Loi sur les relations
de travail dans la fonction publique.
27.01 À titre de condition d'emploi, l'Employeur retient sur
la rémunération mensuelle de tous les employés de l'unité de négociation un montant
égal aux cotisations syndicales.
27.02 L'Institut informe l'Employeur par écrit du montant à
retenir autorisé chaque mois pour chaque employé visé au paragraphe 27.01.
27.03 Aux fins de l'application du paragraphe 27.01, les retenues
mensuelles sur la rémunération de chaque employé se font à partir du premier mois
complet d'emploi dans la mesure où il y a des gains.
27.04 N'est pas assujetti au présent article, l'employé qui
convainc l'Employeur, par une déclaration faite sous serment, qu'il est membre d'un
organisme religieux dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des
contributions pécuniaires à une organisation syndicale et qu'il versera à un organisme
de charité enregistré en vertu de la Loi de l'impôt sur le revenu des contributions
égales au montant des cotisations, à condition que la déclaration de l'employé soit
contresignée par un représentant officiel de l'organisme religieux en question.
27.05 Aucune association d'employés, sauf l'Institut, définie
dans l'article 2 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique,
n'est autorisée à faire déduire par l'Employeur des cotisations syndicales ni d'autres
retenues sur la paye des employés de l'unité de négociation.
27.06 Les sommes retenues conformément au paragraphe 27.01 doivent
être versées par chèque à l'Institut dans un délai raisonnable suivant la date de
leur retenue et être accompagnées de détails qui identifient chaque employé et les
retenues faites en son nom.
27.07 L'Employeur convient de ne pas modifier l'usage pratiqué
dans le passé d'effectuer des retenues à d'autres fins sur présentation de documents
appropriés.
27.08 L'Institut convient d'indemniser l'Employeur et de le
mettre à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l'application
du présent article, sauf dans le cas de toute réclamation ou responsabilité découlant
d'une erreur commise par l'Employeur, qui se limite alors au montant de l'erreur.
27.09 Lorsqu'il est reconnu d'un commun accord qu'une erreur
a été commise, l'Employeur s'efforce de la corriger dans les deux (2) périodes de
paye qui suivent la reconnaissance de l'erreur.
27.10 Si la rémunération de l'employé pour un mois donné n'est
pas suffisante pour permettre le prélèvement des retenues en conformité du présent
article, l'Employeur n'est pas obligé d'opérer des retenues pour ce mois sur les
payes ultérieures.
Accès d'un représentant de l'Institut
28.01 Un représentant accrédité de l'Institut peut être autorisé
à pénétrer dans les locaux de l'Employeur pour les affaires régulières de l'Institut
et pour assister à des réunions convoquées par la direction. Il doit alors obtenir
de l'Employeur, chaque fois, la permission d'entrer dans les lieux en question.
Tableaux d'affichage
28.02 L'Employeur réserve un espace raisonnable sur les tableaux
d'affichage (y compris, le cas échéant, les tableaux d'affichage électroniques)
à l'usage de l'agent négociateur pour l'affichage d'avis officiels, dans des endroits
facilement accessibles aux employés et déterminés par l'Employeur et l'Institut.
Les avis ou autres documents doivent être préalablement approuvés par l'Employeur,
à l'exception des avis concernant les affaires syndicales de l'Institut et les activités
sociales et récréatives. L'Employeur a le droit de refuser l'affichage de toute
information qu'il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentants.
Documentation de l'Institut
28.03 L'Employeur continue, comme dans le passé, de mettre à
la disposition de l'Institut, dans ses locaux, un endroit déterminé où déposer une
quantité raisonnable de dossiers et de documents de l'Institut.
29.01 L'Employeur convient de transmettre à l'Institut, chaque
trimestre, une liste de tous les employés de l'unité de négociation. Cette liste
doit indiquer le nom, le ministère employeur, la localité et la classification de
l'employé et doit être fournie dans le mois qui suit la fin de chaque trimestre.
L'Employeur convient d'ajouter dès que possible sur ladite liste la date de nomination
des nouveaux employés.
29.02 L'Employeur convient de remettre à chaque employé un exemplaire
de la convention collective et de toute modification apportée.
29.03 Sur demande écrite de l'employé, l'Employeur fournira
en un temps opportun la liste des ententes du Conseil national mixte décrites au
paragraphe 36.03 qui ont des conséquences directes sur ses conditions d'emploi.
29.04 L'Employeur convient de remettre à chaque nouvel employé
une trousse d'information préparée et fournie par l'Institut. Le document d'information
doit être approuvé au préalable par l'Employeur. L'Employeur se réserve le droit
de refuser de distribuer toute information qu'il estime contraire à ses intérêts
ou à ceux de ses représentants.
30.01 L'Employeur reconnaît à l'Institut le droit de nommer
des délégués syndicaux choisis au sein des membres des unités de négociation dont
l'Institut est l'agent de négociation accrédité.
30.02 L'Employeur et l'Institut déterminent, d'un commun accord,
le domaine de compétence de chaque délégué syndical en tenant compte de l'organisation
des services et de la répartition des employés dans les lieux de travail.
30.03 L'Institut informe promptement l'Employeur par écrit du
nom de ses délégués syndicaux, de leur zone de responsabilités et de tout changement
ultérieur.
Congé du délégué syndical
30.04 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur
accorde un congé payé à l'employé pour lui permettre de s'acquitter de ses fonctions
de délégué syndical dans les locaux de l'Employeur. Lorsque, dans l'exercice de
ses fonctions, le délégué syndical doit quitter son lieu de travail habituel, il
doit, dans la mesure du possible, se présenter devant son surveillant à son retour.
30.05 L'Institut doit avoir l'occasion de faire présenter l'un
de ses représentants dans le cadre de tout programme officiel d'orientation que
l'Employeur offre à ses nouveaux employés.
**
31.01 Audiences de la Commission des relations de travail dans la fonction publique
Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail dans la fonction
publique en application du paragraphe 190(1) de la Loi sur les relations de
travail dans la fonction publique
Lorsque les nécessités du service le permettent, lorsqu'une plainte est déposée
devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique en application
du paragraphe 190(1) de la LRTFP alléguant une violation de l'article 157, de l'alinéa
186(1)a) ou 186(1)b), du sous-alinéa 186(2)a)(i), de l'alinéa 186(2)b), de l'article
187, de l'alinéa 188a) ou du paragraphe 189(1) de la LRTFP, l'Employeur accorde
un congé payé :
- à l'employé qui dépose une plainte en son propre nom, devant la Commission
des relations de travail dans la fonction publique,
et
- à l'employé qui intervient au nom d'un employé qui dépose une plainte ou au
nom de l'Institut qui dépose une plainte.
31.02 Demandes d'accréditation, objections et interventions concernant les demandes
d'accréditation
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
non payé :
- à l'employé qui représente l'Institut dans une demande d'accréditation ou
dans une intervention,
et
- à l'employé qui présente des objections personnelles à une accréditation.
31.03 Employé cité comme témoin
L'Employeur accorde un congé payé :
- à l'employé cité comme témoin par la Commission des relations de travail dans
la fonction publique,
et
- lorsque les nécessités du service le permettent, à l'employé cité comme témoin
par un autre employé ou par l'Institut.
31.04 Séances d'une commission d'arbitrage, d'une Commission de l'intérêt publique
et lors d'un mode substitutif de règlement des différends
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
payé à l'employé qui représente l'Institut devant une commission d'arbitrage, une
commission de l'intérêt publique ou lors d'un mode substitutif de règlement des
différends.
31.05 Employé cité comme témoin
L'Employeur accorde un congé payé à l'employé cité comme témoin par une commission
d'arbitrage, par une commission de l'intérêt publique ou lors d'un mode substitutif
de règlement des différends et, lorsque les nécessités du service le permettent,
un congé payé à l'employé cité comme témoin par l'Institut.
31.06 Arbitrage des griefs
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
payé :
- à un employé constitué partie dans une cause d'arbitrage de grief,
ou
- au représentant d'un employé constitué partie dans une cause de ce genre,
ou
- à un témoin cité par un employé constitué partie dans une cause de ce genre.
31.07 Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs
Employé qui présente un grief
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde à un employé
:
- lorsque l'Employeur convoque à une réunion l'employé qui a présenté le grief,
un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d'affectation
de l'employé, et le statut de « présent au travail », lorsque la réunion se tient
à l'extérieur de la région du lieu d'affectation;
et
- lorsque l'employé qui a présenté un grief cherche à rencontrer l'Employeur,
un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d'affectation
de l'employé et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l'extérieur de la
région du lieu d'affectation.
31.08 Employé qui fait fonction de représentant
Lorsqu'un employé désire représenter, lors d'une réunion avec l'Employeur, un
employé qui a présenté un grief, l'Employeur accorde, lorsque les nécessités du
service le permettent, un congé payé au représentant lorsque la réunion se tient
dans la région de son lieu d'affectation et un congé non payé lorsque la réunion
se tient à l'extérieur de la région de son lieu d'affectation.
31.09 Enquêtes concernant un grief
Lorsqu'un employé a demandé à l'Institut de le représenter ou qu'il est obligé
de l'être pour présenter un grief et que l'employé mandaté par l'Institut désire
discuter du grief avec cet employé, l'employé et son représentant bénéficient, si
les nécessités du service le permettent, d'une période raisonnable de congé payé
à cette fin si la discussion se tient dans la région du lieu d'affectation de l'employé
et d'un congé non payé si elle se tient à l'extérieur de la région du lieu d'affectation
de l'employé.
31.10 Séances de négociations contractuelles
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
non payé à l'employé qui assiste aux séances de négociations contractuelles au nom
de l'Institut.
31.11 Réunions préparatoires aux négociations contractuelles
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
non payé à l'employé qui assiste aux réunions préparatoires aux négociations contractuelles.
31.12 Réunions entre l'Institut et la direction
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
payé à l'employé qui participe à une réunion avec la direction au nom de l'Institut.
31.13 Réunions et congrès de l'Institut
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
non payé à l'employé pour lui permettre d'assister aux réunions et aux congrès prévus
par les Statuts et la Constitution de l'Institut.
31.14 Cours de formation des délégués syndicaux
- Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
non payé aux employés qui ont été nommés délégués syndicaux par l'Institut, pour
suivre un cours de formation parrainé par l'Institut et qui se rapporte aux fonctions
d'un délégué syndical.
- Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
payé aux employés nommés délégués syndicaux par l'Institut, pour assister à des
séances de formation concernant les relations entre l'Employeur et les employés,
parrainées par l'Employeur.
32.01 L'Employeur maintient les usages pratiqués dans le passé
selon lesquels il fait tout effort raisonnable pour que les employés qui deviendraient
excédentaires en raison de la sous-traitance de travaux continuent d'occuper un
emploi dans la fonction publique.
33.01 La Loi sur les relations de travail dans la fonction
publique prévoit l'imposition des peines à ceux qui participent à des grèves
illégales. Des mesures disciplinaires, y compris des peines allant jusque et y compris
le congédiement, peuvent être prises contre ceux qui participent à une grève illégale
au sens où l'entend la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.
34.01 Les parties conviennent qu'en cas de différend sur l'interprétation
d'une disposition ou d'un article de la présente convention, il est souhaitable
qu'elles se réunissent dans un délai raisonnable et cherchent à régler le problème.
Le présent article n'empêche pas l'employé de se prévaloir de la procédure de règlement
des griefs que prévoit la présente convention.
35.01 En cas de fausse interprétation ou d'application erronée
présumée découlant des ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction
publique sur des clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que
les parties à ladite convention ont ratifiées, la procédure de règlement des griefs
sera appliquée conformément à l'article 15 du Règlement du CNM.
35.02 Griefs individuels
Sous réserve de l'article 208 de la Loi sur les relations de travail dans
la fonction publique et conformément à ses dispositions, l'employé a le droit
de présenter un grief individuel à l'Employeur lorsqu'il s'estime lésé :
- par l'interprétation ou l'application à son égard,
- soit de toute disposition d'une loi ou d'un règlement, ou de toute
directive ou de tout autre document de l'Employeur concernant les conditions
d'emploi,
- soit de toute disposition de la convention collective ou d'une
décision arbitrale,
- par suite de tout fait portant atteinte à ses conditions d'emploi.
35.03 Griefs collectifs
Sous réserve de l'article 215 de la Loi sur les relations de travail dans
la fonction publique et conformément à ses dispositions, l'Institut peut présenter
un grief collectif à l'Employeur au nom des employés de l'unité de négociation qui
s'estiment lésés par la même interprétation ou application à leur égard de toute
disposition d'une convention collective ou d'une décision arbitrale.
- La présentation du grief collectif est subordonnée à l'obtention au préalable
par l'Institut du consentement écrit de chacun des employés concernés.
- Le grief collectif ne peut concerner que les employés d'un même secteur de
l'administration publique fédérale.
35.04 Griefs de principe
Sous réserve de l'article 220 de la Loi sur les relations de travail dans
la fonction publique et conformément à ses dispositions, l'Institut ou l'Employeur
peut présenter un grief de principe portant sur l'interprétation ou l'application
de la convention collective ou d'une décision arbitrale.
L'Institut ne peut présenter un grief de principe qu'au dernier palier de la
procédure de règlement des griefs, à un représentant autorisé de l'Employeur. L'Employeur
doit informer l'Institut du nom, du titre et de l'adresse de son représentant.
La procédure de règlement des griefs pour un grief de principe présenté par l'Employeur
est également composée d'un seul palier, le grief étant présenté à un représentant
autorisé de l'Institut. L'Institut doit informer l'Employeur du nom, du titre et
de l'adresse de son représentant.
35.05
- Aux fins du présent article, l'auteur du grief est un employé, ou dans le
cas d'un grief collectif ou de principe, un délégué syndical, un membre du personnel
de l'Institut ou un autre représentant autorisé nommé par l'Institut.
- Il est interdit à toute personne de tenter par intimidation, par menace de
renvoi ou par toute autre espèce de menace d'amener l'auteur du grief à abandonner
son grief ou à s'abstenir d'exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit
la présente convention collective.
- Les parties reconnaissent l'utilité d'une explication officieuse entre les
employés et leurs superviseurs et entre l'Institut et l'Employeur de façon à résoudre
les problèmes sans avoir recours à un grief officiel. Lorsqu'un employé ou l'Institut
annonce, dans les délais prescrits au paragraphe 35.12, qu'il désire se prévaloir
du paragraphe présent, il est entendu que la période couvrant l'explication initiale
jusqu'à la réponse finale ne doit pas être comptée comme comprise dans les délais
prescrits lors d'un grief.
35.06 L'auteur du grief qui désire présenter son grief, à l'un
des paliers prescrits par la procédure de règlement des griefs, le remet à son superviseur
immédiat ou son responsable local qui, immédiatement :
- l'adresse au représentant de l'Employeur autorisé à traiter des griefs au
palier approprié,
et
- remet à l'auteur du grief un reçu indiquant la date à laquelle le grief
lui est parvenu.
35.07 Le grief d'un employé n'est pas considéré comme nul du
seul fait qu'il n'est pas conforme à la formule fournie par l'Employeur.
35.08 Sous réserve de la Loi sur les relations de travail
dans la fonction publique et conformément à ses dispositions, l'auteur du grief
qui estime avoir été traité de façon injuste ou qui se considère lésé par une action
quelconque ou une absence d'action de la part de l'Employeur au sujet de questions
autres que celles qui résultent du processus de classification a le droit de présenter
un grief de la façon prescrite par au paragraphe 35.06, sauf que :
- dans les cas où il existe une autre procédure administrative prévue
par une loi du Parlement ou établie aux termes de cette loi pour traiter de la plainte
de l'auteur du grief, cette procédure doit être suivie,
et
- dans les cas où le grief se rattache à l'interprétation ou à l'application
de la présente convention collective ou d'une décision arbitrale, un employé n'a
pas le droit de présenter le grief à moins d'avoir obtenu l'approbation de l'Institut
et de se faire représenter par lui.
35.09 La procédure de règlement des griefs comprend trois (3)
paliers au maximum. Ces paliers sont les suivants :
- Palier 1 - premier niveau de direction;
- Palier 2 - palier intermédiaire;
- Palier final - Chef de la direction ou un représentant autorisé.
35.10 L'Employeur désigne un représentant à chaque palier de
la procédure de règlement des griefs et informe chaque employé qui est assujetti
à la procédure du nom ou du titre de la personne ainsi désignée en indiquant en
même temps le nom ou le titre et l'adresse du superviseur immédiat ou du responsable
local à qui le grief doit être présenté.
Cette information est communiquée aux employés au moyen d'avis affichés par l'Employeur
dans des endroits qui présentent le plus de possibilités d'attirer l'attention des
employés à qui la procédure de règlement des griefs s'applique ou d'une façon qui
peut être déterminée par un accord intervenu entre l'Employeur et l'Institut.
35.11 Lorsqu'il présente un grief, l'employé qui le désire peut
se faire aider et/ou se faire représenter par l'Institut à n'importe quel palier.
L'Institut a le droit de tenir des consultations avec l'Employeur au sujet d'un
grief à chaque ou à n'importe quel palier de la procédure de règlement des griefs.
35.12 L'auteur du grief peut présenter un grief au premier palier
de la procédure de la manière prescrite au paragraphe 35.06, au plus tard le vingt-cinquième
(25e) jour qui suit la date à laquelle l'auteur du grief est informé
ou devient conscient de l'action ou des circonstances donnant lieu au grief. L'Employeur
peut présenter un grief de principe de la manière prescrite au paragraphe 35.04
au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle
il est informé de vive voix ou par écrit ou à laquelle il devient conscient de l'action
ou des circonstances donnant lieu au grief de principe.
35.13 L'auteur du grief peut présenter un grief à chacun des
paliers de la procédure de règlement des griefs qui suit le premier :
- Lorsque la décision ou la solution ne donne pas satisfaction à l'auteur
du grief dans les dix (10) jours qui suivent la date à laquelle la décision ou la
solution lui a été communiquée par écrit par l'Employeur,
ou
- lorsque l'Employeur n'a pas communiqué de décision à l'auteur du grief
au cours du délai prescrit au paragraphe 35.14, dans les quinze (15) jours qui suivent
la présentation de son grief au palier précédent.
35.14 À tous les paliers de la procédure de règlement des griefs
sauf le dernier, l'Employeur répond normalement à un grief dans les dix (10) jours
qui suivent la date de présentation du grief et dans les vingt (20) jours lorsque
le grief est présenté au dernier palier, sauf dans le cas d'un grief de principe,
auquel l'Employeur répond normalement dans les trente (30) jours. L'Institut répond
normalement à un grief de principe présenté par l'Employeur dans les trente (30)
jours.
35.15 Lorsque l'Institut représente un employé dans la présentation
d'un grief, l'Employeur, à chaque palier de la procédure, communique en même temps
au représentant compétent de l'Institut et à l'employé une copie de sa décision.
35.16 Lorsqu'un grief a été présenté jusqu'au dernier palier
inclusivement de la procédure de règlement des griefs et que ce grief ne peut pas
être renvoyé à l'arbitrage, la décision prise au dernier palier de la procédure
de règlement est définitive et exécutoire et il ne peut pas être pris d'autres mesures
en vertu de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.
35.17 Lorsqu'il s'agit de calculer le délai au cours duquel
une mesure quelconque doit être prise dans le cadre de la présente procédure, les
samedis, les dimanches et les jours fériés désignés sont exclus.
35.18 Lorsqu'il n'est pas possible de respecter les dispositions
au paragraphe 35.06 et qu'il est nécessaire de présenter un grief par la poste,
on considère que le grief a été présenté le jour indiqué par le cachet postal et
l'on considère que l'Employeur l'a reçu le jour où il est livré au bureau compétent
du ministère ou de l'organisme intéressé. De même, l'Employeur est jugé avoir livré
sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle la lettre renfermant
la réponse a été oblitérée, mais le délai au cours duquel l'auteur du grief peut
présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle
la réponse de l'Employeur a été livrée à l'adresse indiquée dans le formulaire de
grief.
35.19 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent
être prolongés par accord mutuel entre l'Employeur et l'auteur du grief et le représentant
de l'Institut dans les cas appropriés, sous réserve des dispositions au paragraphe
35.21.
35.20 Lorsqu'il semble que la nature du grief est telle qu'une
décision ne peut être rendue au-dessous d'un palier d'autorité particulier, on peut
supprimer un ou l'ensemble des paliers, sauf le dernier, par accord mutuel entre
l'Employeur et l'auteur du grief et l'Institut, le cas échéant.
35.21 Lorsque l'Employeur rétrograde ou licencie un employé
pour un motif déterminé aux termes des alinéas 12(1)c), d) ou e) de la Loi sur la
gestion des finances publiques, la procédure de règlement des griefs énoncée dans
la présente convention s'applique, sauf que :
- le grief ne peut être présenté qu'au dernier palier,
et
- le délai de vingt (20) jours au cours duquel l'Employeur doit répondre
au dernier palier peut être prolongé jusqu'à un maximum de quarante (40) jours par
accord mutuel entre l'Employeur et le représentant compétent de l'Institut.
35.22 L'auteur du grief peut abandonner son grief en adressant
un avis écrit à son superviseur immédiat ou au responsable.
35.23 L'auteur du grief qui ne présente pas son grief au palier
suivant dans les délais prescrits est jugé avoir abandonné le grief à moins que,
en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, il ait été incapable de
respecter les délais prescrits.
35.24 Lorsqu'un grief a été présenté jusqu'au dernier palier
inclusivement de la procédure de règlement des griefs relatives à :
- l'interprétation ou l'application d'une disposition de la présente convention
collective ou d'une décision arbitrale s'y rattachant,
ou
- un licenciement ou une rétrogradation aux termes des alinéas 12(1)c),
d) ou e) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
ou
- une mesure disciplinaire résultant en une suspension ou une peine pécuniaire,
et que le grief n'a pas été réglé, il peut être présenté à l'arbitrage aux termes
des dispositions de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
et de ses règlements d'application.
35.25 Lorsqu'un grief qui peut être présenté à l'arbitrage par
un employé se rattache à l'interprétation ou à l'application concernant sa personne
d'une disposition de la présente convention ou d'une décision arbitrale, l'employé
n'a pas le droit de présenter le grief à l'arbitrage à moins que l'Institut ne signifie,
de la façon prescrite :
- son approbation du renvoi du grief à l'arbitrage,
et
- son accord pour représenter l'employé dans la procédure d'arbitrage.
35.26 Arbitrage accéléré
Les parties s'entendent que tout grief peut être traité conformément à la procédure
d'arbitrage accéléré suivante :
L'institut professionnel de la fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor
conviennent de mettre en œuvre une procédure d'arbitrage accéléré, que les deux
parties et la Commission des relations de travail dans la fonction publique (la
CRTFP) pourront passer en revue n'importe quand. Les paragraphes qui suivent énoncent
les modalités de cette procédure.
- À la demande de l'une ou l'autre des parties, tout grief qui a été transmis
à l'arbitrage peut être traité par voie d'arbitrage accéléré, avec le consentement
de deux (2) parties.
- Les cas ultérieurs susceptibles de faire l'objet de ce processus pourront
être identifiés par l'une ou l'autre des deux (2) parties, sous réserve du consentement
des deux (2) parties.
- Une fois que les parties conviennent qu'un grief donné sera traité par voie
d'arbitrage accéléré, l'Institut présente à la CRTFP la déclaration de consentement
dûment signée par l'auteur du grief ou par l'agent négociateur.
- Les parties peuvent procéder par voie d'arbitrage accéléré avec ou sans un
énoncé conjoint des faits. Lorsqu'elles parviennent à établir un énoncé des faits
de la sorte, les parties le soumettent à la CRTFP ou à l'arbitre au moins quarante-huit
(48) heures avant le début de l'audience de la cause.
- Aucun témoin ne sera admis a comparaître devant l'arbitre.
- La CRTFP nommera l'arbitre de grief, qu'elle choisira parmi les membres du
groupe du président ou ses membres qui comptent au moins deux (2) années d'expérience
à titre de commissaires.
- Chaque séance d'arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa à moins que les parties
et la CRTFP ne conviennent d'un autre endroit. Le calendrier de l'audition des causes
sera établi conjointement par les parties et la CRTFP, les causes seront inscrites
au rôle des causes de la CRTFP.
- L'arbitre rendra une décision de vive voix qui sera consignée et initialée
par les représentants des parties. Cette décision rendue de vive voix sera confirmée
par écrit dans les cinq (5) jours de l'audience. À la demande de l'arbitre, les
parties pourront autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans
un cas particulier.
- La décision de l'arbitre est définitive et exécutoire pour toutes les parties,
mais ne constitue pas un précédent. Les parties conviennent de ne pas renvoyer la
décision devant la Court fédérale.
36.01 Les ententes conclues par le Conseil national mixte (CNM)
de la fonction publique sur les paragraphes qui peuvent figurer dans une convention
collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées après le 6 décembre
1978 feront partie de la présente convention collective, sous réserve de la
Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) et de toute
loi du Parlement qui, selon le cas, a été ou peut être établie en vertu d'une loi
stipulée à l'article 113b) de la LRTFP.
36.02 Les clauses du CNM qui peuvent être inscrites dans une
convention collective sont celles que les parties aux ententes du CNM ont désignées
comme telles ou à l'égard desquelles le président de la Commission des relations
de travail dans la fonction publique a rendu une décision en application de l'alinéa
c) du protocole d'accord qui est entré en vigueur le 6 décembre 1978.
36.03 Les directives, politiques ou règlements suivants, qui
peuvent être modifiés à la suite d'une recommandation du Conseil national mixte
et qui ont été approuvés par le Conseil du Trésor du Canada, font partie de la présente
convention collective :
**
- Directive sur la prime au bilinguisme
- Directive sur l'aide au transport quotidien
- Indemnité versée aux employés qui dispensent les premiers soins au grand public
- Directives sur le service extérieur
- Directive sur les postes isolés et les logements de l'État
- Directive sur la réinstallation du CNM
- Directive du Régime de soins de santé de la fonction publique
- Directive sur les voyages
- Directive sur les uniformes
- Santé et sécurité au travail
- Directive sur l'utilisation des véhicules automobiles
- Directive sur la santé et la sécurité au travail
- Directive sur les pesticides
Pendant la durée de la présente convention collective, d'autres directives, politiques
ou règlements pourront être ajoutés à cette liste.
36.04 Les griefs découlant des directives, politiques ou règlements
ci-dessus devront être soumis conformément au paragraphe 35.01 de l'article sur
la procédure de règlement des griefs de la présente convention collective.
37.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent
de la consultation mixte et sont disposées à se consulter sur des questions d'intérêt
mutuel.
37.02 Le choix des sujets considérés comme sujets appropriés
de consultation mixte se fera par accord mutuel des parties et doit inclure la consultation
relative à la promotion professionnelle. La consultation peut se tenir au niveau
local, régional ou national au gré des parties.
37.03 Lorsque c'est possible, l'Employeur consulte les représentants
de l'Institut au niveau approprié au sujet des modifications envisagées dans les
conditions d'emploi ou de travail qui ne relèvent pas de la présente convention.
Réunions du Comité consultatif mixte
37.04 Les comités consultatifs mixtes sont composés d'un nombre
d'employés et de représentants de l'Employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent
à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement
lieu dans les locaux de l'Employeur durant les heures de travail.
37.05 Les employés membres permanents des comités consultatifs
mixtes ne subissent pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence
à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le
cas échéant.
37.06 Les comités consultatifs mixtes ne doivent pas s'entendre
sur des éléments qui modifieraient les dispositions de la présente convention collective.
38.01 Lorsqu'il rédige ou modifie des normes de discipline ministérielles,
l'Employeur convient de fournir à chaque employé et à l'Institut suffisamment des
renseignements à ce sujet.
38.02 Lorsqu'on demande à un employé d'assister à une réunion
portant sur un sujet d'ordre disciplinaire qui le concerne, l'employé a le droit
de se faire accompagner à la réunion par un représentant de l'Institut lorsque ce
dernier est disponible. Autant que possible, l'employé est prévenu par écrit au
moins deux (2) jours ouvrables avant le tenue d'une telle réunion et de l'objet
de cette dernière.
38.03 L'Employeur consent à ne pas produire comme preuve à une
audience concernant une mesure disciplinaire tout document au sujet de la conduite
ou du rendement de l'employé dont celui-ci n'était pas au courant au moment de présenter
un grief ou dans un délai raisonnable après avoir présenté le grief.
38.04 Tout document de nature disciplinaire qui peut avoir été
versé au dossier de l'employé doit être détruit deux (2) ans après la date à laquelle
la mesure disciplinaire a été imposée, pourvu qu'aucune autre mesure disciplinaire
n'ait été portée au dossier de cet employé durant ladite période.
39.01 Si l'on empêche les employés dont les fonctions normales
s'exécutent dans les locaux d'autres employeurs de s'acquitter de leurs fonctions
à cause d'une grève ou d'un lock-out dans les locaux desdits autres employeurs,
les employés doivent en faire part à l'Employeur qui envisagera des mesures aptes
à assurer aux employés qui sont touchés la rémunération et les avantages habituels
auxquels ils ont normalement droit, tant qu'il y a du travail à faire.
Définition
40.01 L'expression « employé à temps partiel » désigne une personne
dont l'horaire normal de travail compte moins de trente-sept virgule cinq (37,5)
heures par semaine, mais n'est pas inférieur à celui qui est mentionné dans la
Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.
Généralités
40.02 Les employés à temps partiel ont droit aux avantages sociaux
prévus dans la présente convention dans la même proportion qui existe entre leurs
heures de travail hebdomadaires normales prévues à l'horaire et celles des employés
à plein temps, sauf indication contraire dans la présente convention.
40.03 Les employés à temps partiel sont rémunérés au taux de
rémunération hebdomadaire pour toutes les heures de travail effectuées jusqu'à concurrence
de sept virgule cinq (7,5) heures par jour ou trente-sept virgule cinq (37,5) heures
par semaine, à moins que l'employé ne travaille des heures journalières ou hebdomadaires
autres que celles prescrites à l'article 8, Durée du travail, ou aux articles propres
à un groupe qui ont trait à la durée du travail.
40.04 Les dispositions de la présente convention collective
concernant les jours de repos ne s'appliquent que lorsque l'employé à temps partiel
a travaillé cinq (5) jours et au moins trente-sept virgule cinq (37,5) heures pendant
la semaine, au taux de rémunération horaire.
40.05 Les congés ne peuvent être accordés :
- que pendant les périodes au cours desquelles les employés doivent selon l'horaire
remplir leurs fonctions;
ou
- que lorsqu'ils déplacent d'autres congés prescrits par la présente convention.
Jours fériés désignés
40.06 L'employé à temps partiel n'est pas rémunéré pour les
jours fériés désignés mais reçoit plutôt une prime de quatre virgule deux cinq pour
cent (4,25 %) pour toutes les heures normales effectuées pendant la période d'emploi
à temps partiel.
40.07 Sous réserve de l'article 9, Heures supplémentaires, lorsque
l'employé à temps partiel est tenu de travailler un jour prévu comme étant un jour
férié désigné payé pour les employés à plein temps au paragraphe 12.01 de la présente
convention, il est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectués
jusqu'à concurrence du nombre d'heures de travail journalières normalement prévues
à l'horaire tel qu'il est indiqué, et à tarif double (2) par la suite.
Heures supplémentaires
40.08 « Heures supplémentaires » désigne tout travail demandé
par l'Employeur et exécuté par l'employé en dehors des heures prévues au paragraphe
40.03, mais ne comprend pas les heures de travail un jour férié.
40.09 Sous réserve des paragraphes 40.04 et 40.08, l'employé
à temps partiel qui est tenu d'effectuer des heures supplémentaires est rémunéré
de la façon suivante :
- un jour de travail normal, rémunération à tarif et demi (1 1/2) pour chaque
heure supplémentaire effectuée pour les premières sept virgule cinq (7,5) heures
supplémentaires travaillées et au tarif double (2) par la suite.
- le premier (1er) jour de repos, rémunération à tarif et demi (1
1/2) pour chaque heure supplémentaire effectuée.
- un deuxième (2e) jour de repos ou un jour de repos subséquent,
rémunération à tarif double (2) pour chaque heure supplémentaire effectuée. L'expression
« deuxième (2e) jour de repos ou jour de repos subséquent » désigne le
deuxième (2e) jour ou un jour de repos subséquent dans une série ininterrompue
de jours de repos civils consécutifs et accolés.
- nonobstant l'alinéa c) ci-dessus, si, au cours d'une série ininterrompue de
jours civils de repos consécutifs et accolés, l'Employeur autorise l'employé à effectuer
les heures supplémentaires requises un jour de repos demandé par ledit employé,
celui-ci est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour le premier (1er) jour
de travail.
Congé annuel
40.10 L'employé à temps partiel acquiert des crédits de congé
annuel pour chaque mois au cours duquel il touche la rémunération d'au moins deux
(2) fois le nombre d'heures qu'il effectue pendant sa semaine de travail normale,
au taux établi selon les années de service au paragraphe 15.02, ces crédits étant
calculés au prorata et selon les modalités suivantes :
- lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à neuf virgule trois sept
cinq (9,375) heures par mois, zéro virgule deux cinq (0,25) des heures de la semaine
de travail de l'employé par mois;
- lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à douze virgule cinq (12,5)
heures par mois, zéro virgule trois trois trois (0,333) des heures de la semaine
de travail de l'employé par mois;
- lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à treize virgule sept cinq
(13,75) heures par mois, zéro virgule trois six sept (0,367) des heures de la semaine
de travail de l'employé par mois;
- lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à quatorze virgule trois sept
cinq (14,375) heures par mois, zéro virgule trois huit trois (0,383) des heures
de la semaine de travail de l'employé par mois;
- lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à quinze virgule six deux
cinq (15,625) heures par mois, zéro virgule quatre un sept (0,417) des heures de
la semaine de travail de l'employé par mois;
- lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à seize virgule huit sept
cinq (16,875) heures par mois, zéro virgule quatre cinq zéro (0,450) des heures
de la semaine de travail de l'employé par mois;
- lorsque le nombre d'années d'emploi donne droit à dix-huit virgule sept cinq
(18,75) heures par mois, zéro virgule cinq zéro (0,50) des heures de la semaine
de travail de l'employé par mois.
Congés de maladie
40.11 L'employé à temps partiel acquiert des congés de maladie
à raison de zéro virgule deux cinq (0,25) du nombre d'heures qu'il effectue pendant
sa semaine de travail normale, pour chaque mois civil au cours duquel il touche
la rémunération d'au moins deux (2) fois le nombre d'heures de sa semaine de travail
normale.
Administration des congés annuels et des congés de maladie
40.12
- Aux fins de l'application des paragraphes 40.10 et 40.11, lorsque l'employé
n'effectue pas le même nombre d'heures de travail chaque semaine, sa semaine de
travail normale correspond à la moyenne hebdomadaire des heures de travail mensuelles.
- L'employé qui travaille à la fois à temps partiel et à plein temps au cours
d'un mois donné ne peut acquérir de crédits de congé annuel ni de congé de maladie
qui excèdent les crédits auxquels a droit un employé à plein temps.
Indemnité de départ
40.13 Nonobstant les dispositions de l'article 19, Indemnité
de départ, lorsque la période d'emploi continu à l'égard de laquelle doit être versée
l'indemnité de départ se compose de périodes d'emploi à plein temps et à temps partiel
ou de diverses périodes d'emploi à temps partiel, l'indemnité est calculée de la
façon suivante : la période d'emploi continu donnant droit à une indemnité de départ
sera établie et les périodes à temps partiel seront regroupées afin que soit déterminé
leur équivalent à temps plein. On multipliera la période équivalente d'années complètes
à temps plein par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein conformément
à la classification afin de calculer l'indemnité de départ.
40.14 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question
au paragraphe 40.13 est le taux de rémunération hebdomadaire auquel l'employé a
droit conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination,
immédiatement avant sa cessation d'emploi.
41.01 Aux fins du présent article :
- l'appréciation et/ou l'évaluation officielle du rendement de l'employé signifie
toute appréciation et/ou évaluation écrite par un superviseur portant sur la façon
dont l'employé s'est acquitté des tâches qui lui ont été assignées pendant une période
déterminée dans le passé.
- l'appréciation et/ou l'évaluation officielle du rendement de l'employé est
consignée sur la formule prescrite par l'Employeur.
- si, dans le cadre de l'appréciation du rendement, le formulaire ou les instructions
changent ils sont remis à l'employé.
41.02
- Lorsqu'il y a eu évaluation officielle du rendement de l'employé, ce dernier
doit avoir l'occasion de signer la formule d'évaluation, une fois remplie, afin
d'indiquer qu'il en a lu le contenu. La signature de l'employé sur sa formule d'évaluation
est censée indiquer seulement qu'il en a lu le contenu et ne signifie pas qu'il
y souscrit.
Une copie de la formule d'évaluation de l'employé lui est remise au moment de
sa signature.
- Le(s) représentant(s) de l'Employeur qui apprécient le rendement de l'employé
doivent avoir été en mesure d'observer son rendement ou de le connaître pendant
au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle le rendement de l'employé est
évalué.
41.03 Lorsqu'un employé n'est pas d'accord avec l'évaluation
et/ou l'appréciation de son travail, il a le droit de fournir au(x) gestionnaires(s)
ou au(x) comité(s) d'évaluation et/ou d'appréciation des arguments écrits de nature
contraire.
41.04 Sur demande écrite de l'employé, son dossier personnel
doit être mis à sa disposition au moins une fois par année pour examen en présence
d'un représentant autorisé de l'Employeur.
41.05 Lorsqu'un rapport concernant le rendement ou la conduite
de l'employé est versé à son dossier au personnel, l'employé en cause doit avoir
l'occasion de
- le signer pour indiquer qu'il en a lu le contenu,
et
- de présenter par écrit les observations qu'il juge indiquées au sujet du rapport
et de les joindre au rapport.
42.01 Sur demande de l'employé, l'Employeur donne à un employeur
éventuel des références personnelles qui indiquent la durée du service de l'employé,
ses principales fonctions et responsabilités et l'exécution de ces fonctions. Lorsqu'un
employeur éventuel de l'extérieur de la fonction publique demande des références
personnelles au sujet d'un employé, elles ne lui seront fournies qu'avec le consentement
écrit de ce dernier.
43.01 L'Institut et l'Employeur reconnaissent le droit des employés
de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel, et ils conviennent que
le harcèlement sexuel ne sera pas toléré sur le lieu de travail.
43.02
- Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne
qui entend le grief à ce palier est celle qui a fait l'objet de la plainte.
- Si, en raison de l'alinéa 43.02a), l'un des paliers de la procédure de règlement
des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d'un commun accord.
44.01 Il n'y aura aucune discrimination, ingérence, restriction,
cœrcition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou
appliquée à l'égard d'un employé du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa
couleur, son origine ethnique, sa confession religieuse, son sexe, son orientation
sexuelle, son handicap, sa situation de famille, son état civil, la condamnation
pour laquelle il a obtenu son pardon, son adhésion au syndicat ou son activité dans
l'Institut.
Généralités
Une indemnité de facteur pénologique est versée aux titulaires de certains postes
faisant partie de l'unité de négociation qui se trouvent au Service correctionnel
du Canada, sous réserve des conditions suivantes.
45.01 L'indemnité de facteur pénologique est utilisée pour accorder
une rémunération supplémentaire au titulaire d'un poste qui, en raison des fonctions
exercées dans un pénitencier, selon la définition qu'en donne la Loi sur le
système correctionnel et la mise en liberté sous condition, modifiée de temps
à autre, assume des responsabilités supplémentaires de garde des détenus autres
que celles qu'assument les membres du groupe des Services correctionnels.
45.02 Le paiement de l'indemnité de facteur pénologique est
déterminé selon le niveau sécuritaire de l'établissement tel que déterminé par le
Service correctionnel du Canada. Dans le cas des établissements doté de plus d'un
(1) niveau sécuritaire (i.e. établissement multi niveau), l'IFP doit être déterminée
en fonction du plus haut niveau de sécurité de l'établissement.
45.03 Montant de l'IFP
Facteur pénologique
Niveau de sécurité de l'établissement
Maximal |
Moyen |
Minimal |
(2 000 $) |
(1 000 $) |
(600 $) |
Application de l'IFP
45.04 L'indemnité de facteur pénologique n'est versée qu'au
titulaire des postes faisant partie de l'effectif ou détachés auprès des collèges
de personnel correctionnel, des administrations régionales et de l'administration
centrale des Services correctionnels, lorsque les conditions énoncées au paragraphe
45.01 ci-dessus s'appliquent.
45.05 L'applicabilité de l'IFP à un poste et le niveau d'application
de l'IFP à un poste sont déterminées par l'Employeur à la suite de consultations
avec l'agent négociateur.
**
45.06 Sous réserve des dispositions du paragraphe 45.09 ci-dessous,
l'employé a le droit de recevoir une IFP pour chaque mois au cours duquel il touche
un minimum de soixante-quinze (75) heures de rémunération dans un ou des postes
auxquels s'applique l'IFP.
**
45.07 Sous réserve des dispositions du paragraphe 45.08 ci-dessous,
l'IFP est rajustée lorsque le titulaire d'un poste auquel s'applique l'IFP est nommé
à un autre poste auquel un niveau différent d'IFP s'applique ou s'en voit attribuer
les fonctions, que cette nomination ou affectation soit temporaire ou permanente,
et, pour chaque mois au cours duquel l'employé remplit des fonctions dans plus d'un
poste auquel s'applique l'IFP, il touche l'indemnité la plus élevée, à condition
qu'il ait rempli les fonctions pendant au moins soixante-quinze (75) heures en tant
que titulaire du poste auquel s'applique l'indemnité la plus élevée.
45.08 Lorsque le titulaire d'un poste auquel s'applique l'IFP
est temporairement affecté à un poste auquel un niveau différent d'IFP s'applique,
ou auquel nulle IFP s'applique, et lorsque la rémunération mensuelle de base à laquelle
il a droit pour le poste auquel il est temporairement affecté, y compris l'IFP,
le cas échéant, est moins élevé que la rémunération mensuelle de base, plus l'IFP,
à laquelle il a droit dans son poste normal, il touche l'IFP applicable à son poste
normal.
45.09 L'employé a le droit de recevoir l'IFP conformément à
celle qui s'applique à son poste normal :
- pendant toute période de congé payé jusqu'à un maximum de soixante (60) jours
civils consécutifs,
ou
- pendant la période entière de congé payé lorsque l'employé bénéficie d'un
congé pour accident de travail payé par suite d'une blessure résultant d'un acte
de violence de la part d'un ou de plusieurs détenus.
45.10 L'IFP n'est pas comprise dans la rémunération de l'employé,
sauf aux fins des régimes de prestations suivants :
- Loi sur la pension de la fonction publique
- Régime d'assurance-invalidité de la fonction publique
- Régime de pensions du Canada
- Régime des rentes du Québec
- Assurance-emploi
- Loi sur l'indemnisation des employés de l'État
- Règlement sur le paiement d'indemnités dans les cas d'accidents d'aviation.
45.11 Si, au cours d'un mois donné, un employé est frappé d'invalidité
ou décède avant de pouvoir établir son droit à l'IFP, les prestations d'IFP qui
lui reviennent ou qui reviennent à sa succession sont déterminées selon le droit
à l'IFP pour le mois précédant une telle invalidité ou un tel décès.
46.01 Sous réserve des paragraphes 46.01 à 46.07 inclusivement
et des notes de l'appendice A de la présente convention, les conditions régissant
l'application de la rémunération aux employés ne sont pas modifiées par la présente
convention.
46.02 Un employé a droit à une rémunération pour services rendus
:
- au taux précisé à l'appendice A pour la classification du poste auquel il
est nommé si la classification coïncide avec celle qui est prescrite dans son certificat
de nomination,
ou
- au taux précisé à l'appendice A pour la classification prescrite dans son
certificat de nomination, si cette classification et la classification du poste
auquel il est nommé ne coïncident pas.
46.03 Les taux de rémunération énoncés à l'appendice A entrent
en vigueur aux dates qui y sont précisées.
46.04 Seuls les taux de rémunération et la rémunération du temps
supplémentaire qui ont été versés à l'employé au cours de la période de rétroactivité
seront calculés de nouveau et la différence entre le montant versé d'après les anciens
taux de rémunération et le montant payable d'après les nouveaux taux seront versés
à l'employé.
Administration de la paie
46.05 Lorsque deux ou plusieurs des événements suivants surviennent
à la même date, à savoir une nomination, une augmentation d'échelon de rémunération,
une révision de rémunération, le taux de rémunération de l'employé est calculé dans
l'ordre suivant :
- il reçoit son augmentation d'échelon de rémunération;
- son taux de rémunération est révisé;
- son taux de rémunération à la nomination est fixé conformément à la présente
convention.
Taux de rémunération
46.06
- Les taux de rémunération indiqués à l'appendice A entrent en vigueur aux dates
précisées.
- Lorsque les taux de rémunération indiqués à l'appendice A entrent en vigueur
avant la date de signature de la présente convention, les conditions suivantes s'appliquent
:
- aux fins des sous-alinéas (ii) à (v), l'expression « période de rémunération
rétroactive » désigne la période qui commence à la date d'entrée en vigueur
de la révision jusqu'à la date précédant la date de signature de la convention
ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;
- la révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s'applique
aux employés, aux anciens employés ou, en cas de décès, à la succession des
anciens employés qui faisaient partie de l'unité de négociation pendant la période
de rétroactivité;
- pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité,
le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le
taux qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la
révision;
- pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations
ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité,
le taux de rémunération doit être recalculé, conformément au Règlement sur
les conditions d'emploi dans la fonction publique, en utilisant les taux
révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur
au taux de rémunération que l'employé recevait auparavant, le taux de rémunération
révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision,
sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon
inférieur de l'échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure
immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
- aucun paiement n'est versé et aucun avis n'est donné conformément à l'alinéa
46.06 b) pour un montant de un dollar (1 $) ou moins.
46.07 Le présent article est assujetti au protocole d'accord
signé par l'Employeur et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada
le 21 juillet 1982, à l'égard des employés dont le poste est bloqué.
Rémunération provisoire
46.08 Lorsqu'un employé est tenu par l'Employeur d'exercer à
titre intérimaire une grande partie des fonctions d'une classification supérieure,
pendant la période requise de jours ouvrables consécutifs, il touche une indemnité
provisoire à compter de la date à laquelle il commence à remplir ces fonctions comme
s'il avait été nommé à ce niveau de classification supérieure pour la durée de la
période.
Lorsqu'un jour férié désigné payé survient durant la période ouvrant droit à
la rémunération provisoire, ce jour férié est considéré comme jour de travail aux
fins de l'établissement de ladite période.
- Le nombre requis de jours ouvrables consécutifs auquel on réfère ci-dessus
est trois (3) jours ouvrables consécutifs.
47.01 La présente convention peut être modifiée sur consentement
mutuel. Si l'une ou l'autre des parties veut modifier la présente convention, elle
doit donner à l'autre partie un avis de toute modification proposée et les parties
doivent se réunir pour discuter de cette proposition au plus tard un mois civil
après la réception d'un tel avis.
**
48.01 La durée de la présente convention collective va du jour
de sa signature jusqu'au 30 septembre 2011.
48.02 À moins d'indications contraires précises figurant dans
le texte, les dispositions de la présente convention collective entrent en vigueur
à la date de sa signature.
**
48.03 Les dispositions de la présente convention collective
doivent être mises en œuvre par les parties dans les cent vingt (120) jours de
la date de sa signature.
Signée à Ottawa, le 10e jour du mois de juillet 2009.
Le Conseil du Trésor du Canada
Hélène Laurendeau
Josée Lefebvre
John Park
Denis De Gagné
Marc Dupuis
Geneviève Durocher
Martin J. Eley
André Fillion
Jack Vandenberg
L'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada
Gary Corbett
Alain Arseneault, A.t.c.
Randy Dhar, FAIA
Hector Ewing, Ingénieur
Tim Kirkby, Ingénieur
Pierre Richard, Ingénieur
David Young, Ingénieur
Joseph Podrebarac, PMP/Ingénieur
Lionel Dionne
Michel Gingras
Légende
- $) En vigueur à compter du 1er octobre 2006
- A) En vigueur à compter du 1er octobre 2007
- B) En vigueur à compter du 1er octobre 2008
- C) En vigueur à compter du 1er octobre 2009
- D) En vigueur à compter du 1er octobre 2010
(Décision arbitrale - le 22 avril 2009)
AR-1
- Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
à |
Échelon 2 |
$) 1er octobre 2006 |
28265 |
à |
44667 |
A) 1er octobre 2007 |
28915 |
à |
45694 |
B) 1er octobre 2008 |
29349 |
à |
46379 |
C) 1er octobre 2009 |
29789 |
à |
47075 |
D) 1er octobre 2010 |
30236 |
à |
47781 |
AR-2 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
$) 1er octobre 2006 |
46357 |
48493 |
50626 |
52751 |
54883 |
57017 |
A) 1er octobre 2007 |
47423 |
49608 |
51790 |
53964 |
56145 |
58328 |
B) 1er octobre 2008 |
48134 |
50352 |
52567 |
54773 |
56987 |
59203 |
C) 1er octobre 2009 |
48856 |
51107 |
53356 |
55595 |
57842 |
60091 |
D) 1er octobre 2010 |
49589 |
51874 |
54156 |
56429 |
58710 |
60992 |
AR-3 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
$) 1er octobre 2006 |
56678 |
59073 |
61457 |
63839 |
65755 |
67666 |
A) 1er octobre 2007 |
57982 |
60432 |
62871 |
65307 |
67267 |
69222 |
B) 1er octobre 2008 |
58852 |
61338 |
63814 |
66287 |
68276 |
70260 |
C) 1er octobre 2009 |
59735 |
62258 |
64771 |
67281 |
69300 |
71314 |
D) 1er octobre 2010 |
60631 |
63192 |
65743 |
68290 |
70340 |
72384 |
AR-4 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
$) 1er octobre 2006 |
63876 |
66477 |
69080 |
71677 |
73827 |
75974 |
A) 1er octobre 2007 |
65345 |
68006 |
70669 |
73326 |
75525 |
77721 |
B) 1er octobre 2008 |
66325 |
69026 |
71729 |
74426 |
76658 |
78887 |
C) 1er octobre 2009 |
67320 |
70061 |
72805 |
75542 |
77808 |
80070 |
D) 1er octobre 2010 |
68330 |
71112 |
73897 |
76675 |
78975 |
81271 |
AR-5 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
$) 1er octobre 2006 |
71674 |
74616 |
77559 |
80500 |
82914 |
85328 |
A) 1er octobre 2007 |
73323 |
76332 |
79343 |
82352 |
84821 |
87291 |
B) 1er octobre 2008 |
74423 |
77477 |
80533 |
83587 |
86093 |
88600 |
C) 1er octobre 2009 |
75539 |
78639 |
81741 |
84841 |
87384 |
89929 |
D) 1er octobre 2010 |
76672 |
79819 |
82967 |
86114 |
88695 |
91278 |
AR-6 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
$) 1er octobre 2006 |
80091 |
83139 |
86191 |
89246 |
91922 |
94598 |
A) 1er octobre 2007 |
81933 |
85051 |
88173 |
91299 |
94036 |
96774 |
B) 1er octobre 2008 |
83162 |
86327 |
89496 |
92668 |
95447 |
98226 |
C) 1er octobre 2009 |
84409 |
87622 |
90838 |
94058 |
96879 |
99699 |
D) 1er octobre 2010 |
85675 |
88936 |
92201 |
95469 |
98332 |
101194 |
AR-7 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
$) 1er octobre 2006 |
85948 |
89248 |
92568 |
95884 |
101401 |
106919 |
A) 1er octobre 2007 |
87925 |
91301 |
94697 |
98089 |
103733 |
109378 |
B) 1er octobre 2008 |
89244 |
92671 |
96117 |
99560 |
105289 |
111019 |
C) 1er octobre 2009 |
90583 |
94061 |
97559 |
101053 |
106868 |
112684 |
D) 1er octobre 2010 |
91942 |
95472 |
99022 |
102569 |
108471 |
114374 |
AR
Notes sur la rémunération
- La période d'augmentation d'échelon de rémunération pour les employés rémunérés
suivant lesdites échelles de rémunération, à l'exception de l'échelle AR-1, est
de douze (12) mois.
- La période d'augmentation d'échelon de rémunération pour les employés rémunérés
suivant l'échelle de rémunération AR-1 est de six (6) mois, et l'augmentation d'échelon
de rémunération porte la rémunération au taux qui est supérieur de trois cents dollars
(300 $) à son ancien taux pourvu que le dernier taux de l'échelle de rémunération
AR-1 ne soit pas dépassé.
**
- Aux dates d'entrée en vigueur applicables des rajustements de taux de rémunération,
tout employé est rémunéré suivant l'échelle de rémunération (A), (B), (C), ou (D)
au taux indiqué juste au-dessous de son ancien taux, sauf que :
- tout employé rémunéré durant moins d'un (1) an suivant l'échelle de rémunération
AR-1 est rémunéré, suivant les nouvelles échelles de rémunération, au même taux
que son ancien taux de rémunération, ou si un tel taux n'existe pas, au taux
minimum de l'échelle;
et
-
- tout employé rémunéré durant un (1) an ou plus suivant l'échelle
de rémunération AR-1 est rémunéré, à compter du 1er octobre 2007,
suivant l'échelle de rémunération (A) à un taux de rémunération qui est
égal ou immédiatement inférieur à deux virgule trois pour cent (2,3 %),
par rapport à son ancien taux, pourvu que le taux maximal de l'échelle de
rémunération appropriée ne soit pas dépassé;
- tout employé rémunéré durant un (1) an ou plus suivant l'échelle
de rémunération AR-1 est rémunéré, à compter du 1er octobre 2008,
suivant l'échelle de rémunération (B) à un taux de rémunération qui est
égal ou immédiatement inférieur à un virgule cinq pour cent (1,5 %), par
rapport à son ancien taux, pourvu que le taux maximal de l'échelle de rémunération
appropriée ne soit pas dépassé;
- tout employé rémunéré durant un (1) an ou plus suivant l'échelle
de rémunération AR-1 est rémunéré, à compter du 1er octobre 2009,
suivant l'échelle de rémunération (C) à un taux de rémunération qui est
égal ou immédiatement inférieur à un virgule cinq pour cent (1,5 %), par
rapport à son ancien taux, pourvu que le taux maximal de l'échelle de rémunération
appropriée ne soit pas dépassé;
- tout employé rémunéré durant un (1) an ou plus suivant l'échelle
de rémunération AR-1 est rémunéré, à compter du 1er octobre 2010,
suivant l'échelle de rémunération (D) à un taux de rémunération qui est
égal ou immédiatement inférieur à un virgule cinq pour cent (1,5 %), par
rapport à son ancien taux, pourvu que le taux maximal de l'échelle de rémunération
appropriée ne soit pas dépassé.
- La date d'augmentation d'échelon de rémunération de l'employé qui, par suite
d'une promotion, d'une rétrogradation ou à son entrée dans la fonction publique,
est nommé à un poste de l'unité de négociation après le 8 février 1989 est le premier
(1er) lundi qui suit la période d'augmentation d'échelon de rémunération
stipulée dans les notes concernant la rémunération, calculée à compter de la date
de la promotion, de la rétrogradation ou de l'entrée dans la fonction publique.
Légende
- $) En vigueur à compter du 1er octobre 2006
- A) En vigueur à compter du 1er octobre 2007
- B) En vigueur à compter du 1er octobre 2008
- C) En vigueur à compter du 1er octobre 2009
- D) En vigueur à compter du 1er octobre 2010
(Décision arbitrale - le 22 avril 2009)
Sous-groupe : Génie
EN-ENG-1 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
to |
Échelon 2 |
|
$) 1er octobre 2006 |
38091 |
to |
45623 |
* |
A) 1er octobre 2007 |
38967 |
to |
46672 |
* |
B) 1er octobre 2008 |
39552 |
to |
47372 |
* |
C) 1er octobre 2009 |
40145 |
to |
48083 |
* |
D) 1er octobre 2010 |
40747 |
to |
48804 |
* |
*(avec échelons intermédiaires de 60 $)
EN-ENG-2 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
$) 1er octobre 2006 |
49011 |
51125 |
53087 |
55051 |
57017 |
A) 1er octobre 2007 |
50138 |
52301 |
54308 |
56317 |
58328 |
B) 1er octobre 2008 |
50890 |
53086 |
55123 |
57162 |
59203 |
C) 1er octobre 2009 |
51653 |
53882 |
55950 |
58019 |
60091 |
D) 1er octobre 2010 |
52428 |
54690 |
56789 |
58889 |
60992 |
EN-ENG-3 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
Échelon 7 |
$) 1er octobre 2006 |
59227 |
61692 |
64149 |
66602 |
69060 |
71516 |
73972 |
A) 1er octobre 2007 |
60589 |
63111 |
65624 |
68134 |
70648 |
73161 |
75673 |
B) 1er octobre 2008 |
61498 |
64058 |
66608 |
69156 |
71708 |
74258 |
76808 |
C) 1er octobre 2009 |
62420 |
65019 |
67607 |
70193 |
72784 |
75372 |
77960 |
D) 1er octobre 2010 |
63356 |
65994 |
68621 |
71246 |
73876 |
76503 |
79129 |
EN-ENG-4 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
$) 1er octobre 2006 |
69438 |
72104 |
74774 |
77444 |
80111 |
82780 |
A) 1er octobre 2007 |
71035 |
73762 |
76494 |
79225 |
81954 |
84684 |
B) 1er octobre 2008 |
72101 |
74868 |
77641 |
80413 |
83183 |
85954 |
C) 1er octobre 2009 |
73183 |
75991 |
78806 |
81619 |
84431 |
87243 |
D) 1er octobre 2010 |
74281 |
77131 |
79988 |
82843 |
85697 |
88552 |
EN-ENG-5 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
$) 1er octobre 2006 |
79686 |
82785 |
85899 |
89012 |
92133 |
95251 |
A) 1er octobre 2007 |
81519 |
84689 |
87875 |
91059 |
94252 |
97442 |
B) 1er octobre 2008 |
82742 |
85959 |
89193 |
92425 |
95666 |
98904 |
C) 1er octobre 2009 |
83983 |
87248 |
90531 |
93811 |
97101 |
100388 |
D) 1er octobre 2010 |
85243 |
88557 |
91889 |
95218 |
98558 |
101894 |
EN-ENG-6 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
$) 1er octobre 2006 |
89038 |
92341 |
95655 |
98963 |
102269 |
105576 |
A) 1er octobre 2007 |
91086 |
94465 |
97855 |
101239 |
104621 |
108004 |
B) 1er octobre 2008 |
92452 |
95882 |
99323 |
102758 |
106190 |
109624 |
C) 1er octobre 2009 |
93839 |
97320 |
100813 |
104299 |
107783 |
111268 |
D) 1er octobre 2010 |
95247 |
98780 |
102325 |
105863 |
109400 |
112937 |
Légende
- $) En vigueur à compter du 1er octobre 2006
- A) En vigueur à compter du 1er octobre 2007
- B) En vigueur à compter du 1er octobre 2008
- C) En vigueur à compter du 1er octobre 2009
- D) En vigueur à compter du 1er octobre 2010
(Décision arbitrale - le 22 avril 2009)
Sous-groupe: Arpentage
EN-SUR-1 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
to |
Échelon 2 |
|
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
Échelon 7 |
$) 1er octobre 2006 |
38091 |
to |
45283 |
* |
48143 |
50180 |
52228 |
54409 |
56589 |
A) 1er octobre 2007 |
38967 |
to |
46325 |
* |
49250 |
51334 |
53429 |
55660 |
57891 |
B) 1er octobre 2008 |
39552 |
to |
47020 |
* |
49989 |
52104 |
54230 |
56495 |
58759 |
C) 1er octobre 2009 |
40145 |
to |
47725 |
* |
50739 |
52886 |
55043 |
57342 |
59640 |
D) 1er octobre 2010 |
40747 |
to |
48441 |
* |
51500 |
53679 |
55869 |
58202 |
60535 |
*(avec échelons intermédiaires de 60 $)
EN-SUR-2 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
Échelon 7 |
$) 1er octobre 2006 |
59227 |
61692 |
64149 |
66602 |
69060 |
71516 |
73972 |
A) 1er octobre 2007 |
60589 |
63111 |
65624 |
68134 |
70648 |
73161 |
75673 |
B) 1er octobre 2008 |
61498 |
64058 |
66608 |
69156 |
71708 |
74258 |
76808 |
C) 1er octobre 2009 |
62420 |
65019 |
67607 |
70193 |
72784 |
75372 |
77960 |
D) 1er octobre 2010 |
63356 |
65994 |
68621 |
71246 |
73876 |
76503 |
79129 |
EN-SUR-3 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
$) 1er octobre 2006 |
66154 |
68147 |
70140 |
72133 |
74131 |
76128 |
A) 1er octobre 2007 |
67676 |
69714 |
71753 |
73792 |
75836 |
77879 |
B) 1er octobre 2008 |
68691 |
70760 |
72829 |
74899 |
76974 |
79047 |
C) 1er octobre 2009 |
69721 |
71821 |
73921 |
76022 |
78129 |
80233 |
D) 1er octobre 2010 |
70767 |
72898 |
75030 |
77162 |
79301 |
81436 |
EN-SUR-4 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
$) 1er octobre 2006 |
73192 |
76227 |
79018 |
81811 |
84599 |
87389 |
A) 1er octobre 2007 |
74875 |
77980 |
80835 |
83693 |
86545 |
89399 |
B) 1er octobre 2008 |
75998 |
79150 |
82048 |
84948 |
87843 |
90740 |
C) 1er octobre 2009 |
77138 |
80337 |
83279 |
86222 |
89161 |
92101 |
D) 1er octobre 2010 |
78295 |
81542 |
84528 |
87515 |
90498 |
93483 |
EN-SUR-5 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
$) 1er octobre 2006 |
82600 |
85832 |
89074 |
92318 |
95554 |
98793 |
A) 1er octobre 2007 |
84500 |
87806 |
91123 |
94441 |
97752 |
101065 |
B) 1er octobre 2008 |
85768 |
89123 |
92490 |
95858 |
99218 |
102581 |
C) 1er octobre 2009 |
87055 |
90460 |
93877 |
97296 |
100706 |
104120 |
D) 1er octobre 2010 |
88361 |
91817 |
95285 |
98755 |
102217 |
105682 |
EN-SUR-6 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
$) 1er octobre 2006 |
85899 |
89262 |
92633 |
96007 |
99376 |
102746 |
A) 1er octobre 2007 |
87875 |
91315 |
94764 |
98215 |
101662 |
105109 |
B) 1er octobre 2008 |
89193 |
92685 |
96185 |
99688 |
103187 |
106686 |
C) 1er octobre 2009 |
90531 |
94075 |
97628 |
101183 |
104735 |
108286 |
D) 1er octobre 2010 |
91889 |
95486 |
99092 |
102701 |
106306 |
109910 |
EN
Notes sur la rémunération
Sous-groupe : Génie
Administration de l'augmentation d'échelon de rémunération
- La période d'augmentation d'échelons de rémunération des employés selon les
échelles de taux autres que l'échelle de taux des EN-ENG-1 est de douze (12) mois
et l'augmentation porte le traitement au taux supérieur suivant de l'échelle de
rémunération applicable.
- La période d'augmentation d'échelons de rémunération de l'employé rémunéré
selon l'échelle de taux des EN-ENG-1 est de six (6) mois, et l'augmentation d'échelon
de rémunération porte le traitement à un taux supérieur de trois cents dollars (300
$) à son ancien taux ou, à défaut de ce taux, au maximum de l'échelle de taux des
EN-ENG-1.
**
- L'employé rémunéré selon l'échelle de taux des EN-ENG-1 voit son taux de
rémunération rajusté comme suit :
- à compter du 1er octobre 2007, à un taux de l'échelle (A) qui
se rapproche le plus de son ancien taux de rémunération, sans toutefois le dépasser
de plus de deux virgule trois pour cent (2,3 %);
- à compter du 1er octobre 2008, à un taux de l'échelle (B) qui
se rapproche le plus de son ancien taux de rémunération, sans toutefois le dépasser
de plus de un virgule cinq pour cent (1,5 %);
- à compter du 1er octobre 2009, à un taux de l'échelle (C) qui
se rapproche le plus de son ancien taux de rémunération, sans toutefois le dépasser
de plus de un virgule cinq pour cent (1,5 %);
- à compter du 1er octobre 2010, à un taux de l'échelle (D) qui
se rapproche le plus de son ancien taux de rémunération, sans toutefois le dépasser
de plus de un virgule cinq pour cent (1,5 %).
- Sous réserve de la note sur la rémunération 3, l'employé est rémunéré, aux
dates d'effet applicables de rajustement des taux de rémunération, selon la nouvelle
échelle de taux au taux indiqué juste au-dessous de son ancien taux.
Sous-groupe : Arpentage
Administration de l'augmentation d'échelon de rémunération
- EN-SUR-1 dans la partie de l'échelle comportant des échelons de soixante
dollars (60 $)
-
La période d'augmentation d'échelon de rémunération des employés rémunérés selon
la partie de l'échelle de taux des EN-SUR-1 qui comporte des échelons de soixante
dollars (60 $) est de six (6) mois et l'augmentation porte le traitement à un taux
supérieur de trois cents dollars (300 $) à son ancien taux ou, à défaut de ce taux,
au maximum de la partie de l'échelle comportant des échelons de soixante dollars
(60 $).
- EN-SUR-1 nommé sans expérience préalable
-
Nonobstant la note sur la rémunération 1 ci-dessus, l'employé nommé dans la partie
EN-SUR-1 de l'échelle avec les fonctions et les responsabilités de EN-SUR-1, est
avancé au premier (1er) des cinq (5) taux restants de l'échelle lorsqu'il
termine deux (2) années de service à compter de la date de sa nomination au niveau
EN-SUR-1.
- EN-SUR-1 nommé avec expérience préalable
-
Nonobstant la note sur la rémunération 1, l'employé rémunéré selon la partie
de l'échelle EN-SUR-1 comportant des échelons de soixante dollars (60 $) qui est
nommé au niveau EN-SUR-1 avec une expérience préalable compatible avec les fonctions
et les responsabilités de ce niveau, peut être avancé au premier (1er)
taux de la partie restante de l'échelle à une date suivant la nomination au niveau
EN-SUR-1 que l'Employeur peut déterminer.
- Période d'augmentation d'échelon de rémunération
La période d'augmentation d'échelon de rémunération des employés rémunérés :
- selon la partie de l'échelle de taux des EN-SUR-1 qui ne comporte pas
d'échelons de soixante dollars (60 $),
et
- selon les échelles de taux des EN-SUR-2, 3, 4, 5, et 6 est de douze (12)
mois. L'augmentation d'échelon de rémunération porte le traitement au taux immédiatement
supérieur de l'échelle.
- La période d'augmentation d'échelon de rémunération pour les employés rémunérés
suivant l'échelle de rémunération EN-SUR-1 est de six (6) mois, et l'augmentation
d'échelon de rémunération porte la rémunération au taux qui est supérieur de trois
cents dollars (300 $) à son ancien taux à condition que le dernier taux de l'échelle
de rémunération EN-SUR-1 ne soit pas dépassé.
**
- L'employé rémunéré selon la partie de l'échelle de taux des EN-SUR-1 voit
son taux de rémunération rajusté comme suit :
- à compter du 1er octobre 2007, à un taux de l'échelle (A) qui
se rapproche le plus de son ancien taux, sans toutefois le dépasser de plus
de deux virgule trois pour cent (2,3 %);
- à compter du 1er octobre 2008, à un taux de l'échelle (B) qui
se rapproche le plus de son ancien taux, sans toutefois le dépasser de plus
de un virgule cinq pour cent (1,5 %);
- à compter du 1er octobre 2009, à un taux de l'échelle (C) qui
se rapproche le plus de son ancien taux, sans toutefois le dépasser de plus
de un virgule cinq pour cent (1,5 %);
- à compter du 1er octobre 2010, à un taux de l'échelle (D) qui
se rapproche le plus de son ancien taux, sans toutefois le dépasser de plus
de un virgule cinq pour cent (1,5 %).
- Sous réserve de la note sur la rémunération 6, l'employé est rémunéré, aux
dates d'effet applicables de rajustement des taux de rémunération, selon la nouvelle
échelle de taux au taux indiqué juste au-dessous de son ancien taux.
Protocole d'accord entre le Conseil du Trésor et l'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada au sujet de la durée du travail
L'Employeur et l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada conviennent
que, à l'égard des employés auxquels s'appliquent les dispositions du paragraphe
.07 de l'article 8, il faut convertir en heures les dispositions de la convention
collective libellées en termes de jours, en fonction d'une durée de travail journalière
de sept virgule cinq (7,5) heures.
Pour plus de certitude, les dispositions suivantes doivent être administrées
comme suit :
Article 2 - Interprétation et définitions
L'alinéa c) qui définit le « taux de rémunération journalier » ne s'applique
pas.
Article 9 et 13 - Heures supplémentaires et temps de déplacement
La rémunération pour un employé ne doit s'appliquer qu'à un jour de travail normal
pour les heures effectuées en plus des heures de travail journalières prévues à
l'horaire de l'employé.
Lorsqu'un employé est tenu par l'Employeur d'effectuer des heures supplémentaires
un jour de repos, il est rémunéré conformément aux alinéas 9.01b) et 9.01c).
Article 12 - Jours fériés désignés payés
Un jour férié désigné payé représente sept virgule cinq (7,5) heures seulement.
Article 14 - Congés - Généralités
À compter de la date à laquelle le paragraphe .06 de l'article 8 s'applique ou
cesse de s'appliquer pour un employé, les crédits de congés annuels et de congés
de maladie accumulés sont convertis en jours ou en heures, le cas échéant.
Le protocole d'accord est en vigueur à compter de la date de la signature de
la convention collective jusqu'au 30 septembre 2011.
Signé à Ottawa, le 10e jour du mois de juillet 2009.
Le Conseil du Trésor du Canada
Hélène Laurendeau
Josée Lefebvre
L'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada
Gary Corbett
Michel Gingras
Protocole d'accord - Essais en mer
Les employés du groupe Génie et Arpentage au ministère de la Défense nationale
qui effectuent des essais en mer dans les conditions suivantes sont rémunérés comme
ceci :
-
- Lorsque l'employé est tenu d'être à bord d'un vaisseau de guerre, d'un
sous-marin, d'un bâtiment auxiliaire ou d'un bâtiment de port pour effectuer
des essais, réparer des défectuosités ou déverser des munitions, il est rémunéré
pour toutes les heures travaillées, au taux de rémunération applicable, c'est-à-dire
au taux horaire pour les heures de travail régulières de l'employé et au tarif
approprié pour les heures supplémentaires additionnelles,
ou
pour toutes les heures passées à bord au taux des heures normales jusqu'à
un maximum de quinze (15) heures,
si ce dernier montant est plus élevé.
- En outre, l'employé reçoit une indemnité d'essais en mer équivalant à
vingt-cinq pour cent (25 %) de son taux de rémunération horaire pour chaque
demi-heure (1/2) pendant laquelle il est tenu d'être à bord d'un sous-marin.
-
- Lorsque l'employé est tenu d'être à bord d'un sous-marin fermé qui est
amarré à un quai ou dans un port, en surface ou submergé, c'est-à-dire lorsque
la coque pressurisée est fermée hermétiquement et qu'elle subit des essais tels
que des essais à vide, des essais sous haute pression, des essais avec schnorchel,
des essais de ventilation de la batterie ou d'autres essais déjà reconnus, ou
que le sous-marin est gréé pour plonger, l'employé est rémunéré pour toutes
les heures passées à bord au taux de rémunération applicable pour toutes les
heures travaillées et au taux des heures normales pour toutes les heures non
travaillées.
- En outre, l'employé reçoit une indemnité d'essais en mer conformément
aux dispositions prévues à l'alinéa 1b).
- Sur demande de l'employé et avec l'autorisation de l'Employeur, l'employé
a droit à des congés compensatoires rémunérés équivalents.
- Les congés compensatoires sont accordés à la demande expresse de l'employé,
si les nécessités du service le permettent.
- Certaines dispositions de la convention collective dont peut normalement se
prévaloir l'employé ne s'appliquent pas si l'employé est rémunéré selon les conditions
du présent protocole. Les employés visés par le présent protocole n'ont pas droit
aux indemnités suivantes :
- indemnité de rappel au travail;
- indemnité de rentrée au travail;
- temps de déplacement;
- fonctions de disponibilité.
Signé à Ottawa, le 10e jour du mois de juillet 2009.
Le Conseil du Trésor du Canada
Hélène Laurendeau
Josée Lefebvre
L'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada
Gary Corbett
Michel Gingras
Protocole d'accord entre
le Conseil du Trésor
(ci-après appelé l'employeur)
et
l'Institut professionnel de la Fonction publique
du canada
(ci-après appelé l'institut)
concernant
l'Unité de négociation architecture, génie
et arpentage (NR) -
indemnité provisoire pour le groupe architecture
et urbanisme
- Afin d'essayer de réduire les problèmes de recrutement et de maintien en poste,
l'Employeur offre une indemnité provisoire aux titulaires de postes AR qui exercent
des fonctions de AR au sein du groupe Architecture, Génie et Arpentage.
- Les parties conviennent que les employés AR qui remplissent les fonctions
des postes susmentionnées sont admissibles à une « indemnité provisoire » dont le
montant et les conditions sont établis ci-après :
**
- À compter du 1er octobre 2007 et jusqu'au 30 septembre 2011,
les employés AR qui exercent les fonctions des postes susmentionnées sont admissibles
à une indemnité payable aux deux (2) semaines;
- Les employés reçoivent le montant quotidien ci-dessous pour chaque jour
de travail rémunéré aux termes de l'appendice A de la convention collective.
Ce montant quotidien est égal à l'indemnité annuelle correspondant à leur poste
divisée par deux cent soixante virgule quatre-vingt-huit (260,88);
Indemnité provisoire
Indemnité provisoire pour le groupe d'Architecture
|
Annuel |
Quotidien |
AR-1 |
5 666 $ |
$21,72 |
AR-2 |
7 342 $ |
$28,14 |
AR-3 |
9 229 $ |
$35,38 |
AR-4 |
10 748 $ |
$41,20 |
AR-5 |
12 112 $ |
$46,43 |
AR-6 |
13 071 $ |
$50,10 |
AR-7 |
14 604 $ |
$55,98 |
- L'indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante
du traitement de l'employé.
- L'indemnité provisoire n'est pas versée à une personne ou à l'égard d'une
personne qui cesse d'appartenir à l'unité de négociation avant la date de signature
de la présente convention.
- Sous réserve de l'alinéa f) ci-dessous, le montant de l'indemnité provisoire
à verser est celui stipulé à l'alinéa 2b) pour le niveau prescrit dans le certificat
de nomination du poste d'attache de l'employé.
- L'employé AR qui est tenu par l'Employeur d'exercer les fonctions d'un
poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 46.08, touche une indemnité
provisoire proportionnelle au temps passé à chaque niveau.
- Les employés AR à temps partiel touchent l'équivalent du montant quotidien
ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux
de rémunération journalier conformément au paragraphe 40.03.
- L'employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il est
suspendu ou en congé non payé.
- Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l'application
du présent protocole d'entente peuvent faire l'objet de consultations.
- Le présent protocole d'entente prend fin le 30 septembre 2011.
Signé à Ottawa, le 10e jour du mois de juillet 2009.
Le Conseil du Trésor du Canada
Hélène Laurendeau
Josée Lefebvre
L'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada
Gary Corbett
Michel Gingras
Protocole d'accord entre
le Conseil du Trésor
(ci-après appelé l'employeur) et l'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada
(ci-après appelé l'institut)
concernant
l'unité de négociation architecture, génie
et arpentage (NR) -
indemnité provisoire pour le groupe génie et arpentage
- Afin d'essayer de réduire les problèmes de recrutement et de maintien en poste,
l'Employeur offre une indemnité provisoire aux titulaires de postes EN qui exercent
des fonctions de EN au sein du groupe Architecture, Génie et Arpentage.
- Les parties conviennent que les employés EN qui remplissent les fonctions
des postes susmentionnées sont admissibles à une « indemnité provisoire » dont le
montant et les conditions sont établis ci-après :
**
- À compter du 1er octobre 2007 et jusqu'au 30 septembre 2011,
les employés EN qui exercent les fonctions des postes susmentionnées sont admissibles
à une indemnité payable aux deux (2) semaines;
- Les employés reçoivent le montant quotidien ci-dessous pour chaque jour
de travail rémunéré aux termes de l'appendice A de la convention collective.
Ce montant quotidien est égal à l'indemnité annuelle correspondant à leur poste
divisée par deux cent soixante virgule quatre-vingt-huit (260,88);
Indemnité provisoire
Indemnité provisoire pour le Groupe : Génie et Arpentage
|
Annuel |
Quotidien |
EN-ENG-1 |
6 151 $ |
23,58 $ |
EN-ENG-2 |
7 467 $ |
28,62 $ |
EN-ENG-3 |
10 060 $ |
38,56 $ |
EN-ENG-4 |
11 629 $ |
44,58 $ |
EN-ENG-5 |
13 416 $ |
51,43 $ |
EN-ENG-6 |
14 802 $ |
56,74 $ |
EN-SUR-1 |
6 804 $ |
26,08 $ |
EN-SUR-2 |
10 008 $ |
38,36 $ |
EN-SUR-3 |
10 781 $ |
41,33 $ |
EN-SUR-4 |
12 235 $ |
46,90 $ |
EN-SUR-5 |
13 198 $ |
50,59 $ |
EN-SUR-6 |
13 226 $ |
50,70 $ |
- L'indemnité provisoire stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante
du traitement de l'employé.
- L'indemnité provisoire n'est pas versée à une personne ou à l'égard d'une
personne qui cesse d'appartenir à l'unité de négociation avant la date de signature
de la présente convention.
- Sous réserve de l'alinéa f) ci-dessous, le montant de l'indemnité provisoire
à verser est celui stipulé à l'alinéa 2b) pour le niveau prescrit dans le certificat
de nomination du poste d'attache de l'employé.
- L'employé EN qui est tenu par l'Employeur d'exercer les fonctions d'un
poste de niveau supérieur, conformément au paragraphe 46.08, touche une indemnité
provisoire proportionnelle au temps passé à chaque niveau.
- Les employés EN à temps partiel touchent l'équivalent du montant quotidien
ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure rémunérée au taux
de rémunération journalier conformément au paragraphe 40.03.
- L'employé ne peut recevoir le montant quotidien pour les périodes où il est
suspendu ou en congé non payé.
- Les parties conviennent que les différends survenant par suite de l'application
du présent protocole d'entente peuvent faire l'objet de consultations.
- Le présent protocole d'entente prend fin le 30 septembre 2011.
Signé à Ottawa, le 10e jour du mois de juillet 2009.
Le Conseil du Trésor du Canada
Hélène Laurendeau
Josée Lefebvre
L'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada
Gary Corbett
Michel Gingras
Protocole d'entente
blocage des postes
Généralités
- Le présent protocole d'accord établit les conditions d'emplois concernant
la rémunération lors d'une reclassification pour tous employés dont l'agent négociateur
est l'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada.
- Le présent protocole d'accord restera en vigueur jusqu'à ce qu'il soit modifié
ou annulé par consentement mutuel des parties.
- Le présent protocole d'accord prévaut sur le Règlement sur la rémunération
lors de la reclassification ou de la transposition lorsque celui-ci entre en contradiction
avec le protocole d'accord.
- Lorsque les dispositions d'une convention collective entrent en conflit avec
celles énoncées dans le présent protocole d'accord, ce sont les conditions de ce
dernier qui prévalent.
- À compter du 13 décembre 1981, cet accord fera partie intégrante de toutes
les conventions collectives auxquelles l'Institut professionnel de la Fonction publique
du Canada et le Conseil du Trésor seront parties.
Partie I
La partie I du présent protocole d'accord s'applique aux titulaires de postes
qui, après l'entrée en vigueur de ce protocole, seront reclassifiés dans un groupe
et(ou) un niveau comportant un taux de rémunération maximal accessible inférieur.
Note : L'expression « taux de rémunération maximal accessible » désigne le taux
accessible pour un rendement entièrement satisfaisant dans le cas où les niveaux
sont régis par un régime de rémunération au rendement, ou le taux de rémunération
maximal dans le cas de tous les autres groupes et niveaux.
- Avant qu'un poste soit reclassifié dans un groupe et(ou) un niveau comportant
un taux de rémunération maximal accessible inférieur, le titulaire de ce poste doit
en être avisé par écrit.
- Nonobstant la reclassification régressive, un poste occupé est réputé avoir
conservé, à toutes fins utiles, son ancien groupe et niveau. En ce qui concerne
la rémunération du titulaire, on peut citer cette disposition comme régime de protection
salariale et, sous réserve de l'alinéa 3b) ci-dessous, elle s'applique jusqu'à ce
que le poste devienne vacant ou jusqu'à ce que le taux maximal accessible de l'ancien
niveau de classification, révisé de temps à autre, dépasse celui applicable du nouveau
niveau, également révisé de temps à autre. Le calcul du taux maximal de rémunération
qu'il peut obtenir sera effectué conformément aux Règlements sur la rémunération
avec effet rétroactif.
-
- L'Employeur fera tout effort raisonnable pour muter le titulaire dans
un poste d'un niveau équivalent à celui du groupe et(ou) du niveau de son ancien
poste.
- Si le titulaire refuse, sans raison valable et suffisante, une offre de
mutation dans la même région géographique à un autre poste tel que décrit à
l'alinéa a) ci-dessus, il est immédiatement rémunéré au taux de rémunération
du poste reclassifié.
- Les employés touchés par les dispositions du paragraphe 3 seront réputés avoir
été mutés (selon la définition du Règlement sur les conditions d'emploi dans la
Fonction publique) aux fins de déterminer les dates d'augmentation d'échelon de
salaire et taux de rémunération.
Partie II
La Partie II du présent protocole d'accord s'applique aux titulaires de postes
qui, à la date d'entrée en vigueur de ce protocole, sont rémunérés selon des taux
de retenue.
- L'employé dont le poste a été déclassé avant la mise en œuvre du présent
protocole, qui est rémunéré selon un taux de retenue à la date d'effet d'une augmentation
à caractère économique et qui continue d'être rémunéré à ce taux à la date qui précède
immédiatement la date d'effet d'une autre augmentation à caractère économique touche
une somme forfaitaire équivalente à cent pour cent (100 %) de l'augmentation à caractère
économique prévue pour son ancien groupe et niveau (ou, lorsqu'il et assujetti à
un régime de rémunération au rendement le rajustement jusqu'au taux de rémunération
maximal accessible), ladite somme étant calculée en fonction de son taux de rémunération
annuel.
- L'employé qui est rémunéré selon un taux de retenue à la date d'effet d'une
augmentation à caractère économique, mais qui cesse d'être ainsi rémunéré avant
la date d'effet d'une autre augmentation à caractère économique dont le montant
est inférieur à celui qu'il aurait reçu en vertu du paragraphe 1 de la Partie II
touche une somme forfaitaire égale à la différence entre le montant calculé aux
termes du paragraphe 1 de la Partie II et toute augmentation de rémunération découlant
du fait de ne plus être soumis au taux de retenue.
Signé à Ottawa, le 21ième jour du mois de juillet 1982.
Réaménagement des effectifs
Table des matières
Le présent appendice s'applique à tous les employés.
À moins qu'il ne soit spécifiquement indiqué, les parties I à VI ne s'appliquent
pas à la diversification des modes d'exécution.
À l'exception des dispositions dont la Commission de la fonction publique (CFP)
est chargée, le présent appendice fait partie de la présente convention collective.
Le Conseil du Trésor a pour politique d'optimiser les possibilités d'emploi pour
les employés nommés pour une période indéterminée en situation de réaménagement
des effectifs, en s'assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à ces
employés d'autres possibilités d'emploi. On ne doit toutefois pas considérer que
le présent appendice assure le maintien dans un poste en particulier, mais plutôt
le maintien d'emploi.
À cette fin, les employés nommés pour une période indéterminée et dont les services
ne seront plus requis en raison d'un réaménagement des effectifs et pour lesquels
l'administrateur général sait ou peut prévoir la disponibilité d'emploi se verront
garantir qu'une offre d'emploi raisonnable dans l'administration publique centrale
leur sera faite. Les employés pour lesquels l'administrateur général ne peut faire
de garantie pourront bénéficier des arrangements d'emploi, ou formules de transition
(parties VI et VII).
- Administrateur général (deputy head)
- A le même sens
que dans la définition d'« administrateur général » à l'article 2 de la Loi
sur l'emploi dans la fonction publique et s'entend également de la personne
officiellement désignée par lui pour le représenter.
- ** Administration publique centrale (Core Public Administration)
- Postes dans les ministères ou les organisations, ou autres secteurs de l'administration
publique fédérale dont les noms figurent aux Annexes I et IV de la Loi sur la
gestion des finances publiques (LGFP), et pour lesquels la CFP est seule autorisée
à faire les nominations.
- Avis de mise en disponibilité (lay-off notice)
- Avis
écrit qui est donné à l'employé excédentaire au moins un (1) mois avant la date
prévue de sa mise en disponibilité. Cette période est comprise dans la période de
priorité d'excédentaire.
- Diversification des modes de prestation des services (alternative
delivery initiative)
- Transfert de toute tâche, entreprise ou activité de
l'administration publique centrale à une entité ou à une société qui constitue un
organisme distinct ou qui ne fait pas partie de l'administration publique centrale.
- Échange de postes (alternation)
- Un échange a lieu
lorsqu'un employé optant (non excédentaire) qui préférerait rester dans l'administration
publique centrale échange son poste avec un employé non touché (le remplaçant) qui
désire quitter l'administration publique centrale avec une mesure de soutient à
la transition ou une indemnité d'études.
- Employé excédentaire (surplus employee)
- Employé nommé
pour une période indéterminée déclaré officiellement excédentaire par écrit par
l'administrateur général dont il relève.
- Employé optant (opting employee)
- Employé nommé pour
une période indéterminée dont les services ne seront plus requis en raison d'une
situation de réaménagement des effectifs et qui n'a pas reçu de l'administrateur
général de garantie d'une offre d'emploi raisonnable. L'employé a cent vingt (120)
jours pour envisager les options offertes à la section 6.3 du présent appendice.
- Employé touché (affected employee)
- Employé nommé
pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services pourraient
ne plus être requis en raison d'une situation de réaménagement des effectifs.
- Garantie d'une offre d'emploi raisonnable (guarantee of
a reasonable job offer)
- Garantie d'une offre d'emploi d'une période indéterminée
dans l'administration publique centrale faite par l'administrateur général à un
employé nommé pour une période indéterminée touché par le réaménagement des effectifs.
Normalement, l'administrateur général garantira une offre d'emploi raisonnable à
un employé touché pour lequel il sait qu'il existe ou qu'il peut prévoir une disponibilité
d'emploi dans l'administration publique centrale. L'employé excédentaire qui reçoit
une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options offertes à la partie
VI du présent appendice.
- ** Indemnité d'études (education allowance)
- Une des
options offertes à un employé nommé pour une période indéterminée touché par une
situation de réaménagement des effectifs normale et à qui l'administrateur général
ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable. L'indemnité d'études est un montant
forfaitaire équivalant à la mesure de soutien à la transition (voir l'annexe B),
plus le remboursement des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement reconnu
et des frais de livres et d'équipement requis, jusqu'à un maximum de dix mille dollars
(10 000 $).
- Mesure de soutien à la transition (transition support measure)
- Une des options offertes à l'employé optant auquel l'administrateur général ne
peut garantir d'offre d'emploi raisonnable. La mesure de soutien à la transition
est un montant forfaitaire calculé d'après le nombre d'années de service dans l'administration
publique centrale, comme l'indique l'annexe B.
- Ministère ou organisation d'accueil (appointing department
or organization)
- Ministère ou organisation ou organisme qui accepte de nommer
(immédiatement ou après recyclage) un employé excédentaire ou en disponibilité ou
d'en étudier la nomination éventuelle.
- Ministère ou organisation d'attache (home department or
organization)
- Ministère ou organisation ou organisme qui déclare un employé
excédentaire.
- Mise en disponibilité accélérée (accelerated lay-off)
- Mécanisme intervenant lorsque, sur demande écrite d'un employé excédentaire, l'administrateur
général met celui-ci en disponibilité plus tôt qu'à la date prévue initialement.
Les droits de l'employé eu égard à la mise en disponibilité entrent en vigueur à
la date réelle de celle-ci.
- ** Offre d'emploi raisonnable (reasonable job offer)
- Offre d'emploi pour une période indéterminée dans l'administration publique centrale,
habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d'emploi
à des niveaux plus bas. L'employé excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans
la mesure du possible, la recherche d'une offre d'emploi jugée raisonnable s'effectuera
comme suit : 1) dans la zone d'affectation de l'employé, selon la définition de
la Directive sur les voyages; 2) dans un rayon de quarante kilomètres (40 km) du
lieu de travail ou du lieu de résidence de l'employé, compte tenu de l'option la
mieux susceptible d'assurer une continuité en matière d'emploi, et 3) à l'extérieur
du rayon de quarante kilomètres (40 km). Pour les situations de diversification
des modes d'exécution, une offre d'emploi est jugée raisonnable si elle satisfait
aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII du présent appendice.
Une offre d'emploi raisonnable est aussi une offre d'emploi d'un employeur de l'annexe
V de la LGFP, pourvu que :
- La nomination soit à un taux de rémunération et dans une échelle dont le maximum
atteignable ne soit pas inférieur au taux de rémunération et au maximum atteignable
de l'employé en vigueur à la date de l'offre;
- Ce soit un transfert sans interruption de tous les avantages sociaux de l'employé,
incluant la reconnaissance de ses années de service aux fins du calcul de l'emploi
continu ainsi que l'accumulation des avantages, y compris le transfert des crédits
de congé de maladie, de l'indemnité de départ et des crédits de congé annuel accumulés.
- Personne mise en disponibilité (laid-off person)
- Personne qui a été mise en disponibilité conformément au paragraphe 64(1) de la
LEFP et pouvant toujours être nommée en priorité en vertu du paragraphe 41(4) et
de l'article 64 de la LEFP.
- ** Priorité d'employé excédentaire (surplus priority)
- Priorité de nomination accordée conformément à l'article 5 du REFP et selon l'article
40 de la LEFP aux employés excédentaires afin de leur permettre d'être nommés en
priorité à d'autres postes dans l'administration publique fédérale pour lesquels
ils rencontrent les exigences essentielles.
- Priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12)
mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable (twelve (12)-month surplus priority
period in which to secure a reasonable job offer)
- Une des options offertes à un
employé optant auquel l'administrateur général ne peut garantir d'offre d'emploi
raisonnable.
- ** Priorité de mise en disponibilité (layoff priority)
- Priorité dont bénéficient les personnes mises en disponibilité, accordée en vertu
du paragraphe 41(5) de la LEFP, pour tout poste pour lequel la Commission de la
fonction publique (CFP) est convaincue que la personne rencontre les exigences essentielles.
La période d'admissibilité à cette priorité est de un (1) an comme le stipule l'article
11 du Règlement sur l'emploi dans la fonction publique (REFP).
- Priorité de réintégration (reinstatement priority)
- Priorité de nomination accordée par la CFP, conformément au Règlement sur les
conditions d'emploi dans la fonction publique, à certains employés dont le traitement
est protégé en vertu du présent appendice, afin de les aider à obtenir une nomination
à un niveau équivalant à celui qu'ils occupaient avant d'être déclarés excédentaires.
- Réaménagement des effectifs (workforce adjustment)
- Situation qui se produit lorsqu'un administrateur général décide que les services
d'un ou de plusieurs employés nommés pour une période indéterminée ne seront plus
requis au-delà d'une certaine date en raison d'un manque de travail, de la suppression
d'une fonction, de la réinstallation d'une unité de travail à un endroit où l'employé
ne veut pas être réinstallé ou du recours à un autre mode d'exécution.
- Recyclage (retraining)
- Formation sur le tas ou toute
autre formation ayant pour objet de donner aux employés touchés, aux employés excédentaires
et aux personnes mises en disponibilité les qualifications nécessaires pour combler
des vacances prévues ou connues dans l'administration publique centrale.
- Réinstallation (relocation)
- Déplacement autorisé
d'un employé excédentaire ou mis en disponibilité d'un lieu de travail à un autre
situé au-delà de ce que l'on considère localement comme étant à une distance normale
du lieu de résidence aux fins des déplacements quotidiens.
- Réinstallation d'une unité de travail (relocation of work
unit)
- Déplacement autorisé d'une unité de travail de toute taille à un lieu
de travail situé au-delà de ce que l'on considère localement comme à une distance
normale aux fins des déplacements quotidiens de l'ancien lieu de travail et du lieu
de résidence actuel de l'employé.
- Rémunération (pay)
- Sens identique à celui de l'expression
« taux de rémunération » employé dans la convention collective de l'employé.
- Statut d'employé excédentaire (surplus status)
- Un
employé nommé pour une période indéterminée a le statut d'employé excédentaire à
compter de la date à laquelle il est déclaré excédentaire jusqu'à ce qu'il soit
mis en disponibilité, qu'il soit nommé pour une période indéterminée à un autre
poste, que son statut d'employé excédentaire soit annulé ou qu'il démissionne.
- Système de gestion de l'information sur les priorités (Priority
Information Management System)
- Système conçu par la CFP pour faciliter la
nomination des personnes ayant droit à une priorité légale et réglementaire.
La CFP accepte les sections du présent appendice qui
relèvent de ses compétences.
Les ministères ou les organisations conservent à un endroit central des renseignements
sur tous les cas visés par le présent appendice, et qui portent notamment sur ce
qui suit : les raisons de la mesure; le nombre, le groupe professionnel et le niveau
des employés en cause; la date où l'avis a été donné; le nombre d'employés placés
sans recyclage; le nombre d'employés recyclés (y compris le nombre de mois de salaire
utilisés pour le recyclage); le niveau des postes auxquels les employés ont été
nommés et le coût de toute protection salariale; et, le nombre, le type et le montant
des paiements forfaitaires versés aux employés.
Le Secrétariat du Conseil du Trésor se sert de ces renseignements pour faire
ses vérifications périodiques.
**
Les principaux documents de référence ayant trait au réaménagement des effectifs
sont les suivants :
- Loi sur la gestion des finances publiques
- Sélection du taux de rémunération (Page principale du site web du Conseil du
Trésor, Rémunération et Administration de la paye).
- Code des valeurs et d'éthique de la fonction publique, Chapitre 3 : Mesures d'observation
concernant l'après-mandat.
- Le Règlement de l'Employeur sur les promotions peut être consulté au lien suivant:
http://laws.justice.gc.ca/fr/showdoc/cr/DORS-2005-376
- Loi sur l'emploi dans la fonction publique
- Règlement sur l'emploi dans la fonction publique
- Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
- Loi sur la pension de la fonction publique
- Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique
- Directive sur la réinstallation du CNM
- Directive sur les voyages
**
Les demandes de renseignements relatives au présent appendice doivent être adressées
à l'Institut ou aux agents responsables à l'administration centrale du ministère
ou de l'organisation en cause.
Les agents responsables doivent renvoyer les questions portant sur l'application
de l'appendice au Directeur principal, Groupes exclus et politiques administratives,
Relations de travail et opérations de rémunération, Secrétariat du Conseil du Trésor.
Les demandes des employés pour des renseignements touchant leur priorité de nomination
ou leur situation dans le cadre du processus de nomination prioritaire doivent être
faites au conseiller en ressources humaines de leur ministère ou organisation ou
au conseiller sur les priorités de la CFP responsable de leur dossier.
1.1.1 Étant donné que les employés nommés pour une période indéterminée
qui sont touchés par un réaménagement des effectifs ne sont pas eux-mêmes responsables
de cette situation, il incombe aux ministères ou aux organisations de veiller à
ce qu'ils soient traités équitablement et à ce qu'on leur offre toutes les possibilités
raisonnables de poursuivre leur carrière dans la fonction publique.
1.1.2 Les ministères ou les organisations réalisent une planification
efficace des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d'un
réaménagement des effectifs sur les employés nommés pour une période indéterminée,
sur le ministère ou l'organisation et sur la fonction publique.
1.1.3 Les ministères ou les organisations établissent, au besoin,
des comités chargés du réaménagement de leurs effectifs et avise l'IPFPC des agents
responsables de l'administration du présent appendice.
**
1.1.4 Les ministères ou les organisations d'attache collaborent
avec la CFP et avec les ministères ou les organisations d'accueil pour réaffecter
leurs employés excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité.
1.1.5 Les ministères ou les organisations établissent des systèmes
facilitant la réaffectation ou le recyclage de leurs employés touchés et excédentaires
et de leurs personnes mises en disponibilité.
**
1.1.6 Lorsqu'un administrateur général conclut que les services
d'un employé ne seront plus requis après une certaine date en raison d'un manque
de travail ou de la suppression d'une fonction, il en informe ledit employé par
écrit. Une copie de cette lettre doit être immédiatement acheminée au président
de l'IPFPC.
La lettre doit indiquer si :
- une garantie d'offre d'emploi raisonnable est faite par l'administrateur général
et que l'employé est déclaré excédentaire à compter de la date précisée;
ou
- l'employé est déclaré optant et peut bénéficier des options offertes au paragraphe
6.3 du présent appendice car l'administrateur général ne peut garantir une offre
d'emploi raisonnable.
Le cas échéant, la lettre doit aussi préciser la date éventuelle de mise en disponibilité.
1.1.7 Normalement, l'administrateur général garantira une offre
d'emploi raisonnable à l'employé assujetti au réaménagement des effectifs pour lequel
il sait ou peut prévoir une disponibilité d'emploi dans l'administration publique
centrale.
1.1.8 Si l'administrateur général ne peut garantir une offre
d'emploi raisonnable, il doit donner cent vingt (120) jours à l'employé optant pour
examiner les trois (3) options expliquées à la partie VI du présent appendice et
prendre une décision. Si l'employé ne fait pas de choix, il sera réputé avoir choisi
l'option a), une priorité d'employé excédentaire de douze (12) mois pour trouver
une offre d'emploi raisonnable.
1.1.9 Sur demande d'un employé touché nommé pour une période
indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n'existent déjà plus, l'administrateur
général doit décider de garantir une offre d'emploi raisonnable ou d'offrir les
options du paragraphe 6.3 du présent appendice à l'employé.
1.1.10 Le ministère ou l'organisation informe par écrit la CFP
du statut d'excédentaire de l'employé et lui transmet les détails, les formulaires,
les curriculum vitæ et toute autre information que la CFP pourra lui demander pour
qu'elle puisse s'acquitter de sa tâche.
1.1.11 Le ministère ou l'organisation d'attache fournit à la
CFP une déclaration écrite dans laquelle il précise qu'il serait prêt à nommer l'employé
excédentaire à un poste qui convienne à ses qualifications si un tel poste était
disponible.
**
1.1.12 Les ministères ou les organisations informent le président
de l'IPFPC et consultent les représentants de l'Institut de façon exhaustive au
sujet de tout réaménagement des effectifs le plus tôt possible après que la décision
a été prise et tout au long du processus. Dès que les employés touchés sont connus,
les ministères ou les organisations font immédiatement part au président de l'Institut
de leur nom, leur lieu de travail, leur numéro de téléphone, leur adresse courriel
et leur adresse postale, tels qu'il figure dans la base de données ministérielle
ou organisationnelle sur les employés.
**
1.1.13 Les ministères ou les organisations informent officiellement
les employés qu'ils font l'objet d'une mesure de réaménagement des effectifs et
rappellent à l'employé que l'appendice E sur le réaménagement des effectifs de la
présente convention collective s'applique.
1.1.14 Les administrateurs généraux appliquent du présent appendice
de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires soit le moins
élevé possible. Les mises en disponibilité ne doivent normalement se produire que
lorsqu'un employé a refusé une offre d'emploi raisonnable, qu'il n'est pas mobile,
qu'il ne peut pas être recyclé en moins de deux (2) ans ou qu'il demande à être
mis en disponibilité.
**
1.1.15 Les ministères ou les organisations doivent conseiller
et renseigner leurs employés touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur
carrière au sein de la fonction publique et doivent, dans la mesure du possible,
faire la promotion des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité
auprès d'autres ministères ou organisations, à moins que ces personnes ne soient
averties par écrit par le ministère ou l'organisation qu'elles ne sont pas disponibles
aux fins de nomination.
1.1.16 La nomination d'employés excédentaires à d'autres postes,
avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui qu'ils
occupaient au moment où ils ont été déclarés excédentaires, mais elle peut aussi
se faire à un niveau moins élevé. Les ministères ou les organisations évitent de
nommer les employés excédentaires à un niveau inférieur, sauf s'ils ont épuisé toutes
les autres possibilités.
1.1.17 Les ministères ou les organisations d'attache nomment
le plus grand nombre de leurs employés excédentaires ou de leurs personnes mises
en disponibilité ou trouvent d'autres postes (vacants ou devant le devenir) pour
lesquels les intéressés peuvent être recyclés.
1.1.18 Les ministères ou les organisations d'attache réinstallent
leurs employés excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité, si c'est
nécessaire.
1.1.19 Les employés excédentaires et les personnes mises en
disponibilité sont réinstallés s'ils déclarent être disposés à l'être et si cette
réinstallation leur permet d'être réaffectés ou d'être nommés à un autre poste,
à condition :
- qu'il n'y ait aucun bénéficiaire de priorité ou un bénéficiaire d'une priorité
supérieure, qui possède les compétences requises et qui soit intéressé par le poste
à pourvoir;
ou
- qu'il n'y ait localement aucun employé excédentaire ou aucune personne mise
en disponibilité qui soit intéressé par le poste et qui pourrait acquérir les compétences
requises grâce au recyclage.
1.1.20 Le ministère ou l'organisation d'attache de l'employé
assume les frais de déplacement engagés par l'intéressé pour se rendre à des entrevues,
ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à l'intéressé conformément
aux directives sur les voyages et sur la réinstallation du CNM.
1.1.21 Aux fins de la Directive sur la réinstallation du CNM,
les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont réinstallés
conformément au présent appendice sont réputés être des employés réinstallés à la
demande de l'employeur. La règle générale ayant trait à la distance minimale exigée
pour une réinstallation s'applique dans leur cas.
**
1.1.22 Aux fins de la Directive sur les voyages, les personnes
mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des entrevues en vue d'une
éventuelle nomination dans l'administration publique centrale sont réputées être
un « voyageur » selon la définition de la Directive sur les voyages.
**
1.1.23 Pour la période de priorité et/ou de mises en disponibilité,
les ministères ou les organisations d'attache prennent à leur charge le traitement,
les frais liés à la protection salariale et/ou à la cessation d'emploi, ainsi que
les autres frais autorisés, comme les frais de scolarité, de déplacement, de réinstallation
et de recyclage de leurs employés excédentaires et de leurs personnes mises en disponibilité,
en conformité avec la présente convention collective et les diverses directives
applicables. Le ministère ou l'organisation d'accueil peut accepter d'assumer la
totalité ou une partie de ces frais.
**
1.1.24 Lorsqu'un employé excédentaire est nommé par un autre
ministère ou une autre organisation à un poste pour une période déterminée, ces
frais sont imputés au ministère ou à l'organisation d'attache pendant une période
d'un an (1) suivant la date de la nomination, à moins que les ministères ou les
organisations d'attache et d'accueil ne s'entendent sur une période plus longue,
après quoi le ministère ou l'organisation d'accueil devient le nouveau ministère
ou la nouvelle organisation d'attache de l'employé, conformément aux pouvoirs dévolus
à la CFP.
1.1.25 Les ministères ou les organisations protègent le statut
d'employé nommé pour une période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des
employés excédentaires nommés à un poste pour une période déterminée en vertu du
présent appendice.
**
1.1.26 Les ministères ou les organisations informent la CFP en
temps opportun et par une méthode recommandée par la CFP, des résultats de toutes
les présentations qui leur sont faites en vertu du présent appendice.
1.1.27 Les ministères ou les organisations examinent leur utilisation
de personnel temporaire d'agence, d'entrepreneurs, de conseillers, d'employés nommés
pour une période déterminée et de tous les autres employés nommés pour une période
autre qu'indéterminée; dans la mesure du possible, ils évitent de réembaucher le
personnel temporaire d'agence, les entrepreneurs, les conseillers ou les autres
personnes susmentionnées si cela est de nature à faciliter la nomination d'employés
excédentaires ou de personnes mises en disponibilité.
1.1.28 Rien de ce qui précède ne limite le droit de l'employeur
d'embaucher ou de nommer des personnes pour répondre à des besoins ponctuels à court
terme. Les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité ont la
priorité même pour ces emplois de courte durée.
1.1.29 Les ministères ou les organisations peuvent mettre un
employé excédentaire en disponibilité à une date antérieure à la date prévue, quand
celui-ci le leur demande par écrit.
1.1.30 Les ministères ou les organisations agissant à titre
de ministère ou d'organisation d'accueil collaborent avec la CFP et les autres ministères
ou organisations en acceptant de nommer ou de recycler, dans la mesure du possible,
le plus grand nombre possible d'employés touchés ou excédentaires et de personnes
mises en disponibilité d'autres ministères ou organisations.
1.1.31 Les ministères ou les organisations donnent aux employés
excédentaires un avis de mise en disponibilité au moins un mois avant la date prévue,
si les efforts faits en vue de les nommer ont été vains.
1.1.32 Si un employé excédentaire refuse une offre d'emploi
raisonnable, il sera susceptible d'être mis en disponibilité un mois après le refus
de l'offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se faire avant six (6) mois
suivant la date de l'avis d'excédentaire. Les dispositions du paragraphe 1.3.3 continuent
de s'appliquer.
1.1.33 Les ministères ou les organisations doivent présumer
que les employés désirent être réaffectés à moins qu'ils n'indiquent le contraire
par écrit.
**
1.1.34 Les ministères ou les organisations fournissent aux employés
touchés ou excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus
tôt possible après que la décision de les déclarer excédentaires ou touchés soit
prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une personne-ressource
à chacun d'eux ainsi qu'à un employé optant. L'orientation comprend la prestation d'explications
et d'aide en ce qui concerne :
- le réaménagement des effectifs et ses conséquences sur l'intéressé;
- l'appendice sur le Réaménagement des effectifs;
- le système de gestion de l'information sur les priorités de la CFP et la façon
dont il fonctionne, du point de vue de l'employé;
- l'établissement d'un curriculum vitæ;
- les droits et les obligations de l'employé;
- la situation actuelle de l'employé (p. ex. la rémunération, les avantages
sociaux tels que l'indemnité de départ et la pension de retraite, la classification,
les droits linguistiques, les années de service);
- les autres possibilités offertes à l'employé (échange de postes, nomination,
réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi pour une période
déterminée, retraite, y compris la possibilité d'être exempté de la pénalité s'il
a droit à une allocation annuelle, mesure de soutien à la transition, indemnité
d'études, démission, mise en disponibilité accélérée);
- les chances de nomination de l'employé à un autre poste;
- la signification des expressions « garantie d'offre d'emploi raisonnable »,
« une priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver
une offre d'emploi raisonnable »; « mesure de soutien à la transition »; « indemnité
d'études »;
- les Centres de ressources humaines Canada et leurs services (y compris la
recommandation que l'employé s'inscrive le plus tôt possible au bureau le plus proche);
- la préparation aux entrevues avec d'éventuels employeurs;
- la poursuite de l'orientation aussi longtemps que l'intéressé a droit à la
priorité en matière de dotation et qu'il n'a pas été nommé à un poste;
et
- un avertissement selon lequel, si l'employé refuse une offre d'emploi raisonnable,
cela nuira à ses chances d'être recyclé et de continuer à être employé.
1.1.35 Lorsque c'est nécessaire pour faciliter la nomination
des employés, les ministères ou les organisations d'attache établissent un plan
de recyclage, le signent et le font signer par les employés en cause et par les
ministères ou les organisations d'accueil.
1.1.36 L'indemnité de départ et les autres avantages sociaux
prévus par d'autres clauses de la présente convention collective sont distincts
de ceux qui sont offerts dans le présent appendice, et ils s'y ajoutent.
1.1.37 L'employé excédentaire qui démissionne dans le contexte
du présent appendice est réputé avoir été mis en disponibilité par l'employeur à
la date à laquelle l'administrateur général accepte par écrit sa démission, aux
fins du calcul de l'indemnité de départ et de la rémunération rétroactive.
**
1.1.38 Le ministère ou l'organisation examinera la situation
de chaque employé touché chaque année, ou plus tôt, à partir de la date de l'avis
initial l'informant de son statut d'employé touché et déterminera si l'employé doit
conserver ou non son statut d'employé touché.
**
1.1.39 Le ministère ou l'organisation avisera l'employé touché,
par écrit, dans les cinq (5) jours ouvrables de la décision prise en vertu du paragraphe
1.1.38.
1.2.1 Il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor :
- d'examiner et de régler les cas soumis par la CFP ou par d'autres parties,
- d'examiner les demandes de ressources présentées par les ministères ou les
organisations aux fins du recyclage.
et
**
- veiller à ce que les ministères ou les organisations soient informés dans
la mesure du possible des professions où il y a des pénuries de compétence.
**
1.3.1 Dans le contexte du réaménagement des effectifs et de
la loi régissant la Commission de la fonction publique (CFP), il incombe à la CFP
de :
- veiller au respect des droits de priorité;
- s'assurer que des mesures sont prises pour évaluer les compétences des personnes
ayant droit à une priorité à occuper les postes vacants et à les nommer si elles
ont les qualifications essentielles du poste;
- s'assurer que les personnes ayant droit à une priorité sont informées de leurs
droits à ce chapitre.
1.3.2 La CFP fournira, conformément à la Loi sur la protection
des renseignements personnels :
- au Secrétariat du Conseil du Trésor les renseignements relatifs à l'administration
des droits de priorité qui pourraient influer sur le niveau de conformité des ministères
ou des organisations à la présente directive;
- des renseignements aux agents négociateurs sur le nombre et la situation de
leurs membres inscrits dans le Système de gestion de l'information sur les priorités,
de même que des renseignements sur l'ensemble du système.
1.3.3 Les rôles et responsabilités de la CFP découlent de la
loi qui la régit, non pas de la convention collective. À ce titre, toute modification
apportée à ces rôles/responsabilités doit être approuvée par la Commission. Pour
obtenir davantage de détails sur le rôle de la CFP dans l'administration des droits
de priorité des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité,
consultez l'Annexe C du présent document.
1.4.1 Les employés ont le droit d'être représentés par l'IPFPC
en ce qui concerne l'application du présent appendice.
1.4.2 Il incombe aux employés directement touchés par un réaménagement
des effectifs, qui reçoivent une garantie d'offre d'emploi raisonnable ou qui choisissent,
ou qui sont réputés avoir choisi, l'option a) de la partie VI du présent appendice
:
- de chercher activement un autre emploi, en collaboration avec leur ministère
ou leur organisation et avec la CFP, à moins qu'ils n'aient informé ceux-ci par
écrit de leur non-disponibilité aux fins d'une nomination;
- de se renseigner sur leurs droits et obligations;
- de fournir promptement au ministère ou à l'organisation d'attache et à la
CFP les renseignements (dont un curriculum vitæ) qui les aideront dans leurs démarches
en vue d'une nomination;
- de s'assurer que la CFP et les ministères ou les organisations d'accueil peuvent
les joindre facilement, et de se présenter à tout rendez-vous découlant d'une présentation;
- d'étudier sérieusement les possibilités d'emploi qui leur sont offertes (c.-à-d.
les présentations au sein du ministère ou de l'organisation d'attache, les présentations
de la CFP et les offres d'emploi faites par des ministères ou des organisations),
y compris celles qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les
nominations pour une période déterminée et les nominations à un niveau inférieur.
1.4.3 Les employés optant doivent :
- envisager les options faites à la partie VI du présent appendice;
- faire connaître, par écrit, l'option choisie à leur gestionnaire au plus tard
cent vingt (120) jours après déclaration de leur statut d'employé optant.
2.1.1 Tel que déjà mentionné au paragraphe 1.1.12, les ministères
ou les organisations informent et consultent les représentants de l'agent négociateur
de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt possible
après qu'une décision a été prise et tout au long du processus. Ils communiqueront
à l'agent négociateur et au président de l'IPFPC, le nom, le lieu de travail, le
numéro de téléphone, l'adresse courriel, et l'adresse postale des employés touchés,
tels qu'il figure dans la base de données ministérielle ou organisationnelle sur
les employés.
2.1.2 Dans tous les cas de réaménagement des effectifs susceptibles
de toucher au moins six (6) employés nommés pour une période indéterminée visés
par le présent appendice, le ministère ou l'organisation responsable informe confidentiellement
le secrétaire adjoint (ou délégué), Relations de travail et opérations de rémunération,
Secrétariat du Conseil du Trésor, le plus tôt possible, et jamais moins de quatre
(4) jours ouvrables avant l'annonce du réaménagement.
2.1.3 Avant d'aviser un employé potentiellement touché, les ministères
ou les organisations doivent aviser le premier dirigeant de chaque agent négociateur
dont des membres sont touchés. Un tel avis doit être fait par écrit, de façon confidentielle
et le plus rapidement possible et en aucun cas moins de deux (2) jours ouvrables
avant qu'un employé soit avisé du réaménagement des effectifs. Un tel avis doit
indiquer le nom et le lieu de l'unité touchée ou des unités de travail touchées,
la date prévue de l'annonce, le moment prévu du réaménagement des effectifs et le
nombre, le groupe et le niveau des employés qui seront vraisemblablement touchés
par la décision.
3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est réinstallée,
les ministères ou les organisations offrent à tous les employés dont le poste sera
transféré par avis écrit le choix d'être réinstallés avec ladite unité ou d'être
considérés employés visés par une situation de réaménagement des effectifs.
3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet, les employés
disposent d'une période de six (6) mois pour préciser leur intention d'être réinstallés
avec l'unité. Si l'intention de l'employé est de ne pas être réinstallé avec l'unité,
l'administrateur général, après avoir tenu compte de tous les facteurs pertinents,
peut soit garantir une offre d'emploi raisonnable à l'employé ou lui offrir les
options du paragraphe 6.3 du présent appendice.
3.1.3 Les employés transférés avec leur unité de travail sont
traités conformément aux dispositions des paragraphes 1.1.18 à 1.1.22.
3.1.4 Les ministères ou les organisations s'efforceront de respecter
les préférences d'installation de l'employé, mais rien n'empêche un ministère ou
une organisation d'offrir le poste réinstallé avec l'unité de travail à un employé
à qui l'administrateur général garantit une offre d'emploi raisonnable, après avoir
pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une offre
d'emploi raisonnable dans la zone d'installation voulue de l'employé.
3.1.5 L'employé qui ne reçoit pas une garantie d'offre d'emploi
raisonnable sera déclaré optant et sera admissible aux options présentées à la partie
VI du présent appendice.
4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employés touchés,
des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité, les ministères
ou les organisations doivent faire tous les efforts raisonnables pour les recycler
en vue d'une nomination :
- à un poste vacant;
ou
- à des postes censés devenir vacants, d'après les prévisions de la direction.
**
4.1.2 L'employé, le ministère ou l'organisation d'attache et
le ministère ou l'organisation d'accueil sont chargés de repérer les possibilités
de recyclage conformément aux dispositions du paragraphe 4.1.1.
4.1.3 Sous réserve des dispositions du paragraphe 4.1.2, l'administrateur
général du ministère ou de l'organisation d'attache approuve une période de recyclage
d'une durée maximale de deux (2) ans.
4.2.1 L'employé excédentaire a droit au recyclage, pourvu :
- que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou lui permette de
se qualifier pour des vacances prévues dans des emplois ou endroits où il y a pénurie
de compétences;
et
- qu'aucun autre bénéficiaire de priorité n'ait les qualifications requises
pour un poste vacant donné auquel il est fait référence à l'alinéa a) ci-dessus.
4.2.2 Le ministère ou l'organisation d'attache s'assure qu'un
plan de recyclage approprié est préparé et qu'il est signé par l'employé excédentaire,
par ses propres agents délégués et par ceux du ministère ou de l'organisation d'accueil.
4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en œuvre, il se poursuit
à condition que le rendement de l'employé soit satisfaisant.
4.2.4 Pendant son recyclage, l'employé excédentaire continue
d'être employé par le ministère ou l'organisation d'attache et d'être rémunéré d'après
son poste, à moins que le ministère ou l'organisation d'accueil ne soit disposé
à le nommer pour une période indéterminée, à condition qu'il mène son recyclage
à bonne fin, auquel cas le plan de recyclage doit être inclus dans la lettre d'offre.
4.2.5 Lorsqu'un plan de recyclage a été approuvé, et que l'employé
excédentaire continue d'être employé par le ministère ou l'organisation d'attache,
la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu'à la fin de la période
de recyclage, sous réserve du paragraphe 4.2.3.
4.2.6 L'employé qui ne mène pas son recyclage à bonne fin peut
être mis en disponibilité à la fin de sa période de priorité d'excédentaire si l'employeur
ne réussit pas à lui faire une offre d'emploi raisonnable.
4.2.7 Outre les autres droits et avantages accordés en vertu
de la présente partie, l'employé excédentaire qui se voit garantir une offre d'emploi
raisonnable et qui consent à être réinstallé se voit garantir le droit de suivre
un programme de formation pour se préparer en vue d'une nomination à un poste en
vertu du paragraphe 4.1.1, et ce jusqu'à concurrence d'une année ou de sa date de
nomination à un autre poste, si celle-ci arrive plus tôt. La nomination à ce poste
est assujettie au succès de la formation.
**
4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au recyclage,
pourvu :
- que cela s'impose pour faciliter sa nomination à un poste vacant donné;
- qu'elle satisfasse aux exigences minimales précisées dans la norme de sélection
applicable au groupe en cause;
et
- qu'il n'existe aucun autre bénéficiaire de priorité disponible qui ait les
qualifications requises pour le poste.
4.3.2 Lorsqu'une personne se voit offrir une nomination assujettie
à la réussite de son recyclage, le plan de recyclage est inclus dans la lettre d'offre.
Si la personne accepte l'offre conditionnelle, elle est nommée pour une période
indéterminée au plein niveau du poste après avoir mené son recyclage à bonne fin
et avoir été jugé qualifiée pour le poste. Lorsqu'une personne accepte une nomination
à un poste dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste duquel
elle a été mise en disponibilité, elle bénéficie d'une protection salariale, conformément
aux dispositions de la partie V.
5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre de
l'équité salariale des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité
qui sont nommés à un poste d'un niveau inférieur au leur en vertu du présent appendice
sont protégés par les dispositions de protection salariale de la présente convention
collective ou, en l'absence de dispositions de ce genre, par les dispositions pertinentes
du Règlement concernant la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition.
5.1.2 La protection de salaire accordée en vertu du paragraphe
5.1.1 à l'employé demeure en vigueur jusqu'à ce que celui-ci soit nommé ou déplacé
à un poste dont le taux maximum de rémunération est égal ou supérieur au taux maximum
de rémunération du poste duquel il a été déclaré excédentaire ou mis en disponibilité.
6.1.1 Normalement, les administrateurs généraux garantiront
une offre d'emploi raisonnable à un employé touché pour lequel ils savent qu'il
existe ou ils peuvent prévoir une disponibilité d'emploi. L'administrateur général
qui ne peut pas donner cette garantie indiquera ses raisons par écrit, à la demande
de l'employé. L'employé qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le
choix des options ci-dessous.
6.1.2 L'employé qui ne reçoit pas de garantie d'offre d'emploi
raisonnable de l'administrateur général aura cent vingt (120) jours pour envisager
les trois (3) options mentionnées plus bas avant de devoir prendre une décision.
6.1.3 L'employé optant doit présenter par écrit son choix de
l'une des options énumérées au paragraphe 6.3 du présent appendice pendant la période
de cent vingt (120) jours de réflexion. Il ne peut changer d'option lorsqu'il a
fait son choix par écrit.
6.1.4 Si l'employé n'a pas fait de choix à la fin de la période
de réflexion de cent vingt (120) jours, il sera réputé avoir choisi l'option a),
priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une
offre d'emploi raisonnable.
6.1.5 Si une offre d'emploi raisonnable qui ne requiert pas
de réinstallation est faite au cours de la période de cent vingt (120) jours de
réflexion et avant l'acceptation par écrit de la mesure de soutien à la transition
ou de l'indemnité d'études, l'employé est inadmissible à ces options.
6.2.1 Tous les ministères ou les organisations participeront
au processus d'échanges de postes.
6.2.2 Un échange a lieu lorsqu'un employé optant qui préférerait
rester dans l'administration publique centrale échange son poste avec un employé
non touché (le remplaçant) qui désire quitter l'administration publique centrale,
conformément aux dispositions de la partie VI du présent appendice.
6.2.3 Seul l'employé optant, et non celui dont le poste a été
déclaré excédentaire, peut être affecté à un poste non touché d'une durée indéterminée
au sein de l'administration publique centrale.
6.2.4 Un employé nommé pour une période indéterminée qui souhaite
quitter l'administration publique centrale peut manifester l'intérêt d'échanger
son poste avec celui d'un employé optant. Il incombe cependant à la direction de
décider si l'employé optant répond aux exigences du poste du remplaçant et aux besoins
de l'administration publique centrale.
6.2.5 Tout échange de postes doit se traduire par l'élimination
d'une fonction ou d'un poste de façon permanente.
6.2.6 L'employé optant qui prend la place d'un employé non touché
doit, dans la mesure déterminée par l'Employeur, répondre aux exigences du poste
de ce dernier, y compris les exigences linguistiques. L'employé (le remplaçant)
qui prend la place d'un employé optant doit répondre aux exigences du poste de ce
dernier, sauf s'il n'effectue pas les fonctions de ce poste. L'employé remplaçant
sera rayé de l'effectif dans les cinq (5) jours suivant l'échange de postes.
6.2.7 Un échange de postes doit habituellement avoir lieu entre
des employés de mêmes groupe et niveau. Deux (2) employés qui ne sont pas des mêmes
groupes et niveaux peuvent échanger leurs postes à condition que leurs groupes et
niveaux soient considérés comme équivalents. C'est le cas lorsque l'écart entre
le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un traitement plus élevé et le
taux de rémunération maximal du poste assorti d'un traitement moins élevé ne dépasse
pas six pour cent (6 %).
6.2.8 L'échange a lieu à une date donnée, c'est-à-dire que les
deux (2) employés concernés échangent directement leurs postes le même jour. L'échange
ne doit pas donner lieu à une « réaction en chaîne », à savoir une série d'échanges
entre plus de deux postes ou à un « examen ultérieur », à savoir un échange à une
date ultérieure.
6.3.1 Seul l'employé optant qui ne reçoit pas une garantie d'offre
d'emploi raisonnable de son administrateur général aura le choix entre les options
suivantes :
-
- une priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver
une offre d'emploi raisonnable. Si une offre d'emploi raisonnable n'est pas faite
au cours de ces douze (12) mois, l'employé sera mis en disponibilité conformément
à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. L'employé qui exerce cette
option ou qui est présumé l'exercer est excédentaire.
- À la demande de l'employé, ladite période de priorité d'excédentaire d'une
durée de douze (12) mois sera prolongée à l'aide de la partie inutilisée de la période
de cent vingt (120) jours mentionnée au paragraphe 6.1.2 qui reste valide dès que
l'employé a choisi par écrit l'option a).
- Lorsqu'un employé excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi,
l'option a) propose de démissionner avant la fin de sa période de priorité d'excédentaire
de douze (12) mois, l'administrateur général peut autoriser le versement d'un montant
forfaitaire égal à sa rémunération à son poste d'attache pour le reste de la période
de priorité d'excédentaire jusqu'à un maximum de six (6) mois. Le montant forfaitaire
de rémunération en remplacement de la période excédentaire ne peut pas dépasser
le maximum que l'employé aurait touché s'il avait choisi l'option b), la mesure
de soutien à la transition.
**
- Les ministères ou les organisations feront tout effort raisonnable pour
placer un employé excédentaire au cours de sa période de priorité d'excédentaire
dans son secteur préféré de mobilité.
ou
- une mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant forfaitaire
versé à l'employé optant. Le montant est calculé selon le nombre d'années de service
au sein de la fonction publique (voir l'annexe B). L'employé qui choisit cette option
doit démissionner mais il aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en
disponibilité;
ou
**
- une indemnité d'études, qui correspond à la MST (voir option b) ci-dessus)
plus un montant n'excédant pas dix mille dollars (10 000 $) pour le remboursement
des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement et les frais de livres
et d'équipement requis, appuyés par un reçu.
L'employé choisissant l'option c) peut :
- démissionner de l'administration publique centrale et recevoir une indemnité
de départ au taux de mise en disponibilité le jour de sa cessation d'emploi;
ou
- reporter sa mise en disponibilité et prendre un congé sans solde pour une
période maximale de deux (2) ans pour effectuer sa formation. La MST est versée
en un ou deux paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans. Au
cours de cette période l'employé peut continuer à bénéficier des régimes offerts
et contribuer sa part et celle de l'employeur aux régimes d'avantages sociaux et
du régime de retraite, conformément au Régime de pensions de retraite de la fonction
publique. À la fin de la période de deux (2) ans de congé non payé, l'employé est
mis en disponibilité conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique,
sauf s'il a trouvé un autre emploi au sein de l'administration publique centrale.
6.3.2 La direction fixera la date de cessation d'emploi de l'employé
optant qui choisit l'option b) ou c).
6.3.3 La MST, la rémunération en remplacement de la période
excédentaire et l'indemnité d'études ne peuvent être combinées à aucun autre paiement
prévu par l'appendice sur le Réaménagement des effectifs.
6.3.4 L'employé qui choisit l'option b) ou l'option c)i) et
reçoit une rémunération en remplacement de la période excédentaire renonce à tout
droit d'être renommé en priorité dès l'acceptation de sa démission.
6.3.5 L'employé qui choisit l'option c)ii) et qui n'a pas fourni
à son ministère ou son organisation une preuve d'inscription à un établissement
d'enseignement dans les douze (12) mois suivant son départ en congé sans solde sera
considéré employé démissionnaire et mis en disponibilité aux fins de l'indemnité
de départ.
**
6.3.6 Tous les employés optant auront droit à un montant pouvant
atteindre six cent dollars (600 $) pour des services de counselling relativement
à leur possible réemploi ou retraite. Ces services peuvent comprendre des services
de conseils en matière financière et de placement.
6.3.7 L'employé optant qui a bénéficié de la rémunération en
remplacement de la période excédentaire, d'une MST ou qui a reçu une indemnité d'études
et qui est nommé de nouveau à un secteur de l'administration publique centrale,
que spécifie à l'occasion les annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances
publiques, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement
qu'il a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou
de son embauche à la fin de la période pour laquelle il a touché la MST ou l'indemnité
d'études.
6.3.8 Nonobstant le paragraphe 6.3.7, l'employé optant qui a
bénéficié d'une indemnité d'études ne sera pas requis de rembourser les frais de
scolarité, les frais de livres et d'équipement pour lesquels il ne peut obtenir
de remboursement.
6.3.9 L'administrateur général doit s'assurer que le paiement
en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est autorisé uniquement
si les fonctions de l'intéressé peuvent cesser à la date de sa démission et si son
travail peut être fait par d'autres moyens durant cette période sans entraîner de
frais supplémentaires.
6.3.10 Un employé excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir
choisi, l'option a) et qui refuse une offre d'emploi raisonnable à n'importe quel
moment au cours de la période excédentaire de douze (12) mois devient inadmissible
à la rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire.
6.3.11 L'approbation de la rémunération en remplacement de la
période de priorité d'excédentaire est laissée à la discrétion de la direction,
mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.
6.4.1 Les employés peuvent recevoir une prime de maintien en
fonction dans trois (3) situations : la fermeture totale d'une installation, la
réinstallation d'unités de travail et la diversification des modes d'exécution.
6.4.2 Tous les employés qui acceptent une prime de maintien
en fonction doivent accepter de quitter l'administration publique centrale en renonçant
à tous leurs droits de priorité.
6.4.3 La personne qui a touché une prime de maintien en fonction
et qui, le cas échéant, est nommée de nouveau, dans un secteur de l'administration
publique centrale, que spécifie à l'occasion les annexes I et IV de la Loi sur la
gestion des finances publiques, ou qui est embauchée par le nouvel employeur
dans les six (6) mois suivant sa démission, rembourse au receveur général du Canada
une somme équivalant au traitement qu'elle touche pendant la période allant de la
date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle
elle a touché cette prime.
6.4.4 Les dispositions du paragraphe 6.4.5 s'appliquent lorsqu'il
y a fermeture totale d'une installation et que des emplois dans l'administration
publique centrale doivent être abolis :
- dans des régions éloignées du pays;
ou
- que les frais de recyclage et de réinstallation sont prohibitifs;
ou
- que les possibilités de trouver dans la région un autre emploi raisonnable
(que ce soit dans l'administration publique centrale ou ailleurs) sont très limitées.
6.4.5 Sous réserve du paragraphe 6.4.4, l'administrateur général
verse à chaque employé auquel il demande de rester en fonction jusqu'à ce que l'unité
de travail ferme ses portes, et qui offre de démissionner de l'administration publique
centrale à la date de fermeture, une somme équivalant à six (6) mois de traitement,
somme payable le jour où l'unité de travail ferme ses portes, pourvu que l'employé
ne soit pas parti avant cette date.
6.4.6 Les dispositions du paragraphe 6.4.7 s'appliquent lorsque
des unités de travail de l'administration publique centrale :
- sont réinstallées ailleurs;
et
- que l'administrateur général du ministère ou de l'organisation d'attache décide
qu'il est préférable, compte tenu des autres possibilités, que certains employés
soient encouragés à rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail soit réinstallée
ailleurs;
et
- que l'employé a décidé de ne pas être réinstallé avec son unité de travail.
6.4.7 Sous réserve du paragraphe 6.4.6, l'administrateur général
verse à chaque employé auquel il demande de rester en fonction jusqu'à la réinstallation
de l'unité de travail, et qui offre de démissionner de l'administration publique
centrale à la date de cette réinstallation, une somme équivalant à six (6) mois
de traitement, cette somme étant payable le jour où l'unité de travail du ministère
ou de l'organisation est réinstallée, pourvu que l'employé ne soit pas parti avant
cette date.
6.4.8 Les dispositions du paragraphe 6.4.9 s'appliquent dans
les situations de diversification des modes d'exécution :
- lorsque des unités de travail de l'administration publique centrale sont touchées
par la diversification des modes d'exécution;
- lorsque l'administrateur général du ministère ou de l'organisation d'attache
décide que, compte tenu des autres possibilités, il est préférable d'encourager
certains employés à rester en fonction jusqu'au jour du transfert chez le nouvel
employeur;
et
- lorsque l'employé n'a pas reçu d'offre d'emploi du nouvel employeur ou a reçu
une offre, mais ne l'a pas acceptée.
6.4.9 Sous réserve du paragraphe 6.4.8, l'administrateur général
verse à chaque employé auquel il demande de rester en fonction jusqu'à la date du
transfert, et qui offre de démissionner de l'administration publique centrale à
la date du transfert, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable
le jour du transfert, pourvu que l'employé ne soit pas parti avant cette date.
**
Les dispositions de la présente partie doivent être appliquées conformément aux
principes suivants :
- traitement juste et raisonnable des employés;
- rentabilité et disponibilité des ressources;
et
- optimisation des possibilités d'emploi offertes aux employés.
Les parties reconnaissent :
- le besoin du syndicat de représenter les employés au cours du processus de
transition;
- le besoin de l'Employeur de jouir d'une plus grande souplesse dans l'organisation
de l'administration publique centrale.
Pour l'application de la présente partie, diversification des modes d'exécution
(alternative delivery initiative) désigne le transfert d'une activité ou entreprise
de l'administration publique centrale à une entité ou corporation qui constitue
un organisme distinct ou qui ne fait pas partie de l'administration publique centrale.
Pour l'application de la présente partie, offre d'emploi raisonnable (reasonable
job offer) désigne l'offre d'emploi faite par un nouvel employeur, qui répond aux
critères énoncés au paragraphe 7.2.2 qui s'appliquent aux formules de transition
de catégories 1 et 2.
Pour l'application de la présente partie, on entend par licenciement de l'employé
(termination of employment) le fait de mettre fin à un emploi conformément à l'alinéa
12(1)f) de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP).
**
Les ministères ou les organisations donnent avis au président
de l'Institut le plus tôt possible après avoir pris la décision de donner suite
à une initiative de diversification des modes d'exécution (DME), et si possible,
au moins cent quatre-vingt (180) jours avant la date du transfert.
L'avis à l'Institut comprendra : 1) le programme à l'étude
aux fins de diversification, 2) la raison de la DME, et 3) le genre d'approche
prévue pour la diversification.
Dans le cas des initiatives de DME, les parties tiendront des consultations efficaces
sur les questions de ressources humaines liées à l'initiative de DME en vue de fournir
de l'information à l'employé pour l'aider à déterminer s'il doit ou non accepter
l'offre d'emploi.
- Commercialisation
- Dans les cas de commercialisation accompagnée d'appels d'offres, les parties
feront tous les efforts raisonnables pour s'entendre sur les critères liés aux questions
de ressources humaines (c.-à-d., les conditions d'emploi, les prestations de retraite,
le régime de soins de santé, le nombre d'employés à être embauchés) à être utilisés
dans la demande de propositions (DP). Les parties respecteront les procédures sur
les marchés du gouvernement fédéral.
- Création d'un nouvel organisme
- Dans le cas de la création d'un nouvel organisme, les parties feront tout effort
raisonnable pour s'entendre sur des recommandations communes liées aux questions
de ressources humaines (c.-à-d., les conditions d'emploi, les prestations de retraite,
le régime de soins de santé) qui devraient être disponibles à la date du transfert.
- Transfert à des employeurs actuels
- Dans toutes les autres initiatives de DME où il existe déjà des relations employeur-employé,
les parties tiendront des consultations sérieuses afin de préciser les conditions
d'emploi qui s'appliqueront après le transfert.
- Dans les cas de commercialisation et de création de nouveaux organismes, on offrira
des possibilités de consultation à l'Institut. Toutefois, si après des consultations
raisonnables aucune entente n'intervient, le ministère ira de l'avant et fera le
transfert.
7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui constituent
une exception aux autres dispositions du présent appendice, ne s'appliquent q ue
lorsque l'employeur décide de recourir à la diversification des modes d'exécution.
Les employés touchés par une telle décision qui reçoivent une offre d'emploi d'un
nouvel employeur sont assujettis aux dispositions de la présente partie, les autres
dispositions du présent appendice ne s'appliquant que lorsqu'il en est fait expressément
mention.
7.2.2 Voici les trois (3) formules de transition pouvant découler
du recours à la diversification des modes d'exécution :
- Catégorie 1 (maintien intégral)
- Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 1 :
- les droits du successeur prévus dans la loi s'appliquent. Les modalités particulières
d'application des droits du successeur seront déterminées par la législation du
travail à laquelle est assujetti le nouvel employeur;
- le Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique, les
dispositions de la convention collective auxquelles il se réfère et/ou le régime
de rémunération en vigueur continueront à s'appliquer aux employés exclus ou non
représentés jusqu'à ce que le nouvel employeur ou la CRTFP, en raison de l'application
des droits de succession, les modifie.
- une reconnaissance de l'emploi continu dans l'administration publique centrale,
conformément au Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique,
aux fins de l'établissement des avantages accordés en vertu de la convention collective
dont l'application est maintenue parce que les droits du successeur s'appliquent;
- un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes régissant la pension,
visé à l'annexe A ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré dans cet
énoncé n'est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué au paragraphe 7.7.3;
- une garantie d'emploi transitionnelle : un emploi garanti pendant au moins
deux (2) ans chez le nouvel employeur;
- une protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation
de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de soins
dentaires;
- une liaison avec l'invalidité de courte durée : reconnaissance des crédits
de congé de maladie non utilisés jusqu'à concurrence du délai de carence maximum
du régime d'AILD du nouvel employeur.
- Catégorie 2 (maintien dans une importante proportion)
- Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 2 :
- le nouveau salaire horaire moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération
+ rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré n'est
pas inférieur à quatre vingt-cinq pour cent (85 %) du salaire horaire dans l'administration
publique centrale (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance),
pour un nombre identique d'heures de travail;
- le nouveau salaire annuel moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération
+ rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré n'est
pas inférieur à quatre vingt-cinq pour cent (85 %) du salaire annuel dans l'administration
publique centrale (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance),
pour un nombre différent d'heures de travail;
- un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes régissant la pension,
visé à l'annexe A ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré dans cet
énoncé n'est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué au paragraphe 7.7.3;
- une garantie d'emploi transitionnelle : durée de l'emploi équivalant àediv class="indent1"u nouvel employeur ou emploi garanti pendant au moins
deux (2) ans;
- protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de soins
de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de soins dentaires;
- modalités d'assurance-invalidité de courte durée.
- Catégorie 3 (maintien moindre)
- Il s'agit d'une catégorie 3 dans tous les autres cas où l'offre d'emploi ne répond
pas aux critères indiqués pour les formules de transition des catégories 1 et 2.
7.2.3 Pour l'application de la présente partie, les offres d'emploi
faites par le nouvel employeur dans le cas des formules de transition des catégories
1 et 2 seront considérées comme une offre d'emploi raisonnable.
7.2.4 Les offres d'emploi faites par le nouvel employeur dans
le cas de la formule de transition de catégorie 3 ne seront pas considérées comme
une offre d'emploi raisonnable aux fins de la présente partie.
7.3.1 Lorsqu'un cas de diversification particulier se présentera,
il incombera à l'administrateur général de déterminer laquelle des trois (3) catégories
s'applique, en tenant compte des critères énoncés ci-dessus.
7.3.2 Il incombe aux employés directement touchés par la diversification
des modes d'exécution d'étudier sérieusement les offres faites par le nouvel employeur
et de faire connaître leur décision à leur ministère ou leur organisation d'attache
dans les délais fixés.
7.4.1 Lorsqu'il est décidé de diversifier des modes d'exécution,
le ministère ou l'organisation doit aviser par écrit tous les employés auxquels
le nouvel employeur offre un emploi afin qu'ils puissent décider s'ils veulent accepter
ou rejeter l'offre.
7.4.2 L'employé doit indiquer dans les soixante (60) jours suivant
la réception de l'avis écrit s'il accepte l'offre d'emploi.
**
7.5.1 L'employé visé par le présent appendice (voir la section
Application) qui n'accepte pas une offre d'emploi raisonnable du nouvel employeur
dans le cas des formules de transition de catégories 1 et 2 aura droit à une période
d'avis de licenciement de quatre (4) mois et sera licencié à la fin de cette période,
à moins qu'il n'ait été convenu par consensus de mettre fin à son emploi avant l'expiration
de la période de quatre (4) mois sauf si l'employé n'était pas au courant de l'offre
ou qu'il se trouvait dans l'impossibilité de manifester son approbation.
7.5.2 L'administrateur général peut prolonger la période d'avis
de licenciement pour des raisons opérationnelles, jusqu'à la date du transfert au
nouvel employeur au plus tard.
**
7.5.3 L'employé qui n'accepte pas une offre d'emploi du nouvel
employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 peut être déclaré
optant ou excédentaire par l'administrateur général conformément aux dispositions
des autres parties du présent appendice.
7.5.4 L'employé qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur
par suite de la diversification des modes d'exécution verra son emploi prendre fin
à la date du transfert ou à toute autre date pouvant être désignée par le ministère
ou l'organisation d'attache pour des raisons opérationnelles, à condition qu'il
n'en résulte pas une interruption du service continu, c'est-à-dire entre l'emploi
dans l'administration publique centrale et celui du nouvel employeur.
7.6.1 Les dispositions de la partie II, Avis officiel, et du
paragraphe 6.4, Prime de maintien en fonction, s'appliquent dans le cas d'un employé
qui refuse une offre d'emploi répondant aux critères établis pour les formules de
transition des catégories 1 et 2. Un paiement versé en vertu du paragraphe 6.4 ne
peut être combiné à un paiement versé en vertu de l'autre article.
7.7.1 L'employé visé par le présent appendice (voir la section
Application) et qui accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du nouvel employeur
recevra un montant équivalant à trois (3) mois de salaire le jour où le service
ou la fonction de son ministère ou son organisation sera transféré au nouvel employeur.
Le ministère ou l'organisation d'attache lui versera également, pour une période
de dix-huit (18) mois, un supplément de rémunération équivalant à la différence
entre la rémunération applicable au poste de l'administration publique centrale
et la rémunération applicable au poste du nouvel employeur. Ce supplément sera versé
sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère
ou de l'organisation sera transféré au nouvel employeur.
7.7.2 Si l'employé accepte une offre d'emploi de catégorie 2
du nouvel employeur et que son salaire horaire ou annuel est inférieur à quatre-vingt
pour cent (80 %) de son ancienne rémunération horaire ou annuelle, le ministère
ou l'organisation lui versera un supplément de rémunération pour une période additionnelle
de six (6) mois, ce qui fera un total de vingt-quatre (24) mois pour les suppléments
versés en vertu du présent paragraphe et du paragraphe 7.7.1. Le supplément équivalant
à la différence entre la rémunération applicable au poste de l'administration publique
centrale et celle applicable au poste du nouvel employeur sera versé sous forme
de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère ou de
l'organisation sera transféré au nouvel employeur.
7.7.3 L'employé qui accepte une offre d'emploi raisonnable de
catégorie 1 ou 2 du nouvel employeur qui ne satisfait pas au critère du caractère
raisonnable décrit dans l'Énoncé des principes régissant la pension figurant à l'annexe
A, c'est-à-dire lorsque la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension
du nouvel employeur est inférieure à six virgule cinq pour cent (6,5 %) des frais
de personnel ouvrant droit à pension (ne comprend pas les dépenses liées à l'administration
du régime), recevra un montant équivalant à trois (3) mois de salaire le jour où
le service ou la fonction de son ministère ou de son organisation sera transféré
au nouvel employeur.
7.7.4 L'employé qui accepte une offre d'emploi de transition
de catégorie 3 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à six (6) mois
de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère ou de son organisation
sera transféré au nouvel employeur. Le ministère ou l'organisation d'attache lui
versera également, pour une période de douze (12) mois, un supplément de rémunération
équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste qu'il occupait
dans l'administration publique centrale et celle du poste qu'il occupera chez le
nouvel employeur. Le supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le
jour où le service ou la fonction du ministère ou de l'organisation sera transféré
au nouvel employeur. La somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération
versée dans ce cas ne devra pas dépasser l'équivalent d'une année de salaire.
7.7.5 Pour l'application des paragraphes 7.7.1, 7.7.2 et 7.7.4,
le terme « rémunération » comprend uniquement le salaire et, s'il y a lieu, les
rajustements
7.8.1 La personne qui reçoit un paiement forfaitaire et un supplément
de rémunération le cas échéant, conformément aux paragraphes 7.7.1, 7.7.2, 7.7.3
ou 7.7.4, et qui réintègre par la suite une section de l'administration publique
centrale, que spécifie à l'occasion les annexes I et IV de la Loi sur la gestion
des finances publiques, à n'importe quel moment pendant la période d'application
du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant, devra
rembourser au receveur général du Canada un montant correspondant à celui qu'elle
a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle nomination
jusqu'à la fin de la période à laquelle s'applique la somme du paiement forfaitaire
et du supplément de rémunération, le cas échéant.
7.8.2 La personne qui a touché un paiement forfaitaire conformément
au paragraphe 7.6.1 et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste
dans un secteur de l'administration publique centrale, que spécifie à l'occasion
les annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques,
soit embauchée à n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement
forfaitaire par le nouvel employeur où le travail de l'employé a été transféré,
devra rembourser au receveur général du Canada un montant correspondant à celui
qu'elle a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de sa nouvelle
nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché
ce paiement forfaitaire.
7.9.1 Nonobstant les dispositions de la présente convention
collective qui ont trait au congé annuel, l'employé qui accepte une offre d'emploi
conformément aux dispositions de la présente partie peut choisir de ne pas se faire
rembourser les crédits de congé annuel qu'il a accumulés mais n'a pas utilisés,
à condition que le nouvel employeur accepte de reconnaître ces crédits.
7.9.2 Nonobstant les dispositions de la présente convention
collective qui ont trait à l'indemnité de départ, l'employé qui accepte une offre
d'emploi raisonnable conformément aux dispositions de la présente partie ne recevra
pas d'indemnité de départ si les droits du successeur s'appliquent et/ou, dans le
cas de la formule de transition de catégorie 2, lorsque le nouvel employeur accepte
de reconnaître ses années d'emploi continu dans la fonction publique aux fins de
l'indemnité de départ et de lui verser une indemnité de départ semblable à celle
à laquelle il a droit au moment du transfert.
7.9.3 Si :
- les conditions énoncées au paragraphe 7.9.2 ne sont pas remplies;
- les dispositions de la présente convention collective concernant l'indemnité
de départ sont retirées de la présente convention collective avant la date du transfert
à un autre employeur du secteur public non fédéral;
- l'emploi de l'employé prend fin conformément aux dispositions du paragraphe
7.5.1;
ou que
- dans le cas de la formule de transition de catégorie 3, l'emploi de l'employé
qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur prend fin au moment du transfert
de la fonction au nouvel employeur,
l'employé sera considéré, aux fins de l'indemnité de départ, comme étant mis
en disponibilité involontairement le jour où son emploi dans l'administration publique
centrale prend fin.
- Le nouvel employeur instaurera ou Sa Majesté du chef
du Canada obligera le nouvel employeur à instaurer des régimes de pension raisonnables
en prévision du transfert des employés. Le critère du « caractère raisonnable »
prévoira que la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel
employeur représente au moins six virgule cinq pour cent (6,5 %) des frais de personnel
ouvrant droit à pension ce qui dans le cas d'un régime de pension à prestation déterminée
sera calculé en utilisant la méthodologie d'évaluation mise au point par Towers
Perrin pour le Conseil du Trésor et datée du 7 octobre 1997. Cette méthodologie
d'évaluation s'appliquera pendant la durée de la présente convention collective.
Dans les cas où aucun régime de pension raisonnable n'aura été instauré au moment
du transfert ou lorsque le nouvel employeur n'aura pris aucun engagement écrit d'instaurer
un régime de pension raisonnable de la sorte à la date où s'effectuera le transfert,
sous réserve de l'approbation du Parlement et de la prise d'un engagement par écrit
par le nouvel employeur de verser les coûts de l'employeur, la protection prévue
par la Loi sur la pension dans la fonction publique (LPFP) pourra être assurée pendant
une période de transition maximale d'un an.
- Les prestations relatives au service accumulé jusqu'au moment du transfert
seront entièrement protégées.
- Dans les cas où il n'existera aucune entente en matière de transférabilité,
Sa Majesté du chef du Canada verra à conclure les ententes de transférabilité entre
le régime de pension de la fonction publique et le régime de pension du nouvel employeur.
De plus, Sa Majesté du chef du Canada verra à obtenir l'autorisation d'offrir aux
employés la possibilité de compter leur période de service fourni au nouvel employeur
aux fins du calcul des seuils d'acquisition et des seuils de prestation prévus sous
le régime de la LPFP.
Années de service au
sein de l'administration publique centrale0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
Mesure de soutien à la transition (MST)
(paiement en semaines de
rémunération)10
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
42
44
46
48
50
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
52
49
46
43
40
37
34
31
28
25
22
19
16
13
10
07
04
Pour les employés saisonniers ou à temps partiel embauchés pour une période indéterminée,
la MST sera calculée au prorata de la même façon que l'indemnité de départ conformément
à la présente convention collective.
Les dispositions relatives à l'indemnité de départ de la présente convention
collective s'ajoutent à la MST.
- La CFP présentera les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en
disponibilité vers les postes, dans tous les ministères ou organisations régis par
la LEFP, s'ils semblent posséder les qualifications essentielles, à moins que les
personnes n'aient informé par écrit la CFP et leur ministère ou organisation d'attache
de leur non-disponibilité aux fins d'une nomination. La CFP veillera ensuite à ce
que les droits soient respectés et que les personnes ayant un droit de priorité
soient évaluées de façon juste et équitable.
- La CFP, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels,
fournira au Secrétariat du Conseil du Trésor des renseignements sur l'administration
des droits de priorité qui peuvent influer sur le niveau de conformité des ministères
ou organisations à la présente directive.
- La CFP fournira aux employé-e-s excédentaires et aux personnes mises en disponibilité
des renseignements sur leurs droits de priorité.
- La CFP, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels
fournira des renseignements aux agents négociateurs sur le nombre et la situation
de leurs membres inscrits dans le Système de gestion de l'information sur les priorités
et, à l'échelle de la fonction publique.
- La CFP veillera à ce qu'une priorité de réintégration soit donnée à tous les
employé-e-s nommés à un poste de niveau inférieur.
- La CFP, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels,
fournira des renseignements à l'Employeur, aux ministères ou organisations et/ou
aux agents négociateurs sur les présentations des employé-e-s excédentaires et des
personnes mises en disponibilité pour s'assurer que les droits de priorité sont
respectés.
Commission de la fonction publique « Guide du Système de gestion de l'information
sur les priorités » :
http://www.psc-cfp.gc.ca/prad-adpr/guide/index-fra.htm