Présidente :

Carol Stephenson
Rectrice
Richard Ivey School of Business

Membres :

Gaétan Lussier
Président
Gaétan Lussier et Associés

Rose Patten
Conseillère spéciale du président
et PDG, BMO Financial Group

Patrick O'Callaghan
Président
Patrick O'Callaghan and Associates

Angela Tu Weissenberger
Présidente
ATW Associates, Inc.

Contenu

Contexte

Les mesures de gestion suivantes entreprises par le gouvernement doivent êtres considérées pour positionner les conseils que nous lui avons fournis dans le présent rapport : dans le budget de l'an dernier, il a annoncé diverses mesures de restriction des dépenses qui ont exercé de nouvelles pressions pour que les organisations gouvernementales limitent leurs dépenses, notamment des mesures sur les budgets de fonctionnement ministériels et l'obligation connexe des ministères d'absorber toute augmentation salariale au sein de leurs budgets existants jusqu'en 2012-2013. Contrairement aux années précédentes, ces budgets ne seront pas majorés pour les aider à composer avec ces pressions.

Conformément à ces mesures budgétaires, le président du Conseil du Trésor a réitéré la priorité qu'il accorde à la recherche des gains d'efficience et des économies dans les organisations gouvernementales. Il a demandé au Comité de se pencher sur les façons d'utiliser la rémunération des cadres pour fournir de solides mesures incitatives à la recherche d'économies et de gains d'efficience dans les secteurs d'activités qu'ils gèrent.

Le Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction est conscient du fait que le gouvernement doit réduire le déficit tout en continuant de rémunérer, d'attirer et de maintenir en poste des personnes de grand talent pour occuper les postes supérieurs de leadership dans la fonction publique fédérale. De plus, le moment est tout désigné pour le Comité de faire des recommandations sur les augmentations de la rémunération globale, compte tenu que la Loi sur le contrôle des dépenses arrive à expiration en avril 2011.

Dans le budget de 2010, il était précisé que, « Vu les mesures de compression appliquées aux budgets de fonctionnement des ministères, le gouvernement (...) évaluera les mesures prises par d'autres administrations au Canada pour veiller à ce que le coût total de la rémunération soit raisonnable, que l'organisation du travail soit efficace, (...) et que la fonction publique fédérale maintienne sa réputation d'excellence ». Les recommandations que formule le Comité dans son rapport viennent donner suite aux objectifs visant à maintenir une comparabilité raisonnable de la rémunération globale du personnel de direction avec celle d'organisations du secteur public canadien élargi et du secteur privé canadien, tout en respectant les restrictions de dépenses et en harmonisant les structures de rémunération globale avec les objectifs de gestion du gouvernement. Les recommandations appuient également la poursuite de l'excellence dans la fonction publique fédérale en insistant davantage sur la productivité et le rendement. Dans le cadre de ses futurs travaux, le Comité entend examiner la nature changeante du travail du personnel de direction, y compris la composition et la taille de cet effectif de même que les responsabilités des cadres supérieurs de la fonction publique fédérale.

Étant donné que les organisations gouvernementales doivent planifier et anticiper les pressions budgétaires, dont les augmentations salariales qu'elles devront absorber avec leurs propres ressources, les recommandations du Comité portent sur les exercices 2011-2012 et 2012-2013.

Le point sur la rémunération globale du personnel de direction

Comme le Comité l'a déjà précisé dans ses rapports antérieurs, il applique une approche axée sur la rémunération globale des cadres supérieurs de la fonction publique fédérale. La rémunération globale comprend la somme des valeurs monétaires de la rémunération de base, de la rémunération à risque, de la pension, des avantages sociaux et des avantages indirects auxquels ont droit les cadres supérieurs de la fonction publique fédérale au niveau EX-01. Ce montant en espèces total est comparé à la somme des valeurs monétaires de ces mêmes éléments pour des postes équivalents sur le marché du travail canadien.

Les diagrammes à secteurs qui suivent servent à comparer la structure de la rémunération de cadres au premier niveau de l'administration publique centrale à celle des cadres qui occupent des postes équivalents sur le marché du travail canadien. Ils révèlent que les cadres au gouvernement reçoivent une proportion plus élevée de leur rémunération globale sous forme de pension et d'avantages et un montant relativement plus faible au titre des mesures incitatives à court terme ou de la rémunération à risque.*

Structure de la rémunération globale

Niveau EX-01 Administration publique centrale

Niveau EX-01 Administration publique centrale

Niveau EX-01 Administration publique centrale - Version textuelle

Poste équivalent à EX-01 Marché du travail canadien3

Poste équivalent à EX-01 marché du travail canadien

Poste équivalent à EX-01 Marché du travail canadien - Version textuelle

Source : Groupe Hay, 2010

Notes:

  1. La rémunération au rendement est accordée comme rémunération à risque dans l'administration publique centrale et comme mesures incitatives à court terme sur le marché du travail canadien en général.
  2. Les autres avantages incluent le remplacement du revenu, les prestations d'assurance-maladie, l'indemnité de départ, les privilèges, les congés payés et les prestations de survivant.
  3. Le marché du travail canadien comprend les organisations du secteur public canadien plus vaste et le secteur privé canadien.

* La rémunération à risque a été établie en 1999 à la suite d'une recommandation du Comité à savoir qu'on offre aux cadres une mesure financière pour les inciter à rechercher l'excellence. Ainsi, on a transformé une partie de la rémunération du cadre pour qu'il puisse la « regagner » en fonction de son rendement. Ce mécanisme de rémunération variable inclut un élément réservé à un nombre limité de cadres qui font preuve de rendement exceptionnel.

Pour ce qui est de la rémunération globale, l'analyse que nous avons menée en décembre 2010 a révélé, comme le montre le graphique qui suit, que les cadres du premier niveau touchent une rémunération relativement plus faible que leurs homologues sur le marché (mesurée à la médiane du marché, soit au 50e percentile). L'écart s'accroît par rapport au marché pour les cadres de niveau supérieur, de sorte que la rémunération globale d'un sous-ministre au niveau DM-2 correspond à moins de la moitié de celle que toucherait son homologue occupant un poste équivalent sur le marché du travail canadien.

Administration publique centrale (APC) Rémunération globale des cadres Comparaison au marché du travail canadien En date de décembre 2010

Recommandations relatives à la rémunération globale du personnel de direction

Mieux raligner les avantages sociaux avec ceux du marché

Les avantages sociaux auxquels ont droit les cadres supérieurs de la fonction publique fédérale incluent les congés annuels et les congés de maladie payés, l'assurance pour soins médicaux et pour soins dentaires, l'assurance-invalidité, les prestations de décès et l'indemnité de départ. Cette indemnité s'accumule au taux d'une semaine de salaire par année de service et elle est versée au moment de quitter la fonction publique. Contrairement à presque toutes les autres organisations, la fonction publique fédérale la verse lorsque le cadre quitte volontairement, y compris pour prendre sa retraite.

Nous recommandons de ne plus permettre l'accumulation de cette indemnité dans le cas de départs volontaires, afin de mieux harmoniser la structure des avantages sociaux et leurs niveaux au sein de la fonction publique fédérale à ceux du marché comparable.

Le Comité note que l'élimination de cette indemnité a fait l'objet de la récente entente que le gouvernement a négociée avec l'Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) pour trois groupes professionnels, nommément Services des programmes et de l'administration (PA), Enseignement et bibliothéconomie (EB) et Services de l'exploitation (SV). Le Comité recommande que les options de transition convenues avec le syndicat soient également offertes aux cadres de direction, soit :

  1. encaisser immédiatement l'indemnité de départ accumulée; ou
  2. encaisser l'indemnité de départ accumulée seulement au moment du départ volontaire ou du départ à la retraite et au taux du salaire qu'ils touchent à ce moment-là; ou
  3. encaisser immédiatement une partie de l'indemnité de départ accumulée et encaisser le reste du montant au moment du départ volontaire ou du départ à la retraite.

Imposer le gel de la rémunération de base

Le Comité recommande de ne pas accorder d'augmentations économiques à la rémunération de base pour les deux prochains exercices, c'est-à-dire en 2011-2012 et en 2012-2013, afin de tenir compte des restrictions imposées aux budgets de fonctionnement ministériels au cours de cette période et de la nécessité pour les ministères de planifier la rémunération en conséquence.

Augmenter la rémunération à risque

Comme on l'a déjà mentionné, le principal écart entre la rémunération globale des cadres supérieurs de la fonction publique fédérale et celle de leurs homologues sur le marché du travail canadien est au chapitre des mesures incitatives à court terme ou de la rémunération à risque. Au niveau EX-01 de la fonction publique fédérale, la rémunération globale accuse actuellement un retard de 6,3 p. 100, la rémunération de base de 10 p. 100 et la rémunération à risque de 34 p. 100. Nous recommandons de cibler l'augmentation totale de la rémunération globale des cadres supérieurs de la fonction publique sur la rémunération à risque pour les deux prochains exercices.

Maintenir un seuil de rajustement de 5 p. 100 par rapport au marché pour gérer l'écart de la rémunération globale

Il reste à déterminer dans quelle mesure on devrait permettre que la rémunération à risque ou les mesures incitatives à court terme augmentent. Le but est de garder la rémunération globale du personnel de direction de la fonction publique fédérale correctement alignée avec celle de leurs homologues sur le marché.

Compte tenu de la période d'austérité et de l'obligation pour les dirigeants de la fonction publique de donner l'exemple en imposant des mesures de restriction sur leur propre rémunération, le Comité est prêt à reconnaître que la rémunération globale des cadres sera moindre que celle offerte par d'autres organisations au cours de la période de restriction de deux ans. Toutefois, le Comité recommande de limiter à 5 p. 100 cet écart par rapport au marché.

Le Tableau 1 projette un écart sans augmentation de la rémunération globale pour 2011-2012 et 2012-2013. Il reste à déterminer quel devrait être le taux d'augmentation de la rémunération globale recommandé pour chacune de ces années pour maintenir l'écart à tout au plus 5 p. 100 du niveau de référence de la rémunération globale.

Tableau 1
Impact des recommandations du Comité consultatif
sur l'écart de la rémunération globale au niveau EX-01

* L'écart en 2012-2013 repose sur une croissance du salaire de 2,7 %, en fonction des résultats d'une étude menée par des firmes spécialisées en rémunération.
Source : SCT

  2011-2012 2012-2013

Écart 6,3 7,2*
Rém. globale 1,8 2,2*
Écart résiduel 4,5 5,0*

C'est pourquoi nous recommandons d'appliquer au groupe de la direction, aux sous-ministres et aux autres personnes nommées par décret, à l'exception** de celles qui sont nommées à temps partiel et à des organisations ayant des mandats quasi judiciaires ou de réglementation (GCQ) :  

L'annexe B renferme les répercussions que les recommandations du Comité auront sur les échelles de la rémunération de base et sur les taux de la rémunération à risque.

**Les recommandations pour ces groupes seront formulées plus loin dans le rapport.

Recourir à la rémunération à risque pour atteindre les objectifs du gouvernement

Le Comité a déjà entériné le Programme de gestion du rendement pour les cadres et les personnes nommées par décret comme une partie importante de leur rémunération globale. Le programme prévoit des attentes claires et transparentes en matière de rendement, une évaluation rigoureuse et une rétroaction utile afin que les intéressés puissent constamment améliorer leur rendement. Il est conçu pour aider à atteindre les objectifs des politiques et des programmes, pour promouvoir l'excellence en gestion et le leadership efficace afin de produire des résultats.

Même si le Programme de gestion du rendement a été mis en place pour récompenser les réalisations en matière de rendement des personnes, il peut aussi servir d'approche collective pour atteindre les résultats et donner suite aux priorités du gouvernement. Des organisations des secteurs tant privé que public adoptent fréquemment cette approche pour assurer un lien étroit entre les mesures incitant à améliorer le rendement et les objectifs généraux.

Nous recommandons donc pour les exercices 2011-2012 et 2012-2013 qu'une partie de la rémunération à risque soit accordée en fonction de l'atteinte des résultats ministériels à l'appui d'un engagement pangouvernemental commun.

Nous suggérons, en parallèle avec le gel de la rémunération de base, les restrictions imposées sur les budgets de fonctionnement des ministères et la priorité accordée par le gouvernement à contenir ses coûts, qu'une partie (25 p. 100) de la rémunération à risque des cadres et des personnes nommées par décret assujettis à la rémunération au rendement soit liée à la démonstration d'économies et de gains d'efficience au niveau ministériel, tout en maintenant ou en améliorant la prestation des services à la population canadienne. Le reste de la rémunération à risque, soit 75 p. 100, serait accordée en fonction des réalisations individuelles liées aux engagements de programmes et de politiques, à une saine gestion et à la démonstration de compétences en leadership.

Nous recommandons aussi en ce qui a trait à cet engagement organisationnel collectif que tous les cadres et toutes les personnes nommées par décret de la même organisation soient évalués en fonction des résultats obtenus par leur organisation dans son ensemble. La partie de 25 p. 100 de la rémunération à risque serait alors accordée proportionnellement à chaque personne admissible, selon son groupe et niveau.

Le Comité examinera l'efficacité de cette nouvelle approche avant de déterminer s'il y a lieu de la poursuivre au-delà de 2012-2013.

Quant aux personnes qui ne sont pas assujetties à la rémunération au rendement, surtout celles qui ont des mandats dans des organisations quasi judiciaires (GCQ), le Comité suggère qu'on leur demande aussi de cerner les économies et les gains d'efficience possibles dans le cadre de cet engagement organisationnel collectif.

Révisions recommandées de la rémunération des personnes nommées par décret aux conseils d'administration de sociétés d'État et d'organismes, de conseils et de commissions

Dans son Douzième rapport d'avril 2009, le Comité a recommandé d'apporter des changements à la structure de rémunération des personnes nommées par décret occupant des postes à temps partiel dans des sociétés d'État et dans des organismes, des conseils et des commissions. La rémunération de ce groupe n'a pas été mise à jour depuis 2000 et, par conséquent, elle accuse un énorme retard par rapport au groupe de comparaison. En avril 2009, le Comité a reconnu les efforts déployés par le gouvernement pour gérer le ralentissement économique en adoptant la Loi sur le contrôle des dépenses. Il a alors recommandé que ces changements soient mis en œuvre immédiatement après l'expiration des dispositions de la Loi, le 1er avril 2011.

Puisqu'une gouvernance organisationnelle solide s'impose, le gouvernement doit offrir une rémunération raisonnable pour être en mesure non seulement d'attirer des candidats qualifiés qui siègeront aux conseils d'administration de ces entités fédérales, mais encore de reconnaître leur engagement et leur contribution. Nous reformulons la recommandation que nous avions faite en avril 2009 pour que le cadre de rémunération soit modifié de la manière suivante :

Les conseils d'administration de sociétés d'État fédérales devraient être regroupés en quatre grandes catégories, en fonction du type de société, de sa taille, de la complexité de ses activités, de l'importance stratégique qu'elle revêt pour le pays et du degré de connaissances et de compétences spécialisées requises. En réduisant le nombre de catégories et en les élargissant, on reconnaît que tous les présidents et membres des conseils d'administration ont le même ensemble de compétences de base et que ceux qui sont nommés dans de plus grandes sociétés d'État assument plus de risques par rapport à la norme actuelle élevée de gouvernance organisationnelle et de supervision. La structure de rémunération qui en résulte offre un regroupement logique et transparent d'organisations dans des catégories comportant de véritables distinctions monétaires entre elles.

Les tableaux de la rémunération actuelle et recommandée figurent aux annexes C et D.

Promouvoir la santé des cadres

Compte tenu de l'intérêt permanent qu'il accorde aux liens entre la santé au travail, la productivité et l'engagement, le Comité a suivi les rapports d'études que l'Association professionnelle des cadres supérieurs de la fonction publique du Canada (APEX) a menées sur la santé des cadres au cours des dix dernières années.

L'APEX a récemment mentionné que les problèmes de santé des cadres coûtaient au gouvernement 100 M$ par année en perte de productivité, ce qui représente de 10 à 15 p. 100 de leur masse salariale. Lors de la plus récente réunion du Comité en février 2011, l'APEX a soumis au Comité trois grandes recommandations sur les manières de promouvoir positivement la santé des cadres en milieu de travail :

Nous accueillons volontiers ces recommandations. Premièrement, nous appuyons l'élaboration d'une fiche ministérielle sur la santé des cadres qui fournira aux ministères de l'information de base à ce sujet par rapport aux normes de l'industrie. Grâce à ces renseignements, nous sommes d'avis que le Comité pourrait jouer un rôle actif pour suivre la santé des cadres et pour recommander des manières de la promouvoir. Nous aimerions recevoir un rapport d'étape sur cette initiative à notre prochaine réunion.

À propos d'un sujet connexe, nous souhaiterions également en apprendre davantage sur l'Initiative de gestion de l'invalidité, une stratégie gouvernementale visant à promouvoir une fonction publique productive grâce à une meilleure gestion des problèmes de santé au travail et à la réduction des coûts associés à l'incapacité en milieu de travail.

Sommaire des recommandations

Dans le présent rapport, nous avons formulé les recommandations suivantes :

  1. Compte tenu du contexte d'austérité budgétaire, mettre fin à l'accumulation de l'indemnité de départ pour les cadres des niveaux supérieurs de la fonction publique qui quittent volontairement la fonction publique et leur offrir les options suivantes d'encaissement immédiat ou différé des indemnités existantes :
    1. encaisser immédiatement l'indemnité de départ accumulée; ou
    2. encaisser l'indemnité de départ accumulée seulement au moment du départ volontaire ou du départ à la retraite et au taux du salaire qu'ils touchent à ce moment-là; ou
    3. encaisser immédiatement une partie de l'indemnité de départ accumulée et encaisser le reste du montant au moment du départ volontaire ou du départ à la retraite.
  2. N'accorder aucune augmentation économique de la rémunération de base en 2011-2012 et en 2012-2013 afin de tenir compte des restrictions imposées sur les budgets de fonctionnement ministériels et de la nécessité pour les ministères de planifier la rémunération en conséquence.
  3. Pour insister davantage sur le rendement et la reconnaissance des résultats obtenus, majorer la rémunération globale des cadres de 1,8 p. 100 en 2011-2012 et de 2,2 p. 100 en 2012-2013 au moyen de rajustements de la rémunération à risque, la partie du salaire qui est retenue et qui doit être regagnée chaque année en fonction de l'atteinte des objectifs.
  4. En parallèle avec le gel de la rémunération de base, les restrictions imposées sur les budgets de fonctionnement ministériels et la priorité que le gouvernement accorde à la limitation de ses coûts, nous recommandons pour les exercices 2011-2012 et 2012-2013, conformément à une « pratique exemplaire » du secteur privé consistant à poursuivre un objectif organisationnel collectif et à récompenser les cadres pour la contribution qu'ils ont faite aux efforts globaux pour réaliser des gains d'efficience et faire des économies internes, que le Programme de gestion du rendement soit rajusté de la manière suivante :
    1. 25 p. 100 de la rémunération à risque est liée à la réalisation d'un engagement organisationnel collectif;
    2. l'engagement organisationnel collectif est lié à l'atteinte des objectifs budgétaires et de gestion du gouvernement pour les deux prochains exercices.
    Le reste de la rémunération à risque, soit 75 p. 100, devrait être accordée en fonction des réalisations individuelles liées aux engagements de programmes et de politiques ministériels, à une saine gestion et aux compétences démontrées au titre du leadership. Le Comité évaluera si l'approche a permis d'atteindre les buts désirés avant de déterminer s'il y a lieu de la poursuivre au-delà de 2012-2013.
  5. Moderniser les cadres de rémunération des présidents et des membres des conseils d'administration de sociétés d'État, et des présidents et des membres d'organismes, de conseils et de commissions lorsque les dispositions de la Loi sur le contrôle des dépenses viendront à expiration, comme l'avait recommandé le Comité dans son Douzième rapport et comme il le recommande à nouveau dans le présent rapport.
  6. En se servant des normes de l'industrie, mettre au point une fiche ministérielle sur la santé des cadres qui fournira de l'information de base sur les problèmes de santé des cadres et en facilitera la mesure, le suivi et l'amélioration.

Sujets des réunions futures

À notre prochaine réunion, nous aimerions être mis au courant des progrès réalisés dans les domaines suivants :

Annexe A Correspondance du Comité relativement à une nouvelle mesure incitative possible

[Traduction de la lettre adressée par M. Stockwell Day à Mme Carol Stephenson]

Le 5 octobre 2010

Madame Carol Stephenson
Rectrice, Richard Ivey School of Business
Présidente, Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération
du personnel de direction
1151, rue Richmond nord
London (Ontario)
N6A 3K7

Madame,

Au cours des derniers mois, le gouvernement du Canada a pris des mesures pour simplifier et réduire ses dépenses et pour contrôler et éliminer le déficit.

À cette fin, nous avons annoncé trois mesures dans le budget de 2010, soit des Examens stratégiques (dans le cadre desquels les ministères doivent identifier 5 % de leurs dépenses de programme aux fins de réaffectation), un examen des dépenses administratives et opérationnelles dans le but d'optimiser et de renforcer notre environnement réparti (je crois savoir que vous nous conseillez au sujet de cette initiative) et un gel des budgets de fonctionnement imposant aux ministères de gérer leurs dépenses de fonctionnement (y compris les salaires) au cours des trois prochains exercices avec leurs fonds de fonctionnement non rajustés par rapport au niveau de 2010-2011.

Outre ces mesures, j'aimerais savoir si notre Programme de gestion du rendement des cadres peut servir à les encourager à réduire leurs dépenses tout en atteignant leurs objectifs de même qu'à récompenser ceux qui réussissent à le faire. Le cas échéant, nous aimerions savoir comment utiliser ce programme à ces fins.

Puisque votre Comité a pour mandat de me conseiller sur la rémunération du personnel de direction, je m'adresse à lui pour en obtenir les opinions et l'aide quant au recours à notre programme de gestion du rendement comme moyen d'encourager nos cadres à adopter des approches novatrices pour réduire volontairement leurs dépenses. Je suis intéressé par toute suggestion sur la mise en place de ce type de mesures (notamment sur le moment de le faire, sur les paramètres de mesure du rendement, sur les critères, etc.). J'aimerais également connaître les approches qui pourraient exister dans d'autres administrations gouvernementales ou entreprises du secteur privé et les résultats qu'elles ont pu obtenir, de même que les différences d'application de ces mesures entre les secteurs public et privé.

Je crois savoir que votre Comité se réunit à la mi-novembre. Je lui saurais gré de bien vouloir me transmettre ses conseils au terme de celle-ci.

En attendant les opinions et les recommandations de votre Comité, je vous prie d'agréer, Madame, l'expression de mes sentiments les meilleurs.

Stockwell Day


[Traduction de la lettre adressée par Mme Carol Stephenson à M. Stockwell Day]

Comité consultatif sur le maintien en poste
et la rémunération du personnel de direction

Le 15 décembre 2010

L'honorable Stockwell Day
Président du Conseil du Trésor
Chambre des communes
Ottawa (Ontario)
K1A 0A6

Monsieur le ministre,

Dans votre lettre du 5 octobre 2010, vous avez sollicité les conseils du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction au sujet de l'utilisation possible du Programme de gestion du rendement pour encourager les cadres de direction à réduire volontairement leurs dépenses et pour récompenser ceux qui le feraient. À sa réunion des 18 et 19 novembre 2010, le Comité a longuement discuté du sujet.

Nous avons noté que diverses initiatives de restriction d'envergure sont actuellement menées dans la fonction publique fédérale, plus précisément les examens stratégiques et les examens horizontaux, les mesures de restriction annoncées dans le budget de 2010 touchant les budgets de fonctionnement et l'examen transversal des services administratifs. Les économies escomptées de ces grandes entreprises sont considérables. Nous avons conclu qu'une mesure pour encourager les cadres à contribuer à la mise en œuvre d'une initiative pangouvernementale dans leurs ministères respectifs serait prometteuse. Nous vous soumettrons notre recommandation à cet égard à la suite de notre prochaine réunion en février 2011.

Nous vous fournirons aussi à cette occasion toutes nos recommandations, y compris celles qui touchent d'autres questions de gestion des ressources humaines, notamment la cessation de l'accumulation de l'indemnité de départ pour les cadres, la rémunération des cadres supérieurs à l'expiration des dispositions de la Loi sur le contrôle des dépenses et le Programme de gestion du rendement.

En attendant de vous transmettre nos recommandations, je vous souhaite un joyeux temps des Fêtes.

Veuillez agréer, Monsieur le ministre, mes salutations distinguées.

Carol Stephenson
Rectrice
Richard Ivy School of Business


[Traduction de la lettre adressée par M. Stockwell Day à Mme Carol Stephenson]

Le 28 janvier 2011

Madame Carol Stephenson
Rectrice de la Richard Ivey School of Business
Présidente du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération
du personnel de direction
1151, rue Richmond Nord
London (Ontario)
N6A 3K7

Madame,

Je vous remercie de la lettre que vous m'avez fait parvenir le 15 décembre 2010 pour me transmettre les commentaires du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction au sujet de l'utilisation possible du Programme de gestion du rendement pour encourager les cadres de direction à réduire volontairement leurs dépenses et pour récompenser ceux qui le feraient.

Dans le climat actuel de restrictions budgétaires, il est important que les cadres de direction de la fonction publique adoptent une approche entrepreneuriale pour trouver des économies internes et réaliser des gains d'efficience dans leurs organisations.

Je sais que le Comité aura des recommandations à me transmettre au sujet des mesures incitatives à envisager pour les cadres de direction après sa réunion du 14 février 2011 et je vous saurais gré de bien vouloir me les faire parvenir pour le 15 mars 2011.

Je vous remercie du rôle de leadership que vous jouez et du travail que vous accomplissez dans cet important dossier.

Je vous prie d'agréer, Madame, l'expression de mes sentiments les meilleurs.

Stockwell Day

Annexe B Rémunération en espèces actuelle et recommandée pour les groupes EX et DM

Niveau Actuelle 2010-2011 Recommandée en 2011-2012 Recommandée en 2012-2013
Max. de l'échelle salariale. Prime individuelle Max. de l'échelle salariale. Rém. à risque Prime max. Max. de l'échelle salariale. Rém. à risque Prime max.
Rém. à risque max. Prime max. Prime collective max. Prime ind. max. . Prime ind. max.
EX-1 119 000 $ 12,0 % 3,0 % 119 000 $ 3,5 % 10,7 % 3,0 % 119 000 $ 4,2 % 12,7 % 3,0 %
EX-2 133 400 $ 12,0 % 3,0 % 133 400 $ 3,5 % 10,7 % 3,0 % 133 400 $ 4,2 % 12,7 % 3,0 %
EX-3 149 300 $ 12,0 % 3,0 % 149 300 $ 3,5 % 10,7 % 3,0 % 149 300 $ 4,2 % 12,7 % 3,0 %
EX-4 171 300 $ 20,0 % 6,0 % 171 300 $ 5,5 % 16,7 % 6,0 % 171 300 $ 6,2 % 18,7 % 6,0 %
EX-5 191 900 $ 20,0 % 6,0 % 191 900 $ 5,5 % 16,7 % 6,0 % 191 900 $ 6,2 % 18,7 % 6,0 %
DM-1 214 700 $ 20,0 % 6,0 % 214 700 $ 5,5 % 16,7 % 6,0 % 214 700 $ 6,2 % 18,7 % 6,0 %
DM-2 246 900 $ 25,0 % 8,0 % 246 900 $ 6,8 % 20,4 % 8,0 % 246 900 $ 7,5 % 22,4 % 8,0 %
DM-3 276 500 $ 25,0 % 8,0 % 276 500 $ 6,8 % 20,4 % 8,0 % 276 500 $ 7,5 % 22,4 % 8,0 %
DM-4 309 600 $ 30,0 % 9,0 % 309 600 $ 8,0 % 24,2 % 9,0 % 309 600 $ 8,7 % 26,2 % 9,0 %

Annexe C Rémunération actuelle et recommandée pour les présidents et les membres de conseils d'administration de sociétés d'État

A) Actuelle

Groupe Échelles d'honoraires
quotidiens
Échelles d'honoraires
annuels
  Présidents et membres du conseil d'administration Présidents Membres du conseil d'administration
1 160 $ - 250 $ 5 100 $ - 6 000 $ 2 600 $ - 3 000 $
2 220 $ – 260 $ 5 700 $ - 6 700 $ 2 900 $ - 3 400 $
3 200 $ – 300 $ 6 400 $ - 7 500 $ 3 200 $ - 3 800 $
4 275 $ – 325 $ 7 100 $ - 8 400 $ 3 600 $ - 4 200 $
5 310 $ – 375 $ 8 000 $ - 9 400 $ 4 000 $ - 4 700 $
6 360 $ – 420 $ 9 200 $ - 10 800 $ 4 600 $ - 5 400 $
7 410 $ – 485 $ 10 500 $ - 12 400 $ 5 300 $ - 6 200 $
8 470 $ – 555 $ 12 200 $ - 14 300 $ 6 100 $ - 7 200 $
9 565 $ – 665 $ 14 500 $ - 17 100 $ 7 300 $ - 8 600 $
10 680 $ – 800 $ 17 400 $ - 20 500 $ 8 800 $ - 10 300 $

B) Recommandée

En vigueur le 1er avril 2011
Niveau Président Honoraires Membre du conseil
d'administration Honoraires
Président de comité
Prime
Honoraires par rencontre
1 14 000 $ 7 000 $ 2 400 $ 500 $
2 20 000 $ 10 000 $ 3 400 $ 750 $
3 27 000 $ 13 500 $ 4 500 $ 750 $
4 35 000 $ 17 500 $ 5 900 $ 1 000 $

Annexe D Rémunération actuelle et recommandée pour les présidents et les membres d'organismes, de conseils et de commissions

A) Actuelle

Catégorie Capacité de direction Capacité de consultation
  Président Membre Président Membre
I 675 $ - 800 $ 475 $ - 550 $ 550 $ - 650 $ 375 $ - 450 $
II 475 $ - 550 $ 350 $ - 400 $ 375 $ - 450 $ 275 $ - 325 $
III 350 $ - 425 $ 250 $ - 300 $ 300 $ - 350 $ 200 $ - 250 $
IV 300 $ - 350 $ 200 $ - 250 $ -- --

B) Recommandée

En vigueur le 1er avril 2011
  Capacité de direction Capacité de consultation
Niveau Président
Honoraires quotidiens
Membre
Honoraires quotidiens
Président
Honoraires quotidiens
Membre
Honoraires quotidiens
1 1 000 $ 700 $ 850 $ 600 $
2 700 $ 500 $ 600 $ 400 $
3 550 $ 400 $ 450 $ 300 $
4 450 $ 300 $ -- --

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