Guide de planification intégrée et de la relève
Informations archivées
Les informations archivées sont fournies aux fins de référence, de recherche ou de tenue de documents. Elles ne sont pas assujetties aux normes Web du gouvernement du Canada et n’ont pas été modifiées ou mises à jour depuis leur archivage. Pour obtenir ces informations dans un autre format, veuillez communiquez avec nous.
Exemples de pratiques ministérielles
Transfert des connaissances
En 1999, les résultats de l’analyse de l’effectif de Transports Canada ont révélé que 69 p. cent du personnel affecté à la réglementation et à l’inspection était admissible à la retraite d’ici 10 ans. Une analyse des tendances internes et externes a révélé que l’offre de main-d’œuvre ayant reçu une formation technique ne permettrait pas de répondre à la demande. Ainsi, le ministère a lancé un projet pilote de planification de la retraite et du transfert des connaissances organisationnelles pour identifier les experts en la matière (EM) essentiels et élaborer des stratégies visant à contrer la perte des connaissances de l’organisation. Pour obtenir plus de renseignements, veuillez consulter le site de la Communauté des régulateurs fédéraux.
Statistique Canada a mis au point un Programme des anciens qui vient prêter main-forte aux gestionnaires qui ont besoin d’expertise et de connaissances en leur permettant d’obtenir les services d’employés à la retraite. Dans le cadre de ce programme, le ministère a établi un répertoire de ces employés qui sont intéressés à partager leur expertise. Le programme facilite le transfert des connaissances; il permet aux personnes retraitées d’encadrer de jeunes employés et procure à l’agence la marge de manœuvre nécessaire pour faire face aux périodes de pointe.
Un certain nombre de ministères et d’organismes ont établi des programmes de scientifiques émérites qui permettent à des retraités jouissant d’une excellente réputation ou ayant des antécédents de rendement supérieur de poursuivre leurs recherches. Ainsi, d’anciens employés ont l’occasion de transférer leurs connaissances. Agriculture et Agroalimentaire Canada, Ressources naturelles Canada, Environnement Canada, le Conseil national de recherches du Canada ainsi que Pêches et Océans Canada ont mis sur pied des programmes de ce genre.
Intégration des profils de compétences à la planification des ressources humaines et à la planification de la relève
Les programmes de planification de la relève efficaces renforcent les compétences dans divers secteurs des RH tels l’apprentissage et le perfectionnement, le recrutement, la sélection et la gestion du rendement afin d’obtenir une meilleure intégration et une grande simplicité. La Gendarmerie royale du Canada, le Conseil national de recherches du Canada, l’Agence du revenu du Canada, Agriculture et Agroalimentaire Canada, la Commission de la fonction publique du Canada, le Centre de la sécurité des communications, la Chambre des communes et Affaires étrangères et Commerce international Canada sont au nombre des organismes fédéraux qui ont élaboré des profils de compétences pour certains groupes professionnels et qui les ont intégrés à divers secteurs des RH.
Pour plus de renseignements, veuillez consulter ce lien: Comité interministériel de la gestion axée sur les compétences
Outils électroniques d’auto-évaluation des capacités et des compétences
L’Office des transports du Canada, Industrie Canada, la Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada, Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, Service Canada et le Conseil national de recherches du Canada figurent parmi les ministères et les organismes qui ont élaboré des outils électroniques qui permettent aux employés de s’auto-évaluer en regard de leur profil de compétences. Certains de ces outils fournissent également des renseignements sur des stratégies d’apprentissage et de perfectionnement visant à renforcer les compétences.
Répertoire des compétences
Santé Canada, région du Québec, a lancé un projet pilote pour mieux comprendre les connaissances spécialisées de ses employés. Le ministère a établi un répertoire électronique contenant des données telles que les suivantes : poste, titre du poste, états de service, profil linguistique, objectifs professionnels, études, expérience professionnelle, années d’expérience et ensembles de compétences. La participation au répertoire est volontaire et les renseignements proviennent des employés. Il permet à l’organisation d’exploiter les connaissances et les compétences de ses employés en identifiant rapidement le personnel ayant des connaissances spécialisées pour mener des projets spéciaux ou urgents.
Stratégies de la relève
En 2002, dans le cadre de son Plan d’action pour s’attaquer aux problèmes de relève, Développement des ressources humaines Canada a lancé une série de « conversations sur la relève » entre le cabinet du sous-ministre et les membres du Conseil de gestion afin de déterminer les besoins de perfectionnement, les régimes de retraite, les remplacements possibles et l’état de préparation des candidats éventuels, ainsi que les questions ministérielles qui ne peuvent se régler au sein de la direction générale ou de la région. En prévision des conversations, des modèles ont été fournis aux participants pour faciliter les discussions, et des consultants externes étaient disponibles pour assurer un encadrement et préparer la réunion. Le processus et les mesures prises étaient guidés par un ensemble de principes. Par exemple, l’objectif consiste à établir une réserve de personnes talentueuses et non à désigner des personnes qui hériteront des postes. D’autres aspects du plan d’action ont été abordés, notamment l’actualisation du Profil de compétences en leadership; l’harmonisation du recrutement et de la sélection avec les questions liées à la relève; l’apprentissage et le perfectionnement ciblé pour les leaders potentiels; les mesures de responsabilisation comme récompenser l’excellence en développement du leadership; et l’adoption de mesures pour s’attaquer aux obstacles systémiques.
À la Gendarmerie royale du Canada (GRC), l’état major supérieur se réunit tous les trimestres pour discuter des besoins de l’organisation en matière de relève. Les réunions ont lieu dans la salle de planification de la relève, où il y a notamment la représentation graphique des postes actuels et des postes éventuels des quelque 600 employés ayant de l'ancienneté. En vue de préparer ces réunions, des représentants de la Section du perfectionnement et du renouvellement des cadres et des officiers voyagent dans l’ensemble du pays pour rencontrer les administrateurs généraux et les cadres supérieurs afin de discuter des tensions régionales, des exigences des postes clés, des secteurs éventuellement vulnérables et des stratégies de perfectionnement. Les renseignements sont ensuite transmis à la Direction générale et affichés graphiquement dans la salle de planification de la relève, où chaque région est représentée sur un mur différent. La GRC perfectionne les talents à plusieurs niveaux organisationnels. Elle offre, par exemple, une gamme de programmes de perfectionnement qui permettent de repérer et de perfectionner les employés qui sont aptes à exercer des fonctions supérieures. Parmi ceux ci, il y a le Programme plein potentiel, le Programme de perfectionnement pour les aspirants officiers de la GRC, le Programme de formation des cadres supérieurs et le Programme de perfectionnement des cadres supérieurs policiers. Il est à noter par ailleurs qu'une approche au développement du leadership axée sur les compétences a été incorporée aux programmes de perfectionnement au niveau de la haute direction.
- Date de modification :