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Lexique : Guide de planification et gestion de la relève

Activité

Une activité est une initiative du domaine opérationnel à court ou à moyen terme (de 1 à 3 ans) servant à soutenir la mise en œuvre des stratégies conçues en vue de répondre aux objectifs opérationnels. Elle doit mettre l'accent sur le quoi,le comment, le quand et le qui.

Voir aussi : Stratégies

Références :
Manzini, A., Didley. J.D. Integrating Human Resources and Strategic Business Planning, Amacom: New York, 1986.

Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Gestion axée sur les résultats

École de la fonction publique du Canada – Cours (P702) Planification des ressources humaines

Une activité est une opération ou un processus opérationnel exécuté à l'intérieur d'une organisation qui est destiné à produire des extrants précis (p. ex. des produits ou services). Les activités constituent le premier chaînon de la progression vers l'atteinte des résultats.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide d’évaluation des petits organismes

Administrateur général

L'administrateur général est le responsable à la tête d'une institution fédérale qui doit rendre compte au ministre et, par l'entremise de celui-ci, au Parlement, pour toutes les activités de l'institution et pour tous les résultats obtenus.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Glossaire

Administration publique centrale

Les ministères mentionnés aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.

Pour en savoir davantage consultez :
Ministre de la Justice Canada – Loi sur la gestion des finances publiques

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Définitions

Affectation

Déplacement temporaire d'un fonctionnaire à l'intérieur d'un ministère pour assumer les fonctions d'un poste qui existe déjà ou pour prendre en charge un projet spécial; l'affectation ne peut prolonger une période d'emploi ou constituer une promotion.

Voir aussi : Nomination

Source : Commission de la fonction publique du Canada – Glossaire

Affectation intérimaire

L’affectation intérimaire désigne la situation d’un employé devant remplir temporairement les fonctions d'un niveau de classification supérieur pendant au moins la période d'admissibilité prévue par la convention collective ou selon les conditions d'emploi applicables à son niveau de titularisation.

Voir aussi : Nomination intérimaire

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique des termes et des définitions

Analyse coûts-avantages

Technique servant à quantifier et comparer les coûts et avantages d'un programme. Les coûts peuvent être directs (p. ex. sommes consacrées à un centre d'évaluation) ou indirects (p. ex. temps consacré à la formation).

Voir aussi : Efficacité

Source : École de la fonction publique du Canada – Cours (P702) Planification des ressources humaines

Architecture d'activités de programme

Inventaire de toutes les activités entreprises par un ministère ou un organisme. Les activités sont décrites par leur lien logique entre elles et par rapport aux résultats stratégiques auxquelles elles contribuent. L'architecture d’activités de programme est le document initial servant à l'établissement d'une structure de gestion des ressources et des résultats.

Pour en savoir davantage consultez :
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – La Politique sur la structure de gestion, des ressources et des résultats : Consignes aux ministères sur la préparation d'une structure de gestion, des ressources et des résultats

Voir aussi : Structure de gestion des ressources et des résultats et Résultat stratégique

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Attrition

Appelée également « départs naturels », l’attrition désigne toute cessation d'emploi (départ ou retraite) d'employés de la fonction publique autres que ceux visés par les programmes d'encouragement au départ ou encore attribuable à une cession ou privatisation.

Certaines organisations ont un taux d’attrition de 4,5 pourcent. Ce taux varie en fonction de la taille ou de la nature de votre organisation, du gel du recrutement, de la réduction des effectifs, de la restructuration ou de l’évolution de la situation économique et politique.

Voir aussi : Départ

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH – concepts et définitions

Autochtones

Les descendants des premiers habitants de l’Amérique du Nord. La Loi sur l’équité en matière d’emploi reconnaît trois groupes d’autochtones : les Amérindiens, les Inuits et les Métis.

Source : Ministère de la Justice Canada – Loi sur l'équité en matière d'emploi

Barrière

La Loi sur l’équité en matière d’emploi exige des employeurs qu’ils décèlent, en vue de les éliminer de leurs systèmes, règles ou usages relatifs à l’emploi, toutes barrières ou obstacles à l’encontre des groupes désignés. Le but recherché est d’instaurer des politiques et des pratiques positives et de prendre des mesures d’adaptation raisonnables afin que la représentation des membres des groupes désignés au sein de l’effectif de l’employeur corresponde à leur représentation au sein de la population active canadienne.

Source : Commission canadienne des droits de la personne

Cadre de gestion et de responsabilisation axé sur les résultats

Le cadre de gestion et de responsabilisation axé sur les résultats (CGRR) est un document qui donne un aperçu de la justification, de la théorie, des ressources et des structures de gouvernance et de responsabilisation d'un programme, d'une politique ou d'une initiative et qui décrit le plan visant à mesurer, surveiller et signaler les résultats accomplis pendant tout son cycle de vie. Le CGRR vise à aider les ministères dans l'atteinte des résultats prévus.

Voir aussi : Résultats attendus

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Gestion axée sur les résultats

Cette approche de la gestion temporelle et globale intègre la stratégie, les gens, les ressources, les processus et les mesures afin d’améliorer la prise de décision et de susciter le changement. Elle implique de concevoir le plan approprié tôt dans le processus, de se concentrer sur les résultats, de mettre en œuvre des mesures de rendement, d’implanter la gestion de l'apprentissage et du changement, en plus d’établir des rapports sur le rendement.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Cadre de responsabilisation de gestion

Cet ensemble de dix énoncés résume les attentes du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada relativement à une gestion moderne de la fonction publique. Il a été conçu pour procurer aux gestionnaires de la fonction publique, voire aux administrateurs généraux plus particulièrement, une liste claire des attentes en matière de gestion à l’intérieur d’un cadre général visant à assurer à l'organisation un rendement élevé.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Rapports sur le rendement – Guide des bonnes pratiques

Le cadre de responsabilisation de gestion (CRG) définit et précise les attentes en gestion d’une fonction publique moderne.

Le CRG a pour but :

  • d’améliorer les pratiques de gestion et la gérance des ressources au gouvernement;
  • de faire concorder les attentes en gestion avec la conception du cadre intitulé Des résultats pour les Canadiens et les Canadiennes;
  • de présenter la gestion en tant que vaste fonction d'intégration.

Le CRG sert comme :

  • base du dialogue entre le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et les ministères ou organismes;
  • outil d'évaluation de la santé organisationnelle;
  • intrant pour l'évaluation du rendement des sous-ministres;
  • cadre des prochains rapports sur la gestion.

Pour en savoir davantage consultez : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Cadre de responsabilisation de gestion du CT

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide d’évaluation des petits organismes

Structure des ressources et des résultats de gestion

La Structure des ressources et des résultats de gestion (SSRG) remplace la Structure de planification, de rapport et de responsabilisation. Conformément aux attentes prévues par le Cadre de responsabilisation de gestion, la SRRG appuie la gouvernance et l'orientation stratégique, les obligations de rendre compte, ainsi que les résultats et le rendement. La SRRG concentre ses efforts au niveau organisationnel en aidant à ce que les programmes, les ressources et les pratiques de gestion coïncident avec les résultats escomptés.

Elle inclut l’architecture des activités de programmes (AAP) comprenant :

  • des résultats stratégiques pertinents et clairement définis;
  • un répertoire complet des programmes établissant les liens entre ces derniers et les activités de programmes des organismes de manière à aboutir à la réalisation de ces mêmes résultats stratégiques.

Avec le temps, la SRRG intégrée devrait également comprendre :

  • des mesures de rendement pour chaque niveau de l'architecture de l'organisme;
  • une structure de gouvernance définissant la prise de décisions et la responsabilisation par résultat stratégique et par programme.

En plus, le Système d’information sur la gestion des dépenses fournira un cadre commun afin de faire coïncider l’information sur les priorités, les plans et les dépenses réelles aux résultats.

Voir aussi : Résultats attendus, Architecture des activités de programmes et Résultat stratégique

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide d’évaluation des petits organismes

Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation

Mécanisme servant à soutenir l'obligation redditionnelle de l'administrateur général relative à la façon dont il exerce ses pouvoirs de dotation. Le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation comprend des indicateurs qui déterminent les attentes de la Commission de la fonction publique à l'égard d'un système de nomination bien géré.

Pour en savoir davantage consultez : Commission de la fonction publique du Canada – Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation

Voir aussi : Rapport ministérielle sur l’obligation de rendre compte en dotation

Source : Commission de la fonction publique du Canada – Glossaire

Catégorie professionnelle

Désigne les catégories d'employés (p. ex. employé occasionnel, nommé pour une période indéterminée ou déterminé.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique des termes et des définitions

Centre d'évaluation

Emplacement où une équipe professionnelle fait passer des examens pour évaluer les candidats à une affectation ou à une promotion. Les examens comprennent des questionnaires normalisés, des entrevues, des exercices pratiques et autres afin de déterminer les compétences requises dans un poste de même que les compétences des candidats. Les centres d'évaluation visent à offrir une méthode d'évaluation uniforme, transparente et juste.

Pour en savoir davantage consultez : Commission de la fonction publique du Canada – Centres d'évaluation

Source : Society for Human Resources Management – Glossary of Human Resources Terms (disponible en anglais seulement)

Encyclopedia.com – Dictionary of Business and Management – Assessment Centre (disponible en anglais seulement).

Changement technologique

Progrès technique dans les pratiques industrielles, par exemple l'acquisition de machinerie économisant du travail, de matériel ou de logiciels, ou l'adoption de nouvelles techniques de production. De tels changements peuvent entraîner soit une réduction, soit une augmentation de l’effectif.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH – concepts et définitions

Cible

Un rendement ou niveau de réussite mesurable qu'une organisation, un programme ou une initiative prévoit atteindre au cours d'une période donnée. Les cibles peuvent être quantitatives ou qualitatives et concernent tant les intrants que les extrants (p. ex. 70 pourcent des ménages canadiens posséderont leur propre maison en 2006).

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Classification

La méthode par laquelle un poste est attribuée à un groupe professionnel (ou à un sous-groupe, le cas échéant) et à un niveau de classification.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH – concepts et définitions

Collectivité fonctionnelle

Les personnes qui travaillent à la fonction publique du Canada et qui ont des objectifs de travail, des fonctions et des intérêts professionnels en commun font partie de ce que l'on appelle des collectivités fonctionnelles. La plupart des fonctionnaires sont membres d'au moins une de ces dernières. Chaque collectivité fonctionnelle permet à ses membres de répondre à leurs besoins et aspirations personnels et professionnels. Ceux qui partagent une préoccupation particulière ou un intérêt personnel (tel l'apprentissage) peuvent décider de travailler ensemble de façon informelle, et même conjointement avec d'autres collectivités fonctionnelles pour former ce qui s'appelle une communauté de pratique.

De plus, les collectivités fonctionnelles peuvent appuyer les ministères et les organismes en partageant avec eux leurs pratiques exemplaires et en assurant la coordination de programmes de recrutement et de communications.

Voir aussi : Communauté de pratique

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Collectivités fonctionnelles

Communauté de pratique

La communauté de pratique désigne les gens qui ont un intérêt ou un défi commun et collaborent pendant une période prolongée afin de partager leurs idées, trouver des solutions et innover.

Voir aussi : Collectivités fonctionnelles

Source : École de la fonction publique du Canada – Centre d'expertise en communauté de pratique

Compétences / Profils de compétences

De nombreuses organisations définissent la compétence comme l'ensemble des connaissances, des habiletés et des aptitudes dont un employé fait preuve et qui donne lieu à un rendement professionnel supérieur. Certaines définitions incluent également les qualités, valeurs ou traits personnels. Comme exemple de compétences, citons les bonnes relations interpersonnelles, la capacité de travailler en équipe, l’habileté technique ou la fiabilité.

Un profil de compétences est un ensemble de compétences s’appliquant généralement à des catégories de postes, tels les groupes professionnels (p. ex. les cadres supérieurs), voire encore, propres à une fonction particulière (p. ex. TI ou finances). Certaines organisations établissent, en outre, un ensemble de compétences fondamentales correspondant à leur mission ou à leurs valeurs et qui concernent tous les employés. Les profils de compétences facilitent l'intégration des activités des ressources humaines, notamment la planification de la relève en fonction du recrutement, l'apprentissage ou l'évaluation du rendement, grâce à l'utilisation d'un langage et d'un cadre communs.

Source ;: Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide de planification et de gestion de la relève

Compétences

Les compétences sont aussi définies comme les caractéristiques individuelles sous-jacentes aux comportements ou au rendement au travail.

Les compétences en gestion des ressources humaines comprennent :

La gestion du travail d'équipe, incluant le mentorat, la motivation du personnel, les relations de travail, la sélection, la promotion et le perfectionnement des employés, de même que l’encouragement à la participation, le développement des talents, la rétroaction sur le rendement et la valorisation de la diversité.

Les compétences en leadership comprennent :

Le positionnement, le développement organisationnel, la gestion des transitions, l'orientation stratégique, l'élaboration d'une vision commune, la planification de l’avenir, la maîtrise du changement et la promotion d’un milieu de travail sain.

Source : Commission de la fonction publique du Canada – Compétences

Les compétences clés en leadership comprennent :

Valeurs et éthique : L’intégrité et le respect
Service empreint d'intégrité et de respect

Réflexion stratégique : L’analyse et les idées
Innovation grâce à l'analyse et aux idées

Engagement : Les gens, les organisations et les partenaires
Mobilisation des gens, des organisations et des partenaires

Excellence en gestion : La gestion par l’action, la gestion de l’effectif et la gestion des finances
Prestation par le biais de la gestion par l'action, de la gestion de l'effectif et de la gestion des finances

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Compétences clés en leadership

Composante du Cadre de responsabilisation en gestion liée aux personnes

La Composante du Cadre de responsabilisation en gestion liée aux personnes (CCRGP) énonce les attentes générales relatives à une bonne gestion des ressources humaines. La CCRGP est une ressource utile à consulter lorsqu’on rédige les engagements permanents liés aux ressources humaines. Il s’agit d’une composante du plus général Cadre de responsabilisation en gestion.

Pour en savoir davantage consultez : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Composante du Cadre de responsabilisation en gestion liée aux personnes

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Programme de gestion du rendement – Annexe E : Glossaire des termes

Conditions d’emploi

Les conditions d’emploi représentent les exigences qu’une personne doit satisfaire au moment de sa nomination et pendant toute la durée de ses fonctions : par exemple, maintenir le niveau approprié d’autorisation de sécurité, accepter de travailler les fins de semaine ou encore de voyager.

Les conditions d’emploi étant nécessaires à l’exécution du travail, le fait de ne pas les remplir risque d’entraîner le licenciement.

Les personnes doivent être informées à l’avance du détail de celles-ci et du fait qu’elles devront être remplies pendant toute la durée des fonctions du poste pour lequel ils ont posé leur candidature.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Trousse d’outils de dotation à l’intention des gestionnaires (2006)

Congé

Absence du travail telle que prévue selon les conditions d'emploi du poste.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH – concepts et définitions

Démographie

Science qui décrit les caractéristiques d'une population dans une région, administration ou organisation donnée; l'âge, le sexe, l'origine ethnique, le profil linguistique, la catégorie d'emploi, le revenu et le niveau de scolarité sont tous considérés comme des variables démographiques.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH – concepts et définitions

Analyse démographique

Méthodes d'examen, d'évaluation et d'interprétation des composantes et du processus d'évolution de la population, voire en particulier les naissances, les décès et les flux migratoires. L’analyse démographique contemporaine se sert des recensements, des registres d'état civil et des enquêtes; les analyses anciennes se basaient plutôt sur les registres paroissiaux ou les généalogies.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH - concepts et définitions

Départ

Tous les départs ou cessations d'emploi de la fonction publique.

En général, un employé qui est en congé non payé (CNP) n'est pas réputé avoir quitté la fonction publique, mais certains spécialistes préfèrent quand même les compter parmi le nombre des cessations d'emploi. Il devient difficile de comparer les taux de départ d'un ministère à l'autre ou d'un groupe professionnel à l'autre si les employés en CNP sont considérés dans le compte global des départs.

En pareil cas, il importe d'indiquer clairement si les employés en CNP seront ou non inclus dans les données, voire d’établir une liste de ces derniers afin de pouvoir faire des comparaisons. De même, si un client insiste pour que soient comptés les employés en CNP qui finissent par quitter la fonction publique, il faut indiquer clairement s'ils ont été comptés dans les données et offrir les chiffres pour comparaison.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH – concepts et définitions

Déploiement

Le mouvement d'un employé d’un poste à l’autre (au sein du même groupe professionnel et au même niveau ou à un niveau inférieur) ne constituant pas une promotion et réalisé avec l’accord de ce dernier. Le fait pour un employé d’accepter un déploiement rompt les liens avec l’ancien poste.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH – concepts et définitions

Détachement

Affectation d'une personne, généralement auprès d'un ministère ou d’un autre organisme faisant partie de la fonction publique centrale, ou encore d’autres organisations dont le Conseil du Trésor est l’employeur, ne modifiant pas le statut de sa nomination.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Gestion des ressources humaines – Politiques sur l’emploi

Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Analyse démographique de l’effectif de la fonction publique fédérale : RH – concepts et définitions

Développement professionnel

Le processus par lequel une personne établit ses objectifs actuels ou futurs de carrière, évalue ses compétences, ses connaissances et son degré d'expérience, en plus de mettre en œuvre un plan d'action approprié pour atteindre les objectifs de carrière voulus.

Source : Society for Human Resource Management – Glossary of Human Resources Terms (disponible anglais seulement)

Effectif
Analyse de l’effectif

L’analyse de l’effectif compare deux ensembles de données :

  • la représentation interne des groupes désignés pour chaque catégorie professionnelle, groupe professionnel ou lieu géographique au sein d’un ministère ou d’un organisme;
  • la disponibilité de l’effectif pour les membres de chacun des groupes désignés au sein de la population active canadienne, ou parmi les segments de cette même population active à l’intérieur desquels on peut raisonnablement s’attendre à ce que l’employeur fasse du recrutement.

Chacun des ministère ou organismes assujettis à la Loi sur l’équité en matière d’emploi doit effectuer une analyse de l’effectif afin de déterminer la représentativité des quatre groupes désignés par la Loi (c.-à-d. les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles).

Les lacunes repérées à l’occasion de ces comparaisons doivent entraîner l’obligation pour les employeurs de revoir leurs systèmes, règles ou usages relatifs à l’emploi dans le cadre d’une étude des systèmes d’emploi en vue de déterminer les causes possibles de la sous-représentation.

Voir aussi :Représentativité, Données représentatives et Étude des systèmes d’emploi

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Analyse de l’effectif : Guide et cahier d’exercices pour la fonction publique fédérale, Ottawa : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, 2002

Données représentatives

La Loi sur l’équité en matière d’emploi oblige les employeurs des ministères ou organismes ressortissant à la Loi de recueillir des renseignements sur leur effectif afin de déterminer la représentation interne des groupes désignés. La Loi reconnaît quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. L’information sur le sexe est généralement recueillie dans le cadre de la procédure de documentation concernant la paie et les avantages sociaux, ce qui explique comment les données sur les femmes sont plus fiables que celles sur les trois autres groupes dépendant de l’auto-identification.

L’auto-identification est volontaire : « En vue de réaliser l’équité en matière d’emploi, seuls sont pris en compte dans les groupes correspondants les salariés qui s’identifient auprès de l’employeur, ou qui acceptent de s’identifier… » (Article 9). Il s’agit, en outre, de renseignements confidentiels. Au sein de la fonction publique fédérale, l’auto-identification est un processus permanent; ce qui signifie qu’à tout moment au cours de leur carrière, les employés peuvent s’identifier à titre de membre d’un groupe désigné. De plus, les ministères offrent aux employés récemment nommés la possibilité de s’auto-identifier dans le cadre du processus d’orientation.

La représentation interne est compilée par catégorie et par groupe professionnels, de même que par région. Pour réaliser l’analyse de l’effectif, les résultats sont comparés aux données externes de disponibilité de ce dernier. Une exception est le groupe de la direction, qui est comparé à la disponibilité au sein des groupes de relève des cadres supérieurs.

Voir aussi : Analyse de l’effectif

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Analyse de l’effectif : Guide et cahier d’exercices pour la fonction publique fédérale, Ottawa : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, 2002

Efficacité

Mesure selon laquelle une organisation, une politique, un programme ou une initiative produit les résultats attendus. Rapport coût-efficacité : mesure selon laquelle une organisation, un programme, une politique ou une initiative utilise les moyens les plus appropriés et les plus efficaces pour atteindre les résultats attendus par rapport à d'autres modes de conception ou d'exécution.

Voir aussi : Résultats attendus

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Efficience

Mesure selon laquelle une organisation, une politique, un programme ou une initiative produit des extrants par rapport aux dépenses en ressources encourues.

Voir aussi : Extrant

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Employé

Employé désigne une personne employée dans la fonction publique du Canada, tel que défini dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

Pour en savoir davantage consultez : Ministère de la justice Canada – Loi sur les relations de travail dans la fonction publique

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique des termes et des définitions

Emploi pour une période déterminée

Le statut des personnes nommées à la fonction publique pour une période de temps établie d'avance et dont l'emploi prend fin à une date bien indiquée.
Ces personnes cessent d'être des employés à l'expiration de cette période.
1. Emploi à court terme :
Statut des personnes qui sont nommées pour moins de trois mois;
2. Emploi à long terme :
Statut des personnes nommées pour trois mois ou plus.

Voir aussi : Emploi pour une période indéterminé

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH – concepts et définitions

Emploi pour une période indéterminée (permanent)

Une personne nommée pour une période indéfinie, à temps plein ou à temps partiel, y compris pour un emploi saisonnier dont la durée n'est pas déterminée.

Voir aussi : Emploi pour une période déterminé

Source : Commission de la fonction publique du Canada – Glossaire

Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique des termes et des définitions

Employés occasionnels

Les employés occasionnels sont des travailleurs embauchés pour une période déterminée ne dépassant pas 90 jours ouvrables par année civile au sein d’un ministère ou organisme sur lequel la Commission de la fonction publique (CFP) possède le pouvoir exclusif de faire des nominations. La période d’emploi occasionnel peut être d’une période déterminée ou plus, mais elle ne doit pas dépasser les 90 jours ouvrables au sein d’un ministère ou organisme.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Gestion des ressources humaines – Politiques sur l’emploi

Étudiant

Pour être admissible à un emploi dans la fonction publique fédérale dans le cadre de l'un des programmes d'emploi pour les étudiants, une personne doit :

  • être inscrite à plein temps dans une institution reconnue d'enseignement secondaire ou postsecondaire;
  • être reconnue actuellement par l'institution d'enseignement comme ayant le statut d'étudiant à temps plein;
  • reprendre ses études à temps plein au semestre suivant.

Les étudiants qui terminent la dernière année de leur programme et qui n'ont pas l'intention de reprendre leurs études à temps plein sont admissibles à un emploi à temps partiel jusqu'à ce qu'ils soient diplômés. Les gestionnaires doivent veiller à ne pas prolonger l'emploi des étudiants qui en sont à leur dernière année d'études une fois qu'ils sont diplômés.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Gestion des ressources humaines – Politiques sur l’emploi

Employeur

Sa Majesté la Reine du chef du Canada, représentée par

  • le Conseil du Trésor, dans le cas des ministères et des organismes mentionnés aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques;
  • un organisme distinct, dans le cas d'une partie de l'administration publique fédérale mentionnée à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques.

Pour en savoir davantage consultez :
Ministère de la Justice Canada – Loi sur la gestion des finances publiques

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Définitions

Engagement

Déclaration spécifique, simple et réalisable, exprimée dans un langage d’action, des résultats qu'un cadre supérieur s'engage à atteindre, et par laquelle celui-ci lie sa responsabilité.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Programme de gestion du rendement –Annexe E : Glossaire des termes

Simplicité

La simplicité est une norme utilisée pour évaluer l’engagement. Un engagement est simple lorsqu’il comprend un thème ou sujet défini, par exemple :

  • Développer des ententes sur les niveaux de services avec les principaux groupes de clients de la direction générale

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Programme de gestion du rendement – Annexe E : Glossaire des termes

Spécificité

La spécificité est une norme utilisée pour évaluer l’engagement. Un engagement est spécifique lorsqu’il est exprimé de manière concise et se trouve fondé sur un thème ou sujet défini, par exemple :

  • Élaborer un cadre de planification des ressources humaines de 5 ans.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Programme de gestion du rendement – Annexe E : Glossaire des termes

Engagement – leadership

L’engagement, l’une des quatre compétences clés en leadership que les cadres supérieurs de la fonction publique doivent démontrer, se définit en tant que la capacité de mobiliser les gens, les organisations et les partenaires. Pour ce faire, les leaders de la fonction publique doivent :

  • mobiliser les gens, les organisations et les partenaires afin d’élaborer les objectifs, d’exécuter les plans et de produire des résultats;
  • jeter les bases nécessaires en établissant des ententes entre les principaux intervenants;
  • mobiliser les équipes et donner l’impulsion nécessaire à la réalisation des activités en communiquant de façon claire et cohérente, et en investissant temps et énergie afin d’amener l’ensemble de l’organisation à s’engager;
  • faire appel à leurs compétences en négociation et à leur faculté d’adaptation pour faciliter la reconnaissance des préoccupations communes et la collaboration, ainsi que pour aider à l’obtention de résultats;
  • poursuivre et piloter au-delà des clivages la mobilisation d’une base élargie d’intervenants, de partenaires et de communautés afin de les engager au sein d’une stratégie et d’un programme communs.

Voir aussi : Mobilisation des employés

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Compétences clés en leadership – définitions et modèle

Équité en matière d’emploi

L’objet de cette loi est de réaliser l’égalité en milieu de travail de façon à ce que nul ne se voie refuser de chances ou d’avantages en matière d’emploi pour des motifs étrangers à ses compétences et à cette fin donc, de corriger les conditions désavantageuses vécues dans le domaine de l’emploi, par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées ou les membres des minorités visibles, conformément au principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales ou des aménagements adaptés aux différences.

Source : Ministère de la Justice Canada – Loi sur l’équité en matière d’emploi

Groupes désignés

La Loi sur l’équité en matière d’emploi reconnaît quatre groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Voir aussi : Autochtones, Personnes handicapées et Minorités visibles

Source : Ministère de la Justice du Canada – Loi sur l’équité en matière d’emploi


Étendue des responsabilités

Le nombre d’employés sous la direction d’un superviseur correspond à l’étendue des responsabilités. Selon un principe de gestion relatif à celle-ci, il y a une limite au nombre de personnes dont un seul individu peut effectivement assurer la gestion avec succès.

Source : Society for Human Resource Management – Glossary of Human Resources Terms (disponible en anglais seulement)

Étude des systèmes d’emploi

Lorsque l’analyse de l’effectif révèle une sous-représentation des membres des groupes désignés, les ministères et les organismes sont tenus de procéder à l’étude de leurs systèmes d'emploi.Une étude des systèmes d'emploi (ÉSE) est une analyse exhaustive des règles et des usages d'emploi d'une organisation visant à déterminer et à favoriser l'élimination des obstacles systémiques et comportementaux à l'emploi pour les personnes appartenant aux groupes désignés.

Voir aussi : Effectif et Groupes désignés

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Revue des systèmes d’emploi – Un guide pour la fonction publique fédérale

Études

Examens et analyses systématiques.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH - concepts et définitions

Évaluation

L'évaluation désigne la collecte et l'analyse systématiques de l'information sur le rendement d'une politique, d'un programme ou d'une initiative permettant de porter des jugements sur sa pertinence, ses progrès, ses succès et son efficacité en fonction du coût, ou encore d'éclairer des décisions futures sur la conception et la mise en œuvre de politiques, programmes ou initiatives.

Il convient de signaler que l'évaluation :

  • est périodique (suivant un « cycle »);
  • suppose un jugement sur le mérite ou la valeur d'une politique, d'un programme ou d'une initiative (en fonction de données systématiques de grande qualité);
  • met l'accent sur la manière dont les résultats sont atteints et pourquoi ils le sont;
  • se penche sur les effets prévus ou imprévus;
  • se donne pour tâche de prévoir des options ou des stratégies futures permettant d’apporter des améliorations.

L'évaluation fournit l'occasion d'examiner périodiquement et en détail comment évolue un programme, une politique ou une initiative. L'objectif premier de l’évaluation est de permettre d'apporter des améliorations qui faciliteront l'atteinte des résultats prévus, voire de déterminer la mesure dans laquelle le programme, la politique ou l'initiative a permis d'atteindre les résultats escomptés.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide d’évaluation des petits organismes

Exercices « in-basket »

La Commission de la fonction publique du Canada offre les exercices « in-basket » à trois auditoires :

  • L'exercice « in-basket » du Programme Cours et affectations de perfectionnement (CAP) numéro 827 s'adresse aux employés qui possèdent de l'expérience dans des postes jusqu'à trois niveaux sous le niveau EX ou équivalent EX. Il vise à évaluer la capacité de gérer. Cet outil d'évaluation servira à des fins de présélection de nouveaux participants et de nouvelles participantes dans le cadre du nouveau Programme CAP.
  • L'exercice « in-basket » pour la gestion numéro 810 s'adresse aux employés au niveau de cadres supérieurs. Il permet d'évaluer la capacité générale de gestion nécessaire dans les postes au niveau de gestion supérieur. Les renseignements tirés de cet exercice au sujet de l'efficacité en gestion peuvent aider à choisir les candidats à des postes de gestionnaires. L'exercice peut servir à des fins de présélection ou pour classer les candidats en fonction de leurs aptitudes de gestion. Il permet aussi de définir les besoins de formation et de perfectionnement des gestionnaires actuels ou potentiels, de déterminer les besoins de perfectionnement de l'organisation et de fournir des conseils en matière de transition professionnelle.
  • L'exercice « in-basket » pour la gestion intermédiaire numéro 820 s'adresse aux cadres intermédiaires. Il permet d'évaluer la capacité générale de gestion nécessaire dans les postes au niveau de gestion intermédiaire. Les renseignements tirés de cet exercice au sujet de l'efficacité en gestion peuvent être extrêmement utiles lors de la sélection des candidats à des postes de cadres intermédiaires, de la détermination des besoins de formation et de perfectionnement des cadres intermédiaires actuels ou potentiels, et de la prestation de conseils en matière de transition professionnelle.

Pour en savoir davantage consultez :

Commission de la fonction publique du Canada :

Exigences linguistiques

Désignation de tous les postes de la fonction publique comme étant bilingues ou unilingues, selon les compétences linguistiques exigées pour le poste visé et en fonction des catégories suivantes : bilingue, anglais essentiel, français essentiel, ou l’un ou l’autre.

Sourcee: Commission de la fonction publique du Canada – Glossaire

Il incombe au gestionnaire d’établir les exigences linguistiques ou le statut linguistique d'un poste. Cette décision se fonde sur une évaluation objective des fonctions et responsabilités du poste. Si le poste exige la connaissance des deux langues officielles, le gestionnaire doit aussi décider du niveau de maîtrise, en français et en anglais, selon chacune des trois compétences linguistiques : la compréhension de l'écrit, l'expression écrite et l'interaction orale. Les niveaux pouvant s'appliquer à chaque compétence sont : A (débutant), B (intermédiaire) ou C (avancé). De plus, certains postes qui requièrent une formation spécialisée ou une compétence d'expert pourraient exiger la cote P.

Source : Commission de la fonction publique du Canada – Aperçu des exigences linguistiques

Fonction publique

La fonction publique du Canada est l’ensemble des employés (saisonniers, nommés pour une période indéterminée, nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus) dont le Conseil du Trésor est l’employeur tel qu’énoncé selon les annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques.

Pour en savoir davantage consultez : Ministère de la justice Canada – Loi sur la gestion des finances publiques

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Définitions

Gestion du rendement

Une approche globale destinée à améliorer le rendement et qui comprend la définition des attentes et des responsabilités, l’établissement des normes et des mesures de rendement ainsi que l’évaluation des résultats.

Source : : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Programme de gestion du rendement – Annexe E : Glossaire des termes

Gestion des talents

La gestion des talents est fondée sur une combinaison de compétences clés en leadership organisationnelles et liées au travail qui peuvent comprendre les connaissances, les valeurs et l'éthique et les comportements. Dans le cadre de cette gestion, la contribution des employés peut être maximisée en :

  • assurant une meilleure utilisation de leurs compétences et de leur expérience;
  • cernant les besoins relatifs à l'apprentissage et au perfectionnement en leadership notamment en ce qui concerne le mentorat et le coaching;
  • trouvant les bonnes personnes qui possèdent les compétences, l'expérience et les plans de carrière recherchés;
  • aidant à la planification et la gestion de la relève.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Gestion des talents

Gestion des talents des cadres supérieurs

La gestion des talents des cadres supérieurs (GT EX) vient appuyer les efforts continus de perfectionnement et de maintien en poste des cadres de niveau EX01 à 05 en tenant compte des objectifs opérationnels actuels et futurs de leur organisation. Le dialogue, la rétroaction, l'appui à la carrière et l'apprentissage sont adaptés aux besoins de chaque personne et permettent de s'assurer que les cadres occupent un emploi qui correspond à leurs habiletés, à leurs compétences et à leurs plans de carrière. La GT EX permet aux cadres supérieurs de réaliser leur plein potentiel, de donner suite aux priorités organisationnelles et d'appuyer l'excellence de la fonction publique.

Pour en savoir davantage consultez

Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide à l'intention des cadres supérieurs et de leurs gestionnaires – Cadre de gestion des talents

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide à l'intention des cadres supérieurs et des gestionnaires

Gouvernance/Structure de gouvernance

Les processus et les structures dans le cadre desquels le pouvoir décisionnel est exercé, par ex. une structure de gouvernance efficace garantit que des personnes ou des groupes de personnes sont chargés d'établir l’orientation des politiques et des priorités, de prendre des décisions en matière de placement, de réaffecter les ressources et de concevoir des programmes.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Politique sur la structure de gestion, des ressources et des résultats

Grief

Plainte d'un travailleur présentée par écrit aux termes de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, en son propre nom ou en son nom et celui d'un ou de plusieurs autres employés.

Pour en savoir davantage consultez : Ministère de la Justice Canada – Loi sur les relations de travail dans la fonction publique

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH - concepts et définitions

Groupe professionnel

Subdivision d'une catégorie d'emplois similaires pour lesquels les titulaires possèdent des compétences semblables. Le groupe professionnel est habituellement lié à un marché du travail identifiable à l'extérieur de la fonction publique.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH – concepts et définitions

Impact

Impact, en tant que terme synonyme de résultat, est sensiblement plus direct qu’« effet ». Les deux termes sont couramment utilisés, mais aucun n’est à proprement parler technique. Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada recommande d'employer résultat plutôt qu’impact.

Voir aussi : Résultat

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide d’évaluation des petits organismes

Indicateur de rendement

Les indicateurs de rendement représentent des mesures directes ou indirectes d'une activité ou d'une condition faisant apparaître le changement qui s'opère au fil du temps. Ceux-ci sont souvent quantitatifs (c.-à-d. fondés sur des chiffres ou de l'information objective), mais peuvent aussi être qualitatifs (c.-à-d. fondés sur de l'information descriptive ou subjective). Les indicateurs de rendement servent à comparer les résultats prévus aux résultats réels. Ils peuvent être envisagés sous différentes formes :

Indicateurs substitutifs : Les indicateurs substitutifs sont parfois utilisés pour fournir de l'information sur les résultats dans les cas où aucune information directe n'est disponible, par ex. le pourcentage d'affaires confirmées en appel pourrait être un indicateur substitutif de la qualité des décisions.

Indicateurs quantitatifs : Les indicateurs quantitatifs sont des mesures statistiques comme le nombre, la fréquence, le centile, les ratios et l'écart, par ex. le pourcentage d'utilisateurs de sites Web qui trouvent ce qu'ils cherchent.

Indicateurs qualitatifs : Les indicateurs qualitatifs sont fondés sur les jugements et la perception, mesurés conformément aux normes établies, à la présence ou à l'absence de conditions particulières, à l'étendue et à la qualité de la participation ou au niveau de satisfaction, par ex. les opinions sur la rapidité des services.

Indicateurs des extrants et des résultats : Les indicateurs des extrants mesurent les extrants (produits et services), tandis que les indicateurs des résultats mesurent ceux-ci ou l’état d’avancement d'un programme.

Les critères de sélection des indicateurs sont les suivant :

  • Pertinence : L'indicateur est-il valable? Est-il directement lié à l'extrant ou au résultat en question?
  • Fiabilité : S'agit-il d'une mesure cohérente au fil des ans?
  • Validité : Mesure-t-il le résultat?
  • Caractère pratique : Est-il facile à recueillir et à analyser? Son coût est-il abordable?
  • Comparabilité : Est-il semblable à ce que d'autres organisations ou secteurs de votre organisation mesurent déjà?
  • Utilité : Est-il utile? Sera-t-il utile pour la prise de décisions?

Voir aussi : Gestion du rendement, Extrant et Résultat

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide d’évaluation des petits organismes

Intervenants

Les intervenants sont des individus, groupes ou organisations ayant un intérêt ou une participation dans une entreprise, ou qui s’y trouvent liés. Ils peuvent soit être touchés par les résultats de cette dernière, soit les affecter ou les influencer, voire dans certains cas, avoir à rendre des comptes sur eux.

Voir aussi : Résultat

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Glossaire

Maintien en poste des employés

Politiques et pratiques organisationnelles visant à répondre aux divers besoins des employés et à créer un milieu qui encourage ceux-ci à demeurer au sein de l’organisation.

Source : Society for Human Resource Management – Glossary of Human Resources Terms (disponible en anglais seulement)

Marché du travail

Le marché qui détermine les salaires et le nombre d'emplois en fonction de l'offre et de la demande de travailleurs.

Source : Ministère des Finances Canada – Glossaire

Le marché du travail est la scène où les acheteurs de main-d’œuvre (c.-à-d. les employeurs) et les vendeurs de main-d’œuvre (c.-à-d. les employés) se rencontrent pour répondre aux besoins en emploi du marché du travail ou de l'économie canadienne.

Source : Service Canada – Glossaire

Mesure du rendement

La mesure du rendement désigne la collecte périodique de renseignements en vue de surveiller l'état d'une politique, d'un programme ou d'une initiative à un moment donné. En général, elle met l'accent sur la communication d'information sur le rendement opérationnel aux gestionnaires de programmes. Certaines organisations se fient davantage à une mesure continue du rendement, tandis que d’autres favorisent plutôt une mesure périodique. La considération ultime est de déterminer quelle information sera la plus pertinente à la prise de décision. Peu importe la stratégie de mesure du rendement choisie, elle doit être celle qui fournit l’information requise. De nombreux petits organismes utilisent l’évaluation périodique.

L’évaluation et la mesure du rendement sont des activités complémentaires. L’évaluation garantit que la mesure du rendement va dans la bonne direction et que les indicateurs sont appropriés. De leur côté, les données de mesure du rendement sont souvent des sources de renseignements précieuses pour les évaluations périodiques.

Voir aussi : Indicateurs de rendement, Évaluation et Stratégie de mesure du rendement

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide d’évaluation des petits organismes

La mesure du rendement représente le processus et les systèmes de sélection, d’élaboration et d’utilisation continus des indicateurs de rendement servant à guider la prise de décision.

Voir aussi : Indicateurs de rendement

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Mesurabilité

La mesurabilité est la propriété d’un bon indicateur de rendement, c’est-à-dire à même de confirmer dans quelle mesure l’engagement a été réalisé en se référant à l’observation et aux faits.

Voir aussi : Indicateurs de rendement

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada– Programme de gestion du rendement – Annexe E : Glossaire des termes

Mesure

Méthodes visant à évaluer les dimensions, la quantité ou la capacité des phénomènes ou programmes.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH - concepts et définitions

Mesure de rendement

Un indicateur qui fournit de l’information (tant quantitative que qualitative) servant à déterminer jusqu'à quel point une politique, un programme ou une initiative atteint les résultats attendus.

Voir aussi : Résultats

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide d'élaboration des cadres de gestion et de responsabilisation axés sur les résultats

Rapport sur le rendement

Processus de présentation d'information sur le rendement fondé sur les faits. Le rapport sur le rendement appuie la prise de décision, la responsabilisation et la transparence.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Stratégie de mesure du rendement

Sélection, développement et utilisation continue des mesures du rendement pour guider les décisions ministérielles. L'étendue des informations provenant d'une stratégie de mesure du rendement peut inclure la portée, les extrants et les résultats, les indicateurs de rendement, les sources de données, la méthodologie et les coûts.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide d’évaluation des petits organismes

Suivi du rendement

Processus continu de cueillette, d'analyse et d'utilisation de l'information sur le rendement pour évaluer et faire rapport des progrès dans l'atteinte des résultats attendus et, s'il y a lieu, faire des ajustements pour garantir celle-ci.

Voir aussi : Résultats attendus

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Mieux-être en milieu de travail

Le mieux-être en milieu de travail est une approche globale en vue de créer des organisations à rendement élevé par l’établissement dans ce milieu de conditions favorables à l’obtention de niveaux supérieurs de mobilisation des employés. Toutefois, s’il reste rattaché à la santé et au bien-être physique, il met d'abord l'accent sur les dimensions sociales et psychologiques de trois éléments interreliés, à savoir le milieu de travail (p.ex. habilitant : équitable, sain et sécuritaire, à l’espace et aux équipements suffisants, aux horaires flexibles), l'effectif (p.ex. productif : bonne dimension, mélange de compétences et diversité d’expérience, doté de principes, renouvelable, souple) et le travail que les employés y accomplissent (p.ex. un travail significatif, des emplois en lien avec les intérêts et les habiletés, des contributions valables aux objectifs opérationnels du ministère ou de l’agence, la possibilité d’innover comme celle de prendre de nouvelles initiatives).

Voir aussi : Engagement des employés

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Le mieux-être en milieu de travail

Minorités visibles

Les minorités visibles sont les personnes, autres qu’autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou n’ont pas la peau blanche. La Loi sur l’équité en matière d’emploi reconnaît quatre groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres de minorités visibles.

Source : Ministère de la Justice Canada – Loi sur l’équité en matière d’emploi

Ministre

Pour les besoins en ressources humaines, ministre signifie membre du Conseil privé de la Reine pour le Canada, à l’exclusion de membres du Conseil du Trésor, chargé par le gouverneur en conseil de l’application de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

Source : Ministère de la Justice Canada – Loi sur les relations de travail dans la fonction publique

Ministères

Tous les ministères ou organismes tels que définis à l’article 2 de la Loi sur la gestion des finances publiques, notamment :

  • tous les ministères tels que mentionnés à l’annexe I de la loi;
  • tous les secteurs ou directions de l’administration publique fédérale telles que mentionnées à la colonne I de l’annexe I.1 de la loi;
  • toute commission nommée sous le régime de la Loi sur les enquêtes et désignée comme tel, pour l’application de la présente loi, par décret du gouverneur en conseil;
  • le personnel du Sénat, celui de la Chambre des communes, celui de la bibliothèque du Parlement, celui du bureau du conseiller sénatorial en éthique ainsi que celui du bureau du commissaire aux conflits d’intérêts et à l’éthique;
  • toute personne morale mentionnée à l’annexe II de la Loi.

Pour en savoir davantage consultez : Ministère de la justice Canada – Loi sur la gestion des finances publiques

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Politique sur la structure de gestion, des ressources et des résultats

Organismes distincts

Organisations dont le Conseil du Trésor n’est pas l'employeur, mais pour lesquelles la commission de la fonction publique a autorité exclusive sur les nominations. Ces organisations représentent une partie de l’administration publique centrale énumérées à l'Annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques.

Pour en savoir davantage consultez : Ministère de la justice Canada – Loi sur la gestion des finances publiques

Source : Commission de la fonction publique du Canada – Glossaire

Mise en disponibilité

Cessation d'emploi d'une personne par manque de travail ou suppression d'une fonction.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH - concepts et définitions

Mobilisation des employés

La mobilisation des employés se compose essentiellement de deux facteurs distincts mais cependant connexes :

Satisfaction des employés : Le niveau de satisfaction ou de gratification qu'une personne lie aux caractéristiques de son travail, de son poste ou de son organisation, en plus du sentiment général ou d’ensemble que lui inspire son emploi.

Engagement des employés : La fierté que les gens éprouvent envers leur organisation, de même que la mesure de l'intention qu’ils ont d’y demeurer, voire à quel point ils aspirent à fournir un service ou un rendement de haut niveau, à présenter aux autres une image positive ou encore, à contribuer à en améliorer les résultats.

Voir aussi : Engagement – Leadership

Source : Faye Schmidt, « Le mieux-être au travail dans le secteur public – Une revue de la littérature et le chemin à parcourir », document réalisé pour l’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (maintenant une organisation du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada), août 2004.

Mutation

Nomination d'un employé à un poste du même groupe (et sous-groupe) professionnel au même niveau ou à un poste de tout autre groupe (ou sous-groupe) professionnel pour lequel le taux de rémunération maximal ne dépasse pas de quatre pourcent ou plus le taux de rémunération maximal du poste occupé par l'employé immédiatement avant sa nomination. En pareil cas, les règles concernant la promotion ne s'appliquent pas.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH - concepts et définitions

Nomination

Mesure prise en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) pour nommer un titulaire à un poste de la fonction publique ou à un niveau professionnel donné. Une nomination à la fonction publique (nomination externe) est la nomination d'une personne issue du grand public ou d'une personne travaillant au sein d'une organisation gouvernementale ne faisant pas partie de la fonction publique.

Voir aussi : Affectation

Source : Commission de la fonction publique du Canada – Glossaire

Nomination intérimaire

Affectation temporaire d'un fonctionnaire aux fonctions d'un poste qui constituerait une promotion si le fonctionnaire obtenait une nomination à ce poste.

Voir aussi : Affectation intérimaire

Source : Commission de la fonction publique du Canada – Glossaire

Nomination interne

Nomination d'une personne déjà employée dans la fonction publique ou dans son propre ministère ou organisme.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH - concepts et définitions

Objectif

Une présentation détaillée de ce qu’il faut accomplir, du délai d'exécution et de ceux qui doivent l'accomplir.

Source : Society for Human Resource Management – Glossary of Human Resources Terms (disponible en anglais seulement)

Organisation apprenante

Caractérise l’effort collectif d’une organisation qui mise sur l’amélioration continue grâce à des idées, à des connaissances ou à des perspectives nouvelles lui permettant d’innover et de trouver constamment des moyens plus efficaces d’accomplir sa mission. Une telle organisation ne peut exister sans un engagement continu envers l’apprentissage de ses employés, ainsi que le développement de leurs connaissances et de leurs capacités d’innover.

Pour en savoir davantage consultez : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Appui d'une organisation favorisant l'apprentissage;

Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide d'introduction aux notions d'organisation apprenante

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Une politique pour l'apprentissage continu dans la fonction publique du Canada

Outils d'évaluation

Les outils d'évaluation aident les employés et les gestionnaires à déterminer :

  • les compétences nécessaires à l'exercice des fonctions de l'employé;
  • les points forts et les points faibles de l'employé;
  • les solutions d'apprentissage qui permettront de combler les lacunes.

Les outils d'évaluation visent à recueillir de l'information des employés et des gestionnaires, en toute confidentialité. L'employé et le gestionnaire peuvent les utiliser individuellement ou conjointement. L'évaluation, fondée sur les compétences que l'employé et le gestionnaire estiment nécessaires à l'atteinte des objectifs de travail, permet de connaître les points forts et les points faibles de l'employé par rapport à ces compétences. Après l'évaluation, l'employé, en collaboration avec le gestionnaire, dresse un plan d'apprentissage individuel qui comprend des objectifs réalistes, les étapes qui mènent à leur réalisation et les indicateurs de mesure du rendement permettant de déterminer les progrès accomplis.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Personnes handicapées

Les personnes ayant une déficience durable ou récurrente, soit d’ordre physique,
mental ou sensoriel, soit sur le plan psychiatrique ou en matière d’apprentissage, et qui :

  • considèrent qu’elles se trouvent désavantagées par cette déficience pour exercer un emploi;
  • pensent qu’elles risquent d’être classées comme désavantagées par leur employeur ou par d’éventuels employeurs en raison d’une telle déficience;
  • ont fait l’objet de mesures d’adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail à cause de leurs limitations fonctionnelles.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi reconnaît quatre groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Source : Ministère de la Justice Canada – Loi sur l'équité en matière d'emploi

Plan d’apprentissage personnel

Méthode permettant de cibler les efforts futurs d’apprentissage afin de mieux répondre aux besoins, aux intérêts ou au style d’apprentissage de chaque individu.

Source: Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Une politique pour l'apprentissage continu dans la fonction publique du Canada

Planification d’activité / Plan d’activité

Le plan d'activités est un énoncé concis de la stratégie d'un ministère ou d'un organisme du gouvernement du Canada. Il souligne la façon dont le ministère s'y prendra pour atteindre ses objectifs, compte tenu des restrictions financières prévues dans le budget. La stratégie s'accompagne généralement d'engagements à mener d'importantes activités et à obtenir des niveaux de service précis.

Voir aussi : Stratégies

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Examen de la mise en œuvre des plans d'activités au sein du gouvernement du Canada– numéro 2

Planification et gestion de la relève

La planification et la gestion de la relève implique le recours à une approche intégrée et systématique visant à repérer, à perfectionner et à maintenir en fonction les talents afin qu'ils occupent des postes et des secteurs clés, conformément aux objectifs opérationnels actuels ou futurs.

Pour en savoir davantage consultez : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide de planification et de gestion de la relève

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide de planification et de gestion de la relève

Population active

Représente le nombre de personnes âgées de 15 ans et plus qui sont employées (c.-à-d., qui ont un emploi) et non employées (c.-à-d., qui n'ont pas d'emploi mais qui en cherchent un activement). Les personnes qui ne tombent dans aucun de ces deux groupes – comme les personnes retraitées et les travailleurs découragés – ne sont pas prises en compte dans l'établissement de la population active.

Les données sur population active (employées et non employées) figurent parmi les mesures les plus actuelles et les plus importantes de la performance de l'économie canadienne. Cette information peut vous aider à planifier votre main-d'œuvre présente et future.

Pour en savoir davantage consultez : Statistique Canada – Immigration – Profil changeant de la population active du Canada

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Le rendement du Canada 2006— Annexe 1 : Glossaire

Statistique Canada—Définitions, sources de données et méthodes

Poste

Désigne l’ensemble de fonctions et de responsabilités qui sont ou peuvent être assumées par une personne au sein d’une structure organisationnelle donnée.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique des termes et des définitions

Postes classifiés et non classifiés

Pratiquement chaque poste dans la fonction publique fédérale est classifié afin que l'on puisse établir le niveau de rémunération. Dans certaines circonstances, au niveau des cadres supérieurs, un poste non classifié peut être créé pour une affectation ou une mutation spéciale. Dans ce cas, l'employé continue d'être rémunéré au taux de son poste d'attache tant qu'il exerce les fonctions du poste non classifié.

Pour en savoir davantage consultez : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, Organisation et classification

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, Organisation et classification

Priorité

Droit d’un employé d’être nommé ou pris en considération pour une nomination avant qui que ce soit et sans concours.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH - concepts et définitions

Priorités

Domaines particuliers qu'une organisation a choisis de favoriser et à propos desquelles elle prépare des rapports au cours de la période de planification. Les priorités représentent les éléments les plus importants à réaliser afin d’aider à l’obtention des résultats stratégiques attendus. p;

Voir aussi : Résultat stratégique
Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Programme

Un ensemble d'activités connexes conçus et gérées de manière à répondre à un besoin particulier du public et qui se trouve souvent considéré en tant qu’unité budgétaire.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Programme d’aide aux employés

Le regroupement International Employee Assistance Professionals Association définit un programme d’aide aux employés (PAE) en tant que programme en milieu de travail conçu afin d’aider à repérer et à résoudre les causes de faible productivité liées aux ennuis d'ordre personnel ou professionnel des employés, notamment les problèmes conjugaux, familiaux, financiers, légaux ou affectifs, voire encore ceux touchant au stress, à la santé, à l’abus d’alcool ou de drogues, et qui seraient donc susceptibles de nuire à leur rendement au travail.

Source : Ressources humaines et Développement des compétences Canada – Gestion du stress lié au travail et à la vie personnelle (Programmes, politiques et pratiques)

Programme de rémunération d'affectation spéciale

La politique du Programme de rémunération d'affectation spéciale (PRAS) a pour but de donner une certaine marge de manœuvre aux administrateurs généraux, dans le cadre du système de rémunération de la fonction publique, pour le recrutement, l'affectation et la rémunération des employés.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Programme de rémunération d'affectation spéciale

Promotion

Nomination d'un employé à un poste de niveau supérieur, au sein du même groupe (et sous-groupe) professionnel ou de tout autre groupe professionnel (ou sous-groupe), dont le taux de rémunération maximal est supérieur (en général de quatre pourcent ou plus) à celui du poste qu'il occupait.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH - concepts et définitions

Qualifications essentielles

Elles sont requises pour l’exécution d’un travail et une personne doit pouvoir y répondre afin d’être nommée à un poste. Les autres critères de mérite sont les qualifications constituant un atout, les exigences opérationnelles ou les besoins organisationnels tels qu’établis par l'administrateur général.

Source : Commission de la fonction publique du Canada – Glossaire

Rapports ministériels sur le rendement

Les rapports ministériels sur le rendement (RMR), déposés à l'automne de chaque année par le président du Conseil du Trésor au nom de tous les ministères et organismes du gouvernement fédéral désignés dans les annexes I, I.1 et II de la Loi sur la gestion des finances publiques, font partie du processus budgétaire et de l’étude des crédits. Les rapports décrivent ce que le gouvernement a réalisé au moyen des ressources et des pouvoirs qui lui ont été attribués par le Parlement. L'information sur le rendement contenue dans ces rapports aide les députés à conseiller le gouvernement en matière d'affectation des ressources en préparation du processus annuel d'établissement du budget et d'attribution des crédits qui se déroule au printemps.

Voir aussi : Rapports ministèriels sur l'obligation de rendre compte en dotation

Source : Service Canada – Annexe D : Glossaire et Acronymes

Rapport ministériel sur l'obligation de rendre compte en dotation

Rapport périodique que les organisations transmettent à la Commission de la fonction publique concernant la gestion et les résultats de la dotation à l'échelon du ministère ou de l'organisme. Le rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation (RMORCD) constitue la réponse aux questions posées par la Commission, lesquelles sont fondées sur le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation et sur les valeurs de nomination.

Voir aussi : Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation

Source : Commission de la fonction publique du Canada – Glossaire

Rapports sur les plans et les priorités

Faisant partie du Budget principal des dépenses, les rapports sur les plans et les priorités (RPP) fournissent de l'information sur les plans et les résultats attendus des ministères sur une période de trois ans. Les RPP sont déposés au Parlement au printemps de chaque année après les discussions sur l'attribution des ressources. On y trouve des renseignements sur la mission ou le mandat, les stratégies et les résultats stratégiques, ainsi que les plans et cibles de rendement d’un ministère ou d’un organisme.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Rendement

Mesure selon laquelle une organisation, une politique, un programme ou une initiative obtient les résultats attendus en fonction de cibles, de normes ou de critères. En gestion axée sur les résultats, le rendement est mesuré et analysé, communiqué et utilisé comme base de prise de décision par les cadres supérieurs et les gestionnaires.

Source: Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide d'élaboration des cadres de gestion et de responsabilisation axés sur les résultats

Entente de rendement

L’entente de rendement représente essentiellement un contrat conclu entre un cadre supérieur et son supérieur hiérarchique. Ce fondement documentaire de la gestion du rendement se trouve constituée des éléments fondamentaux suivants :

  • engagements permanents et engagements clés;
  • mesures du rendement;
  • document contenant les résultats atteints en relation avec ces mesures;
  • résumé des cotes de rendement;
  • évaluations descriptives qui abordent le quoi et le comment du rendement;
  • signatures du gestionnaire responsable de l'examen et de l'employé.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Programme de gestion du rendement, Annexe E : Glossaire des termes

Représentativité

Une fonction publique représentative de la population canadienne, soit une représentation interne des membres des groupes désignés à l’intérieur d’un ministère correspondant à leur représentation au sein de la population active canadienne ou encore ces segments de la même population active dont on peut raisonnablement s’attendre à ce que l’employeur fasse du recrutement parmi les membres. Pour atteindre la représentativité, les processus de nomination doivent être menés sans préjugé afin de ne pas créer d'obstacles systémiques.

Voir aussi : Groupes désignés

Source : Commission de la fonction publique du Canada – Glossaire : Cadre de nomination

Responsabilisation

Obligation de démontrer et d'assumer ses responsabilités à la fois pour les moyens utilisés et pour les résultats obtenus en fonction des attentes convenues.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Ressourcement

Le ressourcement englobe le recrutement et la dotation. Le recrutement fait référence à l'embauche de personnes à l'extérieur de la fonction publique, tandis que la dotation correspond au fait de pourvoir un poste à l'intérieur de la fonction publique.

Source : Commission de la fonction publique du Canada – Glossaire

Résultat

Conséquence externe attribuable, en partie, à une organisation, une politique, un programme ou une initiative. Les résultats ne sont pas sous le contrôle unique d'une organisation, politique, programme ou initiative, mais restent dans la sphère d’influence de l’organisation. Parmi les qualificatifs qui s’y appliquent généralement : immédiats, intermédiaires ou définitifs (finaux), attendus ou fortuits, directs ou indirects, stratégiques, etc.

Voir aussi : Résultat stratégique

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Extrant

Produit ou service direct provenant des activités d'une organisation, d'une politique, d'un programme ou d'une initiative, et relevant généralement de l’autorité de l'organisation elle-même (p. ex. brochure, étude de recherche, station de traitement d'eau, session de formation).

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Résultat stratégique

Un bénéfice durable à long terme pour la population canadienne résultant du mandat, de la vision et des efforts d'un ministère ou d’un organisme. Il représente ce quelque chose de concret que veut réaliser un ministère ou un organisme pour la population. De plus, il doit être clair, avoir des résultats mesurables, tout en relevant directement de la sphère d'influence du ministère ou de l'organisme concerné.

Voir aussi : Résultat

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Résultat attendu

Un résultat en vue duquel un programme, une politique ou une initiative a été conçu.

Voir aussi : Résultat

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique de la gestion axée sur les résultats

Résultats pour les Canadiens et les Canadiennes

Des résultats pour les Canadiens et les Canadiennes : un cadre de gestion pour le gouvernement du Canada, publié en 2000, introduit le concept de modernisation de la gestion du gouvernement afin de répondre aux nouvelles attentes et priorités de la population canadienne.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Des résultats pour les Canadiens et les Canadiennes : Un cadre de gestion pour le Gouvernement du Canada

Retraite

Une cessation d'emploi volontaire qui donne droit à l'employé de recevoir une pension à jouissance immédiate ou une allocation annuelle :

  • à l’âge de 60 ans ou plus s’il compte 2 années ou plus de service ouvrant droit à pension;
  • à l’âge de 55 ans s’il compte 30 années ou plus de service ouvrant droit à pension;
  • à l’âge de 50 ans s’il compte 2 années ou plus de service ouvrant droit à pension;
  • pour des raisons de santé avec 2 années ou plus de service ouvrant droit à pension.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique des termes et des définitions

Retraite (sans pénalité actuarielle)

Cessation d'emploi donnant droit à l'employé à une pension de retraite à jouissance immédiate non réduite lorsque l'une des conditions suivantes s'applique :

  • est âgé de 60 ans ou plus et compte 2 années ou plus de service ouvrant droit à pension;
  • est âgé de 55 ans et compte 30 années ou plus de service ouvrant droit à pension;
  • doit prendre sa retraite pour raisons de santé avec 2 années ou plus de service ouvrant droit à pension.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH - concepts et définitions

Admissibilité à la retraite

Concerne généralement les employés qui peuvent prendre leur retraite sans pénalité actuarielle, c’est-à-dire ceux qui sont âgés de 55 ans et plus et qui comptent au moins 30 années de service et ceux qui sont âgés de 60 ans et plus et comptent 2 années ou plus de service.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH - concepts et définitions

Rétroaction 360°

Outil de perfectionnement permettant aux gestionnaires et aux cadres supérieurs de mieux cerner leurs points forts et leurs besoins en matière de perfectionnement par rapport aux fonctions qu'ils ont à accomplir dans leur travail actuel. À l'aide d'un questionnaire conçu à cet effet, le participant détermine ses points forts et les points qu'il doit améliorer par rapport à 14 compétences en leadership. Il compare ensuite l'auto-évaluation de ses compétences à la perception qu'en ont ses supérieurs, ses pairs, ses employés. Le processus anonyme et confidentiel permet de répondre franchement aux questions et aide à assurer une rétroaction utile qui servira à déterminer les besoins en matière de perfectionnement.

Source : Commission de la fonction publique du Canada – Instruments et services de rétroaction 360o

Risque

Le risque se rapporte à l'incertitude qui entoure des activités ou des résultats futurs. Il est l'expression de la probabilité ou de l'incidence d'un événement susceptible d'influencer la réalisation des objectifs de l'organisation. Dans ce sens, le risque est la probabilité qu’un événement futur, bon ou mauvais, se produise.

À tout le moins, une analyse quantitative ou qualitative est requise avant de prendre des décisions concernant d'importants risques ou menaces à l'atteinte des objectifs de l'organisation. Pour chaque risque, deux types d’évaluations sont requises : celle de sa probabilité ou possibilité de se produire et celle de l'ampleur de son incidence ou de ses conséquences, si l’événement venait à se produire.

Le Bureau du Conseil privé définit le risque en tant que « fonction de la probabilité (hasard, possibilité) qu'un événement défavorable ou non voulu se produise, et la gravité ou l'ampleur des conséquences de cet événement ». Bien que cette définition renvoie à la part négative du risque, le Bureau du Conseil privé admet que la prise de risque responsable peut également se solder par des possibilités positives et que l'innovation et le risque coexistent souvent.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada– Cadre de gestion intégrée du risque

Gestion du risque

La gestion du risque est une approche systématique servant à déterminer la meilleure voie à prendre en cas d'incertitude en identifiant, en évaluant, en comprenant, en communiquant les questions liées aux risques et en prenant des mesures à leur égard. Elle comprend :

  • la détermination du risque
  • l'évaluation du risque
  • la prise de décisions

Voir aussi aussi : Gestion intégrée du risque

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Cadre de gestion intégrée du risque

Roulement

Un terme générique souvent utilisé en économie du travail pour décrire la somme des entrées d'employés (recrues) et des sorties (départs) dans une organisation.
Par exemple, on dit d'une organisation ayant un fort taux de roulement du personnel pour un ou plusieurs postes (employés nouvellement engagés quittant leur emploi peu de temps après l'entrée en fonctions) qu'elle connaît une des situations suivantes :

L’organisation a des problèmes de maintien en poste liés à une série d'emplois (dans le cas des cessations d'emploi volontaires où les employés choisissent eux-mêmes de quitter l'organisation);
L’organisation éprouve de la difficulté à recruter des employés compétents et doit laisser partir des employés prématurément.

Il n'existe aucun calcul simple du roulement du personnel. Si les taux d'embauche et les taux de cessation d'emploi sont tous les deux élevés dans votre organisation pour certains postes, on peut supposer que le taux de roulement du personnel pour ces postes est élevé. Ce concept est similaire à celui des « niveaux de maintien en poste ».

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH - concepts et définitions

Souplesse du milieu de travail

La souplesse en milieu de travail est caractéristique d’un environnement de travail accordant aux employés une marge de manœuvre concernant le choix de leur horaire ou de leur lieu de travail (par les heures annualisées, les semaines de travail comprimées, un horaire flexible ou le télétravail), de même qu’en leur permettant de répondre à des besoins familiaux ou personnels imprévus lorsqu’ils surviennent.

Source : Society for Human Resources Management – Glossary of human resources terms (disponible en anglais seulement),

Ressources humaines et développement des compétences Canada – Modalités de travail flexibles

Stratégie de dotation

Une stratégie de dotation décrit les activités de dotation que l’organisation prévoit exercer pour mettre en œuvre les orientations en matière de dotation de la haute direction, tel qu’énoncées dans le plan de ressources humaines. Elle décrit le comment, le quoi et le quand permettant de réaliser les orientations en matière de dotation.

Source : Commission de la fonction publique du Canada – Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation

Stratégies

L'ensemble des moyens mis en œuvre en vue de mettre en pratique une vision ou une mission. Elles fournissent des renseignements sur les priorités à moyen ou à long terme (généralement de 3 à 5 ans) et sur les résultats escomptés, y compris les décisions de haut niveau sur l'affectation des ressources nécessaires. Les stratégies comportent habituellement plusieurs activités et plusieurs résultats.

Voir aussi : Activité et Résultat

Références :
Manzini, A., Didley. J.D. Integrating Human Resources and Strategic Business Planning, Amacom, New York, 1986.

Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – La Gestion axée sur les résultats

École de la Fonction Publique du Canada – Cours (P702) Planification des ressources humaines

Taux

La valeur d'un certain nombre d'activités suivant une période donnée divisée par le chiffre de la population visée au début de cette période. Par exemple, on obtient le taux de nomination en divisant le nombre de nominations au cours d'un exercice donné par le nombre de fonctionnaires au début de la période.

Source : Commission de la fonction publique du Canada – Glossaire

Tendance

Une tendance générale ou constante.

Source : Statistiques Canada – Glossaire des plans de leçon

Analyse des tendances

Dans le contexte de la planification des ressources humaines, l’analyse des tendances est le processus permettant de prévoir, pour une organisation, ses besoins en matière de dotation, en analysant les constantes d’évolution antérieures pour en dégager les tendances susceptibles de se poursuivre.

Source : Society for Human Resource Management – Glossary of Human Resources Terms (disponible en anglais seulement)

Titulaire

Personne qui occupe un poste donné.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH – concepts et définitions

Traitement

La rétribution reçue pour l'exécution des fonctions normales d'un poste ou d'une charge, à l'exclusion des indemnités, de la rémunération spéciale, de la rémunération des heures supplémentaires ou d'autres indemnités ou gratifications.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Lexique des termes et des définitions

Transparence

Dans le contexte de la planification des ressources humaines, la transparence vise une communication ouverte et réalisée en temps opportun avec les employés ou candidats sur les pratiques et les décisions touchant à la gestion des ressources humaines.

Source : Commission de la fonction publique du Canada – Glossaire

Transposition

Le processus de modifier la désignation de tous les postes d'un groupe ou d'un niveau professionnel afin de tenir compte de leur affectation à un plan d'évaluation nouveau ou révisé.

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Analyse démographique de l'effectif de la fonction publique fédérale : RH – concepts et définitions

Vérification interne

La vérification interne est la fonction qui fournit des garanties quant à la stratégie de gestion du risque d'un ministère ou d'un organisme, à son cadre de contrôle de la gestion, ainsi que sur l'information financière ou non financière utilisée pour la prise de décisions et l'établissement des rapports.

La fonction de vérification interne :

  • évalue la pertinence du contrôle interne;
  • vérifie la conformité aux règles, règlements ou procédures établis;
  • évalue le risque inhérent à chacun des points susmentionnés;
  • examine systématiquement les opérations pour en assurer la conformité aux politiques, stratégies ou plans;
  • examine systématiquement les pratiques et contrôles de la gestion;
  • examine l'information pour en déterminer la validité (p. ex. information financière, opérationnelle ou de gestion);
  • définit les politiques, projets et initiatives gérés par une entité (domaine de vérification)

Source : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Guide d’évaluation des petits organismes

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