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Résultats du recensement 2007 des EX et des membres des groupes de la relève (administration publique centrale); projet de rapport révisé


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Sommaire

Le vieillissement des effectifs de la fonction publique du Canada représente un défi pour la planification des ressources humaines futures, en particulier pour les postes de cadres supérieurs, les postes de professionnels et les postes de direction. Le présent recensement a été entrepris afin d'offrir au gouvernement une vision plus claire de la collectivité des cadres de direction et de ses groupes de la relève Voir la note en bas de page 1. Il vise également à faciliter la gestion stratégique et le renouvellement de cette collectivité. Le Recensement des EX et des membres des groupes de la relève – administration publique centrale Voir la note en bas de page 2 s'est déroulé de juin à juillet 2007 sous la forme d'un questionnaire auto administré sur Internet. L'échantillon comptait près de 35 000employés au total, dont 3 823 EX, 4 797 équivalents EX et 25 858 EX moins 1 et EX moins 2. Au total, 15 990 employés y ont participé, portant le taux de participation global à 46 %. Le taux de réponse des EX, des EX moins 1 et moins 2 et des équivalents EX étaient de 57%, 47 % et 36% respectivement. Un recensement auprès des organismes séparés (Annexe V) est présentement en cours.

Voici un résumé des principales constatations de ce recensement :

Mobilité

L'avancement professionnel est un but important pour bon nombre des membres des groupes de la relève et des cadres. La majorité de ces derniers se sont déclarés désireux d'occuper un poste supérieur, et cet intérêt était à peu près aussi marqué chez les membres des groupes de la relève (environ les trois quarts d'entre eux ont exprimé un intérêt pour l'évolution de carrière). L'avancement professionnel est un facteur particulièrement important aux yeux des jeunes employés. Environ la moitié des membres des groupes de la relève et des EX ont indiqué qu'obtenir une promotion constituait une priorité majeure au cours des trois prochaines années. Les principaux facteurs sous-tendant cet intérêt pour l'avancement professionnel sont notamment le désir de relever de plus grands défis, la possibilité de prendre des décisions à un niveau supérieur, ainsi que d'exercer un travail plus rémunérateur et plus intéressant.

Les équivalents EX étaient moins nombreux que les EX moins 1 à souhaiter occuper un poste de direction. Ceux qui n'ont pas exprimé ce désir se sont révélés être plus satisfaits du poste qu'ils occupent actuellement, ainsi que de leur environnement professionnel et de l'objet de leur travail. Ils estiment également que la rémunération des EX n'est pas suffisante.

Les cadres sont bien plus susceptibles de se sentir prêts à progresser dans leur carrière immédiatement que les membres des groupes de la relève, qui estiment pour leur part, qu'ils ont besoin de temps pour s'y préparer (au cours des trois prochaines années), pour se perfectionner de façon plus formelle et pour acquérir une plus grande expérience professionnelle. Les exigences linguistiques et la situation personnelle sont d'autres facteurs importants qui contribuent à leur sentiment de ne pas être prêts pour l'avancement professionnel.

L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que la satisfaction qu'ils éprouvent à l'égard de leur poste actuel, sont des raisons mentionnées tant par les membres des groupes de la relève que par les cadres pour ne pas chercher à obtenir de promotion. Les cadres sont plus nombreux à se déclarer satisfaits du poste qu'ils occupent actuellement. D'autres raisons évoquées sont les responsabilités administratives, les responsabilités de gestion du personnel, l'éloignement de leurs champs de compétence, l'absence d'une rémunération adéquate et les exigences linguistiques.

Maintien en poste

Les membres des groupes de la relève et les cadres considèrent le fait d'exercer un travail signifiant comme l'aspect le plus positif et le plus important de leur travail au sein de la fonction publique. Cet aspect a été souligné par les scientifiques et les professionnels, les EX-04 et les EX-05, ainsi que par les employés plus âgés. Pour les cadres, la possibilité d'être au service de la population canadienne est également un facteur déterminant pour leur carrière dans la fonction publique, tandis que les membres des groupes de la relève sont, pour leur part, plus axés sur la sécurité de l'emploi et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Seule une minorité de cadres (principalement au niveau EX-01) considèrent l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée comme un aspect positif ou important de leur carrière dans la fonction publique. Cependant, plus de la moitié d'entre eux et des membres des groupes de la relève estiment que ce facteur constitue l'un des plus grands défis pour les cadres. Ce facteur est également souligné par les femmes et les personnes dans la quarantaine. Toujours selon les cadres et les membres des groupes de la relève, les autres grands défis auxquels les cadres doivent faire face sont la capacité à attirer et à maintenir en poste des personnes talentueuses, l'importante charge de travail, suivie de la gestion du personnel et des exigences linguistiques.

Les cadres et les membres des groupes de la relève ont tendance à penser que leur régime de rémunération (salaire, avantages sociaux, pension et congés) au sein de la fonction publique est plus avantageux que celui des employés des petites et moyennes entreprises du secteur privé ou des gouvernements provinciaux et municipaux, mais ils estiment que ce régime n'est pas aussi favorable que les régimes de rémunération des grandes entreprises privées, en particulier pour les employés de niveau EX-03 et EX-04. De manière générale, les équivalents EX évaluent leur régime de rémunération global moins favorablement que les autres membres des groupes de la relève.

La majorité des cadres et des membres des groupes de la relève envisagent de rester dans la fonction publique jusqu'à leur retraite, mais les seconds sont moins affirmatifs sur ce point. Pour le petit nombre d'employés qui souhaitent quitter la fonction publique avant la retraite, les trois principales raisons évoquées sont la bureaucratie, le sens du travail et la meilleure mise à profit des études.

Le souhait de rester au sein de la fonction publique plutôt que de partir à la retraite est essentiellement motivé par la possibilité de participer à un projet intéressant et porteur de sens, ainsi que par la possibilité d'obtenir une promotion ou de bénéficier d'un régime de travail non conventionnel. Les cadres semblent particulièrement attirés par la possibilité de participer à la relève par le biais du mentorat, de l'encadrement et de la transmission du savoir. Les EX des niveaux les plus élevés (les EX-04 et EX-05) ainsi que les employés plus âgés sont plus enclins à prolonger leur carrière si cette demande émane de la haute direction. Les principales raisons pour lesquelles des personnes réintègrent la fonction publique après leur départ à la retraite sont les possibilités d'emploi n'ayant aucune incidence sur la pension qu'elles touchent et les postes de mentor ou d'encadrement rémunérés. Les facteurs liés au régime de retraite semblent occuper une place décisive dans toute décision d'intégrer ou de quitter la fonction publique.

Apprentissage et perfectionnement professionnel

La plupart du temps, les cadres et les membres des groupes de la relève indiquent que leur expérience professionnelle se situe principalement dans les domaines des opérations et des politiques. Les membres des groupes de la relève expriment un besoin de perfectionnement dans de nombreux domaines; les principaux étant les relations parlementaires, les perspectives internationales, la formation linguistique et les contacts avec la haute direction. Seule une minorité de répondants désignent l'absence de formation linguistique comme une préoccupation dominante, même si les membres des groupes de la relève sont plus sensibles à ce facteur. En effet, l'ensemble des membres des groupes de la relève visés par l'équité en matière d'emploi et les employés situés en région y accorde une bien plus grande importance.

La majorité des membres des groupes de la relève et des cadres participent à des activités d'apprentissage (présentations, conférences, ateliers) et à des formations traditionnelles; la plupart affirment également bénéficier d'une rétroaction régulière et constructive au sujet de leur rendement.

De nombreux répondants ont exprimé leur désir de participer à des programmes de perfectionnement en leadership, que ceux-ci soient organisés par les ministères ou par l'employeur. Malgré cet intérêt, bon nombre d'entre eux estiment qu'ils sont tout simplement trop occupés par leur travail pour prendre part aux programmes proposés. Le fait d'être trop occupé au travail est également perçu comme un frein aux objectifs fixés par les membres des groupes de la relève et les cadres dans leur plan d'apprentissage. Par ailleurs, le manque d'information concernant les programmes de perfectionnement constitue un obstacle supplémentaire à la participation à ces programmes.

Conclusion

Voici, en substance, les principaux résultats de ce recensement :

  • La plupart des cadres actuels et potentiels au sein de la fonction publique déclarent vouloir faire avancer leur carrière et obtenir une promotion. Ils sont également une majorité à exprimer leur désir et leur intention de poursuivre leur carrière dans la fonction publique jusqu'à la retraite.
  • Les cadres et les membres des groupes de la relève sont motivés par le fait d'exercer un travail signifiant. D'ailleurs, la possibilité de participer à des projets intéressants et porteurs de sens ou d'aider à former la relève pourrait inciter un grand nombre d'entre eux à poursuivre leur carrière ou à réintégrer la fonction publique après leur départ en retraite. Ils ne sont toutefois pas prêts à envisager des propositions qui mettraient en jeu leur pension.
  • L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée représente un défi important, susceptible de faire renoncer certains à l'obtention d'une promotion. Ce facteur constitue un aspect positif du travail dans la fonction publique aux yeux des membres des groupes de la relève, mais cette tendance n'apparaît pas chez les EX. Cela semble même être un facteur dissuasif pour les employés du niveau EX. En effet, les EX nouvellement recrutés et les EX plus jeunes recherchent cet équilibre.
  • Les charges de travail importantes, les responsabilités administratives, ainsi que les questions de gestion du personnel (ex : la difficulté à attirer et à maintenir en poste des personnes talentueuses), constituent des défis importants et sont source d'insatisfaction.
  • La poursuite d'une carrière dans la fonction publique semble avoir pris de l'ampleur par rapport à l'enquête de 2002 effectuée auprès des groupes de la relève.
  • Bien qu'un grand nombre de répondants se déclarent intéressés par une promotion, ils sont également nombreux à souligner leurs besoins en perfectionnement pour pouvoir progresser.
  • Les exigences linguistiques et l'accès à la formation linguistique présentent un défi pour une partie des membres des groupes de la relève, car ces facteurs limitent ou retardent leur avancement de carrière.
  • On constate une différence dans les facteurs clés propres à chaque groupe (EX, équivalents EX et groupes de la relève) et dans les variables démographiques (ex : l'âge, les étapes de la vie). Il n'est pas possible de catégoriser ou de gérer les personnes talentueuses au sein de ces groupes de la même manière.

Retour à la référence de note en bas de page 1 Un groupe de la relève comprend des équivalents EX, des EX moins 1 et des EX moins 2.

Retour à la référence de note en bas de page 2 Les organisations citées dans les Annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.



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