Guide de planification intégrée et de la relève
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Foire aux questions
Qu’entend-on par planification et gestion de la relève?
La planification et la gestion de la relève sous-entend le recours à une approche intégrée et systématique visant à repérer, à perfectionner et à maintenir en fonction le personnel talentueux pour qu’il occupe des postes et des secteurs clés, conformément aux objectifs opérationnels actuels et futurs.
Quels sont quelques-uns des messages clés qui devraient être communiqués pour rallier les employés?
Lorsqu’il est question de planification et de gestion de la relève, il s’agit de faire avancer la carrière des gens et de les appuyer sur le plan professionnel pour s’assurer que l’organisation dispose de réserves de talents pour ses secteurs clés. Il ne s’agit pas de trouver des personnes qui hériteront des postes en question.
La planification de la relève s’étend à tous les niveaux de l’organisation et elle ne se limite pas aux postes de cadres supérieurs.
Les employés jouent un rôle dans le processus en manifestant leurs intérêts professionnels, en saisissant l’occasion d’être évalués en fonction des rôles clés et en élaborant leurs plans d’apprentissage.
La planification et gestion de la relève est une priorité pour les cadres supérieurs.
Les avantages sont nombreux, dont les suivants :
- rehaussement du niveau d’engagement des employés, grâce à l’avancement professionnel et aux coûts-avantages connexes;
- mise en place d’une réserve de candidats qualifiés prêts à combler des postes et des secteurs clés;
- meilleure appréciation des employés par leurs gestionnaires;
- occasion de transfert des connaissances organisationnelles;
- atteinte plus facile des objectifs d’équité en emploi et des langues officielles;
- capacité accrue d’atteindre les objectifs opérationnels;
- une fonction publique plus efficiente et plus efficace.
Si les organisations ne disposent pas des ressources nécessaires pour mettre en œuvre un processus de planification et de gestion de la relève, que devraient-elles faire?
Le processus de planification de la relève commence par l’identification des secteurs et des postes clés, en consultation avec les gestionnaires et les conseillers en RH. Cette étape peut être franchie avec un minimum de répercussions sur les ressources financières de l’organisation. Toutefois, les ressources nécessaires pour élaborer, mettre en œuvre et gérer le programme devraient être intégrées au Plan intégré des RH et des activités de l’organisation pour les années subséquentes. Pensez à mettre en œuvre un projet pilote pour un segment de l’organisation car il nécessitera moins de ressources financières au début.
Comment les organisations peuvent-elles mettre en œuvre la planification de la relève en période de transition?
Les changements de gouvernement, les restructurations et les réductions d’effectifs sont une réalité courante de notre époque. Cela dit, les organisations élaborent leurs plans intégrés des RH et des activités à court et à long termes en tenant compte de la réalité actuelle et de ce à quoi ils peuvent raisonnablement s’attendre dans l’avenir.
Compte tenu de ces circonstances, la planification de la relève devient un outil indispensable pour les gestionnaires parce qu’elle vient garantir l’existence d’une réserve de candidats qualifiés qui sont capables de remplir des affectations stimulantes à court préavis, et ce, en dépit d’événements imprévus.
Il est important de revoir le plan de relève au moins une fois par année ou à la suite de changements organisationnels et, s’il y a lieu, d’apporter les ajustements nécessaires. Il faut planifier essentiellement en fonction de ce que vous savez et pour le reste, vous ajuster.
Quelles sont quelques-unes des questions de confidentialité associées à la collecte et à l’utilisation de données à des fins de planification de la relève (p. ex., régimes de retraite, rendement, apprentissage et formation)?
Certaines questions sont liées à la protection des renseignements personnels, notamment les suivantes : Quels renseignements sont recueillis? Quelles sont les sources des renseignements? Qui a accès à l’information, et à quelles fins?
Il importe de répondre à ces questions et de communiquer les réponses aux employés avant que ceux ci ne donnent leur consentement.
Comment repérer les groupes de relève pour les postes et les secteurs clés?
Au début, il est important que les gestionnaires s’adressent aux employés pour connaître leurs intérêts et obtenir leur consentement à faire partie d’un groupe de relève pour les postes et les secteurs clés. Les employés doivent d'abord accepter de communiquer des renseignements comme leurs aspirations de carrière et leurs habiletés. Ces renseignements pourront servir à établir un répertoire des habiletés des employés. Grâce à une évaluation de l’offre actuelle de talents en regard des postes clés, qui est effectuée au moyen de multiples outils d’évaluation, l’organisation peut repérer les candidats potentiels à des postes clés, à court et à long termes.
Qui est-ce que je dois contacter pour obtenir plus de renseignements?
Vous pouvez communiquer avec la Direction de la planification des ressources humaines au 613-946-9303 ou par courriel Contactez Direction de la planification des ressources humaines par courriel : hrp-prh-ref@cpsa-afpc.gc.ca pour obtenir plus de renseignements.
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