L'honorable Vic Toews, c.p., c.r., député
Président du Conseil du Trésor
Chambre des communes
Ottawa (Ontario) K1A 0A6

Monsieur le Président,

Dans notre dixième rapport, en avril 2008, nous recommandions l'apport de modifications à la structure de rémunération des premiers dirigeants des sociétés d'État. Ces modifications ont été mises en œuvre, et nous estimons qu'il est maintenant important de traiter de la question de la rémunération de deux autres groupes distincts, à savoir les personnes nommées par le gouverneur en conseil (GC) aux conseils d'administration des sociétés d'État et les personnes nommées par le gouverneur en conseil à des organismes, à des conseils et à des commissions. La rémunération d'aucun de ces deux groupes n'a été mise à jour depuis 2000. Compte tenu de la nécessité manifeste d'une solide gouvernance organisationnelle, le gouvernement doit offrir une rémunération raisonnable afin d'attirer des personnes qualifiées pour siéger aux conseils de telles entités fédérales.

Nous recommandons que le cadre de rémunération soit modifié comme suit :

  • pour les présidents et administrateurs des conseils d'administration des sociétés d'État :
    • instaurer un cadre de rémunération aligné avec le marché du secteur public canadien;
    • réduire le nombre de catégories de la rémunération des conseils pour le faire passer de dix à quatre et placer les conseils dans de nouvelles catégories basées sur des groupements d'organisations selon le type d'industrie et la taille;
    • remplacer les échelles d'avance d'honoraires annuelles courantes par des taux uniques d'avance d'honoraires par niveau;
    • remplacer les échelles de taux journaliers par des taux d'honoraires pour réunion consistant en un taux unique payable pour l'assistance aux réunions. Tout service supplémentaire serait rémunéré par l'entremise du taux annuel d'avance d'honoraires;
    • instaurer un supplément d'honoraires pour les administrateurs désignés comme présidents d'un comité.

Les conseils d'administration des sociétés d'État devraient être regroupés en quatre grandes catégories basées sur le type de société, la taille, la complexité des opérations, l'importance stratégique pour le pays et le degré de connaissances et de compétences spécialisées requis. Le fait d'être doté d'un nombre moindre de catégories, mais de catégories élargies, témoigne que toutes les personnes qui assument des fonctions de président et d'administrateur possèdent toutes les mêmes compétences de base, mais que celles qui œuvrent dans de grandes organisations assument un risque plus grand par rapport aux hautes normes contemporaines de gouvernance et de supervision organisationnelles. La structure de rémunération reflétera ainsi un groupement logique et transparent des organisations en catégories qui témoignent entre elles de différences pécuniaires justifiées.

  • pour les présidents et membres d'organismes, de conseils et de commissions, nous recommandons le maintien de la présente structure à quatre niveaux et :
    • le remplacement, dans la structure de rémunération courante, des échelles de taux journaliers par des taux uniques;
    • la mise à jour des taux selon la rémunération proposée pour les conseils d'administration.

Les rémunérations courante et proposée figurent aux annexes quatre et cinq.

Étant donné que les taux n'ont pas été rajustés depuis huit ans et tirent passablement de l'arrière par rapport au groupe de comparaison, nous recommandons que les nouveaux taux soient mis en œuvre sur le champ. Toutefois, si cela était impossible en raison de la Loi sur les contrôles des dépenses, nous recommandons qu'ils soient mis en œuvre immédiatement après que ces contrôles seront retranchés le 1er avril 20011, ou dès l'expiration de la Loi sur les contrôles des dépenses, si cette loi est prorogée.

Même si la rémunération constitue un facteur clé pour attirer des membres de conseils qualifiés et les maintenir en poste, il est important de s'assurer que les personnes possèdent la formation requise. Nous sommes conscients du fait que le gouvernement a déployé des efforts supplémentaires à cet égard et nous l'encourageons à porter une attention soutenue aux travaux en ce sens.

Dans le onzième rapport, nous recommandions des augmentations des échelles de salaire pour les échelons supérieurs en 2009 2010, qui tenaient compte de la conjoncture. Vous trouverez ci-après nos recommandations pour l'exercice subséquent, 2010 2011. Conformément à l'esprit de la Loi sur les contrôles des dépenses, nous recommandons que, à compter du :

  • 1er avril 2010, une augmentation de 1,5 pour 100 de l'échelle des salaires des membres des groupes EX et DM;
  • 1er avril 2010, une augmentation de 1,5 pour 100 de l'échelle des salaires des membres des groupes GC et GC-Q;
  • début de l'exercice financier de chaque société d'État en 2010, une augmentation de 1,5 pour 100 de l'échelle des salaires des premiers dirigeants des sociétés d'État.

Nous recommandons également qu'aucune modification ne soit apportée à la rémunération à risque en 2010-2011.

Les échelles des salaires courantes et recommandées de même que les primes de rendement applicables figurent à l'annexe six pour les groupes EX et DM; à l'annexe sept pour les groupes GC et GC-Q; et à l'annexe huit pour les premiers dirigeants des sociétés d'État.

Je serais très heureuse d'avoir la possibilité de discuter avec vous des points de vue et recommandations du Comité.

Je vous prie d'agréer, Monsieur le Président, l'expression de mes sentiments les meilleurs.

Carol Stephenson

Annexe un : Mandat du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction

Dispenser des conseils et formuler des recommandations au président du Conseil du Trésor, de manière indépendante, sur les aspects suivants relatifs aux cadres supérieurs, aux sous-ministres et aux autres personnes nommées par le gouverneur en conseil dans la fonction publique fédérale et le secteur public :

  • l'élaboration d'une stratégie visant le personnel senior de la fonction publique, qui puisse répondre aux besoins en gestion des ressources humaines pour la prochaine décennie,
  • des stratégies et des principes de rémunération, et
  • des questions de gestion d'ordre général, notamment les politiques et les programmes de ressources humaines, les conditions d'emploi et d'autres questions liées à la classification et à la rémunération, telles que les taux de traitement, les récompenses et la reconnaissance.

Présenter des recommandations appropriées au président du Conseil du Trésor dans un rapport qu'il rendra public.

Annexe deux : Membres du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction

Carol M. Stephenson, B.A. (présidente du Comité)
La réputation de Mme Stephenson dans l'industrie canadienne des télécommunications lui a prévalu l'ouverture de la distinguée position de doyenne de la Richard Ivey School of Business de l'Université Western Ontario où elle est entrée en fonction le 1er juillet 2003. Présidente et chef de la direction de Lucent Technologies Canada à partir de 1999, Mme Stephenson a également occupé les postes de présidente et de chef d'exploitation et, de vice-présidente respectivement chez Stentor Resource Centre Inc. et Bell Canada.

Gaétan Lussier, O.C. B.Sc. (Agr.), M.Sc., Ph.D.
Président de Gaétan Lussier et associés, M. Lussier est ancien sous-ministre adjoint et ancien sous-ministre, ministère québécois de l'Agriculture; et, à l'échelon fédéral, ancien sous-ministre à Agriculture Canada; ancien sous-ministre et ancien président, Emploi et Immigration Canada. M. Lussier a aussi été président du Comité consultatif externe sur la réglementation intelligente et cofondateur de l'Institut canadien des politiques agroalimentaires (2004). De plus, il a été président de Boulangeries Weston Québec Inc. et président et chef de la direction de Culinar Inc.

Patrick O'Callaghan, B.A., M.B.A.
Président de Patrick O'Callaghan and Associates, M. O'Callaghan se spécialise dans le domaine de l'efficacité des conseils d'administration et dans le recrutement de directeurs dans les secteurs publics, privés et sans but lucratif. Depuis 1992, Patrick O'Callaghan and Associates offre des conseils en matière de gouvernance aux organisations d'une vaste gamme d'industries à l'échelle du pays, notamment au moyen d'affectations auprès de sociétés d'État fédérales et provinciales. M. O'Callaghan est un conférencier et un animateur de séminaires très sollicité dans le domaine de la gouvernance d'entreprise. Il possède une expérience directe à titre de directeur de sociétés canadiennes publiques et privées et de plusieurs organismes sans but lucratif. Actuellement, M. O'Callaghan est directeur de Women on BoardMC et membre du groupe consultatif de l'Industrie canadienne des comptables agréés.

Sarah E. Raiss, B.Sc., M.B.A.
Première vice-présidente des services généraux de TransCanada Corporation, Mme Raiss y est responsable des ressources humaines, des systèmes d'information ainsi que des services d'aviation et d'immobilier. Avant de remplir ce rôle, elle a occupé les postes de présidente de S. E. Raiss Group, Inc., de vice-présidente des services à la clientèle, de la formation et du soutien TI chez Ameritech, de conseillère principale chez Metzler and Associates en plus d'avoir exercé diverses fonctions associées à l'ingénierie et à l'exploitation pendant qu'elle était au service de Michigan Bell.

Raymond Royer, L.L.B., M.A.
M. Royer, directeur, a pris sa retraite comme président et DPG de Domtar Inc., Avant de travailler pour Domtar, M. Royer était président et chef de l'exploitation de Bombardier. Il est reconnu pour sa gestion financière exceptionnelle et sa capacité d'intégrer les entreprises acquises dans un système de gestion qui fait participer le personnel.

Annexe trois : Sommaire des recommandations du douzième rapport

  • pour les présidents et administrateurs des conseils d'administration des sociétés d'État :
    • instaurer un cadre de rémunération aligné avec le marché du secteur public canadien;
    • réduire le nombre de catégories de la rémunération des conseils pour le faire passer de dix à quatre et placer les conseils dans de nouvelles catégories basées sur des groupements d'organisations selon le type d'industrie et la taille;
    • remplacer les échelles d'avance d'honoraires annuelles courantes par des taux uniques d'avance d'honoraires par niveau;
    • remplacer les échelles de taux journaliers par des taux d'honoraires pour réunion consistant en un taux unique payable pour l'assistance aux réunions. Tout service supplémentaire serait rémunéré par l'entremise du taux annuel d'avance d'honoraires;
    • instaurer un supplément d'honoraires pour les administrateurs désignés comme présidents d'un comité.
  • pour les présidents et membres d'organismes, de conseils et de commissions, nous recommandons le maintien de la présente structure à quatre niveaux et :
    • le remplacement, dans la structure de rémunération courante, des échelles de taux journaliers par des taux uniques;
    • la mise à jour des taux selon la rémunération proposée pour les conseils d'administration.
  • pour les échelons supérieurs :
    • à compter du 1er avril 2010, une augmentation de 1,5 pour 100 de l'échelle des salaires des membres des groupes EX et DM;
    • à compter du 1er avril 2010, une augmentation de 1,5 pour 100 de l'échelle des salaires des membres des groupes GC et GC-Q;
    • à compter du début de l'exercice financier de chaque société d'État en 2010, une augmentation de 1,5 pour 100 de l'échelle des salaires des premiers dirigeants des sociétés d'État;
    • aucune modification de la rémunération à risque en 2010-2011.

Annexe quatre : Échelles de rémunération courante et recommandée des présidents et administrateurs des conseils d'administration des sociétés d'État

A) Courante :

Groupe Échelles de taux journaliers Échelles d'avance d'honoraires annuelles
  Présidents et administrateurs Présidents Administrateurs
1 160 $ - 250 $ 5 100 $ - 6 000 $ 2 600 $ - 3 000 $
2 220 $ - 260 $ 5 700 $ - 6 700 $ 2 900 $ - 3 400 $
3 200 $ - 300 $ 6 400 $ - 7 500 $ 3 200 $ - 3 800 $
4 275 $ - 325 $ 7 100 $ - 8 400 $ 3 600 $ - 4 200 $
5 310 $ - 375 $ 8 000 $ - 9 400 $ 4 000 $ - 4 700 $
6 360 $ - 420 $ 9 200  $- 10 800 $ 4 600 $ - 5 400 $
7 410 $ - 485 $ 10 500 $ - 12 400 $ 5 300 $ - 6 200 $
8 470 $ - 555 $ 12 200 $ - 14 300 $ 6 100 $ - 7 200 $
9 565 $ - 665 $ 14 500 $ - 17 100 $ 7 300 $ - 8 600 $
10 680 $ - 800 $ 17 400 $ - 20 500 $ 8 800 $ - 10 300 $

B) Recommandée :

À compter du 1er avril 2011*
Niveau Président
Taux
Administrateur
Taux
Prime de président de comité Taux pour réunion
Niveau 1 14 000 $ 7 000 $ 2 400 $ 500 $
Niveau 2 20 000 $ 10 000 $ 3 400 $ 750 $
Niveau 3 27 000 $ 13 500 $ 4 500 $ 750 $
Niveau 4 35 000 $ 17 500 $ 5 900 $ 1 000 $

*Ou prise d'effet le plus tôt possible après la date d'expiration de la Loi sur les contrôles des dépenses

Annexe cinq : Rémunération courante et recommandée des présidents et membres d'organismes, de conseils et de commissions

A) Courante :

Catégorie Exécutive Consultative
  Président Membre Président Membre
I 675 $ - 800 $ 475 $ - 550 $ 550 $ - 650 $ 375 $ - 450 $
II 475 $ - 550 $ 350 $ - 400 $ 375 $ - 450 $ 275 $ - 325 $
III 350 $ - 425 $ 250 $ - 300 $ 300 $ - 350 $ 200 $ - 250 $
IV 300 $ - 350 $ 200 $ - 250 $ -- --

B) Recommandée :

À compter du 1er avril 2011*
  Exécutive Consultative
Niveau Président
Journalier
Membres
Journalier
Président
Journalier
Membres
Journalier
Niveau 1 1 000 $ 700 $ 850 $ 600 $
Niveau 2 700 $ 500 $ 600 $ 400 $
Niveau 3 550 $ 400 $ 450 $ 300 $
Niveau 4 450 $ 300 $ -- --

*Ou prise d'effet dès que possible après la date d'expiration de la Loi sur les contrôles des dépenses

Annexe six : Recommandation en argent courante et recommandée pour les groupes EX et DM

Rémunération en argent courante et recommandée pour les groupes EX et DM
Niveau Courante 2008-2009 Recommandée 2009-2010 Recommandée 2010-2011
Échelle salariale max. Rém. à risque max. Boni max. Échelle salariale max. Rém. à risque max. Boni max. Échelle salariale max. Rém. à risque max. Boni max.
EX-1 115 400 $ 12,0 % 3,0 % 117 200 $ 12,0 % 3,0 % 119 000 $ 12,0 % 3,0 %
EX-2 129 400 $ 12,0 % 3,0 % 131 400 $ 12,0 % 3,0 % 133 400 $ 12,0 % 3,0 %
EX-3 144 800 $ 12,0 % 3,0 % 147 000 $ 12,0 % 3,0 % 149 300 $ 12,0 % 3,0 %
EX-4 166 200 $ 20,0 % 6,0 % 168 700 $ 20,0 % 6,0 % 171 300 $ 20,0 % 6,0 %
EX-5 186 200 $ 20,0 % 6,0 % 189 000 $ 20,0 % 6,0 % 191 900 $ 20,0 % 6,0 %
DM-1 208 300 $ 20,0 % 6,0 % 211 500 $ 20,0 % 6,0 % 214 700 $ 20,0 % 6,0 %
DM-2 239 600 $ 25,0 % 8,0 % 243 200 $ 25,0 % 8,0 % 246 900 $ 25,0 % 8,0 %
DM-3 268 300  $ 25,0 % 8,0 % 272 400 $ 25,0 % 8,0 % 276 500 $ 25,0 % 8,0 %
DM-4 300 400 $ 30,0 % 9,0 % 305 000 $ 30,0 % 9,0 % 309 600 $ 30,0 % 9,0 %

Annexe sept : Rémunération en argent courante et recommandée pour le groupe GC

Rémunération en argent courante et recommandée pour le groupe GC
Niveau Courante 2008-2009 Recommandée 2009-2010 Recommandée 2010-2011
Échelle sal. max. Rém. à risque max. Boni max. Échelle sal. max. Rém. à risque max. Boni max. Échelle sal. max. Rém. à risque max. Boni max.
Niveau 1 79 900 $ 10,6 % 3,0 % 81 100 $ 10,6 % 3,0 % 82 400 $ 10,6 % 3,0 %
Niveau 2 91 800 $ 10,6 % 3,0 % 93 200 $ 10,6 % 3,0 % 94 600 $ 10,6 % 3,0 %
Niveau 3 105 900 $ 10,6 % 3,0 % 107 500 $ 10,6 % 3,0 % 109 200 $ 10,6 % 3,0 %
Niveau 4 121 700 $ 10,6 % 3,0 % 123 600 $ 10,6 % 3,0 % 125 500 $ 10,6 % 3,0 %
Niveau 5 140 000 $ 10,6 % 3,0 % 142 100 $ 10,6 % 3,0 % 144 300 $ 10,6 % 3,0 %
Niveau 6 160 900 $ 17,4 % 6,0 % 163 400 $ 17,4 % 6,0 % 165 900 $ 17,4 % 6,0 %
Niveau 7 185 100 $ 17,4 % 6,0 % 187 900 $ 17,4 % 6,0 % 190 800 $ 17,4 % 6,0 %
Niveau 8 212 700 $ 17,4 % 6,0 % 215 900 $ 17,4 % 6,0 % 219 200 $ 17,4 % 6,0 %
Niveau 9 244 600 $ 17,4 % 6,0 % 248 300 $ 17,4 % 6,0 % 252 100 $ 17,4 % 6,0 %
Niveau 10 281 300 $ 20,4 % 8,0% 285 600 $ 20,4 % 8,0% 289 900 $ 20,4 % 8,0%

Annexe sept (suite) : Rémunération en argent courante et recommandée pour le groupe GC-Q

Rémunération en argent courante et recommandée pour le groupe GC-Q
Niveau Courante 2008-2009 Recommandée 2009-2010 Recommandée 2010-2011
Niveau 1 88 100 $ 89 500 $ 90 900 $
Niveau 2 101 200 $ 102 800 $ 104 400 $
Niveau 3 116 800 $ 118 600 $ 120 400 $
Niveau 4 134 200 $ 136 300 $ 138 400 $
Niveau 5 154 400 $ 156 800 $ 159 200 $
Niveau 6 188 900 $ 191 800 $ 194 700 $
Niveau 7 217 300 $ 220 600 $ 224 000 $
Niveau 8 249 700 $ 253 500 $ 257 400 $
Niveau 9 287 200 $ 291 600 $ 296 000 $
Niveau 10 338 700 $ 343 800 $ 349 000 $

Annexe huit : Rémunération en argent courante et recommandée pour les premiers dirigeants des sociétés d'État

Rémunération en argent courante et recommandée pour les premiers dirigeants des sociétés d'État 2008
Niveau Taux maximal Prime de rendement maximale
Niveau 1 134 700 $ 15,0 %
Niveau 2 161 600 $ 15,0 %
Niveau 3 193 900 $ 15,0 %
Niveau 4 232 700 $ 26,0 %
Niveau 5 279 200 $ 26,0 %
Niveau 6 335 000 $ 28,0 %
Niveau 7 402 000 $ 28,0 %
Niveau 8 482 400 $ 33,0 %

Rémunération en espèces courante et recommandée pour les premiers dirigeants des sociétés d'État 2009
Niveau Taux maximal Prime de rendement maximale
Niveau 1 136 800 $ 15,0 %
Niveau 2 164 100 $ 15,0 %
Niveau 3 196 900 $ 15,0 %
Niveau 4 236 200 $ 26,0 %
Niveau 5 283 400 $ 26,0 %
Niveau 6 340 100 $ 28,0 %
Niveau 7 408 100 $ 28,0 %
Niveau 8 489 700 $ 33,0 %

Annexe huit (suite) : Rémunération en argent courante et recommandée pour les premiers dirigeants des sociétés d'État

Rémunération en argent courante et recommandée pour les premiers dirigeants des sociétés d'État 2010
Niveau Taux maximal Prime de rendement maximale
Groupe 1 138 900 $ 15,0 %
Groupe 2 166 600 $ 15,0 %
Groupe 3 199 900 $ 15,0 %
Groupe 4 239 800 $ 26,0 %
Groupe 5 287 700 $ 26,0 %
Groupe 6 345 300 $ 28,0 %
Groupe 7 414 300 $ 28,0 %
Groupe 8 497 100 $ 33,0 %
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