Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Symbole du gouvernement du Canada

ARCHIVÉ - Agence de la fonction publique du Canada

Avertissement Cette page a été archivée.

Information archivée dans le Web

Information archivée dans le Web à  des fins de consultation, de recherche ou de tenue de documents. Cette dernière n’a aucunement été modifiée ni mise à  jour depuis sa date de mise en archive. Les pages archivées dans le Web ne sont pas assujetties aux normes qui s’appliquent aux sites Web du gouvernement du Canada. Conformément à  la Politique de communication du gouvernement du Canada, vous pouvez demander de recevoir cette information dans tout autre format de rechange à  la page « Contactez-nous ».





2007-2008
Rapport ministériel sur le rendement



Agence de la fonction publique du Canada






La version originale a été signée par
L'honorable Vic Toews
Président du Conseil du Trésor






Table des matires

Section I – Survol

Message du ministre

Dclaration de la direction

Information sommaire

Rendement ministriel

Section II : Analyse des activits de programme par rsultat stratgique

Survol des activits de programme

Activit de programme 1 : Gestion des ressources humaines modernise et responsabilisation accrue

Activit de programme 2 : Leadership efficace, conforme l’thique, et milieu de travail de qualit

Activit de programme 3 : Une fonction publique reprsentative et accessible

Section III – Renseignements supplmentaires

Liens de l’Agence aux secteurs de rsultats du gouvernement du Canada

Tableau 1 : Comparaison entre les dpenses prvues et les dpenses relles (y compris les ETP)

Tableau 2 : Crdits vots et lgislatifs

Tableau 12 : Stratgie de dveloppement durable

Tableau 13 : Rponse aux comits parlementaires et aux vrifications externes

Tableau 14 : Vrifications internes et valuations

Tableau 15 : Politiques concernant les voyages

Tableau 16 - tats financiers (non vrifis) Pour l’exercice termin le 31 mars 2008



Section I – Survol

Message du ministre

En ma qualit de prsident du Conseil du Trsor du Canada, je suis heureux de prsenter le Rapport ministriel sur le rendement 2007‑2008 de l’Agence de la fonction publique du Canada. L'honorable Vic Toews

Depuis 140 ans, la fonction publique du Canada a loyalement servi les gouvernements en place en aidant mettre en œuvre les nombreux programmes, services et politiques qui font une diffrence dans la vie des Canadiens. La fonction publique reprsente le plus important employeur au Canada. Elle offre un ventail de perspectives de carrire et l’un des milieux de travail les plus dynamiques au pays.

La fonction publique est galement une institution en transition. Des changements dmographiques et un contexte mondial, conjugus un pays qui se transforme un rythme acclr, ncessitent une fonction publique polyvalente, souple et capable de relever des dfis et de saisir des occasions. C’est la raison pour laquelle un processus de modernisation de la gestion des ressources humaines a t entam il y a quelques annes, en engageant la fonction publique dans une dmarche de revitalisation et de renouvellement de son plus grand atout : ses gens.

L’Agence de la fonction publique du Canada joue un rle de coordination dans ces efforts par le biais de ses responsabilits en matire de politique et de prestation de conseils, en appuyant les ministres viser l'excellence en matire de gestion des personnes et en assurant l’intgrit et la viabilit de la fonction publique.

Les organisations des secteurs public et priv au Canada et travers le monde ont compris depuis longtemps que la gestion des personnes constitue le fondement du succs de toute organisation. Cette approche n’est pas diffrente dans la fonction publique et n’a jamais t aussi importante qu’aujourd’hui. Je vous invite visiter le site http://www.agencefp.gc.ca afin de suivre les progrs de l’Agence de la fonction publique du Canada, qui oriente nos efforts alors que nous nous appliquons atteindre ce but essentiel.

La version papier a t signe par

Vic Toews, c.p, c.r., dput
Prsident du Conseil du Trsor


Dclaration de la direction

Je soumets, aux fins de dpt au Parlement, le Rapport ministriel sur le rendement 2007-2008 pour l'Agence de la fonction publique du Canada.

Le prsent document a t prpar conformment aux principes de prsentation des rapports noncs dans le Guide pour la prparation de la Partie III du Budget des dpenses 2007-2008 : Rapports sur les plans et les priorits et Rapports ministriels sur le rendement.

Il est conforme aux exigences prcises de dclaration figurant dans les lignes directrices du Secrtariat du Conseil du Trsor du Canada.

Il repose sur les rsultats stratgiques et l'architecture des activits de programme de l’Agence, approuvs par le Conseil du trsor.

Il prsente une information cohrente, complte, quilibre et fiable.

Il fournit une base pour la reddition de comptes l'gard des rsultats obtenus par l’Agence avec les ressources et les autorisations qui lui sont confies.

Il rend compte de la situation financire en fonction des montants approuvs des budgets et des Comptes publics du Canada.

La version papier a t signe par

Nicole Jauvin, prsidente
Agence de la fonction publique du Canada


Information sommaire

Raison d’tre de l’Agence

L’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, maintenant appele l’Agence de la fonction publique du Canada, est le point de convergence et le centre d’expertise en matire de gestion des personnes de la fonction publique fdrale. Son objectif fondamental est de doter la fonction publique d’un effectif et d’un milieu de travail hors pair.

Pour raliser son mandat de faon efficace, l’Agence vise atteindre le rsultat stratgique suivant, tel qu’nonc la page 8 du Rapport sur les plans et les priorits de 2007-2008 :

Une fonction publique moderne et professionnelle, voue l'intrt public et appuyant les ministres dans un cadre de gouvernance dmocratique, reprsentative de la population canadienne et servant les Canadiens avec excellence dans la langue officielle de leur choix, avec des employs dirigs efficacement et conformment l'thique dans un milieu de travail de grande qualit qui respecte leurs droits linguistiques.

Pour y arriver, l’Agence exerce un leadership dans les domaines de la classification, de l’apprentissage, du leadership, de la gestion des cadres suprieurs, des langues officielles, des valeurs et de l’thique, de l’quit en matire d’emploi et des politiques d’emploi. Elle exerce galement un leadership en btissant et en soutenant des partenariats, notamment en appuyant les instruments de gouvernance tels que le Comit consultatif sur la fonction publique nomm par le premier ministre et le Comit de sous-ministres sur le renouvellement de la fonction publique. L’Agence fournit des services aux fonctionnaires, aux gestionnaires et la collectivit de la gestion des personnes, y compris un ensemble de programmes de dveloppement du leadership et d’change, la dotation de postes de direction au niveau de sous-ministre adjoint (SMA), des programmes de rcompense et de reconnaissance dans l’ensemble du gouvernement, et du dveloppement des capacits l’gard de diverses questions et secteurs d’activits touchant la gestion des personnes. L’Agence voit galement l’intgrit et la viabilit continues du systme de gestion des personnes par des activits de surveillance, de mesure et de rapports, et par de la recherche et des projets de transformation tels que la ringnierie des processus administratifs des ressources humaines (RH). Ce sont l les outils que l’Agence utilise pour appuyer les ministres, les organismes et les organisations de l’administration fdrale dans leur prestation de conseils au gouvernement et de services la population canadienne.

Le mandat juridique de l’Agence dcoule des pouvoirs prvus par la Loi sur la gestion des finances publiques qui lui sont dlgus par le Conseil du Trsor pour ce qui est des domaines suivants :

  • la gestion des ressources humaines;
  • les langues officielles;
  • l'quit en matire d'emploi;
  • les valeurs et l'thique.

ces pouvoirs s’ajoutent les responsabilits qui lui incombent en vertu des lois suivantes :

  • Loi sur la modernisation de la fonction publique;
  • Loi sur l'emploi dans la fonction publique;
  • Loi sur les langues officielles;
  • Loi sur les relations de travail dans la fonction publique;
  • Loi sur l'quit en matire d'emploi;
  • Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes rprhensibles.

Ces pouvoirs dfinissent l’ensemble des responsabilits de l'Agence lies la gestion des personnes pour le compte de la fonction publique.

Ressources financires

Le total des ressources financires gres par l’Agence pour l’exercice 2007-2008 se rsume comme suit :


2007-2008 (en milliers de dollars)

Dpenses prvues

Autorisations totales

Dpenses relles

69 260

96 931 (a)

93 379 (b)


(a) La diffrence de 27,6 M$ entre les autorisations totales de 96,9 M$ et les dpenses prvues de 69,3 M$ s’explique par les fonds supplmentaires accords : 17,4 M$ pour la poursuite de la modernisation de la gestion des ressources humaines, 4,5 M$ pour le programme de classification, 2,8 M$ pour les activits lies la mise en œuvre de la Loi sur la modernisation de la fonction publique et 2,9 M$ pour la mise en œuvre de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes rprhensibles.

(b) Le total des dpenses relles de 93,4 M$ comprend les dpenses de fonctionnement de 6,1 M$ pour les participants aux programmes de leadership et 9,3 M$ pour les services gnraux fournis par le ministre des Finances.

Si on soustrait les dpenses relles de 93,4 M$ du total des autorisations de 96,9 M$, on obtient un montant de fonds non utiliss de 3,5 M$.

Ressources humaines

Le total des ressources humaines gres par l’Agence pour l’exercice 2007-2008 se rsume comme suit :


2007-2008

Prvues

Relles

Diffrence

490

679 (c)

189


Les ressources humaines prvues et relles comprennent 83 quivalents temps plein (ETP) provenant de Finances Canada pour les services ministriels fournis l’Agence.

(c) Les ETP ne comprennent pas les 94 ETP qui participent aux programmes de dveloppement du leadership, mme si une partie de leur salaire est compte dans les dpenses relles.

Architecture des activits de programme de l’Agence

En 2007-2008, les plans et les priorits de l’Agence touchaient trois activits de programme interrelies, chacune tant compose de secteurs de rsultats cls, comme le montre le diagramme ci-dessous. Le diagramme correspond la page 8 du Rapport sur les plans et les priorits de 2007-2008.

Toutes les activits de programme de l’Agence participent la ralisation des secteurs de rsultats des affaires gouvernementales du gouvernement du Canada.

Architecture des activits de programme de lAgence

Dpenses prvues et relles de l’Agence par activit de programme

Le tableau suivant montre les dpenses prvues et relles pour 2007-2008 pour chaque activit de programme de l’Agence ainsi que les priorits vises par chacune des activits.


Rsultat stratgique : Une fonction publique moderne et professionnelle, voue l'intrt public et appuyant les ministres dans un cadre de gouvernance dmocratique, reprsentative de la population canadienne et servant les Canadiens avec excellence dans la langue officielle de leur choix, avec des employs dirigs efficacement et conformment l'thique dans un milieu de travail de grande qualit qui respecte leurs droits linguistiques.

Activit de programme

Secteurs de
rsultats cls (tirs du rapport sur les plans et les priorits)

Dpenses prvues (000 $)

Autori-sations totales (000 $)

Dpenses relles  (000 $)

1. Gestion des RH modernise et responsabilisation accrue 1.1 Permettre et enchsser la modernisation des RH et le renouvellement de la fonction publique

1.2 Moderniser le systme de classification de la fonction publique

1.3 Renforcer la planification des RH, la responsabilisation, la prparation de rapports et la transparence

15 115

42 518

41 562

2. Leadership efficace, conforme l'thique, et milieu de travail de qualit 2.1 Favoriser un apprentissage solide et efficace et un renouvellement continu du leadership

2.2 Promouvoir et enchsser les valeurs et l’thique de la fonction publique tous les niveaux

42 907

44 027

41 908

3. Fonction publique reprsentative et accessible 3.1 Raliser et prserver les plans et priorits en matire d’quit en emploi

3.2 Raliser et prserver les plans et priorits en matire de langues officielles

11 238

10 386

9 909

Total pour l'Agence  

69 260

96 931

93 379

Nota : Les totaux peuvent diffrer l'intrieur d'un tableau ou d'un tableau l'autre cause de l'arrondissement des chiffres.

Rendement ministriel

Points saillants du contexte et du rendement de l’Agence

Comme le souligne le Quinzime rapport annuel au Premier ministre sur la fonction publique, prsent par le greffier du Conseil priv, la fonction publique fdrale subit de grandes pressions dmographiques, par exemple :

  • 66 p. 100 de l’effectif a plus de 40 ans, contre 42 p. 100 en 1983;
  • plus du quart des fonctionnaires et prs de la moiti des cadres suprieurs actuellement en poste seront admissibles la retraite sans pnalit d’ici 2012;
  • le Canada est de plus en plus diversifi et la fonction publique doit poursuivre ses importants efforts pour reflter cette diversit croissante.

Pour faire face ces pressions, le greffier du Conseil priv a dsign le renouvellement de la fonction publique comme priorit pour tous les ministres et organismes. Le renouvellement de la fonction publique a pour but d’apporter des amliorations dans les grands secteurs suivants :

  • planification : intgrer la planification des RH et des activits pour faire en sorte que la capacit soit en place afin de rpondre aux besoins du gouvernement et de la population canadienne;
  • recrutement : renouveler et maintenir la capacit tous les niveaux afin de s'assurer que la fonction publique dispose des comptences et des personnes dont elle a besoin, maintenant et l'avenir;
  • perfectionnement des employs : favoriser le leadership tous les niveaux et s'assurer que les employs ont la possibilit d'effectuer un travail stimulant dans un milieu de travail positif;
  • infrastructure habilitante : mettre en place les systmes et les processus capables de soutenir la planification, le recrutement et le perfectionnement de manire efficace et adapte aux besoins.

En tant que point de convergence de la gestion des personnes la fonction publique fdrale, l’Agence de la fonction publique du Canada joue un rle crucial pour ce qui est de soutenir le renouvellement de la fonction publique. Elle a ainsi concentr ses efforts sur le renouvellement de la fonction publique, qu’elle a intgr comme catalyseur dans ses activits. Afin de donner des rsultats, l’Agence travaille en troite collaboration avec le Secrtariat du Conseil du Trsor, la Commission de la fonction publique, l’cole de la fonction publique du Canada et d’autres ministres et organismes ayant diffrentes responsabilits dans le domaine des ressources humaines.

Ce qui suit est un compte rendu de haut niveau, prsent selon les activits de programme de l’Agence, des rsultats que l’Agence a obtenus grce ses efforts visant appuyer le renouvellement de la fonction publique et produire des rsultats quant ses plans et priorits, dont les dtails sont dcrits la section II du prsent document. Des exemples des leons apprises sont galement donns.

Activit de programme 1. Gestion des RH modernise et responsabilisation accrue.

Rsultats : L’Agence, en partenariat avec la Commission de la fonction publique, a tenu une srie d’ateliers partout au pays avec les gestionnaires au sujet de la Loi sur la modernisation de la fonction publique et des souplesses en matire de dotation accordes par la Loi. L’Agence a aussi aid renforcer la capacit organisationnelle en simplifiant les processus de gestion des ressources humaines. D’autres initiatives ont donn lieu des gains d’efficacit l’chelle de l’ensemble de la fonction publique. L’Agence a labor un passeport de l’employ, permettant le transfert lectronique des dossiers des employs de faon scuritaire entre les ministres. Elle a en outre rduit de 1 500 45 le nombre de descriptions de poste, allgeant ainsi la charge de travail des gestionnaires et amliorant l’uniformit des valuations des emplois.

Exemple de leon apprise : Nous avons appris que les ministres et les organismes sont trs intresss comprendre les pratiques exemplaires, plutt que de recevoir des directives qui limitent leurs actions. Par consquent, nous avons labor la Norme d’Or de la gestion du rendement des cadres suprieurs, un lment cl pour promouvoir l’excellence la fonction publique, afin de fournir des pratiques exemplaires aux ministres.

Activit de programme 2. Leadership efficace, conforme l’thique, et milieu de travail de qualit.

Rsultats : Un rgime de divulgation cr en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes rprhensibles a t mis en œuvre, y compris la cration du Commissariat l’intgrit du secteur public du Canada. Des initiatives de formation essentielle et des mesures de soutien ont t labores et fournies aux agents suprieurs chargs de la divulgation dans les ministres. Ces initiatives ont donn lieu la mise en place d’un systme pour faire en sorte que les fonctionnaires fdraux aient accs un processus sr et confidentiel pour la divulgation d’actes rprhensibles graves dans le milieu de travail, ainsi qu’ une protection contre les actes de reprsailles.

Les sous-ministres disposent de pouvoirs accrus pour ce qui est de grer les ressources humaines du groupe de la direction et ont reu un outil de gestion des talents des sous-ministres adjoints qui les a aids l’gard de cette responsabilit. L’Agence a de plus soutenu la gestion amliore des cadres suprieurs de la fonction publique par la mise en œuvre de la Politique de gestion des cadres suprieurs. Des rvisions apportes l’outil d’valuation du Cadre de responsabilisation de gestion pour les valeurs et l’thique produisent des donnes sur le rendement uniformes et crdibles qui sont systmatiquement recueillies et utilises aux fins de la surveillance du rendement des ministres et de la reddition de comptes des sous-ministres.

Exemple de leon apprise : Le taux lev de roulement des professionnels des ressources humaines dans les ministres a suscit des inquitudes pour ce qui est de fournir des services adquats aux particuliers participant au Programme de stagiaires en gestion. Par consquent, le Guide du Programme de stagiaires en gestion a t labor pour donner aux ministres et aux organismes des lignes directrices sur les activits indispensables d’apprentissage, de formation et de perfectionnement.

Activit de programme 3. Fonction publique reprsentative et accessible

Rsultats : Une plus grande diversit des points de vue sur les plans linguistique, gographique et culturel contribue l’laboration de meilleures politiques et de programmes amliors et adapts, en plus d’assurer la prestation de services plus efficaces tous les Canadiens. Les efforts de l’Agence pour ce qui est de prsenter des confrences et des ateliers ont permis d’accrotre la sensibilisation et d’outiller 400 gestionnaires nationaux relativement aux politiques et aux attentes ayant trait l’quit en matire d’emploi et l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. En utilisant la technologie, l’Agence a lanc un tableau de bord des langues officielles qui offre aux ministres et aux organismes un outil de planification et un moyen de vrifier leur rendement dans le domaine des langues officielles.

Exemple de leon apprise : Les droits et les obligations en vertu de la Loi sur les langues officielles sont parfois mal compris et des mauvaises perceptions persistent au sein et l’extrieur de la fonction publique concernant les obligations dcoulant de la Loi et celles dcoulant de la politique. Cette question a t traite dans le cadre de nombreux vnements o les participants ont pu changer des pratiques exemplaires des points de vue national et rgional, avec la participation de spcialistes des ressources humaines, de coordonnateurs de la formation, de spcialistes des langues officielles et de gestionnaires.

Du point de vue de l’ensemble de l’Agence, un sondage men auprs des clients de l’Agence a rvl des niveaux levs de satisfaction des clients l’gard de l’Agence. Cela indique que les efforts de l’Agence pour appuyer les ministres et les organismes produisent des rsultats. Une grande majorit de rpondants (84 %) taient satisfaits de la qualit gnrale des programmes, des outils et des services offerts par l’Agence. De plus, 77 % des rpondants taient d’accord pour dire que les programmes, les outils et les services offerts par l’Agence rpondaient leurs besoins.

Cela tant dit, l’Agence reconnat qu’il reste encore du travail faire dans certains secteurs. Dtermine btir une infrastructure en RH efficace et habilitante, l’Agence centre son action sur la rduction du fardeau li aux rapports qu’elle impose aux ministres et organismes. Des progrs en ce sens ont t faits, mais l’Agence doit s’efforcer d’harmoniser et de simplifier les exigences ce chapitre au cours de la prochaine anne. C’est pour cette raison qu’en 2008-2009, elle lancera une stratgie en trois volets visant rationaliser la prparation des rapports en matire de RH et favoriser une valuation valeur ajoute axe sur les rsultats. L’Agence a aussi l’intention d’laborer une approche par portefeuille pour l’valuation du rendement des ministres en gestion des personnes de manire mieux soutenir les sous-ministres et mieux comprendre l’tat de la gestion des personnes. ce chapitre, l’Agence poursuit son examen des variables la base d’une gestion des personnes russie et utilise cette information pour orienter son travail de recherche par sondages et ventuellement rorganiser les lments de la gestion des personnes du Cadre de responsabilisation de gestion.

Le tableau qui suit donne un aperu rapide des priorits de l’Agence telles que dfinies dans le Rapport sur les plans et les priorits de 2007-2008 de l’Agence, ainsi que des progrs rattachs ces priorits.


Nom

Type

Progrs

1. Gestion des RH modernise et responsabilisation accrue

Continu

Comme prvu; certains dfis relever dans des secteurs prcis

1.1 Permettre et enchsser la modernisation des RH et le renouvellement de la fonction publique

  • Modernisation des RH
  • Renouvellement de la fonction publique

 

Continu

Continu

Comme prvu

1.2 Moderniser le systme de classification de la fonction publique

  • Les politiques et les lignes directrices sont renouveles
  • Des programmes d’apprentissage et des services de soutien en matire de classification sont fournis
  • Des systmes efficaces de surveillance et de suivi des cots sont en place

 

Printemps-hiver 2007

2007-2008

2007-2009

Comme prvu; certains dfis relever dans des secteurs prcis

1.3 Renforcer la responsabilisation, la mesure du rendement et la prparation de rapports en matire de RH

  • Fixer les attentes en matire de gestion des RH dans l'ensemble de la fonction publique
  • Meilleure gestion de l’information au moyen de l’Initiative du passeport de l’employ pour transfrer des dossiers des employs lectroniquement et de faon scuritaire entre les ministres
  • valuer et amliorer la gestion des RH dans l’ensemble de la fonction publique
  • Rapports en matire de gestion des RH dans l’ensemble de la fonction publique

 

2007-2008 et suivantes

2007-2208

2007-2008 et suivantes

2007-2008 et suivantes

Comme prvu; certains dfis relever dans des secteurs prcis

2. Leadership efficace, conforme l'thique, et milieu de travail de qualit

Continu

Comme prvu; certains dfis relever dans des secteurs prcis

2.1 Favoriser le renouvellement continu du leadership et un apprentissage solide et efficace

  • Gestion renouvele de l'effectif de la direction, contribuant au renouvellement de la fonction publique ainsi qu’ une plus grande dlgation de pouvoirs et une responsabilisation accrue pour les administrateurs gnraux
  • Amlioration des programmes et des initiatives de perfectionnement en leadership, contribuant au renouvellement de la fonction publique
  • Mise en œuvre efficace de la Politique en matire d'apprentissage, de formation et de perfectionnement

 

2007-2009

2007-2009

2007-2009 et suivantes

Comme prvu; certains dfis relever dans des secteurs prcis

2.2 Promouvoir et intgrer les valeurs et l’thique de la fonction publique tous les niveaux

  • Grce une stratgie exhaustive et soutenue d’apprentissage et de communication, sensibilisation de l’ensemble des employs aux valeurs et l’thique de la fonction publique, comprhension et mise en application de ces valeurs et principes, y compris les obligations en vertu du Code de valeurs et d’thique de la fonction publique
  • Un soutien accru est donn aux ministres et aux organismes aux fins de la prise en charge de leurs responsabilits
  • Des politiques cls du Conseil du Trsor qui appuient une culture prnant les valeurs et l’thique de la fonction publique sont en place et mises en œuvre de faon efficace
  • Un soutien est accord au gouvernement concernant la loi sur la divulgation d’actes rprhensibles, y compris la protection contre les reprsailles pour ceux qui font une divulgation

 

2007-2009

2007-2009

2007-2009

2007-2009

Comme prvu; certains dfis relever dans des secteurs prcis

3. Une fonction publique reprsentative et accessible

Continu

Comme prvu; certains dfis relever dans des secteurs prcis

3.1 Raliser et maintenir les plans et les priorits en ce qui a trait l'quit en emploi

  • La fonction publique est reprsentative et accessible
  • La fonction publique a accs un ensemble modernis et entirement intgr de politiques, de lignes directrices, d’outils et de services de soutien en quit en emploi
  • Les rsultats sont plus transparents et accessibles aux Canadiens

 

2007-2008 et suivantes

2007-2008 et suivantes

 Continu

Comme prvu; certains dfis relever dans des secteurs prcis

3.2 Prserver et raliser les plans et les priorits en matire de langues officielles

  • Le service et la responsabilisation vis--vis des Canadiens relativement aux langues officielles sont amliors
  • Vision commune consolide de la prestation de services aux Canadiens dans les deux langues officielles et d'un milieu de travail bilingue dans les rgions dsignes bilingues, qui s'appuie sur les valeurs sous-jacentes de la fonction publique
  • Les objectifs sont atteints pour ce qui est d’accrotre les capacits bilingues au sein des groupes de relve de la direction, ce qui favorise l’utilisation des deux langues officielles en milieu de travail dans les rgions dsignes bilingues

 

2004-2009

2004-2009

2004-2009

Comme prvu; certains dfis relever dans des secteurs prcis



Section II : Analyse des activits de programme par rsultat stratgique

Survol des activits de programme

En 2007-2008, le rsultat stratgique de l’Agence tait le suivant :

Une fonction publique moderne et professionnelle, voue l'intrt public et appuyant les ministres dans un cadre de gouvernance dmocratique, reprsentative de la population canadienne et servant les Canadiens avec excellence dans la langue officielle de leur choix, avec des employs dirigs efficacement et conformment l'thique dans un milieu de travail de grande qualit qui respecte leurs droits linguistiques.

Il est de la responsabilit de l’Agence de prter son soutien l’tablissement de conditions propices l’atteinte de ce rsultat, en laborant des politiques, en offrant aux ministres et aux organismes des services qui les aideront atteindre l’excellence et en prenant des mesures pour assurer l’intgrit de la gestion des personnes dans la fonction publique de faon continue. Ce sont les ministres et les organismes qui ont la responsabilit de mener les oprations courantes touchant l’effectif et le milieu de travail pour concrtiser le rsultat vis.

Les activits de programme qui se rapportent ce rsultat stratgique sont :

  • une gestion des ressources humaines modernise et une responsabilisation accrue;
  • un leadership efficace, conforme l'thique, et un milieu de travail de qualit;
  • une fonction publique reprsentative et accessible.

Ces activits de programme reprsentent des lments fondamentaux de la gestion des personnes la fonction publique, la base de l’efficacit et de l’efficience de la main-d’œuvre.

Activit de programme 1 : Gestion des ressources humaines modernise et responsabilisation accrue

Ressources financires (milliers $)


Dpenses prvues

Autorisations totales

Dpenses relles

15 115

42 518

41 562


Ressources humaines (quivalents temps plein)


Prvues

Autorisations

Relles

137

s.o.

279


Sommaire de l’activit de programme

Cette activit de programme a trait la tenue d’un rgime de ressources humaines qui soutient une fonction publique renouvele et modernise, visant tablir un quilibre entre les responsabilits des professionnels en ressources humaines et celles des gestionnaires de la fonction publique en matire de gestion des personnes. Pour avancer ce chapitre, il faut :

  • permettre et enchsser la modernisation des RH et le renouvellement de la fonction publique;
  • moderniser le systme de classification de la fonction publique;
  • renforcer la responsabilisation, la mesure du rendement et l’tablissement de rapports en matire de RH.

Les plans et les priorits de chaque secteur de rsultats de cette activit de programme ainsi que les points saillants des ralisations de l’anne sont exposs dans ce qui suit.

Contexte et avantages pour les Canadiens

La mise jour du rgime actuel des RH, trop lent et encombrant pour soutenir une fonction publique renouvele et modernise, est au centre de cette activit de programme. La Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP) et les activits connexes de mise en œuvre forment la base de la transformation long terme de la fonction publique. Ces efforts sont encore plus importants parce qu'ils sont dornavant lis au renouvellement largi de la fonction publique, priorit reconnue par le premier ministre et par le greffier du Conseil priv. L'Agence joue un rle de premier plan dans le processus de renouvellement de la fonction publique, aussi bien pour la gouvernance gnrale des travaux raliser que pour l’laboration de produits l’appui du renouvellement.

La modernisation durable de la gestion des RH exige des systmes modernes pour organiser et valuer le travail des fonctionnaires au service de la population canadienne. C'est pourquoi la modernisation de la classification est une pierre angulaire de la gestion des RH dans la fonction publique, directement lie la faon dont les rsultats sont prsents aux Canadiens. La vision est simple : tablir et maintenir un processus de classification efficace qui garantit que les bonnes personnes sont nommes aux bons postes au bon moment, qui favorise une mesure efficace du rendement, qui fournit des bases prcises pour la rmunration, qui ouvre la voie au perfectionnement des leaders de demain et qui contribue directement une fonction publique bien structure et bien gre. En dfinissant les comptences requises pour les diverses tches des fonctionnaires, il est possible de dfinir des normes et des directives sur l’avancement professionnel, sur les stratgies d'apprentissage et sur la planification de la relve, autant d’lments fondamentaux au renouvellement de la fonction publique.

La planification et la responsabilisation en RH, le troisime pilier de la modernisation de la gestion des RH, sont essentiels non seulement pour faire contrepoids la dlgation accrue accorde par la LMFP mais aussi pour instaurer une culture de responsabilisation. En tant qu’organisation charge de la grance des activits de gestion des RH dans la fonction publique, l’Agence doit s’assurer de recueillir les donnes ncessaires l’valuation globale du rendement, tout en cherchant la meilleure faon d’orienter les efforts et les diffrents intervenants vers un objectif commun d’excellence en gestion des personnes.

Secteur de rsultats 1.1 : Permettre et enchsser la modernisation des RH et le renouvellement de la fonction publique

  • Modernisation des RH – Fournir de faon continue aux ministres et aux organismes des conseils et de l’information, des outils pertinents, des pratiques exemplaires, des produits d’apprentissage, des activits de perfectionnement professionnel et de l’aide sur place pour soutenir la modernisation de la fonction publique.

Du soutien financier, des outils et des avis ont t fournis aux ministres et aux organismes pour soutenir leurs efforts dans la mise en œuvre de la LMFP. Un programme de surveillance est en place, en conformit avec le Cadre d’investissement stratgique, comme lment de la grance des fonds lis (rserve de la LMFP). En collaboration avec ses partenaires centraux et les ministres, l’Agence a labor le site Internet Les pratiques et les leons apprises sur la LMFP. De plus, des outils ont t mis la disposition des petits organismes sur divers sujets, tels que la planification intgre des activits et des ressources humaines, la planification de la relve, la gestion du rendement, la dotation stratgique et l’tablissement de rapports.

Plusieurs ministres et organismes ont reu de l’aide pour l’tablissement et la mise en œuvre dans leurs organisations de processus administratifs communs en RH. Un protocole d’entente a t sign par le Rseau des administrateurs de petits organismes afin d’aider ces derniers se doter de services administratifs ministriels partags (SMAP) en parallle et en synergie avec la grande initiative des SMAP du gouvernement.

L’Agence a soutenu les efforts visant tendre l’utilisation de la dotation acclre, mise au point par Agriculture et Agroalimentaire Canada. Cette approche a t adopte au cours de 2007-2008 par Pches et Ocans Canada, l’Agence canadienne d’inspection des aliments et Environnement Canada.

En partenariat stratgique avec la Commission de la fonction publique (CFP), nous avons conu, prpar et donn des ateliers sur des sujets comme la discussion informelle, le recours en matire de dotation, les souplesses que permet la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et la dotation collective, tout cela dans le cadre de la modernisation des RH. Prs de 400 ateliers ont t donns dans 17 villes au pays (dans toutes les provinces et les territoires, et dans la rgion de la capitale nationale) prs de 2000 intresss. En plus des gestionnaires hirarchiques, qui taient les premiers viss, des conseillers en RH et des agents ngociateurs ont galement particip.

L’bauche d’une politique cadre sur la gestion du rendement des employs a t labore et est actuellement en circulation dans le cadre d’une vaste consultation. Les ministres ont reu en avril 2008 des lignes directrices sur l’harmonisation de l’approche en gestion du rendement pour certains gestionnaires et spcialistes de niveau suprieur exclus ou non reprsents et le programme de gestion du rendement des cadres suprieurs.

Divers outils et services de soutien ont t prpars et fournis aux ministres et aux organismes, y compris un projet pilote d’outil de mentorat en ligne; des normes en matire de connaissances pour les nouveaux employs de la fonction publique; des lignes directrices sur le programme relatif au long service (rdiges en consultation avec les ministres, les organismes et les syndicats – en voie d’achvement); le magazine C’est MA journe, qui veut sensibiliser les fonctionnaires aux diverses possibilits de carrires dans la fonction publique et les rendre fiers; et un guide de gestion et de planification de la relve. En plus, nous avons fourni aux petits organismes des outils notamment sur le systme de gestion informelle des conflits, la dotation stratgique et les responsabilits en matire de dotation.

Les ministres et les organismes ont aussi reu de nouveaux outils et gabarits pour les appuyer dans la gestion des ressources humaines du groupe de direction, comme des outils pour la conception organisationnelle et la classification, la gestion du rendement et la rorientation professionnelle. Une nouvelle bote de courriel interactive a aussi t mise la disposition des ministres pour obtenir des conseils et des avis d’interprtation sur les politiques de gestion des cadres suprieurs.

Des sances d’information ont t donnes sur la politique renouvele et les nouvelles lignes directrices sur la gestion des cadres suprieurs, ainsi que sur le programme de gestion du rendement – la norme OR..

  • Modernisation des RH – valuer les progrs raliss dans la mise en œuvre de la planification intgre des ressources humaines et des activits.

La planification des RH et ses liens avec une planification intgre sont une grande priorit du renouvellement de la fonction publique. Les ministres et les organismes ont bnfici d’avis sur des politiques, d’un soutien continu et d’outils, notamment un symposium pangouvernemental sur la planification intgre, pour les aider sur diverses questions de planification des RH. Un nouvel outil de planification intgre a t cr, mis l’essai et offert aux ministres en appui une priorit cl du renouvellement. On est dresser un plan de ressources humaines pour l’ensemble de la fonction publique avec l’option d’intgrer les plans et les rapports organisationnels sur les RH.

  • Modernisation des RH – Effectuer des travaux d'analyse et de modlisation de l'effectif pour dfinir les besoins actuels et futurs de la fonction publique.

Des donnes dmographiques cls sur l’administration publique centrale, de mme que sur la disponibilit de la main-d’œuvre, ont t recueillies, analyses et communiques. Les concepts cls actuellement utiliss dans l’analyse dmographique ont t dfinis et documents comme point de dpart des discussions avec les organismes distincts au sujet de l’intgration de leurs donnes sur les ressources humaines dans une analyse largie. Nous avons recueilli des donnes dmographiques additionnelles sur la collectivit des sous-ministres adjoints (SMA), verses dans une nouvelle base de donnes de gestion des talents des SMA. L’analyse de ces donnes sert souvent au Bureau du Conseil priv et au greffier pour les runions du Comit des cadres suprieurs et du Comit consultatif sur la gestion des RH. Les tendances dmographiques ont t dfinies afin d’aider les ministres et les organismes laborer des stratgies visant assurer la durabilit de l’effectif (renouvellement et capacits ncessaires) et l’adaptabilit.

  • Modernisation des RH – Trouver des moyens efficaces de bien valuer les attitudes et les perceptions des employs, la fois de faon rgulire et dans des occasions prcises, afin d'tre en mesure de produire des analyses compltes permettant de mieux planifier les ressources humaines et la responsabilisation tous les niveaux de la fonction publique.

Nous avons mis au point un outil d’enqute pour aider les ministres et les organismes prendre le pouls des perceptions des employs et dresser des plans d’action visant amliorer le rendement. Pour aider la planification intgre, nous avons galement effectu un recensement des titulaires de postes de direction (EX) et des membres de la relve de ce groupe afin de mieux connatre les donnes dmographiques et les perspectives au sujet de cette collectivit.

  • Renouvellement de la fonction publique – Apporter une aide dans les domaines de la recherche, de la politique et des oprations au Comit consultatif sur la fonction publique nomm par le premier ministre et au Comit des sous-ministres sur le renouvellement de la fonction publique.

L’Agence a exerc un leadership, assur la coordination et fourni des analyses pour le Comit consultatif sur la fonction publique nomm par le premier ministre, le Comit des sous-ministres sur le renouvellement de la fonction publique, ainsi que pour le Comit consultatif sur la gestion des ressources humaines et le Comit consultatif sur le maintien en poste et la rmunration du personnel de direction (comit Stephenson).

Nous avons donn du soutien en matire de politique au Comit consultatif nomm par le premier ministre en prparant des conseils et des recommandations au premier ministre pour son deuxime rapport annuel et en contribuant la prparation du Quinzime rapport annuel du greffier du Conseil priv sur la fonction publique. Nous avons effectu de la recherche et donn du soutien en matire de politique au comit Stephenson, notamment pour la prparation de son rapport annuel, des sances de breffage ministrielles et des prsentations au Conseil du Trsor sur les augmentations de salaires recommandes et la rmunration au rendement des cadres suprieurs. L’Agence a aussi assum des tches de secrtariat pour ces comits.

  • Renouvellement de la fonction publique – Lancer et coordonner des activits de renouvellement en appui aux orientations dfinies par les comits.

L’Agence a travaill horizontalement avec les partenaires des organismes centraux, les ministres d’excution et d’autres partenaires lorsque des initiatives du renouvellement de la fonction publique taient arrives l’tape de la mise en œuvre. Des runions conjointes de cadres suprieurs des organismes centraux ont men un plan d’action prvoyant un certain nombre d’initiatives de renouvellement diriges par les ministres et les organismes centraux. Nous avons labor une stratgie d’infrastructure habilitante englobant des processus administratifs communs en gestion des RH, un soutien aux applications en GI/TI et le portail libre-service des ressources humaines.

Nous avons amorc un examen stratgique horizontal en ressources humaines qui permet de clarifier et d’harmoniser les responsabilits en gestion des personnes des organismes centraux. Parmi les points abords, mentionnons les systmes en matire de RH et les systmes administratifs, les services et les oprations de recrutement, la stratgie globale en gestion des RH, l’laboration et la mise en œuvre de systmes, et l’laboration de politiques.

Secteur de rsultats 1.2 : Moderniser le systme de classification de la fonction publique

  • Renouvellement des politiques et lignes directrices.

Nous avons fait des progrs dans la mise jour des politiques et des lignes directrices sur la classification. La nouvelle politique sur la classification des postes est en place et la directive sur les griefs en matire de classification entrera en vigueur ds qu’elle aura t approuve par le Conseil du Trsor. Quatre nouvelles lignes directrices s’y rattachant, ajoutes au reste de l’ensemble des politiques, ont t rdiges et seront finalises au terme de la consultation auprs des ministres. L’ensemble des politiques a t conu pour renforcer la gestion de la classification dans les ministres et dans l’ensemble du gouvernement en clarifiant les rles, les responsabilits et les attentes en terme de rendement. L’objectif de l’ensemble des politiques est d’assurer la classification uniforme et adquate de tous les postes de l’administration publique centrale.

L’Agence a travaill avec la collectivit des technologies de l’information (TI) laborer pour les emplois du groupe CS (systmes informatiques) des modles organisationnels normaliss et des descriptions de poste pr-values, comprenant les comptences. Cette initiative a permis de rduire, selon les besoins des ministres, le nombre des descriptions de poste de 1 500 45, pour une population de 12 000 employs. Ces modles organisationnels et ces descriptions de poste rduiront de manire importante la charge de travail des gestionnaires et permettront une valuation plus uniforme des emplois. La collectivit des RH est prparer des plans visant mettre en œuvre des descriptions de poste et des modles organisationnels gnriques.

La nouvelle Directive sur l’organisation et la classification du groupe de la direction a t approuve par le Conseil du Trsor et publie.

  • Des programmes de formation en classification et des services de soutien sont offerts.

Pour tirer le maximum des politiques et des outils destins simplifier et rationaliser la classification, nous offrons des programmes de formation et des services de soutien en classification. Sur une priode de trois ans, et conjointement avec l’cole de la fonction publique du Canada, l’Agence a labor et mis en œuvre un programme d’apprentissage pour le perfectionnement d’une main-d’œuvre qualifie et comptente en classification. Les ministres et les organismes ont t consults pendant la conception et la prparation du programme, qui a t lanc en 2007.

L’Agence a consolid sa capacit d’offrir des services de consultation efficaces et exhaustifs aux ministres et aux organismes sur tous les aspects de l’organisation et de la classification. Entre autres services, l’Agence offre des services de conception organisationnelle, qui aident les gestionnaires utiliser de faon optimale les ressources humaines et financires dont ils disposent pour raliser leurs objectifs oprationnels; un service d’change de pratiques exemplaires en ligne et un accs pour les ministres de l’information sur des questions prcises qui concernent tous les membres de la collectivit de la classification.

D’autres outils et les mcanismes qui s’y rattachent ont t produits pour amliorer le soutien aux ministres et le droulement des oprations du systme de classification, comme la normalisation des modles organisationnels et des descriptions de poste gnriques; la direction de la mise en œuvre de projets de modernisation – groupe des services frontaliers (FB), groupe conomique et services de sciences sociales (EC) et groupe des services juridiques (LA) – et la direction d’tudes de faisabilit et analytiques.

  • Nous avons labor un programme de surveillance efficace et un systme de suivi des cots.

Nous avons labor et mis en œuvre un programme de surveillance de la classification. Ce programme prvoit des moyens d’assurer l’intgrit et l’valuation uniformes des postes dans l’ensemble de l’administration publique centrale et d’attnuer les risques. Les ministres et les organismes prsentent maintenant chaque anne l’Agence un rapport de rendement, intgr la Composante du Cadre de responsabilisation de gestion lie aux personnes (CCRGP), qui donne une vue d’ensemble du rendement du ministre. En outre, l’Agence analyse rgulirement le rendement  l’aide d’outils d’valuation des risques et fait un suivi auprs des ministres, au besoin. Nous avons cr un site Internet de suivi des cots pour permettre aux ministres de rendre compte des cots qu’ils engagent au cours de l’exercice pour la modernisation des normes de classification.

Secteur de rsultats 1.3 : Renforcer la responsabilisation, la mesure du rendement et la prparation de rapports en matire de RH

  • Fixer les attentes en matire de gestion des RH dans l’ensemble de la fonction publique.

Afin de fournir aux ministres et aux organismes une plus grande capacit de comprendre et de satisfaire les attentes en gestion des RH, la Composante du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) lie aux personnes et les donnes complmentaires ont t rvises et amliores. Une feuille de route pour l’introduction d’une approche rvise et amliore pour la ronde VI de collecte et d’analyse des donnes de la CCRGP a t prpare partir des leons apprises de la ronde V et de la recherche sur les pratiques exemplaires. Cela a t fait en gardant l’esprit la ncessit de rduire le fardeau li aux rapports.

  • Amliorer la gestion de l’information grce au passeport de l’employ, permettant le transfert lectronique entre ministres des dossiers des employs en toute scurit.

Le passeport de l’employ, qui permet de transfrer lectroniquement entre ministres les dossiers des employs en toute scurit, a t mis au point et la disposition des ministres dans la plateforme du systme d’information sur les ressources humaines. Un protocole d’entente a t sign avec les cinq premiers ministres ayant adopt la formule dans le but de dfinir les exigences fonctionnelles relatives au passeport de l’employ pour le SGRH GC version 8.9.

  • valuer et amliorer la gestion des RH dans la fonction publique.

Le portail des rapports des RH a t conu pour recueillir les donnes utiles la surveillance de la politique et fournir de l’information pour l’valuation de la ronde V du CRG. Un bilan sur l’efficacit du portail consacr aux rapports en RH a t effectu pour rduire davantage le travail li la collecte des donnes et pour simplifier la prparation de rapports, en tablissant un lien entre les exigences des politiques (particulirement l’Agence), les sources d’information multiples, les cycles de rapport et le partage et l’harmonisation de l’information entre les organisations.

Dans l’ensemble, les exigences du CRG relatives aux RH ont t rduites de 50 p. 100, les autres exigences en matire de rapports diminuant de manire constante (le programme des langues officielles utilise maintenant une approche fonde sur le risque : moins de questions sont poses aux organisations qui affichent de bons rsultats de faon continue). L’accent a port sur la dfinition de mesures valeur ajoute et l’utilisation optimale des sources de donnes existantes disponibles en dehors du systme officiel de rapports. Les rapports des petits organismes ont t adapts. On a cherch mieux harmoniser les exigences en matire de surveillance et de rapports avec le rendement organisationnel et le risque (p. ex. la dotation CRG/CCRGP/CRG).

Un nouveau systme de gestion des recours en dotation a t conu pour permettre la cueillette des donnes et l’identification des problmes, des tendances, des standards et d’autres donnes d’information, comme le temps consacr rsoudre les plaintes.

  • Les rapports sur la gestion des RH dans l’ensemble de la fonction publique.

Le premier rapport annuel sur la gestion des ressources humaines a t dpos au Parlement, comme les rapports annuels sur l’quit en matire d’emploi et sur les langues officielles.

L’Agence met au point une stratgie sur les rapports intgrs visant dresser un tableau cohrent et complet de la gestion des personnes dans la fonction publique fdrale.

Activit de programme 2 : Leadership efficace, conforme l’thique, et milieu de travail de qualit

Ressources financires (en milliers de dollars)


Dpenses prvues

Autorisations totales

Dpenses relles

42 907

44 027

41 908


Ressources humaines (quivalents temps plein)(1)


Prvues

Autorisations

Relles

258

s.o.

300

  1. Les quivalents temps plein (ETP) indiqus ne tiennent pas compte des 94 ETP participant des programmes de perfectionnement en leadership.

Sommaire de l’activit de programme

Un leadership comptent, conforme l’thique, responsable et dynamique est un facteur cl de russite dans la gestion des RH et dans l’tablissement de la confiance en la fonction publique. Cela est tout particulirement vrai dans le contexte de l’accroissement de la dlgation des pouvoirs en matire de dotation dcoulant de la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP), dans laquelle les leaders doivent comprendre leurs nouvelles responsabilits en matire de RH et la faon de s’en acquitter.

Les priorits de l’Agence s’articulent autour de deux secteurs de rsultats :

  • favoriser un apprentissage efficace et un renouvellement continu du leadership;
  • promouvoir et intgrer les valeurs et l’thique de la fonction publique tous les niveaux.

Ci-aprs sont noncs les plans et les priorits pour chaque secteur de rsultats de cette activit de programme, ainsi que les points saillants des ralisations de l’anne.

Contexte et avantages pour les Canadiens

L’apprentissage et le perfectionnement en leadership sont des lments essentiels la russite de toute organisation, de mme qu’ celle de la fonction publique fdrale. Ils sont aussi indispensables pour offrir des services de grande qualit la population canadienne ainsi que des conseils au gouvernement. Dans la fonction publique, l’Agence est le point de convergence des efforts dans ces domaines, et elle cherche en permanence des faons d’amliorer les modes de recrutement, de perfectionnement, de maintien en poste, de soutien et de rcompense des leaders tous les niveaux. Le vieillissement de l’effectif et l’accroissement de la concurrence sur le march du travail confrent plus d’importance que jamais ces efforts. Le perfectionnement en leadership garantit la fonction publique de disposer des leaders et des talents dont elle a besoin, maintenant et l’avenir.

Une solide culture fonde sur les valeurs de la fonction publique et sur des normes thiques leves est essentielle au maintien de la confiance du public l’endroit du gouvernement. Le cadre intitul Des rsultats pour les Canadiens et les Canadiennes reconnat l’engagement du gouvernement du Canada envers la gestion de ses activits dans le respect des valeurs les plus leves de la fonction publique. L’Agence joue un rle de chef de file en appuyant ces efforts ainsi qu’en instaurant et en maintenant une culture d’intgrit rigoureuse au sein de la fonction publique. Avec les attentes toujours plus grandes l’gard d’une fonction publique plus transparente et responsable, le rle de l’Agence dans ce secteur n’a jamais t aussi important.

Secteur de rsultats 2.1 : Favoriser un apprentissage efficace et un renouvellement continu du leadership

  • Gestion renouvele de l’effectif de la direction, contribuant au renouvellement de la fonction publique ainsi qu’ une plus grande dlgation de pouvoirs et une responsabilisation accrue des administrateurs gnraux.

Une nouvelle Politique de gestion des cadres suprieurs, accompagne de quatre directives (Directive sur l’organisation et la classification du groupe de la direction, Directive sur la rmunration des cadres suprieurs, Directive sur la transition dans la carrire des cadres suprieurs et Directive sur le Programme de gestion du rendement (PGR) pour les cadres suprieurs), a t labore en vue de fournir aux administrateurs gnraux des ministres et organismes une marge de manœuvre et des pouvoirs accrus en matire de gestion des ressources humaines du groupe de la direction. La politique a t approuve par le Conseil du Trsor, puis diffuse aux organisations.

On a achev l’analyse des processus de nomination des sous-ministres adjoints (SMA) et des justifications des dlais, et on poursuit l’laboration des normes de service pour la nomination des SMA.

Enfin, on a entrepris la phase II du projet d’outil de gestion des talents des SMA, tout en laborant d’autres options pour tendre cette initiative l’ensemble des cadres suprieurs. De plus, on a labor une stratgie de gestion des talents du groupe de la direction.

  • Des programmes et des initiatives de perfectionnement en leadership amliors, contribuant au renouvellement de la fonction publique.

On a mis la Directive sur l’administration des programmes de perfectionnement en leadership – Programme de stagiaires en gestion et programme Cours et affectations de perfectionnement l’intention des ministres et organismes. Aussi, on a procd un examen du continuum des programmes de perfectionnement en leadership et on a formul des recommandations afin de mettre jour les programmes dans le cadre du renouvellement de la fonction publique.

Le Programme des dirigeants et des dirigeantes mrites du gouvernement du Canada a accueilli sa premire cohorte de huit participants – quatre de la fonction publique fdrale et quatre provenant d’autres secteurs.

  • Mise en œuvre efficace de la Politique en matire d’apprentissage, de formation et de perfectionnement.

Des lignes directrices sur la formation indispensable ont t labores, et on a offert des sances d’orientation aux nouveaux coordonnateurs de la formation indispensable des ministres et des organismes.

Secteur de rsultats 2.2 : Promouvoir et enchsser les valeurs et l’thique de la fonction publique tous les niveaux

  • Au moyen d’une stratgie globale et soutenue d’apprentissage et de communication, susciter grande chelle chez les employs la connaissance, la comprhension et l’application des valeurs et de l’thique de la fonction publique, y compris des obligations prvues dans le Code de valeurs et d’thique de la fonction publique.

En partenariat avec l’cole de la fonction publique du Canada, on a achev la prparation d’un cours en ligne sur les valeurs et l’thique destin tous les employs. En outre, on a mis au point et lanc des initiatives relatives la formation indispensable et mis en place un soutien pour les agents principaux de divulgation des ministres.

  • Un soutien supplmentaire est fourni aux ministres et aux organismes pour les aider s’acquitter de leur obligation de rendre compte.

Avec l’appui de l’Agence, de nouvelles initiatives d’valuation et de planification de programmes de valeurs et d’thique ont t lances Diversification de l’conomie de l’Ouest Canada et Transports Canada.

Les outils d’valuation du CRG sur les valeurs et l’thique ont fait l’objet d’une rvision majeure pour que des donnes uniformes et crdibles sur le rendement soient systmatiquement recueillies et utilises dans le cadre de la surveillance du rendement ministriel et la reddition de comptes des sous-ministres.

  • Des politiques cls du Conseil du Trsor favorisant une culture fonde sur les valeurs et l’thique de la fonction publique sont adoptes et efficacement mises en œuvre.

On rvise prsentement la Politique sur la prvention et le rglement du harclement en milieu de travail, ainsi que la Politique sur l’indemnisation des fonctionnaires de l’tat et sur la prestation de services juridiques ces derniers, qui sera prsente au Conseil du Trsor en 2008-2009. De plus, des consultations sont actuellement menes propos de la mise en place d’un code de conduite pour le secteur public fdral, une exigence de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes rprhensibles (LPFDAR).

  • Un appui est fourni au gouvernement en ce qui concerne la lgislation sur la divulgation d’actes rprhensibles, y compris sur la protection des fonctionnaires divulgateurs contre les reprsailles.

On a mis en œuvre le rgime de divulgation prvu par la LPFDAR, notamment en crant le Commissariat l’intgrit du secteur public Canada, qui enqute sur les divulgations, par les fonctionnaires, d’actes rprhensibles et sur les plaintes lies des reprsailles, ainsi qu’en mettant en place le Tribunal de la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes rprhensibles.

L’Agence de la fonction publique du Canada a fourni en temps utile des renseignements, des conseils, un appui et de la formation toutes les organisations du secteur public fdral, notamment en laborant et en distribuant des outils de communication, qui sont offerts dans le site Internet de l’Agence (aperu de la LPFDAR, guides pour les organisations, documents d’information pour les superviseurs et les employs, foire aux questions, liste des agents suprieurs ministriels chargs de la divulgation), en offrant des ateliers d’orientation aux agents suprieurs, en prsentant des exposs des publics cibles cls et aux collectivits fonctionnelles (p. ex. Conseil national mixte, Conseils fdraux rgionaux) et en tablissant un groupe de travail sur les enjeux lis la mise en œuvre de la LPFDAR.

Activit de programme 3 : Une fonction publique reprsentative et accessible

Ressources financires (en milliers de dollars)


Dpenses prvues

Autorisations totales

Dpenses relles

11 238

10 386

9 909


Ressources humaines (quivalents temps plein)


Prvues

Autorisations

Relles

95

s.o.

100


Sommaire de l’activit de programme

La Loi sur l’quit en matire d’emploi oblige le gouvernement parvenir une reprsentation et une participation quitable des quatre groupes dsigns : les femmes, les Autochtones, les membres des minorits visibles et les personnes handicapes.

La Loi sur les langues officielles oblige le gouvernement servir les Canadiens dans la langue officielle de leur choix, faire en sorte que les employs des rgions bilingues puissent travailler dans la langue de leur choix et garantir la participation quitable des Canadiens anglophones et francophones dans les institutions fdrales.

cet gard, les priorits de l’Agence s’articulent autour de deux secteurs de rsultats cls :

  • raliser et maintenir l’quit en matire d’emploi;
  • raliser et maintenir les engagements en matire de langues officielles.

Contexte et avantages pour les Canadiens

La diversit du Canada constitue un lment fondamental du tissu de sa socit et une force reconnue au pays et l’tranger. Tirer profit de cette force est l’objectif duquel dcoule la ncessit d’avoir une fonction publique reprsentative. La promotion et la ralisation la fonction publique d’une plus grande diversit des points de vue sur les plans linguistique, gographique et culturel contribuent l’laboration de meilleures politiques et de programmes amliors et adapts, en plus d’assurer la prestation de services plus efficaces tous les Canadiens. La ralisation et la prservation de l’quit en matire d’emploi concernent galement l’harmonisation de la culture organisationnelle avec les comportements et les pratiques connexes. L’atteinte de rsultats concrets dans ce secteur ncessite des efforts constants, cibls et soutenus.

Les changements dmographiques constants que connat le Canada et la croissance rapide de l’intgration des minorits visibles la population active canadienne obligent plus que jamais l’Agence aider les ministres et les organismes atteindre leurs objectifs en matire d’quit en emploi. L’aide au recrutement et au perfectionnement professionnel des minorits visibles, ainsi que la mise sur pied d’un milieu de travail favorable et inclusif, sont des lments dterminants qui permettent de tirer profit des avantages que procure une main-d’œuvre riche et diversifie au sein de la fonction publique.

Le bilinguisme officiel est une valeur canadienne fondamentale dfinie dans la Charte canadienne des droits et liberts et dans la Loi sur les langues officielles. Il oblige le gouvernement servir les Canadiens dans la langue officielle de leur choix (Partie IV); permettre aux employs des rgions bilingues de travailler dans la langue officielle de leur choix (Partie V); et garantir une participation quitable des Canadiens anglophones et francophones dans les institutions fdrales (Partie VI).

Malgr les importants progrs raliss depuis l’adoption de la Loi sur les langues officielles, il y a plus de 35 ans, les ralisations dans certains secteurs demeurent fragiles ou en de des attentes. Les droits et les obligations sont parfois mal compris et il existe encore des perceptions errones, l’intrieur comme l’extrieur de la fonction publique, quant aux exigences de la loi et des politiques.

Les plans et les priorits de chaque secteur de rsultats de cette activit de programme, ainsi que les points saillants des ralisations de l’anne, sont dcrits ci-dessous.

Secteur de rsultats 3.1 : Raliser et prserver l’quit en matire d’emploi

  • La fonction publique est reprsentative et inclusive.

Afin de faciliter la mise en œuvre des politiques sur l’quit en matire d’emploi et sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, une confrence nationale touchant cette dernire s’est tenue en octobre 2007, et une autre propos de l’quit en matire d’emploi, en mars 2008. On a intgr chaque confrence des ateliers rgionaux sur la conception et la distribution d’outils destins aux gestionnaires. Ces ateliers ont attir plus de 400 participants provenant principalement de la collectivit des gestionnaires. L’valuation des ateliers a montr que 80 % des participants ont trouv que les sances ont t une exprience d’apprentissage utile.

Les partenariats et les alliances se sont davantage consolids. L’Agence continue soutenir activement trois conseils sur l’quit en matire d’emploi. cet gard, on a tabli des relations de travail efficaces avec des sous-ministres champions de l’quit en matire d’emploi pour veiller ce que l’Agence leur fournisse le soutien appropri leur permettant de bien jouer leur rle.

  • La fonction publique a accs des politiques, des directives et des outils modernes et entirement intgrs, de mme qu’ du soutien en matire d’quit en emploi.

Les politiques sur l’quit en matire d’emploi et sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation ont t rdiges. On a galement prpar une stratgie prliminaire sur l’quit en matire d’emploi qui s’harmonise avec la politique rvise et met l’accent sur les minorits visibles. Cette stratgie a fait l’objet de consultations auprs de divers comits et groupes consultatifs et sera bientt prte.

  • Les rsultats sont plus transparents et accessibles aux Canadiens.

On a dtermin des thmes communs lis au leadership et la planification en s’inspirant des leons apprises des ministres et des organismes ayant rgulirement obtenu des rsultats levs au CRG au chapitre de l’quit en matire d’emploi. Ensuite, des pratiques exemplaires ont t labores pour le bnfice d’autres organisations.

Secteur de rsultats 3.2 : Raliser et prserver les engagements en matire de langues officielles

  • Les services aux Canadiens et la responsabilisation au chapitre des langues officielles se sont amliors.

Le tableau de bord des langues officielles a t conu et mis en œuvre. Il s’agit d’un systme modle d’information et de prparation de rapports qui permet d’optimiser l’utilisation des rapports ministriels diverses fins, dont celle de servir d’outil essentiel d’information et de planification pour les ministres et les organismes eux-mmes. Un cycle de vrification rgulier, qui a enregistr un taux de participation trs lev, a t boucl.

Les organisations ont reu un soutien continu pour s’assurer que les langues officielles font partie intgrante de leurs activits. Les champions des langues officielles des ministres et des organismes ont reu un soutien constant, notamment sous la forme d’une confrence nationale tenue en juin 2007 et d’un forum sur les pratiques exemplaires, qui a eu lieu en novembre 2007. Des conseils et des interprtations appropris et de grande qualit sur un large ventail de questions stratgiques, dont la politique de transfert en matire de langues officielles et la conception d’outils lis aux profils linguistiques, ont t fournis en temps opportun.

Le Rglement sur les langues officielles (Communications avec le public et prestation des services) a t modifi en rponse au jugement de la Cour fdrale dans l’affaire Doucet c. Canada.

  • L’adoption de la vision commune consolide l’gard de la prestation de services aux Canadiens dans les deux langues officielles et du bilinguisme en milieu de travail dans les rgions dsignes bilingues, qui s’appuie sur les valeurs sous-jacentes de la fonction publique.

On a fait la promotion de l’utilisation des langues officielles en milieu de travail dans les rgions dsignes bilingues. Par exemple, une activit d’apprentissage russie du rseau des champions des langues officielles s’est droule l’le-du-Prince-douard, en collaboration avec la communaut francophone locale, et une autre a eu lieu en Saskatchewan, l’intention des gestionnaires des langues officielles.

Une activit d’apprentissage sous la forme d’un projet pilote a t lance dans la rgion du Pacifique, en partenariat avec la Commission de la fonction publique, l’cole de la fonction publique du Canada et Travaux publics et Services gouvernementaux Canada. L’vnement avait pour but de mettre au point et de fournir une information jour sur le contexte de la politique en matire de formation et de tests linguistiques; sur l’intgration de la formation linguistique aux plans d’activits et aux plans des ressources humaines; sur les services de formation linguistique et les outils d’apprentissage en ligne les plus rcents; sur les dernires nouveauts en ce qui a trait aux tests linguistiques; ainsi que sur les plus rcentes dispositions contractuelles pour la formation linguistique et la qualification des fournisseurs de formation linguistique. De plus, l’vnement a permis la mise en commun de pratiques exemplaires dans une perspective la fois nationale et rgionale, en consultation avec les participants, dont des spcialistes des RH, des coordonnateurs de la formation ainsi que des spcialistes et des gestionnaires des langues officielles.

  • Des objectifs ont t atteints pour l’accroissement du bilinguisme dans les groupes de la direction et de la relve, ce qui favorise l’utilisation des deux langues officielles en milieu de travail dans les rgions dsignes bilingues.

L’Agence a encourag les organisations dployer des efforts soutenus cet gard par l’entremise de diffrents forums et rseaux. Les donnes indiquent une hausse de 2 p. 100 du nombre de membres du groupe de la direction (EX) au sein de l’administration publique centrale qui satisfont aux exigences linguistiques de leur poste. Au 31 mars 2008, 96,4 p. 100 des cadres satisfaisaient ces exigences, comparativement 94,4 p. 100 l’anne prcdente.



Section III – Renseignements supplmentaires

Liens de l’Agence aux secteurs de rsultats du gouvernement du Canada

(en millions de dollars)


Rsultat stratgique : Une fonction publique moderne et professionnelle, voue l’intrt public et appuyant les ministres dans un cadre de gouvernance dmocratique, reprsentative de la population canadienne et servant les Canadiens avec excellence dans la langue officielle de leur choix, et dont les employs sont dirigs efficacement et conformment l’thique dans un milieu de travail de grande qualit qui respecte leurs droits linguistiques.

Dpenses relles 2007-2008

Harmonisation avec
le secteur de rsultats du gouvernement
du Canada

Activit de programme

Budgtaires

Non budgtaires

Total

Gestion des ressources humaines modernise et responsabilisation accrue
  • Cette activit de programme soutenait le secteur de rsultats des Affaires gouvernementales en aidant les ministres renforcer leur capacit organisationnelle par la simplification des processus de gestion des ressources humaines dans les directives renouveles.

41 562

41 562

Affaires gouvernementales

Leadership efficace, conforme l’thique, et milieu de travail de qualit

41 908

41 908

Affaires gouvernementales

Fonction publique reprsentative et accessible
  • Cette activit de programme soutenait le secteur de rsultats des Affaires gouvernementales en mobilisant les collectivits nationales et rgionales au sujet des politiques et des attentes lies l’quit en matire d’emploi et de l’utilisation des langues officielles.

9 909

9 909

Affaires gouvernementales

Total

93 379

93 379

Nota : Les totaux peuvent diffrer l’intrieur d’un tableau ou d’un tableau l’autre cause de l’arrondissement des chiffres.


Harmonisation avec le secteur de rsultats du gouvernement du Canada – Affaires gouvernementales. Le rle de l’agence se rapport aux ressources humaines pour l’ensemble de la fonction publique.

Tableau 1 : Comparaison entre les dpenses prvues et les dpenses relles (y compris les ETP)


 

 

 

2007–2008

(en milliers de dollars)

2005–2006
Relles

2006–2007
Relles

Budget principal des dpenses

Dpenses prvues

Autorisations totales(2)

Total rel(3)

Gestion des ressources humaines modernise et responsabilisation accrue

37 465

38 319

15 015

15 115

42 518

41 562

Leadership efficace, conforme l’thique et milieu de travail de qualit

49 334

45 870

42 807

42 907

44 027

41 908

Fonction publique reprsentative et accessible

12 511

12 180

11 238

11 238

10 386

9 909

Total

99 310

96 369

69 060

69 260

96 931

93 379

Plus le cot des services reus sans frais(1)

8 375

8 589

s.o.

8 774

s.o.

10 185

Total des dpenses de l’Agence

107 685

104 958

69 060

78 034

96 931

103 564

quivalents temps plein

539

608

s.o.

490

s.o.

679

Nota : Les totaux peuvent diffrer l’intrieur d’un tableau ou d’un tableau l’autre cause de l’arrondissement des chiffres.

  1. Les services reus sans frais comprennent les frais de locaux de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, la part de l’employeur des primes d’assurance et les services reus du ministre de la Justice.
  2. La diffrence de 27,6 M$ entre le total des autorisations, qui s’tablit 96,9 M$, et les dpenses prvues de 69,3 M$, s’explique principalement par les fonds supplmentaires de 17,4 M$ pour la poursuite de la modernisation de la gestion des ressources humaines, de 4,5 M$ pour la rforme de la classification, de 2,8 M$ pour les activits lies la mise en œuvre de la Loi sur la modernisation de la fonction publique, et de 2,9 M$ pour la mise en œuvre de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes rprhensibles.
  3. Les dpenses relles de 93,4 M$ comprennent les dpenses de fonctionnement de 6,1 M$ pour les programmes de perfectionnement du leadership et de 9,3 M$ pour les services gnraux fournis par le ministre des Finances.

L’cart entre les autorisations de 96,9 M$ et les dpenses relles de 93,3 M$ reprsente des fonds non utiliss de 3,5 M$.


Tableau 2 : Crdits vots et lgislatifs

Le tableau ci-dessous montre la rpartition des ressources accordes l’Agence par le Parlement.


 

 

2007-2008 (en milliers de dollars)

Poste vot ou lgislatif Libell tronqu du poste vot ou lgislatif

Budget principal des dpenses

Dpenses prvues

Autorisations totales

Total rel

35

Dpenses de fonctionnement

60 486

60 660

96 931

93 379

(S)

Contributions aux rgimes d’avantages sociaux des employs

8 574

8 600

9 673

9 673

(S)

Produits de la vente de biens excdentaires de l’tat

8

  Total

69 060

69 260

106 612

103 052


Les tableaux 3  11 inclusivement ne s’appliquent pas l’Agence de la fonction publique du Canada.

Tableau 12 : Stratgie de dveloppement durable

Pour plus de renseignements sur la stratgie de dveloppement durable du ministre, veuillez consulter http://www.tbs-sct.gc.ca/dpr-rmr/st-ts-fra.asp.

Tableau 13 : Rponse aux comits parlementaires et aux vrifications externes

Pour plus de renseignements sur la rponse du ministre aux comits parlementaires et aux vrifications externes, veuillez visiter 

http://www.tbs-sct.gc.ca/dpr-rmr/st-ts-fra.asp.

Tableau 14 : Vrifications internes et valuations

Pour plus de renseignements sur les vrifications internes et les valuations du ministre, veuillez visiter http://www.tbs-sct.gc.ca/dpr-rmr/st-ts-fra.asp.

Tableau 15 : Politiques concernant les voyages

L’Agence de la fonction publique du Canada suit et utilise les paramtres des politiques sur les voyages du Secrtariat du Conseil du Trsor.

Tableau 16 - tats financiers (non vrifis)
Pour l’exercice termin le 31 mars 2008

Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada

Dclaration de responsabilit de la direction

La responsabilit de l’intgrit et de l’objectivit des tats financiers ci-joints pour l’exercice termin le 31 mars 2008 et toute l’information figurant dans ces tats incombe la direction de l’Agence. Ces tats financiers ont t prpars par la direction conformment aux conventions comptables du Conseil du Trsor, qui sont conformes aux principes comptables gnralement reconnus du Canada pour le secteur public.

La direction est responsable de l’intgrit et de l’objectivit de l’information prsente dans les tats financiers. Certaines informations sont fondes sur les meilleures estimations et le jugement de la direction et tiennent compte de l’importance relative. Pour s’acquitter de ses obligations au chapitre de la comptabilit et de la prsentation des rapports, la direction tient des comptes qui permettent l’enregistrement centralis des oprations financires de l’Agence. L’information financire soumise pour la prparation des Comptes publics du Canada et incluse dans le Rapport ministriel sur le rendement de l’Agence concorde avec les tats financiers ci-joints.

La direction possde un systme de gestion financire et de contrle interne conu pour fournir une assurance raisonnable que l’information financire est fiable, que les actifs sont protgs et que les oprations sont conformes la Loi sur la gestion des finances publiques, qu’elles sont excutes en conformit avec les rglements, qu’elles respectent les autorisations du Parlement et qu’elles sont comptabilises de manire rendre compte de l’utilisation des fonds du gouvernement. La direction veille galement l’objectivit et l’intgrit des donnes de ses tats financiers par la slection approprie, la formation et le perfectionnement d’employs qualifis, par une organisation assurant une sparation approprie des responsabilits et par des programmes de communication visant assurer la comprhension des rglements, des politiques, des normes et des responsabilits de gestion dans toute l’Agence.

Les tats financiers de l’Agence n’ont pas fait l’objet d’une vrification.


Nicole Jauvin
Prsidente
Agence de gestion des ressources
humaines de la fonction publique du Canada
Ottawa, Canada
8 aot 2008
  Helen Belanger
Agent financier suprieur
Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada
Ottawa, Canada
8 aot 2008

tat des rsultats (non vrifi)
Exercice termin le 31 mars

(en milliers de dollars)


 

2008

2007

CHARGES (Note 4)    
  Leadership efficace, conforme l’thique, et un milieu de travail de qualit

50 156

50 630

  Gestion des ressources humaines modernise et une responsabilisation accrue

49 731

41 255

  Fonction publique reprsentative et accessible

11 895

13 502

 
TOTAL DES CHARGES

111 782

105 387

 
REVENUS (note 5)    
  Leadership efficace, conforme l’thique, et un milieu de travail de qualit

4

-

  Gestion des ressources humaines modernise et une responsabilisation accrue

3

-

  Fonction publique reprsentative et accessible

1

-

 
TOTAL DES REVENUS

8

-

 
COT DE FONCTIONNEMENT NET

111 774

105 387


Les notes complmentaires font partie intgrante des tats financiers.

tat de la situation financire (non vrifi)
Au 31 mars

(en milliers de dollars)


 

2008

2007

ACTIFS    
Actifs financiers    
  Dbiteurs et avances (note 6)

3 293

1 553

     
Actifs non financiers    
  Immobilisations corporelles (note 7)

28

32

 
TOTAL

3 321

1 585

 
PASSIFS    
  Crditeurs et charges payer (note 8)

16 364

10 369

  Indemnits de dpart (note 9)

10 900

11 523

  Indemnits de vacances et congs compensatoires

3 230

2 968

 
Total des passifs

30 494

24 860

 
AVOIR DU CANADA

(27 173)

(23 275)

 
TOTAL

3 321

1 585


Obligations contractuelles (note 10)
Les notes complmentaires font partie intgrante des tats financiers.


tat de l’avoir du Canada (non vrifi)
Au 31 mars

(en milliers de dollars)


 

2008

2007

Avoir du Canada, dbut de l’exercice

(23 275)

(27 836)

Cot de fonctionnement net

(111 774)

(105 387)

Crdits de l’exercice utiliss (note 3)

103 052

96 369

Revenus non disponibles pour dpenser

(8)

-

Variation de la situation nette du Trsor (note 3)

(5 353)

4 990

Services fournis gratuitement par d’autres ministres (note 11)

10 185

8 589

 
Avoir du Canada, fin de l’exercice

(27 173)

(23 275)


Les notes complmentaires font partie intgrante des tats financiers.


tat des flux de trsorerie (non vrifi)
Exercice termin le 31 mars

(en milliers de dollars)


 

2008

2007

Activits de fonctionnement    
Cot de fonctionnement net

111 774

105 387

lments n’affectant pas l’encaisse :    
  Amortissement des immobilisations corporelles

(28)

(25)

  Gain (Perte) sur l’alination et la dprciation des immobilisations corporelles

8

(41)

  Services fournis gratuitement par d’autres ministres

(10 185)

(8 589)

Variations de l’tat de la situation financire :    
  Augmentation des dbiteurs et avances

1 740

121

  Diminution des charges payes d’avance

-

(11)

  Augmentation (diminution) du passif :    

    Crditeurs et charges payer

(5 995)

5 451

    Indemnits de dpart

623

(727)

    Indemnits de vacances et congs compensatoires

(262)

(207)

 
Encaisse utilise par les activits de fonctionnement

97 675

101 359

 
Activits d’investissement en immobilisations    
Acquisition d’immobilisations corporelles

24

-

Produits de l’alination d’immobilisations corporelles

(8)

-

 
Encaisse utilise par les activits d’investissement en immobilisations

16

-

 
Activits de financement    
Encaisse nette fournie par le gouvernement du Canada

(97 691)

(101 359)


Les notes complmentaires font partie intgrante des tats financiers.


Notes complmentaires aux tats financiers (non vrifis)
Pour l’exercice termin le 31 mars 2008
(Les notes complmentaires sont en milliers de dollars moins d’avis contraire)

1. Mandat et objectifs

La raison d’tre de l’Agence est de moderniser et de favoriser de faon continue l’excellence dans la gestion des ressources humaines et le leadership travers la fonction publique. L’Agence a t cre la suite du Dcret CP 2003-2074 du 12 dcembre 2003 et est rgie par la Loi sur la gestion des finances publiques, alinas 6(4.1)a) et 6(4.1)b).

Le rsultat stratgique de l’Agence est une fonction publique moderne et professionnelle, voue l’intrt public et appuyant les ministres dans un cadre de gouvernance dmocratique, reprsentative de la population canadienne et servant les Canadiens avec excellence dans la langue officielle de leur choix, avec des employs dirigs efficacement et conformment l’thique dans un milieu de travail de grande qualit qui respecte leurs droits linguistiques.

Afin d’atteindre son rsultat stratgique et de livrer des rsultats pour les Canadiens, l’Agence articule ses plans et ses priorits autour de trois activits de programme axes sur les rsultats (ou composantes de rsultat stratgique) :

(a) Leadership efficace, conforme l’thique, et un milieu de travail de qualit

Ce programme se compose de deux secteurs d'activits cls :

1) l’apprentissage et le perfectionnement en leadership;

2) les valeurs et l'thique de la fonction publique.

(b) Gestion des ressources humaines modernise et une responsabilisation accrue

Ce programme se compose de trois secteurs d'activits cls :

1) la planification des ressources humaines et la responsabilisation;

2) la modernisation de la gestion des ressources humaines;

3) l'organisation et la classification.

(c) Fonction publique reprsentative et accessible

Ce programme se compose de deux secteurs d'activits cls :

1) l'quit en emploi et la diversit;

2) les langues officielles.

Notes complmentaires aux tats financiers (non vrifis)
Pour l’exercice termin le 31 mars 2008
(Les notes complmentaires sont en milliers de dollars moins d’avis contraire)

2. Sommaire des principales conventions comptables

Les tats financiers ont t prpars conformment aux conventions comptables du Conseil du Trsor, qui sont conformes aux principes gnralement reconnus du Canada pour le secteur public.

Les principales conventions comptables sont les suivantes :

(a) Crdits parlementaires

L’Agence est finance par le gouvernement du Canada au moyen de crdits parlementaires. Les crdits consentis l’Agence ne correspondent pas la prsentation des rapports financiers en conformit avec les principes comptables gnralement reconnus du Canada tant donn que les crdits sont fonds, dans une large mesure, sur les besoins de trsorerie. Par consquent, les postes comptabiliss dans l'tat des rsultats et dans l'tat de la situation financire ne sont pas ncessairement les mmes que ceux qui sont prvus par les crdits parlementaires. La note 3 prsente un rapprochement gnral entre les deux mthodes de rapports financiers.

(b) Encaisse nette fournie par le gouvernement

L’Agence fonctionne au moyen du Trsor, qui est administr par le receveur gnral du Canada. La totalit de l'encaisse reue par l’Agence est dpose au Trsor, et tous les dcaissements faits par l’Agence sont prlevs sur le Trsor. L'encaisse nette fournie par le gouvernement est la diffrence entre toutes les rentres de fonds et toutes les sorties de fonds, y compris les oprations entre les ministres au sein du gouvernement fdral.

(c) Variation de la situation nette du Trsor

La variation de la situation nette du Trsor correspond la diffrence entre l'encaisse nette fournie par le gouvernement et les crdits utiliss au cours d'un exercice, l'exclusion du montant des revenus non disponibles pour dpenser comptabiliss par l’Agence. Elle dcoule d'carts temporaires entre le moment o une opration touche un crdit et le moment o elle est traite par le Trsor.

Notes complmentaires aux tats financiers (non vrifis)
Pour l’exercice termin le 31 mars 2008
(Les notes complmentaires sont en milliers de dollars moins d’avis contraire)

(d) Revenus

Les revenus sont comptabiliss dans l'exercice o les oprations ou les faits sous-jacents surviennent.

(e) Charges

Les charges sont comptabilises selon la mthode de la comptabilit d'exercice :

Les indemnits de vacances et de congs compensatoires sont passes en charges au fur et mesure que les employs en acquirent le droit en vertu de leurs conditions d'emploi respectives.

Les services fournis gratuitement par d'autres ministres pour les locaux, les cotisations de l'employeur aux rgimes de soins de sant et de soins dentaires et les services juridiques sont comptabiliss titre de charges de fonctionnement leur cot estimatif.

(f) Avantages sociaux futurs

Prestations de retraite : Les employs admissibles participent au Rgime de retraite de la fonction publique et rgimes compensatoires, un rgime multi-employeurs administr par le gouvernement du Canada. Les cotisations de l’Agence au rgime sont passes en charges dans l'exercice au cours duquel elles sont engages et elles reprsentent l'obligation totale de l’Agence dcoulant du rgime. En vertu des dispositions lgislatives en vigueur, l’Agence n'est pas tenue de verser des cotisations au titre de l'insuffisance actuarielle du rgime.

Indemnits de dpart : Les employs ont droit des indemnits de dpart, prvues dans leurs conventions collectives ou leurs conditions d'emploi. Le cot de ces indemnits s'accumule mesure que les employs effectuent les services ncessaires pour les gagner. Le cot des avantages sociaux gagns par les employs est calcul l'aide de l'information provenant des rsultats du passif dtermin sur une base actuarielle pour les prestations de dpart pour l'ensemble du gouvernement.

Notes complmentaires aux tats financiers (non vrifis)
Pour l’exercice termin le 31 mars 2008
(Les notes complmentaires sont en milliers de dollars moins d’avis contraire)

(g) Dbiteurs et avances

Les dbiteurs et les avances sont comptabiliss en fonction des montants que l'on prvoit raliser. Des provisions sont tablies pour les dbiteurs dont le recouvrement est incertain. Puisqu’au 31 mars 2008 ces comptes ne refltent pas de montant prsum douteux, l’Agence n’a pas comptabilis de provision pour crances douteuses et aucune radiation n’a t effectue pour cet exercice financier.

(h) Passif ventuel

Le passif ventuel reprsente des obligations possibles qui peuvent devenir des obligations relles selon que certains vnements futurs se produisent ou non. Dans la mesure o l'vnement futur risque de se produire ou non et si l'on peut tablir une estimation raisonnable de la perte, on comptabilise un passif estimatif et une charge. Si la probabilit ne peut tre dtermine ou s'il est impossible de faire une estimation raisonnable du montant, l'ventualit est prsente dans les notes complmentaires aux tats financiers. En date du 31 mars 2008, l’Agence n’a aucun passif ventuel constater.

(i) Immobilisations corporelles

Toutes les immobilisations corporelles et les amliorations locatives dont le cot initial est d'au moins 10 000 $ sont comptabilises leur cot d'achat. Le ministre n’inscrit pas l’actif les biens incorporels, les œuvres d’art et les trsors historiques ayant une valeur culturelle, esthtique ou historique. Les immobilisations corporelles sont amorties selon la mthode linaire sur la dure de vie utile estimative de l'immobilisation, comme suit :


Catgorie d’immobilisations Priode d’amortissement
Machinerie et matriel 3 5 ans
Vhicules 3 ans
Actifs en construction Une fois qu’ils sont en service, selon la catgorie d’immobilisations

Notes complmentaires aux tats financiers (non vrifis)
Pour l’exercice termin le 31 mars 2008
(Les notes complmentaires sont en milliers de dollars moins d’avis contraire)

(j) Incertitude relative la mesure

La prparation de ces tats financiers conformment aux conventions comptables du Conseil du Trsor du Canada, qui sont conformes aux principes comptables gnralement reconnus du Canada pour le secteur public, exige de la direction qu'elle fasse des estimations et pose des hypothses qui influent sur les montants dclars des actifs, des passifs, des revenus et des charges prsents dans les tats financiers. Au moment de la prparation des prsents tats financiers, la direction considre que les estimations et les hypothses sont raisonnables.

Les principaux lments pour lesquels des estimations sont faites sont le passif pour Ies indemnits de dpart et la dure de vie utile des immobilisations corporelles. Les rsultats rels pourraient diffrer des estimations de manire importante. Les estimations de la direction sont examines priodiquement et, mesure que les rajustements deviennent ncessaires, ils sont constats dans les tats financiers de l'exercice o ils sont connus.

3. Crdits parlementaires

L’Agence reoit la plus grande partie de son financement au moyen de crdits parlementaires annuels. Les lments comptabiliss dans l'tat des rsultats et l'tat de la situation financire d'un exercice peuvent tre financs au moyen de crdits parlementaires qui ont t autoriss dans des exercices prcdents, pendant l'exercice en cours ou qui le seront dans des exercices futurs. En consquence, les rsultats de fonctionnement nets de l’Agence diffrent selon qu'ils sont prsents selon le financement octroy par le gouvernement ou selon la mthode de la comptabilit d'exercice. Les diffrences sont rapproches dans les tableaux suivants :

Notes complmentaires aux tats financiers (non vrifis)
Pour l’exercice termin le 31 mars 2008
(Les notes complmentaires sont en milliers de dollars moins d’avis contraire)

(a) Rapprochement du cot de fonctionnement net et des crdits parlementaires de l’exercice en cours :


 

2008

2007

Cot de fonctionnement net

111 774

105 387

Rajustements pour les postes ayant une incidence sur le cot de
fonctionnement net, mais qui n’ont pas d’incidence sur les crdits :
Ajouter (dduire) :
  Services fournis gratuitement par d’autres ministres

(10 185)

(8 589)

  Indemnits de dpart

623

(727)

  Indemnits de vacance et congs compensatoires

(262)

(207)

  Amortissement des immobilisations corporelles

(28)

(25)

  Revenus non disponibles pour dpenser

8

-

  (Perte) sur l’alination et la dprciation des immobilisations corporelles

-

(41)

  Autres

1 098

582

 
 

(8 746)

(9 007)

 
Rajustements pour les postes sans incidence sur le cot de
fonctionnement net, mais ayant une incidence sur les crdits :
Ajouter (dduire) :
  Acquisition d’immobilisations corporelles

24

-

  (Diminution) des charges payes d’avance

-

(11)

 
 

24

(11)

 
Crdits de l’exercice en cours utiliss

103 052

96 369

 

Notes complmentaires aux tats financiers (non vrifis)
Pour l’exercice termin le 31 mars 2008
(Les notes complmentaires sont en milliers de dollars moins d’avis contraire)

(b) Crdits fournis et utiliss :


 

2008

2007

Autorisations votes :    
  Crdit 30 – Dpenses de fonctionnement

-

99 407

  Crdit 35 – Dpenses de fonctionnement

96 931

-

 
Total des autorisations votes

96 931

99 407

 
     
Autorisations lgislatives :    
  Contributions aux rgimes d’avantages sociaux des employs

9 673

8 661

 
Total des autorisations lgislatives

9 673

8 661

 
     
Autorisations non utilises :    
  Crdit 30 – Dpenses de fonctionnement

-

(11 699)

  Crdit 35 – Dpenses de fonctionnement

(3 552)

-

 
Total des autorisations non utilises

(3 552)

(11 699)

 
Crdits de l’exercice en cours utiliss

103 052

96 369


En 2007, une affectation de 10 100 $ a t bloque des budgets du Crdit 30.


(c) Rapprochement de l’encaisse nette fournie par le gouvernement et des crdits de l’exercice en cours utiliss :


 

2008

2007

Encaisse nette fournie par le gouvernement

97 691

101 359

Revenus non disponibles pour dpenser

8

-

Variation de la situation nette du Trsor :    
Variation des dbiteurs et des avances

(1 740)

(121)

Variation des crditeurs et charges payer

5 995

(5 451)

Autres ajustements

1 098

582

 
Total des variations de la situation nette du Trsor

(5 353)

(4 990)

 
Crdits de l’exercice en cours utiliss

103,052

96 369



Notes complmentaires aux tats financiers (non vrifis)
Pour l’exercice termin le 31 mars 2008
(Les notes complmentaires sont en milliers de dollars moins d’avis contraire)

4. Charges

Le tableau suivant donne le dtail des charges par catgorie :


 

2008

2007

Salaires et avantages sociaux

74 559

70 083

Services professionnels et spciaux

23 222

20 794

Installation

5 034

4 167

Transports et tlcommunications

3 315

2 951

Acquisition de machinerie et matriel incluant des pices consommables

2 171

3 607

Achat de services de rparation et d’entretien

1 052

2 284

Information

1 010

809

Location d’quipement

996

644

Amortissement des immobilisations corporelles

28

25

Autres

395

23

 
Total des charges

111 782

105 387



5. Revenus

Le tableau suivant donne le dtail des revenus par catgorie :


 

2008

2007

Gain sur l’alination et la dprciation des immobilisations corporelles

8

-

 
Total des revenus

8

-



Notes complmentaires aux tats financiers (non vrifis)
Pour l’exercice termin le 31 mars 2008
(Les notes complmentaires sont en milliers de dollars moins d’avis contraire)

6. Dbiteurs et avances

Le tableau suivant donne le dtail des dbiteurs et avances par catgorie :


 

2008

2007

Dbiteurs - autres ministres et organismes fdraux

3 252

1 509

Dbiteurs - entits externes

32

27

Avances aux employs

8

17

Dpts en transit au receveur gnral

1

-

 
Total des dbiteurs et avances

3 293

1 553



7. Immobilisations corporelles


 

Cot

Amortissement cumul

Valeur comptable nette

Catgorie d’immobili-sations Solde d’ouver-ture Acquisi-tions Alina-tions et radiations Solde de clture Solde d’ouver-ture Amortis-sement Alinations et radiations Solde de clture 2008 2007
Machinerie et matriel

150

-

-

150

121

20

-

141

9

29

Vhicules

25

24

25

24

22

8

25

5

19

3

Total

175

24

25

174

143

28

25

146

28

32


La charge d’amortissement pour l’exercice termin le 31 mars 2008 s’lve 28 $ (25 $ en 2007)

8. Crditeurs et charges payer

Le tableau suivant donne le dtail des crditeurs et charges payer par catgorie :


 

2008

2007

Crditeurs – entits externes

8 795

7 056

Crditeurs – autres ministres et organismes fdraux

7 569

3 313

 
Total des crditeurs et charges payer

16 364

10 369



Notes complmentaires aux tats financiers (non vrifis)
Pour l’exercice termin le 31 mars 2008
(Les notes complmentaires sont en milliers de dollars moins d’avis contraire)

9. Avantages sociaux

(a) Prestations de retraite

Les employs de l’Agence participent au Rgime de retraite de la fonction publique, qui est parrain et administr par le gouvernement du Canada. Les prestations de retraite s'accumulent sur une priode maximale de 35 ans au taux de 2 % par anne de services validables multipli par la moyenne des gains des cinq meilleures annes conscutives. Les prestations sont intgres aux prestations du Rgime de pensions du Canada et du Rgime de rentes du Qubec et sont indexes l'inflation.

Tant les employs que l’Agence versent des cotisations couvrant le cot du rgime. En 2007-2008 les charges s'lvent 7 051 $ (6 383 $ en 2006-2007), soit environ 2,1 fois (2,2 fois en 2006-2007) les cotisations des employs.

La responsabilit de l’Agence relative au rgime de retraite se limite aux cotisations verses. Les excdents ou les dficits actuariels sont constats dans les tats financiers du gouvernement du Canada, en sa qualit de rpondant du rgime.

(b) Indemnits de dpart

L’Agence verse des indemnits de dpart aux employs en fonction de l'admissibilit, des annes de service et du salaire final. Ces indemnits ne sont pas capitalises d'avance. Les prestations seront prleves sur les crdits futurs. Voici quelles taient les indemnits de dpart au 31 mars :


 

2008

2007

Obligation au titre des prestations constitues, dbut de l'exercice

11 523

10 796

Charge pour l'exercice

1 233

2 128

Prestations verses pendant l'exercice

(1 856)

(1 401)

 
Obligation au titre des prestations constitues, fin de l'exercice

10 900

11 523



Notes complmentaires aux tats financiers (non vrifis)
Pour l’exercice termin le 31 mars 2008
(Les notes complmentaires sont en milliers de dollars moins d’avis contraire)

10. Obligations contractuelles

De par leur nature, les activits de l’Agence peuvent donner lieu des contrats et des obligations en vertu desquels l’Agence sera tenue d'effectuer des paiements chelonns sur plusieurs annes pour l'acquisition de biens ou de services. Voici les principales obligations contractuelles pour lesquelles une estimation raisonnable peut tre faite :


 

2009

2010

2011

2012

2013 et exercices ultrieurs

Total

Services professionnels

4 253

864

     

5 117

Services d’aide temporaire

600

       

600

Services de conseillers en gestion

248

       

248

Services de publicit

190

       

190

 
Total

5 291

864

-

-

-

6 155



11. Oprations entre apparents

Services fournis gratuitement :

En vertu du principe de proprit commune, l’Agence est apparente tous les ministres, organismes et socits d'tat du gouvernement du Canada. L’Agence conclut des oprations avec ces entits dans le cours normal de ses activits et selon des modalits commerciales normales. De plus, au cours de l'exercice, le ministre reoit gratuitement des services d'autres ministres, comme il est indiqu dans le tableau qui suit :


 

2008

2007

Installation

5 034

4 167

Cotisations de l’employeur au rgime de soins de sant et au rgime de soins dentaires

4 286

4 234

Services juridiques

865

188

 
 

10 185

8 589



Le gouvernement a structur certaines de ses activits administratives pour optimiser l'efficience et l’efficacit de sorte qu'un seul ministre mne sans frais certaines activits au nom de tous. Le cot de ces services, qui comprennent les services de paye et d'mission des chques offerts par Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, n’est pas inclus titre de charge dans l'tat des rsultats de l’Agence.

Tableau 12 : Stratgie de dveloppement durable


1. Objectif du ministre en matire de Stratgie de dveloppement durable

But 1
Accrotre la capacit de la fonction publique de faire valoir le dveloppement durable

Mettre en place une fonction publique sensibilise l’importance d’intgrer le dveloppement durable dans les politiques, les programmes et les projets de RH qu’elle prconise.

  • Les principes de dveloppement durable sont intgrs aux instruments de politiques rgissant les valeurs et l’thique dans la fonction publique
  • Les leaders de la fonction publique sont sensibiliss aux principes de dveloppement durable et en ont pris connaissance, de mme que de la faon de les intgrer dans leurs secteurs d’activits
  • Reconnatre les leaders de la fonction publique qui contribuent au dveloppement durable

But 2
Faire la dmonstration que l’Agence a pris le virage du dveloppement durable dans la conduite de ses activits

  • Intgrer le dveloppement durable au processus de dcision de l’Agence
  • Rduire les gaz effet de serre et autres rejets atmosphriques
  • Effectuer plus d’achats cologiques
  • Rduire le pourcentage de dchets destins l’enfouissement

Information supplmentaire au sujet de la Stratgie de dveloppement durable -

 http://publiservice.psagency-agencefp.gc.ca/rp/0709sds-fra.asp

2. Objectif(s) du gouvernement fdral en matire de DD (dont les objectifs d’EOG), s’il y a lieu

 Les objectifs du ministre correspondent un certain nombre d’objectifs du gouvernement fdral en matire de DD ainsi qu’aux buts et aux objectifs de l’cologisation des oprations gouvernementales (EOG), y compris :

  • On mettra au point un systme de gestion environnementale (SGE) pour le Secrtariat du Conseil du Trsor, le ministre des Finances et l’Agence, en collaboration avec la Commission de la fonction publique (politique fdrale sur le DD, but VI, objectif 6.1)
  • Le Rseau d’cocivisme du Ministre soutient le but VI, objectif 6.1 de la politique fdrale sur le DD
  • Diminuer les missions de gaz effet de serre de l’Agence de 5 % (sur la base du niveau de rfrence de l’exercice 2005-2006) l’Esplanade Laurier grce l’laboration et la mise en application d’un plan de conservation de l’nergie et s’assurer que les chauffeurs de son parc de vhicules ont suivi la formation en conduite cologique et prventive (politique fdrale sur le DD, but III, objectif 3.3)
  • laborer et offrir de la formation jour sur l’approvisionnement cologique 100 % des gestionnaires de matriel et du personnel de l’approvisionnement

Mesures pour 2007-2009

Rsultats atteints en matire de SDD en 2007‑2008

BUT 2 : Faire la dmonstration que l’Agence a pris le virage du dveloppement durable dans la conduite de ses activits
Objectif 2.1 : Intgrer le dveloppement durable au processus de dcision de l’Agence
Systme de gestion environnementale (SGE) – La Direction des services ministriels laborera et mettra en place un SGE pour le ministre des Finances, le Secrtariat du Conseil du Trsor et l’Agence de la fonction publique du Canada, en collaboration avec la Commission de la fonction publique du Canada.

Un systme de gestion environnementale est un lment du systme de gestion d’une organisation qui est utilis pour mettre en œuvre sa politique environnementale et grer les questions environnementales dans la conduite des activits de l’organisation. La Direction des services ministriels a ralis une premire bauche du SGE et a mis sur pied un comit o sont reprsents la plupart des secteurs d’activit, les Services ministriels et un reprsentant de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (TPSGC). Le comit se runit tous les deux mois.

Rseau d’cocivisme (RE) – La Direction des services ministriels va tablir un soutien permanent pour le RE, accrotre la participation de 25 % et donner aux employs davantage d’occasions de participer des activits cologiques locales.

La participation du ministre des Finances Canada au RE a augment de 460 % durant l’anne civile 2007. Le RE travaille pour donner aux membres davantage de possibilits de participation des initiatives cologiques en milieu de travail. Par exemple, les membres du RE ont lanc une campagne  Trane ta tasse  pour rduire l’utilisation de polystyrne.

Objectif 2.2 : Rduire les gaz effet de serre et autres rejets atmosphriques
nergie dans les btiments – Rduire les missions de gaz effet de serre (GES) de 5 % L’Esplanade Laurier par rapport au niveau de rfrence de 2005-2006 en laborant et en mettant en œuvre un plan d’conomie d’nergie ainsi qu’une campagne de sensibilisation pour tudier les possibilits d’amliorer l’efficacit nergtique l’Esplanade Laurier et dans les autres immeubles occups par l’Agence et de profiter des occasions qui se prsentent cet gard.

Une tude de base a t ralise pour l’exercice 2005-2006. TPSGC a termin la modernisation des appareils d’clairage fluorescent et des ballasts l’Esplanade Laurier en avril 2008. En septembre 2008, les contrles destins aux utilisateurs (commutateurs et dtecteurs de mouvements) seront en place. Des procdures l’intention des utilisateurs seront prpares lors de l’achvement de la modernisation et seront communiques aux employs. On prvoit que cette dmarche nous permettra de dpasser notre objectif de rduction de 5 % des GES. De plus, la Direction des services ministriels entreprendra d’autres initiatives d’conomie d’nergie au prochain exercice (y compris de nouveaux rfrigrants et des possibilits de rduire la charge lectrique).

Les missions des voitures – Rduire les missions de gaz effet de serre de 15 % par voiture-kilomtre pour son parc (engagement fond sur le rendement du parc enregistr au cours de l’exercice 2005-2006).

Une tude de base du parc automobile a t ralise pour le ministre des Finances, le Secrtariat du Conseil du Trsor et l’Agence de la fonction publique du Canada pour l’anne civile 2007. On effectue une surveillance du parc de six vhicules pour s’assurer que les acquisitions sont conformes la Directive sur la gestion du parc automobile : Voitures de fonction du Conseil du Trsor, qui comporte des dispositions visant rduire l’impact environnemental des voitures de fonction (p. ex., en utilisant des vhicules hybrides lectriques ou des vhicules polycarburants ou encore munis de moteurs conventionnels quatre cylindres). Durant l’anne civile 2007, deux vhicules hybrides (lectricit/essence) ont t acquis; on prvoit qu’ils rduiront les missions de GES du parc de vhicules de fonction d’environ 24 % par rapport la priode de rfrence (l’exercice 2005-2006).

Maximiser l’utilisation de l’thanol – 90 % de l’essence achete pour les vhicules routiers sera de l’thanol-carburant.

Le parc de vhicules fait l’objet d’une surveillance annuelle en vue de s’assurer qu’on achte de l’thanol carburant chaque fois que c’est possible. On a donn aux chauffeurs les directives ncessaires ainsi que des ressources pour savoir o se procurer ce type de carburant. On prvoit que ces efforts nous permettront d’atteindre notre objectif de 90 %.

Formation en conduite cologique et prventive – Tous les chauffeurs recevront une formation la conduite cologique et prventive.

Les six chauffeurs du parc ont suivi la formation la conduite cologique et prventive.

Objectif 2.3 : Effectuer plus d’achats cologiques

Suivi de l’approvisionnement cologique – L’Agence ajustera son suivi des achats cologiques et ses rapports afin d’inclure l’approvisionnement cologique, en collaboration avec d’autres ministres et organismes.

Le ministre des Finances Canada et le Secrtariat du Conseil du Trsor ont entrepris une collaboration avec des ministres et des organismes qui utilisent l’information financire commune produite par SAP afin d’laborer une approche commune pour le suivi de l’approvisionnement cologique. L’quipe centrale de dveloppement a conu et mis en œuvre les champs de donnes et les a incorpors au Systme intgr des finances et du matriel (SIFM) pangouvernemental pour permettre le suivi. Ces champs ont t mis en ligne en septembre 2007.

Projet pilote en gestion de documents multifonctions – Concevoir un projet pilote propos du matriel permettant de rduire les besoins d’utilisation des photocopieurs, des imprimantes, des imprimantes couleur et des numriseurs (et probablement des tlcopieurs) utiliss en rseau.

On a rdig un nonc de sensibilit et ralis une valuation des menaces et des risques en vue de l’utilisation d’imprimantes multifonctions (achetes) et de systme de gestion de documents multifonctions (lous) sur le rseau. Un groupe pilote (SCT – Pensions et avantages sociaux) a t tabli le 31 dcembre 2007. Le groupe a dmnag au 222, rue Nepean. On s’attend raliser d’importantes conomies de cots oprationnels grce l’utilisation de ce matriel, en plus d’conomiser sur le plan de l’nergie et du papier. Les rsultats du projet pilote seront disponibles d’ici la fin de l’anne 2008.

Achats d’ameublement cologique – La Direction des services ministriels accrotra le pourcentage d’achats d’ameublement de bureau cologique de 50 % par rapport aux taux de 2005-2006 lorsque des possibilits de nouveaux amnagements se prsenteront et que la configuration des lieux le permettra. Des normes en matire d’achat d’ameublement ont t tablies et le personnel de la gestion des installations et les responsables des achats les respectent. Des rappels concernant les normes et les objectifs de la SDD ont t envoys priodiquement afin de veiller ce que les critres soient respects. L’industrie de l’ameublement de bureau est considre comme responsable envers l’environnement. L’achat d’ameublement est gr de faon centralise au moyen du processus obligatoire de conventions d’offre commande (COC) tabli par TPSGC. Les COC comportent des critres environnementaux. On s’attend tre en mesure d’atteindre l’objectif fix. On prvoit que 100 % des achats de plus de 20 000 $ tiendront compte de considrations environnementales durant la priode d’application de la SDD 2007-2009.
Concevoir de la formation sur l’approvisionnement cologique et l’offrir la totalit des gestionnaires de matriel et du personnel charg de l’approvisionnement d’ici 2008, ainsi qu’ 60 % des dtenteurs d’une carte d’achat d’ici 2009.

Le Bureau de l’cologisation des oprations gouvernementales de TPSGC et l’cole de la fonction publique du Canada ont labor une formation en ligne et l’ont rendue accessible au moyen de Campusdirect en juillet 2007. Le Rseau d’cocivisme a coordonn la formation du personnel responsable du matriel et de l’approvisionnement pour qu’elle soit termine en janvier 2008. ce jour, 45 % du personnel vis a suivi la formation. Le reste du personnel aura suivi la formation d’ici septembre 2008. Le Rseau d’cocivisme a par ailleurs men des sances de formation l’intention des dtenteurs d’une carte d’achat au ministre des Finances Canada, au SCT et l’Agence. Quarante-six pour cent des dtenteurs d’une carte d’achat ont suivi la formation jusqu’ maintenant. L’objectif de 60 % devrait tre atteint l’automne 2008.

Objectif 2.4 : Rduire la quantit de dchets destins l’enfouissement

Mise jour du programme de recyclage L’Esplanade Laurier et les autres difices occups – Dtourner 75 % des dchets grce la mise en œuvre d’un nouveau programme de recyclage, qui comprend l’amlioration des programmes de collecte et de traitement des matires dangereuses.

Le programme de recyclage de L’Esplanade Laurier a t mis jour. La signalisation a t revue et les bacs de rcupration du polystyrne ont t retirs, puisqu’il ne s’agit plus d’une matire recycle considre comme revendable. On a par ailleurs allong la liste des matires pouvant tre recycles, qui comprend maintenant les CD, les DVD, les disquettes, les botiers ZIP, les lecteurs JAZZ, les piles, diffrents types de plastique et les cartouches d’encre. D’autres moyens de racheminement des dchets sont prsentement examins pour 2008. Si possible, nous procdons aussi la mise jour des programmes de recyclage externes. La Direction des services ministriels s’attend ce que ces efforts, combins au programme de compostage, permettent d’atteindre ou de dpasser l’objectif.

Programme de compostage – laboration et mise en application d’un programme de compostage pour des articles qui pourraient inclure les essuie-tout et les rsidus de cuisine Le projet de compostage du papier essuie-tout (37 tonnes par anne) et du papier pulvris (100 tonnes par anne) L’Esplanade Laurier a dbut en fvrier 2008. Le papier pulvris est utilis comme litire pour les chevaux, puis compost avec le fumier et l’urine. Des essais de lixiviation ont t raliss pour s’assurer que le rsultat n’est pas toxique pour l’environnement. Cette initiative novatrice visant accrotre l’efficacit des oprations et de prserver l’environnement a t au nombre des finalistes des Prix d’innovation en gestion 2008 de l’Institut d’administration publique du Canada, en juillet. De plus, cette ide originale a donn la direction de l’Agence la possibilit de rencontrer des reprsentants d’autres ministres et de discuter avec eux d’autres manires d’optimiser le dtournement des dchets afin de soutenir le dveloppement durable. Plus de 20 ministres et organismes ont fait connatre leur intention de participer cette initiative cologique. L’Agence tient actuellement des pourparlers avec Travaux publics et Services gouvernementaux Canada afin de dvelopper, d’intgrer et de promouvoir l’initiative sur le papier pulvris dans le cadre de l’cologisation des oprations gouvernementales, dont l’objectif est de rduire, de rutiliser et de recycler les ressources renouvelables dans toute la fonction publique.

Ces deux mesures permettront d’assurer un taux de dtournement des dchets de l’ordre de 85 %.



Tableau 13 : Rponse aux comits parlementaires et aux vrifications externes


Rponse aux comits parlementaires
Durant la priode du 1er avril 2007 au 31 mars 2008, l’Agence de la fonction publique du Canada a contribu deux rponses des rapports de comits parlementaires, comme suit.

Snat

Rponse aux conclusions prliminaires du rapport du Comit snatorial permanent des droits de la personne, intitul L’quit en matire d’emploi dans la fonction publique fdrale : Nous n’y sommes pas encore.

Au printemps 2007, l’Agence a t invite soumettre des observations au comit au sujet de ses conclusions prliminaires sur l’quit en matire d’emploi dans la fonction publique.

Dans sa rponse soumise sous forme de lettre, l’Agence a relev les progrs accomplis ainsi que les obstacles qu’il reste surmonter pour en arriver un effectif reprsentatif dans la fonction publique.

L’Agence de la fonction publique du Canada fait rapport au Parlement tous les ans sur cette question, en dposant son Rapport annuel sur l’quit en matire d’emploi.

Rponse du gouvernement au huitime rapport du Comit snatorial permanent des langues officielles, Le dmnagement de siges sociaux d’institutions fdrales : des droits linguistiques respecter. La rponse a t dpose en octobre 2007.

Dans le cadre d’une collaboration avec Patrimoine canadien, l’Agence a contribu la rponse gnrale mettant en vidence l’adoption par le gouvernement du principe d’application pour la langue de travail, une mesure qui protge les droits linguistiques des employs qui dcident de dmnager lorsqu’un sige social est relocalis d’une rgion bilingue une rgion unilingue. L’Agence continue de surveiller le recours au principe d’application.

Il est possible de consulter les rponses au Parlement (comits du Snat) en communiquant avec la Direction des journaux au Snat, ou encore en communiquant avec la Direction gnrale des communications de l’Agence de la fonction publique du Canada.

Rponse aux rapports de la vrificatrice gnrale, y compris du commissaire l’environnement et du dveloppement durable
Stratgie de dveloppement durable (SDD)

Voir le tableau 12, qui porte sur la SDD. Le Bureau du vrificateur gnral du Canada et du commissaire l’environnement et du dveloppement durable effectue des vrifications annuelles des stratgies ministrielles en matire de dveloppement durable. Cette anne, l’Agence, on a procd la vrification de l’objectif visant accrotre le taux de dtournement des dchets destins l’enfouissement. Le rapport devait tre dpos au Parlement l’automne. En raison de la tenue d’lections gnrales, le dpt a t retard jusqu’au dbut de dcembre 2008.

 Gouvernance des petites entits fdrales :

Le Bureau du vrificateur gnral a inform l’Agence, le 13 juillet 2007, de son travail de vrification de la gouvernance des petites entits fdrales. L’Agence a reu l’bauche de vrification le 24 juin 2008 et les modifications ont t refltes dans la deuxime bauche du 9 septembre 2008. Le rapport de vrification n’a pas encore t dpos au Parlement en raison de la tenue d’lections gnrales l’automne. Il n’y a donc pas de documents officiels communiquer en ce moment.

Vrifications externes (Nota : Ces vrifications se rapportent aux autres vrifications externes faites par la Commission de la fonction publique du Canada et par le Commissariat aux langues officielles.)
S.O.

Tableau 14 : Vrifications internes et valuations

Tableau 14a) Vrifications internes


1. Titre de la vrification interne 2. Type de vrification 3. Avancement 4. Date d’achvement 5. Lien lectronique au rapport
Marchs de services professionnels et techniques Vrification horizontale du Bureau du contrleur gnral – petits ministres et organismes  En cours   dterminer Pas encore disponible

Tableau 14 b) valuations


1. Titre de l’valuation 2. Activit de programme 3. Type d’valuation 4. tat 5. Date d’achvement 6. Lien lectronique au rapport
valuation du Cadre d’investissement stratgique de la Loi sur la modernisation de la fonction publique  Renouvellement et modernisation de la fonction publique Sommative  En cours  2009-2010 Pas encore disponible
tude de base sur le Programme Cours et affectations de perfectionnement (CAP) et sur le Programme de perfectionnement en gestion (PPG)  Relev des modifications apportes l’administration du CAP et du PPG en raison de la nouvelle Directive (2 avril 2006) en prvision de l’valuation en 2011 des modifications apportes aux programmes (exigence de prsentation au CT). Sondages et groupes de discussion Termine mais non encore publie Rsum sommaire des rsultats complt en juin 2008 Pas encore disponible
7. Lien lectronique au plan d’valuation : pas encore disponible