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ARCHIVÉ - Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire du Canada
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SECTION II - ANALYSE DES ACTIVIT�S DE PROGRAMME PAR R�SULTAT STRAT�GIQUE
Analyse par activit� de programme
R�sultat strat�gique escompt� : promouvoir et assurer les normes de conduite les plus �lev�es des policiers militaires dans l'ex�cution de leurs fonctions et dissuader l'ing�rence dans toute enqu�te de la police militaire.
Activit� de programme: r�glement des plaintes - r�gler les plaintes concernant les membres de la police militaire ainsi que celles qui r�sultent d'ing�rence dans les enqu�tes de ces derniers.
| D�penses pr�vues | D�penses autoris�es | D�penses r�elles |
|---|---|---|
| 3 416 | 3 539 | 2 837 |
| Pr�vues | Reelles |
|---|---|
| 16 | 16 |
La Commission tire son autorit� de la partie IV de la Loi sur la d�fense nationale, qui d�crit la fa�on dont les plaintes concernant la conduite des policiers militaires et les plaintes d'ing�rence dans les enqu�tes de ces derniers doivent �tre trait�es. La section pr�c�dente d�crivait en d�tails les diff�rents m�canismes de traitement des plaintes d'inconduite et d'ing�rence. Par pouvoir discr�tionnaire conf�r� par la loi, la Commission doit r�gler les questions qui lui sont soumises aussi informellement et rapidement que les circonstances et les consid�rations d'�quit� le permettent.
En 2006-2007, la Commission a surveill� le traitement de 36 cas de plaintes concernant la police militaire soumises � l'examen du grand pr�v�t des Forces canadiennes. Par ailleurs, le nombre d'enqu�tes men�es par la commission a doubl� au cours de la derni�re ann�e. La Commission a, en outre, tenu la premi�re audience publique de sa courte histoire. On a ouvert des enqu�tes dans 11 demandes d'examen sur le traitement, par le grand pr�v�t, des plaintes d'inconduite. Trois enqu�tes d'int�r�t public ont �t� entam�es au cours de l'exercice, tandis que la Commission a trait� trois plaintes d'ing�rence. L'ensemble des recommandations de la Commission contenues dans les 11 rapports pr�sent�s au cours de l'ann�e ont �t� adopt�s par le grand pr�v�t des Forces canadiennes ou le chef d'�tat-major de la D�fense.
Une des priorit�s de la Commission a �t� de faire l'examen du processus de traitement des plaintes afin d'en am�liorer l'efficacit�. L'examen a �t� effectu�, les processus ont �t� chang�s et une nouvelle norme de service pour les examens et les enqu�tes a �t� �tablie, r�duisant ainsi le temps pr�vu d'ex�cution de huit � cinq mois et demi. Par ailleurs, on a instaur� une approche par �quipe pour proc�der aux enqu�tes. Pareille approche est reconnue comme pratique exemplaire pour ce qui est d'obtenir des r�sultats de qualit� et de mener � bien des enqu�tes � plus courte �ch�ance.
Une autre priorit� a �t� d'�tablir un cadre de r�glement informel fond� sur les pratiques exemplaires cern�es d'autres tribunaux quasi judiciaires. Cette priorit� a �t� report�e en raison de la charge de travail pressante tout au long de l'ann�e.
On travaille toujours � la cr�ation et � la mise en œuvre d'un cadre officiel de mesure du rendement. On mesure d�j� le rendement � l'interne, et on a officiellement fix� les �ch�ances pour effectuer les principales op�rations du processus de r�glement des plaintes et pr�sent� un rapport � cet effet. Toutefois, la Commission s'affaire toujours � d�gager des fa�ons de mesurer les r�sultats de son activit� de r�glement des plaintes plut�t que son d�bit. On se pr�occupe de la question de l'attribution puisque, m�me si la Commission joue un r�le cl� pour assurer le professionnalisme et les normes �lev�es de bonne conduite des policiers militaires dans l'exercice de leurs fonctions, elle n'est pas la seule responsable des r�sultats. Le plus difficile est de tenter de cerner, dans la mesure du possible, les r�sultats exclusivement attribuables aux efforts de la Commission.
Le pr�sident ne peut pr�senter de rapport final dans un dossier donn� avant que les autorit�s militaires ou minist�rielles comp�tentes n'aient donn� suite au rapport provisoire. La Commission doit compter sur la coop�ration des autres pour veiller � ce que les dossiers soient r�gl�s rapidement. Voil� pourquoi la Commission a tenue plusieurs r�unions et s�ances de travail avec les principaux intervenants des Forces canadiennes une priorit� - a concr�tis� ces relations en augmentant le nombre de r�unions au cours de l'ann�e. � l'automne, on a tenu une s�ance pour faire le suivi d'une r�union qui a eu lieu en f�vrier afin de discuter de questions d'int�r�t commun. Le dialogue continu avec les cadres sup�rieur du minist�re de la D�fense nationale et des Forces canadiennes, essential � la r�ussite globale des activit�s de la Commission, semble porter fruit puisque la totalit� des recommandations de la Commission ont �t� accept�es au cours de la derni�re ann�e.
La Commission a poursuivi son programme de rayonnement pour 2006-2007, mais elle l'a r�duit de fa�on importante (� deux visites sur les bases) en raison de l'augmentation du nombre de dossiers � traiter. Par ailleurs, la Commission ne comptait qu'un seul membre titulaire, le pr�sident. On n'a nomm� aucun membre � temps partiel qui aurait pu contribuer au programme de rayonnement. Toutefois, il est possible que les efforts de sensibilisation cumulatifs des deux derni�res ann�es (2005-2006 et 2006-2007) aient contribu� � l'augmentation de la charge de travail cette ann�e. Ces efforts seront renouvel�s dans l'ann�e qui vient, car il est primordial que la police militaire et d'autres communaut�s connaissent le mandat de la Commission, le processus d'examen des plaintes et le r�le que joue la Commission pour assurer le respect de leurs droits au cours du processus.
La Commission avait �galement l'intention de mieux faire conna�tre le mandat et le r�le de la Commission en publiant des articles dans les revues, les journaux et les magazines, mais avec la publicit� g�n�r�e par la situation en Afghanistan, cette priorit� a �t� jug�e moins importante et report�e � l'an prochain.
La Commission a mis en œuvre sa politique d'apprentissage au d�but de 2005 en vue d'aider les employ�s � atteindre leurs objectifs professionnels. Cette politique veille aussi � ce que la Commission dispose d'une main-d'œuvre bien form�e pour offrir son programme. Au cours de la derni�re ann�e, tous les employ�s ont pr�par� un plan de formation, approuv� par la direction, qui insistait sur les comp�tences essentielles, l'am�lioration des comp�tences et le perfectionnement professionnel. On a dispos� de financement ad�quat pour offrir toutes les formations connexes, alors tous les plans de formation ont �t� achev�s. Cependant, un roulement du personnel plus important que pr�vu a n�cessit� une augmentation appr�ciable des ressources affect�es au recrutement, � la dotation et � l'orientation.
La Commission continue de travailler avec les employ�s et leurs repr�sentants � am�liorer les communications internes. On tient des r�unions mensuelles du personnel pour discuter de questions d'int�r�t pour le milieu de travail. Ces r�unions contribuent non seulement � bien informer les membres du personnel au sujet des affaires courantes, mais elles permettent �galement souvent de traiter et d'apaiser les pr�occupations de ces derniers. En outre, ces r�unions comportent r�guli�rement un volet discussion sur les situations o� des questions d'�thique sont soulev�es et les mesures correctives ad�quates � privil�gier dans ces cas-l�. Ces discussions servent � informer le personnel sur ce qui constitue un comportement �thique, � �changer des id�es et � cr�er de bons rapports entre coll�gues. Le Comit� consultatif patronal-syndical se r�unit deux fois par ann�e. Si les r�unions ne sont pas plus fr�quentes, c'est qu'il est difficile pour les d�l�gu�s syndicaux de trouver du temps pour pareilles rencontres dans un organisme aussi petit o� ils peuvent ne repr�senter qu'un seul employ�. N�anmoins, la direction et les d�l�gu�s syndicaux entretiennent une bonne relation de travail, ce qui a contribu� � r�gler de fa�on rapide et satisfaisante nombre de questions au cours de l'ann�e.
Le Sondage aupr�s des employ�s de la fonction publique de 2005 a donn� une perspective des employ�s beaucoup plus positive que celui de 2004. L'�quipe de gestion de la Commission a analys� les r�sultats du sondage de 2005, en a discut� avec employ�s et les a pr�sent�s pour discussion � une r�union du Comit� consultatif patronal-syndical. Un plan d'action a �t� cr�� et mis en place pour traiter des secteurs n�cessitant de plus amples am�liorations.
La Commission vise � mieux se conformer aux exigences des organismes centraux. Par cons�quent, au cours de la derni�re ann�e, dans le cadre du processus continu d'achat de biens et de services, on a offert, de fa�on informelle, aux gestionnaires et au personnel des renseignements et des conseils au sujet de la conformit� dans les domaines des achats et des march�s. Il reste du travail � faire, mais on a quand m�me r�alis� des progr�s. Par ailleurs, s'ils montrent qu'il y a toujours place � l'am�lioration, les r�sultats du Rapport minist�riel sur l'obligation de rendre compte en dotation indiquent qu'on a satisfait � diverses exigences en mati�re de RH. En octobre 2006, la Commission de la fonction publique a d�pos� une v�rification de suivi des mesures de dotation de la Commission. Elle a constat� qu'il y avait eu des am�liorations au plan des dossiers et des mesures de dotation de la Commission, ainsi qu'au plan des services de RH offert par Travaux publics et Services gouvernementaux Canada. Par cons�quent, les conditions impos�es par le pass� au service de dotation de la Commission ont �t� lev�es.
Le plan d'�valuation du risque de la Commission a �t� mis � jour au cours du dernier exercice pour faire en sorte que les secteurs � haut risque soient cern�s comme il se doit et qu'une v�rification interne soit planifi�e. La Commission a particip� � l'enqu�te initiale du contr�leur g�n�ral � propos de la v�rification interne des voyages et de l'h�bergement, mais elle n'a pas �t� choisie pour une v�rification d�taill�e. La Commission a demand� l'avis du contr�leur g�n�ral au sujet de son plan de v�rification interne � elle.
