Directive sur la gestion du rendement

1. Date d’entrée en vigueur

2. Autorisations et pouvoirs

  • 2.1La présente directive est émise en vertu des autorisations ou des pouvoirs figurant à la section 2 de la Politique sur la gestion des personnes.

3. Objectifs et résultats attendus

  • 3.1Les objectifs de la section 3 de la Politique sur la gestion des personnes s’appliquent à la présente directive.
  • 3.2Les résultats attendus de la section 3 de la Politique sur la gestion des personnes s’appliquent à la présente directive.

4. Exigences

  • 4.1Le dirigeant des ressources humaines a les responsabilités suivantes :
    • 4.1.1administrer les programmes de gestion du rendement et des talents de façon équitable et uniforme conformément à la présente directive et aux directives du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada;
    • 4.1.2déterminer, de concert avec l’administrateur général, les critères ministériels concernant les plans de gestion des talents, conformément à ce qui est décrit dans l’annexe de la présente directive;
    • 4.1.3établir un ou plusieurs comités d’examen organisationnel, ainsi que les paramètres de l’examen, afin de faire un suivi du rendement des employés et d’évaluer chaque année la qualité des programmes de gestion du rendement et des talents de l’organisation conformément à l’annexe de la présente directive;
    • 4.1.4s’assurer que les gestionnaires bénéficient de l’encadrement nécessaire pour mettre en œuvre les programmes de gestion du rendement et des talents de leur ministère;
    • 4.1.5conserver des dossiers sur la gestion du rendement et des talents de tous les employés conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels, en utilisant les systèmes prescrits par le dirigeant principal des ressources humaines.
  • 4.2Les gestionnaires ont les responsabilités suivantes :
    • 4.2.1tenir des discussions officielles périodiques et des discussions informelles continues sur le rendement avec chaque employé conformément à leurs droits en matière de langue de travail;
    • 4.2.2établir une entente de rendement annuelle avec chaque employé;
    • 4.2.3établir un plan d’apprentissage et de perfectionnement annuel avec chaque employé;
    • 4.2.4aider les employés à s’acquitter efficacement de leurs tâches;
    • 4.2.5évaluer le rendement et attribuer les cotes de rendement chaque année;
    • 4.2.6reconnaître le rendement, officiellement et officieusement;
    • 4.2.7surveiller les périodes de stage des nouveaux employés et en faire rapport conformément au Règlement fixant la période de stage et le délai de préavis en cas de renvoi au cours de la période de stage;
    • 4.2.8établir et appuyer des plans de gestion des talents pour les employés conformément à l’annexe de la présente directive;
    • 4.2.9établir et mettre en œuvre un plan d’amélioration du rendement pour les employés dont le rendement est insatisfaisant, conformément à l’annexe de la présente directive.
  • 4.3Il incombe aux employés de participer activement au programme de gestion du rendement de leur organisation conformément à l’annexe de la présente directive.

5. Rôle des autres organisations gouvernementales

  • 5.1Le rôle des autres organisations gouvernementales au regard de la présente directive est décrit à la section 5 de la Politique sur la gestion des personnes.

6. Application

  • 6.1La présente directive s’applique aux personnes et aux organisations figurant à la section 6 de la Politique sur la gestion des personnes.

7. Références

8. Demandes de renseignements

Annexe. Norme sur la gestion du rendement des employés

A.1 Date d’entrée en vigueur

  • A.1.1La présente norme entre en vigueur le 1er avril 2020.

A.2 Normes

  • A.2.1La présente norme décrit les exigences énoncées à la section 4 de la Directive sur la gestion du rendement.
  • A.2.2Les normes sont les suivantes :

    Entente de rendement

    • A.2.2.1les ententes de rendement doivent comprendre :
      • A.2.2.1.1des objectifs de travail clairs et mesurables, avec des mesures de rendement connexes, qui sont liés aux priorités de l’organisation et du gouvernement du Canada,
      • A.2.2.1.2des comportements attendus observables et mesurables,
      • A.2.2.1.3un plan d’apprentissage et de perfectionnement,
      • A.2.2.1.4les signatures du gestionnaire et de l’employé attestant que le contenu de l’entente de rendement a fait l’objet d’une discussion;

    Examen de mi‑exercice

    • A.2.2.2un examen du rendement de mi‑exercice doit comprendre :
      • A.2.2.2.1un examen des progrès de l’employé par rapport aux objectifs de travail établis,
      • A.2.2.2.2un examen pour déterminer si l’employé manifeste les comportements attendus,
      • A.2.2.2.3un examen des besoins et des activités d’apprentissage et de perfectionnement de l’employé,
      • A.2.2.2.4éventuellement, des modifications à l’entente de rendement ou au plan d’apprentissage et de perfectionnement,
      • A.2.2.2.5les signatures du gestionnaire et de l’employé attestant que le contenu de l’examen de mi‑exercice a fait l’objet d’une discussion;

    Évaluation du rendement

    • A.2.2.3l’évaluation du rendement doit comprendre :
      • A.2.2.3.1une évaluation narrative du rendement qui appuie la ou les cotes de rendement,
      • A.2.2.3.2les signatures du gestionnaire et de l’employé attestant que le contenu de l’entente a fait l’objet d’une discussion;

    Plan d’apprentissage et de perfectionnement

    • A.2.2.4un plan d’apprentissage et de perfectionnement doit être élaboré pour chaque employé et comprendre :
      • A.2.2.4.1les objectifs de carrière et les aspirations de l’employé,
      • A.2.2.4.2les activités prévues qui appuient l’atteinte des objectifs de travail, les comportements attendus et le perfectionnement continu de l’employé;

    Gestion des talents

    • A.2.2.5un plan de gestion des talents doit être entrepris :
      • A.2.2.5.1lorsque le programme de gestion du rendement et des talents de l’organisation l’exige,
      • A.2.2.5.2lorsque la communauté fonctionnelle à laquelle appartient l’employé l’exige,
      • A.2.2.5.3pour appuyer un rendement élevé continu,
      • A.2.2.5.4lorsque le gestionnaire et l’employé conviennent de la mise en place d’un tel plan;
    • A.2.2.6un plan de gestion des talents doit indiquer :
      • A.2.2.6.1les objectifs de carrière et les aspirations de l’employé,
      • A.2.2.6.2les points forts de l’employé, et les points à améliorer,
      • A.2.2.6.3les activités visant à appuyer le perfectionnement continu de l’employé,
      • A.2.2.6.4le calendrier et les jalons à partir desquels mesurer les progrès de l’employé;

    Plan d’amélioration du rendement

    • A.2.2.7un plan d’amélioration du rendement doit être entrepris dans l’une ou l’autre des situations suivantes :
      • A.2.2.7.1le rendement de l’employé ne répond pas aux attentes,
      • A.2.2.7.2au moment où le gestionnaire estime qu’un problème de rendement doit être documenté;
    • A.2.2.8un plan d’amélioration du rendement doit comprendre :
      • A.2.2.8.1les points précis à améliorer,
      • A.2.2.8.2les mesures que l’employé prendra pour améliorer les points qui ont été soulevés,
      • A.2.2.8.3le soutien que le gestionnaire fournira à l’employé pour qu’il améliore son rendement,
      • A.2.2.8.4un calendrier et les jalons à partir desquels les progrès de l’employé seront mesurés;

    Comités d’examen ministériels

    • A.2.2.9les comités d’examen ministériels doivent entreprendre les activités suivantes :
      • A.2.2.9.1veiller à ce que les initiatives de gestion du rendement et des talents au sein de l’organisation soient menées de façon équitable et uniforme,
      • A.2.2.9.2au moins une fois par année, examiner les données sur la gestion du rendement et des talents de l’organisation, y compris les progrès réalisés par rapport aux plans d’action individuels aux fins d’amélioration,
      • A.2.2.9.3faire des recommandations pour reconnaître le rendement exceptionnel, le cas échéant, conformément au programme de reconnaissance de l’organisation,
      • A.2.2.9.4faire des recommandations à l’administrateur général et au dirigeant des ressources humaines pour améliorer les programmes de rendement et de gestion des talents de l’organisation, le cas échéant.

© Sa Majesté la Reine du chef du Canada, représentée par le président du Conseil du Trésor, 2017,
ISBN: 978-0-660-09670-4