Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction
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L'honorable Vic Toews, C.P., c.r., député
Président du Conseil du Trésor
Chambre des communes
Ottawa (Ontario) K1A 0A6
Monsieur le Ministre,
Le Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction s'est réuni les 23 et 24 novembre 2008 pour discuter d'un certain nombre de questions liées au recrutement et au maintien en poste des hauts fonctionnaires. Nous avons examiné les informations les plus récentes disponibles sur les tendances concernant la rémunération des cadres supérieurs dans le secteur public et dans le secteur privé. Nous mettons l'accent, comme vous le savez, sur la rémunération aux hauts échelons de la fonction publique, notamment celle des cadres supérieurs, des sous-ministres, des personnes nommées par le gouverneur en conseil et des premiers dirigeants des sociétés d'État.
Nous sommes conscients que les conditions économiques et financières ont changé de manière drastique au cours des derniers mois. En fait, notre réunion a eu lieu juste après le discours du Trône, où le gouvernement a souligné la nécessité de restreindre les hausses salariales dans la fonction publique. Compte tenu de cette conjoncture incertaine et de la nécessité de témoigner d'une gestion financière stricte, nous nous rallions à l'approche du gouvernement à cet égard.
Lorsque nous étudions les recommandations ayant trait aux rajustements annuels des salaires, nous examinons les données liées à des groupes de comparaison, y compris le secteur privé. Toutefois, pour l'exercice 2009‑2010 seulement, nous omettons ces comparaisons des salaires. Nous recommandons d'accorder au personnel de direction, en 2009-2010, le même rajustement salarial que celui offert à tous les autres fonctionnaires.
La gestion du rendement constitue l'une des questions clés sur lesquelles nous nous sommes penchés. Un système de gestion du rendement rigoureux est essentiel pour une fonction publique à haut rendement, en particulier aux échelons les plus élevés. Depuis quelques années, nous avons observé une amélioration notable dans la gestion du rendement des sous-ministres. Selon nous, le système courant d'évaluation du rendement des sous-ministres et des sous-ministres délégués constitue une pratique exemplaire. Par conséquent, nous sommes heureux que le gouvernement prenne des mesures pour aligner plus étroitement la gestion du rendement des cadres supérieurs avec celle des sous-ministres.
Étant donné que nous avons en place un système efficace de gestion du rendement, nous avons recommandé ces dernières années l'octroi d'augmentations de la rémunération variable. Le volet de la rémunération au rendement aux échelons supérieurs de la fonction publique constitue maintenant une part importante du salaire, qui doit être reméritée chaque année et qui est liée à l'atteinte des objectifs opérationnels. Les gens qui n'obtiennent pas les résultats escomptés ne touchent pas de rémunération à risque, et ceux qui réussissent pleinement la touchent en entier. Le fait de déterminer si les résultats ont été atteints et la façon dont ils l'ont été constitue une fonction essentielle du système de gestion du rendement.
Une révision à la baisse du système de rémunération à risque selon le rendement invaliderait les progrès accomplis au cours des dernières années pour tenir les cadres supérieurs et sous-ministres responsables des résultats qu'ils atteignent. Selon nous, cela ne serait pas dans l'intérêt du gouvernement ni des Canadiens et Canadiennes. En conséquence, nous recommandons que la rémunération à risque demeure aux niveaux approuvés en 2008‑2009.
En résumé, nos recommandations relativement aux échelons supérieurs pour 2009-2010 sont les suivantes :
- qu'une augmentation économique de 1,5 pour 100 soit accordée aux cadres supérieurs, aux sous-ministres, aux personnes nommées par le gouverneur en conseil et aux premiers dirigeants des sociétés d'État;
- que la rémunération conditionnelle soit maintenue aux niveaux approuvés en 2008-2009.
La rémunération en espèces recommandée figure à l'annexe trois. Je serais très heureuse de discuter de cette question plus avant avec vous.
Je vous prie d'agréer, Monsieur le Ministre, l'expression de mes sentiments les meilleurs.
Carol Stephenson
Première annexe
Mandat du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction
Offrir des conseils et formuler des recommandations au président du Conseil du Trésor, de manière impartiale, sur les aspects suivants relatifs aux cadres supérieurs, aux sous-ministres et aux autres personnes nommées par le gouverneur en conseil au sein de la fonction publique fédérale et du secteur public :
- l'élaboration d'une stratégie à long terme visant le personnel de niveau supérieur de la fonction publique, qui puisse répondre aux besoins en gestion des ressources humaines pour la prochaine décennie;
- l'élaboration de stratégies et de principes de rémunération;
- des questions générales de gestion portant notamment sur les politiques et les programmes de ressources humaines, les conditions d'emploi et d'autres aspects liés à la classification et à la rémunération, dont les taux de traitement, les récompenses et la reconnaissance.
Présenter des recommandations appropriées au président du Conseil du Trésor dans un rapport qu'il rendra public.
Deuxième annexe
Membres du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction
Carol M. Stephenson, B.A. (présidente du comité)
Doyenne de la Richard Ivey School of Business, Mme Stephenson, dirigeante d'entreprise très respectée dans le secteur des télécommunications au Canada, a été nommée doyenne de la Richard Ivey School of Business en juillet 2003. En 1999, elle a été nommée présidente et chef de la direction de Lucent Technologies Canada. Auparavant, elle avait occupé les postes de présidente et chef de la direction de Stentor Resource Centre Inc. et de vice-présidente chez Bell Canada.
Gaétan Lussier, O.C., B.Sc. (Agr.), M.Sc., Ph.D.
Président de Gaétan Lussier et associés, M. Lussier a déjà exercé les fonctions de sous-ministre adjoint et de sous-ministre au ministère de l'Agriculture du Québec. Au niveau fédéral, il a occupé les postes de sous-ministre à Agriculture Canada ainsi que de sous-ministre et président à Emploi et Immigration Canada. M. Lussier a été président du Comité consultatif externe sur la réglementation intelligente. Il a aussi créé en 2004 l'Institut canadien des politiques agroalimentaires. De plus, il a déjà agi à titre de président des Boulangeries Weston Québec Ltée. et de président directeur général de Culinar Inc.
Patrick O'Callaghan, B.A., M.B.A.
Président de Patrick O'Callaghan and Associates, M. O'Callaghan se spécialise dans le domaine de l'efficacité des conseils d'administration et dans le recrutement de directeurs dans les secteurs publics, privés et sans but lucratif. Depuis 1992, Patrick O'Callaghan and Associates offre des conseils en matière de gouvernance aux organisations d'une vaste gamme d'industries à l'échelle du pays, notamment au moyen d'affectations avec des sociétés d'État fédérales et provinciales. M. O'Callaghan est un conférencier et un animateur de séminaires très sollicité dans le domaine de la gouvernance d'entreprise. Il possède une expérience directe à titre de directeur de sociétés canadiennes publiques et privées et de plusieurs organismes sans but lucratif. Actuellement, M. O'Callaghan est directeur de Women on Board MC et membre du groupe consultatif de l'Industrie canadienne des comptables agréés.
Sarah E. Raiss, B.Sc., M.B.A.
Première vice-présidente des services généraux de TransCanada Corporation, Mme Raiss y est responsable des ressources humaines, des systèmes d'information ainsi que des services d'aviation et d'immobilier. Avant de remplir ce rôle, elle a occupé les postes de présidente de S. E. Raiss Group, Inc., de vice-présidente des services à la clientèle, de la formation et du soutien TI chez Ameritech, de conseillère principale chez Metzler and Associates en plus d'avoir exercé diverses fonctions associées à l'ingénierie et à l'exploitation pendant qu'elle était au service de Michigan Bell.
Raymond Royer, L.L.B., M.A.
M. Royer, directeur, a pris sa retraite comme président et chef de direction, Domtar Inc., Avant de travailler pour Domtar, M. Royer était président-directeur-général de Bombardier. Il est reconnu pour sa gestion financière exceptionnelle et sa capacité d'intégrer les entreprises acquises dans un système de gestion qui fait participer le personnel.
Troisième annexe : Échelles salariales et rémunération au rendement recommandées
| Niveau | Actuelle 2008-2009 | Recommandée 2009-2010 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Échelle salariale max. | Rémunération à risque maximale | Boni maximum | Échelle salariale max. | Rémunération à risque maximale | Boni maximum | |
| EX-1 | 115 400 | 12 % | 3 % | 117 200 | 12 % | 3 % |
| EX-2 | 129 400 | 12 % | 3 % | 131 400 | 12 % | 3 % |
| EX-3 | 144 800 | 12 % | 3 % | 147 000 | 12 % | 3 % |
| EX-4 | 166 200 | 20 % | 6 % | 168 700 | 20 % | 6 % |
| EX-5 | 186 200 | 20 % | 6 % | 189 000 | 20 % | 6 % |
| DM-1 | 208 300 | 20 % | 6 % | 211 500 | 20 % | 6 % |
| DM-2 | 239 600 | 25 % | 8 % | 243 200 | 25 % | 8 % |
| DM-3 | 268 300 | 25 % | 8 % | 272 400 | 25 % | 8 % |
| DM-4 | 300 400 | 30 % | 9 % | 305 000 | 30 % | 9 % |
| Niveau | Actuelle 2008-2009 | Recommandée 2009-2010 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Échelle salariale max. | Rémunération à risque maximale | Boni maximum | Échelle salariale max. | Rémunération à risque maximale | Boni maximum | |
| Niveau 1 | 79 900 | 10,6 % | 3 % | 81 100 | 10,6 % | 3 % |
| Niveau 2 | 91 800 | 10,6 % | 3 % | 93 200 | 10,6 % | 3 % |
| Niveau 3 | 105 900 | 10,6 % | 3 % | 107 500 | 10,6 % | 3 % |
| Niveau 4 | 121 700 | 10,6 % | 3 % | 123 600 | 10,6 % | 3 % |
| Niveau 5 | 140 000 | 10,6 % | 3 % | 142 100 | 10,6 % | 3 % |
| Niveau 6 | 160 900 | 17,4 % | 6 % | 163 400 | 17,4 % | 6 % |
| Niveau 7 | 185 100 | 17,4 % | 6 % | 187 900 | 17,4 % | 6 % |
| Niveau 8 | 212 700 | 17,4 % | 6 % | 215 900 | 17,4 % | 6 % |
| Niveau 9 | 244 600 | 17,4 % | 6 % | 248 300 | 17,4 % | 6 % |
| Niveau 10 | 281 300 | 20,4 % | 8 % | 285 600 | 20,4 % | 8 % |
| Niveau | Taux actuel 2008-2009 | Taux recommandé 2009-2010 |
|---|---|---|
| Niveau 1 | 88 100 | 89 500 |
| Niveau 2 | 101 200 | 102 800 |
| Niveau 3 | 116 800 | 118 600 |
| Niveau 4 | 134 200 | 136 300 |
| Niveau 5 | 154 400 | 156 800 |
| Niveau 6 | 188 900 | 191 800 |
| Niveau 7 | 217 300 | 220 600 |
| Niveau 8 | 249 700 | 253 500 |
| Niveau 9 | 287 200 | 291 600 |
| Niveau 10 | 338 700 | 343 800 |
| Niveau | Taux maximal | Prime au rendement maximale |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 134 700 | 15 % |
| Groupe 2 | 161 600 | 15 % |
| Groupe 3 | 193 900 | 15 % |
| Groupe 4 | 232 700 | 26 % |
| Groupe 5 | 279 200 | 26 % |
| Groupe 6 | 335 000 | 28 % |
| Groupe 7 | 402 000 | 28 % |
| Groupe 8 | 482 400 | 33 % |
| Niveau | Taux maximal | Prime au rendement maximale |
|---|---|---|
| Groupe 1 | 136 800 | 15 % |
| Groupe 2 | 164 100 | 15 % |
| Groupe 3 | 196 900 | 15 % |
| Groupe 4 | 236 200 | 26 % |
| Groupe 5 | 283 400 | 26 % |
| Groupe 6 | 340 100 | 28 % |
| Groupe 7 | 408 100 | 28 % |
| Groupe 8 | 489 700 | 33 % |
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