pour chaque cadre supérieur subalterne dont le rendement est évalué comme « N’a pas atteint (niveau 1) » ou est jugé insatisfaisant à tout moment au cours d’une période d’évaluation du rendement, assumer les responsabilités suivantes :
Pas en mesure d’évaluer
(Niveau 0) | Le rendement n’a pu être évalué parce que le cadre supérieur a travaillé moins de trois mois consécutifs dans le poste pendant la période d’évaluation du rendement. |
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N’a pas atteint
(Niveau 1) | N’a pas répondu aux attentes en matière de rendement.
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Réussi moins
(Niveau 2) | N’a pas répondu à toutes les attentes en matière de rendement, ou a réussi à relever des défis d’une portée et d’une complexité bien moindres par rapport à d’autres cadres supérieurs de même niveau.
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Réussi
(Niveau 3) | A répondu à toutes les attentes en matière de rendement.
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Réussi plus
(Niveau 4) | A dépassé les attentes en matière de rendement ou a réussi à relever des défis d’une portée et d’une complexité bien supérieures par rapport à d’autres cadres supérieurs de même niveau.
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Surpassé
(Niveau 5) | A affiché un rendement réellement exceptionnel qui a nettement surpassé les attentes.
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Résultat de l’évaluation des talents | Définitions |
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Prêt à être promu | Le cadre supérieur démontre de manière constante et efficace les comportements attendus liés aux compétences clés en leadership ainsi que le potentiel et le désir d’accéder à un rôle de niveau supérieur. Une promotion pourrait être la meilleure approche pour maximiser la contribution du cadre supérieur à l’organisation et/ou à la fonction publique. Un cadre supérieur doit avoir des résultats d’évaluation de langue seconde (ELS) valides pour être considéré comme « prêt à être promu ». |
Prêt pour un transfert latéral | Le cadre supérieur démontre les comportements attendus liés aux compétences clés en leadership et a maximisé son perfectionnement professionnel dans le poste actuel. Des possibilités d’emploi au même niveau permettraient au cadre supérieur d’acquérir une plus vaste expérience, de parfaire ses aptitudes, de satisfaire à ses aspirations actuelles et de maintenir son engagement. Un cadre supérieur doit avoir des résultats d’évaluation de langue seconde (ELS) valides pour être considéré comme « prêt pour un transfert latéral ». |
Bien placé dans son rôle | Le cadre supérieur démontre les comportements attendus liés aux compétences clés en leadership et contribue à la réussite de l’organisation et/ou de la fonction publique. Le poste actuel continue de lui offrir les défis appropriés pour s’épanouir. |
Se perfectionne dans le rôle actuel | Le cadre supérieur démontre certains des comportements attendus liés aux compétences clés en leadership, mais pas tous, et/ou contribue dans une mesure limitée à la réussite de l’organisation et/ou de la fonction publique. Le poste actuel offre les défis et les occasions nécessaires pour que le cadre supérieur puisse perfectionner les compétences clés en leadership et démontrer ses forces et son potentiel. |
Transfert vers un rôle plus approprié | Le poste actuel ne correspond pas aux aptitudes, compétences, habiletés ou intérêts du cadre supérieur. Un poste différent pourrait offrir au cadre supérieur les occasions de démontrer ses forces et son potentiel. |
Transition vers la retraite | Le cadre supérieur a communiqué son intention de prendre sa retraite. Un rôle de gestion, de conseil ou de coaching pourrait être la meilleure approche pour maximiser le transfert de connaissances et la contribution du cadre supérieur à l’organisation et/ou à la fonction publique. |
Aucun placement | Cette note ne devrait être utilisée que dans des circonstances exceptionnelles où le cadre supérieur ne peut pas être raisonnablement placé sous une autre catégorie. |
Les définitions à utiliser pour l’interprétation de la présente directive se trouvent à la présente annexe, à l’annexe D de la Politique sur la gestion des personnes et à l’annexe C de la Politique sur la gestion des cadres supérieurs.