ARCHIVÉ - Commission de la fonction publique du Canada

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Section II – Analyse des activit�s de programme par r�sultat strat�gique

R�sultat strat�gique
Mettre � la disposition de la population canadienne une fonction publique hautement comp�tente, impartiale et repr�sentative, capable de leur fournir des services dans les deux langues officielles, et au sein de laquelle les nominations sont fond�es sur les valeurs de justice, d’accessibilit� de transparence et de repr�sentativit�.

Information sur le rendement

Le Rapport minist�riel sur le rendement 2008-2009 de la Commission de la fonction publique (CFP) contient les r�sultats obtenus au regard des attentes en mati�re de rendement d�finies dans le Rapport sur les plans et les priorit�s 2008-2009.

Pour ce qui est de la dotation, l’�valuation du rendement qu’effectue la CFP repose sur le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) et porte sur 76 minist�res et organismes d�l�gu�s². Les travaux permettant l’utilisation d’indicateurs � l’�chelle de l’organisation sont toujours en cours.

Pour assurer une coh�rence, les indicateurs et les mesures du rendement relatifs aux r�sultats strat�giques de la CFP ont �t� revus afin qu’ils correspondent � ceux que l’on trouve dans le rapport annuel. Ci-apr�s figurent les progr�s se rapportant � chaque �l�ment de notre r�sultat strat�gique. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le rapport annuel de la CFP (http://www.psc-cfp.gc.ca).

INDICATEUR - Souplesse et efficacit�	INFORMATION SUR LE RENDEMENT
Indicateur 1 : Accroissement de la satisfaction des gestionnaires en ce qui a trait � la souplesse dont ils disposent pour effectuer des nominations. Mesure du rendement : Degr� de satisfaction.	Dans le contexte du sondage sur la dotation (SSD) que la CFP3 a r�alis� en 2008-2009, 86 % des gestionnaires estimaient qu’ils disposaient � tout le moins d’une certaine marge de manœuvre pour mener des processus de dotation de mani�re efficace.
Indicateur 2 : Diminution de la dur�e du processus de nomination. Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	En 2008-2009, la dur�e moyenne d’un processus de dotation interne annonc� �tait de 124 jours civils (17,7 semaines) pour des processus distincts, comparativement � 154 jours civils (22 semaines) pour des processus dits collectifs. Par comparaison, en 2007-2008, la dur�e moyenne d’un processus de dotation �tait de 132 jours civils (18,9 semaines) pour des processus distincts contre 155 jours civils (22,1 semaines) pour des processus dits collectifs. Les donn�es sur la dur�e des processus de dotation sont tir�es du site Web Publiservice; la dur�e se calcule � compter de la date � laquelle l’offre d’emploi est annonc�e, jusqu’� l’envoi de la premi�re notification faisant �tat d’une nomination.
Indicateur 3 : Augmentation de la satisfaction des personnes nomm�es en ce qui a trait � la dur�e du processus de nomination. Mesure du rendement : Degr� de satisfaction.	Dans l'ensemble, 6 r�pondants au Sondage sur la dotation sur 10, qui avaient �t� candidats dans des processus annonc�s, se disaient ou neutres ou satisfaits de la dur�e du processus.

INDICATEUR - M�rite (comprend les comp�tences et les langues officielles)	INFORMATION SUR LE RENDEMENT
Indicateur 1 : Satisfaction des gestionnaires quant � la qualit� de l’embauche. Mesure du rendement : Degr� de satisfaction.	Des gestionnaires ayant r�pondu au SSD et ayant indiqu� qu’ils avaient eu suffisamment d’occasions pour observer le rendement de la personne nomm�e, 98 % se sont dits satisfaits de la qualit� de l’embauche relativement au dernier poste qu’ils avaient dot� en personnel durant la p�riode vis�e par le rapport.
Indicateur 2 : Pourcentage de nominations non imp�ratives visant des personnes qui ne poss�dent pas le profil linguistique demand� apr�s l’expiration du d�lai prescrit par le r�glement. Mesure du rendement : Nombre de cas de non‑conformit�.	En date du 31 mars 2009, 69 cas de plus de deux ans n’�taient pas conformes au D�cret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique (DELOFP) ou � son r�glement. Ce nombre �tait inf�rieur � celui de l’exercice pr�c�dent (156 cas).
Indicateur 3 : Impression des candidats quant aux possibilit�s que les exigences r�elles du poste correspondent � celles qui ont �t� annonc�es. Mesure du rendement : Pourcentage de candidats qui estiment que les exigences r�elles du poste correspondent � celles qui ont �t� annonc�es.	Parmi les candidats sond�s, 79 % ont indiqu� que, au sein de leur unit� de travail, les exigences annonc�es correspondaient aux exigences du poste � pourvoir.
Indicateur 4 : Pourcentage de candidats qui estiment que les qualifications et les crit�res annonc�s pour le poste sont exempts de pr�jug�s et d’obstacles. Mesure du rendement : En examen.	Parmi les candidats qui ont r�pondu au Sondage sur la dotation, 44 % ont indiqu� que, dans leur unit� de travail, les qualifications et les crit�res annonc�s constituaient un obstacle � tout le moins d’importance moyenne pour les candidats qui, autrement, auraient eu les aptitudes requises pour le poste.
Indicateur 5 : Tendances en ce qui a trait aux plaintes fond�es – pr�sent�es au Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP) – et aux enqu�tes men�es par la CFP sur des questions de dotation. Mesure du rendement : Nombre de plaintes fond�es pr�sent�es au TDFP ou d’enqu�tes men�es par la CFP portant sur la dotation.	Au cours de l’exercice 2008-2009, la CFP a men� 21 enqu�tes sur des plaintes fond�es, dont 15 li�es � des processus de nomination externes et six � des fraudes. Il s’agit d’une augmentation par rapport � l’exercice pr�c�dent : la CFP avait alors men� six enqu�tes fond�es, dont trois �taient li�es � des processus externes et trois � des fraudes. En outre, le TDFP a constat� qu’il y avait eu abus de pouvoir dans le cas de six plaintes qui lui ont �t� transmises.
Indicateur 6 : Tendances relatives aux enqu�tes internes et aux plaintes fond�es. Mesure du rendement : Nombre de plaintes fond�es, � la suite d’enqu�tes internes men�es par la CFP sur des questions de dotation.	En 2008-2009, neuf enqu�tes portaient sur des processus internes, six d’entre elles �taient fond�es. L’une de ces derni�res a fait l’objet d’une enqu�te men�e par la CFP � la demande de l’administrateur g�n�ral. Il s’agit d’une augmentation par rapport � 2007-2008, alors que les administrateurs g�n�raux ont enqu�t� sur quatre processus internes, dont la plainte de deux d’entre eux �tait fond�e.

INDICATEUR - Impartialit�	INFORMATION SUR LE RENDEMENT
Indicateur 1 : Impression des gestionnaires en ce qui a trait aux pressions externes en faveur d’un candidat. Mesure du rendement : En examen.	Donn�es non accessibles.
Indicateur 2 : Nombre de plaintes fond�es portant sur l’influence politique dans la dotation. Mesure du rendement : Nombre de plaintes fond�es d�pos�es aupr�s de la CFP portant sur l’influence politique dans la dotation.	Au cours de l’exercice 2008-2009, aucun cas d’influence politique dans la dotation n’a �t� port� � l’attention de la CFP.

INDICATEUR - Justice	INFORMATION SUR LE RENDEMENT
Indicateur 1 : Pourcentage de candidats qui estiment que le processus d’�valuation est juste. Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	Parmi les candidats interrog�s (SSD) et ayant particip� � un processus de dotation annonc�, 71 % ont indiqu� qu’on avait �valu� d’une mani�re juste les facteurs pour lesquels leur candidature a �t� rejet�e.
Indicateur 2 : Pourcentage de personnes occupant un poste int�rimaire qui obtiennent ensuite le statut d’employ� pour une p�riode ind�termin�e au m�me poste ou � un poste semblable dans la m�me organisation. Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	Le nombre de nominations int�rimaires qui ont donn� lieu � des promotions d�passait de 30 % celui observ� au cours des trois derniers exercices (de 2006-2007 � 2008-2009). De m�me, le nombre de nominations int�rimaires est demeur� relativement stable, soit environ 17 % de l’ensemble des promotions.

INDICATEUR - Transparence	INFORMATION SUR LE RENDEMENT
Indicateur 1 : Plans des RH et strat�gies de dotation communiqu�s sur les sites Web des organismes et leur contenu clairement communiqu� au personnel et aux gestionnaires. Mesure du rendement : L’organisme communique ses plans des RH et ses strat�gies de dotation aux employ�s de fa�on transparente et en temps opportun.	D’apr�s les r�sultats contenus dans le Rapport minist�riel sur l’obligation de rendre compte en dotation (RMORCD) 2008-2009, 78 % des organismes ont obtenu la cote � acceptable � quant � leur souci d’assurer la transparence dans leurs activit�s de dotation, en communiquant aux employ�s leur plan des RH et leurs strat�gies de dotation.
Indicateur 2 : Communication de renseignements li�s � la dotation aux syndicats et consultation de ces groupes par les organisations. Mesure du rendement : L’organisation consulte les syndicats au sujet des questions de dotation et communique avec eux � cet �gard de fa�on transparente et en temps opportun.	Toujours d’apr�s les r�sultats contenus dans le RMORCD de 2008-2009, le rendement de 95 % des organismes a �t� jug� acceptable pour ce qui est de la consultation aupr�s des syndicats � propos des questions de dotation.
Indicateur 3 : Dur�e d’affichage des postes. Mesure du rendement : En examen.	Pour ce qui est des annonces de recrutement externe, plus d’un tiers du million (nombre approximatif) de demandes d’emploi re�ues chaque ann�e au moyen du Syst�me de ressourcement de la fonction publique (SRFP) vise les emplois annonc�s depuis deux jours ou moins. En moyenne, on compte pour ces processus plus de 250 demandes par poste affich�. Concernant les annonces de recrutement interne, 1 % des emplois annonc�s sur Publiservice l’�taient depuis deux jours ou moins. En moyenne, on compte pour ces processus environ 30 demandes par poste affich�.
Indicateur 4 : Proportion des candidats qui estiment que les processus de dotation internes sont ouverts et transparents. Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	Parmi les candidats ayant r�pondu au SSD, 71 % ont d�clar� que les processus de dotation lanc�s au sein de leur unit� de travail �taient transparents.

INDICATEUR - Accessibilit�	INFORMATION SUR LE RENDEMENT
Indicateur 1 : Proportion de processus externes non annonc�s par rapport � l’ensemble des processus. Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	Au cours de l’exercice 2008-2009, 26 % des processus externes n’�taient pas annonc�s.
Indicateur 2 : Processus externes annonc�s � l’�chelle nationale par rapport � l’ensemble des processus. Mesure du rendement : En examen.	En raison d’un changement dans les politiques, la CFP s’attend � ce que tous les processus externes annonc�s (100 %) – en ce qui concerne les postes pour une p�riode ind�termin�e et d’une dur�e d�termin�e de plus de six mois – le soient � l’�chelle nationale, � moins qu’il ne s’agisse de postes saisonniers ou d’exceptions.
Indicateur 3 : Pourcentage de processus internes non annonc�s par rapport � l’ensemble des processus. Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	Au cours de l’exercice 2008-2009, 45 % des processus internes n’�taient pas annonc�s.
Indicateur 4 : Tendances chez les gestionnaires quant � leur choix dans les processus non annonc�s en mati�re de dotation. Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	Les gestionnaires d’embauche qui ont r�pondu au SSD estiment que le recours � un processus non annonc� �tait justifi� : • 87 % en raison d’un besoin urgent de pourvoir un poste; • 75 % � cause d’une p�nurie de main-d’œuvre; • 57 % � la suite d’un programme de perfectionnement ou d’autres investissements touchant le personnel.

INDICATEUR - Repr�sentativit�	INFORMATION SUR LE RENDEMENT
Indicateur 1 : �quit� en mati�re d’emploi (EE) : pourcentage des personnes embauch�es par rapport � la disponibilit� au sein de la population active (DPA). Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	En ce qui a trait aux Autochtones, il y a eu un repli du taux de recrutement (de 4,4 % en 2007-2008 � 4,2 % en 2008-2009), par rapport � la DPA4, qui se chiffrait � 3,0 %. En ce qui concerne les minorit�s visibles, le taux de recrutement n’a cess� d’augmenter � la fonction publique, passant de 15,6 % en 2006-2007 � 18,8 % en 2008-2009, par comparaison � la DPA qui �tait de 12,4 %. Pour ce qui est des personnes handicap�es, le taux de recrutement a diminu�, passant de 3,9 %, en 2006-2007, � 3,3 % en 2008-2009, par rapport � la DPA qui �tait de 4 %.
Indicateur 2 : Nombre et pourcentage d’annonces visant des processus de dotation internes et externes cibl�s pour les groupes vis�s par l’�quit� en mati�re d’emploi (EE) en vue d’accro�tre pour eux l’accessibilit� aux postes de la fonction publique. Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	Les organisations ont eu recours aux dispositions relatives � l’EE dans 34 % des processus externes annonc�s et dans 35 % des processus internes annonc�s, soit une augmentation respective de 9 et de 5 points de pourcentage par rapport � l’exercice financier pr�c�dent.

Activit� de programme 1.1.0 – Int�grit� des nominations et neutralit� politique

L’activit� li�e � l’int�grit� des nominations et � la neutralit� politique permet d’�laborer et de tenir � jour un cadre strat�gique et r�glementaire dans le but d’assurer la protection de l’int�grit� de la dotation dans la fonction publique et la neutralit� politique. Cette activit� englobe l’�tablissement de politiques et de normes, la formulation de conseils, l’interpr�tation et l’orientation, ainsi que l’administration des pouvoirs de nomination d�l�gu�s et non d�l�gu�s en mati�re de nomination.

Activit� de programme : Int�grit� des nominations et neutralit� politique

Ressources financi�res 2008-2009 (en milliers de dollars)			Ressources humaines 2008-2009(�quivalents temps plein)
D�penses pr�vues	Total des autorisations	D�penses r�elles	Planifi�	R�el	Diff�rence
16 977	20 753	17 047	154	142	12

Information sur le rendement

R�sultats attendus	Indicateur	Objectif	Preuve en mati�re de rendement
Strat�gies de recrutement et pratiques de dotation conformes � la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et au r�sultat strat�gique de la Commission de la fonction publique (CFP) mises en œuvre dans l’ensemble de la fonction publique. Atteint dans la plupart des cas	Indicateur 1 : Niveau de succ�s de la mise en œuvre des strat�gies de recrutement et des pratiques de dotation, conformes � la LEFP et au r�sultat strat�gique de la CFP, dans l’ensemble de la fonction publique.	Constatations satisfaisantes d�coulant de l’�valuation de la mise en œuvre de la LEFP	Travaux pr�liminaires achev�s en vue de l’�laboration d’une m�thode int�gr�e de la CFP visant � �valuer la mise en œuvre de la Loi et � pr�parer l’examen quinquennal, exig� en vertu de l’article 136 de la LEFP.
	Indicateur 2 : Nombre d’instruments de d�l�gation pour lesquels la CFP impose des limites ou des conditions.	Z�ro	En date du 31 mars 2009, trois organismes �taient vis�s par un instrument modifi� de d�l�gation, comportant des limites ou des conditions impos�es par la CFP, soit : l’Agence spatiale canadienne, le Bureau de l’enqu�teur correctionnel et la Gendarmerie royale du Canada. Il est difficile d’atteindre l’objectif z�ro �tant donn� que la CFP ne peut pas v�rifier si les minist�res et organismes respectent les limites ou les conditions subs�quentes qui leur sont impos�es. La CFP m�ne ses activit�s de surveillance pour d�terminer si la conformit� est respect�e. Le nombre d’organisations faisant l’objet de restrictions est le m�me que celui de l’exercice pr�c�dent.
	Indicateur 3 : Nombre de plaintes pr�sent�es au Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP)	En �laboration	Au cours de l’exercice 2008-2009, 583 plaintes ont �t� pr�sent�es au TDFP, ce qui repr�sente une hausse par rapport � celles pr�sent�es au cours de l’exercice 2007-2008 (566 plaintes).

Analyse du rendement

La LEFP stipule que son administration et son application doivent faire l’objet d’un examen cinq ans apr�s son entr�e en vigueur. Pour se pr�parer � cet examen, la CFP a entrepris un certain nombre d’�tudes et de projets afin de d�terminer si ses objectifs en mati�re de r�sultats strat�giques, ainsi que ceux de la LEFP, ont �t� atteints.

Un des projets majeurs ayant d�but� au cours de la p�riode vis�e par le pr�sent rapport est l’examen des lignes directrices en mati�re de nomination de la CFP. Pour l’exercice 2008-2009, en vue de cet examen, un mandat d�taill� et un plan d’action ont �t� �labor�s, des consultations ont �t� men�es avec les intervenants internes et externes, et des recherches, des analyses et des �tudes sp�ciales ont �t� r�alis�es.

La CFP a fait preuve d’un leadership continu dans le soutien qu’elle a apport� aux 82 minist�res et organismes f�d�raux pour les aider � g�rer leurs pouvoirs d�l�gu�s de nomination. Au cours de l’exercice 2008-2009, la CFP a offert 144 s�ances d’information � 3 689 participants. Elle a �galement �labor� un certain nombre d’outils, notamment une liste de v�rification pour la dotation, des s�ances d’orientation concernant les discussions non officielles et la s�lection de candidats aux fins du maintien en poste et ou de la mise en disponibilit�. Ces outils seront offerts sous peu � tous les minist�res et organismes. Les commentaires recueillis au cours des �tapes de conception de ces outils et de consultation � leur �gard ont �t� tr�s positifs. Les s�ances d’information et les Ateliers fut�s ont �t� bien re�us, tant par la collectivit� des ressources humaines que par celle des gestionnaires. D’apr�s les commentaires des personnes sond�es, 75 % �taient d’avis que la CFP avait atteint son objectif relativement aux s�ances d’information. Les participants devaient �galement �valuer le contenu des s�ances et leur pr�sentation; elles ont obtenu respectivement une note de plus de 70 % et 84 %, soit � sup�rieur � la moyenne � et � excellent �.

En d�cembre 2008, la CFP a achev� l’�largissement de l’application de la zone nationale de s�lection (ZNS) � tous les groupes professionnels, partout au pays. Tous les processus de nomination visant des postes � temps plein pour une p�riode ind�termin�e et d’une dur�e d�termin�e de six mois ou plus sont maintenant ouverts � tous les Canadiens, y compris ceux qui vivent � l’�tranger. Il s’agit d’une importante am�lioration : en effet, la proportion des emplois accessibles � l’ensemble de la population canadienne est pass�e de 19 % (2004) � 55 % (2007) pour atteindre 100 % en 2008.

La CFP a �galement administr� le r�gime r�gissant les activit�s politiques en vertu de la partie 7 de la LEFP. Cette partie a pour objet de reconna�tre aux fonctionnaires le droit de se livrer � des activit�s politiques tout en respectant le principe d’impartialit� politique au sein de la fonction publique. Des mesures ont �t� prises, en 2008-2009, pour sensibiliser les employ�s � leurs droits et � leurs obligations juridiques en mati�re d’activit�s politiques. Des s�ances d’information (29) sur les activit�s politiques ont �t� donn�es � quelque 450 participants en 13 endroits au Canada. Durant cette p�riode, la CFP a re�u au total 54 demandes de mise en candidature, ce qui repr�sente une augmentation de 20 % par rapport � l’exercice pr�c�dent, pour des �lections f�d�rales, provinciales, territoriales et municipales. Au total, 50 personnes ont soumis une demande en vue d’obtenir la permission de la CFP pour leur mise en candidature; la permission a �t� accord�e � 48 d’entre elles, et refus�e aux deux autres.

Activit� de programme 1.2.0 – Surveillance de l’int�grit� de la dotation et neutralit� politique

L’activit� li�e � la surveillance de l’int�grit� de la dotation et neutralit� politique veille � fournir un r�gime de responsabilisation pour la mise en oeuvre de la politique et du cadre r�glementaire en mati�re de nomination dans le but d’assurer la protection de l’int�grit� de la dotation dans la fonction publique et la neutralit� politique. Cette activit� comprend la surveillance des minist�res et organismes quant � la conformit� aux exigences l�gislatives, la conduite de v�rifications, d’�tudes et d’�valuations, l’ex�cution d’enqu�tes et la pr�sentation de rapports au Parlement sur l’int�grit� de la dotation dans la fonction publique.

Activit� de programme : Surveillance de l’int�grit� de la dotation et neutralit� politique

Ressources financi�res pour 2008-2009 (en milliers de dollars)			Ressources humaines pour 2008-2009 (�quivalents temps plein)
D�penses pr�vues	Total des autorisations	D�penses r�elles	Planifi�	R�el	Diff�rence
36 106	37 068	33 071	313	267	46

Information sur le rendement

R�sultats attendus	Indicateur	Objectif	Preuve en mati�re de rendement
Mise en œuvre par les organisations des recommandations formul�es dans le contexte de la surveillance et des v�rifications de la Commission de la fonction publique (CFP) ainsi que des mesures correctives propos�es � la suite d’enqu�tes, lesquelles contribuent � prot�ger l’int�grit� de la dotation et la neutralit� politique. Atteint dans la plupart des cas	Indicateur 1 : Pourcentage de recommandations et de mesures correctives formul�es dans le contexte des v�rifications de la CFP et mises en œuvre par les organisations.	100 %	Comme suite au Rapport minist�riel sur l’obligation de rendre compte en dotation (RMORCD) de 2007-2008, la CFP a �mis des recommandations � 68 organisations. Au cours du RMORCD de 2008‑2009, 37 d’entre elles (54 %) ont donn� suite � toutes les recommandations et apport� des am�liorations dans tous les domaines vis�s. La plupart des autres organisations (23 sur 31) ont donn� suite au moins � la moiti� des recommandations et apport� des am�liorations, tandis que les huit derni�res n’ont pas �t� en mesure de d�montrer qu’elles avaient pris des mesures efficaces pour au moins la moiti� des recommandations formul�es par la CFP. Toutes les organisations qui suivent les recommandations pr�sent�es � l’issue d’une v�rification font des progr�s. La mise en œuvre de certaines recommandations exige un d�lai suppl�mentaire; la surveillance est constante. L’Agence spatiale canadienne a d�montr� qu’elle s’�tait am�lior�e pour ce qui est de ses rapports de surveillance trimestriels. Par cons�quent, certaines conditions de d�l�gation ont �t� retir�es en 2008-2009. La Commission des plaintes du public contre la Gendarmerie royale du Canada (GRC) a suivi toutes les recommandations � la suite d’une v�rification, ce qui a conduit la CFP � restaurer la pleine d�l�gation des pouvoirs de dotation en vertu de la LEFP. La GRC continue de suivre les recommandations formul�es, et la CFP surveille la situation de pr�s. Un conseiller principal de la CFP a �t� nomm� pour superviser la mise en œuvre de ces recommandations. Tous les cas pour lesquels une mesure corrective a �t� d�termin�e, au sein d’une organisation apr�s enqu�te, font l’objet d’une surveillance quant au respect du d�lai exig� pour l’application de ladite mesure. � ce jour, tous les minist�res et organismes vis�s ont respect� ces exigences.
Renforcement du m�canisme de surveillance de l’int�grit� du syst�me de dotation de la fonction publique fond� sur les risques. Atteint dans la plupart des cas	Indicateur 1 : Pourcentage des activit�s de surveillance (surveillance, v�rifications, �valuations et �tudes).	100%	En 2008-2009, la fonction de surveillance de la CFP a permis de surveiller 80 des 82 minist�res et organisations, soit 76 au moyen du RMORCD, et quatre au moyen de v�rifications. Les deux autres organisations n’�taient pas tenues de participer au RMORCD, car ils avaient r�cemment vu le jour (2008-2009) et, par cons�quent, il n’y avait aucun r�sultat � surveiller. Le sondage sur la dotation (SSD) a �t� lanc� dans le but de fournir � la CFP une port�e d’enqu�te plus �largie, dont les r�sultats servent � soutenir ses activit�s de surveillance continue. Au cours de l’exercice 2008-2009, la CFP a soumis un rapport sur deux v�rifications, une v�rification de suivi, deux �valuations et trois �tudes.

Analyse du rendement

Les activit�s de surveillance permettent � la CFP de s’acquitter de ses obligations de rendre compte au Parlement et de tenir les administrateurs g�n�raux responsables de l’exercice des pouvoirs de nomination qui leur sont d�l�gu�s. Cette activit� de programme a permis d’importants progr�s pour ce qui est de s’assurer que les organisations g�rent leurs pouvoirs d�l�gu�s comme il se doit. Aussi, un travail consid�rable a �t� accompli pour veiller � ce que le niveau de surveillance exerc� par la CFP soit appropri� et efficace.

La CFP surveille les r�sultats et fournit une r�troaction aux minist�res au moyen du Rapport minist�riel sur l’obligation de rendre compte en dotation (RMORCD) et du Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD). Au cours de l’exercice 2008‑2009, 68 minist�res et organismes ont re�u des lettres de r�troaction et des recommandations fond�es sur le RMORCD de l’exercice pr�c�dent. La majorit� de ceux-ci ont accept� et mis en œuvre les recommandations propos�es par la CFP. Il en a r�sult� une �valuation rigoureuse et une meilleure responsabilisation quant � l’int�grit� du syst�me de dotation pour les minist�res et organismes auxquels ont �t� d�l�gu�s des pouvoirs de nomination. Ces recommandations ont fait l’objet d’un suivi par la CFP et, au cours du RMORCD de 2008-2009, les organismes ont d� produire un rapport sur les mesures correctives qu’ils avaient prises.

Un examen lanc� par la CFP de la fonction de surveillance qu’elle exerce, men� sous la direction d’un comit� ind�pendant, a �t� r�alis� en janvier 2009. L’objectif �tait de d�terminer la pertinence de la m�thode et la force de la fonction de surveillance de la CFP, et de d�gager les possibilit�s d’am�lioration, dans le respect des obligations l�gislatives de la CFP. Le comit� a confirm� la pertinence de la d�marche suivie par la CFP, et il a fourni un certain nombre de recommandations utiles pour appuyer le peaufinage et les am�liorations soutenues de sa fonction de surveillance. Le rapport du comit� d’examen ind�pendant se trouve sur le site Web de la CFP (www.psc-cfp.gc.ca/abt-aps/rprt/ovr-srv/index-fra.htm).

Parmi les efforts d�ploy�s pour assurer l’int�grit� du processus de nomination de la fonction publique, la conduite de v�rifications et d’�tudes par la CFP constitue un �l�ment important.

Au cours de l’exercice 2008-2009, la CFP a d�pos� deux rapports de v�rification au Parlement (V�rification pangouvernementale des nominations de cadres de direction (EX) et V�rification de la Gendarmerie royale du Canada – nominations en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) ainsi qu’une v�rification de suivi (Commission des plaintes du public contre la GRC). La v�rification des nominations de cadres de direction servira de point de r�f�rence pour les futures activit�s de surveillance et pour la pr�sentation de rapports efficaces sur les r�sultats des nominations de cadres.

Trois �tudes distinctes s’ajoutent � ces v�rifications : �tude sur la mobilit� des fonctionnaires, qui met en �vidence l’importance de strat�gies de recrutement, de maintien en poste et de planification de la rel�ve pour des groupes professionnels donn�s; Le profil scolaire des personnes nomm�es; et Nominations subs�quentes � la participation aux programmes f�d�raux d’embauche des �tudiants en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Ces �tudes d�crivent le fonctionnement du syst�me de dotation et portent sur des questions particuli�res li�es aux politiques et aux programmes, ou sur des questions li�es aux affaires parlementaires ou d’int�r�t public courantes, en vue d’appuyer la fonction de surveillance de la CFP.

La CFP enqu�te sur des processus de nomination pr�cis et sur des all�gations d’activit�s politiques irr�guli�res. En 2008-2009, la CFP a re�u au total 432 demandes d’enqu�te, comparativement � 292 pour 2007-2008. Cette augmentation s’explique en partie par le fait que les fonctionnaires comprenaient mal la partie 7 de la LEFP qui traite des activit�s politiques, tandis qu’ils comprenaient mieux le r�le que joue la CFP en mati�re d’enqu�tes.
Sur l’ensemble des enqu�tes men�es au cours de la p�riode vis�e par le rapport, parmi les plaintes fond�es, 14 concernaient des processus de nomination externe, une plainte a �t� formul�e par un administrateur g�n�ral, six portaient sur la fraude et 17 sur des all�gations d’activit�s politiques irr�guli�res. Ces enqu�tes permettent de fournir au Parlement, et somme toute � la population canadienne, une assurance quant � l’int�grit� et � l’efficacit� du processus de nomination, et de la protection du m�rite et de l’impartialit�.

Activit� de programme 1.3.0 – Services de dotation et �valuation

L’activit� li�e aux services de dotation et d’�valuation permet d’�laborer et de mettre � jour les syst�mes de ressourcement qui font le lien entre la population canadienne et les fonctionnaires � la recherche de possibilit�s d’emploi dans la fonction publique f�d�rale et les minist�res et organismes responsables de l’embauche. L’activit� fournit des services d’�valuation et des produits connexes, tels que recherche et d�veloppement, consultation, �valuation et counselling pouvant �tre utilis�s pour le recrutement, la s�lection et le perfectionnement dans toute la fonction publique f�d�rale. Cette activit� inclut �galement l’offre de services, de programmes et de produits de ressourcement aux minist�res et organismes, � la population canadienne et aux fonctionnaires gr�ce � des unit�s de service � la client�le situ�es partout au Canada.

Activit� de programme : Services de dotation et �valuation

Ressources financi�res pour 2008-2009 (en milliers de dollars)			Ressources humaines pour 2008-2009 (�quivalents temps plein)
D�penses pr�vues	Total des autorisations	D�penses r�elles	Planifi�	R�el	Diff�rence
46 527	53 985	56 167	563	600	(37)

Remarque : Ces chiffres excluent les d�penses (14 millions de dollars) relatives aux activit�s li�es aux cr�dits nets offerts selon le principe du recouvrement des co�ts.

Information sur le rendement

R�sultat attendu	Indicateur	Objectif	Preuve en mati�re de rendement
Produits et services de dotation et d’�valuation qui r�pondent aux besoins de la client�le et qui sont conformes � la LEFP et au r�sultat strat�gique de la CFP. Atteint dans la plupart des cas	Indicateur 1 : Degr� de satisfaction de la client�le � l’�gard des produits et services de dotation et d’�valuation de la CFP.	Consultation et r�sultats d’enqu�te satisfaisants	La satisfaction de la client�le � l’�gard des Services de dotation – Le sondage sur la satisfaction de la client�le de la Direction g�n�rale des services de dotation et d’�valuation (DGSDE) n’�tait pas accessible pour l’exercice 2008-2009. La r�daction de ce sondage est sur le point de se terminer; il sera men� � compter de la fin de juin 2009. La satisfaction de la client�le � l’�gard des Services d’�valuation – En l’absence d’un sondage � l’�chelle de la DGSDE, le Centre de psychologie du personnel (CPP) a continu� d’utiliser son sondage sur les services de counselling aupr�s des cadres de direction. Plus de 95 % des clients ayant r�pondu au questionnaire ont indiqu� : a) que les services de counselling offerts aux cadres de direction ont port� fruit, et b) qu’ils recommanderaient ces services � d’autres personnes. Le CPP a continu� de diffuser son sondage sur les services des examens. Plus de 85 % des personnes interrog�es �taient d’accord ou enti�rement d’accord pour dire que lesdits services r�pondaient rapidement � leurs demandes et que le CPP comprenait bien leurs besoins. Moins de 4 % de toutes les r�ponses �taient n�gatives (en d�saccord ou enti�rement en d�saccord). En outre, 90 % des personnes sond�es �taient d’accord ou enti�rement d’accord pour dire qu’on leur avait fourni le service dans la premi�re langue officielle de leur choix, et qu’elles avaient �t� servies avec courtoisie.
	Indicateur 2 : Degr� de conformit� des services et produits de dotation et d’�valuation par rapport � la LEFP et au r�sultat strat�gique de la CFP.	Constatations satisfaisantes d�coulant des v�rifications et des �tudes.	Dans le contexte de la V�rification pangouvernementale des nominations de cadres de direction (EX) de 2008, 27 % des nominations ayant fait l’objet d’une v�rification touchaient la CFP � titre de fournisseur de services. De fa�on globale, cette v�rification a abouti � la conclusion qu’il fallait apporter des am�liorations � certains conseils et services fournis par la CFP en mati�re de recrutement de cadres. Cette derni�re s’est engag�e � entreprendre un examen de la qualit� des services de ressourcement des cadres qu’elle offre aux organisations dans le but d’en assurer la qualit� et la conformit� avec son cadre strat�gique. De plus, la CFP s’engage � instituer un contr�le rigoureux de la qualit� et � mettre en place des m�canismes pour mener � bien les changements apport�s aux politiques vis�es, tout en maintenant les normes de prestation de services. La CFP a continu� d’�laborer des produits, des services et des syst�mes novateurs qui lui permettent d’optimiser ses d�marches organisationnelles pour ce qui est de la prestation des services de dotation et d’�valuation. Au cours de la p�riode vis�e par le pr�sent rapport, la CFP a mis � l’essai et en œuvre la M�tamorphose extr�me de dotation (un mod�le d’embauche pour la gestion de projets) � l’intention des chercheurs d’emploi; elle a aussi r�organis� le site Web emplois.gc.ca en y apportant des am�liorations, a fait avancer la strat�gie touchant les examens � faire passer en ligne et �tabli des plans dans le but de tenir des salons virtuels de l’emploi, en partenariat avec les minist�res et organismes.

Analyse du rendement

La CFP a continu� d’offrir � la fonction publique des services de dotation et d’�valuation en compl�ment aux services offerts par les organismes f�d�raux, permettant ainsi la r�alisation d’�conomies d’�chelle. Le Comit� consultatif sur la fonction publique, mandat� par le premier ministre, recommandait � la CFP – dans son deuxi�me rapport publi� en f�vrier 2008 – de favoriser davantage le recouvrement des co�ts pour ce qui est des services de dotation et d’�valuation, en veillant � une participation ad�quate des sous-ministres � la gouvernance de ces services. En outre, avec l’appui du greffier du Conseil priv�, la CFP a mis sur pied un comit� consultatif des sous-ministres pour la conseiller sur des questions li�es � la prestation de ses services de dotation et d’�valuation.

La CFP a soutenu les minist�res et organismes dans leurs processus d’embauche en leur fournissant des services tr�s vari�s de recrutement et de dotation. En 2008‑2009, les organisations ont embauch� quelque 10 000 �tudiants dans le contexte du Programme f�d�ral d’exp�rience de travail �tudiant de la CFP. Pour une deuxi�me ann�e cons�cutive, la campagne du Programme de recrutement postsecondaire a atteint un nombre record, soit plus de 55 000 candidatures, ce qui a d�bouch� sur 18 000 recommandations aupr�s des organismes d’embauche. La CFP a r�pondu � plus de 200 demandes de services de dotation (services partiels ou exhaustifs) de la part de 50 organisations f�d�rales. En outre, la CFP a cr�� et tenu � jour 43 bassins et r�pertoires cibl�s pour que les organisations puissent trouver rapidement des candidats partiellement ou enti�rement �valu�s.

En ce qui a trait � l’�valuation, la CFP n’a cess� de fournir un large �ventail de services d’�valuation facultative ou obligatoire. Tout au long de 2008-2009, la CFP a mis en œuvre de nouveaux tests d’�valuation de langue seconde (ELS), soit le test d’interaction orale (anglais et fran�ais) et une version abr�g�e de l’ELS pour �valuer les comp�tences en expression �crite. Elle a aussi con�u un nouveau syst�me d’�valuation officielle des r�sultats des tests d’ELS, qui devrait �tre lanc� au prochain exercice financier. La CFP a �galement fait passer plus de 25 000 tests d’interaction orale et a respect�, dans tous les cas (100 %), toutes ses normes de service ax�es sur les priorit�s. Elle a men� plus de 215 000 examens, augment� le nombre de centres d’examens en ligne ainsi que le nombre de ses examens qui peuvent �tre pass�s en ligne � ces centres.

En 2008-2009, apr�s avoir appris qu’une �cole de langues priv�e �tait possiblement en possession de tests de l’ELS, la CFP a entrepris une analyse approfondie de ses pratiques en mati�re de s�curit� relativement � ses examens. Elle a men� une v�rification qui lui a permis de constater qu’en effet cette �cole priv�e poss�dait et utilisait, sans son autorisation, des versions de tests de compr�hension et d’expression de l’�crit (ELS) de la CFP. Ainsi, cette derni�re a mis � jour son plan d’action sur la s�curit� li�e aux examens en tenant compte des recommandations formul�es lors de la v�rification et de l’analyse internes. La mise en œuvre de ces recommandations a d�but� en 2008‑2009 et se poursuivra jusqu’en 2009‑2010, et peut-�tre m�me au-del�.

La CFP a poursuivi la d�termination des mesures d’adaptation � appliquer pour les personnes handicap�es au moment de leur faire passer des examens. De plus, elle continue, selon le principe du recouvrement des co�ts, � procurer conseils et recommandations aux minist�res et organismes � propos des mesures d’adaptation � appliquer dans le cas de certains de leurs examens. La CFP a re�u 2 442 demandes de mesures d’adaptation, ce qui constitue une augmentation d’environ 6,45 % par rapport � l’exercice pr�c�dent. La demande croissante pour des services dans ce domaine au cours des derni�res ann�es a constitu� un d�fi organisationnel de taille pour la CFP. Cette derni�re �tudie d’ailleurs des mesures visant � simplifier les processus d’adaptation et � r�duire la liste d’attente au regard de ce service.

La CFP a, de surcro�t, modifi� certains de ses produits d’�valuation et en a �labor� de nouveaux, notamment plus de 200 formats d’examens adapt�s pour les personnes handicap�es. Ainsi, les candidats handicap�s sont assur�s d’�tre �valu�s de mani�re juste, que ce soit gr�ce aux conseils prodigu�s par la CFP, ou gr�ce aux formats d’examens adapt�s leur permettant de d�montrer leurs comp�tences.

Afin de cr�er un bassin de membres des minorit�s visibles candidats aux postes de direction, la CFP a �galement collabor� avec 16 organismes f�d�raux, de mani�re � favoriser la repr�sentation de ce groupe vis� par l’�quit� en mati�re d’emploi dans la fonction publique.

La CFP a continu� de mettre au point des m�thodes novatrices pour la prestation des services de dotation et d’�valuation dans la p�riode vis�e par le pr�sent rapport. Elle a mis � l’essai et en œuvre la M�tamorphose extr�me de dotation (un mod�le d’embauche pour la gestion de projets); elle a �galement fait progresser la strat�gie touchant les examens � faire passer en ligne et �tabli des plans dans le but de participer � des salons virtuels de l’emploi sur le Web, en partenariat avec les minist�res et organismes.

La CFP a �labor� un plan d’activit�s dans le contexte du Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique afin d’en assurer le financement et la r�alisation des activit�s courantes, les innovations continues et l’apport d’am�liorations, ainsi que la cr�ation d’un portail unique pour la dotation interne et externe. La CFP a travaill� de concert avec les minist�res et organismes pour obtenir leur soutien relativement � ses outils et � son plan d’activit�s, toutefois le financement n’est pas assur�. Des discussions � cet effet ont cours avec le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor du Canada.