ARCHIVÉ - Commission canadienne des droits de la personne

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Section II – Analyse des activités de programmes par résultat stratégique

2.1 Résultat stratégique

La Commission œuvre pour l’égalité, le respect des droits de la personne et la protection contre la discrimination en favorisant une meilleure compréhension et un respect accru de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l’équité en matière d’emploi par les employeurs et les fournisseurs de services sous réglementation fédérale ainsi que par le public qu’ils servent. Lorsque les organisations sont sensibles aux droits de la personne, tiennent compte des besoins spéciaux et règlent les différends avant qu’ils ne mènent à des plaintes de discrimination, c’est l’ensemble de la population canadienne qui en profite.

Le processus de traitement des plaintes de discrimination appliqué par la Commission pendant les premières décennies suivant sa création a parfois donné lieu à de longues enquêtes et à un arriéré de dossiers périodique. Soucieuse de réduire celui-ci, la Commission a dû limiter, voire annuler, de nombreuses activités discrétionnaires qui lui permettaient de s’acquitter de ses responsabilités élargies en matière de sensibilisation du public aux termes des lois mentionnées plus haut.

La Commission a par la suite fait siennes des théories et des recherches modernes sur la gestion des conflits afin de cerner et d’examiner les questions complexes de droits de la personne auxquelles la société canadienne est aujourd’hui confrontée. Ainsi, depuis 2002, la Commission a élargi son approche quant à la façon de remplir son mandat en mettant désormais l’accent sur l’étape initiale que constitue la prévention de la discrimination. En plus de simplifier ses opérations, la Commission préconise et met au point des solutions de rechange pour régler les plaintes en faisant notamment appel à la recherche, à l’élaboration de politiques et à la sensibilisation des intervenants (p. ex. les approches organisationnelles qui intègrent les droits de la personne et l’équité en matière d’emploi dans les pratiques quotidiennes).

Cette section présente les résultats attendus des trois programmes qui contribuent à l’atteinte du résultat stratégique.

2.1.1 Activité de programme : Programme de développement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne

Ressources humaines (ETP) et dépenses prévues (en milliers de dollars) 2009–2010 2010–2011 2011–2012 ETP Dépenses prévues ETP Dépenses prévues ETP Dépenses prévues 21 2 725 21 2 725 21 2 725   Résultats attendus de l’activité de programme Indicateurs de rendement Objectifs Les employeurs et les fournisseurs de services sous réglementation fédérale, ainsi que le public qu’ils servent, ont une meilleure connaissance et une meilleure compréhension des lois. Nombre de nouveaux produits et activités visant la diffusion des connaissances. Nombre de visites sur le site Web et d’abonnés aux mises à jour de l’information. Le pourcentage de gestionnaires de ressources humaines qui, dans les ministères fédéraux, connaissent les obligations des employeurs en vertu des lois. Huit par an. 525 000 visites sur le site Web et 1 470 abonnés. À déterminer à la suite de la première enquête. http://www.chrc-ccdp.ca/knowledge_connaissances/default-fr.asp

 

Résumé du programme

Aux termes de la LCDP, la Commission peut influer sur la compréhension et les comportements de la société en exécutant des programmes de recherche et de sensibilisation publique, en favorisant l’adoption de lignes de conduite communes dans l’ensemble du système canadien des droits de la personne et en tentant, par tous les moyens qu’elle estime indiqués, d’empêcher la perpétration d’actes discriminatoires. La Commission réalise des études, élabore des politiques et mobilise les intervenants clés dans le but d’optimiser les ressources, qui sont limitées, et d’assurer une meilleure connaissance et une meilleure compréhension de la LCDP et de la LEE auprès du public.

En faisant participer des intervenants à ces activités, la Commission s’assure une base solide pour permettre aux organisations sous réglementation fédérale d’élaborer leurs propres politiques, lignes de conduite, outils de prévention et pratiques. L’expérience internationale de la Commission à la présidence du Comité international de coordination des institutions nationales pour la promotion et la protection des droits de l’homme et sa participation à des activités multilatérales et bilatérales viennent enrichir cette base de connaissances.

Points saillants de la planification

Le Centre du savoir contribuera à mieux faire connaître la LCDP et la LEE parmi les Autochtones, une priorité pour 2009–2010, en favorisant un recours accru à des documents de la Commission destinés aux Premières nations et aux autres Autochtones. La Commission aura atteint son objectif si, d’ici la fin de 2009–2010, elle enregistre 500 demandes ou téléchargements de publications nouvelles ou existantes destinées à ces groupes.

Avantages pour les Canadiens

La Commission développe des connaissances et entreprend des activités ou des initiatives dans le but de mieux faire connaître les lois et principes régissant les droits de la personne. Les Canadiens profiteront de la diffusion de connaissances de grande qualité et facilement accessibles dans la mesure où les intervenants clés participeront à l’élaboration des produits et où ceux-ci pourront être facilement consultés en direct.

Une fois que les produits et les activités de la Commission seront connus, on s’attend à ce que les intéressés comprennent les principaux messages et soient incités à appliquer les connaissances nouvellement acquises. Par conséquent, les organisations sous réglementation fédérale et le public qu’elles servent auront une meilleure compréhension des droits et responsabilités prévus dans la LCDP et la LEE. Une compréhension commune des lois constitue une base solide pour assurer l’égalité et le respect des droits de la personne.

2.1.2 Activité de programme : Programme de prévention de la discrimination

Ressources humaines (ETP) et dépenses prévues (en milliers de dollars) 2009–2010 2010–2011 2011–2012 ETP Dépenses prévues ETP Dépenses prévues ETP Dépenses prévues 52 4 721 52 4 721 52 4 721   Résultats attendus de l’activité de programme Indicateurs de rendement Objectifs Les employeurs et les fournisseurs de services sous réglementation fédérale s’efforcent de prévenir la discrimination et de régler les différends à l’interne. Nombre d’initiatives de prévention menées à bien. 50 par an. Pourcentage de signataires d’un PE sondés semestriellement qui démontrent leur volonté d’agir. 60%. Le modèle de vérification de l’équité en emploi aide les organisations vérifiées à atteindre les objectifs de leur plan d’équité en matière d’emploi. Nombre de vérifications menées à bien. 40 par an. Pourcentage d’organisations vérifiées qui auront atteint les objectifs de leur plan d’équité en matière d’emploi dans les six ans suivant la première vérification de l’équité en emploi. 50%, d’ici mars 2011. http://www.chrc-ccdp.ca/preventing_discrimination/default-fr.asp

 

Résumé du programme

La Commission est chargée de s’assurer, au moyen de vérifications, que les employeurs sous réglementation fédérale se conforment à la LEE. À ce jour, elle a amorcé des vérifications auprès de 41 % de ces employeurs, ce qui représente 75 % de l’effectif visé par son mandat. En 2003, la Commission a également commencé à faire des vérifications de suivi qui permettent de déterminer, en bonne et due forme, dans quelle mesure les employeurs ont atteint les objectifs qu’ils s’étaient fixés au cours de la vérification initiale de l’équité en matière d’emploi (EE). Le suivi des progrès constitue un élément clé des activités de vérification de la conformité de la Commission pour s’assurer que les employeurs prennent des mesures durables.

La Commission appuie les employeurs qui prennent des initiatives pour se conformer à la LCDP et à la LEE. Elle offre des services ciblés, comme de la formation, aux employeurs avec lesquels elle a signé un protocole d’entente (PE). Des PE ont été conclus avec 14 employeurs, ce qui représente près de 25 % des employés visés par le mandat de la Commission, mais seulement 1 % des employeurs sous réglementation fédérale. Il faudrait toutefois des ressources supplémentaires pour élargir ces services très estimés.

La Commission est en train d’élaborer un modèle de maturité applicable aux droits de la personne et à l’équité en emploi qui lui permettra de pallier le manque de ressources et de parfaire son rôle de suivi de la conformité prévu par la loi. Cet outil supplémentaire aidera les employeurs et les fournisseurs de services sous réglementation fédérale à concevoir et à faire des autoévaluations d’un système intégré de droits de la personne et d’équité en matière d’emploi. La mise à l’essai et l’application ultérieure du modèle de maturité nécessiteront des changements stratégiques importants, actuellement en cours d’élaboration, à la façon dont la Commission gère ses rapports avec les intervenants et mène ses activités.

Points saillants de la planification

Le Programme de prévention de la discrimination contribuera à mieux faire connaître la LCDP et la LEE parmi les Autochtones en appuyant les collectivités des Premières nations qui décident de participer à des activités pour apprendre à prévenir la discrimination. La Commission aura atteint son objectif si dix Premières nations importantes et d’autres intervenants autochtones participent à des activités d’apprentissage qu’elle parraine.

Avantages pour les Canadiens

En faisant des vérifications de l’équité en matière d’emploi, la Commission s’assure que l’organisation vérifiée dispose d’un plan pour atteindre ses objectifs liés à l’EE. La mise en œuvre de ce plan (p. ex. embaucher des membres des quatre groupes désignés selon leur taux disponibilité au sein de la population active du Canada) devrait permettre à l’organisation vérifiée de se rapprocher de ses objectifs d’EE, ce que la Commission évalue au cours d’une vérification de suivi. Les Canadiens en profitent, car les vérifications mènent à une plus grande conformité à la « lettre » de la LEE et à une meilleure compréhension des exigences pour concrétiser l’« esprit » de l’égalité des chances.

Les organisations qui ont signé un PE prennent une part active à la définition du soutien dont elles ont besoin pour mieux intégrer le respect des droits de la personne dans leur milieu de travail et leurs relations avec la clientèle. Cette collaboration des intervenants a pour résultat immédiat une compréhension commune des responsabilités pour ce qui est de prévenir la discrimination et de régler les différends à l’interne. S’ensuit une intégration accrue des pratiques en matière de droits de la personne dans les milieux de travail et dans les secteurs de prestation des services. Les Canadiens en profitent finalement, car on assiste à une diminution des comportements discriminatoires et du nombre de plaintes de discrimination ainsi qu’à l’éclosion de cultures des droits de la personne autonomes dans les organisations sous réglementation fédérale.

2.1.3 Activité de programme : Programme de règlement des différends en matière de droits de la personne

Ressources humaines (ETP) et dépenses prévues (en milliers de dollars) 2009–2010 2010–2011 2011–2012 ETP Dépenses prévues ETP Dépenses prévues ETP Dépenses prévues 64 8 126 64 8 126 64 8 126   Résultats attendus de l’activité de programme Indicateurs de rendement Objectifs L’intervention de la Commission facilite le règlement des différends à l’amiable au plus tôt, sert l’intérêt public et favorise une meilleure compréhension de la LCDP. Le rapport entre le nombre de nouveaux différends et celui des différends traités tout au long du processus de règlement des différends. Un rapport 1:1. D’ici 2011, le pourcentage de différends résolus par rapport au nombre traité par la Commission. 40 % d’ici 2011, ou un point de référence établi après un an de collecte de données. Les parties au différend sont satisfaites du processus de règlement. Lorsqu’on les sonde, les parties au différend disent avoir trouvé le processus de règlement équitable, convivial et souple. À déterminer. http://www.chrc-ccdp.ca/disputeresolution_reglementdifferends/default-fr.asp

 

Résumé du programme

La Commission offre des services de règlement des différends lorsque des allégations de discrimination sont formulées contre des employeurs, des syndicats et des fournisseurs de services sous réglementation fédérale. Elle examine les allégations de discrimination formulées pour s’assurer qu’elles sont de son ressort. Si c’est le cas, elle offre aux parties des services pour les aider à régler le problème avant de déposer une plainte. Une fois qu’une plainte est officiellement déposée, le dossier est de nouveau examiné pour déterminer s’il doit être renvoyé à un autre recours ou être soumis au processus de règlement des différends de la Commission, ce qui peut donner lieu à une médiation ou à une enquête. Les plaintes qui ne sont pas réglées sont présentées à la Commission pour examen; cette dernière peut rejeter la plainte, la soumettre à la conciliation ou la renvoyer au Tribunal canadien des droits de la personne pour audition. Si l’affaire est finalement instruite devant le Tribunal des droits de la personne, un avocat plaidant de la Commission peut prendre part à l’instance pour présenter des observations dans l’intérêt public.

Points saillants de la planification

Le Programme de règlement des différends contribuera à la priorité de mieux faire connaître la LCDP et la LEE parmi les Autochtones en veillant à ce que le personnel et les dirigeants concernés des organisations autochtones nationales et régionales comprennent le processus de traitement des plaintes. La Commission tiendra compte du contexte unique des collectivités des Premières nations, et elle aura besoin de ressources pour adapter son processus de traitement des plaintes d’un point de vue culturel. La Commission réussira si 50 % du personnel visé (c.-à-d. le personnel de première ligne de 10 organisations des Premières nations ou autres organisations autochtones régionales ou nationales) dit être confiant de pouvoir répondre aux questions des membres de la collectivité au sujet du processus de règlement des différends de la Commission.

Avantages pour les Canadiens

Pour que les services de règlement des différends soient efficaces, les parties aux différends doivent comprendre les processus et les normes de service de la Commission. Leur satisfaction à l’égard des services reçus constitue un important indicateur de la réussite de la Commission. Cette dernière insiste sur l’importance de traiter les plaintes et de trouver des solutions par le dialogue et par des mécanismes de règlement des différends à l’amiable. Dans tous les cas, même en l’absence d’un règlement, les parties tirent profit d’un processus équitable, rapide et accessible en matière de droits de la personne et ont une meilleure compréhension de la LCDP.

L’accès aux renseignements et aux outils par l’entremise du personnel de la Commission devrait permettre aux employeurs de mieux comprendre la façon d’éviter les plaintes et de veiller à ce que leur milieu de travail soit exempt de discrimination; les plaignants, quant à eux, devraient avoir une meilleure idée de leurs droits et responsabilités en vertu de la LCDP. Pour les Canadiens, tout cela se traduira en fin de compte par une protection contre la discrimination et un respect accru de la LCDP.

En participant à des causes qui font jurisprudence en matière de droits de la personne, la Commission contribue à clarifier et à développer le droit dans ce domaine, ce qui accroît la protection de tous les Canadiens et confirme la valeur fondamentale du soutien à la diversité.

2.1.4 Activité de programme : Services internes

Ressources humaines (ETP) et dépenses prévues (en milliers de dollars) 2009–2010 2010–2011 2011–2012 ETP Dépenses prévues ETP Dépenses prévues ETP Dépenses prévues 53 5 080 53 5 078 53 5 078

 

Résumé du programme et points saillants de la planification

Les programmes obtiennent en temps utile le soutien des services internes, soit les communications; le secrétariat exécutif; les finances; les ressources humaines; la gestion de l’information et la technologie de l’information; les services juridiques; la planification, la vérification et l’évaluation.

Les services internes se sont engagés à élaborer, en collaboration avec leurs clients internes, des normes applicables aux services clés au cours de l’exercice 2009–2010. Le rendement associé à ces normes fera l’objet d’un suivi et de rapports.

La Commission poursuivra la mise en œuvre de son plan d’action fondé sur le CRG.