ARCHIVÉ - RPP 2007-2008
Commission de la fonction publique du Canada

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Section IV – Autres points d’intérêt

Profil de risques et enjeux organisationnels

La CFP s’expose à des risques et enjeux de taille en mettant en oeuvre un système de dotation modernisé. Le tableau ci‑dessous présente un résumé des risques et enjeux provenant des environnements externe et interne. Il comprend une évaluation de la portée du risque et de l’enjeu, une description de son incidence possible, de même que les stratégies et les plans que la CFP adoptera pour y faire face.

Environnement externe

Risques	Évaluation	Incidences	Stratégies
Capacité insuffisante de la collectivité des ressources humaines (RH)	Pénurie importante de fonctionnaires du groupe PE pour mettre en oeuvre le nouveau système de dotation Pénurie importante découlant du taux de roulement élevé et du grand nombre de départs à la retraite Proportion grandissante de spécialistes de la dotation inexpérimentés	Incapacité des spécialistes en RH d’offrir aux gestionnaires d’embauche les avis et conseils dont ceux‑ci ont besoin Nombre élevé et constant de demandes à la CFP en matière de conseils, de soutien et de formation concernant la nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), ainsi que de services de dotation et d’évaluation Défaut de mettre à profit les possibilités offertes par la nouvelle LEFP en matière de souplesse et d’innovation Possibilité de recréer l’ancien système de dotation Défaut de répondre entièrement aux attentes élevées quant à des améliorations immédiates au système de dotation	Continuer d’offrir orientation et soutien au cours de la période de transition qui mènera à la pleine mise en oeuvre de la LEFP Continuer d’appuyer le renforcement de la capacité de la collectivité des RH, la connaissance du Cadre de nomination de la CFP et la mise en commun des pratiques exemplaires Continuer de collaborer avec l’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC) et le Conseil des ressources humaines pour ce qui est de la dotation collective visant les postes du groupe PE
Planification inappropriée des RH	Dotation encore effectuée en réponse à des besoins ponctuels et généralement au cas par cas lorsqu’il y a un poste à doter	Manque de vision à long terme pour ce qui est de la planification des besoins en dotation et de leur intégration aux plans des activités Situation empêchant les gestionnaires de prendre des décisions de nomination rapides et conformes aux valeurs de nomination et aux critères de mérite de la nouvelle LEFP	Promouvoir l’établissement de plans des RH et leur intégration à la planification des activités Exiger que les organisations démontrent la conformité de leurs décisions principales en matière de nomination avec leurs plans des RH Collaborer avec l’AGRHFPC à l’élaboration d’une approche intégrée de la planification des RH qui tienne compte des exigences clés en matière de nomination
Protection insuffisante du principe du mérite et mécanismes de responsabilisation inefficaces	Vu le pouvoir discrétionnaire des gestionnaires, possibilité d’inconstance dans le respect des valeurs de dotation et d’utilisation inappropriée des mesures d’assouplissement en matière de dotation et des pouvoirs de dotation Systèmes organisationnels de surveillance et de production de rapports inefficaces et non uniformes Prolifération et incompatibilité des systèmes d’information sur les RH à l’échelle du gouvernement	Possibilité de non‑conformité avec le Cadre de nomination Difficulté à vérifier l’utilisation appropriée des mesures d’assouplissement en matière de dotation et des pouvoirs de dotation Incapacité d’assurer l’intégrité des nominations dans l’ensemble du gouvernement	Gérer les attentes liées au système de dotation et veiller à ce que les gestionnaires comprennent les valeurs de dotation Continuer de diffuser les attentes prévues dans le Cadre de nomination de la CFP, y compris la capacité des ministères d’analyser les données liées à la dotation et d’évaluer les tendances et les risques Surveiller le respect des valeurs de dotation et fournir de la rétroaction en temps opportun Améliorer et harmoniser les systèmes aux fins de la collecte de données, de la surveillance et de la production de rapports
Réponse inefficace aux besoins en matière de services à la clientèle dans le contexte de la nouvelle LEFP	Demande accrue et continue de services à la Direction générale des services de dotation et d’évaluation, ainsi que de services plus efficients et simplifiés Besoin d’établir et de maintenir la capacité de fournir des services et des systèmes de pointe qui sont essentiels à l’engagement et au changement de culture requis aux termes de la nouvelle LEFP	Peu de marge de manoeuvre, ce qui peut nuire à la prise en charge par les organisations Possibilité de perdre des clients si les services ne sont pas fournis conformément aux attentes (qualité et rapidité) Incidence négative possible en ce qui a trait à la pertinence et à la réputation des services de dotation de la CFP	Élaborer et mettre en oeuvre une nouvelle vision des services fondée sur la consultation de la clientèle Normaliser les niveaux de service afin d’assurer la meilleure qualité possible de services partout au pays Continuer la transformation et l’intégration des programmes de recrutement et d’évaluation, puis concevoir une vaste gamme de nouveaux services et d’outils de recrutement électronique novateurs Mieux faire connaître les services actuels et les plans relatifs aux nouveaux services à la clientèle (population canadienne et gestionnaires délégués) Réorienter les activités de la Direction générale des services de dotation et d’évaluation et le rôle du personnel pour appuyer la mise en oeuvre de la nouvelle vision du service, ce qui comprend la formation et le perfectionnement

Environnement interne

Risques	Évaluation	Incidences	Stratégies
Retard dans la mise en oeuvre de la technologie de ressourcement électronique visant à redéfinir les processus de dotation et de recrutement	Lenteur de la mise en oeuvre Coût d’option associé au retard dans la mise en oeuvre d’un système favorisant l’efficacité et l’efficience des activités et l’accessibilité à l’échelle du pays	Retard dans la transition vers le système de dotation modernisé Ralentissement de la mise en oeuvre des lignes directrices en matière de zone nationale de sélection Difficulté à maintenir la réputation de la fonction publique comme employeur de choix	Promouvoir de façon dynamique la technologie de ressourcement électronique et l’intégrer à d’autres innovations en matière de services Promouvoir l’acceptation et l’appui continus à l’échelle de la fonction publique Obtenir du financement à long terme Conserver suffisamment de ressources à l’interne pour faire fonctionner le ressourcement électronique Offrir des séances d’apprentissage et de formation sur la technologie de ressourcement électronique et fournir aux ministères et organismes un accès direct à cette nouvelle technologie
Incapacité de se doter de la capacité nécessaire dans les secteurs critiques visés par la nouvelle LEFP	Difficulté à embaucher et à maintenir en poste du personnel dans le secteur de la vérification, des enquêtes, de la transformation des services et de la gestion organisationnelle des ressources humaines	Retard dans la réalisation d’aspects clés du mandat de la CFP en vertu de la nouvelle LEFP Difficulté à mener suffisamment de vérifications, d’évaluations et d’études à l’aide d’une méthode rigoureuse afin d’améliorer le système de dotation et de rendre des comptes au Parlement de façon appropriée Incapacité d’être chef de file dans le domaine des enquêtes Incapacité de fournir la gamme complète de nouveaux services de dotation et d’évaluation Incapacité d’élaborer davantage des approches en matière de planification des RH et de relève pour l’ensemble des ministères et organismes	Mettre en oeuvre des stratégies dynamiques visant à se doter de la capacité nécessaire dans les secteurs clés Établir un plan pluriannuel de vérification et trouver des fonds supplémentaires pour les besoins spéciaux en ressources dans le cadre de l’exercice de financement lié à la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP) Terminer la réorganisation de la Direction générale des enquêtes afin de pouvoir mener de nouvelles enquêtes Mettre en oeuvre des nouveaux cadres et procédures opérationnels, puis recruter et former de nouveaux enquêteurs et enquêteuses Recruter activement des ressources appartenant au groupe PE au moyen d’initiatives ciblées à l’échelle de l’organisation et de la fonction publique
Incapacité d’obtenir le financement requis ou les pouvoirs nécessaires en matière de recouvrement des coûts	Difficulté à mettre en oeuvre et à réaliser certains aspects clés du mandat de la CFP	Ralentissement de la modernisation des RH et du système de dotation Incapacité de fournir des garanties suffisantes au Parlement en ce qui a trait à l’intégrité du système de dotation et à la neutralité politique	Explorer diverses possibilités dans le cadre de l’exercice de financement lié à la nouvelle LMFP et de discussions avec le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) au sujet des pouvoirs en matière de recouvrement des coûts Poursuivre les discussions avec le Parlement et le SCT afin d’obtenir un financement indépendant
Inefficacité de la planification des RH et de la relève et des stratégies des RH en vue de répondre aux besoins de la CFP en matière de ressourcement	Taux de roulement élevé des cadres de direction et du personnel Utilisation excessive des processus de dotation interne et recrutement externe insuffisant (p. ex. : nombre insuffisant de programmes de recrutement de PE)	Lacunes dans le domaine des RH pour répondre aux besoins futurs de la CFP en matière de leadership et de ressourcement Possibilités réduites de perfectionnement professionnel et de progression de carrière Perte de mémoire institutionnelle	Mettre en oeuvre des processus de planification des RH et de la relève plus rigoureux à l’échelle des organisations Élaborer des stratégies de maintien des connaissances Améliorer les possibilités d’apprentissage et de perfectionnement du personnel Renforcer les capacités et les compétences du personnel dans les secteurs critiques visés par la nouvelle LEFP Tirer parti des mesures d’assouplissement qu’offre la nouvelle LEFP, ce qui comprend les processus de dotation collective

Personnes‑ressources

Maria Barrados
Présidente
Téléphone : 613-992-2788
Télécopieur : 613-996-4337
maria.barrados@psc-cfp.gc.ca

Linda Gobeil
Vice‑présidente principale
Direction générale des politiques
Téléphone : 613-995-6135
Télécopieur : 613-995-0221
linda.gobeil@psc-cfp.gc.ca

Mary Clennett
Vice-présidente
Direction générale de la vérification
Téléphone : 613-992-5354
Télécopieur : 613-995-6044
mary.clennett@psc-cfp.gc.ca

Yvette Mongeon
Vice‑présidente
Direction générale des enquêtes
Téléphone : 613-992-5418
Télécopieur : 613-995-6985
yvette.mongeon@psc-cfp.gc.ca

Donald Lemaire
Vice-président
Direction générale des services de dotation et d’évaluation
Téléphone : 613-992-0894
Télécopieur : 613-992-9905
donald.lemaire@psc-cfp.gc.ca

Anne-Marie Robinson
Vice-présidente
Direction générale de la gestion ministérielle
Téléphone : 613-992-2425
Télécopieur : 613-992-7519
anne-marie.robinson@psc-cfp.gc.ca

Vous pouvez obtenir des renseignements sur la Commission de la fonction publique à l’adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/.

Pour obtenir de l’information supplémentaire sur les dépenses prévues relativement au projet de modernisation de la dotation dans la fonction publique, veuillez consulter le site suivant : http://www.tbs‑sct.gc.ca/est-pre/20072008/p3a-fra.asp.

Acronymes les plus courants

• AAP – Architecture des activités de programmes
• AGRHFPC – Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada
• CCSMGRH – Comité consultatif des sous‑ministres responsables de la gestion des ressources humaines
• CEG – Comité exécutif de gestion
• CFP – Commission de la fonction publique
• CPP – Centre de psychologie du personnel
• CRG – Cadre de responsabilisation de gestion
• CRGD – Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation
• CRH – Conseil des ressources humaines
• CVI – Comité de vérification interne
• DE – Décret d’exemption
• DELOFP – Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
• DGSDE – Direction générale des services de dotation et d’évaluation
• EFPC – École de la fonction publique du Canada
• ELS – Évaluation de langue seconde
• ETP – Équivalents temps plein
• IDRN – Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
• LEFP – Loi sur l’emploi dans la fonction publique
• LGFP – Loi sur la gestion des finances publiques
• LMFP – Loi sur la modernisation de la fonction publique
• PE – Groupe gestion du personnel
• RASE – Régime d’avantages sociaux des employés
• RH – Ressources humaines
• RMR – Rapport ministériel sur le rendement
• RPP – Rapport sur les plans et les priorités
• SCT – Secrétariat du Conseil du Trésor
• SRFP – Système de ressourcement de la fonction publique
• TDFP – Tribunal de la dotation de la fonction publique
• ZNS – Zone nationale de sélection