APERÇU DE LA
LOI SUR
L'ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'EMPLOI (1996)
DANS L'OPTIQUE DE LA
FONCTION PUBLIQUE

Table des matières
Loi sur l'équité en matière d'emploi (1996)	2
Champ d'application	2
Une unique loi	2
Objet de la Loi	2
Groupes désignés	3
Obligations semblables pour tous les employeurs	3
Dispositions pour la fonction publique	4
Rapport sur les progrès et les réalisations	4
Contrôle de la conformité	5
Règlements	6

Loi sur l'équité en matière d'emploi (1996)
La nouvelle Loi concernant l'équité en matière d'emploi a reçu la sanction royale le 15 décembre 1995.  La Loi et ses règlements d'exécution, entrés en vigueur le 24 octobre 1996, créent un nouveau cadre législatif d'équité en emploi qui régit les employeurs du secteur privé et les employeurs du secteur public de compétence fédérale.  Ces employeurs seront tenus de se conformer à toutes les exigences de la nouvelle loi d'ici octobre 1997, c’est à dire, un an après son entrée en vigueur.
Champ d'application
Les employeurs du secteur privé et du secteur public de compétence fédérale comptant au moins 100 employés sont assujettis à la Loi.  Par conséquent, on estime que près de 900 000 employés, soit environ 8 p. 100 de la main‑d'oeuvre canadienne, sont visés par la Loi.
Une unique loi
La nouvelle Loi sur l'équité en matière d'emploi combine certaines dispositions relatives à l'équité d'emploi contenues dans la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP) et la Loi sur l'équité en matière d'emploi (1986) en un nouveau régime plus complet.  Au moment de l'entrée en vigueur de la nouvelle loi, celle de 1986 incluant les règlements d'exécution et les dispositions pertinentes de la LGFP ont été abrogés.
Sous le régime de la nouvelle loi, les obligations de l'employeur de la fonction publique demeurent sensiblement les mêmes que celles actuellement contenues dans la Loi sur la gestion des finances publiques, cependant, ces obligations sont beaucoup plus précises. Le mandat de vérification et d'observation de la loi conféré à la Commission canadienne des droits de la personne par la nouvelle loi constitue un important changement pour l'employeur de la fonction publique et les autres employeurs visés.
Objet de la Loi
La Loi a pour objet «de réaliser l'égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d'avantages ou de chances d'emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, ... de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l'emploi, par les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie de minorités visibles, conformément aux principes selon lequel l'équité d'emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences».

Groupes désignés
Les quatre groupes désignés par l'équité en emploi demeurent les mêmes, à savoir :
	‑	les femmes			‑	les personnes handicapées
	‑	les autochtones		‑	les personnes appartenant à une 
							minorité visible
Obligations semblables pour tous les employeurs
Les employeurs du secteur privé, de la fonction publique fédérale (c'est‑à‑dire les ministères et les organismes pour lesquels le Conseil du Trésor est l'employeur), et les autres employeurs du secteur public ont des obligations semblables en vertu de la Loi:
·	la détermination et la suppression des obstacles à la carrière des membres des groupes désignés, et
·	l’instauration de règles et d’usages positifs, ainsi que la mise sur place de mesures raisonnables d’adaptation pour les membres des groupes désignés.
Le but de ces obligations est d’assurer que les membres des groupes désignés soient réprésentés dans l’effectif, de l’employeur de manière à refléter leur participation à la main d’oeuvre canadienne, ou aux secteurs de la main d’oeuvre susceptibles d’être distingués en fonction de critères de compétence, d’admissibilité ou d’ordre géographique où l’employeur serait suscptible de choisir ses employés. 
Tous les employeurs sont tenus :
·	d'analyser leur effectif afin de vérifier la représentation des groupes désignés. Seuls sont pris en compte les employés qui s'identifient volontairement comme étant autochtones, personnes appartenant à une minorité visible ou personnes handicapées.  Dans le cas des femmes, les données peuvent provenir d'informations soumises à d'autres fins. Les gestionnaires ne peuvent pas se substituer à l'employé pour indiquer l'appartenance de ce dernier à l'un des groupes désignés;
·	d'examiner les systèmes, les règles et les pratiques en usage afin de relever et de supprimer les obstacles à l'emploi des groupes désignés;
·	d'instaurer des politiques et des programmes pour corriger la sous‑représentation et de prendre des mesures raisonnables d'adaptation pour tenir compte des différences dans le milieu de travail;
·	de dresser un plan comprenant des objectifs qualitatifs et quantitatifs ainsi que des activités et des échéanciers pour les atteindre;
·	d'informer les employés des buts de l'équité en emploi, des principales mesures mises de l'avant et des progrès réalisés;
·	de consulter les représentants des employés sur la réalisation de l'équité en emploi et sur la communication aux employés des questions connexes.  Les parties sont également tenues de se consulter et de collaborer à l'établissement, à la mise en oeuvre et à la révision du plan d'équité en emploi.
Dispositions pour la fonction publique
La nouvelle loi reconnaît la nature particulière de la fonction publique et les responsabilités législatives respectives de la Commission de la fonction publique et du Conseil du Trésor.  Le Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique s'acquittent des obligations de l'employeur, dans leur sphère respective de responsabilité.
Dans l'exécution des obligations de l'employeur, le Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique peuvent déléguer l'exercice de leurs attributions aux administrateurs généraux des ministères et des organismes.
Rapport sur les progrès et les réalisations
Les employeurs du secteur privé présenteront leur rapport au ministre du Développement des ressources humaines (DRHC). Celui‑ci présentera annuellement au Parlement un rapport consolidé sur la situation de l'équité en emploi dans l'ensemble du secteur privé.
Le président du Conseil du Trésor déposera un rapport annuel au Parlement sur l'état de l'équité en emploi dans la fonction publique.
Les autres employeurs du secteur public établiront un rapport similaire. Ils en feront parvenir une copie au président du Conseil du Trésor qui déposera tous ces rapports au Parlement en même temps que son rapport sur la fonction publique.
Une copie du rapport de chaque employeur sera transmise à la Commission canadienne des droits de la personne.  Chaque employeur devra faire parvenir une copie de son rapport aux représentants de ses employés.
Dans son rapport annuel au Parlement, la Commission de la fonction publique fera rapport de la mise en oeuvre de l’équité en emploi selon ses responsabilités légales en matière de dotation dans la fonction publique.
La Commission canadienne des droits de la personne fera rapport des résultats des vérifications d’équité en emploi dans son rapport annuel.
Contrôle de la conformité
Il incombe à la Commission canadienne des droits de la personne de veiller à ce que les employeurs se conforment aux exigences de la Loi.  La Commission est autorisée à effectuer la vérification de chaque employeur régi par la Loi.
Dans les cas de manquements observés à la suite d'une vérification, l'agent de la Commission chargé du contrôle de la conformité peut négocier un engagement écrit de l'employeur en vue d'apporter les correctifs nécessaires.
Si l'agent ne parvient pas à obtenir un engagement écrit, la Commission peut ordonner à l'employeur de prendre les mesures prescrites.
Dans les cas de non‑respect d'un engagement écrit ou de désaccord, un tribunal de l'équité d'emploi peut être saisi de la question.  La Commission ou l'employeur peut demander que la question soit soumise à un tribunal.
Les ordonnances d'un tribunal sont sans appel.  Elles ne sont susceptibles de révision qu'au titre de la Loi sur la Cour fédérale.
Un ordre ne peut être donné, ni une ordonnance rendue qui :
·	causerait un préjudice injustifié à l'employeur;
·	obligerait un employeur à embaucher ou à promouvoir une personne non qualifiée;
·	obligerait un employeur de secteur public à embaucher ou à promouvoir une personne sans égard au principe du mérite énoncé dans la Loi sur l'emploi dans la fonction publique;
·	l'obligerait à créer de nouveaux postes;
·	lui imposerait un quota;
·	ne tiendrait pas compte des facteurs énumérés dans la Loi quant à l'établissement des objectifs quantitatifs.

Règlements
La Loi prescrit que le ministre chargé de l'application de la Loi peut élaborer des règlements et en recommander l'approbation par le gouverneur en conseil.  Aucun règlement ayant des répercussions sur la fonction publique ne pourra être pris sans consultation préalable du Conseil du Trésor.
La Loi prévoit également que le gouvernement pourra adopter des règlements afin d'adapter les exigences de la Loi pour tenir compte de l'efficacité opérationnelle de la Gendarmerie royale du Canada, des Forces canadiennes et du Service canadien du renseignement de sécurité.
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Le présent aperçu n'est pas un document juridique.  Vous pouvez consulter la Loi sur l'équité en matière d'emploi et ses règlements d'exécution en consultant de la page d'accueil du ministère de la Justice (http://canada.justice.gc.ca).