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Guide de planification intégrée et de la relève


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Analyse de rentabilisation

Départs et retraites

D’après les récentes tendances qui ont été observées pour les départs, de 20 à 25 p. cent des fonctionnaires nommés pour une période indéterminée devraient quitter leur emploi au cours des cinq prochaines années ( Voir la note de fin de document 2). En 2004-2005, les deux tiers des départs étaient des retraites. Comme celles-ci vont être étalées sur un certain nombre d’années, il s’agit d’une matière qui se gère. Toutefois, il nécessite une planification stratégique. En planifiant efficacement la relève, le gouvernement fédéral s’assure d’avoir à sa disposition une réserve de candidats qualifiés susceptibles d’occuper des postes de commande et d’autres postes clés, lorsqu’ils deviendront vacants.

Concurrence pour l'obtention du personnel qualifié

Dans un récent sondage, plus des deux tiers des gestionnaires du secteur public ont rapporté avoir ou prévoir des pénuries de main-d'œuvre, et indiqué que l'amélioration de la planification de la relève était la principale mesure envisagée pour répondre aux besoins de main-d'œuvre ( Voir la note de fin de document 3). La planification de la relève favorise le maintien en poste des employés talentueux qualifiés, en veillant à ce que des affectations de perfectionnement stimulantes leur soient offertes pour qu'ils puissent atteindre leurs objectifs professionnels, de même que les objectifs organisationnels.

Diversité croissante de la main-d'œuvre

L'immigration était à la source de 70 p. cent de la croissance récente de la population active et d'après les prévisions, ce chiffre passera à 100 p. cent d'ici 2011, ce qui entraînera une plus grande disponibilité de minorités visibles au sein de la population active ( Voir la note de fin de document 4). En l'absence d'un processus systématique de planification de la relève, les titulaires de postes ont tendance à repérer et à préparer des successeurs qui leur ressemblent fortement au chapitre de l'apparence, des antécédents et des valeurs ( Voir la note de fin de document 5). Une planification efficace de la relève fournit aux organisations une occasion d'atteindre les objectifs d'équité en emploi et permet ainsi de s'assurer que la fonction publique reflète adéquatement la population canadienne.

Besoin de maintenir les connaissances organisationnelles

Les coûts sont considérables pour les organisations lorsque des employés quittent leur emploi, et ce, non seulement au chapitre de la perte de compétences, mais aussi au chapitre de la perte des connaissances organisationnelles. Une planification efficace de la relève vient garantir que des stratégies ont été établies pour le transfert des connaissances.

Le perfectionnement professionnel rehausse le niveau d'engagement des employés

Les employés dont la carrière évolue sont plus susceptibles d'afficher un engagement plus profond à l'égard de leur emploi. Autrement dit, les chances qu'ils aient l'organisation à cœur sont plus fortes. Ils sont également plus susceptibles d'éprouver de la fierté à l'égard de leur travail et plus susceptibles de s'investir davantage dans ce qu'ils font ( Voir la note de fin de document 6).



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