Résultats du recensement 2007 des EX et des membres des groupes de la relève (administration publique centrale); projet de rapport révisé

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Table des matières

Sommaire

Le vieillissement des effectifs de la fonction publique du Canada représente un défi pour la planification des ressources humaines futures, en particulier pour les postes de cadres supérieurs, les postes de professionnels et les postes de direction. Le présent recensement a été entrepris afin d'offrir au gouvernement une vision plus claire de la collectivité des cadres de direction et de ses groupes de la relève Voir la note en bas de page ¹. Il vise également à faciliter la gestion stratégique et le renouvellement de cette collectivité. Le Recensement des EX et des membres des groupes de la relève – administration publique centrale Voir la note en bas de page ² s'est déroulé de juin à juillet 2007 sous la forme d'un questionnaire auto administré sur Internet. L'échantillon comptait près de 35 000employés au total, dont 3 823 EX, 4 797 équivalents EX et 25 858 EX moins 1 et EX moins 2. Au total, 15 990 employés y ont participé, portant le taux de participation global à 46 %. Le taux de réponse des EX, des EX moins 1 et moins 2 et des équivalents EX étaient de 57%, 47 % et 36% respectivement. Un recensement auprès des organismes séparés (Annexe V) est présentement en cours.

Voici un résumé des principales constatations de ce recensement :

Mobilité

L'avancement professionnel est un but important pour bon nombre des membres des groupes de la relève et des cadres. La majorité de ces derniers se sont déclarés désireux d'occuper un poste supérieur, et cet intérêt était à peu près aussi marqué chez les membres des groupes de la relève (environ les trois quarts d'entre eux ont exprimé un intérêt pour l'évolution de carrière). L'avancement professionnel est un facteur particulièrement important aux yeux des jeunes employés. Environ la moitié des membres des groupes de la relève et des EX ont indiqué qu'obtenir une promotion constituait une priorité majeure au cours des trois prochaines années. Les principaux facteurs sous-tendant cet intérêt pour l'avancement professionnel sont notamment le désir de relever de plus grands défis, la possibilité de prendre des décisions à un niveau supérieur, ainsi que d'exercer un travail plus rémunérateur et plus intéressant.

Les équivalents EX étaient moins nombreux que les EX moins 1 à souhaiter occuper un poste de direction. Ceux qui n'ont pas exprimé ce désir se sont révélés être plus satisfaits du poste qu'ils occupent actuellement, ainsi que de leur environnement professionnel et de l'objet de leur travail. Ils estiment également que la rémunération des EX n'est pas suffisante.

Les cadres sont bien plus susceptibles de se sentir prêts à progresser dans leur carrière immédiatement que les membres des groupes de la relève, qui estiment pour leur part, qu'ils ont besoin de temps pour s'y préparer (au cours des trois prochaines années), pour se perfectionner de façon plus formelle et pour acquérir une plus grande expérience professionnelle. Les exigences linguistiques et la situation personnelle sont d'autres facteurs importants qui contribuent à leur sentiment de ne pas être prêts pour l'avancement professionnel.

L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que la satisfaction qu'ils éprouvent à l'égard de leur poste actuel, sont des raisons mentionnées tant par les membres des groupes de la relève que par les cadres pour ne pas chercher à obtenir de promotion. Les cadres sont plus nombreux à se déclarer satisfaits du poste qu'ils occupent actuellement. D'autres raisons évoquées sont les responsabilités administratives, les responsabilités de gestion du personnel, l'éloignement de leurs champs de compétence, l'absence d'une rémunération adéquate et les exigences linguistiques.

Maintien en poste

Les membres des groupes de la relève et les cadres considèrent le fait d'exercer un travail signifiant comme l'aspect le plus positif et le plus important de leur travail au sein de la fonction publique. Cet aspect a été souligné par les scientifiques et les professionnels, les EX-04 et les EX-05, ainsi que par les employés plus âgés. Pour les cadres, la possibilité d'être au service de la population canadienne est également un facteur déterminant pour leur carrière dans la fonction publique, tandis que les membres des groupes de la relève sont, pour leur part, plus axés sur la sécurité de l'emploi et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Seule une minorité de cadres (principalement au niveau EX-01) considèrent l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée comme un aspect positif ou important de leur carrière dans la fonction publique. Cependant, plus de la moitié d'entre eux et des membres des groupes de la relève estiment que ce facteur constitue l'un des plus grands défis pour les cadres. Ce facteur est également souligné par les femmes et les personnes dans la quarantaine. Toujours selon les cadres et les membres des groupes de la relève, les autres grands défis auxquels les cadres doivent faire face sont la capacité à attirer et à maintenir en poste des personnes talentueuses, l'importante charge de travail, suivie de la gestion du personnel et des exigences linguistiques.

Les cadres et les membres des groupes de la relève ont tendance à penser que leur régime de rémunération (salaire, avantages sociaux, pension et congés) au sein de la fonction publique est plus avantageux que celui des employés des petites et moyennes entreprises du secteur privé ou des gouvernements provinciaux et municipaux, mais ils estiment que ce régime n'est pas aussi favorable que les régimes de rémunération des grandes entreprises privées, en particulier pour les employés de niveau EX-03 et EX-04. De manière générale, les équivalents EX évaluent leur régime de rémunération global moins favorablement que les autres membres des groupes de la relève.

La majorité des cadres et des membres des groupes de la relève envisagent de rester dans la fonction publique jusqu'à leur retraite, mais les seconds sont moins affirmatifs sur ce point. Pour le petit nombre d'employés qui souhaitent quitter la fonction publique avant la retraite, les trois principales raisons évoquées sont la bureaucratie, le sens du travail et la meilleure mise à profit des études.

Le souhait de rester au sein de la fonction publique plutôt que de partir à la retraite est essentiellement motivé par la possibilité de participer à un projet intéressant et porteur de sens, ainsi que par la possibilité d'obtenir une promotion ou de bénéficier d'un régime de travail non conventionnel. Les cadres semblent particulièrement attirés par la possibilité de participer à la relève par le biais du mentorat, de l'encadrement et de la transmission du savoir. Les EX des niveaux les plus élevés (les EX-04 et EX-05) ainsi que les employés plus âgés sont plus enclins à prolonger leur carrière si cette demande émane de la haute direction. Les principales raisons pour lesquelles des personnes réintègrent la fonction publique après leur départ à la retraite sont les possibilités d'emploi n'ayant aucune incidence sur la pension qu'elles touchent et les postes de mentor ou d'encadrement rémunérés. Les facteurs liés au régime de retraite semblent occuper une place décisive dans toute décision d'intégrer ou de quitter la fonction publique.

Apprentissage et perfectionnement professionnel

La plupart du temps, les cadres et les membres des groupes de la relève indiquent que leur expérience professionnelle se situe principalement dans les domaines des opérations et des politiques. Les membres des groupes de la relève expriment un besoin de perfectionnement dans de nombreux domaines; les principaux étant les relations parlementaires, les perspectives internationales, la formation linguistique et les contacts avec la haute direction. Seule une minorité de répondants désignent l'absence de formation linguistique comme une préoccupation dominante, même si les membres des groupes de la relève sont plus sensibles à ce facteur. En effet, l'ensemble des membres des groupes de la relève visés par l'équité en matière d'emploi et les employés situés en région y accorde une bien plus grande importance.

La majorité des membres des groupes de la relève et des cadres participent à des activités d'apprentissage (présentations, conférences, ateliers) et à des formations traditionnelles; la plupart affirment également bénéficier d'une rétroaction régulière et constructive au sujet de leur rendement.

De nombreux répondants ont exprimé leur désir de participer à des programmes de perfectionnement en leadership, que ceux-ci soient organisés par les ministères ou par l'employeur. Malgré cet intérêt, bon nombre d'entre eux estiment qu'ils sont tout simplement trop occupés par leur travail pour prendre part aux programmes proposés. Le fait d'être trop occupé au travail est également perçu comme un frein aux objectifs fixés par les membres des groupes de la relève et les cadres dans leur plan d'apprentissage. Par ailleurs, le manque d'information concernant les programmes de perfectionnement constitue un obstacle supplémentaire à la participation à ces programmes.

Conclusion

Voici, en substance, les principaux résultats de ce recensement :

La plupart des cadres actuels et potentiels au sein de la fonction publique déclarent vouloir faire avancer leur carrière et obtenir une promotion. Ils sont également une majorité à exprimer leur désir et leur intention de poursuivre leur carrière dans la fonction publique jusqu'à la retraite.

Les cadres et les membres des groupes de la relève sont motivés par le fait d'exercer un travail signifiant. D'ailleurs, la possibilité de participer à des projets intéressants et porteurs de sens ou d'aider à former la relève pourrait inciter un grand nombre d'entre eux à poursuivre leur carrière ou à réintégrer la fonction publique après leur départ en retraite. Ils ne sont toutefois pas prêts à envisager des propositions qui mettraient en jeu leur pension.

L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée représente un défi important, susceptible de faire renoncer certains à l'obtention d'une promotion. Ce facteur constitue un aspect positif du travail dans la fonction publique aux yeux des membres des groupes de la relève, mais cette tendance n'apparaît pas chez les EX. Cela semble même être un facteur dissuasif pour les employés du niveau EX. En effet, les EX nouvellement recrutés et les EX plus jeunes recherchent cet équilibre.

Les charges de travail importantes, les responsabilités administratives, ainsi que les questions de gestion du personnel (ex : la difficulté à attirer et à maintenir en poste des personnes talentueuses), constituent des défis importants et sont source d'insatisfaction.

La poursuite d'une carrière dans la fonction publique semble avoir pris de l'ampleur par rapport à l'enquête de 2002 effectuée auprès des groupes de la relève.

Bien qu'un grand nombre de répondants se déclarent intéressés par une promotion, ils sont également nombreux à souligner leurs besoins en perfectionnement pour pouvoir progresser.

Les exigences linguistiques et l'accès à la formation linguistique présentent un défi pour une partie des membres des groupes de la relève, car ces facteurs limitent ou retardent leur avancement de carrière.

On constate une différence dans les facteurs clés propres à chaque groupe (EX, équivalents EX et groupes de la relève) et dans les variables démographiques (ex : l'âge, les étapes de la vie). Il n'est pas possible de catégoriser ou de gérer les personnes talentueuses au sein de ces groupes de la même manière.

Retour à la référence de note en bas de page 1 Un groupe de la relève comprend des équivalents EX, des EX moins 1 et des EX moins 2.

Retour à la référence de note en bas de page 2 Les organisations citées dans les Annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.

Sommaire

Le vieillissement des effectifs de la fonction publique du Canada représente un défi pour la planification des ressources humaines futures, en particulier pour les postes de cadres supérieurs, les postes de professionnels et les postes de direction. Le présent recensement a été entrepris afin d'offrir au gouvernement une vision plus claire de la collectivité des cadres de direction et de ses groupes de la relève Voir la note en bas de page ¹. Il vise également à faciliter la gestion stratégique et le renouvellement de cette collectivité. Le Recensement des EX et des membres des groupes de la relève – administration publique centrale Voir la note en bas de page ² s'est déroulé de juin à juillet 2007 sous la forme d'un questionnaire auto administré sur Internet. L'échantillon comptait près de 35 000 employés au total, dont 3 823 EX, 4 797 équivalents EX et 25 858 EX moins 1 et EX moins 2. Au total, 15 990 employés y ont participé, portant le taux de participation global à 46 %. Le taux de réponse des EX, des EX moins 1 et moins 2 et des équivalents EX étaient de 57 %, 47 % et 36 % respectivement. Un recensement auprès des organismes séparés (Annexe V) est présentement en cours.

Voici un résumé des principales constatations de ce recensement :

Mobilité

Maintien en poste

Apprentissage et perfectionnement professionnel

Conclusion

Voici, en substance, les principaux résultats de ce recensement :

La plupart des cadres actuels et potentiels au sein de la fonction publique déclarent vouloir faire avancer leur carrière et obtenir une promotion. Ils sont également une majorité à exprimer leur désir et leur intention de poursuivre leur carrière dans la fonction publique jusqu'à la retraite.
Les cadres et les membres des groupes de la relève sont motivés par le fait d'exercer un travail signifiant. D'ailleurs, la possibilité de participer à des projets intéressants et porteurs de sens ou d'aider à former la relève pourrait inciter un grand nombre d'entre eux à poursuivre leur carrière ou à réintégrer la fonction publique après leur départ en retraite. Ils ne sont toutefois pas prêts à envisager des propositions qui mettraient en jeu leur pension.
L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée représente un défi important, susceptible de faire renoncer certains à l'obtention d'une promotion. Ce facteur constitue un aspect positif du travail dans la fonction publique aux yeux des membres des groupes de la relève, mais cette tendance n'apparaît pas chez les EX. Cela semble même être un facteur dissuasif pour les employés du niveau EX. En effet, les EX nouvellement recrutés et les EX plus jeunes recherchent cet équilibre.
Les charges de travail importantes, les responsabilités administratives, ainsi que les questions de gestion du personnel (ex : la difficulté à attirer et à maintenir en poste des personnes talentueuses), constituent des défis importants et sont source d'insatisfaction.
La poursuite d'une carrière dans la fonction publique semble avoir pris de l'ampleur par rapport à l'enquête de 2002 effectuée auprès des groupes de la relève.
Bien qu'un grand nombre de répondants se déclarent intéressés par une promotion, ils sont également nombreux à souligner leurs besoins en perfectionnement pour pouvoir progresser.
Les exigences linguistiques et l'accès à la formation linguistique présentent un défi pour une partie des membres des groupes de la relève, car ces facteurs limitent ou retardent leur avancement de carrière.
On constate une différence dans les facteurs clés propres à chaque groupe (EX, équivalents EX et groupes de la relève) et dans les variables démographiques (ex : l'âge, les étapes de la vie). Il n'est pas possible de catégoriser ou de gérer les personnes talentueuses au sein de ces groupes de la même manière.

1. Introduction

L'économie canadienne propose aujourd'hui de nombreuses possibilités d'emploi et les employeurs, dont la fonction publique du Canada, doivent faire face à une concurrence accrue en ce qui concerne le recrutement des employés talentueux. Une stratégie de gestion des talents est donc essentielle à la réussite de toute organisation – allant de la définition ou du renouvellement des besoins d'une collectivité fonctionnelle à la capacité de planifier la relève, en passant par le recrutement et le maintien en poste. Une bonne gestion des talents doit également prendre en compte et comprendre les choix que font les employés dans le cadre de leur gestion de carrière. Cela peut concerner leurs objectifs professionnels, leurs besoins en matière d'apprentissage et de perfectionnement et leur départ à la retraite.

Le Recensement 2007 des EX et des membres des groupes de la relève – Administration publique centrale vise à offrir au gouvernement une vision plus complète et plus juste de la collectivité des EX et de ses groupes de la relève Voir la note en bas de page ³ afin de faciliter la gestion de ses talents. Il fournira des indications précieuses pour la gestion stratégique et le renouvellement de la collectivité des EX. Grâce à cette étude, nous avons pu recueillir l'avis des cadres et des membres des groupes de la relève sur des questions relatives aux priorités du greffier en matière de renouvellement de la fonction publique, y compris le recrutement, le maintien en poste et la formation.

Le recensement porte sur trois ensembles de questions connexes : les projets de retraite, les besoins en matière d'apprentissage et de perfectionnement, les objectifs professionnels et la mobilité. Les résultats de ce recensement permettront à l'Agence de la fonction publique du Canada (l'Agence) et à la fonction publique dans son ensemble de mieux comprendre la collectivité des EX. Ils faciliteront la gestion de cette collectivité et guideront l'élaboration des politiques, des programmes et des communications à son intention. L'analyse de ce recensement est axée sur les conditions des EX et des groupes de la relève au sein de l'Administration publique centrale (APC). Voir la note en bas de page ⁴ Elle permet d'éclaircir certains points et porte notamment sur la volonté des membres des groupes de la relève d'accéder aux postes de cadre, le désir d'avancement professionnel chez les cadres actuels et les éléments qui influencent leurs choix de carrière.

Cette étude est axée sur les EX et les membres des groupes de la relève au sein de l'APC. L'échantillon comptait près de 35 000 employés au total, dont 3 823 EX, 4 797 équivalents EX et 25 858 EX moins1 et EX moins 2. Le recensement a été mené de juin à juillet 2007. Au total, 15 990 employés y ont participé, portant le taux de participation global à 46 %. Voir la note en bas de page ⁵ Les taux de réponse des EX, des EX moins 1 et moins 2 et des équivalents EX étaient de 57 %, 47 % et 36 % respectivement.

Les résultats concernant les EX et les groupes de la relève (EX moins 1 et moins 2 et équivalents EX) sont présentés séparément. L'annexe C présente les classifications comprises dans l'échantillon concerné par ce recensement.

Étant donné la taille de l'ensemble des données, seules les différences importantes et statistiquement significatives ont été mentionnées. Pour les questions comportant de nombreuses catégories de réponses ou un grand nombre d'éléments d'enquête, seules les différences concernant les cinq premières catégories sont mentionnées dans ce rapport. La plupart du temps, les résultats présentés concernent les réponses valides, c'est-à-dire qu'ils excluent les catégories « Ne sais pas » et « Ne s'applique pas ». Les exceptions sont évoquées dans le corps du texte. Les résultats détaillés ont également été classés en sous-groupes pour le bassin des EX et les groupes de la relève (séparément). Ces sous-groupes comprennent la région de travail, le type de classification, l'âge, le sexe, l'équité en matière d'emploi, la langue et d'autres facteurs clés.

1.1 Structure du rapport

Les trois chapitres suivants présentent les résultats du recensement. Le chapitre deux examine les résultats concernant les avis des répondants sur les aspects positifs liés au travail dans la fonction publique, sur la retraite et autres attritions au sein de l'APC. Le chapitre trois porte sur les aspirations professionnelles et la mobilité, tandis que le chapitre quatre concerne l'apprentissage et le perfectionnement, les obstacles à l'apprentissage et la participation aux occasions d'apprentissage.

Le chapitre cinq dresse le profil général des répondants. Ces renseignements figurent à la fin du rapport en raison de leur nature descriptive, mais il est important de noter que certains lecteurs préféreront peut-être lire ce chapitre en premier afin de mieux comprendre les résultats détaillés présentés dans les chapitres deux à quatre.

2. Objectifs professionnels et mobilité

2.1 Priorités

Accéder à un poste de niveau supérieur au sein de la fonction publique constituait la principale priorité professionnelle des membres des groupes de la relève et des EX. Les employés des groupes de la relève étaient plus nombreux (58 %) que les EX (47 %) à déclarer que l'obtention d'un poste de niveau supérieur au cours des trois prochaines années était une priorité selon eux. Ce résultat est logique car il existe une forte corrélation entre l'âge et le désir d'accéder à un poste supérieur. Plus le répondant est jeune et plus ce souhait est susceptible de faire partie de ses priorités professionnelles. Quarante-six pour cent des membres des groupes de la relève et 37 % des EX ont estimé que l'acquisition d'une plus grande expérience dans leur poste actuel constituait une priorité. Les EX moins 1 étaient moins enclins que les autres membres des groupes de la relève à classer ce facteur parmi leurs priorités. Atteindre ou maintenir un niveau de maîtrise en langue seconde était une priorité importante pour 45 % des membres des groupes de la relève et pour 37 % des EX. La participation à un programme de perfectionnement en leadership est arrivée en quatrième position; ce facteur a été cité par 40 % des membres des groupes de la relève et 28 % des EX. Les EX moins 2 étaient plus susceptibles que les EX moins 1 et les équivalents EX de classer parmi leurs priorités l'accès à un poste de niveau supérieur, les compétences en langue seconde et la participation à un programme de perfectionnement en leadership (les équivalents EX étaient généralement les moins susceptibles de citer ces éléments comme des priorités).

L'obtention d'un poste de niveau identique était une priorité pour un peu plus d'un employé sur cinq. Ce facteur était suivi de près par la mutation vers un autre ministère ou organisme, qui s'est révélée être une priorité pour 19 % des membres des groupes de la relève et 23 % des EX.

Il existe quatre objectifs professionnels qui sont moins susceptibles de constituer une priorité. Seulement quatorze pour cent des membres des groupes de la relève et 13 % des EX ont cité le changement de spécialisation au sein de la fonction publique parmi leurs priorités. Ce facteur était suivi par l'acquisition d'une expérience en dehors de la fonction publique avec l'intention de réintégrer son poste (notamment par le biais du programme Échanges Canada), qui constituait une priorité pour 13 % des membres des groupes de la relève et 15 % des EX. Le fait de quitter la fonction publique pour un poste dans un autre secteur constituait une priorité pour environ un répondant sur dix, et seule une petite partie des sondés souhaitaient quitter la fonction publique pour un autre secteur ou pour trouver un poste dans une autre région.

Ces résultats sont semblables à ceux de l'enquête menée en 2002 Voir la note en bas de page ⁶ auprès des membres des groupes de la relève. En effet, à cette époque, 54 % des participants classaient l'accès à un poste de niveau supérieur parmi leurs priorités pour les trois prochaines années, 43 % d'entre eux citaient l'affectation spéciale ou intérimaire et 36 % la participation à un programme de perfectionnement en leadership. Il est à noter qu'une comparaison directe entre les deux études est difficile en raison des différences de formulation des questions (en 2002, les répondants devaient définir des objectifs pour les trois prochaines années, tandis qu'en 2007 ils devaient indiquer le degré de priorité des différents objectifs).

Affichez l'image pleine dimension - partie 1
Affichez l'image pleine dimension - partie 2
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Priorité des objectifs professionnels - partie 1; Réferez au section 2. Objectifs professionnels et mobilité pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

Les membres des groupes de la relève et les EX exerçant au sein de la fonction publique depuis moins de 20 ans, ainsi que les employés plus jeunes (âgés de moins de 45 ans), étaient plus susceptibles que les autres de citer les cinq premiers objectifs professionnels parmi leurs priorités.

Obtenir un poste de niveau supérieur dans la fonction publique

Tel qu'indiqué précédemment, il existe une forte corrélation entre l'âge et le désir d'obtenir un poste de niveau supérieur (cette corrélation est plus marquée chez les employés les plus jeunes). Il existe également une corrélation entre le fait d'occuper un poste intérimaire et le désir d'obtenir un poste de niveau supérieur. Étant donné que ce désir est plus fort chez les employés les plus jeunes, l'intérêt pour ce facteur diminue en fonction du nombre d'années passées dans la fonction publique et en fonction du niveau professionnel (tant pour les membres des groupes de la relève que pour les EX).
Les membres des groupes de la relève établis dans la région de la capitale nationale (RCN) ont plus souvent cité l'obtention d'un poste de niveau supérieur parmi leurs priorités.
Quant aux employés de niveau EX, ce sont les EX-01 qui étaient les plus susceptibles d'accorder une grande priorité à ce facteur.

Atteindre ou maintenir un niveau de maîtrise en langue seconde

Le fait de ne pas posséder un niveau de compétence linguistique CBC, tout comme le fait d'être anglophone (dans une moindre mesure), est fortement corrélé avec le désir de maîtriser une langue seconde. L'âge est ici encore fortement corrélé avec ce souhait, les employés les plus jeunes étant ceux qui manifestent le plus grand intérêt.
Les membres des groupes de la relève établis dans la RCN, ainsi que ceux qui ont déménagé dans cette région, étaient plus nombreux à classer la maîtrise d'une langue seconde parmi leurs priorités.
Enfin, les membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi, tant au sein des groupes de la relève que des EX, étaient plus nombreux que les deux autres groupes à estimer que la maîtrise d'une langue seconde était une priorité.

Participer à un programme de perfectionnement en leadership

Pour ce facteur on observe encore une forte corrélation avec l'âge : les employés les plus jeunes sont ceux qui manifestent le plus grand intérêt pour la participation à un programme de perfectionnement en leadership. Plus les répondants passent d'années dans la fonction publique (et dans un poste) et plus leur niveau professionnel est élevé, plus leur intérêt pour les programmes de perfectionnement en leadership s'amenuise. Les personnes qui occupent un poste intérimaire font une fois de plus partie des répondants qui ont manifesté le plus grand intérêt à l'égard de ce facteur.
Les femmes et les employés possédant un niveau de compétence linguistique CBC étaient plus susceptibles de considérer les programmes de perfectionnement en leadership comme une priorité.
En ce qui concerne les employés de niveau EX, ce sont les EX-01 qui étaient les plus susceptibles d'accorder une grande priorité à ce facteur.

Mutation à un autre poste de même niveau au sein de la fonction publique

Les personnes établies dans la RCN étaient plus susceptibles que les autres de considérer la mutation latérale comme une priorité au cours des trois prochaines années.

2.2 Intérêt envers l'avancement professionnel

Environ quatre répondants sur dix dans les groupes de la relève et dans la collectivité des EX ont manifesté le souhait d'occuper un poste de niveau supérieur ou un poste de direction au sein de la fonction publique. Ce désir était plus fort pour les EX (46 %) que pour les membres des groupes de la relève (37 %). Chez ces derniers, les EX moins 1 étaient plus nombreux à souhaiter obtenir un poste de direction que les équivalents EX ou les EX moins 2.

L'intérêt des groupes de la relève pour un poste ou une carrière de cadre est assez semblable à celui mesuré en 2002, bien que la proportion de répondants se déclarant « très intéressés » soit légèrement plus élevée dans le présent recensement. En 2002, 33 % des répondants se déclaraient « très intéressés » et 38 % « plutôt intéressés ».

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Intérêt envers l'avancement professionnel; Réferez au section 2. Objectifs professionnels et mobilité pour avoir plus d'information sur ce graphique

En ce qui concerne les groupes de la relève, les dix principaux groupes de la relève Voir la note en bas de page ⁷ ont manifesté un plus grand intérêt envers l'avancement professionnel, tout comme les employés ayant déménagé dans la RCN (ceci correspond aux résultats de 2002).
Au sein du groupe de la direction, les EX-01 étaient plus susceptibles de se déclarer très intéressés par l'avancement professionnel, tandis que cet intérêt était généralement moins marqué chez les EX-03 et les EX-04 et 05.

a) Différences entre les sous-groupes

Les membres des groupes de la relève et les EX partagent les caractéristiques suivantes :
- Les personnes ayant moins de 20 ans d'expérience dans la fonction publique, ainsi que celles âgées de moins de 45 ans, étaient généralement plus intéressées par l'obtention d'un poste de niveau supérieur ou un poste de direction que les autres répondants. L'âge est d'ailleurs le facteur le plus fortement relié à avec l'intérêt pour l'avancement professionnel. Viennent ensuite le fait d'occuper un poste intérimaire (ce qui est également synonyme d'un grand intérêt), le nombre d'années d'expérience dans la fonction publique, le niveau professionnel actuel et enfin l'appartenance à l'un des dix principaux groupes de la relève (pour les membres des groupes de la relève).
- On note également des différences dans les projets de retraite. Les personnes qui envisagent de rester en poste afin de recevoir leur prestation de retraite maximale ou plus (ou celles qui sont incertaines de leur plan de retraite) ont manifesté un plus grand intérêt envers l'avancement professionnel que celles qui souhaitent partir à la retraite plus tôt.
- Les personnes qui possèdent un diplôme d'études supérieures ont manifesté un plus grand intérêt envers l'avancement professionnel que celles ayant moins d'éducation (en accord avec les résultats de 2002). Les répondants qui ne possèdent pas de diplôme universitaire sont ceux qui ont manifesté le moins d'intérêt à l'égard de l'avancement professionnel. Cependant, le niveau d'études est moins fortement lié à l'intérêt envers l'avancement professionnel que l'âge, l'expérience, le niveau professionnel, ou le fait d'occuper un poste intérimaire.
- Les employés possédant un niveau de compétence linguistique CBC ont généralement exprimé un plus grand intérêt envers l'avancement professionnel que ceux qui n'ont pas été évalué.
- En ce qui concerne les groupes visés par l'équité en matière d'emploi, ce sont les membres des minorités visibles et les Autochtones qui étaient les plus intéressés par l'avancement professionnel. Les personnes handicapées ont quant à elles manifesté un intérêt moindre pour ce facteur. L'intérêt envers l'avancement professionnel était déjà relativement plus marqué chez les membres des minorités visibles en 2002.

2.3 Délais relatifs à l'avancement professionnel

Parmi les personnes qui ont déclaré être plutôt intéressées par une promotion, 33 % des employés des groupes de la relève ont affirmé qu'ils étaient prêts à occuper un poste de direction au cours de la prochaine année, 29 % ont affirmé qu'ils seraient prêts dans un à trois ans, et 25 % dans trois à cinq ans. Un répondant sur sept (14 %) a estimé qu'il lui faudrait plus de cinq ans avant d'être prêt pour une promotion. Les équivalents EX et les EX moins 1 étaient plus nombreux que les EX moins 2 à se déclarer prêts à assumer des fonctions de direction au cours de la prochaine année.

Plus de la moitié des EX (54 %) fortement intéressés par une promotion ont estimé qu'ils seraient prêts au cours de la prochaine année. Plus du tiers (35 %) ont estimé qu'il leur faudrait entre un à trois ans, et 10 % ont considéré qu'ils auraient besoin de trois à cinq ans. Pratiquement aucun répondant n'a estimé qu'il lui faudrait plus de cinq ans pour progresser vers un niveau supérieur.

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Délais relatifs à l'avancement professionnel; Réferez au section 2.3 Délais relatifs à l'avancement professionnel pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

Parmi les membres des groupes de la relève qui pensent être prêts pour une promotion à un poste de direction, ceux qui appartiennent aux dix principaux groupes de la relève étaient plus susceptibles que les autres à affirmer qu'ils seraient prêts au cours de la prochaine année. De plus, les hommes et les employés possédant un niveau de compétence linguistique CBC étaient plus susceptibles d'affirmer qu'ils seraient prêts à exercer des fonctions de direction dans la prochaine année.
En ce qui concerne les membres des groupes de la relève et les EX qui se sont déclarés plutôt intéressés par l'avancement professionnel, le fait de se sentir prêt au cours de la prochaine année est lié à l'âge et à l'expérience. En effet, les personnes exerçant au sein de la fonction publique depuis 30 ans ou plus (seulement 20 ans ou plus pour les employés des groupes de la relève) et celles âgées de plus de 50 ans étaient également plus susceptibles d'affirmer qu'elles seraient prêtes dans la prochaine année.

On a demandé aux employés qui occupent des postes des groupes de la relève au sein de la fonction publique, et qui ont estimé qu'ils ne seraient pas prêts à assumer des fonctions de direction au cours de la prochaine année, de classer par ordre d'importance les cinq raisons les plus importantes liées à ce sentiment. La raison la plus souvent citée était le besoin en matière de perfectionnement officiel comme l'apprentissage, la formation et le mentorat (jugés comme étant des facteurs très importants par 61 % des employés des groupes de la relève). La deuxième raison la plus citée était la nécessité d'acquérir une plus grande expérience professionnelle (56 %). Les EX moins 2 ont plus souvent évoqué le besoin en matière de perfectionnement officiel et l'expérience professionnelle que les autres membres des groupes de la relève. La troisième raison la plus citée par un peu moins de la moitié (44 %) des groupes de la relève était le fait de ne pas satisfaire aux exigences linguistiques.

Les facteurs relatifs à la situation actuelle des employés, tels que la famille et la santé, ont été jugés importants par 35 % des membres des groupes de la relève. Enfin, seulement 11 % des membres de ces groupes ont estimé que le besoin de faire d'autres études constituait un obstacle à leur avancement professionnel. Les EX moins 2 étaient plus susceptibles que les équivalents EX et les EX moins 1 d'évoquer ce facteur.

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Obstacles à l'avanacement professionnel; Réferez au section 2.3 Délais relatifs à l'avancement professionnel pour avoir plus d'information sur ce graphique

b) Différences entre les sous-groupes

Nécessité d'acquérir une plus grande expérience professionnelle et besoin de perfectionnement officiel plus ample

Les employés des groupes de la relève établis dans la RCN, les femmes, les fonctionnaires engagés plus récemment (moins de 10 années de service) et les employés âgés de moins de 40 ans étaient tous plus susceptibles que les autres d'indiquer qu'ils avaient besoin d'acquérir une plus grande expérience professionnelle et qu'ils souhaitaient se perfectionner. L'âge, suivi du niveau, est un facteur fortement corrélé avec le sentiment de devoir acquérir une plus grande expérience professionnelle. Le fait de posséder ou non un niveau de compétence linguistique CBC est modérément corrélé avec l'impression que le manque d'expérience professionnelle constitue un frein à l'avancement professionnel.
Les membres des groupes de la relève ayant fait des études universitaires étaient plus susceptibles de citer la nécessité d'acquérir une plus grande expérience professionnelle comme étant un obstacle.

Ne répond pas aux exigences linguistiques

Les membres anglophones des groupes de la relève, les employés ayant un niveau de compétence linguistique inférieur à CBC et ceux dont le niveau n'a jamais été évalué étaient plus susceptibles de considérer que le fait de ne pas répondre aux exigences linguistiques constituait un frein important à leur avancement professionnel.
Les scientifiques et les professionnels étaient plus nombreux que les personnes appartenant à la catégorie administration et service extérieur à déclarer que l'incapacité à satisfaire aux exigences linguistiques constituait un obstacle à leur avancement professionnel Voir la note en bas de page ⁸.
Les employés en région, les hommes et les personnes âgées de 50 ans et plus étaient plus susceptibles de désigner les exigences linguistiques comme étant un obstacle; le lieu de travail étant le facteur affichant la plus forte corrélation.
Les Autochtones et les membres des minorités visibles au sein des groupes de la relève, ainsi que les personnes handicapées, étaient tous plus susceptibles à citer les exigences linguistiques comme étant un frein important à leur avancement professionnel.

Situation personnelle actuelle (p.ex. famille, santé)

Les membres plus jeunes des groupes de la relève (âgés de moins de 45 ans) et les femmes étaient plus susceptibles de voir leur situation personnelle actuelle comme un obstacle important à leur capacité à occuper un poste de direction au cours de la prochaine année.

Besoin de faire d'autres études

Les personnes n'ayant pas fait d'études universitaires étaient plus susceptibles de citer le besoin de faire d'autres études comme un obstacle à leur avancement professionnel.
Les Autochtones membres des groupes de la relève étaient eux aussi plus susceptibles de citer ce facteur.

2.4 Motivations liées à l'avancement professionnel

Les raisons pour lesquelles les employés de la fonction publique souhaitent obtenir un poste de niveau supérieur ou un poste de direction sont nombreuses. Parmi les motivations étudiées, la plus importante était la possibilité de relever de plus grands défis. Cette dernière a autant été citée par les membres des groupes de la relève (56 %) que par les employés de niveau EX (58 %). La deuxième motivation était la possibilité de prendre des décisions à un niveau supérieur, elle a été citée par un nombre plus important de membres des groupes de la relève (54 %) que d'EX (45 %). La troisième motivation liée à l'avancement professionnel était l'obtention d'un salaire plus élevé (38 %) des membres des groupes de la relève et (39 %) des EX.

Environ trois employés sur dix ont classé les facteurs suivants parmi les principales raisons justifiant leur intérêt pour l'obtention d'un poste de niveau supérieur ou d'un poste de direction : la possibilité d'exercer un travail plus intéressant, la possibilité d'approfondir ses connaissances, la possibilité d'avoir plus de contrôle et plus d'influence à un niveau supérieur.

Quatre autres raisons ont été moins souvent citées : 22 % des membres des groupes de la relève et 24 % des EX souhaitaient accéder à un poste de niveau supérieur ou à un poste de direction afin de mieux servir la population canadienne. Dans les deux groupes, 15 % des répondants souhaitaient obtenir une promotion afin de mieux voir les résultats de leur travail. Entre 11 et 12 % des répondants étaient motivés par l'accès à une collaboration interministérielle accrue par le biais de leur avancement professionnel. Enfin, un répondant sur dix a indiqué que les encouragements de la part de son gestionnaire ou de ses collègues constituaient une raison importante.

Il est difficile de comparer ces résultats à ceux de l'étude de 2002 concernant les membres des groupes de la relève, car la question est formulée différemment (en 2002, les répondants devaient donner plusieurs raisons pour justifier leur intérêt envers l'avancement professionnel, tandis que dans le présent recensement on leur a demandé de préciser la raison la plus importante). Dans l'étude de 2002, la raison la plus fréquemment invoquée pour obtenir un poste de direction était la possibilité d'exercer une influence sur la réalisation d'un objectif, suivie de la possibilité de participer à la prise de décisions au niveau supérieur.

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Raisons expliquant l'intérêt envers l'avanacement professionnel - partie 1; Réferez au section 2.4 Motivations liées à l'avancement professionnel pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

On a constaté les différences suivantes au sein du groupe de la direction et des groupes de la relève :

Les hommes étaient plus susceptibles de citer le salaire et la possibilité de mieux servir la population canadienne pour justifier leur intérêt envers un poste de direction. Les femmes étaient pour leurs parts plus susceptibles d'évoquer l'enrichissement des connaissances.
Les fonctionnaires âgés de moins de 40 ans et ayant moins de 10 ans d'expérience étaient plus susceptibles que les autres à justifier leur intérêt pour l'avancement professionnel par la possibilité de relever de plus grands défis et la possibilité de participer à la prise de décisions au niveau supérieur. Ceux âgés de plus de 55 ans et les personnes ayant au moins 30 ans d'expérience étaient plus susceptibles de citer le salaire parmi leurs raisons.

Constatations propres aux groupes de la relève

L'éducation est un facteur fortement lié avec le fait de citer la prise de décisions au niveau supérieur comme motivation à l'avancement de carrière, suivi de l'âge. En effet, les répondants possédant un diplôme universitaire étaient plus susceptibles que les autres de déclarer cette possibilité comme étant leur motivation. Aussi, plus les employés sont jeunes et plus ils sont susceptibles d'invoquer cette raison.
Les employés en région ont un peu plus tendance que les autres à justifier leur intérêt pour l'avancement professionnel par la possibilité de pouvoir accroitre leurs connaissances.
La durée d'emploi au sein de la fonction publique, suivie du sexe, est un facteur fortement corrélé avec le fait de citer l'obtention d'un salaire plus élevé comme motivation pour l'avancement professionnel. On constate en effet que les hommes et les personnes ayant plus d'expérience sont plus susceptibles d'évoquer l'obtention d'un salaire plus élevé.

Constatations propres aux EX

Les employés de niveau EX-01 étaient plus susceptibles que les autres EX de citer la perspective d'un salaire plus élevé pour justifier leur intérêt envers l'obtention d'un poste de niveau supérieur. Chez les EX, l'âge, suivi du sexe, est un facteur fortement corrélé au fait de citer l'obtention d'un salaire plus élevé. En effet, les hommes et les personnes plus âgées étaient plus susceptibles d'invoquer cette raison.

2.5 Obstacles à l'avancement professionnel

Pour plus de la moitié des membres des groupes de la relève et des EX, les préoccupations liées à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée étaient la principale raison justifiant leur manque d'intérêt envers l'obtention d'un poste de niveau supérieur ou d'un poste de direction. La deuxième raison la plus citée était le départ à la retraite imminent. Les EX étaient bien plus nombreux à évoquer l'approche de la retraite (66 %) que les membres des groupes de la relève (40 %). La troisième raison la plus citée était la satisfaction à l'égard du poste actuel qui, encore une fois, a été invoquée par un nombre bien plus important d'EX que de membres des groupes de la relève (33 % d'EX contre 26 % des membres des groupes de la relève).

L'équilibre entre vie privée et vie professionnelle était également l'obstacle le plus fréquemment cité dans l'enquête de 2002 effectuée auprès des membres des groupes de la relève, mais une fois encore la différence de formulation de la question rend la comparaison difficile.

Les équivalents EX dans les groupes de la relève étaient moins susceptibles que les autres de considérer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou l'imminence du départ à la retraite comme des raisons justifiant le fait de ne pas envisager une promotion. Comparativement aux EX moins1 et moins 2, ces employés ont eu plus tendance à évoquer la satisfaction à l'égard de leur poste actuel et de leur environnement professionnel, ainsi que la préoccupation relative au fait d'avoir moins de possibilités d'effectuer du travail de fond sur un sujet particulier comme raisons importantes. Les EX moins 2 ont évoqué en priorité l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que les responsabilités en matière de gestion du personnel, tandis que les EX moins 1 ont majoritairement cité l'imminence de la retraite comme facteur justifiant leur manque d'intérêt envers l'obtention d'un poste de niveau supérieur ou d'un poste de direction.

L'augmentation des responsabilités administratives (ex : les réunions, les comités, les budgets) était une préoccupation plus grande pour les membres des groupes de la relève (26 %) que pour les EX (12 %). Un peu plus d'un répondant sur cinq a estimé que la rémunération ne compensait pas l'alourdissement des responsabilités.

La difficulté à satisfaire aux exigences linguistiques était la raison citée par 22 % des membres des groupes de la relève, mais ce pourcentage était nettement plus faible chez les EX. Les membres des groupes de la relève étaient également plus nombreux que les EX à mentionner les occasions plus rares d'effectuer du travail de fond sur un sujet particulier (21% contre 11% respectivement). Une autre raison évoquée par 20 % des membres des groupes de la relève était l'alourdissement des responsabilités en matière de gestion du personnel, alors que ce facteur ne faisait généralement pas partie des préoccupations des EX.

En moyenne, un répondant sur cinq (membres des groupes de la relève et EX confondus) a justifié son manque d'intérêt pour l'avancement professionnel en évoquant sa satisfaction à l'égard de son environnement professionnel actuel. En outre, 9 % des membres des groupes de la relève et 11% des EX ont indiqué qu'ils étaient satisfaits de leur salaire actuel.

Les raisons invoquées par une minorité de répondants étaient les possibilités limitées en matière d'avancement professionnel dans leur domaine, la crainte de devoir déménager, la crainte d'avoir à effectuer des déplacements, et le besoin d'acquérir une plus grande expérience dans leur poste actuel.

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Raisons espliquant le manque d'intérêt envers l'avanacement professionnel - partie 1; Réferez au section 2.5 Obstacles à l'avancement professionnel pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

On a constaté les différences suivantes au sein des groupes de la relève :

Les scientifiques et les professionnels ont eu tendance à se déclarer satisfaits de leur travail actuel et à évoquer leurs préoccupations concernant l'alourdissement des responsabilités administratives et le fait d'avoir moins de possibilités d'effectuer du travail de fond sur un sujet particulier.
Les employés établis dans la RCN étaient plus susceptibles que ceux des autres régions de mettre en avant leurs préoccupations concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l'alourdissement des responsabilités administratives et l'insuffisance de la rémunération pour justifier leur manque d'intérêt à l'égard de l'obtention d'un poste de direction.
Les femmes étaient plus nombreuses que les hommes à citer le problème de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, tandis que les hommes évoquaient plus souvent l'approche du départ à la retraite ou les exigences linguistiques.
Les employés âgés de moins de 50 ans étaient plus nombreux à citer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l'alourdissement des responsabilités administratives et l'insuffisance de la rémunération offerte en contrepartie pour justifier leur manque d'intérêt à l'égard de l'avancement professionnel. Comparativement aux personnes possédant une plus grande expérience, les répondants travaillant au sein de la fonction publique depuis moins de 10 ans ont plus souvent fait allusion au problème de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et le fait d'avoir moins de possibilités d'effectuer du travail de fond sur un sujet particulier. Enfin, les personnes âgées de plus de 50 ans et possédant la plus grande expérience se sont plus souvent justifiées en mentionnant l'approche du départ à la retraite.

3. Le maintien en poste et la retraite

3.1 Avis généraux sur l'environnement professionnel

Bien que l'aspect le plus important et le plus positif lié au travail dans la fonction publique soit identique pour les membres des groupes de la relève et les EX, ces derniers ont eu plus souvent tendance à évoquer le sens de leur travail. Au sein des groupes de la relève, les équivalents EX ont cité ce facteur plus souvent que les autres (16 points de pourcentage supplémentaires par rapport à la moyenne générale), tandis que les EX moins 2 sont ceux qui l'ont le moins évoqué. La sécurité d'emploi a également été fréquemment mise en avant par les membres des groupes de la relève, de même que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les équivalents EX étaient moins préoccupés que les autres par ce facteur, alors que les EX moins 2 étaient plus susceptibles de le mentionner. Le fait de servir la population canadienne faisait partie des raisons les plus citées par les EX. Ce facteur était suivi de loin par la sécurité d'emploi et la possibilité de mettre à profit ses compétences. En outre, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée a été beaucoup moins souvent retenu comme un aspect positif par les EX. Les équivalents EX étaient plus susceptibles que les autres membres des groupes de la relève de considérer la possibilité de mettre à profit leurs compétences comme un aspect important de leur travail dans la fonction publique. Le salaire et les avantages sociaux, ainsi que la sécurité d'emploi étaient des facteurs plus souvent cités par les membres des groupes de la relève que par les EX.

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Aspect positif de la fonction publique - partie 1; Réferez au section 3.1 Avis généraux sur l'environnement professionnel pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

Travail signifiant

Le fait d'exercer un travail signifiant était plus important pour les scientifiques et les professionnels, ainsi que pour les répondants qui possèdent un diplôme d'études supérieures et les employés plus âgés des groupes de la relève.
Chez les EX, ce sont les EX-04, les EX-05 et les personnes possédant un diplôme d'études supérieures qui ont le plus souvent classé ce facteur parmi les aspects positifs du travail dans la fonction publique.

Sécurité d'emploi

Parmi les EX, les personnes possédant la plus longue expérience (plus de 30ans de service à la fonction publique) et celles ayant l'intention de rester en poste uniquement le temps qu'il faut pour toucher une pension non réduite étaient plus susceptibles de considérer la sécurité d'emploi comme un aspect important de leur travail dans la fonction publique.

Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Dans les groupes de la relève, les personnes âgées de moins de 44 ans ont plus souvent évoqué l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les EX-01 et les EX-02, de même que les EX âgés de moins de 45 ans, étaient plus susceptibles de citer ce facteur parmi les aspects positifs de leur travail dans la fonction publique.

Servir la population canadienne

Les EX plus âgés et travaillant à un niveau hiérarchique supérieur, ainsi que les EX travaillant en région, étaient plus susceptibles de considérer le fait de servir la population canadienne comme un des aspects les plus importants de leur travail dans la fonction publique.

Possibilités d'utiliser ses compétences

Les employés des groupes de la relève exerçant dans le domaine scientifique ou professionnel, ainsi que les personnes âgées de plus de 55 ans, ont désigné plus souvent que les autres membres des groupes de la relève, la possibilité d'utiliser leurs compétences comme un aspect positif de leur travail dans la fonction publique.

Bien que les cadres n'aient pas cité l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée comme étant l'un des aspects les plus importants et les plus positifs de leur travail dans la fonction publique, ce facteur est considéré comme le plus grand défi tant par les EX que par les membres des groupes de la relève. Le deuxième grand défi que les cadres de la fonction publique doivent relever est la capacité à attirer et à maintenir en poste des personnes talentueuses, tandis que l'importance de la charge de travail, la gestion du personnel et les exigences linguistiques ont été mentionnées en tout dernier.

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Défis rencontrés par les cadres supérieurs de la fonction publique - partie 1; Réferez au section 3.1 Avis généraux sur l'environnement professionnel pour avoir plus d'information sur ce graphique

b) Différences entre les sous-groupes

Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Chez les membres des groupes de la relève, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée a été le plus souvent cité par les femmes et les personnes âgées de 40 à 49 ans. Les EX-01 étaient plus susceptibles de classer ce facteur parmi les défis à relever que les équivalents EX et les EX-02.
En outre, les EX, les femmes et les personnes âgées de 40 à 44 ans ont mentionné ce facteur plus souvent.

Charges de travail importantes

Les membres des groupes de la relève faisant partie de la fonction publique depuis 20 à 29 ans (et par conséquent les personnes âgées de 45 à 54 ans) et les femmes étaient plus susceptibles de classer les charges de travail importantes parmi les défis auxquels les cadres doivent faire face. Les membres des groupes de la relève possédant moins de 10 ans d'expérience au sein de la fonction publique comptaient parmi les répondants les moins susceptibles de considérer l'importante charge de travail comme un défi.
Les cadres âgés de 45 à 49 ans et les femmes étaient plus susceptibles de citer ce facteur.

Gestion du personnel

Les EX prêts à prendre leur retraite maintenant et à accepter une pension réduite comptaient parmi les répondants les plus susceptibles de considérer la gestion du personnel comme un défi pour les cadres.

Exigences linguistiques

Les personnes âgées de plus de 55 ans, les anglophones, les personnes dont le niveau de compétence linguistique est inférieur à CBC, ainsi que les personnes handicapées ou membres d'une minorité visible, ont estimé que les exigences linguistiques représentent un défi important pour les cadres.
Les répondants qui travaillent en dehors de la RCN ont plus souvent mentionné ce facteur parmi les cinq grands défis auxquels les cadres de la fonction publique doivent faire face.

De nombreux EX et employés des groupes de la relève ont estimé que le régime de rémunération (salaire, avantages sociaux, pension et congés) au sein de la fonction publique fédérale est globalement plus avantageuse que celui des petites et moyennes entreprises du secteur privé ou des autres ordres de gouvernement. Ils étaient bien moins nombreux à être de cet avis lorsque la comparaison portait sur les régimes de rémunération des grandes entreprises privées. Les équivalents EX étaient plus sévères que les autres membres des groupes de la relève à l'égard de leur régime de rémunération globale et l'ont jugé plus souvent moins avantageux que celui des autres secteurs. Les répondants qui ont évalué leur régime de rémunération le plus favorablement par rapport à ceux des grandes entreprises privées sont les EX moins 2.

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Points de vue sur la rémunération; Réferez au section 3.1 Avis généraux sur l'environnement professionnel pour avoir plus d'information sur ce graphique

c) Différences entre les sous-groupes

Membres des groupes de la relève

Les personnes possédant une plus grande expérience au sein de la fonction publique (plus de 30 ans) ont estimé que leur régime de rémunération est plus avantageux que celui des petites et moyennes entreprises (PME) et des grandes entreprises du secteur privé, tandis que les personnes au sein de la fonction publique depuis moins de 10 ans étaient plus sévères à l'égard de leur régime de rémunération lorsqu'elles le comparaient à ceux des autres ordres de gouvernement.
Les femmes ont jugé leur régime de rémunération plus favorablement que les hommes lorsque la comparaison portait sur les PME et les grandes entreprises privées.
Les membres des groupes de la relève possédant un diplôme de premier cycle ou un diplôme inférieur ont eu tendance à estimer que leur régime de rémunération est plus avantageux que celui des PME, des grandes entreprises privées et des autres ordres de gouvernement. Ceux qui possèdent un diplôme d'études supérieures ont eu plus souvent tendance à s'estimer moins bien lotis.

Les EX qui envisagent de quitter la fonction publique et de toucher une pension réduite étaient plus susceptibles de penser qu'ils bénéficieraient de meilleures conditions dans les autres paliers de gouvernement.
Les EX-01 étaient les plus susceptibles d'estimer que leur régime de rémunération est avantageux comparé à celui des PME.
Le sentiment d'avoir moins d'avantages dans la fonction publique fédérale que dans les grandes entreprises privées était encore plus présent chez les EX-03 et les EX-04.
Les EX étaient peu nombreux à juger leur rémunération globale avantageuse par rapport à celle proposée dans les grandes entreprises privées, mais la plus grande proportion de réponses positives émanait des EX-01, qui étaient 21 % à estimer que le régime du gouvernement fédéral est plus avantageux.

3.2 Quitter la fonction publique

On a demandé aux répondants s'ils avaient l'intention de travailler pour la fonction publique jusqu'à leur retraite. Plus des trois quarts des membres des groupes de la relève (77 %) ont affirmé qu'ils souhaitaient rester, 2 % n'avaient pas l'intention de rester dans la fonction publique jusqu'à leur retraite, et un répondant sur cinq (21 %) demeurait indécis. Les EX étaient très peu nombreux à affirmer qu'ils quitteraient la fonction publique avant leur retraite. En effet, 82 % d'entre eux ont estimé qu'ils resteraient jusqu'à la fin de leur carrière. D'un autre côté, 15 % d'entre eux étaient encore indécis pour le moment et seuls 2 % étaient sûrs de quitter la fonction publique avant leur retraite.

La poursuite d'une carrière dans la fonction publique semble être plus grand par rapport à l'enquête de 2002 effectuée auprès des groupes de la relève, qui révélait que seuls 66 % des répondants envisageaient de rester dans la fonction publique et que 10 % souhaitaient la quitter.

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Intention de rester dans la fonction publique; Réferez au section 3.2 Quitter la fonction publique pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

En ce qui concerne les membres des groupes de la relève, ceux possédant la plus grande expérience au sein de la fonction publique et ceux n'ayant pas poursuivi d'études supérieures étaient les plus susceptibles d'affirmer qu'ils resteraient. La plus grande différence était liée à l'âge, les répondants âgés de plus de 45 ans étant les plus enclins à rester.
Les quelques EX envisageant de quitter la fonction publique avant la retraite étaient principalement des personnes possédant moins d'expérience dans la fonction publique (et ayant consacré moins de temps à leur carrière dans la fonction publique) et des personnes plus jeunes. Cependant, même au sein de ces catégories, leur nombre est resté faible (6 % ou moins).

3.3 Délais relatifs au départ

Parmi le peu d'employés des groupes de la relève (268 personnes, soit 2 %) ayant l'intention de quitter la fonction publique pour des raisons autres que le départ à la retraite, un tiers envisageaient de partir dans un à trois ans et un sur cinq pensait partir plus tôt. Un autre tiers d'entre eux ont indiqué qu'ils partiraient dans trois à cinq ans et un cinquième pensent quitter la fonction publique dans plus de cinq ans. Les équivalents EX ont généralement évoqué des délais plus courts que les EX moins 1 et les EX moins 2.

Parmi les quelques EX ayant l'intention de quitter la fonction publique (52personnes, soit 2%), presque la moitié d'entre eux pensaient partir dans un à trois ans, un quart pensaient partir plus tôt, et un sur trois envisageait de rester encore au moins trois ans. D'une manière générale, on constate que les EX qui souhaitent quitter la fonction publique avant la retraite envisagent de le faire plus tôt que les membres des groupes de la relève. Toutefois, en raison du faible nombre d'EX ayant exprimé ce souhait, il convient d'interpréter ces résultats prudemment.

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Délais relatifs au départ de la fonction publique; Réferez au section 3.3 Délais relatifs au départ pour avoir plus d'information sur ce graphique

3.4 Degré de certitude concernant le départ

Parmi les répondants ayant fait part de leur intention de quitter la fonction publique pour des raisons autres que le départ à la retraite, plus de la moitié des membres des groupes de la relève et les deux tiers des EX se sont déclarés très certains de leur décision. Toutefois, en raison du faible nombre d'EX ayant exprimé ce souhait, il convient d'interpréter ces résultats prudemment.

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Degré de certitude concernant le départ; Réferez au section 3.4 Degré de certitude concernant le départ pour avoir plus d'information sur ce graphique

3.5 Raisons motivant le départ de la fonction publique

Les trois premières raisons invoquées par les membres des groupes de la relève pour justifier leur départ de la fonction publique étaient la bureaucratie, la quête d'un travail plus signifiant et une meilleure mise à profit de leurs études. Les équivalentsEX semblent moins susceptibles que les EX moins 1 et les EX moins 2 d'expliquer leur départ par la quête d'un travail plus signifiant Voir la note en bas de page ⁹. La première raison invoquée par les EX était également la bureaucratie, mais ce groupe a ensuite mentionné la quête d'un travail plus signifiant, l'obtention d'un salaire plus élevé et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Par ailleurs, l'obtention d'un salaire plus élevé était une raison plus importante pour quitter la fonction publique aux yeux des équivalents EX que des autres membres des groupes de la relève. Toutefois, en raison du faible nombre d'EX ayant exprimé ce souhait, il convient d'interpréter ces résultats prudemment.

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Raisons motivant le départ de la fonction publique - partie 1; Réferez au section 3.5 Raisons motivant le départ de la fonction publique pour avoir plus d'information sur ce graphique

3.6 Projets de retraite

Les EX ont évoqué des délais globalement plus courts pour leur départ à la retraite comparativement aux membres des groupes de la relève, car ils sont généralement au service de la fonction publique depuis plus longtemps. Parmi les membres des groupes de la relève, 25 pour cent avaient l'intention de prendre leur retraite dans les cinq prochaines années, 23 pour cent pensaient partir dans 6 à 10 ans, et les 52 pour cent restants pensaient que leur départ ne se ferait pas avant 10 ans. Les EX moins 2 ont évoqué des délais plus longs que les équivalents EX et les EX moins 1. Ils étaient en effet plus nombreux à indiquer qu'ils ne partiraient pas à la retraite avant 15 ans ou plus.

Chez les EX, 41 pour cent envisageaient de prendre leur retraite d'ici cinq ans au plus, 30 pour cent souhaitaient partir dans 6 à 10 ans, et 29 pour cent pensaient rester encore pour au moins 10 ans (ou plus).

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Projets de retraite - délais - partie 1; Réferez au section 3.6 Projets de retraite pour avoir plus d'information sur ce graphique

Un peu plus de la moitié des EX se sont déclarés très certains quant à leurs projets de retraite. Un quart d'entre eux ont affirmé être relativement certains de leurs projets, tandis qu'un sur cinq s'est déclaré incertain. Le degré de certitude des membres des groupes de la relève à l'égard du départ à la retraite n'était que légèrement moins élevé. Les équivalentsEX étaient un peu moins certains que les EX moins 1 et les EX moins 2.

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Degré de certitude concernant les projets de retraite; Réferez au section 3.6 Projets de retraite pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

Les employés comptant de nombreuses années de service et les employés plus âgés étaient eux aussi plus certains concernant leurs projets de retraite que les employés embauchés plus récemment et les employés plus jeunes. Cette tendance se retrouve aussi bien chez les membres des groupes de la relève que chez les EX.

Membres des groupes de la relève

Les femmes, les Autochtones et les membres des minorités visibles étaient plus susceptibles d'affirmer qu'ils envisageaient de rester plus de 15 ans dans la fonction publique, mais ils étaient également moins certains de leurs projets.
38 % de ceux qui ont l'intention de prendre leur retraite avec une pension réduite envisagent le faire dans les cinq prochaines années. 29 % de ceux qui ont l'intention de rester jusqu'à ce qu'ils soient admissibles à une pension non réduite envisagent le faire dans les cinq prochaines années. 35 % de ceux qui ont l'intention de rester jusqu'à ce qu'ils soient admissibles à la pension maximale ne prévoient pas prendre leur retraite avant au moins 15 ans.
57 % de ceux qui ne sont pas sûrs de leur plan de retraite ne prévoient pas prendre leur retraite avant au moins 15 ans.

Les EX des échelons supérieurs (EX-03, EX-04 et EX-05) étaient plus susceptibles que les EX des échelons subalternes d'affirmer qu'ils souhaitent prendre leur retraite dans les cinq prochaines années.
Les cadres de la région de la capitale nationale étaient moins susceptibles que les EX en région de vouloir prendre leur retraite prochainement.
Les EX hommes (qui sont généralement plus âgés que les femmes du même niveau) étaient plus nombreux que les femmes à envisager de partir à la retraite dans les cinq prochaines années, et ils se sont également déclarés plus certains de leur décision.

Interrogée au sujet de leurs projets de retraite, seule une petite partie des membres des groupes de la relève et des EX a indiqué envisager de partir à la retraite dès que possible avec une pension réduite. Cela correspond bien au petit nombre de répondants qui ont affirmé qu'il quitterait la fonction publique avant la retraite. Les répondants souhaitant prendre leur retraite avec une pension complète représentaient 37 % des membres des groupes de la relève et 42 % des EX, mais seuls 27 % des membres des deux catégories ont affirmé qu'ils s'efforceraient de rester en poste le temps nécessaire pour recevoir le maximum de leur prestation de retraite. 6% des membres des groupes de la relève et 9% de EX envisageaient de continuer à travailler plus longtemps que le délai nécessaire pour recevoir le maximum de leur prestation de retraite. Alors que 21 % des membres des groupes de la relève et 15 % des EX se sont déclarés incertains en ce qui concerne leurs projets.

Pour les répondants des deux groupes, la décision de partir à la retraite était très largement influencée par les facteurs liés au régime de retraite. La majorité des membres des groupes de la relève et des EX (78 et 80% respectivement) ont affirmé que le régime de retraite était un élément de tout premier plan. Dans les deux catégories, moins d'un répondant sur dix a affirmé que les facteurs liés au régime de retraite avaient relativement peu d'influence sur leur décision de partir à la retraite.

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Intentions de retraite; Réferez au section 3.6 Projets de retraite pour avoir plus d'information sur ce graphique

b) Différences entre les sous-groupes

Membres des groupes de la relève

8 pour cent seraient prêts à prendre leur retraite dès maintenant avec une pension réduite.
Ceux qui ont déclaré vouloir rester et toucher une pension non réduite travaillent en région, ont entre 10 et 29 ans d'expérience au sein de la fonction publique et sont âgés de plus de 45ans.
Les personnes qui étaient incertaines à l'égard de leurs projets occupent plus souvent des postes scientifiques ou professionnels, possèdent moins d'expérience dans la fonction publique (moins de 10 ans) et sont plus jeunes (moins de 40 ans).

Les EX plus âgés et ayant passé plus d'années au sein de la fonction publique étaient plus susceptibles que les autres d'affirmer qu'ils resteraient en poste plus longtemps que le délai nécessaire pour toucher une prestation de retraite maximale. Ceci est également vrai pour les EX qui ont déménagé (vers la RCN) afin d'intégrer la fonction publique (ce qui constitue un signe d'autant plus probant de leur engagement envers la fonction publique fédérale).
Les personnes incertaines concernant leurs projets de retraite sont celles dont la décision de prendre leur retraite est encore loin et celles qui se sont le moins investies dans leur carrière au sein de la fonction publique jusqu'à présent (y compris les personnes ayant moins d'années de service et les EX plus jeunes).

3.7 Prolongement de la carrière dans la fonction publique

Le recensement a évalué l'efficacité potentielle de nombreuses mesures visant à encourager les membres des groupes de la relève et les EX à poursuivre leur carrière dans la fonction publique. Pour ce qui est des membres des groupes de la relève, la possibilité de travailler sur un projet intéressant et important encouragerait plus des trois quarts d'entre eux à envisager à poursuivre leur carrière dans la fonction publique. Plus de la moitié d'entre eux seraient encouragés par une promotion ou par des régimes de travail non conventionnels, et juste un peu moins de la moitié d'entre eux par une occasion d'aider à la transition. Les EX moins 2 sont davantage susceptibles de se sentir encouragés par des régimes de travail non conventionnels comparativement aux autres membres des groupes de la relève. Plus d'un employé sur quatre au sein des groupes de la relève seraient encouragés si la direction leur demandait de rester, et un sur cinq serait séduit par une réduction des responsabilités de gestion en général ou de gestion du personnel. Un congé de formation sans solde ne motiverait que neuf pour cent des membres de ce groupe à poursuivre leur carrière au sein de la fonction publique.

La mesure incitative la plus efficace, et de loin pour que les cadres poursuivent leur carrière, serait d'avoir la possibilité de travailler sur un projet intéressant et important – les trois quarts des cadres disent que cela les encourageraient beaucoup à poursuivre leur carrière dans la fonction publique. Une proportion importante (56 %) serait encouragée à demeurer dans la fonction publique s'il était possible d'aider à la transition, par le biais du mentorat, de l'accompagnement de carrière et de la transmission du savoir (ce qui constitue une incitation plus grande pour les EX que pour le groupe de la relève). Moins de la moitié d'entre eux seulement poursuivraient leur carrière dans la fonction publique s'ils bénéficiaient d'une promotion (bien que cela constitue une mesure incitative moindre que pour le groupe de la relève). Bénéficier d'un régime de travail non conventionnel comme le télétravail ou l'étalement du revenu, encouragerait, dans une large mesure, moins d'EX (43 %) que de membres des groupes de la relève (54 %) à poursuivre leur carrière dans la fonction publique.

Se voir demander par la haute direction de différer leur retraite et de poursuivre leur carrière constituerait une incitation moins efficace pour les EX, suivi par la réduction des responsabilités de gestion en général ou de gestion du personnel. Un congé de formation sans solde apparaît comme la mesure incitative la moins attrayante pour demeurer dans la fonction publique.

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Raisons motivant le retour à la fonction publique - partie 1; Réferez au section 3.7 Prolongement de la carrière dans la fonction publique pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

Travailler sur un projet intéressant et important

Parmi les membres des groupes de la relève, l'expérience professionnelle est fortement associée à la volonté de poursuivre leur carrière dans le but de travailler sur un projet intéressant et important, les plus expérimentés ayant le moins tendance à être attirés par un travail intéressant et important. Suit le niveau d'études (qui augmente l'intérêt à l'égard d'un travail intéressant et important).
Pour les EX, la perspective d'avoir un travail important à réaliser constitue une incitation particulièrement efficace à poursuivre leur carrière dans la fonction publique. Parmi les EX, l'âge est fortement associé au fait que la perspective d'un travail important soit citée comme incitation (les plus jeunes étant ceux qui sont les plus enthousiastes), suivi par les années de service dans la fonction publique.

Promotion

Parmi les membres des groupes de la relève, une promotion est davantage susceptible d'encourager les scientifiques ou les professionnels, alors que cette perspective est moins encourageante pour les personnes travaillant dans les domaines techniques. La perspective d'une promotion est également plus encourageante pour les fonctionnaires les moins expérimentés (travaillant pour la fonction publique depuis moins de 10 ans), alors qu'elle est moins encourageante pour ceux qui ont davantage d'expérience (plus de 20 ans d'expérience). Encore une fois, l'âge est fortement associé à l'intérêt pour une promotion. Suivent ensuite les années passées dans la fonction publique, ainsi que la langue maternelle (les anglophones se montrant davantage intéressés).
Une promotion incite moins les membres des groupes de la relève ayant l'intention de travailler juste le temps nécessaire pour se qualifier pour une pension, à poursuivre leur carrière dans la fonction publique.
Une promotion est également plus encourageante pour les EX comptant moins d'années de service.

Régimes de travail non conventionnels

Parmi les fonctionnaires, les femmes et les plus jeunes sont dans une grande mesure encouragés par la perspective d'un régime de travail non conventionnel.

Demande de la haute direction

Les EX plus âgés (55 ans et plus) ont davantage tendance à considérer le fait que la haute direction leur demande de rester comme un encouragement à poursuivre leur carrière dans la fonction publique.

Réduction des responsabilités de gestion en général et de gestion du personnel

Les réductions de responsabilités de gestion en général et de gestion du personnel apparaissent plus séduisantes aux EX, qui ont l'intention de partir avant d'atteindre le nombre d'années minimums requis pour avoir droits à la pleine pension et/ou qui travaillent le temps minimum pour se qualifier à la pension, qu'aux autres EX.

3.8 Revenir à la fonction publique

Une série « d'initiatives » suggérées ont été évaluées auprès des groupes de la relève et des cadres à savoir s'ils seraient efficaces pour les encourager à revenir à la fonction publique après leur départ à la retraite. Des quatre mesures évaluées, les deux les mieux cotées étaient la possibilité d'occuper un emploi qui ne les empêcherait pas de recevoir leur pension, et la possibilité d'être payés comme mentor/conseiller à la fonction publique.

La possibilité d'apporter son expertise en contribuant à un projet spécial sur une base bénévole, et de faire bénévolement du mentorat ou de l'accompagnement de carrière est beaucoup moins attrayante.

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Raisons motivant le retour à la fonction publique; Réferez au section 3.8 Revenir à la fonction publique pour avoir plus d'information sur ce graphique

Les membres des groupes de la relève et les EX partagent le même point de vue quant à l'importance de prendre en considération le régime de pension au moment de décider de rester à la fonction publique ou d'en partir. Plus des trois quarts (78 %) des groupes de la relève et huit EX sur dix prennent grandement en compte leur régime de pension au moment de prendre des décisions relatives à la retraite. Toutefois, il faut noter que 16 % des EX et 22 % des employés des groupes de la relève n'ont pas été en mesure de répondre à cette question.

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Importance du régime de retraite pour la décision de rester ou de partir; Réferez au section 3.8 Revenir à la fonction publique pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

Groupes de la relève

Les considérations relatives au régime de pension sont plus importantes pour les employés plus âgés (plus de 45 ans), et pour ceux qui comptent plus d'années dans la fonction publique.

4. Apprentissage et perfectionnement

4.1 Expérience dans différents domaines

Afin d'explorer dans quelle mesure les membres des groupes de la relève et les EX dans l'Administration publique centrale profitent des occasions d'apprentissage et de perfectionnement, le recensement a examiné leur niveau actuel d'expérience pratique dans un éventail de domaines.

Les deux groupes font état de la plus grande expérience pratique dans le domaine des opérations et des politiques. Près des deux tiers des membres des groupes de la relève ont une vaste expérience dans les opérations, tout comme les EX. Dans les groupes de la relève, les équivalents EX sont ceux qui disent avoir le moins d'expérience dans le domaine des opérations, avec les EX moins 1 faisant état d'une expérience légèrement plus importante que les EX moins 2 (respectivement 69 et 64 %, comparativement à 50 % des équivalents EX faisant état d'une vaste expérience). Près de la moitié des groupes de la relève et 60 % des EX ont une vaste expérience dans le domaine des politiques. Les EX moins 1 ont une plus vaste expérience dans le domaine des politiques comparativement aux EX moins 2.

Près de quatre membres sur dix des groupes de la relève et des EX font état d'une vaste expérience en région. De plus, à peine plus d'un quart des membres des groupes de la relève ont une vaste expérience en sciences et technologie, bien que cette expérience soit moins grande parmi les EX. Parmi les employés des groupes de la relève, les équivalents EX sont ceux qui ont le plus d'expérience en sciences et technologie.

Plus d'un tiers des EX font état d'une vaste expérience dans le domaine des affaires intergouvernementales (35 % comparativement à 22 % pour les membres des groupes de la relève) et dans les domaines des ressources humaines ministérielles (35 % comparativement à 21 % pour les membres des groupes de la relève). Par ailleurs, trois EX sur dix ont une vaste expérience dans le domaine internationale (30 % comparativement à 17 % parmi les membres des groupes de la relève).

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Expérience dans différents domaines - partie 1; Réferez au section 4.1 Expérience dans différents domaines pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

Les membres des groupes de la relève dans les dix premières catégories qui sont les plus susceptibles de faire état d'une expérience considérable dans les domaines des politiques, des affaires intergouvernementales et des ressources humaines ministérielles; mais ont moins tendance à avoir une vaste expérience dans les domaines des sciences et technologies.
Les scientifiques ou les professionnels des groupes de la relève ont moins tendance à avoir une vaste expérience dans le domaine des opérations, mais sont plus susceptibles d'être très expérimentés dans les domaines des politiques et des affaires intergouvernementales. Ceux qui travaillent dans les secteurs administratifs ou des services extérieurs ont davantage tendance à posséder une expérience en ressources humaines ministérielles, en gestion de l'information et en technologie de l'information, ainsi qu'en finances et communications ministérielles, mais ils sont moins susceptibles d'avoir une vaste expérience en sciences et technologie. Enfin, ceux travaillant dans le domaine technique sont plus susceptibles d'avoir une vaste expérience des régions et des opérations, mais sont moins susceptibles d'avoir une vaste expérience dans le domaine des politiques.
Les employés des groupes de la relève en région ont davantage tendance à posséder une vaste expérience du domaine des opérations (c'est le cas de 71 % des groupes de la relève et de 88 % des EX, comparativement à 59 et 69 % respectivement pour ce qui est des employés des groupes de la relève de la RCN), alors que ceux de la RCN ont davantage tendance à avoir une vaste expérience des politiques.
Les hommes ont davantage tendance que les femmes à faire état d'une vaste expérience dans les régions, ainsi qu'en sciences et technologie, en technologie de l'information au niveau ministériel et dans les affaires militaires.
L'expérience dans le domaine des opérations diminue avec le niveau d'instruction, alors que l'inverse est vrai pour ce qui est de l'expérience dans le domaine des politiques. L'expérience en sciences et technologie et dans les affaires intergouvernementales croît également avec le niveau d'instruction, alors que l'expérience dans les domaines de la gestion ministérielle de l'information et des ressources humaines ministérielles tend à diminuer avec l'instruction.
L'expérience des EX dans les domaines des politiques et des affaires gouvernementales augmente avec leur ancienneté.

4.2 Exigences en matière de perfectionnement

Les membres des groupes de la relève mentionnent un important besoin de perfectionnement dans de nombreux domaines différents. Le plus grand besoin de perfectionnement qui a été déterminé, et de loin, se fait sentir dans le domaine des relations parlementaires, considérées comme prioritaires par 61 % des membres de ce groupe. Les EX moins 2 sont ceux qui déclarent avoir le plus besoin de se perfectionner dans ce domaine, et les équivalents EX sont ceux qui disent en avoir le moins besoin. Plus d'une personne sur quatre des groupes de la relève a indiqué avoir un grand besoin de se perfectionner dans le domaine des perspectives internationales (46 %), dans les langues (46 %), et au niveau des contacts avec la haute direction (45 %). Les EX moins 2, encore une fois, ont davantage tendance à dire qu'ils ont besoin de se perfectionner dans ces domaines, comparativement aux équivalents EX et aux EX moins 1. Pour ce qui est des besoins de formation linguistique, la plupart des membres des groupes de la relève ont mentionné soit un grand besoin de formation (46 %), soit un besoin limité (44 %).

Plus d'un tiers des membres des groupes de la relève ont mentionné un besoin de perfectionnement dans d'autres domaines, notamment dans les domaines de la gestion financière, de la gestion du changement, de la planification et de l'analyse stratégique, de l'élaboration de politiques, du perfectionnement en leadership et des ressources humaines. Plus d'un quart d'entre eux ont mentionné le besoin de se perfectionner dans la gestion des risques, la consultation et la négociation, ainsi que dans la gestion du personnel et les relations interpersonnelles. Dans tous ces domaines, les EX moins 2 ont eu plus tendance à mentionner qu'ils avaient besoin de se perfectionner.

Les besoins de perfectionnement dont les membres des groupes de la relève ont fait état sont bien plus grands que ceux mentionnés par les cadres. Les deux principaux domaines dans lesquels les cadres ont dit avoir besoin de se perfectionner sont les mêmes que ceux cités par les membres des groupes de la relève, à savoir les relations parlementaires (40 %) et les perspectives internationales (33 %). Plus de deux cadres sur dix ont également mentionné un fort besoin de se perfectionner dans de nombreux domaines, dont : le perfectionnement en leadership (27 %), la gestion du changement (24 %), l'élaboration de politiques (24 %), les contacts avec la haute direction (23 %), la formation linguistique (23 %), la planification et l'analyse stratégiques (23 %), ainsi que la consultation et la négociation (22 %).

Les résultats ne peuvent être directement comparés aux conclusions du sondage effectué en 2002 auprès des groupes de la relève. Toutefois, les besoins en formation déterminés en 2002 étaient quelque peu similaires, le recensement ayant montré que le travail au niveau politique était mentionné le plus souvent comme un besoin de formation important (par 54 % des répondants), suivi par l'enseignement d'une langue seconde (51 %), l'aptitude au leadership (46 %), et l'élaboration de politiques (46 %).

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Besoin de perfectionnement dans différents domaines - partie 1; Réferez au section 4.2 Exigences en matière de perfectionnement pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

Le besoin de perfectionnement se fait généralement plus sentir parmi le personnel de la relève ne faisant pas partie des dix premières catégories.
Les scientifiques ou les professionnels des groupes de la relève ont moins tendance que ceux occupant d'autres postes, à mentionner avoir besoin de se perfectionner dans les relations parlementaires ou les perspectives internationales, et ont plus tendance à exprimer le besoin de se perfectionner en gestion financière.
Les employés des groupes de la relève et les EX établis en région ont davantage tendance que les autres à exprimer le besoin de suivre une formation linguistique.
Le besoinde contacts avec la haute direction diminue avec le nombre d'années passées dans la fonction publique pour les membres des groupes de la relève. Cela est aussi vrai pour de nombreux domaines de perfectionnement, dont la gestion financière, la gestion du changement, la planification stratégique, la gestion du personnel, la prestation de services et la gestion de programme. Au sein de la catégorie des EX, le besoin de se perfectionner dans tous les domaines évalués diminue de manière significative avec les années de service.
Les femmes des groupes de la relève ont davantage tendance que les hommes à exprimer le besoin de se perfectionner dans de nombreux domaines dont ceux des perspectives internationales, de la gestion financière et de la gestion du changement, alors que les hommes ont davantage tendance à exprimer le besoin de suivre une formation linguistique. Les femmes EX ont également davantage tendance que les hommes EX à exprimer le besoin de se perfectionner dans plusieurs domaines dont ceux des perspectives internationales et de la gestion du changement.
Ceux qui détiennent un diplôme d'études supérieures sont moins susceptibles que les autres d'exprimer le besoin de se perfectionner dans de nombreux domaines dont ceux des perspectives internationales, des relations parlementaires et de l'élaboration de politiques, mais ils ressentent plus souvent le besoin de se perfectionner en gestion financière et en gestion du personnel.
Les anglophones sont beaucoup plus susceptibles de citer la formation linguistique parmi les domaines dans lesquels ils ressentent le besoin de se perfectionner.
Les membres des minorités visibles au sein des groupes de la relève sont également proportionnellement plus susceptibles d'exprimer leur besoin d'avoir davantage de contacts avec la haute direction et de suivre une formation linguistique ainsi que leur besoin de se perfectionner en gestion financière, en gestion du changement, en leadership et en planification stratégique. Les Autochtones des groupes de la relève ont davantage tendance que les autres à exprimer le besoin de suivre une formation linguistique et d'avoir davantage de contacts avec la haute direction.
Parmi les EX, les membres des minorités visibles ont indiqué avoir besoin de se perfectionner davantage dans les domaines suivants : les relations parlementaires, l'apprentissage d'une langue seconde, le perfectionnement en leadership, la gestion du changement, la consultation et la négociation, la gestion du personnel et les ressources humaines. Les EX autochtones ont indiqué leur besoin d'apprendre une langue seconde et de se perfectionner dans les perspectives internationales et la prestation de services.

4.3 Fréquence des exercices de perfectionnement

La plupart des membres des groupes de la relève ont participé à une activité d'apprentissage comme une présentation, une conférence ou un atelier au cours des trois dernières années (89 %), et juste un peu plus des trois quarts ont participé à une formation traditionnelle (77 %). Les équivalents EX sont moins susceptibles d'avoir participé à une formation traditionnelle que les EX moins 1 et 2. Les résultats pour les EX sont assez similaires en ce qui a trait à ces deux points; 90 % des EX ont participé à une activité d'apprentissage, et 72 % ont suivi une formation traditionnelle.

En général, deux tiers des membres des groupes de la relève indiquent avoir reçu des commentaires réguliers et constructifs sur leur rendement (67 %), et 63 % ont mis en oeuvre un plan d'apprentissage durant cette période (de trois ans). En comparaison, les EX ont davantage tendance à avoir reçu des commentaires sur leur rendement (75 %), mais sont moins susceptibles d'avoir mis en oeuvre un plan d'apprentissage (52 % l'ont fait).

Au cours des trois dernières années, moins de la moitié des membres des groupes de la relève et des EX ont pris part à diverses expériences de travail comme une rotation d'affectations, les affectations intérimaires ou le jumelage. Les équivalents EX sont moins susceptibles que les autres employés de la relève d'avoir participé à ces diverses expériences de travail. Presqu'un tiers des membres des groupes de la relève ont suivi des cours de perfectionnement en leadership (32 %) au cours des trois dernières années, contre 50 % des EX. Une plus grande partie des EX moins 1 ont participé à ce type de formation, plus que les autres groupes de la relève. Seulement deux employés sur dix ont mis en place un plan de carrière (22 % pour les groupes de la relève et les EX).

Les membres des groupes de la relève ont moins tendance à s'être engagés dans les activités de perfectionnement mentionnées, comme d'avoir procédé à une auto-évaluation de leur aptitude au leadership, d'avoir travaillé avec un mentor (17 %), ou d'avoir bénéficié d'un service d'encadrement (14 %), bien que les EX moins 1 aient procédé à une auto-évaluation de leur aptitude au leadership comparativement aux équivalents EX et aux EX moins 2. Les EX sont beaucoup plus susceptibles de s'être engagés dans ces activités, avec 42 % d'entre eux ayant procédé à une auto-évaluation de leur aptitude au leadership, 34 % ayant bénéficié d'un service d'encadrement, et 24 % ayant travaillé avec un mentor.

Relativement peu de répondants des groupes de la relève comme de la catégorie des EX ont continué des études ou obtenu une accréditation professionnelle au cours des trois dernières années.

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Fréquence des exercices de perfectionnement - partie 1; Réferez au section 4.3 Fréquence des exercices de perfectionnement pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

Les membres des groupes de la relève travaillant dans le domaine technique ont moins tendance que les autres à avoir mis en place un plan d'apprentissage.
Les membres des groupes de la relève travaillant en région (38 %) sont plus susceptibles d'avoir eu l'occasion de participer à une formation de perfectionnement en leadership que ceux travaillant dans la RCN (29 %).
La proportion des membres des groupes de la relève ayant un plan d'apprentissage ou un plan de carrière diminue au fur et à mesure que les années de service et l'âge augmentent. De la même manière, la participation à une formation traditionnelle au cours des trois dernières années est moins probable parmi les EX plus âgés et comptant plus d'années de service. Les EX et le personnel de la relève plus jeunes ou en poste depuis moins longtemps sont plus enclins à avoir travaillé avec un mentor que leurs homologues plus âgés ou que ceux comptant plus d'années de service.
Les femmes ont davantage tendance à avoir mis en place un plan d'apprentissage que les hommes. Au sein de la catégorie des EX, les femmes ont également davantage tendance que les hommes à avoir participé à une formation traditionnelle, à diverses expériences de travail, et à avoir obtenu des services de mentorat ou d'accompagnement de carrière.
Les Autochtones des groupes de la relève sont un peu plus susceptibles que les autres employés de la relève d'avoir mis en place un plan d'apprentissage au cours des trois dernières années (73 % comparativement à 63 %), ou d'avoir participé à une formation de perfectionnement en leadership (39 % comparativement à 32 %).

Les répondants du recensement qui ont bénéficié de services d'encadrement au cours des trois années précédentes se sont vu demander d'indiquer la source de ces services. Les membres des groupes de la relève ont, le plus souvent, bénéficié de services d'encadrement au sein de leur propre ministère ou agence. Plus d'un quart d'entre eux ont obtenu ces services auprès d'un fournisseur privé, et deux sur dix ont reçu ces services de la Commission de la fonction publique (CFP). À peine plus d'un membre sur dix des groupes de la relève a mentionné d'autres sources.

Par contraste, les EX ont plus souvent obtenu des services d'encadrement auprès de la CFP (39 %) ou auprès d'un fournisseur privé (40 %), alors que seulement un tiers d'entre eux ont obtenu des services d'encadrement au sein de leur propre ministère ou agence. De plus, presqu'un quart des EX qui ont obtenu des services d'encadrement indiquent que ces services ont été prodigués dans le cadre d'un programme de perfectionnement en leadership, et sept pour cent ont obtenu des services d'encadrement prodigués par l'Association professionnelle des cadres supérieurs de la fonction publique du Canada(APEX).

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Provenance des services de perfectionnement; Réferez au section 4.3 Fréquence des exercices de perfectionnement pour avoir plus d'information sur ce graphique

b) Différences entre les sous-groupes

Les membres des groupes de la relève travaillant en région ont davantage tendance que ceux de la RCN à avoir bénéficié de services d'encadrement au sein de leur propre ministère ou agence.

4.4 Intérêt envers les programmes de perfectionnement en leadership

Le niveau d'intérêt à l'égard des divers programmes de perfectionnement a été étudié parmi les répondants des groupes de la relève et de la catégorie des EX. Les membres des groupes de la relève sont ceux qui se montrent les plus intéressés à participer aux programmes de perfectionnement en leadership qui leur sont offerts dans leur organisme ou dans leur ministère (44 % se montrent très intéressés par de tels programmes), les EX moins 2 étant ceux qui se montrent les plus intéressés. Quatre employés de la relève sur dix expriment un grand intérêt envers le Programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs (PPACS). Les équivalents EX se montrent moins intéressés à participer au PPACS que les autres employés de la relève. Plus de trois sur dix d'entre eux sont également très intéressés à participer au programme Échanges Canada ou au Programme Cours et affectations de perfectionnement (CAP). Les EX moins 2 sont plus intéressés à participer au CAP, alors que les équivalents EX sont ceux qui le sont le moins. À peu près un quart des membres des groupes de la relève expriment un fort intérêt envers le Programme de recrutement de leaders politiques ou le programme des dirigeants et dirigeantes émérites du gouvernement du Canada, alors qu'ils sont moins nombreux à être intéressés par le CAP pour les collectivités fonctionnelles (17 %). Les équivalents EX étaient davantage intéressés par le programme des dirigeants et dirigeantes émérites du gouvernement du Canada que les autres groupes de la relève, toutefois, ils sont beaucoup moins intéressés par le CAP pour les collectivités fonctionnelles.

Toutefois, il est important de noter qu'une proportion importante des membres des groupes de la relève (entre 10 et 29 %) ne connaissaient pas ou ignoraient l'existence de ces programmes de perfectionnement en leadership, ce qui les a amenés à répondre « ne sais pas ». En particulier, 29 % ont répondu « ne sais pas » pour le programme des dirigeants et dirigeantes émérites du gouvernement du Canada, 17 % pour le programme Échanges Canada, 16 % pour le CAP pour les collectivités fonctionnelles, et entre 10 et 11 % ont répondu « ne sais pas » pour les autres programmes (les programmes ministériels, le PPACS, le Programme de recrutement de leaders politiques et le CAP).

Les EX sont les plus intéressés à participer au programme Échanges Canada (37 % sont très intéressés), suivi des programmes de perfectionnement en leadership dans leur propre ministère (29 % sont très intéressés). À peu près un quart des EX démontrent un fort intérêt à participer au PPACS ou au programme des dirigeants et dirigeantes émérites du gouvernement du Canada. Le programme des dirigeants et dirigeantes émérites du gouvernement du Canada est le seul programme pour lequel une proportion importante d'EX (19 %) ont répondu « ne sais pas » à cette question (cela suppose une méconnaissance du programme).

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Intérêt envers les programmes de perfectionnement en leadership - partie 1; Réferez au section 4.4 Intérêt envers les programmes de perfectionnement en leadership pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

Tendances générales

Le désir de participer à des programmes de perfectionnement en leadership diminue rapidement avec l'âge et les années de service parmi les répondants des groupes de la relève comme des EX.
Les membres des groupes de la relève qui sont issus des minorités visibles expriment un intérêt beaucoup plus grand envers tous les programmes de perfectionnement en leadership évalués (ex. : 63 % se montrent très intéressés par le PPACS et 55 % par le programme Échanges Canada), suivis par les Autochtones des groupes de la relève (p. ex. 53 % sont très intéressés par le PPACS et 44 % par le CAP). Au sein des EX, tous les groupes visés par l'équité en matière d'emploi (les Autochtones, les membres des minorités visibles et les personnes handicapées) expriment un intérêt relativement plus grand que les autres envers la plupart des programmes de perfectionnement mentionnés.

Programmes de perfectionnement de l'organisme ou du ministère

Au sein des groupes de la relève, les femmes expriment un plus grand intérêt que les hommes à l'égard de ces programmes.

Programme de perfectionnement accéléré des cadres supérieurs (PPACS)

Parmi les EX, l'intérêt décline avec l'ancienneté (depuis 33 % parmi les EX- 01 jusqu'à trois pour cent parmi les EX-04/05).

Échanges Canada

Les scientifiques ou les professionnels des groupes de la relève se montrent relativement plus intéressés à participer (42 % sont très intéressés) que ceux des autres catégories de profession.

4.5 Obstacles empêchant la participation à des programmes de perfectionnement

L'obstacle le plus commun à la participation à des programmes de perfectionnement en leadership réside dans le fait que les membres des groupes de la relève et les EX sont trop occupés au travail pour être en mesure d'avoir du temps pour participer aux programmes, se renseigner à leurs sujets et s'y inscrire. Au moins six membres des groupes de la relève sur dix disent être « trop occupés au travail », et que cela est un facteur qui limite grandement leur participation aux programmes de perfectionnement en leadership. Les équivalents EX se sont révélés plus susceptibles que les autres de nommer ce facteur comme un obstacle. En plus d'être trop occupés, ces employés ont du mal à participer aux programmes de perfectionnement en leadership parce qu'ils ne connaissent pas les programmes ou que les programmes disponibles ne leur sont pas familiers, ou encore parce qu'ils n'ont pas d'information sur les critères d'admission. Plus de quatre membres des groupes de la relève sur dix indiquent que leur participation se trouve grandement limitée du fait de leur méconnaissance des programmes (45 %) ou des critères d'admission (41 %), et 35 % se trouvent freinés car ils ne savent pas où obtenir des informations sur les programmes. Les EX moins 1 se sont révélés plus susceptibles de dire qu'ils étaient peu limités (au regard de ces trois facteurs) que les équivalents EX et les EX moins 2. Un tiers d'entre eux citent un manque de soutien de la direction comme facteur limitant sérieusement leur participation, et la même proportion indique que le contingentement de ces programmes restreint l'accès à ces derniers. Les EX moins 2 se sont révélés plus susceptibles de citer ces deux facteurs comme freins.

À peu près un quart des membres des groupes de la relève n'étaient pas intéressés à participer car ils disaient ne pas croire que ces programmes leur permettraient d'obtenir davantage d'avancement (26 %), et ils étaient aussi nombreux à dire qu'ils ne pouvaient participer à cause de leur incapacité à répondre aux critères d'admission (24 %). Alors que les équivalents EX voient le manque de possibilités d'avancement comme un frein à leur participation aux programmes de perfectionnement en leadership, les EX moins 2 se sont révélés plus susceptibles de voir dans leur incapacité à répondre aux critères d'admission comme leur principale difficulté. Moins de deux membres des groupes de la relève sur dix mentionnent un manque d'intérêt à l'égard des programmes.

Comme pour les membres des groupes de la relève, les EX déclarent, le plus souvent, que leur participation est limitée par le fait qu'ils sont trop occupés au travail (58 %). Un quart des EX disent ne pas être intéressés à participer car ils pensent que ces programmes ne leur permettront pas d'obtenir davantage d'avancement, alors que deux sur dix sont gênés par le fait que l'inscription à ces programmes de perfectionnement soit contingentée. La méconnaissance ou l'ignorance de ces programmes expliquent dans une bien moindre mesure la faible participation des EX aux programmes de perfectionnement, car moins de deux sur dix citent la méconnaissance des programmes (17 %), la méconnaissance des critères d'admission (15 %), ou le fait de ne pas savoir où obtenir les informations (12 %). Dix-huit pour cent des EX citent le soutien insuffisant de la direction comme facteur limitant fortement leur participation aux programmes de perfectionnement, et ils sont à peu près autant (17 %) à mentionner un manque d'intérêt. Seulement 12 % indiquent que leur participation à ces programmes est limitée par les critères d'admission.

Encore une fois, le nombre de personnes ayant répondu « ne sais pas » à plusieurs de ces énoncés, reflète leur méconnaissance des programmes de perfectionnement en leadership, particulièrement parmi les membres des groupes de la relève. Plus précisément, un tiers des membres des groupes de la relève (et 16 % des EX) ont répondu « ne sais pas » quant à savoir si le fait de ne pas pouvoir répondre aux critères d'admission avait été un obstacle, 26 % (et 10 % des EX) ont répondu « ne sais pas » quant à savoir si le contingentement les avait empêchés de participer et 20 % (et sept pour cent des EX) ont donné la même réponse quant à savoir si ces programmes allaient davantage leur permettre d'obtenir de l'avancement.

Les résultats du sondage effectué en 2002 auprès des membres des groupes de la relève indiquent que ces obstacles sont demeurés les mêmes. En 2002, les membres des groupes de la relève avaient le plus souvent mentionné le manque de temps (49 %) et la méconnaissance des critères d'admission (43 %) comme obstacles à la participation. Les exigences relatives à la réinstallation, la méconnaissance des sources d'information, le soutien insuffisant de la direction et la faible probabilité que cela débouche sur un avancement ont également été mentionnés comme obstacles.

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Obstacles aux objectifs d'apprentissage - partie 1; Réferez au section 4.5 Obstacles empêchant la participation à des programmes de perfectionnement pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

Soutien insuffisant de la direction

Le soutien insuffisant de la direction constitue un obstacle davantage pour les membres des groupes de la relève ayant un handicap ou appartenant aux minorités visibles (44 %) que pour l'ensemble des employés des groupes de la relève (33 %).
La mesure dans laquelle le manque de soutien de la direction constitue un obstacle pour les EX décroît au fur et à mesure que le niveau des EX progresse : cela a été mentionné comme un problème par 21 % des EX-01 et 15 % des EX-02, comparativement à huit pour cent des EX-04/05.

Nombre limité de participants

Le nombre limité de participants est plus susceptible de constituer un obstacle pour les membres Autochtones des groupes de la relève (43 %) et issus des minorités visibles (53 %) que pour l'ensemble du personnel de la relève (33 %).
Le nombre limité de participants est plus susceptible de constituer un obstacle pour les EX handicapés (34 %) et les EX Autochtones (33 %) que pour l'ensemble des EX (20 %).

Méconnaissance des programmes, méconnaissance des critères d'admission, méconnaissance des lieux où trouver des informations

La mesure dans laquelle la méconnaissance des programmes constitue un obstacle à la participation, diminue avec les années de service pour les groupes de la relève et les EX.
Parmi les EX, les femmes sont moins susceptibles que les hommes de mentionner la méconnaissance des programmes comme obstacle.

4.6 La formation linguistique : un obstacle à l'avancement

Le manque d'accès à la formation linguistique est un important souci pour une minorité, tout en étant un obstacle majeur à l'avancement professionnel pour relativement plus d'employés des groupes de la relève que pour les EX. Plus d'un quart des membres des groupes de la relève croient que ce manque d'accès à la formation linguistique a eu un effet négatif sur leur avancement professionnel dans la fonction publique, comparativement à seulement 12 % des EX. Le manque d'accès à la formation linguistique a eu un effet négatif modéré sur seulement neuf pour cent des membres des groupes de la relève, et six pour cent des EX; alors que 62 % des membres des groupes de la relève et 81 % des EX disent que cela a eu un effet limité sur leur avancement professionnel.

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La formation linguistique comme obstacle à l'avancement; Réferez au section 4.6 La formation linguistique : un obstacle à l'avancement pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

Parmi les groupes de la relève et les EX, le manque d'accès à la formation linguistique est un souci beaucoup plus grand pour les anglophones, et pour ceux qui n'ont pas été évalué concernant la maîtrise de la langue ou qui n'ont pas un profil de niveau CBC.
Accéder à la formation linguistique est un grand souci pour les membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi (pour les groupes de la relève et les EX). Parmi les groupes de la relève, cela a été mentionné comme un « grand » problème par 42 % des personnes handicapées, 40 % des personnes issues des minorités visibles, et 33 % des Autochtones, comparativement à 28 % pour les autres. Parmi les EX, 26 % des Autochtones, 25 % des employés issus des minorités visibles, et 19 % des personnes handicapées ont répondu de la même manière, comparativement à 12 % des autres EX.

4.7 Obstacles aux objectifs d'apprentissage

Comme obstacles à la participation aux programmes de perfectionnement, le fait d'être trop occupé au travail est cité le plus souvent par les membres des groupes de la relève et par les EX, l'atteinte des objectifs fixés dans leur plan d'apprentissage est cité comme obstacle par 66 % des membres des groupes de la relève et 69 % des EX. D'autres obstacles à la réalisation d'un plan d'apprentissage sont cités moins souvent par les EX que par les membres des groupes de la relève. Le manque de fonds et le soutien insuffisant de la direction sont cités par plus de trois membres des groupes de la relève sur dix, et par près de deux EX sur dix, suivis de près par le manque d'activités d'apprentissage adéquates (mentionné par 29 % des membres des groupes de la relève et 17 % des EX). Les EX moins 1 sont moins susceptibles (que les autres employés des groupes de la relève) de penser que le manque de fonds ou le manque d'activités d'apprentissage adéquates les ont empêchés d'atteindre les objectifs de leur plan d'apprentissage. Ils sont moins nombreux à mentionner le manque d'informations comme obstacle (qui avait plus tendance à être vu comme un obstacle à la participation aux programmes de perfectionnement en leadership), alors que seule une petite minorité des membres des groupes de la relève et des EX mentionnent le manque d'intérêt comme obstacle.

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Obstacles à la participation aux programmes de perfectionnement en leadership - partie 1; Réferez au section 4.7 Obstacles aux objectifs d'apprentissage pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

Trop occupé au travail

Ceux comptant 30 années de service ou plus à la fonction publique (groupes de la relève ou EX) ont moins tendance à citer qu'être occupé au travail est un obstacle à la participation au programme de perfectionnement en leadership. De la même manière, la tendance à qualifier cet obstacle diminue avec l'âge.

Le manque de fonds

Les EX établis en région ont davantage tendance à mentionner le manque de fond comme un obstacle que ceux établis dans la RCN (27 % en région, comparativement à 18 % dans la RCN).
Les membres des groupes de la relève qui sont Autochtones, qui ont un handicap, ou qui appartiennent à une minorité visible ont davantage tendance à citer le manque de fonds comme obstacle. Cela est également vrai pour les membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi dans la catégorie des EX.

Le soutien insuffisant de la direction

Au sein des groupes de la relève, les membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi sont davantage susceptibles que les autres membres des groupes de la relève à citer le soutien insuffisant de la direction comme obstacle. Alors que 32 % des autres répondants des groupes de la relève l'ont qualifié d'obstacle les empêchant d'atteindre les objectifs de leur plan d'apprentissage. 42 % de ceux ayant un handicap, 41 % des membres issus des minorités visibles, et 39 % des Autochtones ont répondu dans le même sens.

Le manque d'activités d'apprentissage adéquates

Les membres des groupes de la relève ne figurant pas dans les dix premiers groupes amenant à un poste d'EX ont davantage cités le manque d'activités d'apprentissage adéquates comme obstacle.
Les EX travaillant en région ont davantage tendance à cités le manque d'activités d'apprentissage adéquates comme obstacle comparativement à ceux de la RCN.
La proportion des personnes qualifiant le manque d'activités d'apprentissage adéquates comme obstacle, diminue avec le nombre d'années de service (pour les groupes de la relève comme pour les EX) et avec l'âge (pour les groupes de la relève).
Les EX ayant un handicap ont davantage tendance que les autres EX à qualifier cela le manque d'activités d'apprentissage adéquates comme obstacle.

4.8 Participation aux programmes de perfectionnement en leadership

Très peu de membres des groupes de la relève et d'EX ont participé aux programmes de perfectionnement en leadership visés par le recensement. Environ les trois quarts (74 %) des membres des groupes de la relève et 58 % des EX n'ont participé à aucun des programmes énumérés. Les répondants ont en général participé aux programmes organisationnels ou ministériels offerts (12 % des membres des groupes de la relève et 17 % des EX). Les EX sont plus susceptibles d'avoir participé à la plupart des programmes mentionnés que les membres des groupes de la relève.

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Participation aux programmes de perfectionnement en leadership - partie 1; Réferez au section 4.8 Participation aux programmes de perfectionnement en leadership pour avoir plus d'information sur ce graphique

a) Différences entre les sous-groupes

Les membres des groupes de la relève qui n'exercent pas dans l'un des dix groupes principaux sont moins susceptibles d'avoir participé à l'un ou l'autre de ces programmes.
Pour les EX, la proportion des personnes qui n'ont participé à aucun des programmes diminue en fonction du niveau d'instruction.
La proportion des EX qui ont participé aux programmes de perfectionnement ministériels augmente en fonction des années de service. Les personnes qui comptent moins de dix ans de service sont plus susceptibles d'avoir participé au programme Échanges Canada. De plus, les EX qui sont âgés de moins de 45 ans sont plus susceptibles d'avoir participé au Programme de stagiaires en gestion que les autres EX.
Parmi les EX, les membres des minorités visibles sont plus susceptibles d'avoir participé au programme CAP (20 % comparativement à 9 % pour les EX qui ne sont pas membres des minorités visibles), tandis que les Autochtones étaient moins susceptibles d'avoir participé aux programmes de perfectionnement ministériels.

5. Profil des répondants au recensement

Il est utile d'établir le profil général des répondants au recensement afin de comprendre qui ils sont et dans quelle mesure ils ressemblent à la population générale des EX et aux employés des groupes de la relève. Le profil nous donne également un aperçu utile de l'évolution de ces populations au fil du temps. En dernier lieu, il représente un point de départ utile pour comprendre les différences entre les réponses fournies par les différents sous-groupes dans la mesure où elles donnent un aperçu des caractéristiques d'interconnexion des différents groupes au sein de la population (p. ex. : les francophones qui sont davantage présents dans certaines régions ou les femmes qui sont, en moyenne, plus jeunes) et permettent de mieux comprendre en quoi certaines variables sont interdépendantes.

5.1 Sexe et âge

Un peu moins de la moitié des répondants sont des femmes. La proportion de femmes est plus élevée dans les groupes de la relève (45 %) que parmi les EX (41 %). L'âge moyen des membres des groupes de la relève est de 47 ans. L'âge moyen des EX, soit 51 ans, est plus élevé que celui des membres des groupes de la relève. Les femmes sont généralement plus jeunes que les hommes tant dans les groupes de la relève que chez les EX.

Bien que les hommes soient plus nombreux que les femmes dans les groupes de la relève, la proportion d'hommes dans les groupes de la relève est beaucoup plus faible que celle observée lors du recensement de 2002 pour lequel 64 % des répondants étaient des hommes. L'âge moyen des membres des groupes de la relève est demeuré le même qu'en 2002.

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Àge et sexe; Réferez au section 5.1 Sexe et âge pour avoir plus d'information sur ce graphique

5.2 Équité en matière d'emploi

L'échantillon est représentatif de l'ensemble de la population canadienne étant donné que 3 % des EX et des membres des groupes de la relève sont Autochtones, et que 4 % des EX et 5 % des membres des groupes de la relève ont un handicap. La représentation des minorités visibles est légèrement plus faible, soit 6 % des EX et 9 % des membres des groupes de la relève. Dans l'échantillon, les Autochtones semblent être plus jeunes et être concentrés dans les régions de l'Ouest. Ils comptent également moins d'années de service au sein de la fonction publique. Les membres des minorités visibles sont également plus jeunes et ce sont eux qui comptent le moins d'années de service au sein de la fonction publique. Par contre, les personnes handicapées sont généralement plus âgées et comptent nettement plus d'années de service au sein de la fonction publique.

Ces résultats sont semblables à ceux obtenus lors du recensement des groupes de la relève effectué en 2002. À ce moment-là, 6,5 % des répondants faisaient partie des minorités visibles, 2,4 % des répondants étaient Autochtones et 3,7 % des répondants avaient un handicap.

5.3 Lieu de travail

Les répondants sont en majorité concentrés dans la RCN bien que ce phénomène soit observé dans une moindre mesure en ce qui concerne les groupes de la relève (64 % comparativement à 70 % pour les EX). Les membres des groupes de la relève et les EX qui travaillent dans la RCN sont généralement plus jeunes et comptent moins d'années de service que les employés des régions. La représentation des femmes est également plus importante dans la RCN. Les EX qui travaillent dans la RCN ont généralement un niveau d'instruction supérieur. En ce qui concerne les groupes de la relève, la concentration de francophones est plus élevée dans la RCN que dans les régions. Toutefois, en ce qui concerne les EX, la proportion de francophones est la même dans la RCN et dans les régions.

La concentration de membres des groupes de la relève dans la RCN est identique à celle observée lors du recensement des groupes de la relève effectué en 2002.

Tableau 5.1 : Lieu de travail

Province/région	RELÈVE % (n=13 680)	EX % (n=2 299)
Colombie-Britannique	5	3
Alberta	3	2
Saskatchewan	2	1
Manitoba	2	2
Ontario (sauf la RCN)	7	5
Région de la capitale nationale	64	70
Québec (sauf la RCN)	6	4
Nouveau-Brunswick	2	2
Nouvelle-Écosse	3	2
Île-du-Prince-Édouard	1	1
Terre-Neuve-et-Labrador	1	1
Yukon	0	0
Territoires du Nord-Ouest	1	0
Nunavut	0	0
À l'étranger	1	5
Aucune réponse	1	2

La fréquence des réinstallations dans la RCN pour joindre la fonction publique ou pour occuper un nouveau poste est plutôt élevée dans l'ensemble de l'échantillon. Des répondants, 31 % des membres des groupes de la relève et 39 % des EX ont déménagé dans la RCN à un certain moment dans leur carrière. La proportion de répondants qui ont dû déménager est plus élevée parmi les EX supérieurs (par conséquent parmi les EX les plus âgés). La proportion de répondants qui ont dû déménager est également plus élevée chez les hommes. Ces résultats sont également semblables chez les membres des groupes de la relève.

5.4 Études

Environ huit répondants sur dix ont déclaré détenir au moins un baccalauréat. Le niveau d'instruction est généralement plus élevé chez les EX que chez les membres des groupes de la relève. Plus de la moitié des EX (52 %) ont déclaré détenir un diplôme d'études supérieures. De plus, 11 % des membres des groupes de la relève et cinq pourcent des EX possèdent un titre professionnel. Les jeunes fonctionnaires qui comptent peu d'années de services ont souvent un niveau d'instruction plus élevé que celui de leurs collègues plus âgés et plus expérimentés.

Le niveau d'instruction des membres des groupes de la relève est très semblable à celui déclaré par les répondants lors du recensement des groupes de la relève effectué en 2002.

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Niveau d'études; Réferez au section 5.4 Études pour avoir plus d'information sur ce graphique

5.5 Langue

Parmi tous les répondants, deux sur trois sont anglophones et ont déclaré que l'anglais est leur langue maternelle. Un peu plus d'un répondant sur quatre (28 % des EX et des membres des groupes de la relève) est francophone. Les 3 % restants des EX et les 4 % restants des membres des groupes de la relève ont indiqué d'autres langues comme langue maternelle. À titre de comparaison, les francophones sont généralement plus jeunes et comptent moins d'années de service au sein de la fonction publique.

Comparativement aux résultats du recensement de 2002, la proportion de membres des groupes de la relève qui ont déclaré que l'anglais est leur langue maternelle est légèrement plus faible (en 2002, 75 % des répondants avaient déclaré que l'anglais est leur langue maternelle), tandis qu'on a observé une légère augmentation de la proportion de répondants qui ont déclaré que le français est leur langue maternelle (comparativement à 25 % en 2002). La proportion restante des répondants a indiqué une langue autre que le français ou l'anglais comme langue maternelle.

Chez les EX, 86 % des répondants satisfont aux exigences linguistiques de niveau CBC. Par ailleurs, 6 % ne satisfont pas aux exigences du niveau CBC et 6 % n'ont pas passé l'examen. Parmi les membres des groupes de la relève, 43 % satisfont aux exigences linguistiques de niveau CBC, 25 % ne satisfont pas aux exigences linguistiques de niveau CBC et 27 % n'ont pas été évalué. Les personnes qui satisfont aux exigences linguistiques du niveau CBC sont généralement plus jeunes (dans les groupes de la relève) et sont en majorité des femmes (tant dans les groupes de la relève que chez les EX). Les personnes qui satisfont aux exigences linguistiques de niveau CBC sont également davantage présentes dans la catégorie scientifique et professionnelle.

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Profil linguistique; Réferez au section 5.5 Langue pour avoir plus d'information sur ce graphique

5.6 Antécédents professionnels

À leur entrée au sein de la fonction publique (qu'il s'agisse d'un premier poste ou d'un poste d'une durée indéterminée, à l'exception des emplois d'étudiants), plus d'un répondant sur dix dans le groupe des EX étaient soit de niveau CR (13 %) soit de niveau ES (12 %). D'autres répondants étaient de niveau AS et FS (6 % dans chacune des deux catégories) tandis que certains étaient de niveau EX dès leur entrée dans la fonction publique (5 %). De même, à leur entrée dans la fonction publique, plus d'un répondant sur dix (14 %) parmi les membres des groupes de la relève étaient de niveau CR et 8 % étaient de niveau ES. Un nombre moins élevé de membres des groupes de la relève étaient de niveau AS ou CS (5 % et 6 % respectivement) ou de niveau ENENG ou LA (5 % pour chacune des deux catégories).

Les EX ont travaillé pour un plus grand nombre de ministères et d'organismes différents au cours de leur carrière. Parmi les EX, seulement 22 % ont travaillé pour un seul ministère, tandis que 24 % ont travaillé pour deux ministères différents. Plus de la moitié des EX (54 %) ont travaillé pour trois ministères différents ou plus. Près de la moitié des membres des groupes de la relève (42 %) ont travaillé pour un seul organisme, 26 % ont travaillé pour deux organismes différents et les 32 % restants ont travaillé pour trois organismes différents ou plus. En général, les femmes déclarent avoir travaillé dans plus de ministères différents que les hommes et les employés de la RCN déclarent également avoir travaillé dans plus d'organismes différents que les employés des régions.

Le recensement de 2002 effectué auprès des groupes de la relève a également indiqué que la plupart des membres des groupes de la relève n'avaient pas travaillé dans plusieurs ministères différents. En fait, ils n'avaient, pour la plupart, travaillé que pour un ou deux ministères dans leur carrière. Toutefois, la proportion de membres des groupes de la relève qui déclarent avoir travaillé dans un seul ministère est plus faible qu'en 2002. À ce moment-là, 48 % des répondants avaient déclaré n'avoir travaillé que dans un seul ministère comparativement à 42 % dans le présent recensement.

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Antécédents professionnels (1); Réferez au section 5.6 Antécédents professionnels pour avoir plus d'information sur ce graphique

Avant de devenir cadres, près des trois quarts (73 %) ont travaillé pour l'administration publique centrale. Relativement peu de répondants ont travaillé pour d'autres organisations fédérales (7 %), pour un organisme distinct (6 %) ou pour une organisation du secteur privé ou sans but lucratif (7 %) avant de devenir cadres.

La classification du poste d'attache de près d'un quart (23 %) des EX était la catégorie ES immédiatement avant qu'ils deviennent cadres. Plus d'un répondant sur dix était soit de niveau AS (12 %) soit de niveau PM (11 %) et un peu moins d'un répondant sur dix (9 %) était de niveau FS avant de devenir EX. En outre, 6 % de plus (pour chaque niveau) étaient de niveau CO ou FI avant d'être promus à un poste de niveau EX.

39% des EX et 30% des groupes de la relève occupent le groupe et niveau de leur poste d'attache depuis deux ans ou moins, tandis que 29% des EX et 44% des groupes de la relève occupent le même poste pour une période variant de quatre et neuf ans.

Un grand nombre de EX (40%) font partie de la fonction publique pour une période variant entre 20 à 29 ans. Près du quart (26%) font partie de la fonction publique depuis une période variant entre 10 et 19 ans et un autre quart (25%) depuis plus de 30 ans. Un peu plus du tiers (34%) des employés des groupes de la relève sont à la fonction publique depuis moins de 10 ans. 27% travaillent à la fonction publique soit depuis une période variant de 10 à 19 ans ou de 20 à 29 ans.

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Antécédents professionnels (2); Réferez au section 5.6 Antécédents professionnels pour avoir plus d'information sur ce graphique

5.7 Fréquence et historique des nominations intérimaires

Les nominations intérimaires sont légèrement plus fréquentes chez les membres des groupes de la relève (16 % des membres des groupes de la relève occupaient un poste intérimaire au moment du recensement comparativement à 12 % des EX). Plus de la moitié de l'échantillon de répondants qui occupent un poste intérimaire déclarent l'occuper depuis moins d'un an. De ceux qui occupent un poste intérimaire, 16 % des membres des groupes de la relève et 17 % des EX l'occupent depuis un an et 15 % des membres des groupes de la relève et 18 % des EX l'occupent depuis deux ans. Enfin, 13 % des membres des groupes de la relève et 9 % des EX occupent leur poste intérimaire depuis plus de deux ans.

La proportion des membres des groupes de la relève qui occupent un poste intérimaire est plus élevé que celle observée dans le recensement de 2002 lors duquel seulement 14 % avaient déclaré occuper leur poste à titre intérimaire.

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Incidence et historique des postes intérimaires; Réferez au section 5.7 Fréquence et historique des nominations intérimaires pour avoir plus d'information sur ce graphique

Près de la moitié des membres des groupes de la relève (49 %) déclarent détenir un pouvoir sous-délégué en finances comparativement à un peu plus d'un quart (27 %) pour les EX. Plus du tiers des membres des groupes de la relève (39 %) déclarent détenir un pouvoir sous-délégué en ressources humaines comparativement à un peu plus d'un quart (27 %) des EX.

Annexe A
Méthodologie détaillée

Détails concernant la méthodologie

Administration

L'instrument de sondage a été conçu par l'Agence de la fonction publique du Canada (l'Agence) Voir la note en bas de page ¹⁰. Les questions ont été élaborées de façon à s'adresser soit aux EX soit aux membres des groupes de la relève (équivalents EX, EX moins 1 et EX moins 2) séparément. Le recensement a également été conçu de façon à être autoadministré sur Internet. Les répondants reçoivent une invitation à participer au recensement par courriel.

Après avoir été élaborés, les deux questionnaires ont été mis à l'essai, dans les deux langues officielles, auprès d'une série d'intervenants provenant notamment de l'APEX, de la CFP et de l'ÉFPC, de même qu'auprès de groupes de discussions composés d'EX et de membres des groupes de la relève. Ces mises à l'essai ont permis de recueillir divers commentaires sur le contenu et la formulation des questions. Les instruments de sondage ont été modifiés dans certains endroits en fonction de la rétroaction reçue. Les modifications ont ensuite été traduites et les instruments ont été programmés en ligne. L'Agence était chargée de la traduction de l'instrument de sondage, ainsi que des communications préalables et de l'envoi des invitations par courriel. Le reste du matériel de communication a été fourni aux ministères pour leur permettre de communiquer avec leurs employés au sujet du recensement.

L'échantillon a été établi par l'Agence à l'aide des renseignements contenus dans les bases de données du service de la paye (mises à jour le 1^er avril 2007) de façon à comprendre tous les EX de même que les employés qui occupent actuellement des postes de niveau équivalent EX ou EX moins 1 et EX moins 2. Voir la note en bas de page ¹¹Une fois que l'échantillon a été établi, des recherches ont été faites pour obtenir les adresses de courriel (et les numéros de téléphone) de tous les employés entrés dans le système. La première étape a consisté à effectuer un couplage électronique avec le Service d'annuaires gouvernementaux électroniques (SAGE). On a ensuite demandé aux ministères de fournir les coordonnées des employés qui n'ont pu être retracés à l'aide du SAGE. Les entrées doubles trouvées dans le SAGE ont été corrigées manuellement. En dernier lieu, on a fait des recherches manuelles dans le SAGE pour essayer de trouver les coordonnées manquantes des employés.

Afin de mettre à l'essai l'instrument de sondage et l'échantillon, une invitation a été envoyée le 25 mai 2007 à 100 participants choisis au hasard parmi tous les employés composant l'échantillon. La rétroaction reçue à la suite de cette mise à l'essai a été utilisée pour perfectionner l'instrument de sondage et la programmation ainsi que pour améliorer la traduction.

Un message préalable a été envoyé à la plupart des employés (les ministères ont été fortement encouragés à le faire) pour les informer de la tenue du recensement, de son objectif et de l'importance d'y participer dans la plus grande mesure du possible afin d'assurer la représentativité des résultats. L'Agence a également fourni du matériel de communication à la Communauté nationale des gestionnaires, à l'APEX et pour un déjeuner des sous-ministres. Au total, 15 990 employés ont répondu au sondage, ce qui représente un taux de participation de 46 %. La marge d'erreur est ainsi de +/-0.6 %. Le sondage a été mené de juin à juillet 2007.

Pour le sondage, une invitation bilingue a été envoyée par courriel et un questionnaire bilingue a été fourni sur un site Web sécurisé. Tous les employés ont reçu une invitation par courriel, laquelle comprenait un aperçu du recensement, des renseignements généraux, l'adresse du site Web ainsi qu'un numéro d'identification personnelle unique pour permettre à chaque employé d'entrer ses réponses dans la plus grande confidentialité.

Un total de 34 867 invitations ont été envoyées à des répondants potentiels au cours de la période de sondage. Voici les dates principales et les détails concernant les méthodes employées pour obtenir des réponses :

Les premières invitations ont été envoyées par EKOS à tous les répondants les 13 et 14 juin. Le 13 juin, 978 invitations ont été envoyées et le 14 juin, 31 783 invitations ont été envoyées.
Les 20 et 21 juin, 8 811 répondants avaient répondu au recensement. Des rappels ont été envoyés aux 26 056 employés qui n'avaient pas encore répondu au recensement.
Le 26 juin, 11 007 répondants avaient répondu au recensement. Un second rappel a été envoyé aux 23 598 employés qui n'avaient pas encore répondu au recensement.
Le 9 juillet, 14 183 répondants avaient répondu au recensement. Un troisième rappel a été envoyé aux 20 684 employés qui n'avaient pas encore répondu au recensement.
Au cours de la période de collecte, environ 2 000 invitations ont été envoyées aux employés qui répondaient aux critères (groupe et niveau), mais qui n'apparaissaient pas dans la liste originale. Les invitations ont été envoyées seulement après que le groupe et le niveau des répondants ont été vérifiés.

Au cours des deux dernières semaines de la période de collecte des résultats on a également fait quelques rappels par téléphone. Cet effort n'a toutefois pas été très important (on a communiqué avec moins de 200 employés) étant donné que le taux de réponses était déjà considéré comme élevé et que les rappels par téléphone ne semblaient pas vraiment inciter ceux qui n'avaient pas répondu à remplir le formulaire.

Analyse

Une fois la collecte terminée, les résultats ont été nettoyés, codés et évalués afin d'assurer la représentativité de la population. Tout au long du rapport, les résultats sont présentés séparément pour les EX et les membres des groupes de la relève (EX moins 1, EX moins 2 et les équivalents EX). L'annexe B présente les catégories dans lesquelles étaient classés les répondants. Aux fins de la présentation des résultats, des pondérations distinctes ont été établies pour correspondre à la répartition des répondants par ministère pour chaque groupe. En ce qui concerne les membres des groupes de la relève, les réponses ont également été pondérées pour les EX moins 1 et EX moins 2 en comparaison avec les équivalents EX.

Étant donné la grande quantité de données, seules les différences importantes et significatives au plan statistique ont été soulignées. En ce qui concerne les questions avec de nombreuses catégories de réponses ou un grand nombre d'éléments, seules les différences relatives aux cinq catégories principales ont été présentées dans le rapport. Dans la plupart des cas, les résultats sont présentés pour les réponses valides, c'est-à-dire les réponses qui ne sont pas comprises dans les catégories « Ne sais pas » ou « Ne s'applique pas ». Les exceptions sont notées dans le corps du rapport. Les résultats détaillés ont également été étudiés afin d'établir des liens entre les différents résultats des EX ainsi qu'entre les différents résultats des membres des groupes de la relève (séparément). Les sous-groupes étaient formés en fonction du lieu de travail, du type de classification, de l'âge, du sexe, de l'équité en matière d'emploi, de la langue et d'autres facteurs clés.

Trois pondérations différentes ont été utilisées. Une pondération a été utilisée pour analyser la relation entre l'ensemble de l'échantillon et le type de répondants (p. ex. EX par comparaison aux membres des groupes de la relève). Cette pondération a été appliquée à tous les résultats principaux. Elle s'appliquait à tous les types de répondants et a permis de corriger la situation pour six ministères où les répondants étaient considérablement surreprésentés ou sous-représentés (par plus de 2 %). Ces ministères sont le ministère de la Défense nationale, Industrie Canada, Justice Canada, Statistique Canada, Travaux publics et services gouvernementaux Canada le Secrétariat du conseil du trésor.

Une deuxième pondération a été établie pour analyser la relation entre les sous-groupes des EX (niveau EX, années de service à la fonction publique, etc.). La pondération pour les EX s'applique à tous les niveaux EX (de EX-01 à EX-05) et également pour les six ministères mentionnés précédemment.

Une troisième pondération a été utilisée pour l'analyse de la relation entre les sous-groupes des membres des groupes de la relève. Cette pondération s'applique aux équivalents EX, aux EX moins 1 et aux EX moins 2 ainsi qu'aux six ministères mentionnés précédemment.

Annexe B
Liste des classifications des répondants au recensement

Liste des classifications

Équivalent EX, EX moins 1 et EX moins 2

Équivalent EX	EX moins 1	EX moins 2
ac-03	ac-02
	ag-05	ag-04
ai-nop-06, 07,08	ainop-04, 05; aiopr-04,05	ainop-02, 03; aiopr-03
aoetp-01, 02	aocai-05, aohps-03	aocai-04, aohps-02
ar-07	ar-06	ar-05
as-08	as-07	as-06
au-06	au-05	au-04
	bi-05	bi-04
	ca-02	ca-01
	ch-05	ch-04
co-04	co-03	co-02
cs-05	cs-04	cs-03
de-03,04	de-02
ds-05,06,07,08dsaaa07, dsbbb07	ds-04
ededs-06	ededs-05	ededs-04, edlat-03
	eg-08	eg-07
	el-09	el-08
eneng-06, ensur-06	eneng-05, ensur-05	eneng-04, ensur-04
es-07, es-08	es-06	es-05
	fi-04	fi-03
	fo-04	fo-03
	fs-02
	gt-08	gt-07
	hr-05	hr-04
	is-06	is-05
laaaa02, 03; labbb02, 03, laccc03; lai 02, laii 02		la-01
	ls-06	ls-05
ma-06,07	ma-05	ma-04
mdmof-02, 03, 04, 05; mdmsp-01, 02, 03	mdmof-01
mt-08	mt-07	mt-06
	ndadv03, ndhme05
	nucon-01; nuhos-08; nuchn-08	nuchn-07, nuhos07
	om-06	om-05
	op-04	op-03
pc-05	pc-04	pc-03
	pe-06	pe-05
	pg-06	pg-05
	ph-04	ph-03
		picgc-08
pm-07	pm-06;	pm-05
	pr-05	pr-04
	ps-05	ps-04
	ro-07	ro-06
serem01, 02, 03; seres03, 04, 05	seres-02
	sgpat-07; sgpat-08; sgsre-08	sgpat-06; sgsre-07
	si-07, 08	si-06
somao13	soins-02; somao-12	soins-01; somao-11
	swscw-05
ti-09	ti-08	ti-07
	tr-05	tr-04
ut-04		ut-03
vm-05	vm-04	vm-03
wp-07	wp-06	wp-05

Retour à la référence de note en bas de page 1 Un groupe de la relève comprend des équivalents EX, des EX moins 1 et des EX moins 2.

Retour à la référence de note en bas de page 2 Les organisations citées dans les Annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.

Retour à la référence de note en bas de page 3 Un groupe de la relève comprend des équivalents EX, des EX moins 1 et des EX moins 2.

Retour à la référence de note en bas de page 4 Les organisations citées dans les Annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Un recensement propre à l'Agence (Annexe V) aura lieu prochainement.

Retour à la référence de note en bas de page 5 Ce chiffre tient compte d'une marge d'erreur de +/-0.6 %. (+/- 0,6 % pour les groupes de la relève et +/- 1,5 % pour les EX).

Retour à la référence de note en bas de page 6 En 2002 un rapport de la Commission de la fonction publique intitulé : « Réexamen de la relève de la direction : planification du renouvellement de la fonction publique», rapportant les résultats d'une enquête auprès de 2650 EX équivalents, EX moins 1 et EX moins 2.

Retour à la référence de note en bas de page 7 Les dix principaux groupes de la relève (classés selon le pourcentage de nominations au niveau EX en 2001) sont : PM-06, AS-07, ES-07, ES-06, CO-03, FS-02, FI-04, PE-06, IS-06 et AS-08.

Retour à la référence de note en bas de page 8 Le personnel technique cite plus souvent que le personnel administratif les exigences linguistiques comme un frein, mais les répondants de la première catégorie étaient trop peu nombreux dans cette étude pour que la différence soit significative.

Retour à la référence de note en bas de page 9 Bien que l'on constate un écart de 10 points de pourcentage entre les équivalents EX et les autres groupes concernant ce facteur, ce résultat n'est pas significatif en raison du petit nombre de répondants ayant exprimé l'intention de quitter la fonction publique.

Retour à la référence de note en bas de page 10 Secteur du leadership et de la gestion des talents et secteur de la politique stratégique, de la planification et de la recherche

Retour à la référence de note en bas de page 11 La liste originale a été créée par la CFP en collaboration avec l'Agence. Aux fins du recensement, on a considéré le poste CS-03 comme EX moins 2 et le poste CS-04 comme EX moins 1. La liste modifiée est fournie à l'annexe B.

Date de modification :: 2008-01-28

Nous procédons actuellement au transfert de nos services et de nos renseignements sur le Web vers Canada.ca.

Résultats du recensement 2007 des EX et des membres des groupes de la relève (administration publique centrale); projet de rapport révisé

Informations archivées

Table des matières

Sommaire

Mobilité

Maintien en poste

Apprentissage et perfectionnement professionnel

Conclusion

Sommaire

Mobilité

Maintien en poste

Apprentissage et perfectionnement professionnel

Conclusion

1. Introduction

1.1 Structure du rapport

2. Objectifs professionnels et mobilité

2.1 Priorités

a) Différences entre les sous-groupes

2.2 Intérêt envers l'avancement professionnel

a) Différences entre les sous-groupes

2.3 Délais relatifs à l'avancement professionnel

a) Différences entre les sous-groupes

b) Différences entre les sous-groupes

2.4 Motivations liées à l'avancement professionnel

a) Différences entre les sous-groupes

2.5 Obstacles à l'avancement professionnel

a) Différences entre les sous-groupes

3. Le maintien en poste et la retraite

3.1 Avis généraux sur l'environnement professionnel

a) Différences entre les sous-groupes

b) Différences entre les sous-groupes

c) Différences entre les sous-groupes

3.2 Quitter la fonction publique

a) Différences entre les sous-groupes

3.3 Délais relatifs au départ

3.4 Degré de certitude concernant le départ

3.5 Raisons motivant le départ de la fonction publique

3.6 Projets de retraite

a) Différences entre les sous-groupes

b) Différences entre les sous-groupes

3.7 Prolongement de la carrière dans la fonction publique

a) Différences entre les sous-groupes

3.8 Revenir à la fonction publique

a) Différences entre les sous-groupes

4. Apprentissage et perfectionnement

4.1 Expérience dans différents domaines

a) Différences entre les sous-groupes

4.2 Exigences en matière de perfectionnement

a) Différences entre les sous-groupes

4.3 Fréquence des exercices de perfectionnement

a) Différences entre les sous-groupes

b) Différences entre les sous-groupes

4.4 Intérêt envers les programmes de perfectionnement en leadership

a) Différences entre les sous-groupes

4.5 Obstacles empêchant la participation à des programmes de perfectionnement

a) Différences entre les sous-groupes

4.6 La formation linguistique : un obstacle à l'avancement

a) Différences entre les sous-groupes

4.7 Obstacles aux objectifs d'apprentissage

a) Différences entre les sous-groupes

4.8 Participation aux programmes de perfectionnement en leadership

a) Différences entre les sous-groupes

5. Profil des répondants au recensement

5.1 Sexe et âge

5.2 Équité en matière d'emploi

5.3 Lieu de travail

5.4 Études

5.5 Langue

5.6 Antécédents professionnels

5.7 Fréquence et historique des nominations intérimaires

Annexe A Méthodologie détaillée

Détails concernant la méthodologie

Administration

Analyse

Annexe B Liste des classifications des répondants au recensement

Annexe A
Méthodologie détaillée

Annexe B
Liste des classifications des répondants au recensement