Atelier sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation

IV. Exigences professionnelles justifiées (EPJ)

La loi reconnaît que, dans certaines situations, les limites imposées aux droits des personnes sont raisonnables et justifiées. La discrimination ou l'exclusion peuvent être des mesures acceptables si l'employeur peut démontrer que la réalisation d'un travail exige de recourir à une telle mesure. Ainsi, pour conduire un camion en toute sécurité, les personnes employées comme conducteurs doivent répondre à des normes de vision et posséder le permis de conduire adéquat. Une personne aveugle au sens où l'entend la loi serait légitimement exclue du processus de sélection pour ce poste car elle ne remplit manifestement aucune des deux exigences professionnelles justifiées. Il incombe également à l'employeur de prouver qu'il y a EPJ si le plaignant démontre qu'il s'agit d'un cas prima facie de discrimination.

Extrait de la Politique :

Selon la Cour suprême du Canada, les exigences professionnelles justifiées se définissent comme celles:

• que l'employeur a adoptées dans un but ou un objectif rationnellement lié à l'exécution des fonctions du poste;
• que l'employeur a adoptées de bonne foi, étant persuadé qu'elles étaient nécessaires à la réalisation du but ou de l'objectif;
• qui sont raisonnablement nécessaires pour atteindre le but ou l'objectif, c'est-à-dire que l'employeur ne peut tenir compte des besoins des personnes ayant les caractéristiques d'un groupe donné sans subir de contraintes excessives.

La décision ci-dessus est ce qui est ressorti de l'affaire historique qui a opposé Meiorin au gouvernement de la Colombie-Britannique et constitue désormais un critère pour déterminer quelles sont les exigences professionnelles raisonnables et justifiées. Selon ce critère, les employeurs doivent prendre en compte les aptitudes des différents membres de la société avant d'adopter une exigence ou une compétence professionnelle justifiée et avant d'adopter les normes et critères destinés à évaluer une personne par rapport à cette exigence professionnelle justifiée. Cela ne signifie pas que l'employeur ne peut pas établir de normes mais que ces normes doivent uniquement refléter les véritables exigences du travail.

L'affaire Grismer c. B. C. (Superintendent of Motor Vehicles) étend la décision Meiorin aux fournisseurs de services et garantit que chaque personne est évaluée selon ses aptitudes personnelles et non d'après les caractéristiques supposées d'un groupe de personnes. L'affaire Green c. SCT, CFP et DRHC a appliqué le précédent de l'affaire Grismer et constaté que la CFP avait manqué à son obligation de prendre des mesures d'adaptation à l'égard de la dyslexie de Mme Green dans le processus d'évaluation linguistique.

Pour en savoir plus sur ces affaires, voir le site Web suivant : CHRC, "Publications" www.chrc-ccdp.ca/publications/employment_equity-fr.asp

" Si ces mesures d'adaptation n'ont pas été incorporées à la Politique ou à la norme, la Politique et la norme ne constituent pas alors une exigence professionnelle justifiée. "

a) Évaluation d'une exigence professionnelle justifiée

Pour satisfaire aux trois étapes du critère prouvant qu'il y a une exigence professionnelle justifiée, les employeurs devraient s'attendre à ce que la cour ou le tribunal demande des réponses convaincantes à des questions telles que :

1. Lien rationnel au rendement du travail

   • Quel est l'objectif de la Politique ou de la norme : sécurité, efficacité, autre?

   Les preuves peuvent comprendre des déclarations ou documents publics ainsi que des documents internes donnant de l'information sur la nature du travail.

   • Quelles sont les exigences objectives du travail?

   Les preuves peuvent inclure l'identification des types de travail auxquels s'applique la politique ou la norme et l'identification des tâches que ces derniers requièrent.

   • Existe-t-il un lien rationnel entre l'objectif général de la Politique ou de la norme et les exigences objectives du travail? 
   • Est-il possible d'effectuer le travail d'une façon moins discriminatoire tout en satisfaisant à l'objectif légitime de l'employeur?

2. Honnêteté et croyance de bonne foi que l'exigence ou la norme est nécessaire

   • Quels sont les problèmes et les circonstances qui ont présidé à l'adoption de la politique ou de la norme?
   • Quand la politique ou la norme a-t-elle été créée, par qui et pour quelles raisons?

3. Nécessité raisonnable 

   • La norme ou la politique repose-t-elle sur des suppositions à propos d'un groupe particulier?
   • Existe-t-il des preuves que la norme ou la politique traite un groupe particulier plus durement qu'un autre sans raison apparente?
   • L'employeur a-t-il examiné la possibilité de recourir à des méthodes n'ayant pas d'effet discriminatoire, comme l'évaluation individuelle face à une norme plus sensible au niveau de la personne?
   • Si, après examen, d'autres normes étaient en mesure de satisfaire l'objectif de l'employeur, pourquoi celles-ci n'ont-elles pas été mises en œuvre? 
   • Est-il nécessaire que tous les employés répondent à une norme unique pour que l'employeur puisse atteindre son objectif légitime? N'est-il pas possible d'établir des normes qui prennent en compte les différences et les aptitudes des groupes ou des personnes? 
   • La norme garantit-t-elle la compétence souhaitée sans imposer une charge excessive à ceux auxquels elle s'applique?
   • Existe-t-il des preuves démontrant que l'objectif légitime pouvait être atteint en adoptant une démarche moins discriminatoire? 
   • S'agit-il d'un cas de mesure d'adaptation imposant une contrainte excessive? 
   • Les autres parties liées par l'obligation d'apporter leur aide dans la recherche des mesures d'adaptation pouvant être mises en place ont-elles rempli leur rôle ?

V. Défaut de prendre des mesures d'adaptation

Quelles sont les conséquences possibles du défaut de prendre des mesures d'adaptation ?

Si l'employeur ou le fournisseur de services ne prend pas les mesures d'adaptation dont il a l'obligation dans la mesure où celles-ci ne lui imposent pas une contrainte excessive, il risque de violer la Loi canadienne sur les droits de la personne. La personne sollicitant la mesure d'adaptation serait alors en droit de déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne.

Par contre, si la personne sollicitant une mesure d'adaptation refuse une mesure raisonnable et appropriée, l'employeur ou le fournisseur de services aura satisfait à son obligation légale.