ARCHIVÉ - Agence de la fonction publique du Canada
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2007-2008
Rapport ministériel sur le rendement
Agence de la fonction publique du Canada
La version originale a été signée par
L'honorable Vic Toews
Président du Conseil du Trésor
Table des mati�res
Section II : Analyse des activit�s de programme par r�sultat strat�gique
Survol des activit�s de programme
Activit� de programme 1 : Gestion des ressources humaines modernis�e et responsabilisation accrue
Activit� de programme 2 : Leadership efficace, conforme � l’�thique, et milieu de travail de qualit�
Activit� de programme 3 : Une fonction publique repr�sentative et accessible
Section III – Renseignements suppl�mentaires
Liens de l’Agence aux secteurs de r�sultats du gouvernement du Canada
Tableau 1 : Comparaison entre les d�penses pr�vues et les d�penses r�elles (y compris les ETP)
Tableau 2 : Cr�dits vot�s et l�gislatifs
Tableau 12 : Strat�gie de d�veloppement durable
Tableau 13 : R�ponse aux comit�s parlementaires et aux v�rifications externes
Tableau 14 : V�rifications internes et �valuations
Tableau 15 : Politiques concernant les voyages
Tableau 16 - �tats financiers (non v�rifi�s) Pour l’exercice termin� le 31 mars 2008
Section I – Survol
Message du ministre
En ma qualit� de pr�sident du Conseil du Tr�sor du Canada, je suis heureux de pr�senter le Rapport minist�riel sur le rendement 2007‑2008 de l’Agence de la fonction publique du Canada.
Depuis 140 ans, la fonction publique du Canada a loyalement servi les gouvernements en place en aidant � mettre en œuvre les nombreux programmes, services et politiques qui font une diff�rence dans la vie des Canadiens. La fonction publique repr�sente le plus important employeur au Canada. Elle offre un �ventail de perspectives de carri�re et l’un des milieux de travail les plus dynamiques au pays.
La fonction publique est �galement une institution en transition. Des changements d�mographiques et un contexte mondial, conjugu�s � un pays qui se transforme � un rythme acc�l�r�, n�cessitent une fonction publique polyvalente, souple et capable de relever des d�fis et de saisir des occasions. C’est la raison pour laquelle un processus de modernisation de la gestion des ressources humaines a �t� entam� il y a quelques ann�es, en engageant la fonction publique dans une d�marche de revitalisation et de renouvellement de son plus grand atout : ses gens.
L’Agence de la fonction publique du Canada joue un r�le de coordination dans ces efforts par le biais de ses responsabilit�s en mati�re de politique et de prestation de conseils, en appuyant les minist�res � viser l'excellence en mati�re de gestion des personnes et en assurant l’int�grit� et la viabilit� de la fonction publique.
Les organisations des secteurs public et priv� au Canada et � travers le monde ont compris depuis longtemps que la gestion des personnes constitue le fondement du succ�s de toute organisation. Cette approche n’est pas diff�rente dans la fonction publique et n’a jamais �t� aussi importante qu’aujourd’hui. Je vous invite � visiter le site http://www.agencefp.gc.ca afin de suivre les progr�s de l’Agence de la fonction publique du Canada, qui oriente nos efforts alors que nous nous appliquons � atteindre ce but essentiel.La version papier a �t� sign�e par
Vic Toews, c.p, c.r., d�put�
Pr�sident du Conseil du Tr�sor
D�claration de la direction
Je soumets, aux fins de d�p�t au Parlement, le Rapport minist�riel sur le rendement 2007-2008 pour l'Agence de la fonction publique du Canada.
Le pr�sent document a �t� pr�par� conform�ment aux principes de pr�sentation des rapports �nonc�s dans le Guide pour la pr�paration de la Partie III du Budget des d�penses 2007-2008 : Rapports sur les plans et les priorit�s et Rapports minist�riels sur le rendement.
Il est conforme aux exigences pr�cises de d�claration figurant dans les lignes directrices du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor du Canada.
Il repose sur les r�sultats strat�giques et l'architecture des activit�s de programme de l’Agence, approuv�s par le Conseil du tr�sor.
Il pr�sente une information coh�rente, compl�te, �quilibr�e et fiable.
Il fournit une base pour la reddition de comptes � l'�gard des r�sultats obtenus par l’Agence avec les ressources et les autorisations qui lui sont confi�es.
Il rend compte de la situation financi�re en fonction des montants approuv�s des budgets et des Comptes publics du Canada.
La version papier a �t� sign�e par
Nicole Jauvin, pr�sidente
Agence de la fonction publique du Canada
Information sommaire
L’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, maintenant appel�e l’Agence de la fonction publique du Canada, est le point de convergence et le centre d’expertise en mati�re de gestion des personnes de la fonction publique f�d�rale. Son objectif fondamental est de doter la fonction publique d’un effectif et d’un milieu de travail hors pair.
Pour r�aliser son mandat de fa�on efficace, l’Agence vise � atteindre le r�sultat strat�gique suivant, tel qu’�nonc� � la page 8 du Rapport sur les plans et les priorit�s de 2007-2008 :
Une fonction publique moderne et professionnelle, vou�e � l'int�r�t public et appuyant les ministres dans un cadre de gouvernance d�mocratique, repr�sentative de la population canadienne et servant les Canadiens avec excellence dans la langue officielle de leur choix, avec des employ�s dirig�s efficacement et conform�ment � l'�thique dans un milieu de travail de grande qualit� qui respecte leurs droits linguistiques.
Pour y arriver, l’Agence exerce un leadership dans les domaines de la classification, de l’apprentissage, du leadership, de la gestion des cadres sup�rieurs, des langues officielles, des valeurs et de l’�thique, de l’�quit� en mati�re d’emploi et des politiques d’emploi. Elle exerce �galement un leadership en b�tissant et en soutenant des partenariats, notamment en appuyant les instruments de gouvernance tels que le Comit� consultatif sur la fonction publique nomm� par le premier ministre et le Comit� de sous-ministres sur le renouvellement de la fonction publique. L’Agence fournit des services aux fonctionnaires, aux gestionnaires et � la collectivit� de la gestion des personnes, y compris un ensemble de programmes de d�veloppement du leadership et d’�change, la dotation de postes de direction au niveau de sous-ministre adjoint (SMA), des programmes de r�compense et de reconnaissance dans l’ensemble du gouvernement, et du d�veloppement des capacit�s � l’�gard de diverses questions et secteurs d’activit�s touchant la gestion des personnes. L’Agence voit �galement � l’int�grit� et la viabilit� continues du syst�me de gestion des personnes par des activit�s de surveillance, de mesure et de rapports, et par de la recherche et des projets de transformation tels que la r�ing�nierie des processus administratifs des ressources humaines (RH). Ce sont l� les outils que l’Agence utilise pour appuyer les minist�res, les organismes et les organisations de l’administration f�d�rale dans leur prestation de conseils au gouvernement et de services � la population canadienne.
Le mandat juridique de l’Agence d�coule des pouvoirs pr�vus par la Loi sur la gestion des finances publiques qui lui sont d�l�gu�s par le Conseil du Tr�sor pour ce qui est des domaines suivants :
- la gestion des ressources humaines;
- les langues officielles;
- l'�quit� en mati�re d'emploi;
- les valeurs et l'�thique.
� ces pouvoirs s’ajoutent les responsabilit�s qui lui incombent en vertu des lois suivantes :
- Loi sur la modernisation de la fonction publique;
- Loi sur l'emploi dans la fonction publique;
- Loi sur les langues officielles;
- Loi sur les relations de travail dans la fonction publique;
- Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi;
- Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes r�pr�hensibles.
Ces pouvoirs d�finissent l’ensemble des responsabilit�s de l'Agence li�es � la gestion des personnes pour le compte de la fonction publique.
Le total des ressources financi�res g�r�es par l’Agence pour l’exercice 2007-2008 se r�sume comme suit :
|
2007-2008 (en milliers de dollars) |
||
|---|---|---|
|
D�penses pr�vues |
Autorisations totales |
D�penses r�elles |
|
69 260 |
96 931 (a) |
93 379 (b) |
(a) La diff�rence de 27,6 M$ entre les autorisations totales de 96,9 M$ et les d�penses pr�vues de 69,3 M$ s’explique par les fonds suppl�mentaires accord�s : 17,4 M$ pour la poursuite de la modernisation de la gestion des ressources humaines, 4,5 M$ pour le programme de classification, 2,8 M$ pour les activit�s li�es � la mise en œuvre de la Loi sur la modernisation de la fonction publique et 2,9 M$ pour la mise en œuvre de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes r�pr�hensibles.
(b) Le total des d�penses r�elles de 93,4 M$ comprend les d�penses de fonctionnement de 6,1 M$ pour les participants aux programmes de leadership et 9,3 M$ pour les services g�n�raux fournis par le minist�re des Finances.
Si on soustrait les d�penses r�elles de 93,4 M$ du total des autorisations de 96,9 M$, on obtient un montant de fonds non utilis�s de 3,5 M$.
Le total des ressources humaines g�r�es par l’Agence pour l’exercice 2007-2008 se r�sume comme suit :
|
2007-2008 |
||
|---|---|---|
|
Pr�vues |
R�elles |
Diff�rence |
|
490 |
679 (c) |
189 |
Les ressources humaines pr�vues et r�elles comprennent 83 �quivalents temps plein (ETP) provenant de Finances Canada pour les services minist�riels fournis � l’Agence.
(c) Les ETP ne comprennent pas les 94 ETP qui participent aux programmes de d�veloppement du leadership, m�me si une partie de leur salaire est compt�e dans les d�penses r�elles.
Architecture des activit�s de programme de l’Agence
En 2007-2008, les plans et les priorit�s de l’Agence touchaient trois activit�s de programme interreli�es, chacune �tant compos�e de secteurs de r�sultats cl�s, comme le montre le diagramme ci-dessous. Le diagramme correspond � la page 8 du Rapport sur les plans et les priorit�s de 2007-2008.
D�penses pr�vues et r�elles de l’Agence par activit� de programme
Le tableau suivant montre les d�penses pr�vues et r�elles pour 2007-2008 pour chaque activit� de programme de l’Agence ainsi que les priorit�s vis�es par chacune des activit�s.
| R�sultat strat�gique : Une fonction publique moderne et professionnelle, vou�e � l'int�r�t public et appuyant les ministres dans un cadre de gouvernance d�mocratique, repr�sentative de la population canadienne et servant les Canadiens avec excellence dans la langue officielle de leur choix, avec des employ�s dirig�s efficacement et conform�ment � l'�thique dans un milieu de travail de grande qualit� qui respecte leurs droits linguistiques. | ||||
|
Activit� de programme |
Secteurs de |
D�penses pr�vues (000 $) |
Autori-sations totales (000 $) |
D�penses r�elles (000 $) |
|---|---|---|---|---|
| 1. Gestion des RH modernis�e et responsabilisation accrue |
1.1 Permettre et ench�sser la modernisation des RH et le renouvellement de la fonction publique
1.2 Moderniser le syst�me de classification de la fonction publique 1.3 Renforcer la planification des RH, la responsabilisation, la pr�paration de rapports et la transparence |
15 115 |
42 518 |
41 562 |
| 2. Leadership efficace, conforme � l'�thique, et milieu de travail de qualit� |
2.1 Favoriser un apprentissage solide et efficace et un renouvellement continu du leadership
2.2 Promouvoir et ench�sser les valeurs et l’�thique de la fonction publique � tous les niveaux |
42 907 |
44 027 |
41 908 |
| 3. Fonction publique repr�sentative et accessible |
3.1 R�aliser et pr�server les plans et priorit�s en mati�re d’�quit� en emploi
3.2 R�aliser et pr�server les plans et priorit�s en mati�re de langues officielles |
11 238 |
10 386 |
9 909 |
| Total pour l'Agence |
69 260 |
96 931 |
93 379 |
|
| Nota : Les totaux peuvent diff�rer � l'int�rieur d'un tableau ou d'un tableau � l'autre � cause de l'arrondissement des chiffres. | ||||
Rendement minist�riel
Points saillants du contexte et du rendement de l’Agence
Comme le souligne le Quinzi�me rapport annuel au Premier ministre sur la fonction publique, pr�sent� par le greffier du Conseil priv�, la fonction publique f�d�rale subit de grandes pressions d�mographiques, par exemple :
- 66 p. 100 de l’effectif a plus de 40 ans, contre 42 p. 100 en 1983;
- plus du quart des fonctionnaires et pr�s de la moiti� des cadres sup�rieurs actuellement en poste seront admissibles � la retraite sans p�nalit� d’ici 2012;
- le Canada est de plus en plus diversifi� et la fonction publique doit poursuivre ses importants efforts pour refl�ter cette diversit� croissante.
Pour faire face � ces pressions, le greffier du Conseil priv� a d�sign� le renouvellement de la fonction publique comme priorit� pour tous les minist�res et organismes. Le renouvellement de la fonction publique a pour but d’apporter des am�liorations dans les grands secteurs suivants :
- planification : int�grer la planification des RH et des activit�s pour faire en sorte que la capacit� soit en place afin de r�pondre aux besoins du gouvernement et de la population canadienne;
- recrutement : renouveler et maintenir la capacit� � tous les niveaux afin de s'assurer que la fonction publique dispose des comp�tences et des personnes dont elle a besoin, maintenant et � l'avenir;
- perfectionnement des employ�s : favoriser le leadership � tous les niveaux et s'assurer que les employ�s ont la possibilit� d'effectuer un travail stimulant dans un milieu de travail positif;
- infrastructure habilitante : mettre en place les syst�mes et les processus capables de soutenir la planification, le recrutement et le perfectionnement de mani�re efficace et adapt�e aux besoins.
En tant que point de convergence de la gestion des personnes � la fonction publique f�d�rale, l’Agence de la fonction publique du Canada joue un r�le crucial pour ce qui est de soutenir le renouvellement de la fonction publique. Elle a ainsi concentr� ses efforts sur le renouvellement de la fonction publique, qu’elle a int�gr� comme catalyseur dans ses activit�s. Afin de donner des r�sultats, l’Agence travaille en �troite collaboration avec le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, la Commission de la fonction publique, l’�cole de la fonction publique du Canada et d’autres minist�res et organismes ayant diff�rentes responsabilit�s dans le domaine des ressources humaines.
Ce qui suit est un compte rendu de haut niveau, pr�sent� selon les activit�s de programme de l’Agence, des r�sultats que l’Agence a obtenus gr�ce � ses efforts visant � appuyer le renouvellement de la fonction publique et � produire des r�sultats quant � ses plans et priorit�s, dont les d�tails sont d�crits � la section II du pr�sent document. Des exemples des le�ons apprises sont �galement donn�s.
Activit� de programme 1. Gestion des RH modernis�e et responsabilisation accrue.
R�sultats : L’Agence, en partenariat avec la Commission de la fonction publique, a tenu une s�rie d’ateliers partout au pays avec les gestionnaires au sujet de la Loi sur la modernisation de la fonction publique et des souplesses en mati�re de dotation accord�es par la Loi. L’Agence a aussi aid� � renforcer la capacit� organisationnelle en simplifiant les processus de gestion des ressources humaines. D’autres initiatives ont donn� lieu � des gains d’efficacit� � l’�chelle de l’ensemble de la fonction publique. L’Agence a �labor� un passeport de l’employ�, permettant le transfert �lectronique des dossiers des employ�s de fa�on s�curitaire entre les minist�res. Elle a en outre r�duit de 1 500 � 45 le nombre de descriptions de poste, all�geant ainsi la charge de travail des gestionnaires et am�liorant l’uniformit� des �valuations des emplois.
Exemple de le�on apprise : Nous avons appris que les minist�res et les organismes sont tr�s int�ress�s � comprendre les pratiques exemplaires, plut�t que de recevoir des directives qui limitent leurs actions. Par cons�quent, nous avons �labor� la Norme d’Or de la gestion du rendement des cadres sup�rieurs, un �l�ment cl� pour promouvoir l’excellence � la fonction publique, afin de fournir des pratiques exemplaires aux minist�res.
Activit� de programme 2. Leadership efficace, conforme � l’�thique, et milieu de travail de qualit�.
R�sultats : Un r�gime de divulgation cr�� en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes r�pr�hensibles a �t� mis en œuvre, y compris la cr�ation du Commissariat � l’int�grit� du secteur public du Canada. Des initiatives de formation essentielle et des mesures de soutien ont �t� �labor�es et fournies aux agents sup�rieurs charg�s de la divulgation dans les minist�res. Ces initiatives ont donn� lieu � la mise en place d’un syst�me pour faire en sorte que les fonctionnaires f�d�raux aient acc�s � un processus s�r et confidentiel pour la divulgation d’actes r�pr�hensibles graves dans le milieu de travail, ainsi qu’� une protection contre les actes de repr�sailles.
Les sous-ministres disposent de pouvoirs accrus pour ce qui est de g�rer les ressources humaines du groupe de la direction et ont re�u un outil de gestion des talents des sous-ministres adjoints qui les a aid�s � l’�gard de cette responsabilit�. L’Agence a de plus soutenu la gestion am�lior�e des cadres sup�rieurs de la fonction publique par la mise en œuvre de la Politique de gestion des cadres sup�rieurs. Des r�visions apport�es � l’outil d’�valuation du Cadre de responsabilisation de gestion pour les valeurs et l’�thique produisent des donn�es sur le rendement uniformes et cr�dibles qui sont syst�matiquement recueillies et utilis�es aux fins de la surveillance du rendement des minist�res et de la reddition de comptes des sous-ministres.
Exemple de le�on apprise : Le taux �lev� de roulement des professionnels des ressources humaines dans les minist�res a suscit� des inqui�tudes pour ce qui est de fournir des services ad�quats aux particuliers participant au Programme de stagiaires en gestion. Par cons�quent, le Guide du Programme de stagiaires en gestion a �t� �labor� pour donner aux minist�res et aux organismes des lignes directrices sur les activit�s indispensables d’apprentissage, de formation et de perfectionnement.
Activit� de programme 3. Fonction publique repr�sentative et accessible
R�sultats : Une plus grande diversit� des points de vue sur les plans linguistique, g�ographique et culturel contribue � l’�laboration de meilleures politiques et de programmes am�lior�s et adapt�s, en plus d’assurer la prestation de services plus efficaces � tous les Canadiens. Les efforts de l’Agence pour ce qui est de pr�senter des conf�rences et des ateliers ont permis d’accro�tre la sensibilisation et d’outiller 400 gestionnaires nationaux relativement aux politiques et aux attentes ayant trait � l’�quit� en mati�re d’emploi et � l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. En utilisant la technologie, l’Agence a lanc� un tableau de bord des langues officielles qui offre aux minist�res et aux organismes un outil de planification et un moyen de v�rifier leur rendement dans le domaine des langues officielles.
Exemple de le�on apprise : Les droits et les obligations en vertu de la Loi sur les langues officielles sont parfois mal compris et des mauvaises perceptions persistent au sein et � l’ext�rieur de la fonction publique concernant les obligations d�coulant de la Loi et celles d�coulant de la politique. Cette question a �t� trait�e dans le cadre de nombreux �v�nements o� les participants ont pu �changer des pratiques exemplaires des points de vue national et r�gional, avec la participation de sp�cialistes des ressources humaines, de coordonnateurs de la formation, de sp�cialistes des langues officielles et de gestionnaires.
Du point de vue de l’ensemble de l’Agence, un sondage men� aupr�s des clients de l’Agence a r�v�l� des niveaux �lev�s de satisfaction des clients � l’�gard de l’Agence. Cela indique que les efforts de l’Agence pour appuyer les minist�res et les organismes produisent des r�sultats. Une grande majorit� de r�pondants (84 %) �taient satisfaits de la qualit� g�n�rale des programmes, des outils et des services offerts par l’Agence. De plus, 77 % des r�pondants �taient d’accord pour dire que les programmes, les outils et les services offerts par l’Agence r�pondaient � leurs besoins.
Cela �tant dit, l’Agence reconna�t qu’il reste encore du travail � faire dans certains secteurs. D�termin�e � b�tir une infrastructure en RH efficace et habilitante, l’Agence centre son action sur la r�duction du fardeau li� aux rapports qu’elle impose aux minist�res et organismes. Des progr�s en ce sens ont �t� faits, mais l’Agence doit s’efforcer d’harmoniser et de simplifier les exigences � ce chapitre au cours de la prochaine ann�e. C’est pour cette raison qu’en 2008-2009, elle lancera une strat�gie en trois volets visant � rationaliser la pr�paration des rapports en mati�re de RH et � favoriser une �valuation � valeur ajout�e ax�e sur les r�sultats. L’Agence a aussi l’intention d’�laborer une approche par portefeuille pour l’�valuation du rendement des minist�res en gestion des personnes de mani�re � mieux soutenir les sous-ministres et � mieux comprendre l’�tat de la gestion des personnes. � ce chapitre, l’Agence poursuit son examen des variables � la base d’une gestion des personnes r�ussie et utilise cette information pour orienter son travail de recherche par sondages et �ventuellement r�organiser les �l�ments de la gestion des personnes du Cadre de responsabilisation de gestion.
|
Nom |
Type |
Progr�s |
|---|---|---|
|
1. Gestion des RH modernis�e et responsabilisation accrue |
Continu |
Comme pr�vu; certains d�fis � relever dans des secteurs pr�cis |
|
1.1 Permettre et ench�sser la modernisation des RH et le renouvellement de la fonction publique
|
Continu Continu |
Comme pr�vu |
|
1.2 Moderniser le syst�me de classification de la fonction publique
|
Printemps-hiver 2007 2007-2008 2007-2009 |
Comme pr�vu; certains d�fis � relever dans des secteurs pr�cis |
|
1.3 Renforcer la responsabilisation, la mesure du rendement et la pr�paration de rapports en mati�re de RH
|
2007-2008 et suivantes 2007-2208 2007-2008 et suivantes 2007-2008 et suivantes |
Comme pr�vu; certains d�fis � relever dans des secteurs pr�cis |
|
2. Leadership efficace, conforme � l'�thique, et milieu de travail de qualit� |
Continu |
Comme pr�vu; certains d�fis � relever dans des secteurs pr�cis |
|
2.1 Favoriser le renouvellement continu du leadership et un apprentissage solide et efficace
|
2007-2009 2007-2009 2007-2009 et suivantes |
Comme pr�vu; certains d�fis � relever dans des secteurs pr�cis |
|
2.2 Promouvoir et int�grer les valeurs et l’�thique de la fonction publique � tous les niveaux
|
2007-2009 2007-2009 2007-2009 2007-2009 |
Comme pr�vu; certains d�fis � relever dans des secteurs pr�cis |
|
3. Une fonction publique repr�sentative et accessible |
Continu |
Comme pr�vu; certains d�fis � relever dans des secteurs pr�cis |
|
3.1 R�aliser et maintenir les plans et les priorit�s en ce qui a trait � l'�quit� en emploi
|
2007-2008 et suivantes 2007-2008 et suivantes Continu |
Comme pr�vu; certains d�fis � relever dans des secteurs pr�cis |
|
3.2 Pr�server et r�aliser les plans et les priorit�s en mati�re de langues officielles
|
2004-2009 2004-2009 2004-2009 |
Comme pr�vu; certains d�fis � relever dans des secteurs pr�cis |
Section II : Analyse des activit�s de programme par r�sultat strat�gique
Survol des activit�s de programme
En 2007-2008, le r�sultat strat�gique de l’Agence �tait le suivant :
Une fonction publique moderne et professionnelle, vou�e � l'int�r�t public et appuyant les ministres dans un cadre de gouvernance d�mocratique, repr�sentative de la population canadienne et servant les Canadiens avec excellence dans la langue officielle de leur choix, avec des employ�s dirig�s efficacement et conform�ment � l'�thique dans un milieu de travail de grande qualit� qui respecte leurs droits linguistiques.
Il est de la responsabilit� de l’Agence de pr�ter son soutien � l’�tablissement de conditions propices � l’atteinte de ce r�sultat, en �laborant des politiques, en offrant aux minist�res et aux organismes des services qui les aideront � atteindre l’excellence et en prenant des mesures pour assurer l’int�grit� de la gestion des personnes dans la fonction publique de fa�on continue. Ce sont les minist�res et les organismes qui ont la responsabilit� de mener les op�rations courantes touchant l’effectif et le milieu de travail pour concr�tiser le r�sultat vis�.
Les activit�s de programme qui se rapportent � ce r�sultat strat�gique sont :
- une gestion des ressources humaines modernis�e et une responsabilisation accrue;
- un leadership efficace, conforme � l'�thique, et un milieu de travail de qualit�;
- une fonction publique repr�sentative et accessible.
Ces activit�s de programme repr�sentent des �l�ments fondamentaux de la gestion des personnes � la fonction publique, � la base de l’efficacit� et de l’efficience de la main-d’œuvre.
Activit� de programme 1 : Gestion des ressources humaines modernis�e et responsabilisation accrue
Ressources financi�res (milliers $)
|
D�penses pr�vues |
Autorisations totales |
D�penses r�elles |
|---|---|---|
|
15 115 |
42 518 |
41 562 |
Ressources humaines (�quivalents temps plein)
|
Pr�vues |
Autorisations |
R�elles |
|---|---|---|
|
137 |
s.o. |
279 |
Sommaire de l’activit� de programme
Cette activit� de programme a trait � la tenue d’un r�gime de ressources humaines qui soutient une fonction publique renouvel�e et modernis�e, visant � �tablir un �quilibre entre les responsabilit�s des professionnels en ressources humaines et celles des gestionnaires de la fonction publique en mati�re de gestion des personnes. Pour avancer � ce chapitre, il faut :
- permettre et ench�sser la modernisation des RH et le renouvellement de la fonction publique;
- moderniser le syst�me de classification de la fonction publique;
- renforcer la responsabilisation, la mesure du rendement et l’�tablissement de rapports en mati�re de RH.
Les plans et les priorit�s de chaque secteur de r�sultats de cette activit� de programme ainsi que les points saillants des r�alisations de l’ann�e sont expos�s dans ce qui suit.
Contexte et avantages pour les Canadiens
La mise � jour du r�gime actuel des RH, trop lent et encombrant pour soutenir une fonction publique renouvel�e et modernis�e, est au centre de cette activit� de programme. La Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP) et les activit�s connexes de mise en œuvre forment la base de la transformation � long terme de la fonction publique. Ces efforts sont encore plus importants parce qu'ils sont dor�navant li�s au renouvellement �largi de la fonction publique, priorit� reconnue par le premier ministre et par le greffier du Conseil priv�. L'Agence joue un r�le de premier plan dans le processus de renouvellement de la fonction publique, aussi bien pour la gouvernance g�n�rale des travaux � r�aliser que pour l’�laboration de produits � l’appui du renouvellement.
La modernisation durable de la gestion des RH exige des syst�mes modernes pour organiser et �valuer le travail des fonctionnaires au service de la population canadienne. C'est pourquoi la modernisation de la classification est une pierre angulaire de la gestion des RH dans la fonction publique, directement li�e � la fa�on dont les r�sultats sont pr�sent�s aux Canadiens. La vision est simple : �tablir et maintenir un processus de classification efficace qui garantit que les bonnes personnes sont nomm�es aux bons postes au bon moment, qui favorise une mesure efficace du rendement, qui fournit des bases pr�cises pour la r�mun�ration, qui ouvre la voie au perfectionnement des leaders de demain et qui contribue directement � une fonction publique bien structur�e et bien g�r�e. En d�finissant les comp�tences requises pour les diverses t�ches des fonctionnaires, il est possible de d�finir des normes et des directives sur l’avancement professionnel, sur les strat�gies d'apprentissage et sur la planification de la rel�ve, autant d’�l�ments fondamentaux au renouvellement de la fonction publique.
La planification et la responsabilisation en RH, le troisi�me pilier de la modernisation de la gestion des RH, sont essentiels non seulement pour faire contrepoids � la d�l�gation accrue accord�e par la LMFP mais aussi pour instaurer une culture de responsabilisation. En tant qu’organisation charg�e de la g�rance des activit�s de gestion des RH dans la fonction publique, l’Agence doit s’assurer de recueillir les donn�es n�cessaires � l’�valuation globale du rendement, tout en cherchant la meilleure fa�on d’orienter les efforts et les diff�rents intervenants vers un objectif commun d’excellence en gestion des personnes.
- Modernisation des RH – Fournir de fa�on continue aux minist�res et aux organismes des conseils et de l’information, des outils pertinents, des pratiques exemplaires, des produits d’apprentissage, des activit�s de perfectionnement professionnel et de l’aide sur place pour soutenir la modernisation de la fonction publique.
Du soutien financier, des outils et des avis ont �t� fournis aux minist�res et aux organismes pour soutenir leurs efforts dans la mise en œuvre de la LMFP. Un programme de surveillance est en place, en conformit� avec le Cadre d’investissement strat�gique, comme �l�ment de la g�rance des fonds li�s (r�serve de la LMFP). En collaboration avec ses partenaires centraux et les minist�res, l’Agence a �labor� le site Internet Les pratiques et les le�ons apprises sur la LMFP. De plus, des outils ont �t� mis � la disposition des petits organismes sur divers sujets, tels que la planification int�gr�e des activit�s et des ressources humaines, la planification de la rel�ve, la gestion du rendement, la dotation strat�gique et l’�tablissement de rapports.
Plusieurs minist�res et organismes ont re�u de l’aide pour l’�tablissement et la mise en œuvre dans leurs organisations de processus administratifs communs en RH. Un protocole d’entente a �t� sign� par le R�seau des administrateurs de petits organismes afin d’aider ces derniers � se doter de services administratifs minist�riels partag�s (SMAP) en parall�le et en synergie avec la grande initiative des SMAP du gouvernement.
L’Agence a soutenu les efforts visant � �tendre l’utilisation de la dotation acc�l�r�e, mise au point par Agriculture et Agroalimentaire Canada. Cette approche a �t� adopt�e au cours de 2007-2008 par P�ches et Oc�ans Canada, l’Agence canadienne d’inspection des aliments et Environnement Canada.
En partenariat strat�gique avec la Commission de la fonction publique (CFP), nous avons con�u, pr�par� et donn� des ateliers sur des sujets comme la discussion informelle, le recours en mati�re de dotation, les souplesses que permet la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et la dotation collective, tout cela dans le cadre de la modernisation des RH. Pr�s de 400 ateliers ont �t� donn�s dans 17 villes au pays (dans toutes les provinces et les territoires, et dans la r�gion de la capitale nationale) � pr�s de 2000 int�ress�s. En plus des gestionnaires hi�rarchiques, qui �taient les premiers vis�s, des conseillers en RH et des agents n�gociateurs ont �galement particip�.
L’�bauche d’une politique cadre sur la gestion du rendement des employ�s a �t� �labor�e et est actuellement en circulation dans le cadre d’une vaste consultation. Les minist�res ont re�u en avril 2008 des lignes directrices sur l’harmonisation de l’approche en gestion du rendement pour certains gestionnaires et sp�cialistes de niveau sup�rieur exclus ou non repr�sent�s et le programme de gestion du rendement des cadres sup�rieurs.
Divers outils et services de soutien ont �t� pr�par�s et fournis aux minist�res et aux organismes, y compris un projet pilote d’outil de mentorat en ligne; des normes en mati�re de connaissances pour les nouveaux employ�s de la fonction publique; des lignes directrices sur le programme relatif au long service (r�dig�es en consultation avec les minist�res, les organismes et les syndicats – en voie d’ach�vement); le magazine C’est MA journ�e, qui veut sensibiliser les fonctionnaires aux diverses possibilit�s de carri�res dans la fonction publique et les rendre fiers; et un guide de gestion et de planification de la rel�ve. En plus, nous avons fourni aux petits organismes des outils notamment sur le syst�me de gestion informelle des conflits, la dotation strat�gique et les responsabilit�s en mati�re de dotation.
Les minist�res et les organismes ont aussi re�u de nouveaux outils et gabarits pour les appuyer dans la gestion des ressources humaines du groupe de direction, comme des outils pour la conception organisationnelle et la classification, la gestion du rendement et la r�orientation professionnelle. Une nouvelle bo�te de courriel interactive a aussi �t� mise � la disposition des minist�res pour obtenir des conseils et des avis d’interpr�tation sur les politiques de gestion des cadres sup�rieurs.
Des s�ances d’information ont �t� donn�es sur la politique renouvel�e et les nouvelles lignes directrices sur la gestion des cadres sup�rieurs, ainsi que sur le programme de gestion du rendement – la norme OR..
- Modernisation des RH – �valuer les progr�s r�alis�s dans la mise en œuvre de la planification int�gr�e des ressources humaines et des activit�s.
La planification des RH et ses liens avec une planification int�gr�e sont une grande priorit� du renouvellement de la fonction publique. Les minist�res et les organismes ont b�n�fici� d’avis sur des politiques, d’un soutien continu et d’outils, notamment un symposium pangouvernemental sur la planification int�gr�e, pour les aider sur diverses questions de planification des RH. Un nouvel outil de planification int�gr�e a �t� cr��, mis � l’essai et offert aux minist�res en appui � une priorit� cl� du renouvellement. On est � dresser un plan de ressources humaines pour l’ensemble de la fonction publique avec l’option d’int�grer les plans et les rapports organisationnels sur les RH.
- Modernisation des RH – Effectuer des travaux d'analyse et de mod�lisation de l'effectif pour d�finir les besoins actuels et futurs de la fonction publique.
Des donn�es d�mographiques cl�s sur l’administration publique centrale, de m�me que sur la disponibilit� de la main-d’œuvre, ont �t� recueillies, analys�es et communiqu�es. Les concepts cl�s actuellement utilis�s dans l’analyse d�mographique ont �t� d�finis et document�s comme point de d�part des discussions avec les organismes distincts au sujet de l’int�gration de leurs donn�es sur les ressources humaines dans une analyse �largie. Nous avons recueilli des donn�es d�mographiques additionnelles sur la collectivit� des sous-ministres adjoints (SMA), vers�es dans une nouvelle base de donn�es de gestion des talents des SMA. L’analyse de ces donn�es sert souvent au Bureau du Conseil priv� et au greffier pour les r�unions du Comit� des cadres sup�rieurs et du Comit� consultatif sur la gestion des RH. Les tendances d�mographiques ont �t� d�finies afin d’aider les minist�res et les organismes � �laborer des strat�gies visant � assurer la durabilit� de l’effectif (renouvellement et capacit�s n�cessaires) et l’adaptabilit�.
- Modernisation des RH – Trouver des moyens efficaces de bien �valuer les attitudes et les perceptions des employ�s, � la fois de fa�on r�guli�re et dans des occasions pr�cises, afin d'�tre en mesure de produire des analyses compl�tes permettant de mieux planifier les ressources humaines et la responsabilisation � tous les niveaux de la fonction publique.
Nous avons mis au point un outil d’enqu�te pour aider les minist�res et les organismes � prendre le pouls des perceptions des employ�s et � dresser des plans d’action visant � am�liorer le rendement. Pour aider � la planification int�gr�e, nous avons �galement effectu� un recensement des titulaires de postes de direction (EX) et des membres de la rel�ve de ce groupe afin de mieux conna�tre les donn�es d�mographiques et les perspectives au sujet de cette collectivit�.
- Renouvellement de la fonction publique – Apporter une aide dans les domaines de la recherche, de la politique et des op�rations au Comit� consultatif sur la fonction publique nomm� par le premier ministre et au Comit� des sous-ministres sur le renouvellement de la fonction publique.
L’Agence a exerc� un leadership, assur� la coordination et fourni des analyses pour le Comit� consultatif sur la fonction publique nomm� par le premier ministre, le Comit� des sous-ministres sur le renouvellement de la fonction publique, ainsi que pour le Comit� consultatif sur la gestion des ressources humaines et le Comit� consultatif sur le maintien en poste et la r�mun�ration du personnel de direction (comit� Stephenson).
Nous avons donn� du soutien en mati�re de politique au Comit� consultatif nomm� par le premier ministre en pr�parant des conseils et des recommandations au premier ministre pour son deuxi�me rapport annuel et en contribuant � la pr�paration du Quinzi�me rapport annuel du greffier du Conseil priv� sur la fonction publique. Nous avons effectu� de la recherche et donn� du soutien en mati�re de politique au comit� Stephenson, notamment pour la pr�paration de son rapport annuel, des s�ances de breffage minist�rielles et des pr�sentations au Conseil du Tr�sor sur les augmentations de salaires recommand�es et la r�mun�ration au rendement des cadres sup�rieurs. L’Agence a aussi assum� des t�ches de secr�tariat pour ces comit�s.
- Renouvellement de la fonction publique – Lancer et coordonner des activit�s de renouvellement en appui aux orientations d�finies par les comit�s.
L’Agence a travaill� horizontalement avec les partenaires des organismes centraux, les minist�res d’ex�cution et d’autres partenaires lorsque des initiatives du renouvellement de la fonction publique �taient arriv�es � l’�tape de la mise en œuvre. Des r�unions conjointes de cadres sup�rieurs des organismes centraux ont men� � un plan d’action pr�voyant un certain nombre d’initiatives de renouvellement dirig�es par les minist�res et les organismes centraux. Nous avons �labor� une strat�gie d’infrastructure habilitante englobant des processus administratifs communs en gestion des RH, un soutien aux applications en GI/TI et le portail libre-service des ressources humaines.
Nous avons amorc� un examen strat�gique horizontal en ressources humaines qui permet de clarifier et d’harmoniser les responsabilit�s en gestion des personnes des organismes centraux. Parmi les points abord�s, mentionnons les syst�mes en mati�re de RH et les syst�mes administratifs, les services et les op�rations de recrutement, la strat�gie globale en gestion des RH, l’�laboration et la mise en œuvre de syst�mes, et l’�laboration de politiques.
Secteur de r�sultats 1.2 : Moderniser le syst�me de classification de la fonction publique
- Renouvellement des politiques et lignes directrices.
Nous avons fait des progr�s dans la mise � jour des politiques et des lignes directrices sur la classification. La nouvelle politique sur la classification des postes est en place et la directive sur les griefs en mati�re de classification entrera en vigueur d�s qu’elle aura �t� approuv�e par le Conseil du Tr�sor. Quatre nouvelles lignes directrices s’y rattachant, ajout�es au reste de l’ensemble des politiques, ont �t� r�dig�es et seront finalis�es au terme de la consultation aupr�s des minist�res. L’ensemble des politiques a �t� con�u pour renforcer la gestion de la classification dans les minist�res et dans l’ensemble du gouvernement en clarifiant les r�les, les responsabilit�s et les attentes en terme de rendement. L’objectif de l’ensemble des politiques est d’assurer la classification uniforme et ad�quate de tous les postes de l’administration publique centrale.
L’Agence a travaill� avec la collectivit� des technologies de l’information (TI) � �laborer pour les emplois du groupe CS (syst�mes informatiques) des mod�les organisationnels normalis�s et des descriptions de poste pr�-�valu�es, comprenant les comp�tences. Cette initiative a permis de r�duire, selon les besoins des minist�res, le nombre des descriptions de poste de 1 500 � 45, pour une population de 12 000 employ�s. Ces mod�les organisationnels et ces descriptions de poste r�duiront de mani�re importante la charge de travail des gestionnaires et permettront une �valuation plus uniforme des emplois. La collectivit� des RH est � pr�parer des plans visant � mettre en œuvre des descriptions de poste et des mod�les organisationnels g�n�riques.
La nouvelle Directive sur l’organisation et la classification du groupe de la direction a �t� approuv�e par le Conseil du Tr�sor et publi�e.
- Des programmes de formation en classification et des services de soutien sont offerts.
Pour tirer le maximum des politiques et des outils destin�s � simplifier et � rationaliser la classification, nous offrons des programmes de formation et des services de soutien en classification. Sur une p�riode de trois ans, et conjointement avec l’�cole de la fonction publique du Canada, l’Agence a �labor� et mis en œuvre un programme d’apprentissage pour le perfectionnement d’une main-d’œuvre qualifi�e et comp�tente en classification. Les minist�res et les organismes ont �t� consult�s pendant la conception et la pr�paration du programme, qui a �t� lanc� en 2007.
L’Agence a consolid� sa capacit� d’offrir des services de consultation efficaces et exhaustifs aux minist�res et aux organismes sur tous les aspects de l’organisation et de la classification. Entre autres services, l’Agence offre des services de conception organisationnelle, qui aident les gestionnaires � utiliser de fa�on optimale les ressources humaines et financi�res dont ils disposent pour r�aliser leurs objectifs op�rationnels; un service d’�change de pratiques exemplaires en ligne et un acc�s pour les minist�res � de l’information sur des questions pr�cises qui concernent tous les membres de la collectivit� de la classification.
D’autres outils et les m�canismes qui s’y rattachent ont �t� produits pour am�liorer le soutien aux minist�res et le d�roulement des op�rations du syst�me de classification, comme la normalisation des mod�les organisationnels et des descriptions de poste g�n�riques; la direction de la mise en œuvre de projets de modernisation – groupe des services frontaliers (FB), groupe �conomique et services de sciences sociales (EC) et groupe des services juridiques (LA) – et la direction d’�tudes de faisabilit� et analytiques.
- Nous avons �labor� un programme de surveillance efficace et un syst�me de suivi des co�ts.
Nous avons �labor� et mis en œuvre un programme de surveillance de la classification. Ce programme pr�voit des moyens d’assurer l’int�grit� et l’�valuation uniformes des postes dans l’ensemble de l’administration publique centrale et d’att�nuer les risques. Les minist�res et les organismes pr�sentent maintenant chaque ann�e � l’Agence un rapport de rendement, int�gr� � la Composante du Cadre de responsabilisation de gestion li�e aux personnes (CCRGP), qui donne une vue d’ensemble du rendement du minist�re. En outre, l’Agence analyse r�guli�rement le rendement � l’aide d’outils d’�valuation des risques et fait un suivi aupr�s des minist�res, au besoin. Nous avons cr�� un site Internet de suivi des co�ts pour permettre aux minist�res de rendre compte des co�ts qu’ils engagent au cours de l’exercice pour la modernisation des normes de classification.
- Fixer les attentes en mati�re de gestion des RH dans l’ensemble de la fonction publique.
Afin de fournir aux minist�res et aux organismes une plus grande capacit� de comprendre et de satisfaire les attentes en gestion des RH, la Composante du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) li�e aux personnes et les donn�es compl�mentaires ont �t� r�vis�es et am�lior�es. Une feuille de route pour l’introduction d’une approche r�vis�e et am�lior�e pour la ronde VI de collecte et d’analyse des donn�es de la CCRGP a �t� pr�par�e � partir des le�ons apprises de la ronde V et de la recherche sur les pratiques exemplaires. Cela a �t� fait en gardant � l’esprit la n�cessit� de r�duire le fardeau li� aux rapports.
- Am�liorer la gestion de l’information gr�ce au passeport de l’employ�, permettant le transfert �lectronique entre minist�res des dossiers des employ�s en toute s�curit�.
Le passeport de l’employ�, qui permet de transf�rer �lectroniquement entre minist�res les dossiers des employ�s en toute s�curit�, a �t� mis au point et � la disposition des minist�res dans la plateforme du syst�me d’information sur les ressources humaines. Un protocole d’entente a �t� sign� avec les cinq premiers minist�res ayant adopt� la formule dans le but de d�finir les exigences fonctionnelles relatives au passeport de l’employ� pour le SGRH GC version 8.9.
- �valuer et am�liorer la gestion des RH dans la fonction publique.
Le portail des rapports des RH a �t� con�u pour recueillir les donn�es utiles � la surveillance de la politique et � fournir de l’information pour l’�valuation de la ronde V du CRG. Un bilan sur l’efficacit� du portail consacr� aux rapports en RH a �t� effectu� pour r�duire davantage le travail li� � la collecte des donn�es et pour simplifier la pr�paration de rapports, en �tablissant un lien entre les exigences des politiques (particuli�rement � l’Agence), les sources d’information multiples, les cycles de rapport et le partage et l’harmonisation de l’information entre les organisations.
Dans l’ensemble, les exigences du CRG relatives aux RH ont �t� r�duites de 50 p. 100, les autres exigences en mati�re de rapports diminuant de mani�re constante (le programme des langues officielles utilise maintenant une approche fond�e sur le risque : moins de questions sont pos�es aux organisations qui affichent de bons r�sultats de fa�on continue). L’accent a port� sur la d�finition de mesures � valeur ajout�e et l’utilisation optimale des sources de donn�es existantes disponibles en dehors du syst�me officiel de rapports. Les rapports des petits organismes ont �t� adapt�s. On a cherch� � mieux harmoniser les exigences en mati�re de surveillance et de rapports avec le rendement organisationnel et le risque (p. ex. la dotation CRG/CCRGP/CRG).
Un nouveau syst�me de gestion des recours en dotation a �t� con�u pour permettre la cueillette des donn�es et l’identification des probl�mes, des tendances, des standards et d’autres donn�es d’information, comme le temps consacr� � r�soudre les plaintes.
- Les rapports sur la gestion des RH dans l’ensemble de la fonction publique.
Le premier rapport annuel sur la gestion des ressources humaines a �t� d�pos� au Parlement, comme les rapports annuels sur l’�quit� en mati�re d’emploi et sur les langues officielles.
L’Agence met au point une strat�gie sur les rapports int�gr�s visant � dresser un tableau coh�rent et complet de la gestion des personnes dans la fonction publique f�d�rale.
Activit� de programme 2 : Leadership efficace, conforme � l’�thique, et milieu de travail de qualit�
Ressources financi�res (en milliers de dollars)
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D�penses pr�vues |
Autorisations totales |
D�penses r�elles |
|---|---|---|
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42 907 |
44 027 |
41 908 |
Ressources humaines (�quivalents temps plein)(1)
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Pr�vues |
Autorisations |
R�elles |
|---|---|---|
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258 |
s.o. |
300 |
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Sommaire de l’activit� de programme
Un leadership comp�tent, conforme � l’�thique, responsable et dynamique est un facteur cl� de r�ussite dans la gestion des RH et dans l’�tablissement de la confiance en la fonction publique. Cela est tout particuli�rement vrai dans le contexte de l’accroissement de la d�l�gation des pouvoirs en mati�re de dotation d�coulant de la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP), dans laquelle les leaders doivent comprendre leurs nouvelles responsabilit�s en mati�re de RH et la fa�on de s’en acquitter.
Les priorit�s de l’Agence s’articulent autour de deux secteurs de r�sultats :
- favoriser un apprentissage efficace et un renouvellement continu du leadership;
- promouvoir et int�grer les valeurs et l’�thique de la fonction publique � tous les niveaux.
Ci-apr�s sont �nonc�s les plans et les priorit�s pour chaque secteur de r�sultats de cette activit� de programme, ainsi que les points saillants des r�alisations de l’ann�e.
Contexte et avantages pour les Canadiens
L’apprentissage et le perfectionnement en leadership sont des �l�ments essentiels � la r�ussite de toute organisation, de m�me qu’� celle de la fonction publique f�d�rale. Ils sont aussi indispensables pour offrir des services de grande qualit� � la population canadienne ainsi que des conseils au gouvernement. Dans la fonction publique, l’Agence est le point de convergence des efforts dans ces domaines, et elle cherche en permanence des fa�ons d’am�liorer les modes de recrutement, de perfectionnement, de maintien en poste, de soutien et de r�compense des leaders � tous les niveaux. Le vieillissement de l’effectif et l’accroissement de la concurrence sur le march� du travail conf�rent plus d’importance que jamais � ces efforts. Le perfectionnement en leadership garantit � la fonction publique de disposer des leaders et des talents dont elle a besoin, maintenant et � l’avenir.
Une solide culture fond�e sur les valeurs de la fonction publique et sur des normes �thiques �lev�es est essentielle au maintien de la confiance du public � l’endroit du gouvernement. Le cadre intitul� Des r�sultats pour les Canadiens et les Canadiennes reconna�t l’engagement du gouvernement du Canada envers la gestion de ses activit�s dans le respect des valeurs les plus �lev�es de la fonction publique. L’Agence joue un r�le de chef de file en appuyant ces efforts ainsi qu’en instaurant et en maintenant une culture d’int�grit� rigoureuse au sein de la fonction publique. Avec les attentes toujours plus grandes � l’�gard d’une fonction publique plus transparente et responsable, le r�le de l’Agence dans ce secteur n’a jamais �t� aussi important.
- Gestion renouvel�e de l’effectif de la direction, contribuant au renouvellement de la fonction publique ainsi qu’� une plus grande d�l�gation de pouvoirs et � une responsabilisation accrue des administrateurs g�n�raux.
Une nouvelle Politique de gestion des cadres sup�rieurs, accompagn�e de quatre directives (Directive sur l’organisation et la classification du groupe de la direction, Directive sur la r�mun�ration des cadres sup�rieurs, Directive sur la transition dans la carri�re des cadres sup�rieurs et Directive sur le Programme de gestion du rendement (PGR) pour les cadres sup�rieurs), a �t� �labor�e en vue de fournir aux administrateurs g�n�raux des minist�res et organismes une marge de manœuvre et des pouvoirs accrus en mati�re de gestion des ressources humaines du groupe de la direction. La politique a �t� approuv�e par le Conseil du Tr�sor, puis diffus�e aux organisations.
On a achev� l’analyse des processus de nomination des sous-ministres adjoints (SMA) et des justifications des d�lais, et on poursuit l’�laboration des normes de service pour la nomination des SMA.
Enfin, on a entrepris la phase II du projet d’outil de gestion des talents des SMA, tout en �laborant d’autres options pour �tendre cette initiative � l’ensemble des cadres sup�rieurs. De plus, on a �labor� une strat�gie de gestion des talents du groupe de la direction.
- Des programmes et des initiatives de perfectionnement en leadership am�lior�s, contribuant au renouvellement de la fonction publique.
On a �mis la Directive sur l’administration des programmes de perfectionnement en leadership – Programme de stagiaires en gestion et programme Cours et affectations de perfectionnement � l’intention des minist�res et organismes. Aussi, on a proc�d� � un examen du continuum des programmes de perfectionnement en leadership et on a formul� des recommandations afin de mettre � jour les programmes dans le cadre du renouvellement de la fonction publique.
Le Programme des dirigeants et des dirigeantes �m�rites du gouvernement du Canada a accueilli sa premi�re cohorte de huit participants – quatre de la fonction publique f�d�rale et quatre provenant d’autres secteurs.
- Mise en œuvre efficace de la Politique en mati�re d’apprentissage, de formation et de perfectionnement.
Des lignes directrices sur la formation indispensable ont �t� �labor�es, et on a offert des s�ances d’orientation aux nouveaux coordonnateurs de la formation indispensable des minist�res et des organismes.
Secteur de r�sultats 2.2 : Promouvoir et ench�sser les valeurs et l’�thique de la fonction publique � tous les niveaux
- Au moyen d’une strat�gie globale et soutenue d’apprentissage et de communication, susciter � grande �chelle chez les employ�s la connaissance, la compr�hension et l’application des valeurs et de l’�thique de la fonction publique, y compris des obligations pr�vues dans le Code de valeurs et d’�thique de la fonction publique.
En partenariat avec l’�cole de la fonction publique du Canada, on a achev� la pr�paration d’un cours en ligne sur les valeurs et l’�thique destin� � tous les employ�s. En outre, on a mis au point et lanc� des initiatives relatives � la formation indispensable et mis en place un soutien pour les agents principaux de divulgation des minist�res.
- Un soutien suppl�mentaire est fourni aux minist�res et aux organismes pour les aider � s’acquitter de leur obligation de rendre compte.
Avec l’appui de l’Agence, de nouvelles initiatives d’�valuation et de planification de programmes de valeurs et d’�thique ont �t� lanc�es � Diversification de l’�conomie de l’Ouest Canada et � Transports Canada.
Les outils d’�valuation du CRG sur les valeurs et l’�thique ont fait l’objet d’une r�vision majeure pour que des donn�es uniformes et cr�dibles sur le rendement soient syst�matiquement recueillies et utilis�es dans le cadre de la surveillance du rendement minist�riel et la reddition de comptes des sous-ministres.
- Des politiques cl�s du Conseil du Tr�sor favorisant une culture fond�e sur les valeurs et l’�thique de la fonction publique sont adopt�es et efficacement mises en œuvre.
On r�vise pr�sentement la Politique sur la pr�vention et le r�glement du harc�lement en milieu de travail, ainsi que la Politique sur l’indemnisation des fonctionnaires de l’�tat et sur la prestation de services juridiques � ces derniers, qui sera pr�sent�e au Conseil du Tr�sor en 2008-2009. De plus, des consultations sont actuellement men�es � propos de la mise en place d’un code de conduite pour le secteur public f�d�ral, une exigence de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes r�pr�hensibles (LPFDAR).
- Un appui est fourni au gouvernement en ce qui concerne la l�gislation sur la divulgation d’actes r�pr�hensibles, y compris sur la protection des fonctionnaires divulgateurs contre les repr�sailles.
On a mis en œuvre le r�gime de divulgation pr�vu par la LPFDAR, notamment en cr�ant le Commissariat � l’int�grit� du secteur public Canada, qui enqu�te sur les divulgations, par les fonctionnaires, d’actes r�pr�hensibles et sur les plaintes li�es � des repr�sailles, ainsi qu’en mettant en place le Tribunal de la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes r�pr�hensibles.
L’Agence de la fonction publique du Canada a fourni en temps utile des renseignements, des conseils, un appui et de la formation � toutes les organisations du secteur public f�d�ral, notamment en �laborant et en distribuant des outils de communication, qui sont offerts dans le site Internet de l’Agence (aper�u de la LPFDAR, guides pour les organisations, documents d’information pour les superviseurs et les employ�s, foire aux questions, liste des agents sup�rieurs minist�riels charg�s de la divulgation), en offrant des ateliers d’orientation aux agents sup�rieurs, en pr�sentant des expos�s � des publics cibles cl�s et aux collectivit�s fonctionnelles (p. ex. Conseil national mixte, Conseils f�d�raux r�gionaux) et en �tablissant un groupe de travail sur les enjeux li�s � la mise en œuvre de la LPFDAR.
Activit� de programme 3 : Une fonction publique repr�sentative et accessible
Ressources financi�res (en milliers de dollars)
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D�penses pr�vues |
Autorisations totales |
D�penses r�elles |
|---|---|---|
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11 238 |
10 386 |
9 909 |
Ressources humaines (�quivalents temps plein)
|
Pr�vues |
Autorisations |
R�elles |
|---|---|---|
|
95 |
s.o. |
100 |
Sommaire de l’activit� de programme
La Loi sur l’�quit� en mati�re d’emploi oblige le gouvernement � parvenir � une repr�sentation et une participation �quitable des quatre groupes d�sign�s : les femmes, les Autochtones, les membres des minorit�s visibles et les personnes handicap�es.
La Loi sur les langues officielles oblige le gouvernement � servir les Canadiens dans la langue officielle de leur choix, � faire en sorte que les employ�s des r�gions bilingues puissent travailler dans la langue de leur choix et � garantir la participation �quitable des Canadiens anglophones et francophones dans les institutions f�d�rales.
� cet �gard, les priorit�s de l’Agence s’articulent autour de deux secteurs de r�sultats cl�s :
- r�aliser et maintenir l’�quit� en mati�re d’emploi;
- r�aliser et maintenir les engagements en mati�re de langues officielles.
Contexte et avantages pour les Canadiens
La diversit� du Canada constitue un �l�ment fondamental du tissu de sa soci�t� et une force reconnue au pays et � l’�tranger. Tirer profit de cette force est l’objectif duquel d�coule la n�cessit� d’avoir une fonction publique repr�sentative. La promotion et la r�alisation � la fonction publique d’une plus grande diversit� des points de vue sur les plans linguistique, g�ographique et culturel contribuent � l’�laboration de meilleures politiques et de programmes am�lior�s et adapt�s, en plus d’assurer la prestation de services plus efficaces � tous les Canadiens. La r�alisation et la pr�servation de l’�quit� en mati�re d’emploi concernent �galement l’harmonisation de la culture organisationnelle avec les comportements et les pratiques connexes. L’atteinte de r�sultats concrets dans ce secteur n�cessite des efforts constants, cibl�s et soutenus.
Les changements d�mographiques constants que conna�t le Canada et la croissance rapide de l’int�gration des minorit�s visibles � la population active canadienne obligent plus que jamais l’Agence � aider les minist�res et les organismes � atteindre leurs objectifs en mati�re d’�quit� en emploi. L’aide au recrutement et au perfectionnement professionnel des minorit�s visibles, ainsi que la mise sur pied d’un milieu de travail favorable et inclusif, sont des �l�ments d�terminants qui permettent de tirer profit des avantages que procure une main-d’œuvre riche et diversifi�e au sein de la fonction publique.
Le bilinguisme officiel est une valeur canadienne fondamentale d�finie dans la Charte canadienne des droits et libert�s et dans la Loi sur les langues officielles. Il oblige le gouvernement � servir les Canadiens dans la langue officielle de leur choix (Partie IV); � permettre aux employ�s des r�gions bilingues de travailler dans la langue officielle de leur choix (Partie V); et � garantir une participation �quitable des Canadiens anglophones et francophones dans les institutions f�d�rales (Partie VI).
Malgr� les importants progr�s r�alis�s depuis l’adoption de la Loi sur les langues officielles, il y a plus de 35 ans, les r�alisations dans certains secteurs demeurent fragiles ou en de�� des attentes. Les droits et les obligations sont parfois mal compris et il existe encore des perceptions erron�es, � l’int�rieur comme � l’ext�rieur de la fonction publique, quant aux exigences de la loi et des politiques.
Les plans et les priorit�s de chaque secteur de r�sultats de cette activit� de programme, ainsi que les points saillants des r�alisations de l’ann�e, sont d�crits ci-dessous.
Secteur de r�sultats 3.1 : R�aliser et pr�server l’�quit� en mati�re d’emploi
- La fonction publique est repr�sentative et inclusive.
Afin de faciliter la mise en œuvre des politiques sur l’�quit� en mati�re d’emploi et sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, une conf�rence nationale touchant cette derni�re s’est tenue en octobre 2007, et une autre � propos de l’�quit� en mati�re d’emploi, en mars 2008. On a int�gr� � chaque conf�rence des ateliers r�gionaux sur la conception et la distribution d’outils destin�s aux gestionnaires. Ces ateliers ont attir� plus de 400 participants provenant principalement de la collectivit� des gestionnaires. L’�valuation des ateliers a montr� que 80 % des participants ont trouv� que les s�ances ont �t� une exp�rience d’apprentissage utile.
Les partenariats et les alliances se sont davantage consolid�s. L’Agence continue � soutenir activement trois conseils sur l’�quit� en mati�re d’emploi. � cet �gard, on a �tabli des relations de travail efficaces avec des sous-ministres champions de l’�quit� en mati�re d’emploi pour veiller � ce que l’Agence leur fournisse le soutien appropri� leur permettant de bien jouer leur r�le.
- La fonction publique a acc�s � des politiques, des directives et des outils modernes et enti�rement int�gr�s, de m�me qu’� du soutien en mati�re d’�quit� en emploi.
Les politiques sur l’�quit� en mati�re d’emploi et sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation ont �t� r�dig�es. On a �galement pr�par� une strat�gie pr�liminaire sur l’�quit� en mati�re d’emploi qui s’harmonise avec la politique r�vis�e et met l’accent sur les minorit�s visibles. Cette strat�gie a fait l’objet de consultations aupr�s de divers comit�s et groupes consultatifs et sera bient�t pr�te.
- Les r�sultats sont plus transparents et accessibles aux Canadiens.
On a d�termin� des th�mes communs li�s au leadership et � la planification en s’inspirant des le�ons apprises des minist�res et des organismes ayant r�guli�rement obtenu des r�sultats �lev�s au CRG au chapitre de l’�quit� en mati�re d’emploi. Ensuite, des pratiques exemplaires ont �t� �labor�es pour le b�n�fice d’autres organisations.
Secteur de r�sultats 3.2 : R�aliser et pr�server les engagements en mati�re de langues officielles
- Les services aux Canadiens et la responsabilisation au chapitre des langues officielles se sont am�lior�s.
Le tableau de bord des langues officielles a �t� con�u et mis en œuvre. Il s’agit d’un syst�me mod�le d’information et de pr�paration de rapports qui permet d’optimiser l’utilisation des rapports minist�riels � diverses fins, dont celle de servir d’outil essentiel d’information et de planification pour les minist�res et les organismes eux-m�mes. Un cycle de v�rification r�gulier, qui a enregistr� un taux de participation tr�s �lev�, a �t� boucl�.
Les organisations ont re�u un soutien continu pour s’assurer que les langues officielles font partie int�grante de leurs activit�s. Les champions des langues officielles des minist�res et des organismes ont re�u un soutien constant, notamment sous la forme d’une conf�rence nationale tenue en juin 2007 et d’un forum sur les pratiques exemplaires, qui a eu lieu en novembre 2007. Des conseils et des interpr�tations appropri�s et de grande qualit� sur un large �ventail de questions strat�giques, dont la politique de transfert en mati�re de langues officielles et la conception d’outils li�s aux profils linguistiques, ont �t� fournis en temps opportun.
Le R�glement sur les langues officielles (Communications avec le public et prestation des services) a �t� modifi� en r�ponse au jugement de la Cour f�d�rale dans l’affaire Doucet c. Canada.
- L’adoption de la vision commune consolid�e � l’�gard de la prestation de services aux Canadiens dans les deux langues officielles et du bilinguisme en milieu de travail dans les r�gions d�sign�es bilingues, qui s’appuie sur les valeurs sous-jacentes de la fonction publique.
On a fait la promotion de l’utilisation des langues officielles en milieu de travail dans les r�gions d�sign�es bilingues. Par exemple, une activit� d’apprentissage r�ussie du r�seau des champions des langues officielles s’est d�roul�e � l’�le-du-Prince-�douard, en collaboration avec la communaut� francophone locale, et une autre a eu lieu en Saskatchewan, � l’intention des gestionnaires des langues officielles.
Une activit� d’apprentissage sous la forme d’un projet pilote a �t� lanc�e dans la r�gion du Pacifique, en partenariat avec la Commission de la fonction publique, l’�cole de la fonction publique du Canada et Travaux publics et Services gouvernementaux Canada. L’�v�nement avait pour but de mettre au point et de fournir une information � jour sur le contexte de la politique en mati�re de formation et de tests linguistiques; sur l’int�gration de la formation linguistique aux plans d’activit�s et aux plans des ressources humaines; sur les services de formation linguistique et les outils d’apprentissage en ligne les plus r�cents; sur les derni�res nouveaut�s en ce qui a trait aux tests linguistiques; ainsi que sur les plus r�centes dispositions contractuelles pour la formation linguistique et la qualification des fournisseurs de formation linguistique. De plus, l’�v�nement a permis la mise en commun de pratiques exemplaires dans une perspective � la fois nationale et r�gionale, en consultation avec les participants, dont des sp�cialistes des RH, des coordonnateurs de la formation ainsi que des sp�cialistes et des gestionnaires des langues officielles.
- Des objectifs ont �t� atteints pour l’accroissement du bilinguisme dans les groupes de la direction et de la rel�ve, ce qui favorise l’utilisation des deux langues officielles en milieu de travail dans les r�gions d�sign�es bilingues.
L’Agence a encourag� les organisations � d�ployer des efforts soutenus � cet �gard par l’entremise de diff�rents forums et r�seaux. Les donn�es indiquent une hausse de 2 p. 100 du nombre de membres du groupe de la direction (EX) au sein de l’administration publique centrale qui satisfont aux exigences linguistiques de leur poste. Au 31 mars 2008, 96,4 p. 100 des cadres satisfaisaient � ces exigences, comparativement � 94,4 p. 100 l’ann�e pr�c�dente.
Section III – Renseignements suppl�mentaires
Liens de l’Agence aux secteurs de r�sultats du gouvernement du Canada
(en millions de dollars)
| R�sultat strat�gique : Une fonction publique moderne et professionnelle, vou�e � l’int�r�t public et appuyant les ministres dans un cadre de gouvernance d�mocratique, repr�sentative de la population canadienne et servant les Canadiens avec excellence dans la langue officielle de leur choix, et dont les employ�s sont dirig�s efficacement et conform�ment � l’�thique dans un milieu de travail de grande qualit� qui respecte leurs droits linguistiques. | ||||
|
D�penses r�elles 2007-2008 |
Harmonisation avec |
|||
|---|---|---|---|---|
|
Activit� de programme |
Budg�taires |
Non budg�taires |
Total |
|
Gestion des ressources humaines modernis�e et responsabilisation accrue
|
41 562 |
41 562 |
Affaires gouvernementales |
|
|
Leadership efficace, conforme � l’�thique, et milieu de travail de qualit�
|
41 908 |
41 908 |
Affaires gouvernementales |
|
Fonction publique repr�sentative et accessible
|
9 909 |
9 909 |
Affaires gouvernementales |
|
| Total |
93 379 |
93 379 |
||
|
Nota : Les totaux peuvent diff�rer � l’int�rieur d’un tableau ou d’un tableau � l’autre � cause de l’arrondissement des chiffres. |
||||
Tableau 1 : Comparaison entre les d�penses pr�vues et les d�penses r�elles (y compris les ETP)
|
|
|
|
2007–2008 |
|||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
(en milliers de dollars) |
2005–2006 |
2006–2007 |
Budget principal des d�penses |
D�penses pr�vues |
Autorisations totales(2) |
Total r�el(3) |
| Gestion des ressources humaines modernis�e et responsabilisation accrue |
37 465 |
38 319 |
15 015 |
15 115 |
42 518 |
41 562 |
| Leadership efficace, conforme � l’�thique et milieu de travail de qualit� |
49 334 |
45 870 |
42 807 |
42 907 |
44 027 |
41 908 |
| Fonction publique repr�sentative et accessible |
12 511 |
12 180 |
11 238 |
11 238 |
10 386 |
9 909 |
| Total |
99 310 |
96 369 |
69 060 |
69 260 |
96 931 |
93 379 |
| Plus le co�t des services re�us sans frais(1) |
8 375 |
8 589 |
s.o. |
8 774 |
s.o. |
10 185 |
| Total des d�penses de l’Agence |
107 685 |
104 958 |
69 060 |
78 034 |
96 931 |
103 564 |
| �quivalents temps plein |
539 |
608 |
s.o. |
490 |
s.o. |
679 |
L’�cart entre les autorisations de 96,9 M$ et les d�penses r�elles de 93,3 M$ repr�sente des fonds non utilis�s de 3,5 M$. |
||||||
Tableau 2 : Cr�dits vot�s et l�gislatifs
Le tableau ci-dessous montre la r�partition des ressources accord�es � l’Agence par le Parlement.
|
|
|
2007-2008 (en milliers de dollars) |
|||
|---|---|---|---|---|---|
| Poste vot� ou l�gislatif | Libell� tronqu� du poste vot� ou l�gislatif |
Budget principal des d�penses |
D�penses pr�vues |
Autorisations totales |
Total r�el |
|
35 |
D�penses de fonctionnement |
60 486 |
60 660 |
96 931 |
93 379 |
|
(S) |
Contributions aux r�gimes d’avantages sociaux des employ�s |
8 574 |
8 600 |
9 673 |
9 673 |
|
(S) |
Produits de la vente de biens exc�dentaires de l’�tat |
8 |
|||
| Total |
69 060 |
69 260 |
106 612 |
103 052 |
|
Les tableaux 3 � 11 inclusivement ne s’appliquent pas � l’Agence de la fonction publique du Canada.
Tableau 12 : Strat�gie de d�veloppement durable
Pour plus de renseignements sur la strat�gie de d�veloppement durable du minist�re, veuillez consulter http://www.tbs-sct.gc.ca/dpr-rmr/st-ts-fra.asp.
Tableau 13 : R�ponse aux comit�s parlementaires et aux v�rifications externes
Pour plus de renseignements sur la r�ponse du minist�re aux comit�s parlementaires et aux v�rifications externes, veuillez visiter
http://www.tbs-sct.gc.ca/dpr-rmr/st-ts-fra.asp.
Tableau 14 : V�rifications internes et �valuations
Pour plus de renseignements sur les v�rifications internes et les �valuations du minist�re, veuillez visiter http://www.tbs-sct.gc.ca/dpr-rmr/st-ts-fra.asp.
Tableau 15 : Politiques concernant les voyages
L’Agence de la fonction publique du Canada suit et utilise les param�tres des politiques sur les voyages du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor.
Tableau 16 - �tats financiers (non v�rifi�s)
Pour l’exercice termin� le 31 mars 2008
Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada
D�claration de responsabilit� de la direction
La responsabilit� de l’int�grit� et de l’objectivit� des �tats financiers ci-joints pour l’exercice termin� le 31 mars 2008 et toute l’information figurant dans ces �tats incombe � la direction de l’Agence. Ces �tats financiers ont �t� pr�par�s par la direction conform�ment aux conventions comptables du Conseil du Tr�sor, qui sont conformes aux principes comptables g�n�ralement reconnus du Canada pour le secteur public.
La direction est responsable de l’int�grit� et de l’objectivit� de l’information pr�sent�e dans les �tats financiers. Certaines informations sont fond�es sur les meilleures estimations et le jugement de la direction et tiennent compte de l’importance relative. Pour s’acquitter de ses obligations au chapitre de la comptabilit� et de la pr�sentation des rapports, la direction tient des comptes qui permettent l’enregistrement centralis� des op�rations financi�res de l’Agence. L’information financi�re soumise pour la pr�paration des Comptes publics du Canada et incluse dans le Rapport minist�riel sur le rendement de l’Agence concorde avec les �tats financiers ci-joints.
La direction poss�de un syst�me de gestion financi�re et de contr�le interne con�u pour fournir une assurance raisonnable que l’information financi�re est fiable, que les actifs sont prot�g�s et que les op�rations sont conformes � la Loi sur la gestion des finances publiques, qu’elles sont ex�cut�es en conformit� avec les r�glements, qu’elles respectent les autorisations du Parlement et qu’elles sont comptabilis�es de mani�re � rendre compte de l’utilisation des fonds du gouvernement. La direction veille �galement � l’objectivit� et � l’int�grit� des donn�es de ses �tats financiers par la s�lection appropri�e, la formation et le perfectionnement d’employ�s qualifi�s, par une organisation assurant une s�paration appropri�e des responsabilit�s et par des programmes de communication visant � assurer la compr�hension des r�glements, des politiques, des normes et des responsabilit�s de gestion dans toute l’Agence.
Les �tats financiers de l’Agence n’ont pas fait l’objet d’une v�rification.
| Nicole Jauvin Pr�sidente Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada Ottawa, Canada 8 ao�t 2008 |
Helen Belanger Agent financier sup�rieur Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada Ottawa, Canada 8 ao�t 2008 |
�tat des r�sultats (non v�rifi�)
Exercice termin� le 31 mars
(en milliers de dollars)
|
2008 |
2007 |
|
|---|---|---|
| CHARGES (Note 4) | ||
| Leadership efficace, conforme � l’�thique, et un milieu de travail de qualit� |
50 156 |
50 630 |
| Gestion des ressources humaines modernis�e et une responsabilisation accrue |
49 731 |
41 255 |
| Fonction publique repr�sentative et accessible |
11 895 |
13 502 |
|
|
||
| TOTAL DES CHARGES |
111 782 |
105 387 |
|
|
||
| REVENUS (note 5) | ||
| Leadership efficace, conforme � l’�thique, et un milieu de travail de qualit� |
4 |
- |
| Gestion des ressources humaines modernis�e et une responsabilisation accrue |
3 |
- |
| Fonction publique repr�sentative et accessible |
1 |
- |
|
|
||
| TOTAL DES REVENUS |
8 |
- |
|
|
||
| CO�T DE FONCTIONNEMENT NET |
111 774 |
105 387 |
|
|
||
| Les notes compl�mentaires font partie int�grante des �tats financiers. | ||
�tat de la situation financi�re (non v�rifi�)
Au 31 mars
(en milliers de dollars)
|
2008 |
2007 |
|
|---|---|---|
| ACTIFS | ||
| Actifs financiers | ||
| D�biteurs et avances (note 6) |
3 293 |
1 553 |
| Actifs non financiers | ||
| Immobilisations corporelles (note 7) |
28 |
32 |
|
|
||
| TOTAL |
3 321 |
1 585 |
|
|
||
| PASSIFS | ||
| Cr�diteurs et charges � payer (note 8) |
16 364 |
10 369 |
| Indemnit�s de d�part (note 9) |
10 900 |
11 523 |
| Indemnit�s de vacances et cong�s compensatoires |
3 230 |
2 968 |
|
|
||
| Total des passifs |
30 494 |
24 860 |
|
|
||
| AVOIR DU CANADA |
(27 173) |
(23 275) |
|
|
||
| TOTAL |
3 321 |
1 585 |
|
|
||
|
Obligations contractuelles (note 10) |
||
�tat de l’avoir du Canada (non v�rifi�)
Au 31 mars
(en milliers de dollars)
|
2008 |
2007 |
|
| Avoir du Canada, d�but de l’exercice |
(23 275) |
(27 836) |
| Co�t de fonctionnement net |
(111 774) |
(105 387) |
| Cr�dits de l’exercice utilis�s (note 3) |
103 052 |
96 369 |
| Revenus non disponibles pour d�penser |
(8) |
- |
| Variation de la situation nette du Tr�sor (note 3) |
(5 353) |
4 990 |
| Services fournis gratuitement par d’autres minist�res (note 11) |
10 185 |
8 589 |
|
|
||
| Avoir du Canada, fin de l’exercice |
(27 173) |
(23 275) |
|
|
||
|
Les notes compl�mentaires font partie int�grante des �tats financiers. |
||
�tat des flux de tr�sorerie (non v�rifi�)
Exercice termin� le 31 mars
(en milliers de dollars)
|
2008 |
2007 |
|
|---|---|---|
| Activit�s de fonctionnement | ||
| Co�t de fonctionnement net |
111 774 |
105 387 |
| �l�ments n’affectant pas l’encaisse : | ||
| Amortissement des immobilisations corporelles |
(28) |
(25) |
| Gain (Perte) sur l’ali�nation et la d�pr�ciation des immobilisations corporelles |
8 |
(41) |
| Services fournis gratuitement par d’autres minist�res |
(10 185) |
(8 589) |
| Variations de l’�tat de la situation financi�re : | ||
| Augmentation des d�biteurs et avances |
1 740 |
121 |
| Diminution des charges pay�es d’avance |
- |
(11) |
| Augmentation (diminution) du passif : | ||
|
Cr�diteurs et charges � payer |
(5 995) |
5 451 |
|
Indemnit�s de d�part |
623 |
(727) |
|
Indemnit�s de vacances et cong�s compensatoires |
(262) |
(207) |
|
|
||
| Encaisse utilis�e par les activit�s de fonctionnement |
97 675 |
101 359 |
|
|
||
| Activit�s d’investissement en immobilisations | ||
| Acquisition d’immobilisations corporelles |
24 |
- |
| Produits de l’ali�nation d’immobilisations corporelles |
(8) |
- |
|
|
||
| Encaisse utilis�e par les activit�s d’investissement en immobilisations |
16 |
- |
|
|
||
| Activit�s de financement | ||
| Encaisse nette fournie par le gouvernement du Canada |
(97 691) |
(101 359) |
|
|
||
|
Les notes compl�mentaires font partie int�grante des �tats financiers. |
||
Notes compl�mentaires aux �tats financiers (non v�rifi�s)
Pour l’exercice termin� le 31 mars 2008
(Les notes compl�mentaires sont en milliers de dollars � moins d’avis contraire)
1. Mandat et objectifs
La raison d’�tre de l’Agence est de moderniser et de favoriser de fa�on continue l’excellence dans la gestion des ressources humaines et le leadership � travers la fonction publique. L’Agence a �t� cr��e � la suite du D�cret CP 2003-2074 du 12 d�cembre 2003 et est r�gie par la Loi sur la gestion des finances publiques, alin�as 6(4.1)a) et 6(4.1)b).
Le r�sultat strat�gique de l’Agence est une fonction publique moderne et professionnelle, vou�e � l’int�r�t public et appuyant les ministres dans un cadre de gouvernance d�mocratique, repr�sentative de la population canadienne et servant les Canadiens avec excellence dans la langue officielle de leur choix, avec des employ�s dirig�s efficacement et conform�ment � l’�thique dans un milieu de travail de grande qualit� qui respecte leurs droits linguistiques.
Afin d’atteindre son r�sultat strat�gique et de livrer des r�sultats pour les Canadiens, l’Agence articule ses plans et ses priorit�s autour de trois activit�s de programme ax�es sur les r�sultats (ou composantes de r�sultat strat�gique) :
(a) Leadership efficace, conforme � l’�thique, et un milieu de travail de qualit�
Ce programme se compose de deux secteurs d'activit�s cl�s :
1) l’apprentissage et le perfectionnement en leadership;
2) les valeurs et l'�thique de la fonction publique.
(b) Gestion des ressources humaines modernis�e et une responsabilisation accrue
Ce programme se compose de trois secteurs d'activit�s cl�s :
1) la planification des ressources humaines et la responsabilisation;
2) la modernisation de la gestion des ressources humaines;
3) l'organisation et la classification.
(c) Fonction publique repr�sentative et accessible
Ce programme se compose de deux secteurs d'activit�s cl�s :
1) l'�quit� en emploi et la diversit�;
2) les langues officielles.
Notes compl�mentaires aux �tats financiers (non v�rifi�s)
Pour l’exercice termin� le 31 mars 2008
(Les notes compl�mentaires sont en milliers de dollars � moins d’avis contraire)
2. Sommaire des principales conventions comptables
Les �tats financiers ont �t� pr�par�s conform�ment aux conventions comptables du Conseil du Tr�sor, qui sont conformes aux principes g�n�ralement reconnus du Canada pour le secteur public.
Les principales conventions comptables sont les suivantes :
(a) Cr�dits parlementaires
L’Agence est financ�e par le gouvernement du Canada au moyen de cr�dits parlementaires. Les cr�dits consentis � l’Agence ne correspondent pas � la pr�sentation des rapports financiers en conformit� avec les principes comptables g�n�ralement reconnus du Canada �tant donn� que les cr�dits sont fond�s, dans une large mesure, sur les besoins de tr�sorerie. Par cons�quent, les postes comptabilis�s dans l'�tat des r�sultats et dans l'�tat de la situation financi�re ne sont pas n�cessairement les m�mes que ceux qui sont pr�vus par les cr�dits parlementaires. La note 3 pr�sente un rapprochement g�n�ral entre les deux m�thodes de rapports financiers.
(b) Encaisse nette fournie par le gouvernement
L’Agence fonctionne au moyen du Tr�sor, qui est administr� par le receveur g�n�ral du Canada. La totalit� de l'encaisse re�ue par l’Agence est d�pos�e au Tr�sor, et tous les d�caissements faits par l’Agence sont pr�lev�s sur le Tr�sor. L'encaisse nette fournie par le gouvernement est la diff�rence entre toutes les rentr�es de fonds et toutes les sorties de fonds, y compris les op�rations entre les minist�res au sein du gouvernement f�d�ral.
(c) Variation de la situation nette du Tr�sor
La variation de la situation nette du Tr�sor correspond � la diff�rence entre l'encaisse nette fournie par le gouvernement et les cr�dits utilis�s au cours d'un exercice, � l'exclusion du montant des revenus non disponibles pour d�penser comptabilis�s par l’Agence. Elle d�coule d'�carts temporaires entre le moment o� une op�ration touche un cr�dit et le moment o� elle est trait�e par le Tr�sor.
Notes compl�mentaires aux �tats financiers (non v�rifi�s)
Pour l’exercice termin� le 31 mars 2008
(Les notes compl�mentaires sont en milliers de dollars � moins d’avis contraire)
(d) Revenus
Les revenus sont comptabilis�s dans l'exercice o� les op�rations ou les faits sous-jacents surviennent.
(e) Charges
Les charges sont comptabilis�es selon la m�thode de la comptabilit� d'exercice :
Les indemnit�s de vacances et de cong�s compensatoires sont pass�es en charges au fur et � mesure que les employ�s en acqui�rent le droit en vertu de leurs conditions d'emploi respectives.
Les services fournis gratuitement par d'autres minist�res pour les locaux, les cotisations de l'employeur aux r�gimes de soins de sant� et de soins dentaires et les services juridiques sont comptabilis�s � titre de charges de fonctionnement � leur co�t estimatif.
(f) Avantages sociaux futurs
Prestations de retraite : Les employ�s admissibles participent au R�gime de retraite de la fonction publique et r�gimes compensatoires, un r�gime multi-employeurs administr� par le gouvernement du Canada. Les cotisations de l’Agence au r�gime sont pass�es en charges dans l'exercice au cours duquel elles sont engag�es et elles repr�sentent l'obligation totale de l’Agence d�coulant du r�gime. En vertu des dispositions l�gislatives en vigueur, l’Agence n'est pas tenue de verser des cotisations au titre de l'insuffisance actuarielle du r�gime.
Indemnit�s de d�part : Les employ�s ont droit � des indemnit�s de d�part, pr�vues dans leurs conventions collectives ou leurs conditions d'emploi. Le co�t de ces indemnit�s s'accumule � mesure que les employ�s effectuent les services n�cessaires pour les gagner. Le co�t des avantages sociaux gagn�s par les employ�s est calcul� � l'aide de l'information provenant des r�sultats du passif d�termin� sur une base actuarielle pour les prestations de d�part pour l'ensemble du gouvernement.
Notes compl�mentaires aux �tats financiers (non v�rifi�s)
Pour l’exercice termin� le 31 mars 2008
(Les notes compl�mentaires sont en milliers de dollars � moins d’avis contraire)
(g) D�biteurs et avances
Les d�biteurs et les avances sont comptabilis�s en fonction des montants que l'on pr�voit r�aliser. Des provisions sont �tablies pour les d�biteurs dont le recouvrement est incertain. Puisqu’au 31 mars 2008 ces comptes ne refl�tent pas de montant pr�sum� douteux, l’Agence n’a pas comptabilis� de provision pour cr�ances douteuses et aucune radiation n’a �t� effectu�e pour cet exercice financier.
(h) Passif �ventuel
Le passif �ventuel repr�sente des obligations possibles qui peuvent devenir des obligations r�elles selon que certains �v�nements futurs se produisent ou non. Dans la mesure o� l'�v�nement futur risque de se produire ou non et si l'on peut �tablir une estimation raisonnable de la perte, on comptabilise un passif estimatif et une charge. Si la probabilit� ne peut �tre d�termin�e ou s'il est impossible de faire une estimation raisonnable du montant, l'�ventualit� est pr�sent�e dans les notes compl�mentaires aux �tats financiers. En date du 31 mars 2008, l’Agence n’a aucun passif �ventuel � constater.
(i) Immobilisations corporelles
Toutes les immobilisations corporelles et les am�liorations locatives dont le co�t initial est d'au moins 10 000 $ sont comptabilis�es � leur co�t d'achat. Le minist�re n’inscrit pas � l’actif les biens incorporels, les œuvres d’art et les tr�sors historiques ayant une valeur culturelle, esth�tique ou historique. Les immobilisations corporelles sont amorties selon la m�thode lin�aire sur la dur�e de vie utile estimative de l'immobilisation, comme suit :
| Cat�gorie d’immobilisations | P�riode d’amortissement |
| Machinerie et mat�riel | 3 � 5 ans |
| V�hicules | 3 ans |
| Actifs en construction | Une fois qu’ils sont en service, selon la cat�gorie d’immobilisations |
Notes compl�mentaires aux �tats financiers (non v�rifi�s)
Pour l’exercice termin� le 31 mars 2008
(Les notes compl�mentaires sont en milliers de dollars � moins d’avis contraire)
(j) Incertitude relative � la mesure
La pr�paration de ces �tats financiers conform�ment aux conventions comptables du Conseil du Tr�sor du Canada, qui sont conformes aux principes comptables g�n�ralement reconnus du Canada pour le secteur public, exige de la direction qu'elle fasse des estimations et pose des hypoth�ses qui influent sur les montants d�clar�s des actifs, des passifs, des revenus et des charges pr�sent�s dans les �tats financiers. Au moment de la pr�paration des pr�sents �tats financiers, la direction consid�re que les estimations et les hypoth�ses sont raisonnables.
Les principaux �l�ments pour lesquels des estimations sont faites sont le passif pour Ies indemnit�s de d�part et la dur�e de vie utile des immobilisations corporelles. Les r�sultats r�els pourraient diff�rer des estimations de mani�re importante. Les estimations de la direction sont examin�es p�riodiquement et, � mesure que les rajustements deviennent n�cessaires, ils sont constat�s dans les �tats financiers de l'exercice o� ils sont connus.
3. Cr�dits parlementaires
L’Agence re�oit la plus grande partie de son financement au moyen de cr�dits parlementaires annuels. Les �l�ments comptabilis�s dans l'�tat des r�sultats et l'�tat de la situation financi�re d'un exercice peuvent �tre financ�s au moyen de cr�dits parlementaires qui ont �t� autoris�s dans des exercices pr�c�dents, pendant l'exercice en cours ou qui le seront dans des exercices futurs. En cons�quence, les r�sultats de fonctionnement nets de l’Agence diff�rent selon qu'ils sont pr�sent�s selon le financement octroy� par le gouvernement ou selon la m�thode de la comptabilit� d'exercice. Les diff�rences sont rapproch�es dans les tableaux suivants :
Notes compl�mentaires aux �tats financiers (non v�rifi�s)
Pour l’exercice termin� le 31 mars 2008
(Les notes compl�mentaires sont en milliers de dollars � moins d’avis contraire)
(a) Rapprochement du co�t de fonctionnement net et des cr�dits parlementaires de l’exercice en cours :
|
2008 |
2007 |
|
|---|---|---|
| Co�t de fonctionnement net |
111 774 |
105 387 |
| Rajustements pour les postes ayant une incidence sur le co�t de fonctionnement net, mais qui n’ont pas d’incidence sur les cr�dits : Ajouter (d�duire) : |
||
| Services fournis gratuitement par d’autres minist�res |
(10 185) |
(8 589) |
| Indemnit�s de d�part |
623 |
(727) |
| Indemnit�s de vacance et cong�s compensatoires |
(262) |
(207) |
| Amortissement des immobilisations corporelles |
(28) |
(25) |
| Revenus non disponibles pour d�penser |
8 |
- |
| (Perte) sur l’ali�nation et la d�pr�ciation des immobilisations corporelles |
- |
(41) |
| Autres |
1 098 |
582 |
|
|
||
|
(8 746) |
(9 007) |
|
|
|
||
| Rajustements pour les postes sans incidence sur le co�t de fonctionnement net, mais ayant une incidence sur les cr�dits : Ajouter (d�duire) : |
||
| Acquisition d’immobilisations corporelles |
24 |
- |
| (Diminution) des charges pay�es d’avance |
- |
(11) |
|
|
||
|
24 |
(11) |
|
|
|
||
| Cr�dits de l’exercice en cours utilis�s |
103 052 |
96 369 |
|
|
||
Notes compl�mentaires aux �tats financiers (non v�rifi�s)
Pour l’exercice termin� le 31 mars 2008
(Les notes compl�mentaires sont en milliers de dollars � moins d’avis contraire)
(b) Cr�dits fournis et utilis�s :
|
2008 |
2007 |
|
|---|---|---|
| Autorisations vot�es : | ||
| Cr�dit 30 – D�penses de fonctionnement |
- |
99 407 |
| Cr�dit 35 – D�penses de fonctionnement |
96 931 |
- |
|
|
||
| Total des autorisations vot�es |
96 931 |
99 407 |
|
|
||
| Autorisations l�gislatives : | ||
| Contributions aux r�gimes d’avantages sociaux des employ�s |
9 673 |
8 661 |
|
|
||
| Total des autorisations l�gislatives |
9 673 |
8 661 |
|
|
||
| Autorisations non utilis�es : | ||
| Cr�dit 30 – D�penses de fonctionnement |
- |
(11 699) |
| Cr�dit 35 – D�penses de fonctionnement |
(3 552) |
- |
|
|
||
| Total des autorisations non utilis�es |
(3 552) |
(11 699) |
|
|
||
| Cr�dits de l’exercice en cours utilis�s |
103 052 |
96 369 |
|
|
||
|
En 2007, une affectation de 10 100 $ a �t� bloqu�e des budgets du Cr�dit 30. |
||
(c) Rapprochement de l’encaisse nette fournie par le gouvernement et des cr�dits de l’exercice en cours utilis�s :
|
2008 |
2007 |
|
|---|---|---|
| Encaisse nette fournie par le gouvernement |
97 691 |
101 359 |
| Revenus non disponibles pour d�penser |
8 |
- |
| Variation de la situation nette du Tr�sor : | ||
| Variation des d�biteurs et des avances |
(1 740) |
(121) |
| Variation des cr�diteurs et charges � payer |
5 995 |
(5 451) |
| Autres ajustements |
1 098 |
582 |
|
|
||
| Total des variations de la situation nette du Tr�sor |
(5 353) |
(4 990) |
|
|
||
| Cr�dits de l’exercice en cours utilis�s |
103,052 |
96 369 |
|
|
||
Notes compl�mentaires aux �tats financiers (non v�rifi�s)
Pour l’exercice termin� le 31 mars 2008
(Les notes compl�mentaires sont en milliers de dollars � moins d’avis contraire)
4. Charges
Le tableau suivant donne le d�tail des charges par cat�gorie :
|
2008 |
2007 |
|
|---|---|---|
| Salaires et avantages sociaux |
74 559 |
70 083 |
| Services professionnels et sp�ciaux |
23 222 |
20 794 |
| Installation |
5 034 |
4 167 |
| Transports et t�l�communications |
3 315 |
2 951 |
| Acquisition de machinerie et mat�riel incluant des pi�ces consommables |
2 171 |
3 607 |
| Achat de services de r�paration et d’entretien |
1 052 |
2 284 |
| Information |
1 010 |
809 |
| Location d’�quipement |
996 |
644 |
| Amortissement des immobilisations corporelles |
28 |
25 |
| Autres |
395 |
23 |
|
|
||
| Total des charges |
111 782 |
105 387 |
|
|
||
5. Revenus
Le tableau suivant donne le d�tail des revenus par cat�gorie :
|
2008 |
2007 |
|
|---|---|---|
| Gain sur l’ali�nation et la d�pr�ciation des immobilisations corporelles |
8 |
- |
|
|
||
| Total des revenus |
8 |
- |
|
|
||
Notes compl�mentaires aux �tats financiers (non v�rifi�s)
Pour l’exercice termin� le 31 mars 2008
(Les notes compl�mentaires sont en milliers de dollars � moins d’avis contraire)
6. D�biteurs et avances
Le tableau suivant donne le d�tail des d�biteurs et avances par cat�gorie :
|
2008 |
2007 |
|
|---|---|---|
| D�biteurs - autres minist�res et organismes f�d�raux |
3 252 |
1 509 |
| D�biteurs - entit�s externes |
32 |
27 |
| Avances aux employ�s |
8 |
17 |
| D�p�ts en transit au receveur g�n�ral |
1 |
- |
|
|
||
| Total des d�biteurs et avances |
3 293 |
1 553 |
|
|
||
7. Immobilisations corporelles
|
Co�t |
Amortissement cumul� |
Valeur comptable nette |
||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Cat�gorie d’immobili-sations | Solde d’ouver-ture | Acquisi-tions | Ali�na-tions et radiations | Solde de cl�ture | Solde d’ouver-ture | Amortis-sement | Ali�nations et radiations | Solde de cl�ture | 2008 | 2007 |
| Machinerie et mat�riel |
150 |
- |
- |
150 |
121 |
20 |
- |
141 |
9 |
29 |
| V�hicules |
25 |
24 |
25 |
24 |
22 |
8 |
25 |
5 |
19 |
3 |
| Total |
175 |
24 |
25 |
174 |
143 |
28 |
25 |
146 |
28 |
32 |
La charge d’amortissement pour l’exercice termin� le 31 mars 2008 s’�l�ve � 28 $ (25 $ en 2007)
8. Cr�diteurs et charges � payer
Le tableau suivant donne le d�tail des cr�diteurs et charges � payer par cat�gorie :
|
2008 |
2007 |
|
|---|---|---|
| Cr�diteurs – entit�s externes |
8 795 |
7 056 |
| Cr�diteurs – autres minist�res et organismes f�d�raux |
7 569 |
3 313 |
|
|
||
| Total des cr�diteurs et charges � payer |
16 364 |
10 369 |
|
|
||
Notes compl�mentaires aux �tats financiers (non v�rifi�s)
Pour l’exercice termin� le 31 mars 2008
(Les notes compl�mentaires sont en milliers de dollars � moins d’avis contraire)
9. Avantages sociaux
(a) Prestations de retraite
Les employ�s de l’Agence participent au R�gime de retraite de la fonction publique, qui est parrain� et administr� par le gouvernement du Canada. Les prestations de retraite s'accumulent sur une p�riode maximale de 35 ans au taux de 2 % par ann�e de services validables multipli� par la moyenne des gains des cinq meilleures ann�es cons�cutives. Les prestations sont int�gr�es aux prestations du R�gime de pensions du Canada et du R�gime de rentes du Qu�bec et sont index�es � l'inflation.
Tant les employ�s que l’Agence versent des cotisations couvrant le co�t du r�gime. En 2007-2008 les charges s'�l�vent � 7 051 $ (6 383 $ en 2006-2007), soit environ 2,1 fois (2,2 fois en 2006-2007) les cotisations des employ�s.
La responsabilit� de l’Agence relative au r�gime de retraite se limite aux cotisations vers�es. Les exc�dents ou les d�ficits actuariels sont constat�s dans les �tats financiers du gouvernement du Canada, en sa qualit� de r�pondant du r�gime.
(b) Indemnit�s de d�part
L’Agence verse des indemnit�s de d�part aux employ�s en fonction de l'admissibilit�, des ann�es de service et du salaire final. Ces indemnit�s ne sont pas capitalis�es d'avance. Les prestations seront pr�lev�es sur les cr�dits futurs. Voici quelles �taient les indemnit�s de d�part au 31 mars :
|
2008 |
2007 |
|
|---|---|---|
| Obligation au titre des prestations constitu�es, d�but de l'exercice |
11 523 |
10 796 |
| Charge pour l'exercice |
1 233 |
2 128 |
| Prestations vers�es pendant l'exercice |
(1 856) |
(1 401) |
|
|
||
| Obligation au titre des prestations constitu�es, fin de l'exercice |
10 900 |
11 523 |
|
|
||
Notes compl�mentaires aux �tats financiers (non v�rifi�s)
Pour l’exercice termin� le 31 mars 2008
(Les notes compl�mentaires sont en milliers de dollars � moins d’avis contraire)
10. Obligations contractuelles
De par leur nature, les activit�s de l’Agence peuvent donner lieu � des contrats et des obligations en vertu desquels l’Agence sera tenue d'effectuer des paiements �chelonn�s sur plusieurs ann�es pour l'acquisition de biens ou de services. Voici les principales obligations contractuelles pour lesquelles une estimation raisonnable peut �tre faite :
|
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
2013 et exercices ult�rieurs |
Total |
|
|---|---|---|---|---|---|---|
| Services professionnels |
4 253 |
864 |
5 117 |
|||
| Services d’aide temporaire |
600 |
600 |
||||
| Services de conseillers en gestion |
248 |
248 |
||||
| Services de publicit� |
190 |
190 |
||||
|
|
||||||
| Total |
5 291 |
864 |
- |
- |
- |
6 155 |
|
|
||||||
11. Op�rations entre apparent�s
Services fournis gratuitement :
En vertu du principe de propri�t� commune, l’Agence est apparent�e � tous les minist�res, organismes et soci�t�s d'�tat du gouvernement du Canada. L’Agence conclut des op�rations avec ces entit�s dans le cours normal de ses activit�s et selon des modalit�s commerciales normales. De plus, au cours de l'exercice, le minist�re re�oit gratuitement des services d'autres minist�res, comme il est indiqu� dans le tableau qui suit :
|
|
2008 |
2007 |
|---|---|---|
|
Installation |
5 034 |
4 167 |
|
Cotisations de l’employeur au r�gime de soins de sant� et au r�gime de soins dentaires |
4 286 |
4 234 |
|
Services juridiques |
865 |
188 |
|
|
||
|
10 185 |
8 589 |
|
|
|
||
Le gouvernement a structur� certaines de ses activit�s administratives pour optimiser l'efficience et l’efficacit� de sorte qu'un seul minist�re m�ne sans frais certaines activit�s au nom de tous. Le co�t de ces services, qui comprennent les services de paye et d'�mission des ch�ques offerts par Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, n’est pas inclus � titre de charge dans l'�tat des r�sultats de l’Agence.
Tableau 12 : Strat�gie de d�veloppement durable
|
1. Objectif du minist�re en mati�re de Strat�gie de d�veloppement durable
But 1 Mettre en place une fonction publique sensibilis�e � l’importance d’int�grer le d�veloppement durable dans les politiques, les programmes et les projets de RH qu’elle pr�conise.
Information suppl�mentaire au sujet de la Strat�gie de d�veloppement durable - http://publiservice.psagency-agencefp.gc.ca/rp/0709sds-fra.asp |
|
|
2. Objectif(s) du gouvernement f�d�ral en mati�re de DD (dont les objectifs d’EOG), s’il y a lieu
Les objectifs du minist�re correspondent � un certain nombre d’objectifs du gouvernement f�d�ral en mati�re de DD ainsi qu’aux buts et aux objectifs de l’�cologisation des op�rations gouvernementales (EOG), y compris :
|
|
|
Mesures pour 2007-2009 |
R�sultats atteints en mati�re de SDD en 2007‑2008 |
|---|---|
| BUT 2 : Faire la d�monstration que l’Agence a pris le virage du d�veloppement durable dans la conduite de ses activit�s | |
| Objectif 2.1 : Int�grer le d�veloppement durable au processus de d�cision de l’Agence | |
| Syst�me de gestion environnementale (SGE) – La Direction des services minist�riels �laborera et mettra en place un SGE pour le minist�re des Finances, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et l’Agence de la fonction publique du Canada, en collaboration avec la Commission de la fonction publique du Canada. |
Un syst�me de gestion environnementale est un �l�ment du syst�me de gestion d’une organisation qui est utilis� pour mettre en œuvre sa politique environnementale et g�rer les questions environnementales dans la conduite des activit�s de l’organisation. La Direction des services minist�riels a r�alis� une premi�re �bauche du SGE et a mis sur pied un comit� o� sont repr�sent�s la plupart des secteurs d’activit�, les Services minist�riels et un repr�sentant de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (TPSGC). Le comit� se r�unit tous les deux mois. |
| R�seau d’�cocivisme (RE) – La Direction des services minist�riels va �tablir un soutien permanent pour le RE, accro�tre la participation de 25 % et donner aux employ�s davantage d’occasions de participer � des activit�s �cologiques locales. |
La participation du minist�re des Finances Canada au RE a augment� de 460 % durant l’ann�e civile 2007. Le RE travaille pour donner aux membres davantage de possibilit�s de participation � des initiatives �cologiques en milieu de travail. Par exemple, les membres du RE ont lanc� une campagne � Tra�ne ta tasse � pour r�duire l’utilisation de polystyr�ne. |
| Objectif 2.2 : R�duire les gaz � effet de serre et autres rejets atmosph�riques | |
| �nergie dans les b�timents – R�duire les �missions de gaz � effet de serre (GES) de 5 % � L’Esplanade Laurier par rapport au niveau de r�f�rence de 2005-2006 en �laborant et en mettant en œuvre un plan d’�conomie d’�nergie ainsi qu’une campagne de sensibilisation pour �tudier les possibilit�s d’am�liorer l’efficacit� �nerg�tique � l’Esplanade Laurier et dans les autres immeubles occup�s par l’Agence et de profiter des occasions qui se pr�sentent � cet �gard. |
Une �tude de base a �t� r�alis�e pour l’exercice 2005-2006. TPSGC a termin� la modernisation des appareils d’�clairage fluorescent et des ballasts � l’Esplanade Laurier en avril 2008. En septembre 2008, les contr�les destin�s aux utilisateurs (commutateurs et d�tecteurs de mouvements) seront en place. Des proc�dures � l’intention des utilisateurs seront pr�par�es lors de l’ach�vement de la modernisation et seront communiqu�es aux employ�s. On pr�voit que cette d�marche nous permettra de d�passer notre objectif de r�duction de 5 % des GES. De plus, la Direction des services minist�riels entreprendra d’autres initiatives d’�conomie d’�nergie au prochain exercice (y compris de nouveaux r�frig�rants et des possibilit�s de r�duire la charge �lectrique). |
| Les �missions des voitures – R�duire les �missions de gaz � effet de serre de 15 % par voiture-kilom�tre pour son parc (engagement fond� sur le rendement du parc enregistr� au cours de l’exercice 2005-2006). |
Une �tude de base du parc automobile a �t� r�alis�e pour le minist�re des Finances, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et l’Agence de la fonction publique du Canada pour l’ann�e civile 2007. On effectue une surveillance du parc de six v�hicules pour s’assurer que les acquisitions sont conformes � la Directive sur la gestion du parc automobile : Voitures de fonction du Conseil du Tr�sor, qui comporte des dispositions visant � r�duire l’impact environnemental des voitures de fonction (p. ex., en utilisant des v�hicules hybrides �lectriques ou des v�hicules polycarburants ou encore munis de moteurs conventionnels quatre cylindres). Durant l’ann�e civile 2007, deux v�hicules hybrides (�lectricit�/essence) ont �t� acquis; on pr�voit qu’ils r�duiront les �missions de GES du parc de v�hicules de fonction d’environ 24 % par rapport � la p�riode de r�f�rence (l’exercice 2005-2006). |
| Maximiser l’utilisation de l’�thanol – 90 % de l’essence achet�e pour les v�hicules routiers sera de l’�thanol-carburant. |
Le parc de v�hicules fait l’objet d’une surveillance annuelle en vue de s’assurer qu’on ach�te de l’�thanol carburant chaque fois que c’est possible. On a donn� aux chauffeurs les directives n�cessaires ainsi que des ressources pour savoir o� se procurer ce type de carburant. On pr�voit que ces efforts nous permettront d’atteindre notre objectif de 90 %. |
| Formation en conduite �cologique et pr�ventive – Tous les chauffeurs recevront une formation � la conduite �cologique et pr�ventive. |
Les six chauffeurs du parc ont suivi la formation � la conduite �cologique et pr�ventive. |
|
Objectif 2.3 : Effectuer plus d’achats �cologiques |
|
| Suivi de l’approvisionnement �cologique – L’Agence ajustera son suivi des achats �cologiques et ses rapports afin d’inclure l’approvisionnement �cologique, en collaboration avec d’autres minist�res et organismes. |
Le minist�re des Finances Canada et le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor ont entrepris une collaboration avec des minist�res et des organismes qui utilisent l’information financi�re commune produite par SAP afin d’�laborer une approche commune pour le suivi de l’approvisionnement �cologique. L’�quipe centrale de d�veloppement a con�u et mis en œuvre les champs de donn�es et les a incorpor�s au Syst�me int�gr� des finances et du mat�riel (SIFM) pangouvernemental pour permettre le suivi. Ces champs ont �t� mis en ligne en septembre 2007. |
| Projet pilote en gestion de documents multifonctions – Concevoir un projet pilote � propos du mat�riel permettant de r�duire les besoins d’utilisation des photocopieurs, des imprimantes, des imprimantes couleur et des num�riseurs (et probablement des t�l�copieurs) utilis�s en r�seau. |
On a r�dig� un �nonc� de sensibilit� et r�alis� une �valuation des menaces et des risques en vue de l’utilisation d’imprimantes multifonctions (achet�es) et de syst�me de gestion de documents multifonctions (lou�s) sur le r�seau. Un groupe pilote (SCT – Pensions et avantages sociaux) a �t� �tabli le 31 d�cembre 2007. Le groupe a d�m�nag� au 222, rue Nepean. On s’attend � r�aliser d’importantes �conomies de co�ts op�rationnels gr�ce � l’utilisation de ce mat�riel, en plus d’�conomiser sur le plan de l’�nergie et du papier. Les r�sultats du projet pilote seront disponibles d’ici la fin de l’ann�e 2008. |
| Achats d’ameublement �cologique – La Direction des services minist�riels accro�tra le pourcentage d’achats d’ameublement de bureau �cologique de 50 % par rapport aux taux de 2005-2006 lorsque des possibilit�s de nouveaux am�nagements se pr�senteront et que la configuration des lieux le permettra. | Des normes en mati�re d’achat d’ameublement ont �t� �tablies et le personnel de la gestion des installations et les responsables des achats les respectent. Des rappels concernant les normes et les objectifs de la SDD ont �t� envoy�s p�riodiquement afin de veiller � ce que les crit�res soient respect�s. L’industrie de l’ameublement de bureau est consid�r�e comme responsable envers l’environnement. L’achat d’ameublement est g�r� de fa�on centralis�e au moyen du processus obligatoire de conventions d’offre � commande (COC) �tabli par TPSGC. Les COC comportent des crit�res environnementaux. On s’attend � �tre en mesure d’atteindre l’objectif fix�. On pr�voit que 100 % des achats de plus de 20 000 $ tiendront compte de consid�rations environnementales durant la p�riode d’application de la SDD 2007-2009. |
| Concevoir de la formation sur l’approvisionnement �cologique et l’offrir � la totalit� des gestionnaires de mat�riel et du personnel charg� de l’approvisionnement d’ici 2008, ainsi qu’� 60 % des d�tenteurs d’une carte d’achat d’ici 2009. |
Le Bureau de l’�cologisation des op�rations gouvernementales de TPSGC et l’�cole de la fonction publique du Canada ont �labor� une formation en ligne et l’ont rendue accessible au moyen de Campusdirect en juillet 2007. Le R�seau d’�cocivisme a coordonn� la formation du personnel responsable du mat�riel et de l’approvisionnement pour qu’elle soit termin�e en janvier 2008. � ce jour, 45 % du personnel vis� a suivi la formation. Le reste du personnel aura suivi la formation d’ici septembre 2008. Le R�seau d’�cocivisme a par ailleurs men� des s�ances de formation � l’intention des d�tenteurs d’une carte d’achat au minist�re des Finances Canada, au SCT et � l’Agence. Quarante-six pour cent des d�tenteurs d’une carte d’achat ont suivi la formation jusqu’� maintenant. L’objectif de 60 % devrait �tre atteint � l’automne 2008. |
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Objectif 2.4 : R�duire la quantit� de d�chets destin�s � l’enfouissement |
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| Mise � jour du programme de recyclage � L’Esplanade Laurier et les autres �difices occup�s – D�tourner 75 % des d�chets gr�ce � la mise en œuvre d’un nouveau programme de recyclage, qui comprend l’am�lioration des programmes de collecte et de traitement des mati�res dangereuses. |
Le programme de recyclage de L’Esplanade Laurier a �t� mis � jour. La signalisation a �t� revue et les bacs de r�cup�ration du polystyr�ne ont �t� retir�s, puisqu’il ne s’agit plus d’une mati�re recycl�e consid�r�e comme revendable. On a par ailleurs allong� la liste des mati�res pouvant �tre recycl�es, qui comprend maintenant les CD, les DVD, les disquettes, les bo�tiers ZIP, les lecteurs JAZZ, les piles, diff�rents types de plastique et les cartouches d’encre. D’autres moyens de r�acheminement des d�chets sont pr�sentement examin�s pour 2008. Si possible, nous proc�dons aussi � la mise � jour des programmes de recyclage externes. La Direction des services minist�riels s’attend � ce que ces efforts, combin�s au programme de compostage, permettent d’atteindre ou de d�passer l’objectif. |
| Programme de compostage – �laboration et mise en application d’un programme de compostage pour des articles qui pourraient inclure les essuie-tout et les r�sidus de cuisine |
Le projet de compostage du papier essuie-tout (37 tonnes par ann�e) et du papier pulv�ris� (100 tonnes par ann�e) � L’Esplanade Laurier a d�but� en f�vrier 2008. Le
papier pulv�ris� est utilis� comme liti�re pour les chevaux, puis compost� avec le fumier et l’urine. Des essais de lixiviation ont �t� r�alis�s pour s’assurer
que le r�sultat n’est pas toxique pour l’environnement. Cette initiative novatrice visant � accro�tre l’efficacit� des op�rations et de pr�server
l’environnement a �t� au nombre des finalistes des Prix d’innovation en gestion 2008 de l’Institut d’administration publique du Canada, en juillet.
De plus, cette id�e originale a donn� � la direction de l’Agence la possibilit� de rencontrer des repr�sentants d’autres minist�res et de discuter avec eux
d’autres mani�res d’optimiser le d�tournement des d�chets afin de soutenir le d�veloppement durable. Plus de 20 minist�res et organismes ont fait
conna�tre leur intention de participer � cette initiative �cologique. L’Agence tient actuellement des pourparlers avec Travaux publics et Services gouvernementaux
Canada afin de d�velopper, d’int�grer et de promouvoir l’initiative sur le papier pulv�ris� dans le cadre de l’�cologisation des op�rations
gouvernementales, dont l’objectif est de r�duire, de r�utiliser et de recycler les ressources renouvelables dans toute la fonction publique.
Ces deux mesures permettront d’assurer un taux de d�tournement des d�chets de l’ordre de 85 %. |
Tableau 13 : R�ponse aux comit�s parlementaires et aux v�rifications externes
| R�ponse aux comit�s parlementaires |
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Durant la p�riode du 1er avril 2007 au 31 mars 2008, l’Agence de la fonction publique du Canada a contribu� � deux r�ponses � des rapports de comit�s
parlementaires, comme suit.
S�nat R�ponse aux conclusions pr�liminaires du rapport du Comit� s�natorial permanent des droits de la personne, intitul� L’�quit� en mati�re d’emploi dans la fonction publique f�d�rale : Nous n’y sommes pas encore. Au printemps 2007, l’Agence a �t� invit�e � soumettre des observations au comit� au sujet de ses conclusions pr�liminaires sur l’�quit� en mati�re d’emploi dans la fonction publique. Dans sa r�ponse soumise sous forme de lettre, l’Agence a relev� les progr�s accomplis ainsi que les obstacles qu’il reste � surmonter pour en arriver � un effectif repr�sentatif dans la fonction publique. L’Agence de la fonction publique du Canada fait rapport au Parlement tous les ans sur cette question, en d�posant son Rapport annuel sur l’�quit� en mati�re d’emploi. R�ponse du gouvernement au huiti�me rapport du Comit� s�natorial permanent des langues officielles, Le d�m�nagement de si�ges sociaux d’institutions f�d�rales : des droits linguistiques � respecter. La r�ponse a �t� d�pos�e en octobre 2007. Dans le cadre d’une collaboration avec Patrimoine canadien, l’Agence a contribu� � la r�ponse g�n�rale mettant en �vidence l’adoption par le gouvernement du principe d’application pour la langue de travail, une mesure qui prot�ge les droits linguistiques des employ�s qui d�cident de d�m�nager lorsqu’un si�ge social est relocalis� d’une r�gion bilingue � une r�gion unilingue. L’Agence continue de surveiller le recours au principe d’application. Il est possible de consulter les r�ponses au Parlement (comit�s du S�nat) en communiquant avec la Direction des journaux au S�nat, ou encore en communiquant avec la Direction g�n�rale des communications de l’Agence de la fonction publique du Canada. |
| R�ponse aux rapports de la v�rificatrice g�n�rale, y compris du commissaire � l’environnement et du d�veloppement durable |
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Strat�gie de d�veloppement durable (SDD)
Voir le tableau 12, qui porte sur la SDD. Le Bureau du v�rificateur g�n�ral du Canada et du commissaire � l’environnement et du d�veloppement durable effectue des v�rifications annuelles des strat�gies minist�rielles en mati�re de d�veloppement durable. Cette ann�e, � l’Agence, on a proc�d� � la v�rification de l’objectif visant � accro�tre le taux de d�tournement des d�chets destin�s � l’enfouissement. Le rapport devait �tre d�pos� au Parlement � l’automne. En raison de la tenue d’�lections g�n�rales, le d�p�t a �t� retard� jusqu’au d�but de d�cembre 2008. |
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Gouvernance des petites entit�s f�d�rales :
Le Bureau du v�rificateur g�n�ral a inform� l’Agence, le 13 juillet 2007, de son travail de v�rification de la gouvernance des petites entit�s f�d�rales. L’Agence a re�u l’�bauche de v�rification le 24 juin 2008 et les modifications ont �t� refl�t�es dans la deuxi�me �bauche du 9 septembre 2008. Le rapport de v�rification n’a pas encore �t� d�pos� au Parlement en raison de la tenue d’�lections g�n�rales � l’automne. Il n’y a donc pas de documents officiels � communiquer en ce moment. |
| V�rifications externes (Nota : Ces v�rifications se rapportent aux autres v�rifications externes faites par la Commission de la fonction publique du Canada et par le Commissariat aux langues officielles.) |
| S.O. |
Tableau 14 : V�rifications internes et �valuations
Tableau 14a) V�rifications internes
| 1. Titre de la v�rification interne | 2. Type de v�rification | 3. Avancement | 4. Date d’ach�vement | 5. Lien �lectronique au rapport |
| March�s de services professionnels et techniques | V�rification horizontale du Bureau du contr�leur g�n�ral – petits minist�res et organismes | En cours | � d�terminer | Pas encore disponible |
Tableau 14 b) �valuations
| 1. Titre de l’�valuation | 2. Activit� de programme | 3. Type d’�valuation | 4. �tat | 5. Date d’ach�vement | 6. Lien �lectronique au rapport |
| �valuation du Cadre d’investissement strat�gique de la Loi sur la modernisation de la fonction publique | Renouvellement et modernisation de la fonction publique | Sommative | En cours | 2009-2010 | Pas encore disponible |
| �tude de base sur le Programme Cours et affectations de perfectionnement (CAP) et sur le Programme de perfectionnement en gestion (PPG) | Relev� des modifications apport�es � l’administration du CAP et du PPG en raison de la nouvelle Directive (2 avril 2006) en pr�vision de l’�valuation en 2011 des modifications apport�es aux programmes (exigence de pr�sentation au CT). | Sondages et groupes de discussion | Termin�e mais non encore publi�e | R�sum� sommaire des r�sultats compl�t� en juin 2008 | Pas encore disponible |
| 7. Lien �lectronique au plan d’�valuation : pas encore disponible | |||||