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ARCHIVÉ - Commission canadienne des droits de la personne
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Message de la présidente
En juin 2011, l'abrogation de l'article 67 de la Loi canadienne sur les droits de la personne sera entièrement en vigueur. Pour la première fois dans l'histoire du Canada, les membres des Premières nations vivant sous le régime de la Loi sur les Indiens bénéficieront d'un accès complet au système de protection des droits de la personne.
Ce changement historique et stimulant illustre bien le caractère évolutif des droits de la personne au Canada. De nouveaux défis nous interpellent avec l'évolution de notre société. Les employeurs, les fournisseurs de services, les organisations non gouvernementales et les collectivités doivent s'investir pour s'adapter et faire face à ces nouveaux défis. Il incombe à chacun d'instaurer et de soutenir une culture fondée sur les droits de la personne au Canada.
Au cours de la prochaine année, les activités de la Commission canadienne des droits de la personne seront guidées par deux priorités visant à amener des changements réels et durables.
La première de ces priorités est de travailler avec les Premières nations pour qu'elles soient mieux en mesure de s'attaquer aux problèmes de droits de la personne dans leurs collectivités. En collaborant étroitement avec des groupes issus des Premières nations, nous ferons mieux connaître la Loi sur l'équité en matière d'emploi et la Loi canadienne sur les droits de la personne; nous approfondirons la notion de droits collectifs dans l'application de cette dernière; nous investirons dans des programmes et des activités d'apprentissage pour aider les Premières nations et diverses organisations autochtones à prévenir la discrimination; enfin, nous offrirons un soutien aux collectivités des Premières nations qui souhaitent élaborer ou adapter des mécanismes de recours internes.
Notre seconde priorité est de fournir aux organisations sous réglementation fédérale les outils et l'information dont elles ont besoin pour instaurer une culture viable des droits de la personne – un milieu de travail où ces droits sont intégrés au quotidien et où chacun se sent respecté et égal et peut entreprendre la carrière qu'il souhaite et est capable d'exercer, à l'abri de toute discrimination. Les efforts consacrés à la prévention de la discrimination constituent d'ailleurs une sage pratique de gestion.
Soucieuse d'aider les organisations à passer à une culture viable des droits de la personne, la Commission élaborera davantage de politiques types sur des questions clés liées aux droits de la personne; elle établira un cadre pour cerner et examiner des problèmes systémiques; elle documentera des mécanismes de règlement alternatif des différends utilisés par des employeurs et des fournisseurs de services; et elle testera le Modèle de maturité intégré pour les droits de la personne, qui est une feuille de route pour mettre en œuvre des pratiques à l'égard du personnel qui permettront à l'organisation d'améliorer continuellement son bilan en matière de droits de la personne.
Les réalisations de la Commission ne sont possibles que par l'esprit de collaboration, la capacité d'innovation et les compétences et connaissances variées et étendues de son personnel. C'est un privilège de diriger des gens qui ont à cœur de promouvoir et de protéger les droits à l'égalité. Je suis fière de leur travail. Leur quête de l'excellence, profondément enracinée dans l'objet même de notre loi, à savoir le droit de tous à l'égalité des chances d'épanouissement à l'abri de la discrimination, est une véritable source d'inspiration.
Présidente
Section I – Survol
1.1 Renseignements sommaires
Raison d'être
La loi qui a donné naissance à la Commission canadienne des droits de la personne laisse entrevoir un Canada soucieux du « droit de tous les individus, dans la mesure compatible avec leurs devoirs et obligations au sein de la société, à l'égalité des chances d'épanouissement », sans discrimination.
La Commission est chargée d'appliquer la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et de veiller au respect de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE). La LCDP interdit la discrimination fondée sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l'état de personne graciée. La LEE favorise l'équité en milieu de travail pour quatre groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.
Les deux lois appliquent les principes de l'égalité des chances et de la non-discrimination aux ministères, organismes et sociétés d'État du gouvernement fédéral ainsi qu'aux organisations privées sous réglementation fédérale. Les provinces et les territoires ont adopté des lois semblables à la LCDP pour lutter contre la discrimination.
Responsabilités
La Commission s'appuie sur un modèle de prestation de services axé sur la prévention de la discrimination, sur des méthodes modernes de règlement des différends qui tiennent compte des demandes de renseignements et des plaintes ainsi que sur le développement des connaissances et l'élaboration de règlements et de politiques. Elle collabore avec des employeurs, des fournisseurs de services, des particuliers, des syndicats, des organisations gouvernementales et non gouvernementales ainsi qu'avec les organismes provinciaux et territoriaux des droits de la personne afin de favoriser l'entente et la volonté de créer une société où les droits de la personne sont respectés au quotidien.
La Commission est chargée d'élaborer et d'exécuter des programmes de sensibilisation publique touchant la LCDP ainsi que le rôle et les activités de la Commission. De plus, elle entreprend ou patronne des programmes de recherche liés aux fonctions prévues par la LCDP.
La Commission a aussi le mandat de recevoir et de traiter des plaintes. Tout au long du processus, elle encourage les parties à régler leur différend par le dialogue et la médiation. En vertu de la LEE, la Commission vérifie les employeurs sous réglementation fédérale pour s'assurer qu'ils offrent l'égalité d'accès à l'emploi.
Résultat stratégique et architecture des activités de programmes
Dans le but de bien remplir son mandat, la Commission vise à atteindre un résultat stratégique unique appuyé par son architecture des activités de programmes (AAP) illustrée ci-dessous.
1.2 Sommaire de la planification
Ressources financières
Ce tableau résume les dépenses totales prévues pour la Commission canadienne des droits de la personne au cours des trois prochains exercices.
| 2010–2011 | 2011–2012 | 2012–2013 |
|---|---|---|
| 22 475 | 22 958 | 22 939 |
Ressources humaines
Ce tableau résume les prévisions relatives à l'ensemble des ressources humaines dont pourrait disposer la Commission au cours des trois prochains exercices.
| 2010–2011 | 2011–2012 | 2012–2013 |
|---|---|---|
| 197 | 202 | 203 |
Total des dépenses prévues
| Indicateur de rendement | Objectif |
|---|---|
| Pourcentage de fonctionnaires qui auront déclaré ne pas avoir été victimes de discrimination au travail. | 84 % d'ici 2011 (1 % de plus que les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2002 et 2005). |
| Activité de programme | Prévisions des dépenses (en milliers de dollars) 2009–2010 | Dépenses prévues (en milliers de dollars) | Concordance avec les résultats du gouvernement du Canada | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 2010–2011 | 2011–2012 | 2012–2013 | |||
| Programme de développement et de diffusion des connaissances sur les droits de la personne | 3 367 | 3 789 | 3 708 | 3 624 | Une société diversifiée favorisant la dualité linguistique et l'inclusion sociale. |
| Programme de prévention de la discrimination | 4 163 | 4 515 | 4 739 | 4 679 | Une société diversifiée favorisant la dualité linguistique et l'inclusion sociale. |
| Programme de règlement des différends liés aux droits de la personne | 8 186 | 8 109 | 8 369 | 8 494 | Une société diversifiée favorisant la dualité linguistique et l'inclusion sociale. |
| Services internes | 5 846 | 6 062 | 6 142 | 6 142 | Une société diversifiée favorisant la dualité linguistique et l'inclusion sociale. |
| Total des dépenses prévues | 22 475 | 22 958 | 22 939 | ||
Contribution des priorités à l'atteinte du résultat stratégique
| Priorité opérationnelle | Type | Lien au résultat stratégique | Description |
|---|---|---|---|
| Capacité accrue des Premières nations de s'attaquer aux problèmes de droits de la personne dans leurs collectivités | Nouveau | RS 1 | Depuis l'adoption de la LCDP en 1977, les Premières nations et leurs membres n'avaient pas le droit de déposer des plaintes à propos des questions visées par la
Loi sur les Indiens. Cet obstacle a été levé en 2008 avec l'abrogation de l'article 67 de la LCDP. La Commission reçoit donc déjà des plaintes contre le gouvernement fédéral au sujet de questions visées par la
Loi sur les Indiens. La disposition abrogative prévoit une période de transition de trois ans avant que des plaintes puissent être déposées contre des instances dirigeantes des Premières nations relativement à des questions visées par la Loi sur les Indiens. La Commission collabore avec les principales organisations autochtones nationales afin de préparer l'application intégrale de cette disposition. En vue d'accroître la capacité des Premières nations de s'attaquer aux problèmes de droits de la personne dans leurs propres collectivités, la Commission compte :
|
| Les organisations sous réglementation fédérale marquent des progrès en vue d'instaurer une culture viable des droits de la personne | Nouveau | RS 1 | Il incombe à chacun de veiller au respect et à la promotion des droits de la personne. Les employeurs, les organisations non gouvernementales et les collectivités jouent un rôle essentiel pour soutenir l'instauration d'une culture des droits de la personne au Canada. La Commission et ses interlocuteurs des diverses régions du pays unissent leurs efforts pour favoriser l'entente et instiller la volonté de créer une société où les droits de la personne sont respectés au
quotidien. En vue d'aider les organisations à instaurer une culture viable des droits de la personne, la Commission compte :
|
1.3 Analyse des risques
La Commission excerce ses activités en vertu d'un mandat conféré par la loi. Le Parlement a confié à la Commission la tâche de mettre en œuvre la LCDP et de veiller au respect de la LEE. Un certain nombre de facteurs peuvent influer sur les plans et les priorités de la Commission en plus d'avoir des répercussions sur sa capacité d'atteindre les résultats attendus. La Commission a cerné ces risques dans son profil de risque organisationnel pour 2010–2011. Les risques les plus élevés sont les suivants :
- Le risque que la réputation de la Commission soit entachée par des informations et des perceptions erronées concernant son rôle et son mandat, entraînant une baisse de la confiance du public. Par exemple, au cours des discussions autour de l'abrogation de l'article 67 de la LCDP et du débat sur l'article 13 (l'article de la LCDP qui interdit la propagande haineuse sur Internet), la Commission s'est rendu compte que de nombreuses personnes ne comprenaient pas bien le fonctionnement des processus de recours en matière de droits de la personne ainsi que les répercussions éventuelles sur les collectivités et les particuliers. La Commission atténue ce risque en menant des consultations auprès des intervenants de même que des activités de collaboration et de rayonnement en vue de mieux faire connaître et comprendre les deux lois et son propre rôle; en mettant au point ou en déterminant des outils et des pratiques exemplaires destinés à promouvoir l'égalité des chances; en fournissant systématiquement des renseignements et des outils aux organisations sous réglementation fédérale.
- Le risque que la capacité et les niveaux actuels de ressources ne soient pas suffisants pour répondre adéquatement aux demandes de services, ce qui pourrait causer des défaillances dans la prestation de programmes et une perception de rendement insuffisant. Les ressources de la Commission ont été sollicitées au même moment par plusieurs enjeux. Le principal facteur qui influe sur ce risque est la modification apportée à la LCDP pour élargir le mandat de la Commission, qui permet maintenant aux Premières nations et à leurs membres de déposer des plaintes relativement aux questions visées par la Loi sur les Indiens. Des fonds avaient été alloués à l'origine pour amortir les coûts inhérents à l'abrogation de l'article 67, mais on ne peut affirmer avec certitude qu'ils suffiront pour répondre aux besoins accrus. Parallèlement, les ressources de la Commission restent soumises à des pressions croissantes par rapport à d'autres volets de ses activités. La Commission doit assurer le suivi d'une clientèle élargie puisque les organisations sous réglementation fédérale sont de plus en plus nombreuses. Dans le but d'atténuer ce risque, la Commission collaborera avec les principaux intervenants et optimisera les synergies qui en découleront.
- Le risque que l'étendue de ses activités de programmes limite la portée et l'incidence éventuelles des travaux de la Commission. Étant donné que la société canadienne se diversifie progressivement (p. ex. la diversité croissante des races et des religions, le vieillissement de la population, l'évolution de la structure familiale), les questions de droits de la personne deviennent de plus en plus complexes. Par le passé, la Commission s'est acquittée de ses obligations en traitant le volume de plaintes qu'elle recevait et en réagissant aux événements. Pour élargir la portée et l'incidence de son action, elle mettra davantage l'accent sur les problèmes de discrimination systémique et des initiatives pour instaurer et maintenir une culture des droits de la personne chez les employeurs.
- Le risque que de trop nombreux postes demeurent longtemps vacants, ce qui pourrait mener à des charges de travail excessives et à d'importants défis en matière de prestation de programmes, de même que le risque que les plans de relève puissent ne pas garantir la continuité du leadership, ce qui pourrait occasionner une perte de la mémoire institutionnelle et des changements de cap. Les principales stratégies d'atténuation sont le processus de planification intégrée des activités pour déterminer les compétences requises à court, moyen et long terme pour permettre à la Commission de concrétiser ses priorités et de suivre et d'évaluer son plan de relève.
1.4 Profil des dépenses
Le graphique ci-dessous montre l'évolution des dépenses de la Commission entre 2006–2007 et 2012–2013. Au cours des trois dernières années, les dépenses réelles ont connu une hausse principalement pour les raisons suivantes :
- fonds reçus pour la mise au point d'un nouveau système de gestion des plaintes et d'un système de suivi des vérifications de l'équité en matière d'emploi (ce financement a pris fin en mars 2008);
- dépenses accrues découlant des conventions collectives et des augmentations salariales des cadres.
Prenant effet en 2009–2010, le financement relatif à l'abrogation de l'article 67 a contribué à l'augmentation des dépenses de la Commission.
Tendances des dépenses
continuité des opérations, et sécurité dans l'attribution des contrats.