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Ce montant reflète les prévisions les plus justes du total des dépenses nettes prévues jusqu'à la
fin de l'exercice. |
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** | Ce changement reflète les réductions des dépenses prévues de la Commission par suite de l'exercice d'examen des dépenses du Comité d'examen des dépenses (CED). |
La diminution de 1,6 M$ entre les dépenses totales prévues pour 2005-2006 et les dépenses
totales prévues pour 2006-2007 est attribuable à :
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La diminution de 0,3 M$ entre les dépenses totales prévues pour 2006-2007 et les dépenses totales prévues pour 2007-2008 est attribuable au financement temporaire reçu pour le développement d'une infrastructure électronique, lequel prendra fin en mars 2007 (ce financement représente un report de fonds de 2005-2006 à cause d'un délai dans la mise en œuvre). |
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La diminution de 1,4 M$ entre le Budget principal des dépenses actuel et le précédent est attribuable
en majeure partie à :
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* Ces chiffres reflètent des ajustements effectués à la suite de la restructuration de novembre 2005.
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La fonction de gestion intégrée englobe les services fournis pour tous les aspects de l'administration de la
Commission. Cela inclut les finances et l'administration, les ressources humaines, l'apprentissage et le perfectionnement,
la planification, la vérification interne et l'évaluation, les technologies et la gestion de l'information et les
communications.
La gouvernance et l'orientation stratégique
La direction de la Commission est déterminée à instaurer une culture de l'innovation et de l'amélioration continue,
dans un contexte de saine gestion. En 2005-2006, la Commission a procédé à une restructuration organisationnelle afin de
mieux refléter son mandat et de mieux appuyer ses objectifs opérationnels. Cette restructuration est le fruit d'une vaste
initiative de changement étalée sur trois ans qui a transformé la prestation des services dans tous les aspects du
travail de la Commission.
Les progrès généraux concernant l'orientation stratégique sont documentés à l'aide de rapports mensuels remis aux
commissaires sur les résultats des programmes et grâce au suivi des ressources financières, humaines et matérielles. Un
certain nombre de comités de surveillance horizontaux ont été mis en place pour conseiller la haute direction dans des
domaines comme l'équité en matière d'emploi, la santé et la sécurité, les marchés, les ressources humaines et
l'apprentissage. Les mesures correctives nécessaires sont prises rapidement.
Les valeurs de la fonction publique
La Commission a entamé un dialogue officiel sur les valeurs et l'éthique de la fonction publique en organisant des séances de sensibilisation et des ateliers à l'intention de son personnel. En 2006-2007, la Commission opérationnalisera les valeurs et l'éthique en les reliant à des préoccupations et des enjeux professionnels de tous les jours. À cette fin, des plans d'action génériques seront mis au point pour aider les gestionnaires à élaborer les plans des directions et des secteurs.
L'apprentissage, l'innovation et la gestion du changement
La Commission jette présentement les bases d'une organisation apprenante. Elle a adopté des pratiques pour mettre en évidence
son engagement continu à l'égard de l'apprentissage permanent de ses employés. Au cours des prochaines années, la
Commission s'efforcera d'établir des liens solides avec l'initiative de modernisation de la gestion des ressources
humaines dans la fonction publique et de satisfaire aux exigences de reddition des comptes énoncées dans la composante du
Cadre de responsabilisation de gestion liée aux personnes.
On prévoit que des efforts supplémentaires seront nécessaires pour aider la Commission à mesurer son travail en matière
de formation, de perfectionnement et d'apprentissage et à produire les rapports à cette fin. L'évaluation de l'impact
des investissements dans la formation, le perfectionnement et l'apprentissage est un processus qui demande du temps. Un plan
d'action révisé a été mis au point pour tenir compte de ces changements et pour aider la Commission à moderniser ses
pratiques d'apprentissage.
Les résultats et le rendement
La Commission s'est dotée de cadres de gestion et de responsabilisation axés sur les résultats (CGRR) pour ses deux
principaux programmes, soit le Programme de gestion des plaintes relatives aux droits de la personne et le Programme de vérification
de la conformité à l'équité en matière d'emploi. Le cadre de gestion du rendement de la Commission et le CGRR pour
l'ensemble de l'organisme ont été finalisés depuis peu et seront approuvés au début de 2006-2007. On dispose
d'indicateurs de performance opérationnelle pour orienter les décisions au jour le jour. En outre, la première série
d'indicateurs de rendement concernant les résultats de premier niveau sera tirée de ces rapports. D'autres travaux seront
entrepris durant la période de planification afin de produire des rapports plus précis et plus élaborés.
La saisie et le compte rendu électroniques des données sont indispensables pour obtenir des progrès sensibles en matière
de rapports sur le rendement. Ce besoin a été circonscrit dans le projet de modernisation des applications de gestion électroniques
de la Commission (voir ci-dessous la rubrique intitulée Le service axé sur les besoins des
citoyens).
Les ressources humaines
La Commission a intégré la planification de ses ressources humaines à celle des activités pour faciliter le recrutement, le maintien en poste et le perfectionnement du personnel conformément à ses objectifs. Grâce à sa Direction de l'apprentissage et du perfectionnement professionnel, la Commission a intégré l'élaboration des plans d'apprentissage à son processus d'appréciation du rendement. Au cours de la prochaine période de rapport, la Commission mettra l'accent sur la mise en œuvre d'un nouveau système de gestion des ressources humaines conforme aux divers éléments de la Loi sur la modernisation de la fonction publique, incluant des initiatives clés touchant la gestion du rendement et la planification de la relève.
La gestion des risques
La politique et le cadre de gestion des risques de la Commission ont été finalisés et seront approuvés au début de 2006-2007. La Commission élaborera une stratégie de gestion des risques aux fins de la mise en œuvre du cadre et de la formation des gestionnaires et des employés.
La gérance
Le système de contrôle de la Commission est bien en place, et des comités supervisent les acquisitions, la gestion des ressources humaines et la gestion des finances. On prévoit instituer un conseil de gestion qui se réunira sur une base hebdomadaire et où ces enjeux et autres problèmes d'administration pourront être abordés de façon efficiente. Une récente vérification financière de la Commission a donné l'assurance que de saines pratiques y existent. Un rapport sur la situation financière est préparé régulièrement et déposé à la réunion du Comité de direction, pour fins d'examen. On examine les écarts budgétaires, et les mesures appropriées sont prises. Pour s'assurer que les principes du système de contrôle sont clairs et compréhensibles, d'autres rapports d'étape financiers seront élaborés, et des séances de formation et des ateliers continueront d'être offerts au personnel.
La responsabilisation
La Commission a révisé son système de délégation de pouvoirs en matière de ressources humaines en décembre 2005 et fera de même pour ses pouvoirs financiers en avril 2006 pour s'assurer que les pouvoirs délégués sont clairs et appropriés. Les accords de responsabilisation des cadres seront modifiés afin que les obligations essentielles y soient clairement précisées et que les suivis périodiques soient effectués au cours de l'année. Aux autres niveaux, des objectifs de rendement sont établis et des appréciations du rendement sont effectuées annuellement pour tous les gestionnaires et le personnel, et des plans individuels d'apprentissage continueront d'être mis au point.
La politique et les programmes
Ces questions sont abordées en détail dans la section « Analyse par activité de programme
».
Le service axé sur les besoins des citoyens
La Commission continuera d'élaborer et de réviser ses politiques, ses programmes et ses normes de service, en fonction
des consultations menées auprès des partenaires internes et externes et conformément aux dispositions de la nouvelle Loi
sur la modernisation de la fonction publique. On prévoit que les services offerts aux Canadiens concernant les droits
de la personne seront améliorés par suite des synergies propres aux nouveaux modes de collaboration, à la Commission
comme dans le système fédéral. La Commission a entrepris une étude sur la satisfaction des clients à l'égard de son
processus de médiation en 2005-2006. D'autres types d'études sur la satisfaction de la clientèle sont envisagés
actuellement.
Les nouveaux investissements dans la modernisation des applications de gestion électroniques, soit le Système de gestion
des plaintes et le Système automatisé de suivi - Équité en emploi, auront tôt ou tard des répercussions sur le plan de
la qualité du service en ligne pour les Canadiens. La Commission se dotera, au début de 2006-2007, d'une nouvelle
application de gestion des documents qui constituera la base d'un nouveau système de gestion des dossiers.