Message du Président

Bruno Hamel, Président du CGFC

À titre de président du Comité des griefs des Forces canadiennes (CGFC), je suis heureux de présenter le rapport du CGFC sur les plans et les priorités pour la période allant de 2010-2011 à 2012-2013.

À l'aube de son 10e anniversaire prévu en juin 2010, nous réfléchissons aux défis auxquels le CGFC a fait face de même qu'à ses réalisations au cours de la dernière décennie. Depuis 2000, le Comité travaille sans relâche à la mise en place de processus solides et opportuns, acquérant concurremment des compétences uniques à l'égard de l'examen des griefs militaires; compétences qui sont aujourd'hui bien établies et dûment reconnues.

C'est d'ailleurs en s'appuyant sur cette vaste expérience et ces connaissances que nous préparons le terrain pour l'avenir. Nous participons activement avec nos intervenants à la recherche de nouvelles façons de rendre encore plus efficace le règlement des plaintes au sein des Forces canadiennes (FC). À cette fin, nous continuerons nos discussions avec les FC en vue de mettre en œuvre une nouvelle approche à l'égard du renvoi des griefs au Comité. Nous poursuivrons également notre récente initiative visant à cerner et à signaler aux autorités compétentes les questions systémiques de grande portée relevées pendant l'examen des griefs individuels; nous avons également l'intention de suivre de près la mise en œuvre de ces recommandations lorsqu'elles seront acceptées par le chef d'état-major de la défense.

De plus, le Comité demeurera en contact avec ses principaux intervenants non seulement afin qu'ils bénéficient de son expertise mais également pour obtenir leur rétroaction; tout cela dans un seul et unique but : contribuer au moral et à l'esprit de corps de nos soldats tout en aidant la haute direction et les principaux décideurs dans l'administration des affaires des FC.

Au cours des années à venir, le Comité conservera sa position unique, en tant que tribunal administratif indépendant du ministère de la Défense nationale et des FC, d'accroître l'équité du processus de règlement des griefs et par conséquent de renforcer la confiance des membres des FC en celui-ci. Je suis convaincu que le CGFC est à même de remplir son mandat selon les plus hautes normes de professionnalisme, de qualité et d'efficacité.

Bruno Hamel
Président


Section I – Survol

Raison d'être et responsabilités

Raison d'être

Le Comité des griefs des Forces canadiennes (CGFC ou le Comité) a pour raison d'être d'assurer l'examen indépendant et externe des griefs des militaires. Ce faisant, le Comité renforce la confiance à l'égard du processus des griefs des Forces canadiennes (FC) et il en accroît l'équité.

L'article 29 de la Loi sur la défense nationale (LDN) prévoit que tout officier ou militaire du rang qui s'estime lésé par une décision, un acte ou une omission dans la gestion des affaires des FC a le droit de déposer un grief. L'importance de ce droit ne peut être minimisée, car c'est la seule procédure formelle de plainte dont disposent les membres des FC.

Responsabilités

Le Comité est un tribunal administratif indépendant qui relève du Parlement par l'entremise du ministre de la Défense nationale.

Le Comité examine les griefs des militaires qui lui sont référés et il formule des conclusions et des recommandations (C et R) à l'intention du chef d'état-major de la Défense (CEMD) et de l'officier ou du militaire du rang qui a soumis le grief.

Dans la mesure où les circonstances et l'équité le permettent, le Comité doit également agir avec célérité et sans formalisme.

 

Résultat stratégique et Architecture des activités de programmes (AAP)

De manière à exécuter efficacement son mandat, le Comité vise à devenir le centre d'expertise en matière de griefs militaires et un tribunal administratif modèle, grâce à ses processus équitables et efficaces, son professionnalisme et sa bonne gouvernance. L'acceptation et la mise en œuvre des C et R du Comité mènent à des conditions de services améliorées pour les membres des FC.

Architecture des activités de programmes

Figure 1
Diagramme de l'Architecture des activités de programmes (AAP)

 

Sommaire - Planification


Ressources financières
Ressources financières 2010-2011 2011-2012 2012-2013
(en milliers de dollars) 6 641 6 651 6 651


Ressources humaines *
Ressources humaines (ETP) 2010-2011 2011-2012 2012-2013
(en milliers de dollars) 46 46 46

*Le nombre inclut les Membres du Comité nommés par le gouverneur en conseil.


Résultat stratégique : Les conclusions et recommandations du Comité des griefs des Forces canadiennes sont mises en œuvre et mènent à des conditions de services améliorées pour les membres des Forces canadiennes.
Indicateurs de rendement Objectifs
Le pourcentage de recommandations systémiques qui méritent une évaluation supplémentaire. 75% des recommandations qui méritent une évaluation supplémentaire sont acceptées.
Le pourcentage de décisions du CEMD en accord avec les recommandations du Comité relatives à l'interprétation de règlements, politiques ou procédures. 80% en accord
Le pourcentage de répondants, par le truchement de sondages, indiquant que le Comité a contribué à des changements à des règles, politiques et lignes directrices au sein des FC. 70% en accord
Activité de programme Dépenses projetées
2009-2010
Dépenses prévues
(en milliers de dollars)
Indicateur de lien Concordance avec les résultats du gouvernement du Canada
2010-2011 2011-2012 2012-2013
L'examen des griefs des membres des FC référés par le CEMD 3 382 3 499 3 505 3 505 Affaires gouvernementales
Services internes 3 076 3 142 3 146 3 146 Affaires gouvernementales
Dépenses totales prévues 6 458 6 641 6 651 6 651  

 

Contribution des priorités à l'atteinte du résultat stratégique


Priorités opérationnelles Type Liens avec le résultat stratégique Description
1. Rendement opérationnel – Assurer une productivité et une excellence optimales Permanente Les C et R du CGFC sont mises en œuvre et mènent à des conditions de services améliorées pour les membres des FC. Pourquoi est-ce une priorité ?

Assure la haute qualité et la célérité des C et R du Comité et sa contribution continue à l'équité et à l'efficacité du système des griefs pour les membres des FC.
Plans pour gérer la priorité.

  • Travailler en collaboration avec les FC à mettre en œuvre une nouvelle approche à l'égard du renvoi des griefs au Comité.
  • Participer à l'examen décennal de la LDN.
  • Gérer et surveiller les délais de production.
  • Effectuer l'évaluation des processus d'examen interne du Comité et surveiller les hypothèses relatives à la planification de la charge de travail.
  • Assurer la qualité des C et R.
  • Effectuer l'analyse des décisions du CEMD qui ont trait aux C et R du CGFC.
  • Optimiser les outils de recherche et de travail.
2. Rehausser les communications et les relations avec les intervenants Permanente Les C et R du CGFC sont mises en œuvre et mènent à des conditions de services améliorées pour les membres des FC. Pourquoi est-ce une priorité ?

Veille à ce que les intervenants connaissent et comprennent mieux le processus des griefs des FC, les règlements, les politiques et les lignes directrices affectant les membres des FC.

Collabore avec d'autres intervenants à élaborer des outils pour surveiller et faire connaître l'ensemble du système des griefs.
Plans pour gérer la priorité.

  • Augmenter et diversifier les initiatives de sensibilisation.
  • Obtenir les rétroactions des intervenants et d'audience-cible.
Priorités en matière de gestion Type Liens avec le résultat stratégique Description
3. Rendement opérationnel – Assurer la gestion et le leadership efficaces du CGFC. Permanente Les C et R du CGFC sont mises en œuvre et mènent à des conditions de services améliorées pour les membres des FC. Pourquoi est-ce une priorité ?

Atteint les priorités pangouvernementales de gestion et de responsabilisation au moyen d'une excellente gestion et d'une saine surveillance interne.
Plans pour gérer la priorité.

  • Poursuivre les efforts pour veiller à ce que le milieu de travail et l'effectif soient diversifiés et représentatifs et qu'ils permettent d'exécuter le mandat du Comité.
  • Évaluer les répercussions de l'utilisation d'une nouvelle approche à l'égard du renvoi des griefs sur la structure organisationnelle et affecter les ressources du Comité en conséquence.
  • Compléter l'évaluation quinquennale des programmes du Comité et tenir compte des recommandations.
  • Rehausser l'élaboration et la mise en œuvre des stratégies de gestion de l'apprentissage et de l'information.
  • Continuer à appliquer le plan quinquennal de valeurs et d'éthique du Comité.
  • Examiner la capacité opérationnelle du Comité.

 

Analyse des risques

Certains facteurs indépendants de la volonté du Comité pourraient influer sur la réalisation de certains de ses principaux résultats.

Un facteur important est que le Comité n'a aucun contrôle sur le nombre de griefs qui lui sont référés au cours d'une année. Des fluctuations importantes non prévues du nombre de dossiers référés auront une incidence sur la célérité avec laquelle les C et R sont présentées. Du même ordre, des fluctuations importantes influenceront sur la planification des ressources humaines et financières du Comité.

Pour limiter ce risque, le Comité surveille les hypothèses concernant la planification des activités de manière continue. À cette fin le Comité devra :

 

Profil des dépenses

Pour l'exercice financier 2010-2011, le Comité prévoit dépenser 6,641 millions $ afin d'atteindre les résultats attendus dans le cadre de ses activités de programme et d'ainsi contribuer à la réalisation de son résultat stratégique.

Tendance au chapitre des dépenses

Profil des dépenses - Graphe de évolution des dépenses

La diminution des dépenses réelles en 2006-2007 était due au surplus causé par le roulement du personnel.

 

Postes votés et postes législatifs

Ce tableau illustre le lien avec le Budget principal des dépenses.

Poste voté (no) ou législatif (L) Libellé tronqué du poste voté ou législatif Indicateur de lienBudget principal des dépenses 2009-2010
(en milliers de dollars)
Budget principal des dépenses 2010-2011
(en milliers de dollars)
15 Dépenses de programme 5 897 6 053
(L) Contributions aux régimes d'avantages sociaux des employés 561 588
Total 6 458 6 641

 

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