ARCHIVÉ - Comité des griefs des Forces canadiennes

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Section II – Analyse des activités de programme par résultat stratégique

2.1 Résultat stratégique – Les conclusions et recommandations du Comité des griefs des Forces canadiennes sont mises en œuvre et mènent à des conditions de services améliorées pour les membres des Forces canadiennes.

L'examen des griefs par le Comité se fait de façon objective et transparente, dans le respect de l'impartialité et de l'équité pour tous les membres des FC, sans considération de leur grade ou de leur poste. La procédure tient compte équitablement des droits du personnel militaire, et les membres du Comité agissent dans le meilleur intérêt des parties impliquées. Les plaintes peuvent être des indicateurs de questions générales ou systémiques qui peuvent offrir des renseignements utiles pour prévenir les problèmes ou améliorer les politiques ou les procédures. Le Comité réussit à justifier sa raison d'être en s'assurant que les plaignants et le commandement des FC connaissent la valeur-ajoutée que le Comité fournit dans ses C et R.

Le modèle logique du Comité Figure 4 démontre comment chacune des composantes contribue à la mission du Comité et à l'atteinte du résultat stratégique.

Figure 4
Modèle logique du Comité des griefs des Forces canadiennes

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Ces résultats attendus correspondent aux résultats à long terme qui découlent des activités, des extrants et des résultats immédiats du Comité et qui montrent les progrès réalisés dans l'atteinte du résultat stratégique. Bien que le Comité passe la barre des neufs ans d'existence, il n'a pas encore été en mesure de pleinement démontré que cet objectif a été atteint étant donné les influences externes qui s'exercent sur ses travaux.

Avantages pour les Canadiens : La position unique du Comité, en tant qu'organisme externe et indépendant du MDN et des FC, ajoute de l'équité procédurale au système de règlement des griefs des FC et contribue à l'amélioration des conditions de service de ses membres. Le Comité recueille des renseignements au cours des examens des griefs et les communique aux cadres supérieurs des FC par l'intermédiaire de publications et d'activités de sensibilisation qui visent diverses parties intéressées. Le Comité s'efforce de garantir que les parties intéressées profitent de sa grande expérience, de ses vastes connaissances et de son expertise et qu'elles sont conscientes de la valeur ajoutée que le CGFC apporte aux processus de règlement des plaintes déposées par des militaires.

État du rendement : Après plus de huit ans d'existence, il est devenu évident pour le Comité qu'il devait communiquer les renseignements recueillis au cours de son examen des griefs aux décideurs afin de prévenir certains problèmes et de faciliter la prise de décisions futures. C'est dans cet objectif que le CGFC a publié Perspectives, un bulletin s'adressant principalement aux cadres supérieurs des FC du Quartier général du MDN. Dans le premier numéro publié au troisième trimestre de 2008-2009, le Comité a fait part de certaines des leçons que l'on peut tirer de l'examen de plus de 1000 dossiers pour lesquels il a fourni des C et R depuis sa création en 2000. Dans le premier numéro de Perspectives, le Comité a relevé que trois tendances principales se manifestaient régulièrement dans les griefs : les incohérences entre les règlements et les politiques, les erreurs dans l'enrôlement des recrues et les problèmes d'équité procédurale.

Perspectives a été si bien accueilli par les cadres supérieurs, que le Comité a décidé de le publier périodiquement. Les numéros de Perspectives sont disponibles sur le site Web du Comité à l'adresse suivante :  http://www.cfgb-cgfc.gc.ca/Francais/PandR_Perspectives.html.

Le Comité a également publié un article dans la Feuille d'érable, le journal hebdomadaire du MDN et des FC, qui contenait des renseignements contextuels sur le Comité et des résumés des dossiers d'intérêt examinés par le Comité

Leçons apprises : Un des avantages de faire examiner les griefs des militaires par un organisme externe aux Forces canadiennes est que le Comité, avec son système de gestion de l'information bien développé, peut déceler les tendances générales, les politiques viciées ou inappropriées, les domaines de mécontentement et les problèmes généralisés et en faire rapport à la direction, aux décisionnaires principaux et aux professionnels qui s'occupent de la résolution de conflits au sein des FC. En outre, à en juger par les commentaires reçus pour Perspectives, il est évident que ceci répond à un besoin au sein des FC.

Activité de programme : Examen des griefs des membres des Forces canadiennes transmis par le Chef d'état-major de la Défense

Ressources financières 2008-2009 (milliers de dollars)			Ressources humaines 2008-2009 (ETP)
Dépenses prévues	Total des autorisations	Dépenses réelles	Ressources prévues	Ressources réelles	Écart
3 354,0	3 336,0	3 059,0	28	24	4

Résultats attendus	Indicateurs de rendement	Objectifs	État du rendement	Sommaire du rendement
Des conclusions et recommandations qui aident le Chef d'état-major de la Défense (CEMD) à rendre ses décisions.	Le pourcentage de décisions du Chef d'état-major de la Défense en accord avec les recommandations du Comité	Le CEMD est en accord avec 80 % des recommandations du CGFC	Satisfait à presque tous	71,5 % des recommandations sont appuyées par le CEMD 16,3 % des recommandations sont appuyées en partie par le CEMD
Des conclusions et recommandations présentées avec célérité.	Le pourcentage de cas dont les normes relatives à l'échéancier de la procédure de traitement des griefs sont respectées	Les normes établies sont rencontrées à 75 %	Pas satisfait	21 % rencontrent les normes 51,3 % légèrement au dessus des normes d'échéance prescrites
	Le taux de fermeture des cas sur une période de 3 ans (moyenne)	1-1 taux de fermeture	Dépasse	1,48
Des conclusions et recommandations équitables, impartiales et transparentes.	Le pourcentage, par le biais de sondages de répondants, satisfaits que les conclusions et recommandations du Comité aient été équitables, impartiales et transparentes	75 % en accord	Satisfait à presque tous	74,06 %

État du rendement :

Griefs complétés durant la période

Certaines tendances ou une augmentation du nombre de dossiers dans certains domaines ont été relevés au cours de l'exercice 2008-2009. Le Comité a reçu de nombreux griefs portant sur des renseignements erronés communiqués aux nouvelles recrues, soit pendant le processus d'enrôlement, soit dans les messages d'enrôlement en tant que tels. Le Comité a aussi constaté une augmentation du nombre de griefs au sujet de la contestation de mesures administratives imposées à des membres ou de leur libération par suite d'une mauvaise conduite dont la cause sous-jacente était un problème de santé, comme le trouble de stress post-traumatique. En outre, le Comité a examiné un nombre de dossiers au sujet de nouveaux pilotes qui se plaignaient de leur rémunération qui avait été calculée de façon erronée. Dans ces derniers cas, ayant conclu que les FC avaient fait une erreur, le Comité a pu faire une recommandation générale qui a mené à l'examen et à la correction des fiches de paye des autres pilotes.

Le tableau 1 présente la répartition des résultats des 119 cas dans lesquels le Comité a produit des conclusions et recommandations durant la période couverte par ce rapport.

Tableau 1

Catégories des griefs	Griefs dont l'examen a été complété durant la période
	Griefs accordés	Griefs accordés partiellement	Retraits causés par résolutions informelles	Griefs retirés	Griefs rejetés	Non-compétence	Total
Financier	9	3	8	2	32		54
Général	9	12	5	1	12		39
Harcèlement-Discrimination		2		1	5		8
Libération	2	3			12	1	18
Total	20	20	13	4	61	1	119

Le Comité s'est fixé un délai moyen de six mois pour terminer l'examen d'un grief. En 2007 l'introduction, en coordination avec le DGAGFC, d'un nouveau processus visant à améliorer l'efficacité globale de l'examen des cas au niveau de l'ADI, avait entraîné une augmentation du temps pendant lequel le grief restait au Comité.

Le tableau 2 révèle une baisse du nombre de dossiers complétés par le Comité au cours d'une période moyenne de six mois pour les dossiers renvoyés en 2007.

Tableau 2

Année de renvoi au CGFC	# Cas complétés	Moins de 6 mois	6 mois à 12 mois	Plus de 12 mois
2004	1	0,0 %	0,0 %	100,0 %
2005	2	0,0 %	0,0 %	100,0 %
2006	87	2,3 %	63,2 %	34,5 %
2007	29	79,3 %	20,7 %	0,0 %
Total	119	21,0 %	51,3 %	27,7 %

En 2008, après une modification et la mise en œuvre de changements dans le processus interne d'examen des dossiers, le Comité a renoué avec le niveau d'efficacité souhaité et a complété l'examen de 79,3 % des cas reçus dans l'année 2008 et complétés en 2008-2009 dans la limite du délai de six mois

Depuis sa création, le Comité a travaillé fort pour maintenir un rythme opérationnel constant de manière à ce qu'aucun grief de son inventaire de cas ne date de plus d'un an. Les trois dernières années ont démontré une amélioration constante. L'année dernière, seuls 33 des cas complétés étaient demeurés au Comité pendant plus d'un an, principalement en raison de leur complexité. À la fin de la période ciblée par ce rapport, 12 cas de plus d'un an étaient encore en cours d'examen au Comité.

Décisions du CEMD

Durant la période couverte par ce rapport, le Comité a reçu les décisions du CEMD en réponse à 124 griefs. Huit griefs pour lesquels le Comité a présenté des C et R ont été abandonnés au niveau du CEMD. Comme présenté dans le tableau 3, le CEMD a appuyé les C et R du CGFC et accepté les résolutions informelles dans 71,5 % et a partiellement appuyé 16,3 % des recommandations du Comité.

Tableau 3

Conclusions et recommandations (C et R) du CGFC	Décisions du Chef d'état-major de la Défense (CEMD) reçues durant la période
	Le CEMD appuie les C et R du CGFC	Le CEMD appuie partiellement les C et R du CGFC	Le CEMD n'appuie pas les C et R du CGFC	Le CEMD accepte la résolution informelle	Cas retirés au niveau du CEMD	Grand Total
Griefs accordés	9	4	6	1	1	21
Griefs accordés partiellement	8	9	4		2	23
Griefs rejetés	56	6	4		5	71
Retraits causés par résolutions informelles				8		8
Absence de qualité d'agir *	1					1
Grand Total	74	19	14	9	8**	124
* Absence de qualité d'agir – La partie n'a pas le droit de présenter de réclamation en droit ou de demander l'exécution judiciaire d'une obligation ou d'un droit (par exemple, une personne qui n'est pas membre des FC). ** Les cas retirés au niveau du CEMD ne sont pas calculés dans le grand total.

Rétroaction des plaignants

Le Comité a élaboré un sondage par voie postale visant à recueillir les commentaires des plaignants et il a commencé à l'administrer en 2005. Au cours de la période de référence couverte dans ce rapport, 36 plaignants y ont répondu.

Les résultats suivants correspondent aux questions du sondage portant sur la satisfaction du plaignant concernant l'impartialité des C et R du Comité et sur l'équité et la transparence du processus d'examen.

Objectivité – 69,5 % des plaignants étaient d'accord et fortement d'accord, tout en faisant abstraction de la satisfaction à l'égard du résultat de l'enquête, que les membres du CGFC ont examiné leur grief avec justesse et impartialité.

Résultats de sondages des plaignants
pour la période 1 avril 2008 au 31 mars 2009

Équité de la procédure – 86,1 % des plaignants étaient d'accord et fortement d'accord qu'ils ont reçu la divulgation appropriée et ont eu l'opportunité de soumettre des commentaires.

Résultats de sondages des plaignants
pour la période 1 avril 2008 au 31 mars 2009

Leçons apprises : Le Comité cherche constamment à améliorer son processus d'examen interne en vue de gagner du temps tout en maintenant la qualité des C et R formulées. Une initiative clé, l'introduction d'une conférence de cas au début du processus d'examen, a permis d'accélérer le processus. La conférence préparatoire réunit le chef d'équipe attitré, l'agent de griefs et le conseiller juridique et vise à cerner les questions et les problèmes importants susceptibles de causer des retards s'ils étaient décelés plus tard.

Le Comité est d'avis qu'il est capable d'examiner un plus grand nombre de griefs que le nombre qu'il traite actuellement. Grâce à l'expertise acquise et à l'efficacité du processus, le Comité peut traiter davantage de dossiers. Chaque plaignant, ainsi que le CEMD, retire un avantage d'un examen externe et indépendant grâce aux connaissances étendues et à l'expertise interne et unique du Comité.

Le sondage fournit aux plaignants l'occasion de donner leur avis au Comité de façon anonyme. Les renseignements recueillis sont compilés régulièrement pour que le Comité puisse évaluer les commentaires intéressants et prendre les mesures appropriées au besoin.

Activité de programme : Services internes

Ressources financières 2008-2009 (milliers de dollars)			Ressources humaines 2008-2009 (ETP)
Dépenses prévues	Total des autorisations	Dépenses réelles	Ressources prévues	Ressources réelles	Écart
3 082,0	3 643,0	2 976,0	18	14	4

Les services internes appuient une approche commune à l'échelle du gouvernement en ce qui a trait à la planification de la conception, de l'établissement de budgets, de la reddition des comptes et de la communication. En tant qu'organisme de petite taille, le Comité doit présenter des rapports sur trois niveaux de sous-activités : gouvernance et soutien de la gestion, services de gestion des ressources et services de gestion de l'actif.

État du rendement : Le Comité est déterminé à viser l'excellence en matière de gestion. Au cours de l'an passé, le CGFC s'est efforcé de veiller à ce que les mesures prises par la direction du Comité cadrent bien avec les priorités du renouvellement de la fonction publique ainsi qu'avec les priorités exposées dans le Quatorzième rapport annuel au premier ministre sur la fonction publique du Canada du greffier du Conseil privé. Aussi, le Comité utilise le Cadre de responsabilisation de gestion (CRG), le plan détaillé du gouvernement relativement à la saine gestion, comme fondement de sa planification opérationnelle et stratégique, en mettant tout particulièrement l'accent sur les valeurs et l'éthique. Les résultats de la première évaluation du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) du Comité conclu que le Comité adopte généralement des pratiques de gestion saines. Toutefois, certaines opportunités d'amélioration ont été signalées. À la suite de cette évaluation, le Comité a saisi l'occasion d'adresser ces opportunités en élaborant un plan d'action suivi er mis en application ce qui suit :

• Le Comité a élargi son Plan intégré d'activités et de ressources humaines afin d'inclure un plan de relève. Ces mesures garantissent que les plans et rapports d'activités courants du Comité comprennent un plan de gestion des RH.
  
• Un cadre de gestion intégrée du risqué a été mis en application et l'intégration d'une démarche d'évaluation du risque a été intégrée dans le processus décisionnel du CGFC. La direction a récemment adopté un nouveau profil de risque pour le Comité et a assigné des responsabilités pour la mise en œuvre des stratégies d'atténuation du risque.
  
• Le Comité a également ajouté à ses priorités de gestion la protection de l'intégrité des informations en sa possession afin qu'elles ne soient ni compromises ni perdues. À cette fin, non seulement a-t-il amélioré son système de gestion des documents et les pratiques de gestion, mais il a aussi élargi ses activités de Gestion de l'information (GI) afin d'inclure tous les éléments d'un programme (GI) : administration de la GI, architecture de la GI, orientation, conseils et outils en matière de GI et politique de la GI.

En 2008 les efforts du Comité pour harmoniser sa gestion des RH avec les priorités du renouvellement de la fonction publique et pour améliorer les processus et pratiques de dotation ont été reconnus à deux reprises :

• Dans son rapport annuel de 2007-2008, la Commission de la fonction publique du Canada (CFPC) a inclus le CGFC dans sa liste des quatre organisations ayant obtenu le meilleur rendement dans sa catégorie de petites organisations. Ce classement se fondait sur l'évaluation 2007-2008 des rapports ministériels sur l'obligation de rendre compte en dotation menée par la CFP.
  
• Le CGFC est un membre actif de l'Équipe coopérative des RH. Cette équipe a été créée en 2005 et regroupe cinq petits organismes fédéraux dotés de pouvoirs judiciaires ou quasi judiciaires. Son mandat consiste à « examiner la possibilité de mettre à profit la capacité d'adopter et de conserver des pratiques de gestion des RH qui appuient les objectifs et buts opérationnels de la Loi sur la modernisation de la fonction publique ». L'an passé le Comité a obtenu, avec ses partenaires de l'Équipe coopérative des RH, le prix de la meilleure équipe en RH pour l'année 2007 pour «leur approche innovatrice du partage de l'information, l'échange des pratiques et des outils à l'aide d'un modèle de collaboration s'harmonisant avec le concept du partage des services ». Cette équipe a été reconnue par le Conseil des RH, qui représente le leadership de la communauté des RH dans la fonction publique fédérale.

En 2008 le CGFC a continué de mettre l'accent sur l'importance des valeurs de la fonction publique comme fondement du comportement éthique. L'une des réalisations du Comité dans ce secteur a été le lancement d'un plan d'action quinquennal visant à promouvoir les valeurs et l'éthique de la fonction publique au sein de l'organisation. Ce plan comprend la diffusion d'information à tous les employés sur des questions, des cas et des exemples clés, ainsi qu'une formation obligatoire. Les employés ont également participé à des ateliers sur la prévention du harcèlement et de la discrimination. Le Comité estime que ces activités fournissent aux employés la possibilité d'explorer les concepts fondamentaux de l'éthique et des valeurs et d'apprendre à régler les dilemmes éthiques et les questions liées aux conflits d'intérêt et à la responsabilisation.

Leçons apprises : Dans les petits organismes, la faible marge de manœuvre dans les domaines fonctionnels signifie que la perte d'un seul employé peut se traduire en une perte importante de capacité de l'organisme. Les plans du Comité concernant le transfert des connaissances et la documentation relative aux processus et aux procédures ont renforcé la prestation de services au niveau organisationnel.

La participation à divers groupes interministériels, comme l'Équipe coopérative des RH, le Réseau des administrateurs de petits organismes (RAPO) et le Conseil du portefeuille de la Défense nationale, offre l'occasion de renforcer l'échange d'information et de maximiser ce qui peut être fait avec des ressources limitées.