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La politique sur l'emploi pour une période déterminée : Les indicateurs de performance à l'usage des ministères et agences

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Table des matières

  1. Introduction
  2. Les 8 indicateurs de performance et leurs indices
    1. Existence d'un plan des RH
    2. Conversions
    3. Le non-renouvellement du contrat
    4. Financement temporarisé et réaménagement des effectifs
    5. L'évaluation périodique et appropriée
    6. Respect du préavis d'un mois
    7. Plaintes
    8. Mesures correctives
  3. Plan de suivi


I. Introduction

La Politique sur l'emploi pour une période déterminée (PEPD) a été introduite (entre le 1er avril 2003 et le 1er avril 2004) suite aux recommandations figurant dans l'étude réalisée conjointement par l'Alliance de la fonction publique et le Secrétariat du conseil du trésor en août 2002. L'objectif visé par cette nouvelle politique est d'assurer un certain équilibre entre le traitement équitable des employés déterminés et la nécessité d'une flexibilité opérationnelle.

Afin de fournir aux ministères et organismes une meilleure compréhension de la politique et de les aider à surveiller la façon dont ils l'appliquent, l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada (AGRHFPC), en consultation avec un groupe de travail intergouvernemental, a élaboré des indicateurs de performance qui couvrent tous les points importants de la politique. Nous croyons que cet instrument permettra aux ministères et organismes de mesurer régulièrement, et en toute liberté, leur niveau de performance quant à la manière dont ils font usage de la PEPD. Par cet instrument, l'AGRHFPC ne vise guère à évaluer elle-même les ministères ou organismes, elle souhaite plutôt mettre à leur disposition un moyen simple et efficace d'auto-évaluation afin de les aider à atteindre l'objectif que poursuit le Conseil du Trésor à travers la PEPD.

Nous avons identifié 8 indicateurs qui, mis ensemble, expriment mieux les résultats escomptés par la PEPD. Et, à chaque indicateur, nous avons attribué une série d'indices sous forme d'assertions.

Afin de procéder adéquatement à cette auto-évaluation, les données statistiques ci-dessous sont indispensables :

II. Les 8 indicateurs de performance et leurs indices

1. Existence d'un plan des RH

Le ministère ou organisme possède un plan des ressources humaines adapté à ses besoins opérationnels et intégré à la planification de toutes ses activités.

L'embauche des employés(es) de durée déterminée est faite en respectant le plan des ressources humaines établi.

Les employés(es) de durée déterminée sont embauchés(es) ou leurs contrats sont prolongés pour des périodes de temps qui reflètent le calendrier prévu pour terminer les travaux.

Les employés(es) de durée déterminée ne sont pas embauchés(es) simplement pour accomplir des tâches continues et permanentes afin d'accélérer le processus d'embauche du personnel.

Les employés(es) de durée déterminée ne sont pas embauchés(es) pour accomplir des tâches continues et permanentes afin de les évaluer avant de les engager comme employés(es) de durée indéterminée.

2. Conversions

Les employés(es) de durée déterminée ayant totalisé trois ans de service continu sans interruption de plus de 60 jours civils consécutifs au sein du ministère ou organisme ont été nommés(es) aux postes de durée indéterminée.

Toutes les nominations ont été faites conformément au principe du mérite, c'est-à-dire que les employés(es) de durée déterminée nommés(es) aux postes de durée indéterminée possédaient les compétences et qualités exigées.

Les nominations ont été faites sans aucune réclamation ou plainte de la part des employés(es) de durée déterminée.

Les conversions enregistrées reflètent bien la diversité de la population d'employés(es) de durée déterminée du ministère ou organisme.

3. Le non-renouvellement du contrat

Le nombre des employés(es) de durée déterminée dont le contrat n'a pas été renouvelé alors qu'il leur restait seulement 3 mois ou moins pour cumuler 3 années de service est très faible.

Les employés(es) de durée déterminée ayant seulement besoin de quelques semaines ou mois pour accumuler trois ans de service n'ont pas été remplacés.

Les mêmes employés(es) de durée déterminée à qui il ne manquait que quelques semaines ou mois pour cumuler trois ans de service, et dont le contrat n'a pas été renouvelé, n'ont pas été réembauchés immédiatement après l'interruption de 60 jours civils.

Lorsqu'un(e) employé(e) a contesté la décision du non-renouvellement de son contrat, tout a été rapidement mis en oeuvre pour réexaminer objectivement la décision afin de s'assurer qu'elle est bien fondée.

4. Financement temporarisé et réaménagement des effectifs

Les jours de service des employés(es) de durée déterminée cessent d'être comptabilisés dans le calcul de la période de travail cumulative de 3 ans pour une nomination au poste de durée indéterminée seulement lorsque : 1. les fonds alloués aux projets ou programmes auxquels sont affectés les employés(es) de durée déterminée concernés(es) proviennent de sources externes pour une période temporaire. 2. le ministère ou organisme, en tenant compte de sa planification en ressources humaines, détermine que toute nouvelle nomination pour une période indéterminée entraînerait le réaménagement des effectifs dans le ministère.

Le programme temporarisé est toujours limité dans le temps et les employés(es) de durée déterminée qui y travaillent ne passent pas continuellement d'un programme temporarisé à un autre programme temporarisé.

Lorsque le ministère ou l'organisme a décidé de ne plus comptabiliser les jours de service des employés(es) de durée déterminée dans le calcul de la période cumulative de 3 ans à cause de financement temporarisé ou de réaménagement des effectifs, ces derniers ( ou dernières) et leurs agents de négociations sont toujours avertis par écrit.

Dès que le programme temporarisé a pris fin et que le réaménagement des effectifs a cessé, les employés(es) de durée déterminée affectés(es) sont informés(es) et leurs jours de travail ont commencé à s'accumuler normalement.

Le ministère ou organisme tient compte du pourcentage des fonds qui proviennent de l'extérieur, lorsque vient le temps de déclarer un programme temporarisé.

5. L'évaluation périodique et appropriée

À l'embauche, chaque employé(e) de durée déterminée a été bien informé(e) sur son rôle et sur les résultats qu'on attendait de lui ou d'elle.

Afin de performer, chaque employé(e) de durée déterminée a profité de la formation nécessaire et des conseils adéquats de la part de ses supérieurs.

Au moment approprié - c'est-à-dire pas à la fin du contrat, afin de laisser à l'employé(e) le temps de s'améliorer - le(la) gestionnaire a pris soin d'évaluer le rendement de son employé(e) de durée déterminée.

Le ou la gestionnaire a rencontré périodiquement l'employé(e) de durée déterminée pour lui parler de sa performance ou discuter des enjeux reliés à sa performance.

6. Respect du préavis d'un mois

Lorsqu'il y a eu renouvellement ou non-renouvellement du contrat et une mise en disponibilité, un préavis d'un mois a été accordé à l'employé(e).

Si pour une quelconque raison, le(la) gestionnaire n'a pas accordé un préavis suffisant, tout a été fait pour prolonger la période de travail de l'employé(e) concerné(e) afin de se conformer à l'exigence de la politique.

7. Plaintes

Le ministère ou l'organisme n'a pas reçu de plaintes justifiées laissant croire à une mauvaise application ou au non-respect de la Politique sur l'emploi pour une période déterminée.

L'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada ou la Commission de la fonction publique du Canada n'ont pas signalé la présence des plaintes qu'elles auraient reçues.

Les plaintes qu'a reçues le ministère ou l'organisme de la part des employés(es) de durée déterminée ont été traitées avec objectivité, impartialité et dans un délai raisonnable.

Lorsque après l'examen du dossier, le ministère ou l'organisme a constaté que le(la) plaignant(e) avait raison, il a rapidement trouvé une solution acceptable pour l'employé(e) concerné(e).

8. Mesures correctives

Lorsque le ministère ou l'organisme a découvert qu'il existait une lacune dans sa manière d'appliquer la politique, des mesures ont été prises pour améliorer sa façon de procéder.

Un suivi a été fait pour s'assurer que les mesures prises ont réellement été appliquées et qu'elles ont effectivement produit les résultats escomptés.

III. Plan de suivi

Enjeux identifiés

Mesures à prendre

Résultats escomptés

Responsable

       
       
       

Modernisation de la gestion des ressources humaines
Agence de gestion des ressources humaines de la Fonction Publique du Canada

Mai 2005


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