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ARCHIVÉ - Tribunal canadien des droits de la personne
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Message du pr�sident
Le paysage des droits de la personne a beaucoup chang� au Canada depuis l'entr�e en vigueur de la Loi canadienne sur les droits de la personne en 1978. Des modifications apport�es � la Loi en 1998 ont mis fin � des pr�occupations de longue date concernant l'impartialit� du Tribunal et ont fait de l'institution une entit� distincte autonome et ind�pendante de la Commission canadienne des droits de la personne, ayant pour mandat de d�terminer s'il y a eu discrimination au sens de la Loi.
La discrimination est une exp�rience qui touche chacun d'entre nous au plus profond de notre identit�. D�s lors, toute d�cision qui pr�cise l'interpr�tation de la Loi canadienne sur les droits de la personne et clarifie en des termes pr�cis la notion de discrimination, dans ce qu'elle est ou n'est pas, nous rapproche un peu plus des id�aux de justice et d'int�gration sociale. Au cours des 30 derni�res ann�es, les d�cisions du Tribunal nous ont donn� des exemples concrets de ce qu'est le harc�lement sexuel; elles ont aid� � diversifier le milieu de travail sous r�glementation f�d�rale, orient� les employeurs dans l'am�nagement du lieu de travail des personnes ayant une d�ficience et sensibilis� davantage la soci�t� dans son ensemble � la nature syst�mique et souvent involontaire de la discrimination et au bien-fond� de solutions proactives ax�es sur les r�sultats. En imposant des mesures de redressement, le Tribunal s'attache � cr�er un climat o� les pratiques et attitudes n�gatives peuvent �tre contest�es et d�courag�es.
Par suite du r�tablissement du processus de m�diation par le Tribunal en 2003, de nombreuses plaintes ont �t� r�solues sans qu'il soit n�cessaire de tenir une audience formelle. Plus de 40 p. 100 des dossiers soumis au Tribunal passent d'abord par la m�diation, et une solution est obtenue par m�diation dans plus de 70 p. 100 des cas. Nombre de ces solutions comportent des dispositions obligeant les intim�s � �tablir ou � r�viser les politiques institutionnelles sur la discrimination. La m�diation donne �galement aux parties la possibilit� de trouver un terrain d'entente et de reprendre le cours de leur vie.
Gr�ce � ses d�cisions �crites et � son processus de m�diation, le Tribunal contribue aux id�aux canadiens d'int�gration sociale et de diversit�, tout en servant l'int�r�t g�n�ral et en m�nageant les deniers publics.
Le président,
J. Grant Sinclair
SECTION I : SURVOL
Raison d'�tre
Le Tribunal canadien des droits de la personne est un organisme quasi judiciaire qui entend les plaintes pour Le Tribunal canadien des droits de la personne est un organisme quasi judiciaire qui entend les discrimination que lui renvoie la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) et d�termine si les actes all�gu�s contreviennent � la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP). La LCDP a pour objet de prot�ger les individus de la discrimination et de promouvoir l'�galit� des chances. Le Tribunal statue �galement sur les affaires dont il est saisi en vertu de la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi (LEE) et, conform�ment � l'article 11 de la LCDP, il d�termine si les all�gations de disparit� salariale entre les hommes et les femmes qui ex�cutent un travail d'�gale valeur, dans un m�me �tablissement, sont fond�es.
Responsabilit�s
Lorsqu'il entend les plaintes en vertu de la LCDP et de la LEE, le Tribunal canadien des droits de la personne se penche sur des questions concernant l'emploi ou la fourniture de produits, de services, d'installations ou d'h�bergement. En vertu de la LCDP, les fournisseurs de services et employeurs relevant de la comp�tence f�d�rale commettent une infraction s'ils d�favorisent une personne ou un groupe pour l'un des motifs suivants :
- la race;
- l'origine nationale ou ethnique;
- la couleur;
- la religion;
- l'�ge;
- le sexe (y compris la grossesse et l'accouchement, la parit� salariale et le harc�lement relatif � tous ces motifs);
- l'�tat matrimonial;
- la situation familiale;
- l'orientation sexuelle;
- la d�ficience (peut �tre mentale ou physique, y compris le d�figurement et la d�pendance, pr�sente, pass�e ou per�ue, envers l'alcool et la drogue);
- l'�tat de personne graci�e.
La comp�tence du Tribunal vise les questions qui rel�vent du pouvoir l�gislatif du Parlement du Canada et s'applique aux minist�res et organismes du gouvernement f�d�ral et aux soci�t�s d'�tat, ainsi qu'aux banques, aux transporteurs a�riens et aux fournisseurs de biens, de services, d'installations et d'h�bergement et aux autres employeurs relevant de la comp�tence f�d�rale. Le Tribunal tient des audiences publiques dans le but d'instruire les plaintes pour discrimination. En fonction des preuves et du droit (souvent contradictoires et complexes), il d�cide s'il y a eu ou non discrimination et, dans l'affirmative, la fa�on de d�dommager la victime et les modifications � apporter � la politique afin d'emp�cher qu'une situation de m�me nature se reproduise.
La plupart des causes soumises au Tribunal n'impliquent aucun acte malveillant de discrimination. Les conflits sont plut�t le r�sultat de pratiques ancr�es, de pr�occupations l�gitimes d'employeurs ou encore d'interpr�tations contradictoires des lois et de la jurisprudence. Le r�le du Tribunal est de d�terminer les positions des parties et d'�tablir des � r�gles � justes et appropri�es pour r�soudre le diff�rend.
Le Tribunal instruit les plaintes en vertu de la LCDP qui lui sont transmises par la Commission canadienne des droits de la personne, g�n�ralement apr�s une enqu�te approfondie de cette derni�re. La Commission r�gle d'ordinaire la plupart des plaintes sans en saisir le Tribunal. Celles qui sont soumises se rapportent g�n�ralement � des questions juridiques complexes, � de nouvelles questions relatives aux droits de la personne, � des aspects inexplor�s de la discrimination ou � des plaintes � multiples facettes s'accompagnant de preuves qui doivent �tre pr�sent�es sous serment, en particulier lorsque des preuves contradictoires portent sur des probl�mes de cr�dibilit�.
Le Tribunal n'a pas pour mandat de promouvoir de la LCDP; ce r�le revient � la Commission. Il a pour mandat d'appliquer la Loi uniquement sur la base des preuves pr�sent�es et de la jurisprudence. En l'absence de preuve � l'appui de l'all�gation, le Tribunal doit rejeter la plainte.
R�sultat strat�gique et architecture des activit�s de programme
Architecture des activités de programme
Rendement sommaire
| D�penses pr�vues | Total des autorisations | D�penses r�elles |
|---|---|---|
| 4,4 | 4,4 | 3,9 |
| Pr�vues | R�elles | Diff�rence |
|---|---|---|
| 26 | 26 | — |
R�sum� du rendement
| Indicateurs de rendement | Objectifs | Rendement en 2008-2009 |
|---|---|---|
| D�cisions et jugements du Tribunal | Rendre une d�cision dans les quatre mois suivant la fin de l'audience, dans 80 p. 100 des cas. | Non atteint. L'examen en cours du processus de gestion des cas doit am�liorer l'efficacit�. |
| Activit� de programme | D�penses r�elles en 2007-2008 | 2008-2009 (en millions de dollars) | Harmonisation par rapport aux r�sultats du gouvernement du Canada | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Budget principal des d�penses | D�penses pr�vues | Total des autorisations* | D�penses r�elles** | |||
| Audition des plaintes devant le Tribunal | 4,2 | 4,4 | 4,4 | 4,7 | 3,9 | Affaires sociales Affaires sociales Cr�er une soci�t� diversifi�e qui favorise la dualit� linguistique et l'int�gration sociale. Le programme unique du Tribunal, qui consiste � instruire les plaintes pour discrimination conform�ment � la LCDP, constitue un programme de nature l�gislative en ad�quation avec l'initiative gouvernement tale visant � cr�er une soci�t� diversifi�e qui favorise la dualit� linguistique et l'int�gration sociale. |
| Total | 4,2 | 4,4 | 4,4 | 4,7 | 3,9 | |
* Le total des autorisations inclut le budget principal des d�penses, les r�visions de report et les montants de la r�mun�ration salariale.
** Les d�penses r�elles en 2008-2009 sont inf�rieures aux d�penses pr�vues en raison des gels des d�penses impos�s par le gouvernement et du fait qu'il y a eu moins de journ�es d'audience qu'au cours des ann�es pr�c�dentes.
Contribution des priorit�s au r�sultat strat�gique
| Priorit� | Type | Situation | Liens avec le r�sultat strat�gique |
|---|---|---|---|
| Surveiller le rendement du Tribunal en regard des objectifs de rendement. | En cours | En partie atteint |
|
| Renforcer la capacit� du Tribunal en mati�re de gestion des ressources humaines. | En cours | Atteint |
|
| Int�grer les pratiques et les politiques de gestion de la technologie du Tribunal. | En cours | En partie atteint |
|
Priorit� no 1 : Surveiller le rendement du Tribunal en regard des objectifs de rendement.
Le Tribunal a �valu� le rendement en regard des objectifs suivants :
- D�buter l'audience dans les six mois suivant le renvoi de la plainte dans 70 p. 100 des cas. R�sultat : 8 p. 100 des audiences tenues en 2008-2009 ont atteint cet objectif.
R�sultat : 8 p. 100 des audiences tenues en 2008-2009 ont atteint cet objectif. - Rendre la d�cision dans les quatre mois suivant la fin de l'audience dans 80 p. 100 des cas.
R�sultat : 5 p. 100 des 19 d�cisions ont atteint cet objectif en 2008-2009. - Clore l'instruction de la plainte dans les 12 mois suivant le renvoi dans 70 p. 100 des cas.
R�sultat : 71 p. 100 des dossiers clos en 2008-2009 ont atteint cet objectif.
Si le Tribunal est parvenu � ouvrir les dossiers et � faire participer les parties � la proc�dure d'instruction sans retards d�raisonnables � partir du moment o� la Commission lui a transmis les plaintes, il continue d'�prouver de la difficult� � atteindre ses trois autres objectifs de rendement, en d�pit de l'ajustement de ces objectifs par rapport � l'exercice pr�c�dent.
La nouvelle approche de gestion des cas, introduite en 2005, vise � aider les parties � acc�l�rer leur pr�paration en vue de l'audience. Un membre chevronn� du Tribunal tient des conf�rences de gestion des cas (en g�n�ral trois) avec les parties � des moments cl�s avant l'audience afin de les aider � comprendre et � respecter leurs obligations (p. ex., en mati�re de divulgation et de pr�paration des t�moins, des experts et de la pr�sentation de la preuve) en pr�paration � l'audience. Le gestionnaire des cas du Tribunal fixe �galement les d�lais dans lesquels les parties sont tenues de s'acquitter de ces obligations.
Les retards dans la tenue de l'audience sont parfois dus � la complexit� des questions d�coulant de la plainte elle-m�me. Toutefois, tr�s souvent les retards se produisent dans les affaires o� les parties se repr�sentent elles-m�mes et n'ont aucune exp�rience dans la pr�sentation d'une cause devant un organisme quasi judiciaire.
Le Tribunal fait tout ce qui est en son pouvoir pour aider les parties � comprendre la proc�dure d'instruction de la plainte. Dans certains cas, en particulier lorsque les parties � une plainte se trouvent m�l�es � des probl�mes complexes, les membres sont tenus de statuer sur une multitude de requ�tes et de donner des directives ou des instructions sur des questions de preuve ou des points de droit, tout en veillant � �viter tout retard suppl�mentaire.
Par ailleurs, le Tribunal ne parvient pas � atteindre son objectif qui est de rendre ses d�cisions dans les quatre mois suivant la fin de l'audience, dans 80 p. 100 des cas. Contrairement aux audiences tenues devant les autres tribunaux, o� les parties sont g�n�ralement repr�sent�es par des avocats qui organisent m�ticuleusement les faits et arguments, dans les audiences du Tribunal, les parties n'ont g�n�ralement pas recours � une aide juridique professionnelle et il incombe au Tribunal de s'y retrouver dans un fatras de faits, de preuves et de points de droit.
Pour d�terminer s'il y a eu discrimination au sens de la Loi, les membres du Tribunal doivent consacrer du temps � mettre de l'ordre dans les t�moignages, les preuves et les points de droit de l'expos� confus du plaignant pour en extraire les faits. Si l'objectif de rendre une d�cision en temps opportun est important, la n�cessit� de rendre des d�cisions judicieuses, dans l'int�r�t des parties comme dans l'int�r�t g�n�ral, l'emporte. En outre, et d'autant plus en l'absence d'une disposition dans la loi habilitante qui emp�cherait la Cour f�d�rale d'examiner les d�cisions du Tribunal, les membres qui instruisent une plainte doivent veiller � ce que leurs d�cisions tiennent pleinement compte de la preuve pr�sent�e par les parties et fournir un r�sum� complet et convaincant du droit se rapportant � la plainte pour �viter que leur d�cision soit invalid�e.
La prise de d�cisions m�ticuleuses prend du temps. N�anmoins, compte tenu de la nature profond�ment �motive des plaintes relatives aux droits de la personne et de leurs r�percussions possibles sur la vie des personnes touch�es, le Tribunal continue de faire tout son possible pour rendre des d�cisions le plus rapidement possible. Il continuera d'examiner et d'adapter son mod�le de gestion des cas afin d'en optimiser l'efficacit� et l'efficience en aidant les parties � s'acquitter rapidement de leurs obligations pr�alables � l'audience.
Bien que les objectifs susmentionn�s continuent de poser probl�me, le Tribunal est convaincu que les efforts qu'il d�ploie pour les atteindre vont dans la bonne direction. Il a �tabli un calendrier d'affectation afin qu'un membre du Tribunal soit disponible pour rencontrer le plus rapidement possible les parties en vue des conf�rences de gestion des cas et des audiences.
Malgr� la difficult� � atteindre ses objectifs, le Tribunal a r�ussi � ne pas accumuler d'arri�r�. Aucun dossier renvoy� par la Commission aux fins d'instruction avant 2005 ne figure sur le r�le du Tribunal et seulement un petit nombre de plaintes des ann�es 2005, 2006 et 2007 ˆ par exemple, des causes en attente d'une interpr�tation judiciaire ou dont la d�cision est prise en d�lib�r� ˆ demeurent en instance.
Priorit� no 2 : Renforcer la capacit� du Tribunal en mati�re de gestion des ressources humaines.
En 2008-2009, le Tribunal a:
- �tabli et mis en œuvre un plan int�gr� des activit�s et des ressources humaines;
- �labor� une directive sur l'apprentissage;
- amorc� un examen de l'ensemble des politiques � l'�chelle de l'organisation; et
- mis en œuvre un nouveau programme sur la sant� et la s�curit�.
Le Tribunal a suivi de pr�s l'initiative sur la modernisation de la gestion des ressources humaines du gouvernement. En 2008-2009, le Tribunal a termin� son plan int�gr� des activit�s et des ressources humaines (PIARH), qui couvre une p�riode de trois ans, soit de 2008 � 2011. Il suit un processus qui �tablit un lien entre ses objectifs op�rationnels et sa planification des ressources humaines. Tous les �chelons de la direction ainsi que les employ�s et les repr�sentants des agents de n�gociation ont �t� consult�s durant l'�laboration du PIARH du Tribunal, lequel a re�u l'approbation du comit� de la haute direction en novembre 2008. Vers la fin de 2010, le PIARH sera pass� en revue et mis � jour afin de continuer � r�pondre aux besoins inh�rents au mandat du Tribunal et � ses objectifs op�rationnels.
En 2008-2009, le Tribunal a favoris� l'apprentissage et il a encourag� ses employ�s � rechercher l'excellence dans la formation continue et le perfectionnement professionnel. Une directive sur l'apprentissage a maintenant �t� �labor�e pour le Tribunal et les agents de n�gociation doivent faire part de leurs commentaires. L'approbation du comit� de la haute direction du Tribunal est attendue � l'automne 2009.
� l'appui de l'initiative gouvernementale sur le renouvellement et la modernisation de la fonction publique, le Tribunal a �galement amorc� un examen d�taill� de toutes ses politiques et pratiques de gestion. Il entend ainsi s'assurer de la pertinence, de l'efficience et de l'efficacit� de ses politiques et de leur conformit� � ses processus op�rationnels et sa planification. Les agents de n�gociation et les employ�s du Tribunal ont �t� mis � contribution. L'int�gration compl�te de l'ensemble de politiques r�vis�es du Tribunal avec le PIARH devrait �tre termin�e d'ici la fin de l'exercice 2009-2010.
Le Tribunal a r�tabli son Comit� sur la sant� et la s�curit� au travail en 2008-2009, conform�ment aux nouvelles exigences du Code canadien du travail. M�me si le Tribunal compte un effectif d'� peine 26 �quivalents temps plein (employ�s), il doit n�anmoins �tre dot� d'un Comit� sur la sant� et la s�curit� au travail, lequel a pour mandat d'aider la direction du Tribunal � assurer que les mesures ad�quates sont en place pour pr�venir les risques pour la sant� et la s�curit� au travail. La prochaine �tape consistera � �tablir un plan d'action pour le Programme sur la sant� et la s�curit� du Tribunal, pr�vu en 2009-2010.
Le personnel du Tribunal, par l'interm�diaire du R�seau des administrateurs de petits organismes (RAPO), a continu� en 2008-2009 d'assumer un r�le consultatif aupr�s du Bureau du contr�leur g�n�ral du Canada, en vue d'aider � la mise en œuvre du processus de v�rification interne pour les petits minist�res et organismes. Le Tribunal a en place un cadre de gestion du risque et un plan de v�rification interne. Il a �galement pris des mesures en vue d'une v�rification interne, en 2009-2010, de la s�curit� de son syst�me de technologie de l'information (TI), pour assurer le suivi de la certification obtenue en 2007-2008 en vertu de la Norme de gestion de la s�curit� des technologies de l'information du gouvernement.
En 2008-2009, le personnel du Tribunal a continu� de jouer un r�le de premier plan dans l'initiative du RAPO en vue de mettre en �vidence et d'exploiter les possibilit�s de partage des services internes avec les petits minist�res et organismes.
En raison de sa taille, le Tribunal a bien conscience de sa capacit� limit�e � modeler la fonction publique f�d�rale dans son ensemble. Il cherchera n�anmoins toutes les occasions de travailler avec d'autres minist�res et organismes, en particulier ceux ayant une taille et un mandat similaires, afin d'aider � relever le d�fi gouvernemental li� � l'accroissement de la rentabilit� et � la r�duction des co�ts par l'excellence des pratiques de gestion des ressources humaines. Il saisira �galement les possibilit�s qui s'offrent de contribuer dans la mesure du possible au renouvellement de la fonction publique.
Priorit� no 3 : Int�grer les pratiques et les politiques de gestion de la technologie du Tribunal.
Le Tribunal a continu� de mettre l'accent sur la s�curit� et l'int�grit� de l'infrastructure du r�seau et des syst�mes de donn�es en 2008-2009. Comme l'indique la priorit� no 2, des mesures ont �t� prises en vue d'une v�rification interne, en 2009-2010, de la s�curit� du syst�me de TI du Tribunal dans la foul�e de la certification obtenue par le Tribunal en 2007-2008 en vertu de la Norme de gestion de la s�curit� des technologies de l'information du gouvernement.
Un remaniement important du site Web du Tribunal a �galement �t� entrepris en 2008-2009 en vue d'assurer la Normalisation des sites Internet 2.0. De plus, on a amorc� une mise � niveau compl�te du syst�me audio et vid�o de conf�rence du Tribunal en vue de permettre l'int�gration du syst�me audionum�rique d'enregistrement de la voix au syst�me audio et de pr�sentation. La nouvelle technologie a �t� mise en place, ce qui a accru la capacit� du Tribunal � offrir des services de vid�oconf�rence via Internet. Cette d�marche permettra de r�duire les co�ts de gestion des cas mentionn�s � la priorit� no 1.
Une �tude de remaniement des proc�d�s op�rationnels planifi�e pour 2008-2009 a �t� retard�e en raison de la forte sollicitation impr�vue des ressources en TI tr�s limit�es du Tribunal. L'�tude, qui devrait orienter l'�laboration d'une carte routi�re d�crivant les mesures � prendre pour am�liorer le rendement du service, d�marrera au d�but de 2009-2010. Le projet �valuera les besoins op�rationnels de l'organisation et �laborera des am�liorations aux proc�d�s qui �largiront les capacit�s de reddition de comptes en temps r�el et de saisie de donn�es dans toute l'organisation. La Section des services de technologie de l'information du Tribunal entreprendra par la suite un projet ax� sur la TI qui �valuera les options de mise en œuvre formul�es par les recommandations sur la TI issues de la carte routi�re. Faisant fond sur les r�sultats du premier projet, le projet de TI r�pondra aux besoins op�rationnels futurs et comprendra la conception, la mise en œuvre, les activit�s et le soutien, pr�voyant l'int�gration du syst�me et la mise en œuvre des am�liorations, avec une date d'ach�vement pr�vue vers la fin de l'exercice 2009-2010.
Analyse du risque
Les principaux risques auxquels s'expose le Tribunal sont les pressions accrues qui drainent ses ressources en raison de la lourdeur et de l'impr�visibilit� de sa charge de travail et de ses obligations � l'�gard des initiatives horizontales pangouvernementales.
Entre 1996 et 2002, la Commission canadienne des droits de la personne a transmis annuellement au Tribunal en moyenne 44 plaintes li�es aux droits de la personne. Entre 2003 et 2008, le nombre de plaintes a �t� de l'ordre de 103 en moyenne. La lourde charge de travail du Tribunal ne devrait pas se r�soudre en 2009 et 2010, et elle continuera � mettre � rude �preuve ses ressources.
Les petits organismes comme le Tribunal ont g�n�ralement de la difficult� � mobiliser les ressources suppl�mentaires requises par les initiatives horizontales du gouvernement, qui exigent beaucoup de ressources, mais qui sont essentielles. Le Tribunal continue de travailler � plusieurs initiatives, � renforcer son cadre redditionnel et sa capacit� de gestion de l'information, � mettre en œuvre la politique de v�rification interne et � �laborer des mesures pour am�liorer la gestion des ressources humaines dans le contexte du renouvellement de la fonction publique.
Malgr� ses ressources limit�es, le Tribunal entend s'acquitter de ces importantes obligations au cours des trois prochains exercices, en ayant recours � la fois � des strat�gies op�rationnelles et internes. Deux initiatives de 2005 s'attaquent aux risques d�coulant des probl�mes li�s � la charge de travail : un processus de gestion des cas permettant de surveiller de pr�s l'�tape de l'instruction pr�c�dant l'audience et la Trousse d'outils du Tribunal, un syst�me automatis� de gestion des cas. Pour assurer le maintien du savoir-faire requis afin d'att�nuer le risque li� � la charge de travail, le Tribunal a �galement l'intention de prendre des mesures propres � am�liorer le maintien � l'effectif, le transfert de connaissances et la planification de la rel�ve. Il agira non seulement dans le cadre de sa propre gestion des ressources humaines, mais aussi conform�ment aux mesures � �laborer en 2009-2010 dans le cadre de la collaboration avec son personnel en vue de donner suite aux r�sultats du Sondage aupr�s des fonctionnaires f�d�raux de 2008.
Le Tribunal a adopt� une approche prospective qui est int�gr�e � son processus de planification des activit�s et qui �largit les dimensions de sa gestion au chapitre du leadership, de l'innovation, de la probit�, de la transparence et de la reddition de comptes. En vue d'obtenir des r�sultats plus vastes � l'�chelle du gouvernement, le Tribunal continuera de tirer parti des possibilit�s offertes par les nouvelles technologies et la collaboration avec d'autres minist�res. Il devrait ainsi �tre en mesure de s'acquitter de son mandat tout en att�nuant les pressions imputables aux initiatives horizontales.
Profil des d�penses
Pour chacune de ces ann�es, les montants des d�penses pr�vues et du budget principal des d�penses �taient identiques. La tendance des d�penses demeure relativement constante au fil du temps. Le montant des d�penses r�elles pr�sent� dans ce tableau et dans le tableau du rendement sommaire n'inclut pas les services fournis gratuitement par d'autres minist�res et organismes gouvernementaux, � l'hauteur d'environ 1,1 million de dollars par an (locaux fournis par Travaux publics et Services gouvernementaux Canada et paiements gouvernementaux vers�s par le Conseil du Tr�sor aux r�gimes d'avantages sociaux des employ�s).
En 2006-2007, on a observ� une augmentation des d�penses r�elles attribuable aux d�penses salariales relatives aux prestations de retraite et aux prestations parentales vers�es, d'une part, et aux co�ts de fonctionnement plus �lev�s en raison de la hausse du nombre de jours d'audience, d'autre part. Les d�penses r�elles ont depuis diminu�, revenant � leur niveau d'avant 2006-2007.
| No de poste vot� ou poste l�gislatif (L) | Libell� tronqu� du poste vot� ou l�gislatif | D�penses r�elles en 2006-2007 | D�penses r�elles en 2007-2008 | Budget principal des d�penses de 2008-2009 | D�penses r�elles en 2008-2009 |
|---|---|---|---|---|---|
| 15 | D�penses des programmes | 4,2 | 3,8 | 4,0 | 3,6 |
| (L) | Contributions aux r�gimes d'avantages sociaux des employ�s | 0,4 | 0,4 | 0,4 | 0,3 |
| Total | 4,6 | 4,2 | 4,4 | 3,9 | |
