| Nominations intérimaires |
- Nombre et durée
- Nomination intérimaire à un poste vacant ou non vacant
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- Examiner si ces postes occupés par intérim pourraient ou non être pourvus par des bénéficiaires de priorité qualifiés?
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| Affectations, détachements, échanges, etc. |
- Liste des employés, y compris la durée de leur affectation, détachement, échange.
- Les arrivées et les départs
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- Les employés ont-ils toujours l’intention de retourner au travail à la date prévue? Quels sont leurs nouveaux plans?
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Attrition |
- Type (p. ex., retraites, démissions, mutations et autres) - tendances et prévisions (groupes/niveaux)
- Perspectives régionales
- Données à l’échelle de la fonction publique
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- Que disent les tendances quant à la capacité de votre organisation d’absorber les bénéficiaires de priorité internes? Les bénéficiaires de priorité de l’extérieur de votre organisation?
- Dans quelle mesure votre organisation se compare-t-elle à la fonction publique?
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| Budget |
- Données actuelles et à jour sur les effectifs réels en regard des effectifs prévus
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- Votre budget reflète-il vos besoins – actuels et futurs – en équivalents temps plein?
- Avez-vous tenu compte des coûts associés aux employés excédentaires?
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| Équité en matière d’emploi |
- Représentation, disponibilité, lacunes par groupe
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- Quel sera l’impact des changements apportés au recrutement et à la gestion de l’effectif sur les programmes et les stratégies existants? Quelles seront les conséquences?
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| Effectif nommé pour une période indéterminée |
- Caractéristiques démographiques de votre effectif nommé pour une période indéterminée, y compris l’âge, l’admissibilité à la retraite, le financement temporaire, le salaire et la région
- Compétences et qualités de votre effectif
- Ententes de rendement à jour
- Plans d’apprentissage
- Objectifs de carrière
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- Nombre et répartition? Financement permanent, temporaire ou immobilisations majeures?
- Autres questions (admissibilité à la retraite, crédits de congé, salaire, etc.)
- Les employés ont-ils tous une entente de rendement comportant des objectifs clairs?
- Y a-t-il eu des discussions sur les compétences, les habiletés et les futurs plans de carrière?
- Connaissez-vous les compétences de votre effectif?
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| Congés de longue durée – autres (congé de maternité, congé parental, congé de formation, échanges, etc.) |
- Liste des employés, avec les dates de retour au travail
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- Les employés ont-ils toujours l’intention de retourner au travail à la date prévue? Quels sont leurs plans?
- Le poste d’attache de l’employé a-t-il été pourvu pour une durée indéterminée?
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| Congés de maladie de longue durée |
- Nombre d’employés en congé de maladie
- Type (payé ou non payé)
- Durée de l’absence
- Date du premier contact du gestionnaire
- Nombre d’employés en congé de maladie (non payé) ayant demandé et obtenu des prestations d’invalidité de longue durée
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- Quelle est la date de retour au travail de l’employé? (le retour sera-t-il graduel ou à temps plein; l’employé doit-il réintégrer le poste occupé avant sa blessure ou sa maladie ou aura-t-il des fonctions modifiées; requiert-il ou non des mesures d’adaptation)
- Les tendances indiquent-elles une augmentation des congés de maladie de longue durée?
- Quelles stratégies ont été mises en place pour communiquer avec ces employés et les aider à retourner au travail?
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| Langues officielles |
- Liste des employés dont la période de validité des résultats des tests linguistiques est expirée ou sur le point de l’être
- Répartition des postes anglais, français et bilingues
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- Comment se fera la gestion des employés dont le niveau de compétence linguistique a cessé, ou cessera bientôt, d’être valide?
- Quels sont les lacunes sur le plan des langues officielles et quelles stratégies sont en place pour répondre aux questions relatives aux langues officielles?
- Est-ce que les changements potentiels pourraient avoir un impact sur les régions/services?
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| Organigrammes |
- Organigramme
- Liste de tous les postes vacants et une indication de leur financement ou non
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- Les organigrammes sont-ils à jour?
- Y a-t-il des postes vacants dans l’organigramme, pouvez-vous les supprimer?
- Les rapports hiérarchiques sont-ils bien représentés dans l’organigramme?
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| Recrutement |
- Prévision des besoins à l’interne au cours des deux prochaines années
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- Est-il possible d’offrir un poste au sein de votre ministère aux employés touchés?
- En tenant compte des postes vacants et des plans de dotation, dans quelle mesure une offre d’emploi raisonnable au sein de votre organisation pourrait-elle être présentée aux employés touchés?
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| Caractéristiques démographiques régionales |
- Données à jour sur les lieux de travail des employés
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- Y a-t-il d’autres ministères dans votre région qui sont visés par la Directive sur le réaménagement des effectifs – Quelles seront les conséquences de cette situation sur les décisions concernant les offres d’emploi raisonnables garanties?
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| Départs à la retraite |
- Tendances et prévisions (par groupe, niveau et région)
- Employés admissibles à la retraite (sans pénalité / avec une pension non réduite) d’ici un an, deux ans et cinq ans
- Tendances sur la durée pendant laquelle les différents groupes et niveaux restent en poste lorsqu’ils deviennent admissibles à la retraite
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- Quelles sont les intentions des employés?
- Quels segments de vos activités ou de votre organisation seront touchés par les départs à la retraite? Par exemple, certains secteurs d’activités ou groupes, tels que les gestionnaires.
- Quelles compétences ou quel savoir collectif risquent d’être perdus à cause des départs à la retraite?
- Quelles sont les options disponibles en matière de transfert des connaissances? (technologie, planification de la relève, apprentissage, etc.)
- Dans quelle mesure les tendances relatives aux retraites influenceront-elles vos taux d’attrition?
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| Dotation |
- Les plans de dotation du ministère
- Données du Système de l’administration des priorités.
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- Quelles sont les possibilités d’intégrer les employés touchés à l’échelle de votre organisation?
- Quelles sont les possibilités d’intégrer les employés touchés à l’échelle de la fonction publique?
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Étudiants et employés occasionnels |
- Nombre
- Employés occasionnels – groupe et niveau
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- Quelle proportion de votre effectif les étudiants et les employés occasionnels représentent-ils?
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| Nominations pour une période déterminée |
- Durée
- Financement temporaire
- Type d’emplois
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- Y a-t-il dans votre organisation un bon équilibre entre le nombre d’employés nommés pour une période déterminée et ceux nommés pour une période indéterminée*– il est essentiel d’avoir une certaine souplesse pour absorber les réductions
- Voulez-vous offrir à vos employés nommés pour une période déterminée la possibilité de conversion après trois ans – il est essentiel d’avoir une certaine souplesse pour absorber les réductions
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