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ARCHIVÉ - RPP 2006-2007
Ressources humaines et Développement social Canada

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Aperçu du Ministère des Ressources humaines et du Développement social

Introduction

Le ministère des Ressources humaines et du Développement social du Canada (RHDSC) a été créé le 6 février 2006 par la fusion des anciens ministères Ressources humaines et Développement des compétences Canada et Développement social Canada. RHDSC a un vaste mandat social et économique qui concerne tous les Canadiens. Le Ministère est chargé d'offrir aux Canadiens les outils nécessaires pour se démarquer et prospérer en milieu de travail et, à cette fin, leur offrir des possibilités de formation et d'apprentissage, des conditions de travail et des relations syndicales-patronales saines et productives, de même que des politiques, des programmes et des services favorisant le mieux-être social des personnes, des familles et des collectivités, et leur participation à la société et à l'économie.

RHDSC a pour vision un pays fort et concurrentiel où chacun peut faire les choix qui lui permettent de mener une vie productive et enrichissante.

À cette fin, le Ministère élabore des politiques qui font en sorte que le Canada soit une société à laquelle tous peuvent participer et où chacun peut mettre ses talents, ses compétences et ses ressources au service de l'ensemble du pays. Le Ministère crée des programmes et soutient des initiatives qui permettent aux Canadiens de s'investir et de vivre toutes les transitions que la vie leur réserve — passage de la vie familiale à la vie de personne âgée, transition de l'école au travail, changement d'emploi, passage du chômage à l'emploi et du marché du travail à la retraite — et il offre un service axé sur les citoyens en faisant preuve d'intégrité, d'engagement et d'excellence.

Ressources humaines et Développement social

RHDSC compte plus de 24 000 employés dans la région de la capitale nationale et dans les bureaux régionaux de l'ensemble du Canada, et plus de 20 000 d'entre eux sont affectés à Service Canada.

Pour remplir ses fonctions, RHDSC offre des programmes et des services à des millions de Canadiens. Il assure un soutien du revenu aux Canadiens en offrant des prestations prévues dans des programmes adoptés par le Parlement comme le Programme de la sécurité de la vieillesse et tout l'éventail des prestations du Régime de pensions du Canada. De plus, l'assurance-emploi sert de revenu d'appoint temporaire aux Canadiens sans emploi, et des programmes et des services d'emploi les aident à se préparer à l'emploi, à en trouver un et à le garder.

RHDSC fait la promotion de l'apprentissage permanent en encourageant le développement des compétences en milieu de travail au Canada et en élaborant et en diffusant des données, des renseignements et des connaissances sur le marché du travail. Le Ministère investit également dans l'apprentissage en facilitant l'accès à l'aide financière pour les études postsecondaires et pour les programmes d'apprentissage pour les adultes; il encourage l'apprentissage en soutenant les programmes qui servent à éliminer les obstacles non financiers à l'apprentissage et à l'alphabétisation des adultes et au développement de la petite enfance.

Grâce aux initiatives, aux politiques et aux programmes sociaux de RHDSC les enfants et leur famille, les personnes âgées, les personnes handicapées et les autres personnes en difficulté dans la société bénéficient du soutien, des connaissances et des renseignements dont ils ont besoin pour maintenir leur bien-être et mieux participer à la vie sociale et professionnelle. Ainsi, la nouvelle Prestation universelle pour la garde d'enfants offre un choix et une marge de manœuvre aux personnes et aux familles compte tenu des besoins et de la situation de chacun. La Prestation fiscale canadienne pour enfants contribue à alléger les coûts pour les familles admissibles qui ont des enfants et la Prestation universelle pour la garde d'enfants vise à aider les familles canadiennes qui cherchent à concilier leur travail et leur vie familiale en leur offrant une aide financière directe, quel que soit le type de service de garde qu'elles choisissent.

RHDSC encourage et maintient la stabilité des relations industrielles et la sécurité et l'efficacité des milieux de travail de compétence fédérale. Le Ministère favorise également l'harmonie dans les relations syndicales-patronales, effectue des recherches sur la main-d'œuvre et négocie et met en œuvre des accords internationaux sur la main-d'œuvre.

Si on veut que les Canadiens disposent des outils nécessaires pour être pleinement présents sur le marché du travail et dans l'économie axée sur le savoir, il faut qu'une multitude de partenaires prennent une part active à ce qui se fait et que le Ministère serve d'agent catalyseur. Il faut aussi une collaboration avec les provinces et les territoires, compte tenu des responsabilités partagées pour un grand nombre de politiques et de programmes ministériels. RHDSC travaille de près avec les partenaires provinciaux et territoriaux et il cultive des relations déjà établies par les tribunes multilatérales et bilatérales en place. Les employeurs et les syndicats jouent un grand rôle pour les investissements dans les compétences en milieu de travail. La promotion du bien-être socio-économique exige également la collaboration du secteur bénévole et des organismes sans but lucratif, des partenaires en apprentissage, des groupes communautaires (y compris les communautés minoritaires de langue officielle) et du secteur privé pour que soient élaborés des programmes intégrés et que les Canadiens bénéficient de renseignements et de services. RHDSC travaille avec de nombreux partenaires internationaux pour s'inspirer de leurs approches et de leurs pratiques exemplaires et ainsi optimiser la participation des Canadiens au développement social et économique.

Service Canada

Service Canada procure un point d'accès unique aux citoyens voulant obtenir des services du gouvernement fédéral. Cette initiative a comme point de départ ce que les Canadiens ont dit vouloir obtenir de leur gouvernement et les « pratiques exemplaires » en excellence du service au Canada et à l'étranger. À en juger par l'expérience d'autres secteurs de compétence, le Canada a une feuille de route manifeste et Service Canada a tiré parti de plus d'une décennie de travaux au gouvernement canadien pour améliorer la prestation des services aux Canadiens.

L'organisme s'est chargé, au nom des ministères et organismes fédéraux, de fournir un nombre croissant de services et de prestations et de donner un choix et un accès meilleurs aux Canadiens. Aujourd'hui, son réseau de prestation de services compte 433 points de service dans des localités disséminées sur le territoire, un service national 1 800 O-Canada qui renseigne sur tous les services fédéraux, 23 autres centres d'appels en réseau et une gamme de services en ligne à http://www.servicecanada.gc.ca/fr/accueil.html

Service Canada collabore avec divers ministères et organismes fédéraux à la prestation de services en leur nom et trouve de nouvelles possibilités de former des partenariats avec d'autres ministères ou organismes, d'autres paliers de gouvernement et des intervenants communautaires afin d'accroître la qualité des services aux Canadiens et la rentabilité des programmes et des services. Il a nettement réussi et continuera à améliorer les services offerts grâce à un réseau étendu de services au comptoir, à un réseau intégré de centres d'appels rendant une grande diversité de services et à des applications en ligne.

Résultats stratégiques

Les programmes et les services de RHDSC sont conçus pour produire des résultats diversifiés dans la société et sur le marché du travail. On compte cinq résultats stratégiques, qui constituent la structure de présentation des plans, des priorités et des ressources dans le présent rapport :

  • Politiques et programmes qui répondent aux besoins des Canadiens en matière de capital humain et de développement social
  • Productivité et participation canadiennes accrues par des marchés du travail efficients et inclusifs, des milieux de travail compétitifs et l'accès à l'apprentissage
  • Milieux de travail sécuritaires, sains, équitables, stables, productifs, où règne la coopération, et normes internationales du travail efficaces
  • Amélioration de la sécurité du revenu, accès aux possibilités et mieux être des personnes, des familles et des collectivités
  • Améliorer les résultats des Canadiens grâce à l'excellence du service

Le diagramme de l'Architecture des activités de programmes (AAP) ci-après schématise le nouveau ministère. Les modifications apportées aux résultats stratégiques et aux activités de programmes de l'AAP sont décrites ci-dessous. Celles qui ont été apportées aux sous-activités et aux sous-sous-activités sont décrites à la section Analyse des plans, des priorités et des activités des programmes selon les résultats stratégiques pour chaque activité de programmes. La section Autres points d'intérêt présente un aperçu général.

Diagramme
Version texte :

Ministère des Ressources humaines et du Développement social - Architecture des activités de programme

Vision: Un Canada fort et compétitif qui aide les citoyens à faire des choix qui leur permettront de vivre une vie productive et enrichissante.

Mission: Élaborer des politiques qui font du Canada une société où tous peuvent participer et veiller à ce que tous les citoyens puissent utiliser leurs talents, compétences et ressources afin de bénéficier à tout le pays. Le Ministère crée des programmes et appuie des initiatives qui aident les Canadiens à investir en eux pour traverser les transitions de leur vie : des familles avec des enfants aux aînés, de l'école au marché du travail, d'un emploi à un autre, du chômage à l'emploi, de la population active à la retraite. Il offre aussi des services axés sur les citoyens en garantissant les principes d'intégrité, d'engagement et d'excellence.

Productivité et participation canadiennes accrues par des marchés du travail efficients et inclusifs, des milieux de travail compétitifs et l'accès à l'apprentissage.

Milieux de travail sécuritaires, sains, équitables, stables, productifs, où règne la coopération, et normes internationales du travail efficaces.

Amélioration de la sécurité du revenu, accès aux possibilités et mieux être des personnes,  des familles et des collectivités.

Améliorer les résultats des Canadiens grâce à l'excellence du service.

Marché du travail

  • Assurance-emploi
  • Programmes du marché du travail

Compétences en milieu de travail

  • Partenariats en milieu de travail
  • Travailleurs étrangers et immigrants
  • Compétences et information sur le marché du travail

Apprentissage

  • Aide financière aux étudiants
  • Programme canadien pour l'épargne-études
  • Programme sur l'apprentissage des adultes, l'alphabétisation et les compétences essentielles
  • Mobilité académique internationale

Travail

  • Service fédéral de médiation et conciliation
  • Opérations nationales du travail
  • Affaires intergouvernementales et internationales du travail
  • Politique et information sur le milieu de travail

Investissement social

  • Aînés et pensions
  • Programmes de prestations d'invalidité
  • Régime de pensions du Canada - Prestations d'invalidité
  • Développement communautaire et partenariats

Enfants et familles

  • Soins aux enfants
    • Prestation universelle pour la garde d'enfants
  • Cadre multilatéral pour l'apprentissage et la garde des jeunes enfants
  • Ententes sur le développement de la petite enfance
  • Prestation nationale pour enfants

Logement et sans-abri

  • Initiative de partenariats en action communautaire
  • Autochtones sans abri en milieu urbain
  • Fonds régional d'aide aux sans-abri
  • Programme national de recherche
  • Système d'information sur les personnes et les familles sans abri
  • Initiative visant à mettre des biens immobiliers excédentaires fédéraux à la disposition des sans-abri

Service Canada

  • Service décloisonné et axé sur les citoyens
  • Intégrité
  • Services gouvernementaux fondés sur la collaboration et structurés en réseau

Résultats pour les Canadiens

Politiques et programmes qui répondent aux besoins des Canadiens en matière de capital humain et de développement social

Politique stratégique, gestion des connaissances, communications et engagement

  • Politique stratégique et planification
  • Recherche
  • Connaissances et innovation
  • Communications

Modifications apportées à l'Architecture des activités de programmes 2005-2006

Les fonctions de soutien des politiques et des programmes ont été regroupées et forment désormais la nouvelle activité de programmes Recherche en politiques et communications. Celle-ci contribue à la réalisation du nouveau résultat stratégique « Politiques qui répondent aux besoins des Canadiens en matière de capital humain et de développement social ».

Les activités de programmes Marché du travail, Compétences en milieu de travail et Apprentissage ont été regroupées pour contribuer à la réalisation du résultat stratégique « Productivité et activité améliorées des Canadiens par des marchés du travail efficients et inclusifs, des milieux de travail concurrentiels et l'accès à l'apprentissage ».

Les anciennes activités de programmes Prestations d'assurance-emploi et Programmes d'emploi ont été regroupées sous la nouvelle activité de programmes Marché du travail.

Les activités de programme Investissement social, Enfants et familles et Logement et sans-abri ont été regroupées et contribuent désormais à la réalisation de l'objectif stratégique de l'amélioration de la sécurité du revenu, de l'accès aux possibilités et du bien-être pour les personnes, les familles et les collectivités.

L'ancienne activité de programmes de l'AAP Investissements sociaux a été divisée en deux activités de programmes : Investissement social et Enfants et familles.

Le résultat de la prestation de services dépend maintenant de trois activités de programmes dans le cadre du mandat général de Service Canada :

  • Services transparents axés sur le citoyen
  • Intégrité
  • Un gouvernement qui favorise la collaboration et le réseautage

Mandat

Le 6 février 2006, par une série de décrets pris suivant la Loi sur les restructurations et les transferts d'attributions dans l'administration publique, le contrôle et la supervision de l'administration publique fédérale à Développement social Canada ont été transférés au ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences. Les pouvoirs, les attributions et les fonctions du ministre du Développement social ont été transférés au ministre des Ressources humaines et du Développement des compétences, et ce ministre a reçu le titre de ministre des Ressources humaines et du Développement social. Il est également responsable de la Société canadienne d'hypothèques et de logement.

Tant que la nouvelle loi ministérielle n'entrera pas en vigueur, la ministre en titre se fonde sur les dispositions de la Loi sur le ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences et de la Loi sur le ministère du Développement social pour l'exercice de certains pouvoirs.

La Loi sur le ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences définit les pouvoirs, les attribution et les fonctions du ministre de RHDSC, du ministre du Travail et de la Commission de l'assurance-emploi du Canada. RHDSC a pour mandat d'améliorer le niveau de vie et la qualité de vie de tous les Canadiens en faisant la promotion d'une main-d'œuvre mobile et hautement spécialisée sur un marché du travail efficient et inclusif. La ministre de RHDSC supervise de façon générale le Régime d'assurance-emploi, tandis que l'administration de la Loi sur l'assurance-emploi relève de la Commission de l'assurance-emploi du Canada.

La Loi sur le ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences prévoit la nomination d'un ministre du Travail responsable du Code canadien du travail, de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et d'autres lois sur la rémunération et les conditions de travail. Cette loi constitutive prévoit que le ministre du Travail utilise les services et les installations du Ministère. Elle établit également le mandat du ministre du Travail, qui est de promouvoir des milieux de travail sécuritaires, sains, justes, stables, coopératifs et productifs.

La Loi sur le ministère du Développement social Canada définit les pouvoirs, les attributions et les fonctions du ministre du Développement social Canada (DSC). DSC a pour mandat de promouvoir le bien-être social et la sécurité. En exerçant les pouvoirs et en accomplissant les tâches et les fonctions que prévoit cette loi, le ministre est responsable de lois comme celle du Régime de pensions du Canada, la Loi sur la sécurité de la vieillesse, la Loi sur le Conseil national du bien-être social et la Loi sur la prestation universelle pour la garde d'enfants.

Service Canada fonctionne dans le mandat législatif et le cadre actuel des lois constitutives de Ressources humaines et Développement des compétences Canada et de Développement social Canada. Son mandat est de collaborer avec les ministères fédéraux, les autres paliers de gouvernement et les fournisseurs de services communautaires afin d'offrir des services par guichet unique. Service Canada n'est pas une entité légale distincte, mais il jouit de pouvoirs délégués pour l'exécution de son mandat et l'exercice de ses fonctions.

Profil des dépenses

Combinant les ressources de Ressources humaines et Développement des compétences Canada et de Développement social Canada, le ministère des Ressources humaines et du Développement social a des dépenses prévues supérieures à 79 milliards de dollars, dont 75 milliards de dollars (presque 95 %) sont des prestations directes versées aux Canadiens par l'assurance-emploi, le Régime de pensions du Canada, la Sécurité de la vieillesse, les prêts accordés en vertu de la Loi fédérale sur l'aide financière aux étudiants et d'autres paiements de transfert législatifs. Le Ministère a prévu dépenser 1,2 milliard de dollars de subventions et contributions votées, 33,9 milliards de dollars de subventions et contributions législatives et 2,1 milliards de dollars en vertu de la partie II de la Loi sur l'assurance-emploi.

La stratégie financière de Service Canada établit que les fonds législatifs (assurance-emploi, RPC, SV et contributions votées pour la réalisation des programmes désignés) seront affectés chaque année par RHDSC.

Profil des dépenses prévues pour 2006-2007

TOTAL GÉNÉRAL : 79 713,2 M$

Diagramme


RESSOURCES HUMAINES ET DÉVELOPPEMENT SOCIAL - DEPENSES BRUTES
Dépenses budgétaires
Coûts nets de fonctionnement 1 014,5
Ajouter les sommes recouvrées relativement :
au régime de pensions du Canada246,8 
au compte d'assurance -emploi1 411,9 
à l'indemnisation des accidentés du travail77,41 736,1
Coûts bruts de fonctionnement 2 750,6
Subventions et contributions autorisées 1 162,2
Total des dépenses brutes 3 912,8
Autres - Indemnisation des accidentés et coûts et montants recouvrés du Compte d'a.-e. et du RPC 175,3
Dépenses non budgétaires
Prêts consentis en vertu de la Loi fédérale sur l'aide financière aux étudiants (LFAFE) 981,5
PAIEMENTS DE TRANSFERT LÉGISLATIFS
Paiements de transfert législatifs
Subventions et contributions :
Programme de la Sécurité de la vieillesse 30 575,0
Autres paiements législatifs :
Prêts canadiens aux étudiants399,6 
Subvention canadienne pour l'épargne-études575,0 
Bon d'études canadien45,0 
Programme de protection des salariés28,7 
Prestation universelle pour la garde d'enfants1 610,0 
Garde d'enfants - Ententes prov.-terr.650,0 
Autres dépenses0,23 308,5
Total 33 883,5
Prestations du Régime de pensions du Canada 26 132,3
Prestations d'assurance-emploi
Partie I12 442,0 
Partie II2 137,514 579,5
Autres comptes à fins déterminées 48,3a
Total des paiements de transfert législatifs 74 643,6
a Ce montant comprend les paiements relatifs au Compte des rentes sur l'État et au Fonds d'assurance de la fonction publique.

Le tableau ci-dessous reflète la combinaison des ressources humaines et financières prévues de Ressources humaines et Développement des compétences Canada et de Développement social Canada.


TABLEAU 1 : RESOURCES HUMAINES ET DÉVELOPPMENT SOCIAL CANADA — RESSOURCES FINANCIÈRES ET RESOURCES HUMAINES
  Dépenses prévues
  2006-2007 2007-2008 2008-2009
Ressources financières (en millions de $)
Dépenses de fonctionnement brutes 2 750,6 2 695,8 2 679,8
Subventions et contributions non législatives 1 162,2 1 085,7 1 004,6
Paiements de transferts législatifs 33 883,5 35 257,3 36 731,0
Total des dépenses brutes 37 796,3 39 038,8 40 415,4
Prêts consentis en vertu de la Loi fédérale sur l'aide financière aux étudiants 981,5 769,1 560,8
Prestations du RPC 26 132,3 27 496,9 28 917,7
Assurance-emploi (Partie I) - Prestations de revenu 12 442,0 13 058,0 13 661,0
Assurance-emploi (Partie II) - Prestations d'emploi et mesures de soutien 2 137,5 2 143,1 2 143,6
Paiements des rentes sur l'État et du régime d'assurance de la fonction publique 48,3 45,4 42,7
Total 79 537,9 82 551,3 85 741,2
Autres frais ministériels
Créances douteuses de l'assurance-emploi 57,0 60,0 62,0
Coûts d'administration de l'assurance-emploi pour d'autres ministères fédéraux 64,6 67,5 62,5
Coûts d'administration Régime de pensions du Canada pour d'autres ministères fédéraux 131,1 132,8 133,9
Recouvrements - Indemnisation des accidentés (77,4) (78,4) (80,4)
Total consolidé 79 713,2 82 733,2 85 919,2
Ressources humaines
Équivalents temps plein 24 274 23 661 23 513

Vue d'ensemble de la planification

Contexte social et économique

L'avenir des politiques, des programmes et des services de développement social et humain au Canada subira l'influence d'un grand nombre de facteurs, et un grand nombre de personnes, d'organismes et de gouvernements contribueront à façonner cet avenir. Chacun devra tenir compte d'un minimum de facteurs : la mondialisation, l'évolution technologique dans une société du savoir, l'évolution démographique, le niveau et la qualité de vie.

Mondialisation

Aujourd'hui, la mondialisation influe sur la constitution sociale et économique du Canada. Avec la croissance du commerce international, l'émergence d'économies comme celles de la Chine et de l'Inde, l'accroissement de la mobilité des biens et des personnes et les nouvelles technologies de communication, le monde semble se rétrécir plus que jamais, si bien que le Canada et sa population auront de nouveaux défis à relever et de nouvelles occasions à saisir.

La mondialisation procure de nombreux avantages, notamment un grand nombre de clients susceptibles d'acheter des biens et des services provenant du Canada et un grand nombre de sources d'importation de biens et de services étrangers. Par ailleurs, la mondialisation se traduit aussi par une concurrence intérieure et internationale accrue.

L'effet de la mondialisation sur le marché du travail est évident. Bien que le taux d'emploi soit élevé depuis quelques années, l'emploi dans le secteur de la fabrication a repris sa tendance à la baisse à long terme : il représente un pourcentage décroissant de l'emploi total, même qu'environ 85 000 travailleurs ont perdu leur emploi en 2005. Cette situation reflète en partie la forte valorisation du dollar canadien par rapport au dollar américain depuis quelques années et l'influence des économies en développement. Par ailleurs, les investissements en capital dans la production et l'exportation de ressources énergétiques, surtout dans l'exploitation des sables pétrolifères, ainsi que pour la préparation des Jeux olympiques et paralympiques d'hiver de 2010 à Vancouver, contribuent à la croissance nette de l'emploi et à la vigueur du marché du travail dans les provinces de l'Ouest.

Les changements à grande échelle ont une incidence sur les collectivités qui dépendent fortement des employeurs ou des secteurs traditionnels. Les entreprises locales n'ont guère d'autre choix de réagir aux pressions de la mondialisation qu'en modifiant leur mode d'exploitation.

Toutefois, le Canada devrait généralement maintenir une bonne santé socio-économique au cours des prochaines années. La vigueur du marché du travail, le faible taux de chômage, le bon capital social et la viabilité des institutions (comme les familles et les écoles) sont tous des facteurs qui influent de plus en plus sur notre relation avec les autres pays et qui amènent le marché du travail, les familles canadiennes et parfois des collectivités entières à s'adapter.

Évolution technologique et société du savoir

L'évolution technologique continue de transformer la façon dont les Canadiens vivent et travaillent. L'économie axée sur le savoir a des conséquences directes sur les compétences et les connaissances exigées des Canadiens et sur leur participation à l'apprentissage permanent.

Il est essentiel d'établir un équilibre entre les compétences que les jeunes et les immigrants apportent au marché du travail et les futurs besoins des employeurs. Au cours des dix prochaines années, environ les deux tiers des nouveaux emplois qui seront disponibles au Canada seront des postes de gestion ou exigeront un certain niveau d'études postsecondaires. Cette augmentation progressive des besoins en compétences sera généralement compensée par une hausse du niveau de scolarité des éventuels travailleurs, puisqu'à peu près les deux tiers des nouveaux débutants auront un certificat d'une école de métiers, un diplôme collégial ou un diplôme universitaire (figure 1).

FIGURE 1

Diagramme

Pour répondre à la demande de travailleurs spécialisés sur le marché du travail et atténuer l'émigration de travailleurs spécialisés, il faut améliorer l'intégration des travailleurs formés à l'étranger. Selon de récentes études, une hausse de 1 % du taux d'alphabétisation des adultes produirait une augmentation globale de 2,5 % de la productivité du travail et un bond de 1,5 % du PIB par habitant. Ces statistiques favorisent le déploiement d'efforts plus considérables encore pour encourager l'apprentissage chez les adultes, notamment les programmes d'alphabétisation et d'apprentissage1.

Les progrès dans les technologies de l'information et des communications donnent à l'industrie et au gouvernement un moyen d'innover dans la prestation de services. On peut miser sur l'utilisation judicieuse d'Internet et de l'informatique pour réduire les coûts et améliorer le mode de prestation des services gouvernementaux aux Canadiens.

On peut avoir recours à la technologie pour faire progresser des objectifs sociaux et économiques, mais la réalisation de ces objectifs n'est possible que par la collaboration de tous les intervenants personnes, gouvernements, organismes communautaires, secteurs d'activité. Il faut aussi songer à l'accès à Internet.

Évolution démographique

Le profil démographique du Canada subira la nette influence des faibles taux de fécondité et de l'accroissement de l'espérance de vie. La croissance de la population au Canada a ralenti au cours des dernières années, et cette tendance se poursuivra vraisemblablement dans un avenir prochain (figure 2).

Diagramme

La croissance de la population du Canada dépend de plus en plus de l'immigration. Entre 1991 et 2001, 220 000 personnes par année en moyenne sont arrivées au Canada. Les minorités visibles constituent désormais 13,4 % de la population, et on prévoit que leur représentation passera à 20 % d'ici 20172. De nombreux immigrants sont des travailleurs formés à l'étranger, qui proviennent d'un nombre croissant et variable de pays.

L'accroissement naturel de la population du Canada (le nombre de naissances, moins le nombre de décès) perd toujours de son importance et l'immigration, qui constitue désormais la principale source de croissance démographique, ne suffira pas à renverser cette tendance de sorte qu'on puisse répondre aux futurs besoins du marché du travail.

Autrefois, l'économie bénéficiait grandement de l'expansion de la main-d'œuvre et de la hausse continue du taux d'emploi. Faute de ces facteurs, le Canada devra de plus en plus compter sur la croissance de la productivité du travail pour améliorer son niveau de vie. Cette tendance sera exacerbée par le départ à la retraite imminent des personnes issues de l'explosion démographique. Les personnes âgées constituent le groupe d'âge dont l'expansion est la plus rapide au Canada : le pourcentage de la population de 65 ans et plus devrait passer de 13 % en 2005 à près de 24 % en 20313. Bien que certains signes montrent que le Canada va s'adapter aux pressions de plus en plus fortes sur son système de santé et ses régimes publics de retraite, il se peut toutefois qu'on ait à encourager la participation et l'inclusion accrues des personnes âgées dans la collectivité.

Les autres tendances démographiques concernent la collectivité autochtone et la nature évolutive des familles canadiennes. En 2001, il y avait tout juste un peu plus d'un million d'Autochtones au Canada, soit 3,4 % de la population. Le taux de fécondité des Autochtones est environ 1,5 fois supérieur à celui de la population générale. D'ici 2017, le pourcentage d'Autochtones à l'échelle nationale augmentera légèrement et atteindra 4,1 %.

Au cours des 45 dernières années, la composition des familles a évolué et comprend de nouvelles définitions, notamment un nombre inégalé d'unions de fait (tableau 1). Il y a plus de séparations et de divorces aujourd'hui qu'autrefois. Les taux de fécondité ont diminué, les mères attendent quelques années de plus avant d'avoir des enfants, et le nombre d'enfants dont les parents ne sont pas mariés est plus élevé de nos jours. Un nombre sans précédent d'enfants et d'adultes font partie de familles monoparentales ou reconstituées.


TABLEAU 1 : INDICATEURS DE LA DIVERSIFICATION DES FAMILLES
  1961 1981 1991 2002
Indice synthétique de fécondité (nombre moyen de naissances par femme) 3,8 1,7 1,7 1,5
Âge moyen à un premier mariage
Mariées 21,1 22,5 25,1 27,0
Mariés 24,0 24,6 27,0 29,0
Nombre de divorces sur 100 000 couples mariés 180 1180 1235 1050
Pourcentage de couples en union libre par rapport à l'ensemble des couples -- 6,4 11,2 16,4
Pourcentage d'enfants nés en dehors du mariage 4,5 16,7 28,6 36,6
Nombre de naissances chez les femmes âgées de 30 ans et plus par rapport au total des naissances 34,1 23,6 36,0 47,4
Pourcentage des familles monoparentales par rapport au total des familles ayant des enfants 11,4 16,6 20,0 25,0
Source : Beaujot, R., and Kerr, D. (2004). Population Change in Canada. Toronto: Oxford University Press.

Niveau de vie

De façon générale, le marché du travail et les milieux sociaux et économiques du Canada sont en bonne santé et laissent entrevoir un avenir positif pour les prochaines années. Le Canada s'est classé quatrième sur 177 pays pour l'indicateur du développement humain des Nations Unies en 2004, une vaste mesure qui comprend plusieurs résultats sociaux et économiques. Le produit intérieur brut (PIB) par habitant appartient aux premiers rangs des pays de l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) en 2004, la croissance de l'emploi depuis 2000 dépasse celle des partenaires du G-7, et le Canada a l'une des populations les plus scolarisées. Le rendement de l'économie et du marché du travail solide du Canada a fait augmenter le niveau de revenu des Canadiens et diminuer les taux de faible revenu.

Depuis le milieu des années 90, le Canada connaît une croissance économique vigoureuse, et l'évolution positive du niveau de vie des Canadiens est attribuable, dans une mesure non négligeable, à la hausse du taux d'emploi. En 2005, près de 223 000 emplois ont été créés au Canada, si bien que le taux d'emploi (le pourcentage des personnes de 15 ans et plus qui travaillent) est demeuré à 62,7 %, le plus haut niveau jamais enregistré. C'est ainsi que, depuis le milieu de la décennie 1990, la proportion que représente toute la population occupée a augmenté; en 2005, la moitié de la population avait un emploi.

De plus, le PIB réel a crû de 2,9 % en 2005, soit au même rythme qu'en 2004, et on s'attend à une croissance semblable en 2006 et en 20074. Le marché du travail du Canada devrait continuer de bien se porter au cours des prochaines années, et on s'attend à ce que le taux de chômage baisse encore. À l'inverse, la croissance de la productivité du travail dans les entreprises canadiennes a ralenti considérablement de 2000 à 2003-2004, avant de rebondir légèrement et de se fixer à environ 1 % en 2005. La Banque du Canada estime que cette croissance devrait bientôt revenir à son taux habituel de 1,7 % par année5.

Depuis quelques années, le revenu des Canadiens augmente continuellement. Le revenu médian net s'est élevé dans la plupart des familles canadiennes en 2004, la forte croissance économique ayant favorisé des gains dans l'emploi, qui se sont traduits par une hausse des revenus gagnés sur le marché du travail. Les familles canadiennes de deux membres ou plus présentaient un revenu médian net de 54 100 $, soit une hausse d'environ 2 % par rapport à 2003, après correction de l'inflation. Le revenu net n'a pas augmenté dans tous les types de familles. Dans les familles « moins jeunes », le revenu médian net est demeuré sensiblement le même, tout comme celui des personnes seules ou des célibataires.

Qualité de vie

La qualité de vie tient au bien-être des personnes dans leur famille et dans leur collectivité. Elle s'étend au-delà du bien-être matériel, notamment aux milieux culturels, municipaux et sociaux. De façon générale, le Canada garde la réputation internationale d'offrir une qualité de vie élevée à ses citoyens.

Néanmoins, environ 684 000 familles canadiennes appartenaient à des ménages à faible revenu en 2004 — 7,8 % du total des familles, soit une baisse par rapport à 8,5 % en 2003. En dépit des améliorations globales des niveaux de revenu, cinq groupes de Canadiens demeurent à risque élevé de toucher un faible revenu, en grande partie parce qu'ils vivent des périodes de chômage et de travail peu rémunéré fréquentes ou longues et ont tendance à montrer de faibles niveaux de compétence et de scolarisation. Voici ces groupes :

  • les familles monoparentales où il y a au moins un enfant de moins de 18 ans;
  • les personnes seules de 45 à 64 ans;
  • les immigrants récents;
  • les Autochtones;
  • les personnes souffrant d'un handicap mental ou physique.

Parmi ces ménages à faible revenu, environ 865 000 enfants de 17 ans et moins, soit 12,8 % de l'ensemble des enfants, vivaient dans des familles à faible revenu en 2004. Ce taux était bien en deçà du sommet de 18,6 % atteint en 1996, mais légèrement en hausse par rapport au creux de 12,1 % enregistré en 2001.

Pour que les Canadiens puissent trouver et conserver un emploi, il faut les aider continuellement et leur faciliter l'acquisition de compétences. Ces solutions sont essentielles à la réduction du risque de faible revenu. Toutefois, lorsqu'on regarde l'avenir, l'excellent rendement de l'économie et du marché du travail du Canada en 2005 et les perspectives positives pour les années à venir se traduiront probablement par une élévation réelle du revenu de ces groupes.

La qualité de vie, c'est plus qu'avoir un emploi et un revenu décents. C'est aussi être en bonne santé en général, habiter un logement convenable, avoir des possibilités d'éducation et d'apprentissage, bénéficier des réseaux de soutien social et communautaire, se perfectionner, concilier le travail et la vie personnelle, éprouver un sentiment d'appartenance et mener une vie satisfaisante.

Pour de nombreuses familles dont les membres travaillent, la conciliation travailvie personnelle demeure un problème. En 2003, 64,8 % des familles avaient deux revenus. En 2005, 67,2 % des femmes ayant des enfants de moins de six ans travaillaient. Pour de nombreuses mères seules au travail, il est assez difficile de travailler et de s'occuper de ses enfants. Les responsabilités entourant la garde des personnes âgées membres de la même famille, obligation qui revient le plus souvent aux femmes, créent également une pression supplémentaire, qui peut nuire à la santé et au bien-être des membres de la famille. Sans compter qu'elle modifie la structure de la famille, elle peut aussi entraîner une plus forte demande de pratiques professionnelles favorables à la famille comme des services de garde en milieu de travail et des horaires de travail souples.

Les indicateurs de la qualité de vie révèlent que les collectivités évoluent à cause de l'urbanisation accrue et de la migration régionale d'est en ouest. De plus, les indicateurs mesurés dans 20 collectivités du Canada montrent un risque accru d'itinérance dans les collectivités canadiennes, peut-être à cause de la diminution des taux d'inoccupation des logements à louer et du nombre record de mises en chantier, d'abord destinées aux propriétaires. Sur le nombre de personnes à la recherche d'un logement à prix abordable, plus des deux tiers sont locataires6.

Malgré ces difficultés, le Canada présente une longue feuille de route pour l'action bénévole à l'intérieur des collectivités locales. La prospérité de la société civile du Canada se reflète dans la taille relativement grande et la diversité de son secteur sans but lucratif. En 2003, environ 161 000 organismes bénévoles et sans but lucratif ont été recensés au Canada, notamment des centres de jour, des clubs sportifs, des organisations d'artistes, des écoles privées, des hôpitaux et des banques alimentaires. Les organismes faisant partie du secteur privé et du secteur communautaire sans but lucratif sont des véhicules essentiels de bien-être et de participation des citoyens.

L'avenir socio-économique du Canada

La capacité des Canadiens à exploiter leurs capacités au maximum continuera d'être entravée par des variables comme l'éducation, le niveau de revenu, l'employabilité et les moyens à la disposition des collectivités. Pour saisir les possibilités offertes par la mondialisation, l'économie axée sur le savoir et l'évolution démographique, il faudra élaborer des politiques novatrices, collaborer avec divers partenaires et s'engager à atteindre des résultats concrets pour les Canadiens.

Le tableau ci-après présente une liste des principaux indicateurs contextuels susceptibles d'intéresser RHDSC. Ces indicateurs constituent la base de l'analyse de la démographie et du milieu économique présentée ci-dessus. La section Cadre de mesure du rendement contient d'autres détails sur les indicateurs contextuels et le cadre des indicateurs globaux.


INDICATEURS CONTEXTUELS DE RHDSC
INDICATEUR NIVEAU
Croissance démographique nette par source (juillet 2004 à juillet 2005)
Total 0,93 %
Accroissement naturel 0,32 %
Migration nette 0,60 %
Taux de dépendance de la population par groupe d'âge (juillet 2005)
19 ans et moins 24,3 %
65 ans et plus 13,1 %
Total 37,3 %
PIB réel par habitant (dollars de 1997) 35 900 $ (moyenne annuelle en 2005)
Taux d'activité Par groupe d'âge (2005)
15 ans et plus 67,2 %
15-24 ans 65,9 %
25-54 ans 86,3 %
55 ans et plus 31,5 %
Taux de chômage Par groupe d'âge (2005)
15 ans et plus 6,8 %
15-24 ans 12,4 %
25-54 ans 5,8 %
55 ans et plus 5,1 %
Rémunération horaire par niveau de scolarité Moyenne annuelle (2005)
Ensemble 20,90 $
Moins que le diplôme d'études secondaires 15,70 $
Diplôme d'études secondaires ou études postsecondaires incomplètes 18,30 $
Certificat ou diplôme postsecondaire 20,50 $
Grade universitaire 26,70 $
Proportion des groupes démographiques 20-24 ans et 25-64 ans ayant le diplôme d'études secondaires (2001)
20-24 75,0 %
25-64 65,6 %
Proportion de Canadiens en âge de travailler (16 à 65 ans) se situant au niveau de littératie 2 ou au-dessous (2003) 42 %
Taux de syndicalisation défini comme la proportion de travailleurs non agricoles régis par une convention collective (niveau national) (2005) 32,2 %
Fréquence de la faiblesse du revenu — nombre et proportion de Canadiens à faible revenu (SFR après impôt) (2004)
Ensemble des personnes 11,2 %
Moins de 18 ans 12,8 %
18-64 ans 11,7 %
65 ans et plus 5,6 %
Proportion de ménages à faible revenu des régions métropolitaines de recensement qui demeurent dans des quartiers défavorisés (2000) 11,9 %
Besoin impérieux de logement (2001) 13,7 %

Contexte stratégique

Introduction

Autrefois, on jugeait que les politiques sociales et économiques tiraient chacune de leur côté. On croyait que les politiques économiques augmentaient la prospérité en faisant monter la productivité, tandis que les politiques sociales étaient axées sur la répartition de la richesse. Ainsi, l'efficacité et l'équité étaient envisagées comme des compromis. Cet ancien modèle de croissance économique a été remplacé par une nouvelle connaissance dynamique du mode de renforcement mutuel des stratégies économiques et sociales. Les pays où les chances sont réparties de manière uniforme ont tendance à croître plus rapidement. Ces pays sont également moins sensibles aux chocs économiques et s'y adaptent plus facilement. Les sociétés qui soutiennent leur croissance économique le font en axant leurs politiques sur la productivité, les compétences et l'apprentissage, un marché du travail efficient et des bases sociales solides.

Par conséquent, le succès du Canada chez lui comme à l'étranger dépend de plus en plus de sa capacité de maintenir et d'améliorer le bien-être par le développement social et économique. Si le Canada entend réaliser son potentiel dans une économie mondiale en évolution, il devra reconnaître dans l'élaboration de ses politiques et de ses programmes que le développement du capital humain est un important facteur qui détermine les possibilités sociales et économiques des personnes tout au long de leur vie. Le Canada devra également compter de plus en plus sur ses collectivités, ses institutions et ses réseaux pour recenser les problèmes et les possibilités à exploiter, et pour élaborer lui-même des solutions novatrices aux problèmes de la société et du marché du travail.

Investissements

Les investissements dans le marché du travail et le développement social peuvent assurer la croissance économique à long terme. Ces investissements, sur toute une vie et dès la petite enfance, augmentent les capacités et l'éventail de possibilités qui s'offrent à tous. Ils sont donc essentiels pour que des gens ne se retrouvent pas inévitablement en situation défavorisée et d'exclusion.

Les craintes traditionnelles entourant l'emploi et la rémunération et les avantages sociaux insatisfaisants sont les principaux points des politiques du marché du travail. Du côté de l'apprentissage, on insiste sur l'accroissement des taux de scolarisation postsecondaire pour soutenir la prospérité sociale et économique. Toutefois, à moyen terme, le marché du travail va se resserrer. On devra donc trouver des moyens d'agrandir le bassin de travailleurs spécialisés et de répondre efficacement à la demande dans les principaux secteurs et les grandes régions.

Le resserrement du marché du travail offre de nouvelles possibilités aux entreprises et aux employeurs de faire appel à de nouvelles sources de travailleurs, comme les groupes sous-représentés. Ce resserrement peut également offrir aux employeurs de nouvelles possibilités pour investir davantage dans la requalification des travailleurs. Il augmente aussi l'importance d'investir dans l'apprentissage et l'alphabétisation des adultes et de promouvoir l'épargne pour les études postsecondaires et la poursuite des études jusqu'à ce niveau. À l'étranger, les économies dont le profil d'âge est avancé (p. ex., le Japon) qui vivent un resserrement extrême du marché du travail à cause de la croissance de la demande (p. ex., les États-Unis) montrent que la croissance économique nationale se rattache à chacun des objectifs entourant l'emploi, l'inclusion et la sécurité financière.

Le développement social se traduit également par des résultats économiques. Il aide les personnes à acquérir les outils dont elles ont besoin pour bien gérer les transitions et les difficultés que la vie leur réserve. Comme il est orienté vers la prévention et des solutions intégrées, il crée des gains d'efficience et réduit le nombre d'interventions de redressement coûteuses.

En plus des avantages de la prospérité économique du Canada en général, ces investissements ouvrent la voie à l'inclusion sociale par l'augmentation du capital de personnes. Le Ministère a la possibilité de contribuer davantage à cet objectif d'un grand nombre de manières, notamment en investissant dans les familles et les enfants, en enrichissant l'infrastructure du « savoir » au Canada par l'élaboration de données, d'information, d'études et d'autres données pertinentes et actuelles servant à la prise de décisions au cours d'une vie, en travaillant avec les employeurs et les syndicats pour moderniser les normes fédérales du travail, en investissant dans les collectivités et en collaborant avec des partenaires pour réduire l'itinérance.

Problèmes sociaux et économiques

Pour que les Canadiens aient des perspectives d'avenir, il faudra apporter des modifications considérables à nos politiques, à nos programmes et à nos partenariats. De plus, la position du Canada sur le marché du travail mondial et le bien-être des Canadiens dépendra de sa capacité de réagir rapidement et avec imagination aux problèmes suivants :

  • la participation et l'inclusion
  • l'équilibre entre le revenu et les soins
  • le faible revenu
  • les niveaux d'alphabétisation
  • le soutien des adultes en apprentissage
  • les lacunes en matière de compétences et la sous-utilisation des compétences
  • les moyens limités des collectivités
  • l'évolution démographique, notamment le vieillissement et la baisse du taux de natalité

Le défi stratégique du Ministère consiste à jouer un rôle efficace dans le renforcement du potentiel au Canada par le développement social et économique.

Diagramme

Il faut élaborer les politiques de manière que les Canadiens obtiennent des résultats concrets, notamment la croissance réelle de leur niveau de vie et l'amélioration des résultats sociaux et économiques pour les particuliers et les familles.

Contexte stratégique

Le Ministère intègre le marché du travail, l'apprentissage et la politique sociale pour orienter sa démarche en vue de favoriser l'atteinte de résultats sociaux et économiques durables pour tout le monde. Un facteur clé sera la poursuite de l'examen des stratégies régionales et sectorielles permettant de relever les défis dans ce domaine.

Comme aucun gouvernement ne peut à lui seul réaliser ses objectifs dans tous ces domaines prioritaires, il est essentiel d'établir des partenariats pour assurer le succès. Le milieu stratégique d'aujourd'hui exige une meilleure compréhension et beaucoup plus de bons partenariats avec les provinces, les territoires, les collaborateurs étrangers, les employeurs, le secteur communautaire sans but lucratif, les partenaires sociaux, les syndicats et d'autres intervenants clés comme les établissements d'enseignement. Il est particulièrement important de travailler avec les autres gouvernements dans les domaines de compétence partagée ou d'intérêt mutuel. RHDSC favorise ces relations en mettant sur pied plusieurs forums, mécanismes de travail et contacts bilatéraux fédéraux-provinciaux-territoriaux.

Le Ministère doit aussi de plus en plus répondre aux attentes des Canadiens, qui exigent la meilleure qualité de service, la responsabilisation et la transparence. La responsabilisation et la structure hiérarchique restent l'un des piliers fondamentaux de ces relations et des résultats stratégiques. Les politiques et les programmes doivent être conçus et exécutés de manière à obtenir des résultats concrets pour les Canadiens. Ces politiques doivent s'inspirer des pratiques exemplaires et des démarches d'autres pays si on veut que le développement social et économique du Canada soit durable.

Grands objectifs :

  • Promouvoir la participation au marché du travail, l'apprentissage permanent et la vie en société et, à cette fin, enrichir les choix et faire preuve d'une plus grande souplesse, contribuer à la prise de décisions en élaborant et en rendant accessibles des connaissances et des renseignements de qualité de sorte que tous les Canadiens aient la possibilité de contribuer au développement social et économique et d'en tirer parti.
  • S'occuper de la sécurité économique par des mesures visant à aider les Canadiens défavorisés à parvenir à la sécurité du revenu, à combattre la pauvreté chez les enfants et ses répercussions à long terme sur le développement social et à réduire les risques et les obstacles multiples pour des groupes vulnérables qui s'exposent à l'exclusion, ce qui comprend les fractions les plus marginalisées de la société comme les personnes handicapées et les sans-abri.
  • Équilibrer les responsabilités des Canadiens en matière de revenu et de soins grâce à des politiques qui aident à concilier le travail et la vie personnelle, notamment la souplesse quant au choix d'un service de garde, et à répondre parfaitement aux besoins des soignants.
  • Améliorer les compétences, notamment les compétences essentielles et l'alphabétisation, et promouvoir l'apprentissage continu de sorte que les Canadiens puissent acquérir et constamment développer les compétences dont ils ont besoin pour répondre à la demande dans les secteurs en croissance.
  • Soutenir les efforts communautaires pour améliorer la vie des Canadiens en aidant les collectivités, les institutions et les réseaux à définir leurs besoins et leurs problèmes particuliers. Élaborer des politiques et travailler en partenariat pour trouver des solutions novatrices aux problèmes sociaux comme de nouveaux outils d'autosuffisance.
  • Veiller d'emblée à ce que les relations syndicales-patronales contribuent à l'établissement de milieux de travail sécuritaires, productifs et coopératifs.

Le Ministère prend part à plusieurs forums internationaux et collabore avec des partenaires à l'étranger sur diverses questions par la voie de discussions stratégiques, d'ententes officielles, de travaux de recherches et de coopération technique avec des pays en développement. Il veille à ce que les intérêts du Canada soient représentés à l'étranger. Par exemple, conformément à son objectif de bien refléter l'intérêt du Ministère au Canada, RHDSC participe également à des forums internationaux comme les projets de l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) et des pays du G8 sur l'emploi international, les directives stratégiques sur l'apprentissage, la recherche et l'échange de connaissances. Les résultats de ces travaux servent à l'élaboration de politiques au Canada. Afin que les politiques canadiennes d'emploi, d'apprentissage et d'ordre social offrent un milieu concurrentiel qui rend notre main-d'œuvre attrayante pour les investisseurs étrangers.

Cette année, l'OCDE lance une nouvelle Stratégie pour l'emploi qui influera sur la politique relative au marché du travail et au développement des compétences au cours des dix prochaines années dans la plupart des pays développés. RHDSC a accueilli le sommet de l'OCDE sur la nouvelle Stratégie pour l'emploi à Toronto en juin 2006. RHDSC continuera de travailler en collaboration avec l'OCDE afin que cette nouvelle stratégie devienne un outil utile nous permettant de relever les défis du capital humain au cours des prochaines années.

La présence à part entière et égale des femmes sur le marché du travail et dans la société demeure une importante dimension de la nouvelle orientation vers le capital humain. Conformément aux engagements nationaux et internationaux du Canada, le Ministère fait des analyses et entreprend des activités afin que la mise en œuvre et l'évaluation des méthodes d'élaboration des politiques et des programmes contribuent à l'égalité des sexes. Le Canada doit également tenir compte de ses engagements nationaux et internationaux en matière de droits de la personne en général lorsqu'il élabore ses politiques et ses programmes, et inviter d'autres ministères à respecter ces engagements.

Gestion

Contexte gouvernemental

Une des grandes priorités du gouvernement est la Loi fédérale sur l'imputabilité. Le 11 avril 2006, le gouvernement a présenté le projet de loi C-2 intitulé Loi fédérale sur l'imputabilité et publié un plan d'action connexe sur les mesures visant à renforcer l'imputabilité et à accroître la transparence et le suivi des activités gouvernementales. La loi en question vise à ce que le gouvernement du Canada réponde, dans la totalité de ses rôles, aux plus hautes normes d'intégrité, d'efficacité et de responsabilisation. Elle est actuellement étudiée par le Sénat.

Une saine gestion est à la base d'un gouvernement efficace et responsable. Le Cadre de gestion et de responsabilisation fixe les normes de gestion au gouvernement du Canada et il est le fondement de la responsabilité en matière de gestion entre les ministères, le Secrétariat du Conseil du Trésor et l'Agence de gestion des ressources humaines et de la fonction publique. C'est par ce cadre redditionnel que les administrateurs généraux veillent à réunir des conditions de bonne gestion pour produire des résultats avantageux pour les Canadiens. Ce cadre énonce dix principes essentiels de saine gestion assortis d'un jeu d'indicateurs et de mesures liées qui clarifient les attentes et permettent aux ministères de surveiller le rendement.

Contexte ministériel

Les dispositions financières du Ministère touchent les programmes législatifs, les subventions et les contributions, les dépenses de fonctionnement, les ententes de programme avec les provinces et les territoires et les paiements de transfert législatifs. Le Ministère compte trois principales sources de financement : le Trésor public (ressources votées chaque année par le Parlement et financement des programmes législatifs), le Compte d'assurance-emploi et le Régime de pensions du Canada.

En outre, le Ministère doit évoluer à l'intérieur d'une multitude de domaines (recherche, politiques, élaboration de programmes et prestation de services) et assumer une multitude de responsabilités dans les domaines du développement social, du développement du marché du travail, des relations de travail, de l'apprentissage, de la sécurité du revenu, etc.

De plus, le Ministère devra de plus en plus œuvrer dans le contexte de résultats partagés et de partenariats avec les provinces et les territoires, le secteur privé, les collectivités, les syndicats, les Autochtones et d'autres collaborateurs.

Contexte de service

Les Canadiens veulent obtenir un service rapide et commode. Partout dans le monde, la satisfaction des citoyens et la confiance générale dans la capacité du gouvernement d'offrir de meilleurs services est un idéal important. Accenture a fait en 2006 un sondage dont le thème était « le leadership dans le service à la clientèle : établir la confiance ». Le sondage a montré que le Canada est à l'avant-garde de la tendance visant à offrir des services axés sur les citoyens et à transformer la prestation des services. La grande majorité des Canadiens souhaitent être en mesure d'obtenir la plus grande partie des services gouvernementaux par l'intermédiaire d'un seul organisme fédéral et la plupart pensent qu'une telle initiative améliorerait le service.

Contexte parlementaire

RHDSC doit travailler efficacement avec des organes de supervision du Parlement comme les comités parlementaires permanents, le Bureau du vérificateur général, le Commissaire à l'environnement et au développement durable, le Commissaire à la protection de la vie privée, le Commissaire à l'information et la Commission de la fonction publique. De plus, le Secrétariat du Conseil du Trésor, le Bureau du contrôleur général et l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique assurent une supervision interne au gouvernement.

Voici des rapports de la vérificatrice générale et des comités du Parlement qui ont été publiés et qui proposent des recommandations d'une importance particulière pour la direction de RHDSC :

Risques ministériels

Établissement du contexte

L'analyse des évaluations environnementales et les données sur les risques recueillies tant au Ministère que dans les activités de programme nous ont permis de répertorier trois principaux risques et les difficultés connexes auxquels pourraient se heurter le Ministère dans la réalisation de ses objectifs et de ses engagements pour 2006-2007. Les principaux facteurs de risque sont les suivants :

  • l'établissement de relations avec nos partenaires et les intervenants externes;
  • le recrutement et le maintien de personnes compétentes et spécialisées;
  • la qualité de la gouvernance et de la supervision.

Ci-après des explications qui donnent un aperçu des risques les plus importants auxquels le Ministère sera confronté pendant l'exercice de planification 2006-2007. Nous avons évalué les risques principaux et déterminés dans quelle mesure le Ministère peut y faire face afin d'éclairer l'établissement des priorités mentionnées dans le présent rapport.

Établissement de relations avec nos partenaires et les intervenants externes

Risque : Notre capacité d'établir et d'entretenir de bonnes relations avec nos partenaires et les intervenants externes afin d'assurer la réalisation dans les délais prévus de notre programme social et économique et le respect de nos engagements.

Le Ministère doit relever le défi d'élaborer des partenariats efficaces pour atteindre ses objectifs, c.-à-d. améliorer la sécurité du revenu, travailler avec les collectivités et faire avancer un programme politique axé sur les compétences et l'apprentissage permanent. À cette fin, il y a de nombreuses responsabilités partagées entre le gouvernement du Canada, les provinces et les territoires, les Autochtones, les autres collectivités et le secteur privé. Comme il est précisé à la section Contexte stratégique, il est essentiel d'établir des partenariats pour que le Ministère obtienne des résultats sociaux et économiques. Étant donné la complexité des relations de gouvernance à de multiples niveaux et comme les intervenants entendent de plus en plus jouer un rôle stratégique dans la prise de décisions, il pourrait nous être plus difficile d'accomplir des progrès suffisants dans l'élaboration de bonnes politiques.

Pour atténuer ce risque, le Ministère maintient des liens étroits avec les spécialistes et les groupes d'intervenants nationaux et traditionnels, mais il élabore aussi des stratégies fédérales-provinciales-territoriales de participation des intervenants pour favoriser l'échange de connaissances, les programmes de collaboration à long terme et les nouvelles possibilités de gouvernance à de multiples niveaux ainsi que de nouveaux partenariats. Il continuera également de tirer parti des liens entre les ministères fédéraux pour faciliter la participation de partenaires. Les priorités et les activités de programme décrites dans le présent rapport sont une illustration des mesures de soutien et de renforcement des initiatives fondées sur des partenariats visant à atteindre nos objectifs et nos résultats stratégiques.

Recrutement et maintien de personnes compétentes et spécialisées

Risque : Notre capacité d'attirer des personnes compétentes et spécialisées, de les maintenir en poste et de les perfectionner, ce qui entravera peut-être à notre capacité de tenir nos engagements et de faire preuve de diligence raisonnable.

L'un des principaux défis que nous devrons relever en 2006-2007, est la création et le renforcement de notre capacité en matière de ressources humaines. Le Ministère reconnaît qu'une bonne gestion et un bon rendement organisationnel dépendent de la capacité de son effectif. Le Ministère s'est engagé à agir comme chef de file du changement et de l'innovation en améliorant les connaissances et les compétences de son personnel, tout en veillant à la qualité de ses politiques, de ses programmes et de ses services.

Il y a une pénurie de personnes compétentes et expérimentées dans plusieurs milieux professionnels spécialisés, comme les ressources humaines, les finances et la vérification interne, et dans certains programmes de spécialisation, comme les relations industrielles et la santé et sécurité au travail. Ces pénuries accentuent le problème de recrutement et de maintien en poste de personnes hautement spécialisées au Ministère.

Ce problème est encore plus complexe depuis la réunification ministérielle en février 2006. Aux premières étapes de l'intégration, l'incertitude entourant les rôles et les responsabilités et le changement organisationnel créent un stress supplémentaire et une lassitude devant le changement. Il se peut que cette vague d'incertitude nuise à notre capacité d'attirer et de garder du personnel compétent.

Afin de réduire ces risques, nous cherchons ardemment à renforcer la gestion des ressources humaines. Une stratégie d'apprentissage panministérielle, actuellement en cours d'élaboration, guidera la mise en œuvre continue de la Loi sur la modernisation de la fonction publique. Les principaux éléments de cette stratégie sont la nouvelle planification intégrée des ressources humaines et des activités, l'établissement de stratégies optimales de gestion des ressources humaines et les perspectives intégrées de formation et d'apprentissage pour les employés.

De plus, nous élaborons actuellement un énoncé clair de la vision et de la mission du Ministère pour tous les employés. Il s'agit d'aider RHDSC à mieux définir son rôle et à clarifier son mandat. Le changement provoqué par l'intégration de Ressources humaines et Développement des compétences Canada, de Développement social Canada et de Service Canada sera guidé par un plan de transformation qui portera sur le maintien et la mise en œuvre d'un changement culturel et organisationnel efficace et permanent.

Qualité de la gouvernance et de la supervision

Risque : Notre capacité d'exercer une gouvernance et une supervision de qualité sur la gérance des ressources et l'état des contrôles internes dans un milieu de grands changements organisationnels et d'évolution des relations hiérarchiques.

Dans un contexte où les attentes d'imputabilité accrue des programmes et des services gouvernementaux sont élevées, le Ministère doit continuer à atténuer les problèmes liés à l'élaboration d'un bon régime de gouvernance et de supervision. Mentionnons notamment la communication d'une meilleure information sur le rendement en fonction des résultats et l'assurance de la gestion des risques, l'état des contrôles internes et les processus de gouvernance. Puisque le Ministère continue de mettre en œuvre un cadre de gouvernance pour structurer sa relation avec Service Canada, il devrait aussi remplir les exigences de la Politique du Conseil du Trésor en matière de vérification interne et s'inspirer du modèle de « chef de la direction financière » pour renforcer la gestion des finances. Ces nouvelles exigences influeront peut-être sur notre capacité de répondre à la totalité des attentes et des exigences de conformité tant au Ministère que dans l'ensemble du gouvernement.

Plusieurs stratégies nous permettront d'atténuer ce risque. Le renforcement des liens entre l'élaboration de politiques et la conception de programmes, la recherche et les compétences, les résultats des évaluations de programme et les approches de gestion axées sur les résultats, se traduira finalement par de meilleurs résultats pour les Canadiens et une meilleure mesure de ces résultats. L'évaluation du Cadre de contrôle financier et la capacité de supervision financière du Bureau du contrôleur guideront l'élaboration de stratégies visant à atténuer les risques financiers. L'examen ministériel des subventions et des contributions nous permettra d'élaborer des recommandations visant à accroître la souplesse de la prestation des programmes, tout en maintenant l'intégrité des programmes et des activités de subventions et contributions. L'intégrité des programmes, la responsabilisation claire et la gestion financière efficace continueront d'attirer l'attention de la haute direction.

Conclusion

Il est important de renforcer la capacité de RHDSC d'atténuer les risques et les incertitudes pour qu'il puisse élaborer des politiques efficaces et améliorer la prestation des services. De plus, le Ministère continue de renforcer la pratique de la gestion intégrée des risques pour bien gérer les risques stratégiques et opérationnels permanents de la prestation de services à l'intérieur ou par l'intermédiaire de partenariats avec d'autres organismes publics ou privés. Comme le Ministère est à la poursuite de l'excellence, la gestion des risques, y compris la supervision des stratégies d'atténuation, demeure une priorité.