ARCHIVÉ - Droit (LA) 214

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**Appendice « A »

LA - Group de Droit (UIN 21402)
Taux de rémunération annuels
(en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 10 mai 2006
• X) En vigueur à compter du 10 mai 2006 - Restructuration
• A) En vigueur à compter du 10 mai 2006
• B) En vigueur à compter du 10 mai 2007
• C) En vigueur à compter du 10 mai 2008
• D) En vigueur à compter du 10 mai 2009
• Y) Décision arbitrale à compter du 1 novembre 2009 - Restructuration
• E) En vigueur à compter du 10 mai 2010

Structure à échelons fixes (UIN 21402)

Administration de l'Augmentation d'échelon de rémunération

1. Une augmentation d'échelon de rémunération sera au taux suivant dans l'échelle de taux.
2. Jusqu'au 31 octobre 2009, la période d'augmentation de rémunération pour tous les juristes payés selon l'échelle LA-1 est de six (6) mois.
3. Jusqu'au 31 octobre 2009, la période d'augmentation de rémunération à l'échelon suivant pour tous les juristes payés selon les échelles LA-2(I) et LA-2(II) est de douze (12) mois. Les augmentations économiques subséquentes seront régies par les régimes de rémunération au rendement applicables.

Administration du rajustement de rémunération

1. À compter du 10 mai 2006, et avant l'application de toute autre révision de la paye prenant effet à cette date, un juriste sera rémunéré dans l'échelle de taux « X », au taux de rémunération figurant juste au-dessous de son taux de rémunération au 9 mai 2006.
2. À compter du 10 mai 2006, un juriste sera rémunéré dans l'échelle de taux « A », au taux de rémunération figurant juste au-dessous de son taux de rémunération selon l'échelle de taux « X ».
3. À compter du 10 mai 2007, un juriste sera rémunéré dans l'échelle de taux « B », au taux de rémunération figurant juste au-dessous de son taux de rémunération selon l'échelle de taux « A ».
4. À compter du 10 mai 2008, un juriste sera rémunéré dans l'échelle de taux « C », au taux de rémunération figurant juste au-dessous de son taux de rémunération selon l'échelle de taux « B ».
5. À compter du 10 mai 2009, un juriste sera rémunéré dans l'échelle de taux « D », au taux de rémunération figurant juste au-dessous de son taux de rémunération selon l'échelle de taux « C ».
6. À compter du 1 novembre 2009, tous les juristes se verront passer de la structure de rémunération à échelon fixes « D » à l'échelle de rémunération « Y »; cet ajustement n'entraînant pas de changement de taux de rémunération.
7. À compter du 10 mai 2010, tous les juristes seront rémunérés dans l'échelle de taux « E » et se verront accorder une augmentation économique au taux de un virgule cinq (1,5 %) pour cent depuis l'échelle de taux « Y », arrondie au multiple le plus près d'un dollar, à l'intérieur des limites apparaissant sur la ligne « E ».
8. Aucun juriste ne touche moins que le taux de rémunération prévue dans son échelle salariale, à moins que son rendement ait été évalué « insatisfaisant », dans ce cas le juriste demeurera à son taux de rémunération actuel, qui pourrait être inférieur au taux minimum dans l'échelle salariale.

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**Appendice « A »

LA - Groupe du droit
Taux de rémunération annuels (UIN 21400 et 21401)
(en dollars)

Légende

• $) En vigueur à compter du 10 mai 2005
• X) En vigueur à compter du 10 mai 2006 - Restructuration
• A) En vigueur à compter du 10 mai 2006
• B) En vigueur à compter du 10 mai 2007
• C) En vigueur à compter du 10 mai 2008
• D) En vigueur à compter du 10 mai 2009
• E) En vigueur à compter du 10 mai 2010
  (Décision arbitrale - 23 octobre 2009)

I - Toutes les regions sauf Toronto (21400)

II - Toronto (21401)

Structure d'échelles salariales (UIN 21400 et 21401)

Remarques concernant la rémunération

1. À compter du 10 mai 2006, et avant l'application de toute autre révision de la paye prenant effet à cette date, un juriste sera rémunéré dans l'échelle de taux « X », au taux de rémunération figurant juste au-dessous du taux de rémunération au 9 mai 2006, et ayant pour effet de ne pas modifier son taux de rémunération.
2. À compter du 10 mai 2006, tous les juristes des niveaux LA-DEV à LA‑3C (taux nationaux ou taux de Toronto) se verront accorder une augmentation économique au taux de deux virgule cinq (2,5 %) pour cent depuis l'échelle de taux « X », arrondie au multiple le plus près d'un dollar, et à l'intérieur des limites figurant à la ligne A.
3. À compter du 10 mai 2007, tous les juristes des niveaux LA-DEV à LA‑3C (taux nationaux ou taux de Toronto) se verront accorder une augmentation économique au taux de deux virgule trois (2,3 %) pour cent depuis l'échelle de taux « A », arrondie au multiple le plus près d'un dollar, et à l'intérieur des limites figurant à la ligne B.
4. À compter du 10 mai 2008, tous les juristes des niveaux LA-DEV à LA‑3C (taux nationaux ou taux de Toronto) se verront accorder une augmentation économique au taux de un virgule cinq (1,5 %) pou cent depuis l'échelle de taux « B », arrondie au multiple le plus près d'un dollar, et à l'intérieur des limites figurant à la ligne C.
5. À compter du 10 mai 2009, tous les juristes des niveaux LA-DEV à LA‑3C (taux nationaux ou taux de Toronto) se verront accorder une augmentation économique au taux de un virgule cinq (1,5 %) depuis l'échelle de taux « C », arrondie au multiple le plus près d'un dollar, et à l'intérieur des limites figurant à la ligne D.
6. À compter du 10 mai 2010, tous les juristes des niveaux LA-DEV à LA‑3C (taux nationaux ou taux de Toronto) se verront accorder une augmentation économique au taux de un virgule cinq (1,5 %) pour cent depuis l'échelle de taux « D », arrondie au multiple le plus près d'un dollar, et à l'intérieur des limites figurant à la ligne E.
7. Des taux de rémunération des étudiants en stage sont administrés conformément aux taux en vigueur des LA-DEV.
   • En ce qui concerne les taux de rémunération LA-DEV, l'expression « étudiants en stage » désigne tout titulaire d'un « baccalauréat en common law (L.LB) », d'un « baccalauréat en droit civil (LL.L) » ou d'une désignation Juris Doctor (J.D.), qui est admissible au barreau de l'une des provinces ou l'un des territoires du Canada dès la fin de son stage et des cours d'admission au barreau et, ayant été nommé pour une durée déterminée en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.
   • L'Employeur recouvrera un montant partiel ou le montant total du salaire versé à l'employé qui suit un programme de préparation au barreau si celui-ci :
     • démissionne ultérieurement avant d'avoir satisfait aux exigences d'octroi de la licence;
     • refuse une offre d'emploi du ministère et accepte un emploi ailleurs au moment de son admission au barreau; ou
     • quand il est admis au barreau et qu'on lui offre un poste après son apprentissage et qu'il ne travaille pas durant une période minimale équivalente à la période qui a été payée pour suivre le cours de préparation au barreau et passer les examens d'octroi de la licence.
8. Aucun juriste ne touche moins que le taux de rémunération prévu dans son échelle salariale, à moins que son rendement ait été évalué « insatisfaisant », dans ce cas le juriste demeurera à son taux de rémunération actuel, qui pourrait être inférieur au taux minimum dans l'échelle salariale.

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Appendice « B »

Politique sur l'administration de la rémunération au rendement des juristes de niveaux LA-1, LA-2A et LA-2B

La politique sur l'administration de la rémunération au rendement en vigueur à compter du 9 mai 2006, s'applique aux juristes des niveaux LA-1, LA-2A et LA-2B pour la durée de la décision arbitrale du groupe de droit publiée le 23 octobre 2009. (Décision arbitrale datée du 23 octobre 2009, disposition en vigueur le 1^er novembre 2009)

Partie 1

1.0 Objectif de la politique

1.1 Assurer l'administration exacte et uniforme de la rémunération au rendement de certains employés exclus de niveaux supérieurs n'appartenant pas à la catégorie de la gestion, y compris des initiatives destinées à reconnaître et à récompenser chacun en comparaison avec ses pairs et subalternes.

2.0 Énoncé de la politique

2.1 Selon la politique gouvernementale, il faut rémunérer certains employés exclus de niveaux supérieurs n'appartenant pas à la catégorie de la gestion en fonction de leur niveau de rendement. La présente politique présente les modalités de la rémunération au rendement. Voici les principales dispositions :

2.1.1 les employés peuvent progresser à l'intérieur de l'échelle de traitement par une série d'augmentations variables correspondant à leur cote de rendement;

2.1.2 des primes de rendement peuvent être accordées à ceux dont le traitement a atteint le taux normal et dont le rendement est entièrement satisfaisant, supérieur ou exceptionnel dans une année donnée;

2.1.3 les dépenses consacrées à l'administration des traitements doivent être contrôlées au moyen d'un budget ministériel des augmentations au rendement.

3.0 Application

3.1 La présente politique vise l'administration publique centrale et d'autres sections de l'administration publique fédérale telles qu'elles sont définies dans les annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.

Groupe	Niveau
Services administratifs	AS-7 & 8
Économique, sociologique et statistique	ES-8
Gestion financière	FI-4
Services d'information	IS-6
Droit	LA-1 & 2-A & 2-B
Gestion du personnel	PE-6
Administration des programmes	PM-MCO 1 to 4
Achats et approvisionnement	PG-6
Traduction	TR-4 & 5
Programmes de bien-être social	WP-7

4.0 Exclusions

4.1 Ce régime ne s'applique pas aux employés visés par le Règlement concernant la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition dont le traitement est protégé à un groupe et niveau non mentionnés ci-haut. Il faut se reporter aux conditions d'emploi pertinentes pour établir la rémunération qui convient.

4.2 Les employés en congé non payé sont admissibles aux augmentations au rendement à l'intérieur de l'échelle ou aux primes de rendement prévues en vertu du présent régime.

5.0 Exigences de la politique

5.1 Les sous-ministres doivent instituer et faire appliquer le régime d'administration de la rémunération au rendement dans leur ministère.

5.2 Ils doivent :

5.2.1 veiller à ce que la rémunération au rendement soit administrée conformément aux dispositions du régime, en fonction du rapport d'examen et d'appréciation de chaque employé;

5.2.2 fournir tous les renseignements, la formation, les conseils et l'orientation nécessaires à la mise en oeuvre et à l'administration du régime.

6.0 Surveillance

6.1 Les indicateurs de rendement suivants servent à évaluer la mesure dans laquelle les ministères se conforment au régime :

6.1.1 les primes de rendement ne sont accordées qu'aux employés qui ont atteint le taux normal et dont le rendement a été coté entièrement satisfaisant, supérieur ou exceptionnel;

6.1.2 les augmentations à l'intérieur de l'échelle et les primes de rendement ne dépassent pas les pourcentages autorisés pour chaque niveau de rendement;

6.1.3 les augmentations totales au rendement ne dépassent pas la cible approuvée de cinq pour cent (5 %).

7.0 Références

7.1 Loi sur la gestion des finances publiques, article 11(2)d).

8.0 Demandes de renseignements

8.1 Les demandes de renseignements au sujet de la présente politique doivent être envoyées aux agents responsables à l'administration centrale des ministères, qui, de leur côté, peuvent transmettre leurs questions concernant l'interprétation de la politique à :

Rémunération des groupes exclus
Relations de travail et opérations de rémunération
Secrétariat du Conseil du Trésor

Partie 2

Régime d'administration de la rémunération au rendement de certains niveaux supérieurs exclus non compris dans la catégorie de la gestion

1.0 Objet

1.1 La présente annexe contient les lignes directrices visant à assurer l'application uniforme du régime d'administration de la rémunération au rendement dans l'ensemble de la fonction publique.

2.0 Définitions

2.1 « rémunération d'intérim » (acting pay) - taux auquel il faut rémunérer un employé pour affectation temporaire à un poste de niveau de classification supérieur.

2.2 « augmentation à l'intérieur de l'échelle » (in-range increase) - augmentation de traitement fondée sur la cote de rendement, qui amène une progression dans l'échelle (jusqu'à concurrence du taux normal).

2.3 « taux normal » (job rate) - taux maximal de rémunération pour un employé qualifié dont le rendement au travail est au moins entièrement satisfaisant.

2.4 « masse salariale » (payroll) - somme des traitements versés aux employés assujettis à ce régime dans un ministère ou organisme particulier.

2.5 « prime de rendement » (performance award) - prime payable à un employé dont le traitement a atteint le taux normal de l'échelle de traitement applicable et dont le rendement a été coté entièrement satisfaisant, supérieur ou exceptionnel. Cette prime est payable en un montant forfaitaire et doit être méritée à nouveau chaque année.

2.6 « période de rétroactivité » (retroactive period) - période commençant à la date d'effet de la majoration rétroactive de la rémunération et se terminant le jour où elle est approuvée.

3.0 Administration de la rémunération au rendement

3.1 Les augmentations à l'intérieur de l'échelle et les primes de rendement doivent être appliquées le 1er avril de chaque année ou à la date prescrite par le Conseil du Trésor.

3.2 Les dépenses consacrées aux augmentations à l'intérieur de l'échelle et aux primes de rendement sont contrôlées par un budget ministériel qu'il ne faut pas dépasser.

4.0 Augmentations à l'intérieur de l'échelle

4.1 En règle générale, il peut être accordé chaque année une augmentation à l'intérieur de l'échelle jusqu'à concurrence du taux normal, en pourcentage du traitement individuel, selon le barème suivant pour les diverses cotes de rendement :

• Exceptionnel - jusqu'à 10 %
• Supérieur - jusqu'à 7 %
• Entièrement satisfaisant - jusqu'à 5 %
• Satisfaisant - 0 %
• Insatisfaisant - 0 %
• Impossible à déterminer - 0 %

4.2 Une augmentation au rendement à l'intérieur de l'échelle ne peut en aucun cas être autorisée pour un employé dont le rendement a été coté « insatisfaisant ».

4.3 Des cotes de rendement globales doivent être utilisées pour faciliter les décisions concernant la détermination des primes à verser à chaque employé.

4.4 Le budget ministériel consacré à la rémunération au rendement se limite à cinq pour cent (5 %) de la masse salariale du groupe au 31 mars. Seuls les membres du groupe font partie de l'effectif et qui occupent un poste le 31 mars et 1^er avril, tel que décrit au paragraphe 3.1 de la présente politique, sont admissibles aux fins du présent exercice. Les membres du groupe qui sont en congé non payé, en congé de maternité ou en congé parental, qui ne seraient pas normalement considérés comme faisant partie de l'effectif, sont réputés être admissibles aux fins de la présente politique.

4.5 Les primes de rendement ne doivent pas dépasser dix pour cent (10 %) du traitement d'un employé (augmentation à l'intérieur de l'échelle et montants forfaitaires). Pour être admissible à un montant forfaitaire, l'employé doit avoir obtenu au moins la cote « entièrement satisfaisant ».

4.6 Les primes de rendement pour les employés rémunérés en deçà du taux normal doivent être considérées comme des augmentations du traitement de base à l'intérieur de l'échelle de traitement existante. Lorsque le calcul d'une prime de rendement donne un traitement qui excède le taux normal, la différence doit être versée sous forme de montant forfaitaire unique.

4.7 Les employés en formation linguistique à temps plein sont considérés comme faisant partie de l'effectif et sont admissibles à un paiement aux termes du présent régime.

4.8 Les ministères de taille restreinte, c'est-à-dire ceux qui comptent moins de vingt (20) employés admissibles, doivent appliquer les limites suivantes dans leurs calculs budgétaires :

Nombre d'employés	Budget pour le rendement (%)
1	10,0
2	7,0
3	6,0
4	6,3
5	5,8
6	5,5
7	5,7
8	5,5
9	5,3
10	5,2
11	5,4
12	5,3
13	5,2
14	5,3
15	5,2
16	5,1
17	5,2
18	5,2
19	5,1

Remarque : Ces chiffres représentent un pourcentage de la masse salariale totale des employés exclus de niveaux supérieurs n'appartenant pas à la catégorie de la gestion en date du 31 mars de chaque année.

5.0 Primes de rendement

5.1 Il peut être accordé une prime de rendement à un employé dont le rendement a été coté entièrement satisfaisant, supérieur ou exceptionnel, dont le traitement est déjà au taux normal ou vient d'atteindre le taux normal par suite d'une augmentation à l'intérieur de l'échelle, et qui fait partie de l'effectif le 31 mars et le 1er avril. Ces montants forfaitaires doivent être mérités à nouveau chaque année.

5.2 Les augmentations doivent respecter les limites suivantes :

Rendement exceptionnel - jusqu'à 10 % du salaire
Rendement supérieur - jusqu'à 7 % du salaire
Rendement entièrement satisfaisant - jusqu'à 5 % du salaire

5.3 Le taux maximal admissible pour les primes ne devrait pas être accordé automatiquement. On doit tenir compte de certains facteurs comme le rapport entre le traitement des surveillants immédiats ou des subalternes, ou encore le nombre d'années consécutives de rendement supérieur à entièrement satisfaisant.

6.0 Exceptions

6.1 Groupe Droit (LA-1)

6.1.1 À la discrétion du sous-ministre, le rendement des juristes classés au niveau LA-1 peut être évalué semestriellement et une augmentation à l'intérieur de l'échelle en fonction du rendement peut être accordée selon les taux indiqués plus loin. Les primes de rendement (montants forfaitaires) ne sont versées qu'une fois par année.

7.0 Application combinée de l'augmentation à l'intérieur de l'échelle et de la prime de rendement

7.1 Certains employés cotés entièrement satisfaisants, supérieurs ou exceptionnels atteindront leur taux normal avec des augmentations à l'intérieur de l'échelle qui seront inférieures aux montants prévus dans les lignes directrices. Dans ces cas-là, les administrateurs généraux peuvent accorder une prime de rendement en sus de l'augmentation à l'intérieur de l'échelle. La combinaison des deux (2) montants ne peut dépasser les montants prévus dans les lignes directrices, soit dix pour cent (10 %) du traitement pour un rendement exceptionnel, sept pour cent (7 %) du traitement pour un rendement supérieur et cinq pour cent (5 %) du traitement pour un rendement entièrement satisfaisant.

8.0 Rémunération au rendement pour les employés en congé non payé

8.1 Les employés qui ont pris un congé non payé pour tout l'exercice financier et qui n'étaient pas revenus au travail le 31 mars de cet exercice financier ne sont pas admissibles à une augmentation au rendement. Il ne faut pas inclure leur traitement dans les calculs budgétaires.

8.2 Les employés qui ont pris un congé non payé pendant une partie de l'exercice financier pourraient être admissibles à une augmentation au rendement s'ils font partie de l'effectif depuis assez longtemps pour qu'on puisse effectuer une évaluation du rendement valable. La rémunération au rendement doit être proportionnelle à la période depuis laquelle l'employé fait à nouveau partie de l'effectif.

9.0 Rémunération au rendement pour un employé touchant une rémunération d'intérim

9.1 Un employé qui touche une rémunération d'intérim pour une affectation temporaire dans un groupe et niveau assujetti au présent régime est admissible à la rémunération au rendement au niveau supérieur lorsque les conditions suivantes sont remplies :

9.1.1 le taux de rémunération au niveau de titularisation a atteint le maximum de l'échelle et l'employé n'est plus admissible aux augmentations d'échelon ou aux augmentations au rendement à l'intérieur de l'échelle au niveau de titularisation; ou une augmentation d'échelon ou une augmentation au rendement à l'intérieur de l'échelle au niveau de titularisation ne change pas le taux de rémunération d'intérim et l'employé s'acquitte des fonctions de niveau supérieur de façon entièrement satisfaisante ou mieux;

9.1.2 l'employé qui fait partie de l'effectif en tant qu'intérimaire le 31 mars et occupe un poste le 1^er avril tel que décrit au paragraphe 3.1 de la présente politique, est admissible aux fins du présent exercice. Un membre du groupe qui est en congé non payé, en congé de maternité ou en congé parental, qui ne serait pas normalement considéré comme faisant partie de l'effectif, est réputé être admissible aux fins de la présente politique;

9.1.3 le budget pour la rémunération au rendement renferme suffisamment de fonds pour accorder une augmentation au rendement.

9.2 Le date du début de l'affectation intérimaire ne modifie en rien l'admissibilité de l'employé à la rémunération au rendement lorsqu'il remplit ces conditions. L'augmentation au rendement peut être calculée au prorata, en fonction de la durée de l'affectation intérimaire.

9.3 Les employés en affectation intérimaire qui sont admissibles à la rémunération au rendement sont compris dans le calcul du budget du ministère.

10.0 Employés non admissibles

10.1 Si pendant la période de révision une augmentation d'échelon ou une augmentation à l'intérieur de l'échelle de traitement du niveau de titularisation donne lieu à une augmentation de traitement au moment du nouveau calcul de la rémunération d'intérim, l'employé n'est pas admissible à la rémunération au rendement en vertu du présent régime, et il n'est pas compté dans le calcul du budget.

11.0 Restrictions

11.1 Les augmentations à l'intérieur de l'échelle et les primes de rendement versées en vertu du présent régime ne doivent en aucun cas dépasser les maximums disponibles pour la cote de rendement. De même, les ministères ne peuvent dépasser leur budget d'ensemble pour rendement exceptionnel.

12.0 Avantages salariaux

12.1 Une prime de rendement fait partie du traitement pour la période à l'égard de laquelle elle est versée. Une prime de rendement versée l'année de la retraite, mais se rattachant à l'année précédant la retraite, est comptée intégralement dans le calcul de la moyenne du traitement sur cinq ans aux fins de la pension. Cependant, il n'en est pas tenu compte dans le calcul du niveau de protection au titre des prestations salariales comme la prestation supplémentaire de décès et les assurances.

12.2 Les primes de rendement ne sont pas non plus considérées comme faisant partie du traitement aux fins des prestations de cessation d'emploi comme l'indemnité de départ et le paiement des congés annuels accumulés, ni aux fins des calculs du traitement en cas de promotion ou de mutation.

13.0 Autorisation

13.1 Le sous-ministre ou l'administrateur général est autorisé à déterminer les augmentations du traitement et à accorder les primes de rendement dans le cadre des lignes directrices prescrites dans le présent régime, à moins de directives contraires de la part du Secrétariat du Conseil du Trésor.

13.2 Lorsque les circonstances d'un cas individuel sont exceptionnelles, au point qu'un ministère estime qu'il y a lieu d'aller plus loin que les lignes directrices du régime de l'administration des traitements, le sous-ministre doit obtenir l'approbation écrite préalable du Secrétariat du Conseil du Trésor.

14.0 Confidentialité

14.1 Selon la politique gouvernementale, seuls les renseignements concernant l'échelle de traitement peuvent être communiqués. Le traitement précis des personnes visées par un régime de rémunération au rendement ne peut être communiqué qu'aux fonctionnaires dont le travail exige qu'ils aient accès à ces renseignements.

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Appendice « C »

Politique sur l'administration de la rémunération au rendement des juristes de niveaux LA-3

La politique sur l'administration de la rémunération au rendement, en vigueur à compter du 9 mai 2006, s'applique aux juristes des niveaux LA-3 pour la durée de la décision arbitrale du groupe de droit publiée le 23 octobre 2009. (Décision arbitrale datée du 23 octobre 2009, disposition en vigueur le 1^er novembre 2009)

Directives sur le Programme de gestion du rendement (PGR) pour les cadres supérieurs – En vigueur le 1^er avril 2004

Table des matières

• Préambule
• Entrée en vigueur
• Application
• Objectifs du programme
• Principes directeurs du PGR
• Éléments obligatoires du PGR
• Entente de rendement signée
• Engagements permanents
• Engagements clés
• Mesures de rendement
• Format
• Révision du rendement et des ententes de rendement
• Attestation de l'administrateur général
• Évaluation et critères d'évaluation
• Définitions des niveaux de rendement
  • Niveau 4 (anciennement a dépassé, a surpassé)
  • Niveau 3 (anciennement a atteint, atteint)
  • Niveau 2 (anciennement a atteint en partie)
  • Niveau 1 – N'a pas atteint
  • Niveau 0 – N'a pu être évalué
• Effets de l'évaluation du rendement sur la rémunération
• Salaire de base et progression dans l'échelle salariale
• Rémunération « à risque » et bonis
• Budget
• Reddition de comptes
• Cycle d'examen du rendement
• Conséquences en cas de non-respect
• Rôles et responsabilités
• Demandes de renseignements
• Annexe A : Exemple d'entente de rendement
• Annexe B : Exemple de lettre d'attestation
• Annexe C : Rapport annuel sur le PGR

Dans le présent document, le générique masculin est utilisé dans le seul but d'alléger le texte.

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Préambule

Note : Les instructions pour l'administration des primes de rendement du PGR se trouvent dans la politique sur l'administration des traitements pour le Groupe de la direction.

Dans son rapport de 1998, leComité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction recommandait la mise en oeuvre d'un programme de gestion du rendement pour les cadres supérieurs, en tant qu'outil pour appuyer aussi bien l'atteinte des résultats que pour réviser la rémunération des cadres supérieurs.

La gestion du rendement est un processus consistant à planifier, gérer, améliorer, développer, appuyer, évaluer et récompenser le rendement; elle est liée à d'autres initiatives clés des ministères et organismes en ressources humaines : planification des ressources humaines (y compris de la relève), gestion de carrière, formation et perfectionnement, etc.

Le PGR est :

• Un élément clé d'une stratégie efficace en ressources humaines afin d'attirer, conserver et rémunérer les cadres supérieurs dans la fonction publique fédérale;
• Un outil de gestion clé pour :
  • arrimer, à tous les niveaux, la responsabilité individuelle aux stratégies et aux priorités opérationnelles du gouvernement;
  • communiquer les attentes et les priorités concernant les plans d'activités et l'application des compétences en leadership;
  • s'assurer que les cadres supérieurs donnent suite à leurs engagements et responsabilités;
  • appuyer la planification organisationnelle axée sur les résultats, ainsi que la mesure du rendement, la reddition de comptes et la responsabilisation;
  • s'assurer que les cadres supérieurs comprennent les priorités de l'organisation et sachent en quoi ils doivent contribuer à les réaliser;
  • appuyer le développement individuel de compétences en leadership dans la fonction publique;
  • appuyer les initiatives horizontales dans un même ministère ou touchant plusieurs ministères, organismes, juridictions et niveaux de gouvernement ou parties prenantes externes, en reconnaissant le travail d'équipe dans les ententes de rendement des cadres supérieurs.
• Un élément essentiel de la rémunération totale des membres du Groupe de la direction, dont la rémunération doit refléter le rendement.

Entrée en vigueur

Les présentes directives entrent en vigueur le 1^er avril 2004.

Application

Les présentes directives s'appliquent aux organismes de la fonction publique employant des personnes appartenant aux groupes professionnels et aux niveaux indiqués dans la politique sur l'administration des traitements pour le Groupe de la direction.

Objectifs du programme

Les objectifs du Programme de gestion du rendement (PGR) pour les cadres supérieurs sont les suivants :

• appuyer un régime de gestion basé sur les valeurs et l'éthique ainsi que sur des compétences en leadership clairement définies;
• encourager l'excellence du rendement en reconnaissant et récompensant, d'une part, l'atteinte de résultats arrimés aux plans d'activités et/ou aux priorités de l'organisation et, d'autre part, la manifestation de compétences en leadership dans la fonction publique ainsi que de valeurs et d'éthique;
• fournir un cadre permettant une approche fiable et équitable pour gérer le rendement.

Principes directeurs du PGR

Les principes de respect et de justice gouvernent l'exercice de l'autorité dans la gestion du rendement des cadres supérieurs. Ils permettent de reconnaître et de respecter le droit des employés à :

• une idée claire de ce que l'on attend d'eux;
• une rétroaction périodique sur leur rendement;
• l'occasion d'apprendre et de se perfectionner afin d'améliorer leur rendement.

Le PGR pour les cadres supérieurs est un outil permettant une approche fiable et équitable de gestion et d'évaluation du rendement. Il est conçu pour appuyer une évaluation et une différentiation objectives des niveaux de rendement dans le groupe de la direction.

Éléments obligatoires du PGR

Entente de rendement signée

Le Programme de gestion du rendement oblige toute personne recevant une rémunération de cadre supérieur à signer une entente de rendement.

L'entente de rendement :

• arrime les plans d'activités et les priorités de l'organisation aux engagements de l'individu; l'établissement des ententes de rendement doit être intégré au cycle annuel de planification des activités du ministère;
• documente la manière dont le cadre supérieur et celui dont il relève conviennent ensemble du quoi (résultats) et du comment (compétences en leadership) gouvernant l'évaluation du rendement du cadre supérieur pour la durée du cycle d'examen du rendement.

Les engagements à inclure chaque année dans l'entente de rendement sont déterminés à partir des intrants suivants :

• les priorités du gouvernement;
• les priorités du greffier du Conseil privé en tant que chef de la fonction publique;
• les plans et priorités de chaque ministère et organisme;
• les besoins individuels de perfectionnement, y compris, s'il y a lieu, le développement de compétences en leadership.

Lien principal entre le cadre supérieur et les plans d'activités de l'organisation, l'entente de rendement de l'administrateur général adjoint doit s'arrimer aux plans ministériels, assurer l'uniformité de certains engagements permanents et définir ainsi le « programme général » des cadres supérieurs pour l'organisation.

Les ententes de rendement pour chaque niveau suivant doivent démontrer le déploiement des engagements, chacun d'eux constituant – dans le domaine de responsabilités du relevant – une opérationnalisation des engagements du supérieur.

Pour être valide, l'entente de rendement entre le cadre supérieur et celui dont il relève doit contenir les éléments suivants :

1. des engagements permanents*;
2. des engagements clés*;
3. des mesures de rendement permettant d'évaluer la réussite en matière d'engagements et de compétences en leadership;
4. une évaluation écrite des résultats obtenus durant le 'examen du rendement ainsi que du niveau de compétences manifestées pour le leadership;
5. la signature du cadre supérieur et de celui dont il relève attestant l'approbation des engagements.

*Les postes constitués uniquement d'un projet spécial ou d'une affectation particulière ne contiennent normalement que des engagements permanents. On peut envisager une exception lorsque l'ampleur et la complexité du mandat justifient des engagements clés. Les ententes de rendement peuvent être révisées tout au long du cycle d'examen du rendement, à la suite, par exemple, d'un changement dans les priorités ou de rétroaction. Il est possible qu'un cadre supérieur connaisse plusieurs ententes de rendement au cours d'un cycle d'examen du rendement : changement d'emploi, nouvelle affectation, nomination d'un nouveau supérieur, etc. Chaque entente nouvelle ou révisée doit être signée.

Il est dans les pratiques exemplaires d'inclure dans l'entente de rendement un plan d'apprentissage personnel établissant les engagements en matière de formation et de perfectionnement, de même que les ressources nécessaires.

Engagements permanents

• Les engagements permanents sont les principaux résultats à obtenir par le cadre supérieur pour que le ministère puisse réaliser son mandat. Ils sont arrimés aux plans d'activités ou aux priorités du ministère et ils reflètent la description de travail.
• En outre, ils font partie des responsabilités continues du poste qui ne changent normalement pas d'une année à l'autre. Ils doivent constituer une représentation équilibrée des responsabilités fondamentales : gestion financière (budget), gestion des ressources humaines, planification des activités, réalisations en matière d'élaboration de politiques et de programmes opérationnels, perfectionnement, etc.
• Les engagements permanents doivent répondre aux critères suivants : Spécifiques (clairs), Mesurables, Atteignables (influence et contrôle), Résultats et Temps (SMART). Le cadre supérieur s'engage, pour la durée du cycle d'examen du rendement, aux résultats précisés pour chacun des engagements permanents.
• Un cadre supérieur peut préparer un plan personnel d'apprentissage, y inclure le développement de compétences en leadership et faire de ce plan un engagement permanent intégré à l'entente de rendement.
• Un cycle d'examen du rendement doit comporter au moins quatre et au plus sept engagements permanents.

Engagements clés

• Les engagements clés s'ajoutent aux engagements permanents. Eux aussi intégrés au cycle d'examen du rendement, ils peuvent résulter de changements concernant les plans d'activités, les priorités ministérielles ou les priorités du greffier du Conseil privé en tant que chef de la fonction publique. Ils ne sont pas faciles à réaliser, mais on peut y parvenir en y mettant des efforts.
• Les engagements clés changent normalement d'une année à l'autre.
• Un cycle d'examen du rendement doit comporter au moins un et au plus trois engagements clés.

Mesures de rendement

• Les mesures de rendement permettent à un observateur de savoir comment les résultats ont été obtenus durant le cycle d'examen du rendement. Elles définissent les normes concernant le niveau d'atteinte de ces résultats.
• Pour définir les mesures de rendement, on commence d'abord par établir des engagements SMART : Spécifiques (clairs), Mesurables, Atteignables (influence et contrôle), Résultats et Temps.
• Le choix d'une mesure de rendement suppose que l'on possède des données ou des informations quantitatives sur l'atteinte du rendement et que des efforts seront faits pour obtenir l'information définie dans la mesure.
• Si possible, les mesures de rendement devraient également décrire les niveaux de rendement qui vont au-delà des attentes.
• Les mesures de rendement doivent être définies au début du cycle d'examen du rendement, à l'établissement des engagements. Elles peuvent être ajustées au cours du cycle. Un engagement permanent ou clé doit comporter entre une et trois mesures.
• On doit évaluer les mesures de rendement afin de s'assurer qu'elles servent à mesurer les résultats véritablement attendus.

Format

Il n'y pas de format prescrit pour l'entente de rendement; les ministères et les organismes ont de la latitude pour concevoir leur propre modèle ou méthode, en fonction de leurs besoins de planification et de reddition de comptes. Une entente de rendement doit comporter au minimum les éléments suivants :

• la désignation des parties;
• une zone signature;
• la date du cycle d'examen du rendement;
• les engagements permanents et les mesures de rendement;
• les engagements clés et les mesures de rendement;
• les résultats obtenus (à fournir à la fin du cycle);
• une évaluation descriptive (à fournir à la fin du cycle);
• une déclaration de confidentialité;
• Il est également recommandé de fournir une liste de contrôle simple pour démontrer que les engagements s'alignent sur les plans d'activités ministérielles et les priorités du greffier du Conseil privé.

L'annexe A des présentes directives contient un exemple d'entente de rendement répondant aux exigences minimales.

Révision du rendement et des ententes de rendement

Le cadre supérieur et celui dont il relève doivent revoir périodiquement l'entente de rendement et la modifier au besoin. Si des changements significatifs se sont produits, il faut modifier les engagements et leurs mesures.

À la fin du cycle d'examen du rendement, chacun est évalué en fonction des « résultats obtenus », sur la base des mesures établies pour les engagements. Les résultats sont inscrits dans l'entente de rendement, avec une cote pour les engagements permanents et une autre cote pour les engagements clés. Pour déterminer la cote, on doit prendre en considération la démonstration de compétences en leadership dans la réalisation de tous les engagements. Enfin, une évaluation descriptive globale du rendement, avec une recommandation de plan de carrière, doit être versée au dossier.

Le programme de gestion du rendement requiert en outre que l'administrateur général mette en place dans son organisation un ou des mécanismes de réexamen, tel un comité d'évaluation, afin d'assurer équité et fiabilité dans l'évaluation de tous les cadres supérieurs pour le cycle d'examen du rendement.

Attestation de l'administrateur général

Avant d'autoriser les paiements pour un cycle d'examen du rendement, l'administrateur général doit, avant le 30 juin, envoyer une lettre au Bureau de la Dirigeante principale des ressources humaines (l'Employeur) dans laquelle il atteste personnellement :

• que chaque employé assujetti au PGR a signé une entente de rendement;
• que le ministère a établi un mécanisme de réexamen pour assurer équité et fiabilité dans l'évaluation des cadres supérieurs.

La lettre d'attestation doit également fournir le coût global des versements forfaitaires, en pourcentage du budget salarial pour les cadres supérieurs. On trouvera à l'annexe B un exemple de lettre d'attestation. La lettre peut être télécopiée à l'Employeur.

L'Employeur autorise le paiement lorsque toutes les conditions ci-dessus sont respectées.

Évaluation et critères d'évaluation

Chaque ministère et organisme doit établir des normes d'évaluation du rendement qui répondent à ses besoins. L'administrateur général doit les communiquer et expliquer clairement en quoi certains engagements sont plus ambitieux, importants ou essentiels que d'autres, eu égard à la mission de l'organisation.

Une évaluation doit contenir au minimum :

• une évaluation du rendement de chacun, d'après les compétences en leadership et au regard des engagements, y compris la manière dont les résultats ont été atteints;
• des entretiens avec le cadre supérieur; parmi les sujets abordés : rétroaction constructive ainsi que détermination des besoins et soutien en matière de perfectionnement et d'occasions d'apprentissage;
• un réexamen vertical et horizontal de toutes les évaluations dans l'organisation, pour assurer fiabilité et équité.

Définitions des niveaux de rendement

Les définitions suivantes pour les niveaux de rendement servent à évaluer le rendement au regard des engagements. On peut subdiviser les niveaux 2 à 4, à condition de fournir des définitions décrivant le niveau de rendement attendu et de les communiquer aux cadres supérieurs. On peut remplacer les titres, mais il faut alors établir leur correspondance avec les quatre titres existants, afin de faciliter la reddition de comptes.

Il est à noter que, pour l'exercice 2004-2005, on doit choisir, parmi les compétences en leadership à utiliser pour l'évaluation du rendement, celles qui comportent la dimension « valorisation et gestion des gens ». Pour 2005-2006, toutes les compétences en leadership sont révisées et comportent cette dimension.

Niveau 4 (anciennement a dépassé, a surpassé)

Ce niveau de rendement et les résultats obtenus peuvent être caractérisés par les énoncés suivants :

• a réalisé tous ses engagements et surpassé les attentes quant aux principaux engagements;
• fournit en toutes circonstances des résultats d'une qualité exceptionnelle pour les intervenants et l'organisation;
• sert d'exemple pour l'organisation en ce qui a trait aux compétences ministérielles et en leadership.

Niveau 3 (anciennement a atteint, a réussi, atteint)

Ce niveau de rendement et les résultats obtenus peuvent être caractérisés par les énoncés suivants :

• a réalisé tous ses engagements;
• contribue de façon marquée à la réussite des intervenants et de l'organisation;
• a nettement fait preuve des compétences ministérielles et en leadership.

Niveau 2 (anciennement a atteint en partie)

Ce niveau de rendement et les résultats obtenus peuvent être caractérisés par les énoncés suivants :

• a réalisé les engagements les plus importants, mais pas nécessairement la totalité des engagements;
• a besoin de perfectionnement dans certains domaines;
• doit améliorer ses compétences ministérielles et en leadership.

Niveau 1 – N'a pas atteint

Ce niveau de rendement et les résultats obtenus peuvent être caractérisés par l'un ou l'autre des énoncés suivants :

• a réalisé certains des engagements les plus importants, mais pas tous
  ou
• les résultats sont inférieurs aux normes attendues
  ou
• a eu constamment de la difficulté à faire preuve des compétences ministérielles et en leadership.

Note : il faut faire un suivi de ceux et celles qui sont cotés « N'a pas atteint ».

Niveau 0 – N'a pu être évalué

Ceux et celles qui reçoivent la mention « N'a pu être évalué » ont accès aux augmentations d'échelle, mais pas aux progressions dans l'échelle salariale ni aux versements forfaitaires.

Obtiennent cette mention ceux et celles qui n'ont pas eu d'occasions suffisantes pour réaliser leurs engagements (p. ex. ils ont disposé de moins de trois mois). Cela ne signifie pas que la personne en question n'a pas établi d'entente de rendement, mais simplement qu'elle n'a pas eu d'occasions suffisantes pour réaliser ses engagements. Il y a quatre cas auxquels la mention N'a pu être évalué peut s'appliquer, tant pour les engagements permanents que pour les engagements clés :

1. Arrivée récente dans la fonction publique.
2. Nomination récente depuis un autre groupe professionnel.
3. Non-cadre supérieur occupant un poste de cadre supérieur depuis moins de trois mois.
4. Employé absent durant une période significative du cycle d'examen du rendement (ex. congé non payé ou congé de maladie).

Il y a deux cas auxquels la mention N'a pu être évalué peut s'appliquer pour les engagements clés uniquement :

1. Un cadre supérieur en formation linguistique a un seul engagement permanent pendant la durée de sa formation : la présence aux cours de langue dans le but de satisfaire aux exigences linguistiques du poste. Comme il est alors réputé avoir réalisé ses engagements permanents et qu'il n'a pas d'engagements clés pendant la durée de sa formation, il reçoit, pour cette période, une mention N'a pu être évalué quant aux engagements clés.
2. Aucun engagement clé n'a été établi pour le cycle d'examen du rendement parce que, entre autres exemples, l'emploi de la personne a consisté à réaliser un seul projet ou mandat pendant le cycle d'examen du rendement.

Remarque sur la distribution des niveaux d'évaluation : il est admis qu'une distribution normale a pour résultat que cinq pour cent (5 %) de la population est cotée 1.

Effets de l'évaluation du rendement sur la rémunération

Le processus consistant à évaluer le rendement et à en appliquer les résultats à la rémunération doit avoir lieu dans les soixante (60) jours suivant la fin du cycle d'examen du rendement.

Les récompenses se présentent sous forme d'une progression dans l'échelle salariale et de versements forfaitaires.

Aucune récompense n'est autorisée en l'absence d'une entente de rendement signée.

Les administrateurs généraux ont de la latitude pour attribuer des récompenses convenant aux priorités et obligations de leur organisation, à condition des respecter les directives sur le PGR.

Pour déterminer le taux de progression dans l'échelle salariale et le versement forfaitaire, l'administrateur général doit considérer l'importance et l'impact des résultats atteints. Il doit considérer de manière égale aussi bien la nature des réalisations (le quoi) que la manière dont elles ont été accomplies (le comment).

Salaire de base et progression dans l'échelle salariale

Le cadre supérieur gagne un salaire de base pour la réalisation de ses engagements permanents.

La réalisation des engagements permanents et la manière dont les résultats ont été obtenus (démonstration des compétences en leadership) déterminent l'évaluation du rendement et, de ce fait, la progression dans l'échelle salariale, qui varie nécessairement en fonction du rendement évalué.

Rémunération « à risque » et bonis

En plus du salaire de base, les cadres supérieurs peuvent mériter une rémunération « à risque » et des bonis basés sur la réalisation de leurs engagements clés.

On ne peut accéder à la rémunération « à risque » ni aux bonis si l'on n'a pas d'abord satisfait aux attentes concernant les engagements permanents.

La réalisation des engagements clés et la manière dont les résultats ont été obtenus (démonstration des compétences en leadership) déterminent le montant des versements forfaitaires au titre de la rémunération « à risque » et du boni.

La rémunération « à risque » est un versement forfaitaire qui récompense :

• les EX-1 à EX-3 – jusqu'à sept pour cent (7 %) du salaire de base;
• les EX-4 et EX-5 – jusqu'à dix pour cent (10 %) du salaire de base.

Le boni est un versement forfaitaire qui récompense :

• les EX-1 à EX-3 – jusqu'à trois pour cent (3 %) de plus sur le salaire de base;
• les EX-4 et EX-5 – jusqu'à cinq pour cent (5 %) de plus sur le salaire de base.

Le boni est accessible uniquement à ceux et celles qui touchent le maximum de la rémunération « à risque », soit sept pour cent (7 %) (EX-1 à EX-3) ou dix pour cent (10 %) (EX-4 et EX-5).

La rémunération « à risque » et les bonis se méritent chaque année et n'augmentent pas le salaire de base.

Budget

Le budget pour la rémunération « à risque » et les bonis est prévu dans les niveaux de référence des ministères. Il totalise sept pour cent (7 %) du budget salarial au 31 mars pour les groupes professionnels et les niveaux auxquels s'appliquent les dispositions du PGR.

Si les résultats le justifient, un ministère peut dépasser son budget, mais à même ses niveaux de référence existants.

Une organisation comptant moins de dix (10) cadres supérieurs doit appliquer la stratégie budgétaire ci-dessous :

Nombre de cadres supérieurs	Nombre de « a surpassé »	Pourcentage du budget salarial au 31 mars (rémunération « à risque » et bonis)
1	1	10.0 %
2	1	8.5 %
3	1	8.0 %
4	1	7.7 %
5	1	7.6 %
6	1	7.5 %
7	2	7.4 %
8	2	7,3 %
9	2	7,3 %
10	2	7,0 %

Reddition de comptes

Chaque année, les ministères et organismes doivent soumettre à l'Employeur :

1. Un rapport sur le PGR (instructions à l'annexe C).

2. Une fiche annuelle et triennale de surveillance et d'évaluation. Pour l'information triennale, le tiers des ministères et organismes fait rapport chaque année à tour de rôle. L'Employeur les informera de l'échéancier et fournira formation et soutien. La présente exigence de reddition de comptes commence avec l'exercice 2005-2006.

3. Un examen de la qualité des ententes de rendement : sur demande, un ministère ou un organisme doit soumettre copies des ententes.

Cycle d'examen du rendement

Le cycle d'examen du rendement pour le PGR commence le 1^er avril et se termine le 31 mars.

Conséquences en cas de non-respect

Le non-respect des éléments obligatoires du Programme de gestion du rendement peut entraîner une mention du ministère ou de l'organisme dans le rapport annuel que le président de l'AGRHFPC adresse au Parlement sur la gestion des ressources humaines. Dans certains cas, il peut y avoir modification ou retrait des pouvoirs de délégation et/ou récupération des sommes payées.

Rôles et responsabilités

Le tableau ci-après résume les rôles et responsabilités de certains intervenants clés à propos du PGR pour les cadres supérieurs.

Qui	Quoi
Greffier du Conseil privé	Fixe les grandes priorités de la fonction publique, en consultation avec les sous-ministres. Établit les ententes de rendement avec les sous-ministres. Avec le Comité des hauts fonctionnaires et la collectivité des sous-ministres, se fait le champion des compétences en leadership dans la fonction publique du Canada et assure leur alignement avec les besoins actuels et futurs de celle-ci.
Bureau de la Dirigeante principale des ressources humaines (L'Employeyr)	Établit les directives du PGR. Fournit les instructions pour l'administration de la rémunération ainsi que les exigences en matière de rapports sur le PGR. Conçoit une stratégie intégrée de mise en oeuvre pour les compétences en leadership dans la fonction publique. Autorise chaque année les administrateurs généraux ayant attesté de l'application des exigences du PGR à attribuer les récompenses aux employés concernés. Conçoit et livre des sessions de formation sur le PGR, en consultation avec les ministères. Surveille et évalue l'état et l'efficacité du PGR.
Administrateur général	Planifie et gère le rendement de chaque cadre supérieur, et en rend compte. Conçoit et communique des critères et des normes d'évaluation du rendement, en fonction des besoins spécifiques du ministère ou de l'organisme. Établit des ententes de rendement avec ses relevants immédiats, sur la base des priorités de la fonction publique, des plans d'activités ministériels et des compétences en leadership dans la fonction publique. Évalue les résultats obtenus par ses relevants immédiats à la fin de l'affectation ou du cycle, et fournit de la rétroaction. Met en oeuvre le programme annuel de gestion du rendement pour le ministère, en appliquant les définitions et directives du PGR. Met en oeuvre des processus efficaces et efficients pour assurer équité et fiabilité dans l'application du PGR. Ces processus doivent comprendre un mécanisme de réexamen et peuvent comprendre : des processus simplifiés de planification et d'évaluation; pour les ententes de rendement, une grille répondant aux exigences de la planification ministérielle des activités. Met en oeuvre des programmes et des processus d'évaluation du rendement. Périodiquement et lorsque requis par l'Employeur, évalue l'administration du PGR afin de s'assurer que l'organisation respecte les directives sur le PGR. Envoie chaque année, au président de l'Employeur, une lettre dans laquelle il atteste personnellement que les exigences du PGR ont été respectées pour le cycle d'examen du rendement, afin de recevoir l'autorisation d'attribuer aux personnes concernées la progression dans l'échelle salariale, la rémunération « à risque » et les bonis. Au plus tard le 30 juin de chaque année, envoie à l'Employeur un rapport sur l'application de la progression dans l'échelle salariale, de la rémunération « à risque » et des bonis. Conserve copie des ententes de rendement signées, pour vérification par l'Employeur.

Le tableau ci-après présente les rôles d'autres intervenants, afin d'assurer une bonne gestion du programme.

Qui	Quoi
Sous-ministre adjoint (SMA)	Conçoit un plan d'activités pour son domaine de responsabilités. Établit les engagements permanents et clés, les mesures de rendement et les interdépendances avec l'administrateur général. Signe sa propre entente de rendement. Établit et signe les ententes de rendement avec ses relevants directs. À la fin de l'affectation ou du cycle d'activités, évalue les résultats obtenus par ses relevants directs et donne de la rétroaction Communique les priorités à ses relevants directs.
Directeur général / directeur	Conçoit un plan d'activités pour son domaine de responsabilité. Établit les engagements permanents et clés, les mesures de rendement et les interdépendances avec celui dont il relève. Signe l'entente de rendement. Établit les ententes de rendement avec ses relevants directs. À la fin de l'affectation ou du cycle d'activités, évalue les résultats obtenus par ses relevants directs et donne de la rétroaction. Communique les priorités à ses relevants directs.
Chef des ressources humaines / Chef de la planification des activités ministérielles	Conseille la haute direction sur l'harmonisation des processus PGR avec les processus de planification de rapport sur les plans et les priorités. Fournit à la haute direction conseils et orientation sur les compétences en leadership et leur utilisation. Conçoit et met en oeuvre la stratégie ministérielle de formation sur la gestion du rendement pour les cadres supérieurs et intègre la formation PGR aux activités ministérielles d'orientation et de formation pour les cadres supérieurs. Met en oeuvre la politique sur l'administration des traitements pour le Groupe de la direction ainsi que les présentes directives.

Demandes de renseignements

Toute observation ou question concernant les présentes directives doit être adressée au fonctionnaire responsable de l'administration centrale du ministère, qui la transmettra au Bureau de la Dirigeante principale des ressources humaines.

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Annexe A : Example d'entente de rendement

Entre :  ___________________________ Et :  ___________________________ Signature : ______________Date :_________							Entente de rendement (année-année)	L'entente a été revue aux dates suivantes : Mi-pacours : _____ Changement de supérieur : _____ Changement d'affectation : _____
Liste de contrôle alignement						Engagements permanents (4 à 7 engagements)
Priorités du greffier du Conseil privé					Priorités de l'organisation (Subdivision possible)	Engagement	Mesures de rendement (1 à 3 par engagement)	Résultats atteints (pour chaque engagement)
						Gestion des ressources humaines :
						Gestion financière :
						Responsabilités du poste par rapport au mandat : 1 2 3 4

Liste de contrôle alignement						Engagements clés (1 à 3)
Priorités du greffer du Conseil privé					Priorités de l'organisation (Subdivision possible)	Engagement	Measures de rendement (1 à 3 par engagement)	Résultats atteints (pour chaque engagement)

Évaluation Évaluation descriptive : Cote engagements permanents : __________ Cote engagements clés :   __________	J'ai lu la présente évaluation : Signatures : Cadre supérieur : _____________Date_______ Supérieur : ______________Date_______
Les enseignements personnels sont protégés par la Loi sur la protection des renseignements personnels. Ils sont versés au fichier central, Examen du rendement et évaluation des employés PSE 912. L'Employeur peut utiliser le présent document à des fins de vérification, ou d'évaluation du programme.

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Annexe B : Exemple de lettre d'attestation

À Télécopier au (613) 943-5205

(Date)

Bureau de la Dirigeante principale des ressources humaines
Direction des politiques de gestion des cadres supérieurs
Ottawa (Ontario)

Madame,

La présente atteste que toutes les exigences du Programme de gestion du rendement pour les cadres supérieurs de (nom du ministère ou de l'organisme) ont été respectées pour l'exercice (exercice) : chacun des cadres supérieurs a signé une entente de rendement et notre organisation a un mécanisme de réexamen afin d'assurer, pour tous et toutes, l'équité et la fiabilité de l'évaluation du rendement.

Nos prévisions de dépenses pour la rémunération « à risque » et les bonis s'élèvent à ( %) du budget salarial des cadres supérieurs.

Toutes les exigences du PGR ayant été satisfaites, je sollicite votre autorisation pour que les sommes soient versées aux cadres supérieurs.

Veuillez agréer, Madame, mes salutations distinguées.

Signature

(Prière de fournir un numéro de télécopieur pour la réponse)

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Annexe C : Rapport annuel sur le PGR

Le présent rapport doit être envoyé au plus tard le 30 juin de chaque année, pour tous les groupes et niveaux auxquels s'applique la politique sur l'administration des traitements pour le Groupe de la direction. Utiliser de préférence un fichier EXCEL.

Faire parvenir le rapport, sous niveau « PROTÉGÉ », à :

Analyste principale
Le Réseau du leadership
122, rue Bank
Ottawa (Ontario) K1A 0R5

Voici les données à inclure dans le rapport annuel sur le PGR :

Design. champ	Largeur	Contenu
MIN	3	Ministère
CIDP	8	Code d'identification de dossier personnel
NFAM	20	Nom de famille de l'employé
INIT	3	Initiales de l'employé
Sexe	1	1 Homme 2 Femme
EMP	1	Emplacement géographique du poste 1 Administration centrale 2 Autre
Class	6	Groupe et niveau (Pour un intérimaire, taper « A/ » devant la désignation – ex. A/EX-1)
TNorm	6	Taux normal au 31 mars (maximum de l'échelle)
SAL 31 mars	6	Salaire au 31 mars
EVA EP	1	Évaluation – engagements permanents 4 3 2 1 0
AUGM SAL Base	6	Augmentation en dollars du salaire de base (progression dans l'échelle salariale)
SAL Revise	6	Salaire de base après progression dans l'échelle salariale
SAL Final 1 avril	6	Salaire de base après progression dans l'échelle salariale et arrondissement
EVA EC * La mention « N'a pu être évalué » est obligatoire lorsqu'elle a également été utilisée pour les engagements permanents	1	Valeur en dollars du forfait par rapport aux engagements clés 4 3 2 1 0
FORF EC	6	Valeur en dollars du forfait par rapport aux engagements clés
MOTIF NPEE	1	Motif de la cote « N'a pu être évalué » 1 Arrivée récente dans la fonction publique 2 Cadre supérieur nommé récemment depuis un autre groupe de la FP 3 Non-cadre supérieur occupant un poste de cadre supérieur depuis moins de trois mois 4 Cadre supérieur absent durant une période significative du cycle (ex. formation linguistique, congé non payé, congé de maladie) 5 N'a pu être évalué – engagements clés uniquement : cadre supérieur en formation linguistique pour la durée entière du cycle (à combiner avec « a réalisé tous ses engagements permanents ») 6 N'a pu être évalué – engagements clés uniquement (cas 2) : pas d'engagements clés
CAT REMU REND (nouveauté 2004-2005)	1	1 Pas de rémunération « à risque » 2 Rémunération « à risque » 3 Boni
OBSERV		Au besoin

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Appendice « D »

Bureaux

Les parties tiendront des consultations au palier national, ou à tout autre palier sur lequel elles pourront s'entendre, au sujet de l'aménagement approprié des bureaux compte tenu (i) des responsabilités confiées aux membres de l'unité de négociation, particulièrement de leur obligation professionnelle d'assurer la confidentialité et le respect du privilège du secret professionnel du juriste et (ii) du contexte de la fonction publique fédérale.

Elles se rencontreront dans les cent cinquante (150) jours de la présente décision pour entreprendre leurs discussions. (Décision arbitrale datée du 23 octobre 2009, disposition en vigueur le 1^er novembre 2009)