ARCHIVÉ - Examen des dépenses et comparabilité - Volume Un - Rapport d'analyse et recommandations

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SECTION DEUX - COMPOSANTES DES AUGMENTATIONS DES SALAIRES MOYENS

4. Composantes des augmentations des salaires moyens

Comme nous le verrons plus en détail dans le Volume Deux, exprimés en dollars constants de 2002‑2003, les salaires moyens dans l'ensemble des domaines de la fonction publique fédérale ont augmenté depuis 1998‑1999, notamment en comparaison de la période de 1982‑1983 à 1998‑1999. Un certain nombre d'éléments sont à l'origine de ces augmentations, notamment l'évolution de la composition de l'effectif par suite de la hausse de la scolarisation des employés, la diminution du travail assuré par les commis et secrétaires et le changement technologique. Parmi les autres facteurs, il y a les hausses salariales en sus du taux d'inflation et les changements aux taux de rémunération découlant de la restructuration des fourchettes salariales ou d'autres éléments de la rémunération. Le présent chapitre explore l'ensemble des facteurs qui ont donné l'impulsion aux augmentations des salaires moyens au cours des années récentes.

Aperçu de l'emploi et de la rémunération au palier fédéral

Selon Statistique Canada, l'effectif de la fonction publique fédérale totalisait 455 754 employés en mars 2003 et l'enveloppe salariale s'élevait à approximativement 22,7 milliards de dollars. Cela représentait environ 2,9 % de l'emploi au Canada et 15,5 % de l'emploi du secteur public.

À l'exclusion des entreprises commerciales fédérales et des autres sociétés d'État, il ressort généralement du présent rapport que la rémunération ordinaire au palier fédéral totalisait approximativement 17,9 milliards de dollars pour l'exercice 2002‑2003, soit quelque 3,4 % du total des traitements et salaires au Canada. Le niveau d'emploi correspondant était d'environ 351 000 postes. Si l'on tient compte des autres coûts se rapportant aux divers éléments de la rémunération totale, y compris les pensions et les avantages comme les régimes de soins de santé et de soins dentaires et l'assurance‑vie, les dépenses fédérales au chapitre de la rémunération ont atteint quelque 25 milliards de dollars en 2002‑2003. Cela représente plus du tiers des dépenses discrétionnaires au niveau fédéral.

En 2002‑2003, le salaire moyen des employés du noyau de la fonction publique (pour lequel le Conseil du Trésor est l'employeur) était de 53 300 $. Le coût de la rémunération totale par employé s'établissait en moyenne à environ 73 400 $.

En 2002-2003, les Forces canadiennes versaient un salaire moyen d'environ 52 700 $, soit essentiellement le salaire moyen de 52 800 $ des domaines combinés du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts.

Le salaire moyen des membres réguliers et des membres du personnel civil de la GRC était passablement supérieur à celui des autres domaines signalés soit 59 900 $ en 2002‑2003.

Les salaires moyens des personnes employées dans le domaine fédéral des « Autres groupes » varient beaucoup. À titre d'exemple, les juges des cours supérieures et de la Cour fédérale gagnaient 210 000 $. Le salaire d'un parlementaire était de 135 000 $, tandis que celui d'un sénateur était de 110 000 $. Les étudiants employés par le gouvernement fédéral touchaient un revenu horaire variant entre environ 9,00 $ pour les étudiants du niveau secondaire à 20,05 $ pour les étudiants au niveau du doctorat possédant de l'expérience.

Changements dans l'emploi et la rémunération de 1982 à 2003

Dans le domaine combiné du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, le nombre total d'emplois avait

• atteint près de 245 000 en 1990‑1991,
• chuté à près de 195 000 en 1998‑1999, puis
• augmenté autour de 235 000 en 2002‑2003.

Comme nous le voyons de façon détaillée dans le Volume Deux, lorsque nous tenons compte de l'incidence des fonctions transférées hors de l'administration gouvernementale qui sont encore financées par les contribuables canadiens, nous constatons que le nombre total d'emplois réel en 2002‑2003 pour ces domaines combinés a été au moins aussi élevé qu'en 1990‑1991.

De 1982‑1983 à 1998‑1999, le salaire réel moyen (c'est‑à‑dire sans tenir compte de l'inflation) des employés du noyau combiné de la fonction publique et des employeurs distincts est resté essentiellement le même. Sur la même période, le salaire moyen a varié entre 45 400 $ et 48 100 $ en dollars constants de 2002‑2003. Toutefois, à compter de 1999‑2000, il a commencé à croître en termes réels. En 2002‑2003, il atteignait 52 800 $, soit une augmentation en dollars constants de 14,1 % en cinq ans.

Par suite des recommandations du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction, un nouveau régime de rémunération au rendement pour le personnel de direction est entré graduellement en vigueur entre 1998 et 2000. La valeur estimative des montants forfaitaires versés aux cadres de direction du noyau de la fonction publique est ainsi passée de 11 millions de dollars en 1997‑1998 à près de 40 millions en 2002‑2003.

En termes réels, leur salaire moyen a augmenté de 13 % entre 1997‑1998 et 2002‑2003. En tenant compte des hausses des primes de rendement versées sur la période, la paye des cadres de direction a augmenté en moyenne de près de 18 % après inflation.

Le salaire moyen en dollars constants de 2003 des membres des Forces canadiennes est passé de 47 500 $ en 1997‑1998 à 52 700 $ en 2002‑2003, une augmentation de 10,9 %.

Entre 1997-1998 et 2002-2003, la hausse en dollars constants enregistrée par les membres réguliers et les employés civils de la GRC a été de 5,6 %.

Au cours de la même période (de 1997 à 2003), le salaire des juges nommés par le fédéral a crû en moyenne de 21 % en dollars constants de 2002‑2003. Celui des parlementaires a augmenté d'environ 19,6 %.

Dans bien des cas, les niveaux de salaire en 2003 reflétaient l'influence sur un certain nombre d'années de facteurs autres que les hausses économiques, qui ont tendance à capter toute l'attention. Les plus importants parmi ces facteurs ont été les changements négociés aux structures salariales, appelés hausses de restructuration, ainsi que les changements survenus dans la composition de la fonction publique et les règlements au titre de la parité salariale. Des pressions supplémentaires sur les niveaux de salaire sont apparues au moment de la création de nouveaux employeurs distincts, ce qui a incité à faire des comparaisons avec le noyau de la fonction publique.

Résumé de l'accroissement des salaires moyens

Tableau 1006 Progression du salaire moyen en dollars courants et en dollars constants de 2002-2003 dans le domaine du noyau de la fonction publique et celui des employeurs distincts, 1990-1991 à 2002-2003
Année	Population totale	Masse salariale (M $)	Salaires moyens pour l'ensemble de la population
			($ courants)	($ constants)
1990-1991	242 398	9 082	37 465	47 581
1991-1992	244 099	9 297	38 086	46 344
1992-1993	245 116	9 742	39 745	47 589
1993-1994	240 867	9 764	40 537	47 835
1994-1995	233 695	9 566	40 934	48 106
1995-1996	218 297	8 972	41 099	47 289
1996-1997	206 221	8 471	41 079	46 458
1997-1998	197 642	8 200	41 489	46 295
1998-1999	194 776	8 368	42 963	47 495
1999-2000	202 282	9 197	45 467	49 183
2000-2001	213 185	10 037	47 079	49 561
2001-2002	225 469	11 110	49 274	50 743
2002-2003	234 393	12 384	52 836	52 836

Le salaire moyen constitue la mesure la plus générale de l'évolution de la rémunération individuelle. Le tableau 1006 et la figure 1008 illustrent l'évolution du salaire moyen dans les domaines du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts de 1990-1991 à 2002-2003.

Il ressort de ces données que la progression du salaire moyen a connu un changement profond après 1997‑1998. De 1990‑1991 à 1997‑1998, la valeur du salaire moyen (en dollars constants de 2002‑2003) a oscillé à l'intérieur d'une fourchette relativement étroite, soit de 46 300 $ à 48 100 $. On pourrait penser que cette stabilité était une anomalie provoquée par les gels salariaux imposés durant cette période. Toutefois, nous avons pu calculer les salaires moyens selon la même approche pour la période allant de 1982‑1983 à 1989‑1990 afin de vérifier la validité de ce point de vue. La négociation collective était en vigueur pendant tous ces exercices, sauf deux. Sur la période, le salaire moyen (en dollars constants de 2002-2003) dans le noyau de la fonction publique s'est maintenu entre 45 400 $ et 47 200 $, comme l'indique le tableau 1007.

Tableau 1007 Évolution du salaire moyen dans le noyau de la fonction publique, 1982-1983 à 1988-1989
Année	Salaire moyen ($ courant)	Salaire moyen ($ constant de 2002-2003)
1982-1983	25 113	45 431
1983-1984	27 238	46 823
1984-1985	28 469	47 078
1985-1986	28 827	45 794
1986-1987	30 925	47 180
1987-1988	31 876	46 597
1988-1989	32 355	45 417

Cela signifie que, durant les 15 exercices antérieurs à 1997‑1998, marqués par des périodes de négociation collective et de contrôle ou de gel salarial, le salaire moyen dans la fonction publique fédérale est demeuré à peu près inchangé en termes réels.

Au cours des cinq exercices suivants, on a observé une croissance marquée, le salaire moyen atteignant 52 800 $ en 2002‑2003. Le changement survenu de 1997‑1998 à 2002‑2003 dans le noyau de la fonction publique et le domaine des employeurs distincts a été de 27,3 % en dollars courants et de 14,1 % en dollars constants de 2002‑2003.

Figure 1008
Graphique de l'évolution du salaire moyen dans les domaines combinés du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, 1990-1991 à 2002-2003

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De 1997‑1998 à 2002‑2003, l'indexation à l'inflation a constitué le facteur le plus important de l'évolution des niveaux de salaires courants. Au cours de ces cinq exercices, le coût de la vie a augmenté d'environ 11,6 %. Les hausses salariales correspondant à l'inflation servent à maintenir le pouvoir d'achat pour un niveau de revenu donné. Mais, contrairement à ce qui s'était passé dans la fonction publique fédérale durant au moins les 15 exercices précédents, on a observé une hausse soutenue des salaires moyens réels. Notre analyse tentera donc de décrire les facteurs à l'origine de cette hausse en termes réels. La figure 1009 schématise l'importance relative des principaux facteurs de changement.

Figure 1009
Facteurs de changement du salaire moyen en dollars constants dans le noyau de la fonction publique et les employeurs distincts¹, 1997-1998 à 2002-2003

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*   Points de pourcentage

¹ Approximation fondée sur les données disponibles.

² Rajustement tenant compte du fait qu'un certain nombre d'augmentations négociées instaurées en 2002 n'ont pas entièrement été incluses dans la croissance du salaire moyen pour 2002‑2003 parce qu'elles sont survenues vers la fin de l'exercice.

^3,4 Pour tenir compte du fait que l'incidence globale des taux de croissance des composantes (autres que l'a parité salariale) se multiplie (au lieu de s'additionner).

⁵ L'incidence salariale permanente de la parité salariale de 190 M$, par habitant (divisée par l'emploi en 2002‑2003), représente une croissance de 2,0 % du salaire moyen de 1997‑1998. Comme l'incidence permanente inclut déjà l'incidence des augmentations salariales négociées, cette composante s'additionne (au lieu de se multiplier).

⁶ Incidence du changement de profil (ou effet de la composition) dans l'ancien noyau de la fonction publique (LRTFP partie I, annexe I plus ADRC, ACIA et Agence Parcs Canada) de mars 1998 à mars 2003.

⁷ Les restructurations ne comprennent pas les ajustements spéciaux de rémunération (ASR).

⁸ Dans le volume 2, il est fait mention d'une augmentation réelle nette de 1,1 % attribuable à la progression dans l'échelle salariale. Ce montant est intégré principalement dans le 5,3 % associé au « changement de la composition de l'effectif », bien qu'il puisse y avoir eu un léger chevauchement avec le 4,1 % lié à l'augmentation de restructuration.

^9,10 Tient compte de l'augmentation moyenne négociée par employé faisant partie du noyau de la fonction publique (LRTFP partie I, annexe I) seulement. Toutes les augmentations en 1997 sont comprises parce qu'elles n'ont été saisies par le système des titulaires qu'après mars 1998.

Tableau 1010 Hausses économiques et hausses de l'Indice des prix à la consommation, 1997 à 2002*,**
	1997	1998	1999	2000	2001	2002	Croissance 1997-2002
Moyenne des hausses économiques	2,3 %	2,0 %	2,0 %	3,0 %	2,7 %	2,6 %	15,7 %
Changement de l'Indice des prix à la consommation (IPC) en pourcentage	1,6 %	1,0 %	1,7 %	2,7 %	2,6 %	2,2 %	12,4 %
Moyenne des hausses derestructuration	0,4 %	0,4 %	1,5 %	0,6 %	0,9 %	0,2 %	4,1 %
Total des hausses salariales négociées	2,7 %	2,4 %	3,6 %	3,6 %	3,7 %	2,8 %	19,8 %
Excédent des hausses salariales sur l'IPC (points de pourcentage)	1,1 %	1,4 %	1,9 %	0,9 %	1,1 %	0,6 %	8,0 %
Notes :  Les hausses signalées par suite des négociations collectives rendent compte de la hausse moyenne négociée par employé faisant partie du noyau de la fonction publique. Les hausses relatives à la parité salariale, les ajustements spéciaux de rémunération (ASR) et les indemnités provisoires sont exclus. La croissance est calculée selon la hausse cumulative en pourcentage au cours des six années, sauf pour l'« Excédent des hausses salariales sur l'IPC », qui montre l'écart en points de pourcentage entre les deux taux de croissance cumulatifs. * Les années identifiées indiquent l'année civile au cours de laquelle les hausses ont pris effet et non celles où elles ont été convenues ou ratifiées. ** À noter que l'augmentation cumulative de l'IPC (inflation) présentée dans ce tableau est de 12,4 %, tandis que le changement indiqué à la figure 1009 est de 11,6 %. La différence s'explique par le fait que le tableau 1010 est basé sur l'année civile, tandis que la figure 1009 est basée sur l'exercice financier. Nous avons jugé que le rajustement du tableau et de la figure pour qu'ils représentent la même période était une tâche trop complexe compte tenu de la façon dont les résultats de la négociation collective sont enregistrés.

Le sommaire de l'analyse présenté à la figure 1009 ne prétend pas à l'exactitude. Quoi qu'il en soit, la taille relative approximative des composantes du changement du salaire moyen ressort clairement de l'analyse. Les rajustements indiqués dans la figure pour l'effet cumulatif des augmentations et le moment auquel ils sont survenus doivent nécessairement être présentés pour que soit pris en compte le fait que les divers facteurs du changement interagissent dans le temps.

Le principal facteur influant sur le changement des salaires réels (après avoir exclu l'effet de l'inflation), auquel on peut imputer plus de la moitié de la hausse, est l'effet cumulatif des résultats des négociations collectives. Le tableau 1010 illustre ce qui est survenu entre 1997‑1998 et 2002‑2003 dans le noyau de la fonction publique. Les données sont présentées pour l'année visée par les augmentations, non celles où elles ont été négociées ou ratifiées. Elles diffèrent légèrement de celles présentées à la figure 1009, qui porte sur les domaines combinés du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, tandis que le tableau 1010 rend compte uniquement du noyau de la fonction publique.

Figure 1011
Écart entre les augmentations de l'indice des prix à la consommation, les hausses « économiques » des salaires et les hausses attribuables à la restructuration, 1997 à 2002

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Tant dans le tableau 1009 que dans la figure 1010, nous avons ventilé les augmentations réelles découlant de la négociation collective en deux volets :

• la mesure dans laquelle les « hausses économiques » ont été plus importantes que l'inflation réelle;
• l'effet des hausses attribuables à la restructuration, décrites ci-dessous.

Si l'on examine uniquement le premier volet, nous pouvons déduire du tableau 1010 que l'écart cumulatif entre les hausses économiques et l'inflation a été d'environ 3,3 % pour le noyau de la fonction publique. Pour les domaines combinés du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts, la figure 1009 situe cet élément à 3,7 %. L'écart entre l'inflation et les hausses « économiques » moyennes, ainsi que le total des augmentations incluant les hausses attribuables à la restructuration, sont présentés à la figure 1011.

Effet des hausses attribuables à la restructuration

Nous tournons maintenant notre attention au second volet des résultats de la négociation collective qui ont entraîné des augmentations réelles des salaires moyens au cours de la période étudiée. L'expression « hausses attribuables à la restructuration » englobe les changements que les parties jugent nécessaires pour :

• évoluer en parallèle avec le marché du travail hors du secteur public
• rajuster les relativités internes
• atténuer les préoccupations touchant la parité salariale
• simplement conclure une convention collective qui pourra être ratifiée par les employés.

Comme le montre la figure 1011, la valeur moyenne des hausses de restructuration, pondérées par la taille des groupes visés, a été importante en 1999 (1,6 %) et en 2001 (1,0 %). Leur effet cumulatif sur les salaires moyens de 1997‑1998 à 2002‑2003 a été de 4,1 % environ.

L'appendice F fournit des données détaillées sur les hausses de restructuration et sur d'autres avantages pécuniaires qui ne font pas partie des hausses économiques.

Ajout ou suppression d'échelons

L'ajout ou la suppression d'échelons à l'intérieur d'une échelle de rémunération constitue l'exemple le plus typique et le plus fréquent de restructuration. L'échelle de rémunération d'un groupe de classification comporte habituellement plusieurs échelons, les employés passant d'un échelon à l'autre annuellement jusqu'à ce qu'ils atteignent l'échelon maximum ou soient promus à un niveau supérieur. Normalement, chaque échelon représente de 3,5 % à 4 % de la rémunération.

L'ajout d'un échelon entraîne une hausse immédiate des salaires uniquement pour ceux qui ont déjà atteint l'échelon maximum. Étant donné que, dans la plupart des cas, un nombre limité d'employés d'un groupe donné ont atteint cet échelon maximum, le coût par employé peut être modeste au départ. Toutefois, avec le temps, chaque employé atteignant cet échelon profitera de la rémunération majorée.

La suppression d'un échelon au bas d'une échelle entraîne généralement peu de coûts au départ mais, par la suite, le salaire minimum des nouveaux employés sera plus élevé. Un autre effet, pas toujours facile à constater, de la suppression ou de l'ajout d'un échelon est la distorsion de l'alignement entre les normes de classification ou les valeurs relatives du travail et la rémunération.

Au cours de la période qui a suivi la reprise de la négociation collective, en 1997, la plupart des conventions comportaient une forme ou une autre de restructuration des échelles de rémunération. Le plus souvent, il y a ajout d'un échelon au haut de l'échelle pour une partie ou l'ensemble des niveaux d'un groupe. Les échelons inférieurs ont été supprimés dans plus d'une dizaine de groupes. Dans quelques cas, on a ajouté des échelons intermédiaires. Dans au moins trois cas, tous les membres d'un groupe ont grimpé d'un ou deux échelons à l'intérieur de leur niveau, sauf s'ils se trouvaient déjà à l'échelon maximum, avant l'application des hausses économiques. Ce sont :

• le groupe Systèmes d'ordinateurs (CS), en 1997 et en 2000;
• le groupe Services correctionnels (CX), en 2000;
• le groupe Radiotélégraphie (RO), en 2001.

Des échelons ont ainsi été ajoutés à l'échelle de rémunération du groupe Systèmes d'ordinateurs (CS) dans chacune des quatre conventions conclues par l'IPFPC avec le Conseil du Trésor de 1997 à 2004 (sans oublier des modifications salariales générales à deux reprises). Le salaire moyen de ce groupe est passé de 49 500 $ en 1997 à 63 200 $ en 2003, soit une hausse de 27,6 % en dollars courants et de 12,2 % en dollars constants de 2003.

Les hausses attribuables à la restructuration pour le groupe CS comportaient peut‑être une prime plus importante par rapport à la moyenne d'un autre groupe dont les membres ont déjà atteint, ou presque, le taux maximum de rémunération pour leur niveau. Cela dit, dans un groupe en croissance rapide, on peut s'attendre à ce qu'un nombre relativement plus grand d'employés touchent une rémunération proche de l'échelon inférieur de leur niveau, comme c'est le cas du groupe CS. Par contre, si la croissance ralentit alors que le groupe CS atteint une certaine maturité au cours des années à venir, une part plus importante de l'augmentation éventuelle des coûts pourrait se concrétiser.

Réduction des écarts entre régions

Les fusions de zones sont un autre exemple de restructuration salariale. On entend par là le processus de réduction des écarts de taux salariaux entre régions. Avant l'instauration des négociations collectives en 1967, 15 % environ des fonctionnaires (plus de 24 000) étaient assujettis aux Règlements généraux applicables aux employés aux taux régnants et 3 000 autres, aux Règlements concernant les officiers des navires de l'État et aux Règlements concernant les équipages des navires. Les taux salariaux applicables à ces employés étaient fixés pour de nombreux postes dans des dizaines de localités. L'une des priorités de l'AFPC et des autres syndicats concernés a été d'éliminer progressivement ces zones, dont le nombre a diminué presque à chaque ronde de négociation.

En 2002‑2003, environ 13 300 employés du noyau de la fonction publique (soit quelque 8 % du total) ont été touchés par une modalité quelconque de paye régionale.

Le plus important bloc d'employés rémunérés en fonction de taux régionaux en 2002‑2003 était constitué des 9 700 membres des groupes Manœuvres et hommes de métier (GL), Services généraux (GS) et Services hospitaliers (HS). Les trois zones de paye régionales sont les suivantes :

Les écarts régionaux variaient selon le sous‑groupe et le niveau. Les taux horaires les plus élevés se retrouvaient presque systématiquement dans la zone 1, soit la Colombie‑Britannique et les trois territoires. L'écart le plus important entre le taux le plus élevé et le taux le moins élevé – environ 18 % – touchait le sous‑groupe des tôliers; l'écart le plus modeste se situait entre 6 % et 8 % et touchait le sous‑groupe de l'usinage, de l'outillage et de la gravure. Dans le cas du sous‑groupe le plus nombreux (quelque 1 100 jardiniers, soudeurs et employés d'entretien), l'écart était d'environ 10 %.

Au cours des années 2000 à 2003, aux termes de la convention applicable à l'unité de négociation du groupe Services de l'exploitation (SV), le nombre de zones salariales applicables aux groupes de classification Manœuvres et hommes de métier (GL) et Services divers (GS) a été ramené de dix à sept, puis à trois. En 1989, il y en existait 16. Le coût salarial permanent de ces fusions de zones était estimé à 3,65 millions de dollars à partir de 1999, et à 9,9 millions additionnels à partir de 2000.

Le second groupe en importance en ce qui concerne les employés rémunérés en fonction de taux régionaux était celui des Sciences infirmières (NU), qui comptait environ 1 600 membres. Ce groupe compte :

• une zone pour les postes isolés (équivalant au taux le plus élevé, c'est‑à‑dire celui de la Colombie‑Britannique),
• des taux pour les provinces de l'Atlantique et pour chacune des autres provinces,
• un taux pour le Yukon et les Territoires du Nord‑Ouest (T.N.‑O.).

L'écart entre le taux de rémunération le plus élevé et le plus bas au sein du niveau du groupe NU comptant le plus d'employés (niveau 3) était d'environ 9,4 %.

En 2002-2003, les employés du groupe Réparation des navires étaient répartis à peu près également entre les côtes est et ouest (environ 700 sur la côte est et 620 sur la côte ouest) et leurs tâches étaient semblables. En 2002‑2003, cependant, les taux de rémunération étaient supérieurs d'environ 20 % en Colombie‑Britannique.

Plusieurs autres petits groupes présentaient des écarts salariaux régionaux, notamment :

• le groupe des enseignants (environ 200 personnes),
• celui des imprimeurs (moins de 50),
• celui des ergothérapeutes et des physiothérapeutes (environ 50).

Les quelque 300 avocats fédéraux en poste à Toronto en 2002-2003 touchaient une prime de 8 %.

Harmonisation des courbes salariales entre les groupes de classification

Une forme importante de restructuration est l'harmonisation des structures de rémunération. Tel que noté précédemment, en 1999, plus de 70 groupes de classification ont été regroupés en 25 unités de négociation. Du coup, l'employeur et les syndicats ont envisagé de combiner les taux de rémunération des groupes de classification d'une même unité. Le premier exemple a été l'unification, à compter de 2000, des échelles de rémunération du groupe Économie, sociologie et statistiques (ES) et du groupe Soutien des sciences sociales (SI), qui forment la nouvelle unité de négociation Économique et services de sciences sociales (EC). Le coût de l'harmonisation a représenté au départ environ 1 % de la masse salariale de cette unité dans le noyau de la fonction publique.

Le deuxième exemple, d'une portée plus vaste, date également de 2000. Le Conseil du Trésor et l'AFPC ont convenu d'harmoniser la structure salariale des groupes de classification Administration des programmes (PM), Services administratifs (AS) et Services d'information (IS), qui forment une fraction importante de l'unité de négociation Services des programmes et de l'administration (PA). Le coût a représenté au départ 0,9 % environ de la masse salariale de l'unité. Par contre, l'incidence de cette mesure sur les employés touchés a été nettement plus grande. Quelque 26 660 employés ont obtenu des hausses salariales de 1,7 % en moyenne.

Autres formes de restructuration

Il existe enfin d'autres formes de restructuration importantes mais assez peu fréquentes. Notamment, dans le cadre des conventions applicables au groupe Service extérieur (FS) en 1999 et en 2001, on a approuvé une hausse du taux de salaire maximum afin qu'il corresponde en gros à la rémunération de base du premier niveau du groupe EX, ainsi que du taux de salaire initial afin de rendre le service extérieur plus attrayant pour des candidats de haut calibre. On a aussi adopté des échelons salariaux fixes pour permettre aux membres du groupe FS d'atteindre plus rapidement le niveau salarial maximum. Le coût de ces changements représentait au départ 7 % environ de la masse salariale du groupe. Autre exemple, à compter de 1997, le groupe Gestion financière (FI) a obtenu une augmentation de 3,45 % pour tenir compte du fait que l'horaire de travail quotidien des membres passait à 7,5 heures, soit l'horaire de travail normal de la plupart des autres fonctionnaires.

Paiements forfaitaires

Au cours de la période 1997 à 2003, d'autres avantages pécuniaires ont été accordés mais ne sont pas assimilés à des mesures de restructuration parce qu'ils ne font pas partie intégrante de la paye régulière. Ainsi, des paiements forfaitaires ont été versés à la plupart des employés syndiqués en 1999 afin de faciliter l'acceptation d'une entente d'un an assortie d'une hausse économique de 2 %. Dans quelques autres cas, des primes à la signature ont été négociées.

Effet des changements dans la composition de l'effectif

L'évolution observée de la composition de l'effectif de la fonction publique découle des effets combinés des décisions prises en matière de classification et de dotation – principalement par les gestionnaires intermédiaires des ministères et organismes. Les décisions en matière de classification établissent les postes à doter et à quel niveau, tandis que le processus de dotation détermine les postes qui seront effectivement dotés et la manière dont ils le seront. Cette distinction est importante car, à tout moment, il y aura davantage de postes classifiés que de crédits salariaux pour en financer la dotation.

Sous l'angle de la classification, il y a de bonnes raisons d'accepter l'hypothèse précitée d'une tendance générale à la croissance des groupes à plus forte concentration de savoir et à l'augmentation de la proportion d'employés aux niveaux supérieurs de certains groupes. Ainsi, la croissance du groupe Systèmes d'ordinateurs – celui dont le nombre de membres augmente le plus rapidement – découle tout naturellement de l'importance de plus en plus centrale de la technologie de l'information et de l'Internet dans toutes les entreprises. L'embauche de nouveaux avocats tient en toute logique à la multiplication des contestations fondées sur la Charte des droits et libertés ainsi que des litiges touchant les droits des Autochtones et d'autres motifs. D'autres facteurs – complexité croissante de la gestion des programmes et des dossiers à l'échelle des champs de compétence, intensification des activités de recherche scientifique gouvernementale, nécessité d'obtenir et d'analyser rapidement des données disparates dans des délais sans cesse plus courts au niveau de l'actualité et des enjeux, etc. – sont tous révélateurs de la nécessité de disposer de personnel plus compétent dont la rémunération est généralement plus élevée.

Parallèlement, de nombreuses activités plus routinières sont en voie de disparition. Par exemple, l'évolution du travail a entraîné l'élimination presque complète de la sténographie, et la plus grande partie des travaux de dactylographie est maintenant accomplie par les analystes et les gestionnaires. Il n'est donc pas étonnant d'observer une migration des employés de secrétariat vers des groupes offrant de plus vastes débouchés. L'avènement des systèmes électroniques a de plus provoqué une forte baisse de la demande de travail de bureau.

L'évolution structurelle de 1991 à 2003 décrite dans la présente section a entraîné une hausse du salaire moyen de l'ordre de quelque 5 000 $ (en dollars de 2003) dans les domaines combinés du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts^[42]. Cela représente environ 10,6 % du salaire moyen dans ces domaines en 2003. Durant la période où l'emploi dans la fonction publique était en croissance, soit de 1997‑1998 à 2002‑2003, ces changements structurels ont haussé le salaire moyende 2 600 $ environ, soit 5,3 % du salaire moyen de ces deux domaines en 2003.

Cette évolution du salaire moyen tient principalement à deux facteurs :

• l'augmentation de la taille des groupes à rémunération élevée et le recul de ceux à plus faible rémunération,
• l'évolution de la répartition des employés par niveau à l'intérieur des groupes.

L'exemple le plus significatif de la tendance à la diminution des emplois exigeant moins de connaissances en faveur de ceux qui requièrent des connaissances plus poussées est celui des employés des groupes ST et CR, qui sont passés au groupe AS. Cette plus forte proportion d'employés reclassifiés en 2002‑2003 se retrouve dans le groupe ST (environ 26 % de l'effectif permanent à temps plein de ce groupe). Cette proportion remarquable semble s'inscrire dans une tendance à la disparition éventuelle du groupe ST, qui s'explique en grande partie par l'évolution des exigences du travail de bureau dans un environnement automatisé moderne. Le groupe Sténographie et dactylographie (ST) a vu sa taille diminuer de 82 % en 12 ans.

Parmi les employés du groupe ST, le plus grand nombre de reclassifications a touché les postes ST‑SCY 3, passés à CR 5 et à AS 1. Un tel changement représente, au haut de l'échelle, une hausse salariale d'environ 4 400 $, ou 11,4 %, pour un CR 5 et d'environ 5 300 $, ou 13,7 %, pour un AS 1. Il y a eu très peu de reclassifications (environ 4,3 % du total) au sein même du groupe ST. Seulement 29 des 670 employés du groupe ST dont le poste a été reclassifié en 2002 ne sont pas passés à un autre groupe (CR ou AS).

Les autres groupes comptant plus de 5 % de reclassification sont les suivants :

• Gestion du personnel (PE)
• Administration des programmes (PM)
• Techniciens divers (GT)
• Achats et approvisionnement (PG)
• Services administratifs (AS)
• Recherche scientifique (SE)
• Commis aux écritures et règlements (CS)
• Économie, sociologie et statistiques (ES).

Il convient de noter que les groupes PE, ES, GT et PG utilisent des programmes de recrutement qui prévoient la promotion à un poste supérieur sous réserve de progrès satisfaisants dans le cadre d'un programme de recrutement ou de perfectionnement. En outre, certains groupes peuvent afficher un taux anormalement élevé de reclassification par suite d'une décision touchant un grand nombre d'employés.

Emplois axés sur le savoir

De 1990 à 2003, la composition de l'effectif de la fonction publique fédérale a connu de profonds changements. La façon la plus simple de dire les choses est que la somme du savoir et des compétences qu'exigent à peu près tous les emplois a augmenté en parallèle avec l'évolution de la technologie et des communications, et que les emplois à concentration relativement élevée de savoir ont connu une progression rapide tandis que les autres emplois ont fléchi.Comme nous le verrons, ces changements ont exercé une pression à la hausse sur le salaire moyen dans la fonction publique.

Trois catégories professionnelles ont été en croissance durant les 12 années étudiée :

• Administration et service extérieur (51 %)
• Catégorie scientifique et professionnelle (22 %)
• Groupe de la direction (5 %).

À l'opposé, trois catégories professionnelles ont vu leur taille diminuer :

• Technique (21 %);
• Soutien administratif (38 %);
• Exploitation (42 %).

Cela confirme clairement la corrélation positive observée généralement entre la croissance et l'intensité du savoir. Ces tendances étaient assez persistantes. Par exemple, toutes les catégories ont reculé durant la période où s'est déroulé l'Examen des programmes, soit de 1994 à 1998. Sur l'ensemble de la période allant de 1991 à 1998, l'effectif des trois catégories en déclin a diminué de 53 100 employés environ, comparativement à un gain net de quelque 3 200 employés dans les trois autres catégories. Subséquemment, soit de 1998 à 2003, toutes les catégories sauf celles du Soutien administratif et de l'Exploitation, ont pris de l'expansion, la croissance la plus forte ayant été enregistrée dans les catégories de l'Administration et du service extérieur, la catégorie Scientifique et professionnelle et celle de la Direction.

Examinant les 70 et quelque groupes de classification que comptent les catégories professionnelles, nous constatons que quatre groupes ont vu chacun leur effectif augmenter de plus de 3 000 employés. Ces groupes représentent près des deux tiers de l'accroissement de l'effectif dans les domaines combinés du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts :

Groupe	Gains, 1991 à 2003
CS) Systèmes d'ordinateurs	9 584
(AS) Services administratifs	9 645
(PM) Administration des programmes	6 530
(ES) Économie et statistiques	3 022

Si l'on considère la taille absolue, les principaux groupes en déclin (ceux ayant perdu au moins 2 000 membres) ont été les suivants :       

Groupe	Pertes, 1991 à 2003
(CR) Commis aux écritures et règlements	-16 629
(ST) Sténographie et dactylographie	-10 736
(GL) Manœuvres et hommes de métier	-8 221
(GS) Services divers	-5 905
(DA) Traitement mécanique des données	-2 058

En tout, ces groupes ont perdu plus de 43 500 membres de 1991 à 2003.

Nous avons aussi examiné attentivement les changements dans la répartition des employés par niveau au sein des groupes de classification afin de voir si les niveaux de classification plus élevés sont un facteur d'augmentation des salaires moyens.

Dans le groupe Commis aux écritures et règlements (CR), on observe une tendance indéniable des niveaux inférieurs vers les niveaux supérieurs. En dépit du recul de 28 % déjà mentionné, le groupe CR demeure le plus important avec un effectif de quelque 43 300 membres en mars 2003. Le niveau CR 1 était déjà disparu dans les faits en 1991. La proportion d'employés appartenant aux niveaux 2 et 3 est passée de 15 % à 6 % et de 35 % à 24 %, respectivement. Par contre, la proportion d'employés du niveau 4 est passée de 37 % à 47 %, tandis qu'elle a presque doublé pour le niveau 5 (de 12 % à 23 %).

En ce qui a trait à la répartition des employés entre les niveaux de rémunération au sein d'un groupe, l'incidence sur le salaire moyen a été modeste. Même dans le groupe Commis aux écritures et règlements (CR), où l'on a observé une nette baisse de la proportion d'employés occupant des postes des niveaux inférieurs et une hausse équivalente aux niveaux supérieurs, la hausse correspondante du salaire moyen entre 1991 et 2003 a été de 1 600 $ – un peu plus de 4 %. Considérant le fait que la structure de la plupart des autres groupes de grande taille a été très stable ou que ces groupes ont connu moins de changement que le groupe CR, on peut raisonnablement estimer que les effets de ce facteur ne représentent pas plus de 1 % à 2 % du salaire moyen.

Un autre groupe où la distribution a évolué en faveur des niveaux supérieurs est celui de l'Administration du personnel (PE). La proportion des employés des niveaux 2 et 3 a diminué de 19 % à 12 % et de 42 % à 29 %, respectivement, entre 1991 et 2003, mais elle augmentait pour les niveaux supérieurs : de 20 % à 28 % pour le niveau 4, de 11 % à 16 % pour le niveau 5 et de 5 % à 9 % pour le niveau 6.

Les choses sont moins tranchées pour certains autres groupes. Dans le groupe Services administratifs (AS), on remarque une augmentation de la proportion des employés appartenant au niveau 1 (de 18 à 23 %) et au niveau 2 (de 25 à 31 %) et une baisse relative dans le cas des deux niveaux suivants, tandis que les niveaux supérieurs sont demeurés à peu près inchangés. S'il nous est impossible de faire une analyse détaillée des mouvements des employés, des données anecdotiques indiquent clairement que l'augmentation de la proportion des membres du groupe AS aux deux niveaux inférieurs s'explique par la transition d'employés appartenant auparavant aux groupes CR et ST.

On observe deux autres tendances intéressantes, relativement aux groupes Systèmes d'ordinateurs (CS) et Direction (EX). La structure du groupe CS est demeurée à peu près stable pour les trois niveaux intermédiaires, même si ce groupe a connu la croissance la plus rapide et que la proportion des membres de ce groupe appartenant au niveau CS 1, elle est passée de 19 % à 24 %. La proportion des employés du groupe CS faisant partie du niveau 5 est demeurée faible (2 %), mais le nombre de ces employés est tout de même passé de 16 à 262, ce qui vaut la peine d'être mentionné. Dans le groupe Direction, la proportion des employés au niveau EX 1^[43] a fléchi de 65 % à 53 %, celle du niveau 2 a augmenté de 18 % à 25 % et celle du niveau 3 est passée de 10 % à 16 %. Aux deux niveaux supérieurs, la proportion est demeurée inchangée à 5 % et à 2 %, respectivement.

Alors que le déplacement des niveaux de classification inférieurs vers les niveaux supérieurs au sein des groupes professionnels a exercé une pression à la hausse sur les salaires moyens, l'effet est proportionnellement plus marqué lorsque ce phénomène touche un groupe populeux comme celui des CR, qui a connu une croissance significative aux niveaux 4 et 5 et des baisses aux niveaux 1 à 3, alors même que la taille du groupe diminuait de 28 %. Comme nous l'avons noté ci-dessus, ce groupe demeure néanmoins le plus important avec un effectif de 43 000 postes en 2003.

Des données plus détaillées sur l'évolution de la composition des catégories et des groupes professionnels sont présentés au chapitre 3 du Volume Deux et à l'appendice G.

Promotions

Les promotions correspondent aux situations où un employé est nommé à un poste dont la rémunération maximale est supérieure d'au moins 4 % à celle de son poste précédent. Une promotion peut être accordée avec ou sans concours. Tout écart donné peut déclencher une série de promotions, alors que les candidats sélectionnés créent eux-mêmes des postes vacants qui doivent être comblés, peut-être par voie de promotion. Exception faite de la période de l'Examen des programmes, soit de 1994 à 1998, entre 14 000 et 18 000 promotions ont généralement été accordées annuellement.

L'effectif de la fonction publique connaît des changements relativement importants au cours d'une année. En 2002-2003, on a recensé 22 711 promotions, dont les 6 687 reclassifications décrites ci-dessous. Par conséquent, environ 13,4 % des employés avaient bénéficié d'une promotion en mars 2003. Les déplacements latéraux vers un poste de même niveau ont totalisé 22 673, soit une proportion similaire. Même si ce dernier chiffre inclut les rétrogradations et que les systèmes de données ne font pas la distinction entre ces cas et les mouvements latéraux, des données anecdotiques incitent à penser que les cas de rétrogradation sont rares. On a recensé 13 144 nominations intérimaires. La durée de ces dernières varie beaucoup; 15,1 % ne dépassent habituellement pas six mois, mais 36,4 % durent entre six et douze mois.

Le nombre total de promotions parmi les employés nommés pour une période indéterminée et l'augmentation observée au cours de la période d'expansion rapide indiquent qu'ils sont le principal déterminant de l'évolution de la fonction publique.

Reclassifications

Les mesures de reclassification permettent de faire le lien entre classification et dotation. Nous employons le terme « reclassification » lorsqu'un employé est promu à un niveau plus élevé tout en continuant d'occuper le même poste, après que l'on ait évalué que les exigences du poste ont suffisamment changé pour que cette mesure soit justifiée. Il est important de noter que lorsqu'on observe une augmentation significative des exigences liées à un poste, une reclassification s'avère appropriée.

En général, les reclassifications ont représenté plus de 36 % de toutes les promotions en 2002‑2003 et elles occupent une place importante dans le système de gestion du personnel du domaine du noyau de la fonction publique.

Entre 1996‑1997^[44] et 2002‑2003, le nombre de reclassifications a oscillé entre un creux d'environ 3 200 en 1996‑1997 et un sommet de près de 6 300 en 1998‑1999 et de 6 700 en 2002‑2003^[45]. Les reclassifications semblent s'être stabilisées au cours des cinq derniers exercices. La proportion des employés à temps plein nommés pour une période indéterminée qui ont été reclassifiés annuellement a varié plus que les chiffres absolus, augmentant rapidement de 2,3 % en 1996‑1997 à 5,5 % en 1998‑1999, puis retombant à 4,2 % en 2001‑2002, avant d'augmenter de nouveau pour atteindre 5,1 % en 2002‑2003. Nous concluons de ces données que les reclassifications ont été un facteur important dans l'évolution de la composition de la fonction publique.

Passage d'un échelon à l'autre des échelles salariales

Le passage des employés d'un échelon à l'autre annuellement au sein des échelles salariales est souvent perçu comme un facteur contribuant à la hausse de la rémunération.

Chaque groupe de classification comporte une série de niveaux reflétant une hiérarchie de degrés de difficulté et de responsabilité. À l'heure actuelle, le nombre de niveaux va de deux dans le groupe du Service extérieur (FS) à quatorze dans celui des Manœuvres et hommes de métier (GL). L'échelle salariale de chaque niveau comporte habituellement des échelons allant d'un taux minimum à un taux maximum ou taux normal.

La paye normale d'un employé dépend de deux décisions. Premièrement, son poste doit être classifié. Pour ce faire, il doit être affecté au groupe pertinent, en fonction de la nature du travail. Ensuite, on évalue le niveau du poste à l'aide d'une norme de classification tenant compte de divers facteurs comme la compétence requise, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail. Deuxièmement, la paye réelle à l'intérieur du niveau établi dépend de règles relativement complexes élaborées par le Conseil du Trésor. L'employé dont le salaire n'a pas atteint le maximum de son niveau passe normalement à l'échelon suivant à la date anniversaire de sa nomination à son poste.

Une importante exception s'applique aux employés des groupes Services scientifiques de la défense (DS) et Recherche scientifique (SE‑RES). Dans certains cas, une démarche semblable peut également s'appliquer aux échelons supérieurs du groupe Recherche historique (HR). Pour les quelque 2 450 employés des groupes DS et SE‑RES, la progression des salaires et les promotions dépendent d'une démarche dite « axée sur le titulaire ». L'opinion d'un comité de scientifiques de haut de calibre sur la qualité des travaux scientifiques effectués par chaque employé, leur originalité et leur contribution au savoir détermine le rythme de la progression des employés.

Les pressions associées à ces augmentations sont dans une large mesure contrebalancées par la baisse des salaires découlant du fait que les personnes atteignant les niveaux supérieurs d'une échelle s'en vont et sont remplacées par des employés débutant aux niveaux inférieurs de l'échelle. Le tableau 1012 montre l'incidence de ces deux phénomènes de 1990 à 2003^[46]. Pour présenter un portrait complet de l'évolution des salaires dans les postes (autres que les hausses économiques), il inclut l'effet de la reclassification (changement de la composition) sur les salaires pour chaque exercice.

L'examen des données de ce tableau nous apprend que, lors de cinq des treize années étudiées, les augmentations d'échelon et la mobilité externe ont eu comme effet net une légère réduction du salaire moyen. Un effet positif net supérieur à 0,22 % n'a été enregistré qu'en 1998, 1999 et 2000. Il est aussi intéressant de noter que le changement du salaire moyen découlant d'un changement de la classification est, pour la plupart des exercices, à peu près de la même taille que celui découlant des échelons. Considérant tout cela, nous estimons que les échelons salariaux et la mobilité externe au cours de la période étudiée ont eu comme effet net cumulatif une augmentation de 1,5 % environ du salaire moyen dans le noyau de la fonction publique. Ce chiffre est essentiellement inclus dans celui des hausses attribuables à l'évolution de la composition de l'effectif.

Tableau 1012 Effet des augmentations d'échelon, du changement de classification et de la mobilité externe sur le salaire moyen dans le domaine relevant du noyau de la fonction publique, 1990 à 2003
	Effet sur la rémunération moyenne*
Année	Échelons**	Changement de classification	Mobilité externe	Effet global net	Effet net des échelons et de la mobilité externe
1991	0,96 %	1,39 %	-1,26 %	1,09 %	-0,30 %
1992	0,95 %	1,08 %	-1,02 %	1,01 %	-0,07 %
1993	0,86 %	0,79 %	-0,82 %	0,83 %	0,04 %
1994	0,63 %	0,60 %	-0,46 %	0,77 %	0,18 %
1995	0,18 %	0,43 %	-0,27 %	0,33 %	-0,10 %
1996	0,18 %	0,45 %	-0,18 %	0,46 %	0,01 %
1997	0,80 %	0,82 %	-0,72 %	0,90 %	0,08 %
1998	1,09 %	1,27 %	-0,53 %	1,83 %	0,56 %
1999***	1,65 %	1,41 %	-0,48 %	2,57 %	1,16 %
2000***	1,26 %	1,17 %	-1,03 %	1,39 %	0,22 %
2001	1,41 %	1,35 %	-1,42 %	1,34 %	-0,02 %
2002	1,55 %	1,45 %	-1,55 %	1,45 %	0,00 %
2003	1,24 %	1,12 %	-1,52 %	0,85 %	-0,27 %
Total cumulatif (1990 à 2003)	13,5 %	14,2 %	-10,7 %	15,8 %	1,5 %
Total cumulatif  (1998 à 2003)	7,3 %	6,7 %	-5,9 %	7,8 %	1,1 %
* Les chiffres indiqués correspondent aux moyennes annualisées (de décembre à décembre) pour les employés à temps plein nommés pour une période indéterminée.
** Comprend l'effet des hausses de restructuration appliquées aux titulaires.
*** Les chiffres sont rajustés afin de supprimer l'effet de la création de l'ADRC à titre d'employeur distinct du domaine du noyau de la fonction publique.

On soutient parfois que les employés récemment recrutés dans certains groupes passent très rapidement d'un niveau à l'autre, ce qui fait grimper le salaire moyen. Cette opinion a été exprimée notamment au regard du groupe Économie, sociologie et statistiques (ES). Il existe bien différents programmes de recrutement et de perfectionnement qui permettent à des personnes de joindre les rangs de ce groupe au sein de la fonction publique, normalement au niveau ES 2 (rémunération minimum de 42 655 $ en 2002‑2003) puis, grâce à des affectations, de progresser en deux, trois ou quatre ans aux niveaux ES 4 ou ES 5 (rémunération minimum de 60 096 $ et 68 291 $, respectivement, en 2002‑2003).

Les lignes directrices sur la progression de carrière établies au ministère des Finances précisent que la progression du niveau d'entrée ES 2 au niveau ES 5 prend de trois ans et demi à cinq ans, selon que l'employé obtient la cote de rendement Supérieur ou Entièrement satisfaisant plus. Le but visé est de veiller à ce que les promotions au ministère des Finances soient aussi rapides, sinon plus, que dans d'autres organisations comparables. Pour 2001‑2002 et 2002‑2003, le ministère des Finances a recruté 78 économistes grâce à ce régime.

La Direction de l'information sur les nominations et de l'analyse, de la Commission de la fonction publique, a fourni un aperçu informel de l'évolution du groupe Économie, sociologie et statistiques (ES)^[47]. Nous avons déjà souligné que le groupe ES arrive au troisième rang des groupes ayant connu l'expansion la plus rapide entre 1990 et 2003, avec une progression de 115 %. Deux points méritent d'être signalés :

• Le nombre moyen de nouveaux employés nommés pour une période indéterminée a plus que doublé entre le début/milieu des années 1990 et le début des années 2000, et plus de 900  ont été embauchés en 2001‑2002 et en 2002‑2003.
• Le nombre d'années de service cumulatif requis pour atteindre le niveau de travail actuel des ES 5 a diminué au cours de la période.
  • Les ES 1 et ES 2 embauchés en 1992 ont dû mettre entre 7 et 8 années pour atteindre ce niveau.
  • Pour la cohorte des nouvelles recrues de 1995, la durée moyenne a chuté à entre 5 et 6 années.
  • Pour la cohorte de 1998, elle n'a été que de 4 à 5 années.

Même si les diverses organisations invoquent des raisons particulières pour justifier leurs décisions en matière de classification et d'embauche, une évolution aussi distincte peut sans doute témoigner de tendances plus générales. Une des hypothèses avancées est que le groupe ES présentait de l'attrait pour les nouveaux diplômés possédant de solides habiletés analytiques à une époque marquée par le renouvellement de la demande de capacité d'analyse des politiques. Si l'on peut s'attendre à ce que l'accélération de la progression des nouveaux employés vers les niveaux supérieurs du groupe ES fasse augmenter les salaires moyens, il est impossible d'en quantifier l'effet, mais nous prévoyons qu'elle sera globalement modeste.

Effet des résultats de l'arbitrage

Étant donné que la voie de l'arbitrage a été suspendue dans le cadre du processus de négociation collective de 1991 à 2003, il est intéressant d'examiner les expériences que l'on a tirées de l'arbitrage afin de déterminer l'effet potentiel de cette pratique sur les salaires moyens. Une analyse faite par le Conseil du Trésor il y a plus de dix ans comparait les hausses salariales annuelles cumulatives moyennes découlant du processus d'arbitrage et du processus de conciliation (grève) entre 1974 et 1991 dans le noyau de la fonction publique. Bien que les résultats de l'un et l'autre processus aient divergé d'une année à l'autre, et même de plus de 1 % lors de trois années au moins, les totaux cumulatifs pour les 18 années étaient très proches; on obtient en effet une hausse totale de 218 % environ (comparativement à une inflation cumulative de 217 %) découlant du processus de conciliation (grève), et de 206 % dans le cas du processus d'arbitrage. L'arbitrage a pu être plus avantageux pour certains groupes ayant peu de pouvoir de négociation, mais cette évaluation laisse penser que les deux processus ont donné à peu près les mêmes résultats dans l'ensemble sur une période de près de deux décennies.

Bien que le processus d'arbitrage ait été suspendu de 1991 à 2001, depuis son rétablissement, seules trois décisions arbitrales ont été rendues pour le noyau de la fonction publique; toutefois, plusieurs autres dossiers étaient en cours d'arbitrage. Parmi les décisions rendues, celle de 2003 touchant le groupe Navigation aérienne (AO) a été assez coûteuse. L'augmentation économique « standard » a été majorée par suite de l'ajout de certains échelons, de l'élimination d'autres échelons et de la hausse des indemnités provisoires^[48]. L'indemnité provisoire est examinée plus loin dans ce chapitre.

Du point de vue de l'employeur, la décision arbitrale rendue en 2003 à l'égard de l'unité de négociation du groupe Sciences appliquées et génie (AP) a également été généreuse, comportant une harmonisation de la structure salariale, l'ajout de certains échelons et la suppression d'autres échelons, ainsi qu'une hausse des indemnités provisoires. D'ailleurs, l'indexation de l'indemnité provisoire du groupe AP en vertu de cette décision a créé un précédent. La troisième décision, rendue à l'égard du groupe Gestion financière (FI) en 2002, était en gros conforme aux ententes conclues à cette époque.

Bien que l'expérience plutôt limitée jusqu'ici puisse laisser penser que l'arbitrage est susceptible d'engendrer des pressions à la hausse sur les salaires, il est trop tôt pour dire dans quelle mesure ce processus se rapprochera des conditions générales énoncées dans les conventions collectives conclues par la voie de la conciliation/grève. Certes, durant la période centrale visée par notre analyse (1997 à 2003), les décisions arbitrales ont peu contribué à l'évolution du salaire moyen. Il est toutefois difficile de prédire avec certitude les répercussions futures du processus d'arbitrage.

Effet des règlements au titre de la parité salariale

En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), les employeurs qui relèvent de la réglementation fédérale – ce qui comprend le gouvernement fédéral lui‑même et les entreprises œuvrant dans des domaines comme les services bancaires, le transport ferroviaire, aérien et maritime, les ports et le camionnage interprovincial) doivent garantir un salaire égal pour un travail d'égale valeur. Cette disposition a été édictée en 1977, notamment pour donner effet à la ratification par le Canada de la Convention n 100 de l'Organisation mondiale du travail, qui porte sur l'égalité de la rémunération. Plus précisément, l'article 11 de la LCDP précise que le fait d'instaurer ou de maintenir une disparité salariale entre les hommes et les femmes qui exécutent, dans le même établissement, un travail équivalent constitue un acte discriminatoire.

Le concept du salaire égal pour un travail d'égale valeur vise à éliminer la discrimination salariale fondée sur le sexe qui avait résulté de la sous‑évaluation systémique du travail des femmes. Il compare des postes occupés par des hommes et des femmes qui peuvent être fort différents et ce à l'aide d'une méthode d'évaluation commune qui mesure les compétences, l'effort et les attributions propres à un emploi donné, de même que les conditions dans lesquelles le travail est effectué. Ce concept est donc beaucoup plus large dans son application que celui du « salaire égal à travail égal », lequel compare un travail identique ou très similaire, parce qu'il repose sur une comparaison d'emplois différents.

Les Lignes directrices sur la parité salariale publiées par la Commission canadienne des droits de la personne en 1986 renferment des précisions sur des questions comme la définition d'établissement et les exceptions admissibles. Ces dernières comprennent :

• la protection salariale,
• le salaire en période de formation,
• la rémunération au rendement,
• les suppléments pour pénurie de main‑d'œuvre,
• les taux de rémunération régionaux.

La façon d'appliquer ces lignes directrices est controversée, et le règlement de certains litiges a pris des années.

Depuis la fin des années 70,  divers règlements et jugements ont été rendus en matière de la parité salariale dans le noyau de la fonction publique, lesquels ont contribué à l'accroissement des salaires moyens. L'appendice H présente un bref tour d'horizon des plaintes en matière de parité salariale dans le noyau de la fonction publique qui avaient été réglées en 2003. Les plaintes non réglées à la fin de 2003 portaient principalement sur la question de savoir qui était l'employeur de différents groupes aux fins de l'application des dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne touchant la parité salariale pour des fonctions équivalentes.

En résumé, le noyau de la fonction publique a réglé plus d'une douzaine de plaintes importantes depuis 1979. Les plaintes déposées les premières années avaient une portée assez limitée. Ainsi, le premier règlement, qui date de 1980, prévoyait l'harmonisation de la rémunération du groupe Bibliothéconomie (LS), composé en majorité de femmes, avec celle du groupe Recherche historique (HR), à prédominance masculine. D'autres règlements survenus au cours des premières années prévoyaient un rajustement des taux salariaux à l'intérieur de groupes donnés : les sous‑groupes à prédominance féminine du groupe Services divers (GS) comparativement aux sous‑groupes à prédominance masculine du même groupe, et les taux salariaux des infirmières et infirmiers auxiliaires autorisés par rapport à ceux des préposés aux soins au sein du groupe Services hospitaliers (HS). En 1981, une plainte portant sur l'équivalence du travail accompli par les groupes Services hospitaliers (HS) et Services divers (GS) a conduit à des rajustements au titre de la parité salariale, le Conseil du Trésor décidant d'étendre aux deux groupes la norme applicable au groupe GS.

Le premier cas fondé sur la comparaison de plusieurs groupes a été réglé en 1985 sur une base provisoire, dans l'attente des résultats des travaux du Comité mixte syndical-patronal sur la mise en œuvre de la parité salariale, examiné ci-dessous. Le groupe Nutrition et diététique (ND) et le groupe Ergothérapie et physiothérapie (OP) ont ainsi pu obtenir la comparaison de leur travail à celui de groupes à prédominance masculine.

La plainte la plus importante à cet égard fut assurément celle alléguant la discrimination et la disparité salariale fondée sur le sexe, déposée en 1984 par l'Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) à l'égard des normes de classification des groupes Commis aux écritures et règlements (CR) et Administration des programmes (PM). En réponse, le Secrétariat du Conseil du Trésor a invité les syndicats à collaborer au sein d'un comité mixte syndical-patronal sur la mise en œuvre de la parité salariale en vue d'élaborer une approche en la matière pour l'ensemble de la fonction publique. Après l'échec de cette initiative, en raison d'un désaccord concernant le sexisme présumé des évaluations d'emploi, le Conseil du Trésor est intervenu directement pour accorder un paiement compensatoire basé sa propre évaluation de la mesure dans laquelle les groupes visés étaient sous‑payés. Un montant forfaitaire a été versé aux membres des groupes suivants :

• Commis aux écritures et règlements (CR),
• Soutien de l'enseignement (EU),
• Secrétariat, sténographie et dactylographie (ST),
• Sciences infirmières (NU).

Les membres des trois premiers de ces groupes ont aussi eu droit à des hausses salariales annuelles. Ces paiements forfaitaires ont totalisé 303 millions de dollars, soit en moyenne 4 300 $ environ par employé, tandis que les rajustements salariaux annuels (des employés ayant reçu une augmentation) ont varié entre 994 $ et 4 578 $.

Ni l'AFPC, ni l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) n'ont été satisfaits de ce résultat et ont présenté des plaintes nouvelles ou révisées devant un tribunal constitué aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Les plaintes de l'IPFPC ont été réglées en 1995 à la suite de négociations : des paiements forfaitaires et des rajustements salariaux permanents (applicables à compter d'avril 1994) ont été accordés aux membres des groupes Nutrition et diététique (ND), Ergothérapie et physiothérapie (OP) et Sciences infirmières (NU).

La plainte de l'AFPC n'a été réglée qu'en 1999, par suite de deux décisions rendues par le Tribunal des droits de la personne, qui

1. a conclu que les données recueillies par le Comité mixte syndical‑patronal sur la mise en œuvre de la parité salariale fournissaient un point de départ raisonnable pour évaluer la nécessité de paiements additionnels,
2. a établi la méthode devant servir à déterminer l'existence et la taille des écarts salariaux,
3. a ordonné le versement d'intérêts simples calculés sur les salaires nets annuels payables rétroactivement.

La méthode prescrite par le Tribunal consiste à comparer chaque niveau des groupes visés par la plainte à un ensemble d'emplois de groupes à prédominance masculine.

En vue de ce règlement, le Conseil du Trésor a intégré en 1998 des rajustements spéciaux de rémunération aux salaires des groupes CR, EU, LS, HS, ST et Traitement mécanique des données (DA). Même si le Conseil du Trésor ne les a pas explicitement associés à la parité salariale, ces rajustements ont été pris en compte aux fins d'établir le niveau de salaire final aux termes du règlement conclu en 1999 avec l'AFPC. Ils englobaient des paiements ponctuels totalisant 580 millions de dollars environ, ainsi que des hausses salariales permanentes de 2 491 $.

À la suite de ce règlement, des paiements rétroactifs (y compris les intérêts) totalisant quelque 2,85 milliards de dollars ont été versés aux employés touchés, y compris les anciens employés. Les rajustements finals ont été intégrés aux salaires des employés des groupes mentionnés au paragraphe précédent à compter de juillet 1998. En bout de ligne, les hausses salariales ont haussé la rémunération de 120 $ à 10 363 $, selon le groupe et le niveau. Le montant moyen pondéré avoisinait 1 200 $.

Des règlements ont aussi été conclus avec des groupes professionnels à prédominance féminine en fonction d'une comparaison avec sept groupes à prédominance masculine : Commerce (CO), Systèmes d'ordinateurs (CS), Soutien technologique et scientifique (EG), Économie, sociologie et statistiques (ES), Gestion financière FI), Achats et approvisionnements (PG), et Programmes de bien-être social (WP). Les employés du groupe Gestion du personnel (PE), qui ne sont pas syndiqués, ont reçu en 1999 un paiement forfaitaire calculé rétroactivement à compter de l'année de leur plainte, en 1991, et leur rémunération a été haussée. En 2003, le groupe Traduction (TR) a conclu un règlement similaire concernant sa plainte déposée en 1990.

Dépenses estimatives courantes au titre de la parité salariale

Nous avons estimé les dépenses courantes permanentes découlant des ententes sur la parité salariale pour l'exercice 2002‑2003.

Notre estimation est forcément très sommaire. Nous savons de combien les salaires ont augmenté à divers moments afin de garantir un salaire égal pour un travail d'égale valeur. Mais nous ne pouvons savoir avec certitude dans quelle mesure ces augmentations ont été maintenues ou modifiées au fil du temps, puisque les négociations salariales subséquentes ne font aucune distinction relative à la justification des hausses de salaires au sein des groupes. Par conséquent, notre estimation tient uniquement compte des plus récentes augmentations identifiables au titre de la parité salariale des groupes et niveaux touchés, ces montants étant ensuite multipliés par l'effectif concerné en mars 2003, ainsi que toute hausse économique autorisée depuis les augmentations au titre de la parité salariale.

Sur cette base, les coûts salariaux permanents liés à la parité salariale dans le noyau de la fonction publique étaient de l'ordre de 225 millions de dollars en 2002‑2003. Pour les groupes visés, cela représentait environ 13 % de l'enveloppe salariale actuelle. Comme l'indique le tableau 1013 :

• Les coûts permanents les plus élevés, soit approximativement 165 millions de dollars, visent le groupe Commis aux écritures et règlements (CR).
• Le montant moyen par employé du groupe CR était d'environ 5 100 $ (ou 4 700 $, compte non tenu des hausses économiques ultérieures).
• Le montant moyen global versé aux employés des groupes admissibles à la parité salariale était d'un peu plus de 5 500 $ par année.
• Les membres du groupe Sciences infirmières (NU) ont touché le montant par employé le plus élevé, soit environ 14 300 $, ou approximativement 23 % de l'enveloppe salariale actuelle.
  
  

Tableau 1013 Estimation* du coût salarial courant des règlements passés au titre de la parité salariale dans le noyau de la fonction publique, 2002-2003
Groupe professionnel	Population	Masse salariale (M$)	Coûts de la parité salariale (M$)	Pourcentage de la masse salariale	Coût moyen par employé
Commis aux écritures et règlements	32 296	1 246,6	164,6	13	5 096
Secrétariat, sténographie et dactylographie	2 039	76,9	7,3	9	3 564
Services hospitaliers	659	26,1	2,4	9	3 601
Bibliothéconomie	433	26,6	5,6	21	12 894
Traitement mécanique des données / Conversion des données	119	3,8	0,4	11	2 997
Soutien de l'enseignement	25	0,8	0,3	38	10 263
Nutrition et diététique (anciennement Sciences domestiques)	36	2,3	0,4	17	12 400
Ergothérapie et physiothérapie	50	3,2	0,6	19	11 934
Sciences infirmières	1 622	102,2	23,3	23	14 342
Gestion du personnel	3 254	215,6	19,7	9	6 041
Total	40 533	1 704,1	224,6	13	5 537
* Les chiffres de ce tableau sont estimatifs. L'utilisation de décimales tient à la méthode d'estimation et non à la précision des résultats.

Puisque divers coûts non salariaux sont proportionnels aux salaires, l'impact des dépenses permanentes au titre de la parité salariale sur la rémunération totale pourrait être d'au moins 25 % plus élevé.

En 2002-2003, un montant modeste de l'ordre de 1,3 million de dollars a également été versé en vertu de règlements antérieurs.

Les employeurs distincts

L'ADRC faisait partie du noyau de la fonction publique à l'époque de l'important règlement sur la parité salariale conclu avec l'Alliance de la Fonction publique du Canada. Ses employés ont donc bénéficié de ce règlement. En appliquant la méthode d'estimation approximative expliquée ci-dessus pour le noyau de la fonction publique, on constate que les coûts salariaux permanents de l'ADRC au titre de la parité salariale seraient d'environ 62,5 millions de dollars en 2002‑2003. Les chiffres correspondant pour l'ACIA et Parcs Canada seraient de 3,6 et de 2,3 millions de dollars, respectivement.

L'Alliance de la Fonction publique du Canada a intenté une poursuite visant à étendre le règlement de 1999 conclu avec le Conseil du Trésor à d'autres employeurs fédéraux, y compris des employeurs distincts comme le Bureau du vérificateur général, le Bureau du surintendant des institutions financières et le Conseil de recherches en sciences humaines.

L'appendice I contient les données estimatives les plus précises disponibles au sujet des sommes versées au titre des paiements forfaitaires et des intérêts ainsi que du coût des hausses salariales permanentes entraînées par les règlements en matière de parité salariale entre 1980 et 2003. Ces données sont récapitulées au tableau 1014. La valeur totale des paiements forfaitaires au titre de la parité salariale, exprimée en dollars courants, s'est établie à environ 3,4 milliards de dollars, ce qui comprend les intérêts. Nous estimons que le coût salarial permanent des règlements au titre de la parité salariale a totalisé au moins 277 millions de dollars en 2002‑2003 pour le noyau de la fonction publique et les employeurs distincts. En fait, cela représente entre 2 % et 3 % de la masse salariale totale de ces domaines.

Tableau 1014 Sommaire des paiements et des hausses de salaires au titre de la parité salariale, 1980 à 2003
	Noyau de la fonction publique			Employeurs distincts**
	Coût des montants forfaitaires (M$)*	Cumulatif, mars 2003 (M$) *	Coût récurrent (M$)*	Coût récurrent (M$) *
Groupes de l'AFPC
Services divers (GS)	19,4	–	–	–
Services hospitaliers (HS)	65,6	12,2	2,3	–
Commis aux écritures et règlements (CR)	1 779,7	1 265,9	149,5	57,2
Traitement mécanique des données (DA)	38,1	6,3	0,4	7,8
Soutien de l'enseignement (EU)	3,2	0,7	0,2	–
Bibliothéconomie (LS)	29,0	68,2	5,0	0,3
Sténographie et dactylographie (ST)	337,5	166,0	5,9	0,8
Interviewers et interviewers principaux	1,0	–	–	–
Intérêt et autres	911,8	–	–	–
Total partiel	3 185,3	1 519,2	163,3	66,1
Groupes de l'IPFPC
Sciences infirmières (NU)	81,8	236,3	21,5	–
Nutrition et diététique (ND)	4,0	4,4	0,4
Ergothérapie et physiothérapie (OP)	1,3	7,7	0,8	–
Service social (SW-SCS)	0,4	1,9	0,3
Total partiel	87,5	250,3	23,0
Autres règlements
Organisation nationale des représentants Indiens et Inuit en santé communautaire (ONRIISC)	45,7
Gestion du personnel (PE)	60,7	57,7	18,0	2,2
Traduction (TR)	17,3	–	4,5
Total partiel	123,7	57,7	22,5	2,2
Total	3 396,5	1 827,2	208,8	68,3
* Selon l'effectif en septembre de chaque exercice. ** Les données relatives aux coûts antérieurs liés à la parité salariale ne sont pas disponibles pour le domaine des employeurs distincts. Toutefois, la plupart des coûts des montants forfaitaires sont inclus dans le domaine relevant du noyau de la fonction publique, vu que l'Agence des douanes et du revenu du Canada, l'Agence canadienne d'inspection des aliments et l'Agence Parcs Canada étaient visées par le règlement de l'AFPC.

Effet des nouveaux employeurs distincts

Nous devons souligner l'effet du retrait de l'ADRC, de l'AIAC et de Parcs Canada du domaine du noyau de la fonction publique au cours de la période étudiée. Étant donné la taille importante de l'ADRC, où le salaire moyen a été inférieur à celui du reste du noyau de la fonction publique, sa transformation en employeur distinct a provoqué une soudaine hausse du salaire moyen dans le domaine du noyau de la fonction publique.

Jusqu'à la fin des années 1990, le noyau des employeurs distincts se composait de plusieurs organisations dont la plupart étaient de petite taille^[49]. La plus importante, le Conseil national de recherches du Canada, se distinguait nettement du noyau de la fonction publique par une structure de classification différente et le fait que ses employés, du moins une partie, étaient représentés par des syndicats différents. Ainsi, les résultats des négociations collectives auxquelles participaient les employeurs distincts ont eu peu de répercussions sur le noyau de la fonction publique, dont la taille était beaucoup plus grande. L'influence était toutefois forte dans l'autre sens, ne serait-ce que parce que les employeurs distincts qui négociaient des mandats et des conventions collectives devaient obtenir l'approbation respective du Conseil du Trésor et du gouverneur en conseil.

Escalade des salaires

Les choses ont nettement changé avec la création de l'Agence canadienne d'inspection des aliments (ACIA) en 1997 et celle de l'Agence Parcs Canada et de l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC) en 1999. Ces nouveaux employeurs distincts, en particulier l'ADRC, ont une grande taille par rapport au noyau de la fonction publique, et ils ont plus de latitude pour décider de leur politique de rémunération. Ils ont aussi hérité de la même structure de classification et des mêmes syndicats. Tout était ainsi en place pour déclencher un effet de rattrapage des niveaux de salaire, principalement entre le noyau de la fonction publique (170 000 employés) et l'ADRC (50 000 employés).

L'expérience acquise depuis 1999 laisse penser que les choses se sont déroulées ainsi jusqu'à un certain point. Les ententes entre l'ADRC, l'unité de négociation Vérification, commerce et achats (AV) et le groupe Systèmes d'ordinateurs (CS) ont exercé des pressions sur le Conseil du Trésor au regard des groupes analogues du domaine dont il est l'employeur. En retour, l'entente conclue en 2001 par le Conseil du Trésor avec l'Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) concernant ses quatre unités de négociation a forcé l'ADRC à revoir son approche des négociations.

L'exemple du groupe AV en 2000 illustre certaines des questions en jeu. Dans le cas de l'ADRC, l'unité de négociation AV se compose d'abord de vérificateurs (environ 4 900 sur les 5 250 membres de l'unité). Il va sans dire que les vérificateurs remplissent un rôle central dans les activités de l'ADRC; or, en 2000, il y avait une vive concurrence sur le marché du travail de ces travailleurs. Il était donc tout à fait raisonnable pour l'ADRC d'accepter l'ajout d'un échelon salarial supérieur à chaque niveau pour ses vérificateurs. De plus, étant donné qu'il n'y avait que 350 autres membres des groupes de classification Commerce (CO) et Achat (PG) au sein de l'unité de négociation, l'application de cette mesure à l'ensemble de l'unité s'avérait simple.

Par contre, dans le noyau de la fonction publique, l'unité de négociation AV est constituée de quelque 3 000 membres du groupe PG, de 2 000 membres du groupe CO et de seulement une centaine de vérificateurs. Même si le Conseil du Trésor a résisté à l'idée d'ajouter un échelon à son unité AV, la possibilité que les employés de cette unité rattrapent tôt ou tard leurs collègues de l'ADRC suscite encore de grandes attentes. Cette unité de négociation a opté pour l'arbitrage dans le cadre de la ronde de négociation en cours, espérant probablement qu'un arbitre tranchera en faveur de l'ajout d'un échelon comme cela s'est fait à l'ADRC^[50].

À l'opposé, la mesure d'harmonisation de la structure salariale prise par le Conseil du Trésor à l'égard des groupes Administration des programmes (PM), Services administratifs (AS) et Services d'information (IS) dans le cadre de l'entente conclue en 2001 avec le groupe de négociation Services des programmes et de l'administration (PA), représenté par l'AFPC, a amené l'ADRC à incorporer cette mesure à sa propre entente, même si cela ne répondait pas à un besoin opérationnel urgent pour l'Agence. L'approbation de deux jours de congé additionnels par le Conseil du Trésor a aussi donné des maux de tête aux responsables de l'ADRC, où il est nécessaire de remplacer le personnel absent afin de fournir les services de première ligne. (Même s'il en était de même dans le noyau de la fonction publique, la proportion globale d'employés affectés aux services de première ligne et à des quarts de travail n'est pas aussi élevée qu'à l'ADRC.)

Sans entrer dans les détails d'autres cas, il est facile de voir que chaque employeur a ses propres impératifs, ce qui explique pourquoi les résultats des négociations collectives varient. Nul doute que cette situation a concouru dans une certaine mesure à la hausse du salaire moyen, à la fois dans le noyau de la fonction publique et dans le domaine des employeurs distincts – notamment à l'ADRC – par rapport à la hausse qui aurait été nécessaire si ces deux domaines étaient davantage séparés ou gérés de façon uniforme. Le point de convergence des différentes parties, dont la structure et les syndicats se ressemblent plus ou moins, n'existe peut-être que de manière transitoire mais, entre-temps, il favorise une certaine escalade.

Indemnités provisoires de recrutement et de maintien en poste

Un avantage monétaire de taille instauré au cours de la période de 1997 à 2003 est l'indemnité de recrutement et de maintien en poste. En 2002-2003, des indemnités de ce type totalisant approximativement 77,4 millions de dollars ont été versées à un total d'environ 15 500 employés du domaine du noyau de la fonction publique.

Ces indemnités sont souvent dites « provisoires » car, en principe, elles ont été mises en place de façon temporaire en réponse aux hausses salariales accordées aux personnes dont les compétences sont en forte demande sur le marché du travail externe. Mais en pratique, une fois ces indemnités accordées, les employés, les agents de négociation et, souvent, les ministères en réclament fortement le maintien et l'intégration au barème salarial ordinaire, même si les circonstances qui justifiaient leur création ont changé.

Le premier cas récent d'établissement d'une telle indemnité, qui remonte à 1997, visait le groupe Systèmes d'ordinateurs (CS). L'explosion de la technologie de l'information à la fin des années 1990 et le défi de l'adaptation des systèmes informatiques en prévision du passage au nouveau millénaire se sont conjuguées pour justifier une telle indemnité. Des critères ont alors été définis pour évaluer la pertinence d'établir une telle indemnité pour d'autres groupes.

À la fin de 2003, plus de 16 catégories d'employés étaient admissibles à des indemnités de recrutement et de maintien en poste. Les indemnités les plus généreuses visent :

• les psychiatres légistes de Service correctionnel Canada (SCC) (50 800 $ à 54 250 $ par année);
• les médecins (13 850 $ à 23 750 $).
• Les groupes les plus nombreux à toucher des indemnités provisoires sont :
• le groupe Systèmes d'ordinateurs (CS), dont les plus de 11 300 membres peuvent toucher entre 1 668 $ et 3 420 $,
• les groupe Ingénieurs (EN), dont les plus de 3 275 employés touchent une prime de 15 % du salaire moyen correspondant à leur niveau de classification.

Le tableau 1015 fournit des précisions sur les groupes qui bénéficient d'indemnités provisoires, la fourchette des montants auxquels ils ont droit et le coût estimatif de ces indemnités pour chaque groupe en 2002‑2003.

Des ententes conclues en 1998 ont donné lieu à l'établissement d'indemnités pour les chercheurs scientifiques du Centre de recherches sur les communications et pour les employés du groupe Services de la défense (DS). En 1999, des indemnités ont été accordées aux groupes suivants :

• Inspection des produits primaires (PI)
• Inspection technique (TI)
• Navigation aérienne (AO).

En 2000, on a accordé des indemnités provisoires aux employés des groupes suivants :

• Médecine (MD)
• Sciences infirmières (NU)
• Psychologie (PS), pour les employés travaillant dans les collectivités des Premières nations éloignées et isolées
• Architecture et urbanisme (AR)
• Génie et arpentage (EN)
• Préposés aux brevets du groupe Réglementation scientifique (SG-PAT).
  
  

Tableau 1015 Sommaire des indemnités de recrutement et de maintien en poste (provisoires) dans le domaine du noyau de la fonction publique*, mars 2003
Groupe professionnel	Montants annuels prévus par la politique		Coût estimatif (M$), 2002‑2003
MD – Médecine	13 850 $ à 23 750 $	4,2
MD – MOF (SCC)	8 500 $ à 11 000 $
Psychiatres légistes (SCC)	50 800 $ à 54 250 $	1,7
PS – Psychologie (SCC)	2 000 $ à 12 00 $
PS – Psychologie (CFP)	2 000 $ à 7 500 $
NU – Sciences infirmières (SCC)	4 500 $	3,0
NU – Sciences infirmières	4 500 $ par année
TI – Inspection technique	2 963 $ à 11 000 $	6,8
PI – Inspection des produits primaires à la Commission des grains en C.‑B.	3 000 $ à 5 000 $	0,5
SE – Recherche scientifique	8 000 $	0,5
DS – Services scientifiques de la défense	8 000 $	4,2
CS – Systèmes d'ordinateurs	1 668 $ à 3 420 $	24,1
EN – Ingénieurs	15 % du salaire moyen	26,6
SG – PAT	15 % du salaire moyen	1,9
AR	15 % du salaire moyen	2,4
UT – Enseignement universitaire	3 000 $	0,3
Autres		2,5
Total		78,7
* Tel qu'indiqué ci-dessous, les employeurs distincts adoptent généralement des indemnités similaires pour les mêmes groupes.

En 2001, cette mesure a été étendue aux groupes suivants :

• Enseignement universitaire (UT)
• Services techniques (TC)
• Recherche (RE)
• Services de santé (SH).

Enfin, en 2003, des indemnités provisoires ont été accordées au groupe de l'unité de négociation Sciences appliquées et génie (AP), tandis que les indemnités du groupe Navigation aérienne (AO) ont été majorées.

La figure 1016 montre l'augmentation du coût des indemnités provisoires. Alors qu'il s'élevait à 11,2 millions de dollars la première année (12,4 millions de dollars constants de 2003) dans le domaine du noyau de la fonction publique, le coût a atteint 77,4 millions de dollars en 2002‑2003. Ce montant représente moins de 1 % de la masse salariale de ce domaine mais demeure important, tant en termes absolus que pour les quelque 15 500 employés qui y ont droit.

Les employeurs distincts

Les employeurs distincts recourent également à des indemnités de recrutement et de maintien en poste. À l'ADRC, plus de 3 700 employés, soit environ 7 % de l'effectif, touchent de tels paiements. Le plus important groupe de bénéficiaires est celui des Systèmes d'ordinateurs (CS) (plus de 3 300 employés). La valeur totale des paiements en 2002‑2003 a été d'environ 8,7 millions de dollars. Voici d'autres exemples :

Figure 1016
Croissance du coût des indemnités de recrutement et de maintien en poste dans le noyau de la fonction publique, 1997-1998 à 2002-2003

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• Le CNRC verse une indemnité d'environ 8 000 $ par année à ses agents de recherche et aux agents du Conseil de recherche, ce qui représente une dépense de l'ordre de 10 millions de dollars.
• Parcs Canada a versé approximativement 680 000 $ en indemnités provisoires à 132 employés des groupes Systèmes d'ordinateurs (CS), Architecture et urbanisme (AR) et Génie et arpentage (EN).
• L'ACIA verse des indemnités provisoires aux membres des mêmes groupes (le cas échéant) et selon les mêmes modalités que dans le noyau de la fonction publique. En 2002‑2003, l'ACIA a versé approximativement 278 000 $ à 141 employés du groupe CS.