Guide de planification intégrée et de la relève
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Étape 2. Identifier les capacités relatives aux secteurs et aux postes clés
Il importe de bien comprendre les capacités nécessaires à un bon rendement dans les secteurs et les postes clés pour pouvoir orienter les plans d'apprentissage. Une telle compréhension pourrait servir de fondement aux outils d'auto évaluation. En outre, il faut être conscient des capacités nécessaires pour établir des attentes claires en matière de rendement, évaluer le rendement et sélectionner les employés. Aux fins du présent outil, les capacités peuvent comprendre les connaissances, les habiletés, les aptitudes ou les profils de compétences.
Peu importe l'approche ou la définition de « capacités » qu'utilise votre organisation, il importe qu'elles soient intégrées à vos stratégies de planification de la relève afin de mieux évaluer les lacunes et de mieux orienter les efforts de perfectionnement.
Qu'entend-on par connaissances, habiletés et aptitudes?
Bien qu'il existe diverses définitions, nous définissons ainsi ces termes ( Voir la note de fin de document 9):
- Connaissances :
ensemble des informations qui permettent à une personne de bien remplir une tâche (p. ex., les principes budgétaires et comptables).
- Habiletés :
niveau de compétence que possède une personne dans l'accomplissement d'une tâche en particulier (p. ex., la manipulation de données statistiques).
- Aptitudes :
terme plus général que « habiletés »; il fait allusion à une caractéristique ou une capacité persistante dans l'exercice des tâches (p. ex., la capacité d'analyser).
Qu'entend-on par « compétences » et « profils de compétences »?
De nombreuses organisations définissent une compétence comme étant l'ensemble des connaissances, des habiletés et des aptitudes dont un employé fait preuve dans l'accomplissement de son travail, et qui donne lieu à un rendement professionnel supérieur. Certaines définitions incluent également les qualités ou traits personnels ou les valeurs. À titre d'exemples, mentionnons les bonnes relations interpersonnelles, la capacité de travailler en équipe, la compétence technique et la fiabilité.
Un profil de compétences est un ensemble de compétences qui sont normalement appliquées à des groupes de postes tels les groupes professionnels (p. ex., les cadres supérieurs) ou propres à une fonction en particulier (p. ex., TI et finances). Certaines organisations établissent en outre un ensemble de compétences fondamentales correspondant à leur mission et leurs valeurs qu'elles appliquent à tous leurs employés. Les profils de compétences facilitent l'intégration des activités des RH, notamment la planification de la relève en fonction du recrutement, de l'apprentissage et de l'évaluation du rendement grâce à l'utilisation d'un langage et d'un cadre communs.
Comment les organisations s'y prennent-elles pour identifier les capacités relatives aux secteurs et aux postes clés?
Pensez à créer une liste des capacités les plus importantes qui sont nécessaires pour les secteurs et les postes clés en vous servant des renseignements qui se trouvent dans les descriptions d'emploi ou de poste et dans les critères du mérite, et en interviewant les titulaires de ces postes et les intéressés.
Discuter de la façon d'élaborer des profils de compétences dépasserait la portée du présent document. Parmi les démarches pertinentes, mentionnons interviewer des experts en contenu, des titulaires de poste et les autres intéressés; organiser des groupes de discussion; réaliser des sondages ou établir des listes de contrôle et valider les profils.
Si votre organisation souhaite en apprendre davantage sur l'élaboration de profils de compétences, elle peut envisager de devenir membre du Comité interministériel de la gestion axée sur les compétences. Pour en savoir plus, voir la section « Autres sources d'information » à la fin du présent document.
Liste de contrôle du gestionnaire
- Avez-vous puisé de l’information dans les descriptions de poste et les critères de mérite et vous êtes-vous entretenu avec les titulaires de poste afin d’identifier les connaissances, les habiletés et les aptitudes pertinentes ou les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs opérationnels?
- Votre organisation a-t-elle fait une vérification pour voir si vous pouviez exploiter les connaissances des membres des collectivités fonctionnelles (Les collectivités fonctionnelles du Gouvernement du Canada) ou d’autres ministères et organismes qui ont établi des profils de compétences pour des postes et des secteurs semblables?
- Vous servez-vous du Profil des compétences en leadership révisé pour les postes pertinents ou le profil de leadership que peut avoir votre ministère ou votre organisme?
- Avez-vous communiqué aux employés l’information concernant les postes et les secteurs clés ainsi que les compétences nécessaires pour occuper ces postes ou ces secteurs de sorte qu’ils puissent en tenir compte lors de l'élaboration de leurs plans d’apprentissage?
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