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Chapitre II - Questions concernant
les relations de travail

Article 6
Représentants des employé-e-s

6.01 L'Employeur reconnaît le droit de l'Association de nommer des employé-e-s comme représentants.

6.02 L'Employeur et l'Association déterminent, d'un commun accord, le secteur que chaque représentant des employé-e-s doit desservir.

6.03 L'Association doit informer l'Employeur promptement et par écrit du nom de ses représentants des employé-e-s nommés en vertu du paragraphe 6.02, et de toute modification ultérieure.

6.04 Un représentant des employé-e-s doit obtenir l'autorisation de son surveillant immédiat avant de quitter son poste de travail pour faire enquête au sujet des plaintes de la part des employé-e-s, pour rencontrer la direction locale afin de régler des griefs et pour assister à des réunions convoquées par la direction. Lors de la reprise des fonctions normales du représentant des employé-e-s, celui-ci ou celle-ci doit signaler son retour à son surveillant lorsque c'est possible.

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6.05 L'Association doit avoir l'occasion de faire présenter aux nouveaux employé-e-s un de ses représentants dans le cadre des programmes d'orientation actuels.

Article 7
Usage des installations de l'employeur

7.01

1. Un représentant de l'Association dûment accrédité peut être autorisé à entrer dans les locaux de l'Employeur. Il faut obtenir de l'Employeur la permission d'entrer dans les locaux.
2. L'Association doit fournir à l'Employeur une liste des noms de ses représentants et l'avise dans les meilleurs délais de toute modification apportée à cette liste.

7.02 L'Employeur met à la disposition des endroits commodes où l'Association peut apposer ses avis officiels sur des panneaux d'affichage y compris, le cas échéant, les tableaux d'affichage électroniques. Les avis ou autres documents doivent recevoir l'approbation préalable de l'Employeur, sauf les avis concernant les affaires, les réunions et les élections de l'Association, la liste des représentants des employé-e-s et des représentants de l'Association et les activités sociales et récréatives. L'Employeur se réserve le droit de refuser l'affichage de toute information qu'il estime contraire à ses intérêts ou à ceux de ses représentants.

7.03 L'Employeur continue également, comme par le passé, de mettre à la disposition de l'Association, dans ses locaux, des endroits déterminés, lorsque c'est pratique de le faire, où déposer des quantités raisonnables de documentation de l'Association.

Article 8
Précompte des cotisations

8.01 Sous réserve des dispositions du présent article et à titre de condition d'emploi, l'Employeur retient sur la rémunération mensuelle de tous les employé-e-s un montant égal aux cotisations syndicales mensuelles. Si la rémunération d'un employé-e pour un mois donné n'est pas suffisante pour permettre le prélèvement des retenues en conformité du présent article, l'Employeur n'est pas obligé d'opérer des retenues sur les payes ultérieures.

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8.02 L'Association doit informer l'Employeur par écrit de la retenue mensuelle autorisée pour chaque employé-e. De plus, l'Association doit informer l'Employeur par écrit au moins trois (3) mois à l'avance de la date d'entrée en vigueur de toute modification au montant de la retenue mensuelle autorisée.

8.03 Aux fins de l'application du paragraphe 8.01, les retenues sur la rémunération de chaque employé-e, à l'égard de chaque mois civil, se font à partir du premier (1^er) mois civil complet d'emploi dans la mesure où il existe une rémunération.

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8.04 N'est pas assujetti au présent article, l'employé-e qui convainc, par une déclaration faite sous serment, que l'employé-e est membre d'un organisme religieux dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une organisation syndicale, et que l'employé-e versera à un organisme de charité enregistré en vertu de la Loi de l'impôt sur le revenu des contributions égales au montant des cotisations, à condition que la déclaration de employé-e soit contresignée par un représentant officiel de l'organisation religieuse en question. Une copie de la déclaration sous serment sera fournie à l'Employeur.

8.05 Nulle organisation syndicale, au sens où l'entend l'article 2 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, sauf l'Association, n'est autorisée à faire déduire par l'Employeur des cotisations syndicales et/ou d'autres retenues sur la paye des employé-e-s.

8.06 Les montants déduits conformément au paragraphe 8.01 sont versés par chèque au trésorier de l'Association dans un délai raisonnable après que les déductions ont été effectuées et sont accompagnés de détails identifiant chaque employé-e et les retenues faites en son nom.

8.07 L'Association convient de tenir l'Employeur indemne et à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l'application du présent article, sauf en cas de réclamation ou de responsabilité découlant d'une erreur de la part de l'Employeur, le montant de l'indemnisation se limitant alors à l'erreur commise.

Article 9
Information

9.01 L'Employeur convient de communiquer à l'Association, chaque trimestre, le nom, le lieu de travail géographique et la classification de chaque nouvel employé-e.

9.02 L'Employeur convient de fournir à chaque employé-e un exemplaire de la présente convention et de tous les modifications qui pourraient y être apportées. Pour satisfaire à l'obligation qui incombe à l'Employeur en vertu du présent paragraphe, on peut donner à l'employé-e le moyen d'avoir accès à la présente convention en mode électronique. Dans les cas où l'accès à la présente convention en mode électronique ne sera pas offert ou sera peu pratique, on fournira à l'employé-e, sur demande, une copie papier de la convention.

9.03 L'Employeur convient de distribuer à chaque nouvel employé-e une trousse d'information rédigée et fournie par l'Association. Cette trousse d'information, ainsi que tous les modifications qui y seront apportées, devront avoir été préalablement approuvées par l'Employeur. L'Employeur a le droit de refuser de distribuer tout renseignement qu'il estime préjudiciable à ses intérêts ou aux intérêts de l'un quelconque de ses représentants.

Article 10
Employé-e-s travaillant dans les
établissements d'autres employeurs

10.01 Les employé-e-s qui se voient empêchés d'exercer leurs fonctions à cause d'une grève ou d'un lock-out dans l'établissement d'un autre employeur, signalent la chose à l'Employeur, et celui-ci fera tous les efforts raisonnables voulus pour fournir ailleurs à ces employé-e-s un travail qui leur assure une rémunération normale et les avantages auxquels ils auraient normalement droit.

Article 11
Restrictions concernant l'emploi à l'extérieur

11.01 Sauf s'il s'agit d'un domaine désigné par l'Employeur comme pouvant présenter un risque de conflit d'intérêts, les employé-e-s ne se voient pas empêchés d'exercer un autre emploi hors des heures aux cours desquelles ils ou elles sont tenus de travailler pour l'Employeur.

Article 12
Congé payé ou non payé pour les affaires de l'association

Congé pour représentants élus

12.01 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé non payé à l'employé-e élu à une charge à plein temps ou nommé à un poste à plein temps de l'Association pour une période qui dépasse trois (3) mois.

Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP) en application de l'article 190(1) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP)

12.02 Lorsque les nécessités du service le permettent, dans le cas de plaintes déposées devant la CRTFP conformément à l'article 190(1) de la LRTFP alléguant une contravention des articles 157, 186(1)a), 186(1)b), 186(2)a)(i), 186(2)b), 187, 188a) ou 189(1) de la LRTFP, l'Employeur accorde un congé payé :

1. à un employé-e qui dépose une plainte en son propre nom devant la CRTFP,
   et
2. à un employé-e qui intervient au nom d'un employé-e ou de l'Association qui dépose une plainte.

Demandes d'accréditation, comparutions et interventions concernant les demandes d'accréditation

12.03 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé non payé :

1. à un employé-e qui représente l'Association dans une demande d'accréditation ou dans une intervention,
   et
2. à un employé-e qui fait des démarches personnelles au sujet d'une accréditation.

12.04 L'Employeur accorde un congé payé :

1. à un employé-e cité comme témoin par la Commission des relations de travail dans la fonction publique,
   et
2. lorsque les nécessités du service le permettent, à un employé-e cité comme témoin par un autre employé-e ou par l'Association.

Séances d'une commission d'arbitrage, d'une Commission de l'intérêt public et d'un mode substitutif de règlement des différends

12.05 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable d'employé-e-s qui représentent l'Association devant une commission d'arbitrage, une Commission d'intérêt public ou dans le cadre d'un mode substitutif de règlement des différends.

12.06 L'Employeur accorde un congé payé à un employé-e cité comme témoin par une commission d'arbitrage, une Commission d'intérêt public ou dans le cadre d'un mode substitutif de règlement des différends, et, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à un employé-e cité comme témoin par l'Association.

Arbitrage des griefs

12.07 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé payé à un employé-e qui est :

1. partie à l'arbitrage,
2. le représentant d'un employé-e qui s'est constitué partie à l'arbitrage,
   et
3. un témoin convoqué par un employé-e qui s'est constitué partie à l'arbitrage.

Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs

12.08 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde à un employé-e :

1. lorsque l'Employeur convoque à une réunion l'employé-e qui a présenté un grief, un congé payé si la réunion se tient dans la zone d'affectation de l'employé-e, et le statut de « présent au travail » si la réunion se tient à l'extérieur de sa zone d'affectation,
   et
2. lorsque l'employé-e qui a présenté un grief cherche à obtenir un rendez-vous avec l'Employeur, un congé payé si la réunion se tient dans la zone d'affectation de l'employé-e et un congé non payé si la réunion se tient à l'extérieur de sa zone d'affectation.

12.09 Lorsque l'employé-e désire représenter, lors d'une réunion avec l'Employeur, un employé-e qui a présenté un grief, l'Employeur fixe la date et l'heure de la réunion en tenant compte des nécessités du service et accorde un congé payé au représentant si la réunion se tient dans sa zone d'affectation et un congé non payé si la réunion se tient à l'extérieur de sa zone d'affectation.

12.10 Lorsqu'un employé-e a demandé à l'Association de le ou la représenter ou que l'employé-e est obligé de l'être pour présenter un grief et qu'un employé-e mandaté par l'Association désire discuter du grief avec cet employé-e, l'employé-e et son représentant bénéficient, lorsque les nécessités du service le permettent, d'une période raisonnable de congé payé à cette fin si la discussion a lieu dans leur zone d'affectation et d'une période raisonnable de congé non payé si elle se tient à l'extérieur de leur zone d'affectation.

Séances de négociations contractuelles

12.11 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d'employé-e-s pour leur permettre d'assister aux séances de négociations contractuelles au nom de l'Association.

Réunions préparatoires aux négociations contractuelles

12.12 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d'employé-e-s pour leur permettre d'assister aux réunions préparatoires aux négociations contractuelles.

Réunions entre l'Association et la direction non prévues dans le présent article

12.13 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable d'employé-e-s qui participent à une réunion avec la direction au nom de l'Association.

12.14 Sous réserve des nécessités du service, l'Employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d'employé-e-s pour leur permettre d'assister aux réunions et aux congrès prévus dans les statuts et règlements de l'Association.

Cours de formation des représentants

12.15 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé non payé aux employé-e-s qui exercent l'autorité d'un représentant au nom de l'Association pour suivre un cours de formation se rattachant aux fonctions d'un représentant.

12.16 L'employé-e n'a droit à aucune rémunération aux termes de l'article, Heures supplémentaires, et de l'article, Temps de déplacement, à l'égard des heures pendant lesquelles il ou elle agit ou voyage en vertu des dispositions du présent article.

Article 13
Grèves illégales

13.01 La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique prévoit des peines à l'endroit de ceux et celles qui participent à des grèves illégales. Des mesures disciplinaires peuvent aussi être prises jusque et y compris le licenciement aux termes de l'alinéa 12(l)c) de la Loi sur la gestion des finances publiques pour toute participation à une grève illégale, au sens où l'entend la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

Article 14
Suspension et mesures disciplinaires

14.01 Lorsqu'un employé-e est suspendu de ses fonctions ou est licencié aux termes de l'alinéa 12(1)c) de la Loi sur la gestion des finances publiques, l'Employeur s'engage à lui indiquer, par écrit, la raison de cette suspension ou de ce licenciement. L'Employeur s'efforce de signifier cette notification au moment de la suspension ou du licenciement.

14.02 L'Employeur informe le bureau national de l'Association qu'une telle suspension ou qu'un tel licenciement a été infligé.

14.03 Lorsque l'employé-e est tenu d'assister à une réunion concernant une affaire disciplinaire, l'Employeur informe l'employé-e de son droit d'être accompagnée d'un représentant de l'Association à cette réunion. Dans la mesure du possible, l'employé-e reçoit un préavis écrit au moins un (1) jour ouvrable avant la réunion, l'informant de la tenue d'une telle réunion et de son objet. Lorsque la présence, demandée par l'employé-e, d'un représentant de l'Association doit assister à une réunion portant sur un sujet d'ordre disciplinaire qui se tient à l'extérieur de la région de la capitale nationale, ce préavis doit être de deux (2) jours, dans la mesure du possible.

14.04 L'Employeur convient de ne produire comme élément de preuve, au cours d'une audience concernant une mesure disciplinaire, aucun document extrait du dossier d'un employé-e dont le contenu n'a pas été porté à la connaissance de celui-ci ou celle-ci au moment où il a été versé à son dossier ou dans un délai ultérieur raisonnable.

14.05 Tout document ou toute déclaration écrite concernant une mesure disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier personnel d'un employé-e doit être détruit au terme de la période de deux (2) ans qui suit la date à laquelle la mesure disciplinaire a été prise, pourvu qu'aucune autre mesure disciplinaire n'ait été portée au dossier dans l'intervalle. Cette période est automatiquement prolongée par la durée de toute(s) période(s) de congé sans solde.

14.06 Dans les cas où des normes disciplinaires ministérielles écrites sont élaborées ou modifiées, l'Employeur convient de fournir à l'Association des renseignements suffisants sur les normes disciplinaires visées.

Article 15
Santé et sécurité

15.01 L'Employeur prend toute mesure raisonnable concernant la santé et la sécurité au travail des employé-e-s. Il fera bon accueil aux suggestions de l'Association à cet égard, et les parties s'engagent à se consulter en vue d'adopter et de mettre rapidement en œuvre tous les procédures et techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire les risques d'accidents de travail.

Article 16
Consultation mixte

16.01 Sur demande de l'une ou l'autre partie, les parties à la présente convention se consultent sérieusement au niveau approprié au sujet des changements des conditions d'emploi ou de travail envisagées qui ne sont pas régies par la présente convention.

16.02 Sans préjuger de la position que l'Employeur ou l'Association peut vouloir adopter dans l'avenir au sujet de l'opportunité de voir ces questions traitées dans des dispositions de conventions collectives, les parties décideront, par accord mutuel, des questions qui, à leur avis, peuvent faire l'objet de consultations mixtes.

16.03 Dans les cinq (5) jours qui suivent la notification de l'avis de consultation par l'une ou l'autre partie, l'Association communique par écrit à l'Employeur le nom des représentants autorisés à agir au nom de l'Association aux fins de consultation.

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16.04 Comité national mixte de perfectionnement professionnel

1. Les parties à la présente convention collective reconnaissent les avantages mutuels découlant de la consultation mixte pour des questions relatives au perfectionnement professionnel. À cette fin, elles conviennent de la tenue d'une telle consultation au niveau ministériel par l'entremise des comités consultatifs mixtes en place et au niveau interministériel par l'entremise du Comité national mixte de perfectionnement professionnel.
2. Le Comité national mixte de perfectionnement professionnel se compose de représentants de l'Association et de l'Employeur qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties.
3. Le Comité national mixte de perfectionnement professionnel peut inviter d'autres membres à participer aux activités du comité d'un commun accord entre l'Association et l'Employeur.
4. Les employés membres permanents du Comité national mixte de perfectionnement professionnel ne subiront pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.
5. Les parties reconnaissent que le Comité national mixte de perfectionnement professionnel se veut une tribune de discussion et de consultation sur le perfectionnement professionnel du groupe FI.
6. Il est entendu que ni l'une ni l'autre des parties ne peut prendre d'engagement sur une question qui ne relève pas de sa compétence et qu'aucun engagement ne doit être interprété comme modifiant les termes de la présente convention ou y en ajoutant.
7. Pour les besoins de l'établissement de ce comité, les parties conviennent que les ministères sont responsables de l'application des politiques touchant le perfectionnement professionnel.

**Article 17
Procédure de règlement des griefs

17.01 En cas de fausse interprétation ou application injustifiée présumées découlant des ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique sur les clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées, la procédure de règlement des griefs sera appliquée conformément à la partie 15 des règlements du CNM.

Griefs individuels

17.02 Sous réserve de l'article 208 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et conformément aux dispositions dudit article, l'employé-e peut présenter un grief contre l'Employeur lorsqu'il ou elle s'estime lésé :

1. par l'interprétation ou l'application à son égard :
   1. soit de toute disposition d'une loi ou d'un règlement, ou de toute directive ou de tout autre document de l'Employeur concernant les conditions d'emploi;
      ou
   2. soit de toute disposition d'une convention collective ou d'une décision arbitrale;
   ou
2. par suite de tout fait portant atteinte à ses conditions d'emploi.

Griefs collectifs

17.03 Sous réserve de l'article 215 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et conformément aux dispositions dudit article, l'Association peut présenter un grief collectif à l'Employeur au nom des employé-e-s de cette unité qui s'estiment lésés par la même interprétation ou application à leur égard de toute disposition d'une convention collective ou d'une décision arbitrale.

1. La présentation du grief collectif est subordonnée à l'obtention par l'Association du consentement écrit de chacun des employé-e-s concernés.
2. Le grief collectif n'est pas réputé invalide du seul fait que le consentement n'est pas donné conformément à la formule 19.
3. Le grief collectif ne peut concerner que les employé-e-s d'un même secteur de l'administration publique fédérale.

Griefs de principe

17.04 Sous réserve de l'article 220 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et conformément aux dispositions dudit article, l'Association ou l'Employeur peut présenter un grief de principe portant sur l'interprétation ou l'application de la convention collective ou d'une décision arbitrale.

1. Un grief de principe ne peut être présenté par l'Association qu'au dernier palier de la procédure à un représentant autorisé de l'Employeur dont le nom, le titre et l'adresse lui sont communiqués par ce dernier.
2. La procédure de règlement du grief de principe présenté par l'Employeur à un représentant autorisé de l'Association, dont le nom, le titre et l'adresse lui sont communiqués par ce dernier, est constituée d'un palier unique.

Procédure de règlement des griefs

17.05 Pour l'application du présent article, l'auteur du grief est un employé-e ou, dans le cas d'un grief collectif ou de principe, l'Association est l'auteur du grief.

17.06 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener un employé-e s'estimant lésé à renoncer à son grief ou à s'abstenir d'exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.

17.07 Les parties reconnaissent l'utilité des discussions informelles entre les employé-e-s et leurs superviseurs et entre l'Association et l'Employeur de façon à résoudre les problèmes sans avoir recours à un grief officiel. Lorsqu'un avis est donné qu'un employé-e ou l'Association, dans les délais prescrits dans la clause 17.15, désire se prévaloir de cette clause, il est entendu que la période couvrant la discussion initiale jusqu'à la réponse finale ne doit pas être comptée comme comprise dans les délais prescrits lors d'un grief.

17.08 L'employé-e s'estimant lésé qui désire présenter un grief, à l'un des paliers prescrits par la procédure de règlement des griefs, le remet à son superviseur immédiat ou son responsable local qui, immédiatement :

1. l'adresse au représentant de l'Employeur autorisé à traiter des griefs au palier approprié,
   et
2. remet à l'employé-e s'estimant lésé un reçu indiquant la date à laquelle le grief lui est parvenu.

17.09 Le grief n'est pas réputé invalide du seul fait qu'il n'est pas conforme à la formule fournie par l'Employeur.

17.10 La procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers au maximum. Ces paliers sont les suivants :

1. Palier 1 - premier palier de la direction;
2. Palier 2 et 3 - paliers intermédiaires, lorsque de tels paliers existent dans les ministères ou organismes;
3. Palier final - le premier dirigeant ou l'administrateur général ou son représentant autorisé.

Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers, l'employé-e s'estimant lésé peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au palier 3.

Aucun représentant de l'Employeur ne pourra entendre le même grief à plus d'un palier de la procédure de règlement des griefs.

17.11 L'Employeur désigne un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et informe chaque employé-e qui est assujetti à la procédure du nom ou du titre de la personne ainsi désignée en indiquant en même temps le nom ou le titre et l'adresse du superviseur immédiat ou du responsable local à qui le grief doit être présenté.

17.12 Cette information est communiquée aux employé-e-s au moyen d'avis affichés par l'Employeur dans des endroits qui présentent le plus de possibilités d'attirer l'attention des employé-e-s à qui la procédure de règlement des griefs s'applique ou d'une façon qui peut être déterminée par un accord intervenu entre l'Employeur et l'Association.

17.13 Lorsqu'il présente un grief, l'employé-e peut se faire aider et/ou se faire représenter par l'Association à n'importe quel palier. L'Association a le droit de tenir des consultations avec l'Employeur au sujet d'un grief à chaque ou à n'importe quel palier de la procédure de règlement des griefs.

17.14 Un employé-e s'estimant lésé peut présenter un grief au premier palier de la procédure de la manière prescrite par la clause 17.08 au plus tard le vingt-cinquième (25^e) jour qui suit la date à laquelle il est informé ou prend connaissance de l'action ou des circonstances donnant lieu au grief. L'Employeur peut présenter un grief de principe de la manière prescrite par la clause 17.04 au plus tard le vingt-cinquième (25^e) jour qui suit la date à laquelle il est informé de vive voix ou par écrit ou à laquelle il prend connaissance de l'action ou des circonstances donnant lieu au grief de principe.

17.15

1. Un employé-e s'estimant lésé peut présenter un grief au premier palier de la procédure de la manière prescrite par la clause 17.08 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé, oralement ou par écrit, ou prend connaissance de l'action ou des circonstances donnant lieu au grief.
2. L'Employeur et l'Association peut présenter un grief de principe de la manière prescrite par la clause 17.04 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé de vive voix ou par écrit ou à laquelle il prend connaissance de l'action ou des circonstances donnant lieu au grief de principe.

17.16 Un employé-e s'estimant lésé peut présenter un grief à chacun des paliers de la procédure de règlement des griefs qui suit le premier:

1. lorsque la décision ou la solution ne lui donne pas satisfaction, dans les dix (10) jours qui suivent la date à laquelle la décision ou la solution lui a été communiquée par écrit par l'Employeur,
   ou
2. lorsque l'Employeur ne lui a pas communiqué de décision au cours du délai prescrit dans la clause 17.17, dans les quinze (15) jours qui suivent la présentation de son grief au palier précédent.

17.17 À tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf le dernier, l'Employeur répond normalement à un grief dans les dix (10) jours qui suivent la date de présentation du grief, et dans les trente (30) jours si le grief est présenté au dernier palier, sauf s'il s'agit d'un grief de principe, auquel l'Employeur répond normalement dans les trente (30) jours. L'Association répond normalement à un grief de principe présenté par l'Employeur dans les trente (30) jours.

17.18 Lorsque l'Association représente un employé-e dans la présentation d'un grief, l'Employeur, à chaque palier de la procédure, communique en même temps à l'Association et à l'employé-e une copie de sa décision.

17.19 La décision rendue par l'Employeur au dernier palier de la procédure de règlement des griefs est définitive et exécutoire pour l'employé-e, à moins qu'il ne s'agisse d'un type de grief qui peut être renvoyé à l'arbitrage.

17.20 Lorsqu'il s'agit de calculer le délai au cours duquel une mesure quelconque doit être prise ainsi qu'il est stipulé dans la présente procédure, les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés payés sont exclus.

17.21 Lorsqu'il n'est pas possible de respecter les dispositions de la clause 17.08 et qu'il est nécessaire de présenter un grief par la poste, on considère que le grief a été présenté le jour indiqué par le cachet postal et l'on considère que l'Employeur l'a reçu le jour où il est livré au bureau approprié du ministère ou de l'organisme concerné. De même, l'Employeur est jugé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle la lettre renfermant la réponse a été oblitérée par la poste, mais le délai au cours duquel l'employé-e s'estimant lésé peut présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l'Employeur a été livrée à l'adresse indiquée dans la formule de grief.

17.22 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés par accord mutuel entre l'Employeur et l'employé-e s'estimant lésé et le représentant de l'Association dans les cas appropriés.

17.23 Lorsqu'il semble que la nature du grief est telle qu'une décision ne peut être rendue au-dessous d'un palier d'autorité particulier, on peut supprimer un ou l'ensemble des paliers, sauf le dernier, par accord mutuel entre l'Employeur et l'employé-e s'estimant lésé, et l'Association, le cas échéant.

17.24 Lorsqu'un employé fait l'objet d'un licenciement ou rétrogradation motivé déterminé aux termes des alinéas 12(1)c), d) et e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, la procédure de règlement des griefs énoncée dans la présente convention s'applique, sauf que le grief devra être présenté au dernier palier seulement.

17.25 Un employé-e s'estimant lésé peut abandonner un grief en adressant un avis écrit à son superviseur immédiat ou au responsable local.

17.26 L'employé-e s'estimant lésé qui ne présente pas son grief au palier suivant dans les délais prescrits est jugé avoir abandonné le grief à moins que, en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, il ait été incapable de respecter les délais prescrits.

17.27 Lorsqu'un grief a été présenté jusqu'au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs au sujet :

1. de l'interprétation ou l'application d'une disposition de la présente convention ou d'une décision arbitrale s'y rattachant,
   ou
2. d'un licenciement ou une rétrogradation aux termes des alinéas 12(1)c), d) ou e) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
   ou
3. d'une mesure disciplinaire entraînant une suspension ou une sanction pécuniaire,

et que le grief n'a pas été réglé à sa satisfaction, ce dernier peut être référé à l'arbitrage aux termes des dispositions de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et de ses règlements d'application.

17.28 Lorsqu'un grief qui peut être présenté à l'arbitrage par un employé-e se rattache à l'interprétation ou à l'application à son égard d'une disposition de la présente convention collective ou d'une décision arbitrale, l'employé-e n'a pas le droit de présenter le grief à l'arbitrage à moins que l'Association ne signifie:

1. son approbation du renvoi du grief à l'arbitrage,
   et
2. sa volonté de représenter l'employé-e dans la procédure d'arbitrage.

Arbitrage accéléré

17.29 Les parties conviennent que tout grief arbitrable peut être renvoyé au processus suivant d'arbitrage accéléré :

1. À la demande de l'une ou l'autre des parties, tout grief qui a été transmis à l'arbitrage peut être traité par voie d'arbitrage accéléré avec le consentement des deux (2) parties.
2. Une fois que les parties conviennent qu'un grief donné sera traité par voie d'arbitrage accéléré, l'Association présente à la CRTFP la déclaration de consentement signé par l'auteur du grief ou par l'agent négociateur.
3. Les parties peuvent procéder par voie d'arbitrage accéléré avec ou sans un énoncé conjoint des faits. Lorsqu'elles parviennent à établir un énoncé des faits de la sorte, les parties le soumettent à la CRTFP ou à l'arbitre dans le cadre de l'audition de la cause.
4. Aucun témoin ne sera admis à comparaître devant l'arbitre.
5. La CRTFP nommera l'arbitre, qu'elle choisira parmi ses commissaires qui comptent au moins trois (3) années d'expérience à ce titre.
6. Chaque séance d'arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa à moins que les parties et la CRTFP ne conviennent d'un autre endroit. Le calendrier de l'audition des causes sera établi conjointement par les parties et la CRTFP, et les causes seront inscrites au rôle de la CRTFP.
7. L'arbitre rendra une décision de vive voix qui sera consignée et paraphée par les représentants des parties. Cette décision rendue de vive voix sera confirmée par écrit par l'arbitre dans les cinq (5) jours suivant l'audience. À la demande de l'arbitre, les parties pourront autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans un cas particulier.
8. La décision de l'arbitre est définitive et exécutoire pour toutes les parties, mais ne constitue pas un précédent. Les parties conviennent de ne pas renvoyer la décision à la Cour fédérale.